Upload
deloitte-polska
View
2.364
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
Cele, aspiracje i oczekiwania pokolenia Y
- jacy są przyszli liderzy biznesu?
Warszawa, 29 września 2015 r.
„Pierwsze kroki na rynku pracy”
2
Metodologia 3
Kompetencje i doświadczenia vs rynek pracy 5
„Y” z wieloma zmiennymi, czyli jak opisać różnorodność pokolenia Y 11
Czego generacja Y oczekuje od liderów biznesu 16
Hierarchia wartości młodego pokolenia i postawy wobec pracy 21
Co decyduje o wyborze pracodawcy 26
Co motywuje do pracy a co zniechęca 29
Plany na przyszłość – menedżer czy ekspert; etat czy własny biznes 32
Różnorodność w miejscu pracy (wiek i płeć) 34
Wnioski 38
Agenda
© Deloitte Polska
3
Metodologia
© Deloitte Polska
4
MetodologiaO badaniu• Czwarta edycja międzynarodowego badania
„Pierwsze kroki na rynku pracy”• Badanie prowadzone w 8 krajach Europy
Środkowej• Badanie skupione na charakterystyce
młodych osób jako przyszłych liderów biznesu
• Dane zbierane od marca do czerwca 2015 r.
Respondenci polskiej edycji badania• 1 128 respondentów z całej Polski
(2 426 w całym regionie Europy Środkowej)• Średnia wieku badanych to 23,6 lat• Studenci i absolwenci studiów dziennych,
najlepszych uczelni publicznych• Trzy czwarte badanych studiuje / ukończyło
kierunki biznesowe (ekonomia, prawo, finanse i bankowość, rachunkowość itp.)
© Deloitte Polska
5
Kompetencje i doświadczenia vs rynek pracy
© Deloitte Polska
6
Kompetencje i doświadczenia vs rynek pracy
• Ponad 80% posiada doświadczenie pracy lub praktyk związanych z kierunkiem studiów
• Najrzadziej spotykane są praktyki / praca za granicą (związana z kierunkiem studiów) oraz prowadzenie własnej działalności gospodarczej, choć ocena użyteczności obu tych doświadczeń jest wysoka
• Najniżej oceniana jest użyteczność prac dorywczych i sezonowych
© Deloitte Polska
7
Polscy badani mieli istotnie więcej doświadczeń niż średnia całej badanej grupy. Dotyczyło to szczególnie:• Praktyk / pracy w kraju związanych
z kierunkiem studiów• Dodatkowych programów oferowanych
przez pracodawców • Wolontariatu• Warsztatów typu soft skills• Udziału w kołach naukowych
Jedynym mniej popularnym wśród młodych Polaków doświadczeniem było prowadzenie własnej działalności gospodarczej.
© Deloitte Polska
Kompetencje i doświadczenia vs rynek pracy
8
Kompetencje i doświadczenia vs rynek pracy• Bardzo wysoka ocena własnych
kompetencji (oceny: Wysoka / Bardzo wysoka)
• Najniżej oceniana odporność na stres / przywództwo / delegowanie / rozwiązywanie konfliktów
• Duża zbieżność między wyobrażeniem na temat tego czego poszukują pracodawcy a oceną własnych kompetencji
Czego naprawdę poszukują pracodawcy?
© Deloitte Polska
9
Kompetencje i doświadczenia vs rynek pracy• Wysoko oceniają swoje szanse na rynku
pracy – aż połowa ankietowanych uważa, że znalezienie interesującej ich pracy zajęłoby im maksymalnie 3 miesiące
• Prawie 1/3 osób mających aspiracje menedżerskie uważa, że jest w stanie znaleźć pracę w ciągu jednego miesiąca
• Sytuację na rynku pracy badani oceniają w sposób dość zróżnicowany: jako przeciętną (39%), raczej dobrą (24%) lub raczej złą (29%)
• Lepiej sytuację oceniają osoby z dużym doświadczeniem, mające aspiracje menedżerskie a także mężczyźni
© Deloitte Polska
10
Kompetencje i doświadczenia vs rynek pracy
Badani to osoby:
• Aktywne w poszukiwaniu różnorodnych doświadczeń zawodowych i edukacyjnych
• Wysoko oceniające swoje kompetencje (czasem być może nawet zbyt wysoko)
• Pełne optymizmu jeśli chodzi o znalezienie posady nawet przy raczej umiarkowanej ocenie sytuacji na rynku prac
© Deloitte Polska
11© Deloitte Polska
„Y” z wieloma zmiennymi, czyli jak opisać różnorodność pokolenia Y
12
„Y” z wieloma zmiennymi
Tytani• Praca jako cel sam w sobie oraz źródło spełnienia i satysfakcji
• Czują satysfakcję płynącą z intensywnej pracy; są skłonni do wyrzeczeń w jej imię
• Praca jako wartość jest ważniejsza niż dla pozostałych wyróżnionych grup
Alpiniści• Praca jest ważna głównie ze względu na to, że pozwala na osiągnięcie sukcesu zawodowego
• Uważają, że ciężko pracując są w stanie osiągnąć więcej niż inni
• Częściej niż inni uważają, że praca bez szans na karierę nie ma sensu
Umiarkowani• Cenią pracę, uznając równocześnie, że stanowi ona obowiązek wobec społeczeństwa
• Oprócz pracy cenią sobie wysoko inne rzeczy np. zdrowie czy przyjaciół
• Niewielką wagę przywiązują w życiu do sukcesu czy sławy
Sceptycy• Pracę traktują raczej jako obowiązek i sposób na zarabianie pieniędzy
• Woleliby aby praca nie zajmowała im zbyt wiele czasu oraz są mniej skłonni poświęcać się dla pracy
• Częściej niż inni cenią sobie w życiu spokój
© Deloitte Polska
13
„Y” z wieloma zmiennymi
© Deloitte Polska
14
Dobra wiadomość dla pracodawców:• Dla 85% badanych praca jest istotną
wartością (choć przedstawicieli poszczególnych grup różnią powody, dla których cenią pracę)
• Jedynie dla 15% badanych praca nie stanowi tak kluczowej wartości.
Różnice w segmentach ze względu na płeć:• Przewaga kobiet wśród Tytanów• Przewaga mężczyzn wśród Sceptyków• Brak istotnych różnic pod tym względem
w dwóch pozostałych grupach
© Deloitte Polska
„Y” z wieloma zmiennymi
15
„Y” z wieloma zmiennymi
Y-greki to niejednorodna grupa, różniąca się pod względem umiejscawiania pracy zawodowej w hierarchii wartości a także postaw wobec pracy.
Dla przeważającej grupy badanych praca ma istotną wartość – nieco inaczej jednak rozkładają się akcenty gdy spojrzeć na powody, dla których respondenci cenią sobie pracę (podejście autoteliczne oraz instrumentalne).
© Deloitte Polska
16© Deloitte Polska
Czego Gen Y oczekuje od liderów biznesu
17
Czego generacja Y oczekuje od liderów biznesu
Czy obrazowi wymarzonego przez młode talenty lidera są w stanie sprostać polscy i europejscy menedżerowie?
Wyobrażenie lidera biznesu jako charyzmatycznego przywódcy, zdolnego swoją wizją pociągać za sobą pracowników.
© Deloitte Polska
18
Czego generacja Y oczekuje od liderów biznesu
Duże oczekiwanie młodych talentów co do roli lidera w organizacji.
Stawianie na profesjonalny rozwój pracowników tak samo ważnym priorytetem jak zabezpieczenie przyszłości firmy w długoterminowej perspektywie.
© Deloitte Polska
19
Czego generacja Y oczekuje od liderów biznesu
Kobiety i mężczyźni cenią sobie nieco inne cechy u przywódców.
© Deloitte Polska
20
Czego generacja Y oczekuje od liderów biznesu
Młodzi, zdolni pracownicy mają wysokie oczekiwania co do obecnych liderów – zarówno jeśli chodzi o ich cechy i zachowania, jaki i priorytety, które powinny im przyświecać w pracy.
Mężczyźni chętniej widzą u lidera takie cechy jak charyzma i wizja a kobiety cenią sobie nacisk na rozwój pracowników, demokratyczne podejście oraz innowacyjność.
Polscy respondenci mają zbliżony obraz przywództwa do innych Europejczyków choć mniej cenią zaangażowanie lidera w działalność społeczną czy tworzenie przez niego dobrego wizerunku firmy u klientów.
© Deloitte Polska
21© Deloitte Polska
Hierarchia wartości i postawy wobec pracy
22
Hierarchia wartościWśród najważniejszych wartości badani wymieniali najczęściej szczęście rodzinne, zdrowie oraz pracę, którą jako jedną z najważniejszych wartości wskazało 50% osób.
Praca dla młodych talentów okazała się być o jeden szczebel wyżej w hierarchii wartości w porównaniu do reprezentatywnej grupy Polaków.
© Deloitte Polska
Szczęś
cie ro
dzinne
Zachowan
ie dobreg
o zdrowia
Praca z
awodowa
Wykszt
ałcen
ie
Grono przyjac
iół
Uczciwe ż
ycie
Szacu
nek in
nych osób
Dobrobyt, bogac
two
0.0%
20.0%
40.0%
60.0%
80.0%
78% 63% 50% 42% 40% 36% 33% 33%
Hierarchia wartości
Ogół badanych Tytani Alpiniści Umiarkowani Sceptycy
*Polacy o hierarchii wartości w życiu, CBOS, 2013 r., http://www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2013/K_111_13.PDF
Pierwsze kroki na rynku pracy Reprezentatywne badanie mieszkańców Polski*
(maj-czerwiec 2015) (lipiec 2013)
Szczęście rodzinne Zachowanie dobrego zdrowia
Zachowanie dobrego zdrowia Szczęście rodzinne
Praca zawodowa Uczciwe życie
Wykształcenie Praca zawodowa
Grono przyjaciół Spokój
23
Postawy wobec pracyTytani „praca zawodowa to główne źródło kontaktu z innymi; jest też głównym źródłem satysfakcji człowieka; moje życie skupia się przede wszystkim wokół pracy zawodowej”
Alpiniści – „praca bez szans na karierę nie ma sensu”
Umiarkowani – „praca to obowiązek wobec społeczeństwa”
Sceptycy – „praca to tylko sposób na zarabianie pieniędzy; to w gruncie rzeczy przykry obowiązek”.
© Deloitte Polska
Pracował(
a)bym
, naw
et nie p
otrzeb
ując pien
iędzy
Praca u
możliwia p
ełen ro
zwój
Praca t
o klucz
do awan
su i dobro
bytu
Praca b
ez sza
ns na k
arierę
nie ma s
ensu
Praca z
awodowa t
o główne ź
ródło kontak
tu z innym
i ludźm
i
Praca je
st źró
dłem sa
tysfak
cji
Praca t
o społec
zny o
bowiązek
Moje życi
e sku
pia się w
okół p
racy
Praca t
o sposób na z
arabian
ie pien
iędzy
Praca t
o przykry
obowiązek
0.0%
20.0%
40.0%
60.0%
80.0%
100.0%
86% 83% 78% 54% 49% 40% 39% 27% 16% 8%
Postawy wobec pracy
Ogół badanych Tytani Alpiniści Umiarkowani Sceptycy
24
Postawy wobec pracy50% badanych uważa, że praca nie powinna zmuszać do rezygnacji z robienia innych rzeczy w życiu (wśród Tytanów wybiera to stwierdzenie 1/3 badanych).
Jedynie 1/3 respondentów deklaruje, że chciałaby aby praca zostawiała więcej czasu na inne aktywności (wyjątek to Sceptycy – aż 62% wybiera takie stwierdzenie).
© Deloitte Polska
Praca n
ie powinna m
nie zmusza
ć do re
zygnacj
i z innych
rzecz
y
Czuję s
atysfa
kcję p
o dniu spęd
zonym na i
ntensyw
nej prac
y
W pracę a
ngażuję
100% swoich
możliw
ości
W pracy d
obrze je
st być
zajęty
m i akty
wnie szu
kać z
ajęć
Robię wszy
stko, a
by dotrz
ymyw
ać sw
oich za
wodowych zo
bowiązań
Dzięki c
iężkie
j prac
y mogę
osiągn
ąć więc
ej niż i
nni
Chciał(a
)bym, a
by prac
a zosta
wiała w
ięcej c
zasu w
olnego na i
nne akty
wności i o
dpoczynek
Doprowad
zam sp
rawy d
o końca
nawet
jeśli d
użo mnie t
o koszt
uje 0.0%
10.0%
20.0%
30.0%
40.0%
50.0%
60.0%
70.0%
50.3% 49.8% 39.8% 34.5% 33.3% 32.1% 30.2% 29.2%
32.4%
62.0%
Ogół badanych Tytani Alpiniści Umiarkowani Sceptycy
25
Postawy wobec pracy
Praca bardzo ważna w życiu młodych osób wchodzących na rynek pracy (ważniejsza nawet niż dla reprezentatywnej grupy Polaków).
Praca jest ważna ale i inne rzeczy też są również. W opinii badanych praca nie powinna wymagać od nich rezygnacji z innych rzeczy, które robią w życiu.
Największe różnice w etosie pracy można zauważyć między Tytanami a Sceptykami.
© Deloitte Polska
26© Deloitte Polska
Co decyduje o wyborze pracodawcy
27
Co decyduje o wyborze pracodawcy
Najbardziej kluczowym czynnikiem przy wyborze pracy pozostają niezmiennie możliwość rozwoju zawodowego.
Tuż za rozwojem, dla młodych osób liczy się przede wszystkim atrakcyjne wynagrodzenie.
Nadal ważnym kryterium jest dobra atmosfera w pracy oraz równowaga między pracą a życiem osobistym.
© Deloitte Polska
0.0%10.0%20.0%30.0%40.0% 42%
16% 9% 7% 7%12%
24%
8%15%
7%
Czynniki wyboru pracy (2015)
I wybór II wybór
Równowaga między pracą a życiem prywatnym
Dobra atmosfera pracy
Interesujące i rozwijające projekty
Wysokie wynagrodzenie
Możliwości rozwoju i zdobywania nowych umiejętności
0.0% 5.0% 10.0% 15.0% 20.0% 25.0%
7%
7%
12%
16%
23%
Czynniki wyboru pracy (2013)
28
Co decyduje o wyborze pracodawcy
Dla Sceptyków możliwości rozwoju są dwa razy mniej istotne niż dla pozostałych grup. Atrakcyjne wynagrodzenie z kolei jest dla tej grupy ważniejsze o 50% niż dla innych.
Równowaga między pracą a życiem prywatnym jest dla Umiarkowanych i Sceptyków dwa razy ważniejsza przy wyborze pracy niż dla dwóch pozostałych grup.
© Deloitte Polska
Ogół Tytani Alpiniści Umiarkowani Sceptycy0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
29%35% 32%
27%
15%
20%
18% 19%
21%
28%
10%11% 8%
12% 10%
8% 6% 6%12% 11%
Znaczenie określonych czynników przy wyborze pracy dla przedstawicieli poszczególnych segmentów
Możliwości rozwoju Atrakcyjne wynagrodzenieDobra atmosfera Równowaga między pracą i życiem
29© Deloitte Polska
Co motywuje do pracy a co zniechęca
30
Czynniki zaangażowania
Kluczowe dla budowania zaangażowania u generacji Y jest dawanie im poczucia, że przez wykonywaną pracę mogą się nieustannie rozwijać i zdobywać nowe doświadczenia.
Dla Tytanów częściej niż dla innych angażujące są takie zadania, które są ważne z punktu widzenia interesu i celów firmy.
Alpinistów częściej niż pozostałe osoby motywują w pracy wyzwania.
Umiarkowani chętniej zaangażują się w działania, które są też użyteczne dla innych.
Sceptycy wolą zadania znane, bez zbędnego ryzyka oraz dające korzyści osobiste.
© Deloitte Polska
Wykorzystujące posiadane już przeze mnie kompetencje
Ważne z punktu widzenia interesu i celów firmy
Zgodne z moimi zainteresowaniami zawodowymi
Będące dużym wyzwaniem
Ważne z punktu widzenia korzyści zawodowych (awans, podwyżka, nagroda)
Budujące i pogłębiające moją wiedzę ekspercką
Dające możliwość nauczenia się czegoś nowego oraz zdobycia nowej wiedzy i doświadczeń
-30% 0% 30% 60% 90%
31%
38%
43%
43%
44%
45%
80%
Czynniki decydujące o angażowaniu się w pracę
31
Przyczyny odejściaKluczowe czynniki decydujące o odejściu z pracy to zła atmosfera, negatywne relacje z przełożonymi, a także zbyt niskie wynagrodzenie / lepsza oferta finansowa.
Brak możliwości rozwoju jest ważniejszy dla Tytanów oraz Alpinistów.
Brak czasu na życie prywatne jest około dwa razy ważniejszy dla Sceptyków niż Tytanów i Alpinistów.
Te same czynniki (brak doceniania, brak możliwości rozwoju, zła atmosfera, niskie wynagrodzenie) były podawane przez respondentów w poprzedniej edycji badania.
© Deloitte Polska
Ogół Tytani Alpiniści Umiarkowani Sceptycy0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
20% 21% 17%
25%19%
19% 18%18%
18%23%
15% 19%15%
13% 9%
10%11%
12% 9%7%
8% 6% 7% 9%12%
Znaczenie określonych czynników przy decyzji o zmianie pracy (2015)
Zła atmosfera Niskie wynagrodzenie
Niewystarczające możliwości rozwoju Brak doceniania
Brak czasu na życie prywatne
32© Deloitte Polska
Plany na przyszłość – menedżer czy ekspert; etat czy własny biznes
33
Plany na przyszłośćNajczęściej młode osoby planują karierę ekspercką. Ponad 30 proc. planuje w przyszłości objąć kluczowe stanowiska w biznesie.
Kariera ekspercka najrzadziej jest planowana przez Alpinistów (38% vs 44% wskazań wśród ogółu badanych) na korzyść kariery top menedżera (35% vs 28%).
Osoby marzące o karierze menedżerskiej zdecydowanie bardziej preferują pracę w dużych międzynarodowych firmach. Dla przyszłych ekspertów rodzaj firmy ma mniejsze znaczenie.
© Deloitte Polska
Ekspert Top Menedżer Menedżer Kariera pozioma0.0%
10.0%
20.0%
30.0%
40.0%
50.0%
60.0%
44% 28% 14% 14%
48%
23%
35%38%
Plany związane z karierą zawodową
Ogół badanych Kobiety Mężczyźni
Menedżer Ekspert0.0%
10.0%
20.0%
30.0%
40.0%
50.0%
60.0%
49%
31%
23%
37%
Preferowany rodzaj firmy
Duża międzynarodowa firma Dowolna firma oferująca ciekawe stanowisko
34© Deloitte Polska
Różnorodność w miejscu pracy
35
Różnorodność w miejscu pracy – wiek
Dla 36 proc. osób badanych w Polsce wiek przełożonego nie ma znaczenia. Najczęściej preferowanym przedziałem wiekowym jest wiek od 36 – 50 lat. Niecałe 2 proc. preferuje szefów powyżej 50 r.ż.
W całym badaniu Europy Środkowej liczba osób preferujących przełożonych w wieku 36-50 wyniosła 45 proc.
Badani w Polsce mężczyźni częściej preferowali przełożonych do 35 r.ż. (25% vs 18%). Podobną tendencję zaobserwowano w badaniu regionalnym.
© Deloitte Polska
Kobiety Mężczyźni0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
38% 33%
18% 25%
43% 41%
Preferencje dotyczące wieku przełożonych (Polska)
Nieistotny 26-3536-50 Powyżej 50
Polska CE0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
36% 32%
20%21%
42% 45%
Preferencje dotyczące wieku przełożonych (Europa Środkowa)
Nieistotny 26-35 36-50 Powyżej 50
36
Różnorodność w miejscu pracy – wiek
Dla 18 proc. mężczyzn wystarczy 10-letnia różnica wieku, aby uznać pracowników za przedstawicieli starszej generacji. Najczęściej jednak uznają, że różnica ta musi wynosić przynajmniej 20 lat.
© Deloitte Polska
Ogół badanych Kobiety Mężczyźni0.0%
10.0%
20.0%
30.0%
40.0%
50.0%
60.0%
70.0%
80.0%
90.0%
100.0%
13% 10%18%
56%52%
64%
31%38%
18%
Kim są pracownicy starszej generacji
10 lat starsze 20 lat starsze 30 lat starsze
37
Różnorodność w miejscu pracy – płeć
Dla prawie 2/3 badanych w Polsce osób płeć przełożonego nie ma znaczenia. Jedna trzecia preferuje w roli szefa mężczyznę a jedynie kilka procent osób wskazuje odwrotną preferencję.
Co ciekawe kobiety - szefów preferuje 7 proc. mężczyzn i zaledwie 3 proc. kobiet.
Zbliżone odpowiedzi zaobserwowano w całym badanym regionie. Okazuje się jednak, że w Polsce nieco więcej osób preferowało mężczyzn w roli szefa (33% vs 28%).
© Deloitte Polska
Kobiety Mężczyźni0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
64% 60%
33%32%
3% 7%
Preferencje dotyczące płci przełożonych (Polska)
Nieistotna Mężczyzna Kobieta
Polska CE0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
63% 67%
33%28%
5% 4%
Preferencje dotyczące płci przełożonych (Europa Środkowa)
Nieistotna Mężczyzna Kobieta
38© Deloitte Polska
Wnioski
39
WnioskiNie istnieje jedno pokolenie Y – jego przedstawiciele różnią się istotnie między sobą, nawet w ramach dość wąskiej grupy badanej.
Praca dla pokolenia Y nie jest wcale mniej ważna – czasami jest nawet ważniejsza niż dla ogółu Polaków. Różne są natomiast przyczyny dla których jest tak istotna.
Chęć ciągłego rozwoju, uczenia się i zdobywania nowych umiejętności, ale i dobre wynagrodzenie niezmiennie okazują się być kluczowymi kryteriami wyboru pracy przez młode talenty.
Badani mają wysokie mniemania o sobie i posiadanych przez siebie kompetencjach. Kwestią otwartą jest realność ich samooceny natomiast na pewno wpływa ona na ich oczekiwania wobec pracodawców.
Wyobrażenie młodych osób dotyczące charakterystyki oraz priorytetów liderów są mocno wyśrubowane. Wielu obecnym menedżerom może być trudno spełnić oczekiwania ich następców w zakresie przywództwa organizacyjnego. Z drugiej strony młode osoby być może będą musiały zweryfikować swoje poglądy ponieważ firmy stosują różne definicje i modele przywództwa.
Dla przeważającej części badanych zarówno wiek jak i płeć współpracowników czy przełożonych nie ma znaczenia. Nie zmienia to jednak faktu, że młode osoby rzadko deklarują chęć pracy z osobami w wieku 50+. Chętniej widzą również mężczyzn jako potencjalnych przełożonych w pracy.
© Deloitte Polska
40© Deloitte Polska
41
Natalia PisarekLider zespołu Human Capital Consulting Deloitte+48 22 348 36 [email protected]
Łukasz MlostMenedżer w dziale Human Resources Deloitte+48 22 511 06 [email protected]
Adam MariukPartner w dziale Doradztwa Podatkowego Head of Global Employer Services PolandDeloitte+48 22 511 05 [email protected]
Kontakt
© Deloitte Polska
42
Powyższa publikacja zawiera jedynie informacje natury ogólnej. Deloitte Touche Tohmatsu Limited, Deloitte Global Services Limited, Deloitte Global Services Holdings Limited, Deloitte Touche Tohmatsu Verein, firmy członkowskie oraz podmioty stowarzyszone
nie świadczą tym samym, ani nie przedstawiają w tej publikacji porad księgowych, podatkowych, inwestycyjnych, finansowych, konsultingowych, prawnych czy innych. Nie należy także wyłącznie na podstawie zawartych tu informacji podejmować jakichkolwiek decyzji dotyczących Państwa działalności. Przed podjęciem jakichkolwiek decyzji lub działań dotyczących kwestii finansowych czy biznesowych powinni Państwo skorzystać z porady profesjonalnego doradcy. Deloitte Touche Tohmatsu Limited, Deloitte Global Services Limited, Deloitte Global Services Holdings Limited, Deloitte Touche Tohmatsu Verein, firmy członkowskie oraz podmioty stowarzyszone nie ponoszą odpowiedzialności za jakiekolwiek szkody wynikające z wykorzystania informacji zawartych w publikacji ani za Państwa decyzje podjęte w związku z tymi informacjami. Osoby korzystające z powyższej publikacji robią to na własne ryzyko i ponoszą pełną związaną z tym odpowiedzialność.
Deloitte świadczy usługi audytorskie, konsultingowe, doradztwa podatkowego i finansowego klientom z sektora publicznego oraz prywatnego, działającym w różnych branżach. Dzięki globalnej sieci firm członkowskich obejmującej 150 krajów oferujemy najwyższej klasy umiejętności, doświadczenie i wiedzę w połączeniu ze znajomością lokalnego rynku. Pomagamy klientom odnieść sukces niezależnie od miejsca i branży, w jakiej działają. 200 000 pracowników Deloitte na świecie realizuje misję firmy: stanowić standard najwyższej jakości. Specjalistów Deloitte łączy kultura współpracy oparta na zawodowej rzetelności i uczciwości, maksymalnej wartości dla klientów, lojalnym współdziałaniu i sile, którą czerpią z różnorodności. Deloitte to środowisko sprzyjające ciągłemu pogłębianiu wiedzy, zdobywaniu nowych doświadczeń oraz rozwojowi zawodowemu. Eksperci Deloitte z zaangażowaniem współtworzą społeczną odpowiedzialność biznesu, podejmując inicjatywy na rzecz budowania zaufania publicznego i wspierania lokalnych społeczności.
Nazwa Deloitte odnosi się do jednej lub kilku jednostek Deloitte Touche Tohmatsu Limited, prywatnego podmiotu prawa brytyjskiego
z ograniczoną odpowiedzialnością i jego firm członkowskich, które stanowią oddzielne i niezależne podmioty prawne. Dokładny opis struktury prawnej Deloitte Touche Tohmatsu Limited oraz jego firm członkowskich można znaleźć na stronie www.deloitte.com/pl/onas
© 2015 Deloitte Polska, Member of Deloitte Touche Tohmatsu Limited