Upload
guestdd0e8d
View
677
Download
4
Embed Size (px)
DESCRIPTION
Att se och förstå sin organisations kultur är helt avgörande för att nå framgång i att skapa en arbetsplats vill pestera på tillsammans för att skap värde för kunderna.
Citation preview
Systematiskt kulturarbeteHävstång för att skapa verkligt kundvärde och nå uppsatta målsättningar!
Nätverksträff inom INSTITUTET FÖR CHEFSUTVECKLING
Martin Sande
www.preera.se
twitter.com/martinsande
http://www.slideshare.net/martinsande
- 2 -
En par inledande frågor…
Märker våra kunder vår kultur? Hur då? Spelar det någon roll vilken kultur vi har? Kan jag som ledare påverka kulturen?
- 3 -
Kvalitet på resultat
Kvalitet på relationer
Kvalitet på tänkande
Kvalitet på handlande
Preeras förändringsteori ett förstärkande system
Synlig
Osynlig
- 4 -
REFLEKTION
1.Vilken/vilka kvaliteter arbetar ni utifrån?
2.Hur ser er förändrings-teori ut?
- 5 -
Det är svårt att få grepp om vad som är verklighet!
- 6 -
- 7 -
- 8 -
Tänk alltid på “och” för att skapa varaktighet och rörlighet!
KU
LTU
RS
TR
UK
TU
R
STRATEGI
Minnesregel: Alla åtgärder som påverkar struktur MÅSTE kombineras med kultur påverkande aktiviteter för att nå resultat. Och det omvända!
MÅL!
- 9 -
Systematisk kulturutveckling skapar hållbarhet
För en organisation som vill utveckla sin kultur innebär ett systematiskt angreppssätt:
• Ledarna har gemensam ledningsfilosofi och förstår/tar ansvar för sin roll som bärare av kulturen
• Strävan efter medvetenhet och språk som gör kulturen synlig, pratbar och utvecklingsbar
• Väldefinierade processer för att tolka, skapa enighet kring och konkretisera valda kärnvärden eller värdegrund
• Identifierad önskad kultur integreras och ger konsekvenser i verksamhetens strukturer och processer
• Kulturutveckling följs över tid och återkommande kulturbokslut är lika efterfrågat som kvalitetsuppföljning och finansiell rapportering
- 10 -
Generella behov som våra kunder uppvisar!
1. Möta upp ett uttalat behov av systematiskt kultur/identitet/värdegrundsarbete som ett strategisk val
2. Löpande kunna mäta och följa kundens förväntningar och önskningar i sanningens ögonblick
3. Skapa en enhetlighet och gemensamma kärnvärden inom organisationen som helhet och samtidigt bevara unika förutsättningar och uppdrag
4. Göra kultur och värdegrund synlig, pratbar och utvecklingsbar i prioriterade verksamhetsprocesser och löpande verksamhetsutveckling
5. Löpande kunna mäta och följa gjorda insatsers effekt ur kundperspektiv och egen verksamhet
FÖR ATT NÅ UPPSTÄLLDA MÅL OCH SKAPA VERKLIGA KUNDVÄRDEN
- 11 -
Preeras syn på ett systematiskt kulturarbete (SKA)
[KULTUR]: De samlade uppsättningar av antaganden och värderingar som
(o)medvetet vägleder organisationens medlemmar i deras vägval, handlingar
och beteenden i vardagen.
[SYSTEMATISKT] Att utifrån uppdrag och riktning
regelbundet (löpande) med vedertagna metoder, i definierade
processer och tillsammans med viktiga intressenter kunna se, följa, utvärdera och
utveckla organisationens kultur.
- 12 -
Kulturutvecklingens huvudfaser
Diagnos- TVA Ledningsgrupp
- CVA nuvarande & önskad
- LVA ledare
Medvetenhet- Återkopplingsdialoger
- Tolkning och betydelse
- Fokus helhet/gemensamt
Konsekvens- Gruppvis konkretisering av värden till beteenden
- Ledarskapets nya roll och motivation
Integration- Integration i verksamhetens strukturer och processer för ledning, planering och uppföljning
- Värdebaserade beslut
Utgångspunkten är alltid organisationens uppdrag
och riktning
- 13 -
MEDVETENHET, SPRÅK OCH MÄTBARHET - CTT
- 13 -
- 14 -
Tre aktiviteter behöver kombineras för att skapa beteendeförändringar på kort och lång sikt
Enkla, begripliga och heltäckande beskrivningsmodeller och mätmetoder används för att beskriva nuläge och önskad framtid
Utveckling av kultur och värdegrund bygger på dialog, delaktighet och tydlighet i riktning
Fokus på (var)dagliga beteendemönster och i sanningens ögonblick med kund – internt som externt
DIALOG
BETEENDE
MÄTNING
- 15 -
Att göra det osynliga synligt, pratbart och utvecklingsbart
Källa: Richard Barrett
För att skapa systematik i arbetet med kultur och värdegrund, krävs medvetenhet, språk, mätbarhet och väldefinierade processer.
Culture Transformation Tools erbjuder just detta med en diagnos/analys av rådande och önskvärd kultur hos individer, grupper eller hela organisationer.
CTT i korthet:
• Skapar ett medvetenhet och gemensamt språk
• Bygger på en demokratisk framröstad bild
• Förstärker kraften i gemensamma värderingar
• Ger en nyansrik karta över rådande och önskad kultur
• Kartlägger brister och energiläckage i nuvarande värdegrund
• Ger ledare och medarbetare vägledning för prioritering av resurser och åtgärder
• Möjliggör jämförelser av kulturutveckling över tid
Kvalitet på resultat
Kvalitet på relationer
Kvalitet på tänkande
Kvalitet på handlande
Synligt
Osynligt
- 16 -
Den kulturella entropin – organisationens energiläckage
Konstruktivt beteende både behöver och skapar energi. Dessvärre gäller också det motsatta; destruktiva beteenden skapar ineffektivitet i en organisation – det vi kallar energiläckage.
I CTT-metoden går detta under begreppet kulturell entropi. Måttet på den kulturella entropin är andelen potentiellt begränsande värdeord av det totala antalet värdeord som väljs i en mätning.
Byråkrati
Resursslöseri
Skuld
Intern konkurrens
Makt
Byråkrati
Kortsiktighet
Förvirring
Hålla på information
Manipulation
Överkontroll
- 17 -
Energiläckaget kan räknas som kulturbristkostnader
Hur hindras du i vardagens arbete av energiläckaget? Vilka möjligheter går förlorade? Skatta andel av produktivitet och effektivitet som går förlorad? Vad kostar det oss?
< 10% Fungerar hälsosamt.
10% - 19% Några problem som kräver noggrann uppföljning.
20% - 29% Signifikanta problem som kräver uppmärksamhet.
30% - 39% Krissituation som kräver omedelbar förändring.
> 40% Hög risk för kollaps, konkurs eller misslyckande.
”Broken bones”
”Cancer”
”Existentiell ångest”
- 18 -
Hur ser 43% energiläckage ut?
Energi tillgängligt för produktivt arbete och fokus på uppdrag och värdeskapande
Energi otillgängligt för produktivt arbete
- 19 -
CTT kartlägger kulturen genom orden som användsTre frågor:1. Välj ut de tio ord som ord beskriver bäst dig? 2. … de tio ord som bäst beskriver Din arbetsplats idag? 3. … de tio som bäst beskriver Den arbetsplats du vill uppleva för att prestera optimalt?
- 19 -
anpassningsförmåga
ansvar
balans hem/arbete
kortsiktighet
byråkrati
effektivitet
ekonomisk stabilitet
engagemang
gemensam vision
gemensamma värderingar
håller på information
humor/glädje
imperiebyggande
informationsspridning
jämlikhet
kostnadsjaktkundsamarbete
kundtillfredsställelse
lagarbete
långa arbetstider
lyhördhet makt
mångfald
nytänkande
öppen kommunikation
produktivitet
professionalism
resultatorientering
skyller på varandra
ständigt lärande
tydlighet
vision
uppdragsfokusering
kultur
- 20 -
Välj ut tio värdeord som bäst beskriver vem du är!
1. ansvar2. att vara bäst3. balans (hem/skola/sport)4. belöning5. delaktighet6. dialog7. effektivitet8. ekonomisk stabilitet9. empati10. engagemang11. entusiasm12. erfarenhet13. etik14. excellens15. familj16. fantasi17. fysiskt stark och uthållig18. försiktighet19. generositet20. göra skillnad/något betydelsefullt21. hjälper andra22. humor/glädje23. hälsa24. hänsyn till kommande generationer25. image26. initiativ27. innovation28. integritet29. klarhet
30. konfliktlösning31. kontroll32. kreativitet33. kulturell lyhördhet34. kunna förändra/utvecklas35. kvalitet36. logik37. lyhördhet38. lyhördhet de olika könen39. makt40. medkänsla41. mentorskap42. miljömedvetenhet43. mod44. moral45. mångfald46. omtanke47. personlig utveckling48. positiv attityd49. prestation50. prestera51. pålitlighet52. påverkan53. respekt54. risktagning55. rättvisa56. samarbete57. samhällsengagemang58. självdisciplin
59. självförverkligande60. självkänsla61. självständig62. stolthet63. ständigt lärande64. säkerhet65. ta ansvar66. tillit och förtroende67. tillåtande inställning68. tålamod69. uthållighet70. utmana71. vara omtyckt72. visdom73. vision74. välbefinnande
(fysisk/emotionell/mental/andlig)75. välstånd76. vänskap77. ärlighet78. ödmjukhet79. ömsesidigt beroende80. öppen kommunikation81. öppenhet82. 83. 84. 85. 86.
- 21 -
Cultural Transformation Tools (CTT) – karta med perspektiv som kombinerar behov och motivation
Själsliga
Mentala
Emotionella
Fysiska
MÄNSKLIGA BEHOV
Source: Richard Barrett
Transformation
Service
Att göra skillnad
Intern samstämmighet
Självkänsla
Relation
Överlevnad
MÄNSKLIG MOTIVATION
SJU
NIV
ÅER
AV
MED
VETE
NH
ET
- 22 -
Utvecklingsnivåer av personlig medvetenhet
Postiva värdeord/ Potentiellt begränsande värdeord
SERVICE TILL ANDRA
ATT GÖRA SKILLNAD
INTERN SAMSTÄMMIGHET
TRANSFORMATION
SJÄLVKÄNSLA
RELATIONER
ÖVERLEVNAD
SERVICE TILL MÄNSKLIGHETEN / JORDENmedkänsla, ödmjukhet, framtida generationer
GÖRA SKILLNAD I SAMHÄLLETsamarbete, intuition, mentorskap, empati
FINNA EXISTENSIELL MENINGintegritet, äkthet, kreativitet, passion, ärlighet, tillit
STÄNDIG TILLVÄXT OCH UTVECKLINGanpassning, ständig förbättring, mod, lagspelare
BYGGA KÄNSLA AV EGENVÄRDEstolthet, självtillit, självdisciplin, positiv självbildarrogant, status, makt, mobbning, rigid, glamor
HARMONISKA RELATIONERfamilj, vänskap, tillhörande, öppen kommunikation, ritualerskylla på, avundsjuka, dömande, konflikt, diskriminering, skvaller
FYSISK ÖVERLEVNAD OCH SÄKERHEThälsa, näring, finansiell stabilitet, självförsvarvåld, girighet, korruption, territorial
- 23 -
Utvecklingsnivåer av organisatorisk medvetenhet
Postiva värdeord/ Potentiellt begränsande värdeord
FINANSIELL STABILITETFinansiell stabilitet, medarbetares hälsa och säkerhet. Kontroll, osäker anställning, kortsiktighet
RELATIONER SOM STÖTTAR ORGANISATIONENÖppen kommunikation, brukar/kundnöjdhet, öppenhetManipulation, skylla på varandra, håller på information
HÖG PRESTERANDE SYSTEM OCH PROCESSERProduktivitet, effektivitet, kvalitet, professionell tillväxt.Byråkrati, förvirring, hierarki
STÄNDIG FÖRNYELSE OCH LÄRANDEAnsvar, ständigt lärande, kreativitet, anpassningsförmåga, innovation, teamwork.
UTVECKLING AV EN STARK SAMHÖRIGHETSKULTUREngagemang, entusiasm, gemensam vision, mission och värderingar, öppenhet, transparens
STRATEGISKA ALLIANSER OCH PARTNERSKAPMiljömedvetenhet, brukar/kunddialog, partnerskap, medarbetarutveckling, coachning/mentorskap
SERVICE TILL MÄNSKLIGHETENLångsiktighet, etik, socialt ansvar, framtida generationer, empati, SERVICE TILL ANDRA
ATT GÖRA SKILLNAD
INTERN SAMSTÄMMIGHET
TRANSFORMATION
SJÄLVKÄNSLA
RELATIONER
ÖVERLEVNAD
- 24 -
CTT-rapporterna skapar basen för den fortsatta dialogen
Kulturen blir inte längre en blind fläck när vi får nyansrika kartor som bas för en grundlig analys av styrkor, energiläckage och potentiella utvecklingsområden.
- 25 -
RESULTATET ÄR KARTA SOM ÅSKÅDLIGGÖR KULTUREN OCH MÖJLIGGÖR NYANSRIK ANALYS
Level 7
Level 6
Level 5
Level 4
Level 3
Level 2
Level 1
PL= 10-0 | IRS (P)= 6-4-0 | IRS (L)= 0-0-0 PL= 9-1 | IROS (P)= 2-3-4-0 | IROS (L)= 0-0-1-0 PL= 10-0 | IROS (P)= 4-3-3-0 | IROS (L)= 0-0-0-0
Matches
PV - CC 3CC - DC 5PV - DC 5
1. ansvar 1854 Level 4
2. humor/glädje 1784 Level 5
3. ärlighet 1781 Level 5
4. tar ansvar 1650 Level 4
5. anpassningsförmåga 1489 Level 4
6. familj 1323 Level 2
7. samarbete 1311 Level 5
8. positiv inställning 1214 Level 5
9. medkänsla 1209 Level 7
10. självständig 1099 Level 4
Black Underline = PV & CC Orange = CC & DC P = Positive L = Potentially Limiting I = Individual O = Organisational
Orange = PV, CC & DC Blue = PV & DC (white circle) R = Relationship S = Societal
1. humor/glädje 1602 Level 5
2. beroende av varandra 1395 Level 6
3. samarbete 1361 Level 5
4. lagarbete 1283 Level 4
5. ansvar 1262 Level 4
6. engagemang 1119 Level 5
7. patient/kundnöjdhet 1087 Level 2
8. förvirring (L) 863 Level 3
9. ständigt lärande 838 Level 4
10. kostnadsjakt 788 Level 1
1. humor/glädje 1830 Level 5
2. anställdas hälsa 1803 Level 1
3. ansvar 1388 Level 4
4. engagemang 1330 Level 5
5. öppen kommunikation 1323 Level 2
6. samarbete 1194 Level 5
7. ärlighet 1157 Level 5
8. gemensam vision 1105 Level 5
9. lagarbete 1059 Level 4
10. anpassningsförmåga 1034 Level 4
Values Plot Copyright 2008 Barrett Values Centre
Personliga Värderingar (PV) Nuvarande Kultur (NK) Önskad Kultur (ÖK)
- 26 -
Cultural Values Assessment: South Central Health (24)
Level 7
Level 6
Level 5
Level 4
Level 3
Level 2
Level 1
Personal Values Current Culture Values Desired Culture Values
PL= 11-0 | IRS (P)= 8-2-1 | IRS (L)= 0-0-0 PL= 5-7 | IROS (P)= 1-0-3-1 | IROS (L)= 1-2-4-0 PL= 11-0 | IROS (P)= 1-3-6-1 | IROS (L)= 0-0-0-0
Matches
PV - CC 1CC - DC 1PV - DC 0
1. achievement 13 Level 3
2. commitment 12 Level 5
3. integrity 11 Level 5
4. fairness 10 Level 5
5. initiative 9 Level 4
6. caring 8 Level 2
7. making a difference 8 Level 6
8. honesty 7 Level 5
9. quality 7 Level 3
10. responsibility 7 Level 4
11. vision 7 Level 7
Black Underline = PV & CC Orange = CC & DC P = Positive L = Potentially Limiting I = Individual O = Organizational
Orange = PV, CC & DC Blue = PV & DC (white circle) R = Relationship S = Societal
1. bureaucracy (L) 11 Level 3
2. caution (L) 10 Level 1
3. short-term focus (L) 10 Level 1
4. heavy workload (L) 9 Level 3
5. internal competition (L) 9 Level 2
6. patient safety 9 Level 1
7. commitment 8 Level 5
8. cost reduction 7 Level 1
9. research and teaching 7 Level 4
10. caring for the community
6 Level 6
11. lack of communication (L) 6 Level 2
12. long hours (L) 6 Level 3
1. continuous improvement 15 Level 4
2. accountability 12 Level 4
3. best practice 12 Level 3
4. caring for staff 12 Level 2
5. innovation 10 Level 4
6. teamwork 9 Level 4
7. caring for the community
8 Level 6
8. open communication 8 Level 2
9. efficiency 7 Level 3
10. information sharing 7 Level 4
11. long-term perspective 7 Level 7
Values Plot Copyright 2008 Barrett Values Centre August 2008
- 27 -
3%
1%
1%
6%
15%
9%
29%
6%
10%
20%
0% 20% 40%
1
2
3
4
5
6
7
15%
7%
12%
5%
3%
9%
5%
12%
12%
19%
0% 20% 40%
1
2
3
4
5
6
7
0%
1%
0%
13%
5%
12%
16%
15%
17%
22%
0% 20% 40%
1
2
3
4
5
6
7
Exempel
C
T
S
Values Distribution Copyright 2010 Barrett Values Centre March 2010
C = Common GoodT = TransformationS = Self-Interest
Positive ValuesPotentially Limiting Values
CTS = 44-20-36Entropy = 5%
CTS = 29-19-52Entropy = 34%
CTS = 48-22-30Entropy = 1%
Personal Values Current Culture Values
Desired Culture Values
- 28 -
Business Needs Scorecard: South Central Health (24)
Current Culture Values Desired Culture Values
Finance Finance
Fitness Client Relations
Evolution Culture
Societal Contribution Societal
Contribution
Current Culture Desired Culture
Finance cost reduction
Fitness
bureaucracy (L)
internal competition (L)
long hours (L)
accountability
best practices
efficiency
Client Relations
Evolution
caution (L)
research and teaching
short-term focus (L)
continuous improvement
innovation
long-term perspective
Culturelack of
communication (L)
caring for staff
open communication
teamwork
Societal Contribution
caring for the community
caring for the community
Business Needs Copyright 2008 Barrett Values Centre August 2008
- 29 -
Level 7
Level 6
Level 5
Level 4
Level 3
Level 2
Level 1
Emil’s Values 10 Assessors' Top 12 Values
Matches1
Ex: Leadership Values Assessment: Emil
contribution to the bottom line
Level 1
courage Level 4
ease with uncertainty Level 7
experience Level 3
future generations Level 7
global perspective Level 3
goals orientation Level 4
integrity Level 5
leadership developer Level 6
risk-taking Level 4
Orange = Values match P = Positive I = IndividualL = Potentially Limiting R = Relationship
(white circle) O = Organizational
Leadership Values Plot Copyright 2008 Barrett Values Centre September 2008
results orientation 6 Level 3
determination 6 Level 4
goals orientation 5 Level 4
long-term perspective 5 Level 7
authoritarian (L) 4 Level 1
logic 4 Level 3
long hours (L) 4 Level 3
accountability 3 Level 4
controlling (L) 3 Level 1
demanding (L) 3 Level 2
financial stability 3 Level 1
profit 3 Level 1
PL = 10-0 | IRO (P) = 5-0-5 | IRO (L) = 0-0-0 PL = 8-4 | IRO (P) = 2-1-5 | IRO (L) = 0-3-1
- 30 -
Sales – Company A (64)
Level 7
Level 6
Level 5
Level 4
Level 3
Level 2
Level 1
Personal Values Current Culture Values Desired Culture Values
PL= 10-0 | IRS (P)= 8-2-0 | IRS (L)= 0-0-0 PL= 8-2 | IROS (P)= 2-2-4-0 | IROS (L)= 0-0-2-0 PL= 10-0 | IROS (P)= 4-1-5-0 | IROS (L)= 0-0-0-0
Matches
PV - CC 3CC - DC 4PV - DC 3
1. fun 32 Level 5
2. commitment 28 Level 5
3. ambition 25 Level 3
4. co-operation 24 Level 5
5. reliable 24 Level 3
6. creativity 21 Level 5
7. honest 20 Level 5
8. perseverance 20 Level 4
9. balance (home/work) 18 Level 4
10. enthusiasm 18 Level 5
Black Underline = PV & CC Orange = CC & DC P = Positive L = Potentially Limiting I = Individual O = Organisational
Orange = PV, CC & DC Blue = PV & DC (white circle) R = Relationship S = Societal
1. bureaucracy (L) 25 Level 3
2. professionalism 23 Level 3
3. customer intimacy 22 Level 2
4. co-operation 18 Level 5
5. financial stability 18 Level 1
6. short-term focus (L) 17 Level 1
7. reliable 16 Level 3
8. achievement 15 Level 3
9. quality 15 Level 3
10. balance (home/work) 14 Level 4
1. adaptability 33 Level 4
2. customer intimacy 29 Level 2
3. staff engagement 27 Level 5
4. boldness 24 Level 4
5. reliable 22 Level 3
6. balance (home/work) 19 Level 4
7. entrepreneurial 19 Level 4
8. fun 19 Level 5
9. professionalism 19 Level 3
10. long-term perspective 18 Level 7
Values Plot Copyright Barrett Values Centre
- 31 -
Sales – Company B (21)
Level 7
Level 6
Level 5
Level 4
Level 3
Level 2
Level 1
Personal Values Current Culture Values Desired Culture Values
PL= 10-0 | IRS (P)= 9-1-0 | IRS (L)= 0-0-0 PL= 6-4 | IROS (P)= 0-1-5-0 | IROS (L)= 0-1-3-0 PL= 13-0 | IROS (P)= 5-2-6-0 | IROS (L)= 0-0-0-0
Matches
PV - CC 0CC - DC 2PV - DC 4
1. ambition 9 Level 3
2. creativity 9 Level 5
3. responsibility 9 Level 4
4. commitment 8 Level 5
5. fun 8 Level 5
6. independence 8 Level 4
7. success 8 Level 3
8. positive attitude 7 Level 5
9. reliable 7 Level 3
10. perseverance 6 Level 4
Black Underline = PV & CC Orange = CC & DC P = Positive L = Potentially Limiting I = Individual O = Organisational
Orange = PV, CC & DC Blue = PV & DC (white circle) R = Relationship S = Societal
1. short-term focus (L) 13 Level 1
2. control (L) 10 Level 1
3. departmental interest (L) 10 Level 3
4. bureaucracy (L) 8 Level 3
5. customer collaboration 7 Level 6
6. staff engagement 7 Level 5
7. craftmanship 6 Level 3
8. diversity 6 Level 4
9. profit 6 Level 1
10. results orientation 6 Level 3
1. customer intimacy 12 Level 2
2. continuous improvement 8 Level 4
3. action orientation 7 Level 4
4. creativity 7 Level 5
5. customer collaboration 7 Level 6
6. entrepreneurial 7 Level 4
7. responsibility 7 Level 4
8. staff engagement 7 Level 5
9. employee recognition 6 Level 2
10. fun 6 Level 5
11. goals orientation 6 Level 4
12. professionalism 6 Level 3
13. reliable 6 Level 3
Values Plot Copyright Barrett Values Centre
- 32 -
Level 7
Level 6
Level 5
Level 4
Level 3
Level 2
Level 1
Company A Sales Company B Sales
Matches6
Comparison of Personal Values
Orange = Values match P = Positive I = IndividualL = Potentially Limiting R = Relationship
(white circle) O = Organizational
Copyright Barrett Values Centre
PL= 9-0 | IRS (P)= 8-2-0 | IRS (L)= 0-0-0
1. fun 32 Level 5
2. commitment 28 Level 5
3. ambition 25 Level 3
4. co-operation 24 Level 5
5. reliable 24 Level 3
6. creativity 21 Level 5
7. honest 20 Level 5
8. perseverance 20 Level 4
9. balance (home/work) 18 Level 4
10. enthusiasm 18 Level 5
PL= 10-0 | IRS (P)= 9-1-0 | IRS (L)= 0-0-0
1. ambition 9 Level 3
2. creativity 9 Level 5
3. responsibility 9 Level 4
4. commitment 8 Level 5
5. fun 8 Level 5
6. independence 8 Level 4
7. success 8 Level 3
8. positive attitude 7 Level 5
9. reliable 7 Level 3
10. perseverance 6 Level 4
- 33 -
Level 7
Level 6
Level 5
Level 4
Level 3
Level 2
Level 1
Company A Sales Company B Sales
Matches2
Comparison of Current Culture
Orange = Values match P = Positive I = IndividualL = Potentially Limiting R = Relationship
(white circle) O = Organizational
PL= 6-4 | IROS (P)= 0-1-5-0 | IROS (L)= 0-1-3-0PL= 8-2 | IROS (P)= 2-2-4-0 | IROS (L)= 0-0-2-0
1. short-term focus (L) 13 Level 1
2. control (L) 10 Level 1
3. departmental interest (L) 10 Level 3
4. bureaucracy (L) 8 Level 3
5. customer collaboration 7 Level 6
6. staff engagement 7 Level 5
7. craftsmanship 6 Level 3
8. diversity 6 Level 4
9. profit 6 Level 1
10. results orientation 6 Level 3
1. bureaucracy (L) 25 Level 3
2. professionalism 23 Level 3
3. customer intimacy 22 Level 2
4. co-operation 18 Level 5
5. financial stability 18 Level 1
6. short-term focus (L) 17 Level 1
7. reliable 16 Level 3
8. achievement 15 Level 3
9. quality 15 Level 3
10. balance (home/work) 14 Level 4
Copyright Barrett Values Centre
- 34 -
Level 7
Level 6
Level 5
Level 4
Level 3
Level 2
Level 1
Company A Sales Company B Sales
Matches6
Comparison of Desired Culture
Orange = Values match P = Positive I = IndividualL = Potentially Limiting R = Relationship
(white circle) O = Organizational
PL= 10-0 | IROS (P)= 4-1-5-0 | IROS (L)= 0-0-0-0 PL= 13-0 | IROS (P)= 5-2-6-0 | IROS (L)= 0-0-0-0
1. customer intimacy 12 Level 2
2. continuous improvement 8 Level 4
3. action orientation 7 Level 4
4. creativity 7 Level 5
5. customer collaboration 7 Level 6
6. entrepreneurial 7 Level 4
7. responsibility 7 Level 4
8. staff engagement 7 Level 5
9. employee recognition 6 Level 2
10. fun 6 Level 5
11. goals orientation 6 Level 4
12. professionalism 6 Level 3
13. reliable 6 Level 3
1. adaptability 33 Level 4
2. customer intimacy 29 Level 2
3. staff engagement 27 Level 5
4. boldness 24 Level 4
5. reliable 22 Level 3
6. balance (home/work) 19 Level 4
7. entrepreneurial 19 Level 4
8. fun 19 Level 5
9. professionalism 19 Level 3
10. long-term perspective 18 Level 7
Copyright Barrett Values Centre
- 35 -
Level 7
Level 6
Level 5
Level 4
Level 3
Level 2
Level 1
Company A Sales Current Culture Company B Sales Desired Culture
Matches3
What Company A Can Teach Company B
Orange = Values match P = Positive I = IndividualL = Potentially Limiting R = Relationship
(white circle) O = Organizational
1. bureaucracy (L) 25 Level 3
2. professionalism 23 Level 3
3. customer intimacy 22 Level 2
4. co-operation 18 Level 5
5. financial stability 18 Level 1
6. short-term focus (L) 17 Level 1
7. reliable 16 Level 3
8. achievement 15 Level 3
9. quality 15 Level 3
10. balance (home/work) 14 Level 4
1. customer intimacy 12 Level 2
2. continuous improvement 8 Level 4
3. action orientation 7 Level 4
4. creativity 7 Level 5
5. customer collaboration 7 Level 6
6. entrepreneurial 7 Level 4
7. responsibility 7 Level 4
8. staff engagement 7 Level 5
9. employee recognition 6 Level 2
10. fun 6 Level 5
11. goals orientation 6 Level 4
12. professionalism 6 Level 3
13. reliable 6 Level 3
Copyright Barrett Values Centre
- 36 -
Level 7
Level 6
Level 5
Level 4
Level 3
Level 2
Level 1
Company B Sales Current Culture Company A Sales Desired Culture
Matches1
What Company B Can Teach Company A
Orange = Values match P = Positive I = IndividualL = Potentially Limiting R = Relationship
(white circle) O = Organizational
1. short-term focus (L) 13 Level 1
2. control (L) 10 Level 1
3. departmental interest (L) 10 Level 3
4. bureaucracy (L) 8 Level 3
5. customer collaboration 7 Level 6
6. staff engagement 7 Level 5
7. craftsmanship 6 Level 3
8. diversity 6 Level 4
9. profit 6 Level 1
10. results orientation 6 Level 3
1. adaptability 33 Level 4
2. customer intimacy 29 Level 2
3. staff engagement 27 Level 5
4. boldness 24 Level 4
5. reliable 22 Level 3
6. balance (home/work) 19 Level 4
7. entrepreneurial 19 Level 4
8. fun 19 Level 5
9. professionalism 19 Level 3
10. long-term perspective 18 Level 7
Copyright Barrett Values Centre
- 37 -
VÄCKA KRAFTEN – DELAKTIGHET ÄR FÖRNYELSEBAR ENERGI
- 37 -
- 38 -
Ingen vet allt, men alla vet något. All kunskap finns i nätverk
Robin Teigland
När förändrings-takten är högre utanför organi-sationen, än inuti då har man problem!
- 39 -
Var skapas värde i en organisation idag?
ORGANISATION
Innovationer!
Varumärke!
Rykte
Nätverk av relationer
ORGANISATION
Innovationer!
Varumärke!
Rykte
Nätverk av relationer
- 40 -
Vad krävs att skapa kollektiv intelligens?
Enkla bärande principer:• Bli smartare tillsammans genom att tydliggöra olika grader av påverkbarhet• Skilja på beslut och tänkande• Experimentera, ha modet att lyckas• Bjud in fler människor, både i och utanför organisationen, i processen att
skapa användbara svar på viktiga frågor.• Inse och acceptera att gränsen för organisationen inte är där du tror den
är!• Lita på att svaren finns därute, det gäller bara att de hittar dig. Var inte en
problemlösare utan en lösningsfinnare. • Släpp kunskapen fri.
- 41 -
!
Leda skapande
Lärande
Beslut
Skilj på beslut och tänkande som ledare
&• Dialog för lärande• Delaktighet för påverkan• Respekt för olikhet• Systematik för förutsägbarhet• Frågor ger kraft och energi• Skapa alternativ• Sök expertis brett och djupt
• Avkräva ansvar• Fatta beslut• Välja svar• Göra vägval och prioritera• Tydliga roller• Accept och lojalitet
Skapa led
!?
- 42 -
Var tydlig med olika frågors påverkbarhet
BLÅ ZONS frågor• Frågor som är fria att
arbeta med och skapa alternativa lösningar
• Frågor där gruppens tänkande och
handlande har verklig påverkansmöjlighet.
- 42 -
RÖD ZONS frågor• Frågor som INTE är
fria att arbeta med och skapa alternativa lösningar.
• Frågor som ligger utanför gruppens påverkansfär.
Jag har kraften att verkligen påverka det jag kan. Jag har kraften att acceptera det jag inte kan påverka och insikten att förstå skillnaden
- 43 -
Dialogfråga: Våra önskade värderingar
Önskad värdering
BetydelseVad betyder denna
värdering inom xxx AB
Kultur i vardagenHur ser denna värdering (beteendet) ut när det är
som allra bäst?
Byggande åtgärderVilka konkreta åtgärder kan vi* genomföra för att
bygga upp denna värdering?*) Vi = Individen, Vi tillsammans och organisationen som
helhet.
1.
2.
3.
4.
5.
I varje grupp, välj ut några önskade värderingar som ni anser viktiga att bygga upp och integrera i vår kultur.
Arbeta med värderingarna utifrån frågeställningarna!
Var konkreta – det är enda sättet att göra något åt situationen och få förändring att ske! Tänk I vilka situationer/stunder är detta viktigt…
- 44 -
Dialogfråga: Våra styrkor värda att bevara
Värdering att bevara och förstärka
BetydelseVad betyder denna
värdering inom vår kultur?
Kultur i vardagenHur ser denna värdering (beteendet) ut när det är
som allra bäst?
Stärkande åtgärderVilka konkreta åtgärder kan vi* genomföra för att
förstärka denna värdering?*) Vi = Individen, Vi tillsammans och organisationen som
helhet
1.
2.
3.
4.
5.
I varje grupp, välj ut ett par positiva värderingar som ni anser viktiga att bevara och förstärka i vår kultur!
Arbeta med värderingarna utifrån frågeställningarna!
Var konkreta – det är enda sättet att göra något åt situationen och få förändring att ske! Tänk I vilka situationer/stunder är detta viktigt…
- 45 -
Dialogfråga: Våra potentiellt begränsande värderingar
Potentiellt begränsande
värdering
BetydelseVad har denna värdering för betydelse inom vår
organisation?
Kultur i vardagenHur yttrar sig värderingen i det vardagliga arbetet, vilka
beteenden skapar den?
Förebyggande åtgärderVilka konkreta åtgärder kan vi* genomföra för att
undanröja begränsningen?*) Vi = Individen, Vi tillsammans och organisationen som
helhet?
1.
2.
3.
4.
5.
Välj ut några av de potentiellt begränsande värderingarna, eller ett ”tema”, och arbeta med dem utifrån frågeställningarna!
Var konkreta – det är enda sättet att göra något åt situationen och få förändring att ske! Tänk I vilka situationer/stunder visar sig det här…
- 46 -
LEDARSKAPETS FÖRSTÅELSE OCH ANSVARSTAGANDE FÖR SIG SJÄLV OCH HELHETEN
- 46 -
- 47 -
Kulturell transformation börjar med ledarna!
Endast när ledarna lever som de lär och när de uttalade värderingarna och beteendena är helt integrerade i systemet kommer kulturförändringen att ”flöda ner” genom organisationen.
Källa: Richard Barrett, Liberating the corporate soul
- 48 -
RAMVERK FÖR ATT SE & BESKRIVA HELA SYSTEM
INDIVIDUELLT KOLLEKTIVT
SYNLIGT OCH OBJEKTIVT
Form och funktion
OSYNLIG OCH SUBJEKTIV
Energi och flöde
I. KOMPETENSNIVÅII. BETEENDEN
I. STRUKTURER & SYSTEM
II. PROD. & TJÄNSTER, POLICIES/RIKTLINJER
III. RESULTAT
I. LEDARSKAPII. MEDARBETARSKAPIII. PERSONLIG
MOGNADIV. MOTIVATION
I. VÄRDERINGARII. ANTAGANDENIII. DELAD STRÄVAN
Tolkad av Preera. Källa & inspiration: Get Connected, 2009 Tor Eneroth mfl.
Källa: Ken Wilber Tor Eneroth, Get Connected
- 49 -
ORGANISATORISK TRANSFORMATION BÖRJAR MED PERSONLIG TRANSFORMATION
INDIVIDUELLT KOLLEKTIVT
SYNLIGT OCH OBJEKTIVT
Form och funktion
OSYNLIG OCH SUBJEKTIV
Energi och flöde
LVA
GÖRS SYNLIGT MED KULTUMÄT-NING MHA. CTT
Tolkad av Preera. Källa & inspiration: Get Connected, 2009 Tor Eneroth mfl.
- 50 -
RAMVERK FÖR ATT SE, BESKRIVA & UTVECKLA HELA SYSTEM - TRANSFORMATION
INDIVIDUELLT KOLLEKTIVT
SYNLIGT OCH OBJEKTIVT
Form och funktion
OSYNLIG OCH SUBJEKTIV
Energi och flöde?
!
Personliga värderingar
Rådande kultur
Önskad kultur
Triangeltid
Cirkeltid
I. KOMPETENSNIVÅII. BETEENDEN
GÖRS SYNLIGT MED KULTUMÄT-NING MHA. CTT
INTERAKTIVITET FÖR FÖRFLYTTNING
I. STRUKTURER & SYSTEM
II. PRODUKTER & TJÄNSTER, POLICIES/RIKTLINJER
III. RESULTAT
I. LEDARSKAPII. MEDARBETARSKAPIII. PERSONLIG
MOGNAD
I. VÄRDERINGARII. ANTAGANDENIII. DELAD STRÄVAN
Tolkad av Preera. Källa & inspiration: Get Connected, 2009 Tor Eneroth mfl.
- 51 -
Exempel: 244 Chefer – har de vad som krävs?
Level 7
Level 6
Level 5
Level 4
Level 3
Level 2
Level 1
Personal Values Current Culture Values Desired Culture Values
IRS (P)= 7-4-0 | IRS (L)= 0-0-0 IROS (P)= 2-3-5-0 | IROS (L)= 0-0-0-0 IROS (P)= 3-2-5-0 | IROS (L)= 0-0-0-0
Matches
PV - CC 5CC - DC 6PV - DC 4
Health Index (PL)
PV: 11-0CC: 10-0DC: 10-0
1. engagemang 129 5(I)
2. humor/glädje 120 5(I)
3. ansvar 118 4(I)
4. tar ansvar 96 4(R)
5. samarbete 88 5(R)
6. ambition 80 3(I)
7. positiv attityd 79 5(I)
8. lyhördhet 76 2(R)
9. dialog 75 6(R)
10. ständigt lärande 66 4(I)
11. ärlighet 66 5(I)
Black Underline = PV & CC Orange = CC & DC P = Positive L = Potentially Limiting I = Individual O = Organizational
Orange = PV, CC & DC Blue = PV & DC (white circle) R = Relationship S = Societal
1. engagemang 107 5(I)
2. humor/glädje 90 5(O)
3. samarbete 88 5(R)
4. ansvar 87 4(I)
5. medarbetarengagemang 81 5(O)
6. lagarbete 71 4(R)
7. professionalism 64 3(O)
8. tar ansvar 61 4(R)
9. kvalitet 56 3(O)
10. kostnadsmedvetenhet 52 1(O)
1. engagemang 127 5(I)
2. humor/glädje 114 5(O)
3. gemensam vision 95 5(O)
4. ansvar 91 4(I)
5. gemensamma värderingar 90 5(O)
6. medarbetarengagemang 88 5(O)
7. samarbete 80 5(R)
8. lagarbete 75 4(R)
9. anpassningsförmåga 71 4(I)
10. ekonomisk stabilitet 70 1(O)
Values Plot Copyright 2010 Barrett Values Centre March 2010
- 52 -
ATT SE SIG SJÄLV UTIFRÅN OCH IN OCH INIFRÅN OCH UT!
- 52 -DGUP 2.0 Övergripande beskrivning -- Januari 2010
- 53 -
Att se olika perspektiv – För bättre matchning och fokus
Verksamhetens bild av sig själv
Kundens bild av verksamheten
MATCHNING?
- 54 -
Det är skillnad på:
KundfokusKundens fokus
- 55 -
Inifrån och ut: Hur ser verksamheten på sig själv?
Level 7
Level 6
Level 5
Level 4
Level 3
Level 2
Level 1
Personal Values Current Culture Values Desired Culture Values
IRS (P)= 7-3-0 | IRS (L)= 0-0-0 IROS (P)= 4-4-4-1 | IROS (L)= 0-0-0-0 IROS (P)= 4-2-4-0 | IROS (L)= 0-0-0-0
Matches
PV - CC 7CC - DC 8PV - DC 5
Health Index (PL)
PV: 10-0CC: 13-0DC: 10-0
1. ansvar 27 4(I)
2. ärlighet 23 5(I)
3. samarbete 21 5(R)
4. tar ansvar 18 4(R)
5. positiv attityd 16 5(I)
6. ständigt lärande 14 4(I)
7. kreativitet 13 5(I)
8. engagemang 12 5(I)
9. humor/glädje 12 5(I)
10. öppen kommunikation 12 2(R)
Black Underline = PV & CC Orange = CC & DC P = Positive L = Potentially Limiting I = Individual O = Organizational
Orange = PV, CC & DC Blue = PV & DC (white circle) R = Relationship S = Societal
1. samarbete 16 5(R)
2. ansvar 16 4(I)
3. lagarbete 16 4(R)
4. kundsamarbete 15 6(O)
5. tar ansvar 12 4(R)
6. miljönmedvetenhet 12 6(S)
7. humor/glädje 11 5(O)
8. kvalitet 11 3(O)
9. anpassningsförmåga 10 4(I)
10. engagemang 10 5(I)
11. ärlighet 10 5(I)
12. uppdragsfokusering 10 4(O)
13. öppen kommunikation 10 2(R)
1. ansvar 21 4(I)
2. ärlighet 18 5(I)
3. samarbete 15 5(R)
4. anpassningsförmåga 14 4(I)
5. professionellt bemötande 14 2(O)
6. kundsamarbete 13 6(O)
7. gemensam vision 13 5(O)
8. engagemang 12 5(I)
9. humor/glädje 11 5(O)
10. lagarbete 11 4(R)
Values Plot Copyright 2009 Barrett Values Centre May 2009
6% ENERGILÄCKAGE
- 56 -
Utifrån och in: Hur ser kunden på verksamheten?
Level 7
Level 6
Level 5
Level 4
Level 3
Level 2
Level 1
Personal Values Current Culture Values Desired Culture Values
IRS (P)= 7-5-0 | IRS (L)= 0-0-0 IROS (P)= 0-2-2-0 | IROS (L)= 1-2-3-0 IROS (P)= 4-1-5-1 | IROS (L)= 0-0-0-0
Matches
PV - CC 1CC - DC 1PV - DC 5
Health Index (PL)
PV: 12-0CC: 4-6
DC: 11-0
1. engagemang 20 5(I)
2. humor/glädje 16 5(I)
3. tar ansvar 15 4(R)
4. ambition 13 3(I)
5. samarbete 13 5(R)
6. öppen kommunikation 13 2(R)
7. ansvar 13 4(I)
8. anpassningsförmåga 11 4(I)
9. ärlighet 11 5(I)
10. lyhördhet 11 2(R)
11. positiv attityd 11 5(I)
12. respekt 11 2(R)
Black Underline = PV & CC Orange = CC & DC P = Positive L = Potentially Limiting I = Individual O = Organizational
Orange = PV, CC & DC Blue = PV & DC (white circle) R = Relationship S = Societal
1. kortsiktighet (L) 23 1(O)
2. byråkrati (L) 20 3(O)
3. kostnadsjakt 20 1(O)
4. försiktighet (L) 17 1(I)
5. förvirring (L) 16 3(O)
6. skyller på varandra (L) 14 2(R)
7. kundsamarbete 13 6(O)
8. håller på information (L) 12 3(R)
9. tillgänglighet 11 2(R)
10. samarbete 11 5(R)
1. kundsamarbete 24 6(O)
2. anpassningsförmåga 19 4(I)
3. effektivitet 19 3(O)
4. lyhördhet 19 2(R)
5. professionellt bemötande 19 2(O)
6. engagemang 18 5(I)
7. miljönmedvetenhet 15 6(S)
8. kvalitet 15 3(O)
9. kundtillfredsställelse 14 2(O)
10. positiv attityd 14 5(I)
11. ansvar 14 4(I)
Values Plot Copyright 2009 Barrett Values Centre May 2009
41% ENERGILÄCKAGE
- 57 -
Sex kommuner i Sverige 2010
Level 7
Level 6
Level 5
Level 4
Level 3
Level 2
Level 1
Personal Values Current Culture Values Desired Culture Values
IRS (P)= 7-3-0 | IRS (L)= 0-0-0 IROS (P)= 4-3-2-0 | IROS (L)= 0-0-1-0 IROS (P)= 3-3-4-0 | IROS (L)= 0-0-0-0
Matches
PV - CC 7CC - DC 6PV - DC 5
Health Index (PL)
PV: 10-0CC: 9-1
DC: 10-0
1. humor/glädje 1064 5(I)
2. tar ansvar 994 4(R)
3. ansvar 984 4(I)
4. samarbete 783 5(R)
5. positiv attityd 776 5(I)
6. anpassningsförmåga 743 4(I)
7. engagemang 724 5(I)
8. ärlighet 666 5(I)
9. lyhördhet 652 2(R)
10. självständig 647 4(I)
Black Underline = PV & CC Orange = CC & DC P = Positive L = Potentially Limiting I = Individual O = Organizational
Orange = PV, CC & DC Blue = PV & DC (white circle) R = Relationship S = Societal
1. humor/glädje 934 5(O)
2. samarbete 835 5(R)
3. lagarbete 709 4(R)
4. engagemang 693 5(I)
5. ansvar 690 4(I)
6. förvirring (L) 553 3(O)
7. tar ansvar 539 4(R)
8. ständigt lärande 500 4(O)
9. positiv attityd 485 5(I)
10. anpassningsförmåga 480 4(I)
1. humor/glädje 1105 5(O)
2. anställdas hälsa 928 1(O)
3. engagemang 825 5(I)
4. samarbete 774 5(R)
5. ansvar 748 4(I)
6. öppen kommunikation 722 2(R)
7. gemensamma värderingar 713 5(O)
8. lagarbete 713 4(R)
9. anpassningsförmåga 647 4(I)
10. gemensam vision 631 5(O)
Values Plot Copyright 2010 Barrett Values Centre March 2010
- 58 -
Swedish Municipalities: Position Medarbetare (1846)
Level 7
Level 6
Level 5
Level 4
Level 3
Level 2
Level 1
Personal Values Current Culture Values Desired Culture Values
IRS (P)= 7-3-0 | IRS (L)= 0-0-0 IROS (P)= 4-3-2-0 | IROS (L)= 0-0-1-0 IROS (P)= 4-3-3-0 | IROS (L)= 0-0-0-0
Matches
PV - CC 7CC - DC 7PV - DC 6
Health Index (PL)
PV: 10-0CC: 9-1
DC: 10-0
1. humor/glädje 944 5(I)
2. tar ansvar 898 4(R)
3. ansvar 866 4(I)
4. anpassningsförmåga 697 4(I)
5. positiv attityd 697 5(I)
6. samarbete 695 5(R)
7. ärlighet 600 5(I)
8. engagemang 595 5(I)
9. självständig 591 4(I)
10. lyhördhet 576 2(R)
Black Underline = PV & CC Orange = CC & DC P = Positive L = Potentially Limiting I = Individual O = Organizational
Orange = PV, CC & DC Blue = PV & DC (white circle) R = Relationship S = Societal
1. humor/glädje 844 5(O)
2. samarbete 747 5(R)
3. lagarbete 638 4(R)
4. ansvar 603 4(I)
5. engagemang 586 5(I)
6. förvirring (L) 513 3(O)
7. tar ansvar 478 4(R)
8. ständigt lärande 456 4(O)
9. anpassningsförmåga 437 4(I)
10. positiv attityd 436 5(I)
1. humor/glädje 991 5(O)
2. anställdas hälsa 864 1(O)
3. engagemang 698 5(I)
4. samarbete 694 5(R)
5. öppen kommunikation 663 2(R)
6. ansvar 657 4(I)
7. lagarbete 638 4(R)
8. gemensamma värderingar
623 5(O)
9. anpassningsförmåga 576 4(I)
10. positiv attityd 546 5(I)
Values Plot Copyright 2010 Barrett Values Centre March 2010
- 59 -
Swedish Municipalities: Position Chef med personalansvar (244)
Level 7
Level 6
Level 5
Level 4
Level 3
Level 2
Level 1
Personal Values Current Culture Values Desired Culture Values
IRS (P)= 7-4-0 | IRS (L)= 0-0-0 IROS (P)= 2-3-5-0 | IROS (L)= 0-0-0-0 IROS (P)= 3-2-5-0 | IROS (L)= 0-0-0-0
Matches
PV - CC 5CC - DC 6PV - DC 4
Health Index (PL)
PV: 11-0CC: 10-0DC: 10-0
1. engagemang 129 5(I)
2. humor/glädje 120 5(I)
3. ansvar 118 4(I)
4. tar ansvar 96 4(R)
5. samarbete 88 5(R)
6. ambition 80 3(I)
7. positiv attityd 79 5(I)
8. lyhördhet 76 2(R)
9. dialog 75 6(R)
10. ständigt lärande 66 4(I)
11. ärlighet 66 5(I)
Black Underline = PV & CC Orange = CC & DC P = Positive L = Potentially Limiting I = Individual O = Organizational
Orange = PV, CC & DC Blue = PV & DC (white circle) R = Relationship S = Societal
1. engagemang 107 5(I)
2. humor/glädje 90 5(O)
3. samarbete 88 5(R)
4. ansvar 87 4(I)
5. medarbetarengagemang 81 5(O)
6. lagarbete 71 4(R)
7. professionalism 64 3(O)
8. tar ansvar 61 4(R)
9. kvalitet 56 3(O)
10. kostnadsmedvetenhet 52 1(O)
1. engagemang 127 5(I)
2. humor/glädje 114 5(O)
3. gemensam vision 95 5(O)
4. ansvar 91 4(I)
5. gemensamma värderingar 90 5(O)
6. medarbetarengagemang 88 5(O)
7. samarbete 80 5(R)
8. lagarbete 75 4(R)
9. anpassningsförmåga 71 4(I)
10. ekonomisk stabilitet 70 1(O)
Values Plot Copyright 2010 Barrett Values Centre March 2010
- 60 -
ATT SE VÄRLDENS VÄRDEN
- 60 -
- 61 -
Första nationella studien av Sveriges kultur och värdegrund genomfördes 2009 och nu kommer Sverige 2010+
- 62 -
Den 19e maj kommer Sverige 2010+
- 63 -
Personliga värderingar och samhällets kultur, Sverige 2009+
Level 7
Level 6
Level 5
Level 4
Level 3
Level 2
Level 1
Personal Values Current Culture Values Desired Culture Values
IRS (P)= 5-5-0 | IRS (L)= 0-0-0 IROS (P)= 0-1-1-4 | IROS (L)= 1-0-3-0 IROS (P)= 2-0-3-5 | IROS (L)= 0-0-0-0
Matches
PV - CC 0CC - DC 4PV - DC 2
Health Index (PL)
PV: 10-0CC: 6-4DC: 10-0
1. ärlighet 500 5(I)
2. humor/glädje 486 5(I)
3. familj 467 2(R)
4. ansvar 393 4(I)
5. tar ansvar 342 4(R)
6. medkänsla 298 7(R)
7. positiv inställning 292 5(I)
8. vänskap 280 2(R)
9. självständig 263 4(I)
10. rättvisa 252 5(R)
Black Underline = PV & CC Orange = CC & DC P = Positive L = Potentially Limiting I = Individual O = Organisational
Orange = PV, CC & DC Blue = PV & DC (white circle) R = Relationship S = Societal
1. yttrandefrihet 539 4(O)
2. fred 522 7(S)
3. byråkrati (L) 429 3(O)
4. arbetslöshet (L) 409 1(O)
5. mänskliga rättigheter 344 7(S)
6. demokratiska processer 317 4(R)
7. miljömedvetenhet 311 6(S)
8. ovisshet om framtiden (L)
301 1(I)
9. resursslöseri (L) 284 3(O)
10. bevara naturen 276 6(S)
1. arbetstillfällen 571 1(O)
2. ekonomisk stabilitet 437 1(I)
3. ansvar för kommande generationer
415 7(S)
4. bevara naturen 352 6(S)
5. ärlighet 334 5(I)
6. fred 307 7(S)
7. omsorg om de äldre 283 4(S)
8. miljömedvetenhet 275 6(S)
9. yttrandefrihet 275 4(O)
10. rättvisa 254 5(O)
Values Plot Copyright 2009 Barrett Values Centre February 2009
- 64 -
Level 7
Level 6
Level 5
Level 4
Level 3
Level 2
Level 1
Personal Values Current Culture Values Desired Culture Values
IRS (P)= 5-5-0 | IRS (L)= 0-0-0 IROS (P)= 2-2-5-0 | IROS (L)= 0-0-1-0 IROS (P)= 4-2-4-0 | IROS (L)= 0-0-0-0
Matches
PV - CC 2CC - DC 5PV - DC 3
Health Index (PL)
PV: 10-0CC: 9-1DC: 10-0
1. ärlighet 500 5(I)
2. humor/glädje 486 5(I)
3. familj 467 2(R)
4. ansvar 393 4(I)
5. tar ansvar 342 4(R)
6. medkänsla 298 7(R)
7. positiv inställning 292 5(I)
8. vänskap 280 2(R)
9. självständig 263 4(I)
10. rättvisa 252 5(R)
Black Underline = PV & CC Orange = CC & DC P = Positive L = Potentially Limiting I = Individual O = Organisational
Orange = PV, CC & DC Blue = PV & DC (white circle) R = Relationship S = Societal
1. ansvar 347 4(I)
2. lagarbete 262 4(R)
3. humor/glädje 234 5(O)
4. kostnadsjakt 225 1(O)
5. samarbete 221 5(R)
6. engagemang 207 5(I)
7. målinriktad 201 4(O)
8. byråkrati (L) 196 3(O)
9. kvalitet 195 3(O)
10. effektivitet 191 3(O)
1. anställdas hälsa 440 1(O)
2. ansvar 437 4(I)
3. ärlighet 417 5(I)
4. anpassningsbara 352 4(I)
5. humor/glädje 331 5(O)
6. engagemang 301 5(I)
7. effektivitet 275 3(O)
8. erkännande av anställda 254 2(R)
9. lagarbete 251 4(R)
10. gemensam vision 244 5(O)
Values Plot Copyright 2009 Barrett Values Centre February 2009
Våra arbetsplatser enligt Sverige 2009+
- 65 -
Mer lika än olika
1. familj
2. humor/glädje
3. ärlighet
4. ansvar
5. medkänsla
6. tar ansvar
7. vänskap
8. positiv inställning
9. självständig
10. omtanke
1. ärlighet
2. humor/glädje
3. familj
4. ansvar
5. tar ansvar
6. positiv inställning
7. logik
8. rättvisa
9. vänskap
10. ödmjukhet
KVINNOR MÄN
Källa: Nationsmätningen Sverige 2009+
- 66 -
Top tio personliga värden i 8 länder
ärlighet prestation samarbete tar ansvar tillit familj engagemang respekt
Ansvar ärlighet tar ansvar engagemang balans hem/arbete
entusiasm samarbete ärlighet
Samarbete hurmor/glädje ärlighet samarbete samarbete hälsa ansvar ansvar
hurmor/glädje kvalitet lyssnar respekt ansvar professionell utveckling
ärlighet balans hem/arbete
respekt tålamod prestation ärlighet dialog öppen kommunikation
vänskap familj
engagemang respekt vänskap integritet hälsa prestation anpassnings lyssnar
pålitlig ansvar logik tålamod pålitlig personlig utveckling
balans hem/arbete
uthållighet
tar ansvar anpassnings-förmåga
självdisciplin kvalitet vara bäst balans hem/arbete
etik omsorg
logik balans hem/arbete
balans hem/arbete
omsorg samarbete respekt samarbete
balans hem/arbete
integritet mångfald personlig utveckling
självdisciplin rättvisa
pålitlig hälsa generositet
integritet
optimism
ansvar
Balans hem/arbete (7) Samarbete (7) Ärlighet (6) Ansvar (6) Respekt (5)
Källa: Volvo IT Values Assessments
- 67 -
Finns det universella värden i världen?
1. Kärlek
2. Sanning
3. Rättvisa
4. Frihet
5. Enighet
6. Tolerans
7. Ansvarstagande
8. Respekt för livRushworth M Kidder har skrivit boken ”Shared values for a troubled world – Conversations with Men and Women of Conscience” ISBNI-55542-603-4, Jossey-Bass Publishers, San Fransisco,1994
Dessa åtta skär tvärs genom alla våra vanliga barriärer och trotsar traditionell kultur, religion, utbildning (och brist på), samhällsgrupperingar, ras osv.
- 68 -
CTT EN VERKTYGSLÅDA MED MÅNGA ANVÄNINGSOMRÅDEN
- 68 -
- 69 -
CTT - En verktygslåda med många användningsområdenREDSKAP MÄTER OCH KARTLÄGGER RESULTAT
CVA Cultural Values Analysis
Hel organisationskultur, samstämmighet och entropi
Personliga värden, rådande kultur och önskad kultur.
TVA Team Values Analysis
Team- eller ledningsgrupp- kultur, samstämmighet och entropi
Personliga värden, rådande kultur och önskad kultur
LVA Leadership Values Analysis
Enskild ledares medvetenhet och upplevda ledarstil hos omgivning. samstämmighet och entropi
Personliga värden, upplevda värden hos andra, 360 graders feedback karta
IVA Individual Values Analysis
Enskild individs upplevda kultur, samstämmighet och entropi
Personliga värden, upplevd rådande kultur och önskad kultur ur individens perspektiv.
SGA Small Group Analysis
Max 15 personer. Kultur, samstämmighet och entropi
Personliga värden, upplevd rådande kultur och önskad kultur ur gruppens perspektiv
CCVA Customer Culture Values Anslysis
Kundens personliga värden och upplevda kultur i sanningens ögonblick
Personliga värden hos kunder, upplevd rådande och önskad kultur ur kundens pespektiv.
- 70 -
Sju skäl till att ett ’Systematisk kulturarbete’ (SKA) är avgörande för att nå uppsatta målsättningar
1. Varumärken är löften som behöver infrias varje dag, i varje stund och möte för att vara trovärdiga.
2. Kultur är värderingar som skapar beteenden som upplevs varje dag i sanningens ögonblick med kunder, kollegor och ledare.
3. Ledarskapets viktigaste uppgift är att påverka och inspirera till beteendeförändringar. Att enbart fokusera på att utveckla strukturer räcker inte längre – systematiken i kulturarbetet behöver förstärkas för att nå varaktig beteendepåverkan.
4. Det behövs tydliga och nyansrika kartor för att kunna välja väg och orientera sig mot önskade mål. Kulturen behöver inte vara en blind fläck.
5. Kulturbristkostnader är verkliga kostnader. Energiläckage kostar genom att de motverkar engagemang och goda prestationer.
6. Delaktighet lönar sig! Riktning, engagemang, påverkansmöjlighet och bekräftelse motiverar människor i utvecklingsarbetet.
7. Kulturbokslut är lika nödvändigt som de finansiella för att följa, kommunicera och korrigera kulturen med en systematisk approach.
- 71 -
Case: Värdegrundsmätning Landstinget Halland
- 71 -
Bakgrund och uppdrag
Landstinget Halland har inlett ett arbete med att systematiskt med att utveckla sin värdegrund. För att kunna skapa en gemensam bild av nuläget och de värderingar som är gemensamma inom LTH genomfördes en första värdegrundsmätning. Preera uppdrogs att genomföra värdegrundsmätningen som omfattade all personal och genomföra återkopplingsdialoger med samtliga chefer och bistå i det fortsatta arbetet med att utveckla systematiken i värdegrundsarbetet.
Preera använde (CTT - Cultural Values Assessment) en beprövad och vedertagen metod för mätning av Landstinget Hallands medarbetares värderingar. Samtliga anställda uppmanades och erbjöds via länk, mail eller i pappersform att svara på enkäten. Av 7000 anställda valde 4101 att svara. Mätningens resultat återkopplades och analyserades med samtliga chefer i en dialogprocess faciliterad av Preera – som också bistår samtliga chefer med redskap och metoder för att fortsätta samtalen på sina arbetsplatser.
Genomförande
Resultat Det osynliga har blivit synligt och pratbart! Resultatet av LTHs värdegrundsmätning med CTT gör det möjligt att föra fördjupande samtal kring innebörden och konsekvenser av värdeorden tillsammans med samtliga anställda. Möjligheten att systematiskt utveckla fler dimensioner av upplevd kvalitet i vården och samarbetet inom LTH blir möjligt tack vara värdegrundsmätningen. Integration av värdegrundsmätningen i styrsystemet innebär att det blir möjligt att styra och följa utvecklingen av värdegrunden i ett större sammanhang.
- 72 -
Preera som partner i SKA bygger på erfarenhet, nyfikenhet och utvecklingskapacitet
1. Erfarenhet och erkänd förmåga att använda etablerade mätmetoder (CTT) för att synliggöra, analysera och följa organisationens kultur och värdegrund.
2. Förmåga att utifrån organisationens uppdrag och önskad riktning handleda och etablera ett systematiskt kulturarbete på både kort och lång sikt – med utgångspunkt i reella delaktighetsprocesser och dialogbaserat ledarskap.
3. Etablerar långsiktiga partnerskap med kunder där kompetens och kapacitet ständigt överförs och utvecklas tillsammans med kundorganisationens medlemmar och resurser.
4. Använder en beprövad, systematisk arbetsmodell (Den Goda Utvecklingsprocessen) som kombinerar resurseffektiv projektledning med djuplodande förändringsledning för att nå uppställda mål för förflyttning.
5. Lång erfarenhet av utveckling och praktisk användning av metoder för styrning, uppföljning och ledning av politiskt styrd offentlig verksamhet. Etablerat svensk praktik tillsammans med SKL inom Balanserad Styrning samt metoder för dialog, delaktighet och medborgardialog.
- 73 -
Konkreta fördelar med att jobba med Preera
1. Stimulerar och motiverar människor att arbeta mot gemensamma mål med egen kraft och insikt.
2. Använder metoder för dialog, delaktighet och vägval som inte begränsas av frågors komplexitet, antal deltagare eller sammanhang
3. Maximerar kundens långsiktiga utvecklingsförmågor genom att vi alltid arbetar nära och tillsammans med organisationens medlemmar
4. Skapar lösningar som organisationens medlemmar förstår, accepterar, tror på och är motiverade att ta ansvar för.
5. Arbetar med resurseffektiva datainsamlings- och analysmetoder som minimerar belastningen på organisationens medlemmar men maximerar innehåll och
6. Minimerar vanliga risker inom förändringsarbete genom innovativt arbete med metoder och processer inom dialog, delaktighet, motivation och tydlighet
- 74 -
FÖRBEREDELSEFAS
Skapar förståelse och ansvarstagande samt kunskap om viktiga ingångsvärden
− Involverar ledning och nyckelpersoner
− Fångar organisationens uppdrag och riktning
− Kartlägger upplevt förändringstryck/behov
Ger tydlig bild av kulturen och vägledning för förflyttning
− CTT-mätning på helhet eller utvalda enheter
− Analys av resultaten tydliggör viktigaste åtgärdsområden och möjlig ambitionsnivå
Möjliggör förståelse och acceptans för behov av beteendeförändringar
− Återkoppling av CTT-mätning och ledningens prioriteringar utifrån uppdrag och riktning
− Dialogprocess för fördjupad förståelse och analys för behov av beteendeförändringar
Förtydligar konsekvenser för ledarskap, processer och individer
− Identifiering och val av gemensamma kärnvärden/värdegrund
− Ledning och chefer förtydligar nya krav på ledarskapet
− Enheter, funktioner och verksamhets-processer identifierar önskvärda beteendeförändringar
Säkerställer varaktig förändring i processer och beteenden
− Etablerar konkreta förändringsarbeten i prioriterade funktioner och processer
− Kommunikation av vald värdegrund
− Målsatta beteendeförändringar som följs upp och belönas
− Fokus på ledar- och talangutveckling
DIAGNOSFAS MEDVETANDEFAS
KONSEKVENSFASINTEGRATIONSFAS
FÖRSLAG: Övergripande faser – Från ord till handling
- 75 -
Exempel: Processen – aktiviteter, metoder och resultat
FÖRSTÅ
1. Etablera förståelse och ansvarstagande i ledning
2.Kartläggning av RS kultur och värdegrund med CTT
3.CTT-mätning RS kunder 4.Analys av resultat och förslag
på åtgärder för förflyttning
1.Gemensam bild av RS nuvarande/önskade kultur
2.Accepterad och målsatt plan för förflyttning under 2009
3.Baslinje för kulturbokslut
FA
SA
KT
IVIT
ET
ER
RE
SU
LTA
T
SKAPA
1.Förståelse och engagemang för RS kultur/identitet
2.Förtydligade behov för beteendeförändringar
3.Minimerat energiläckage
FÖRVERKLIGA LÄRA/REFLEKTERA
1.Återkoppling av CTT-mätning2. Dialogprocess för fördjupad
förståelse för behov av beteendeförändringar
3. Formulering av gemensam värdegrund/kärnvärden
4. Identifiera krav på ledarskap
Workshop & dialoger med ledning(ar) , nyckelpersoner
Kulturmätning RS CTT (CVA) Kulturanalys Kommunikationsplan
Storgruppsdialoger Workshop funktionsansvariga
och/eller processägare Workshops ledare Fortsatt kommunikation
1.Utveckling av ledarskap2.Målsätta, följa upp och belöna
beteendeförändringar3.Driva förändringsarbeten i
prioriterade processer4.Kommunicera kärnvärden och
identitet internt/externt
Ledarskapsutveckling Projektstyrning Processutveckling Workshops Kommunikation
April-Juni September-December Januari-juni September-OKtober
1.Dialoger med styrgrupp och ledning kring uppfyllelsegrad för arbetets resultat- och effektmål (sker löpande)
2.Reflektion kring fortsatt arbete3.Preeras kvalitetssäkring och
kunduppföljning
AK
TIV
ITE
TS
-N
IVÅ
VERKSAMHET PREERA
-
+
Ledare Team
VERKSAMHET PREERA VERKSAMHET PREERA VERKSAMHET PREERA
1. Mätbara resultat och förbättringar
2.Systematiskt kulturarbete integrerat i viktiga verksamhetsprocesser
3.Utvecklat ledarskap
Dialogmöten Workshops Intervjuer
1.Gemensamma bilder av uppnådda resultat och effekter kopplat till förväntningar
2.Utvecklade relationer mellan våra organisationer
2009 2010
Alla Ledare Team Alla Ledare Team Alla Ledare Team Alla
- 76 -
TILLSAMMANS GÖR VI SKILLNAD PÅ RIKTIGT!