1

TT ÜÜ RR KK İİYY EE TT EE MM SS İİ LL CC İİ LL İİ ĞĞ İİ İİ ŞŞ LL EE TT MM EE BB ÖÖ LL ÜÜ MM ÜÜ

İŞLETMELERDE ÖĞRENEN ORGANİZASYON SÜRECİ

LLİİSSAANNSS PPRROOGGRRAAMMII SSUUNNAANN :: SSeerrddaall KKOOÇÇİİYYİİTT SSUUNNAANN :: MMuurraatt AAYYAANN

İSTANBUL , AĞUSTOS 2014

2

İİÇÇİİNNDDEEKKİİLLEERR

GGİİRRİİŞŞ ................................................................................................................................................................................................................................................ 33 1. ÖĞRENEN ORGANİZASYONLAR VE ÖĞRENME ................................................................ 4 1.1. Öğrenme Kavramı ..................................................................................................... 4 1.2. Öğrenen Organizasyon Kavramı ................................................................................ 5 1.3. Öğrenen Organizasyon Tanımları .............................................................................. 7 1.4. Bir Organizasyon Neden Öğrenen Organizasyon Olmak İster ...................................... 8 1.5. Öğrenen Organizasyonların Özellikleri ....................................................................... 9 2. ÖĞRENEN ORGANİZASYON SÜREÇLERİ ..................................................................... 10 2.1. Öğrenen Organizasyonlar Oluşturmak İçin Nereden Başlamalı ? .................. 10 2.2. Öğrenen Organizasyon Oluşturma Süreci ...................................................... 12 2.2.1. Bireysel Öğrenme ................................................................................................. 14 2.2.2. Takımsal Öğrenme ............................................................................................... 15 2.2.3. Organizasyonel Öğrenme ...................................................................................... 16 2.3. Öğrenen Organizasyonların Gelişim Süreçleri ................................................ 17 2.3.1. Bilen Organizasyonlar ........................................................................................... 17 2.3.2. Anlayan Organizasyonlar ...................................................................................... 18 2.3.3. Düşünen Organizasyonlar ..................................................................................... 19 2.3.4. Öğrenen Organizasyonlar ..................................................................................... 19 2.3.4.a. Öğrenen Organizasyonların Temel Yetenekleri ..................................................... 21 2.3.4.a.1 Sistematik Problem Çözme ............................................................................... 21 2.3.4.a.2 Deney Yapma ve Yeni Yaklaşımlar deneme ....................................................... 22 2.3.4.a.3 GeçBilgi Yaratma Ve Bilgi Paylaşımımişe Ait Tecrübelerden Öğrenme .................. 22 2.3.4.a.4 Başkalarından Öğrenme .................................................................................... 23 2.3.4.a.5 Bilgi Yaratma ve Bilgi Paylaşma ......................................................................... 23 2.3.4.a.6 Sinerji Yaratma ................................................................................................ 24 2.3.4.a.7 Sürekl İyileştirme.............................................................................................. 24 2.3.4.b. Öğrenen Organizasyonların Disiplinleri ................................................................ 24 2.3.4.b.1 Sistem Düşüncesi ............................................................................................ 25 2.3.4.b.2 Kişisel Hakimiyet ............................................................................................ 25 2.3.4.b.3 Zihni Modeller ................................................................................................. 26 2.3.4.b.4 Paylaşılan Bir Vizyon Oluşturma ........................................................................ 26 2.3.4.b.5 Takım Halinde Öğrenme .................................................................................. 24 2.4. Huber’e Göre Süreçler .................................................................................... 28 2.4.1. Bilginin Elde Edilmesi ........................................................................................... 28 2.4.2. Bilgi Dağıtımı ....................................................................................................... 29 2.4.3. Bilginin Yorumlanması .......................................................................................... 29 2.4.4. Organizasyonel Hafıza ........................................................................................... 30 Şekil Çizelgesi Şekil 1.1. Öğrenen Organizasyon ........................................................................... 13 Şekil 1.2. Öğrenen Organizasyon Oluşturma Süreci ............................................. 13 Şekil 1.3. Öğrenen Organizasyon Süreçleri ........................................................... 14 Tablo Çizelgesi Tablo 1.1. Öğrenen Bir Organizasyon Oluştururken Üyelerin Dönüşümü ............. 12 KKAAYYNNAAKKÇÇAA .......................................................................................................................................................................................................................... 3311

3

GİRİŞ

Öğrenmenin birey ve toplum yaşamındaki önemi yadsınamaz bir gerçektir. Toplumsal yaşamda örgütlerin varlığı ve işlevlerinin önemi ise başka gerçekliktir. Bireyler öğrenirken örgütler de üyeleri olan bireyler aracılığıyla öğrenirler. Bu bakımdan örgütsel öğrenme, örgüt üyesi bireylerin olduğu kadar, toplumun da gereksinimlerini ve beklentilerini karşılamaya yöneliktir. Hem örgüt üyesi bireylerin hem de toplumun yapı taşları konumundaki örgütlerin işlevlerini sağlıklı bir şekilde sürdürmeleri bu açıdan önemlidir. Küreselleşme sürecinde yaşanan ekonomik, teknolojik, toplumsal, kültürel, demografik vb. hızlı değişmeler birey ve uluslar kadar iş örgütlerini de çok yakından ilgilendirmektedir. Bu nedenle işletmeler küreselleşmenin hızlandırdığı değişim ortamına ayak uydurabilecek yeni yapılanmalara yönelebilmektedirler. Bu aşamada, örgütün en önemli yapı taşı olan insanın kendini geliştirmesi olgusunun, ortak bir vizyonla örgütün tamamına yayılarak, “öğrenen örgüt” e ulaşılabileceği varsayılmaktadır.

Öğrenen Organizasyon, bir söylem değil, titizlikle düşünülmesi gereken kurgusu uzun sürecek, ancak bir kez kurulduğunda organizasyonun geleceğini güvence altına alacak ve geleceğin organizasyonlarını yaratacak günümüz iş dünyasında var olan en gerçek girişimlerden birisidir

4

1. ÖĞRENEN ORGANİZASYONLAR VE ÖĞRENME

1.1. Öğrenme Kavramı

Öğrenme, bilinmeyenin ve kavranamayanın bilinip kavranılması şeklinde açıklanabilecek bir süreçtir. Bir organizasyon için öğrenme, daha iyi bir rekabet için varolan birkaç üstünlükten biridir. Öğrenme yoluyla organizasyonlar sahip oldukları değerleri koruyup geliştirirler. Her şeyin bu kadar hızlı değiştiği bir zamanda çağa ayak uydurmanın kaçınılmazlığı işletmelerce bilinmektedir. Aksi halde küçülecek ve de doğru boya gelmiş yani başka bir ifade ile pazar dışı kalmış olacaklardır. 1 Öğrenme arzusu insanın doğasının bir gereği ise de, ‘öğrenme süreci’ oldukça karmaşıktır. Öğrenmek dört eylemin bir arada gerçekleşmesi demektir: düşünmek, iletişim kurmak sorgulamak ve işbirliği yapmak. Kişinin bu eylemleri yapabilme kapasitesinin gelişmesiyle öğrenme yeteneğin de gelişmiş olur. O halde öğrenen organizasyon iç ve dış çevresindeki bütün unsurların bu türden faaliyetlerini destekleyen ve zenginleştiren organizasyondur.

Öğrenen Organizasyon çerçevesinde kişinin öğrenme yetenekleri üzerinde tartışmalar yapılırken, yukarıda bahsedilen ve insana özgü olan düşünme, iletişim kurma, sorgulama ve iş birliği yapabilme yetenekleri tartışmaların merkezini oluşturmaktadır. Kişi önce eleştirel ve yaratıcı düşünme yeteneğini geliştirmelidir. Ayrıca farklı kaynaklardan fikren beslenebilmesi için fikir ve kavram alışverişi yapmasını sağlayacak bir iletişim yeteneğine sahip olmalıdır. Buna ek olarak sorgulama ve uygulama sürecinde de diğer insanlarla işbirliği yapabilme yeteneğinin olması gerekmektedir.

Yukarıdaki tartışmalara dayalı olarak şöyle bir mantıksal zincir kurmak mümkündür: Eğer proaktif öğrenme (düşünme, iletişim kurma, sorgulama ve işbirliği) yeteneği insan olmanın ayrılmaz bir parçası ise ve insanda var olan bu potansiyel geliştirilip uygulamaya konmadıysa bu insanların bulundukları organizasyonun adı ne olursa olsun (işletme, okul, millet vs.) sahip olduğu insan kaynaklarını potansiyelini heba ediyor demektir. Böylesi bir mantık zinciri bizi şu sonuca götürür: Gelecekte kendisini başarılı kılmak isteyen ve sahip olduğu insan potansiyelini heba etmek istemeyen organizasyonlar, sonuca yönelik değerlendirmelere ve kararlara üyelerinin bütün kapasite ve yeteneklerini enjekte etmenin

1 (Öğrenen Organizasyonlarda Liderlik), https://www.google.com.tr/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=7&cad=rja&ved=0CGMQFjAG&url=http%3A%2F%2Fwww.dersindir.net%2Findir%2Fogrenen-organizasyonlarda-liderlik.doc&ei=aW95UuPZAcGYtQbzoYHgBg&usg=AFQjCNEfOl8U93kt9cuc_pTBHQEAaOrLYw&sig2=uIbhCqyxAlbTouedy4d6RA

5

yollarını bulmak zorundadırlar. Organizasyonlar ister vizyon-misyon geliştiriyor olsun, ister stratejisini ve yapısını oluşturuyor olsun, isterse de politika ve eylem planlarını hazırlıyor olsun durum budur. Zaten stratejik yönetimin organizasyonun bütününü kapsayan ‘fonksiyonlar arası’ bir süreç (Certo ve Peters, 1995) olmasının anlamı da budur. 2

1.2. Öğrenen Organizasyon Kavramı 1990’ların başına damgasını vuran yönetim yaklaşımlarının başında Peter Senge

tarafından geliştirilen öğrenen organizasyon yaklaşımı gelmektedir. Senge, öğrenen organizasyonun temelinde bir zihniyet değişikliğinin yattığını söylemektedir. Bu değişikliğin yapısını ise “kendimizi dünyadan ayrı görmekten dünyayla bağlantılı görmeye, problemlerimizi dışarıdan bir başkasının veya başka bir şeyin yol açtığı problemler olarak görmekten kendi eylemlerimizin yaşadığımız problemleri nasıl yarattığını görmeye yönelten zihniyet değişikliği” olarak açıklamak mümkündür. 3 Pazar unsurlarının sürekli değiştiği, yeni teknolojilerin çok kısa aralıklarla ortaya çıktığı, ürünlerin çok kısa sürelerle demode hale geldiği, rakiplerin hızla çoğaldığı bir ortamda, bir işletmenin başarılı olabilmesi yeni bilgiyi yaratıp tüm organizasyona yayması, kısa sürede bunu uygulayıp yeni ürünler geliştirmesi ile mümkündür. Bu nedenle organizasyonlar bilgi üreten birimler olarak görülmelidir. Bu durum bazen entelektüel sermaye veya beyin gücü gibi kavramlarla da ifade edilmektedir. Bilgi yaratan işletmeler, yeni bilgi yaratmanın özel bir faaliyet olmadığı, davranış daha doğrusu bir varoluş biçimi olduğu ve çalışan herkesin ‘bilgi işçisi’ olduğu işletmelerdir. Öğrenen organizasyonun ana felsefesi, sürekli gelişim ve öğrenmeye bağlılık anlayışına dayanır. Değişen çevre şartlarına uyumda organizasyonun öğrenme yeteneğini canlı ve başarılı tutması çok önemlidir. Bununla birlikte birçok organizasyon öğrenmeyi teşvik edici ve cesaretlendirici bir yapıda değildir. Öğrenme sürecini yaymak, onu kişi ve takım çalışmalarına entegre etmek öğrenen organizasyon olabilmek için gereklidir.

Öğrenen organizasyon kavramı, yeni bir organizasyon modeli değil, bir yönetim uygulamasını ifade eder. Bu uygulamanın esası, tüm organizasyon çalışanlarının çevrelerinden, geçmiş deneyimlerinden ve araştırma yolu ile yeni fikirler üretmeleri, yeni iş yapma usulleri ve yeni ürünler geliştirerek organizasyonun rekabet gücünü artırmalarına dayanmaktadır. Öğrenen organizasyon kavramı, bir işletmenin sürekli olarak yaşadığı 2 (COŞKUN), Geleneksel Organizasyondan Öğrenen Organizasyona Geçiş, http://www.bilgidergi.com/uploads/2000Coskun.pdf 3 (TUNA & ÇAKIRER), Öğrenen Organizasyon, http://www.iibfdergi.aku.edu.tr/pdf/10_2/13.pdf

6

olaylardan sonuç çıkarması, bunu değişen çevre koşullarına uymakta kullanması, personelini geliştirici bir sistem yaratması ve böylece değişen, gelişen, kendini yenileyen dinamik bir organizasyon olmasını ifade etmektedir. Öğrenen örgüt bilgiyi yaratan ya da edinen, bu bilgiyi aktaran ve yeni bilgi ve kavrayışları yansıtmak için davranışını değiştiren örgüttür. Öğrenen organizasyonlar, öğrenmeye karşı kuvvetli bir istek duyarlar. Yeni bilginin ve teknolojinin örgüt içi paylaşılmasında ve transferinde çalışanlar arasında güçlü bir uzlaşma söz konusudur. Öğrenen organizasyonlar dış çevreye karşı açıktır ve dış çevrenin nasıl geliştiğini izleyerek öğrenmeyi sürekli kılar.

Öğrenen organizasyonların öğrenme yeteneğine sahip olması gerekir. Öğrenme

yeteneği, örgüt içindeki yöneticilerin çalışanları etkileyerek yeni fikirlerin üretilmesini ve üretilen fikirlerin uygulanma kapasitesini ifade eder. Bu ifade üç ana unsur içermektedir. İlk olarak, yöneticilerin çalışanlarını etkileyerek fikir üretmelerini sağlaması gerekliliğidir. İkincisi, yöneticilerin fikirleri örgüt içine yayabilme yeteneğidir. Fikirler paylaşılmadıkça öğrenmenin gerçekleşmesi beklenemez. Üçüncüsü, üretilen ve örgüt içine yayılan fikirler bir etkiye sahip ise öğrenme yeteneğini ifade eder.

Öğrenen organizasyon, organizasyonun bütünü içinde yer alan yöneticilerdeki ve

diğer çalışanlardaki bir düşünsel model değişikliğidir. Öğrenen organizasyonlarda öğrenme faaliyeti organizasyonun tümüne yayılmıştır. Hızlı değişimlerin ve yeniliklerin yaşandığı günümüz koşullarında sadece üst yönetimin öğrenmesi yeterli değildir. Organizasyon içinde faaliyet gösteren herkesin sürekli öğreniyor olması ve kendi konularıyla ilgili yenilikleri izlemesi, öğrenmesi ve bunları uygulaması gerekmektedir. 4

4 (ARSLANTAŞ), Öğrenen Organizasyonlarda Örgüt Kültürünün Belirlenmesinde Örgüt İçi Bütünleşmeyi Etkileyen Unsurlar, http://ybd.comu.edu.tr/sites/ybd.comu.edu.tr/files/%C3%96%C4%9Frenen%20Organizasyonlarda%20%C3%96rg%C3%BCt%20K%C3%BClt%C3%BCr%C3%BCn%C3%BCn%20Belirlenmesinde%20%C3%96rg%C3%BCt%20%C4%B0%C3%A7i%20B%C3%BCt%C3%BCnle%C5%9Fmeyi%20Etkileyen%20Unsurlar.pdf

7

1.3. Öğrenen Organizasyon Tanımları Öğrenen bir organizasyon, arzu ettikleri ortak geleceğe ulaşmak için hem birlikte hem de birey olarak kendilerini sürekli geliştiren bir insan grubudur. 5 Öğrenen organizasyonlarla ilgili pek çok tanım mevcuttur. Değişen çevre içerisinde daha iyi bir yönetim bilgisi için sürekli kendi kendine dönüşümü gerçekleştiren ve bu amaçla teknoloji, güçlendirilmiş personel ve gelişmiş bir öğrenmeyi kullanarak daha iyi bir adaptasyon ve başarıyı elde eden organizasyonlardır. 6 Öğrenen bir organizasyon; İnsanların gerçekten başarmak istedikleri sonuçlara ulaşmak için sürekli olarak kapasitelerini geliştirdiği, yeni ve geliştirici düşünce yöntemlerinin teşvik edildiği, ortak hedeflerin serbest bırakıldığı, insanların sürekli birlikte öğrenme yöntemlerini öğrendiği bir organizasyondur. 7 Bu tanımlardaki ortak özellikleri aşağıdaki şekilde sıralamak mümkündür.

Sürekli gelişim.

Organizasyonel çapta öğrenme.

İşle paralel giden sürekli öğrenme. Yenilik ve yaratıcılığa odaklanma.

Başarı için bilgi kaynaklarına ulaşma bilincine sahip olma.

Bireysel ve grupsal öğrenmenin sürekli teşvik edilmesi. Bu özelliklerden hareketle genel bir tanım yapılacak olursa, 8 Öğrenen organizasyon olmak, hiçbir zaman bitmeyen bir yolculuktur. Yaşamı,

getirdiği belirsizlik ve sürprizlerle birlikte kabul etmeyi, kolektif akıl oluşturarak varolmayı, hedeflerimiz ve değerlerimiz doğrultusunda ilerleyebilmeyi sağlayacak, yaşadığımız sürece bizimle olacak bir yaklaşımdır. Öğrenen organizasyon içimizdeki öğrencidir, çocuktur, inançtır, hayal gücüdür, umut etmektir, vazgeçmemektir, paylaşmaktır, güvenmektir, sevgidir, dostluktur, sonuç almaktır, yaşamı olumlunun üzerine inşa etmektir, gizli potansiyeli ortaya çıkartmaktır. 9

5 (ÇALKAVUR, Beşinci Basım: Mart-2013), Öğrenen Organizasyon Yolculuğu, S.59 . 6 (TUNA & ÇAKIRER), Öğrenen Organizasyon, http://www.iibfdergi.aku.edu.tr/pdf/10_2/13.pdf 7 (Öğrenen Organizasyonlar), http://adem.bartin.edu.tr/upload/ogrenen_Organizasyonlar_odev.pdf 8 (TUNA & ÇAKIRER), Öğrenen Organizasyon, http://www.iibfdergi.aku.edu.tr/pdf/10_2/13.pdf 9 (ÇALKAVUR, Beşinci Basım: Mart-2013), Öğrenen Organizasyon Yolculuğu, S.12 .

8

1.4. Bir Organizasyon Neden Öğrenen Organizasyon Olmak İster

Rekabet gücüne sahip olabilmek ve alanında lider olabilmek. Yapılan işlerde verimi arttırıp başarılı olmak ve kazancını arttırmak. Motive edici bir iş ortamı yaratmak, işyerinin ruhunu canlandırmak. Kurumun ortak zekâsını arttırmak.

Örnek ve beğenilen organizasyonlar arasına girebilmek. Hataları önlemek ve tekrarlanmasını engellemek. Çalışanlarda saklı olan atıl potansiyeli ortaya çıkarmak ve sunabilecekleri her şeyden

faydalanmak. Müşteri isteklerini daha iyi karşılayabilmek. Çalışanları geliştirmek ve ilerlemelerini desteklemek. Toplam Kalite Yönetimi programının yaşama geçirilmesi ve uygulanıyorsa bunun

sürdürülmesini sağlamak.

Öğrenen organizasyon olmanın getirdiği en büyük faydalardan birisi olan rekabet gücünü arttırma özelliği genelde ilk sırayı almıştır. Çünkü rekabet edebilme gücüne sahip olan organizasyonlar, doğal olarak diğer özelliklere sahip olurlar. MGN Yatırım ve Danışmanlık firmasının İnsan kaynakları politikasında aşağıdaki ifade, öğrenen organizasyon ve rekabetin önemi arasındaki ilişkiye örnektir.

Çalışanlara, profesyonel bir çalışma ortamı sunmak.

Eğitim düzeyi yüksek, yeniliklere ve girişimcilik yeteneğine sahip eleman yetiştirmek. Bireysel ve takım performansını geliştirmek.

Kurumumuzun stratejisi doğrultusunda organizasyon yapımızı dinamik tutmak.

Rekabetçi ortamda, sektörel performansı arttırıcı ve öğrenen bir organizasyon

oluşturmak. 10

10 (Öğrenen Organizasyonlarda Liderlik), https://www.google.com.tr/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=7&cad=rja&ved=0CGMQFjAG&url=http%3A%2F%2Fwww.dersindir.net%2Findir%2Fogrenen-organizasyonlarda-liderlik.doc&ei=aW95UuPZAcGYtQbzoYHgBg&usg=AFQjCNEfOl8U93kt9cuc_pTBHQEAaOrLYw&sig2=uIbhCqyxAlbTouedy4d6RA

9

1.5. Öğrenen Organizasyonların Özellikleri

Ekip çalışmasını, yaratıcılığı güçlendirmeyi ve kaliteyi sever.

Çoğunlukla ödül sistemi kullanılır. İnsanların organizasyon içi ve dışı bütün faaliyetleri içerisine öğrenme eklenmiştir.

Organizasyon içindeki herkes eşit öğrenme olanağına sahiptir.

Öğrenmeyi geliştirmek amacıyla usta-çırak ilişkilerine önem verilir.

Hatalar öğrenme sürecinin bir parçasıdır ve hataların öğrenme için gerekli olduğu düşünülür. 11

Öğrenen organizasyonlar, kolektif anlayış ve takım ruhu vasıtasıyla, kaynakları etkin bir şekilde değerlendirmeyi ve kapasitesini arttırmayı öğrenmektedir.

“Ne” ve “nasıl” öğrenildiği ve öğrenileceği değerlendirilir.

Teknik ve teknolojik gelişmeler konusunda üst düzeyde bilgi sahibidir.

Rakiplerine karşı üstünlük sağlayabilmek maksadıyla daha hızlı ve etkin öğrenmektedir.

Hızlı bir şekilde yararlı bilgiler haline dönüştürülmek üzere veriler doğru yerde ve zamanda kullanılır.

Her deneyim gelecekteki öğrenmeye ışık tutar, faydalı bilgiler öğrenme fırsatı sağlayarak çalışanların motivasyonunu artırır.

Zayıf ve dikkate alınması gereken yönlerin neler olduğunu göz önünde bulundurur.

Organizasyonların ana unsurlarını dikkate alarak kabul edilebilir seviyede risk alır.

Tecrübeyi esas kabul edip öğrenmeye yön verir. Yeni projeler gerçekleştirmeye istekli ekipleri ve çalışanları destekler.

Öğrenen organizasyon diğer organizasyonlardan aşağıdaki özellikleri ile farklılaşır :

Öğrenme, insanlar için bir yaşam tarzı olarak kabul edilmiştir. Öğrenme anlık bir faaliyet değil, süreklidir.

Tüm ilişkilerin temelinde takım çalışması ve eksiksiz iletişim vardır. Bireylerin gelişimi ile işletmenin gelişimi doğru orantılıdır.

Öğrenen organizasyon yaratıcıdır; bireyler işletmeleri yeniden oluştururlar.

İşletme kendisinden de bir şeyler öğrenir; çalışanlar, işletmenin etkinliği, kalitenin yükseltilmesi ve yenilikler konusunda eğitilirler.

Öğrenen organizasyonun bir parçası olmak, keyifli ve heyecan vericidir. 12

11 (Öğrenen Organizasyonlar), http://adem.bartin.edu.tr/upload/ogrenen_Organizasyonlar_odev.pdf 12 (Öğrenen Organizasyona Geçiş Sürecinde Kurum Kültürü, Örgütsel Engeller ve Geçiş Aşamaları), http://193.255.184.20/tezpdf/22173.pdf

10

2. ÖĞRENEN PRGANİZAYON SÜREÇLERİ Öğrenme olayı esas itibariyle bir organizasyonun çalışanları ve çevresi ile ilişki kurma

ve bu olgulara yaklaşım biçimi ile ilgilidir. Bu açıdan incelendiğinde organizasyonların bir gelişim süreçlerinin olduğu ortaya çıkmaktadır. Organizasyonların “Öğrenen Organizasyon” durumuna gelebilmeleri için belli bir gelişim sürecinden geçmeleri gerekmektedir. 13

Öğrenen organizasyonların evrimini 4 aşamada inceliyoruz: Bilen organizasyonlar, anlayan organizasyonlar, düşünen organizasyonlar ve öğrenen organizasyonlar. 14

2.1. Öğrenen Organizasyonlar Oluşturmak İçin Nereden Başlanmalı

Öğrenen Organizasyon fikrinin ortaya atılmasından buyana en çok sorulan ve cevabı aranan sorulardan bir tanesi öğrenen bir organizasyonun nasıl oluşturulacağıdır. Böyle bir organizasyonu inşa etmek için nereden başlanılmalıdır? Üyelerin bir araya gelerek konu ile ilgili yazılanları okuması yeterlimidir, yoksa uygun bir eğitim programı mı geliştirilmelidir? Bilinmelidir ki, derinlemesine bir öğrenme çemberini organizasyon geneline yaymak ve buna işlerlik kazandırmak oldukça zordur. Böylesi bir olgu ‘bilgi arama, üretme, uygulama’ atölyesi olması gereken üniversitelerde bile henüz görülmemektedir. Bu olgu ne milli kültürden, ne de organizasyon kültüründen bağımsız değildir. Dahası, organizasyonlarda yeni düşünme ve öğrenme tarzlarını geliştirecek, yönetecek ve kalıcı kılacak alışkanlıkları oluşturmak yıllar alır. Yeni duyarlılıkların geliştirilmesi ve dünyayı farklı bir boyuttan algılama yeteneği uzun dönemli planlanmış bir çalışmanın ve değişimin ürünüdür. Köklü inançlar ve varsayımlar bir düğmeye basmak suretiyle değiştirilemez.

Öğrenen Organizasyon oluşturmanın ilk adımını böylesi bir arzunun organizasyonun gerçek vizyonuna (yazılı olana değil, benimsenmiş olana) amaç ve değerlerine yansıtılması oluşturur. Bu aşamada ‘organizasyonun varlık sebebi nedir? Üyeleri ne oluşturmak istiyor?’ sorularına verilecek cevaplar önem kazanmaktadır. Her organizasyon bilerek veya bilmeyerek bazı sarih prensipler oluşturur ve bunlarla yönetilir. Son dönemde Batı yönetim anlayışının merkezine yerleşmiş olan prensiplerden en yaygın olanı ‘her girişimin amacı ortaklarına maksimum getiriyi sağlamaktır düşüncesidir. Eğer insanlar bu fikre yürekten inanmışlarsa, o zaman başka hangi değerler organizasyona aşılanmaya çalışılırsa çalışılsın bunlar ‘daha fazla

13 (USTA & GENİŞ), Learning Organizations, http://www.metinusta.net/events/LearningOrganizations.pdf 14 (Öğrenen Organizasyonlar), https://www.google.com.tr/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=10&cad=rja&ved=0CG8QFjAJ&url=http%3A%2F%2Fwww.dersindir.net%2Findir%2Fogrenen-organizasyonlar-481.doc&ei=GIZ5UrnjNsrsswbl-YHIBQ&usg=AFQjCNEtJ_NGNGnIrBZWuVp6_PAI9kiCYw&sig2=qOO-mUUQ1jzcsPGdVK1QsA

11

para kazanma’ fikrinin gölgesinde kalacaklardır. Bu durumdaki bir organizasyonda ise ‘insani değerler’, ‘gönüllü bağlılık’ ve ‘çalışanların sadakati’ gibi olguların gelişmesi imkânsızdır.

Batıdaki bu düşünceye karşılık Nonaka (1991) bu konudaki Japon görüşünü şöyle ifade etmektedir: ‘İşletme bir makine değil, yaşayan bir organizmadır’. Dolayısıyla, bir bireyin sahip olduğu şekilde kolektif bir kimlik duyusuna ve belirli temel hedeflere (nasıl bir dünyada yaşamak istiyoruz ve yaşamak istediğimiz dünyayı nasıl gerçekleştireceğiz) sahip olabilir.

Bu durumda şöyle söylenebilir: eğer organizasyonlar vizyon ve misyon bildirgelerine sığdırdıkları süslü cümleleri gerçekleştirebilecekleri felsefi derinliğe sahip değillerse veya organizasyonun yapısı buna imkan tanımıyorsa, bu bildirgelerde söylenenlerin üyeler tarafından paylaşılması ve uygulamaya konması mümkün değildir. Bir organizasyonun Öğrenen Organizasyon olma yönünde adım atarken üyelerini de bir dönüşüme tabi tutması gerekir. Waldrees’e göre (1997) Bu dönüşümün sağlanabilmesi için liderin yerine getirmesi gereken beş fonksiyon vardır. Bunlar aşağıdaki tabloda gösterilmiştir. Burada dikkat edilmesi gereken konu, Öğrenen Organizasyona giden sürecin ‘tekrarsal’ olduğu, yani sürecin tamamlanmasıyla birlikte tekrara başlatılması gereğinin kabullenilmesi mecburiyetidir. Kişi veya organizasyonları Öğrenen Organizasyona götürecek fikirler statik değildir. Bu fikirlerin anlam ve vurguları, bunlar hakkında konuşup tartışıldıkça ve uygulamaya geçildikçe gelişir ve başkalaşır. Zaten organizasyonlarda paylaşılan bir vizyon için bu süreklilik şarttır. Zira paylaşılan vizyon, kişilerin birlikte oluşturmak istedikleri şeyler hakkında süregelen tartışmalarıyla hayat bulur.

12

Hedef Alanı İşgörenlerin Psikolojik

Tutumu

Liderin Yapması

Gereken

1-Alınan mesajları

maksimize etmek.

Bilgi girişini sınırlı tutmak.

Sadece güçlü ve çekici

kaynaklardan bilgi almak.

Değişik iletişimciler ve mesaj araçları

kullanmak, mesajları düzenli aralıklarla

tekrarlamak, örgütsel performansa ilişkin

verileri açıklamak, çalışanlarla yakın sosyal

ilişkiler kurmak.

2-Üyelerin

entelektüel

dönüşümlerini

sağlamak.

Makul bir bilgi düzeyini

sürdürmek. Sadece yeterli veya

ilgili olunan konularda ayrıntıya

girmek.

İşgörenlerin kavrama kapasitelerini tespit etmek.

Gönderilen mesajların tutarlılığını sağlamak.

Her bir oturumda verilen bilgiyi sınırlı tutmak.

İşgörenlerin değişimi ne kadar anladığını kontrol

etmek.

3-Öğrenmeye motive

etmek.

Çıktıları ve bunların işgörenlerin

davranışlarına sağladığı yararları

tartmak.

Çoklu güdüleyiciler kullanmak (takımlar,

ödüller, katılım, güçlendirme gibi).

4-Kendine güveni

arttırmak.

Kişisel verimlilik ve performans

kapasitesini tartmak.

İşgüvencesini sağlamak, eğitim vermek, gözlem

gezileri düzenlemek, gerekli dönüşümü

sağlayabilenler için terfi planı yapmak.

5-Değişen çevreyi

tanıtmak.

Değişime karşılık çıktılarda ve

performansta hedefleri belirlemek.

Bireyler için amaç oluşturmak. Performans

değerlendirmesini yeniden şekillendirmek.

Amaç belirleme sürecine işgörenleri katmak.

Doğrudan müşteri geri beslemesi sağlamak.

Tablo 1.1. Öğrenen bir Organizasyon Oluştururken Üyelerin Dönüşümü 15

2.2. Öğrenen Organizasyon Oluşturma Süreci

Öğrenen organizasyonlar oluşturulması, diğer yönetsel tekniklerde olduğu gibi belirli aşamalardan meydana gelen bir süreci gerektirmektedir. Öğrenen organizasyonlar konusunda yapılan bilimsel çalışmalar, Öğrenen organizasyonlar oluşturma süreci konusunda çeşitli modellerin ortaya çıkmasına neden olmuştur. Öğrenen organizasyonlar üzerine araştırmalar yapan Mike Pedler, Tom Boydell, John Burgoyne, Peter M. Senge, Chris Argyis ve Donald A. Schön gibi bilim adamları, öğrenen organizasyonlar oluşturma konusunda çeşitli modeller atmışlardır. Bu modellerin her birinin birbirilerine göre avantajları ve dezavantajları bulunmaktadır ve herhangi bir modeli en iyi süreç olarak ortaya atmak mümkün değildir. Bu 15 (COŞKUN), Geleneksel Organizasyondan Öğrenen Organizasyona Geçiş, http://www.bilgidergi.com/uploads/2000Coskun.pdf

13

nedenle, her organizasyon kendi yapısına uygun modeli belirleyerek uygulamaya koymalıdır. Ancak ortaya atılan modellerin ortak hareket noktalarında çıkarak öğrenen organizasyonlar oluşturmanın aşamalarını aşağıdaki üç madde ile sıralamak mümkündür;

Bireysel öğrenme Takımsal öğrenme

Organizasyonel öğrenme

Şekil 1.1. Öğrenen Organizasyon

Bireysel öğrenme, takımsal öğrenme ve organizasyonel öğrenme aşamalarından oluşan öğrenen organizasyonlar oluşturma süreci bir şekil ile de gösterilebilir. Şekilde de görülebileceği gibi bireysel öğrenme, takımsal öğrenmeyi ve takımsal öğrenme de organizasyonel öğrenmeyi beraberinde getirerek öğrenen organizasyonları oluşturmaktadır. 0 Şekil 1.2. Öğrenen Organizasyon Oluşturma Süreci

Bireysel Öğrenme

Takımsal Öğrenme

Organizasyonel Öğrenme

14

Şekil 1.3. Öğrenen Organizasyon Süreçleri

2.2.1. Bireysel Öğrenme Öğrenen organizasyonlar oluşturma sürecinin başlangıç aşaması, organizasyon

bünyesinde yer alan bireylerin öğrenmesi aşamasıdır. Organizasyonlar sadece bireyler aracılığı ile öğrenirler. Bireysel öğrenme olmadan organizasyonel öğrenme meydana gelmez. Bu nedenle, bireysel öğrenme, öğrenen organizasyonlar oluşturmanın başlangıç noktasını oluşturur. Çağımızda teknolojinin büyük bir hızla gelişmesi, bütün organizasyonları olduğu gibi, organizasyonlarda yer alan bireylerin çalışma ortamlarını da etkilemektedir. Bu gelişim sonucunda organizasyonlarda çalışan iş görenlerin zihinsel özellikleri, her geçen gün daha da önem kazanmaktadır. İş görenlerin zihinsel özelliklerinin gelişimi de bireysel öğrenme ile doğru orantılı olarak gerçekleşmektedir. Bireysel öğrenme yoluyla iş görenlerin zihinsel özelliklerini devamlı geliştirebilen organizasyonlar, takımsal ve organizasyonel öğrenmeye daha hızlı ulaşabilmekte ve başarılı öğrenen organizasyonlara dönüşebilmektedir. Organizasyonlarda bireysel öğrenme, çeşitli yöntemlerle gerçekleştirilmektedir. İşgören eğitimi, işgören geliştirme, işgören güçlendirme ve yetki devri gibi çeşitli yöntemler, organizasyonlarda bireysel öğrenmeyi gerçekleştirmek amacı ile kullanılan araçlardır. Tüm bu araçlar işletmelerde insan kaynakları bölümü tarafından planlanmakta ve yönlendirilmektedir. Ancak bireysel öğrenmenin başarıya ulaşması için, organizasyonda yer alan tüm yöneticilerin bu araçları uygulamaya koyması gerekmektedir.

15

Bireysel öğrenmenin gerçekleştirilmesinde organizasyonlarda yer alan bireylerin

motive edilmeleri de, yöneticilerin yerine getirmeleri gereken önemli etkenlerin başında gelmektedir. Bireysel öğrenmenin başarıya ulaşması için öncelikle bireylerin öğrenmeye istekli olmaları gerekir. Bu isteği uyandırma ise bireylerin motive edilmesi ile sağlanmaktadır.

2.2.2. Takımsal Öğrenme Öğrenen organizasyonlar oluşturmanın ikinci aşaması olan takımsal öğrenme, stratejik

bir öneme sahip ve gerçekleştirilmesi zor olan bir aşamadır. Bireysel öğrenme bireylerin çıkarları doğrultusunda yapılarak ve motive edici araçlar kullanılarak gerçekleştirilebilir. Ancak, organizasyonda yer alan tüm bireylerin oluşturduğu takımları aynı amaçlar doğrultusunda öğrenmeye sevk etmek yöneticiler açısından takım becerileri gerektirir. Takımsal öğrenmeyi gerçekleştirmek için öncelikle organizasyon içinde bir takım ruhu oluşturulmalıdır. Bunu gerçekleştirmek için de, organizasyonda yer alan yöneticilerin belirli becerilere sahip olmaları gerekir. Bu özellikleri kısaca maddelerle açıklamak mümkündür.

Liderlik; bir grup insanı belirli amaçlar etrafında toplayabilme, bu amaçları gerçekleştirmek için onları ne yapacakları konusunda harekete geçirme bilgi ve yeteneklerinin toplamıdır.

Yaratıcılık; aralarında daha önce ilişki kurulmamış nesneler ve düşünceler arasında ilişki kurma işidir. Yeni fikirler üretmek, nesneleri farklı bakış açılarında görmek, sorunları özgün yöntemlerle çözmek, açık, hızlı, meraklı ve araştırmacı bir beyin oluşturmak yaratıcılıkla ilgilidir.

Katılımcılık; işbirliğini ve takım çalışmasını teşvik edici mahiyette bir yönetim biçimidir.

Sürekli gelişmeye açık olmak; başarılı olmak isteyen yöneticiler organizasyonlarını değişimci, yenilikçi ve rekabetçi bir görüş açısı ile izlemelilerdir.

Vizyon belirleme yeteneği; bir yöneticinin lider kimliğine bürünebilmesinin en somut koşulu vizyon belirleyebilme yeteneğidir.

Yetki ve sorumluluk devrine açık olmak; demokratik nitelik ve anlayışa sahip olanyönetici, takım üyelerine sık sık danışır. Onlara bilgi verir ve onlardan bilgi alır.

Sorun çözme yeteneği; yönetici örgüt içinde ve örgüt dışında örgütü etkileyen problemleri soğukkanlılıkla ele alıp, en kısa sürede en akılcı biçimde çözebilen bir önseziye ve mantığa sahip olmalıdır.

16

Hayal gücü yeteneği; yönetici gelecekte olabilecek olayları önceden sezebilen, doğru tahmin edebilen kısaca hayal gücünü en etkin kullanabilen yaratıcı bir güce sahip olmalıdır Öğrenen organizasyonlar oluşturmanın takımsal öğrenme aşamasında da izlenmesi

gereken çeşitli basamaklar bulunmaktadır. Takımsal öğrenmeyi hayata geçirmek için organizasyon içerisinde şu aşamaların izlenmesi gerekir.

Organizasyonun sistem yaklaşımı ile ele alınması; yöneticilerin organizasyonlarına sistem yaklaşımı ile bakması onlara pek çok konuda kolaylıklar sağlamaktadır. Organizasyonun bir bütün olarak görülmesi, bu bütünü toplu olarak öğrenmeye sevk etme konusunda yöneticilere bir takım avantajlar getirmektedir.

Bireyler arasındaki iletişimin geliştirilmesi; bireyler arasındaki iletişimin geliştirilmesi, organizasyon içerisinde sevgi ve saygı ortamı oluşturur. Bu da takım ruhunu ve dolayısı ile takımsal öğrenmeyi beraberinde getirir.

Tüm bireylerin katılımının sağlanması; tüm kademelerde yer alan bireyler, bireysel ve takımsal öğrenmeye katılmalılardır.

Tüm bireyler arasında ortak vizyon oluşturulması; organizasyonun üyelerinin çoğunun benimsediği değerler bütünü, örgüt kültürünü oluşturur.

Tüm bireylere yetki ve sorumluluk verilmesi; bireylere yetki ve sorumluluk verilmesi, onların öğrenme süreçlerini de hızlandıracaktır.

2.2.3. Organizasyonel Öğrenme Öğrenen organizasyonlar oluşturmanın organizasyonel öğrenme aşaması, sürecin en

stratejik aşamasıdır. Bireysel ve takımsal öğrenmede kaydedilen başarı, organizasyonel öğrenmenin başarısını da etkileyecektir. Bu aşama, bireysel ve takımsal öğrenmenin başarısının ölçüldüğü aşamadır. Bu aşamada bireysel ve takımsal öğrenmedeki eksiklikler değerlendirilmeli ve geri besleme yoluyla bu eksiklikler giderilmelidir. 16

16 (İŞCAN & GÜLSÜN), Yönetim Teorileri Öğrenen Organizasyonlar, http://www.academia.edu/3720480/Learning_Organizations

17

2.3. Öğrenen Organizasyonların Gelişim Süreçleri 2.3.1. Bilen Organizasyonlar

Bir işletmenin öğrenebilmesi demek çevresi ve çalışanları ile sürekli ilişki halinde olması demektir. Bu kavramın ilk aşaması olan ilişkileri kurma sürecini, yönetim bilimi bilen organizasyon olarak adlandırılır. Klasik yönetim düşüncesinde, yönetim teorisyenlerinin yaptıkları çalışmaların özünde ‘her yer ve her şartta en iyi, tek bir yol’ bulunduğu fikri yatıyordu. Bu en iyi yol da ancak yönetici tarafından bilinirdi. Bu nedenle bu tür organizasyonlar bilen organizasyon olarak nitelendirilmiştir. Örgüt modelinin en eski olanıdır. Rasyonellik ve "en iyi" anlayışları bu aşamanın temel kavramlarıdır. Bu tarz organizasyonlarda öğrenme sonucu ortaya çıkan ürünlere rastlanmaz ancak bilen organizasyonlar daha çok çevredeki değişime tepki olarak değişirler. Değişiklikler büyük çaplı değildir ancak sahip olunan ürün veya hizmetlere bazı eklemeler yapılıp değişiklik sağlanmaya çalışılır. Burada standartlaştırılmış politikalar, prosedürler, kurallar ve kısıtlamalar bulunur. Bilen organizasyonların öğrenmelerinde yüksek kontrol seviyeleri, uyum gösterme konusundaki baskı, rutin davranışlar ve riskten kaçınma eğilimleri engel oluşturur. Yöneticinin en önemli sorumluluğu, çalışanları sıkı ve yakından denetlemek ve kurallara uymalarını sağlamaktır. Örgüt yapıları kapalı olduğundan çevredeki değişimlere duyarsız kalmışlar ve sadece kendi doğruları ve tecrübeleri üzerinde durmuşlardır. Bu da işletmelere hiçbir öğrenme şansı bırakmaz. Bu tür organizasyonlar ancak pazar koşullarının değişmediği ortamlarda başarılı olur. Yani öğrenmeye ihtiyaç duymadıkları oranda başarı söz konusudur. İnsanların kendi yaptıklarıyla ilgilenmek ve yaptıkları işi sorgulamak yerine emirlere uyup, yerlerini korumaları ağırlık kazanmıştır. Bilen organizasyonlardaki mekanik anlayış, çalışanların ‘bu iş benim değil’, ‘bu onun sorumluluğu’, ‘ben bana söyleneni yaparım’ gibi sorgulayıcı olmayan tutumlar takınmasına yol açmıştır. 17 Örgütü insanların güçlü yönleri ve potansiyelleri çevresinde kurmaktan çok insanları mekanik örgütlemenin gereklerine uyacak biçimde şekillendirir. Bilen organizasyonlarda çalışanlar kişisel gelişim olanaklarını kaybederler, genellikle değer vermedikleri ve hoşlanmadıkları bir işte her gün saatlerce çalışırlar bir makine gibi...! Klasik yönetim anlayışında bilinen varsayımlar şöyle sıralanabilir: ・ Örgütün verimliliği, ・ Üretim sürecinin rasyonellik derecesi ile ölçülmesi,

17 (Öğrenen Organizasyona Geçiş Sürecinde Kurum Kültürü, Örgütsel Engeller ve Geçiş Aşamaları), http://193.255.184.20/tezpdf/22173.pdf

18

・ Verimliliğin, kaynakların ekonomik bir biçimde kullanılmasıyla ilgili olması (tasarruf titizliği),

・ İnsanların rasyonel davranması, ・ İşlerin uzmanlaşmaya imkân verecek tarzda parçalanması, ・ Zaman ve hareket standartları, ・ Çalışanların insan olarak ikinci planda kalması, ・ Görevlerin sınırları belirlenmedikçe ve bu sınırlar içinde kalmaya zorlanmadıkça,

kişilerin yetkileri dışına çıkabilmesi düşüncesi. ・ Yetkilerin örgütün en üst kademesinde toplanması, uzmanlaşmanın verimliliği artırması,

örgütü meşru bir otoriteye dayanan, yönetim tarafından planlanan ve kontrol edilen mekanik bir sistem olarak tasarlanması,

・ İşin fertlerin önüne geçmesi. 18

2.3.2. Anlayan Organizasyonlar

Bilen organizasyonlar zaman geçtikçe işlerini daha farklı biçimde yapmaları gerektiğini anlamıştır. Özellikle 1970’lerde yabancı rekabetin artması, tüketicilerin değişen talepleri ve teknolojide yaşanan sürekli gelişme işletmeleri en iyi tek bir yol arayışından farklı yönlere doğru yönlendirmeye başlamıştır. Bu aşamada organizasyon, sadece en iyi açısından bakmayan, koşullara, kişisel anlayışa ve değer yargılarına bağlı olarak değişik iyilerin olabileceğini vurgulayan bir organizasyondur. Anlayan organizasyonların temel felsefesi şirket değerlerinin tüm çalışanlar tarafından anlaşılmasını ve uygulanmasını sağlamak olmuştur. Çalışanlar sadece üretimin tamamlayıcı bir parçası değil, aynı zamanda insan olarak da ön plana çıkmıştır. İnsanları bir araya getirecek, işletmeye bağlayacak bir değerler bütünü yani kurum kültürü oluşturulması gereği doğmuştur. 19 Kurumsal kültürün oluşturulmasında stratejilere ve bunlara bağlı eylemlere yol gösteren güçlü değerlerden faydalanılır. Ancak işletme kültürü de sadece “yönetim miti” içerisinde değişimi sağlayabilmesi açısından belli ölçülerde öğrenmeyi engelleyen bir unsur olarak işlev görmektedir.

Bilen organizasyonlardan farklı olarak Anlayan Organizasyonlarda “insan” unsuru daha önemlidir. Anlayan Organizasyon, koşullara ve kişisel anlayış ve değer yargılarına bağlı olarak değişik uygulamaların daha “iyi” olabileceği anlayışını benimser. Buralarda insan

18 (ÇAM), Bilen Organizasyon Metaforu, http://ekitap.8k.com/bilen%20org%20met.htm 19 (Öğrenen Organizasyonlar), https://www.google.com.tr/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=10&cad=rja&ved=0CG8QFjAJ&url=http%3A%2F%2Fwww.dersindir.net%2Findir%2Fogrenen-organizasyonlar-481.doc&ei=GIZ5UrnjNsrsswbl-YHIBQ&usg=AFQjCNEtJ_NGNGnIrBZWuVp6_PAI9kiCYw&sig2=qOO-mUUQ1jzcsPGdVK

19

mutluluğu ile motivasyon ve verimlilik ilişkileri, kararlara katılma, insan ihtiyaçları, liderlik tarzları, iletişim gibi konular önem taşıyan unsurlardır. 20

. 2.3.3. Düşünen Organizasyonlar

Temel yaklaşım, yönetim tekniklerini, işletmelerin aksayan yönlerini düzeltici enstrümanlar olarak görmektir. Eğer işletme faaliyetlerinin herhangi bir yönünde bir aksama varsa, organizasyon bunu düzelterek bir daha ortaya çıkmasını önleyecek tedbirleri almakta, bunun için gerekli modelleri ve sistemleri geliştirmektedir. Anlayışı; teşhis ve tedavidir. Oysa önemli olan problemleri doğuran nedenlerin belirlenmesi ve onların giderilmeye çalışılması olmalıdır. Tepkici bir çözüm yöntemi olduğu için daha önceden çıkabilecek sorunları tahmin ederek çözüm yollarını geliştirmeye uzak kaldığı için öğrenmeyi engelleyici bir niteliği mevcuttur. 21 Düşünen örgütlerin temel felsefesi “eğer bozuksa hızlı bir şekilde onar, ama nedenler üzerinde düşünme” görüşüne dayanmaktadır. 22

Mevcut sorunlara hızlı çözümler üretmeye ağırlık verilir.

Değişimi görüp uyum sağlamaya çalışılır. Bu organizasyonun eksikliği temeldeki soruna yönelmemesidir. 23

. 2.3.4. Öğrenen Organizasyonlar Tüm bu süreçlerin uygulanması sonucunda öğrenen organizasyonlar oluşur. Öğrenen

organizasyonların temel felsefesi, paydaşlarından (çalışanlarından, müşterilerinden, satıcılarından, iş ortaklarından ve rakiplerinden) öğrenebileceğinin en fazlasını öğrenebilmektir. Bu tarz yapılarda en önemli nokta öğrenme sürecinin örgüt kültürüne yerleştirilmesi ve planlı şekilde gerçekleştirilmesidir. Öğrenen organizasyonlar, bilen, düşünen ve anlayan organizasyonlar ile karşılaştırıldıklarında, aralarındaki en büyük fark, değişime yaklaşımlarından kaynaklanır. Öğrenen organizasyonlar deneyler yaparak sürekli gelişmeye açık olduklarından, değişime

20 (USTA & GENİŞ), Learning Organisations, http://www.metinusta.net/events/LearningOrganizations.pdf 21 (Öğrenen Organizasyonlar), https://www.google.com.tr/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=5&cad=rja&ved=0CE4QFjAE&url=http%3A%2F%2Fwww.dersindir.net%2Findir%2Fogrenen-organizasyonlar-481.doc&ei=mk6BUoKmM9CGswa30IGgAg&usg=AFQjCNEtJ_NGNGnIrBZWuVp6_PAI9kiCYw&sig2=hGgvyMSzPwi_PQ1xO6j5TA&bvm=bv.56146854,d.Yms 22 (Kavramsal Olarak Örgüt), http://okul.selyam.net/docs/index-31008.html?page=7 23 (Öğrenen Organizasyonlar), http://adem.bartin.edu.tr/upload/ogrenen_Organizasyonlar_odev.pdf

20

daha kolay uyum sağlayabilir. Öğrenen organizasyonlarda değişim sürekli bir olgu olarak algılanır. Çünkü değişim öğrenmeyi yönlendiren veya gerçekleştiren temel girdidir.

Öğrenen organizasyonlar kişilerin gerçekten arzu ettikleri sonuçları elde etmek için kapasitelerini sürekli olarak geliştirdikleri, yeni sınırları zorlayan düşünce şekillerinin ortaya atıldığı, insanların sürekli biçimde beraber öğrenmeyi öğrendikleri organizasyonlardır.

Bir organizasyonun öğrenmesi, yeni bilgilerin üretilmesine imkân verebileceği ortamlar yaratması, en son teknolojik gelişmeleri takip ederek üretilen bilgiyi ve ürünleri yeni mal ve hizmet üretiminde kullanması, doğru ya da yanlış tüm bunların sonucunda elde edilen bilgiyi bir tecrübe olarak görerek işletmenin verimliliği için kullanmayı sağlayan bir süreçtir.

Bu organizasyonlar, çalışanların gelişimini sürekli teşvik eden ve besleyen, öğrenmeyi işletmenin kapasitesini artırmaya yönelik bir yatırım olarak gören ve dolayısıyla öğrenmeye, gelişmeye olanak sağlayan bir ortam yaratan örgütlerdir. Süreçlerini sürekli iyileştirmenin yollarını arar. Kendilerinin en doğru iş alanında faaliyet gösterip gösteremediklerini sorgular. Öğrenen organizasyonlar kendini eleştirip sorgulayabilen ve bu sorgulamanın neticesine göre yeni strateji ve taktikler geliştirip uygulamaya koyabilen dinamik kurumlardır.

Öğrenen organizasyonların amacı dünyaya makineden önce insanların geldiğini hatırlatmaktır. İnsanlara önem verdiğimiz sürece üretimimiz de sağlıklı ve verimli olacaktır. Makine odaklı ve katı kurallı üretimin daha etkin ve verimli olabileceği düşüncesi başarılı olmamıştır. Günümüzde insan kaynakları yönetimi gündemdedir. Beyin tasarımlı öğrenen organizasyonlar insanı bir değer olarak görür ve bu çerçevede insan potansiyelini ortaya koymasına fırsat verir. İnsanın kendi potansiyelini kullandığı organizasyonlar, esnek, yaratıcı ve yeni durumlara göre kendi kendini yenileyebilir niteliktedir. Organizasyonların kriz koşullarında ayakta kalabilmeleri ancak bu şekilde gerçekleşir. İçinde bulunduğumuz çağda organizasyonların yoğun rekabet ortamında etkinliklerini korumaları ve sürekli olmaları, rakiplerinden daha çok ve hızlı öğrenmelerine bağlıdır. 24

Öğrenmeyi teşvik eder. Öğrenme ön plandadır.

Açık iletişim ve yapıcı diyaloglar vardır.

Ortak hayaller vardır ve bu hayaller serbestçe tartışılır.

Değişimi görüp uygulamaktan çok değişim olmadan görüp önlem alınır. Öğrenmeyi öğrenme felsefesi vardır.

24 (Öğrenen Organizasyonlar), https://www.google.com.tr/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=10&cad=rja&ved=0CG8QFjAJ&url=http%3A%2F%2Fwww.dersindir.net%2Findir%2Fogrenen-organizasyonlar-481.doc&ei=GIZ5UrnjNsrsswbl-YHIBQ&usg=AFQjCNEtJ_NGNGnIrBZWuVp6_PAI9kiCYw&sig2=qOO-mUUQ1jzcsPGdVK

21

Ve beraberce öğrenmenin sürekli uygulanabildiği bir ortamdır. 25

2.3.4.a. Öğrenen Organizasyonların Temel Yetenekleri:

1-Sistematik problem çözme 2-Deney yapma ve yeni yaklaşımları deneme 3-Geçmişe ait tecrübelerden öğrenme 4-Başkalarından öğrenme 5-Bilgi yaratma ve bilgi paylaşımı 6-Sinerji yaratma 7-Sürekli iyileştirme

Sistematik Problem Çözme: Temel unsurları şunlardır:

Problemlerin teşhisi ve çözümleri için tahmine dayalı metodlar yerine, bilimsel metodları kullanmak.

Varsayımda bulunmak yerine gerçek verilerden faydalanmak Veri analizleri ve çıkarımlarda, bilgileri derlemek ve değerlendirmek için basit

istatistiksel yöntemleri kullanmak

Problem çözme konusundaki eğitim programları, problem çözme tekniklerinin öğrenilmesi ve kullanılması oldukça kolaydır. Ancak önemli olan gerekli bilincin yaratılması, organizasyondaki tüm personelin düşünce yapısının değiştirilmesidir. Çalışanların daha disiplinli bir hale gelmesi ve detaylara daha çok önem vermesi gerekir. Çalışanların daha fazla sorgulayan ve nedenin altında yatan gerçekleri araştıran bireyler haline gelmesiyle birlikte, problemlere daha sistematik yaklaşımlar getirilebilir.

1983’te Xerox’un kendine has problem çözme sürecinin tasarlanması için uyguladığı program, organizasyonel öğrenme konusunda en iyi örneklerden biri olarak gösterilmektedir. Xerox, program kapsamında tüm çalışanlarını problem çözme teknikleri konusunda bir eğitimden geçirerek fikir üretmek ve bilgi toplamak, ortak karara varmak, veri analizi ve gösterimi ve aksiyonların planlanması için kullanılabilecek çeşitli yöntem ve araçlarla tanışmalarını sağlamıştır. Eğitim sonrasında, aynı birimde çalışan kişilerden çalışma grupları oluşturulmuş, gerçek hayatta karşılaştıkları problemleri çözmek için bu teknikleri uygulamaları istenmiştir. Çalışmalar sırasında alınan geri beslemeler doğrultusunda da Xerox’a özel bir

25 (Öğrenen Organizasyonlar), http://adem.bartin.edu.tr/upload/ogrenen_Organizasyonlar_odev.pdf

22

problem çözme süreci tasarlanmıştır. Bu çalışma sonucunda elde edilen süreç ve terminoloji tüm çalışanlar tarafından kabul görmüş ve ortaya konan düşünme biçimi tüm kurumda yerleşmiştir. Yeni Yaklaşımların Denenmesi:

Deney yapmak ve yeni yaklaşım ve uygulamaları denemek, yeni bilginin sistematik olarak aranmasını ve test edilmesini gerektirir. Deneyler iki farklı forma sahiptir: sürekli deneyler ve tek seferlik deneme projeleri.

Sürekli deneyler: Bilgiyi artırmak için tasarlanmış bir seri sürekli deneyden meydana gelir. Bu kapsamda akademik kurumların ya da sektörde lider kurumların ziyaret edilmesi ve edinilen bilgiler doğrultusunda kurumun iç süreçlerinde iyileştirmeler yapılması yer alır. Sürekli deneyler dışarıdan alınan fikirlerin şirkete adaptasyonunu kolaylaştırır ve yaratıcılığı geliştirir. Bu programların başarısı, çalışanlara yaptıkları denemelerin sonuçları olumsuz olduğunda cezalandırılmayacakları, olumlu olduğunda ödüllendirilecekleri yönünde bir güvence verilmesine bağlıdır.

Deneme projeleri ise genellikle şirketin sonradan geniş çaplı olarak uygulamayı düşündüğü prensip ve yaklaşımları içeren ilk projelerdir. Uygulayarak öğrenmede önemli yer tutar. Daha sonraki projelerde kullanılmak üzere, konulan yeni kurallara rehberlik ederler. İşletmelerde yeni yaklaşımların en fazla denendiği yer Ar-Ge bölümleridir. AR-Ge bölümlerinin görevi yenilik yaratmaktır ve bunu gerçekleştirmek için sayısız deney ve gözlem gerçekleştirilir. Ancak bu bölümün yarattığı bilgi tüm örgütte yayılmadığı sürece bir anlam taşımaz. Geçmişe Ait Tecrübelerden Öğrenme:

Şirketler başarılarını ve başarısızlıklarını gözden geçirmeli, sistematik olarak değerlendirmeli ve alınan dersleri çalışanların ulaşabileceği bir formatta saklamalıdır. Geçmişini hatırlamayanlar onu sürekli tekrar eder. Yapılan araştırmaları hatalardan öğrenilenlerin, daha sonraki başarılarda temel faktör olduğunu ortaya koymuştur. “Tecrübe en iyi öğretmendir” şeklinde ifade edilebilecek tecrübelerden ve geçmişten öğrenme yaklaşımını başarı ile uygulayan kurumlara Boeing ve IBM örnek olarak verilebilir.

Boeing, 737 ve 747 uçakları ile yaşadığı problemlerden sonra 737-747 tasarım ve üretim süreci ile 707-727 (şirketin en karlı uçakları) tasarım ve üretim süreçlerini karşılaştırmak için üst düzey çalışanlardan oluşan bir proje ekibi kurarak çıkarılan dersleri raporlamaları görevini verir. Proje ekibi üç yıl çalıştıktan sonra, önerilerini sıralamış ve bu

23

önerilerin 757-767 modellerinin tasarımında ve üretiminde dikkate alınmasını sağlamıştır. Bu modeller Boeing firmasının tarihindeki en başarılı ve hatasız modeller olarak anılır.

IBM’in ünlü kurucusu Thomas Watson’ın verimli başarısızlıkların verimsiz başarılardan çok iyi olduğu gerçeğini kavrayabilen ender kişilerden biri olduğu aşağıdaki kısa hikaye ile anlatılmaktadır. Genç bir IBM yöneticisi riskli bir yatırımla şirketin 10 milyon dolar kaybetmesine neden olduktan sonra Watson’ı arar ve konuşmasına “sanırım bu durumda istifamı bekliyorsunuz” diye başlar. Watson cevap verir “ciddi olmadığını umarım, senin eğitimine tam 10 milyon dolar harcadık”

Başkalarının Tecrübelerinden Ve En İyi Uygulamalardan Öğrenme:

Öğrenmenin en iyi yollarından biri diğerlerinin neler yaptığına bakıp, başkalarını örnek almaktır. Kıyaslama bu anlamda kurumlara yeni bakış açılarına kazanmaları ve yaratıcı düşünceleri harekete geçirmeleri için iyi bir araçtır. En iyi uygulamaların bulunması, analiz edilmesi, adaptasyonu ve uygulanmasını sağlayan sürekli araştırma ve öğrenme tecrübesi, işletmelerin bakış açılarında değişimlere yol açabilir.

En az kıyaslama kadar etkili olan bir diğer fikir kaynağı da müşteridir. Müşteri ile ilişkiler işletmeye eksiklerini giderme fırsatı ve yeni öğrenme olanakları sunar. Çünkü müşteriler de müşteri olarak yaptıkları işin uzmanıdırlar. Müşteriler, güncel ürün bilgisi, rekabetçi karşılaştırmalar, değişen tercihler, hizmet ve kullanım şekilleri konusunda işletmenin direkt bilgi sağlayabileceği kaynaklardır. Bilgi Yaratma Ve Bilgi Paylaşımı:

Bilgi, öğrenen organizasyonların gelişmesini sağlayan bir besin gibidir. Çalışanlar örgütten ayrılabilir veya yerine yenileri gelebilir. Ancak bilginin örgütten kaybolması, örgütün varlığını sürdürememesine neden olur.

Günümüzde işletmelerin değişen çevre şartlarına uyum sağlama yeteneklerini ve bu amaçla bilgi kaynaklarını ne etkinlikte kullandıklarını tanımlamak amacıyla bilgi zinciri kavramı kullanılır. Bilgi zinciri, bir işletmenin harekete geçmek için gerek duyduğu zihinsel gücü, çevresini tanıma ve sezinleme kapasitesini ve pazar değişimlerini veya teknolojik gelişmelere rakiplerine göre cevap verme hızını sergilemektedir. Dolayısıyla bir işletmenin bilgi zincirini oluşturan en önemli yetenekler, çevreye karşı duyarlı olmak ve değişimlere karşı gerekli tepkileri verebilmektir.

Global rekabetin artmasıyla, bilgi işletmenin rekabet açısından stratejik bir kaynağı haline gelmiştir. Asıl önemli olan bilginin yaratılması ve örgüt içinde etkin bir şekilde dağıtılarak kullanılmasıdır. Bilginin ve öğrenilenlerin şirket içinde çabuk ve etkin bir biçimde

24

yayılmasıyla öğrenme kalıcı olabilir. Bilginin transferinde en yaygın yöntemler yazılı ve sözlü raporlar, geziler, ziyaretler, eğitim ve yetiştirme programları ve rotasyon programları gibi uygulamalar kullanılır. Sinerji Yaratma:

Öğrenen organizasyonların en önemli temel özelliklerinden biri de çalışanları vasıtasıyla sinerji yaratabilme yeteneğine sahip olabilmeleridir. Çalışanların ortak bir vizyona sahip olmaları, ortak amaçlar çevresinde yaratıcılıklarını ön plana çıkartarak birlikte ve dayanışma içinde çalışmalarına neden olur. Paylaşımın, açıklığın, güvenin ve takım bilinciyle çalışmanın doğal bir sonucu olarak sinerjik etkiler ortaya çıkar. Sürekli İyileştirme:

Sürekli iyileştirme kavramı 1980’lerde özellikle Japon yönetim sistemleri ile gündeme gelmeye başlamıştır. Günümüzde ise başarı sağlayan temel stratejilerden biri haline gelmiştir. Toplam kalite yönetimi felsefesinin en önemli boyutun oluşturan sürekli iyileştirme sadece mevcut sorunların giderilmesini değil daha iyi sonuçlar alabilmek için sürekli yeniliklerin ve fırsatların değerlendirilmesi anlamını taşımaktadır. Sürekli iyileştirme öğrenmenin bir sonucu olarak ortaya çıkar. Öğrenilenlerin ortak bir vizyon çerçevesinde örgütsel amaçlara ulaşmada kullanılması sonucu sürekli iyileştirme gerçekleşir. 26

2.3.4.b. Öğrenen Organizasyonların Disiplinleri

Öğrenen organizasyonları oluşturan unsurlar, aşağıdaki gibidir; 1. Sistem Düşüncesi 2. Kişisel Hâkimiyet 3. Zihni Modeller 4. Paylaşılan bir vizyon oluşturma 5. Takım halinde öğrenme

26 (Öğrenen Organizasyonlar), https://www.google.com.tr/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=10&cad=rja&ved=0CG8QFjAJ&url=http%3A%2F%2Fwww.dersindir.net%2Findir%2Fogrenen-organizasyonlar-481.doc&ei=GIZ5UrnjNsrsswbl-YHIBQ&usg=AFQjCNEtJ_NGNGnIrBZWuVp6_PAI9kiCYw&sig2=qOO-mUUQ1jzcsPGdVK

25

Sistem Düşüncesi Modern örgüt kuramında sistem düşüncesi olayların, durumların ve gelişmelerinin

incelenmesinde kullanılan bir düşünce tarzı, bir metod ve bir yaklaşımı ifade etmektedir. Yönetim açısından ele alındığında sistem düşüncesi olaylar ve birimler arasındaki karşılıklı ilişkiyi ve bu ilişkilerin niteliğini inceleme ve bir olay veya gelişmeyi başka olaylar ve dış çevre koşulları ile ilişkilendirerek anlamayı gerektiren bir yaklaşımdır. Örneğin, satışları düşen bir işletmenin bu gelişmeyi organizasyonu alt sistemler -ürün geliştirme, imalat, satış; dağıtım gibi- toplamı olarak değerlendirerek ve bu alt sistemler arasındaki karşılıklı etkileşimi, dış çevre koşullarını –rakipler, müşteriler gibi- da dikkate alarak analiz etmesi, sorunun temel kaynağını belirleyerek çözüm üretmeye yöneltmesi, yönetimin sistem düşüncesine sahip olduğunu göstermektedir. 27

Temelinde olayları bütünsel olarak ele alma ve akışa göre tepkilerimizi ayarlama vardır. Birbirinden ayrı ve bağımsız gibi görünen olayları bir bütün olarak, aralarındaki neden sonuç ilişkilerini göstererek, daha açık bir biçimde görme olanağı verir ve bunların en etkili şekilde nasıl değiştirilebileceğinin kavranmasına yardımcı olur. Bu tür bir bakış açısı olayların veya problemlerin neden sonuç ilişkileri üzerinde odaklandığından, kısa vadeli geçici çözümler yerine, uzun vadeli kalıcı çözümler üzerinde düşünülmesini sağlar. 28

Kişisel Hakimiyet

Bu disiplin çalışanların kişisel bir görme ufkuna sürekli açıklık kazandıran ve bu analiz ve değerleme becerisini sürekli derinleştirme, enerjilerini belirli noktalara odaklaştırma, sabırlı bir çalışma içinde gerçeği objektif olarak görebilme becerisine sahip olmasını ifade etmektedir. Kişisel hâkimiyet öğrenen bir organizasyonun manevi temellerinden birini oluşturmaktadır. Çünkü öğrenen organizasyonun öğrenme isteği ve kapasitesi, içinde yer alan insanların öğrenme isteği ve kapasitesinden büyük olmaz. 29 Sürekli gelişmek için kendisini yaşam boyu öğrenmeye adamış usta bir zanaatkarın yeteneklerine benzetilebilir. Yüksek düzeyde bir kişisel ustalığa sahip olan kişiler kendileri için derin anlamda önem taşıyan, hayatta gerçekten aradıkları sonuçlara ulaşma yeteneğini sürekli geliştiren kişilerdir. Onlardaki bu sürekli öğrenme çabası öğrenen organizasyonların ruhunu meydana getirir. Bir konuda uzman olmaktan daha fazla anlam içerir. 27 (İŞCAN & GÜLSÜN), Yönetim Teorileri Öğrenen Organizasyonlar, http://www.academia.edu/3720480/Learning_Organizations 28 (Öğrenen Organizasyonlar), https://www.google.com.tr/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=10&cad=rja&ved=0CG8QFjAJ&url=http%3A%2F%2Fwww.dersindir.net%2Findir%2Fogrenen-organizasyonlar-481.doc&ei=GIZ5UrnjNsrsswbl-YHIBQ&usg=AFQjCNEtJ_NGNGnIrBZWuVp6_PAI9kiCYw&sig2=qOO-mUUQ1jzcsPGdVK 29 (İŞCAN & GÜLSÜN), Yönetim Teorileri Öğrenen Organizasyonlar, http://www.academia.edu/3720480/Learning_Organizations

26

Organizasyonda değişik açılardan objektif olarak bilgiyi görebilme becerisine sahip kimseyi ifade eder. Organizasyonun öğrenme kapasitesi o organizasyonda çalışanların kapasitesiyle sınırlıdır. Zihni Modeller

Zihnimizde kökleşmiş, kalıplaşmış varsayımlar, genellemelerdir ve bunlar düşünce biçimimizi, anlayışımızı ve eylemlerimizi etkiler. Yani dünyayı nasıl gördüğümüzü etkilemekle kalmaz, aynı zamanda nasıl eyleme geçtiğimizi de belirler. Zihinsel modeller disiplini insanların bu kalıplardan ve varsayımlardan kurtulmalarını sağlamaya yönelik bir disiplindir. Örgütler öğrenen bir organizasyon olmak ve öğrenmeyi öğrenmek için önce düşünme modellerini değiştirmeli yani düşünmeyi öğrenmelidirler. 30 Zihni modeller insanların dünyayı ve olayları anlayış şekli ve bu doğrultuda eylemlere geçmelerini ifade etmektedir. Organizasyonda yer alan insanların olaylara yaklaşım ve algılama kalıpları, genellemeleri ve ön yargıları davranışlarını şekillendirmektedir. Kurumsal öğrenme, kişilerin ve ekiplerin paylaştıkları şirkete, pazarlara ve rakiplere ilişkin zihni modelleri değiştirdikleri bir süreç sonucunda ortaya çıkmaktadır.

Örneğindünyanın en büyük medya imparatorluğunu kuran Ted Turner bu pazarda sesini duyurmaya başladığında rakipleri sahip oldukları zihinsel modelin etkisi ile bu girişimciyi tuhaf bir şive ile konuşan bir güneyli ifadesi ile küçümseme hatasına düşmüşlerdir. 31

Paylaşılan Bir Vizyon Oluşturma Vizyon bir organizasyonun geleceğini şekillenmesi ve gideceği yönün bulunması

açısından son derece önemlidir. Paylaşılan vizyon tüm örgüt üyelerinin aynı vizyon altında birleşmeleri ve ne yapmak istiyoruz sorusuna cevap vermeleridir. Paylaşılan bir vizyon birçok insanın gerçekten bağlı olduğu bir vizyondur. O, kişilerin kendi kişisel vizyonlarını yansıtır. Paylaşılan vizyon sayesinde insanlar zorlamayla değil kendi istedikleri için, gerçekten inandıkları için öğrenirler. Paylaşılan vizyon sadece bir fikir değil, bunun ötesinde insanları motive eden etkili bir güçtür. 32

30 (Öğrenen Organizasyonlar), https://www.google.com.tr/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=10&cad=rja&ved=0CG8QFjAJ&url=http%3A%2F%2Fwww.dersindir.net%2Findir%2Fogrenen-organizasyonlar-481.doc&ei=GIZ5UrnjNsrsswbl-YHIBQ&usg=AFQjCNEtJ_NGNGnIrBZWuVp6_PAI9kiCYw&sig2=qOO-mUUQ1jzcsPGdVK 31 (İŞCAN & GÜLSÜN), Yönetim Teorileri Öğrenen Organizasyonlar, http://www.academia.edu/3720480/Learning_Organizations 32 (Öğrenen Organizasyonlar), https://www.google.com.tr/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=10&cad=rja&ved=0CG8QFjAJ&url=http%3A%2F%2Fwww.dersindir.net%2Findir%2Fogrenen-organizasyonlar-481.doc&ei=GIZ5UrnjNsrsswbl-YHIBQ&usg=AFQjCNEtJ_NGNGnIrBZWuVp6_PAI9kiCYw&sig2=qOO-mUUQ1jzcsPGdVK

27

Vizyon, organizasyonda yer alan insanların derinden paylaştığı ve ulaşmaya çalıştığı geleceğe ilişkin bir resimdir. Paylaşılan bir vizyon çalışanların beyinlerinde ve yüreklerinde taşıdıkları bir resim oluşturmaktır; Bu resimler organizasyona nüfuz eden ve farklı türdeki faaliyetlere tutarlılık kazandıran bir ortaklık duygusu yaratmaktadır. Kişisel vizyonlar yerine organizasyonda bir anlamda kader birliği sağlayacak paylaşılan ortak bir vizyonun yaratılması önem taşımaktadır. Çünkü insanlar bir vizyonu gerçekleştirmek amacıyla, kendilerine öyle söylendiği için değil, öyle olmasına inandıkları ve istedikleri için kendi kapasitelerini aşma ve öğrenme çabası içine girmektedirler. Paylaşılan bir vizyonun oluşması öğrenen organizasyonlar için hayati öneme sahiptir. Çünkü öğrenme için gereken odaklaşma ve enerjiyi sağlamaktadır. Yaratıcı öğrenme insanların kendileri için derinden önem taşıyan bir şeyi başarmak için çaba göstermeleri halinde gerçekleşmektedir. Paylaşılan vizyonlar, insanların ulaşmayı hedefledikleri, özlem duydukları düzeyi yükseltmekte ve faaliyetlere coşku katmakta, organizasyona ilişkin bir sahiplenme duygusu yaratmakta, cesaretlendirerek risk almayı, denemeyi, uzun dönemli bir bağlılığı sağlamaktadır. 33

Takım Halinde Öğrenme

Günümüzde işletmelerin karşılaştıkları problemler, tek tek çalışanların çözebilecekleri boyutların çok ötesindedir. Bu karmaşık sistemlerdeki sorunların çözümü, ancak bilgili insanlardan oluşan grupların ortak zekasıyla ile mümkündür. Takımlarda, kollektif zeka düzeyini, çalışanların sahip oldukları zeka düzeyinin üzerine çıkartacak sinerjik bir etki bulunur. Örgütlerin öğrenmesi, takımların öğrenmesine bağlıdır. Takım halinde öğrenmede varsayım ve önyargılar bir kenara bırakılır. Takım halinde öğrenme disiplini, bir takımın öğrenme ve sonuçlara ulaşmak için harcadığı enerjinin aynı yöne yönlendirilmesi sürecidir. Bir takım oluşturulduğunda 1+1in sonucu ya ikiden fazladır ya da ikiden az. Sonucun ikiden az olduğu durumlarda takım üyeleri bireyselliği tercih ediyorlar ve takım olamamışlar demektir. Sonuç ikiden fazla ise takım çalışmasından söz edilir, çünkü ancak o zaman kapasitenin gerçek anlamda değerlendirildiğini söyleyebiliriz. 34

Çağdaş organizasyonlarda öğrenme birimi bireyler değil takımlar olmaktadır. Dolayısıyla takımlar öğrenmeden organizasyonların öğrenmesi mümkün değildir. İnsanların ekip olarak öğrendiklerini gösteren pek çok örnek mevcuttur. Büyük bir ahenk ile bir parçayı

33 (İŞCAN & GÜLSÜN), Yönetim Teorileri Öğrenen Organizasyonlar, http://www.academia.edu/3720480/Learning_Organizations 34 (Öğrenen Organizasyonlar), https://www.google.com.tr/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=10&cad=rja&ved=0CG8QFjAJ&url=http%3A%2F%2Fwww.dersindir.net%2Findir%2Fogrenen-organizasyonlar-481.doc&ei=GIZ5UrnjNsrsswbl-YHIBQ&usg=AFQjCNEtJ_NGNGnIrBZWuVp6_PAI9kiCYw&sig2=qOO-mUUQ1jzcsPGdVK

28

çalan orkestralar, müzik grupları ve bir basketbol maçında takımı oluşturan sporcuların sanki ortak bir büyünün etkisi altında performanslarının zirvesine ulaştıkları örnek verilebilir. Saatlerce süren toplantıda tartışma ve fikir alışverişleri sonunda, herhangi bir oylamaya gerek duymaksızın ne yapılacağı konusunda mutabakat içinde ayrılan yönetim kurulu üyeleri de takım halinde öğrenmeyi gerçekleştirmiş olmaktadırlar. Takım halinde öğrenme ortak bir vizyon geliştirme ve kişisel ustalık disiplinlerine dayanmaktadır. Ancak bu alt yapının bir caz topluluğunun nasıl çalacağını bilmesi gibi nasıl ortak bir eylem içerisinde bulunabileceğine ilişkin bilgi ile desteklenmesi gerekmektedir. Takım halinde öğrenme disiplini diyalog ve tartışma teknikleri ve pratik yapma çalışmaları ile öğrenilebilmektedir. Diyalogda tartışma olmaksızın incelikli sorunlar özgür ve yaratıcı şekilde araştırılmaktadır. Tartışmada ise farklı görüşlerin savunulduğu ve alınması gereken kararlara destek oluşturacak en iyi görüşün bulunması çabası hâkim olmaktadır. Pratik yapma çalışmaları daha çok simülasyon çalışmalarına ve senaryo analizlerine dayalı olarak yürütülmektedir. 35

2.4. Huber’e Göre Süreçler Huber 1991 yılından yaptığı araştırmada organizasyonel öğrenmenin aşağıdaki

süreçlerden geçtiğini belirtmiştir.

2.4.1. Bilginin Elde Edilmesi (Knowledge Acquisition) Öğrenen bir organizasyon çevresinden bilgi aldığı zaman öğrenir. Çevreden elde

edilen bilgi ancak ve ancak organizasyonun çevresini sürekli izlemesi, çalışanlarına eğitim sağlaması, pazarın iyi takip edilmesi, rakiplerle kıyaslama (mesela benchmarking) yapılması ile mümkün olabilir. Öğrenme yalnızca dışarıdan yeni kazanılacak bilgilerle değil, mevcut bilginin yeniden düzenlenmesi, güncelleştirilmesiyle de mümkündür.

Huber'e göre örgütlerin bilgiyi elde etme yollarından biri doğuştan gelen bilgi (congenital knowledge) dir. Bu tür bilgiler organizasyon üyelerinin işletmeye getirdikleri deneyim, davranış, know-how ve becerilerdir. Huber," bir organizasyonun doğası büyük ölçüde onun kurucularının ve kuruluşunun doğasından gelmektedir" demektedir. Bir organizasyonun kurulusunda sahip olduğu bilgiler organizasyonda neyin araştırılacağını, neyin deneneceğini ve çalışanların karşılaşacakları olayları nasıl çözümleyeceğini yönlendirir. Deneysel öğrenme (Experiential leaming) alternatif hareket tarzlarını denemek, test etmek, işletme içinden ve dışından gelen geri besleme, organizasyonların deneyimleri, bireylerin mesleki eğitimleri, sistematik olmayan öğrenme, ya da deneme yanılma yoluyla öğrenmeyi 35 (İŞCAN & GÜLSÜN), Yönetim Teorileri Öğrenen Organizasyonlar, http://www.academia.edu/3720480/Learning_Organizations

29

içerir. Başkalarının deneyiminden öğrenme (Vicarious leaming) ya da ikinci elden öğrenme, kıyaslama (benchmarking) yoluyla diğer şirketlerin deneyiminden yararlanma, danışmanlar, mesleki toplantılar ya da yayınlar, müşteriler ve satıcılar yardımıyla gerçekleşir. Organizasyonun bilgi tabanı yeni teknolojiler ya da yöntemler elde ederek veya başka işletmelerle birleşme yoluyla genişletilir. Bilginin elde edilmesi pahalı bir süreçtir. Bilgi işletmede performansın arttırılması için kullanılamazsa işletmenin kıt olan kaynakları israf edilmiş olacaktır. Dolayısıyla yönetim performans hedeflerini bireylere, organizasyon kademelerine açıklamalı ve öğrenmeyi bu hedeflere doğru yönlendirmelidir. Öğrenme davranış değişiklikleri ve performanstaki gelişmeyle kendini gösterir. Performanstaki gelişme öğrenme kapasitesine doğrudan bağlıdır.

2.4.2. Bilgi Dağıtımı (Information Distribution) Mevcut bilginin organizasyonun farklı boyutlarında nasıl paylaşıldığı çok önemlidir.

Organizasyonlar genellikle ne bildiklerini bilmezler. Bazı organizasyonlar mevcut bilginin nerede olduğunu bulabilecek güçlü sistemlere sahip olmadığı için mevcut bilginin kime, hangi koşullarda yararlı olabileceğinden haberdar değildir. Dışarıdan veya içeriden revizyon yoluyla kazanılan bilgi ikincil olarak organizasyon içinde paylaşılmalıdır. Bilginin dağıtımı öğrenmeyi teşvik edecek, yeni bilgilerin doğmasını ve yeni davranışların kazanılmasını sağlayacaktır. Bunun için bilginin, stratejiye odaklı olarak değerlendirilmesi, kimlerin kullanacağının belirlenmesi, sınıflandırılması ve etkin dağıtım kanallarının kullanılması gerekmektedir

Brown ve Duguid (1991) yeniliklerin organizasyona yayılmasının daha çok informel ilişkilerle sağlandığını belirtiyor. Genellikle birbirlerine gerçek hayatta başlarına gelenleri, deneyimleri aktaran kişiler bu yolla bilgilerin paylaşılmasına, dağıtılmasına önemli katkıda bulunuyorlar. Paylaşım organizasyon içinde ne kadar etkinse öğrenme de o oranda artacaktır.

2.4.3. Bilginin Yorumlanması (Information Interpretation) İşletmelerde bilginin doğru yorumlanması, bilginin paylaşılmasından daha önemlidir.

Mevcut bilginin organizasyon üyeleri tarafından doğru ve herkesin aynı anlamı vereceği şekilde yorumlanması gerekmektedir. Yani kazanılan bilgiye ortak bir yorum getirmek organizasyon için hayati önem taşımaktadır. Bilginin yorumlanması bireyler arasında değişebilmekte ve bu değişiklik bireylerin mesajın içeriğini anlamalarında farklılıklara neden olmaktadır. Faaliyetlerin başarısı, bir konudaki yorumun doğru yapılmasına bağlı olması nedeniyle "yorum" organizasyonel öğrenmede önemli bir faktördür.

30

2.4.4. Organizasyonel Hafıza (Organizational Memory) Organizasyonların beyni yoktur fakat zihinsel sistemlere ve hafızalara sahiptir.

Organizasyonlardaki üyeler gelir gider ve yöntemler değişir. Ancak örgütlerin hafızaları zaman sürecinde belirli davranışları, kuralları ve değerleri muhafaza eder. Çalışanlar işletmeden ayrılınca organizasyon öğrenme kabiliyetini kaybetmez. Öğrenen bir organizasyonun organizasyonel hafızası (organizational memory) geçmişte yaşanılan tecrübelerin etkisiyle sürekli gelişmektedir. Öğrenen organizasyonlarda öğrenme faaliyetleri sadece kişilerin gelişimini sağlamakla kalmaz, ayrıca biriken deneyimlerin etkisiyle organizasyonel hafızanın oluşmasını da sağlar.

Bilgilerin gelecekte kullanılmak üzere depolanması organizasyonun hafızasını oluşturur. Organizasyonda karar verme konumunda olan üyeler sadece "işlenmemiş" bilgiyi depolamazlar, " yorumlanmış", işletme açısından bir anlam kazanmış bilgiyi de depolarlar. Bu tür bilgiler işletmedeki bilirkişi raporları, geçmişte kazanılmış tecrübeler vb. gibi sayılabilir. Böylece öğrenen bir organizasyon karmaşık bir ortamda, geçmişte yaşanmış olaylardan, geçmişte üstesinden geldiği veya gelemediği olaylardan gerekli tecrübeleri edinmiş olduğundan yani şirket hafızasına "bu gibi bir durumda ne yapmak gerekir?" sorusunun yanıtını bulabileceği bilgileri yerleştirmiş olmasından dolayı, daha kolay ve etkin tepkiler verir. Öğrenmenin hem kanıtlanabilirliği hem de kullanılabilirliği organizasyonun organizasyonel hafızasının etkinliğine bağlıdır. 36

36 (DİKMEN), Organizasyonel Öğrenme ve Öğrenen Organizasyon, http://isletmeiktisadi.istanbul.edu.tr/wp-content/uploads/2013/09/Yonetim-34-2000-5.pdf

31

Kaynakça ARSLANTAŞ, C. (tarih yok). Öğrenen Organizasyonlarda Örgüt Kültürünün Belirlenmesinde

Örgüt İçi Bütünleşmeyi Etkileyen Unsurlar. 11 05, 2013 tarihinde http://ybd.comu.edu.tr/sites/ybd.comu.edu.tr/files/%C3%96%C4%9Frenen%20Organizasyonlarda%20%C3%96rg%C3%BCt%20K%C3%BClt%C3%BCr%C3%BCn%C3%BCn%20Belirlenmesinde%20%C3%96rg%C3%BCt%20%C4%B0%C3%A7i%20B%C3%BCt%C3%BCnle%C5%9Fmeyi%20Etkileyen%20Unsurlar.pdf adresinden alındı

COŞKUN, R. (tarih yok). Geleneksel Organizasyondan Öğrenen Organizasyona Geçiş. 11 06, 2013 tarihinde http://www.bilgidergi.com/uploads/2000Coskun.pdf adresinden alındı

ÇALKAVUR, E. (Beşinci Basım: Mart-2013). Öğrenen Organizasyon Yolculuğu. İstanbul: Remzi Kitabevi.

ÇAM, S. (tarih yok). Bilen Organizasyon Metaforu. 11 07, 2013 tarihinde http://ekitap.8k.com/bilen%20org%20met.htm adresinden alındı

ÇAKIR, Recep - Bilgi Toplumu Olma Yolunda Öğrenen Organizasyonlar, Bilgi Yönetimi Ve E- Öğrenme Üzerine Teorik Bir Çözümleme (Odtü, Eğitim Fakültesi) ÇALIK, Temel - Öğrenen Örgütler Olarak Eğitim Kurumları (Gazi Üniversitesi Gazi Eğitim Fakültesi) ÇOBAN, Gürbüz - Ögrenen Organizasyon Ve Bankacilik Sektöründekiuygulamasi (Yüksek Lisans Tezi) (Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü) DİKMEN, Ç. (tarih yok). Organizasyonel Öğrenme ve Öğrenen Organizasyon. 11 07, 2013

tarihinde http://isletmeiktisadi.istanbul.edu.tr/wp-content/uploads/2013/09/Yonetim-34-2000-5.pdf adresinden alındı

İŞCAN, F., & GÜLSÜN, Ç. (tarih yok). Yönetim Teorileri Öğrenen Organizasyonlar. 11 17, 2013 tarihinde http://www.academia.edu/3720480/Learning_Organizations adresinden alındı

Kavramsal Olarak Örgüt. (tarih yok). 11 11, 2013 tarihinde http://okul.selyam.net/docs/index-31008.html?page=7 adresinden alındı

Öğrenen Organizasyona Geçiş Sürecinde Kurum Kültürü, Örgütsel Engeller ve Geçiş Aşamaları. (tarih yok). 11 06, 2013 tarihinde http://193.255.184.20/tezpdf/22173.pdf adresinden alındı

Öğrenen Organizasyonlar. (tarih yok). 11 05, 2013 tarihinde http://adem.bartin.edu.tr/upload/ogrenen_Organizasyonlar_odev.pdf adresinden alındı

Öğrenen Organizasyonlar. (tarih yok). 11 07, 2013 tarihinde https://www.google.com.tr/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=10&cad=rja&ved=0CG8QFjAJ&url=http%3A%2F%2Fwww.dersindir.net%2Findir%2Fogrenen-organizasyonlar-481.doc&ei=GIZ5UrnjNsrsswbl-YHIBQ&usg=AFQjCNEtJ_NGNGnIrBZWuVp6_PAI9kiCYw&sig2=qOO-mUUQ1jzcsPGdVK adresinden alındı

Öğrenen Organizasyonlarda Liderlik. (tarih yok). 11 06, 2013 tarihinde https://www.google.com.tr/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=7&cad=rja&ved=0CGMQFjAG&url=http%3A%2F%2Fwww.dersindir.net%2Findir%2Fogrenen-organizasyonlarda-liderlik.doc&ei=aW95UuPZAcGYtQbzoYHgBg&usg=AFQjCNEfOl8U93kt9cuc_pTBHQEAaOrLYw&sig2=uIbhCqyxAlbT adresinden alındı

TUNA, Ö., & ÇAKIRER, M. (tarih yok). ÖĞRENEN ORGANİZASYON. 11 05, 2013 tarihinde http://www.iibfdergi.aku.edu.tr/pdf/10_2/13.pdf adresinden alındı

USTA, M., & GENİŞ, N. (tarih yok). Learning Organizations. 11 07, 2013 tarihinde http://www.metinusta.net/events/LearningOrganizations.pdf adresinden alındı

GÜLSEREN, Hacı Ömer - Öğrenen Birey Öğrenen Organizasyon HATİPOĞLU, Öğr.Gör.Zeynep - İşletme Yönetimi Alanındaki Yeni Gelişmeler

32

PEKER, Prof.Dr. Ömer - Öğrenen Örgütler SENGE, Peter M. - Öğrenen Organizasyon Düşünüşü Ve Uygulaması (Beşinci Disiplin) VAROĞLU, Prof.Dr. A. Kadir - Öğrenen Organizasyonlar (Başkent Üniversitesi) YÜKSELTÜRK, Erman - Bilgi Toplumu Olma Yolunda Öğrenen Organizasyonlar, Bilgi Yönetimi

Ve E-Öğrenme Üzerine Teorik Bir Çözümleme (Odtü, Eğitim Fakültesi)