Sağlık İnsangücü Giriş Tanımı, Önemi Gerekçesi

Sağlık İnsangücü Planlaması Başvurulan Yöntem ve

Yaklaşımlar Kullanılan Ölçütler Aşamaları

Başarısızlığın Nedenleri Dikkat Edilecek Noktalar İşbirliği Yapılacak

Kuruluşlar

Sağlık İnsangücü Dünya’da Durum

(2006 WHO kayıtlarına göre)

Giriş; Devletlerin en önemli görevlerinden biri toplumun sağlıklı bir

ortam içerisinde yaşamasını sağlamak, Sağlık yaşam düzeyini yükseltmek ve bunun için gerekli

altyapıyı oluşturmaktır. Etkili bir sağlık hizmeti sunabilmek için uygun fiziki mekanlara, Yeterli araç ve gerece ihtiyaç olmakla birlikte, Bu hizmetlerin sunumunda temel unsur insandır. Sağlık hizmetlerinin toplumun değişen ihtiyaçlarına göre

sürdürülebilmesinde en önemli güç insan gücüdür. İnsan gücü tarihin her döneminde yapılan işin temel unsuru

ve belirleyicisi olmuştur.

Tanımı, Önemi; Sağlık insangücü “kamu ya da özel tüm sağlık kesiminde

toplumun ihtiyaç duyduğu sağlık hizmetini üreten personelin tamamı”na verilen bir addır.

Sağlık insangücü planlaması ise “topluma bugün sunulan ve gelecekte sunulacak sağlık hizmetlerini gerçekleştirmek üzere sağlık çalışanlarının yeterli nicelikte, yüksek nitelikte, düzgün bir dağılımla, yerinde bir zamanlama ile ve doğru bir şekilde istihdam edilmesi” olarak tanımlanmaktadır.

toplumun kısa, orta ve uzun vadede gereksinimlerini, coğrafi, ekonomik ve sosyokültürel özellikler ile maliyet /etkin sağlık hizmeti sunumu oranı dikkate alınarak sağlık insangücünün planlanması, istihdamı ve yönetimi olarak ifade edilebilir.

Sağlık hizmetlerinin hakkaniyete uygun (herkese ve ihtiyaç duyduğu anda) verilebilmesi için, bu hizmetleri yürütecek sağlık insangücünün,

çağdaş sağlık hizmeti ihtiyacına uygun bilgi, beceri ve tutumlara sahip, sağlık sorunlarını takım anlayışı içinde çalışarak çözebilecek şekilde evrensel niteliklere ve ülke gerçeklerine göre yetiştirilmesi,

üretken bir şekilde değerlendirilmesi ve ülke çapında dengeli bir şekilde planlanması ve istihdam edilmesi gerekmektedir.

Rekabet gücünün ana unsurlarından olan insangücü, doğru bir şekilde planlanmalı ve niteliği hızla geliştirilmelidir.

Bu insangücünün, iş hayatı paralelinde sürekli eğitimleri desteklenmeli ve devam ettirilmelidir.

Gerekçesi; Kaynakların etkili ve verimli kullanılması, israfın önlenmesi ve

sağlık hizmeti ihtiyacını karşılayabilmesi için, insangücü planlamasına ihtiyaç vardır.

Bugün sahip olduğumuz iş gücü, geçmiş yıllarda pek çok kişi ya da kuruluşça alınan, büyük veya küçük ölçüdeki kararlara göre sürdürülen planlama sonucunda oluşmuştur.

Sağlık çalışanlarının büyük bir kısmının kamu kaynakları ile yetiştirilip istihdam edilmesi nedeniyle, planlama büyük ölçüde kamu tarafından yapılmıştır.

Planlamada, eğitim ve sağlık otoritelerinden, hangi nitelikte ve ne sayıda çalışana ihtiyaç duyulduğu, bu personelin dağılımı ve görevleri konusunda kararlar almaları beklenir.

İnsangücü planlaması, bu kararların doğru alınmasını, zamanında ve olması gereken şekilde gerçekleşmesini sağlamalıdır.

Gerçekçi olmayan veya yetersiz planlamalar, sistemin üretkenliğini azaltır, işleyişini ciddi olarak bozar, maliyeti artırır, kaynakların dengesiz dağılımına neden olur.

Sonuçta toplumun ihtiyaç duyduğu yerde, zamanda ve hak ettiği nitelikte sağlık hizmeti alması güçleşir.

Öyleyse, gerçekçi, uygulanabilir, kısa, orta ve uzun vadeli sağlık insangücü planlarının yapılması bir zorunluluktur.

Başvurulan Yöntem ve Yaklaşımlar;1) Gereksinim Yöntemi: Toplumun sağlıkla ilgili ihtiyaçları

uzmanlar ve planlamacılar tarafından belirlenir. Gereksinimi olmasına rağmen bilinçli olmadığı için toplum,

sağlık hizmetlerine yeterince başvurmayabilir. Bu durumda epidemiyolojik verilere göre ihtiyaçlar belirlenir. Bireyler çevreleriyle değerlendirilip risk altındaki grupların

alması gereken sağlık hizmetlerini belirlemek gerekir. Bu yaklaşımla, bebekler, çocuklar, gebeler, kadınlar, yaşlılar ve

çalışan nüfus için minimum hizmet gereksinimlerine göre insangücü planlaması yapılır.

2) İstihdam Yöntemi: Kurumların kadroları, doluluk oranları ve istihdamı gerçekleştirecek kurumların iş kapasitelerine göre personel gereksinimi belirlenir.

Norm kadro çalışması bu yönteme göre yapılmış fakat tek başına bu yöntemi baz aldığından sonuç vermemiştir.

3) Başvuru Yöntemi: Sağlık hizmetinde başvurular dikkate alınır. Kişi başına düşen yıllık ortalama başvuru sayıları tespit edilir. Böylece sağlık hizmetine olan başvurunun yılda 5-6 olduğu

yerlerle, yılda 1 olduğu yerler arasında insangücü dağılımı tekrar değerlendirilir.

4) Hedef Yöntemi: Görevli kurum kendisine hedefler koyar ve bu hedeflere ulaşmak için plan yapar.

5) İnsangücü/Nüfus Oranı Yöntemi: En yaygın kullanılan yöntemdir, nüfusa yönelik olarak insangücü hesabı yapılır.

Örneğin bir hekime veya bir hemşireye düşen nüfus planlanarak buna göre insangücü istihdamı yapılır.

Bulunan oranlar, personel değişkenliği ve nüfus hareketlilikleri dikkate alınarak gelecek yıllara yansıtılır.

Fakat, tek başına bu yöntem de hatalı planlamaya sebep olur. Sağlık otoriteleri, sağlığı kar amacıyla kullanmak isteyen

grupların çıkarlarını değil toplumun tümünün sağlık gereksinimlerini dikkate almalı, ülke koşullarına göre gerçekleşebilir planlamalar yapmalıdır.

Ülkemizin sosyoekonomik durumunu, coğrafi şartlarını ve kültürel yapısını dikkate alıp tek bir yöntem yerine bunlardan birkaçını kullanarak kendimize uygun kısa, orta ve uzun vadeli bir planlama yapmamız gerekir.

Kullanılan Ölçütler; Önce genel olarak bir durum saptaması yapılması ve bilgi

toplanması gerekir. Doğru bir planlama için gerekli ölçütler ve ön veriler şu başlıklar altında toplanabilir;

1. Sağlık İnsangücü Verileri;

a) Genel olarak sağlık insangücünün sayısal durumu,

b) Bölgelere, illere ve kurumlara göre dağılımı,

c) Sağlık kuruluşlarının sayıları, istihdam kapasiteleri,

d) Yıllık mezun sayıları ve eğitim kurumlarının kapasiteleri,

e) Aktif iş yaşamından çekilen personel sayıları.

2. Nüfusun sağlık hizmetlerini kullanım durumu :a) Yaş, cinsiyet ve bölgeye göre kişi başına yıllık başvuru sayılarıb) Sağlık hizmetine yönelik toplumun bilgi, tutum ve davranışı c) Sağlık hizmetine ulaşamama nedenleri vb.3. Sağlık düzeyi göstergeleri :a) Yaş, cinsiyet ve bölgelere göre morbidite, mortalite, fertilite

oranlarıb) Çevre sağlığı, beslenme ve diğer göstergeler4. Demografik veriler :a) Yaş ve cinse göre nüfus durumub) Nüfusun bölgesel dağılımıc) Nüfusun kır/kent/gecekondu yoğunluklarıd) Göçler, doğumlar, ölümler, doğumda beklenen yaşam

süreleri ve geleceğe yönelik tahminler

5. Ekonomik veriler :

a) Kişi başına ulusal gelir,

b) Kişi başına sağlık harcamaları,

c) Ulusal gelirden sağlığa ayrılan pay,

d) Genel bütçeden sağlığa ayrılan pay,

e) Sağlık harcamalarının özel ve kamu dağılımı,

f) İşsizlik oranı,

g) Sosyal güvenlik sistemi ve özel sağlık sigortaları.

1. Mevcut insangücü ve hizmetlerle ilgili sağlık insangücü durum raporu

2. Gelecekteki insangücü arzı3. İnsangücü ihtiyaçları – sayı, nitelik ve dağılım4. Arzla gereksinimler arasındaki uyumsuzlukların tespiti5. Uyumsuzlukların giderilmesi6. Örgütsel ve yönetimsel problemler7. İnsangücü stratejisi ve taslak plan8. Ayrıntılı sağlık insangücü geliştirme planı9. Uygulama ve izleme / denetim

1. Makro planlarla, mikro planların örtüşmemesi,2. İnsangücü arzı, kayıpları, özel sektör dağılımı, hizmet çıktıları

gibi birtakım verilerin sağlıklı olmaması,3. Planlamaların kısa süreli ve krizleri atlatma çabasıyla yapılması,

krizin geçmesiyle planlamayla ilgili destek ve kaynakların ortadan kalkması,

4. Hükümetlerin kısa sürede değişmeleri ve buna bağlı önceliklerin değişmesi,

5. Enflasyon dalgalanmaları ve ekonomik krizlere bağlı bütçe kısıtlamaları ve bunun istihdama yansıması,

6. Plan dokümanı ile plan süreci arasında sağlıklı bir dengenin kurulamaması,

7. Eğitim kurumları ile istihdam karar organları arasındaki irtibatın ve etkileşimin zayıflığı (Hükümet, öğrenci alımına ve müfredata direkt müdahil olamayacağından, planlamada ve politikada tavsiyeleri alabilmeli ve destek sağlayabilmelidir.)

1. Kurum ve kuruluşlar arası işbirliğinin sağlanması,2. Planlamaya esas olacak güvenilir veri bankası oluşturulması,3. Planlamada uygulanacak yöntemin uygunluğunun tartışılması,4. İnsangücü tahmin modellerinin ulusal ve bölgesel gerçeklere

uygunluğunun test edilmesi,5. Sağlık insangücü kategorilerinin birlikte birbiriyle ilişkili

biçimde planlanması,6. Çok sıkı bir şekilde olmasa da planlamanın ülkenin genel

sağlık politikasına uygunluğunun sağlanması,7. Planın uygun değişikliklerle sık sık güncellenmesi,8. Projeksiyonların makul ve mantıklılığının test edilmesi,9. Projeksiyonların uzun, uygulamanın ise kısa vadeli yapılması.

1. Devlet Planlama Teşkilatı2. Yükseköğretim Kurulu3. Türkiye İstatistik Kurumu4. Nüfus Etütleri İdaresi5. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı6. Sivil Toplum Örgütleri ve Dernekler7. Milli Eğitim Bakanlığı8. İçişleri Bakanlığı9. Özel Sağlık Sigorta Kuruluşları10. AB Genel Sekreterliği11. Dünya Sağlık Örgütü

Sağlık İnsangücü

Dünya’da Durum

(2006 WHO kayıtlarına göre)

Yoğunluğa Göre Tahmini Küresel Sağlık İşgücü

Sağlık Hizmeti Sunan Personel Açığı Kritik Seviyede Olan Ülkeler

Sağlık Hizmetlerinde Kadınların Dağılımı

Sağlık Çalışanlarına Ödenen Devlet Sağlık Harcamalarının Oranı

Sağlık Harcamalarının Düzeyi ve Hastalık Yüküne GöreSağlık Çalışanlarının Dağılımı

Tahmini Doktor, Hemşire ve Ebe Açığı

Psikiyatristlerin Küresel Dağılımı

Sağlık Mesleği Eğitim Kurumları

Sağlık İşgücünden Çıkış Sebepleri

OECD Ülkelerinde Çalışan Yurt Dışında Eğitim Görmüş Doktor ve Hemşireler

OECD Ülkelerinde Çalışan Sahra-altı Afrika Ülkelerinde Eğitilmiş Doktorlar

OECD Ülkelerinde Çalışan Sahra-altı Afrika Ülkelerinde Eğitilmiş Hemşire ve Ebeler

Yasal Emeklilik Yaşı

10 Yıllık Uygulama Planı

Küresel Paydaş İttifak

T.C. Sağlık Bakanlığı, T.C. Yüksek Öğretim Kurumu, “Türkiye Sağlık İnsanGücü Durum Raporu”, Mart 2008, Ankara, Bakanlık Yayın No: 739, syf 1-64

The world health report 2006: working together for health, 2006, syf 1-237