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ENTREVISTA A LOS CANDIDATOS AL PUESTO

Entrevista

Es un procedimientodiseñado parasolicitar informacióna un individuo, ytanto las preguntascomo las respuestasse realizan de unamanera oral.

Entrevista de selección

Es un procedimiento de

selección diseñado para predecir el

desempeño futuro en un trabajo, de acuerdo con las

respuestas orales del solicitante.

Tipos de entrevista

Estructura

Entrevista no estructurada:

El entrevistador hace las preguntas

conforme le vienen a la mente, y en general, no se dispone de un

formulario que lo guie.

Entrevista estructurada:

Las preguntas y quizá también las

respuestas aceptables se especifican de

antemano, y las respuestas se

califican según lo adecuadas que sean.

Tipo de preguntas

Entrevista situacionales:

Los cuestionamientos se centran en la habilidad del candidato para proyectar el

comportamiento que tendría en una situación determinada.

Entrevista conductual:

En ella se pregunta a los entrevistados como se

comportaron anteriormente en una situación especifica.

Como aplicar las entrevistas

Cara a cara: Dos personas se reúnen, y una entrevista a la otrasolicitando respuestas orales a preguntas orales.

Entrevista secuencial: El candidato es entrevistado en seriepor varias personas, antes de que se tome la decisión respectode la selección.

Entrevista panel: el solicitante se entrevistadosimultáneamente por un grupo de entrevistadores, en vez dehacerlo en forma secuencial o individual.

Entrevista por teléfono: Llegan a ser mas exactas que las quese realizan cara a cara para juzgar la conciencia, la inteligenciay las habilidades interpersonales de un candidato.

¿Qué tan útiles son las entrevistas?

• La clave para que la entrevista sea útil

depende de la forma en que se aplica. Con

base en un estudio sobre la validez de las

entrevistas, se llega a las siguientes

conclusiones:

Las entrevistas situacionales tienen,en promedio, una validez mayor a lasconductuales.

Las entrevistas estructuradas,independientemente de su contenido,son mas validas que las noestructuradas.

Las entrevistas individuales, seanestructuradas o no, tienen mayorvalidez que las de panel.

Como Evitar Los Errores Mas Comunes

Durante Las Entrevistas

Juicios apresurados:

• Una de las equivocaciones mas frecuentes

es que los entrevistadores tienden a inferir

conclusiones sobre los candidatos durante

los primeros minutos de la entrevista.

Énfasis negativo:

• Como entrevistador, tener la mente abierta y

estar muy alerta frente a las impresiones

negativas. Como candidato, se debe

recordar: solo tenemos una oportunidad de

dar una buena primera impresión.

No conocer el trabajo que se va a

desarrollar:

• Los entrevistadores que no saben con

precisión en que consiste el puesto de

trabajo, ni que tipo de candidatos es el mas

conveniente para ocuparlo, con frecuencia

toman decisiones basadas en estereotipos

incorrectos acerca de lo que hace idóneo a

un solicitante.

Presión para contratar:

• Estar presionado para contratar disminuye la

utilidad de una entrevista.

Error por el error de la entrevista:

• El error debido al orden en que se presentan

a los candidatos afecta la manera en que se

les califica.

Influencia del comportamiento no verbal:

• Las puntuaciones que asigna unentrevistador suelen estar influidas no solopor lo que dice el solicitante, sino tambiénpor la forma en que se comporta o por suapariencia.

Atractivo físico:

• Los estudios sobre el atractivo handescubierto que la gente suele asignarcaracterísticas mas favorables y resultadosmas exitosos a las personas atractivas.

Raza:

• Los responsables del reclutamiento que notienen sensibilidad suelen incurrir a ladiscriminación hacia diferentes razas.

Congraciamiento:

• Los solicitantes aumentan la posibilidad derecibir ofertas laborales mediante laautopromoción y congraciamiento, es decir,coincidir con las opiniones del reclutador paraenviar la señal de que tienen creenciassimilares. También se debe exaltar lashabilidades y capacidades propias con lafinalidad de crear la impresión de ser unindividuo muy competente.

Implicaciones:

• Mas allá de la conducta, los entrevistadores

deberían esforzarse por saber quien es la

persona y que es lo que dice. En segundo

lugar, los atributos demográficos y físicos

podrían afectar las decisiones del

entrevistador.

Aspirantes con capacidades diferentes y laentrevista de empleo:

• Los individuos con capacidades diferentes

prefieren una charla abierta, que le permita

al empleador aclarar por completo sus

dudas, y llegar a conclusiones informadas.

Lineamientos Para Dirigir Una

Entrevista.

Planear la entrevista:

• Inicie revisando la solicitud de empleo y el

currículo del candidato, y anote cualquier

área que le parezca vaga o que pueda

indicar fortalezas y debilidades. Repase el

plan u la especificación del puesto de trabajo

para iniciar la entrevista con una imagen

clara de las características del candidato

ideal.

Estructurar la entrevista:

• Esto no solo asegura una mayor

consistencia, sino que también garantiza

que las preguntas brindaran información real

sobre el desempeño que el candidato tendrá

en el puesto de trabajo. Hay varias

preguntas que el entrevistador puede utilizar

relacionadas con el puesto de trabajo, y son

las siguientes:

Utilice las mismas preguntas con todos los candidatos.

Capacitar a los entrevistadores.

Utilice preguntas situacionales, conductuales o relacionadas con los conocimientos laborales, así como también criterios objetivos para

evaluar las respuestas de los entrevistados.

Estudie la descripción del puesto de trabajo y base las preguntas en responsabilidades laborales reales.

Tome notas breves y discretas durante la entrevista.

Si es posible use el formulario estandarizado para entrevista.

Utilice a varios entrevistadores, pues esto logra reducir el sesgo disminuyendo la relevancia de las opiniones.

Si es posible, utilice escalas de puntuación para evaluar las respuestas.

• La entrevista debe llevarse a cabo en

una oficina privada, donde se reciban

llamadas telefónicas y se puedan

minimizar las interrupciones.

Establecer empatía:

• El principal objetivo de la entrevistas es

conocer al solicitante, y para logarlo

necesita relajarlo. Salude al candidato e

inicie la entrevista con una pregunta que no

sea polémica, quizás acerca del clima o del

transito vehicular.

Preguntar:

• Trate de seguir su guía para una entrevista

estructurada o las preguntas que haya

redactado de antemano.

• Una forma de obtener mas respuestas

espontaneas consiste en aclarar que se

verificaran las referencias.

Cerrar la entrevista:

• Cuando este a punto de terminar la

entrevista, deje tiempo para responder

cualquier pregunta del candidato y, en caso

de necesario para recomendar su empresa al

solicitante.

• Procure terminar la entrevista con un

comentario positivo. Diga al aspirante si se

interesa por el y cual será el siguiente paso.

Asimismo, si tiene que rechazarlo, hágalo de

forma diplomática.

Revisar la entrevista:

• Una vez que el candidato se vaya, revise

sus notas, llene la guía para la entrevista

estructurada, y repase la entrevista

mentalmente mientras ese fresca.