Clases Potencial Humano Unidad II

5/11/2018 Clases Potencial Humano Unidad II - slidepdf.com

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POTENCIAL HUMANO

Unidad II

Mg. Alfredo Emilio Corrales Rosas

Universidad Privada de Tacna


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Evaluación yClasificaciónde Puestos



EVALUACION Y CLASIFICACION DE PUESTOS


Definición de Análisis de PuestoEl análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cualse determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones ylos tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) quedeben ser contratadas para ocuparlas. Igualmente, se puede definircomo el procedimiento de recolección, evaluación y organización deinformación sobre un puesto de trabajo determinado”

Análisis de Puestos

Es el procedimiento de obtención de informaciónacerca de los puestos, centrándose en el contenido,aspectos y condiciones que le rodean.

Descripción de Puestos

Es el documento que recoge la información obtenidapor medio del análisis, quedando reflejado el contenidodel puesto así como las responsabilidades y deberesinherentes al mismo.








•Esta relacionado con los requisitos y cualificacionespersonales exigidos de cara a un cumplimiento satisfactoriode las tareas: nivel de estudios, experiencia, característicaspersonales, etc. Estos requisitos emanan de forma directadel análisis y descripción del puesto. Mediante estainformación se elaboraría el perfil profesiografico.

Especificacionesdel puesto deTrabajo

• Actividad individualizada eidentificable como diferente del

resto.Tarea

• Conjunto de tareas, realizadas por unapersona, que forman un área definida detrabajo. Suelen mantener entre sí unarelación de proximidad física o técnica.

Función

• Se le denomina así a las diversascompromisos que puede desarrollar unapersona en una organización..Obligación





•Se trata de una o mas funcionesque se organizan constituyendouna nueva unidad de ordensuperior y adoptan una posición jerárquica en la organización.

Puesto

•También puede definirse como"una unidad de organización queconlleva un grupo de deberes y

responsabilidades que lo vuelvenseparado y distinto de los otros"

Puesto





•Se trata de una o mas funcionesque se organizan constituyendouna nueva unidad de ordensuperior y adoptan una posición jerárquica en la organización.

Ocupación

•También puede definirse como"una unidad de organización queconlleva un grupo de deberes y

responsabilidades que lo vuelvenseparado y distinto de los otros"

Ocupación





Cuando se fundala organización .

Cuando se creanuevos puestosCuando se creanuevos puestos

Cuando semodifican de

manerasignificativa lospuestos comoresultados de

nuevas tecnologíaso procedimientos .

Cuando se va aactualizar elsistema de

compensación y desalarios de una

empresa

Situaciones donde senecesita o recomiendael análisis de puesto:

Hay varias situaciones

que suelen llevar a laadministración apensar en la necesidadde realizar un análisisde puesto como lossiguientes:




Los empleados se quejan de que no saben qué tareasespecíficas se les requiere cumplir; con frecuencia seproducen conflictos y malentendidos.

La competencia y la autoridad de los supervisores sesuperponen lo que provoca duplicación de esfuerzos yconflictos ocasionales.

La contratación y selección son ineficaces; se asigna aempleados tareas para las cuales no tienen lascondiciones necesarias.

La mano de obra no está adecuadamente capacitada.

La productividad general de la organización no resultaaceptable para la administración.

La corriente de trabajo no es uniforme; padece deretrasos y es incompleta.

Igualmente, si sepresenta lossiguientes síntomases necesario que laadministraciónconsidere evaluar laimplementación deun proceso deanálisis de puesto:








Objetivo del análisis y descripciónde puestos trabajo

El objetivo principal de este trabajo es el deconseguir definir y acotar las responsabilidadesdel trabajador para su conocimiento y el de la

dirección de la empresa, establecer las relacionesentre departamentos o puestos, ubicarcorrectamente el puesto dentro del organigramade la empresa, analizar las cargas de trabajo delas personas y redistribuir o reasignar contenidosentre diferentes puestos.Se trata de una herramienta de fácil desarrollo eimplantación, aplicable a cualquier tipo deorganización, con independencia del sector de

actividad, volumen de trabajadores y cualquierotro parámetro que quisiéramos analizar.





Beneficios del Análisis y descripción dePuestos

Los beneficios más importantes que nosaporta son:

Permitir acotar y definir claramente paracada puesto de trabajo las funciones yresponsabilidades propias de suposición;

Eliminar repeticiones funcionales entrediferentes personas;

Determinar claramente las

responsabilidades y asegurarse de quetodas las tareas y funciones de laorganización tienen un responsable.




Beneficios para los Gerentes

• Mejora su conocimiento sobre elflujo de trabajo de su unidad.

• Permite realizar una mejorselección del personal.

• Facilita efectuar una evaluaciónobjetiva de sus subalternos.

Beneficios para losEmpleados

• Permite conocer y comprender

mejor los deberes del puesto.

• Puede ser utilizado como unaguía para su autodesarrollo.

•





1. Asegurar, para su éxito,que el apoyo de laadministración superiorsea visible.

2. Identificar lospuestos quees necesario

analizar

3. Escoger elmétodo que seutilizará parala obtención

de los datos.4. Reunir yorganizar lainformación

obtenida.

5. Revisar lainformación conlos participantes.

6. Desarrollar unadescripción y

especificación depuesto





Elegir el administrador del programa de análisis depuesto

El administrador del programa instituye procedimientos,confecciona modelos, dirige la reunión de datos, verificala marcha y se asegura del cumplimiento del calendario

de ejecución. Puede ser el gerente de recursos

humanos o algún otro.Sus funciones más importantes consisten en:Eliminar superposiciones en las descripciones

Asegurar que éstas estén redactadas en un estilouniforme Dirigir los métodos de revisión, corrección yaprobación Proyectos de descripciones lleguen a ser

textos definitivos.Por esto, quien sea nombrado administrador del

programa debe estar familiarizado con la compañía, susunidades de trabajo y divisiones funcionales. Debe ser

respetado por todos, desde los administradoressuperiores a los supervisores de línea. El administrador

del programa y los supervisores de línea deben teneruna meta común y confianza mutua.





1. Asegurar, para su éxito, queel apoyo de la administración superior sea visible

2. Identificar los puestos que es necesario analizar.

3. Escoger el método que se utilizará para la obtención de los datos

4. Reunir y organizar la información obtenida

5. Revisar la información con los participantes

6. Desarrollar una descripción y especificación de puesto

Proceso de obtención de información para el análisis de puestos

Esa compuesta por seis pasos que son:





1. Apoyo Visible de laAdministración Superior

Anuncio Oficial que contengaelementos como:- La razón para realizar este análisis- Persona o grupo encargada de la

preparación y ejecución.- UU.OO. Que abarca el programa- Calendario para su puesta en

marcha- Qué esperará de los empleados y

administradores durante eldesarrollo.

2.- Identificador de los puestosque es necesario analizar

Se debe de utilizar un Organigramao de existir, hacer un análisis del

puesto anterior.

Organigrama

Grafica la estructura organizacional yse indica el título del cargo, a que

departamento pertenece y quién essu jefe inmediato.

3.- Escoger el Método quese utilizará

La EntrevistaLa Observación del Puesto

Cuestionario de Puesto

Bitácora del EmpleadoCombinación



1.- ENTREVISTAS

El analista no necesitaentrevistar a todas las

personas que ocupen unpuesto basta con una muestrarepresentativa. Por ejemplo, si

en un tipo de puesto seemplea a diez personas,

bastará con entrevistar a dos

o tres de ellas

El supervisor puedeayudar a identificar a lasdos o tres personas que

representen a losmiembros de mayor ymenor capacitación o

experiencia del grupo. Elanalista puede entoncesfijar las especificacionesmínimas y máximas del

puesto.

Con el método de laentrevista, el analista

discute todos losdetalles del trabajo con

una o más personasque ocupen el puesto

en la actualidad

El analista emplea una listade control (que serádescrita ulteriormente) paraconducir la discusión.Toma apuntes de lasrespuestas y luego les dacabida en las distintassecciones de la descripciónde puesto.



VENTAJAS DE LA TECNICA DE ENTREVISTAS


Logra laparticipaciónlibre y directa

de losempleados.

Proporciona alanalista una

mejorcomprensióndel puesto. .

Permite el

examen yaclaración desectores vagoso complejos detrabajo que no

pueden sercomunicados

con facilidad.



DESVENTAJAS DE LAS ENTREVISTAS


1. Algunos empleadospueden sentirseamenazados e

incómodos para poder

aportar informaciónadecuada

2. Las entrevistas tal vezse limiten a los

elementos que tenganmayor vigencia y dejen

de lado los aspectos más

generales del puesto.

3. Existe la tendencia aque los empleados y

supervisores seconcentren en los

requisitos que describena la persona que ocupa

el puesto en la actualidady no al puesto mismo.

4. Además, el supervisorpuede poner énfasis enlo que él desea que el

empleado haga, en lugar

de lo que en realidadhace.



FORMATOS PARA ENTREVISTAS


Formato para entrevistas :



2.- LA OBSERVACION


2.- LA OBSERVACION

Con arreglo a esta técnica, elanalista simplemente observa a

algunas personas que ocupan elpuesto que se examina mientrasdesempeñan sus tareas. De vez encuando hace preguntas sobrediversos elementos del trabajo.Durante esta observación, toma

cuidadosamente notas que luegoemplea para la confección de lasdescripciones de puestos.



VENTAJAS DEL METODO DE OBSERVACION


Entre las ventajas que brinda estatécnica, se cuentan las siguientes:

1.- Mediante la observación, el

analista se familiarizadirectamente con el trabajo

2.-El analista puede observar condicionesimportantes de trabajo que a menudoconstituyen los aspectos distintivos

de ciertos puestos.

3.- El analista puede observar variospuestos al mismo tiempo, sininterferir en la corriente de trabajo.



DESVENTAJAS DEL METODO DE OBSERVACION


• Algunos empleados pueden sentirseincómodos si se ven observados.Desventajas

• Las dimensiones intangibles del trabajo,como sus elementos o requisitos mentaleso la interacción personal, no se observancon facilidad.

Desventajas

• La observación adecuada de un puesto en quelas actividades de rutina son la excepciónrequiere mucho tiempo. Por ejemplo, paraobservar cabalmente el puesto de un supervisor,el analista necesitaría acompañarlo varios días oquizás semanas para poder familiarizarse contodos los elementos del puesto.

Desventajas



El método más empleado en el análisis de puestos es elcuestionario amplio. Se lo distribuye a todos los empleados deun departamento, lo llenan y lo devuelven al supervisor o

analista. No todas las compañías que emplean esta técnica pidenque los empleados mismos llenen el cuestionario. Lo hacentambién los supervisores o gerentes

Esto es lo común cuando la administración decide no darparticipación a los empleados en la confección de lasdescripciones de sus puestos.

UESTIONARIO C

3.- EL CUESTIONARIO



VENTAJAS DEL CUESTIONARIO


1.- Loscuestionariosconstituyen unmétodo eficaz y

rápido para reunirgran cantidad deinformación. Por

supuesto, los

cuestionarios debenestar bienpreparados ypresentados.

2.- Los cuestionariosson herramientas

eficaces cuando lospuestos por analizar

están bienestructurados

3.- Si los puestos están

localizados en puntosgeográficos dispersos, elanalista puede reunir

información sin necesidadde viajar. Las respuestas

escritas a loscuestionarios son una

constancia permanente detodos los hechos

relatados. Son expresiónde los participantes y noapuntes informales del

analista.



DESVENTAJAS DEL CUESTIONARIO


DESVENTAJAS

• Eliminan elcontacto y ladiscusiónentre elanalista y elempleado.

DESVENTAJAS

• Las respuestasescritaspueden dejarde ladoalgunascuestionesesenciales.

DESVENTAJAS

• Para que loscuestionariossean eficaces,se necesitaprepararlosmuycuidadosamen

te.

DESVENTAJAS

• Llenar losCUESTIONARIOS llevatiempo.

DESVENTAJAS

• Pueden surgirproblemas deinterpretaciónpara quien losllena comopara elanalista que

tiene quecorrelacionarlas respuestas.



4.- LA BITACORA

Este método impone acada empleado llevar una

bitácora o un parte de

sus actividades duranteun período determinado.

Este método es aceptablecuando el trabajo es de rutinay se repite a corto plazo, unasemana o en algunos casos

un mes. Los puestos deproducción, oficinistas,

administración de oficinas, ode servicio y mantenimiento,se prestan a la confección de

partes

Este método no brinda alana1ista información

adecuada cuando el trabajovaría mucho, o cuando lastareas no se repiten a corto

plazo. Se trata,

evidentemente, del caso delos puestos de supervisión yadministración, ventas y

comercia1ización, y tareas detipo profesional o creador.



VENTAJAS DE LA BITÁCORA


El analistaahorra tiempocuando reúne

graninformación

sobre muchospuestos.

Los empleados

pueden incluir enel parte toda ladiversidad de sustareas rutinarias

sin tener queinterpretarpreguntasambiguas..

El métodososlaya la

renuencia dealgunos

empleados aparticipar enentrevistas.



DESVENTAJAS DE LA BITACORA


No hay contactopersonal entre el

analista y elempleado.

El analista nopuede observarlos factores que

afectan eldesempeño del

puesto.

Los empleadostal vez

sospechen que

los partes seemplearán parahacer análisis de

tiempos quepermitan a la

administraciónfijar normas de

producción.

El método selimita a puestos

rutinarios yrepetitivos.



5.- COMBINACION DE METODOS


Posiciones Método

Gerenciales y de supervisión EntrevistaCuestionario

Trabajos rutinario o manualesUbicación

BitácoraObservación

Casa Matriz EntrevistaUbicación de Sucursales en el

InteriorCuestionario

COMBINACION DE METODOS

Se utiliza dos o más métodos al obtener información

Ejemplo de una combinación de métodos en unbanco con sucursales en el interior del país



DESCRIPCION DEL PUESTO


Una descripción de puesto es un documento

conciso de información objetiva que identifica latarea por cumplir y la responsabilidad que

implica el puesto. Además bosqueja la relaciónentre el puesto y otros puestos en la

organización, los requisitos para cumplir eltrabajo y su frecuencia o ámbito de ejecución..

Es importante observar que a descripción sebasa en la naturaleza del trabajo, y no en elindividuo que lo desempeña en la actualidad.

Las descripciones de puestos puedenconfeccionarse de diferentes maneras que se

explican a continuación:



TIPOS DE DESCRIPCION DE PUESTOS


1. DESCRIPCION GENERICA

Para redactar una descripcióngenérica, deben analizarse unacantidad de puestos para hallar susdenominadores comunes. Porejemplo, una descripción genérica de"Contador General" incluye el campode experiencia que se espera de esenivel profesional.No abarca las funciones específicas(cuentas por pagar y cuentas por

cobrar, especialización en el libromayor) o las unidadesorganizacionales menores dentro delDepartamento Contable del quedepende el puesto.





Formulación de programas decapacitación

DesignacionesPlanificación organizacional

Formulación de pautas deldesempeñoPlanificación de la mano de

obraEstudios de salarios

1. DESCRIPCION GENERICA

La forma genérica se utiliza sobre todo para losiguiente:





2. DESCRIPCION ESPECIFICA

Las descripciones de puestoespecíficas estipulan los deberesy tareas precisas de un puesto.

Indican su relación con otrospuestos especificas dentro de lasmás pequeñas unidadesorganizacionales. Por ejemplo: elpuesto especifico de "Contador acargo del libro mayor" debeidentificar las relaciones dedependencia del puesto dentrodel Departamento Contable.





Análisis precisos depuestos

Evaluación de puestos

(para la gestión desueldos y salarios)

Organigrama

2. DESCRIPCION ESPECIFICA

Las descripciones de puestos específicas sirvenotros propósitos:



PERFIL PARA EL PUESTO PORCOMPETENCIAS


MODELO DE PERFIL PARA EL PUESTO PORCOMPETENCIAS

Cargo Ejecutor Coactivo : Sección Cobranza

COMPETENCIAS DEFINICION

ConocimientoTécnico

y Operativo

Conocimiento de la normativa del procedimiento de Cobranza Coactiva, asi como de lasnormas conexas del Sistema Jurídico Nacional en general.Conocimiento de Técnicas de Cobranza y de Negociación.

Conocimiento de los procesos recaudatorios a la Cobranza de valores.Manejo de esquemas básicos conceptuales en la redacción de resoluciones

Conocimiento deSistemasInformáticos

Conocimiento y dominio de los sistemas informáticos de apoyo: RSIRAT, el SISDECOConocimientos de Software para gestión de oficina : Windows, Office e Internet

Habilidades yActitudes

Personales -CompromisoInstitucional

Demuestra Liderazgo y dirección, Espíritu de Colaboración, Iniciativa, dinamismo, y Trabajoen Equipo. Posee capacidad de análisis, creatividad e innovación y comunicación efectiva,

Tolerancia y Autoconfianza.Rol de orientación y manejo de instituciones tributarias y legales

Se identifica con los objetivos y los lineamientos de la Institución. Muestra Probidad,compromiso y orientación al usuario.





Niveles

Nivel deCompetencia

Niveles1 2 3 4


y Operativo

Tiene un conocimientovago de la normatividad.

Conoce la normatividadexistente referida alProcedimiento de

Cobranza.

Conoce y se actualizapermanentemente en lanormatividad existente.Aplica correctamente su

conocimiento en laslabores del equipo.

Conoce al detalleaspectos técnicos y

operativos, por ello puededesarrollar sus labores de

manera eficiente. Seactualiza constantemente

en la normatividad

existente. Hacesugerencias.

Conocimiento deSistemas

Informáticos

No tiene un manejoadecuado de las

herramientasinformáticas.

Conoce las herramientasinformáticas. Desarrolla

su labor sin mayorcomplicación.

Sabe utilizar los sistemasde apoyo. Aplica

adecuadamente losprogramas informáticos.

Utiliza perfectamente lossistemas informáticos.

Sugiere laimplementación de

opciones que podríanmejorar las labores de la

Sección. Diseña e

implementa programas oaplicativos que ayudaneficientemente en laslabores del equipo.

Habilidades yActitudes

Personales,interpersonales yorganizacionales

No muestra iniciativa niparticipación voluntaria.Tiene noción referencial

de los lineamientosinstitucionales.

Su participación esobligada y no lo hace de

manera eficaz.

Participa voluntariamente.Está comprometido con la

institución.

Participa activamente.Puede realizar acciones

más allá de lasestablecidas, demuestra

actitud positiva y esasertivo con los demás

colaboradores.





Perfil del Cargo

Perfil delColaborador

Ejecutor Coactivo

1 2 3 4


y Operativo

xConocimiento deSistemas

Informáticos xHabilidades y

Actitudes

Personales,interpersonales yorganizacionales x



LOGO



REMUNERACIONES

Remuneración

Constituye remuneración el íntegro de lo que eltrabajador recibe por sus servicios, en dinero o enespecie, cualesquiera sean la forma o denominaciónque se le dé, siempre que sea de su libre disposición.

Tal concepto es aplicable para todo efecto legal,tanto para el cálculo y pago de los beneficiosprevistos en la presente Ley, cuanto para impuestos,aportes y contribuciones de la seguridad social ysimilares que gravan las remuneraciones, con laúnica excepción del Impuesto a la renta que se rigepor sus propias normas.



Proceso que incluyetodas las formas de

pago ocompensaciones

dadas a los

empleados, derivadasde su empleo.

Conjunto de retornosfinancieros y serviciostangibles, además de

beneficios de los

empleados.

Paquete derecompensas

cuantificables que unempleado recibe por

su trabajo.



Persona

Invierte trabajo

Dedicación

Esfuerzos.

Conocimientos.

Habilidades

OrganizaciónInvierte en compensar a las personassi reciben contribuciones, que estén

al alcance de sus objetivos.



RemuneraciónTotal

RemuneraciónBásica

Salario MensualSalario por

Hora

IncentivosSalariales

BonosParticipación en

Resultados

Beneficios

Seguro VidaSeguro SaludRestaurante



• Salario mensual o por horas.Remuneraciónbásica

• Bonos, bonos de productividad,convenios de gestión.

Incentivossalariales

• Seguro de vida, salud, movilidad,comedor, asignación familiar.Beneficios



CompensacionesOrganizacionales

Financieras

Directas

Indirectas

NoFinanciera

Oportunidades DesarrolloReconocimiento

Seguridad en Empleo

Calidad de VidaPromocionesAutonomía

Orgullo de la Empresa



Directas• Salario

• Bonificaciones

• ComisionesIndirectas• Vacaciones

• Gratificaciones• Horas extras

• Primas de seguro• Propinas



SALARIO MINIMO


Remuneraciónmínima vital es lacantidad menor

fijada con arreglo

a ley a que tienederecho todotrabajador que

labora una jornada ordinaria

de trabajocompleta

En caso de jornada inferior o

de trabajo porhoras, la

remuneraciónmínima se abonaen forma

directamenteproporcional altiempo efectivo

trabajado.

Cuando laremuneración es

variable, debegarantizarse una

cuantía no inferiora la remuneraciónmínima vital, en

una jornadaordinaria de

trabajo.

En el Perú LaRemuneración

Mínima Vital (que

así se llamaexactamente)asciende a la

fecha a la sumade S/. 600.00mensuales.



Es una

contraprestación• Es la reciprocidad al esfuerzo

o servicios prestadosmediante un contrato detrabajo en calidad dedependiente. Este elementoes utilizado como un criterio

fundamental para decidirsobre la existencia o no delvínculo laboral.

Debe ser de libre

disposición

• Las asignacioneseconómicas pagadas alcolaborador, debe serutilizado libremente, en losgastos que él creanecesario, sin necesidad deconsultar o informar a suempleador.

Debe ser cancelada

en dinero

• Las remuneraciones debenser pagadaspreferentemente en dinero,sin embargo, por excepcióntambién se puede pagar enespecies, es decir enartículos o productos deprimera necesidad, previaaceptación del colaborador.



• La remuneración no puede ser“tocada” por nadie, ni siquiera

por el empleador, ya que solopuede ser cobrado por el

colaborador yexcepcionalmente por su

esposa, padres, o hijos, previacarta poder firmada

legalmente.

Es intangible

• Las deudas contraídas conterceros por el colaborador,

no pueden originar medidas deembargo sobre ellas. La

excepción a ésta regla es lapensión alimenticia autorizada

con orden judicial.

Esinembargable

• En caso de quiebra oliquidación de la empresa, lasremuneraciones, así como los

beneficios sociales delcolaborador, tienen

preferencia frente a otrosdeudas del empleador.

Tiene carácterpreferencial oprevalencia



TEORIAS DE LOS SALARIOS


Los Fisiocráticos

• Compensación dela fuerza deltrabajo para elsustento del

trabajador

LosMercantilistas

•Defendían lossalarios bajos, laacumulación debienes para

enriquecer lanación ,aumentar lapoblación paraconseguir manode obra barata.

EscuelaClásica Liberal

•El obrero sólodebe percibir loimprescindiblepara vivir.

SocialismoCientífico

•Busca que noexista propiedadprivada y queesta pase al

obrero



TEORIAS DE LOS SALARIOS


Teorías EconómicasModernas

•Considera imprescindibleañadir otros factores quehoy tienen importancia

TeoríasEconómicas

Modernas

•El salario tienen quetener por necesidad unmínimo, de acuerdo conel nivel de vida del país

TeoríasEconómicas

Modernas

•El Estado es quien tieneque decidir estosmínimos por ser laentidad que está enmejores condiciones deconocer el nivel de vida yquien puede dar elcarácter deobligatoriedad necesario



Enfoque tradicional

• Hombre económico• Esquemas rígidos• Procesos

estandarizados• Política de

generalización• Basado en el

tiempo

Enfoquemoderno

• Hombre complejo• Esquemas flexibles• Procesos

individualizados• Política de

adecuación• Basado en metas• Énfasis en el

pasado• Valores variables y

flexibles



FORMAS DE COMPENSACION


• El término SALARIO deriva de“SAL”, aludiendo al hecho deque alguna vez se pago conella

Salario

• Salario es toda retribución quepercibe el hombre a cambio deun servicio que ha prestado consu trabajo

Salario



FORMAS DE COMPENSACION


• Se paga por hora ó día, aunquese liquida semanalmente-

• Formas : jornal y destajo• Se aplica a trabajos manuales o

de Taller

Salario

• Se paga por mes o quincena• Se aplica a trabajos

intelectuales, administrativos,de supervisión, de oficina , etc

Sueldo



CLASIFICACION DE LOS SALARIOS


1.- Por el medio empleadopara el pago

A) Salarios en moneda:pago en moneda

B) Salarios en especie:

pago en comida, servicios,producto,etc

C) Salario Mixto:

pago parte en moneda y parteen especie.

2.-Por su capacidadadquisitiva

A) Salario Nominal:Cantidad de unidadesmonetarias

B) Salario Real : Cantidad

de BBSS que eltrabajador puedeadquirir.

3.-Por su capacidadsatisfactoria

A) Salario Individual: Escon el que basta parasatisfacer lasnecesidades deltrabajador.

B) Salario Familiar: es elque se requiere parasatisfacer lasnecesidades de lafamilia.



CLASIFICACION DE LOS SALARIOS


4.-Por sus límitesA) Salario Mínimo: salario que

permite satisfacer lasnecesidades del trabajador ysu familia, se subdivide en- Legal- Contractual

B) Salario Máximo: Es elsalario más alto que permitea las empresas unaproducción costeable.

5.- Por su razón de quienreproduce el trabajo o

recibe el salarioA) Salario Personal: es el

que produce quiensostiene la familia.

B) Salario Colectivo: es elque se produce entrevarios miembros de lafamilia.

C) Salario de equipo: es elque se paga en bloque aun grupo de trabajo,quedando a criterio ladistribución entre ellos

3.- Por la forma de pago

A) Salario por unidad detiempo: en función auna jornada de trabajo (8horas).

B) Salario por unidad deobra (por rendimiento):En función a las

unidades producidas,conocidas comodestajos, si se producemás del estándar sepaga un incentivo.



Capta sus recursoshumanos de manera

adecuada.

Empleaadecuadamente dichos

recursos.

Los mantiene en laorganización.

Planes deCompensaciónmonetaria.

Beneficiossociales

Seguridad ysalud

ocupacional.



Oportunidadesde desarrollo

Reconocimiento

Autoestima

Seguridad en eltrabajo.

Prestigio.

Calidad de vida.



• Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor delcargo o puesto que ocupaRemuneración

equitativa.

• Las compensaciones económicas deben ser suficientemente

altas y compensatorias para despertar interés y/o atraerpostulantes.Atracción de personalcalificado.

• Cuando los niveles remunerativos no son competitivos, elcolaborador esta buscando otra oportunidad de empleo,siendo esta generalmente en las organizaciones de lacompetencia, si esto sucede la tasa de rotación aumenta.

Retener colaboradores

actuales.

• La igualdad interna se refiere a que la compensacióneconómica o remuneración guarde relación con el valor relativode los puestos y/o cargos; la igualdad externa significacompensaciones análogas o promedios a las de otrasorganizaciones.

Garantizar la igualdad.



• El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de losesfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decirrecompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.

Alentar el desempeñoadecuado.

• Un programa racional de remuneraciones contribuye a que laorganización obtenga y retenga el personal adecuado a los másbajos costos.Controlar costos.

• El gobierno establece las remuneraciones mínimas.Cumplir con las

disposiciones legales.

• Indudablemente todo colaborador motivado económicamenteaumentara su productividad y eficiencia.

Mejorar la productividady eficiencia

administrativa.



Conjunto de Normas y Procedimientos utilizados para establecer omantener estructuras de salarios equitativas y “justas” en la

Organización.

EquilibrioInterno

Coherencia Internaentre los Salarios y

los Cargos de lapropia Organización.

EquilibrioExterno

Coherencia Externade los Salarios conlos mismos cargos

de otrasOrganizaciones.



• Evaluación yclasificaciónde cargos.

Interno

• Investigaciónsalarial

Externo• Trabajadores

biencompensados

Política

salarial



Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras deremuneraciones equilibradas, la administración de remuneraciones sepropone alcanzar los objetivos siguientes:

Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el cargo queOcupa.

Recompensar adecuadamente su desempeño y dedicación.

Atraer y retener a los mejores colaboradores para los cargos,de acuerdo con los requisitos exigidos por el puesto y/o cargo.

Obtener de los colaboradores la aceptación de los sistemas de

remuneraciones adoptados por la empresa.



Así mismo se debe tener en cuenta el aspectolegal y social, que sobre la materia es

legislada, tanto en la constitución política y lasnormas laborales, siendo estás las más

importantes las siguientes:

• A nadie puede obligarse a prestar trabajo personalsin su libre consentimiento y sin la debidaretribución.

Obligación de laremuneración:

• El colaborador tiene derecho a una remuneración

justa que procure para el o su familia el bienestarmaterial, económico y el desarrollo espiritual.Remuneración justa:

• Es reajusta periódicamente por el estado, es nulotodo contrato que establezca un pago inferior.

RemuneraciónMínima Vital:



FACTORES PARA ESTABLECER UN NIVELREMUNERATIVO


La capacidad económica de la empresa

El costo de vida

La productividad

Negociación Colectiva

La oferta y demanda de mano de obra

La valoración del puesto

El Estado : remuneración mínima

Remuneración Básica

Compensación por Méritos



Técnicamente es el factor másimportante para asignar un valor

salarial, por cuanto se debe asignarteniendo en cuenta el trabajo y

responsabilidad que desarrollará elcolaborador en dicho puesto o cargo;

la técnica del análisis de puestos nosbrindará saber más exactamentecuanto debe corresponderle

económicamente por ese puesto detrabajo.

Valoración del Puesto



Es decir estará determinada por lasituación económica en que se

encuentra la empresa, lógicamente

según su nivel de productividad ycompetitividad. Las utilidades jueganun papel importante, debido a que,

conforme éstas aumenten, loscolaboradores deben de recibir

beneficios adicionales,

indudablemente si la empresa esta enbuenas condiciones económicasestablecerá remuneraciones dignas ydecorosas y romperá la tradición quesiguen muchas empresas de otorgar

solamente sueldos mínimos.

La capacidadeconómica delas empresas



Indudablemente es un factor que siempre estará presente alcontemplar remuneraciones, ya que la inflación económica siempreinfluirá en este mundo globalizado. Por lo tanto servirá para otorgar

incrementos teniendo en cuenta el salario vigente. Si bien es cierto que

las remuneraciones deben asegurar a los trabajadores un nivel de vidarazonable, pero éstos deben ser lo suficientemente adecuados, par quelos trabajadores puedan satisfacer no sólo sus necesidades básicas,

sino también las de educación, ahorro y esparcimiento.

El costo de vida



Es un factor trascendental paraestablecer incentivos económicos por

el logro de mayores niveles deproducción, por cuanto más produce

más debe ganar ya sea en formaindividual y/o grupal.

La productividad



Muchas empresas toman este criterio, para establecerremuneraciones en donde la mano de obra es considerada unamercancía, ya que actualmente la oferta supera con exceso a la

demanda de mano de obra. Sinceramente las direcciones

profesionales de dirección de recursos humanos, no deben tener encuenta este criterio, por cuanto la retribución económica por elesfuerzo desplegado por los colaboradores debe ser justa y

responder a sus esfuerzos, habilidades y capacitación de quienesprestan sus servicios.

La oferta y demanda de mano de obra



Es un factor importante para lograrmejores reivindicaciones salariales,

en las empresas en que loscolaboradores están agrupados en

sindicatos y las remuneraciones sefijan como resultado del proceso denegociación entre colaboradores y

empleadores.

La negociación colectiva



El estado es el que regula laremuneración mínima vital, para

aquellos colaboradores no

calificados pertenecientes a laactividad privada, por ello esimportante que las empresas

tengan en cuenta la RMV, paratener una base legal.

La

remuneraciónmínima vital



Es la parte del haber del colaborador que se otorga por el puesto queocupa, la determinación se basa mas bien en la medición de diversos

factores inherentes a los puestos. Como por ejemplo los conocimientos,experiencia, habilidades y las responsabilidades de distinto orden que

asume al ejercitar el cargo; se obtiene aplicando la técnica de recursoshumanos denominada Evaluación de Puestos y el diseño de laestructura salarial.

Remuneración Básica



Se aplica por las cualidades, conductaso rendimiento de las personas que

ocupan dichos puestos. Lacompensación de los méritosnaturalmente posibilita que aún los

ocupantes de puestos idénticosperciban ingresos diferentes por la

incidencia de este componente adicional

de la remuneración, este monto salarialse obtienen aplicando la técnica tambiénconocida como calificación de méritos o

evaluación de personal.

Compensación por Méritos

FASES DE LA ADMINISTRACION DE



FASES DE LA ADMINISTRACION DEREMUNERACIONES




Son procedimientos sistemáticos para determinar el valorrelativo de un puesto en relación con otro. Aunque haydiferentes enfoques o métodos , cada uno de ellos toma en

cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y lascondiciones de trabajo.La valoración permite:

• Identificar la estructura de puestos en la organización• Manejar con orden y equidad las relaciones entre puestos• Desarrollar una jerarquía de valores de puestos

• Alcanzar un consenso entre gerentes y empleados respectode los puestos.

ALORACION DE PUESTOS V

LA VALORACION DE PUESTOS



METOSO DE VALORACION DE PUESTOS

1.- METODO DE JERARQUIZACION

• El más sencillo y menos preciso• Ordena cada puesto con relación a los demás,

con base en algún factor general como“dificultad del puesto”.

• Los especialistas verifican la informaciónprocedente del análisis de puestos

• Cada puesto se integra en una escala subjetiva

de acuerdo a su importancia relativa respecto alos otros

• Después de la identificación se genera unresumen de las actividades que debendesempeñarse de manera precisa.



METODOS DE VALORACION DE PUESTOS


Garantiza que los empleados másimportantes recibirán mejorremuneración, pero su falta deprecisión puede distorcionar elsistema remunerativo.

Ejemplo: trabajadores de fábrica,

trabajadores de oficina Para determinar la graduaciónapropiada del puesto, compare ladescripción del puesto con ladescripción estandarizada que másse aproxime.

2.- METODO DE CLASIFICACIONSe utiliza cuando los puestos se clasifican en grupos, esosgrupos se conocen como clases (puestos similares) ó grados(puestos similares en dificultad).

GRADUACION DELPUESTO

DESCRIPCIÓN ESTANDARIZADA

I Lo más simple

II Simple

III Más complejo



3.- METODO DECOMPARACION DEFACTORES

•

Más complejo que losdos métodos anteriores• Los calificadores no

necesitan tener en mentetodo el puesto cuandorealizan la evaluación.

• Toman decisiones sobre

aspectos separados ofactores de puestos:

• Hay cinco factoresuniversales de puestos:

1. Requerimientos Mentales: inteligencia,razonamiento e imaginación

2. Habilidades : coordinación muscular,

capacidad de interpretación de impresionessensoriales.

3. Requerimientos físicos: sentarse,de pie, caminar, levantar objetos.

4. Responsabilidades: sobre materiasprimas, dinero, supervisión.

5. Condiciones de trabajo : ruido,ventilación, riesgos y horarios.




El más usado tanto enlas instituciones

públicas como privadas.

En vez de utilizarniveles salariales como

el método decomparación de

factores, utiliza puntos.

Es más difícil pero máspreciso porque permite

manejar con mayor detalle

los factores esenciales.

Fue creado por Merril R.LottConsta de cinco pasos

4.- METODO DE PUNTOS





Paso 1: Determinación de losfactores esenciales

Puede desarrollarse con los mismosfactores del método de comparación, perogeneralmente profundiza más el análisis,pues descompone estos elementos ensubfactores. Ej. Responsabilidad puededescomponerse ena) responsabilidad por la propia seguridad,b) responsabilidad por el equipo ymateriales,c) responsabilidad por la calidad.

Cada factor debe ayudar a diferenciar lospuestos, es evidente que aquellos factoresque existen igual para todos los puestosno tendrán efecto.0



METOSO DE VALORACION DE PUESTOS

Paso 2: Determinación de los nivelesde los factores

El nivel de responsabilidad así comootros factores pueden variar de uno aotro puesto, el sistema de puntos creavarios niveles, aunque es posible usar

menos o más, dependiendo de la

organización. Estos niveles ayudan alos analistas a fijar compensacionespara diferentes grados de

responsabilidad y otros factoresesenciales.



FACTORES ESENCIALES





Paso 3: Adjudicación de puntosa cada subfactor

• Con los factores esenciales listados y losniveles como encabezados, se obtiene unsistema matricial de puntuación.

• A partir del grado IV el comité deremuneraciones otorga puntuaciones demanera subjetiva a c/subfactor. Esto permiteque se otorguen calificaciones más exactas.

• Ejemplo si el factor de seguridad es dos vecesmás importante que el factor de ayuda a lossubordinados (50 puntos) recibirá un númerode puntos dos veces mayor.



SISTEMA MATRICIAL DE PUNTOS






Paso 4: Adjudicación de puntos alos niveles

Ya asignados los puntos a cada elementodel puesto, los analistas o el comitéconceden puntos en cada nivel diferente,

para resaltar la importancia de cada uno.

En aras de la simplicidad, generalmentese señalan diferencias de puntuaciónentre los niveles. Los puntos máximos decada factor se calculan fácilmente,

multiplicando los puntos máximos porlas ponderaciones asignadas.

PROCEDIMIENTO PARA ESTABLECER EL METODO DE



PROCEDIMIENTO PARA ESTABLECER EL METODO DEPUNTOS DE VALUACION DE PUESTOS



PERSPECTIVA GENERAL DEL SISTEMA DE PUNTOS

NIVEL DE FACTOR

FACTOR DEL PUESTO PESO 1 2 3 4 5

1.- EDUCACIÓN 50% 50 100 150 200 250

2.- RESPONSABILIDAD 30% 30 70 110 150 190

3.- ESFUERZO FISICO 12% 12 24 36 48 60

4.- CONDICIONESLABORAL

8% 8 24 40 56 72




Paso 5: Desarrollo del Manual deEvaluación

El manual incluye una explicación por escrito decada elemento del puesto.El manual define también que se espera entérminos de desempeño de los 4 niveles de cadasub-factor, esta información es necesaria paraasignar puntos a los puestos de acuerdo con sunivel

O OS O C O S OS




GRADUACION

DEL PUESTODescripción estandarizada

Nivel I

El empleado reporta el funcionamientodefectuoso en el equipo, así como la presencia

de materiales defectuosos a su supervisor

inmediato.

Nivel IIEl empleado mantiene el orden y la limpiezadel equipo y los materiales, y es responsable

por la seguridad de ambos.

Nivel IIIEl empleado efectúa mantenimiento preventivoy reparaciones menores en el equipo o corrige

fallas menores de los materiales.

Nivel IVEl empleado lleva a cabo el mantenimiento y lasreparaciones del equipo de los materiales que se

emplean.





Paso 6: Aplicación del sistema depuntuación

• Cuando se encuentran listos el manual y lamatriz de puntuación, se puede determinarel valor relativo de cada puesto.

• Este proceso es subjetivo

• Requiere que el especialista de sueldoscompare las descripciones de puestos en elmanual de evaluación para cada sub-factor.

• Después de obtener la puntuación total seestablecen las jerarquías.

• El comité de valuación valúa los puestos yactualiza el manual

PROCEDIMIENTO PARA UTILIZAR UN METODO DE PUNTOS



PROCEDIMIENTO PARA UTILIZAR UN METODO DE PUNTOSESTABLECIDOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS



Planilla deRemuneraciones





La planilla deremuneraciones es eldocumento donde se

consolida toda lainformación relacionada alos ingresos y descuentosdel trabajador, así como las

aportaciones referidas alempleador.

Decreto Supremo del 23 de marzode 1936, señalaba que todos loscentros de trabajo debían llevarlibro de planillas de pago desueldos y salarios, en los que sedejaba constancia del nombre y

apellido del trabajador, monto delsueldo o jornal percibido, días detrabajo y calidad del trabajoefectuado. Esto libros tenían quetener la autorización de laDirección General de Trabajo

PLANILLA DE REMUNERACIONES




a) Apellidos y nombre completo

b) Cargo u ocupación

c) N°de Documento Nacional de Identidad(DNI) o carnet de extranjería

d) Código autogenerado de Essalud ycódigo de afiliación a la AFP

e) Fecha de ingreso, reingreso y cese

En resumen, los datosespecíficos que deben

consignarse en toda planillason los siguientes:





f) Remuneraciones que se abonen al trabajador

(Básica, bonificaciones, incrementos,alimentación principal, gratificacionesordinarias).

g) Conceptos no remunerativos como racionamiento,gratificaciones extraordinarias, escolaridad, bonificaciones

por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos,fallecimiento, movilidad, viáticos, refrigerio que noconstituya alimentación principal.

h) Número de días y horas trabajadas

i) Número de horas trabajadas en sobretiempo.

En resumen, los datosespecíficos que deben

consignarse en toda planillason los siguientes:

REGISTRO DE TRABAJADORES




• Nuevo soporte tecnológico para elregistro de información de planillas.Amplia el ámbito de aplicación, lasmaterias e información que deben

registrarse en la planilla de pago deremuneraciones. De registro del

trabajador formal al registro del empleo

Características

• El RTPS es un documento llevado através de medios electrónicos en el que

se registra la información sobretrabajadores y prestadores de serviciosde cada mes calendaCracterísticas





Objetivosde lasRTPS

1.- Información de calidadpara el desarrollo depolíticas públicas y

regulaciones en materia detrabajo, empleo, y

seguridad social, y para losagentes del mercado de

trabajo.

2.- Fortalecimiento de lainspección del trabajo: de lavisita de inspección a unafiscalización iniciada en el

Ministerio de Trabajo yPromoción del Empleo.

3.- Orientación de lainspección en sectores

informaleseconómicamente

dinámicos (vinculación deniveles de renta con

trabajadores registrados), yen derechos fundamentales

Contenido del RTPS



Contenido del RTPS

Datos delempleador: turnos,establecimientos,

intermediaciónlaboral y/ opersonal deterceros .

Datos deltrabajador y del

pensionista: datospersonales, datosde los

derechohabientes

Datos delderechohabiente:datos personales,vínculo familiar,

domicilio.

Datos de losprestadores deservicios

Datos del personalde terceros

a.- El Padrón





Declaraciónmensual

• Planilla detrabajadores y depensionistas: días

(laborados y no

laborados), horas(trabajadas ytrabajo en

sobretiempo),ingresos

(remunerativos yno

remunerativos),

descuentos,tributos (impuestoa la renta de

quinta categoría)y aportes (SNP,

ESSALUD)

DeclaraciónMensual

• Planilla deprestadores de

servicios:comprobantes de

pago/ recibo decaja (tipo, serie,número, fecha deemisión, monto) ytributos (impuesto

a la renta decuarta o quinta

categoría)

DeclaraciónMensual

• Trabajadores deterceros

b.- Declaración Mensual

GRATIFICACIONES LEGALES




Por Navidad y Fiestas Patrias

Ambito

Se aplica a lostrabajadores sujetosal régimen laboral

de la actividadprivada.

Beneficio

Los trabajadorescomprendidos dentro de suámbito tendrán derecho a

percibir dos gratificaciones enel año, una con motivo de

Fiestas Patrias (Julio) y otra enNavidad (Diciembre).

Tratándose de remuneraciones

de naturaleza variable oimprecisa (horasextraordinarias), tiene quecumplirse el requisito de

regularidad, es decir que eltrabajador las haya percibidocuando menos en tres meses

durante el semestrecorrespondiente




1. Oportunidad de PagoDe acuerdo a lo estipulado por el artículo 5o de la Ley N°

27735, las gratificaciones se abonan en la primera quincenade julio y diciembre, de acuerdo a su oportunidad. Eltrabajador deberá encontrase laborando dentro de la

primera quincena de dichos meses

2. Requisitos para su percepción

Se han establecido como requisitos principales para percibir lagratificación, que es necesario estar laborando en el mes que

corresponda el beneficio o estar en uso del descanso vacacional, delicencia con goce de remuneraciones o percibiendo los subsidios de laseguridad social., del seguro de accidentes y enfermedadesprofesionales.

Si el trabajador no cuenta con el tiempo requerido para percibir elintegro de la gratificación (seis meses), esta se pagara en formaproporcional a los meses laborados


Gratificación Proporcional



En razón del ingreso del trabajador, se abonará por los meses y díaslaborados en el semestre respectivo.

En razón al cese del trabajador (gratificación trunca), se les abonará enforma proporcional a los meses efectivamente laborados, siempre quehubieren laborado un mes en el semestre correspondiente.

Fiestas Patrias: enero a junio

Navidad : julio a diciembre

Ejemplo:Trabajador que ingresa a laborar el 15 de mayo con una

remuneración de S/ .1,500.00 le correspondería comogratificación un sexto y 16 días, es decir :Remuneración Mensual : 1,500/6 * 1 mes = S/. 250 másRemuneración Diaria : 1,500/6/30 * 16 días = S/. 133.33Total gratificación : 250 + 133.33 = S/. 383.33.

Gratificación Proporcional




En junio de 2011, se promulga la "Ley que reduce loscostos laborales a los aguinaldos y gratificaciones porFiestas Patrias y Navidad", que desgrava parcialmente las

gratificaciones de julio y diciembre correspondiente a losaños 2011 al 2014.

La norma fue aprobada por el Congreso y permite que losaportes a las AFP o a la ONP (13% aproximadamente),que se descontaban de las gratificaciones, serán

entregados íntegramente a los trabajadores. En el casode Essalud, el aporte que hacen los trabajadores (9% delsalario) ya no va para la entidad estatal sino para lostrabajadores.

plicación de Gratificaciones años 2011 al 2014 A




Ejemplo

El trabajador Juan Pérez tiene un hijo de 14 años de

edad, el beneficio se le reconocerá hasta que su hijo cumpla los 18 años de edad.

En caso ingrese a la Universidad o siga estudios

superiores en Institutos afines, el derecho se le extenderá hasta que su hijo cumpla los 24 años de edad.

1. Tiene carácter y naturalezaremunerativa

2. El monto que se otorga es el 10%del Ingreso Mínimo Legal

3. El trabajador debe tener vínculo laboralvigente y mantener a su cargo hijosmenores de 18 años de edad,extendiéndose por seis años más encaso de seguir estudios universitarios



Concepto

• Se entiende por trabajo extraordinario el realizado más allá de la jornada ordinaria, diaria o semanal; o de la jornada de trabajo inferior a la ordinaria, diaria

o semanal, establecida en el centro de trabajo.

• Se considera horas extras las prestadas en forma efectiva en beneficio del empleador

Pago de la Sobre Tasa

• Toda labor realizada después de la jornada de trabajo se considera trabajo en sobretiempo y se abona con un recargo que para las dos primeras horas, no podrá ser

menor al 25% por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y 35% para las horas restantes.

Remuneración Valor Hora

Normal

Valor Hora Extra

al 25 %

Valor Hora Extra

al 35 %

( 2500 / 30 / 8 ) = 10.42 10.42 * 25% = 2.65 10.42 * 35% = 3.65

10.42 + 2.65 = 13.02 10.42 + 3.65 = 14.07

2 - HORAS EXTRAS



2.- HORAS EXTRAS


1. Es aquel que serealiza entre las 10:00p.m. y las 6:00 a.m.

2. La remuneración mínimacorrespondiente a los

trabajadores que laboren enhorario nocturno no podrá

ser menor a unaremuneración mínima vitalmensual, vigente a la fechade pago, incrementada en

un 35%. .

3. En casos que la jornada de trabajo se

cumpla en horario diurnoy nocturno, la

remuneración mínimanocturna antes señaladase aplicará solo respecto

del tiempo laborado enhorario nocturno.

TrabajoNocturno

Trabajo Nocturno



1. Se entiende por alimentación principal,indistintamente, el desayuno, almuerzo orefrigerio de mediodía cuando lo sustituya,y la cena o comida

2. La alimentación principal otorgada en especie sevalorizará de común acuerdo y su importe seconsignará en el libro de planillas y boletas depago. Si las partes no se pusieran de acuerdo,regirá la que establezca el Instituto Nacional deAlimentación y Nutrición u organismo que losustituya

3. Normalmente es considerada enOtros Ingresos, y es de S/. 5,00diarios.

4 - MOVILIDAD



4. MOVILIDAD

La asignación por movilidad es el montoque recibe el trabajador para el cabaldesempeño de sus labores, siempre querazonablemente cumpla tal objeto y noconstituya beneficio o ventaja patrimonial

En nuestro medio, son cantidades que seentregan a los vendedores, conserjes,cobradores y/o trabajadores que porrazones propias de sus labores debendesplazarse a diferentes lugares paracumplir su objetivo.

Es considerada como concepto no

remunerativo.

RETENCIONES AL TRABAJADOR




a) Sistema Nacional dePensiones

• Ley 19990, se le descuentaun porcentaje equivalenteal 13% de su remuneración

bruta, monto que seráadministrado por la Oficinade Normalizaciónprevisional (ONP)





b) Sistema Privado dePensiones (SPP)

• Si el trabajador opta por el SPPdeberá escoger la Administradorade Fondo de Pensiones (AFP), quele descontará el 10% de suremuneración bruta.

• También se le descontará porconcepto de seguro por muerte,invalidez y por comisión variable .









c) Renta de Quinta Categoría

• Se aplica sobre la remuneración bruta

• Sobre remuneraciones que exceden de 7UIT

• Los trabajadores están obligados a presentar a su empleador y éste exigirles

una DJ en la que consten los créditos a que

tienen derecho.

• Los trabajadores que perciban dos o más

remuneraciones de 5ta. deberán

presentarla ante el empleador que pague

la remuneración de mayor monto.

• El incumplimiento de los trabajadores de

presentar la DJ no exime al empleador de la

obligación de efectuar las retenciones

correspondientes a las remuneraciones que

él abone.





Las remuneraciones como :sueldos, salarios,asignaciones, emolumentos,primas, dietas,Gratificaciones,bonificaciones, aguinaldos,comisiones,

compensaciones en dineroo especie, retribuciones, portrabajo personal en relaciónde dependencia o contrato atiempo determinado oindeterminado..

Lasparticipaciones

de lostrabajadores

Ingresos portrabajo

independientecuando se le fija

horario yelementos de

trabajo.

Ingresos de lossocios decooperativas de

trabajo

C.1 Ingresos Afectos





Lasindemnizacionesprevistas por las

disposicioneslaboralesvigentes

Lascompensaciones

por tiempo deservicio (CTS).

Subsidios porincapacidad

temporal,maternidad y

lactancia

Las rentasvitalicias y

pensiones como jubilación e

invalidez

C.2 Ingresos Inafectos




C O S J O

C.3 Ingresos Exonerados

Las remuneraciones que perciban en el país losfuncionarios extranjeros y organismos internacionales,

siempre que los convenios constitutivos así lo establezcan




c.4.1. Proyección de la rentaanual.

• La remuneraciónmensual se multiplicapor el nro. de meses quefaltan para terminar el

ejercicio (año) incluidoel mes de la retención.• Se incorporan los

siguientes conceptos:

i. Gratificaciones (navidad yfiestas patrias)ii. Participaciones de los

trabajadores en las utilidadesiii. Remuneraciones de meses

anteriores, pagosextraordinarios(gratificaciones

extraordinarias,participaciones, horas extras,etc).

iv. Toda compensación enespecie que constituya rentagravable.

c.4 Determinación de la Renta de 5ta




c.4.2 Determinación de la Renta Anual

• De la remuneración bruta anual se deducen 7 UIT

c.4.3 Cálculo del Impuesto Anual

• Sobre el monto obtenido de la operación anterior seaplican las siguientes tasas.

• UIT año 2011 es de S/. 3,600.00




c.4.4 Monto de la Retención Mensual





Se les retienemensualmente elmonto que el juez

determine.

El Código ProcesalCivil señala que se

podrá embargarhasta el 60% deltotal de ingresos.

La norma permite alos empleadores a

retener undeterminado

porcentaje, luego derecibir la notificación judicial, del monto

de lasremuneracionesmensuales.

d) Retenciones Judiciales por Alimentos

RETENCIONES AL EMPLEADOR



a) EssaludTodo empleador aporta el 9% del total de la

remuneración bruta del trabajador.

b) Servicio Nacional de Adiestramientoy Trabajo Industrial (SENATI)

El empleador aporta mensualmente comocontribución el 0.75 % desde el año 1997.

c) Seguro Complementario de Trabajode Riesgo (SCTR)

Es el seguro por accidentes de trabajo. Sólose aplica a centros de trabajo de riesgo.

COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS -CTS-



COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS CTS

a) Concepto CTS• Es considerado como el

seguro de desempleo delos trabajadores quecesan en una empresa.

b) Remuneraciones

Computables• La remuneración básica• La alimentación principal• La asignación familiar

(cónyuge, hijo) mensual.• La asignación por

vacaciones• La bonificación por riesgo

de caja, tiempo deservicio.

• La bonificación por turnorotativo.

•

Las gratificacionesordinarias (navidad,fiestas pat.)

• Las horas extras• El incremento del 3% de

la AFP.

COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS -CTS-




c) Remuneraciones No Computables

• Las gratificaciones extraordinarias• Participación en las utilidades de la

empresa• El costo o valor de las condiciones de

trabajo• La canasta de navidad o similares• El valor del transporte• La asignación o bonificación por

educación, cumpleaños, matrimonio,nacimiento de hijos, fallecimientos yotros similares.

• Los Bs que la empresa otorgue de supropia producción a los trabajadores

• Montos como movilidad, viáticos,gastos de representación, vestuario.

• El refrigerio que no constituya

alimentación principal.

d) Depósitos Semestrales

•El Texto Único Ordenado del D.Leg.650 aprobado por el D.S. 001-97-TRdel 27.02.1997 señala que la CTStiene la calidad de beneficio social deprevisión de las contingencias queorigina el cese en el trabajo y depromoción del trabajador y su familia.

•El Art. 21 de la Ley señala que losempleadores depositarán en los mesesde mayo y noviembre de cada añotantos dozavos de la remuneracióncomputable percibida por el trabajadoren los meses de abril y octubre, comomeses completos haya laborado en elsemestre respectivo.

•Períodos semestrales :•Noviembre - Abril•Mayo - Octubre

COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS -CTS




e) Cálculo del Depósito Semestral

Remuneraciones computables : Rem. Bás. + Asig. Fam. + Alim. Principal + Gratificaciones

Total Ingresos : 4,200 + 55 + 133 = 4,388

Gratificación : 4,388 / 6 = 731.33Rem. Computable : 4,388 + 731.33 = 5,119.33Depósito CTS Mayo 2010 : (5,119.33 / 12 ) * 6 = 2,559.67



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Clases Potencial Humano Unidad II