Sesión 3-Marzo 08 de 2011

VALORES, ACTITUDES Y

SATISFACCION LABORALLibro: Comportamiento Organizacional

Autor: Stephens Robbins

Capítulo 3

Edit. Prentice Hall, 2004.

3.1 LOS VALORES1.¿QUE SON LOS VALORES?

•Son convicciones básicas de que “un modo

peculiar de conducirse o de estado final de la

existencia es en lo personal, o socialmente,

preferible que su modo opuesto o contrario de

conducirse o de estado final de la existencia”.

•Contienen un elemento de juicio porque incorporan

las ideas personales sobre el bien, lo correcto y lo

deseable.

3.1 LOS VALORES1.ATRIBUTOS DE LOS VALORES

•DE CONTENIDO: Asevera que un modo de

conducirse o un estado final de existencia son

importantes.

•DE INTENSIDAD: Específica qué tan importante

es.

•Cuando clasificamos los valores de una persona

por su intensidad, obtenemos su sistema de

valores.

•Todos tenemos una jerarquía de valores que forma

nuestra sistema de valores, sistema que se

identifica por la importancia relativa que asignamos

a valores como libertad, placer, respeto a uno

mismo, honestidad, obediencia, justicia…

3.1 LOS VALORES1.IMPORTANCIA DE LOS VALORES.

•Para el CO son la base que permite comprender

las actitudes y la motivación, y porqué influyen en

nuestra percepción.

•Nociones preconcebidas “sobre lo que debe ser” y

“lo que no debe ser”.

3.1 LOS VALORES1.TIPOS DE VALORES

•TERMINALES: Estados finales de la existencia;

metas que una persona desea conseguir a lo largo

de su vida.

•INSTRUMENTALES: Modos preferibles de

comportarse o los medios para conseguir los

valores terminales.

3.1 LOS VALORESTERMINALES

• UNA VIDA CÓMODA

• UNA VIDA EMOCIONANTE

• SENTIMIENTO DE LOGRO

• UN MUNDO EN PAZ

• UN MUNDO DE BELLEZA

• IGUALDAD

• SEGURIDAD

• LIBERTAD

• FELICIDAD

• ARMONÍA INTERIOR

• AMOR MADURO

• SEGURIDAD NACIONAL

• PLACERES

• SALVACION

• RESPETO POR UNO MISMO

• RECONOCIMIENTO SOCIAL

• AMISTAD VERDADERA

• SABIDURÍA

INSTRUMENTALES

• AMBICION

• MENTE ABIERTA

• CAPAZ (COMPETENTE, EFICAZ)

• ANIMADO (ALEGRE, GOZOSO)

• LIMPIO (PULCRO, ESMERADO)

• VALIENTE (DEFENSA DE CONVICCIONES)

• PERDON (DISPOSICION A PEDONAR)

• SERVICIAL (TRABAJAR PARA OTROS)

• HONESTO (SINCERO, CONFIABLE)

• IMAGINATIVO (AUDAZ, CREATIVO)

• INDEPENDIENTE (CONFIADO,

AUTOSUFICIE)

• INTELECTUAL (INTELIGENTE, REFLEXIVO)

• LOGICO (CONGRUENTE, RACIONAL)

• CARIÑOSO (AFECTUOSO, TIIERNO)

• OBEDIENTE (RESPETUOSO)

• CORTES (AMABLE, EDUCADO)

• RESPONSABLE (CONFIABLE, FORMAL)

• CONTROLADO (LIMITADO, DISCIPLINADO)

3.1 LOS VALORES

GENERACIONINGRESO A LA FUERZA LABORAL

EDAD APROXIMADA

PRINCIPALES VALORES DEL TRABAJO

VETERANOS 1950 hasta inicios 1960

Más de 60 años Trabajo duro, conservador, obediencia, lealtad a la organización

BOOMERS 1965-1985 Entre 40 y 60 años

Exitos, logros, ambición, disgusto con la autoridad, lealtad a las relaciones

GENERACION X 1985-2000 Entre 25 y 40 años

Equlibrio de vida y trabajo, equipo, disgusto con las relaciones, lealtad a las relaciones.

SIGUIENTES 2000-en adelante Menos de 25 años

Confianza, éxito económico, equipos, lealtad a sí mismo y a las relaciones.

VALORES DOMINANTES EN LA FUERZA LABORAL ACTUAL

3.1 LOS VALORES

VALORES, LEALTAD Y CONDUCTA

ETICA

Los valores de quienes se encuentran en

los puestos administrativos medios y

superiores, tienen una carga importante

en el ambiente ético general de una

organización.

3.1 LOS VALORES

NORMAS MORALES

•A la mitad de la década de 1970, los

puestos administrativos estaban

dominados por veteranos.

•Para comienzo de la década de 1990,

una buena parte de los puestos medios

y altos eran ocupados por los Boomers.

•Actualmente la Generación X está

ocupando los puestos medios, y en poco

tiempo estarán en los puestos altos.

3.1 LOS VALORES

LOS VALORES EN OTRAS CULTURAS

•Los administradores deben ser capaces

de trabajar con personas de culturas

diferentes.

•Los valores difieren con las culturas

3.1 LOS VALORES

ANALISIS DE DIMENCIONES

CULTURALESMarco teórico de Hosftede Marco Teórico GLOBE

Distancia de Poder Asertividad

Individualismo o colectivismo Orientación al futuro

Cantidad de Vida o Calidad de Diferenciación sexual

Evasión de la incertidumbre Evasión de la incertidumbre

Orientación al largo plazo o al corto plazo

Distancia del poder

Individualismo o colectivismo

Colectivismo en grupos

Orientación al desempeño

Orientación humana

3.1 LOS VALORES

IMPLICACIONES PARA EL C.O.

Casi todos los conceptos que comprenden

los conocimientos que llamamos

comportamiento organizacional son obras

de estadounidenses con sujetos

connacionales y en el contexto de aquel

país.

Queda pendiente que se investigue sobre

estos temas en Latinoamérica y en

Colombia.

3.1 LOS VALORES

PARA TENER EN CUENTA

•No todas las teorías y los conceptos son

universalmente aplicables a la

administración personal.

•Debemos tener en cuenta los valores

culturales cuando tratamos de entender

las conductas de los demás.

3.2 ACTITUDES

Son declaraciones evaluativas o

juicios en relación con objetos,

personas o hechos.

Reflejan la forma en que uno se

siente acerca de algo. Las

actitudes no son lo mismo que

los valores aunque están

interrelacionados.

3.2.1 COMPONENTES DE UNA

ACTITUDComponente cognoscitivo: Es el segmento

de opinión o creencia de una actitud.

Componente Afectivo: El segmento

emocional o de sentimiento de una actitud.

Componente Conductual: Intención de

comportarse de cierta manera hacia alguien o

algo.

FUENTES DE ACTITUDES

Las actitudes, al igual que los valores,

se adquieren de los padres, los

maestros y la pertenencia de grupos de

gente como uno.

Nacemos con ciertas predisposiciones

genéticas. Después en nuestros primeros años,

comenzamos a modelar nuestras actitudes a

partir de aquellos a quienes admiramos,

respetamos o tememos.

Observamos la forma en que se conducen la

familia y los amigos, y modelamos nuestras

actitudes y comportamientos para que se

alineen con los de ellos.

FUENTES DE ACTITUDES

TIPOS DE ACTITUDES

Enfocados en el comportamiento

organizacional, las relacionadas con el puesto:

Satisfacción en el trabajo: se refiere

a la actitud general de un individuo

hacia su puesto. Una persona con

alto nivel de satisfacción en el

puesto tiene actitudes positivas

hacia el mismo; una persona

insatisfecha con su puesto tiene

actitudes negativas hacia él.

Involucramiento con el puesto: Grado en

que una persona se identifica con su

puesto, participa activamente en él y

considera su desempeño como algo

importante para su autoestima.Compromiso Organizacional: Grado en

que un empleado se identifica con una

organización determinada y sus metas,

y desea mantener la pertenencia a ella.

TIPOS DE ACTITUDES

ACTITUDES Y COHERENCIA

•¿Se ha fijado alguna vez en cómo cambia

la gente lo que dice a fin de no contradecir

lo que hace?

La gente busca consistencia entre sus

actitudes, y entre sus actitudes y su

comportamiento. Los individuos tratan de

conciliar actitudes divergentes, y alinear sus

actitudes y comportamiento de modo que

parezcan racionales y consistentes.

TEORIA DE LA DISONANCIA

COGNOSCITIVATrata de explicar el vinculo entre las actitudes y el

comportamiento.

Disonancia significa inconsistencia.

Esta se refiere entonces a cualquier incompatibilidad

que un individuo puede percibir entre dos o más de sus

actitudes, o entre su comportamiento y sus actitudes.

El deseo de reducir la disonancia esta determinado

por: la importancia de los elementos que la crean, el

grado de influencia que el individuo cree que tiene

sobre los elementos y las recompensas que puedan

estar involucrados en la disonancia.

MEDICION DE LA RELACION A-C

Variables moderadoras: para mejorar las

probabilidades de encontrar relaciones significativas

A-C es el uso de:

• las actitudes y comportamientos específicos.

•Las restricciones sociales sobre el

comportamiento.

•La experiencia con la actitud en cuestión.

Teoría de la autopercepción: las actitudes se utilizan

después del hecho, para comprender a una acción

que ya ha ocurrido.

Aplicación: LAS ENCUESTAS DE

ACTITUD

En el contexto organizacional el uso periódico de las

encuestas proporciona a los administradores una

valiosa retroalimentación, sobre la forma en que los

empleados perciben sus puestos de trabajo.

En las encuestas de actitud; se obtienen respuestas de

los empleados mediante cuestionarios que expresan la

forma en que se sienten respecto de sus puestos,

grupos de trabajo, jefes y/o la organización.

LAS ACTITUDES Y LA DIVERSIDAD DE LA

FUERZA DE TRABAJO

Las actitudes son importantes en las

organizaciones, porque afectan el

comportamiento en el trabajo. Y más aun

cuando en estas se presentan como es

normal diversidad de razas, sexo,

preferencias sexuales etc.

3.3 SATISFACCION CON EL

TRABAJO•La satisfacción laboral se define como la

actitud general de un empleado hacia su

trabajo.

•Los dos métodos más conocidos para

medir la satisfacción laboral son: la

calificación única general y la calificación

sumada.

3.3 SATISFACCION CON EL

TRABAJO-

Efecto en el desempeñoSATISFACCION Y PRODUCTIVIDAD

Según estudios, en el plano de los

individuos, la productividad lleva a la

satisfacción, sin embargo, teniendo en

cuenta los procesos complejos que

ocurren en el entorno organizacional, se

encuentra que las empresas son

empleados satisfechos son más

productivas y eficaces.

3.3 SATISFACCION CON EL

TRABAJO-

Efecto en el desempeñoSATISFACCION Y AUSENTISMO

Existe una relación inversa entre estos dos

aspectos.

Por lo general, personas satisfechas no

faltan a su trabajo, aunque existen otros

factores que afectan esta relación como

prestaciones y permisos por enfermedad

entre otros.

3.3 SATISFACCION CON EL

TRABAJO-

Efecto en el desempeñoSATISFACCION Y ROTACION

Existe también una relación inversa aún

más intensa que la anterior entre estos

aspectos, aunque es de esperarse que

personas con excelente desempeño

tengan más razones para continuar en

una organización que empleados con bajo

rendimiento (no reciben elogios,

reconocimientos o recompensas).

3.3 SATISFACCION CON EL

TRABAJO-

Expresión de la insatisfacción laboral

Pasiva

ConstructivaDestructiva

Activa

*Salida y negligencia: relación con la productividad,

ausentismo y rotación.

*Vocear y Lealtad: Un ejemplo de estas expresiones

son los sindicados

3.3 SATISFACCION CON EL

TRABAJO•Satisfacción laboral y C.O.

Existe una relación directa entre la satisfacción y

el buen comportamiento en la organización.

Aunque un empleado que confía en su patrón y

considera justas las políticas de la organización,

está dispuesta a actuar voluntariamente

superando simples requisitos.

•Satisfacción laboral y satisfacción de los

clientes.

Empleados satisfechos aumentan la satisfacción

de los clientes. Así mismo, clientes satisfechos

aumentan la satisfacción de los empleados.