Suvremeni izazovi psihologije rada i organizacijske...

Dvadeset prva godišnja konferencijahrvatskih psihologa na temu :Suvremeni izazovi psihologije radaiorganizacijske psihologije,2013.Zagreb

Savremeni trendovi u psihologiji rada i organizacije praksa u zemljama u tranziciji

Dobrila VujićJelena DostanićKatarina Suvajdžić

Konferencija - Hrvatsko psihološko društvo - Hrvatska, 2013.Konferencija - Hrvatsko psihološko društvo - Hrvatska, 2013.

Ciljevi rada

Uporedni prikaz problema savremene psihologije rada i organizacije u razvijenim zemljama i zemljama u tranziciji;

Prikaz problema psihologije rada i organizacije na bazi rezultata dobijenih empirijskim istraživanjima u preduzećima u Srbiji.

Bazična teza rada

Prioriteti u izučavanju psihologije rada i organizacije, paralelno sa praćenjem globalnih trendova, zavise i od društveno – ekonomskog stanja, kulturnih krarakteristika, razvijenosti menadžmenta i niza drugih činilaca u pojedinim lokalitetima.

Trendovi u razvijenim zemljama unapređenje merenja i procene rezultata rada, istraživanja uspešnosti vođenja, unapređenje prediktora selekcije i selekcija na

bazi kompetencija, motivacija na bazi teorija ciljeva, upravljanje različitostima, rad sa talentima, menadžment na bazi kompetencija, kulminacijom ekonomske krize od 2008, u prvi

plan izbijaju i problemi nezaposlenosti.

Problemi u zemljama u tranziciji

adaptacija na veliku količinu promena i posledice na psihofizičko zdravlje, nezaposlenost i promene zaposlenja i

zanimanja,vrednosna anomija, stres i prevladavanje stresa, otpori primeni profesionalne selekcije i niz

drugih.

Neki pokazatelji problema psihologiji rada iorganizacije u preduzećima u lokalnoj sredini

Prikaz rezultata empirijskih istraživanja na teme:

Preferencija poželjnog efektivnog pristupa ULJRPercepcija mehanizama unapređenja efektivnosti

u radu i rukovođenju u preduzećima Percepcija potreba za unapređenjem

kompetencija rukovodilaca i zaposlenih

Poželjan, efektivan pristup ULJR Istraživanje je sprovedeno 2006. na uzorku od

375 zaposlenihRađena je analiza sadržaja odgovora na otvoreno

pitanje Koji bi pristup ULJR u vašoj organizaciji dao najbolje rezultate?

primena profesionalne selekcije pri prijemu i raspoređivanju menadžera i zaposlenih (90% u odnosu na ukupan broj odgovora );

obuka, treninzi i edukacije (80%); elimincija uticaja političkih faktora u

preduzećima, posebno u javnim (70%).

Unapređenje efektivnosti u radu i rukovođenju

Istraživanje sprovedeno 2012. na uzorku od 253 ispitanika. Korišćena je skala ciljno definisana za potrebe akcionog istraživanjakako bi se dijagnostifikovale potrebe za unapređenjem ULJR u zemljama u tranziciji (šestostepena skala)

Preferencije:1. uspostavljanje prakse profesionalne selekcije pri

zapošljavanju i raspoređivanju,2. podrška inovacijama i kreativnosti,3. uvođenje merenja rezultata rada i nagrađivanja

prema rezultatima i 4. ulaganje u obrazovanje i obuku.

Raspon prosečnih ocena efektivnosti ovih mehanizama na šestostepenojskali kreće se od 5,11- 5,04.

Percepcija potreba za unapređenjem kompetencija rukovodilaca i zaposlenih

2011. (N= 627) 3 najizraženije potrebe za unapređenjem kompetencija

neposrednih rukovodilaca po oceni svih ispitanika Karakteristika -

kompetencijaAS SD Rang

Primena savremenogznanja iz

menadžmenta u praksi

3,57 1,11 1

Veština postupanja sa„teškim zaposlenima”

3,50 1,22 2

Veštine motivisanjasaradnika

3,49 1,23 3

Pažnja i usmerenje natalentovane

3,48 1,26 4

Raspon AS 2, 95 – 3-57

Nastavak2012.(N= 200)

3 najizraženije potrebe za unapređenjem kompetencija neposrednih rukovodilaca po oceni svih ispitanika

Karakteristika -kompetencija

AS SD Rang

Inovativnost (davanjenovih ideja, predloga, rešenja...) 3,76 1,15 1

Razvijanje dobrihmeđuljudskih odnosa 3,71 1,41 2

Pažnja i usmerenje natalentovane kadrove 3,69 1,28 3

Raspon AS od 3,20 – 3,76

Nastavak2011 . (N=627)

3 najizraženije potrebe za unapređenjem kompetencijaizvršilaca na celom uzorku

Karakteristika -kompetencija

AS SD Rang

Kontrolisanjesopstvenog stresana radu

3,57 1,15 1

Inovativnost(davanje novihideja, predloga, rešenja...)

3,48 1,12 2

Prihvatanjeodgovornosti

3,45 1,31 3

Raspon AS 2, 99 – 3,57

Nastavak2012. (N=200)

3 najizraženije potrebe za unapređenjem kompetencijaizvršilaca na celom uzorku

Karakteristika -kompetencija

AS SD Rang

Kontrolisanjesopstvenog stresana radu

3,79 1,14 1

Inovativnost(davanje novih ideja, predloga, rešenja.)

3,74 1,10 2

Zainteresovanost za lični razvoj i usavršavanje u poslu

3,74 1,09 3

Prihvatanjeodgovornosti 3,71 1,23 4

Raspon AS od 3,01 - do ,3,79

Dodatne analizeNa istraživanjima 2011. i 2012. rađena je

klaster analiza. Izdvojena su dva klastera: Oni ispitanici koji smatraju da postoji potreba

za unapređenjem svih kompetencija Oni ispitanici koji smatraju da potrebe za

unapređenjem kompetencija ne postoje ili da su vrlo male.

Razlike među klasterima potvrđene su kanoničkom diskriminacionom analizom

Nastavak

Latentna vrednost Kanonička korelacija Wilksova Lambda2,351 0,838 0,298

Klaster Broj članovaklastera

Položaj AS nafunkciji

Prvi klaster 281 (43%) 1,780Drugi klaster 380 (57%) - 1, 317

Rezultati kanoničke diskriminacione analize

Rezultati klaster analize

Dijagnoza sve ili ništa

Rezultati analize ukazuju da je u procenievidentna crno bela logika – sve ili ništa koja jeindikator nezrelog, neselektivnog rezonovanjau suočavanju sa problemima u radu sa ljudima iu rukovođenju. Pristup – sve ili ništa ne vodi kauspešnim promenama. Za to je potrebanracionalan pristup - objektivna procena na bazikoje je moguće identifikovati prioritete i akcioniplan.

Zaključak:

Rezultati pokazuju da problemi psihologije rada i organizacije u preduzećima u Srbiji jesu na liniji opštih trendova, ali i specifični, uslovljeni karakteristikama ambijenta.