Валерия Дворцевая

HR-функция в отделе продаж

Система управления человеческими активамиПоддержание

баланса между

доходностью и

ликвидностью

Управление рисками:

диверсификация

вложений

Мониторинг

качества активов

Фиксация

имеющихся

активов

Аудит структуры

активов

2.

Фиксация имеющихся

Удержание персонала

в компании

Корпоративная культура,

преемственность знаний

Возврат инвестиций в

обучение сотрудника

(договор на обучение,

разделение рисков и т.п.)

3.

Основные «грабли» мотивации

4

Основные «грабли» мотивации

Единый подход для мотивации:

• В2В (достигают «потолка» по деньгам, теряют интерес) и В2С («выгорают» как артисты, только деньги - не мотивируют, ориентированы на поступательный карьерный рост)

• - нет «игры» с методами – «смена картинки»

• разного уровня сотрудников

5

Обучение

Выявление дефицитов и формирование конкретных тренинговых программ

Менеджмент

Продукт

«Особенности национальной охоты»

Аудит структуры активов

Профессиональный

потенциал сотрудников

Продвижение по

служебной лестнице

Функциональный резерв

Доля лидеров и

управленцев

Наличие ресурсов для

быстрых изменений

Оценка имеющегося персонала

7.

7

Перевод на HR язык…

• Аттестация

• Планирование карьеры

• Реализация карьерных планов

• Баланс кадрового состава

по отношению к бизнес-

задачам

8

Мониторинг качеств

Образование и квалификация персонала, уровень компенсации,

корпоративная культура на вашем рынке

Уход из компании кадрового резерва или «ключевых» в течение года

9

Еще раз перевод…

• Бенчмаркетинг

• Показатель текучести кадров

• Оценка удовлетворенности

• HR бренд

10

Управление рисками: диверсификация

• Кадровый

резерв

• Прописанные

технологии• CRM

• Практики

командной работы• Ротация

персонала

Поддержание баланса

Баланс новых и имеющихся сотрудников

Инвестиции в человеческие ресурсы

Система нововведений и развития

Эффективная управленческая

инфраструктура

11

12

И это все о сотруднике продаж???

Удержать или развить? Готовый или учим? Навыки или продукт?

Длина продаж? Товар или решение, коробочное или настраиваемое?

Сам или подчиненные?

Ценообразование и ассортимент? Каналы продаж? Оплата

гарантирована или по результату? Уровень контактов? Наличие базы?

13

Обязательные параметры

• Способность выявлять потребность

• Умение продать себя - резюме, достижения

• Горизонт бизнес ориентации – уровень

конкретной позиции, уровень компании, уровень

рынка

• Умение считать

• Любовь к продажам и продукту -

удовольствие от работы

14

Не увлекайтесь, Вам потом с этим работать

Формирование требований – совместная работа

Реально надо

Допустимый уровень

Понятно как оценить

Описано все необходимое

Необходимость и достаточность

Проверяемость и надежность

15

Поиск: где светло или где потерял

"Джейн, Майклу,

Джону и Барбаре

Банкс (не говоря

уже об их маме)

требуется самая

лучшая в мире

няня за самую

скромную плату, и

причем

немедленно".

За калиткой тут же

вырастет очередь

лучших в мире нянь.

Запрудят всю улицу,

перекроют движение,

мне придется

заплатить

полицейскому миллион,

и я очень рассержусь.

16

Оценка на уровне резюме

Структура

Приоритеты

Системность и

аккуратность оформления

Перлы и сложные

предложения

Ошибки

17

Фишки на телефонном этапе

1. Интонирование,

речь, вопросы.

2. Простой

вопрос –

как для Вас

выглядит

идеальное

предложение?

3. Причины ухода?

4. Конкретика в

показателях

собственной работы

- KPI, объемы и пр.

18

Очное интервью

Элемент требования Пояснение Состав требований

Знания Он знает 1. …2. …3. …

Навыки Он умеет делать 1. …2. …3. …

Личные качества Он такой сам по себе 1. …2. …3. …

Мотивация Его цели и ценности 1. …2. …3. …

Потенциал Он мог бы 1. …2. …3. …

• Структура

• Сравнимость

19

Как мы их теряем?

Взгляд соискателей • нет стратегии

• не дали возможности

• нет четкости, непонятно, что требуют, обманут, наверное

• постоянная смена команды

• урезание функционала

• нет механизма влияния на смежные подразделения

• отсутствуют перспективы профессионального развития

• отсутствуют перспективы карьерного развития

• неконкурентный продукт

• репутационные издержки, связанные с неспособностью выполнить обязательства

20

Почему мы с ними расстаемся?

Взгляд

работодателя• человек процесса, а не результата

• сопротивляется процессному контролю

• не выполнил показатели

• не командный человек

• не вписывается в нашу корпоративную культуру

• не может перестроиться, мыслит стереотипами предыдущей компании

• компания декларирует одни цели, а на деле – совсем другие. А вся

система расчетов выстроена под декларируемые цели.

• акционеры приобретают новый актив и поэтому одномоментно просто

перестают выплачивать все бонусы. При этом они говорят : «Но ведь

это для развития компании»! Интриги и сложности взаимоотношений с

другими подразделениями (маркетинг, бухгалтерия и пр.)

21

Кризис – опасность или возможность?

• найм сильной

команды с рынка

• удержание

лучших

своих

• «взращивание»

дешевых

потенциальных

Благодарю за внимание!

А теперь вопросы!