CURSO DE CAPACITACION EN GESTION DE LOS SERVICIOS DE SALUD ASIGNATURA: GESTION DEL POTENCIAL HUMANO

CURSO DE CAPACITACION EN GESTION DE LOS SERVICIOS DE SALUD ASIGNATURA: GESTION DEL POTENCIAL HUMANO

ASIGNATURA:GESTION DEL POTENCIAL HUMANO

DOCENTE:DR. JESUS FUENTES

MODULO DE AUTO - APRENDIZAJEGESTIN DE RECURSOS HUMANOS EN SALUDSUMILLA El presente curso modular tiene por propsito realizar una reflexin crtica sobre la gestin de los recursos humanos en salud (RHUS). Provee adems mtodos y herramientas para el desarrollo de los RHUS en las organizaciones y sistemas de salud. ANTECEDENTES Y FUNDAMENTACIONHasta hace pocos aos el trmino desarrollo de recursos humanos estaba vinculado a la educacin del personal de salud que ya estaba empleado. La otra preocupacin fue la planificacin del personal. Con ambos enfoques se propugn el incremento de los centros de formacin (universidades, facultades y escuelas) y se realiz esfuerzos sostenidos para cambiar los planes de estudio y elevar la eficiencia de los procesos educativos.Con las reformas en la economa, el Estado y la sociedad hacen que se preste ms atencin a los problemas en la fuerza laboral, en el mercado laboral y el desarrollo integral del recurso humano en el marco de la descentralizacin, la redefinicin de los modelos de atencin, de los sistemas de financiamiento y de los diversos cambios organizacionales necesarios para mejorar el desempeo de los servicios de salud.Es que el recurso ms importante en una organizacin es la gente que proporciona su trabajo, talento, creatividad e impulso a la misma. Entonces dentro de las actividades ms crticas de un gerente est la seleccin, capacitacin y desarrollo de la gente que ms contribuir a que la organizacin alcance sus metas.Se requiere tambin renovar las concepciones sobre la gerencia de los recursos humanos que permita identificar que el recurso humano no est dentro de las organizaciones sino que es la organizacin y que estas organizaciones forman parte de una estructura social donde la cooperacin, interaccin, la competencia y el conflicto son elementos cotidianos.Con la buena gestin de los recursos humanos se pretende identificar la gente correcta, en el correcto lugar, con las correctas habilidades y la motivacin para que sea capaz de comprender, participar y estimular procesos de transformacin de los servicios de salud.COMPETENCIASAl finalizar el curso el estudiante ser capaz de identificar y aplicar las diferentes teoras, los mtodos y estrategias para la gerencia y el desarrollo de los recursos humanos en salud.COMPETENCIAS ESPECFICASAl finalizar el curso los participantes1. Identifican los conceptos y enfoques sobre los recursos humanos en salud;2. Analizan la situacin actual de los recursos humanos en salud;3. Utilizan mtodos y tcnicas de gestin moderna de los recursos humanos en salud;4. Utilizan nuevos conceptos, mtodos y tcnicas para el liderazgo y formacin de equipos de alto rendimiento.

ESTRUCTURA Y CONTENIDOSEl mdulo est estructurado en tres unidades:Unidad 1: Anlisis conceptual e instrumental del campo de los Recursos Humanos en saludDesarrollo de los recursos humanos en salud; la fuerza laboral en salud; los recursos humanos en salud; el potencial humano en salud; el personal de salud; los recursos humanos y las nuevas tendencias y necesidades del mercado laboral; las reformas sectoriales y los recursos humanos en salud. Unidad 2: Gestin moderna de los recursos humanos en saludSituacin de los RHUS; el ciclo bsico de la gestin de los recursos humanos; planificacin estratgica de los recursos humanos, procesos de seleccin del personal; procesos de induccin y orientacin del personal; la capacitacin de los recursos humanos; la evaluacin del desempeo; polticas salariales de incentivos y de retencin; la negociacin de conflictos laborales; mecanismos de sancin y desvinculacin.Unidad 3: Liderazgo en salud y desarrollo de recursos humanosDesarrollo de habilidades personales; liderazgo y salud; equipos de alto rendimiento; asertividad y escucha emptica; negociacin y manejo de conflictosORGANIZACIN Y METODOLOGIA DE LA ENSEANZA Cada Unidad tendr una introduccin a la temtica, un mapa de contenidos y el respectivo desarrollo terico. Luego se tienen actividades de aprendizaje que tienen las siguientes opciones:

Estudio individualizado del material a presentarse.

Actividad de aplicacin prctica individual o grupal, en la cual el estudiante deber desarrollar un determinado trabajo referido al tema de estudio a base de una gua;

Lecturas individualizadas o grupales de artculos del banco de informacin del mdulo. El estudiante har sus apreciaciones y comentarios individuales y colectivos a los mismos segn sea el caso;

Trabajo de investigacin operativa. Al final del mdulo el estudiante deber haber terminado un trabajo de investigacin operativa, de corta duracin, que haya enfocado un aspecto prctico de la organizacin donde el trabaja.Las actividades del mdulo estn divididas en dos fases: una fase presencial de tres das de duracin (17,18 y 19 de febrero) y una fase semi-presencial del 20 de febrero al 09 de marzo. Los alumnos en esta fase desarrollarn las actividades acadmicas a base del mdulo autoinstructivo. Cada unidad temtica posee un conjunto de actividades de enseanza aprendizaje que confluyen en la elaboracin de un sub-producto. Al finalizar las tres unidades temticas, los participantes debern haber concluido con sus sub-productos as como haber elaborado un producto final de acuerdo a las especificaciones tcnicas descritas al finalizar el mdulo.Durante la fase presencial el Docente responsable del curso complementar el curso con conferencias, talleres y labor de tutora directa.Durante la fase no presencial, UD. necesitar seguir indicaciones presentadas a continuacin. 1. Revisar, estudiar y realizar las actividades de enseanza aprendizaje 2. Efectuar mapas mentales, cuadros sinpticos, esquemas o grficos que puedan resumir las ideas fuerza de cada unidad temtica3. Seguir las instrucciones para la elaboracin de cada sub-producto4. Realizar las respectivas consultas al docente y a sus colegasLos medios didcticos para el cumplimento de las competencias son:Mdulo auto-instructivo con un texto de apoyo, actividades de autoaprendizaje, lecturas y presentaciones multimedia

SISTEMA DE EVALUACIONLos criterios de evaluacin del aprendizaje son: Las pruebas de entrada y salida que se tendrn a disposicin en el mdulo (evaluacin formativa); Evaluacin de tres sub-productos al finalizar cada unidad temtica (75%) Evaluacin del grado de participacin en la fase presencial (25%)ESTRATEGIAS DE FORMACINCada Unidad tendr una introduccin a la temtica, un mapa de contenidos, una indicacin del tiempo estimado de estudio y el respectivo desarrollo terico. Luego se tienen actividades de aprendizaje que tienen las siguientes opciones: Estudio individualizado del material a presentarse. Actividad de aplicacin prctica individual o grupal, en la cual el estudiante deber desarrollar un determinado trabajo referido al tema de estudio a base de una gua; Lecturas individualizadas o grupales de artculos del banco de informacin del mdulo. El estudiante har sus apreciaciones y comentarios individuales y colectivos a los mismos segn sea el caso; Trabajo de investigacin operativa. Al final del mdulo el estudiante deber haber terminado un trabajo de investigacin operativa, de corta duracin, que haya enfocado un aspecto prctico de la organizacin donde el trabaja.Durante la fase presencial el Docente responsable del curso complementar el curso con conferencias, talleres y labor de tutora directa entre otros.TIEMPO ESTIMADO DE FORMACIN: El curso tiene una duracin de 39 horas (12 tericas, 12 terico-prcticas y 15 no presenciales).MEDIOS DIDACTICOS El curso modular estar a disposicin con anticipacin y estar acompaado del banco de informacin que compendia artculos, extractos y guas de apoyo al aprendizaje. Conferencias: El docente responsable organizar conferencias que puedan complementar los temas de inters.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFCAS

1 Ministerio de Salud. El desafo del cambio de milenio: UN SECTOR SALUD CON EQUIDAD, EFICIENCIA Y CALIDAD. LINEAMIENTOS DE POLTICA DE SALUD 1995-2000. 1995.2 Aguinaga A. Situacin de la Salud en Per y sus tendencias: la reforma sectorial. En: Ministerio de Salud. Seminario Internacional. Reforma del Sector Salud. Lima Per. 19973 Ministerio de Salud. Censo de Infraestructura y Recursos Humanos 1992 4 Ministerio de Salud. II Censo de Infraestructura y Recursos Humanos 1996.5 Ministerio de Salud. Programa de Salud Bsica para Todos. Memoria 1994-1997. Lima Per 1998.6 Hall, T.: Health Manpower in Peru. A case study in planning. The Johns Hopkins Press, Baltimore, Maryland, USA, 1969.7 Brito. P, Lazo. O y Lip. C. El Trabajo Mdico en el Per. Organizacin Panamericana de la Salud UPCH. 19908 Bustos C. Atencin Mdica y su Contexto 1963-1983. Escuela de Salud Pblica. Ministerio de Salud. OPS/OMS. Lima Per. 1985.9 Martinez J. & Martineau T. Editors. Workshop on Human Resources and Health Sector Reforms. Research and Development Priorities in Developing Countries. Liverpool School of Tropical Medicine. 199610 Martineau T. & Martnez J. Human Resources in the Health Sector. Guidelines for Appraisal and Strategic Development. Health and Development Series. Working Paper N 1. January 1997. European Commission. Brussels.11 Consorci. Associaci Patronal Sanitria. II Jornades de Recursos Humans. 9 i 10 de novembre de 1995. Lloret de Mar. Catalunya. Espaa.12 Brito P., Campos F y Novick M. Organizadores. Gestin de Recursos Humanos en las Reformas Sectoriales en Salud: Cambios y Oportunidades. Organizacin Panamericana de la Salud. Washington. 1996.13 World Health Organization. Europe. European Health Care Reform. Analysis of Current Strategies. WHO Regional Publications, European Series, N 82. Coppenhagen 1997.14 OPS/OMS. Reunin Regional. Recursos Humanos: Un Factor Crtico de la Reforma Sectorial en Salud. Serie Desarrollo de Recursos Humanos N 8. Divisin de Desarrollo de Sistemas y Servicios de Salud. Marzo 1998.15 OPS/OMS. Seleccin de Informes de los Comits Tcnicos de PALTEX. Enseanza de las Ciencias de la Salud en Amrica Latina. 1990.16 OPS/OMS. Educacin Mdica y Salud. Educacin Permanente de Personal de Salud. Vol. 21, N 1. 1987.17 Ministerio de Salud. Proyecto Salud y Nutricin Bsica. Conocimientos, Actitudes y Prcticas en Salud y Nutricin Infantil. Cusco. Informes de Investigacin/4. 1997.18 Frisancho A. Salud Comunitaria en el Ande Peruano. Reflexiones sobre una experiencia de Cooperacin con Mdicos y Enfermeras en Servicio Rural. Programa de Salud Comunitaria en el Trapecio Andino. 1993.19 OPS. Educacin Mdica y Salud. Educacin permanente del personal de Salud. Volumen 21, N 1, 1987.Chivenato. I. Administracin de los Recursos Humanos. Segunda Edicin. McGraw Hill. 1997.

Unidad 1Conceptos y enfoques sobre los recursos humanos en salud

Desarrollo de los recursos humanos en salud

El trmino desarrollo de recursos humanos (DRH) es utilizado como sinnimo de capacitacin de recursos humanos. Un buen nmero de personas hablan de la capacitacin del recurso humano como eje central del desarrollo de recurso humano. Es cierto, la capacitacin es un elemento clave pero no el nico cuando se habla del DRH. Veamos algunos conceptos:

Harrison y Mayers (1964:2) utilizan un concepto amplio expresado como ...el proceso de incrementar el conocimiento y las habilidades, y las capacidades de todas las personas en una sociedad....desde el punto de vista econmico y social, el desarrollo de los recursos humanos ayuda a las personas a llevar vidas ms ricas y completas...en suma el proceso del desarrollo de recursos humanos abre la puerta a la modernizacin.

Otro concepto que tiene gran utilidad es el expresado por Martnez y Martineau (1996), quienes establecieron que el desarrollo de recursos humanos tiene que ver con las diferentes funciones que involucran el planeamiento, gerencia y soporte del desarrollo profesional de la fuerza de trabajo en un sistema de salud, generalmente en los niveles estratgicos y de poltica. El desarrollo de recursos humanos busca la gente correcta con las correctas habilidades y motivacin en el correcto lugar y en el correcto momento[footnoteRef:1]. [1: Martnez J and Martineau T. Editors: Workshop on Human Resources and Health Sector Reforms. Research and Development Priorities in Developing Countries. Liverpool School of Tropical Medicine. Liverpool 16-18 April 1996.]

Como se observa, para desarrollar los recursos humanos se tiene que asegurarse de que exista el nmero adecuado de personal de salud apropiado a las demandas poblacionales presentes y futuras. Adems debemos hacer que se optimice la productividad y calidad del trabajo de la fuerza laboral mediante la gestin y evaluacin de su desempeo. Finalmente necesitaremos reclutar, seleccionar, orientar, capacitar, incentivar, negociar, promocionar o despedir al personal.

Podemos complementar estos conceptos con el sealado por O. Lazo quien seala que el desarrollo de recursos humanos es un proceso de constitucin de los actores socio sanitarios, que avanza desde el autoreconocimiento, la organizacin, la legitimacin (reconocimiento social), la institucionalizacin, la legalizacin (reconocimiento estatal). Debe reconocerse como un proceso dinmico y contradictorio que se encuentra histrica y socialmente determinado

Este ltimo concepto concluye en que el desarrollo de recursos humanos se da en un determinado contexto organizacional - institucional que involucra a diversos actores (usuarios, empleadores, productores - formadores de recursos, reguladores, proveedores de servicios, agremiaciones, financieras y el gobierno) que interactan en un marco de poltica general y un marco de polticas de salud ms especficos

Para abordar el tema Gonzles D. (1986) hace una buena distincin de las perspectivas de anlisis de los recursos humanos en salud: En la perspectiva analtica se prioriza el qu?, cunto? y cmo?. Es decir se diseca la realidad para el mejor entendimiento de los recursos humanos. Es tomado como un enfoque tradicional pues permite analizar:

Los aspectos cuantitativos como el nmero de enfermeras, nmero de profesionales por categoras y el tiempo promedio de duracin de la formacin de los mismos; La referencia geogrfica, permite determinar su distribucin por provincias; La econmica, el costo de formar un profesional o un tcnico; La productiva, relaciona la funcin de produccin capital, tecnologa, gerencia y trabajo; La legal, en funcin de las atribuciones, responsabilidades y competencias del ejercicio profesional; La sociolgica y la corporativa asociativa en funcin de la sociedad civil gremios y colegios. La cultura/Subcultura en funcin de la tica (valores de conducta) y comunicacin (lenguaje propio); La dimensin poltica/ideolgica, es decir los agentes de cambio (lderes) o personas sujetas al cambio y el mercado: Clientes o proveedores (oferta de bienes de consumo).

Mientras que en la perspectiva estratgica se interesan por el curso, proceso, devenir, significado y utilidad del rea de los recursos humanos. Se ve a los recursos humanos en un mundo de otros factores. Esta perspectiva no rechaza la anterior sino que se apoya en ella para analizar los recursos humanos en funcin del contexto de la organizacin, que a su vez est inmersa en un determinado entorno.

El enfoque estratgico se genera por los cambios continuos, la flexible diversidad y la imaginacin que se producen en las estructuras e instituciones.

En la dcada del 80, los paradigmas fueron las economas cerradas con nfasis en la produccin, una visin al corto plazo, la competencia por precios, el bajo nivel tecnolgico y las moderadas exigencias del cliente que produjo una masificacin de los mercados y un desinters por el medio ambiente ante la existencia de entornos relativamente estables.

En la dcada del 90 y, probablemente, en el tercer milenio se tienen economas abiertas, una fuerte orientacin al cliente, visin a largo plazo, competencia por la calidad, alto nivel tecnolgico y, a su vez, altas exigencias del cliente por la conformacin de nichos de mercado as como un marcado inters por el control ecolgico ante los entornos cada vez ms inciertos y turbulentos.

De tal manera que las organizaciones tienen que modificar el ser y el hacer de las cosas. Estamos entonces, a la luz de un nuevo modelo, en el que las decisiones sean tomadas por las personas que se encuentran ms cercanas al trabajo, es decir, es preciso que ellas tengan la autonoma necesaria para decidir por s mismas. Un modelo donde exista una gerencia que no controle, ni supervise sino que facilite la labor de la gente[footnoteRef:2]. Veamos entonces cmo se trabajan en algunos servicios de salud....un grupo de personas administran desde una instancia central para que otro grupo de trabajadores pueda prestar los servicios de salud a la poblacin. Este grupo de administradores tiene una idea equivocada de que toda la inteligencia radica en este nivel. De tal forma asignan tareas especficas al grupo de servidores de salud estableciendo sistemas de supervisin. Pues estn equivocados!...ahora los procesos deben ser asignados a personas que puedan ejecutar ms y mejores tareas, es decir necesitamos trabajadores distintos que puedan ser innovadores, responsables, competentes y capaces de trabajar en equipo. [2: Hammer M. El Management del Siglo XXI. Revista Business - Nov. 97]

Las organizaciones son consideradas como inteligentes porque requieren tener una capacidad de aprendizaje y todos los integrantes de la organizacin deben ser sujetos activos aprehendientes que involucra tambin un cambio de actitud y de comportamiento.

Esta visin estratgica esta orientada a la misin. Por ejemplo el desarrollo de los recursos humanos en salud estar en funcin del mejoramiento de la salud individual y colectiva de todos los peruanos .

Entre las caractersticas de esta visin estratgica estn:

a) El ver el momento y el costo de la oportunidad: Por ejemplo la gran acogida que han tenido las loteras electrnicas frente a las loteras tradicionales. O la aparicin de diarios especializados (gestin econmica, prensa roja, gestin mdica, poltica, etc). Obedecen a los gustos, deseos y necesidades de una poblacin cada vez ms exigente.b) La eliminacin del paradigma binario-bisistmico donde slo exista los formadores de Recursos Humanos y los Utilizadores de los mismos. Ahora existen tres en el campo de la salud. Los formadores, los reguladores y los utilizadores.c) La precisin de la visin estratgica depende de determinar todos los detalles o factores importantes del cambio como por ejemplo:

Visualizar los cambios en el sistema formador: Se determinar la preferencia de los postulantes, la tecnologa pedaggica, los sistemas de evaluacin y de contratacin de docentes. Determinar los cambios que se observaran en el sistema regulador: Es decir temas como acreditacin, licenciamiento (grado y ttulos), mal praxis y accountability. Analizar los cambios en el sistema utilizador: Se respondern a las preguntas sobre los incentivos y sanciones, la revalorizacin de la demanda y la cultura de costos y calidad.

d) El tener una clara compresin del rea de los recursos humanos para evitar las alucinaciones estratgicas, que no viene a ser ms que la desingeniera pesada que hace mucho dao al ser propuestas intiles para el rea de desarrollo de Recursos Humanos afectando negativamente a este. Por ejemplo, de que servira establecer, en nuestro pas, un programa masivo de despidos de personal con incentivos?lo ms probable es que cause terribles consecuencias pues en el Per no sobran los recursos humanos en salud. Hay tambin muchas otras propuestas intiles que no afectan el rea de recursos humanos siendo consideradas como desingeniera liviana. Por ejemplo, cal es la utilidad de una proliferacin de programas de capacitacin sin ningn criterio tcnico?. El resultado de esta desingeniera liviana es de tener la lluvia cida de capacitaciones, con gran gasto de presupuestos y ningn real impacto.

e) El comprender los cambios y preveer las alteraciones: lo cual significa que no tiene valor si se evala ex-post una vez implementado los cambios. Es necesario la compresin y previsin mediante la utilizacin de modelos analgicos o casusticos y el modelo general de cambio

Pedro Brito (1996), plantea la necesidad de reorientar la reflexin hacia una Poltica consistente de recursos humanos que permita resolver los problemas presentes y futuros, as como resolver las deudas acumuladas. Implica retomar una discusin seria sobre la poltica y el plan de recursos humanos que contenga aspectos como la formacin, utilizacin, calificacin y regulacin.

En relacin al trabajo se parte por analizar desde la perspectiva estratgica de los recursos humanos y la reforma. En la figura 1 se evidencia los elementos del anlisis de poltica que se basa en cuatro ejes: en el cmo (procesos), el qu (contenidos) y el cuando (contexto) donde el centro de accin es el quin o quines (actores). Es importante otorgar mayor nfasis a los aspectos contextuales y a los actores pues, por lo general, se analiza ms los otros aspectos mencionados.

En el concepto sobre recursos humanos se toma en cuenta el conocimiento, las prcticas en su dimensin social-institucional y el poder (figura 2).

Las prcticas laborales son analizadas desde dos perspectivas:

a) la amplia donde el conocimiento es un cuerpo de postulados generales aplicados para resolver problemas. Son los saberes que se aplican por medio de prcticas para resolver los problemas de salud relevantes en sus dos dimensiones: la social con su universo de relaciones sociales y su dimensin tcnica que es la aplicacin tecnolgica para resolver un problema (Figura 3).

Obviamente se desarrolla dentro de un entorno social e institucional. El conocimiento genera un poder poltico y simblico en los actores. La naturaleza de la prctica (involucra la educacin /formacin y el trabajo en si mismo) y la dimensin en las prcticas (tcnicas y sociales).

b) la perspectiva limitada es aquella que toma la dimensin social y tcnica en sus dos momentos: el educativo y el laboral.

La mancha es el objeto de intervencin, planificacin, as como se norma, regula y utiliza. Se ha ponderado mucho la dimensin educativa, pues, ante un problema se hace un curso. Pero no todos los problemas pueden ser resueltos con la dimensin educativa (metodologa curricular). No se trabaj con la dimensin social (regular la entrada al sistema educativo, la salida, la permanencia, la bsqueda del trabajo).

El tema del trabajo es un tema olvidado. No fue un tema preocupante. Hubo ms sobre relaciones laborales. Sin embargo el tema del trabajo tiene relevancia que ha sido tomada de la economa e industria.

No hay tema propio o apropiado en trabajo en salud. El trabajo en salud es un tema polmico. En general el sector salud es un bien social con servicios sociales que se diferencian de los bienes materiales (ver cuadro 1).

Cuadro 1ALGUNAS CARACTERSTICAS DE LOS PROCESOS PRODUCTIVOS DE BIENES Y DE SERVICIOS, CON NFASIS EN EL TRABAJOPRODUCCION DE BIENES MATERIALESPRODUCCION DE SERVICIOS SOCIALES (Incluidos los de salud)

Preeminencia del capital sobre el trabajoPreeminencia del trabajo sobre el capital (actividad mano de obra intensiva)

El momento de produccin es previo al momento del consumoLa produccin y el consumo se dan simultneamente. El consumo del satisfactor (atencin) se da al tiempo que se produce la llamada comnmente prestacin.

Hay posibilidad de stockNo hay posibilidad de stock. (No se acumulan satisfactores)

Tecnologa que se incorpora tiende a ahorrar mano de obra e incrementar la productividad.La tecnologa no tiene a ahorrar mano de obra, impulsa una mayor divisin del trabajo horizontal (especializacin). Slo en algunos sectores de la actividad genera una mayor productividad.

Puede definirse por una relacin insumo-producto.No es posible definir una relacin insumo-producto.La razn es la alta variabilidad e incertidumbre de los procesos incursos (factor humano) y debido a las tecnologa mdicas en sus fases tempranas de adopcin.

Relacin indirecta (mediata) entre los productores y los consumidoresEl servicio social (y en especial el de salud) consiste en una relacin directa entre personas: gente que sirve a la gente

Fuente: Pedro Brito 1996. Basado en el apoyo de elementos analticos tomados de Neise Deluiz. Formacao do Trabalhador: Productividade e Ciudadana, Ro de Janeiro. Shape editores. 1995.

Las actividades que se hacen en salud tienen que ver con los recursos humanos que en buena cuenta son gente que resuelve y vive los problemas de la gente. En el momento en que se produce, se consume tambin. El acto mdico, como satisfactor, se produce y se consume.Por lo tanto es imposible acumular en salud. Excepcionalmente se puede ahorrar mano de obra en tecnologa en salud. Cuando se introduce una nueva tecnologa se introduce una mayor divisin del trabajo (una mquina requiere de gente). Debido a la tecnologa el mercado de salud creci tremendamente, pero se est al fin de la expansin tecnolgica. Es muy difcil tener una relacin insumo/producto en salud limitando la preparacin de normas.Sntesis de las caractersticas del Trabajo en Salud(Escaso conocimiento sistematizado, no teora propia) Actividad mano de obra intensiva. Produccin y consumo simultneos. Imposibilidad de stock. Instituciones altamente complejas y conflictivas Heterogeneidad de profesiones y ocupaciones Procesos de trabajo mltiples y heterogneos Organizacin interna: desarrollo desigual y combinado Orden laboral: Taylorismo-fordismo/burocracia Elevado gasto en personal y tecnologa Relaciones laborales complejas y cambiantes Cambios en el entorno producen un alto impacto sobre el desempeo del personal Alta variabilidad e incertidumbre. Lmites a la normatividad y al insumo-producto.

Se muestra tambin un listado de los problemas laborales existentes:PROBLEMAS LABORALES EXISTENTES Desequilibrios en estructura, distribucin de la fuerza de trabajo Bajos salarios, no competitivos, heteronimia. Inadecuacin de regmenes laborales Situaciones informales en la vinculacin laboral Problema en el desempeo Conflictividad Proceso de trabajo: fragmentado, heterogneo, segmentado y complejo Incorporacin tecnolgica acrtica Costos de trabajo Desmotivacin Centralizacin de la administracin de personal/rigideces Capacitacin repetitiva y sin impacto.

Las reformas tienen implicancias sobre los servicios y los recursos humanos tal y como se expresa en el cuadro 2

Cuadro 2

IMPLICANCIAS DE LAS REFORMAS SECTORIALES SOBRE LOS SERVICIOS DE SALUD Y LOS RECURSOS HUMANOS

mbitos de cambioProcesosConsecuencias en los ServiciosImplicaciones en los Recursos Humanos

Conduccin sectorialDescentralizacinAutonoma

Autogestin

Gestin localPlanificacin estratgica de RRHH

Cambios en la administracin pblica

Gestin local de RRHH

FinanciamientoSeparacin del financiamiento de la provisin

Mayor participacin del sector privado

Segmentacin del accesoApertura de mercados

Redefinicin de actores

Cambios regulatorios en mercados laborales

Externalizacin

Sistema previsionalCambios en regulacin de mercados de trabajo, en relaciones laborales, en carreras funcionarias, en incentivos.Flexibilizacin laboral

Organizacin de los serviciosAmpliacin de la cobertura

Cambios en el modelo de atencin

Atencin gerenciadaPaquetes de atencin

nfasis a la atencin primaria y servicios ambulatorios

Atencin integralNuevos perfiles de desempeo

Polifuncionalidad

Cambios en horarios y jornadas

nfasis por el trabajo en equipo

nfasis en medicina integral/familiar

Provisin de la AtencinBsqueda de eficiencia, calidad y productividadModernizacin

Accountability

Cultura empresarial

Programas de garanta de calidad

Calidad totalnfasis por el control por resultados

supervisin capacitante

Capacitacin gerencial

Fuente: Pedro Brito. Basado en el documento de trabajo La OPS en los procesos de Reforma Sectorial. Documento de Referencia para la Cooperacin Tcnica. Washington DC, 1996.

TENDENCIAS ACTUALES

Concepto clave: Paradigma de la flexibilidad laboral. Flexibilidad interna y la flexibilidad externa. Cambios en los procesos de trabajo: Nuevas tecnologas, perfiles de desempeo, mercados. Cambios en la base tcnica y organizativa del trabajo Flexibilidad en horarios, jornadas, salarios, remuneraciones, polifuncin y trabajo en equipos. Precarizacin del empleo: Cambios en las modalidades de contratacin; contratos por tiempo limitado, por producto. Contratos a terceros Cambios en los regmenes laborales: carreras y estatutos. Redefinen las relaciones laborales individuales y colectivas. Cambios en los sistemas de compensacin. Salarios: Tiempo a desempeo. Estructura flexible del salario. Incentivos: Individuales (fijos). Colectivos (negociados). Cambios en los patrones de conflictividad laboral Nuevas perspectivas sobre desarrollo de recursos humanos. Recurso humano: Principal ventaja competitiva. Capacitacin: herramienta estratgica para la calidad. Regulacin: funcin esencial del Estado reformado. Posibilidades. Calidad total, reingeniera de las instituciones Nuevos roles de las corporaciones Nueva gestin de recursos humanosFuente: Pedro Brito. 1996

La flexibilidad laboral y la precarizacin del empleo de acuerdo a la fluctuacin del mercado son calificados como downsizing externo. El downsizing interno es la gran capacidad para adaptar nuevos perfiles de desempeo de acuerdo a nuevas tecnologas.

Unidad 2Gestin moderna de los recursos humanos en salud

LINEAMIENTOS DE POLTICA NACIONAL DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD

Dra. Pilar Mazzetti SolerMinistra de Salud

Dr. Rmulo Carrin ArrunteguiJefe del Instituto de Desarrollo de Recursos HumanosMinisterio de Salud

Representacin en el Per

Septiembre 2004

NDICE

INTRODUCCIN4

I.MARCO REFERENCIAL SITUACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS DE SALUD6

1.1Misin del Ministerio de Salud 61.2Principios bsicos de la poltica de salud 61.3Modelo de atencin integral de salud - MAIS6

II.PROCESO DE CONSTRUCCIN DE LAS POLTICAS DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS9

2.1Principios de desarrollo de recursos humanos de salud102.2Los Recursos Humanos en los Lineamientos de Poltica Sectorial para el Periodo 2002-201211

III.SITUACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS DE SALUD13

IV.LINEAMIENTOS DE POLTICA NACIONAL PARA EL DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD / ESTRATEGIAS18

INTRODUCCIN

En la ltima dcada, bajo el influjo de la "tercera generacin" de reformas de salud, las acciones de salud se centraron en la eficiencia econmica y pusieron en un segundo plano los temas de salud pblica y recursos humanos de salud, los cuales estuvieron ausentes de la agenda poltica. En el caso particular de los recursos humanos, esta situacin se tradujo en nuestro pas en la ausencia de una unidad de conduccin estratgica de recursos humanos en el Ministerio de Salud y en el debilitamiento de las unidades existentes en los niveles descentralizados y desconcentrados, las cuales no tuvieron prioridad ni visibilidad.

En los ltimos aos, en todos los pases del mundo han emergido preocupaciones y demandas sobre los recursos humanos, en consonancia con la expectativa por una visin ms comprensiva de las reformas en salud, configurando un momento de oportunidades. En el Per, la nueva administracin gubernamental del sector, en el marco de la modernizacin del Estado, las polticas de lucha contra la pobreza y la reforma sanitaria, aprob los lineamientos de poltica sectorial 2002 - 2012 proporcionando un norte estratgico al accionar sanitario, siendo uno de ellos el explcitamente referido al desarrollo de recursos humanos, colocando as como un punto prioritario de la agenda poltica, la atencin al capital humano de salud .

En coherencia con este marco poltico, se vienen desplegando diferentes e importantes decisiones en el campo de los recursos humanos, entre los que podemos mencionar: la nueva ley del Ministerio de Salud, Ley N 27657, que ratifica al Ministerio de Salud como ente rector del sector salud y crea el Instituto de Desarrollo de Recursos Humanos IDREH- con la misin de conducir las actividades de investigacin acadmica, formacin, capacitacin y especializacin del personal de salud, as como su desarrollo y evaluacin de su calidad en el mbito nacional; la aprobacin del reglamento de organizacin y funciones del IDREH; la constitucin del Comit Nacional de Articulacin Docencia, Atencin de Salud e Investigacin CONADASI- del Consejo Nacional de Salud, del Sistema Nacional Coordinado y Descentralizado de Salud SNCDS- el cual se ha constituido en un importante espacio de concertacin y consenso entre los diferentes actores sociales en el campo de los recursos humanos.

En este contexto, el IDREH asume la funcin de rectora sectorial en el campo de los recursos humanos de salud, la misma que se plasma en la formulacin de polticas, la planificacin, normalizacin, regulacin e implementacin de un sistema integrado de informacin de recursos humanos y de gestin, promoviendo el consenso y la concertacin entre los actores sociales involucrados.

El IDREH, consciente que la capacidad institucional en el sector para gestionar el desarrollo de los recursos humanos es hoy un factor crtico, ha asumido los desafos que el cumplimiento de su misin institucional le impone y, en perspectiva del proceso de descentralizacin en curso, ha decidido impulsar el rol de rectora sectorial, para cumplir competencias esenciales como el diseo, la promocin, implementacin y evaluacin de polticas de recursos humanos en salud, la asuncin de nuevos enfoques efectivos de planificacin de recursos humanos, la regulacin efectiva, el desarrollo de una nueva gestin de los recursos humanos en los niveles locales y la educacin permanente como funcin clave del sistema de salud, todo ello con un enfoque participativo de los actores involucrados.

Hitos importantes de este proceso lo constituyen el seminario internacional "El Desafo de la Gestin Descentralizada de Recursos Humanos", desarrollado en el mes de abril del 2003 y que cont con la participacin de 180 representantes de actores sociales involucrados en el campo de los recursos humanos; el desarrollo del taller sectorial "Polticas de Desarrollo de Recursos Humanos", realizado el 21 y 22 de agosto del ao 2003, con el propsito de ampliar y consolidar el espacio de concertacin sobre las polticas de desarrollo de recursos humanos de salud. Asimismo, los talleres sectoriales de polticas de desarrollo de recursos humanos realizados en las Direcciones Regionales de Salud de Tacna, Arequipa, Ica, Lima Sur y La Libertad y San Martn que han enriquecido el proceso.

Asumimos que las polticas de desarrollo de recursos humanos son polticas-medio del sistema de salud, la cuales estn presentes en todas las dimensiones del sistema y cuya aplicabilidad depender de la articulacin sinrgica que encuentren con las polticas de salud vigentes, para contribuir al logro de la equidad en salud.

Por ltimo, en el proceso de descentralizacin en marcha, cuya finalidad es el desarrollo integral del pas, los lineamientos de poltica nacional para el desarrollo de los recursos humanos de salud son consustanciales a este importante desafo nacional.

I.MARCO REFERENCIAL

1.1Misin del Ministerio de Salud

El Ministerio de Salud tiene la misin de proteger la dignidad personal, promoviendo la salud, previniendo las enfermedades y garantizando la atencin integral de salud de todos los habitantes del pas; proponiendo y conduciendo los lineamientos de polticas sanitarias en concertacin con todos los sectores pblicos y actores sociales. La persona es el centro de nuestra misin, a la cual nos dedicamos con respeto a la vida y a los derechos fundamentales de todos los peruanos, desde antes de su nacimiento y respetando el curso natural de su vida, contribuyendo a la gran tarea nacional de lograr el desarrollo y la vida plena de todos nuestros ciudadanos. Por ello, los trabajadores del sector salud somos agentes de cambio en constante superacin para lograr el mximo bienestar de las personas[footnoteRef:3]. [3: MINSA. Lineamientos de Poltica Sectorial para el Periodo 2002-2012 y fundamentos para el Plan Estratgico Sectorial del quinquenio 2001-2006 2012. Noviembre 2001.]

1.2Principios bsicos de la poltica de salud[footnoteRef:4] [4: OPCIT. MINSA. Lineamientos de Poltica Sectorial... pp 25-28]

El Ministerio de Salud ha definido los principios orientadores de la poltica de salud de la presente dcada, para enfrentar tanto la problemtica de salud de la poblacin como la del sector, como expresin de respeto a la persona. Estos son:

La solidaridad del conjunto de la sociedad con los sectores ms empobrecidos.La universalizacin del acceso a la salud.La familia como unidad bsica de salud.La integridad de la persona y de la atencin se corresponden.La eficacia y eficiencia son exigencias irrenunciables.La atencin de calidad es un derecho ciudadano.La equidad es un principio elemental de la justicia social.

1.3Modelo de Atencin Integral de Salud

El Modelo de Atencin Integral de Salud surge de la idea de recuperar la integridad del ser humano al momento de estructurar la respuesta social en salud, colocando a la persona y su familia como el centro de nuestra misin. Siendo que entre los principios y valores que sustentan este nuevo modelo de atencin, el ms importante es la integralidad, se le denomina EL MODELO DE ATENCIN INTEGRAL DE SALUD MAIS-.

El MAIS, en proceso de construccin, debe constituirse en el marco de referencia para la atencin de salud en el pas y, consecuentemente, para la gestin del desarrollo de recursos humanos de salud, considerando que est basado en el desarrollo de acciones de promocin de la salud, prevencin de la enfermedad, recuperacin y rehabilitacin, orientados a lograr una persona, familia y comunidad saludable. En relacin a los servicios de salud, el MAIS constituye una tecnologa para organizar la provisin de cuidados en salud, de modo que se cumpla el objetivo de cubrir las principales necesidades de salud de la persona en todas las etapas de su ciclo vital (desde su nacimiento hasta su muerte natural), en el contexto de su familia y comunidad.

En relacin a la accin sobre las prioridades sanitarias, el MAIS articula la movilizacin nacional en salud con el objetivo de modificar los principales determinantes de la falta de salud en el pas y as mejorar la calidad de vida de la poblacin y alcanzar impacto sobre los principales problemas de salud pblica.

Los principios/valores en que se sustenta el MAIS propuesto, coinciden con los de los lineamientos sectoriales, el ms importante es el de la integralidad que se refiere a ese abordaje amplio de la persona en su contexto. No hay integralidad posible sin continuidad en la atencin. La integralidad del modelo tiene varias dimensiones: las personas son el centro del modelo, aborda las diversas necesidades de salud de las personas en cada etapa de su vida (niez, adolescencia, adultez, senectud), sean hombres o mujeres, desde la fecundacin hasta la muerte. La familia es la unidad fundamental del gran sistema social que representa la comunidad, La comunidad y el ambiente forman parte intrnseca de la realidad de las personas y la familia.

Los ejes del modelo propuesto permiten ordenar la respuesta socio-sanitaria ante la complejidad de las necesidades de salud, con participacin de otros sectores. Los ejes del MAIS son dos: el eje de las necesidades de salud y el eje de las prioridades sanitarias.

PRINCIPIOS Y VALORES DEL MAIS

Integridad de la atencinUniversalidad en el accesoEquidadCalidadEficienciaRespeto a los derechos de las personasParticipacin y promocin de la ciudadanaDescentralizacin

El modelo tiene cuatro componentes. El componente de prestacin define el modo como deber ser estructurada la oferta de servicios de una manera integral y con el objetivo de cubrir las necesidades de salud de la poblacin (generando personas, familias y comunidades saludables) y los determinantes de riesgos y daos, controlando los principales problemas de salud. Los otros tres componentes son funcionales al de prestacin, esto es, viabilizan la oferta de servicios propuesta, a travs de una organizacin (infraestructura, equipos, flujos, etc.), gestin y financiamiento compatibles.

II. PROCESO DE CONSTRUCCIN DE LOS LINEAMIENTOS DE POLTICA NACIONAL DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS EN SALUDEl campo de recursos humanos es muy amplio y complejo, comprendiendo las esferas de la educacin, el trabajo, la profesionalizacin y los mercados laborales, todos ellos con intervencin de mltiples actores. Las polticas de recursos humanos intervienen sobre este campo a travs de tres funciones: La planificacin, que acta sobre el conjunto del campo. La regulacin, que acta sobre las esferas de la educacin, el trabajo, la profesionalizacin y los mercados laborales. La gestin, que acta sobre las esferas de la educacin y el trabajo.

Las polticas de desarrollo de recursos humanos son polticas-medio, siendo las polticas de salud, polticas finales. Las polticas de recursos humanos estn al servicio de los modelos de atencin, financiamiento y gestin; buscan que los trabajadores sean competentes, estn motivados, sean adecuadamente remunerados y protegidos, se desempeen de manera eficiente en los servicios adecuados, en el lugar y en el momento en que se les necesita.De otro lado, somos concientes que las polticas de recursos humanos constituyen pactos sociales frente a:

Las demandas de la poblacin por ejercer el derecho a la salud. Las demandas y derechos de los trabajadores de salud (incluyendo a los agentes comunitarios de salud) Los objetivos del sistema de salud.

Por ello, las lneas de accin prioritarias en recursos humanos tienen que ver, con la intervencin en la regulacin de la oferta educativa y las reas prioritarias de formacin, el fomento y autosostenimiento de la educacin permanente, la intervencin en el campo de la gestin del trabajo, el fortalecimiento de la capacidad de planeamiento y articulacin y la regulacin de las profesiones.

Elementos claves considerados en su formulacin :

Polticas de salud explcitas. Modelo de Atencin Integral de Salud. Modelo de gestin y de financiamiento (por resultados) Premisas para la definicin de polticas de recursos humanos:

Informacin y evidencias de los problemas (Racionalidad Tcnica) Que incorpore valores y principios (Racionalidad tica) Que refleje los intereses de actores sociales y grupos involucrados (Racionalidad Poltica)

LAS POLTICAS CONSTITUYEN MARCOS DOCTRINARIOSDE ACCIN QUE SE ACOMPAAN DE ESTRATEGIAS DEIMPLEMENTACIN, OBJETIVOS Y METAS MEDIBLES.

DIAGNSTICOA

B C POLTICA VALORES

A. Racionalidad tcnica: Cul es el problema ?. Por qu ?.B. Racionalidad poltica: Cul es el marco poltico ? (fines, instrumentos, efectos).C. Racionalidad tica: Qu valores, principios e intereses de los actores sociales y grupos de inters?. Cmo interactan estos valores con la racionalidad A y B ?.

EXISTE LA NECESIDAD DE DILOGO ENTRE LAS TRES RACIONALIDADES2.1Principios del desarrollo de recursos humanos de salud[footnoteRef:5] [5: IDREH. Bases para la Orientacin de la Gestin Descentralizada de Recursos Humanos. Pp 34 35 . Diciembre 2002]

Se ha definido un soporte filosfico que comprende los principios y valores que habrn de inspirar y fundamentar todas las acciones, en la bsqueda del desarrollo de los recursos humanos de salud, para ponerlos a la prctica.

Solidaridad: en el desempeo y en la organizacin para brindar un servicio de calidad y respeto al usuario, asumimos que todos dependemos de otros para lograr el bien comn, por lo que todos los trabajos realizados entran en la cadena de la solidaridad y la interdependencia humana y todos son importantes.

La seguridad del individuo y la lealtad ante el grupo son los dos aspectos del mismo vnculo social. En este sentido elemental, la solidaridad es un requisito social fundamental y no hay sociedad sin solidaridad, por ello la asumimos con una nueva concepcin que expresa definitivamente un valor: la necesidad del compromiso.

La asumimos tambin como principio fundamental y condicin sine qua non para la vigencia de los dems principios de la atencin sanitaria. Sin solidaridad no habr universalidad, equidad ni integridad de la atencin.

Humanismo: todo ser humano, sin importar su condicin social, edad, nivel educativo o visin del mundo, es valioso en s mismo y puede aportar, tanto para la edificacin propia como para la sociedad, su originalidad, su creatividad, su responsabilidad, su libertad y su capacidad de servir.

La persona humana es el origen, centro y destino de todas nuestras acciones. Aspiramos a guiarnos por el humanismo y dignidad de hombres y mujeres tanto en los actos personales como en las acciones de gestin y gobierno. Propiciaremos las circunstancias que posibiliten la elevacin de la calidad de vida del personal de salud teniendo presente, ante todo, que cada uno de nosotros es proyecto, posibilidad, semillero lleno de potencialidad y presente de un mejor futuro.

Integralidad: la concepcin del trabajador de salud es integral, concibindolo desde dos dimensiones, integradas e indivisibles: la dimensin humana y la dimensin tcnica o laboral. Un todo integrado de espritu, conocimientos, sentimientos y prcticas.

Universalidad: el campo de recursos humanos abarca a todo el personal del sector salud, sin exclusin alguna de gnero, jerarqua, profesin, ocupacin, ubicacin geogrfica, u otra consideracin.

Equidad: el fin social que habr de caracterizar el desempeo de los recursos humanos ser el de la equidad social, priorizando aquellos grupos de poblacin que no han tenido la oportunidad de superar su marginacin; la tarea en este sentido es prcticamente ilimitada, pero de la misma magnitud es nuestra conciencia del problema y nuestra disposicin de enfrentarnos a ella. En tal sentido la dotacin de los recursos humanos en los servicios de salud tomar como base las necesidades poblacionales expresadas en trminos demogrficos, epidemiolgicos y socio-econmicos. La equidad es un imperativo en las organizaciones de salud como en toda sociedad civilizada y democrtica.

Calidad: el desarrollo de los recursos humanos incluye la idoneidad en la competencia tcnica del personal (conocimientos, actitudes, aptitudes y habilidades) que sustenta su desempeo diario, as como las condiciones laborales para un trabajo decente[footnoteRef:6] (un verdadero concepto de trabajo digno), que se concibe no slo con las caractersticas de acceso a las garantas y derechos tradicionales sino que incluye el acceso a la formacin, al desarrollo y al reconocimiento de las competencias adquiridas durante los procesos de educacin y trabajo. [6: OIT. Observatorio de Competencia Laboral Enero del 2002.]

Ambos aspectos redundan en una ptima calidad humana expresada en el trato y el respeto al usuario y su familia.

Eficiencia: la pertinencia de las intervenciones, la racionalizacin de tiempos, recursos materiales y humanos, la calidad de procesos, productos y la prctica de un autntico servicio a la comunidad, son pilares indispensables para edificar no slo un gobierno sano, sino una sociedad sana. La eficiencia es, uno de los valores fundamentales para optimizar la productividad de los recursos humanos. Una de las formas ms frecuentes y solapadas que toma la corrupcin es la ineficiencia.

tica: el desarrollo de los recursos humanos de salud se sustenta en valores ticos que tutelen un irrestricto respeto a la vida, a la dignidad del ser humano y los derechos humanos, sin distincin de edad, raza, sexo, estado socio econmico, diversidad cultural, o de otra ndole.

Transparencia: el desarrollo de los recursos humanos, implica compromiso con la construccin y consolidacin de una cultura institucional de rendicin de cuentas a la sociedad civil.

Ciudadana: la gestin de recursos humanos necesita de la participacin abierta y decidida del personal de salud como condicin bsica para andar el camino de la democracia. En el ejercicio de la ciudadana se encuentra la esencia misma de la sociedad, en tanto implica el deber de contribuir a fortalecer la institucionalidad del sector as como de participar en los procesos de cambio. Asimismo, el derecho de ejercer su funcin en condiciones laborales adecuadas.

Descentralizacin: como transferencia del ejercicio de poder de decisin y de los recursos necesarios para el desarrollo y fortalecimiento de una gestin de recursos humanos en los servicios de salud, que responda de manera efectiva al modelo de atencin integral de salud, a la gestin y financiamiento por resultados sanitarios y a los nuevos desafos.

2.2Los Recursos Humanos en los Lineamientos de Poltica Sectorial para el Periodo 2002-2012

Entre los nueve lineamientos de Poltica sectorial formulados por el Ministerio de Salud MINSA-, el cuarto lineamiento aborda de manera explcita a los Recursos Humanos y en base a un diagnstico de la situacin de los mismos en el sector, se define el lineamiento de la siguiente manera:

Poltica de gestin y desarrollo de recursos humanos con respeto y dignidad[footnoteRef:7] [7: OPCIT. MINSA.Lineamientos de Poltica Sectorial...]

La poltica de salud promueve el desarrollo de los recursos humanos y la profesionalizacin de la gestin de los mismos con respeto a la persona humana y la dignidad de los trabajadores, con clara conciencia que son los principales agentes del cambio. La promocin de los recursos humanos profesionales, tcnicos y auxiliares se fundamenta en la aplicacin de un sistema de mritos, el respeto a la lnea de carrera, remuneraciones idneas y fomento de la solidaridad en el desempeo y en la organizacin para brindar un servicio de calidad y respeto al usuario. Para ello el MINSA impulsa:

a) El crecimiento planificado de la formacin de personal de salud. b) Formacin de una unidad especializada en el planeamiento y el desarrollo de los recursos humanos y de un sistema integrado de informacin de los recursos humanos. c) La priorizacin de la formacin de mdicos generales integrales, del mdico de familia, con capacidad para desenvolverse profesionalmente con eficiencia en cualquier lugar del pas y principalmente en los primeros niveles de atencin.d) La proteccin de la lnea de carrera del funcionario pblico del sector y la generacin de una poltica de incentivos familiares, personales y profesionales.e) Un servicio rural y urbano marginal de salud con recursos suficientes y cumpliendo la funcin de vincular la prctica de los profesionales jvenes con las necesidades de salud de la poblacin.f) La formacin y capacitacin de los equipos de salud a distancia.g) Una poltica de capacitacin permanente abierta a todos los profesionales y no profesionales que integran el sector.

III. SITUACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS DE SALUD

La tendencia del mercado laboral en salud es de oferta creciente de nuevos recursos humanos, por el incremento no planificado de nuevas Facultades de Ciencias de la Salud e Institutos Tecnolgicos Superiores, que en las ltimas dcadas han sido de naturaleza privada[footnoteRef:8]. [8: Proyecto Generacin de Capacidades. Anlisis Sectorial de los Recursos Humanos en Salud. Bases para los Lineamientos de Poltica en Salud. Marzo 1998]

Para 1996 existan a nivel nacional 35 Facultades y Escuelas de Enfermera, 23 Facultades de Medicina, 22 Facultades de Obstetricia, 11 Facultades de Odontologa y 274 Institutos Tecnolgicos Superiores de Formacin de Tcnicos en Salud[footnoteRef:9]. [9: Asamblea Nacional de Rectores, ASPEFEEN y ENSAP, 1998]

Esta oferta educativa ha continuado incrementndose manteniendo su desarticulacin con los requerimientos de competencias para la atencin en salud que se derivan de las necesidades de los servicios de salud y de la poblacin, as como del modelo de gestin por resultados establecidos en las polticas de salud. La formacin sigue teniendo una orientacin biomdica.

Con relacin a la demanda de recursos humanos, la reforma del Estado impone a los servicios de salud pblicos, condiciones restrictivas para poder incorporar nuevos profesionales y tcnicos, al sector salud.

De otro lado, las relaciones laborales con el sector salud, se mantienen en un marco jurdico que sigue dndole una naturaleza vitalicia, en un 68% de los casos al nombramiento; es decir la posesin del puesto laboral a perpetuidad, hace que el personal de salud sea ms estable, pero al haberse dejado de lado la lnea de carrera y al no existir mecanismos de evaluacin de desempeo, no existe manera de vincularlos a productividad - calidad.

Paralelamente han surgido modalidades de flexibilidad laboral expresadas en nuevos esquemas de pago y modalidades contractuales, los denominados servicios no personales (SNP), que no han solucionado el problema, dando en cambio lugar al surgimiento del trabajo precario en salud y a una alta rotatividad del personal, y como resultado al deterioro en la calidad de la atencin.

La ampliacin de la capacidad de oferta de servicios de salud del subsector pblico, particularmente en el MINSA, en zonas ms alejadas, rurales y dispersas, que se dio en la dcada pasada en base a la proliferacin de contratos por servicios no personales SNP- de personal profesional, tcnico y auxiliar, financiados con recursos del programa Salud Bsica para Todos- SBPT[footnoteRef:10]- dio lugar al desbalance en la distribucin de los mismos, en tanto no hubo un proceso real de planificacin que permitiera articularse con la demanda. De otro lado la modalidad contractual de este personal tiene caractersticas de precariedad laboral, situacin que an no logra revertirse. [10: Programa de Salud Bsica para Todos. Registros de Personal . 1998]

Hay brechas entre el volumen de profesionales colegiados (28,692 mdicos activos en 1996, descontando los fallecidos y los mayores de 70 aos[footnoteRef:11]) respecto a los que trabajaban en el sector salud para ese mismo ao (24,708 mdicos[footnoteRef:12]), hecho que evidencia situaciones de desempleo y sub-empleo. No existen estudios que profundicen esta situacin. [11: ENSAP. Fuerza de Trabajo Mdico. 1997] [12: II Censo de Infraestructura y Recursos Humanos 1996]

En 1996, casi la mitad del volumen total del personal que trabajaba en salud corresponda al grupo de los tcnicos y personal de servicios, constituyendo una importante fuerza laboral en el sector salud; especialmente en el MINSA y, en particular, en los centros y puestos de salud[footnoteRef:13]. Esta situacin no es coherente con la propuesta del nuevo modelo de atencin integral de salud, ni con el modelo de gestin por resultados. [13: OPCIT. Proyecto Generacin de Capacidades.]

Cabe destacar el hecho de que el 63% del personal est concentrado en el 6.5% de la red de servicios asistenciales[footnoteRef:14], lo que evidencia un sector salud que privilegia el segundo y tercer nivel de atencin de salud en una poblacin cuyas necesidades y problemas de salud estn ms relacionados con el primer nivel de atencin. Esta situacin denota concretamente inequidad en salud. [14: OPCIT. Proyecto Generacin de Capacidades.]

Asimismo, que el MINSA es el principal empleador de los recursos humanos en salud para todos los grupos ocupacionales y, particularmente para obstetrices, tcnicos, auxiliares, administrativos, enfermeras y odontlogos. El subsector privado constituye un importante mercado laboral para los mdicos y los odontlogos fundamentalmente (26.3% en promedio). La situacin en el mercado privado ha mejorado con respecto a estudios anteriores pues en 1957 slo 6,2% de los mdicos laboraban en el subsector privado[footnoteRef:15] y Brito report slo 6.3% de los mdicos trabajando para el subsector privado en 1988[footnoteRef:16]. No hay informacin sobre la situacin del trabajo mltiple del personal, que surge con la crisis y el deterioro de las remuneraciones del sector. [15: Hall, T.: Health Manpower in Per. A case study in planning. The Johns Hopkins Press, Baltimore, Maryland, USA, 1969.] [16: OPCIT. Proyecto Generacin de Capacidades.]

La distribucin de los recursos humanos de salud, segn tipo, ha experimentado tasas de crecimiento promedio del 42% para el grupo ocupacional de los mdicos, enfermeras, obstetrices y dentistas, en tanto que la tasa de los tcnicos ha tenido un crecimiento de slo 10%. Pareciera que el mercado ha demandado cada vez ms profesionales[footnoteRef:17]. [17: OPCIT. Proyecto Generacin de Capacidades]

Cabe mencionar que estas tasas promedio de distribucin de recursos humanos, en general, se corresponden con las observadas en Latinoamrica, pero como todo promedio, oculta profundas inequidades que se vienen arrastrando desde hace seis dcadas. As, el Callao tena 1 mdico por cada 476 personas y 1 enfermera por 923 habitantes, mientras que Huancavelica tena 1 mdico por 3,597 habitantes y 1 enfermera por 3,861 personas en 1996; hecho totalmente incoherente con los indicadores de pobreza y desarrollo de este departamento.

Con relacin a la composicin del personal[footnoteRef:18] hay un claro predominio del personal tcnico y de apoyo, sobre todo en el MINSA y, dentro de la profesin mdica, una fuerte presencia de subespecialidades[footnoteRef:19], hecho que fuera confirmado por Pedro Brito en 1988, al hacer referencia al crecimiento acelerado de la tecnologa mdica que influy directamente en la formacin de los nuevos profesionales de salud: cada vez ms especializados y con un foco de atencin hacia los grandes hospitales. [18: OPCIT. Proyecto Generacin de Capacidades] [19: Especialidades bsicas: Medicina Interna, Ciruga, Gineco-obstetricia y Pediatra . Sub especialidades: Ciruga de trax, cardiologa, dermatologa entre otros.]

Mientras que la proporcin de mdicos que se declaraba especialista era de 32% en 1957, en 1964 fue de 73% y en 1988 de 72%[footnoteRef:20]. Si en 1988, 46.4% de los mdicos declaraba tener una de las especialidades bsicas, en 1996, slo 24.5% tena una especialidad bsica y el 25% tena subespecialidad, lo que demostrara una fuerte transicin profesional donde los mdicos optan cada vez ms por subespecialidades ante un mercado cada vez ms exigente de tecnologa. [20: Brito. P, Lazo. O y Lip. C. El Trabajo Mdico en el Per. Organizacin Panamericana de la Salud - Universidad Peruana Cayetano Heredia. 1990.]

Los registros existentes evidencian la concentracin de recursos humanos en los grandes conglomerados urbanos y, en particular, en Lima y Callao. Ello expresa una poltica centralista que an no es resuelta y que forma parte de la agenda de las nuevas autoridades de salud regionales, que cuentan con facultades para poder determinar y atender sus prioridades.

Es importante tener en cuenta que en el MINSA en Lima y el Callao el 64% del personal nombrado es femenino. Estos porcentajes son an mayores al nivel de los establecimientos de salud del primer nivel[footnoteRef:21], lo que demuestra que la participacin de la mujer es clave en la provisin de los servicios. [21: PSNP: Diagnstico de Necesidades de Capacitacin del mbito del Proyecto. 1996.]

Respecto a las remuneraciones, para 1996 ms de 40,000 trabajadores nombrados en el MINSA perciban una remuneracin en el rango de US$ 164 a 204 dlares mensuales[footnoteRef:22]. En 1983, el mismo grupo, perciba entre US$ 72.7 y 188 dlares. En 1997 el grupo profesional mdico recibi S/. 1,808.65 y las enfermeras S/. 723.00 (el equivalente a US$ 683 dlares y US$ 272 respectivamente). Sin embargo, esta estructura salarial no cubre la canasta bsica. [22: OPCIT. Proyecto Generacin de Capacidades.]

Los bajos salarios del personal de salud hacen que los trabajadores recurran a fuentes adicionales de ingreso, producindose el fenmeno del multiempleo y causando dificultades para su ptimo desempeo.

Hay baja productividad del recurso humano mdico (extensin de uso promedio de slo 22.5% para 1995), debajo del estndar de extensin de uso recomendado por el MINSA de alrededor del 60% de la poblacin. Cuando se hace predicciones por escenarios, se puede observar que la productividad debe estar por debajo de cuatro pacientes por hora si se brindara tres horas de atencin mdica diaria. Las razones de esta baja productividad se explica en mltiples factores que van desde el modelo de atencin, problemas con las competencias y el desempeo, dificultades en la accesibilidad hacia los establecimientos o viceversa, baja disponibilidad de recursos humanos, factores culturales y socio-econmicos[footnoteRef:23]. [23: OPCIT. Proyecto Generacin de Capacidades.]

No existen perfiles ocupacionales por competencias, que orienten los procesos de formacin y capacitacin de personal de salud.

No se cuenta con un sistema de evaluacin del desempeo ni adecuados mecanismos de reclutamiento y seleccin de personal de salud, dado que hay fragmentacin en el abordaje de los recursos humanos, y las instancias existentes (las oficinas de personal y capacitacin, no dialogan ni mucho menos se integran).

El proceso de desarrollo de recursos humanos se resume as en una agregacin de procedimientos y actividades con diversos objetivos y diferentes estrategias, y que lejos de potenciarse recprocamente y acumularse en el sentido de avanzar hacia un proceso de desarrollo de recursos humanos transformador, a menudo se agota en cambios puntuales y muchas veces efmeros, sin mayor impacto y, ms an dan lugar a un cuadro de creciente ingobernabilidad, desorientacin y fragmentacin. La mayora de las regiones de salud an no cuentan con una unidad para la gestin y desarrollo de recursos humanos; asimismo se observa dbil capacidad tcnica para asumir funciones inherentes a este campo[footnoteRef:24]. [24: OPCIT. IDREH. Bases para la Orientacin de la Gestin Descentralizada de Recursos Humanos. Pp 34 35 . Diciembre 2002.]

Alta rotatividad del personal en los servicios de salud.

Es ostensible la gran limitacin en la disponibilidad de informaciones oportunas y de calidad para la toma de decisiones en materia de personal. Existen serios problemas de informacin de recursos humanos. Las bases de datos que gener el II Censo de Infraestructura y Recursos Humanos a nivel sectorial en 1996 y el del MINSA 1,999, no permitieron analizar las variables de gnero, edad, tiempo de servicios, otras fuentes de ingresos u opciones laborales.

La capacitacin del personal se suele desarrollar a partir de iniciativas manejadas desde los proyectos, programas o dependencias del nivel central que tienen el acceso a los recursos tcnicos y financieros (programas de salud materno-infantil, epidemiologa, proyectos con financiamiento de USAID, Banco Mundial, Banco Interamericano del Desarrollo BID y otros organismos cooperantes, el SIS, etc.). Si bien, en los servicios usualmente existe una unidad orgnica encargada de la coordinacin y apoyo de las actividades de capacitacin, generalmente, esta unidad no consigue sino racionalizar parcialmente el uso de los limitados recursos financieros y coordinar los momentos de ejecucin de las actividades de capacitacin. El accionar propiamente dicho de los responsables de la capacitacin del personal de salud, est limitado a proponer y en oportunidades desarrollar iniciativas, sin conseguir definir y orientar integralmente los procesos de desarrollo del personal bajo su conduccin[footnoteRef:25]. [25: OPCIT. IDREH. Bases para la Orientacin de la Gestin Descentralizada de Recursos Humanos. Pp 42 43 . Diciembre 2002.]

En relacin a la organizacin del trabajo en las instituciones de salud, las pautas se dan en las unidades ms estructuradas (salud de las personas, DIGEMID, entre otros), desde las que se emiten normas que orientan la distribucin de funciones y responsabilidades. A nivel de las unidades operativas (hospitales, centros de salud, etc.), los jefes de servicios o de departamentos (ciruga, consulta externa, emergencia, enfermera, etc.) son los encargados de organizar el trabajo. Los niveles directivos o gerenciales de los servicios de salud no suelen intervenir en esta funcin que generalmente consideran de exclusiva responsabilidad de los gerentes intermedios.

La organizacin del trabajo se aborda en forma limitada, enfatizndose los aspectos de las relaciones del trabajo y los trabajadores (dependencia, integracin), mientras se soslaya el campo de las condiciones e insumos que el personal requiere para el desarrollo de su trabajo.

La lnea de carrera del personal de salud del sector pblico no se aplica. El D.L. 276 Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Pblico Nacional, tiene vigencia slo hasta el 2005 en tanto con fecha 19 de febrero del 2004 el Congreso de la Repblica acaba de promulgar la Ley 28175, Ley Marco del Empleado Pblico, que deber ser complementada con otras propuestas legislativas y tambin reglamentada.

No obstante, ESSALUD y el MINSA vienen otorgando algunos incentivos por productividad, bajo criterios eficientistas, sin embargo stos son percibidos por el trabajador como compensacin a las bajas remuneraciones y no como un estmulo por su desempeo.

El clima organizacional est influido por la complejidad propia de los procesos de atencin de salud, as como por las insatisfactorias condiciones de trabajo, afectando la motivacin, el compromiso y la identificacin del trabajador con la institucin y en consecuencia la calidad de la prestacin tiene una gestin de relaciones laborales reducida a la administracin reactiva de conflictos y a la negociacin de convenios colectivos en los espacios y niveles correspondientes.

La gestin de recursos humanos en los servicios de salud, aun no se constituye en una funcin importante del nivel de direccin de los servicios, salvo cuando surge algn conflicto o deficiencia que altere o interfiera la produccin del servicio en la atencin de la salud.

Persisten en muchos servicios condiciones y prcticas que hacen que la gestin de recursos humanos del sector salud sea muy dbil y poco efectiva, a lo que se suma el bajo profesionalismo entre los responsables de la gestin de recursos humanos.

El IDREH en la publicacin Bases para la gestin descentralizada de RRHH[footnoteRef:26] caracteriza de la siguiente manera a la gestin de recursos humanos: [26: OPCIT. IDREH.]

Tener debilidades en el ejercicio de la rectora en el campo de los recursos humanos.Ser fragmentada y con problemas de gobernabilidad al desarrollarse como una prctica nicamente administrativa restringida a la oficina de personal (atencin principal es el registro y control de los aspectos normativos del ciclo administrativo y de la carrera funcionaria) y paralelamente, desarrollarse como prctica instrumental restringida a unidades que administran la capacitacin del personal y realizan actividades de manera peridica.No dar atencin al proceso de trabajo propiamente dicho: la cultura organizacional, la divisin tcnica, la calidad, la productividad, el desempeo, la supervisin, la innovacin tecnolgica, etc. Tener una debilidad ostensible en la gestin de las relaciones laborales y la conflictividad que surge de la contradiccin entre intereses de los usuarios, las organizaciones gremiales y el Estado.Dar escasa y dbil atencin a la gestin de la salud ocupacional. Dar escasa y dbil atencin a las polticas de estmulos, etc.Presentar muchas limitaciones para intervenir en la gestin de los servicios de terceros (outsourcing), que hoy ha surgido en los servicios de salud.Ausencia de una visin compartida en el campo de los recursos humanos de salud.

Esta caracterizacin de la situacin actual de los recursos humanos, queda graficada en los problemas ms importantes para el desarrollo de recursos humanos en el sector salud[footnoteRef:27] sealadas en el documento de Lineamientos de Polticas de Salud 2002 2012. [27: OPCIT. MINSA. Lineamientos ... pp 17-18]

IVLINEAMIENTOS DE POLTICA NACIONAL DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD / ESTRATEGIAS

Basados en el diagnstico situacional de los recursos humanos en el sector salud, el marco de poltica sectorial, los principios y valores que sustentan las acciones de los recursos humanos y a travs de un proceso participativo y concertado entre los diferentes actores sociales involucrados, se han formulado ocho lineamientos de poltica nacional para el desarrollo de recursos humanos en salud con sus respectivas estrategias.

1. Formacin de recursos humanos de salud, con base en el Modelo de Atencin Integral de Salud MAIS, el perfil demogrfico, sociocultural y epidemiolgico, en concordancia con las necesidades del SNCDS, para contribuir a mejorar el nivel de salud de la poblacin, particularmente la ms excluida.Priorizacin de la especialidad de medicina general integral / familiar, en los mdicos y otros profesionales de salud, para desenvolverse profesionalmente con eficiencia en cualquier lugar del pas y principalmente en el primer y segundo nivel de atencin.2. Planificacin estratgica de recursos humanos, con equidad, acorde al MAIS, el perfil socio-demogrfico y epidemiolgico, considerando las necesidades de la poblacin y las condiciones de trabajo del personal de salud, contribuyendo al mejor funcionamiento de los servicios de salud. Gestin descentralizada de recursos humanos, como funcin de direccin de la gestin de servicios de salud, que reconoce la centralidad e integralidad de los recursos humanos en el desarrollo organizacional.Procesos eficaces, eficientes y equitativos de desarrollo de capacidades del personal de salud, con la estrategia de educacin permanente en salud contribuyendo al desarrollo organizacional, a la atencin de la salud y al mejoramiento de la salud de la poblacin.Valoracin de los agentes comunitarios de salud como actores sociales relevantes del Sistema Nacional Coordinado Descentralizado de Salud SNCDS, as como su contribucin a la salud y desarrollo, en el mbito local, regional y nacional, en el marco de una visin compartida de la salud. Impulso a un nuevo marco normativo laboral integral en salud que considere el ingreso en base a perfiles ocupacionales por competencias, la promocin en base al mrito, las remuneraciones, beneficios e incentivos, con criterios de justicia y equidad.Mejora de las condiciones de trabajo, motivacin y compromiso del trabajador, que contribuya a una renovada cultura organizacional y viabilice la entrega de servicios de calidad.8. Impulso de los procesos de concertacin y negociacin en las relaciones laborales, basada en el respeto y dignidad del trabajador y en el logro de la misin institucional.

Poltica 1:

Formacin de recursos humanos de salud, con base en el Modelo de Atencin Integral de Salud MAIS, el perfil demogrfico, sociocultural y epidemiolgico, en concordancia con las necesidades del SNCDS, para contribuir a mejorar el nivel de salud de la poblacin, particularmente la ms excluida.

Priorizacin de la especialidad de medicina general integral / familiar, en los mdicos y otros profesionales de salud, para desenvolverse profesionalmente con eficiencia en cualquier lugar del pas y principalmente en el primer y segundo nivel de atencin.

Estrategias:

Construir y fortalecer espacios de concertacin con entidades formadoras, prestadoras de servicios de salud, colegios profesionales, gremios, sociedad civil y otros actores involucrados, para orientar la formacin de recursos humanos, con base a los perfiles ocupacionales que requiere el SNCDS y el MAIS, generando las capacidades correspondientes en todos los niveles.

Promover procesos de regulacin de la calidad del desempeo y certificacin de profesionales y tcnicos de salud as como la acreditacin de instituciones formadoras.

Promover la especialidad de medicina general integral/familiar, en los profesionales y personal tcnico de salud, en las universidades y en los servicios, de acuerdo con las necesidades del MAIS y del SNCDS.

Impulsar mecanismos que movilicen recursos financieros a nivel sectorial, para priorizar plazas de medicina general integral/ familiar para los profesionales de la salud, en el marco del MAIS y el SNCDS.

Promover y regular los procesos de articulacin docente asistencial a nivel nacional y regional, a travs de espacios de concertacin y de convenios interinstitucionales.

Poltica 2:

Planificacin estratgica de recursos humanos, con equidad, acorde al MAIS, el perfil socio-demogrfico y epidemiolgico, considerando las necesidades de la poblacin y las condiciones de trabajo del personal de salud, contribuyendo al mejor funcionamiento de los servicios de salud.

Estrategias:

Promover e implementar el sistema de informacin de los recursos humanos de salud, necesario para impulsar el sistema nacional coordinado y descentralizado de salud.

Fortalecer espacios de concertacin, desarrollando procesos consensuados de formulacin de polticas y planificacin de recursos humanos, coherentes con el MAIS, y el SNCDS. Establecer un sistema de seleccin de personal y provisin de plazas que responda a las necesidades del MAIS y el SNCDS.

Promover mecanismos que garanticen la permanencia del trabajador de salud en puestos y centros en poblaciones de mayor pobreza.

Promover la participacin de instituciones prestadoras de servicios de salud, universidades, colegios profesionales y el subsector privado en la evaluacin y reorientacin del Servicio Rural y Urbano Marginal de Salud SERUMS- hacia un nuevo Servicio de Salud Comunitaria, cuya finalidad est encaminada al desarrollo y fortalecimiento del primer nivel de atencin, con la estrategia de Atencin Primaria de Salud y con recursos humanos de salud competentes.

Optimizar y orientar la captacin y la gestin de los recursos financieros pblicos y privados para la implementacin del servicio civil comunitario, en funcin a las prioridades sanitarias.

Poltica 3 :Gestin descentralizada de recursos humanos, como funcin de direccin de la gestin de servicios de salud, que reconoce la centralidad e integralidad de los recursos humanos en el desarrollo organizacional.

Estrategias:Desarrollar un proceso de construccin colectiva de un nuevo marco conceptual del desarrollo de recursos humanos, con entidades formadoras, prestadoras, ONGs y sociedad civil organizada.

Implementar y desarrollar el subsistema de gestin descentralizada de recursos humanos en el marco del SNCDS.

Implementar mecanismos que movilicen recursos financieros que hagan factible la gestin descentralizada de los recursos humanos.

Profesionalizar la gestin del desarrollo de los recursos humanos en salud.

Promover el enfoque multidisciplinario en la conduccin del desarrollo de los recursos humanos del SNCDS.

Poltica 4 :

Procesos eficaces, eficientes y equitativos de desarrollo de capacidades del personal de salud, con la estrategia de educacin permanente en salud contribuyendo al desarrollo organizacional, a la atencin de la salud y al mejoramiento de la salud de la poblacin.

Estrategias:Promover normas de capacitacin que viabilicen procesos de generacin de capacidades eficaces, eficientes y equitativos.

Promover procesos de desarrollo de capacidades en gestin pblica, que faciliten el cumplimiento de las nuevas funciones que derivan del proceso de descentralizacin, utilizando metodologas innovadoras.

Modular la oferta de procesos educativos que brindan las instituciones formadoras al personal de salud de acuerdo a las necesidades del SNCDS, desarrollando mecanismos de concertacin y convenios interinstitucionales.

Promover el desarrollo de programas de generacin de capacidades del personal de salud, con el enfoque de competencias en el marco del MAIS y del SNCDS.

Promover la aplicacin del enfoque de educacin permanente en los procesos de desarrollo de capacidades del personal de salud.

Promover mecanismos de seleccin que aseguren la contribucin del personal capacitado a los procesos de desarrollo organizacional y a la atencin de la salud.

Impulsar mecanismos e instrumentos que garanticen el financiamiento de los procesos de generacin de capacidades priorizados.

Poltica 5:

Valoracin de los agentes comunitarios de salud como actores sociales relevantes del Sistema Nacional Coordinado Descentralizado de Salud SNCDS, as como su contribucin a la salud y desarrollo, en el mbito local, regional y nacional, en el marco de una visin compartida de la salud.

Estrategias:

Concertar y normar el reconocimiento del agente comunitario (perfil y mecanismos de seleccin y renovacin) como actor social del SNCDS.

Concertar con las organizaciones comunales, mecanismos que faciliten la participacin y el trabajo de los agentes comunitarios de salud.

Impulsar la integracin de las organizaciones de agentes comunitarios de salud en el Sistema Nacional Coordinado Descentralizado de Salud SNCDS.

Poltica 6:

Impulso a un nuevo marco normativo laboral integral en salud que considere el ingreso en base a perfiles ocupacionales por competencias, la promocin en base al mrito, las remuneraciones, beneficios e incentivos, con criterios de justicia y equidad.

Estrategias:

Formulacin participativa de una lnea de carrera sectorial, del personal de salud.

Promover mecanismos orientados a garantizar la proteccin laboral a todos los trabajadores, considerando los objetivos institucionales.

Impulsar un sistema de evaluacin de la calidad del desempeo del personal de salud justo, real y objetivo, en base a estndares de competencia.

Poltica 7:

Mejora de las condiciones de trabajo, motivacin y compromiso del trabajador, que contribuya a una renovada cultura organizacional y viabilice la entrega de servicios de calidad.

Estrategias:

Promover el desarrollo de mecanismos de incentivos y estmulos basados en el desempeo, extensivo a todo el personal de salud de los diferentes subsectores. Incorporar y fortalecer el servicio de bienestar de personal, como parte de la gestin integral de desarrollo de recursos humanos.

Poltica 8:

Impulso de los procesos de concertacin y negociacin en las relaciones laborales, basada en el respeto y dignidad del trabajador y en el logro de la misin institucional.

Estrategias:

Promover el ejercicio de ciudadana en los trabajadores de salud.

Fortalecer y desarrollar mecanismos de negociacin y concertacin con los gremios, basado en el respeto mutuo y el ejercicio de ciudadana.

Impulsar mecanismos sistemticos y permanentes de cambio en la cultura organizacional basados en el ejercicio de valores, la productividad y la competencia tcnica, centrado en la satisfaccin del usuario y del trabajador de salud.

Despus de la lectura sobre los lineamientos de poltica para el desarrollo y gestin de recursos humanos, veamos algunos conceptos esenciales del ciclo bsico de gestin de recursos humanos en un documento tcnico formulado para Pathfinder International[footnoteRef:28] [28: Pathfinder International. GUA ASISTENCIA TCNICA REGIONAL PARA EL FORTALECIMIENTODE LA GESTIN Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD. Lima. Noviembre 2005. Preparado por Giovanni Escalante Guzmn.]

Polticas para el Desarrollo y Gestin de Recursos Humanos

Las polticas para el desarrollo y gestin de recursos humanos en salud son cursos de accin que han sido oficialmente elegidos y acordados por una o varias organizaciones que influyen en los aspectos de la formacin, capacitacin, seleccin, asignacin-distribucin y retencin del personal de salud. Son tambin principios en los que se cree e influencian en le modo de comportamiento de una o varias organizaciones. Las polticas de desarrollo y gestin de recursos humanos estn influenciadas por los aspectos tcnicos pero tambin con la obtencin y el uso del poder. Por estas razones cuentan con insumos (tcnicos, financieros y, sobre todo, los actores) que van a participar activamente en el proceso de formulacin de la poltica donde influye el uso del poder, la acumulacin de fuerzas y la bsqueda de alianzas para lograr que el diagnstico de la situacin permita identificar las mejores alternativas que sean traducidas en polticas que ayuden a resolver los problemas existentes. Estas polticas debern ser implementadas y luego evaluadas. Estos son los elementos parra la formulacin de las polticas:

Podemos concluir, que en todo proceso de formulacin e implementacin de polticas existen seis componentes esenciales

Los Problemas (Contexto) que han surgido en el campo de los recursos humanos y que requieren nuestra atencin Las Personas (Actores) representativas que participan en los espacios institucionales y sociales El Proceso de formulacin de la poltica El Precio de la poltica. Es decir los costos de las opciones de las polticas y cmo influencian en la distribucin de los recursos Los Papeles (documentos) que son producidas en trminos de leyes y polticas Los Programas que son producto de la implementacin de las polticas. El Performance (los resultados de las polticas) en trminos de metas y objetivos cumplidos[footnoteRef:29]. [29: Karen Hardee, Imelda Feranil, Jill Boezwinkle & Benjamin Clark. POLICY Working Paper Series No. 11 THE POLICY CIRCLE: A Framework for Analyzing the Components of Family Planning, Reproductive Health, Maternal Health, and HIV/AIDS Policies]

Ciclo de formulacin e implementacin de las Polticas de Recursos Humanos

Para hacer que una poltica sea efectiva deber tener condiciones insoslayables. En primer lugar la formulacin deber ser participativa y ser basada en evidencias fruto del anlisis del contexto y la situacin especfica. En segundo lugar la formulacin no debe estar separada de la implementacin, el monitoreo y evaluacin. Por ello se plantea como un ciclo de formulacin e implementacin de las polticas que est estrechamente vinculada de otros ciclos (planificacin estratgica y gestin entre otros). A continuacin sealamos los procesos esenciales: Diagnstico. Es un proceso mediante el cual se recaba informacin a partir de datos relevantes sobre la situacin de los recursos humanos en salud a travs de fuentes primarias y secundarias donde participan activamente los diversos actores institucionales vinculados al tema (instituciones formadoras de recursos humanos, instancias reguladoras, provisores de servicios de salud, gremios profesionales, sindicatos y autoridades regionales y locales). El producto relevante es un listado de problemas. Decisiones. En proceso de priorizacin de qu problemas se van a abordar a travs de herramientas participativas. El producto es un listado de temas prioritarios. Agendas. En un proceso de agendacin. Es decir los temas prioritarios debern ser incluidos y apropiados por los actores relevantes. El producto es una agenda comn de temas prioritarios para el desarrollo y gestin de recursos humanos. Formulacin y legitimacin de las polticas. Implica un proceso tcnico y poltico de construccin de las polticas especficas para el desarrollo y gestin de los recursos humanos. A mayor concrecin, mayores posibilidades de implementacin. El producto es polticas para el desarrollo y gestin de recursos humanos concordadas y validadas. El producto es un conjunto de principales polticas en recursos humanos relacionadas a la asignacin, a la seleccin y a la retencin del personal de salud. Creacin de respaldo mayoritario. Proceso fundamental para que la poltica formulada y aprobada es potenciada a travs de todos los actores vinculados y no caiga en desuso. El producto es una declaracin explcita o implcita de que acogen y apoyan la implementacin de las polticas (puede ser un acta o un pacto) Organizacin y Movilizacin de recursos. Mediante este proceso las polticas aprobadas sirven para organizar y movilizar los recursos necesarios para ponerlas en prctica. El producto es un plan de trabajo y su respectivo presupuesto para cada uno de los actores. Implementacin. Proceso de puesta en prctica de la poltica. El producto es un informe de ejecucin de la poltica expresando sus posibles beneficios. Monitoreo del avance y evaluacin. Proceso de seguimiento y medicin de los efectos y resultados de la implementacin de la poltica. El producto del seguimiento es un balance del grado de realizacin de las actividades claves y de los efectos y resultados de la poltica (beneficios y generacin de valor). Los tres primeros procesos son fundamentalmente de predominio poltico. Los restantes son de predominio tcnico.

Ciclo esencial de la gestin del potencial humano en Salud.

Para un gestin descentralizada de recursos humanos en salud es necesario desarrollar eficiente y eficazmente el llamado ciclo esencial de gestin del potencial humano. Es un conjunto de procesos estrechamente vinculados e interdependientes que permiten contar con personal de salud motivado, competente, adecuadamente distribuido en el momento y lugar precisos. Mediante la gestin del potencial humano en salud el directivo hace posible la mxima expresin de las capacidades de los trabajadores de salud. A continuacin sealamos los procesos relacionados:

Planificacin de recursos humanos: proceso que se nutre de la planificacin estratgica del sistema regional de salud y que toma en consideracin la PROVISION/OFERTA y DEMANDA (REQUERIMIENTOS) de personal. Estas variables no son estticas y se alteran con el tiempo, de tal forma que se requiere informacin de por lo menos cuatro aos. Es imprescindible una constante revisin de los datos para demostrar que los cambios son adecuados o inadecuados.

Diseo de puestos y perfiles ocupacionales. Es necesario identificar las actividades y responsabilidades de los nuevos trabajadores como parte del anlisis del trabajo. A nivel operativo se trata de una descripcin escrita que incluye el ttulo, actividades y responsabilidades del trabajador, as como su posicin dentro del organigrama (descripcin del trabajo). A nivel administrativo, la formulacin recibe el nombre de descripcin del puesto. Cada cuadro del organigrama estar unido a una descripcin que contiene el ttulo, obligaciones y responsabilidades del puesto. Por ejemplo, una breve descripcin de un puesto podra ser sta: mdico asistente: las obligaciones incluyen atencin ambulatoria, en emergencias y hospitalizacin; tiene la responsabilidad del desempeo del servicio; reporta al jefe de Departamento del servicio. Reclutamiento. El reclutamiento de personal busca un grupo bastante numeroso de candidatos, de modo que la organizacin pueda seleccionar al personal calificado que necesita. El reclutamiento general es el ms apropiado para los recursos humanos del nivel operativo. El reclutamiento especializado se aplica en casos de ejecutivos de alto nivel o de especialistas.

Seleccin. La seleccin es un proceso de comparacin entre dos variables: los requisitos exigidos por el cargo vacante versus las caractersticas ofrecidas por los candidatos. La seleccin tambin es un proceso de decisin y eleccin, en el que pueden utilizarse tres modelos: de colocacin, de seleccin y de clasificacin. Contratacin. Proceso formal y legal de establecimiento de acuerdos para la realizacin de una obra o servicio bajo una determinada modalidad de vinculacin con la institucin. Induccin. Es un proceso de acondicionamiento del nuevo trabajador a la misin, visin y principios de los trabajadores de salud. Es tambin crucial para una exitosa insercin del personal de salud. Capacitacin. Es el proceso de actualizacin permanente de los trabajadores de salud para que puedan ser mucho ms competentes en la labor relacionada con su puesto u ocupacin. Retribucin o compensacin: La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) define dos tipos de compensacin monetaria: el sistema de remuneracin por resultados cuyos ingresos varan segn el tipo, cantidad y calidad de servicios producidos de acuerdo a los resultados alcanzados y el sistema de remuneracin por tiempo que, en teora, el volumen y la calidad de la produccin no tienen impacto directo en la cantidad remunerada. Desarrollo: El un proceso de formacin destinada a preparar a los trabajadores para otros puestos u ocupaciones dentro de la organizacin. Evaluacin del desempeo. La evaluacin del desempeo es una apreciacin sistemtica del comportamiento de las personas en los cargos que ocupan. La evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona. La evaluacin de las personas que desempean roles dentro de una organizacin pueden hacerse mediante varios enfoques, que reciben denominaciones como evaluacin del desempeo, evaluacin del mr