Upload
hrmagazine
View
191
Download
1
Embed Size (px)
DESCRIPTION
Citation preview
De wetten en regels van Sociale Media
Stephanie RaetsAdvocaat-Senior Associate
24 juni 2014
@ #Hrsmd 2013…
2
1 Enkele vaststellingen anno 2014
Sociale Media zijn een feit • 5,6 miljoen Belgen op Facebook (x 3 op 5 jaar tijd)• 2,1 miljoen Belgen op LinkedIn (x 4 op 5 jaar tijd)
[< Belgian Social Media Monitor juni 2014] Struisvogelpolitiek heeft geen zin
Toegankelijkheidscontrole werkgever verzwakt • ‘New ways of working’• BYOD
Gebruik van sociale media heeft een impact op de arbeidsrelatie
3
Geen overkoepelende wetgeving
“Laws can’t keep pace with technology”
Conclusie: Bedrijven moeten hun ‘eigen wetgeving’ maken
Binnen de krijtlijnen van de bestaande wetgeving en rechtspraak
4
2 Juridische basis Social Media Policy
Tijdens arbeidstijd• Gezagsrecht werkgever
– Werknemer is verplicht om instructies werkgever op te volgen – Enkel recht op loon voor gewerkte tijd
• Eigendomsrecht werkgever – CAO nr. 81: regels voor toegang en/of gebruik elektronische
communicatiemiddelen zijn het prerogatief van de werkgever
Buiten arbeidstijd • Loyauteitsplicht werknemer• Verbod voor werknemer om
– Vertrouwelijke informatie bekend te maken – Handelingen te stellen die schade aan werkgever of derden kunnen
toebrengen 5
3 Best Practices Social Media Policy
I: Risicoanalyse
• Samenstelling ‘social media team’
– Afhankelijk van de noden – HR-afdeling – Marketing afdeling
Social media manager– IT-afdeling– Juridische afdeling
6
Mogelijke risico’s
• ‘Lekken’ van vertrouwelijke/gevoelige informatie kan schade aan werkgever veroorzaken
– “Zit nog steeds vast met Chinese investeerders. Reken niet op mij vanavond...!”
Gepost door J.Martin, werknemer bij S. die enkele honderden Facebook”vrienden” heeft waaronder collega’s
7
Mogelijke risico’s
• Misbruik van sociale media door werknemers kan imagoschade voor de werkgever opleveren
8
Mogelijke risico’s
• Virtueel absenteïsme
41% van de werknemers spenderen meer dan 3 uur/week van hun arbeidstijd aan het gebruik van internet voor privédoeleinden
9
13% hobbies
19% social media
25% internet bankieren
49% administratieve formaliteiten
• Cyberpesten
10
• Onwetenheid werknemers
11
Conclusie:
een social media policy is nodig om de werknemers te informeren over de spelregels
Vaststelling: in 3/4de van de bedrijven ontbreekt een social media policy
12
Best Practices Social Media Policy
II: Bepaal de grote krijtlijnen...
• Verbod privégebruik op het werk of beperkt privégebruik?
13
Best Practices Social Media Policy
... Maar wees realistisch
• Aandacht voor situatie
– Binnen buiten de werkuren– Op toestellen van de werkgever eigen toestellen
14
Best Practices Social Media Policy
III: Houd rekening met de juridische spelregels
• Taalvereisten
• Nieuwe wetgeving ter voorkoming van psychosociale risico’s op het werk (~cyberpesten~) – Treedt in werking op 1 september 2014– To Do
Uitvoeren van een algemene risicoanalyse om psychosociale risico’s binnen de onderneming te identificeren en te evalueren en op basis daarvan preventiemaatregelen vast te stellen
Interne procedures overeenkomstig nieuwe wetgeving Informatie en opleiding Aanpassing arbeidsreglement
15
• Privacyregels
– Privacy als een grondrecht Art. 8 EVRM en art. 22 Grondwet
» Beperking privacy mogelijk mits naleving van» Legaliteitsbeginsel » Finaliteitsbeginsel» Proportionaliteitsbeginsel
Concept van redelijke privacyverwachtingen
“Behoort het gebruik van Sociale Media tot iemands privéleven?” Rechtspraak
16
– Wet van 8 december 1992 tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer ten opzichte van de verwerking van persoonsgegevens (Richtlijn 95/46/EC)
Controle van internetgebruik = verwerking van persoonsgegevens Wettelijke en uitdrukkelijk vermelde doeleinden, niet overdreven,
informatie aan werknemers, veiligheidsmaatregelen, beperkte bewaring, ...
Aangifte bij de Privacycommissie
– Invloed van het ontwerp van nieuwe Data Protection Verordening?
17
18
– Geheim elektronische communicatie
Kennisnemen van inhoud van privételecommunicatie tijdens overbrenging ervan is strafbaar (art. 314bis Sw.)
Meerderheid RS, RL: niet van toepassing op inkijken e-mails of loggen van webadressen (want niet tijdens overbrenging)
Kennisnemen van bestaan van elektronische communicatie is strafbaar (art. 124 Wet Elektronische Communicatie)
Uitzonderingen:» Toelating bij wet» Toestemming van alle betrokken personen
– CAO nr. 81 betreffende de controle op de elektronische online communicatiegegevens:
Beperkte lijst van toegelaten doelstellingen (uitdrukkelijk te vermelden)
1. het voorkomen van ongeoorloofde of lasterlijke feiten 2. bescherming van de belangen van de onderneming3. de veiligheid van de IT-netwerksystemen4. de naleving van de in de onderneming geldende
gebruiksregels
19
20
Procedure CAO 81
Procedure: In principe: indirecte controle:
Directe controle in geval van doeleinden 1-3
Controle van algemene gegevens
Bij onregelmati
g-heden: werknemers informeren
Geïndividualiseerde
controle
Gevolgen van schending recht op privacy, CAO nr. 81, WVP?
• Schadevergoeding • Strafsancties (in theorie)• In praktijk: onrechtmatig verkregen bewijs?
– Evolutie ‘Antigoon’rechtspraak– Principe: een bewijs mag alleen worden geweerd wanneer
Schending van een op straffe van nietigheid voorgeschreven vorm Bewijsverkrijging aangetast door een gebrek waardoor
» Betrouwbaarheid wegvalt » Het recht op een eerlijk proces in het gedrang komt
– Standpunt Privacycommissie: rechter moet afweging maken tussen ernst begane inbreuk en aantasting recht op privacy
21
Best Practices Social Media Policy
IV: Leg de social media policy vast in de geschikte bron
22
Arbeids-overeenkomst
Arbeidsreglement Eenzijdige policy
Juridische waarde Hoogst Hoog Laagst
Inspraak werknemers
Ja Ja Nee
Formaliteiten Individueel akkoord vereist
Strikte procedure Geen
Maar de juridische binding van de bronnen is gelijk < werknemers moeten handelen volgens de instructies van de werkgever
Verschillende visies: • Arbeidsreglement is aangewezen omwille van draagvlak door
werknemersinspraak • Policy is aangewezen omwille van flexibiliteit tot aanpassing ervan
– Ondertekenen voor ontvangst of voor akkoord?
Aandacht: alleszins te voorzien in arbeidsreglement • Rechten en bevoegdheden toezichthoudend personeel • Sancties • Feiten die een dringende reden kunnen uitmaken
23
Best Practices Social Media Policy
V: Opstellen van een duidelijke policy
• Ruim toepassingsgebied – Alle vormen van “social media”
Sociale netwerken (Facebook, Twitter, LindeIn, Myspace, Netlog) Audio- en videotoepassingen (Youtube, Instagram, Flickr) Collectieve encyclopedieën (Wikipedia) Virtuele spelwerelden (Second Life) Blogs Publieke discussiefora (Toekomstige) gelijkaardige tools
– Tijdens en buiten de werkuren – Op de eigen toestellen en die van de werkgever (“BYOD”)– Alle werknemers
24
educatief/sensibiliserend luik
– Wijzen op publiek karakter social media Privacy settings
– Herinnering aan algemene werknemersverplichtingen Loyauteitsplicht Confidentialiteitsplicht Verplichting om werkgeversinstructies na te leven Verplichting om welvoeglijkheid en goede zenden in acht te nemen Verplichting tot respect voor privacy van anderen Verbod tot het veroorzaken van psychosociale risico’s op het werk
25
duidelijke spelregels
• Specifieke geboden en verboden (discriminatie, confidentialiteit, cyberpesten, aantasting reputatie, intellectuele eigendom,...)
• Over standpunten innemen namens werkgever• Over “vrienden” worden • Bijzondere regels voor social media ambassadeurs
26
Best Practices Social Media Policy
VI: Train de betrokkenen
“A policy is just another piece of paper if employees are not aware of it”
VII: Sanctioneer werknemers die het beleid met de voeten treden
• Tuchtsancties arbeidsreglement • Vordering tot staking of schadevergoeding • Ontslag om dringende reden
Case-to-case beoordeling27
Dank voor jullie aandacht!
28
Contact
Stephanie RaetsAdvocaat-Senior Associate
[email protected]: +32 3 285 97 83
29
www.claeysengels.be