5 шагов совершенствования системы материального

стимулирования в период спада

(и роль HR в этом процессе)

Александр Ратнер

Наша цель

«Железный» эпиграф«Многое из того, что воспринимается как образцовое выполнение своих обязанностей, на самом деле является лишь бледной тенью того, что в принципе можно достичь на данном рабочем месте».

Питер Друкер, «отец» научного

менеджмента.

Пугалка-2014The Daily Telegraph: Украина на грани финансового коллапса. Резервы иностранной валюты упали в этом году на 30 процентов до 20,6 миллиардов долларов. Это всего 2,3 месяца стоимостного объема импорта - намного меньше "безопасного" минимального уровня в шесть месяцев. Экономика сократилась на 1,5 процента в третьем квартале, доля просроченных кредитов в банковской системе составляет 30 процентов. Общий иностранный долг достиг 77 процентов ВВП. К концу 2014 года страна должна пролонгировать или выплатить 10,8 миллиардов долларов иностранного долга - почти непосильная задача, если учесть, что рынки капитала, по сути, закрыты.

Простите за банальность

вэйопасность

цзывозможность

5 минут статистики

Kelly Global Workforce Index 2013

% сделки по группам стран

Kelly Global Workforce Index 2013

Предпочтение сделки

Kelly Global Workforce Index 2013

Сделка по проф. группам

Kelly Global Workforce Index 2013

Справедливость ЗП

Kelly Global Workforce Index 2013

Факторы удержания

Kelly: «Мотивация персонала на российском рынке труда»

Что вас может удержать в компании, если вы решили уйти?

ЗП и смена работы

опрос rabota.ua, февраль 2013

Какое минимальное повышение зарплаты заставило бы Вас сменить работу?

В чем польза спада?• Есть и необходимость, и

возможность изменений:– нет денег на содержание ленивых и

некомпетентных;– сотрудники особенно чувствительны

к материальным стимулам;– сотрудники легче «терпят»

дискомфорт.

• Роль HR возрастает .

Действительно, оплата труда –

инструмент руководствасложный ответственный

+

Что конкретно можно сделать:

Провести ревизию штатного расписания

Ввести KPI для максимального числа должностей

Изменить характер гарантий в оплате труда

Ввести прогрессивное премированиеза перевыполнение планов

Провести реформы сверху

Ревизия штатного расписания

Если уж «резать» ФОТ, так по-умному.

зарплата

оценка

Аргументы: визуализация

По разным оценкам грейдирование и подобные мероприятия экономят 10-50% ФОТ.

Excel в помощь

«Ценообразование» труда

дефицит на рынке

условия «эксплуатации»

потенциал полезности

Как обойтись без факторовД1 Д2 Д3 Д4 Д5 Д6 Д7 Д8 Д9 Д10 Д11 Д12 Д13 Д14 Д15 Д16 Д17 Д18 Д19 Д20

Д1 0Д2 1Д3 0Д4 2Д5 1Д6 0Д7 2Д8 2Д9 1

Д10 1Д11Д12 2Д13 0Д14 1Д15 0Д16 0Д17 0Д18 1Д19 1Д20 0

СУММА БАЛЛОВ 15

KPI для максимального числа должностей

Нужно, чтобы все сотрудники знали, за что конкретно они получают свою зарплату.

Визуализация. Excel в помощь

Типы работ

Матрица проф. групп

Типы KPI• «Проход» (throughput) – интенсивность генерации целевых показателей:

– экстенсивный рост;– рост цен;– снижение потерь.

Коллективный или персональный показатель.Количественные измерения. Стимулы – сделка или бонус.

Типы KPI

• Соблюдение стандартов.Регистрация нарушений. Стимул – депремия за нарушения.

• Выполнение поручений.Как правило, резюмирующая качественная оценка. Количественные: сколько, насколько, срок. Стимул – премия за «превышение ожиданий»

– Изменения, развитие.Стимул – разовое или срочное вознаграждение, привязанное к полезному эффекту.

Спад – это резко «сузившееся» или неожиданно переместившееся «бутылочное горлышко».

Оклад

Премия «по итогам года»

Соблюдение стандартов

Выполнение поручений

Групповой показатель «прохода»

Реструктуризация плановой ЗП

Изменить характер гарантий в оплате труда

Зарплата должна стать чувствительной к результатам труда.

Проблема «постоянной части»

100%

100%

110% вып. пл.

ЗП

ГЗП в структуре зарплаты

пл

ан

овая з

ар

пл

ата

Фактическая ЗП за

выполнение планов:

гаран

т. з

арп

лата

(ГЗ

П) доплата до

ГЗП

начи

слен

ная з

арп

лата

100%

100%

110% вып. пл.

ЗП

ГПЗ и динамика ЗП

Прогрессивное премированиеза перевыполнение ключевых планов

Увеличим разрыв в зарплатах между теми, кто показывает наилучшую и наихудшую производительность.

100%

100%

110%90%

Разная динамика премирования в ЗП

KPI-1. 110:110

KPI-2. 110:120

KPI-3. 110:150 150х20%

30%

50%

20%

120х50%

110х30%

Всего 123%

Суть изменений

Гарантий меньше, но возможностей больше ибольше объективных критериев оценки.

Пример решенияЗавышенная фиксированная ЗП = 1200 д.е. Нормальная ЗП = 1000 д.е.

Связываем нормальную ЗП с KPI (делим на премиальные компоненты):

700 д.е. за показатель №1; 300 д.е. за показатель №2.

Привязываем текущую ЗП к перевыполнению планов: 800 д.е. (+14%) за показатель №1; 400 д.е. (+33%) за показатель №2.

Вводим при необходимости/возможности прогрессивную шкалу: +10% перевыполнения по показателю №1 соответствуют +15% роста премии; +10% перевыполнения по показателю №2 соответствуют +30% роста премии.(Соответственно, при перевыполнении на 15% будет начислено +45%)

Определяем гарантированную зарплату: на первый квартал после изменения – 1100 д.е. на второй квартал = 1000 д.е. в дальнейшем = 900 д.е.

Самое трудное

Начинать нужно с головы, а не с плавников

Значение реформы «сверху»

3 4

2 1

ПРОТИВ ЗА

…ПРИМЕНЯЮТСЯ

…НЕ ПРИМЕНЯЮТСЯ

отношение руководителя к внедрению KPI для его подчиненных

KPI в отношении руководителя…

Каскадирование целей

Цепь управления

«Узкое место»

Выводы Kelly• «Сдельная оплата существенно меняет

образ мышления работодателей и сотрудников о результатах, приложенных усилиях и вознаграждении.

• Затянувшийся спад и возобновление фокуса на производительность позволили лучше согласовать цели бизнеса и сотрудников.

• Благодаря безработице многие работники готовы принять элемент риска в оплате труда в обмен на повышение выработки».

Спасибо за Ваше внимание!(Не забудьте взять у меня визитку).