Люди – ключ к успеху любой организации.

Для кого будет полезна информация?

Владельцы бизнесов, HR-специалисты,

том-менеджеры.

Вы узнаете первопричину всех проблем с персоналом в компаниях.

Узнаете почему они возникают у большинства компаний, независимо от сферы деятельности.

Узнаете как решить эти проблемы.

Узнаете кто решает эти задачи.

Узнаете за счет какого фактора можно увеличит доходность бизнеса в 2-раза.

Любой бизнес – это правильно организованная система –

как механизм. Если он не работает или не приносит достаточно

денег – результат не удовлетворительный для владельца. На все

есть своя причина. Ключевой вопрос – кто у Вас контролирует

управление системой? Помните, что работают не бумаги, а

люди! Работает команда!

Оцените, с какой командой Вы работаете сейчас? Приносит доход

компании - команда победителей, мотивированных на результат.

Создать «команду мечты» – реально.

Кто помогает в таких вопросах и задачах? Ответ простой - HR!

Нужен ли он? Мы сегодня об этом поговорим в ходе презентации.

Я когда готовила презентацию, то тему меняла несколько раз. Почему? Мне важно сегодня не просто выступить, а за 1,5-2 часа поделиться своим опытом и предоставить готовое решение многих вопросов, что связаны со сферой управления персоналом. Хочу раскрыть проблемы и их источники – помочь найти решение Вам как собственникам бизнесов, что поможет улучшить результаты.

На данный момент я директор по персоналу в компании «Золотые Ворота» и руководитель направлением Кадрового Консалтинга. У меня на аутсорце обслуживаются уже несколько крупных украинских компаний. Но об этом не сейчас, кому интересно будет, то подойдет ко мне в конце, и я предоставлю подробную информацию и контакты.

Мои сильные стороны в том, что я умею создавать хорошие команды,

подбирать персонал и умею выстаивать систему управления персоналом в

компаниях.

Уже 7 летний опыт работы в сфере HR этому доказательство. Я знакома с

разными сферами бизнеса, сотрудничала с издательствами, рекламными

агентствами полного цикла, туристическим агентствами и туроператорами,

с иностранными ИТ компаниями. Не одну команду помогла создать, был

опыт открытия офисов с нуля и подбора персонала в разные отделы.

В компанию «Золотые Ворота» я пришла изначально как hr-менеджер в

2011 году и с марта 2012 года работаю уже как HR-директор.

Работая в разных компаниях, я увидела одни и те же проблемы с

персоналом, с которыми сталкиваются предприниматели, развивая бизнес.

Все компании независимо от специализации имеют

одни и те же проблемы.

Проблемы с персоналом, с которыми

сталкиваются компании: 1 группа – с персоналом в целом:

Нет нужных людей.

Не знают, где найти.

Нужны таланты, которые есть в конкурентов.

Команда не работает.

Жесткая потребность в персонале – нехватка людей.

Сотрудники не работают на 100%, пассивные.

Ленивые сотрудники.

Нет мотивированных игроков в команде.

Проблемы с персоналом, с которыми сталкиваются компании:

2 группа – с методикой работы: Директор компании без навыков нужных, но сам подбирает

персонал. Система мотивации сотрудников не работает. Много увольняются, текучесть кадров большая. Увольняются с работы всегда лучшие через некоторое время. Проблема с адаптацией сотрудников. Сотрудники не проходят испытательный срок, но вначале

подавали надежды Оценку персонала не проводили и не знают что это. Не умеют проводить интервью и оценивать кадров – не

осознают этого. Не умеют организовать конкурс на вакансию – поток, не с

кого выбирать.

Проблемы с персоналом, с которыми сталкиваются компании:

3 группа – системные проблемы: Нет понимания между Учредителями и командой. Нет результатов, нет роста компании. HR-не эффективный. Нет HR, а вопросы все решает руководители, у которых и так

большая нагрузка. Бояться увольнять балласт (сотрудников), потому что надо искать

замену – страх. Страх потерять важного игрока команды или команду в целом. Считают, что у них все круто и проблем с командой нет

(самообман). Нет карьерного роста в компании. Не верят в подбор персонала кем-то на стороне – рекрутинг. Нет денег на поиск нужных людей.

Я уверенна, что многие с присутствующих в зале представителей компаний и владельцев бизнеса, услышав эти проблемы, уже для себя определили те, с которыми столкнулись в жизни сейчас и пытаются их решить.

Осознание того, что есть проблема – уже путь к ее решению. Если кто-то думает, что у меня все хорошо в компании, то я очень

рада! Главный фактор – это результаты. Ведь результаты никогда не врут! Вы довольны результатами работы филиалов и менеджеров? Если да, то, я Вас поздравляю. Если кто ответить себе – нет, я хочу улучшить результат и повысить эффективность моего бизнеса, то дальше инфо для него!

Лидером на рынке компанию делает команда. Вы мечтаете создать команду мечты? Секрет состоит в том, чтоб забрать лучший таланты с рынка быстрее

и эффективнее чем это сделают ваши конкуренты. Что же сделать? Кто поможет в этом? Ответ простой - Ваш специалист

по персоналу! Мы об этом дальше будем говорить.

Если рассматривать современные компании, то ответственным за персонал является - HR.

Давайте рассмотрим с Вами изначально кто такой HR и его роль в компании.

HR - произносится эйч-ар, от англ. Human Resources — человеческие ресурсы, на Западе их называют HR manager, а у нас - менеджерами по персоналу.

Кто этот специально обученный человек? Кто может грамотно и профессионально решить вопрос с

сотрудниками в компании? Ответ прост - специально обученный человек - менеджер по персоналу. Существует такой миф, что хороший руководитель может справиться со всеми вопросами сам, но каким бы профессионалом он бы не был в области управления, далеко не каждый «управленец» обладает навыками, способностями, знаниями, которыми наделен HR.

Исходя из этого, нужно понимать, что, имея хорошего специалиста

по работе с персоналом, компания получает массу преимуществ!

Давайте разберемся, какова же на самом деле роль HR менеджера. Роль HR менеджера сегодня - очень важна, для организаций. Прежде

всего, он должен быть экспертом в своей области, хорошо знать необходимые инструменты и технологии управления персоналом. Ведь именно на нем лежит обязанность подбора правильного персонала, мотивация, обучение и работа с ним.

Можно выделить, как правило, следующее роли HR - специалистов по функциональным обязанностям:

Функции HR в компании: - интегратор - мотиватор - вдохновитель - организатор - тренер - защитник - партнер по бизнесу

Теперь уже очевидно, что роль HR-менеджера должна напрямую зависеть от потребностей организации. В результате этого бизнес становится более гибким, готовым к эффективным изменениям, ориентированным на результат.

HR – специалист - это уже необходимость в компаниях, а не дорогое удовольствие.

Улучшаются финансовые результаты компании

Решается проблема с поиском и подбором персонала

Выше мотивация у сотрудников

Контроль адаптации сотрудников

Повышенная организованность работы компании

Есть четкость постановки целей и их выполнения командой

Лучшая управляемость командой

А теперь на практике давайте рассмотрим мое

утверждение!

Как HR помогает организовывать системный

бизнес, что ведет к увеличению доходности в

целом.

На примере компании «Золотые Ворота».

В условиях сегодняшнего рынка повысились требования к специалистам в риелторском бизнесе. Себестоимость услуги уже другая. Затратная часть компании на обучение специалиста до его реализации выросла.

То, что касается нашей компании, то основной акцент делается не на массовый набор персонала, а на качественный подход к этому вопросу.

Сама цель не увеличить штат, а удержать и реализовать тех людей,

которые проходят уже стажировку и обучение. Если рассмотреть статистику, то при приеме 15-20 чел. в месяц — на конец квартала останется максимум 4-5 чел. В чем проблема такого показателя?

Причин много. Первая причина – отсутствие результата (денежный показатель), вторая причина – не подходит сама сфера кандидату.

Что можно сделать, чтоб затратная часть на каждого специалиста

сократилась. Думаю, что сегодня как раз мы сможем рассмотреть эти моменты на

примере компании, в которой я работаю.

Первый вопрос, с которого начнем – это подбор персонала. Одна с причин, почему сотрудники уходят – им не подошла сфера деятельности и новая профессия.

Нам этот момент знаком и вот как мы справляемся. У нас есть отдельно служба персонала ,которая отвечает за вопросы поиска, отбора, обучения, адаптации персонала – в дальнейшем мотивации и карьерного роста (чтоб не терять ценных сотрудников) – присутствие на каждом этапе перехода сотрудника по рангу!

Основными источниками поиска персонала для нас является интернет и печатные издания.

Мы делаем акцент на людей, которые активны и сами откликаются на вакансию риелтора, которая открыта в компании. С количества звонков и резюме идет отбор лучших кандидатов для нашей деятельности. Важны личностные качества (амбициозность, лидерство, организованность, коммуникабельность, умение подать себя), навыки, которые специалист приобрел в прошлом и желание зарабатывать деньги.

Нам нужны лидеры и организаторы по жизни, а не исполнители. Важно понимать то, почему кандидат меняет сферу деятельности и

профессию. Желание зарабатывать деньги и развиваться это главное для нас! Одним с важных моментов является цена специалиста на рынке. Кандидат, который устраивается на работу и хочет зарабатывать 3000 – 4000 грн. нам не подходит изначально. В этом бизнесе главное заработок! Нам нужны люди, которые в резюме указывают как минимум 6000 – 10000 грн в мес.

Ответ кандидата на собеседовании : «Хочу попробовать себя в новой сфере» —

нас не устраивает. Почему? Потому что затратная часть на специалиста, который выходит на работу не маленькая. Кандидат должен четко сформулировать свою цель и намерения.

Давайте посчитаем, что входит в стоимость подготовки нового специалиста: Работа специалистов HR отдела Затраты офисный (аренда офиса, тел связь, базы покупные, реклама

компенсация). Обучение сотрудника директором (время директора). Сертификация и аттестация сотрудника. Если служба персонала рекомендует кандидата на работу в филиал, то новый

сотрудник должен осознанно принять решение о своем намерение работать риелтером. А для этого необходима информация. После собеседования в офисе у кандидата создается общая картина условий и обязанностей работы в данной сфере, но понимание всего процесса придет только потом. И получается, что часть кандидатов не совсем четко понимают то, куда они идут. Они создают себе некое свое впечатление о профессии риелтора, где он зарабатывает миллионы.

Как устранить это несоответствие? В нашей компании за эти функцию отвечает служба персонала. Вообще нужна служба персонала в Агентстве недвижимости или нет? Ответ простой. Если подбором занимаются директора, то у них нет достаточного времени для того чтоб качественно оценить сотрудника. Я уже не говорю о количестве собеседований, которые могут провести руководители. Качественные и количественный показатели разные.

Кандидат, который осознано, принял решение работать риелтором и готов выполнять все задачи руководителя, который целеустремленный и готов к обучению, готов инвестировать в свое развитие не только деньги, но и время!

Для качественного отбора кандидатов, которые прошли собеседование, мы организовываем подготовительные занятия с HR-менеджером. Цель этого занятия — (в зависимости от количества людей в группе занятие может быть одно, а может быть их два) — дать полное представление о работе менеджера по продаже недвижимости в компании «Золотые Ворота». На занятии я говорю о стандартах работы, которые разработаны у нас. Это вопросы, связанные с адаптацией нового сотрудника, его задачами, системой поиска клиента, работа с договорами, работой с рекламой, озвучиваем программу компенсации и карьерного роста, а также корпоративную культуру компании. После 2 часового занятия у сотрудника достаточно информации чтоб принять осознанное решение готов он работать в данной сфере и в данной компании или нет. Желательно кандидатов отпустить подумать после всего услышанного, а на следующий день созвониться и назначить встречу с директором. Но это уже будет непосредственно выбор кандидата и его готовность к работе. Если я провожу два занятия с группой новых сотрудников, то обычно спрашиваю в конце - «Кто готов после всего услышанного выходить к нам завтра на работу?». Поверьте, 90% кандидатов, которые соглашаются — нам подходят. Те, кто отказались или же пока взяли время подумать и принять решение, — это тот процент кандидатов, которые должны отсеяться в процессе. Мы не тратим на них время и на их обучение! Не тратиться время директора!

Это достаточно эффективная система, которая внедрена в нашей компании и успешно работает.

Мостик передачи и ведение сотрудника дальше.

Теперь второй и не менее важный вопрос - «Что же потом с кандидатом происходит?».

Если потом сотрудника не курировать и не обучать, то он теряет мотивацию к работе.

Существует ли в Вашей компании Алгоритм работы директора с новичком?

На протяжении 2-х недель директор курирует работу нового сотрудника, ставит четко задачи им и контролирует исполнение. У каждого сотрудника есть тетрадь, где все записываться.

Если не уделять время сотруднику, то он теряет интерес.

Кто курирует прохождение этого периода? Ведь этот этап один из самых важных! На этом этапе новый сотрудник или уходит или же становится приверженным компании и профессии.

Почему новичок уходит? Почему ему сфера не подошла? Почему сотрудник чувствует себя брошенным? Почему у сотрудника возникает страх и как следствие теряет веру в себя и результат?

Чтоб устранить эти симптомы, а ведь это как болезнь, то нужен мотиватор-вдохновитель!

Опять работает HR функция! HR как помощник выступает на этапе адаптации!

Следующий этап после адаптации – это обучение!

Если сотрудник прошел адаптацию двухнедельную в компании, то следующий шаг — это Школа Риелтора.

В Школу Риелтора мы приглашаем только сотрудников с потенциалом, которые проработали в компании от 2 недель до месяца. Каждых полтора месяца идет набор на новый курс.

Занятия проводят практики – учредители компании и HR компании. Занятия проводятся каждый вторник и четверг, весь курс занимает полтора

месяца. Курс содержит 10 основных тем, некоторые с них разбиваются на 2-3 занятия. Все зависит от сложности и важности темы.

Тема 1- Планирование, постановка целей, задач. Тема 2 - Работа с продавцом. Тема 3 - Самопрезентация. Деловой этикет Тема 4 - Работа с покупателем. Тема 5 - Реклама в интернете, работа на 110% Тема 6 -Ораторское мастерство /Телефонный разговор Тема 7 - Юридические моменты нашей деятельности Тема 8 - Эксклюзивный договор Тема 9 - Плюсы агентства /Обоснование 5% Тема 10 - Работа с возражениями

Лекция по времени идет 1,5 – 2 часа с перерывом. После занятия все сотрудники возвращаются к работе. Обучение идет неотрывно от всего рабочего процесса в компании. По окончанию каждый новый специалист сдает аттестационный экзамен в устной форме комиссии (лектора принимают). Риелтора, который прошли успешно аттестацию, получают сертификат и поощрительные подарки.

Курс лекций платный, если сотрудник готов вложить в

себя деньги — то он их и заработает потом. Должна быть мотивация на результат! По поводу нашей

школы «Риелтора», то ее могут проходить и ваши сотрудники – кому интересно, материалы есть и после презентации может подойти и взять.

Системный бизнес – это модель, в которой каждый сотрудник будет выполнять свои ключевые функции, где будут задействованы его ключевые компетенции. Не стоит заниматься делегирование важных функций директорам филиалов или отделов.

Создать системный бизнес и увеличить его доходность – реально! Надо всего несколько шагов: Честно себе признаться в существующих проблемах. Создать команду победителей Улучшить саму систему работы Создать и управлять такой системой помогает служба персонала -

HR. Дорого ли взять на площадку HR-специалиста? Сколько вы готовы

заплатить, чтоб увеличить прибыльность бизнеса в 2-ва раза? В этом и ответ!

Спасибо за внимание! тел. контактный – 0967750453

E-mail: o_nagajchuk@mail.ru