Coaching Mentores

Programa DesafíoMentores 2010/11

10 de Marzo de 2011

Módulo II –Planificación y Seguimiento- Coaching

Formación – RRHHTelefónica Gestion de Servicios Compartidos

Tecnologías para la FormaciónTelefonica Gestión de Servicios Compartidos

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Coaching


Esencia del Coaching

Nuestro Objetivo como futuro mentor es:

a) Trabajar en la habilidad del coaching. Para ello debemos ir de 1 a 2.

Lo que sabe, lo que puede y lo que tiene.

Lo que no sabe, lo que no puede, lo que quiere.


• El Coaching representa:

• un proceso de Aprendizaje.• una invitación a salir de la zona de confort para cuestionar y

cuestionarse el modo de pensar, de comunicarse, de observar, de actuar, para aprender nuevas respuestas ante los viejos y los nuevos desafíos.

• un proceso para diseñar un futuro.

• Para conocer más de la definición de coaching, copiá este enlace a tu navegador :

http://planetatelefonica.com.ar/mentores/2011/03/09/coaching-feedback-y-mentoring/

Coaching y Aprendizaje


• Quien realiza coaching, debe considerar que los quiebres o problemas del destinatario NO están afuera.

• Si el problema está afuera, ¿Cuál es la necesidad de cambiar?

• La posibilidad de acción se abre cuando el destinatario del coaching (coachee) logra dejar la posición de víctima y pasar a aceptar su dificultad.

Coaching y Responsabilidades


Objetivos del Coaching

Resultado

Resultadodeseado

Brecha de Crecimiento

Presente

Historia

Pasado Futuro

Proyección

Resultadoesperado


• Un Coach es un facilitador de aprendizajes que reúne un amplio espectro de competencias que lo habilitan para trabajar con personas en su ámbito laboral.

• Un Coach es capaz de distinguir, dentro de situaciones problemáticas, aspectos de ellas que pueden ser considerados o convertidos en OPORTUNIDADES.

¿Quién es el Coach?


Las 5 claves del Coach

Mantenerse fiel a sus objetivos, compromisos y valores. Exprese sus sentimientos.

Ser auténtico 1

Las cartas sobre la mesa. Las tareas principales no son negociables. Mantenga los cara a cara

Ser directo2

Escuche activamente. Sea optimista y crea realmente en el cambio de la gente.

Confiar en los demás3

Aporte soluciones, de pistas concretas. Satisfaga la expectativa de su gente.

Ser proveedor4

No haga alusiones personales ni juicios de valor aún en casos de conflicto.Manténgase en el terreno de los hechos. Sea duro con el problema y flexible con la persona.

Conservar la sangre fría5


1. La Abstención: el Coach desea ante todo preservar la relación con el colaborador, por lo tanto acepta sacrificar sus intereses (Ya no voy a insistir más. Es inútil!!!, ¿De qué sirve hacer un drama?)

2. El Ataque: el Coach reacciona en forma agresiva contra el colaborador (No llegaste al objetivo porque no te esforzaste!! (Por tu culpa no cumplimos las metas. No sirves para nada!)

3. La Manipulación: el Coach está inseguro. Evita el conflicto manipulando información, desea ante todo preservar la relación con el colaborador. (El “jefe” me pregunta por ti. Ya no sé que decir. No sé hasta cuando te voy a poder defender si no cambias. Tu sabes como son. ¡No puedo hacer nada!)

Consecuencias: a. Se pierde la credibilidad en el Coach.b. Se afecta la calidad en las relaciones.c. Comienza el resentimiento a partir de su pasividad

Los tres errores del Coach


Los pasos del Coaching

REFORZARCOMPORTAMIENTOS

Reunión de Coaching IPacto Compromiso

3

ConcretarAcciones del Coach

4

Definir el Plan de Gestión2Diagnóstico

del Colaborador1

SeguimientoMedir laEvolución

5Definir elnuevo Plande Gestión

6Reunión de Coaching Idar feedback

7

Concretar AccionesDel Coach

8


10

Diagnóstico del Colaborador


• Evitar respuestas rápidas


"La gente de aquí tiene una mala actitud"

"Tenemos un problema de capacitación”

"El problema es que la gente no está motivada”

"Así se hacen las cosas aquí, siempre ha sido así”

"El siempre ha sido así, nunca va a cambiar”

Es importante que el Coach sea capaz de examinarel desempeño de los miembros de su equipo sin:

Culpar, acusar, ni expresar sentimientos que empeoren aún mas el problema.


• En qué debo concentrarme


COMPORTAMIENTO

Actitud

COMPORTAMIENTO

Actitud + Habilidades+ Conocimientos

Mirada Superficial

MiradaProfunda


• Modelo para buscar las causas del desfase


Problema de desempeño

¿Es importante?

¿Si su vida dependiera de ello,se desempeñaría como se espera?

No Puedo No Quiero

NO SI MotivaciónConocimiento,Habilidad


• Son supuestos o creencias, que influyen en nuestros actos.

• Pueden ser ideas acerca de nosotros mismos, del mundo y de nuestras organizaciones.

• Son como filtros o lentes que se utilizan en la lectura de la realidad.

• Generalmente no se habla de ellos, pero producen efectos.

• Nuestras creencias acerca del mundo, la sociedad, la organización y las personas, influyen en lo que vemos y en cómo organizamos, gestionamos, tomamos decisiones, innovamos, etc.

• Diferencia entre lo que es y lo que creemos que es.

Modelos Mentales


• La percepción es el proceso mediante el cual los individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales con objeto de dar significado a su entorno.

• La conducta de las personas se fundamenta en la forma en que perciben la realidad y no en la realidad misma.

Percepción


• Razones ocultas que afectan el rendimiento de los colaboradores:


No saben qué hay que hacer

No saben cómo hacerlo

No saben por qué y para qué deberían saberlo

Piensan que sus métodos no darán resultado

Piensan que los métodos de ellos son mejores

Piensan que hay algo más importante

Para ellos no existe ninguna consecuencia positiva por hacerlo

Piensan que ya lo están haciendo



Reciben una recompensa por no hacerlo

Anticipan una consecuencia negativa por hacerlo

Reciben un castigo por hace lo que se supone deben hacer

No existe ninguna consecuencia negativa para ellos por su bajo rendimiento

Los obstáculos están fuera del control de los colaboradores

Las limitaciones personales de los colaboradores obstaculizan su rendimiento

Problemas personales

Nadie pudo hacerlo


• Detectar la naturaleza del desfase


Cuál es el comportamiento clave para la gestión? Hoy no se cumple?

¿Cuál es el problema?

¿Por qué sucede?

¿Cuándo sucede?

¿Cómo debería ser?


• Habilidades del Coach

Reunión del Coaching

ObservacionesPreguntasEfectivas

Escucha ActivaFeedback Acuerdo


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• Comunicación: vínculo de confianza


Conductas que facilitan la comunicación

Conductas que traban la comunicación

· Juzgar: “Usted se equivoca”

· Superioridad: “Observame un poco, quizás aprendas algo”

· Verdad: “Esto es lo que hay que hacer”

· Controlar: “Este trabajo se hace así”

· Manipulación: “Te recomiendo esta manera, te va a ir mejor”

· Indiferencia: “Sí, claro, pero escuchame a mi...”

· Dialogar: “Yo lo veo de esta manera, ¿vos cómo lo ves?”· Igualdad: “Estamos juntos en esto”· Apertura: “¿Cómo creés que se puede resolver?”· Orientación al problema: “¿Cómo se puede hacer este trabajo?”· Intención positiva: “La cosa salió mal, pero pensemos cómo resolverla”· Empatía: “Entiendo como te sentís”


• Comunicación: vínculo de confianza



· ESCUCHA ACTIVA: ¿Cómo lograrlo?

Paso 2 · Alentar a su interlocutor a elaborar ideas

· PREGUNTAS EFECTIVAS: ¿Cómo lograrlo?

Paso 2 · Que apunten a sentimientos y criterios

Paso 1 · Mostrar interés

Paso 3 · Esclarecer lo que se está discutiendo

Paso 1 · Que éstas sean abiertas

Paso 3 · Que sean específicas


1.) Acordar las expectativas: 2.) Reunión de pacto compromiso.3.) Negociar y manejar la resistencia al cambio.



Una vez realizado la observación y el diagnóstico al colaborador, Ud. deberá ahora conseguir un pacto de cambio. Para esto es clave que éste logre tomar conciencia de los desfases en su trabajo

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