Certificacio formacio informal

II SEMINARI NOUS MODELS D’APRENENTATGE

SEGON SEMINARI NOUS MODELS D’APRENENTATGE

L’ACREDITACIÓ/CERTIFICACIÓ DE LA FORMACIÓ

Rosario Arcas

Anna Arriaga

Neus Fitó

Eva Revilla

Rosanna Riu

PROJECTE EN GRUP OCTUBRE DE 2016


ÍNDEX DE CONTINGUTS

FITXA DEL PROJECTE

1.CONTEXT

2. PROJECTE

3. METODOLOGIES D’APRENENTATGE ANALITZADES

4. DEFINICIÓ DE COMPETÈNCIES

5. CORRELACIÓ ENTRE METODOLOGIES I COMPETÈNCIES

6. CONCLUSIONS

Annex



FITXA DEL PROJECTE ● Objectius

○ Fer visible l’invisible ○ Sumar suports ○ Equitat: homogeneïtzar reconeixements

● De què es tracta: ○ Elaborar una aproximació de com es podria certificar/acreditar l’aprenentatge informal.

● Adreçat a : alumnes (rols: dinamització i participant) ● Canals de relació:

○ Farem servir el Drive i reunions presencials. ○ Utilitzarem el Whatsapp com a principal canal de comunicació.

● Comunicació del projecte ○ Intranet/web ○ Presentació a la direcció ○ Presentació i aprovació per part de Sindicats, FP ○ Incorporació als Plans de formació ○ Presentació a les plantilles

● Què hem de fer: En una primera fase: ○ Definir quin és el marc a analitzar. ○ Definir les metodologies d’aprenentatge. ○ Definir competències transversals En una segona fase ○ Elaborar la guia

En una tercera fase i ja fora de l’espai del Seminari ○ Testejar‐la ○ Aprovar‐la en l’òrgan competent.



1. CONTEXT

1. CONTEXT

L’aparició de les noves tecnologies i d’Internet ha promogut de manera exponencial la democratització del coneixement, i, com a conseqüència, s’està produint un canvi de paradigma en la gestió del coneixement.

Els mètodes tradicionals de formació deixen pas als nous mètodes d’ aprenentatge, on la persona és responsable de la seva pròpia formació, i els espais i el temps d’aprenentatge es diversifiquen. Conviuen tant mètodes formals, com no formals i informals. L’ aprenentatge al llarg de la vida es nodreix de recursos i es potencia.

En aquest entorn canviant les unitats de formació hem de gestionar els diferents models, i garantir que els nous aprenentatges puguin ser reconeguts i validats, com ho són els aprenentatges adquirits amb mètodes més tradicionals. Hem d’analitzar aquesta diversitat i explorar noves formes d’acreditació que puguin equiparar els aprenentatges obtinguts des de nous formats. Cal definir una eina que sigui fàcil d’aplicar i, a la vegada, exigent i rigorosa, que permeti recollir les evidències i reconèixer i validar aquests aprenentatges.

1.1 TIPUS D’APRENENTATGES

Per tal de consensuar els conceptes que utilitzarem al llarg del treball, a continuació consensuem una definició estàndard:

● Aprenentatge formal: organitzat i estructurat, amb objectius definits. És intencional des del punt de vista de l’alumne.

● Aprenentatge informal: no organitzat, sense un objectiu marcat en termes de resultats. No és intencional per part de l’alumne.

● Aprenentatge no‐formal: està a mig camí entre els altres dos. És un aprenentatge organitzat i que pot tenir objectius.



2. EL PROJECTE

En el marc del Seminari, ens hem adonat que existeix una necessitat compartida per diferents administracions públiques, que, davant del nou paradigma de la formació, no únicament tenim l’obligació d’incorporar els nous models d’aprenentatge als Plans de formació, sinó que, i potser aquest és un dels aspectes més importants, s’ha de fer emergir el coneixement. El propòsit d’aquest treball col∙laboratiu és trobar una fórmula comuna i aplicable a les diferents administracions per fer emergir, reconèixer i validar els aprenentatges obtinguts des de formats/models no tradicionals.

Les organitzacions hem de saber quin coneixement tenim , el visible i el que fins ara no s’ha vist perquè no ha estat reconegut; hem de poder identificar‐lo, hem de ser capaces de fer‐lo aflorar i posar‐lo en valor, acreditant‐lo. Si visualitzeu un iceberg la seva part externa, visible, podem considerar metafóricament que és la formació formal o acadèmica, mentre la part que no veiem, tot i que sabem és molt més gran, la invisible serà l’aprenentatge informal o no formal.

L’objectiu de les unitats de formació és fer visible aquesta part de l’iceberg que no es veu.

Actualment el model de selecció a les administracions públiques no valora, el que no està acreditat i necessita disposar d’evidències que demostrin la competència de les persones candidates. Aquest model no s’ajusta a la realitat i no té en compte com els nous avenços tecnològics, socials i culturals han modificat els mecanismes d’aprenentatge. La societat va per davant, i les administracions hem de trobar una fórmula per acreditar tot aquell coneixement que les persones adquirim de manera informal o no formal i que ha quedat amagat.

Per aquest motiu, hem cercat diferents sistemes de reconeixement i acreditació dels aprenentatges no formals i informals que busquen aplicar un sistema d’avaluació, amb la finalitat de reconèixer i acreditar en termes d’ensenyament formal els aprenentatges no formals o informals. És a dir, els esmentats sistemes busquen dotar de formalitat allò que inicialment no en té.

És cert que segurament patim de l'anomenat “credencialisme” (la importància desmesurada que es dona als títols), però no podem menystenir la funció social que tenen els títols. Està clar que hem de tenir les competències, però no podem ignorar els perjudicis que es deriven de la manca d’acreditació per a la persona i per al propi lloc de treball, que la poden ajudar a mantenir la feina o a promocionar. Per a les empreses, un dels avantatges de l’acreditació és que aporta evidències sobre la forma en què el mercat laboral i el creixement de l’economia s’ajusten a les credencials educatives dels treballadors. L’acreditació permet a l’empresa conèixer el seu capital cultural i fer‐ho visible. A més, si es coneix el que saben els treballadors, es pot millorar la planificació de la formació formal.

Per donar resposta a aquesta necessitat, hem arribat a la conclusió que cal trobar un mecanisme o eina que sigui suficientment objectiu, que ajudi a recollir les evidències per certificar/acreditar la formació informal i no formal, per tal que sigui reconeguda des de Funció Pública com a mèrit en els concursos. Ens estem referint a establir un procés d’acreditació en virtut del qual es reconegui i certifiqui que una persona disposa de determinades competències, independentment de com, on i quan les ha adquirit.

En la cerca de la resposta, ens hem trobat amb diferents problemes:



● Problemes legals, ja que quan parlem de sistemes d’acreditació ens referim a reconèixer oficialment competències que formen part d’altres titulacions i, per tant, ens hem de plantejar qui té la competència legal per regular aquesta acreditació.

● Problemes metodològics, atès que, en general, estem acostumats a avaluar el que hem ensenyat, però en l’aprenentatge informal no hi ha ningú impartint ni controlant l’aprenentatge i, per tant, no sabem què hem d’avaluar ni com.

Per superar aquests problemes, una de les respostes més viables és usar l’avaluació de les competències. Ara bé, essent coneixedores que aquest sistema genera poc consens més enllà d’àmbits de gestió de recursos humans, hem proposat construir un model mixt on incorporar la certificació de l’assistència (hores realitzades) i l’aprofitament, extensament usat en les nostres administracions públiques.

Partint d’aquesta idea, hem construït unes pautes per valorar l’assistència i l’aprofitament segons el tipus d’activitat d’aprenentatge informal, que es complementa amb una taula de competències transversals necessàries en totes les activitats.

A nivell més macro, el projecte d’establir un sistema d’acreditació de l’aprenentatge informal, que sigui vàlid per ser utilitzat a les diferents administracions públiques catalanes, té dues fases diferenciades:

La primera fase té com a objectiu:

1. Fer visible l’invisible.

I la segona fase té com a objectius:

1. Sumar suports: assolir el suport de tots els agents que han d’intervenir en la seva implementació (Funció Pública, agents socials, etc.)

2. Equiparar el valor de les acreditacions de la formació no formal/informal amb la formació formal.

En el nostre projecte, ens centrarem en la primera fase, fer visible l’invisible, sense entrar en el detall de la segona fase, que correspon a altres actors (stakeholders).

En primer lloc vàrem fer un benchmarking entre diferents administracions i vàrem localitzar el Catálogo de

Metodologías del Instituto Asturiano de Administraciones Públicas “Adolfo Posada” (IAAP), que estandarditza diferents tipus de metodologies d’aprenentatge i dóna unes pautes per certificar l’aprofitament i/o l’assistència, tenint en compte el programa de l’activitat (descripció, objectius, contingut, durada, metodologia, rols formador/facilitador, ect.). Ara bé, revisant la documentació, vàrem detectar que hi mancava la part de valoració de competències que es desenvolupen en cada activitat i rol. Per tant, en segon lloc, a partir del Diccionari de

competències per a comandaments intermedis de l’EAPC, vàrem seleccionar les competències que estaven relacionades amb cadascuna de les metodologies proposades per l’IAAP i vàrem fer una taula d’equivalències entre metodologia i competències desenvolupades.

Les competències són les característiques subjacents de la persona, que estan relacionades amb una correcta actuació al lloc de treball, i que poden basar‐se en la motivació, en els trets de caràcter, en actituds o valors, en coneixements o capacitats cognitives o de conducta. En definitiva, són qualsevol característica individual que es pugui mesurar de forma fiable i que la seva relació amb l’actuació al lloc de treball sigui demostrable.

En el nostre cas, d’entre les diferents tipologies de competències no hem prioritzat els coneixements específics de caràcter tècnic, necessaris per realitzar de forma adequada activitats (p.ex: informàtica, comptabilitat, etc.), i ens hem centrat en la tipologia d’habilitats i qualitats que són aquelles capacitats específiques per garantir l’èxit en el



lloc de treball (p.ex: actitud directiva, relacions públiques, habilitat de comunicació, lideratge, treball en equip, etc.).

Com a objectius d’un sistema de gestió per competències tenim:

Contribució al desenvolupament professional de les persones i de l’organització en un entorn canviant. Prendre decisions de forma objectiva i amb criteris homogenis.

Un sistema de gestió per competències es caracteritza per:

1. Escala de medició que s’obtingui de forma clara i senzilla. Ha de tenir informació que pugui ser mesurada i classificada.

2. Exhaustiva: tots els aspectes d’organització i persones. 3. Terminologia i avaluació: llenguatge estàndard, tothom ha de conèixer què significa. 4. De fàcil identificació: ha de ser senzill identificar el nivell, no cal fer un estudi profund per obtenir la

informació.



3. METODOLOGIES ANALITZADES

Per sistematitzar, hi ha quatre categories d’aprenentatge, atenent inicialment a factors com el nivell de formalització dels aprenentatges o el nivell d'implicació/autonomia dels principals actors de la formació. Les categories establertes són les següents:

1. Aprenentatge estructurat.

2. Autoformació.

3. Aprenentatge social i col∙laboratiu en xarxa (Comunitat d'Aprenentatge).

4. Aprenentatges informals.

En el nostre cas, ens hem centrat en l’Aprenentatge social i col∙laboratiu en xarxa (punt 3) i els Aprenentatges informals (punt 4).

3. 1 APRENENTATGE SOCIAL I COL·LABORATIU EN XARXA (COMUNITAT D’APRENENTATGE) 1

Sota aquesta denominació hi trobem un conjunt d'activitats que tenen el seu escenari en la Comunitat d'Aprenentatge Professional, la qual tracta de potenciar l'aprenentatge entre iguals, obrint fluxos de comunicació a través d'entorns digitals i l'ús de nous formats de gestió per compartir coneixement: blogs, fòrums i experiències compartides.

La característica fonamental d'aquest programa és el seu caràcter social; es tracta d'anar teixint xarxes i contactes sobre temes i activitats professionals concretes, de manera que tinguem una referència per debatre, compartir i construir coneixement de forma col∙laborativa en funció de les nostres necessitats laborals i el nostre entorn organitzatiu.

La clau d'aquestes metodologies, i de les eines web 2.0 en què se sustenten, és la col∙laboració. La riquesa que pot aportar aquesta nova gestió del coneixement es basa en la idea que tots tenim alguna cosa a aprendre però també alguna cosa a ensenyar als altres. L'aportació individual en aquestes xarxes pot ser limitada, però si hi ha un bon nivell de participació, el resultat final és una enorme quantitat de coneixement a disposició de l'organització i, sobretot, noves estratègies i vies per generar discursos i idees innovadores.

1 Les diferents metodologies descrites en aquest apartat d’aprenentatge social i col∙laboratiu en xarxa estan extretes de la publicació Catálogo de Metodologías del Instituto Asturiano de Administración Pública «Adolfo Posada» (referència completa a la bibliografia).



3.1.1 BLOG

DEFINICIÓ:

Un blog és un format de publicació en línia que es caracteritza per la configuració cronològica inversa de les entrades, i en el qual es recullen enllaços, notícies i opinions d’autoria, majoritàriament individual, amb un estil informal i subjectiu.

DESCRIPCIÓ:

El contingut d'un blog s'estructura al voltant d'una temàtica concreta en forma de «posts» o «entrades» que s'organitzen cronològicament, de forma que es mostren en primer lloc les més recents.

Una de les característiques més rellevants és que els lectors poden deixar comentaris a cada post, la qual cosa permet el diàleg i debat amb el/la autor/a. Això el converteix en un instrument rellevant per a la formació des d'un model constructivista de l'aprenentatge, en què el coneixement s'entén com una construcció de l'ésser humà a partir dels seus coneixements previs i la interacció amb altres elements del seu entorn.

L'actualització d'un blog és periòdica, a vegades diària, i permet, a més, introduir hiperenllaços a altres blogs, recursos o llocs del web, la qual cosa afavoreix la creació de xarxes d'interès i de converses.

APLICACIONS:

L'ús dels blogs dins d'una organització permet:

• Aportar informació actualitzada i comentada per un expert/a en la matèria. • Donar suport a petites comunitats d'aprenentatge (autor/a del blog i seguidors). • Recollir opinions i expectatives dels treballadors respecte als temes tractats. • Descobrir temes d'interès col∙lectiu per a la investigació i el seguiment en l'organització. • Utilitzar‐lo com un recurs d'aprenentatge associat a una acció formativa. • Reforçar una sèrie d'«habilitats digitals», al marge de la matèria objecte del blog.

COMPETÈNCIES

Per a l’autor:

• Comunicació, persuasió i influència • Orientació a resultats i orientació a la qualitat • Anàlisi de problemes i presa de decisions • Actualització professional i millora contínua

Per als participants:

• Actualització professional i millora contínua



CERTIFICACIÓ:

• Certificat de participació en base al nombre d’aportacions per als participants. • Certificat d’aprofitament per a l’autor.

AVALUACIÓ:

Autor:

• Els / les autors/es fan una memòria semestral on recullen els indicadors més rellevants pel que fa a les entrades realitzades, al desenvolupament i impacte del BLOG en l'organització.

• Seguiment puntual i sistemàtic de l'activitat de les aportacions fetes.

Participants

• Seguiment de les aportacions fetes.



3.1.2. FÒRUM

DEFINICIÓ:

Podem definir el fòrum virtual com un espai de comunicació format per quadres de diàleg, en els quals es van incloent missatges que poden anar classificats temàticament. En aquests espais els usuaris poden fer noves aportacions, aclarir‐ne d'altres, refutar les dels altres participants, etc., d'una manera asincrònica. Les aportacions i missatges dels usuaris romanen en el temps a disposició dels altres participants.

DESCRIPCIÓ:

De forma genèrica, els fòrums estan dinamitzats per un moderador, persona experta en el tema o temes de debat, la funció del qual és organitzar les línies de discussió, reconduir els temes quan les converses s'allunyen dels objectius previstos, fer entrades motivadores per animar la participació, recapitular el que s'ha aportat fins a un moment concret i fer altres aportacions que redundin en el bon ús d'aquest espai comú i accessible a tota l'organització.

Com s'apuntava en la definició, una de les característiques dels fòrums és la «asincronia», que resulta determinant en la utilització d'aquesta eina per a l'aprenentatge. Els fòrums són espais als quals podem accedir en qualsevol moment, sense que sigui necessari pactar dies o hores concretes; les aportacions dels altres participants queden recollides permanentment i poden ser respostes en el moment en què es desitgi. Aquest caràcter asincrònic ens dóna, per tant, més temps per a la reflexió sobre aquestes aportacions i també permet organitzar, redactar i comunicar les nostres idees i opinions d'una manera fonamentada.

APLICACIONS:

• Intercanvi d'opinions, debats i reflexió conjunta sobre temes d'interès per a l'organització. • Difusió i intercanvi d'informació. • Espai per a la socialització, trobada i creació de xarxes informals dins de l'organització. • Treball i aprenentatge col∙laboratiu: és una eina molt útil per al treball en equip o el desenvolupament

d'un projecte en grup. • Expressió i discussió d'interessos puntuals en una organització. • Participació en la detecció de necessitats de formació o la recollida d'expectatives respecte a qualsevol

altra àrea de l'organització. • Com a recurs associat a una activitat formativa concreta.

COMPETÈNCIES

Per a l’autor:

• Comunicació, persuasió i influència • Flexibilitat i gestió del canvi • Treball en equip i treball en xarxa • Anàlisi de problemes i presa de decisions • Actualització professional i millora contínua



Per als participants:

• Comunicació, persuasió i influència • Actualització professional i millora contínua • Orientació a resultats i orientació a la qualitat • Anàlisi de problemes i presa de decisions • Actualització professional i millora contínua

CERTIFICACIÓ:

• Certificat d’aprofitament en base a una memòria per al dinamitzador/moderador expert. • Certificat de participació en base al número d’aportacions per a les persones participants. Caldria establir

un sistema de ponderació en cada Fòrum.

AVALUACIÓ:

• Els / les dinamitzadors / es fan una memòria semestral on recullen els indicadors més rellevants pel que fa al desenvolupament i impacte del FÒRUM en l'organització.

• Seguiment puntual i sistemàtic de l'activitat dels FÒRUMS oberts.



3.1.3. COMPARTIR BONES PRÀCTIQUES

DEFINICIÓ:

És un espai especialment destinat a compartir projectes innovadors de l’administració: experiències de bones pràctiques en els diferents departaments, guies de procediment i altres materials o recursos que poden utilitzar‐se en diferents contextos o adaptar‐se per a altres serveis de l'Administració.

DESCRIPCIÓ:

En aquest apartat trobarem, per tant, els suports documentals on es descriuen projectes duts a terme a l’administració, la difusió dels quals resulta especialment rellevant per la inclusió de tecnologies innovadores o pel desenvolupament de nous procediments i metodologies de treball.

Compartir aquestes experiències aporta, per al personal implicat en el projecte, el valor del reconeixement al treball ben fet. D’altra banda, per a la resta de l'administració, empodera a l'hora d'abordar nous reptes, a la vegada que posa a la seva disposició models de treball que poden ser fàcilment traslladables i aprofitables en altres contextos amb elements similars.

APLICACIONS:

• Reforçar el coneixement de les diferents àrees i activitats de l'Administració, i crear una cultura corporativa.

• Gestionar de forma eficient les experiències, esforços i recursos invertits en àrees concretes, de manera que reverteixin com a benefici en altres àrees de l'Administració.

• Potenciar i donar visibilitat a les activitats innovadores dins de l'Administració. • Establir xarxes de cooperació en projectes que puguin compartir recursos. • Crear un arxiu documental de projectes dins de l'activitat administrativa.

COMPETÈNCIES

• Orientació a resultats i orientació a la qualitat • Compromís amb el servei públic i amb l’organització • Actualització professional i millora contínua

CERTIFICACIÓ:

• Es certificarà la participació mitjançant hores estàndards per cada projecte.



3.2. APRENENTATGES INFORMALS 2

Sota aquesta denominació hi ha una àmplia varietat de formes espontànies, no dirigides ni formalitzades, a través de les quals les persones incorporen nous comportaments i competències. Moltes d'aquestes pràctiques estan associades a experiències d'aprenentatge entre iguals, ja sigui entre col∙legues, companys, amics o familiars. En definitiva, els agents que propicien aquesta formació es troben en els grups socials en què es desenvolupa la història personal d'un individu.

Les característiques més rellevants d'aquests aprenentatges es refereixen al fet que no estan estructurats en termes d'objectius o metodologies; en general no condueixen a la certificació; se situen fora de plans d'estudis, cursos o tallers oferts per entitats dedicades a la formació; tot i que poden ser intencionals, en la majoria dels casos són fortuïts i solen, per tant, complicar una possible o desitjable avaluació. Totes aquestes qüestions generen una sèrie d'aprenentatges que, si bé són importants en el repertori personal, solen ser invisibles en l'historial formatiu i professional.

En aquest apartat hi ha agrupades una sèrie de vies d'aprenentatge que generen un alt rendiment en les persones, i que no solen ser reconegudes com a tals. S'han analitzat diversos tipus d'experiències i contextos que amplien les dimensions de l'aprenentatge i s'ha tractat de sistematitzar l'estructura interna i el procés que els sustenta. A més, s’han establert uns requisits formals per al seu reconeixement i acreditació.

Aquest procés de visibilització d'aprenentatges informals es materialitza en la incorporació de noves metodologies com: pràctica reflexiva, entrenament guiat en el lloc de treball, tertúlia del coneixement, aprenentatge per observació o intercanvi del coneixement. El temps i l'ús d'aquestes noves formes d'aprenentatge, encara en fase de disseny i experimentació, ens parlarà del seu potencial per a la formació contínua dins d'una organització.

2 Les diferents metodologies descrites en aquest apartat d’aprenentatges informals estan extretes de la publicació Catálogo de Metodologías del Instituto Asturiano de Administración Pública «Adolfo Posada» (referència completa a la bibliografia), llevat del Cafè del coneixement i la Curació de continguts, que estan extretes de la publicació Guia del gestor d'aprenentatge al lloc de treball del Centre d’Estudis Jurídics i Formació Especialitzada (referència completa a la bibliografia).



3.2.1. PRÀCTIQUES REFLEXIVES

DEFINICIÓ:

La pràctica reflexiva és una trobada de professionals que volen millorar l'acompliment de la seva activitat professional a través de l’anàlisi estructurada i sistemàtica de diferents elements d’aquesta activitat. Aquesta anàlisi reflexiva es realitza entre professionals homogenis i sobre activitats similars, a partir de les quals es poden obtenir conclusions generalitzables i marcs teòrics vàlids per comprendre, millorar i sustentar les seves competències professionals.

DESCRIPCIÓ:

Les trobades es realitzen partint d'una planificació prèvia, en què es defineixen els objectius prioritaris de la pràctica, el nombre de sessions que es duran a terme i els instruments ‐guions per a la reflexió‐ de cadascuna d'elles.

S'estima que el nombre idoni de participants per treballar amb aquesta metodologia és entre 10 i 15 persones. Es determinarà una figura de dinamitzador, que distribuirà el guió de cada sessió (presencial / en línia) o període reflexiu (en línia) amb antelació suficient perquè cada membre pugui dedicar un temps a la reflexió personal, i organitzarà/activarà les intervencions en el grup.

Les trobades se centraran en fer una reflexió conjunta sobre les primeres anàlisis de caràcter personal. Es recolliran les conclusions finals per a cadascun dels elements del guió de sessió.

Les trobades tindran una durada mínima d'1 hora i un màxim de 2.

Tots els participants han d'aportar les seves anàlisis personals i intervenir, almenys una vegada en les reflexions conjuntes. S'establiran les sessions que es considerin necessàries per assolir l'objectiu general de la pràctica.

El dinamitzador ha d'elaborar un informe final que reculli les aportacions, propostes i línies de millora dels participants.

Modalitat: en línia, presencial, teleformació, semipresencial.

APLICACIONS:

Les pràctiques reflexives són idònies per prendre consciència del que en realitat estem fent en la nostra activitat professional i permeten, entre altres qüestions:

• Cercar/construir fonaments teòrics en què recolzar la nostra pràctica professional. • Qüestionar pràctiques professionals personals i alienes, i buscar noves alternatives. • Contrastar idees, alternatives i opcions a l'hora d'enfocar el nostre treball. • Analitzar els problemes que se'ns plantegen en la realitat i buscar solucions diferents per contrastar‐les

novament en la pràctica diària.

COMPETÈNCIES

Dinamitzador:

• Comunicació, persuasió i influència



• Flexibilitat i gestió del canvi • Treball en equip i treball en xarxa • Planificació i organització • Orientació a resultats i orientació a la qualitat • Anàlisi i presa de decisions • Actualització professional i millora contínua

Participants

• Anàlisi de problemes i presa de decisions

CERTIFICACIÓ:

• Aquesta activitat se certificarà a tots els integrants del grup que assisteixin i participin en totes les sessions o períodes de trobada (ja sigui en línia, en un format presencial o a través de fòrums oberts amb aquesta finalitat). Se certificarà la participació per un nombre d'hores igual al que resulti de la suma del temps invertit en les sessions de grup més un nombre d'hores estimat per la dedicació a la reflexió personal, així com el contingut de les pràctiques realitzades.

• La figura del dinamitzador rebrà, a més, un certificat d’aprofitament.

AVALUACIÓ:

• El dinamitzador haurà de presentar una memòria amb els indicadors principals.

El dinamitzador desenvoluparà les següents funcions:

• Elaboració dels guions per a la reflexió de cadascuna de les sessions. • Enviament dels guions als participants, amb antelació suficient a cada sessió, per afavorir el treball i la

reflexió personal previs. • Dinamització i organització de les sessions grupals. • Elaboració del document final amb les aportacions del grup. • Elaboració de l'informe final sobre el procés d'aprenentatge.



3.2.2. ENTRENAMENT GUIAT EN EL LLOC DE TREBALL DEFINICIÓ:

L'aprenentatge guiat en el lloc de treball és una metodologia formativa destinada a afavorir l'adquisició de competències en una determinada matèria, a través d'un programa formatiu personalitzat en el centre de treball i dirigit per un entrenador, tutor o guia.

DESCRIPCIÓ:

És una metodologia dirigida a totes les persones que, per diverses circumstàncies, necessiten seguir un procés d'aprenentatge personalitzat i adaptat a les seves característiques. És un procés ordenat, basat en la pràctica i en l'autoaprenentatge. El principal punt de suport és la interacció col∙laborativa amb un guia o tutor que dirigeix, acompanya i assessora el procés d'aprenentatge fins a aconseguir la meta proposada. Perfil del guia / tutor: És la persona encarregada de guiar l'aprenentatge del participant i d'acompanyar‐lo en tot el procés fins arribar a l’objectiu proposat. Entre les seves funcions es troben:

1. L'elaboració del programa formatiu personalitzat, definint els objectius a assolir, els continguts, el pla d'acció tutorial, les activitats i les estratègies per aconseguir la meta proposada.

2. L'avaluació del nivell de competència dels participants en el programa. 3. L'avaluació del procés d'aprenentatge i la reorientació d’aquest en cas necessari per assolir els objectius

proposats.

Modalitat: presencial.

APLICACIONS:

És d'interès en els casos en què es requereix un aprenentatge personalitzat per a l'adquisició de coneixements, habilitats i destreses de caràcter principalment pràctic en un context laboral determinat. És una metodologia de caràcter estratègic per a l'organització, que respon a les necessitats d'una persona o grup reduït. En cada cas, es detalla l'objectiu a aconseguir, el nivell d'aprenentatge en funció de la matèria, els continguts del programa i les estratègies en funció de les habilitats i destreses a adquirir segons les competències inicials dels participants, i els diversos escenaris en els quals es desenvolupin.

COMPETÈNCIES

Tutor:

• Comunicació, persuasió i influència • Treball en equip i treball en xarxa • Planificació i organització • Orientació a resultats i orientació a la qualitat • Actualització professional i millora contínua • Actualització professional i millora contínua



Alumne

• Actualització professional i millora contínua

CERTIFICACIÓ:

• Certificació de la participació en la docència, en base a les hores estàndards dedicades al projecte. • Certificació d’aprofitament per al participant.

AVALUACIÓ:

• Es realitzarà la prova que es consideri per avaluar la consecució dels objectius del programa i el nivell de competència adquirit pels participants (prova de transferència).

• Per part del docent no hi ha avaluació, però rebrà els resultats de l’enquesta de satisfacció dels participants.



3.2.3. TERTÚLIA/DEBAT DEL CONEIXEMENT

DEFINICIÓ:

La tertúlia del coneixement és una trobada de professionals que desenvolupen una conversa oberta i creativa sobre diversos temes d'interès per a l'Administració, on la finalitat és compartir idees, projectes, aprendre els uns dels altres i construir consensos. DESCRIPCIÓ:

Aquestes trobades poden realitzar‐se entre professionals d'un col∙lectiu homogeni o bé entre professionals de diferents col∙lectius o àmbits. En tots dos casos hi ha d'haver una planificació prèvia, en la qual es definiran els objectius de la tertúlia, els temes fonamentals per debatre i analitzar, el nombre de sessions que es duran a terme i els instruments ‐guions per a la tertúlia‐ de cadascuna d'elles . S'estima que el nombre idoni per treballar amb aquesta metodologia està entre 6 i 12 persones. Es determinarà una figura de dinamitzador, que distribuirà el guió de cada sessió (presencial / en línia) amb suficient antelació perquè cada membre pugui dedicar un temps previ a la reflexió personal, i organitzarà/activarà les intervencions en el grup. Les trobades se centraran en construir una conversa oberta i creativa, com si fos una tertúlia informal, sobre els temes proposats, en la qual cada participant aporta la seva experiència, propostes, idees i anàlisi, i així es comparteix coneixement i es desenvolupa un aprenentatge col∙laboratiu. El dinamitzador/a de la tertúlia anirà recollint les conclusions de cada sessió.


Tots els participants han de realitzar aportacions a la tertúlia i intervenir, almenys, una vegada en les reflexions conjuntes.

El nombre de sessions ve determinat segons la necessitat de l’objectiu a assolir.

Modalitat: en línia, presencial, teleformació, semipresencial. APLICACIONS:

Les tertúlies del coneixement són adequades per generar coneixement dins de l'organització i donen valor als canals informals de debat i reflexió. Afavoreixen:

• L'aportació d'idees i propostes sobre un tema o projecte, des d'una visió multidisciplinar entre els participants.

• L’intercanvi de saber i saber fer en el si de l'organització. • El contrast d’idees, alternatives i opcions en el treball diari.

COMPETÈNCIES



Dinamitzador • Comunicació, persuasió i influència • Treball en equip i treball en xarxa • Planificació i organització • Anàlisi de problemes i presa de decisions

Participant

• Anàlisi de problemes i presa de decisions • Actualització professional i millora contínua

CERTIFICACIÓ:

• Certificació de la participació en la docència en base a les hores estàndards dedicades al projecte. • Certificació de participació per part del participant.

AVALUACIÓ:

• El docent ha d’elaborar un document final amb els principals indicadors de seguiment de l’activitat. • El participant serà valorat d’acord amb el nombre de d’aportacions i hores estàndards de l’activitat.



3.2.4. INTERCANVI DEL CONEIXEMENT DEFINICIÓ:

L'intercanvi del coneixement és una metodologia, també coneguda com a «banc del coneixement», que s'articula com un servei de trobades per compartir coneixements, entre persones que saben i altres que necessiten o desitgen aprendre. Aquest intercanvi pot realitzar‐se entre professionals de diferent formació, àmbits i trajectòries. DESCRIPCIÓ:

Aquest servei s'ofereix mitjançant una base de dades en la qual les persones poden registrar les seves necessitats formatives, alhora que altres treballadors interessats registren els coneixements que puguin aportar. El servei té la missió de posar en contacte uns i altres. Per participar és requisit imprescindible aportar un saber per rebre una formació.

Cada acord de col∙laboració mútua es concreta en un programa, en el qual queden registrats els compromisos, el projecte, el calendari de treball i el nombre d'hores que s’hi dedicaran. Existeix també l'opció d'elaborar una planificació prèvia, en la qual s'organitzen els diferents sabers i necessitats formatives que seran objecte d'intercanvi, el nombre de sessions que es duran a terme per aconseguir‐ho i els instruments ‐guions per afavorir l’intercanvi‐ de cadascuna d'elles.

S'estima que el nombre idoni per treballar amb aquesta opció està entre 6 i 20 persones. Es determinarà una figura de dinamitzador, que distribuirà el guió de cada sessió (presencial/en línia) amb suficient antelació perquè cada membre pugui dedicar un temps previ a la reflexió personal, i organitzarà/activarà les intervencions en el grup.

Cada sessió començarà amb l'exposició/explicació del seu tema de coneixement per part d'una de les persones integrants del grup i, a continuació, s'obrirà un temps de debat, propostes i reflexions sobre el tema exposat. El grup anirà recollint (cada vegada, la persona que exposa el seu tema es responsabilitzarà d'això) les conclusions finals de cada sessió.


Cada participant assumeix en una sessió el paper de persona experta que forma a les altres i, en la resta de sessions, el de persona que rep formació/informació, i debat i reflexiona sobre aquesta.

S'establiran totes les sessions que es considerin necessàries per assolir l'objectiu general de l'intercanvi, que en línies generals seran tantes com participants.

Modalitat: en línia, presencial, telepresencial, semipresencial.

APLICACIONS:

La missió d’aquesta metodologia de treball és afavorir l'intercanvi de coneixement i de saber fer entre els membres d'una organització. Això permet, entre altres qüestions:

• Generar coneixement a l'organització, donant valor als coneixements i l'experiència de les persones que en formen part.



• Intercanviar saber i saber fer en el si de l'organització. • Contrastar idees, alternatives i opcions a l'hora d'enfocar el nostre treball.

COMPETÈNCIES • Treball en equip i treball en xarxa • Compromís amb el servei públic i l’organització • Actualització professional i millora contínua

CERTIFICACIÓ:

• Aquesta activitat se certificarà amb un Certificat de Participació per a tots els participants, en funció del nombre d'hores de formació que es determini en el disseny del programa.



3.2.5 CAFÈ DEL CONEIXEMENT

DEFINICIÓ:

El cafè del coneixement és una conversa en grup on tothom exposa lliurement la seva opinió, sense que ningú imposi el seu criteri, amb la finalitat implícita de facilitar l’aprenentatge a partir de l’experiència dels altres i d’aprofundir en el coneixement d’un tema.

DESCRIPCIÓ:

Pot ser organitzat en un format de reunió o taller, però l'èmfasi ha d'estar en un diàleg fluid que permeti a la gent compartir idees i aprendre els uns dels altres. L’elecció de l’espai és fonamental, ja que aquesta activitat s’ha de fer en un ambient distès. I també és essencial seguir una metodologia adequada: es pot començar conversant en grups petits i després continuar i ampliar la conversa en un grup gran. És important que tothom s’hi senti escoltat i que pugui opinar i desviar‐se del tema si cal.

El més important del cafè del coneixement no és el que s’hi debat, sinó tot allò que les persones interioritzen mentalment. No cal prendre decisions ni arribar a cap consens ni elaborar cap producte de coneixement. El veritable cafè del coneixement fa aflorar pensaments, problemes, suposicions i oportunitats. En termes de beneficis, els resultats del cafè del coneixement són allò que s’emporta cadascú.

Hi ha diversos tipus de cafè del coneixement. Un dels més recents és el dissenyat per David Gurteen, britànic especialista en coneixement organitzacional. Consisteix a començar el cafè amb diverses taules rodones petites en què una persona proposa un tema. Pot parlar durant cinc minuts i després donar pas a la discussió en grup. Els participants canvien de taula un parell de vegades per canviar de grup i, finalment, la conversa es comparteix amb tot el grup sencer. El dinamitzador demana a cadascú que faci una aportació pràctica que vol que resulti del cafè del coneixement. Els principis que regeixen una activitat d’aquest tipus són:

• La conversa ha de ser oberta, relaxada, no amenaçadora. • No hi ha d’haver cap manipulació. • Tothom es troba al mateix nivell, no hi ha líders ni caps. • S’accepta que només s’escolti. • Es pot sortir del tema. • No cal fer resums ni actes ni informes.

Modalitat: presencial

APLICACIONS:

El cafè del coneixement pot servir per:

• Comprendre millor les necessitats de cadascú • Crear una cultura d’experiències compartides • Sol∙licitar aportacions en el moment d’engegar un nou projecte o iniciativa • Donar veu a les persones, que se senten escoltades, i, per tant, aconseguir que siguin menys escèptiques i

que estiguin més implicades en la seva feina. • Connectar persones amb persones, persones amb idees, idees amb idees • Estimular la reflexió sobre el propi pensament • Fer emergir idees noves



COMPETÈNCIES • Comunicació, persuasió i influència • Actualització professional i millora contínua

CERTIFICACIÓ:




3.2.6 CURACIÓ DE CONTINGUTS

DEFINICIÓ:

La curació de continguts és aquella dinàmica que permet cercar, seleccionar, organitzar, editar i personalitzar informació rellevant per a l’aprenentatge i el desenvolupament professional, i distribuir‐la en un col∙lectiu d’interès. La curació de continguts la realitzarem sempre a partir d’un sistema i una rutina configurada de monitoratge d’informació. Serà la nostra antena a la informació.

DESCRIPCIÓ:

La gran quantitat d’informació publicada constantment farà necessari decidir quin nivell de curació de continguts farem sobre un tema. Els quatre nivells que es descriuen a continuació no són rols estancs o concrets, sinó complementaris, i descriuen dinàmiques de curació de continguts que utilitzarem, en major o menor mesura, com a agents de coneixement.

1. Nivell de detecció, selecció i distribució. Aquest nivell se sol identificar en seleccionar la informació trobada i distribuir‐la pel mitjà escollit per publicar la nostra informació. Eines característiques d’aquesta dinàmica són Twitter, Facebook, Google+, Linkedin o la inserció dels enllaços seleccionats en entrades d’un blog o eines de blogging. Dues eines que podem utilitzar són Wordpress i Scoop.it. També podem oferir curació de continguts per llistes amb l’eina de Twitter, List.ly o Storify.

o Requeriment d’esforç: baix/mitjà. o Valor aportat: mitjà.

2. Nivell d’edició, síntesi i personalització. Aquest nivell incrementa la qualitat de l’acció de curar continguts, per tal com ja no solament detectem i distribuïm informació, sinó que la personalitzem, oferim síntesis o referències concretes respecte del valor o utilitat concretes que aporta aquella informació. S’ofereix, així, una informació més seleccionada i d’usabilitat de la informació, ja que requereix menys esforç per part del destinatari. Les eines utilitzades en aquest sentit poden ser principalment blogs i eines de blogging, així com mapes conceptuals. Wordpress, Scoop.it i Pearltree o marcadors socials com Diigo podrien ser eines utilitzables amb aquesta finalitat.

o Requeriment d’esforç: mitjà/alt. o Valor aportat: mitjà/alt.

3. Desenvolupament d’un perfil a la xarxa social. Aquest nivell implica utilitzar un perfil amb la o les xarxes socials triades, que sigui identificable respecte d’una matèria o rol professional concret. En aquest sentit, no només som usuaris o distribuïdors d’informació, sinó generadors d’informació. Generem una font d’informació identificable i susceptible de seguiment per l’interès que genera la informació que emet. El perfil es desevolupa a partir d’eines de xarxes socials i blogging.

o Requeriment d’esforç: alt. o Valor aportat: mitjà/alt.

4. Desenvolupament de píndoles de coneixement i configuració d’un sistema consultable d’informació. Aquest nivell complementa el nivell previ pel fet que desenvolupem documents concrets a partir



d’informació o d’experiències professionals i es configuren documents amb coneixement concret per a un rol professional. Aquests documents poden ser publicats obertament o en entorns intraorganitzacionals, segons es vulgui que el document sigui d’ús públic o intern. Dinàmiques com les comunitats de pràctica de treball col∙laboratiu, entrevistes personalitzades o encàrrecs a persones que disposen d’experiència i coneixement concret que pot ser útil a la resta de col∙lectius són algunes de les tècniques utilitzades. També es fan servir cerques qualitatives de documentació per desenvolupar documents d’utilitat concreta. Les eines utilitzades són les que permeten adjuntar arxius, sistemes wiki, mapes conceptuals, marcadors socials, entre d’altres.

o Requeriment d’esforç: alt. o Valor aportat: alt.

COMPETÈNCIES • Comunicació, persuasió i influència • Treball en equip i treball en xarxa • Compromís amb el servei públic i l’organització • Actualització professional i millora contínua

CERTIFICACIÓ:

• Aquesta activitat se certificarà amb un Certificat de Docència per al curador de continguts, en funció del nombre d’aportacions realitzades.



3.2.7 MOBILITAT

DEFINICIÓ:

La mobilitat és un intercanvi de llocs de treball per un període de curta durada. Amb aquesta metodologia es pretén que els membres de la mateixa tinguin un coneixement més profund de l’organització així com un major sentiment de pertinença en entendre el com i perquè de les diferents àrees i de la seva forma d’actuar. Així mateix, s’estableixen contactes i complicitats dins de l’organització. Aquesta metodologia també busca la millora, en permetre un diàleg intern pel qual els membres que hi participen poden posar de relleu possibles canvis que millorin la gestió.

DESCRIPCIÓ:

En una organització existeixen diferents unitats amb formes de treballar pròpies, procediments i, inclús, objectius diferents. Perquè hi hagi una veritable sensació de pertinença a l’organització, els treballadors l’han d’entendre, han de participar de la seva missió i objectius, i n’han de tenir un coneixement profund. Aquesta metodologia permet dues coses: d’una banda, disposar d’un més ampli coneixement de l’organització, i, de l’altra, permet que s’estableixi un diàleg entre companys. Així mateix, és possible que d’aquest intercanvi de llocs de treball, en surtin propostes de millora que l’organització pot estudiar per veure si es possible la seva implementació.

APLICACIONS:

La mobilitat pot servir per:

• Comprendre millor les necessitats de cadascú • Potenciar la cohesió de l’equip • Sol∙licitar aportacions en el moment d’engegar un nou projecte o iniciativa • Dotar de coneixement sobre l’organització. • Connectar persones amb persones, persones amb idees, idees amb idees • Estimular la reflexió sobre l’organització • Fer emergir idees noves

COMPETÈNCIES

• Flexibilitat i gestió del canvi • Treball en equip i treball en xarxa • Orientació a resultats i orientació a la qualitat • Compromís amb el servei públic i l’organització • Actualització professional i millora contínua

CERTIFICACIÓ:




4. DEFINICIÓ DE COMPETÈNCIES

LLEGENDA DE COMPETÈNCIES DEFINICIÓ

1 Comunicació, persuasió i influència

Capacitat per transmetre un missatge de manera estructurada, emprant un llenguatge d’acord amb la situació i la persona destinatària. Cal que l’emissor adapti el seu discurs a l’interlocutor per aconseguir un major impacte. Capacitat per emetre les comunicacions escrites implícites en l’exercici de les seves funcions.

2 Flexibilitat i gestió del canvi Capacitat per donar resposta a necessitats canviants, reajustant les prioritats i les funcions, i disposició a acceptar nous enfocaments i canvis, evolucionant d’acord amb les demandes de la societat.

3 Treball en equip i treball en xarxa Capacitat per col∙laborar i participar en grups de treball naturals o definits per tal d’assolir uns objectius comuns.

4 Planificació i organització Capacitat per planificar les tasques, les accions i els projectes que s’han de desenvolupar, personalment o per l’equip, per tal d’assolir uns resultats eficaços, és a dir, en el termini adequat, amb qualitat i emprant els recursos necessaris.

5 Orientació a resultats i orientació a la qualitat

Capacitat per orientar la feina a l’assoliment dels objectius amb la màxima qualitat i la menor despesa de recursos possible; en definitiva, amb l’eficàcia necessària per donar el millor servei a la ciutadania.

6 Anàlisi de problemes i presa de decisions

Capacitat per analitzar la situació de manera objectiva, explorar‐ne les causes i cercar possibles alternatives de solució, per tal de triar la més adequada d’acord amb la situació, les possibilitats d’implementació, les conseqüències que se’n derivin i els riscos associats.

7 Compromís amb el servei públic i l'organització

Compartir els principis i valors de l’Administració pública i actuar amb coherència amb un mateix i amb l’organització.

8 Actualització professional i millora contínua

Capacitat i motivació per mantenir al dia el coneixement respecte a l’especialitat pròpia i cercar millors maneres de fer que assegurin una millor qualitat del servei o producte.



5. CORRELACIÓ ENTRE METODOLOGIES I COMPETÈNCIES

Metodologia Certificat Avaluació OBS/competències

Blog autor aprofitament presentar memòria amb indicadors

1/5/6/8

Blog participant participació Núm. aportacions 8

Fòrum moderador/expert aprofitament memòria 1/2/3/6/8

Fòrum participants participació Núm. aportacions (+fonamentades)+‐ ponderades

1/3/5/6/8

Experiències compartides=compartir bones pràctiques

participació Hores estàndard per projecte

5/7/8

Pràctiques reflexives dinamitzador aprofitament Presentar memòria amb indicadors

1/2/3/4/5/6//8

Pràctiques reflexives participant participació Hores estàndard per projecte

6

Entrenament guiat al lloc de treball. tutor

docència Hores estàndard per projecte

1/3/4/5/8

Entrenament guiat al lloc de treball. Alumne

aprofitament Prova transferència 8

Tertúlia del Coneixement. Dinamitzador

docència document final 1/3/4/6

Tertúlia del Coneixement. Participant

participació Núm. aportacions+hores estàndard

6/8

Banc del saber participació Hores estàndard per projecte

6/8

Cafè del coneixement participació Hores estàndard per projecte

1/8

Intercanvi de coneixement participació Hores estàndard per projecte

3/8/2007

Curador de continguts docència Núm. aportacions 1/3/7/8

Mobilitat participació 2/3/5/7/8



6. CONCLUSIONS

A la pregunta: Hi ha la necessitat de certificar allò que és aprenentatge informal?, hem de concloure dient que si, existeix aquesta necessitat, i l’evidència la tenim en la preocupació dels governs i autoritats en fer‐ho. Així ens ho diuen organitzacions com l’OIT, la UE, la UNESCO i tantes d’altres.

A la pregunta de per què aquesta necessitat?, hem de respondre el següent:

1r. Es tracta d’un tema de visibilitat, la certificació permet fer visible tot aquell coneixement i expertesa que resta invisible a les organitzacions.

2n. Es tracta d’un tema de justícia, d’equilibrar la formació formal i la formació informal, de valorar els esforços que realitzen totes aquelles persones que volen millorar, volen aprendre, i ho fan per mitjans no formals.

3r. Es tracta d’adaptar‐se a les regles del joc: cert és, que en un primer moment ens pot fer tirar enrere la idea de certificar allò que de “per se” fuig del formalisme, i la certificació clarament és un formalisme. Però, no hem d’oblidar que treballem per a organitzacions públiques, on les regles del joc estan marcades, on treballem sota certes normes que regulen tant l’accés a la funció pública com la carrera administrativa. Tots estem treballant per a que aquestes regles siguin més flexibles, per a que les nostres organitzacions siguin dialogants, per crear un nou model d’AP que estigui més a prop de la societat en la que ens trobem.

Per tant, mentre treballem per assolir aquest objectiu, hem d’avançar aprofitant les eines que tenim al nostre abast. Si volem promoure i impulsar nous models d’aprenentatge, hem de ser capaços de consensuar què és el que ens interessa destacar, evidenciar‐ho, donar‐hi valor i reconeixement, si volem organitzacions formades i capaces, si sabem que mitjançant la formació no formal podem donar resposta a necessitats formatives que d’altra manera no podríem fer, hem de poder garantir les mateixes oportunitats per a les persones de la nostra organització, es formin de la manera que es formin.

A la preguntes de com ho podem fer?, hem de dir que tenim les eines, tenim el coneixement de com fer‐ho, tenim una referència que no és altra que la del Govern d’Astúries que ja s’ha posat mans a l’obra amb un model d’acreditació; únicament necessitem buscar un model que s’adapti a les nostres necessitats i, una vegada el tenim i el validem, els organismes competents han de trobar la manera d’implementar‐ho.

És per aquest motiu que hem de trobar la manera de certificar la formació no formal, de manera que aquesta quedi reflectida a l’expedient personal dels membres de la nostra organització, no oblidem que si volem sumar suports per potenciar aquest tipus de formació, hem d’anar per aquesta via, ja que la certificació és una mostra objectiva de la vàlua de la formació no formal, és el logos del nostre discurs, és una evidència que motivarà al personal a seguir per aquest camí i a provar altres maneres d’aprendre.

L’objectiu d’aquest projecte era trobar el camí que ens portés cap a la certificació/acreditació. Ens ha agradat el model que proposa el Govern d’Astúries, perquè és actual i rigorós en la definició de les diferents metodologies, però també creiem que es pot fer un altre pas, identificant les competències de cada una d’aquestes metodologies.

Per això, en aquest projecte proposem una correlació entre les metodologies i les competències que ens ajudarà a definir un marc general d’acreditacions viu i aplicable.



Però aquest quadre, aquest treball, quedarà en això, en un mer treball si els organismes competents (en aquest cas, Funció Pública), no fa créixer aquesta llavor que és el projecte, perquè són organismes més elevats els que tenen a la seva mà la capacitat de fer realitat el que aquí queda escrit.

ANNEX



BIBLIOGRAFIA

Centre d’Estudis Jurídics i Formació Especialitzada (Generalitat de Catalunya, Departament de Justícia). (Novembre 2014). El nou context de l’aprenentatge informal i al lloc de treball a les organitzacions públiques. Jesús Martínez Marín (ed.). Recuperat de http://justicia.gencat.cat/web/.content/home/departament/publicacions/llibres_per_colleccio/col_leccions_actives/programa_compartim/pc_aprenentatge_informal_organitzacions_publiques.pdf

Centre d’Estudis Jurídics i Formació Especialitzada (Generalitat de Catalunya, Departament de Justícia). (Novembre 2014). Guia del gestor d'aprenentatge al lloc de treball. Recuperat de http://justicia.gencat.cat/web/.content/documents/publicacions/colleccions/pc_guia_gestor_aprenentatge_lloc_treball.pdf

Generalitat de Catalunya. Departament de Governació i Administracions Públiques. Secretaria de Funció Pública i Modernització de l’Administració. (2009). Diccionari de competències dels càrrecs de comandament de la

Generalitat de Catalunya. EAPC (ed.). Recuperat de http://eapc.gencat.cat/web/.content/home/publicacions/col_leccio_eines_per_als_recursos_humans/01_diccionari_de_compet_ncies_dels_c_rrecs_de_comandament/einesrh01.pdf

Instituto Asturiano de Administración Pública «Adolfo Posada». (2013). Catálogo de Metodologías. Recuperat de https://www.asturias.es/RecursosWeb/iaap/contenidos/Articulos/Publicaciones_IAAP/A_Catalogo_metodologiasINTE.pdf


http://justicia.gencat.cat/web/.content/home/departament/publicacions/llibres_per_colleccio/col_leccions_actives/programa_compartim/pc_aprenentatge_informal_organitzacions_publiques.pdf

http://justicia.gencat.cat/web/.content/home/departament/publicacions/llibres_per_colleccio/col_leccions_actives/programa_compartim/pc_aprenentatge_informal_organitzacions_publiques.pdf

http://justicia.gencat.cat/web/.content/documents/publicacions/colleccions/pc_guia_gestor_aprenentatge_lloc_treball.pdf

http://justicia.gencat.cat/web/.content/documents/publicacions/colleccions/pc_guia_gestor_aprenentatge_lloc_treball.pdf

http://eapc.gencat.cat/web/.content/home/publicacions/col_leccio_eines_per_als_recursos_humans/01_diccionari_de_compet_ncies_dels_c_rrecs_de_comandament/einesrh01.pdf

http://eapc.gencat.cat/web/.content/home/publicacions/col_leccio_eines_per_als_recursos_humans/01_diccionari_de_compet_ncies_dels_c_rrecs_de_comandament/einesrh01.pdf

https://www.asturias.es/RecursosWeb/iaap/contenidos/Articulos/Publicaciones_IAAP/A_Catalogo_metodologiasINTE.pdf

https://www.asturias.es/RecursosWeb/iaap/contenidos/Articulos/Publicaciones_IAAP/A_Catalogo_metodologiasINTE.pdf

Business

Certificacio formacio informal