Workshop 2014 slides

© Professor Maria Lucia Simas Paulino Workshop Planejamento de Carreira


Joel Souza Dutra (2010)

• VISÃO RESTRITA DE OPORTUNIDADES

• ARMADILHAS PROFISSIONAIS

• FALTA DE FOCO


• REFLEXÃO

• ESCOLHAS CONSCIENTES

• AÇÕES PRÓ-ATIVAS

• REFLEXÃO

• ESCOLHAS CONSCIENTES

• AÇÕES PRÓ-ATIVAS



Do latim via carraria (estrada para carros)

- Caminho/ trajetória profissional

- Tempo de uma pessoa numa única categoria de trabalho

- Sequência ordenada de papéis funcionais em determinada área

- Ascensão dentro de uma única empresa

- Sinônimo de Profissão (atividade especializada)

Características:

- Tutelada pela empresa (foco em cargo)

- Previsibilidade

- Linearidade

- Mobilidade/ Progressão vertical (escada)

- Estabilidade

- De fora para dentro/ ligada a oportunidades profissionais


Psicologia

Empresa de Transportes

RH PMCSaúde

Ocupacional

PósGestão de

Pessoas

Instrutora de Treinamento

Comportamental

Pós Treinamento de

RH

MCR Projetos de Consultoria

em RH

DGAT

SelecionadoraEmpretec

Sebrae

Professora

MestradoAdministração

Gestora de Equipe

Empretec Coach

Formação em Coaching


MODELOSDE CARREIRA

Sistema Cultural

(valores dominantes)

Estrutura Social

EstruturaEconômica

Sistema Político

Fonte: Chanlat, JF, 1995

PESSOASORGANIZAÇÕES


Organizações

- Estrutura horinzontalizada, enxuta, ágil e produtiva

- Cargos compactados/ espaços ocupacionais

- Alinhamento do RH às estratégias

- Controle sobre resultados

- Customização, individualização e meritocracia

- Relações frias, interesseiras e utilitárias

- Compromissos de curto prazo (não podem oferecer carreira vitalícia)

- Vínculos flexíveis/ Prestação de Serviços/ Trabalho Temporário

- Demissão é substituição de competência e prática rotineira

O trabalho não é sinônimo de emprego e sim de

geração, produção e fornecimento de um

serviço/solução a um destinatário, cliente e

usuário.


A contribuição do empregado é medida por sua COMPETÊNCIA : capacidade em antecipar, prevenir e resolver problemas, atingir os resultados e agregar valor ao negócio.

“O trabalho é o prolongamento direto da competência pessoal que o indivíduo mobiliza diante de uma

situação profissional” Philipe Zarifian

“O indivíduo é uma unidade econômica autônoma disputando espaço em um mercado de competências.

Sua principal garantia é sua empregabilidade”. Hélio Tadeu Martins

“É um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem

valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”.(Fleury e Fleury, p.36,2004)


A EMPREGABILIDADE REMETE AO INDIVÍDUO SEU PROTAGONISMO NA GESTÃO DO SEU

DESENVOLVIMENTO, SUA COMPETITIVIDADE E SUA CARREIRA.

O AUTOGERENCIAMENTO É A METACOMPETÊNCIA


“ A carreira é uma sucessão de escolhas autônomas, onde o

indivíduo é o único responsável pelo sucesso ou fracasso.”

Ana Heloísa da Costa Lemos


ATIVIDADEATIVIDADE

• FRASES


BABY BOOMERS(1946 – 1964)

Valores tradicionais (lealdade, estabilidade, dedicação, comprometimento), competição,

resistência a mudanças e busca de reconhecimento e ascensão. Trabalho é prioridade n° 1 –

Workaholics.

GERAÇÃO X(1965 – 1978)

Filhos de reengenharias e downsizings, mais descrentes e desconfiados das organizações,

empreendedores e responsáveis pela trajetória profissional. O trabalho não é prioridade n° 1.

GERAÇÃO Y(1979 – 1994)

Conectados a rede global, articulados, informados, independentes, autônomos, individualistas,

imediatistas, participantes, odeiam burocracia e controle; qualidade de vida e objetivos pessoais

preponderam sobre objetivos profissionais; adeptos da diversidade e do meio ambiente com fascínio

pela liberdade e pelos desafios constantes – Comportamento nômade marcado por movimentos

de opt-out.


Scalabrin, Kishore e Casado (DUTRA,2010)

“Optar por fora”

Afastar-se dos padrões tradicionais de evolução da carreira (ascensão

hierárquica, remuneração maior e cargos de maior status e responsabilidade)

por uma opção pela qualidade de vida, exercício do potencial, autenticidade e

satisfação.

“Revolta contra a baixa satisfação com e decorrente do trabalho”

MOVIMENTOS OPT-OUT

- Off-ramps: afastamento temporário ou definitivo do trabalho; saída sem

alternativa imediata e busca de recolocação;- Scenic routes: redução da carga de trabalho, recusa de promoções ou

diminuição

de esforços para evitá-las;

- Saída da organização para empreender.


Carreira Proteana(Hall e Moss, 1998)

Desenhada e gerida pelo indivíduo

Aprendizagem contínua/ expansão de competências e identidade

Learn-how (o que e como aprender) ao invés de Know-how

Espiral e com fronteiras permeáveis (diversas experiências, transições, progressão interfuncional, movimentações laterais)

Contrato de curto prazo – Prospecção/ experimentação/ maestria/ saída

Empregabilidade e adaptabilidade

Meta: necessidades pessoais e sucesso psicológico (referência própria do que seja êxito)

Carreira Sem fronteiras(Arthur e Rousseau, 1996)

Sem vínculo a uma única empresa

Relação independente e transacional

Se sustenta em Know-why (valores, interesses, identidade); Know-how (competências) e Know-whom (rede de relacionamentos)

Identificação com o trabalho e não com a organização

Caracteriza-se pela auto-organização e atuação proativa (empreendedorismo) voltada para a aprendizagem cooperativa, recíproca e em forma de projetos (o tempo é balizado pelo

tempo do projeto)

Conciliação entre necessidades profissionais, pessoais e familiares


PROCESSOS VITAIS PARA O SUCESSO NA CARREIRA

Inovação, flexibilidade e capacidade de adaptação

Crescimento e desafios

Aprendizagem contínua

Identidade com o trabalho

Autoconsciência

Contratos Psicológicos


É o contrato implícito, não formal, que ocorre entre a organização e o funcionário, referente às promessas de direitos e obrigações de cada uma das partes.

Trata-se daquilo que não é dito, mas efetivamente

praticado pela empresa e que diz respeito às

expectativas e intenções que tem sobre o

comportamento e a produtividade dos funcionários.

Arquivo Confidencial Corporativo – 50 Segredos que a empresa não quer que você saiba e o que

fazer a respeito distoCynthia Shapiro


Cynthia Shapiro

• Competência não é o mais importante e sim a percepção que se tem sobre você

• Não queira provar algo, faça acontecer

• Pegue trabalho extra – principalmente o que o chefe não gosta

• Evite comentar sobre sua vida pessoal/ Não use o RH como confessionário

• Não peça aumento por merecimento – você só receberá se agrega valor ao negócio

• Evite 1 mês de férias - é a melhor maneira de mostrar que é dispensável

• Sua mesa deve refletir seu profissionalismo e não seu estilo pessoal

• Toda empresa tem uma lista de demitíveis (salário maior, relacionamento com o chefe,

opiniões negativas, projeto cancelado, problemas de saúde)

• É perigoso seguir o que a empresa diz – concentre-se no que faz e valoriza

• Não há espaço para dizer o que pensa – se você reparar as empresas não são

democracias

• Não peça promoção – ela é oferecida e não solicitada


“Alice: Que caminho devo tomar?

Gato: Para onde você quer ir?

Alice: Não sei...

Gato: Se você não sabe aonde quer ir, todos os caminhos levam a lugar nenhum.”

Alice no País das Maravilhas, Lewis Caroll

Uma carreira começa quando uma pessoa definesuas metas, expectativas e o caminho a seguir.


“É um processo contínuo de descoberta em que uma pessoa desenvolve mais

claramente o seu auto-conceito ocupacional em termos de seus talentos, habilidades, motivos, necessidades ou valores. Permite a uma pessoa encontrar o tipo de trabalho em que será mais competente e no qual obterá maior satisfação”. Paulo Roberto Motta

“Planejar uma carreira é encontrar no trabalho o caminho para auto- realização, é desenvolver competências que ampliem as formas de prestação de serviços, é focar o desenvolvimento profissional no auto- conhecimento e no aprendizado contínuo. É estar consciente de suas escolhas, atento às oportunidades de trabalho e não ter medo de mudanças. Joyce Ajuz Coelho


Processo de construção da auto-imagem e tomada de consciência das características individuais, que ocorre na relação da pessoa com o mundo e consigo mesma.

É abastecido continuamente pela auto percepção e auto-análise no confronto com o feedback externo.

“As pessoas ingressam no mundo do trabalho com muitas ambições, esperanças, medos e ilusões, mas praticamente sem quaisquer informações sobre si mesmas”.. Edgar Schein


Identificação e organização de competências individuais, interesses, motivos, vocações e necessidades referentes ao trabalho e aos valores pessoais;

Identificação da missão pessoal, do propósito existencial e do que faz sentido;

Avaliação ocupacional: relação do perfil individual e nível de satisfação com o trabalho e a organização;

Identificação de segmentos, tipos de organização, áreas e ocupações convergentes.


Teste de possibilidades de carreira na própria organização ou no mercado de trabalho.

Identificação de opções, variações, limitações e tendências do ambiente (empresa, cidade, região, país)

Identificação de carências e oportunidades em clientes, fornecedores,distribuidores, prestadores de serviços, concorrentes


Crescimento: Investir mais no caminho que já está sendo trilhado na organização ou na ocupação.

Desaceleração: Deslocar energia da empresa ou ocupação atual para a busca de uma nova empresa, ocupação ou horizontes pessoais (outras atividades – hobby, lazer)

Diversificação: Procura efetiva de uma nova ocupação, trabalho ou empresa, ou ainda, agregar responsabilidades mais promissoras dentro da empresa ou em outra empresa que seja mais promissora.

Integração: Busca de uma ocupação ou trabalho complementar, relacionada ou não a atividade atual.

Revisão: Repensar totalmente o encaminhamento da carreira até o momento.

Combinação: Combinar duas ou mais estratégias.

Rothweel e Kazanas (DUTRA, 1996)


Ações específicas para por em prática a estratégia escolhida tendo como base a missão e o propósito existencial

Específico

Mensurável

Alcançável

Relevante

Temporal


Aprendizagem

- Atualização / Reciclagem

- Leituras técnicas e de auto-ajuda

- Cursos / Palestras / Seminários

Ações de Marketing Pessoal - Participação em eventos - Apresentações de trabalhos e artigos - Trabalho voluntário - Projetos de cooperação e parceria

Rede de Relacionamentos (networking) Instrumentos - Plano de carreira - Plano de contatos e visitas - Cartão de visitas - Currículo - Internet


Implementação do Projeto de Carreira

Mudança de Comportamento

Responsabilidade/ otimismo/ persistência/ ousadia

Avaliação de Resultados

Indicadores:

- Alcance das metas e satisfação pessoal (sucesso psicológico)

- Novas demandas da empresa, da ocupação ou ambiente

- Disponibilidade de recursos e informações

- Abertura de 3 possibilidades:

* Redefinição (nova escolha)

* Replanejamento (novas metas)

* Manutenção do Plano



BALASSIANO,M. & COSTA, I.S.A. Gestão de carreiras. São Paulo: Ed. Atlas, 2006

BRIDGES,W. Criando Você & Cia. 2 ed. Rio de Janeiro: Ed. Campos,1998.

DUTRA, J.S. Gestão de carreiras na empresa contamporânea. São Paulo: Ed.Atlas, 2010.

Administração de Carreiras. São Paulo: Edi. Atlas,1996

MACÊDO, G.B. Carreira: que rumo seguir? São Paulo: Ed. Gente,2005

MINARELLI, J.A. Networking. São Paulo: Ed. Gente,2001

Empregabilidade. São Paulo: Ed. Gente, 1995.

ZARIFIAN, P. Objetivo Competência. São Paulo: Ed. Atlas,2001.

Artigo: A vida (corporativa) como ela é. Márcia Rocha. Revista Você S/A . Ed.116, fev 2008.

Artigos: Quais carreiras e para qual sociedade?(I e II). Jean-François Chanlat.

RAE, v.35, n.6, p. 67-75, 1995

RAE, v.36, n.1, p. 13-20, 1996

Education

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