Madrid, 15 de octubre de 2009

Presentación del estudio:

“Nuevas Tendencias yMejores Prácticas en la

Retención y Mejora

del TalentoProfesional y Directivo”

El Talento de un empleado es el valor añadido de una organización.

Talento: Aptitud o conjunto de aptitudes o destrezas sobresalientes respecto de un grupo para realizar una tarea determinada en forma exitosa:

- Ventas.

- Idiomas.

- Programación.

- Resolución problemas.

Silvia

34 años

Casada, 1 hijo

Vive en Parla: entra a las

09:30h

Administrativa

Empresa farmaceutica:

400 pax.

Revisa pedidos

1.100 €/mes (media)‏

Su trabajo es importante.

Participa en reuniones

Quiere ser jefa del Área

Comercial

Talento: “conecta con la gente”

> 250 empleados

• Desarrollo Profesional

independiente (promoción y

formación):‏“yo‏también‏

decido.”

• Empresa líder en el sector y

que se esfuerza por serlo.

• La empresa vela por mis

intereses.

• Cierto grado de libertad y

autonomía.

• Los gerentes escuchan mis

necesidades.

Factores de permanencia

¿Por qué se quedan los empleados en sus empresas?

Fuente: Elaboración propia de Rooter a partir de distintas fuentes (Hay Group y ADP, España)

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14%13%

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Talento:‏“creatividad”

Jaime, 35 años

Casado con Silvia. No tiene estudios universitarios

Agencia de publicidad (30 empleados)‏

1.500 €/mes (media)

Ambiente‏competitivo:‏Ideas‏por‏campaña…..

Aprende de su jefe

No hay estructura jerárquica

Responsable de un equipo

Tiene una identidad

Ve oportunidades de crecimiento

> 250 empleados < 250 empleados

1. Desarrollo Profesional

independiente (promoción y

formación):‏“yo‏también‏

decido.”

2. Empresa líder en el sector y

que se esfuerza por serlo.

3. La empresa vela por mis

intereses.

4. Cierto grado de libertad y

autonomía.

5. Los gerentes escuchan mis

necesidades.

1. Calidad en la relación con

superiores

2. Equilibrio de trabajo y vida

personal

3. Sentimiento de utilidad

4. Grado de colaboración con

compañeros

5. Oportunidades de

crecimiento y avance

6. Otros

Fuente: Varias encuestas consultadas, entre ellas DDI, Hay Gruop y ADP España, ESADE, Deloitte y Microsoft

Factores de permanencia por tamaño de empresa

La diferencia son los factores

psicosociales

Son muchas horas como para no

sentirse bien psicológica y

socialmente bien.

¿Qué hacen las empresas en España?

¿De qué se preocupan?

¿Cómo enfocan las medidas de retención y el resto de políticas corporativas?

¿Hacen lo que esperan los empleados?

Encuesta realizada por la EOI: “Retencióny mejora del talento profesional ydirectivo, entre octubre, noviembre ydiciembre de 2008.

Ingredientes para la retención del talento

Desarrollo de la imagen de empresa (empleador)

Transparencia y estrategia de comunicación interna

Implicación presupuestaria en la retención del talento

Implicación por parte de la dirección

Flexibilidad en el desarrollo de la carrera profesional

Se da por supuesta una política salarial de mercado

Fuente: Elaboración propia de Rooter a partir de Shaker y Journal of Brand Management, 2008

Composición

de la Marca

de Empresa

Gestión del

talento

Diseño de

carreras

Boca a

Boca

Desarrollo

Profesional

Comunicación

transparente

Misión y

Valores

Beneficios

Sociales

Satisfacción

Presencia

Internacional

Eventos

Media

Publicidad

Apariencia

Web

Orientación al

crecimiento

Directivos

Reclutamiento

Selección

Filantropía

Prestigio

Reconocimiento

RSC

Empresa

verde

Las empresas analizadas (83%), muestran claros esfuerzos por atraer y

retener empleados a través de su marca de empleador.

87,5%73,1%

88,9%

8,3%

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7,7%

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20%

40%

60%

80%

100%

TIC SSPP F&Invest

Mucho / Bastante Algo Poco/Nada Ns / Nc

Las empresas de menor tamaño se esfuerzan más que las grandes

en reforzar las medidas de marca de empleador para retener el talento.

Las empresas analizadas (60%) abogan por estimular una comunicación

fluida y transparente. El sector farmacéutico es menos propenso a este

tipo de relación intraempleados.

No existe diferenciación en este aspecto por tamaño de empresas: la

comunicación es fluida para ambos tipos.

Las empresas analizadas, (82%), “escuchan” a sus empleados, por

política de empresa.

Las de pequeño o gran tamaño, realizan políticas de escucha de

empleados en un alto porcentaje de los casos.

Más del 70% de las empresas encuestadas cuentan con responsables

de recursos humanos en la cúpula directiva.

En las empresas de menor tamaño, los departamentos de recursos

humanos suelen tener mayor cercanía a los niveles de la alta

dirección.

Las empresas de mayor tamaño tienen un mayor grado de flexibilidad a

la hora de dejar que el empleado elija su formación de forma

independiente.

Las empresas analizadas (43%), sobre todo en el sector TIC y de

Farmacia, el empleado tiene la posibilidad de elegir su formación.

Las empresas de mayor tamaño, muestran mayores fortalezas a la hora

de disponer de fondos para medidas de retención.

En general las empresas (46,7%), muestran un estancamiento de las

dotaciones presupuestarias para medidas de retención. Sólo el sector de

servicios profesionales mostraba indicios de aumento de presupuestos.

Conclusiones del

estudio

> 250 empleados

1. Desarrollo Profesional

independiente (promoción y

formación)‏

2. Empresa líder en el sector y

que se esfuerza por serlo.

3. Implicación de los

empleadores en la toma de

decisiones sobre mi futuro en

políticas de rrhh.

4. Inversión en medidas de

acción para la retención.

5. Los gerentes escuchan mis

necesidades.

< 250 empleados

1. Calidad en la relación con

superiores

2. Equilibrio de trabajo y

vida personal

3. Sentimiento de utilidad

4. Grado de colaboración

con compañeros

5. Oportunidades de

crecimiento y avance

Mejores prácticas

Innovación para la retención

Retención mediante retribución equitativa y promoción interna

Desarrollo del talento mediante grupos de trabajo y políticas de comunicación interna

cercanas al empleado

Programas de Búsqueda Interna del

Talento (BIT)

Metodología del estudio

Muestra: 77 empresas españolas y extranjeras en España.

Muestra por sectores:

• 24 de ellas del sector TIC.

• 27 procedentes del sector farmacéutico.

• 26 procedentes del sector servicios.

Muestra por número de empleados de la empresa.

• Hasta 250 empleados: 30 empresas.

• De 251 a 1.000: 27 empresas.

• Más de 1.000 empleados: 20 empresas.

Capital de las empresas.

• Nacional: 45 empresas

• Multinacional: 32 empresas