عمل املكتبات والعلوم الواثئقية: شعبة

هندسة املعلومات و التوثيق: ختصص

Frederick Herzbergنظرية

رمضاين سارة:الطالبة

:خطة البحث

تمهيد

تحديد المفاهيم

Frederick Herzberتعريف

مبادئ النظرية

تطبيق النظرية في الواقع

قائمة المراجع

:تمهيد

يهم بنجاح تعد إن قضية تحفيز الموظفين، وحملهم على أداء الوظائف الموكلة إل

سات والمنشآت من المهام الكبرى والقضايا التي تشغل فكر رؤساء ومديري المؤس

داء في مجال يتفاوت األفي كل مكان في العالم، وتستغرق الكثير من جهودهم

اد هذه القضية، والتي التحفيز الوظيفي نتيجة الختالف مستوى الخبرة والفهم ألبع

راسات النظرية واالستقصائية والتجريب ية من قبل الباحثين حظيت بالكثير من الد

يدرس في شتى علوم إدارة الموارد البشري السيما علم النفس الصناعي، والذي

سسات االنفعاالت النفسية الناتجة عن ظروف العمل، في مختلف أنواع المؤ

راسات األساسية والرائدة في مجال،والشركات والمنشآت تحفيز اداء من أهم الد فردريك"البحث االستقصائي والتجريبي، الذي قام به الباحث: العاملين

النظرية؟ففيما تمثلت هذه م1968سنة "هرزبيرغ

:تحديد المفاهيم

:الدوافع

حسين يقصد بها ان الفرد يتصرف بطبيعة معينة وهو عبارة عن قوة داخلية لت

.وقعاتهالحوافز وتوجيه سلوك الفرد نحو تحقيق او اشباع حاجاته او رغباته او ت

:الحوافز

قلل من الباعث نقصد به كل ما يتواجد في البيئة الخارجية ويشبع الحاجة وبالتالي ي

.عن طريق السلوك الهادف

تعريف فريدريك هرزبارغ

لين في 1923أبريل 18ولد ( 2000-1923)هيرزبرغفريدريك

لمتحدة درس في مدينة نيويورك كلية افي الواليات ( ماساتشوستس )

، وجامعة بيتسبرغ حصل على العالي ، وهي مؤسسة التعليم نيويورك

كان أستاذا ،، درس الطب أيضا 1950الدكتوراه في علم النفس في عام

ندكليفالفي ريزيرففي علم النفس و اإلدارة في جامعة كيس ويسترن

كان يعمل لخدمة الصحة العامة .يوتافي الواليات المتحدة وجامعة والية

في أجرى أبحاثا واسعة حول الدوافع البشرية في العمل وكفاية وسائل

ت ثراء الوظيفة وقد صنفإللتنظيم العمل كان يطلق عليه األب المؤسس .العشرينالنظريات المعمول بها في القرن 10نظريته من بين

:نظريته

قاربي لماالمسب بةالعواملدراسةواستقصاءعلى"هرزبيرغ"نظريةتعتمد

ضااالستياءحاالتمنحالةألفيمن ودولملعبيئاتفيالوظيفيوالر بن يهتإلىوإضافة العاملين،تحفيزمجالفيمختلفةواقتصاديةسياسيةوانظمة

واألفكاراماألوهمنالكثيريزيلأنيحاولالباحثفإنالتحليليالمنهجهذا

راساتالتجاربأثبتتكيفمبي ناالمهمة،القضيةهذهحولالمغلوطة والد

لةضعف فيالمستعملةوالسائدةاألساليبمنوكثيرالوظيفياألداءبينالص

وزيادةمل،العساعاتبتقليلالوظيفيالتحفيزمحاوالت:مثلالتحفيز؛مجال

:اليالتالمخططخاللوذلكالوظيفياالداءعلىالمؤثرةالعواملمبينااألجور

مبادئ النظرية

الرضى الوظيفي

بالعوامل تتاثر•

الدافعة او المحفزة

االنجاز•

واالشاداالعتراف •

باالنجاز

المسؤولية •

مستوى العمل•

فرصة التقدم •

والتطور

النمو الشخصي•

بالعواملتتاثر•

الصحية

ظروف العمل •

العالقات مع •

الزمالء

د السياسات وقواع•

العمل

ننوعية المشرفي•

الراتب او االجر•

عدم الرضى الوظيفي

تحسين العوامل المحفزة يزيد من

الرضى الوظيفي

م تحسين العوامل الصحية يقلل من عدالرضى الوظيفي

النوع تفســر نظريته تحفيز العاملين من حـــيث نوعين من العوامل اما

م قدرتهم االول فيرتبط بالعوامل الخاصة بصحة العاملين والتي قد تؤدي الى عد

ستياء إلى أن اسباب االعلى العمل فهي قد تسبب لهم االحساس بمشاعر سلبية

ن أهم اسبابوهيالوظيفي ، وم حاالت تختلف عن أسباب الرضا الوظيفي

أنظمة المنشآت :االستياء الوظيفي في هذه الدراسة مرتبة حسب تناقص األهمية

وأساليبها اإلدارية، ويتلو هذا السبب أنماط اإلشراف اإلداري، والعالقة مع

فين على األعمال، ويتلو هذه األسباب أسباب أخرى مهم ة، ولكنها الرؤساء والمشر

وظيفي، ومن هذه أقل تأثيرا من األسباب السابقة والمتعل قة بالشعور باالستياء ال

.األسباب األجور والمعاشات، والعالقة مع زمالء العمل

دى اما الفئة الثانية في تعود الى التحفيز والذي يحقق نوع من الرضى ل

حتوى العمل، م: على سبيل المثال تتعلق في مجموعها بما يسميه الباحثالعامليناإلحساس باإلنجاز، :(ويعرض أمثلة لهذه األسباب مرتبة حسب تناقص األهمية

ص للترقي في وتقدير األداء الوظيفي الجي د، ونوعية العمل وأساليبه، ووجود فر

الوظيفي عن طريق تعل م مهارات جديدة، واكتساب السلم الوظيفي، وإمكانية النمو من الخبرةالمزيد

ن نظريته، والذي يبي ن فيه األسلوب "هرزبرغ"ينتقل من وجهة نظر -األمثل إلى الجزء آخر م

يه-الدراسة هذه ، وهو ما يسم لمحتوى بالبناء الع: إلثراء وتحسين المحتوى الوظيفي مودي

حكما (VERTICAL JOB LOADING)العمل : اختالف هذا األسلوب عما يسميهيوض

ن األمثلة بأساليب البناء األفقي لمحتوى العمل المشهورة والسائدة، والتي يرى قلة فا عليتها، وم

لعمل، أو إعطاء زيادة حجم العمل، أو تبسيط مهام ا: على األسلوب األفقي في بناء محتوى العمل

ات عمل ألزمنة قصيرة في جهات عدة داخل المنشأة الكتساب لين وظائف ومهم مهارات العام

دة ، عن طقترحويمتعد لة في مجال تحسين األداء الوظيفي ريق البناء عددا من الوسائل الفاع

لمحتوى العمل، والذي يعتمد على فهم األسباب الحقيقة للرضا الوظ وتحفيز األداء، العمودي يفي

ن هذه الوسائل ن الحرية، عن طريق إزالة بعض ا: وم لقوانين إعطاء الموظفين قدرا أكبر م

له ل فاته وتحم نتائجها، وهذه الوسيلة والقيود الوظيفية، مع التركيز على مسؤولية العامل عن تصر

، التي بينت ن فهم سبب مهم من أسباب الرضا الوظيفي ها الدراسة، وهو إعطاء قدر أعلى مشتقة م

لين .من المسؤولية للعام

كما ان العوامل والمبادئ التي وضعها فريدريك في نظريته لو اردنا

العوامل تطبيقها على المؤسسات او االدارة في الواقع نجد ان العامل فعال يتأثر ب

ن الصحية او حتى عوامل االنجاز فنجد ان العمال في غالب االحيان اما يواجهو

يس او عراقيل من قبل المشرفين خاصة اذا كان العامل يمتلك مؤهالت تفوق الرئ

لمؤسسة حتى بين الزمالء وهذا في غالب االحيان مايؤثر على فاعلية الفرد في ا

امراض ناهيك عن الضغوطات التي يتعرض لها العاملين والتي قد تتسبب في

االعصاب للعمال وهذا ما اشارة اليه بعض الدراسات التي قامت بها احدى

ظري من المؤسسات في الواليات المتحدة االمريكية لهذا فان العوامل الصحية في ن

نجاح انه من الضروري تطبيق هذه المبادئ داخل االدارات لتحقيقوابرز العوامل

.للمؤسسة

Arabican=االدارة نظرية عربية في :نحو تطوير.،مصطفى عبد العزيزاونيعة

Management.ص2009.160.الوراقمؤسسة :عمان.

:قائمة المراجع

.ص2009.204.الفاروقدار :القاهرة.فن تحفيز االفراد.العامري خالد.؛ترفورسيثباتريك،

.ص2007،387دار الوفاء،:االسكندرية.العالقات االنسانية:االداري السلوك .،محمدالصريفي

عي في دراسة السلوك االنساني الفردي والجما:التنظيمي السلوك .،قاسم محمدالقريوتي

.ص2006.432وائل ،دار :عمان.االعمال منظمات

.2006وائل،دار :عمان .واالعمالاالدارة .،طاهر منصورمهدي،الغالبي ،صالح العاميري

.ص723

سلوك كالسيكيات االدارة وال.،عبد هللاهشام .ايفلسنيث؛تر،جون ام ماتسيون،تيمايكل

.ص594.ت.د.االهليةدار :عمان.التنظيمي

العربي موقعها من النظريات المعاصرة والتراث:العربية القيادة في االدارة .نصير،نعيم .ص1989.182االدارة،المنظمة العربية لعلوم :عمان.االسالمي