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Potencial Humano
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EL POTENCIAL HUMANO: FACTOR CLAVE DE LA ORGANIZACIÓN
CONFERENCIA DIRIGIDA A EMPRESARIOS AFILIADOS A LA CAMARA DE COMERCIO DE CALI
FACILITADOR: HERNANDO MURILLO GOMEZCONSULTOR EMPRESARIAL
UNA EVALUACION PRELIMINAR
PRIMERA PARTE EN LAS SIGUIENTES AFIRMACIONES ASIGNESE UN PUNTAJE TENIENDO EN
CUENTA EL SIGUIENTE CRITERIO: TOTALMENTE DE ACUERDO……………5 PARCIALMENTE DE ACUERDO…………4 NI DE ACUERDO NI EN DESACUERDO..3 PARCIALMENTE EN DESACUERDO……2 TOTALMENTE EN DESACUERDO………1
PRIMERA AFIRMACION
EN UNA ECONOMIA GLOBAL, LAS EMPRESAS DEBEN BUSCAR DE MANERA
PERMANENTE LA FORMA DE CREAR VENTAJAS COMPETITIVAS PARA CREAR VALOR Y MANTENER A SUS CLIENTES
SEGUNDA AFIRMACION
ESTAMOS EN LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO Y POR LO TANTO ESTE
SE CONSTITUYE EN UN FACTOR FUNDAMENTAL DE COMPETITIVIDAD EN
LAS ORGANIZACIONES
TERCERA AFIRMACION
LAS PERSONAS QUE TRABAJAN EN UNA ORGANIZACIÓN CONSTITUYEN EL
RECURSO MAS VALIOSO PARA DESARROLLAR ESTRATEGIAS
COMPETITIVAS CON BASE EN EL CONOCIMIENTO.
CUARTA AFIRMACION
UNA BUENA SELECCIÓN DE PERSONAL DEBE SER UN OBJETIVO FUNDAMENTAL DE LAS ORGANIZACIONES, PARA GARANTIZAR
QUE ESTARAN EN CAPACIDAD DE GENERAR VENTAJAS COMPETITIVAS CON
BASE EN EL POTENCIAL HUMANO
QUINTA AFIRMACION
EN LOS PLANES DE LAS EMPRESAS, A CORTO, MEDIANO Y LARGO PLAZO
DEBEN ESPECIFICARSE LAS ESTRATEGIAS QUE SE LLEVARÁN A
CABO PARA APROVECHAR AL MAXIMO EL POTENCIAL DE SUS TRABAJADORES.
EVALUACION DE LOS RESULTADOS
RANGO DE PUNTAJES INTERPRETACION
ENTRE 5 Y 9 PUNTOS
NIVEL I
USTED NO TIENE NI IDEA DE QUE EL MUNDO CAMBIÓ Y SIGUE SOÑANDO CON EL PASADO.
CONSEJO: POR FAVOR DESPIERTE
ENTRE 10 Y 14 PUNTOS
NIVEL II
USTED TODAVIA TIENE DUDAS Y PIENSA QUE LO QUE ESTA PASANDO ES TEMPORAL.
CONSEJO: BAJESE DE ESA NUBE. ESTO NO TIENE REVERSA
ENTRE 15 Y 19 PUNTOS
NIVEL III
USTED YA SE MUESTRA INTERESADO POR COMPRENDER LAS IMPLICACIONES DE LA ECONOMIA GLOBAL.CONSEJO: FROTESE LOS OJOS. YA COMENZÓ A DESPERTAR
ENTRE 20 Y 25 PUNTOS
NIVEL IV
USTED ESTA CONSCIENTE DE LOS CAMBIOS Y DE LA IMPORTANCIA DE LAS NUEVAS PROPUESTAS DE
GESTIONCONSEJO: SIGA ESTUDIANDO, NO CREA QUE YA SE LAS SABE
TODAS
UNA EVALUACION PRELIMINAR
SEGUNDA PARTE
EN LAS SIGUIENTES AFIRMACIONES ASIGNESE UN PUNTAJE TENIENDO EN
CUENTA EL SIGUIENTE CRITERIO: SIEMPRE SE REALIZA……….…………………… 5 LA MAYORIA DE LAS VECES SE REALIZA.………4 DE VEZ EN CUANDO SE REALIZA…………...........3 CASI NUNCA SE REALIZA…………..……………. 2 NUNCA SE REALIZA…………..……………………...1
PRIMERA AFIRMACION
EN MI EMPRESA DESARROLLAMOS CADA AÑO UN PLAN ESTRATEGICO CON
OBJETIVOS, ESTRATEGIAS Y PLANES DE ACCION A CORTO, MEDIANO Y LARGO
PLAZO, CON INDICADORES DE GESTION CONCRETOS Y REALIZAMOS
REVISIONES PERIODICAS SOBRE LOS RESULTADOS OBTENIDOS.
SEGUNDA AFIRMACION
COMO EN MI EMPRESA SABEMOS CUALES SON LAS COMPETENCIAS
FUNDAMENTALES QUE REQUIERE EL PERSONAL PARA REALIZAR SU LABOR CON EFECTIVIDAD, LLEVAMOS A CABO UN PROCESO DE SELECCIÓN DE LOS
CANDIDATOS CON BASE EN COMPETENCIAS
TERCERA AFIRMACION
EN MI EMPRESA TENEMOS UN PLAN DE CAPACITACION PARA EL PERSONAL Y
REALIZAMOS ACTIVIDADES CONCRETAS PARA LLEVARLO A LA PRACTICA, EVALUAR LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACION Y
MEDIR SUS EFECTOS EN LA PRODUCTIVIDAD.
CUARTA AFIRMACION
EN MI EMPRESA TENEMOS UN PLAN DE INCENTIVOS PARA EL PERSONAL CON EL
FIN DE MOTIVAR SU PARTICIPACION Y COMPROMISO CON LOS PLANES
PROPUESTOS Y REALIZAMOS ACTIVIDADES TENDIENTES A RETENER A LOS MEJORES
COLABORADORES.
QUINTA AFIRMACION
EN MI EMPRESA REALIZAMOS UN PROGRAMA DE SERVICIO A LOS CLIENTES MEDIANTE EL CUAL LOS TRABAJADORES
HAN SIDO FACULTADOS PARA TOMAR DECISIONES CON RESPONSABILIDAD,
BUSCANDO EL BENEFICIO TANTO PARA LA EMPRESA COMO PARA EL CLIENTE.
EVALUACION DE LOS RESULTADOS – SEGUNDA PARTE
RANGO DE PUNTAJES INTERPRETACION
ENTRE 5 Y 9 PUNTOS
NIVEL I
EN SU EMPRESA HACEN LOS PLANES EN LA AGENDA Y UTILIZAN FRASES COMO ESTA: PARA REFERIRSE A SUS EMPLEADOS: QUE TRABAJEN, PARA ESO LES ESTAMOS PAGANDO. Claro que los motivan al final de año con una
ancheta de chitos y gaseosa
CONSEJO: NO ESPERE GENTE COMPROMETIDA
ENTRE 10 Y 14 PUNTOS
NIVEL II
EN SU EMPORESA COMO QUE SE REUNEN DE VEZ EN CUANDO PARA HABLAR DE LO QUE SERIA BUENO HACER. .A la ancheta
le agregaron dos boletas para cine y un combo
CONSEJO: NO HABLEN TANTO Y ACTUEN MAS
ENTRE 15 Y 19 PUNTOS
NIVEL III
EN SU EMPRESA COMIENZAN A PREOCUPARSE POR DESARROLLAR A SU GENTE Y A PROYECTAR LA ORGANIZACIÓN A LARGO PLAZO. A la ancheta le agregan botella de vino y galletas
CONSEJO: NO SE DEN POR VENCIDOS SIGAN ADELANTE
ENTRE 20 Y 25 PUNTOS
NIVEL IV
EN SU EMPRESA SI ESTAN HACIENDO ALGO IMPORTANTE POR LOGRAR COMPETITIVIDAD. A la ancheta le agregaron pavo
CONSEJO: SIGAN ASÍ QUE VAN MUY BIEN. PERO NO SE DUERMAN EN LOS LAURELES
EL CONTRASTE DE LOS RESULTADOS
AUNQUE SOMOS CONSCIENTES DE LA IMPORTANCIA QUE TIENEN LAS NUEVAS
PROPUESTAS DE GESTION ORGANIZACIONAL Y CONOCEMOS LOS BENEFICIOS QUE PUEDEN APORTAR
POCO ES LO QUE LAS LLEVAMOS A LA PRACTICA
REFLEXION FUNDAMENTAL
EN TODO EL MUNDO LAS EMPRESAS CONTINUAN ATASCADAS EN PRACTICAS DE
ORGANIZACIÓN Y CONTROL MAS PROPIAS DE LOS COMIENZOS DE LA ERA INDUSTRIAL QUE DE LA PRESENTE ERA DEL EMPRENDIMIENTO.
LA MICRO ADMINISTRACION, LA INFLEXIBILIDAD, LA BUROCRACIA Y LAS
JERARQUIAS RIGIDAS TODAVIA PERJUDICAN A MUCHAS EMPRESAS INCLUYENDO A LAS MAS
GRANDES
Paul F. Kocourek y Paul Hyde
LOS MODELOS MENTALES
ESTAMOS CONTROLADOS POR IDEAS Y NORMAS QUE HAN SOBREVIVIDO A SU
UTILIDAD. SON SOLO ESPECTROS, PERO TIENEN TANTA INFLUENCIA SOBRE
NUESTRO COMPORTAMIENTO COMO SI ESTUVIERAN VIVAS. LAS IDEAS DE HOMBRES COMO FORD, TAYLOR O WEBER SON LOS ESPECTROS QUE
RONDAN POR NUESTRAS GERENCIAS.
Bob Waterman
VISION FILOSOFICA DEL CAMBIO
PREMODERNIDAD MODERNIDAD POSTMODERNIDAD
LA REALIDAD ES UN PROBLEMA DE PERCEPCION
UNA VISION DEL CAMBIO
EVOLUCION DE LA TECNOLOGIA
R. AGRICOLA REVOLUCION INDUSTRIAL REVOLUCION INFORMATICA
PR
OD
UC
TIV
IDA
D
S.XVIII S.XX?
EFECTO SOBRE EL SER HUMANO
COMO EXPLICAR LA CONTRADICCION?
EVOLUCION TEMPORAL
RESULTADO DEL TRABAJO
DISEÑO: HERNANDO MURILLO GOMEZ – PSICOLOGO - MBA
UNA VISION DEL PROCESOPRIMERA ETAPA
COMO SE AFECTA EL SER HUMANO
EL CAMINO HACIA LA ESTRATEGIA
LO
S M
OD
EL
OS
ME
NT
AL
ES
BUROCRACIA
AD.CIENTIFICA
REC.HUMANOS
OBJETIVOS
PLANEACION
ESTRATEGICA
TAYLOR Y FAYOL
MAX WEBER
E. MAYO
P. DRUCKER
M. PORTER Y OTROS
LAS OPCIONES GERENCIALES
LA EVOLUCION DE LA TECNOLOGIA
1a. OLA: Revolución Agrícola
3a. OLA: Revolución del conocimiento
2a. OLA: Revolución Industrial
CAPATAZ
ESTRUCTURA
MOTIVACION
METAS
SENTIDO A LARGO PLAZO
DISEÑO: HERNANDO MURILLO GOMEZ – PSICOLOGO - MBA
UN MODELO DEMASIADO ARRAIGADO
EL JEFE PIENSA Y ORDENA
LOS OBREROS OBEDECEN Y HACEN
LOS M. .M.HACEN CUMPLIR
LAS ORDENES
AQUÍ SE APLICA EL CONCEPTO DE FORD: CONSIGALOS TAN IGNORANTES COMO BUEYES: QUE NO PIENSEN SINO QUE
TRABAJEN
UNA VISION DEL PROCESO
SEGUNDA ETAPA
COMO SE AFECTA EL SER HUMANO
EL CAMINO HACIA LA ESTRATEGIA COMPETITIVA
LO
S M
OD
EL
OS
ME
NT
AL
ES
REINGENIERIA
CALIDAD TOTAL
EMPOWERMENT
COMPETENCIAS
CREACION DE VALOR
JAPON
E.U.A
LAS OPCIONES GERENCIALES
LA EVOLUCION DE LA TECNOLOGIAPARTICIPACION
INNOVACION
FACULTAMIENTO
POTENCIAL HUMANO
RESPONSABILIDAD SOCIAL
IMPORTANCIA
DEL TRABAJO EN EQUIPO
DISEÑO: HERNANDO MURILLO GOMEZ – PSICOLOGO - MBA
QUE IMPLICAN LA ESTRUCTURA Y LA GESTION ADMINISTRATIVA
LIDERAZGO
DIRECTRICESPERSONAS
COMO LO ESTAMOS
HACIENDO?
UN MODELO PROPUESTO
LIDERPROYECTA LA EMPRESA A LARGO PLAZO Y FACULTA
A SUS TRABAJADORES PARA LA TOMA DE
DECISIONES
LOS CLIENTES
FACILITADORES DE PROCESOS
ESPERAN EL MEJOR VALOR
TOMAN DECISIONES CON RESPONSABILIDAD CUIDANDO
LOS INTERESES DE LA EMPRESA Y LOS DEL CLIENTE
LIDERAZGO
EL RETO EN EL SIGLO XXI: LIDERAZGO
PARA SOBREVIVIR AL SIGLO XXI NECESITAMOS LIDERES QUE PUEDAN DOMINAR LOS TIEMPOS CAMBIANTES Y TURBULENTOS QUE VIVIMOS, APRENDIENDO A LIBERAR EL POTENCIAL DE OTROS.
Warren Bennis
UN PROPOSITO PARA LOS LIDERES ORGANIZACIONALES
“LA EFECTIVIDAD EN EL LIDERAZGO YA NO PUEDE CENTRARSE EN POSICIONES DENTRO DE UNA ESTRUCTURA JERARQUICA RIGIDA,
SINO QUE DEBE ORIENTARSE HACIA RELACIONES INTERDEPENDIENTES DENTRO DE
LAS CUALES PUEDAN COMPARTIRSE AMPLIAMENTE EL LIDERAZGO Y EL PODER.”
L.J.Macfarland
UNA REFLEXION FUNDAMENTAL
“ PARA ALCANZAR LA EFECTIVIDAD, LOS LIDERES DEL SIGLO XXI DEBERAN CAMBIAR SU ESTILO GERENCIAL
PERSONAL, REFORMAR ALGUNOS ASPECTOS PRINCIPALES DE SU
CULTURA, REPENSAR SUS MODOS DE OPERACIÓN Y, ESENCIALMENTE,
REINVENTAR SUS ORGANIZACIONES.”
PERSONAS
QUE IMPLICACIONES TIENEN ESOS CAMBIOS PARA LA SOCIEDAD
SI QUEREMOS COLOCARNOS AL NIVEL DE LOS PAÍSES Y DE LAS ORGANIZACIONES LÍDERES
ES NECESARIO CENTRARNOS EN LA FORMACION DE UNA PERSONA MÁS EDUCADA,
PREPARADA PARA TOMAR DECISIONES EN DIVERSOS AMBITOS, FACULTADA PARA
ACTUAR CUANDO LOS ACONTECIMIENTOS LO REQUIERAN Y DISPUESTOS TODOS A ACEPTAR LA DIVERSIDAD DE PENSAMIENTOS CON EL FIN
DE POTENCIAR EL DESARRROLLO DE LA CREATIVIDAD, LA INNOVACION Y LA
RESPONSABILIDAD PERSONAL.
EL PROCESO
ATRACCION
SELECCION
RETENCION
DESARROLLOQUE HACE QUE MI ORGANIZACIÓN SEA UN LUGAR
AATRACTIVO PARA TRABAJAR? QUE COMPETENCIAS
REQUIERO DESARROLLAR EN
MIS COLABORADORES PARA AUMENTAR
LA COMPETITIVIDAD?
COMO ESTOY LLEVANDO A
CABO EL PROCESO DE
SELECCIÓN DEL PERSONAL QUE REQUIERO EN MI ORGANIZACIÓN
PARA CREAR VALOR EN
FUNCION DE LOS CLIENTES?
QUE ESTRATEGIAS ESTOY LLEVANDO A
CABO PARA LOGRAR QUE EL
MEJOR PERSONAL NO SE RETIRE DE MI
ORGANIZACIÓN Y CREZCA CON ELLA?
CAPACITACION, ENTRENAMIENTO,
MOTIVACION, PROYECCION
COMO ESTOY VISUALIZANDO MI ORGANIZACIÓN
HACIA EL FUTURO Y QUE CLASE DE
PERSONAS REQUIERO PARA ALCANZAR ESOS
PROPOSITOS? COMO NOS ESTAMOS
PREPARANDO?
UN MODELO DE TRABAJO PARA SELECCION
PATRONES DE MOTIVACIONDavid McClelland Las investigaciones de este autor revelaron
que los patrones de motivación en las personas reflejan el ambiente cultural en el que se desarrollan: La familia, la escuela, la iglesia, los libros, los amigos, los vecinos,
etc. Estos patrones motivacionales tienden a ser los mas acentuados entre los empleados
de una organización como resultado de ambientes similares de los cuales provienen.
PATRONES MOTIVACIONALES
LOGRO AFILIACION
COMPETENCIAPODER
MOTIVACION AL LOGRO
SE DEFINE COMO UN IMPULSO PARA
SUPERAR RETOS, DE PROGRESAR Y DE
CRECER EN LA BUSQUEDA DE
METAS QUE SE HAN PROPUESTO PARA
ALCANZAR EL ÉXITO.
LO IMPORTANTE ES EL ÉXITO Y NO LAS
RECOMPENSAS
MOTIVACION DE AFILIACION
A LOS INDIVIDUOS LOS IMPULSA EL RELACIONARSE
POSITIVAMENTE CON OTRAS PERSONAS.
EL AMBIENTE SOCIAL ES UN FACTOR
DECISIVO PARA SU DESEMPEÑO.
BUSCAN RECONOCIMIENTO DE
SUS ACTITUDES POSITIVAS Y
COLABORACION
MOTIVACION POR LA COMPETENCIA
ES EL IMPULSO POR LLEVAR A CABO UNA
LABOR DE LAS MAS ALTA CALIDAD. BUSCAN LA EXCELENCIA EN EL
TRABAJO, DESARROLLAN HABILIDADES PARA LA
SOLUCION DE PROBLEMAS Y SON
CREATIVOS
BUSCAN SU PROPIA SATISFACCION Y EL
RECONOCIMIENTO DE LOS DEMAS
MOTIVACION POR EL PODER
ES EL IMPULSO POR INFLUIR EN LOS
DEMAS Y POSEER CONTROL SOBRE
LAS SITUACIONES EN LAS QUE
INTERACTUAN CON OTROS
DESEAN CAUSAR IMPACTO Y ESTAN DISPUESTAS A
CORRER RIESGOS PARA LOGRARLO. SU OBJETIVO ES
EL PODER
CONCEPTOS SOBRE COMPETENCIAS
“CONJUNTO DE PATRONES DE
CONDUCTA QUE LA PERSONA DEBE LLEVAR
A UN CARGO PARA RENDIR EFICIENTEMENTE
EN SUS TAREAS Y FUNCIONES”
Boyatzis, 1996
“ UNA CARACTERISTICA SUBYACENTE EN UN INDIVIDUO QUE ESTA
CAUSALMENTE RELACIONADA CON UN
RENDIMIENTO EFECTIVO O SUPERIOR EN UNA
SITUACION O TRABAJO” Spencer y Spencer, 1993
CONCEPTOS SOBRE COMPETENCIAS
“UNA DIMENSION DE CONDUCTAS ABIERTAS Y MANIFIESTAS QUE LE PERMITEN A UNA PERSONA RENDIR EFICIENTEMENTE”
Woodruffe, 1993
“ CONJUNTO DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES, DISPOSICIONES Y CONDUCTAS QUE POSEE UNA PERSONA, QUE LE PERMITEN LA REALIZACION EXITOSA DE UNA ACTIVIDAD”
Rodriguez y Feliú, 1996
COMPONENTES DE LAS COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDADES
AUTOIMAGENMOTIVOS
RASGOS
ROL
EL ROL A DESEMPEÑAR
SE BUSCA QUE LA PERSONA QUE VA A OCUPAR UN CARGO ESPECIFICO REUNA LAS COMPETENCIAS
REQUERIDAS POR LA ORGANIZACIÓN PARA EL
DESEMPEÑO EFICAZ DE SU ROL. CONOCIMIENTO Y HABILIDADES
SE PUEDEN DESARROLLAR EN EL TRABAJO
MEDIANTE LA CAPACITACION Y EL ENTRENAMIENTO.
. ACTITUDES, RASGOS Y MOTIVOS
HACEN PARTE DEL CARÁCTER Y LA PERSONALIDAD Y POR LO TANTO SON MÁS DIFÍCILES DE IDENTIFICAR Y DE TRANSFORMAR
ALGUNAS COMPETENCIAS
HABILIDAD DE NEGOCIACION ACTITUD DE SERVICIO
CAPACIDAD DE TRABAJO EN EQUIPO DISPOSICION AL CAMBIO
CREATIVIDAD EN EL DESEMPEÑO. VISION DE FUTURO
MODELOS DE TRABAJO PARA LA MOTIVACION Y LA RETENCION
QUE SE DESPRENDE DE LOS DESCUBRIMIENTOS DE ELTON MAYO
IMPORTANCIA DEL SER HUMANO EN LA ORGANIZACION
TEORIAS MOTIVACIONALES
ABRAHAM MASLOW
F. HERGZBERG
DOUGLAS MAC´GREGOR
DAVID MCCLELLAND
DISEÑO: HERNANDO MURILLO GOMEZ – PSICOLOGO - MBA
A. MASLOW: JERARQUIA DE NECESIDADES
SUPERVIVENCIA
SEGURIDAD
AFECTO
RECONOCIMIENTO
AUTOREALIZACION
TRASCENDENCIA
NECESIDADES
SATISFACTORES
COMO INTEGRAR LAS NECESIDADES DE LAS PERSONAS
CON LA CAPACIDAD DE LA EMPRESA PARA SATISFACERLAS?
QUE CLASE DE MOTIVACION ES
ESTA?
LA MOTIVACION ES EXTERNA
DISEÑO: HERNANDO MURILLO GOMEZ – PSICOLOGO - MBA
F. HERGZBERG: TEORIA DE LOS DOS FACTORES
ESTE AUTOR CONSIDERA QUE DENTRO DE UNA ORGANIZACIONEXISTEN FACTORES HIGIENICOS Y FACTORES MOTIVACIONALES: LOS PRIMEROS
MANTIENEN LA SALUD DE LA EMPRESA, PERO NO SON MOTIVADORES. LOS SEGUNDOS ESTIMULAR AL SER HUMANO Y SON LOS VERDADEROS
MOTIVADORES.
HIGIENICOS
SALARIO Y DEMAS PRESTACIONES
SERVICIOS DE SALUD
FORMACION PARA EL TRABAJO
MOTIVACIONALES
LOGROS
RECONOCIMIENTO
RESPONSABILIDAD
ASCENSOS
EL TRABAJO MISMO
LA MOTIVACION ES INTERNA
DOUGLAS MAC GREGOR: TEORIA X VS. TEORIA Y
ESTE AUTOR PLANTEO UNA SERIE DE SUPUESTOS SOBRE EL COMPORTAMIENTO HUMANO DERIVADOS DE LAS EXPECTATIVAS QUE SOBRE EL TENGAN LOS
DIRECTIVOS DE LA ORGANIZACIÓN Y SU INCIDENCIA SOBRE LA MOTIVACION DE LOS TRABAJADORES
SUPUESTOS DE LA TEORIA X EL SER HUMANO ORDINARIO SIENTE UNA
REPUGNANCIA INTRINSECA HACIA EL TRABAJO Y LO EVITARA SIEMPRE QUE PUEDA.
DEBIDO A ELLO LAS PERSONAS TIENEN QUE SER OBLIGADAS A TRABAJAR POR LA FUERZA,
CONTROLADAS, DIRIGIDAS Y AMENAZADAS.
EL SER HUMANO COMUN PREFIERE QUE LO DIRIJAN, NO QUIERE RESPONSABILIDADES,
TIENE POCA AMBICIÓN Y LO QUE MÁS DESEA ES SU PROPIA SEGURIDAD
SUPUESTOS DE LA TEORIA YEL DESARROLLO DEL ESFUERSO FISICO Y MENTAL EN EL TRABAJO ES TAN NATURAL
COMO EL JUEGO O EL DESCANSO
EL SER HUMANO DEBE DIRIGIRSE A SI MISMO EN SERVICIO DE LOS OBJETIVOS A
CUYA REALIZACION SE COMPROMETE.
EL COMPROMISO ESTA ASOCIADO A LAS COMPENSACIONES QUE PUEDE OBTENER
POR SUS LOGROS. BUSCA ADEMAS NUEVAS RESPONSABILIDADES
LA MOTIVACION DEPENDE DE LA ACTITUD DE LOS JEFES
EVALUACION FINAL
EN UNA ESCALA DE 1 A 5 EVALUE SU DISPOSICION PARA DESARROLLAR
ESTRATEGIAS ENCAMINADAS A LOGRAR QUE SU PERSONAL SE COMPROMETA REALMENTE CON SU ORGANIZACIÓN
CON EL FIN DE MEJORAR LA CAPACIDAD COMPETITIVA DE SU EMPRESA
