Universidad Central De Chile

[Año] 2011

Empresa y Sociedad del Conocimiento.Concepto de Sociedad del Conocimiento. Gestión del Conocimiento Aplicada a la Auditoria. Empresa Tradicional, Empresa del Conocimiento.Daniela Salazar Franco Varela Rubén Poblete

Índice.

Introducción………………………………………………………. Pag 3 Tema 1(El conocimiento de la sociedad del conocimiento)……… Pag 4 Orígenes históricos del conocimiento de la Soc. del conocimiento.. Pag 5-6 Actualidad del Conocimiento……………………………………….. Pag 7-8 Propósito de la sociedad del conocimiento…………………………. Pag 9 Conocimiento Tácito y Explicito…………………………………… Pag 10-11 Capital Intelectual…………………………………………………… Pag 12 Definición de las dimensiones del capital intelectual……………… Pag 13-14 Los Procesos de la gestión del conocimiento………………………. Pag 15-16 Proyectos de Gestión del conocimiento……………………………. Pag 17

El no paradoja de la sociedad del conocimiento………………….. Pag 18

Conclusión…………………………………………………………. Pag 19

Tema 2(Gestión del conocimiento aplicada a la auditoria……… Pag 20-21 Activos intangibles como parte fundamental de la auditoria…. Pag 22 Activos intangibles de estructura interna………………………. Pag 23 Activos Intangibles de estructura Externa…………………….. Pag 24-25 Nuevos requerimientos de la auditoria………………………… Pag 26 La mejora aplicada a la auditoria……………………………… Pag 27-28-29 ¿Por qué las empresas auditoras usan gestión del conocimiento? Pag 30 Conclusión………………………………………………………. Pag 31 Empresas Tradicionales: Características……………………….. Pag 32-33

La crisis de la empresa tradicional y el surgimiento de la nueva forma de hacer empresa…………………………………………………………… Pag 34-35

Modo de funcionamiento de las empresas del conocimiento 36-37

Conclusión………………………………………………………… Pag 38-39-40- 41

Bibliografía………………………………………………………. Pag 42

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Introducción

Los paradigmas que hace muy poco sirvieron para hacer negocios y concretar ventajas estratégicas ya han dejado de ser útiles desde hace ya varias décadas, pero hoy ello se hace extensivo a todas las empresas y organizaciones; y no sólo las que operan a nivel de competencia internacional y están entre las mayores compañías del mundo.

En pleno auge de la economía global, la necesidad de hacer el mejor uso de los recursos escasos, el gran desarrollo de la tecnología informática, y los nuevos instrumentos y metodologías por las escuelas de negocios como así también por las consultoras y las empresas de punta, hacen menester en marcar una clara línea de separación entre un antes y un después en la gestión de las organizaciones.

A continuación se presentara un trabajo de investigación que dilucidara las principales competencias y defectos de cada gestión de empresa ya mencionadas, se discutirá mediante su comparación, por lo que concluiremos que empresa es capas de amoldarse a el mercado actual, También como Afecta esta sociedad del conocimiento en la auditoria lo que implica y los cambios que día a día se dan, en cuanto a la tecnología el capital intelectual los activos intangibles y lo más importante las personas, donde también haremos una síntesis de la materia de que es la gestión de conocimiento llevándonos a enfocarnos en que el conocimiento lo tiene cada una de las personas que sin ese conocimiento las empresas no producirían.

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Tema 1

EL CONCEPTO DE SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO

El término ‘sociedad del conocimiento’ ocupa un lugar estelar en la discusión actual en las ciencias sociales así como en la política europea. Se trata de un concepto que aparentemente resume las transformaciones sociales que se están produciendo en la sociedad moderna y sirve para el análisis de estas transformaciones. Al mismo tiempo, ofrece una visión del futuro para guiar normativamente las acciones políticas. Sin embargo, ha tenido una adaptación desigual en las diferentes áreas lingüísticas concurriendo también con otros términos como ‘sociedad de la información’ y ‘sociedad red’. Este artículo tiene como objetivo exponer brevemente el estado de la cuestión de la discusión alemana de la sociedad del conocimiento.

Otro tipo de concepto podría ser el siguiente:

“El conjunto de procesos y sistemas que permiten que el Capital Intelectual de una organización aumente de forma significativa, mediante la gestión de sus capacidades de resolución de problemas de forma eficiente (en el menor espacio de tiempo posible), con el objetivo final de generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo”.

Parece claro que el desarrollo de conocimiento se hace con el objetivo de emplearlo en la consecución de ventajas competitivas sostenibles, no simplemente acumulando conocimiento sin aplicarlo.

Gestionar el Conocimiento viene a ser la gestión de todos los activos intangibles que aportan valor a la organización a la hora de conseguir capacidades, o competencias esenciales, distintivas. Es por lo tanto un concepto dinámico, es decir de flujo.  

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ORIGENES HITORICOS DEL CONCEPTO DE SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO.

La noción sociedad de conocimiento tiene sus orígenes en los años 1960 cuando se analizaron los cambios en las sociedades industriales y se acuñó la noción de la sociedad post-industrial. Así, por ejemplo, el sociólogo Peter F. Drucker pronosticó la emergencia de una nueva capa social de trabajadores de conocimiento (P.F. Drucker 1959) y la tendencia hacia una sociedad de conocimiento (Drucker 1969). Este tipo de sociedad está caracterizada por una estructura económica y social, en la que el conocimiento ha substituido al trabajo, a las materias primas y al capital como fuente más importante de la productividad, crecimiento y desigualdades sociales (véase Drucker 1994).

Sin embargo, más conocido es el trabajo de D. Bell (1973; 2001) sobre la sociedad post-industrial. Este concepto expresó la transición de una economía que produce productos a una economía basada en servicios y cuya estructura profesional está marcada por la preferencia a una clase de profesionales técnicamente cualificados. El conocimiento teórico se ha convertido, según este enfoque, en la fuente principal de innovación y el punto de partida de los programas políticos y sociales. Este tipo de sociedad está orientado hacia el progreso tecnológico y la evaluación de la tecnología y se caracteriza por la creación de una nueva tecnología intelectual como base de los procesos de decisión.

En esta época, hasta el final de los años 1970, el análisis de los cambios en la sociedad moderna resaltó tres aspectos:

-La expansión de las actividades de investigación estatales y privadas era la base principal de la cientificación de una serie de sectores industriales (véase Lane 1996). En esta diagnosis se reflejó la expansión histórica de los gastos en I+D que se habían producido en la post-guerra.

-Paralelamente a la expansión de los sectores de servicios, se incrementaron las actividades económicas basadas en el conocimiento. Con la importancia creciente del conocimiento teórico creció también el peso económico de las actividades basadas en el conocimiento (véase para los años 1950 y 1960 Machlup 1992 y Porat 1977)

- La estructura profesional estaba marcada por los trabajadores de conocimiento profesionalizado y con una cualificación académica: Bell (2001) estimó que alrededor de

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una cuarta parte de la población pertenecía a esta nueva clase de conocimiento, en la que se incluyó a los empleados con un diploma universitario o de un escuela superior, a los empleados y los funcionarios de altas categorías y a los empresarios.

Estos análisis apuntaron, por lo tanto, a una sociedad cientificada, academizada y centrada en los servicios diferenciada de la sociedad industrial que, a su vez, estaba caracterizada por el conocimiento experimental, el predominio de los sectores industriales, las actividades manuales y el conflicto entre capital y trabajo. 

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ACTUALIDAD DEL CONCEPTO:

Desde los años 1990, el concepto de la ‘sociedad del conocimiento’ ha resurgido tanto en la política como en las ciencias sociales (véase por ejemplo Reich 1992, Drucker 1994, Lundvall & Johnson 1994, Stehr 1994, OECD 1996, Krohn 1997, Knorr-Cetina 1998, Willke 1998 y Weingart 2001). Al contrario que el concepto de la ‘sociedad de la información’, este término no hace referencia solamente a la base tecnológica para caracterizar la sociedad actual y para resaltar las diferencias con la ‘sociedad industrial’. Pero queda menos claro qué se entiende por ‘sociedad del conocimiento’. Heidenreich distingue, en primera instancia, cuatro definiciones:

1. Similar al término ‘sociedad de la información’, la noción ‘sociedad de conocimiento’ indica la importancia de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) y su utilización en los procesos económicos.

2. La noción resalta las nuevas formas de producir conocimiento. El conocimiento es considerado como uno de los principales causantes del crecimiento junto con los factores capital y trabajo. En este sentido, se concede una relevancia crucial a la producción de productos intensivos en conocimiento y a los servicios basados en el conocimiento.

3. Se resalta la creciente importancia de los procesos educativos y formativos, tanto en su vertiente de educación y formación inicial como a lo largo de la vida.

4. Se destaca la creciente importancia de los servicios intensivos en conocimiento y comunicación, que generalmente se denominan trabajo de conocimiento (véase OECD 2001 y Reich 1992)

El concepto de ‘sociedad del conocimiento’ hace referencia, por lo tanto, a cambios en las áreas tecnológicas y económicas estrechamente relacionadas con las TIC, en el ámbito de planificación de la educación y formación, en el ámbito de la organización (gestión de conocimiento) y del trabajo (trabajo de conocimiento).

Sin embargo, frente a un concepto tan general se debe, según Heidenreich (2003), mantener una postura escéptica. Se debe preguntar, por ejemplo, si es posible basar la definición de un tipo de sociedad en el concepto conocimiento teniendo en cuenta que ninguna sociedad existe sin disponer de conocimiento. Tampoco queda muy claro, si conocimiento es más que una categoría residual para explicar la parte del crecimiento económico que no se ha podido explicar a través de las otras categorías. El hecho de que el término está siendo

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utilizado por instancias políticas como la OECD, la Unión Europea y gobiernos nacionales para promover estrategias políticas, hace sospechar que se trata más bien de una visión directriz en lugar de un concepto sociológico contrastado. Para aclarar estas sospechas, se hace a continuación una revisión de la trayectoria sociológica de la noción, prescindiendo de su carrera política pero antes se exponen brevemente algunos indicadores que justifican que se está hablando de una sociedad del conocimiento.

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PROPOSITO DE LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO:

La sociedad del conocimiento nos ayuda a implantar significado a nuestras propias experiencias, en donde la actividad específica del conocimiento es ayudar a la organización adquirir, almacenar y utilizar conocimiento para la solución de problema, crear la visión, misión, objetivo, estrategias para competir a favor de la organización.

En definitiva la gestión del conocimiento es la gestión de activos intangibles que genera valor a la organización y protege al capital intelectual de su pérdida de vigencia, al agregar inteligencia y aumentar sus grados de flexibilidad.

La Gestión del Conocimiento permite:

- Acceso rápido a fuentes de información y conocimiento externas e internas- Ahorro de tiempo en la búsqueda de información.- Aumento de la productividad debido al acceso directo a la información por -parte de todos los miembros del personal.-Evitar la redundancia, es decir las taras no se realizan repetidamente.-Procesos de trabajo más continuos y rápidos debido al acceso permanente de la información.-Reducción o eliminación de errores en la trasferencia de información.-Fomento de la comunicación y la cooperación así como el trabajo en equipo.-Apoyo a la toma de decisiones más rápida, menos costosa y más eficaz.-Provisión rápida y fiable de personas de contacto competentes.-Disminución de las circulares, y por lo tanto menor gasto de papel.

La principal función de la Gestión del Conocimiento en una organización es que no tenga que pasar varias veces por un mismo proceso para resolver de nuevo el mismo problema, sino que ya sepa cómo utilizarlo utilizando información guardada de otras ocasiones.

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CONOCIMIENTO TACITO Y EXPLICITO:

Conocimiento Tácito.- Es aquel que permanece en un nivel “inconsciente”, se encuentra desarticulado y lo implementamos y ejecutamos de una manera mecánica sin darnos cuenta de su contenido, es algo que sabemos pero que nos resulta muy difícil explicarlo.

Conocimiento Explícito.- Es el que sabemos, tenemos y somos plenamente consientes cuando lo ejecutamos, es el más fácil de compartir con los demás ya que se encuentra estructurado y muchas veces esquematizado para facilitar su difusión.

COMBINACIONES DEL CONOCIMIENTO

Existen cuatro tipos de combinaciones:

1. Socialización2. Combinación3. Articulación4. Internalización

Socialización (conocimiento armonizado)Conocimiento tácito a conocimiento tácito

En la socialización consiste en compartir experiencias. Se generan habilidades y conocimiento a partir de la observación, imitación y práctica. La parte fundamental para obtener conocimiento tácito es la experiencia. Es también compartir el conocimiento tácito a través de una comunicación cara a cara o de la experiencia compartida. Un ejemplo es el aprendizaje.

Combinación   (conocimiento sistémico) Conocimiento explícito a conocimiento explícito

En la combinación las personas intercambian y combinan el conocimiento a través de

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distintos medios como por ejemplo: conversaciones por teléfono, documentos, etc. En esta parte se combinan o integran partes de conocimiento explícito y se sintetizan en un nuevo conocimiento. Combinación de varios elementos del conocimiento explícito: la construcción de un prototipo es un ejemplo.

Articulación   o Exteriorización (conocimiento conceptual) Conocimiento tácito a conocimiento explícito

Se articulan los fundamentos del conocimiento tácito individual y se hacen intangibles y fáciles de compartir, para crear nuevo conocimiento. Nonaka considera este proceso como clave en la creación del conocimiento. Desarrollando conceptos, que encajan con el conocimiento tácito combinado. Y que permiten su comunicación.

Internalización o Interiorización   (conocimiento operacional) Conocimiento explícito a conocimiento tácito

En la interiorización se presenta la conversión entre conocimiento explícito en conocimiento tácito, y esto está relacionado con el “aprendiendo haciendo”. Se transmite el nuevo conocimiento explícito y quienes lo reciben lo internalizan para extenderlo, integrarlo y reestructurarlo en su conocimiento tácito.

Se asume entonces que de los cuatro modos descritos, la conversión de conocimiento tácito en explícito es el mecanismo de transformación más rico en la creación de conocimiento.

Cercanamente ligada al aprendizaje en acción, el conocimiento explícito se convierte en parte de la base del conocimiento individual y se convierte en un activo para la organización.

En nuestro medio de trabajo se aplica en gran medida el conocimiento explicito, porque se debe saber lo que se hace para realizarlo, aunque otras se la realiza por simple intuición pero son muy pocas, en los estudios creo que se lleva una comunicación de socialización y se reciben conocimientos explícitos del profesor, los conocimientos tácitos aunque son muy útiles son muy poco utilizados en las actividades que realizo.

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CAPITAL INTELECTUAL:

En definitiva, El Capital Intelectual lo podemos definir como el conjunto de Activos Intangibles de una organización que, pese a no estar reflejados en los estados contables tradicionales, en la actualidad genera valor o tiene potencial de generarlo en el futuro.

Los conocimientos de las personas clave de la empresa, la satisfacción de los empleados, el know-how de la empresa, la satisfacción de los clientes, etc., son activos que explican buena parte de la valoración que el mercado concede a una organización y que, sin embargo, no son recogidos en el valor contable de la misma.

Está claro que existe un capital que nadie se preocupa por medir y del que nadie informa dentro de la organización, pero que sin lugar a dudas tiene un valor real. Identificar y Medir el Capital Intelectual (Activos Intangibles) tiene como objeto convertir en visible el activo que genera valor  en la organización.

Como sabemos el peso del Capital Intelectual sobre el valor de mercado de una organización es creciente y por lo tanto los esfuerzos se dirigen a medirlo y a gestionarlo.

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Definición de las dimensiones del Capital Intelectual:

Leif, hace dos grandes clasificaciones del capital intelectual así:

a) Capital Humano.Que corresponde al conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes, y destrezas de las personas que componen las organizaciones.

b) Capital estructural.Conocimiento desarrollado y explicitado por las organizaciones, integrado por los siguientes elementos:

- Capital clientesActivos relacionados con los clientes (marcas registradas, fidelidad del cliente, listas de clientes etc).

-Capital ProcesosReferido a la forma como la organización añade valor a través de las diferentes actividades que desarrolla.

- Capacidad de innovación.Entendida como la capacidad de mantener el éxito de la organización a través del desarrollo de nuevos productos o servicios.

Los cambios que se han dado a nivel del conocimiento son avanzados; hoy se le reconoce como de alto valor agregado para las organizaciones en la medida en que genera riqueza, un "activo" que debe gestionarse y valorarse como los demás.

En el ámbito de la nueva economía, el capital intelectual proporciona un margen competitivo, sin embargo estos "recursos" no son medidos de manera adecuada; El capital intelectual (intangible) al igual que los recursos físicos necesariamente necesitan ser valorados para mediciones de eficiencia, determinación de ingresos y valuación de la compañía.

El proceso de formación de "capital intelectual" debe considerarse como una actividad de

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inversión económica del mismo orden que la formación de capital material. 

En el futuro la inversión primaria no será en terrenos, planta o equipo, si no en personal. Este hecho podrá marcar más la necesidad de llevar a la contabilidad este tipo de activos, en cuanto estos recursos se convertirán en el más importante de las empresas.

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LOS PORCESOS DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO:

El proceso de Gestión del conocimiento debe entenderse como los subprocesos necesarios para el desarrollo de soluciones orientadas a generar las bases del conocimiento de valor para la organización. El proceso presentado en la figura 1 representa la cadena de agregación de valor a cada una de las instancias de conocimiento existentes en la organización. Cabe destacar que el proceso de Gestión del conocimiento se centra en el concepto de generación de valor asociado al negocio, el cual ayudará a descartar las instancias de conocimiento que sean no-relevantes.

Tal como se representa en la figura 1, la Gestión del conocimiento puede ser descrita como el proceso sistemático de detectar, seleccionar, organizar, filtrar, presentar y usar la información por parte de los participantes de la organización, con el objeto de explotar cooperativamente los recursos de conocimiento basados en el capital intelectual propio de las organizaciones, orientados a potenciar las competencias organizacionales y la generación de valor, donde:

-Detectar: Es el proceso de localizar modelos cognitivos y activos (pensamiento y acción) de valor para la organización, el cual radica en las personas. Son ellas, de acuerdo a sus

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capacidades cognitivas (modelos mentales, visión sistémica, etc.), quienes determinan las nuevas fuentes de conocimiento de acción.

-Seleccionar: Es el proceso de evaluación y elección del modelo en torno a un criterio de interés. Los criterios pueden estar basados en criterios organizacionales, comunales o individuales, los cuales estarán divididos en tres grandes grupos: Interés, Práctica y Acción.

-Organizar: Es el proceso de almacenar de forma estructurada la representación explícita del modelo.

-Filtrar: Una vez organizada la fuente, puede ser accedida a través de consultas automatizadas en torno a motores de búsquedas. Las búsquedas se basarán en estructuras de acceso simples y complejas, tales como mapas de conocimientos, portales de conocimiento o agentes inteligentes.

-Presentar: Los resultados obtenidos del proceso de filtrado deben ser presentados a personas o máquinas. En caso que sean personas, las interfaces deben estar diseñadas para abarcar el amplio rango de comprensión humana. En el caso que la comunicación se desarrolle entre máquinas, las interfaces deben cumplir todas las condiciones propias de un protocolo o interfaz de comunicación.

-Usar: El uso del conocimiento reside en el acto de aplicarlo al problema objeto de resolver. De acuerdo con esta acción es que es posible evaluar la utilidad de la fuente de conocimiento a través de una actividad de retroalimentación.

Sobre el proceso descrito anteriormente, es posible desarrollar el concepto de proyecto de Gestión del conocimiento, el cual tiene como objetivo generar las instancias que reflejen de manera práctica cada una de las etapas del proceso.

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PROYECTOS DE GESTION DEL CONOCIMIENTO:

Algunos tipos de proyectos se pueden catalogar dentro de las clases que se detallan a continuación:

- Capturar y rehusar conocimiento estructurado: Este tipo de proyectos reconoce que el conocimiento se encuentra embebido en los componentes de salida de una organización, tales como diseño de productos, propuestas, reportes, procedimientos de implementación, código de software, entre otros.

- Capturar y compartir lecciones aprendidas desde la práctica: Este tipo de proyectos captura el conocimiento generado por la experiencia, el cual puede ser adaptado por un usuario para su uso en un nuevo contexto.

- Identificar fuentes y redes de experiencia: Este tipo de proyectos intenta capturar y desarrollar el conocimiento contenido, permitiendo visualizar y acceder de mejor manera a la experticia, facilitando la conexión entre las personas que poseen el conocimiento y quienes lo necesitan.

- Estructurar y mapear las necesidades de conocimiento para mejorar el rendimiento: Este tipo de proyecto pretende apoyar los esfuerzos en el desarrollo de nuevos productos o el rediseño de procesos haciendo explícito el conocimiento necesario para una etapa particular de una iniciativa.

- Medir y manejar el valor económico del conocimiento: Este tipo de proyecto reconoce que los activos tales como patentes, derechos de autor, licencias de software y bases de datos de clientes, crean tanto ingresos y costos para la organización, por lo que se orientan a administrarlos más juiciosamente.

- Sintetizar y compartir conocimiento desde fuentes externas: Este tipo de proyectos intentan aprovechas las fuentes de información y conocimiento externas, proveyendo un contexto para el gran volumen disponible (Universidades).

Es importante destacar que los distintos proyectos descritos anteriormente concuerdan en una visión objetiva de negocios: la agregación de valor en torno a las necesidades de la organización.

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EL NO PARADOJA DE LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO

(CRECIMIENTO DEL NO-CONOCIMIENTO)

Basándose en el concepto del conocimiento de la teoría de sistemas, surge la cuestión ¿qué es lo específico de la ‘sociedad del conocimiento’ actual? La respuesta debe partir de las incertidumbres, las sombras, los dilemas y las paradojas de la sociedad del conocimiento.

El sociólogo N. Stehr (2000) resalta, por ejemplo, la fragilidad de la sociedad del conocimiento moderno cuando subraya que los avances tecnológicos y científicos son una de las causas de la incertidumbre actual. Así, por ejemplo, los avances en las tecnologías de información y comunicación han aumentado la fragilidad de los mercados financieros y comerciales, lo cual obliga a las organizaciones a aumentar su flexibilidad para poder adaptarse a los cambios en los mercados. También el aumento del conocimiento científico y su amplia difusión causan más incertidumbre, fragilidad y contingencia . En este sentido se considera que el mayor conocimiento produce también más desconocimiento. Mientras los conocimientos aumentan con gran rapidez, el saber de lo que no sabemos aumenta con velocidad aún más vertiginosa. Por lo tanto, uno de los rasgos de la ‘sociedad del conocimiento’ es el aumento de las zonas de incertidumbre, convirtiendo la ignorancia - entendida como el desconocimiento del no-conocimiento – en incertidumbre – entendido como el conocimiento del no-conocimiento.

Hasta ahora, se observaba esta dinámica solamente en los subsistemas de la ciencia y de la tecnología. Pero las fronteras entre los sistemas de producción de conocimiento son cada vez más permeables, lo cual aumenta la incertidumbre hacia el conjunto de la sociedad y sus procesos de innovación. En otras palabras, en la ‘sociedad del conocimiento’ la percepción y el tratamiento de la incertidumbre cobran cada vez más importancia, lo que es inmanente al proceso de generación del conocimiento moderno.

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CONCLUSION

En una ‘sociedad del conocimiento’ las estructuras y procesos de la reproducción material y simbólica de la sociedad están tan impregnados de operaciones de conocimiento que el tratamiento de información, el análisis simbólico y los sistemas expertos cobran primacía frente a otros factores de reproducción como capital y trabajo. Las ‘sociedades del conocimiento’ no son simplemente sociedades con más expertos, más infraestructuras y estructuras tecnológicas de información sino que la validez del concepto depende de la verificación de que la producción, la distribución y la reproducción del conocimiento ha cobrado una importancia dominante frente a los otros factores de las reproducción social.

Una de las características de la ‘sociedad del conocimiento’ es la transformación radical de la estructura económica de la ‘sociedad industrial’, de un sistema productivo basado en factores materiales hacia un sistema económico en que los factores simbólicos y basados en conocimiento son dominantes. Factores cognitivos, creatividad, conocimiento e información contribuyen cada vez más a la riqueza de las empresas.

La ‘sociedad del conocimiento’ no está solamente caracterizada por la ampliación del conocimiento verificado sino también por el creciente conocimiento del no-conocimiento y las incertidumbres y las inseguridades producidas por ello. El conocimiento en general y más específicamente el conocimiento de los expertos son sometidos a un proceso de reflexión y revisión continua, y de esta forma las reglas y las suposiciones de la sociedad se ponen cada vez más a menudo en cuestión. Las ‘sociedades del conocimiento’ se distinguen por poner a disposición de cada vez más actores nuevas y más amplias opciones de acción, y al mismo tiempo por la creciente puesta en duda de las estructuras de acción generalizadas y homogeneizadas.

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Tema 2

Gestión del conocimiento aplicada a la auditoria

El mundo cambia, y lo está haciendo cada vez de una manera más avanzada. Se han y se están produciendo cambio masivo y radical, alterando con estos cambios tanto la Actividad económica y social, como las funcione, objetivos y responsabilidades de la auditoria Evaluación del entorno y de las empresas

En la primera fase de los negocios, las empresas se veían enfrentadas a una demanda de productos y servicios superior a los que se ofrecían por las empresas, con ello la principal preocupación de las empresas y sus auditorías internas era proteger la efectividad y la eficiencia de las operaciones, la contabilidad de la información financiera, el obedecimiento de las leyes y regulaciones, y por sobre todas las cosas, proteger los activos físicos y financieros de la empresa.

En la segunda fase, ante una oferta que supera la demanda de los consumidores, cuidar los activos tales como los cliente, las calidad, los niveles de satisfacción y ahora ante los problemas ambientales el cuidado de la ecología resulta crucial una forma de hacer auditoria que era propia de una empresa donde se percibían escasos cambios, se vio sacudida en primera instancia por la llegada de los procesos informáticos a la empresa, y luego, ante la competencia global , por la necesidad de reducir costos, afianzar la calidad, mejorar la prestación de servicios, aumentar los niveles de satisfacción de los clientes, reducir los tiempos de respuesta y mejorar de manera continua la performance en cada uno de los indicadores antes expuestos.

El salto de la segunda ola a lo que Alvin tofler ha denominado la tercera ola significo la aparición de nuevos activos. Los activos intangibles y la gestión del conocimiento que poseen cada día mayor importancia y trascendencia, llevando con ello a la auditoría interna a nuevas y más sofisticadas líneas de acción.

Ya no basta solo con proteger los activos clásicos de una empresa, hoy resulta fundamental cuidar y proteger los activos tan importantes como lo son los clientes, las bases de datos, las

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patentes, e incluso un activo fundamental como lo es su personal, con toda su experiencia, conocimientos y niveles de productividad Cuidar y proteger a la empresa en su buen funcionamiento , en la calidad de sus productos y servicios en la satisfacción de los clientes y consumidores, y en la verificación y promoción de la mejora continua, implica velar la correlación entre inventarios físicos y la contabilidad, hoy resulta critico ser competitivo, y a la auditoria le está dado velar por tales objetivos.

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Activos intangibles como parte fundamental de la auditoria;

Conocimientos y habilidades de los empleados, dentro de los activos Intangibles de recursos humanos, los más importantes son los conocimientos y habilidades de los empleados. Para medirlos, puede utilizarse el nivel de titulación alcanzada, las calificaciones profesionales y los conocimientos técnicos. Como la planilla se produce altas y bajas, es frecuente presentar estos datos en forma de incremento o disminución.

Otros indicadores utilizados para identificar y medir ese tipo de activos intangibles son los años de experiencia profesional. Existen indicadores del gasto que realiza la empresa en capacitación y el tiempo que dedican los empleados a esta actividad. Para medir la eficiencia, se utiliza el valor añadido por el empleado. Es frecuente obtener indicadores de estabilidad como índices de rotación de los empleados o el numero medio de años que permanecen en la empresa.

Pucich y otros (2001) proponen los siguientes indicadores específicos para medir los activos intangibles relacionados con recursos humanos, así

porcentaje de empleados que saben cuál es su trabajo y conocen de qué modo contri -buyen a la consecución de los objetivos de la organización.

Existencias de políticas de promoción, ascenso y recompensa a los empleados por la utilización de sus conocimientos y habilidades, por sus conexiones, por potenciales clientes y por innovaciones que propongan y resulten en beneficio para la empresa.

porcentaje de empleados que posean título universitario, terciario, secundario.

Este indicador permitía informar acerca de la evolución de la capacitación de los recursos humanos de la organización y el nivel de motivación para el progreso:

bajas voluntarias sobre número de empleados. Este indicador mide la rotación de personal

quejas del personal sobre número de empleados .tanto si se quejan porque hay “de-masiados empleados” como si hay “muy pocos” empleados.

sugerencias del personal sobre número de empleados

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Activos intangibles de estructura interna

Los activos intangibles de estructura interna se refieren a la estructura organizativa formal e informal, a los métodos y procedimientos de trabajo, a los sistemas de dirección y gestión, la cultura de la empresa y la filosofía de gestión. El análisis de dirección y gestión, la cultura de la empresa y la filosofía de gestión. El análisis de la cadena de valor proporciona una guía para su Medición.

Los más comunes son la organización de los sistemas de información y los índices relacionados con la investigación y desarrollo que realiza la empresa.

La organización de los sistemas de información. La empresa puede tener un activo intangible en la organización de sus sistemas de información, software. Base de datos o el uso eficiente de tecnologías de la comunicación. Podemos comparar el uso diferente que dos empresas o personas hacen del mismo equipamiento informático: para unos puede ser una carga mientras que para otras puede ser una ventaja estratégica, un activo para valorar su capacidad, se utilizan indicadores que analizan la utilización de la tecnología de punta en la empresa, el uso de intranet, los beneficios que se obtienen de estos sistemas, etc.

Investigación y desarrollo. La investigación y el desarrollo es también un activo intangible para la empresa.

Pucich y otros (2001) proponen como indicadores de estructura interna aquellos que miden el aprovechamiento de la tecnología de información y los indicadores de innovación.

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Activos Intangibles de estructura Externa:

Se refieren a los recursos de mercado, la clientela de la empresa y las relaciones y alianzas que ha desarrollado la organización.

Las marcas tienen un valor económico incuestionable por lo que son factores que cada vez adquieren más fuerza como elementos de negociación. Cuando se presentan batallas por la adquisición o fusión de grandes empresas, las marcas representan batallas por la adquisición o fusión de grandes empresas, las marcas representan los activos intangibles más valiosos que adquieren relevancia ante la inminencia de traspaso de acciones.

Clientela de la empresa. Otro activo intangible muy importante que se suele incluir en ese grupo es la clientela de la empresa; su fidelidad, satisfacción, importancia o reputación.

Como indicadores para medir este intangible, se pueden utilizar índices de satisfacción del consumidor obtenidos a partir de encuestas propias de la empresa o llevadas a cabo en el sector por empresas independientes

Otros indicadores tratan de medir la fidelidad de la clientela, valorando el porcentaje de ingresos procedentes de clientes antiguos, los clientes que se han perdido o la duración medida de la relación con un cliente.

También es interesante conocer el tiempo medio que se contacta con un cliente hasta que se produce la venta, el porcentaje de peticiones de información que se convierten en pedidos, los pedidos acumulados, los ingresos por número de clientes o el porcentaje de ingresos que procedan de los mayores clientes. Para medir la calidad de la clientela se puede valorar el

Crecimiento en porcentaje de clientes famosos o relevantes que contribuyan a mejorar la imagen de la empresa.

Para medir la satisfacción del consumidor, pueden utilizarse encuestas dirigidas a sectores,

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similares a las que valoran a los líderes políticos.

Relaciones y alianzas. Las relaciones con los proveedores, bancos, políticos, instituciones y accionistas son también activos intangibles externos. Se consideran en este grupo también los acuerdos de cooperación y alianzas estratégicas, tecnológicas, de producción y comerciales. Algunas empresas pueden tener en su canal de distribución un verdadero activo intangible.

Pucich y otros (2001), proponen algunos indicadores de estructura externa, los cuales han agrupado en tres tipos: indicadores que miden la clientela y la fuerza de ventas; los que miden la posición competitiva y los que miden la calidad del servicio brindado.

La enumeración precedente de indicadores no pretende estar agotada, dado que cada sector u organización podrá contar con una variedad propia de acuerdo a sus características.

Luego de exponer las definiciones e índices queda demostrado que muchos de los indicadores que se proponen para la medición del capital intelectual se asemejan mucho a los indicadores de gestión que se aplican en cada una de las áreas auditadas. Si se puede realizar una auditoría de gestión al conocimiento, ya sea por la revisión y control de alguno de los modelos de mediciones ya mencionadas o la inclusión en los programas de la auditoria que se practique el cálculo y seguimiento de alguno de los indicadores ya presentados.

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Nuevos requerimientos de la auditoria:

Si bien los nuevos requerimientos y obligaciones en materia de calidad, medio ambiente y seguridad entre otras, requieren de especialistas en la materia, la función de la auditoria en las empresas no es la de asesorar sobre tales aspectos, sino mas bien velar por el cumplimiento de las mismas.

No solo existe la necesidad que un tercero convalide las informaciones de sectores tales como producción, compras, almacenes. Servicios al cliente, ventas y finanzas entre otros, en lo relativo a su eficiencia y efectividad, sino además la necesidad imperiosa de proteger los activos previniendo y detectando desperdicios tales como: altas rotaciones de clientes y personal, elevados costos financieros y de oportunidad materializados en excesos de inventarios, bajos niveles de satisfacción en clientes y consumidores. Y niveles de contaminación superiores a los reglamentariamente permitidos, entre otros.

La auditoria no sólo debe participar activamente en el relevamiento y evaluación del control interno, sino además debe actuar proactivamente en materia de implementación de sistemas antifraude, y aplicación de planes de contingencia.

Normas sobre calidad y medio ambiente, normativas sobre comercio exterior de los distintos bloques comerciales, nuevas tecnologías en continua aparición, nuevas formas de interacción electrónica entre la empresa con sus subsidiarias.

Proveedores, clientes, y la comunidad, llevan a nuevos riesgos, y con ello a nuevas obligaciones de parte de la auditoria.

En un mundo constante y rápidos cambios, la auditoria no puede estar alejada de ello, debiendo evolucionar ante nuevas y mayores exigencias, ofreciendo para ello nuevas obligaciones, acompañados de nuevos métodos y herramientas.

El kaizen o sistema de mejora continua, como así también la gestión de calidad total, requieren del compromiso y disciplina de todas y cada una de la áreas de las organizaciones. Ello implica la necesidad que la auditoria mejore continuamente su propia performance, sino además verificar y asesorar en la mejora continua de las demás áreas de la organización, lo cual incluye por supuesto la mejora continua en los procesos de control interno.

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La mejora aplicada a la auditoria:

El principio de mejoramiento continuo nos explica que aunque una situación optima, siempre dicha situación puede ser mejorada según su estructura, forma y esencia. La fuerza del mejoramiento continuo y la capacidad de transformación de la organización provienen del talento humano, de su capacidad de análisis, creatividad, comunicación y compromiso con la organización, estos factores son influyentes para el dinamismo de la organización, el talento humano se considera la piedra angular del éxito de la organización, su característica principal es el desarrollo de la competencias cognitivas; por tanto se considera como la única ventaja competitiva sostenible de las organizaciones. La organización, cualquiera sea su forma, tiene como obligación retroalimentarse con propósitos de mejoramiento continuo para adaptarse y sobrevivir, es allí donde la auditoria tiene un papel fundamental: el de imprimirle sinergia a la organización retroalimentándola, al hacer uso del conocimiento del desarrollo del objeto social y de todos los procesos relacionados con este.

Las organizaciones se transforman según el principio del mejoramiento continuo.El auditor debe orientar su trabajo hacia ese principio; el mejoramiento solo es posible cuando se hace una adecuada gestión del conocimiento, de la organización y del objeto social.

El propósito de la gestión del conocimiento es realizar un unisonó de la inteligencia grupal que se encuentre en la organización, es una actividad cotidiana, habitual y disciplinada de estimulación del intelecto y despliegue de capacidad creativa dirigida a mejorar los métodos, practicas y todas las situaciones en general. Cada individuo dentro de la organización aporta a la optimización de su desempeño y cada unidad especializada desarrolla su función utilizando el mayor despliegue de capacidad cognitiva, aportando cambios positivos al entorno organizacional.

El papel del auditor respecto a la gestión del conocimiento es más complejo que el de los encargados de una función específica; en tanto debe reconocer la totalidad de la información, para relacionarla de modo sinérgico y el camino más seguro para la supervivencia, evolución y crecimiento de la organización; dicho camino debe estar como parte de patrimonio global.

El auditor debe tomar las directrices limitantes de la dirección de la organización para asumirlas e integrarlas en su trabajo de auditoría, lo anterior es posible solo cuando existe una comunicación eficiente entre el auditor y la dirección de la organización, tomando acciones en su interior y exterior. Para la transcendencia de las situaciones

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organizacionales.

Por lo tanto, el auditor debe enfocar su trabajo en la gestión del conocimiento, no solo el conociendo el interior de las organizaciones para mejorarlas, sino convertirse en un catalizador que las lleve a ser parte del mundo; esto es, ser coherente con los movimientos de internacionalizaciones, para reorientarlos hacia la integración global hacia la trasparencia y la administración diligente.

Para formar parte de la auditoria ya no basta solo con manejar conceptos contables, financieros, legales, económicos, administrativos e informáticos, ahora también resulta esencial poseer conocimientos en materia de administración de operaciones, logística, ingeniera financiera, comportamiento organizacional, los auditores internos responden ante la dirección y se comunican con el comité de la auditoria y la alta dirección debido a su calificación y amplio conocimiento sobre las operaciones, estos técnicos frecuentemente actúan como consejeros para la dirección por lo tanto ello, la formación permanentemente es, en este contexto, no solo una necesidad sino una obligación laboral para el especialista que tiene que permanecer atento a cualquier tipo de riesgo que pueda poner en peligro la consecución de los objetivos estratégicos de la organización para la que trabaja.

El mundo empresarial está viviendo en los últimos cincuenta años una avalancha de metodologías de gestión, herramientas de productividad y terminología directiva. El ritmo vertiginoso con el que se suceden los cambios se ha visto acelerado aun más por la innovación y la tecnología. En esta era del conocimiento e información es vital contar con un buen entendimiento de que herramientas hay disponibles y como conviene utilizarlas.

Las organizaciones necesitan entender cómo medir y ejecutar estrategias y como llevar a cabo un buen uso de las herramientas de medición tanto financieras como no financieras.

En este contexto la auditoria no puede ser ajena, debiendo introducirse de lleno a evaluar el buen uso de las distintas herramientas, verificando entro otras cuestiones tanto la utilización correcta de datos, como el correcto cálculo y utilización de las distintas informaciones generales.

El boom de la teleinformática puesto de manifiesto tanto en los negocios y servicios al cliente vía internet, como los servicios bancarios mediante la utilización de los cajeros automáticos ha llevado a la existencia de nuevos riesgos y necesidades, y con ello a la necesidad de nuevos servicios y requerimientos por parte de los auditores.

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Los ejecutivos se ven obligados a certificar la precisión de sus datos financieros y la existencia de sistemas y controles internos que respalden la exactitud y veracidad de los datos. Sin embargo, incluso teniendo en cuenta la significativa inversión en tecnología, la mayoría de las empresas no conocen que productos y que clientes generan sus beneficios y en qué medida. Las empresas que aparecen en la lista fortuna 1000 persiguen activamente la producción ajustada con el propósito de acelerar sus procesos y la implementación de seis sesmas para llevar a cabo un control. Muchas iniciativas de cuadro de mando también están teniendo lugar. La gestión del conocimiento y otros factores intangibles que impulsan a las empresas a encontrar sistemas de evaluación y medición no financieros ayudan a superar por los principios contables generalmente aceptados.

Actualmente, la medida central parece ser la CMR, la gestión de la relación con los clientes, y los sistemas de inteligencia empresarial. Estas herramientas, además de los sistemas ERP, los sistemas de planificación estratégica y las soluciones tecnológicas de comercio electrónico se ponen en práctica a un ritmo muy acelerado. Basta con mirar el fenómeno de las subastas por internet que han creado empresas como eBay y Yahoo.

Grandes y graves problemas tuvieron lugar. El problema entonces era que las empresas se apresuraron por implementar la tecnología sin garantizar que contaban con la estructura y los controles básicos internos para respaldar la fiabilidad de dichos sistemas.

Ante toda esta avalancha de nuevas circunstancias, necesidades y obligaciones, la auditoria se ve obligada a mejorar de manera continua su forma de controlar y verificar, haciendo uso para ello de las nuevas técnicas de calidad y mejora continúa. Aparte de verse obligados sus integrantes a ampliar y perfeccionar día a día sus conocimientos y aptitudes.

Como herramienta fundamental del proceso de mejora continua debe hacerse siempre el uso del círculo de mejora de deming, el cual prevé una interrelación de sucesivos pasos. El primero de ellos es la planificación, a la cual sigue la ejecución (realizar), en tercer término se procede a evaluar los resultados conseguidos, para luego proceder a la acción (actuar) tendiente a

Corregir y estandarizar los procesos aplicados. El proceso vuelve nuevamente a comenzar en un proceso interminable de mejora destinado a lograr mayores niveles de respuestas, mayores niveles de satisfacción entre otros.

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¿Por qué las empresas auditoras usan gestión del conocimiento?

Algunas de las empresas principales firmas auditoras están empezando a manifestar la importancia de activos emocionales e intelectuales, y gracias a ellas aires de renovación están empezando a soplar.

Por ejemple la empresa auditora cooper & lybrand en nueva york han dicho que “todos nuestros activos son activos de conocimiento” otras firmas que también hablan al respecto es KPMG de nueva york dice algo similar “Nosotros somos básicamente un cerebro gigante”. Para nosotros la gestión del conocimiento es la calve para adquirir una ventaja competitiva.

Si estas empresas dicen que los activos de su organización consiste en el conocimiento., no pasara mucho tiempo antes de que todos los auditores empiecen a valorar los activos intelectuales y emocionales de sus clientes

El papel de estas empresas es esencial para que el cambio se produzca, ya que son ellas las que pueden liderar la difusión de lasta filosofía, no solo dentro de si organización, sino también en los sectores en los que ejercen su actividad.

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Conclusión.

Hablar de la gestión del conocimiento no es nada nuevo; en los últimos años son muchas las empresas que han implementado programas con el único fin de conseguir gestionar el conocimiento en su organización. Una vez más, estas han optado por tecnologías de la información y las soluciones de software han vuelto a ser protagonista. La mayoría de los programas se han basado en la creación de intranets que han intentado facilitar la comunicación entre el personal de la organización, fomentar espacios de debate, documentar todos y cada uno de los procedimientos de la organización, poner a disposición de los empleados la política interna así como las estadísticas e indicadores de evaluación etc.

Actualmente las empresas reconocen la importancia del aprendizaje organizativo, que incluye aprendizaje a nivel individua, de grupo y de organizaciones. El enfoque del conocimiento permite integrar conocimientos dispersos a nivel individual. Mediante un proceso de intercambio de experiencias (socialización), y de sistematización de conceptos en sistemas de conocimiento (combinación) cada empresario debe hacerse varias preguntas que lo ayudaran a mantener una adecuada gestión del conocimiento en su empresa. Siendo capaz de desarrollar con economía, eficiente y eficacia todos los procesos, objetivos y metas que se proponga.

La auditoria es una herramienta imprescindible para definir y gestionar el capital intelectual de la empresa como ya lo detallamos antes. Ya que la auditoria aplicada en la gestión del conocimiento ya conocidos. Que es conjunto garantizaran la economía, eficiencia y eficacia del negocio y de la sociedad en general.

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Tema 3

Empresas Tradicionales: Características

Las empresas se definen como entidades conformadas por personas, aspiraciones, realizaciones, bienes materiales, capacidades técnicas y financieras, este conjunto de com-ponentes permite dedicarse a la producción, transformación y prestación de servicios para satisfacer con sus producciones las necesidades o deseos existentes en la sociedad.

Las empresas tradicionales son reconocidas por ser aquellas que no utilizan tecno-logías; se han caracterizado a lo largo del tiempo por mantener dentro de las relaciones la -borales un clima autoritario y jerarquizado de modo vertical. El funcionamiento es en base a minimizar costos de inversión en la calidad laboral del trabajador, esto se refiere a la re-ducción de costos mediante el recorte de gastos, encontrándose entre las acciones típicas el despido de personal, la reestructuración y disminución de proveedores, deteriorando así la calidad de la empresa. Son reacias a la dinámica del cambio, ofreciendo las ventajas posi-bles e impidiendo desarrollar y planear la organización hacia entornos modificables, con tendencias bien definidas en los consumidores, quienes son finalmente los receptores de sus productos.

Una de las características relevantes de una empresa tradicional es la búsqueda de la máxima estabilidad en las operaciones de funcionamiento, pues ésta es la garantía de man-tenimiento en el tiempo, por eso se generan burocracias y comportamientos reglados, visua-lizado en el incentivo por el trabajo individual fusionado al resultado de todos sus compo-nentes, por tanto su organización es en torno a funciones y no a procesos.

La empresa tradicional además pretende conocer a sus clientes para ofrecerles así un producto que demanden, manteniendo niveles de conexión empresa-cliente muy pequeños. Este tipo de empresas obtiene su “fuente de inspiración” para el desarrollo del negocio por medio de la jerarquía de la organización. Además pretenden como objetivo general, fijar sus esfuerzos a corto plazo, para así obtener ganancias inmediatas que permitan su continuo funcionamiento.

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La estructura que organiza a estas empresas es por medio de la base de crecimiento y expansión de la producción “Todo modo de hacer empresa representa un tipo particular de organización empresarial que se establece con el objetivo de potenciar y expandir la ca-pacidad productiva del trabajo y facilitar su capacidad de generación de valor” (Echeverría, R.; 2000). Por tanto su búsqueda se concretiza al tratar de alcanzar la máxima productivi-dad del trabajo.

El nivel de participación del personal en la gestión de la empresa tradicional es limi-tado y restringido, se privilegia la toma de decisiones por parte de los altos cargos no invo-lucrando en ellas al resto del personal (empleados).

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La crisis de la empresa tradicional y el surgimiento de la nueva forma de hacer em-presa:

La crisis de la empresa tradicional comienza con el surgimiento de mecanismos tec-nológicos que facilitan la comunicación dentro de la organización estructural de la empresa. Esto abre el campo relacional entre los componentes humanos generando flujo de conoci-miento equitativo para todas las partes que provocan el funcionamiento de ella.

Uno de los aspectos más significativos en el cambio de la forma de hacer empresa, es la globalización informática y la sociedad del conocimiento; con estos dos procesos tec-nológicos y sociales, se limita la brecha jerárquica de cargos dentro de una organización, dando cabida a formas de ordenes flexibles que permiten el desarrollo fluido de ideas, dis-cusiones y toma de decisiones a todos los actores del grupo empresarial, obteniendo así un clima de trabajo de alta calidad laboral, inversión en la capacitación del personal y estímulo al esfuerzo en el trabajo en equipo.

Como mencioné anteriormente, la globalización es uno de los procesos que hace surgir la empresa del conocimiento, ya que con ella se hace necesaria la creación de equi-pos de trabajo multidisciplinarios que permitan la complementariedad de ideas al momento de tomar decisiones, ya que así se tienen diferentes perspectivas frente a un hecho en cues-tión, aumentando las buenas ideas para la solución de problemas y motivando la creativi-dad, coordinación y colaboración del personal; es por ello que los trabajos en equipos se vuelven imprescindibles al momento de generar resultados positivos en las organizaciones, aumentando así la capacidad de compartir el conocimiento y la información entre las perso-nas que hacen que la empresa funcione.

Por tanto al generar trabajadores participativos en la empresa se obtiene un mejor rendimiento productivo y una mayor representatividad del empleado con su empleador.

Es así como se va creando un ambiente propicio para un clima laboral exitoso con estructuras dinámicas dentro de un sistema abierto, permitiendo retroalimentar un pensa-miento empresarial propio con el entorno, y de esta forma ser proactivos en posicionar la

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empresa dentro de varios aspectos de liderazgo según las calidades exigidas como lo son los impactos sociales, económicos, políticos y tecnológicos.

La empresa del conocimiento surge como “La nueva forma de hacer empresa”, ésta se basa en los saberes de su gente en base a pruebas que miden el éxito, eficiencia, eficacia y la capacidad de adaptación tecnológica para conectar a las personas, para el rediseño de procesos y de la organización a la globalización, a las nuevas formas de contrato social e incentivos al desarrollo del potencial del sujeto.

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Modo de funcionamiento de las empresas del conocimiento:

La empresa del conocimiento o empresa emergente, se caracteriza por romper la je-rarquía para sustituirla por la conexión en red de los componentes de la organización que genera un plano más horizontal, entregando confianza a los trabajadores, lo que se vuelve de suma importancia ya que mientras más confianza entregue la empresa, mayor es el nivel de resultado de sus trabajadores; en consecuencia la confianza se vuelve la condición básica para obtener resultados satisfactorios. Es por ello que la nueva forma de hacer empresa re-visa la estructura y la cultura del sistema, ya que sin confianza no se alcanzarán las metas propuestas.

Este tipo de organización sufre movimientos que van del caos al control provocados por la interacción permanente y fluida de diversos elementos dentro y fuera de la compañía que no actúan como reglas de orden coercitivo. Además la empresa del conocimiento se apoya en el liderazgo y coordinación de ideas de generación espontánea que se dirigen al refuerzo de los grandes objetivos.

También cabe señalar la importancia dentro de estas organizaciones de los diversos tipos de capitales que se reconocen y se juegan en la actualidad al momento de formar una agrupación empresarial, es por lo expuesto que el capital social y el capital humano toman prioridad al momento de hacer funcionar una empresa del conocimiento, estos capitales es-tán enfocados al bienestar laboral del personal empleado, enfatizando en la calidad de “per-sonas” que tiene el trabajador, ya no visto como un sujeto sólo de producción sino como la base primordial del funcionamiento exitoso. Por tanto si los estándares de calidad del am-biente laboral son resguardados por la empresa, se obtendrán resultados favorables en la to-talidad del funcionamiento, el trabajador se sentirá comprometido a responder eficiente-mente ya que se representará con la empresa reconociéndose en ella; así surgirán lazos de compromiso inquebrantable al momento de desarrollar su labor.

La gestión del conocimiento es lo que mueve estas empresas, y la forma de realizar-la es reconociendo los activos intangibles de la ella, una de las formas para lograrlo es me-diante el modelo Navegador Skandia.

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El enfoque de Skandia (1995) parte de que el valor de mercado de la empresa está integrado por capital financiero y por capital intelectual. Este modelo sintetiza y establece cuatro áreas específicas y una transversal en las que es necesario maximizar los factores de éxito: Financiera, Clientes, Proceso, Renovación y Desarrollo, y Humana. Cada uno de es-tos modelos clasifica los activos intangibles de formas distintas:

Activos de competencia individual: Educación y experiencia, conocimientos, habilidades, valores y actitudes de las personas que trabajan en la empresa. No son propiedad de la em-presa (es lo que se denomina capital humano).

Activos de estructura interna: Se refieren a la estructura organizativa, formal e informal, a los métodos y procedimientos de trabajo, al software, a las bases de datos, a la investiga-ción y desarrollo, a los sistemas de dirección, gestión y a la cultura de la empresa. Estos ac-tivos son propiedad de la empresa y algunos de ellos pueden protegerse legalmente.

Activos de estructura externa: Se refieren a la cartera de clientes, a las relaciones con los proveedores, bancos y accionistas, a los acuerdos de cooperación y a las alianzas estratégi-cas, tecnológicas, de producción y comerciales, a la marca y a la imagen de la empresa.

Aprendizaje individual: Supone una actitud positiva hacia aprender, adquirir nuevos conoci-mientos, satisfacer o alcanzar nuevas competencias que se requieran para desempeñar el puesto de trabajo en el que estemos ubicados. Requiere también tener cierta agilidad inte-lectual que permita buscar ver las oportunidades, esto es, de aplicar el conocimiento y el aprendizaje que hemos logrado. Pero no es suficiente el aprendizaje individual, es necesario además un aprendizaje organizacional que incluya un conocimiento de la Visión y la Mi-sión de la organización. Todas las personas deben tener bien claro para que están allí, cuál es el objetivo y hacia dónde quieren ir. El aprendizaje debe estar alineado con las estrate-gias y los planes de negocios para hacer posible la creación de valor. (Etayo, C.; 2001).

Conclusión

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Por medio de este informe es posible realizar una comparación del funcionamiento de las empresas tradicionales con las empresas del conocimiento, a continuación haré un análisis de contrastación entre ambos tipos de empresas:

Una de las principales y más importantes diferencias de mencionar es que; las empresas Tradicionales se destacan por no utilizar la tecnología ya que se enfatiza en la calidad del capital humano y el trabajo manual de éste, generando así sus bienes y/o servicios en distin-tas y sucesivas etapas de ajustes y reacomodamiento. Mientras que las empresas del conoci-miento están aferradas en su totalidad a la utilización de las nuevas tecnologías, esto debido a que se busca el desarrollo del producto en el largo plazo, aun teniendo en cuenta los erro-res que pueden generar una reducción de costes tanto en las fallas internas como externas que generarian la producción en el corto plazo ya que en esta etapa todos los costos son fi-jos.

A la hora de hacer referencia en los plazos para el logro de resultados, las empresas tradicional se centran en el corto plazo, ósea su objetivo es lograr los productos con la cali-dad y características necesarias en el menor periodo posible, en tanto las empresas del co -nocimiento trabajan a largo plazo para mejorar de manera continua los procesos, hasta lle-gar a la máxima calidad.

Las empresas tradicionales están organizadas en torno a funciones, es por esto que este tipo de organizaciones ponen su mayor énfasis en la capacitación de obreros y emplea-dos. La empresa del conocimiento subraya la importancia de la polivalencia laboral, que es la capacidad técnica de algunos trabajadores, para llevar a cabo de manera temporal y por necesidad del servicio un puesto de trabajo distinto al que normalmente le corresponde.

Las empresas tradicionales basan su funcionamiento en la labor individual. Por el contrario las del conocimiento basan su esfuerzo en el trabajo en equipo.

El nivel de participación del personal, marca otra importante diferencia entre las or-ganizaciones, debido a que la empresa tradicional no lo hace, o simplemente se genera de

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manera restrictiva, tomando la importancia necesaria según el rango del trabajador. De ma-nera contraria, en la empresa del conocimiento destaca la posibilidad que posee el trabaja-dor para participar de forma activa en la creación de nuevos proyectos o ideas, con el obje-tivo de generar confianza y satisfacción laboral.

En tanto los modelos tradicionales de organización tienden a estructurarse en torno a pirámides altas, con tramos de control reducidos, privilegiando la organización vertical con elevado grado de centralidad a la hora de tomar decisiones, las empresas del conocimiento tienden a mostrar una pirámide organizacional plana, con tramos de control amplios, donde se privilegia la organización horizontal con elevados niveles de descentralización.

En cuanto a la capacitación del personal y directivos, la empresa tradicional lo consi-dera como un gasto, es por ello que buscan a sus empleados con la experiencia necesaria para satisfacer las necesidades que requiere la organización o un determinado puesto de tra-bajo. En tanto que la del conocimiento lo ven como una inversión, donde la empresa ve como una opción la capacitación del personal propio, debido a que por medio de ésta, se incrementará el flujo positivos de fondos en el futuro.

Los supervisores son seleccionados en función a sus rendimientos, cuando lo que co-rresponde, y es lo que actualmente se aconseja, es seleccionar a los mismos en función a sus capacidades de liderazgo y motivación. Así en la empresa tradicional los supervisores se centran en una labor de inspección y comunicación de ordenes, en tanto que en la del co-nocimiento se trata de inspirar, motivar, apoyar, coordinar y actuar como facilitador.

Las empresas tradicionales realizan mayormente auditorías financieras, en cambio las empresas del conocimiento efectúan aparte de las financieras; auditorías operativas, de cali-dad, de productividad, cultural y social.

En las empresas tradicionales los gerentes efectúan sus labores en las oficinas actuan-do de espalda a las áreas operativas. Por el contrario en las del conocimiento, los gerentes visitan sistemáticamente el lugar de trabajo tratando de identificar actividades o procesos factibles de mejora; además de mantener un contacto directo con los empleados y trabaja-dores de primera fila para conocer sus inquietudes y preocupaciones.

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La empresa tradicional basan la selección de personal muchas veces en el “pituto” o “politiquerías internas”, al contrario de la empresa del conocimiento las cuales se centran en el análisis de aptitudes y actitudes de los candidatos.

Finalmente es posible comprobar una gran diferencia entre una organización y otra. Es así también como muchas empresas tradicionales han tenido que surgir y adaptarse a los tiempos actuales de la tecnología y la globalización, cambiando su estructura organizacio-nal. Pero aún quedan empresas de este tipo que sobreviven y luchan por sobrevivir en este amplio mercado de competencia.

Organigrama empresa tradicional.

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Organigrama empresa del conocimiento.

Referencia Bibliográfica

• Echevería, R. (2000): “La empresa emergente, la confianza y los desafíos de la transformación” capitulo N° 1, pág. 23; editorial Granica, Argentina.

• Etayo, Cristina, Cuarto Congreso de economía de Navarra (2001), “Gestionar em-presas en la sociedad del conocimiento”, España.

http://www.eclac.cl/publicaciones/xml/7/12167/manual22.pdf

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gconocimientoytalento.blogspot.com/

empresaysociedaddelconocimiento.blogspot.com/2010/04/emprea-tradicional-y-empresa-del.html

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