Célkeresztben az ösztönzőrendszerek

4COLOR

BLACK

BLUE PANTONE

PANTONE

RGB COLOR

WHITE

ÖSZTÖNZŐ SZOLGÁLTATÁSOK












CÉLKERESZTBEN AZ ÖSZTÖNZŐRENDSZEREKVajon az Ön motivációs rendszere 100%-on teljesít?

Vannak kényelmetlen kérdések. Például:

Vajon időszerű leporolni a céges motivációs rendszerét? Érdemes átdolgozni? Megérné bevezetni egy külső ösztönzőrendszert?

Olvassa el ezt a tanulmányt, és ezekre a kérdésekre is megtalálja a választ.

Kezdjük a legelején:

MIÉRT HASZNÁLUNK MOTIVÁCIÓS ESZKÖZÖKET?A jó cégben a status quo nem szent.

Lehet, hogy „ezt mindig így csináltuk”, de mi van, ha az adott folyamat nem jó? A legsikeresebb cégvezetők folyamatosan megkérdőjelezik a dolgok „rendes” menetét – és ha kell, belenyúlnak.

Tehát: miért is használunk motivációs eszközöket?

Ez a kérdés általában akkor merül fel egy vállalatnál, ha már évek óta használnak különböző motivációs praktikákat, ám azok nem hozzák a kívánt eredményt. Vagy nem tudjuk, hogy milyen eredményt kéne hoznia (hiszen nincsenek kitűzve a célok). Vagy az ösztönzőrendszer „csak úgy” van, és mintha nem lenne gazdája.

• Ilyenkor óhatatlanul megkérdezi magától a cégvezető a következőket:• Miért kezdtük ezt el annak idején?• Mi értelme van ennek az egésznek?• Miért nem működik?• Lehetne ezt vajon jobban csinálni?• Hogyan csináljuk hatékonyabban?

Ha egy ösztönzőrendszer „megbukott” (vagy mintha nem lenne elég hatékony), akkor nem a munkatársai a hibásak („Nem értékelik azt, amit értük teszek!”). Valószínűleg értékelik (legfeljebb nem mondják, vagy az információ nem jut el Önhöz).

A nem elég hatékony ösztönzőrendszer oka vagy maga a folyamat (ki és mikor kapja), vagy maga a rossz jutalom.

Ezekre ebben a dokumentumban megtaláljuk a választ. De előbb:

FEJTSÜK VISSZA AZ AKKORI GONDOLATMENETÉTA nem bérben adott juttatásokat Ön azért vezette be pár évvel ezelőtt, hogy a kiemelkedő teljesítményt nyújtó kollégáinak megköszönje az erőfeszítéseit. Úgy gondolta (jó okkal), hogy ezek a kisebb-nagyobb figyelmességek adott esetben hatásosabb motivációt jelenthetnek a további sikerek elérésében – tehát a most átadott motivációs eszközzel a jövőbeni jobb teljesítményt (nagyobb lojalitást stb.) vásárolta meg.

Tényszerű, hogy ez egy működőképes modell. De nem mindegy, hogy ezt a folyamatot hogyan szervezi.

A motivációs eszközöket alapvetően 2 csoportra osztjuk aszerint, hogy ki szervezi az eszközök beszerzését, odaítélését és kiosztását. A saját eszközök a vállalat saját szervezésében zajló motivációs folyamatok végén kerülnek kiosztásra, míg a külső eszközök elosztása a motiváció kiszervezésével, külsős cég bevonásával történik.

De mit jelent mindez a gyakorlatban? Mi az előnye a „házon belül tartott” ösztönzésnek, és megéri-e kiszervezni?

A CÉGEN BELÜLI MOTIVÁCIÓS RENDSZEREK ELŐNYEI ÉS HÁTRÁNYAITapasztalataink szerint a legtöbb cégkezdetben saját keretei között szervezi a motivációs folyamatokat – mint minden mást is (induláskor nincs büdzsé vagy indok a kiszervezésre).

Ez az adott cég evolúciójának korai szakaszában akár még jó ötletnek is tűnhet, hiszen extra költségek nélkül lehet megbízni az egyik kollégát a szervezés lebonyolításával, de a 10 főnél többet foglalkoztató cégeknél a saját eszközökkel történő motiváció már komoly akadályokba ütközik.

Az 1. probléma: „most erre is vegyek fel külön embert?”

Az első nyilvánvaló akadály az, hogy a motivációs rendszer adminisztrációja és operatív lebonyolítása a megbízott kolléga fejére nő. A megoldás az lenne, hogy felvesz egy külön embert csak azért, hogy a cégen belüli motivációt intézze? Később (ahogy nő a cég) külön osztály fog dolgozni egy könnyen kiszervezhető feladaton?

Gondolja végig fejben, hogy hány ember „hiányzik” még a cégből („de jó lenne egy social marketinges”; „hiányzik még egy pénzügyes”).

Na ugye.

A kiszervezés gyors, egyszerű és fájdalommentes. Ahogy pedig nő a cég, a partner egyszerűen felskálázza a szolgáltatást. De az adminisztráció és az operatív lebonyolítás náluk marad.

A 2. probléma: amikor az áldás is átok

Minél nagyobb egy cég, annál magasabb a motiválandó alkalmazottak száma, és annál nagyobb az esély arra, hogy olyan premizálási rendszert talál ki (vagy olyan ajándékokat gondol jónak), ami valójában a munkatársak nagy részének nem felel meg.

Nem is beszélve arról, hogy a belső, sokszor szubjektív szempontok alapján történő premizálás a „kitüntetettnek” egyszerre áldás és átok. A díjazáson túl a munkatársak megvetésével is meg kell küzdenie, ez sem az ő, sem pedig az irigy kollégák teljesítményére nem lesz jó hatással.

Itt is segít a motivációs partnere: úgy intézi a díjazásokat és jutalmakat, hogy abból ne legyen bérfeszültség vagy egyéb gond a morállal.

A 3. probléma: ez van, ezt kell szeretni

Érezte már azt egy ajándéknál, hogy „mi ez a förtelem” (pl. valami csúnya váza), de muszáj mosolyogni, mert egy kedves rokon adta?

Körülbelül ilyen érzés olyan jutalmat kapni, ami nem tetszik nekünk. A kolléga azt fogja érezni, hogy „ezt akár megkaphattam volna készpénzben vagy utalványban is”.

A saját eszközös motivációs rendszerek gyakran élnek plusz szabadnap kiutalásával, vagy ami még rosszabb, a cég ügyfeleitől kapott ajándékok felajánlásával. (Ezeket statisztikákból gyűjtjük.)

A semminél persze mindkettő jobb, de komolyabb eredményt, a teljesítmény kézzelfogható növekedését nem fogja magával hozni. A példaként felhozott motivációs eszközökben (és itt a sort a végtelenségig lehetne folytatni színházjeggyel, csemege ajándékkosárral, édes pezsgővel stb.) az a közös, hogy nem nyújtanak alternatívát a munkatársaknak: mindenképp azt kapják a kiemelkedő munkájukért cserébe, amit a motivációs rendszer adminisztrációs mozgástere enged nekik.

Ez a mozgástér pedig jellemzően nagyon szűk, minden igényt kielégítően bővíteni pedig már olyan extra kiadásokkal járna, ami a saját eszközös, belső motivációs rendszernél egyáltalán nem kifizetődő.

AMIKOR KÜLSŐS CÉG VÉGZI AZ ÖSZTÖNZÉSTA különböző részfeladatok kiszervezése nemcsak a vállalatirányítás megkönnyítése, az adminisztrációs terhek csökkentése vagy a gyártási folyamat egyes részfeladatai tekintetében jó megoldás. Minden olyan tevékenység esetében meg kell vizsgálni a kiszervezés lehetőségét, ami nem illeszkedik szorosan a vállalat profiljába, vagy nincs rá kapacitása a cégnek.

Cégvezetési aranyszabály: „amit a legjobban csinálsz, azt tartsd házon belül – amit más jobban csinál, azt szervezd ki”.

Ez pedig vonatkozik az ösztönzésre is.

A motivációkiszervezés számtalan előnye közül néhány:

A külsős, kimondottan motivációs technikákra szakosodott cég sokkal nagyobb mozgásteret enged a dolgozóknak, ennek köszönhetően valódi célokért dolgozhatnak, a motiváció is valódi, nem pedig kényszeres (és így rosszul működő) lesz.

Tucatajándékok, sablonos jutalmazás helyett színre lépnek az úgynevezett „hasznos ajándékok” és a szabadon felhasználható bónuszok (pl. a Sodexo utalvány). Ezekért érdemes dolgozni, érdemes több energiát fektetni a munkába, hiszen megszerzésükben a dolgozó is érdekelt, és értékesnek tartja őket.

A külső motivációs rendszer már lehet pont- vagy utalványalapú is, mert a lényeg az, hogy a kolléga az anyagi juttatással egyenértékűnek érezze az adott motivációs eszközt.

Ezt a szabadságot csak külső motivációs rendszerrel érheti el: kell egy kiépült pontgyűjtős keretrendszer (pl. a JutalmaZóna) vagy egy pénzzel szinte egyenértékű és elfogadott utalvány (pl. a Sodexo-utalványcsalád).

5+1 ÁRULKODÓ JEL, AMELY ARRA FIGYELMEZTET, HOGY MOTIVÁCIÓ TERÉN VAN MÉG MIT JAVÍTANINyilvánvalóan Ön is azért döntött a motivációs rendszer bevezetése mellett, mert úgy gondolta, hogy ettől a munkatársai jobb teljesítményre törekednek, és így a cége is jobban teljesít majd.

A kiemelkedő teljesítmény díjazása szükségszerű, de korántsem mindegy, hogy mit gondol Ön jutalomnak, és erről mi a véleménye a dolgozóinak. A nem megfelelő motivációs eszközök nem vezetnek eredményre, a „mindegy, csak valamit adjunk” hozzáállás nagyon gyakran visszafelé sül el.

Az árulkodó jelek a kedvtelenségtől a teljesítmény romlásáig sokfélék lehetnek, és ha nem fogja meg időben ezeket a folyamatokat, akkor hosszú távon visszavetheti a cége növekedését, sőt szélsőséges esetben veszteséget is termelhet.

A vállalat teljesítőképességének romlása olyan, mint egy hosszú lefolyású betegség – ami azonban gyógyítható, ha időben észreveszi a kórt.

Ha Ön az alábbi tüneteket véli felfedezni, akkor baj van:

1. Rossz hangulat a munkatársai körében, a társas interakciók kizárólag szakmai kérdésekre korlátozódnak.

A munkahely nem kaszinó, de nem is szabad börtönnek lennie. A rosszul megválasztott motivációs rendszer miatt a dolgozók rosszkedvűek lesznek, a munkáltató iránti bizalmi index zuhan.

Semmi nem olyan veszélyes a munkamorálra, mint az, ha a dolgozó nem érzi magát partnernek, vagy ha úgy érzi, hogy átverték (értve ez alatt, hogy fejlődési lehetőséget és kiváló munkahelyi környezetet ígértek, de egy börtönszerű irodai környezet, lelketlen kollégák és céltalanság fogadja őket).

2. A munkavégzés lassú, a kreatív ötletek egyre ritkábbak.A dolgozó nem érdekelt a termelésben és a cég fejlődése iránt sem érez felelősséget. A munkabérét mindenképp megkapja – a meglévő motivációs rendszer, a nem bérben adott juttatások viszont már nem jelentenek neki olyan többletértéket, amiért érdemes lenne hajtania.

3. Munkatársai fáradtak és fásultak, a nap fénypontja számukra a munkaidő vége.

A kollégáknak nem okoz örömet a munka, és ez már középtávon is állandó fásultságot eredményez.

Ha a kávéscsészébe kapaszkodó dolgozó egyetlen mentsvára a munkaidő vége és a hétvége eljövetele, akkor biztos lehet benne, hogy a minimálisan elvártnál semmivel nem fog többet tenni a cég sikeréért. A boldogtalan munkatárs a kudarc záloga, amin sürgősen változtatnia kell.

4. A hó végi összesítés szerint a növekvő kiadásokat nem igazolja a bevételi oldal. A cég teljesítménye előbb stagnál, majd rohamosan csökken.

Kellő motiváció híján a munkatársak egyéni teljesítménye romlik, ami hamar megmutatkozik a vállalat eredményein is. Tartósan növekedni csak motivált kollégákkal lehetséges, a motiváció hiánya előbb-utóbb a cég teljesítményén is meglátszik, ezért megkerülhetetlen az újabbnál újabb ösztönző technikák bevezetése.

5. Előbb az értékesebb, majd az átlagos munkatársak is elhagyják a cégét

A motiváció hiánya és a rossz munkahelyi környezet miatt előbb a jobb, majd a kevésbé jó munkatársai is továbbállnak, valódi megbecsülés és igazi célok nélkül senki nem tud hosszabb távon egy adott vállalatnál dolgozni. A munkatársak elvesztése egyenlő a cég leépülésével.

+1. Az 5. pontot csak azért nem bánja, mert a rohamosan csökkenő bevételek miatt egyre nagyobb nehézséget okoz az alkalmazottak kifizetése.

Nem oldja meg a problémát az, ha egy süllyedő hajón „szerencsére” már nem kell a legénységet kifizetni.

Ez már a vég, remélhetőleg idáig nem jut el és időben felismeri, hogy valamit változtatni kell. Innen már nincs olcsó visszaút – minél hamarabb kezdi el az ösztönzést, annál könnyebb és költséghatékonyabb dolga van.

A felelős vezető már az első árulkodó jelnél tudja, hogy lépni kell – hiszen minél több jelre és adatra vár, a jó döntés annál többet csúszik. És később annál nehezebb lesz visszatérni a növekedés útjára.

Nyilvánvaló, hogy az eddig alkalmazott motivációs rendszer nem olyan hatékony, mint amit

Ön elvárna (hiszen most is egy olyan dokumentumot olvas, amely a lehetséges alternatívákat vázolja fel).

Ilyenkor lép be a külsős cég által szervezett motivációs rendszer. A külső cég „hozza” a saját kiépült rendszerét és egy óriási juttatási csomagot, amelyből alkalmazottai kedvükre válogathatnak. A külsős cég a pár tucat alkalmazottal bíró cégektől a több száz fős nagyvállalatokig mindenkinek igazi megoldást kínál – mert minden ösztönzési megállapodást a cégre szabunk.

MOTIVÁCIÓS RENDSZEREK SZEMTŐL SZEMBENA korszerű cégnek a motiválás terén is korszerű megoldásokkal kell rendelkeznie ahhoz, hogy versenyben maradhasson – a munkavállalók elvárásai most már nem évtizedente, de szinte minden évben változnak (gondoljon arra, hogy az otthoni munkavégzés milyen gyorsan terjed).

• Az Ön belső ösztönzőrendszere tudja tartani a lépést?• Van erre kapacitás? Van kedvük és idejük az ösztönzőrendszer fejlesztésével foglalkozni?• Követik a legújabb munkavállalói igényeket, az új HR-standardokat, a tudományos

publikációkat vagy épp a cafeteria változásait?

Ez bizony teljes embert kíván, és a szakemberek dolga – ahogyan a vízvezetékszerelés vagy a könyvelés is. (Ha az irodában elromlik egy csap, akkor szakembert hív. Ha a motivációs rendszere nem elég hatékony, akkor szintén érdemes szakemberekre bízni.)

Hasonlítsuk össze egy táblázatban a belső és külső (cégben tartott vagy kiszervezett) motivációs rendszereket, hogy döntését objektív szempontok alapján hozhassa meg.

belső eszközök külső eszközökAz ösztönzőrendszer működése a cégen belül zajlik, a munkafolyamat egészét az Ön munkatársai végzik.

A kiszervezett motivációnak köszönhetően a lebonyolítás, beszerzés, kiválasztás nem terheli le egyik munkatársát sem.

Cégen belül határozzák meg a jutalom tárgyát, optimális esetben ez nem kerül pénzébe a cégnek, de jelentősen leszűkíti a választás szabadságát.

Széleskörű jutalmazási lehetőségek, az élet szinte minden területén használható ajándékok. A dolgozó biztos, hogy olyan jutalmazásban részesül, amire valóban szüksége van. (Mert ő választhatja ki.)

Az ajándékok ugyan nem járnak plusz kiadással, vagy csak minimális költséget jelentenek, a cégen belüli szervezés miatt azonban többletköltségek keletkeznek. A munkaidő értékes. Ez végső soron komoly plusz terheket ró a vállalatra.

Az adminisztrációs terhek jelentős csökkenése mellett a munkatársak vállát nem nyomja plusz teher, akik így a vállalatban betöltött szerepüknek megfelelően a valódi problémákra tudnak koncentrálni.

A hibásan kiválasztott motivációs eszközök valójában nem motiválják a dolgozókat, akik így nem lesznek érdekeltek a cég fejlődésében. Szélsőséges esetben ez a cég teljesítményének csökkenésével is járhat.

A motivációs eszköz kézzel fogható és követhető, a hasznos jutalmak nagyobb teljesítményre ösztönzik a dolgozókat. A külsős cég folyamatosan monitorozza a rendszer hatékonyságát – és ha kell, akkor optimalizál.

Összességében egy vállalat érdekeit szem előtt tartva mindig az a jobb megoldás, ami tartósan nagyobb profitot termel, növekedést idéz elő, és egyszerűsíti a cég „kötelező feladatellátását”.

Az ösztönző megoldások kiszervezése megéri, mert:

• nem igényel nagy átszervezést cégen belül,• nincs szükség plusz anyagi és humán erőforrásra,• csökkenti az adminisztrációs terheket,• és ami a legfontosabb, hogy a munkavállalói motiváltabbak lesznek.

A megfelelő motivációs rendszer növeli a munkatársak lojalitását a vállalathoz, és értelemszerűen szintén a növekedést segíti elő.

AZ ALÁBBI 6 SZEMPONTOT VEGYE FIGYELEMBE, AMI-KOR DÖNT (ÖSSZEFOGLALÓ)

1. Az ösztönzés nem csak a pénzről szól (sőt)

A munkabéren felüli juttatások és a hatékony premizálás kérdésköre rendkívül összetett, egyszerre pszichológiai és anyagi kihívás egy cég életében.

TIPP: Beszéljen HR-essel vagy kérje a mi segítségünket.

2. Lehet, hogy a jelenlegi ösztönzőrendszere árt a cégének

A rossz ösztönzőrendszer nemcsak drága, nemcsak az üzleti célok elérését nem segíti, hanem akár kifejezetten ártalmas is lehet. Például irigységet szülhet, ha az ösztönzés nem igazságos vagy a kollégák nem érzik annak. Nem motivál, ha a jutalom rossz vagy a feltételek átláthatatlanok.

TIPP: Kérje kollégánk segítségét, aki átvizsgálja a jelenlegi ösztönzőrendszerét, és rámutat a problémákra (és természetesen megoldást is ad).

3. A jó ösztönzőrendszer nem kiadás, hanem bevételnövelő eszköz

A motivációs rendszerek útvesztőjében Önnek az az ideális megoldás, amely a lehető legkevesebb terhet rója a cégére, ugyanakkor érezhető javulást hoz. Ideális esetben az adminisztrációt, a jutalmak beszerzését és az utalványok ügyintézését egy külső partner átveszi.

TIPP: Mi levesszük Önről az adminisztrációs terheket (átlagosan 50%-kal csökkentjük), ugyanakkor az ösztönzéssel jellemzően 20%-os hatékonyságnövelést érhet el.

4. A rossz jutalom olyan, mintha nem is létezne

A nem megfelelő motivációs eszköz kiválasztásával jobb esetben a teljesítmény stagnál, rosszabb esetben a mutatók romlanak. A munkahelyi hangulatra alapvető befolyása van a mindenki számára elérhető juttatásoknak és jutalmaknak.

TIPP: Nézze meg, hogy a jelenlegi motivációs eszközök vajon növelik-e a célszámokat (és a munkahelyi hangulat milyen). Ebben is tudunk segíteni.

Sodexo Juttatások és Ösztönző SzolgáltatásokTelefon: (+36 1) 434 5868E-mail: [email protected]

Copyright ©2015 Sodexo Juttatások és Ösztönző Szolgáltatások minden jog fenntartva.

5. Bízzuk a kollégára

Nincs két egyforma ember, így nincs két egyforma igény sem. Minél nagyobb a cége, annál szerteágazóbb juttatási lehetőséget kéne nyújtania a munkatársainak. Ezt az utalványrendszer megoldja, mert ez a jutalom pénzt helyettesít (jobb adózási szempontból).

TIPP: Használjon utalványrendszert, mert ennél szabadabban felhasználható motivációs eszközről jelenleg nem tudunk. De ha a jövőben kifejlesztünk ilyet, akkor szólunk majd róla.

6. Szervezze ki, mert egyszerűbb és általában olcsóbb

A kiszervezés célja az, hogy az adott terület (itt az ösztönzés) specialistához kerüljön.

Az ilyen cég költséghatékonyan és jobb minőségben megadja Önnek azt az ösztönzőrendszert, amelyet cége megérdemel – vagyis a legjobbat.

VALÓBAN MEGÉRI? SZÍVESEN KISZÁMOLJUK ÖNNEK.Kérje kollégánk segítségét, aki pontról pontra kiszámolja Önnek, hogy pl. Sodexo utalványokkal mennyit spórolhat a cége – úgy, hogy közben hatékonyabb ösztönzőrendszerrel kollégái motiváltabbak lesznek.

AZ ÖN PARTNEREA Sodexo 23 éve foglalkozik Magyarországon cafeteria-megoldásokkal, az utóbbi években ezt a tapasztalatot a vállalati ösztönzés területén hasznosítottuk.

A felhasználási lehetőségeket tekintve utalványaink szinte készpénznek tekinthetők, a kedvezményes adózás miatt azonban annál többet érnek.

Olvassa blogunkat, mert a leghatékonyabb ösztönzési megoldásoktól a marketing, HR, vállalatvezetés és produktivitás legújabb híreit és trendjeit ismerheti meg nálunk.

Ha kiszervezné az ösztönzést, akkor kérje cégére szabott ajánlatunkat.

Sales

Célkeresztben az ösztönzőrendszerek