بو القاسم سعدهللاأ 2 الجزائرجامعة

كلية العلوم االجتماعية

الديمغرافيا قسم علم االجتماع و

في علم االجتماع التنظيم والعمل علوم ه الدكتورا شهادةمقدمة لنيل طروحةأ

بعنوان:

: األستاذ إشراف إعداد الطالب:

أد: الهاشمي مقراني عبد الحق فيدمة

2018 – 2017: لجامعيـــةالسنة ا

هداءاإل

لى روح عمتي......إ

كلمة شكر

ستاذ املشرف ال ستاذم بالشكر والعرفان إلى ال تقدأ

والتوجيهات التيالهاشمي مقراني على التسهيالت الدكتور

لى السيد رئيس ديوان والية قدمها لي كما، أتقدم بالشكر إ

الجزائر

ية اللليد رئيس ديوان وال

طار بوالية اللليد سوفي إ رعلد القادالسيد

التشغيل ير الدين إبراهيم إطار بوزار العمل و خالسيد

املناجم لوالية مستغانمالساد إطارات مديرية الصناعة و

"محمد بلطرشعسري، رعلد القادرباش، خمال "أ

ساتذ الذين ساعدوني كما أتوجه بالشكر إلى كل ال

ة الترجمة في عملي

م في إنجاز هذه الدراسة لى كل من ساهوإ

و من بعيدمن قريب أ

فهرس الموضوعات

االهداء

كلمة شكر

فهرس املوضوعات

فهرس األشكال

أ ........................................................................................................................................................ مقدمة

األول بابال

الدراسة النظرية

اإلطار اإلشكالي واملفاهيمي للدراسة: الفصل األول

6 ................................................................................................................ أوال: أسلاب اختيار املوضوع

7 .............................................................................................................. ثانيا: أهمية وأهداف الدراسة

8 ....................................................................................................... ثالثا: إشكالية الدراسة وتساؤالتها

10 ........................................................................................................... رابعا: تحديد مفاهيم الدراسة

16 .................................................................................................................... خامسا: املقاربة النظرية

17 ............................................................................................................... سادسا: الدراسات السابقة

نظري ال االقتراب: الفصل الثاني

28 .............................................................................. ظيم والتحرش املعنوي املبحث األول: نظريات التن

30 ................................................................................... أوال: النظرية الليروقراطية والتحرش املعنوي

31 ..................................................................................... ثانيا: النظريات السلوكية والتحرش املعنوي

40 ......................................................................................................................... ثالثا: نظريات التوازن

43 ....................................................................... املبحث الثاني: السلوك والفعل االجتماعي في املنظمة

43 ........................................................................................... تعريف السلوك و الفعل االجتماعيأوال:

44 .............................................................................. ثانيا: التحرش املعنوي سلوك أم فعل اجتماعي؟

45 .................................................. في املنظمةاملبحث الثالث: إستراتيجية السلوك والفعل االجتماعي

45 ........................................................................... أوال: السلوك في املنظمة مرده استعدادات نفسية

47 .............................................................. ثانيا: الوضعية التنظيمية واملهنية تؤثر على سلوك الفراد

48 ........................................................... ثالثا: سلوك الفراد في املنظمة هو فعل عقالني وإستراتيجي.

50 ............................................................................................................. رابعا:إطار السلوك التنظيمي

51 ........................................... املبحث الرابع :الثقافة والقيم كإطار لفهم التحرش املعنوي في املنظمة

52 ..........................................................................................................اوال: الفعل االجتماعي والثقافة

55 ............................................................................................... التنظيمي و قيم العمل: ثانيا:السلوك

سوسيولوجية التحرش املعنوي : الفصل الثالث

62 ...................................... نظريةواالشكال و االسهامات ال التعريف:املبحث األول: التحرش املعنوي

64 ............................................................................................................ اوال: تعريف التحرش املعنوي

69 .............................................................................................. ثانيا: دوافع و أشكال التحرش املعنوي

75 ........................................... ثالثا: أهم التحليالت و اإلسهامات النظرية في تفسير التحرش املعنوي

80 .................................................................. املبحث الثاني: التحرش املعنوي في التشريعات القانونية

80 .................................................................................... أوال: التحرش املعنوي في التشريعات الوربية

85 .................................................................................................. ثانيا.أركان جريمة التحرش املعنوي:

88 .................................................. ريع العمل الجزائري؟ثالثا: إشكالية تجريم التحرش املعنوي في تش

89 .............................................................. :املبحث الثالث.سيكولوجية العمل لفهم التحرش املعنوي

90 .............................................................................. و مصادره:.العقد النفي ي في العمل مفهومه اوال

91 ........................................................................................ ثانيا .العقد النفي ي في املنظمات الحديثة:

93 ............................................................................... ثالثا.االخالل بالعقد النفي ي والتحرش املعنوي:

96 ............................................................................................... رابعا.التوافق املنهي والتحرش املعنوي:

98 ................................................ املبحث الرابع .التحليل النفس ي االجتماعي لوضعية تحرش معنوي:

98 ........................................................................................ تراتيجية ممارس التحرش املعنوي أوال: اس

103 ........................................................................ ثانيا: الديناميات النفسية لوضعية تحرش معنوي

110 ............................................................... ي عنو املتحرش الثالثا: الديناميات االجتماعية لوضعية

الصراع و التحرش املعنوي : الفصل الرابع

118 .................................................. املبحث األول: ماهية العالقات االجتماعية و نشوء فعل الصراع

118 .............................................................................................. أوال: العالقات االجتماعية و الصراع

122 ....................................................................................................................... ثانيا: أسلاب الصراع

132 ...................................................................................................... نظمة:ثالثا:تحليل الصراع في امل

134 ............................................................................................... رابعا:العصبية التنظيمية والصراع:

139 ........................................................................... املبحث الثاني: الصراع إدارته وأساليب معالجته:

140 ......................................................................................................................... أوال : إدار الصراع:

143 ............................................................................................................ ثانيا: مداخل إدار الصراع:

146 ........................................................................................ ثالثا: تمرحل الصراع والتحرش املعنوي:

150 ............................................................................ املبحث الثالث: نتائج الصراع و التحرش املعنوي

150 ......................................................................................................................... أوال: العنف الصلي

151 ........................................................................................................................ ثانيا: العنف الرمزي

154 ....................................................................................... ثالثا: اإلحلاط و انخفاض الروح املعنوية

ش املعنوي االتصال والتحر : الفصل الخامس

158 ..................................................................................... املبحث األول: االتصال والصراع االجتماعي

158 ...................................................................................................................... أوال: تعريف االتصال

165 ................................................................................................................ ظيمي:ثانيا: االتصال التن

172 .................................................................................................................. ثالثا: معوقات االتصال:

179 ..................................... املبحث الثاني: العجز التصالحي كحالة لفهم تعثر و سوء عملية االتصال

179 .......................................................................................................... أوال: مفهوم العجز التصالحي

180 .......................................................................................... ثانيا: الحاالت الثالثة للعجز التصالحي

183 ................................................................نفسية و االجتماعية للعجز التصالحيثالثا: العراض ال

السلطة والتحرش املعنوي : الفصل السادس

189 .................................................................................. املبحث األول: السلطة و املفاهيم املرتبطة بها

189 ........................................................................................................................ أوال: مفهوم السلطة

196 ......................................................................................................................... ثانيا: أنواع السلطة

198 .................................................................................................... املنظمة ثالثا: مصادر السلطة في

201 .................................................................................................. رابعا: مظاهر السلطة في التنظيم:

204 ...................................................................................... املبحث الثاني: نظريات السلطة في املنظمة

205 .......................................................................................................... أوال: الليروقراطية و السلطة

207 ......................................................................................................... ثانيا: نظرية السلطة الرسمية

208 .......................................................................................................... ثالثا: نظرية القلول والسلطة

209 ........................................................................................................................ رابعا: نظرية الفاعل

214 ..................................................... املبحث الثالث: ممارسة السلطة، تفاعالتها والتحرش املعنوي

214 .............................................. أوال: سيكولوجية السلطة و طليعة العالقة بين الرئيس و املرؤوس

216 ........................................................ثانيا: التحليل الرمزي للممارسات السلطوية عند بياربورديو

217 ............................................................................... ثالثا: السلطة الوتوقراطية والتحرش املعنوي

219 ...................................................................................... رابعا: السلطة التنافية والتحرش املعنوي

ممارسات تسيير املوارد البشرية والتحرش املعنوي : الفصل السابع

223 ............................................................................. مدخل عام,املبحث األول: تسيير املوارد البشرية

223 ............................................................................................................ أوال: تعريف املوارد البشرية

227 ...................................................................................................... ثانيا: مهام إدار املوارد البشرية

230 .................................................................................................. ثالثا: أهداف إدار املوارد البشرية

232 ............................................................................. مل املؤثر في محيط املوارد البشريةرابعا: العوا

235 .......................................................................... خامسا: السس النظرية في تسيير املوارد البشرية

238 ........................................................ نظمة اإلداريةسادسا: خصائص تسيير املوارد البشرية في امل

241 ....................................................... املبحث الثاني: واقع تسيير املوارد البشرية في اإلدارة الجزائرية

247 ......................................................... ملوارد البشرية:أوال: العدالة و العدالة التنظيمية في تسيير ا

251 .......................................... ثانيا: ممارسات الالعدالة في تسيير املوارد البشرية والتحرش املعنوي

254 ........................... املوارد البشرية و التحرش املعنوي ثالثا: أثر غياب العدالة في ممارسات تسيير

الثاني الباب

الدراسة امليدانية

258 ..................................................................................................... أوال: اجراءات الدراسة امليدانية

262 ......................................................................................................... ثانيا: تعريف ميدان الدراسة:

267 ...................................................................................................................... ثالثا: عرض املقابالت

303 ............................................................................. حاور املقابلةرابعا: تحليل املقابالت على ضوء م

343 ....................................................................................... خامسا: عرض نتائج املقابالت ومناقشتها

354 ..................................................................................................... سادسا: النتائج العامة للدراسة

360 ................................................................................................................................................... خـاتمة

361 .................................................................................................................................................. املراجع

املالحق

األشكالالجداول و فهرس 29 ......................................................................... التنظيمي الفكر تطور دراسة أهمية 1 رقم الشكل

47 .......................................... املنظمة داخل الفراد وسلوكات النفسية االستعدادات 2 رقم الشكل

48 ........................................................................ املنظمة في هزربرغ عند السلوك آلية 3 رقم الشكل

49 .................................................................... كروزي حسب الفاعل إستراتيجية آلية 4 رقم الشكل

54 .................................................................. للعامل القيمي للنسق لرئيسيةا املكونات 5 رقم الشكل

59 .................................. التنظيم داخل املتناقضة القيم مع التكيف سوء انعكاسات 6 رقم الشكل

71 ............................................................................. املعنوي تحرشلل الفردية الدوافع 7 رقم الشكل

75 ........................................................................................... .املعنوي التحرش أشكال 8 رقم الشكل

115 ............................... املعنوي التحرش لوضعية واالجتماعية النفسية الديناميات 9 رقم الشكل

125 ...................................................................... الفراد محيط في الضغوط مصادر 10 رقم الشكل

126 ............................................................................. التنظيم داخل الصراع مصادر 11 رقم الشكل

144 ............................................................................................ مداخل إدار الصراع 12 رقم الشكل

229 ..................................................................................... البشرية املوارد إدار مهام 13 رقم الشكل

أ

مقدمة

مقدمة

ب

مقدمة:

ية بظهور املصنع في املجتمعات الغربية وأدى التطور ارتلطت ظاهر التحرش املعنوي في اللدا

بشتى الوسائل من أجل تحقيق أكبر إنتاج وفائد الطلقة العاملة السريع لحركة التصنيع إلى استغالل

جتماعية وأفرز هذا اإلهمال العديد من املشاكل واالضطرابات االعتلار للجوانب اإلنسانية واإل في غياب

الظواهر السلوكية كالعنف والعدوانية والتحرش وتعززت هذه الوضعية بعد العمالية وإفراز بعض

ظهور التايلورية التي هي الخرى أهملت الجانب السلوكي في التنظيمات من خالل ملادئها في العمل

كالصرامة واالنظلاط.

لكبرى والتجمعات العمالية الواسعة يؤكد كل من جورج ومع ظهور القطاب الصناعية ا

مان وبيار نافيل أن القطاب الصناعية عرفت أشكاال عد من العنف والعدوانية والظواهر قويد

السللية، نتيجة املمارسات التعسفية في حق العمال، هذا ما أدى إلى الدعو إلى تحسين ظروف العمل

وفير في مطلع الخمسينات واالهتمام بالجانب السلوكي واإلنساني وتجسد ذلك من خالل التشريعات لت

الحماية للعامل ماديا ومعنويا ومساعدته نفسيا واجتماعيا لإلندماج في العمل، غير أن ظروف العمل

اإلداية.لم تتحسن كثيرا وزادت تعقيدا مع سيطرت النموذج الليروقراطي في التنظيمات

ن وفي الجزائر عرفت اإلدار الجزائرية منذ االستقالل عد برامج هدفت إلى اإلصالح إال أ

املمارسات التعسفية التي ارتلطت باملرحلة االستعمارية في ظل النظام الكولونيالي القائم على

االستغالل، ويؤكد في هذا الصدد ناصر جابي أن اإلدار االستعمارية كانت تمارس شتى أنواع التحرش

ق كل البواب ضد املواطنين الجزائريين الخضاعهم واستغاللهم قدر اإلمكان واستالب حقوقهم، وغل

والوقوف أمام كل محاوالت التحرر املطاللة بالحقوق العدالة مع املعمرين

وبعد االستقالل ظهرت اإلدار الجزائرية مفككة وفاقد للموارد والكفاءات مع استمرار الذهنية

نتيجة سيطرت بعض الفئات بالقو على املنظمات. االستعمارية في التسيير

ملعنوي قديمة قدم املنظمات وفي الجزائر هي متعلقة بنموذج التسيير لذلك فظاهر التحرش ا

ونمط تسيير املوارد البشرية القائم على وجه الخصوص وبالخيارات السياسية للدولة الجزائرية والتي

هذا إلى جانب تداخل العوامل التنظيمية أثرت على أنماط التسيير وفي سلوك املسير الجزائري.

مع الجزائري ملا تضمنته من عالقات تقليدية أثرت على سير املنظمات.مع ثقافة املجت

مقدمة

ج

عوامل التحرش املعنوي في املنظمة والكشف عن املمارسات معرفة ي دراستنا نحاول وف

املختلفة للظاهر باالضافة الى اشكالها و دينامياتها النفسية واالجتماعية ,وجاءت الدراسة النظرية

جي في الفصل االول و االقتراب النظري في الفصل الثاني الذي تناولنا فيه مختلف لتتناول االطار املنه

ريفات التحرش املعنوي ما الفصل الثالث تناول تعأاملداخل النظرية في تفسير السلوك التنظيمي

و تناول االسهامات النظرية والوضعية القانونية والديناميات النفسية واالجتماعية للظاهر املختلفة و

ما الفصل الخامس جاء نتائجه وعالقته بالتحرش املعنوي أسلابه ومراحله و الفصل الرابع الصراع أ

وفي الفصل السادس تعرض للسلطة بموضوع الدراسة, ليتعرض لالتصال ومعوقاته وعالقته

ي جاء شكالية ممارستها وعالقتها بالتحرش املعنوي وصوال الى الفصل السابع والذوأشكالها ونظرياتها وإ

لييناقش عدم العدالة في ممارسات تسيير املوارد البشرية وعالقتها بالتحرش املعنوي

وعرض نتائجهاثم تحليلها وعرض املقابالتامليدانية جراءات الدراسة إيتناول امليداني لالجانب وجاء

مع املناقشة وصوال الى عرض النتائج العامة للدراسة.

ج

األول الباب

الدراسة النظرية

5

الفصل الول راسةداملفاهيمي للاإلطار اإلشكالي و

اإلطار اإلشكالي واملفاهيمي للدراسة الفصل األول

6

أوال: أسباب اختيار املوضوع

التسيير العقاري في ديوان الترقية و تولد اهتمامنا باملوضوع بحكم تجربتنا املهنية القصير

لقد صادف التحاقنا بالديوان مرحلة عصيلة مرت بها ،رمسيلت لفتر لم تتجاوز ستة أشهلوالية تيس

حيث الحظنا فراغ فادح على مستوى ، ظفين واإلدار انتهى في القضاءاملنظمة نتيجة نزاعات بين املو

أفض ى املصالح بسبب تسريح عدد معتبر من املوظفين باإلضافة إلى الجو السلبي و املشحون نتيجة ما

هذا راجع حسب خفية و العلنة و املالعمال إلى جانب السلوكات االستفزازية التي إليه النزاع بين اإلدار و

رأينا الى إفرازات الوضعية الصراعية ويمكن القول أن التحاقنا بالتنظيم هي مرحلة ما بعد الصراع.

لقد كان في خضم هذا املناخ السلبي املكهرب محاوالت اللحث عن السند املعنوي بمختلف

هر والخفية من إعاد التموقع أو االنتقام أو الحفاظ على مكاسب مرحلة ما بعد الوسائل الظا

كانت تتطور إلى بعض املشاحنات الصراع و بدا ذلك جليا حتى من خالل االجتماعات الرسمية التي

، تصل درجة الصراخ والشتم والسب املناوشات الكالمية بين أطراف الصراع و في أحيان قليلةو

نلق في نفس الوقت محاولة من بعض لتنظيم كنا نالحظ هذا باستغراب و عضو جديد في اوباعتلارنا

الطراف ضعية وجذور الصراع في التنظيم و الطراف لكسب ودنا و تقديم شروحات حول هذه الو

املتسبلة فيه.

على قصر مدتها كانت بمثابة دراسة استطالعية مثمر حول ظاهر التحرش ن هذه التجربة و إ

ن هناك:أالحظنا كمادافعا قويا في تجسيد هذه الدراسة هذا كانو نوي املع

السلوكية بشكل عام في التنظيم. همال للجوانبإ

. تفكك كلير في العالقات االجتماعية و املناخ االجتماعي

دار الردع والرقابة الشديد وتطليق النصوص بصرامة وإهمالها الطرق الودية اإل تلني

حل النزاع.العقالنية في و

العقالنية في التسيير بشكل عام. عنوإكراه واإلبتعاد ممارسة السلطة بتعسف

ية محاولة من طرف اإلدار لتحسين أغياب لظاستحالة االتصال في غياب الحوار و

تحسين وسائلة وقنواته.ية من خالل بعث االتصال و الوضع

اإلطار اإلشكالي واملفاهيمي للدراسة الفصل األول

7

ية تدخل في مجال تخصصنا سوسيولوجيا نجاز دراسة أكاديمقد دفعتنا هذ التجربة املهنية إل ل

و عدم تناولها املوضوع أ في الجزائر خاصة في ظل نقص الدراسات حول الظاهر العمل والتنظيمات

الطلية من خالل و تركيز على الجوانب البسيكولوجية ألى الحيث توجهت جل الدراسات إ بشكل دقيق

في بحوث التحرش لها و التعرض العقلية للعامل أ الصحة النفسية وثيرات الظاهر على اللحث في تا

التي ا بها و التي قمنالعية طستاإل لى جانب الدراسة هذا إ ,الجني ي في العمل أو اشكال العنف في العمل

ومحفز في مشجعةاالجتماع التنظيمات والتي كانت لى استشار أساتذ علمإباإلضافة كانت مفيد

كثير من الحيان .

أهمية وأهداف الدراسة ثانيا:

هو الوالية تستهدف تنظيم بيروقراطي مهم و تندرج هذه الدراسة في علم االجتماع التنظيمات و

بحيث تشكل الوالية أهم اإلدارات العمومية في الجزائر من حيث وظيفتها وموقعها في النظام اإلداري

سات السللية في ل جانلا من املمار الجزائري, وتركز الدراسة على موضوع التحرش املعنوي الذي يشك

من و خاصة في ظل إهمال هذا الجانب في الدراساتالذي يعرف ضعفا مستمرا التنظيم الجزائري

جملة ما تهدف إليه:

جتماعية ي في ظل بعض املتغيرات النفسية واإل محاولة فهم ظاهر التحرش املعنو

والتنظيمية.

جتماعية والسلوكية في املنظمة.اإل ة الكشف عن الجوانب النفسية و محاول

.اللحث في العوامل املنتجة للتحرش املعنوي

.محاولة توجيه اهتمام اللاحثين للتركيز على موضوع التحرش املعنوي

. محاولة تقديم اقتراحات علمية للتعامل مع الظاهر

اإلطار اإلشكالي واملفاهيمي للدراسة الفصل األول

8

تساؤالتهاثالثا: إشكالية الدراسة و

إشكالية الدراسة

ة فـي الجزائـر بـوجود أزمة فعلية حسب مـا يـؤكده الخصائيون واللـاحثون في يـوحي واقع املنظم

هذا املجال تمثلت في الفشل في تحقيق الهداف والتراجع الكلير في الفعالية والداء وتقديم الخدمات

، هذا رغم محاوالت ة والتي زادت من تعقد هذه الزمةواالنتشار الواسع للظواهر السلوكية السللي

حيث يرجع ذلك إلى أّن محاوالت اإلصالح ،1اإلصالح العديد والتي فشلت حسب الكثير من اللاحثين

لم تأخذ بالسلاب الحقيقة لهاته الزمة حيث تعطي الهمية في معظم الحوال إلى الجوانب القانونية

، ويترجم هذا يةلسلوكية والتي يعتبرها ذات أهموكذا التكنولوجية مهملة في ذات الوقت الجوانب ا

الكالم ميدانيا من خالل التطور الرهيب للظواهر السلوكية السليلة كظاهر التحرش املعنوي والتي

خطير في اإلدار العمومية أو الخاصة .ً عرفت انتشار واسعا وأخذت أبعادا

أّن هاته املمارساّت السللية ورغم التقرير الوطني إلصالح أجهز الدولة والذي تطرق للظاهر إال

وأشكاال أخرى ًخاصة مع تعقدها نتيجة الطابع الرمزي الذي 2بقيت سارية املفعول بل عرفت أبعادا

إكراهات مادية ومعنوية فية وممارسات ذات طابع انحرافي و يميزها حيث تظهر في شكل سلوكات تعس

ذلك من خالل تأخذ الصيغة الرمزية املؤثر ، وتسيطر الرمزية على موضوع التحرش املعنوي و

ستوى التفاعالت الحاصلة بين العاملين وفي عد مستويات منها املستوى النفي ي االجتماعي وامل

ى ثقافة الفاعلين في املنظمة ، وتظهر هذه الرموز واملعاني مستند إلالتنظيمي واملستوى الثقافي

اليومية الطولية الحاصلة تفاق الحاصل على هاته الرموز واملعاني من خالل االتصال واملمارسات واإل

في اإلطار الرسمي أو غير الرسمي .

وتأتي هذه الدراسة لتثير إشكالية العوامل املؤدية للتحرش املعنوي والليئة االجتماعية

، حيث يرجع اللاحث ل تعقد الظاهر وتعدد أسلابهاظظيمية املساعد على ذلك خاصة في والتن

املعنوي هو نتيجة الوضعية الصراعية التي تعيشها املنظمة في أّن التحرش 3السويدي "هانز ليمان"

. 2009فيفري 19ريد الخبر بتاريخ علد القادر خضير ، التحرش املعنوي مطلوب أمام املشرع ، مقال صادر بج -1 ، ص 1992خليفة بوزبر ، السلوكات الليروقراطية في اإلدار الجزائرية ، امللتقى الثقافي حول الثقافة والتسيير، جامعة الجزائر - 2

22 . 3- Heinz leyman ¸Mobbing ¸ « la persécution au travail » ¸Ed seuil ¸1996 ¸ p 13

اإلطار اإلشكالي واملفاهيمي للدراسة الفصل األول

9

ظل بحث الفراد وإصرارهم للحصول على املصالح واالمتيازات وبالتالي يلجؤون إلى استخدام كّل

، سلطوية (و ، مادية قيق أكبر عدد من املكاسب ) رمزية، معنويةالساليب املتاحة وغير املتاحة لتح

حرش املعنوي هو دائما موجود في حالة صراع لم يحل بطريقة جّيد أو من ويؤكد اللاحث بأّن الت

خالل الوضعية التي تفرزها العملية الصراعية .

بأّن سوء االتصال عامل مهم philippe rassy"1"في حين يرى اللاحث الفرني ي في علم االجتماع

ذاتية على سيطر التأويالت السللية وال في بروز التحرش املعنوي نتيجة فساد املناخ االجتماعي وبالتالي

ل اللحث الدائم عن املعلومات كونها تشكل سلطة للفاعلين وكذلك نتيجة ظالعملية االتصالية في

سياسية العزل ورفض االتصال والتحكم في مصادره والسيطر على املعلومات مما يعرضها للتشويه

إلقصاء والحرمان. ويؤدي ذلك إلى الشعور باإلحلاط نتيجة العزلة وا

ونحن نرى أيضا أّن املسؤول يستخدم السلطة التي فوضتها له الدولة بخدمة مركزه العام في

أغراضه الشخصية حيث ينحرف بها لخدمة مصالحه واستغالل مركزه الوظيفي الستهداف سمعة

اع وكرامة ونفسية مرؤوسيه باستعمال طرق وأساليب تعسفية ذات طابع إكراهي من أجل إخض

على منصله في إطار ما يعرف بالسلطة التنافسيةًحيث يكن الرئيس ،2املرؤوس والذي يعتبر له منافسا

و مع تزايد الضغط على املرؤوس يتأثر ،animosités personnelle"3ملرؤوسيه حزازات شخصية "

على بحد هذا الضغط والذي يظهر من خالل أدائه حيث يتعثر أو يحمل أخطاء تنعكس بدورها

مستخدمي املرفق العمومي فتصلح الخدمة العمومية محل احتجاج وبالتالي يتعرض الضحية إلى

املساءلة والعقوبة .

لى جانب عملية تسيير املورد البشري التي تطرح ممارستها إشكاالت متعدد تتعلق بغياب إهذا

نظمات ة االشراف خاصة في املمقاربات علمية في التعامل مع املورد البشري و غياب العدالة في عملي

,لهذا فغياب العدالة و ثقافة لى املمارسات الحديثة في تسيير املوارد البشريةإالليروقراطية التي تفتقد

تفاعالت سللية من طرف العاملين في مختلف شراف عند الرئيس تنتج استجابات متلاينة و اإل

املمارسات .

1- Philippe Rassy ¸ harcèlement moral dans l´entreprise ¸ thèse de master en souvebegie des organisation univ de lelle ¸ fronce ¸ 2002 ¸ p 7 .

العالقة السلطوية. واملرؤوس فييشير مفهوم السلطة التنافسية إلى التنافس الشديد الذي ينشأ بين الرئيس - 2

مرجع سلق ذكره. علد القادر خيضر،-3

اإلطار اإلشكالي واملفاهيمي للدراسة الفصل األول

10

ذكور سابقا وتحاول معرفة مدى عالقتها بالتحرش لهذا جاءت دراستنا لتتناول العوامل امل

املعنوي في املنظمة اإلدارية الجزائرية، ومن خالل ما تقدمنا به نطرح التساؤالت التالية:

التساؤل العام

اجتماعيا التحرش املعنوي نفسيا و يفهموكيف املنظمة؟ما هي عوامل التحرش املعنوي في

؟وتنظيميا

الفرعية التساؤالت

؟تسهم الوضعية الصراعية التي تعيشها املنظمة في ظهور التحرش املعنوي ف كي .1

وضعية العجز خاصة في عملية االتصالكلما ساءت هل يظهر التحرش املعنوي .2

التصالحي؟

وممارسات التحرشهل هناك عالقة بين املمارسة السلطوية القائمة على االكراه .3

املعنوي؟

؟لى ظهور التحرش املعنوي إ تؤديير املوارد البشرية العدالة في ممارسات تسي عدم هل .4

رابعا: تحديد مفاهيم الدراسة

لنظري واملستوى تعتبر عملية اللحث في علم االجتماع نتاج التعامل بين املستوى التصوري ا

ولذلك أي دراسة تقوم على بناء كم مفاهيمي يحمل من التناسق املنطقي والواقعي ما املشاهد امليداني،

فل له الصدق واملصداقية للتدليل على املشاكل املطروحة لللحث واملعالجة فاملفاهيم في علم يك

االجتماع هي لغة االتصال بين املتخصصين ولذلك سنقوم بتحديد املفاهيم اآلتية:

التحرش املعنوي .1

ر لم يتفق اللاحثون على تعريف محدد حول التحرش املعنوي في دراساتهم نتيجة لطليعة الظاه

و تغير خصائصها من منظمة إلى أخرى و نحن سنحاول عرض هذه التعاريف:

اإلطار اإلشكالي واملفاهيمي للدراسة الفصل األول

11

( بأنه : "سلوك يهدف إلى التحرر من قيود العمل وتفكيك Heinz Leymann) هانز ليمانيعرفه

".1شروط العمل بطريقة منظمة تصحبها هجومات صغير متكرر وسريعة

كات العدوانية التي تترجم بأنها تصرفات، كالم، بأنه : "جملة السلو ( M.F. HIRIGOYEN)وتعرفه

أفعال وكتابة والتي تستطيع إلحاق الضرر بالشخصية والكرامة واندماج الشخص املادي واملعنوي في

".2ضل تفكك شروط العمل والجو االجتماعي

نه:على أ كما ورد تعريف التحرش املعنوي في قانون العمل الفرني ي

واملتكرر الهادفة إلى تفكيك شروط العمل وإلحاق الضرر املعنوي "جملة التصرفات العنيفة

". 3والجسدي والتأثير على املسار املنهي

التالي:اإلجرائي التعريفومن خالل التعريفات التي سلقت وعلى ضوء امليدان وضعنا

تلحق "جملة السلوكات العدوانية اللفظية والكتابية والرمزية والتي تأخذ طابع التكرار و هو

ضررا بالشخصية والكرامة واندماج الشخص النفي ي واملادي وتؤثر على مساره املنهي وتحدث تفككا في

شروط العمل".

الصراع .2

الصراع ظاهر عرفتها املجتمعات منذ القدم وانتقلت إلى التنظيمات، وهي تنشأ في عمومها عن

ات تناولته من عد أوجه غير أننا نركز ، وللصراع عد تعريف4تناقض املصالح وتعارضها داخل التنظيم

في اختيارنا للتعاريف التي تناولته والتي تطرقت للسعي نوع املصلحة والنفوذ داخل املنظمة.

فهو "نزاع ملاشر مقصود بين أفراد أو جماعات من أجل هدف واحد وتعتبر هزيمة الخصم

". 5شرطا ضروريا للتوصل إلى الهدف

1 -HEINZ LEYMANN, MOBBING. "La persécution au travail", SEUIL, 1996, p192. 2- M.F. HIRIGOYEN, Le Harcèlement moral, la violence perverse au quotidien, SYROS, 1999, p231. 3 -Chapitre 5 de loi n° 2002-73 du 17-01-2002 de modernisation social, journal officiel édition de la république française 18 janvier 2002, pp 1043-1045.

.173، ص 1985مصطفى عشوي، أسس علم النفس الصناعي والتنظيمي، املؤسسة الوطنية للكتاب، الجزائر، سنة -4

. 82إلسكندرية، بدون تاريخ، ص محمد عاطف غيث، قاموس علم االجتماع، دار املعرفة الجامعية، الزاريطة، ا -5

اإلطار اإلشكالي واملفاهيمي للدراسة الفصل األول

12

الصراع بأنه "عالقة بين شخصين أو أكثر ذات طابع تعارض ي (Alain-Tآالن توران )ويعرفه

".1يميل الطرفان أو أحدهما إلى إحكام سلطته على محيط العالقات االجتماعية

بأنه "علار عن عملية اجتماعية يحاول فيه اثنان أو أكثر من الكائنات الخشاب ويعرفه أحمد

ه ومصالحه، ومنع اآلخرين من تحقيق ذلك ولو البشرية أو الجماعات أن يحقق أغراضه وأهداف

". 2اقتض ى المر القضاء عليه وتحطيمه

ما سلق نستنتج أن في كل الحاالت يتطلب تحطيم اآلخر والتفوق عليه فهو وسيلة ومن خالل

السترجاع حق ضائع أو الدفاع عن النفس وتحطيم اآلخر ونعني بالصراع في دراستنا.

ة التي تنتج عن تفاعل اثنان أو أكثر بهدف الحصول على مصالح متلاينة "العملية االجتماعي نهأ

أو تحقيق أهداف متعارضة ومنع اآلخر من تحقيق ذلك بالوسائل الشرعية وغير الشرعية".

االتصال .3

ال يمكن أن نتصور أي تنظيم مهما كان نوعه بدون شلكة اتصال رسمية وحتى غير رسمية،

كها من أجل تحقيق أهداف معينة، وعملية االتصال جزء ضروري تستعمل مختلف الوسائل لتحري

من عملية التفاعل التي تتم بين الفراد داخل التنظيم حتى أنه اعتبر ركيز أساسية داخل التنظيمات

الحديثة.

وسنحاول إعطاء بعض التعاريف لالتصال :

ل بأنها "العملية عملية االتصا 1981سنة ( Prestonبريستون ) و (Howkinsهوكنز )يعرف

التي من خاللها تعديل السلوك الذي تقوم به الجماعات داخل التنظيمات، فهي عملية تفاعل وتأثير

". 3بين املرسل واملستقلل تلعا للرسالة املرسلة

1 -Alain (T), LAKLADOR, s et autres, Gestion des ressources humaines, canada, année 1993, p372.

ناصر قاسيمي، الصراع وفعالية التسيير اإلداري، دراسة الجماعات املحلية، أطروحة دكتوراه دولة في علم االجتماع تنظيم وعمل، -2 .5، ص 2004 الجزائر،

.166علي السلمي، السلوك التنظيمي، دار غريب للطلاعة والنشر والتوزيع، القاهر ، الطلعة الولى، بدون سنة ص -3

اإلطار اإلشكالي واملفاهيمي للدراسة الفصل األول

13

االتصال هو العملية الهادفة إلى نقل وتلادل املعلومات بين الفراد والجماعات بهدف التأثير في

". 1ههمسلوكهم وتوجي

ويعرف أيضا على أنه "السلوك اللفظي أو املكتوب الذي يستخدمه أحد الطراف للتأثير على

".2الطرف اآلخر

( التي تحدث في االتصال على أنها Transactionsوينظر بعض العلماء إلى العالقات والتفاعالت )

ي يحدد كيف يصيغ أفكاره محور التركيز، وهكذا يقوم أحد أطراف االتصال لدراسة الطرف اآلخر لك

في رسالة يضعها في وسيلة معينة، وعلى هذا فإن االتصال "وضع الفكار في صياغات )رسالة( وفي

". 3وسيلة مناسلة، بحيث يمكن أن يتفهمها الطرف اآلخر ويتصرف بالشكل املطلوب

لال وترميز أما علماء نظم املعلومات فينظرون إلى االتصال من وجهة نظر رياضية فهي "استق

".4وتخزين وتحليل واسترجاع وعرض وإرسال املعلومات

"هي تلك العملية التي تتم من خاللها نقل رسالة من املرسل إلى املرسل إليه سواء كانت اجرائيا

بين فردين أو جماعتين أو بين فرد وجماعة، وتكون إما بوسائل االتصال املتاحة أو عن طريق الرموز

ات".واإلشارات واإليماء

لسلطة ا .4

في القراء التفاعلية للسلطة نلدو بمثابة عالقة ال متوازنة بين فاعلين على القل )الرئيس

واملرؤوس( حيث ينفذ املرؤوس إراد وتعليمات الرئيس ويستجيب لرغلاته وملادراته، ومن هذا املنطلق

)التابعين( وبموجب هذا الحق نتعرض ملفهوم السلطة في املنظمة، فهي "الحق في إصدار الوامر للغير

سيير، جامعة الجزائر، علي علد هللا، أثر الليئة على أداء املؤسسات العمومية، أطروحة دكتوراه في كلية العلوم االقتصادية وعلوم الت -1 .179، ص 1999

.316، 304، 302 ، ص2004كندرية، الطلعة السايعة، أحمد ماهر، السلوك التنظيمي مدخل بناء املهارات، الدار الجامعية، اإلس- 3

اإلطار اإلشكالي واملفاهيمي للدراسة الفصل األول

14

يكون على التابعين واملرؤوسين الطاعة التامة لهذه الوامر، كما أنه كلما اقتربنا من الهيكل التنظيمي

". 1زاد مقدار السلطة املمنوحة للمديرين والعكس تقل درجة السلطة كلما اقتربنا من القاعد

حق وواجب يفرضه أحد الطراف على آخر و بالتالي السلطة في مجملها تقتض ي وجود قو أو

". 2وبمعنى آخر هي "فرض إراد على إراد أخرى

إصدار الوامر للمرؤوسين أو هي القو القانونية أو الشرعية التي تمنح الحق للرؤساء في

الحصول على امتثالهم للقرارات و تنفيذ العمال املكلفين بها.و

حتل مركز وظيفي أعلى للسلطة يحاول إرغام لذا فإن ممارسة صاحب السلطة الذي ي

املرؤوسين على أداء العمل في أوقات محدد وفرض تعليماته و رغلاته واتجاهاته، بمعنى ممارسة نوع

من اإلكراه املادي واملعنوي مما ينتج عدوانية وكراهية وحقد من املرؤوس على صاحب السلطة، وعلى

ة وهو الذي اعتمدنها في دراستنا. سلطللإجرائيا تعريفا هذا الساس نعطي

"طلب اإلذعان والوالء للرئيس من خالل عالقة العمل عن طريق اإلكراه املادي واملعنوي". هي

تسيير املوارد البشرية .5

فراد املشاركة في رسم الهداف والسياسات تفهم املوارد البشرية على أنها مجموعة ال

ها املنظمات.نجاز العمال التي تقوم بإوالنشاطات و

فهي مجموعة البرامج والوظائف عبد الكريم درويشأما تسيير املوارد البشرية يعرفها

النشطة املصممة لتعظيم كل من أهداف الفرد و املنظمة.و

رقابة العنصر البشري أنها النشاط الخاص بتخطيط وتنظيم وتوجيه و جورج هلسنكييرى و

توفير ختيار و التدريب والجور والحوافز وتقييم الداء و ة باال من خالل رسم السياسات املتعلق

الخدمات وصوال إلى اإلحالة على التقاعد.

. 298، ص 1999جازية عنتر، أصول التنظيم واإلدار ، دار النشر مكتلة عين شمس، القاهر ، الطلعة الثانية، سنة -1

، ص 1990جتماع السياس ي وميادينه وقضاياه، ديوان املطلوعات الجامعية، بن عكنون، الجزائر، سنة محمد السويدي، علم اال - 2 172 .

اإلطار اإلشكالي واملفاهيمي للدراسة الفصل األول

15

صول على معاملة العاملين بحيث يمكن الحبتنظيم و كما تعرف على أنها الساليب الخاصة

يقدمون ي الجماعة و بالتاله بما يحقق كفاء الداء للفرد و قدراتقصارى إمكانيات كل فرد وطاقته و

.الجهودللمنظمة أفضل املزايا و

نها:وتعرف اجرائيا على أ

ذكاء مع مراعا العدالة ر ودقة و التحفيز للمرؤوسين بمهاعملية اإلدار والتوجيه واإلشراف و "

."في تطليق هذه العمليات مع املرؤوسين لتشكيل وحد اجتماعية خدمة لهداف املنظمة

املنظمة .6

نظمة غير أننا سنأخذ التعاريف التي أولت اهتماما لعالقة الفراد داخل هناك عد تعريفات للم

املنظمة وتفاعالتهم.

بأنها "وحدات اجتماعية تقام وفقا لنموذج بنائي معين لكي يتحقق محمد علي محمديرى

". 1أهداف املعينة

وتقييم العمل على أنها "علار عن عملية جمع الناس في منظمة علي محمد عبد الوهابويعرفها

بينهم وتوزيع الدوار حسب قدرتهم ورغلاتهم والتنسيق بين جهودهم وإنشاء شلكة متناسقة من

". 2االتصاالت فيما بينهم حتى يستطيعوا أن يصلوا إلى أهداف محدد لهم معروفة للجميع

نظمة من فيعرفها على أنها "نسق من النشطة املنسقة شعوريا أو أنها قوى م برنارد شيسترأما

شخصين أو أكثر تقوم بإنجاز مجموعة من النشطة من خالل التنسيق الهادف املدروس

". 3والشعوري

".4بأنها "بناء الفراد املتفاعلين معا لتحقيق أهداف مشتركة دافيد دانكرليويرى

ومن خالل ما سلق فاملنظمة نسق يجمع أفراد لداء مهام وتحقيق أهداف وتتيح عن هذا

ات تفاعلية فيما بينهم.عالق

"املنظمة تجمع لفراد تنشأ بينهم عالقات تفاعلية من خالل أداء العمل".

.81، ص 1972محمد علي محمد، علم االجتماع التنظيم، دار الكتاب الجامعية، اإلسكندرية، الجزء الول، سنة - 1

.14، ص 1992عات الجامعية، سنة بوفلجة غياث، مقدمة في علم النفس التنظيمي، ديوان املطلو -2

جابر عوض وأبو حسن علد املوجود، اإلدار املعاصر في املنظمات االجتماعية، املكتب الجامعي الحديث اإلسكندرية، دون طلعة، -3 . 52، ص 2003سنة

، سنة 1تلة الصفو ، مصر، طماهر أبو العاطي علي، إدار املؤسسات االجتماعية مع نماذج تطليقية من املجتمع السعودي، مك- 4 .67، ص 2000

اإلطار اإلشكالي واملفاهيمي للدراسة الفصل األول

16

نظريةخامسا: املقاربة ال

لذي ، فالنظريات االجتماعية هي الساس الصلب االدراسات السوسيولوجية من نظرياتتنطلق

وتوجيه مشكلة اللحث وذلك من، إذ تسمح لللاحث وتمكنه من توضيح تعتمد عليه الدراسات العلمية

، والنظرية إطار فكري يفسر مجموعة من الفروض العلمية ثم خالل ما توحي من تأويالت للواقع

ية ثم يضعها في نسق علمي ، والنظرية إطار فكري يفسر مجموعة من الفروض العلمها للواقعيضع

نظرية التفاعلية الرمزية .، ولقد اعتمدنا في دراستنا ملوضوع التحرش املعنوي على المترابط

تتحلى أفكار النظرية التفاعلية الرمزية في النظر لألفراد باعتلارهم الوحد الساسية للتحليل

من خالل العالقات التي تنتجها التي تفاعالتهم في املحيط االجتماعي وتسعى هذه النظرية إلى دراسة دور

تمي إليها مركزه في عملية التفاعل والتلادل الذي الفرد وسلوكه في املجتمع وداخل الجماعة التي ين

يحدث بين الفرد والجماعة أو املجتمع الذي والدور الوظيفي والسيكولوجي الذي يقوم به محيطه من

خالل استجابته للمواقف االجتماعية .

يتعلم الفرد الرموز واملعاني من املجتمع أو املحيط االجتماعي الذي يعيش فيه فيتحقق تفاعل

ذاته الجماعية مع الذات الجماعية لألفراد اآلخرين ذلك من خالل االتفاق على الرموز واملعاني التي

يلنى عليها الفرد سلوكاته وتوقعاته لسلوك اآلخرين أثناء تفاعله معهم ، باعتلار املنظمة علار عن

هام يامهم بالعمال واملشلكة من العالقات املعقد التي تنجم عن تفاعالت وسلوكات أعضائها أثناء ق

، فالرموز مسألة مرتلطة بالشخصية وبذات اإلنسان لذا فالعناصر التي تجمعهم من أجل تحقيقها

الساسية التفاعلية الرمزية هي اعتلار اإلنسان كائن له رموز وهي التي تشكل شلكة تفاعالته مع

.اآلخرين من جهة وتحدد الكثير من أفعاله السلوكية من جهة أخرى

لهذا فإن قواعد الترميز في مسالة التحرش املعنوي ليس لها معاني محدد وال يمكن نشوء هذه

الرموز واإليماءات نتيجة تفاعل الفراد وفقط بل من القواعد الرسمية واملمارسات في إطار العمل

رموز ومعاني موازية في اإلطار غير الرسمي ولذلك فهم هذه الرمًوز واملعاني الرسمي بل تنشأ أيضا

يتطلب معايشة يومية لألفراد الكتشاف مدلوالتها ومعانيها العميقة النابعة من ذات الفرد ومن ذات

، بل أّن معايشة يومية ملد زمنية محدود ال تكف التي تظهر من خالل عملية االتصالالجماعة و

عديد تحددها عوامل ذاتية لفهمها ، ذلك أّن عملية التفاعل ا ويتطلب ذلك مد معتبر نوعا ماوحده

وبيئة العمل وطليعة االتصال والعوامل النفسية واالجتماعية لألفراد .ة مثل العالقات االجتماعي

اإلطار اإلشكالي واملفاهيمي للدراسة الفصل األول

17

سادسا: الدراسات السابقة

إن قواعد اللحث العلمي تفرض على اللاحث التعمق في قراء ما كتب حول موضوع بحثه لن

اسات السابقة، والتي تناولت زاوية من موضوعه وبالتالي ذلك يتيح له تكوين فكر عامة حول الدر

تساعده على إحداث مقارنة بين دراسته والدراسات السابقة والتي تعطيه ولو فكر صغير على ما يريد

تناوله من نقاط يتم التحقيق منهما ميدانيا.

كا حيث أقيمت في أوربا وأمري جنبيةأمن الدراسات كانت كلها لقد حصلنا على مجموعة

جمعناها ليتم عرضها ومناقشة نتائجها ومقارنتها مع دراستنا لنكتشف أهم النقاط التي ركزت عليها

والتي أهملتها.

دراسة جامعية فرنسية:1

تحرش املعنوي "تحليل طروحة دكتوراه بعنوان الولت اللاحثة ليلى صالح الدين في أتنا

ختالف املقاربات النظرية في دراسة الظاهر بحيت اسوسيولوجي" إشكالية ممارسة التحرش املعنوي و

حول الظاهر من حيث و السوسيولوجية لف نتائج الدراسات سواء النفسية أناقشت اللاحثة محت

ى نمذجة سلوكات لا حسب كل دراسة و توصلت اللاحثة إشكالها و اقتراحات للحد منهخصائصها وأ

خر سات كما أن مفاهيم التحرش تتغير من باحث إلى آلم تتغير في مجمل الدرا التيالتحرش املعنوي و

عند الضحايا حسب معايير الجنس والصل االجتماعي والديني, وتضيف كما يختلف قلول التحرش

وبامليكيافيلية عالقات العمل اللاحثة أن التحرش املعنوي له عالقة بأساليب التسيير وتفكك ظروف و

سكوت لتحرش املعنوي اكتسب قيمة من تجاهل و ن امات, كما أو اقتصادية املمارسة في املنظالسوسي

.1املجتمع

B.I.Tدراسة املكتب الدولي للعمل :2

دراسة املكتب الدولي للعمل قدمت منظور عام للعنف في العمل، حيث أوردت املعطيات

ها عالقة املتعلقة بالتحرش املعنوي، والتي ربطت ربطا ملاشرا ومحددا بالظاهر ,هذه املعلومات لدي

بأصناف السلوكات العنيفة خاصة في قطاع النشاطات أين يكثر التحرش املعنوي.

1 -Laila salah eddine .le harcelement moral au travail ;analyse sociologique.univairsite paris-descaetes.2008.p 433.

اإلطار اإلشكالي واملفاهيمي للدراسة الفصل األول

18

يظهر جليا أن العنف والتحرش "Chapelle et DI Martino"شابال" "ودي مارتينو" "حسب

املعنوي في العمل يزيد وينتشر في الكثير من الدول، هذه الظاهر لها عالقة ليس فقط بالتطور الرهيب

( املحسوسة واملالحظة من طرف عدد متزايد l’insécuritéفقدان العمل وإنما كذلك حالة الالأمن )في

. 1من العمال والعامالت الذين تم استجوابهم وذلك في إطار املنافسة الشرسة بين املؤسسات

من طرف 1994يالحظ التحرش املعنوي هذه الظاهر حسب نتائج التحقيق الذي أقيم في

الكندية للوظيف العمومي والتي وضعها اللاحثون كمرجع.النقابة

l’agression verbaleمن العمال أن ظاهر العنف اللفظي " %70من بين الفئة املستجوبة أبدى

" brimades" " ضد املستخدمين هو الكثر شيوعا، وكذلك أساليب أخرى من السلوكات مثل التهكم

ص من املعنويات وتحطم الروح املعنوية للعمال وجماعة على شكل استفزازات هاته السلوكات تنق

من الدول كأستراليا والنمسا "Mobbing"ضمن وضعية تعذيب نفي ي "saper le moraleالعمل "

رك وأملانيا والسويد، وانجلترا والواليات املتحد المريكية، وفي هذا اإلطار الكثير من الشخاص انموالد

طهاد زمالئهم في شكل مالحظات سيئة ومتكرر وانتقادات متواصلة يلعلون أدوار خفية لتعذيب اض

بدون توقف وبدون مبرر، عزل الضحية وتركه بدون اتصال جماعي وإعطائه معلومات مغلوطة.

"Faire constamment des remarques negatives sur cette personne au la critiques sons

arret , l’isoler en la laisant dans contact sociale et médire au diffuses des fausses

information sur elle ".2

" دائما هناك صراع، إذا لم يحل بطريقة جيد Mobbingفي قاعد " هانز ليمانحسب

أن يتأصل في Mobbing فاإلمكانية تكون كلير لللحث عن كبش فداء في عملية الصراع وهنا يمكن ل

.3املنظمة

%8" والتهكم يظهر بنسلة l’intimidationأن الالحياء " شابال ودي مارتينور حسب ويظه

في قطاع اللنوك والخدمات الخرى، في %10في اإلدار العمومية و %13بالنسلة لقطاع الخدمات و

1- D. Chapelle, v, di martine, Violence at Work, international labor officiel, Genève, 1998, p98. Adresse Internet : http:/www.vpod.ethz.ch/f/mobf.htm 2 -Travail, Magazine de l’oit, n° 26, sep/oct 1998, P 7. 3- D. Chappell .v. DI Martino, OP.CIT, P103.

اإلطار اإلشكالي واملفاهيمي للدراسة الفصل األول

19

، كذلك 1هذه القطاعات اللائعون يمثلون الشريحة الكثر عرضة لسلوكات التحرش املعنوي

عتبرون ماد أولية للتهكم والسخرية باملقارنة مع العمال الحرار، وكذلك أصحاب املستخدمين هم ي

عقود العمل املحدد هم الكثر عرضة لخطر التحرش املعنوي، وتعتبر النساء الكثر عرضة حسب

خاصة بسبب كثرتهن في الوظائف الخطر ، بعض التحقيقات التي أقيمت في بعض شابل ودي مارتينو

نسلة كلير من العامالت الالتي واجهن أشكال جديد من التهكم والسخرية في العمل، الدول أظهرت

.2كانت لديهم شهادات %78من العمال في انجلترا و %53من العمال املستجوبين في فنلندا و 10%

" تمثل مصاريف le coûts de le harcèlementبالنسلة لتكلفة التحرش املعنوي في العمل "

ملؤسسة على سبيل املثال في أملانيا.معتبر في ا

كتكلفة غير $ 112000عامل قدرت ب 1000التكلفة امللاشر للفعل في املؤسسة التي تحوي

يؤكدان على أن التحرش املعنوي في العمل يأتي من مجموعة من السلاب شابل ودي مارتينوملاشر

ين والزبائن، تفاعالت اإلدار )الشخص، شروط العمل، تفاعالت العاملين، تفاعالت العامل

واملستخدمين الشخص ال يعتبر املسؤول الوحيد والواقع يجب اتخاذ مخطط عام وشامل ملواجهة

.3الظاهر

،في الخير اإلجابة على أسئلة التحرش املعنوي في العمل يجب أن تأتي من تسيير املوارد البشرية

لين في صحة العمل، مؤسسات الصحة العقلية الحكومة والنقابة وكذلك العمال املهنيين الفاع

جل التنلؤ بالظاهر .أستراتيجيات من والصحية العامة، كذلك العاملين في المن لهم دور في تطليق إ

باختصار الهداف والنتائج املتوصل إليها يجب أن تصل إلى خلق نموذج تقليمي وقائي وهذا ما

.شابال ودي مارتينوأكد عليه اللاحثان

1- Ibid, P104. 2- Organisation internationale du travail, la violence sur le lieu de travail, un problème mondial, communiquée de presse, 1998.

Adresse internet : http:/www.oit.org/public/french/235 press/pr/1998/30.htm. 3 -Travail, op, cit, P8.

اإلطار اإلشكالي واملفاهيمي للدراسة الفصل األول

20

دراسة جامعية كندية. 3

تعتبر هذه الدراسة حول التحرش املعنوي دراسة نوعية قدمت من طرف مهنيين ومهنيات عام

"في منظور اللاحثين التحرش املعنوي يأخذ ثالثة مفاهيم، املالحظ أو املرئي Québecفي الكيلك " 1996

يف وغير مرئي والذي يظهر والذي يأخذ طابع مبرمج ومكثف، وغير مرئي ضعيف، والعنف الراقي ضع

الكثر تأثيرا على الشخاص والذي يصعب اكتشافه وتشخيصه يسبب شكله وعدم رؤيته نسبيا،

.1ولذلك املحيط العمالي يعرف صعوبة فيما يتلقونه وال يستطيعون جلب مساند

اللاحثون شخصوا اثنا عشر سلوكا عدوانيا انطالقا من السلوكات الخفية إلى السلوكات حد

ملرئية، يظهر مناسلا تسميتها بعد أن تم تشخيصها وتتمثل في:

العزل.

.رفض االتصال إال بالوسيلة

طاب الجزئي.خال

.رفض املساعد املهنية

.الشك في الكفاء وعدم التأهيل

. نقص الللاقة واالحترام

.التحرش اإلداري

. املراقلة الزائد

.التهديد

.اإلقصاء

.التلخيس

سية.املالمسة الجن

السلوكات العنيفة تدخل في إطار أسلوبين مختلفين من اإلستراتيجيات في ظل مناطق الضعف

وازدواجية التعارض.

1- Nicole moreau, violence au harcèlement psychologique au travail , gouvernement du Québec, ministère de travail, direction des études et des politiques, 1999, P9

اإلطار اإلشكالي واملفاهيمي للدراسة الفصل األول

21

ت ومكاسب ذات أهمية للمتابعة من في الحالة الولى يستطيع أن يكون بتأثير واستهداف ملفا

الة الثانية إلعطاء جل تطليق املراقلة الزائد أو وضع كفاءات محل شك، وكذلك السؤال في الحأ

تعليمات متناقضة التي حتما تعود إلى نتائج سللية.

بالنسلة لللاحثين هناك ثالثة أساليب للمسيرين في الغالب يستعملون سلوكات عنيفة، سواء

غير الكفاء الذين لديهم صعوبات لالستجابة لطللات الدعم املنهي يعارضون كل التعليمات املعطا من

وأ اإلخضاع اإلجلاري للتابعين لهم، املساندين واملضطهدين الذين يلالغون في طرف الرؤساء أو

الطموحين الذين يريدون أن يصلحوا أصحاب سلطة ونفوذ.

هؤالء املسيرون يستعملون العنف املؤسي ي في أساليب متدرجة والتي ترتلط نسبيا بسلطة

نية والشرعية أو السير بتوظيف سلطة املنصب، والتي تتجسد في سلوكات متزايد في السلطة القانو

املنصب والتي تهدف إلى الدفع إلى ارتكاب أخطاء في القانون الظاهري والخفي للمؤسسة.

تأثير كلير يظهر على الشخاص الضحايا خاصة على مستوى صورتهم فالضحايا يالحظون

هي أيضا تتشوه اإلقصاءات وكذلك فيما يخص صحتهم العقلية والجسمية وحتى الحيا الشخصية

1.بتلقي عنف تحرش معنوي في مكان العمل

اإلستراتيجيات املطلقة من ضحايا التحرش املعنوي تستطيع تلخيصها في أربع فئات:

.عقالنية املراقلة ومحاولة تبسيط املعلومات

.اللحث عن مساعد في إطار إعاد االعتلار داخليا وخارجيا

الحرية الذاتية. رفض العصيان و العنف والتأكيد على

.التخلص واالنسحاب

كل اإلستراتيجيات املطلقة تمثل إيجابيا تقليل املعانا أو توقف التحرش املعنوي في كل شهر

جل التخلص من تحرش الرؤساء باعتلار أن العمال هم أالتضامن يظهر الوسيلة النجع من ولكن

.بحاجة إلى زمالئهم في نفس الدرجة املهنية

1- Nicole moreau, opcit, P, P 11, 14.

اإلطار اإلشكالي واملفاهيمي للدراسة الفصل األول

22

ريكيةدراسة أم .4

إشكالية التحرش املعنوي "Hornsteinهورنستاين "هذه الدراسة طرح اللاحث المريكي في

نسلة مهمة من املستجوبين حوالي ان توصلحيث "hiérarchieالذي يظهر نتيجة التدرج الوظيفي "

شخصوا الوضعيات القلقة وغير املستقر كعامل أساس ي للسلوك التحرش ي، هؤالء الضحايا 40%

دمون أقل من واجبهم عن السلطة.يق

كالتالي: هورنستاينهاته السلوكات شخصها

التغليط واملراوغة والوهم حتى خارج أوقات العمل. .1

جل التضحية بهم.أتي تقود إلى توبيخ املرؤوسين من النانية ال .2

املجابهة واملعاملة املزدوجة للمستخدمين. .3

فضح وشتم الضحية. .4

قيم واملعايير.الالملاال والخروج عن ال .5

استطاع الكشف عن ثالثة أنواع من الرؤساء املتحرشين، فالوائل يعملون على هورنستاين

إظهار سلطتهم بشكل فجائي عن طريق املراقلة وكذلك قياد اآلخرين لخذ بعين االعتلار نواياهم.

ة رد فعل املتقنين يستطيعون استخدام السب والشتم والتهكم والعنف اللفظي في ظل استحال

ط من معنوياتهم بإظهار كفاءتهم.حمن طرف املرؤوسين وتكون أهداف هذا النوع من املسيرين إلى ال

املتحكمون يلجؤون إلى العمال املضطهدين فهم أهدافهم بالدرجة الولى فهم ينظرون إليهم )إلى

العمال الضحايا( كأشياء ووسائل ال يستحقون العناية واالعتراف.

« object and instrements commet be abused : they can only be used effectively- or

else be useles »1.

1- H.hornstein, brutal bosses and their prey, how to identify and over comme abuse in the work place, reverhead books, new York, 1996 ; P116.

اإلطار اإلشكالي واملفاهيمي للدراسة الفصل األول

23

لمرؤوس ليس لكذلك يحدد في هذا السياق بأن ملدأ االعتراف "C.Dejaursكريستوف دوجور "

شكل تجنيد ذاتي للذكاء والشخصية في العمل ويساعد العامل على يمطلب هامش ي فملدأ االعتراف

ثلات وجوده وبناء هويته.إ

أيضا أن هذه الوضعية الحاد املليئة بالضغوط تؤثر على معنويات هورنستاينوأورد

املرؤوسين وتؤدي إلى أمراض قللية في بعض الحاالت الخاصة مع طول فتر التحرش املعنوي حيث

م الذي يصيب يصاب الضحايا بنوع من االكتئاب واالضطرابات الذهنية تصل أحيانا حد االنفصا

شخصية العامل.

في الخير يظهر مهما إبراز أن السلوك التعسفي املتكرر للعض الرؤساء يستطيع أن يكون من

تنظيم العمل حيث تظهر فيه الثقافة التقليدية الوتوقراطية.

كنتيجة ال يستوجب أن يكون هناك تعلير رمزي في الصدفة أو نتائج سلوكات تعسفية للعض

يال ما تشوه املنظمة في سياق الرغلة في تشجيع التعاون والعدالة، وكذلك املعنى الكلير الرؤساء، قل

للمجموعة زياد إلى ذلك إذا كانت التصرفات التعسفية للعض الرؤساء تتيح ثغر في نظر اعتيادية

.1خاصة ,يظهر معقوال أن التكوين جد املكثف مع السياق الحالي يؤثر على املحيط سلليا

اسات المريكية والكندية تطرح في سياق آخر إشكالية أساليب السلطة من منظور وظيفي الدر

le pouvoir"جاءت بفكر السلطة املكافئة "Valiquette distingueفاليكات ديستانق " في املنظمة،

gratifiant بأن اتفاليك" وتعني القدر على خلق تكافئ في السلطة التي تسمح باملتابعة والعقاب وأثارت

الشخص الذي يتوسط السلطة يجب أن يكون له دور في مراقلة الجهة الذاتية للشخص الذي

.2يستخدم السلطة وهذا يظهر في املجتمعات املشجعة على اإلبداع اإلداري

كنتيجة لدراسة التحرش املعنوي أصلح منلوذا لحالة من تأثيرات مهمة ليس فقط على

واملنظمة من خالل ما سلق أن معظم الدراسات الجنبية الشخاص ولكن على مجموعة العمل

1- H.hornstein, brutal bosses and their prey, Op-cit, P, P - 123, 126.

اإلطار اإلشكالي واملفاهيمي للدراسة الفصل األول

24

خلصت على أنه من الصعب التحكم في الظاهر فهي جد معقد والوقوف ضدها ليس مرده نمط

تسير املوارد البشرية أو الصراع أو الشخص فقط بل كل ما يتعلق باملنظمة وحتى محيط املنظمة.

دراسة جامعية فرنسية .5

واهتم اللاحث بأسلاب انتشار ظاهر التحرش املعنوي 2008ليل سنة عةأجريت الدراسة بجام

في املؤسسات الفرنسية حيث تعرض في دراسته إلى واقع املؤسسات الفرنسية التي اتجهت نحو الفساد

التحرش املعنوي في املؤسسة؟ عوامل ما هي اإلداري وانطلق اللاحث من سؤال عام:

ان:و اعتمد اللاحث فرضيتان محوريت

سوء االتصال يؤدي إلى التحرش املعنوي.ان .1

نمط تسيير املوارد البشرية يسهم في ظهور التحرش املعنوي.ان .2

وبعد التحقيق امليداني توصل اللاحث إلى نتائج مهمة منها أن:

نقص وسوء االتصال يؤدي إلى التحرش املعنوي. .1

ي وتوصل أيضا إلى أن:نمط تسيير املوارد البشرية يسهم في ظهور التحرش املعنو .2

التحرش املعنوي في املؤسسة الفرنسية يكون في أغلب الحيان من املؤسسة أي اإلدار هي من

تساهم في ظهوره، كما أكد أن التحرش املعنوي يؤدي إلى هجر الكفاءات من املؤسسة ويؤثر على

اندماج املورد البشري في مؤسسته.

تحرش املعنوي: وبذلك وضع مقترحات لليئة عمل ضد ال

اقتراح نموذج بيروقراطي مفتوح. .1

تفعيل نظام تسيير املوارد البشرية واالهتمام بالكفاءات تحسين وتفعيل شلكة .2

.1االتصال كآلية ضد التحرش املعنوي

1- Harcèlement moral, la grande confusion, seyrig l’entreprise, 09/2003. Irquétant bric à brac, F, rey, liosons, sacrales 10, 2003. Site : www.harcélent.org

اإلطار اإلشكالي واملفاهيمي للدراسة الفصل األول

25

مناقشة وتقييم

بعد عرض الدراسات السابقة حول موضوع التحرش املعنوي سنحاول مناقشة وتقييم ما

إليه هذه الدراسات باملقارنة مع ما تناولته دراستنا وسنركز هذه املناقشة على تناولته وما توصلت

الجوانب اآلتية:

االهتمام الذي لقيه موضوع التحرش املعنوي في الدراسات الجامعية بشكل عام. .1

مدى االهتمام الذي أعطته هذه الدراسات لعوامل الصراع االتصال والسلطة. .2

ية التي خطي بها في هذه الدراسات.الجانب القانوني ومدى الهم .3

نوعية النتائج التي توصلت إليها هذه الدراسات. .4

من مجمل الدراسات التي اعتمدناها كدراسات سابقة لم نجد الكثير منها في الجامعات ومعاهد

اللحث، رغم محاوالت اللحث العديد وهذا مرده في نظرنا إلى حداثة اللحث حول املوضوع وبشكل

تركيز اللاحثين الجامعيين عليها نظرا لغياب دراسات املستقلة في شكل تحقيقات ميدانية عام وعدم

والتي كانت كثير حيث أن الكثير من املؤسسات والهيئات الدولية والجمعيات في شؤون العمل أعطتها

أهمية بالغة وبالرجوع إلى جامعاتنا الجزائرية فالدراسات حول الظاهر غائلة بشكل كامل.

أما الهمية التي أعطتها هذه الدراسات لعوامل )الصراع، االتصال، السلطة( فالشك أن موضوع

الصراع كان حاضرا في الكثير من الدراسات إن لم نقل كلها نظرا لعالقته الكلير بالظاهر ونفس

أما ات،نظمة لهذا ظهر في معظم الدراسالش يء عندما نتحدث عن االتصال كونه محور العمليات في امل

موضوع السلطة فلالرغم من أهميته في التنظيمات إال أن هذه الدراسات لم نتعرض إليه على اإلطالق

ربما نظرا لشساعة مفهوم السلطة في التنظيم وصعوبة ربطه بموضوع التحرش املعنوي.

ية إن هذه الدراسات لم تتجاهل إشكالية الحماية من التحرش املعنوي وأثارت الحماية القانون

في قانون العمل وقانون الوظيف العمومي في الدول العضاء في االتحاد الوربي، حيث أصرت على

رفع الدعوى تجريم الظاهر وتحديد أهم مالمحها من خالل النصوص القانونية وتحديد كيفية

جل متابعة املتسبلين في إلحاق الضرر باملوظفين في ميدان العمل.أوتحديد الشواهد ومن

اإلطار اإلشكالي واملفاهيمي للدراسة الفصل األول

26

النقطة املهمة التي نبهتنا إليها هاته الدراسات حيث تطرقنا إليها في دراستنا بمقارنة وهي

النصوص القانونية في دول االتحاد الوربي وفي الجزائر مع طرح اإلشكالية تفعيل الحماية والنصوص

القانونية في قانون العمل الجزائري لضحايا التحرش املعنوي في املنظمات الجزائري.

وصول إلى نوعية النتائج التي توصلت إليها هذه الدراسات فنستطيع القول أنها كانت في غاية وبال

الهمية حيث كانت سندا لنا في اللناء النظري لدراستنا ونبهتنا للعديد من الجوانب واستطاعت أن

تقدم نتائج إيجابية عموما حول الظاهر حيث حصرنا أهم النتائج في النقاط اآلتية:

.د مفهوم وتعريف التحرش املعنوي تحدي .1

.تحديد أهم أشكاله في املنظمة .2

.تحديد أهم أسلابه مثل الصراع باالتصال ونمط تسيير املوارد البشرية .3

.تحديد الشكل الحماية القانونية لضحايا التحرش املعنوي .4

اقتراح نموذج تنظيمي مفتوح ضد التحرش املعنوي. .5

ذه الدراسات مهمة إلى حد بعيد كونها وضعت دعامة نظرية ال وباإلضافة إلى هاته النقاط كانت ه

جل تحقيق تراكم معرفي في املوضوع أحول الظاهر من بأس بها سهلت على اللاحثين مواصلة اللحث

من شأنه أن يجيب على السئلة العديد املطروحة في هذا املوضوع، السيما وأن اللحث حول التحرش

نت لهاته الدراسات أهمية بالغة في هذا امليدان في ظل غيابها في جامعتنا في املعنوي حديث جدا، لهذا كا

كل من حقل علم النفس وعلم االجتماع خاصة.

الشك أن للدراسات السابقة أثر بالغ على أي دراسة إذ تمكن اللاحث من عدم الوقوع في

هه إلى الجوانب التي أهملها.الخطاء التي وقع فيها السابقون، كما تسهل عليه بناء املوضوع وتنب

وبالنسلة لدراستنا، أوصلتنا الدراسات السابقة إلى العديد من النقاط املهمة وأعطتنا اإلجابة

على الكثير من اإلشكاليات التي ظهرت أثناء إجرائنا للدراسة حيث اعتمدناها بشكل كلير ووظفناها في

الوصف والتحليل في دراستنا امليدانية.

27

الثانيالفصل

نظري ال االقتراب

االقتراب النظري الثاني الفصل

28

تمهيد:

تتمحور عناصر هذا الفصل حول أهم النظريات التنظيمية التي تساعدنا على فهم التحرش

فهم كذلك االجتماعي تنها تفهم على املستوى النفي ي و أظاهر مرتلطة بالتنظيم باإلضافة املعنوي ك

مات الليروقراطية سنتطرق للنموذج الليروقراطي في ننا نستهدف التنظيأعلى املستوى التنظيمي وبما

.املنظمةالتي حتما ستساعدنا على فهم السلوك في اإلضافة إلى النظريات السلوكية و التنظيم ب

لفعل االجتماعي في املنظمة وفهم ن دراسة التحرش املعنوي في املنظمة مرتلط بفهم السلوك واإ

عنوي يأخذ طابع فردي وجماعي، لذلك سنتعرض ملفهوم أبعاده لن التحرش املطار هذا السلوك و إ

السلوك في إطار الشخصية وإلى دراسة الفعل االجتماعي لن فهم السلوك يكون في إطار الجماعة كون

أفعال التحرش املعنوي من من وراء هذا إلى تشخيص سلوكات و الفرد في تفاعل مستمر ودائم، وتهدف

ء اعتلار أكبر لقو وتأثير الفعل االجتماعي.خالل معايير داخلية للفرد وإعطا

ى مستوى فهم السلوك والفعل االجتماعيين علعطاء تفسيرات و إن محاولة أمما ال شك فيه

ن نتجاهل الجانب القيمي والثقافي باعتلار الثقافة والقيم أنه ال يمكن أاملنظمة عملية مهمة غير

تطرق للقيم الثقافية عند الفرد والثقافة لهذا سن، و فعل اجتماعيأي سلوك صل ل الوعاء الرمزي ال

ثيرها على السلوك. أاالجتماعية و ت

نظريات التنظيم والتحرش املعنوي املبحث األول:

إن دراسة نظرية التنظيم تحقق للرؤساء واملرؤوسين على حد سواء:

كيفية الربط بين املتغيرات

ة كيفية التعامل مع املشاكل بطريقة منهجي

.كيفية تصنيف املتغيرات إلى أسلاب ونتائج

.إمكانية التنلؤ بتأثيرات معينة ارتكازا على أسلاب أو شواهد معينة

وإذا كانت الدراسة التاريخية للمنظمة، ثم دراسة نظرية التنظيم يحققان الهداف السابقة

فإن دراستهما مع البد أن تتيح عنه مزايا يمكن إجمالها في اآلتي:

االقتراب النظري الثاني الفصل

29

م فهم أوضح وتقدير أفضل ملواقف وتطورات حاليةتقدي

تسهيل التنلؤ بالحوال املستقللية

ويمكن تلخيص الهمية النسبية لدراسة املنظمة وتطور الفكر التنظيمي في الشكل التالي:

أهمية دراسة تطور الفكر التنظيمي 1الشكل رقم

، ص 1995، الدار الجامعية، بيروت، دون طبعة، أساسيات اإلدارةلسالم أبو قحف، املصدر: عبد ا

37.

إن الفكر التنظيمي في تطوره مر بمدارس متعدد نشأت في ظروف تاريخية مختلفة، وبما أن

موضوع دراستنا يتمحور حول ظاهر التحرش املعنوي باعتلارها ذات طابع سلوكي، ومن هنا سنلجأ إلى

ريات التي قد تمس موضوع دراستنا، والتي أعطت أولوية في دراسة السلوك في املنظمة، بمعنى ذكر النظ

التي دعت إلى السلوك اإلنساني واالهتمام به كمدخل لتطوير التنظيمات، لكن هنا دون تجاهل

النظرية الليروقراطية في التنظيم وذكر أهم ملادئها باعتلارها تسيطر على معظم تنظيماتنا.

سنتطرق لها ثم نستكمل التحليل بالنظريات الخرى. لذا

شرح املاض ي

فهم الحاضر

ألحداث التأثير في ا التنبؤ باملستقبل

املستقبلية

تقليل االنحرافات -

تجنيب املشكالت -

مواجهات تحديات - املستقبل

ارتفاع الكفاءة

ارتفاع الفعالية

االقتراب النظري الثاني الفصل

30

: النظرية البيروقراطية والتحرش املعنوي أوال

-1864خالل الفتر )الذي عاش ماكس ويبركانت هذه املدرسة من نتاج عالم االجتماع الملاني

مفهوم نصب اهتمامه على دراسة السلطة في املنظمة، وقد انبثق من تحليله أ(، والذي 1920

الليروقراطية أو حكم املكتب الذي قصد به تلك املؤسسة الرشيد التي تؤدي مهماتها بأعلى كفاء ،

:1يويتألف نظام الليروقراطية من عدد من املكونات الساسية ه

.تقسيم العمل بشكل محدد بين أعضائها

.سلسلة واضحة من إصدار الوامر

املطلوب. اختيار العضاء على أساس التدريب الفني

ن معا.يثنلى القدمية أو اإلنجاز أو اإلاعتماد الترقية ع

.تدوين الفعال والقواعد والقرارات اإلدارية

.الفصل بين ملكية املؤسسة وإداراتها

.خضوع جميع العضاء لالنضلاط والرقابة الحقيقيين أثناء أدائهم ملهامهم

الكيفية التي يمكن للليروقراطية أن صياغة منظمة مثالية، بل تحليل برفيولم يكن هدف

تمكن للرئيس من الهيمنة على املرؤوسين، فحق الرئيس في إصدار الوامر ينطلق من صالحية )سلطة(

قانونية، لنه حصل على موقعه وصالحياته في املؤسسة على أساس االختيار والترقية، التي تعبر قانونية

طية تعني في يومنا اإلجراءات الطويلة والروتينية )الرقابة( لدى بقية العضاء، وإذا كانت الليروقرا

واللطء في مسار العمل اإلداري، وتعقيداته غير املبرر وعدم الكفاء ، فإن هذه الصفات لم تكن

عندما أطلق تسميته الولى، فقد كان يرى أن املؤسسة الليروقراطية، التي ويبرمقصود من طرف

تيارهم وتأهيلهم بشكل سليم، قادر على تحقيق أعلى مستويات الكفاء ، تدار من قلل مدراء جرى اخ

.2وذلك يعود إلى امتالك املؤسسة للمعرفة الفنية، مهما كانت طليعة النظام السياس ي الذي تعمل فيه

.157ص، 2006، ديوان املطلوعات الجامعية، الطلعة الثانية، ف و تقنياتساسيات وظائ، أمدخل للتسيير ، محمد رفيق الطيب- 1

.34علد السالم أبو قحف، مرجع سابق، ص -2

االقتراب النظري الثاني الفصل

31

على املؤسسة الكلير املتكونة من آالف الفراد، وكان مولعا بدراسة برفينصب اهتمام القد

واستنلاط القواعد من الثاني وليم و بسماركبروس ي والدولة البروسية، وشخصية تنظيم الجيش ال

كيفية إدار الجيش والدولة.

لقد تعرضت النظرية الليروقراطية في التنظيم لنقد شديد خالل السنوات املاضية، حمل لواء

املنظمة وفهمها من الدارسين، و وجهت نظر هؤالء أن النظرية التقليدية محدود الجدوى في دراسة

والتعرف على حقيقة التفاعالت الجارية بداخلها، حيث أنها لم تعبر العنصر البشري أي اهتمام

وأهملت قيمه واتجاهاته بل بالعكس من ذلك فهي تقوم على إجلار جميع العضاء لالنضلاط والرقابة

هم على القيام بالعمال بدون أثناء أداء املهام وذلك بتمكين الرؤساء بالسيطر على مرؤوسيهم وإرغام

أي اعتلار لسلوكاتهم أو رغلاتهم فهو ليس لهم الحق في ش يء إال لقيام بالعمال وتنفيذ الوامر بطريقة

تعسفية وبصرامة.

في نظريته، لم تكن كما تخيلها، فممارستها أعطت فيبرإن السلطة القانونية التي تحدث عنها

، حيث ظهر التعسف في استعمالها وظهرت مشاكل عديد على مفاهيم أخرى وطرحت إشكاليات عد

مستوى املنظمات الليروقراطية بالدرجة الولى سلوكية، وملا نتكلم عن التحرش املعنوي فالكثير من

الدراسات أثلتت أن الخلل يكمن في معظم الحيان في نمط التسيير الليروقراطي والذي ال يتيح أي

ة في طريق بالتعلير عن آرائه ومناقشة رئيسه واملشاركة في القرارات فرصة للمرؤوس أن يؤدي كلم

وخيارات املنظمة وهذا ما يعرف بسلوك املواطنة التنظيمية.

الشك أن دراسة العنصر بكل ما يتصل به من تنسيق وتعاون واتصاالت وسلطة، وقيم

ل هي التي تجعل للنظرية واتجاهات وعادات ومعتقدات وبسلوك منطقي وغير منطقي، كل هذه العوام

قيمة حقيقية، لنها تأخذ في حساباتها الجوانب السلوكية.

: النظريات السلوكية والتحرش املعنوي ثانيا

تشكل أساس نظرية العالقات هاوثورنيتفق العديد من اللاحثين على أن نتائج دراسات

ن مجموعة من الدراسات اإلنسانية في دراسة السلوك التنظيمي، واملقصود بدراسات الهاوثور

قرب شيكاغو. هاوثورنفي الشركة الغربية للكهرباء بمدينة 1932و 1927امليدانية التي أجريت بين

االقتراب النظري الثاني الفصل

32

وكان الهدف الول لهذه الدراسة هو دراسة العالقة بين نوعية اإلضاء وفعالية العمال في الداء،

.آنذاكفي إطار املدرسة الكالسيكية وتعتبر تلك الدراسة كنموذج لنوع الدراسات التي كانت تجري

وقد فشلت تلك الدراسة في إقامة أي عالقة بين نوعية اإلضاء وفعالية اآلداء، ولكن أهم نتيجة

إيجابية لتلك الدراسة تمثلت في وضع إطار نظري جديد للسلوك التنظيمي في املصانع، وذلك كتلني

1945في مايو إلتون ولى، وقد تللور االهتمام في أفكار ملدأ االهتمام بالعالقات اإلنسانية بالدرجة ال

حيث أكد في كتابه املسمى "املشاكل اإلنسانية للمدنية الصناعية"، بأن الحاجات االجتماعية للعمال

أهم من حاجاتهم االقتصادية بالرغم من أهمية الخير .

على الناحية االجتماعية وقد وهكذا فإن االهتمام قد تحول من تمجيد الروح الفردية إلى التركيز

برز هذا التحول في امللادئ الرئيسية التي دعت إليها مدرسة العالقات اإلنسانية، ومهما يكن فإن هذه

فقط كما تشير أغلب الدراسات، وإنما تللورت هاوثورناملدرسة لم تبن ملادئها على نتائج دراسات

ادية محلية وعاملية مثل الزمة االقتصادية العاملية ملادئها باإلضافة إلى ذلك عوامل اجتماعية واقتص

وتعجز املدرسة التايلورية على حل املشاكل ،ر ونشاط النقاباتوانتفاضات العمال وإضراباتهم املتكر

وهو أحد املاركسيين 1974 بريمرمانالتنظيمية والسلوكية املطروحة في ميدان العمل، وقد أكد

مل املذكور قد ساهمت في التشكيك في عجز املدرسة التايلورية عن المريكيين بأن كل هذه العوا

.1إيجاد الحلول للمشاكل النفسية االجتماعية لتنظيم العمل في الغرب

إن السلوكيين يفترضون بأن السلوك يعتمد على التعزيز، أي ربط بذل الطاقة )الجهد( باملكافأ

افأ بتحسين أما إذا كانت املكافأ ال تعتمد على الداء أو الجزاء حيث يفترض بأن الداء املليوع باملك

فإن هذا الخير ال يتحسن.

في الحين الذي تلدو فيه آراء النظرية السلوكية بسيطة وواضحة، فإن تطليق هذه اآلراء في

امليدان الصناعي والتنظيمي مازال في طوره الول، بل أن النتائج التي توصل إليها من خالل اللحوث

ديس ييدانية القليلة التي أجريت في هذا اإلطار تلدو متناقضة، ذلك لن بعض اللاحثين مثل امل

( قد بين أن مكافأ الفراد قد تؤدي إلى نتيجة عكسية إذا كان هؤالء الفراد يقومون بعملهم 1972)

، ص 2003دراسة نظرية وتطليقية، دار املحمدية العامة، الجزائر، –ناصر دادي عدون، إدار املوارد البشرية والسلوك التنظيمي -1

82.

االقتراب النظري الثاني الفصل

33

ما يؤدي إلى نتيجة دافع يشعرهم بجزاء داخلي، فالتعزيز في هذه الحالة يقض ي على الدافع الداخلي م

نتائج سللية، فاالتجاه السلوكي يقدم وجهة نظر موقفية أكثر تعقيدا وفي الوقت الحاضر ينظر إلى

في تحقيق معدل عالي من الفعالية. راءالسلوك اإلنساني باعتلاره أدا هامة يمكن أن يستخدمها املد

نظرية التوقع.1

التوقع بأن الجهد امللذول سيؤدي ن اتخاذ سلوك معين تتوقف على قو إحسب هذه النظرية ف

فعال إلى نتيجة مرغمون فيها، أي مدى جاذبية النتيجة بالنسلة للفرد، بمعنى عكس التنلؤ بمدى

دافعية أي شخص للذل الجهد بمعرفة قيمة الش يء املحصول عليه.

استعملت نظرية التوقع قيمة في مجال علم النفس التنظيمات حيث صممت نماذج عديد

التي نالت اهتماما كثيرا من حيث إلى رفع من مستوى الدافعية وتعتبر نموذج فروم من النماذج هدفت

تطليقاتها و حسب هذا النموذج فإن سلوك العامل هو نتيجة تفاعل ثالث عناصر:

ـــــمة: .أ القيــــــــــــ

تي يتحصل عليها.والتي تدل على االتجاه االيجابي أو السلبي الذي يكنه الفرد نحو النتيجة ال

:الوسيـــــــــــــــلة .ب

يشير هذا املفهوم إلى العالقة املدركة بين نتيجة الجهد امللذول ونتيجة أخرى فالعامل يدرك أن

ن ذلك الداء يساعد فعال بالحصول على الترقية املستمد في أأداء جيد وب الجهد الذي يؤدي فعال إلى

بدرجة عالية من الوسيلة. لجيد يتمتعالعمل ا يمكن القول بأن هذه الحالة

ــــــــوقع: .ج التـــــــــــ

املستوى املطلوب من يشير هذا املصطلح إلى مدى االحتمال الذي بموجله يتحصل العامل على

ى نفسه السؤال املتعلق بجدوى الجهد امللذول لأن العامل يطرح ع أي ،الداء بعد قيامه بجهد معين

ن الدافع للذل الجهد في العمل يتوقف على ثالثة ألدو جليا من نموذج فروم بداء، يمن حيث تحقيق ال

يلة ضرب كل من التوقع التي تنص على أن الدافع للذل الجهد هو حصمعادلة و عناصر تتحد في شكل

القيمة.والوسيلة و

االقتراب النظري الثاني الفصل

34

ء جاء بعد فروم باحثون آخرون حاولوا تجنب االنتقادات املوجهة لنموذج فروم ومن أشهر هؤال

:1دخلوا تعديالت تتلخص فيأ(، حيث 1971( و لولر )1969رائن )ق

الخارجية.لية و التمييز بين املكافآت الداخ

واملكافآت تختلف بين الداءالوسيلة أي العالقة نأتأثير الوسيلة بعامل التعزيز وب

حجم تعزيز تلك العالقة.

في عمله هذا للعامللسابقة ا والخبر تأثير التوقع بمتغيرات شخصية مثل تقدير الذات

نموذج معرفي 1973من جهة أخرى فقد واصل لولر بحوثه واقترح في سنة و ،من جهة

أهمية بعد معرفي هام في الدافعية يتمثل في درجة للدافعية، و في هذا النموذج بين لولر

رضا العامل من عمله إلى جانب نمطط اإلشراف والرواتب.

اإلنصاف: نظريـــــــــة.2

إلى توازن معرفي تدخل هذه النظرية في إطار النظريات املعرفية والتي تؤكد على حاجة اإلنسان

نظرية اإلنصاف املقترحة من طرف لن عدم التوازن يجعل اإلنسان في حالة قلق وتوتر، وجاءت

، فهي تنص على أن درجة الجهد2( لتؤكد ما جاء به أصحاب نظرية التنافر املعرفي1965دامس )أ

يتلقاها من املنظمة طرف العامل في عمله تتوقف على إحساس العامل باملعاملة التي امللذول من

فالفرد حسب هذه النظرية يقارن باستمرار نفسه مع زمالئه الذين لهم نفس املؤهالت والكفاءات فإذا

ر في سلوكه له يغييجعنه يشعر بتوتر و إقل فأقواعد املتحصل عليها اآلخرين هي وجد الفرد بأنه نسلة ال

النتيجة تكون في تلك الحالة انخفاض في مستوى الجهد امللذول ويحدث ذلك و ،حتى يخفف من التوتر

العوائد.ما اختل التوازن بين املتدخالت و كل

.295ص، 2010، ردندار الحامد ال ، 1ط، عمالالتنظيمي في منظمات ال السلوك، ادشوقي ناجي جو -1 .69مصطفى عشوي، املرجع السابق، ص - 2

االقتراب النظري الثاني الفصل

35

نظريات الحاجة: .3

براهام ماسلو(أنظرية السلم الهرمي للحاجات: ) .أ

يا هرميا ذلك وفق ث نظم حاجات اإلنسان تنظيمبراهام ماسلو رائد نظرية الحاجات حيأيعتبر

جية مثال كالحاجة إلى الكل والشرب أولى من الحاجة إلى أهميتها، فالحاجات الفيزيولو ضرور الحاجة و

:1( الحاجات إلى خمسة أنواع1954حترام الذات يرتب ماسلو )إ

هرم ماسلو للحاجات:

.48ص، 1998، دار الغربري، وهران، الجزائر، املصدر: بوفلجة غيات، مبادئء التسيير البش

اسية الضرورية لإلنسان وتشلع هذه تتمثل في الحاجات السالحاجات الفيزيولوجية: و .أ

غير ذلك.الحاجات بالغذاء واملاء والنوم و

السكينة لضمان حيا ة اإلنسان إلى جو من الطمأنينة و تتمثل في حاجحاجات المن: و .ب

تأتي هذه الحاجة حسب ماسلو دد لحيا أو استقرار اإلنسان، و خالية من الخطار امله

في الدرجة الثانية بعد الحاجات الفيزيولوجية.

تتمثل في رغلة الفرد أن يكون محلوبا من طرف الشخاص املحيطين به حاجات الحب: و .ج

سواء كان ذلك في محيط العمل أو السر أو املجتمع بصفة عامة.

.80ناصر دادي عدون، املرجع السابق، ص - 1

حاجة

تحقيق الذات

حاجــــات إحتـــرام الـــــذات

حاجــــات الحــــــــــــــــب

حاجــــات األمـــــــــــــــــن

ـــــيةحاجــــات فيزيولوجــــــ

االقتراب النظري الثاني الفصل

36

املكانة ي رغلة الفرد بالشعور بالهمية و لدو هذه الحاجة فحاجات احترام الذات: ت .د

نجاز إل ي أو بين القران وبقدرته على تحل املسؤولية والتنفيذ وااللارز في السلم لتنظيم

إضافة معلومات.لى تنمية الذات باكتساب مهارات و باإلضافة إلى العمل ع

ى الهرم في تحقيق الفرد ما تتمثل هذه الحاجات التي تشمل أعلحاجات تحقيق الذات: و .ه

ال يمكن أن يتحقق هذا سابقة و حاجاته الإليه بحيث يحقق إشلاعا لرغلاته و يصلوا

الوصول إلى مستوى عال بعد إشلاع كل الحاجات السابقة و املستوى من اإلشلاع إال

من الوعي بالذات.

يمكن مثال أن يسعى يؤكد ماسلو بأن ترتيب هذه الحاجات هو ترتيب تتحكم فيه الولوية فالو

لتطليق هذه النظرية في لوجية، وهكذا و الفرد إلشلاع حاجات المن قلل إشلاع الحاجات الفيزيو

ميدان املنظمات فإنه ينلغي للقائد أن يدرس أو يعرف الحاجات التي يسعى العامل إلشلاعها، حتى

نامجا منظما لدوافع العمل يوجه نشاط العامل وفق هذه الحاجات كما يمكن للمشرفين أن يضيعوا بر

بحيث يعرفون الحاجات العامة امللحة للعمال في مختلف املراحل مما يجعلهم على توفير املحيط

املالئم إلشلاع هذه الحاجات ذلك أن ربط الحاجة بالعمل يؤدي إلى تحفيز العمل على اإلنتاج أكثر و

لتحسين نوعية اإلنتاج للعمل بهمة لتحقيق أهداف املعينة.

(:Alderferنظرية الدرفر ) .ب

( نظرية جديد 1972-1969كلديل للمستويات الخمسة التي وضعها ماسلو اقترح ألدرفر سنة )

: 1يتفترض للفرد ثالث حاجات أساسية بدال من خمس و هذه الحاجات ه

اجات مادية تشلع بواسطة الطعام والشراب والجر واملكافآت هي ححاجات الوجود: و

غير ذلك.و

ل واملشرفين زمالء العمفي إنشاء العالقات مع القارب و تتمثلجات القرابة: و حا

املرؤوسين.و

ة إلى تظهر في قيام الفرد بعملية اإلبداع في مجاالت تخصصه باإلضافحاجات النمو: و

نمو الشخصية بصفة عامة.العمل على تحقيق الترقية و

.52ص، املرجع السابق، مصطفى عشوي -1

االقتراب النظري الثاني الفصل

37

اجات باختصارها لنظرية ماسلو و بإضافتها تتميز هذه النظرية التي تتدرج في تطور نظرية الحو

مفهوما مخالفا في تغيير عملية انتقال الفرد من حاجة إلى أخرى ففي الوقت الذي يرى فيه ماسلو بأنه

نتقال إلى املستوى العلى في عملية تصاعدية فإن ألدرفر يرى فرد إشلاع املستوى الدنى قلل اإل ينلغي لل

أعلى إلى مستوى أدنى حيث إذ عدم إشلاع حاجات النمو يؤدي إمكانية نكوص الفرد من مستوى

بالفرد إلى التركيز على إشلاع حاجات القرابة و هكذا.

:نظرية هرزبرغ .ج

نتساب إليه كما تسمى أيضا بنظرية نظرية اشتهرت باإل 1959رزبرغ سنة أقترح فريدريك ه

هذه الحاجات يمكن تصنيفها في شلع و فرد حاجات فطرية ينلغي أن تالعاملين ذلك لنها تفترض بأن لل

:1مجموعتين

ساسية لتوفير محيط مالئم لحيا وعمل اإلنسان هي الحاجات ال : و حاجات صحية

زمالء العمل......و المن، اجات في ميدان العمل في الجر وظروف العمل،تتمثل هذه الحو

غير ذلك.

هي حاجات تميز اإلنسان لى و أعلى مستوى من الحاجات الو حاجات دافعة: تمثل حاجات

عن باقي الحيوانات حيث تتمثل في رغلات فطرية في النمو في مختلف املجاالت بحيث

قلول التحدي الذي يطرح لحاجات إلى اللحث عن املسؤولية واالستقاللية و تدفعه هذه ا

من طرف العمل.

ذلك لتحقيق دافع لثاني و ستوى الول إلى املستوى اتدعو هذه النظرية إلى رفع الفراد من املو

لتحقيق هذه املهمة دون جهد كلير من طرف املشرفين، و ذاتي لهؤالء الفراد مما يدفعهم إلى العمل أكثر

مغرية للعمال.ء مراكز العمل بحيث تصلح جذابة و فإن هرزبرغ يقترح إغنا

:et (Y) (X) (D.Mcgregor)نظرية دوجالس ماكريجور .د

السلوكية مجال املختصين في العلوم االجتماعية و طريق لدخول مهدت كتابات إلتون مايو ال

ا نمط االتصاالت باعتلارهث ركزت على العالقات اإلنسانية والحوافز املعنوية و التنظيمات، حي

.80ناصر دادي عدون، املرجع السابق، ص -1

االقتراب النظري الثاني الفصل

38

قد كانت تلك الهمية في سياق العصر الذي جاءت فيه حيث تغيرت املحددات الرئيسية لإلنتاجية و

تناسب ذلك كله مع سابق و قافيا الفضل باملقارنة مع أوضاعهم في الأحوال العاملين اقتصاديا و ث

أصلحت من املتمتعين بقدر من التعليم و أصلحواسنت الوضاع االقتصادية للعمال و العصر إذ تح

االتحادات العمالية قوية و تهتم بالحفاظ على حقوق العمال، و على مشاركتهم لصحاب رأس املال في

لذلك كله أصلح االهتمام بالنواحي اإلنسانية و ،تي تحصلت عليها منظمات العمالالالنتائج اإليجابية

طاغيا بل موضة يحتاج الجميع أن يتمش ى معها.

و في تلك الظروف ظهرت نظريات تتحدث عن االفتراضات السللية للمدراء حول اإلنسان

العامل و أهمها استلدالها بافتراضات إيجابية عن العمال.

قد لعاملين و عامال معيقا لإلنتاج و ظر لضرور االفتراضات السللية و اعتلارها إساء للفت النو

حدد دوجالس ماكريجور نمطين لالفتراضات السائد حول اإلنسان العامل أحدها افتراضات سللية

للية ( بافتراضات سY( يتمثل الشق الول من نظرية )Y( و افتراضات إيجابية رمز إليها ب )Xرمز إليها )

.1حول اإلنسان أهمها

تهديده بالعقوبات من على العمل و مراقلته بشكل دقيق و يتوجب على اإلدار إجلار العامل

أجل ضمان قيامه بالعمل.

بشكل تفصيلي.يفضلون أن يتم توجيههم ملاشر و يكره العاملون تحمل املسؤولية و

يظهرون مستوى حوافز املادية و ية الكبرى لعنصر المن الوظيفي ولليعطي العاملون الهم

متدنيا من الطموح.

( فيستند إلى افتراضات إيجابية مغاير لالفتراضات السابقة Yأما الشق الثاني من النظرية )

تماما أهمها:

.يحب العاملون ممارسة الرقابة و الضلط الذاتي و يلتزمون بتحقيق الهداف

سؤولية.الرغلة في تحمل املتتوافر لدى العمال القدر و

ال تقتصر هذه القدرات فقط على الرؤساء.درات إبداعية خالفة و يتمتع معظم العمال بق

.2001عدد جوان ، قسنطينة، نسانيةمجلة العلوم اإل، السلوك التنظيمي ختلف نظرياتمفهوم الدافعية في م، علد القادربوخمخم -1

االقتراب النظري الثاني الفصل

39

فتراضات اإليجابية ملاكريجور حول اإلنسان فهو يرى أن من الفضل أن يستند إل ابناء على و

في لك مرشدا لهمإن يكون ذفتراضات اإليجابية حول اإلنسان و سلوك املدراء و نمط إرادتهم على اال

تنمية العالقات اإليجابية في العمل لجهوده في هذا املجال.تصميم الوظائف و

:نظرية التفاعل .ه

تناولت نظرية التفاعل املتغيرات التي تفرزها اآلثار الليئية و العالقات االجتماعية السائد فقد

الفكرية التي أسهم بذلك في إنضاج املفاهيم( نظرية التفاعل و Whyte 1959طرح وليام فوت وايت )

هي:كونات أساسية للنظام االجتماعي واملنظمة و تؤطرها من خالل ثالث م

فراد عند الجماعية التي يفضلها ال النشطة جميع التصرفات الفردية و النشطة: تمثل

هي تمثل املهمات الرسمية لكل فرد في املنظمة، سيما ما هو قابل تفاعلهم داخل املنظمة و

للقياس منها.

اعل: يتناول مفهوم التفاعل اآلثار التي تتركها االتصاالت بين مختلف الفراد العاملين في التف

عليه من املنظمة من حيث عملية اللدء باالتصال و املد التي يتطلبها و النتائج املترتلة

اآلثار الناجمة عن التغير في السلوك.ناحية درجة االستجابة و

إزاء املحيط الخارجي )الليئة( ن الكيفية التي يشعر بها الفرداملشاعر: يعبر مفهوم املشاعر ع

تتألف و ،إزاء املنظمة أو العاملين بهاالجوانب اإلدراكية من املشاعر التي يتصرف في ضوئها و

املشاعر من ثالثة عناصر أساسية ذات تأثير مهم في تحديد أنماط السلوك الذاتي للفرد

:1هي

يتحكم في سلوك الفرد من خالل امللدأ أو العقيد أو اإلطار الفكري امللدئي الذي

الفكر التي يؤمن بها.

.الجوانب العاطفية في املشاعر الذاتية للفرد

.االتجاهات أو امليول العامة التي تتحكم في مشاعر الفراد عند الشروع بالعمل

ي أعضها، بحيث أن شاعر( عضويا مع بو ترتلط هذه املفاهيم الثالثة )النشطة، التفاعل، امل

ينعكس في أنماط السلوك فالتفاعل االجتماعي ا يمثل تغيير مترابط في الخرى و تغيير أو تأثير في إحداه

.216ص، املرجع السابق، محمدقاسم القريوتي -1

االقتراب النظري الثاني الفصل

40

املشاعر إزاء املواقف املختلفة البد أن تتأثر كذلك بنفس يتأثر بتغيير معين فإن النشطة و حينما

القدر الذي تأثرت به طليعة التفاعل.

مي لألفراد بصور غير عشوائية، العالقات السائد في السلوك التنظي هكذا نظر وايت إلىو

تداخلة من النشطة املكما أن هذه السلسلة املترابطة و إنما كنمط أو نسق من البعاد السلوكيةو

املشاعر تعد املحرك الرئيي ي للسلوك الفردي داخل املنظمة.والتفاعالت و

ليئية على حقيقة أن املنظمة هي نظام مفتوح من من خالل درسته لآلثار ال وايتقد أكد و

وهكذا يعد تفكير وايت منسجما ومتكامال مع نظرية ، سواء مع خارجها أو في داخلهاالعالقات السائد

السيطر عليه في الحقول املختلفة للمنظمة.إطار للتنلؤ بالسلوك اإلنساني و يخلقالنظم و

د ساهمت بشكل كلير في حل املشاكل السلوكية التي القول أن املدرسة السلوكية ق يمكنناو

أفرزها التنظيم الليروقراطي، وذلك من خالل التركيز على العامل اإلنساني والجماعة في املنظمة،

فامللادئ الخاصة بسلوك الجماعات واالتصال، تعطى اإلدار أساسا للتعرف على املشاكل التي تواجهها

ين وتساعدها على تفهم أسس السلوك اإلنساني وسلوك الجماعات، وبهذا في تعاملها مع الفراد العامل

فقد أعطت هذه املدرسة نوعا ما في نظرنا مدخال في مواجهة سلوك التحرش املعنوي والذي تنشأ في

غير أن هذا لم يمنع من توجيه انتقادات لهاته ،هاته الجوانب التي ذكرناها سالفانظرنا من إهمال

ركزت على العامل اإلنساني وأهملت الجوانب الخرى.املدرسة كونها

وملا نتكلم عن التحرش املعنوي في بعض الحاالت ال يظهر في إطار التفاعل بين العاملين فقط،

الذي كالية أخرى تتعلق بنموذج التنظيمحيث يمكن أن يكون صادرا من اإلدار نفسها وهنا نطرح إش

مل.ربما قد يحدث الظاهر في إطار الع

: نظريات التوازن ثالثا

في 1957 فستنجرتعتمد ملادئ هذه النظريات على السس التي وضعها اللاحث المريكي

نظريته املعروفة بنظرية التنافر اإلدراكي.

تقدر هذه النظرية بأن الفرد يتميز بنوع من التماسك الداخلي في عواطفه وأفكاره وتصوراته

ن مجموعا متوازنا ومتجانسا، وإذا اضطر الفرد إلى أن يؤدي عمال ومعتقداته، كما أن أفعاله تكو

االقتراب النظري الثاني الفصل

41

يتعارض مع نسق قيمة مما يترتب عليه تصدع التوافق بين عواطفه وبين تصوراته بين آراء اآلخرين

تنشأ حالة التنافر اإلدراكي وتسبب اضطرابات نفسية للفرد.

:1هذه النظرية في ثالثة أسس 1976 واترومبو النديتلخص

لتناقض املعرفي اإلدراكي يسبب للفرد ضغط نفسيا "قلق".ا .1

الضغط يقلق الفرد. .2

الفرد يسعى للتخفيف. .3

وفي هذا اإلطار يمكننا القول أن سلوك التحرش املعنوي هو نتيجة هذا التنافر اإلدراكي والذي

سلوكاته يتسبب في إحداث الشك وعدم الثقة في تصورات الفرد، ويظهر هذا التنافر من خالل تناقض

حيث يعيش الفرد ضغطا نفسيا مرده املحيط وما يجري فيه خاصة إذا كان يعاني من الالعدالة في

املنظمة، لذلك يصلح سلوك الفرد استجابة للوضعية التنظيمية واملهنية.

بأن الفرد في مجال العمل يقوم بمقارنة بنسلة 19652املنشور سنة آلدموتشير نظرية العدالة

د عضلي، عقلي، فني...( مع نسلة مردوده )أجره، مكافأ ...(.جهده )جه

مردوده بالنسلة أي معيار، بل يقارن الفرد جهده و واملقارنة ال تكون مقارنة مجرد ال تستند إلى

إلى جهد ومردود اآلخرين، إذ يضل الفرد يلحث عن تموقعه في مجموعة العمل والحفاظ على توازنه

ع العام لسير العمل والتسيير وجماعة العمل.الذي يتصوره بتقسيم الوض

فإذا أدرك الفرد بعد هذه املقارنة بأن معاملته من طرف املنظمة تتسم بالعدالة فإنه يكون في

حالة توازن تفش ي أما إذا أدرك بأنه لم يتصف من طرف املنظمة، فإن حالة من عدم التوازن والضغط

على التخفيف على هذا الضغط وعلى إعاد التوازن، النفي ي تنشأ لديه، مما يدفعه إلى العمل

فاملالحظ أن عملية اإلدراك الناتجة عن املقارنة التي يقوم بها الفرد عملية ذاتية، فالفرد هو الذي

يقوم بمقارنة نسلة جهده إلى نسلة مردوده، مما يؤدي في كثير من الحيان إلى تغلب العوامل الذاتية في

.69، ص املرجع السابق ،مصطفى عشوي - 1 .70ص نفس املرجع، -2

االقتراب النظري الثاني الفصل

42

ن قيام اإلدار تقسيم الجهد واملردود دون استشار العمال قد يؤدي أيضا إلى إصدار الحكام، كما أ

نفس الحكام التي يقوم بها العامل منفردا.

يعبر نموذجا عمليا يمكن للمشرفين على أساسه آدمومهما يكن فإن النموذج الذي يقدمه

ريقة لتلادل الرأي تصور أسلوب عملي إلحداث التوازن النفي ي لدى العمال إذا كانت هناك ط

غير أن نظريات التوازن في ،عالجة املشاكل في الوقت املناسبواملعلومات وأسلوب التدخل السريع مل

نظرنا أعطت تفسير بسيط املشكلة، معقد فالسلوك أو الفعل االجتماعي في املنظمة له تجليات عد ،

نظرية ال تعطينا إجابات كثير ، فالتحرش املعنوي كسلوك أو كفعل اجتماعي عندما نفسره بهذه ال

حيث أنه يصعب لتنلؤ بإدراك الفراد لنواع أخرى من الحاالت، وكذلك يصعب التنلؤ بالتأثيرات

.1املختلفة التي يحدثها حاالت الالعدالة التي يشعر بها الفرد

ر وكخالصة ملا تقدم من عرض أن أهم النظريات التي ذكرناها والتي رأينا فيها عالقة ملاش

لظاهر التحرش املعنوي، يمكن القول بأنها قد اختلفت فيما بينها في كثير من المور، في مقدمة هذه

االختالفات طليعة املداخل التي اعتمدتها كل نظرية والتفسيرات املختلفة التي اعتمدناها وإن كنا نرى

ظمات الجزائرية يشكل سبلا بأن نموذج التعليم الليروقراطي باعتلاره النموذج الذي يعتمد في املن

بطريقة أو بأخرى في ظهور سلوك التحرش املعنوي فالنظرية السلوكية كانت القرب إلى موضوع

والتي تساعدنا في فهم السلوك ،ن خالل النتائج التي توصلت إليهادراستنا كونها أعطت ملادئ هامة م

ثير من اإلجابات حول السلوك السلوك، كما والعوامل اإلنسانية واالجتماعية في املنظمة وتقدم لنا الك

أن نظرية التوازن هي الخرى أعطت تفسيرا معقوال لظاهر التحرش املعنوي من خالل حالة الالعدالة

الالتوازن التي تمس الفرد في املنظمة. و

ل تجاهل الهياكل التقليدية وخاصة ظك التحرش املعنوي في املنظمة في غير أن تفسير سلو

سلطة وماله من دور وتوجيه السلوك يمثل إجحافا في عامل السلطة الذي يلعب دور أساسا هيكل ال

في املنظمة ويؤثر على السلوك والفعال االجتماعية.

.71، ص املرجع السابق ، مصطفى عشوي -1

االقتراب النظري الثاني الفصل

43

املبحث الثاني: السلوك والفعل االجتماعي في املنظمة

وم إن العالقة بين السلوك والفعل االجتماعي تطرح إشكاليات كلير للدراسة في حقل العل

االجتماعية، وذلك من عد جوانب منها ما هو مرتلط بالحدود اإلبستمولوجية لكل تخصص علمي

النثروبولوجيا، ومنها ما هو مرتلط ودراسة كعلم النفس وعلم االجتماع يأخذ السلوك موضوع ال

باالختالف في التصورات الذهنية واملذهلية داخل كل تخصص في حد ذاته، مما يجعل هناك فروق

واختالفات حول مفهوم السلوك ومفهوم الفعل االجتماعي.

و الفعل االجتماعي أوال: تعريف السلوك

إن السلوك بصفة عامة هو ردود أفعال حركية يقوم بها الكائن الحي في حياته اليومية استجابة

ملتطللاته الداخلية فطرية أو غير فطرية، واستجابة للظروف الخارجية املحيطة به.

ر هذه االستجابات في نشاطات غير ملموسة كالتفكير والتأمل واإلدراك..الخ، ونشاطات تتمظه

ملموسة كالكالم، والعمل، واللعب، والجري...الخ، كما أنه هناك من يصنف هذه االستجابات ليس

على أساس تمظهرها بل على أساس كونها فطرية وليد الغرائز أو مكتسلة وليد التعلم والتأهيل

ماعي والثقافي.االجت

إن اإلشكالية الساسية املطروحة أمام املختصين واللاحثين في دراستهم للسلوك البشري ال

تكمن في طليعة العناصر التي يتم تصنيف هذا السلوك على أساسها بل تكمن جوهريا في الوقوف على

ق من مسلمة أساسية هي املسبلات والدوافع التي تحركه وتتحكم فيه لن أي باحث في هذا املجال ينطل

. 1أن السلوب اإلنساني ال تحركه الصدف والعشوائية وإنما هو خاضع على القل مللدأين أساسين

مبدأ السببية .1

يعني أن السلوك البشري تحكمه أسلاب وعالقات وقوانين كامنة في طليعة التصرفات والتغيرات

تتمثل في اللحث والكشف عن هذه السلاب الخارجية والداخلية الصادر عن الفرد، ومهمة اللاحث

فاهيم وأسس سلوك الفرد والجماعة في التنظيم، الطلعة الثانية، الردن، دار الفكر، كامل محمد املغريبي، السلوك التنظيمي، م -1

.23، ص 1994

االقتراب النظري الثاني الفصل

44

، فإذا كانت النتيجة واحد واملتمثلة في السلوك 1والعالقة املوجود بين السبب والسلوك كنتيجة له

بغض النظر عن طليعته ونوعيته فإن املسبلات عديد ومتنوعة حسب تعدد التوجهات النظرية في

ميدان علم النفس بالدرجة الولى.

مبدأ الدافع .2

أما الدافع فهو حالة داخلية يثير السلوك في ظروف معينة لتحقيق غاية معينة، وعليه فإن لكل

سلوك دافع يقف وراءه ويقوده، فانطالقا من هذين امللدأين يصلح السلوك البشري قابل لللحث

والدراسة بالنسلة لللاحث والتوجيه والترشيد بالنسلة للمسير واملوجه.

أصغر وحد بتحليل في النظرية السوسيولوجية، وبدون فهمه فهو يشكل عيالفعل االجتما ماأ

ال تستطيع فهم السلوك وبالتالي ال نستطيع معرفة فشل أو نجاح أي إطار تنظيمي.

أن الفعل االجتماعي "يتضمن كل أنماط السلوك اإلنساني طاملا أن الفاعل أو فيبريرى ماكس

نستنتج من هذا الخير أن السلوكات العفوية والالشعورية ال تعتبر ،2القائم به يضفي عليه معنى ذاتيا"

، وبالتالي على اللاحث في علم فيبرفعال اجتماعيا لنها ال تدخل في نطاق التفاعل االجتماعي حسب

االجتماع أال يكتفي بمالحظة ما يفعله اآلخرون، بل عليه فهم املعاني الحقيقية والخفية وراء السلوك،

ون السلوك فعال اجتماعيا، على الفراد أن يأخذوا بعين االعتلار حضور اآلخرين وتواجدهم، وحتى يك

كما أن الفعل الصادر من الفاعل البد أن يحمل معنى أو إشار أو رمز موجه للطرف اآلخر، وحسب

ني التي دائما كي يصلح السلوك فعال اجتماعيا يجب على الفراد املعنيين بالتلادل إدراك املعا فيبر

تتضمنها أفعالهم.

: التحرش املعنوي سلوك أم فعل اجتماعي؟ثانيا

الشك أن السلوك والفعل االجتماعي ال يخص إال املجتمعات البشرية دون سواها لكن هل

السلوكات تدخل ضمن نطاق الفعل االجتماعي؟

.23، 21-19 ار الجامعة املصرية، بدون تاريخ، صإبراهيم العمري، السلوك اإلنساني واإلدار الحديثة، اإلسكندرية، د- 2

.217ص، املرجع السابق، محمد قاسم القريوتي -2

االقتراب النظري الثاني الفصل

45

معينة فمدرسة إن السلوكات البشرية هي سلوكات شعورية تتميز بالقصدية أو أنها ذات أهداف

ترى بأن السلوكات الشعورية لها منطلقات ال شعورية ال يتفطن الفرد لوجودها وال يدركها، فرويد

وبالتالي فهذه السلوكات ليس فعال اجتماعيا، ولكن هل هذا يعني أن السلوكات البشرية الشعورية

خرين دون إدراكهم للمعاني أفعاال اجتماعية، أو هل السلوكات البشرية والشعورية املوجهة لفراد آ

والرموز التي تتضمنها سلوكاتهم تعتبر فعال اجتماعيا؟

كما ذكرنا سالفا أن الفعل االجتماعي من شروطه إدراك الفراد املعنيين عند قيامهم

في تناوله للفعل فيبر ماكسبالسلوكات، إدراك وفهم تام للمعاني التي تتضمن سلوكاتهم وهذا ما أكده

حيث أن كل أشكال السلوكات املوجهة نحو اآلخرين ويكون لها معنى ذاتي لدى الفاعل االجتماعي

ويتضمن في نفس الوقت اتجاهات وأفعال اآلخرين، أي أن الفعل االجتماعي أساس العالقة االجتماعية

وأساس التفاعل االجتماعي كذلك، إذن فإن أي فعل اجتماعي هو من ضمن السلوك، وكل سلوك ليس

لن الفعل االجتماعي يتضمن عنصر القصد والتفاعل مع اآلخرين عن طريق املعاني.فعال

املبحث الثالث: إستراتيجية السلوك والفعل االجتماعي في املنظمة

أن تفسير السلوك البشري أو الفعل االجتماعي داخل محمد بن عيس ى املهدي الباحثيعتقد

املنظمة هو موضوع لربع مقاربات رئيسة هي:

.السلوك البشري يحكمه االستعدادات النفسية والثقافية لألفراد

.السلوك البشري داخل املنظمة هو إجابة لوضعية خاصة وواعية يقدمها الفراد لها

.الفعل االجتماعي هو موقف إستراتيجي من طرف الفاعل

فية السلوك البشري داخل املنظمة هو نتاج لنسق ثقافي أو تفاعل ثقافي أو قدر ثقا

.1حضارية

أوال: السلوك في املنظمة مرده استعدادات نفسية

حتى نتمكن من فهم السلوك البشري وتفسيره فال ننطلق من الخصائص اللنائية أو التنظيمية

أو التكنولوجية للمنظمة، بل البد أن نفهم ونلحث عن الخصائص املميز لشخصية الفراد

. 36ص، 2005، جامعة الجزائر، أطروحة دكتورا ، ثقافة املؤسسة، محمد مهديبن عيي ى -1

االقتراب النظري الثاني الفصل

46

ة يتميزون بدرجة من االستقاللية عن بعضهم اللعض لدرجة املتواجدين فيها، بصفتهم كيانات فردي

أن العالقة االجتماعية التي تربطهم داخل املنظمة ليس لها أي تأثير يذكر على طليعة السلوكات،

ويوجهها حسب هذه املقاربة املميزات الشخصية لكل فرد، وبالتالي فإن االستعدادات النفسية سواء

النسق التنظيمي التي تهيكل سلوكات الفراد داخل املنظمة، وليس أمام الشعورية أو الالشعورية هي

التسييري في هذه الحالة، إال أن يجند الدوات والرسائل التي تمكنه من الغوص في شخصية الفراد و

املنتمين إلى املنظمة من اجل تحديد السمات الطليعية والشخصية التي يتميزون بها والتأثير فيها،

.1املقاربة فإن سلوكات الفراد يحكمها عالقة ميكانيكيةوحسب هذه

إن ربط سلوك الفراد داخل املنظمة بالسمات الشخصية الذي يتميز بها هؤالء تعتبر تفسيرات

ساذجة تكذبها حتى الشواهد البسيطة لهذه السلوكات داخل املنظمة، إذ أن الشواهد تلين لنا جليا

يتميز بشخصيته عنيفة ومتسلطة في الوضعية التي يمارس فيها السلطة مثال: أنه إذا كان رئيسا ومسيرا

على معاونيه أو مرؤوسيه هذا السلوك يتغير وبمجرد أن تتغير هذه الوضعية أي عندما يكون وضعية

.BenJ. D مرؤوس عندما يكون لطيفا ودودا أمام رؤسائه، وهذا ما نؤكده نتائج الدراسات التي قام بها

عند مالحظته ملجموعة من الفراد خالل فتر معينة وجد أن معامل االرتلاط في 1982في فرنسا 2

الش يء %30السلوكات من جهة والخصائص أو املميزات الشخصية لألفراد من جهة ثابتة، ال تتعدى

الذي جعله يخلص إلى نتيجة مفادها أنه مهما كانت املميزات النوعية الشخصية لألفراد، فإنه تتحكم

ها الظروف املوضوعية التي تكون فيها هؤالء الفراد، أما التفسير الثاني لسلوكات الفراد في املنظمة في

فهي عن طريق االستعدادات النفسية، هي تلك التفسيرات التي تنطلق من الحوافز النفسية أو

.ماسلوالسيكولوجية كما هو الحال عند

اد واملنظمة على هذا الساس بمعنى أن تراجع في عمد كثير من اللاحثين إلى تفسير سلوك الفر

أداء العامل مرده عجز في إشلاع الحاجات النفسية، هذا التصور ينطلق من اعتقاد خاطئ كون

الفاعل هو مخير في اعتماد وسائل إلشلاع حاجاته، وبالتالي تدخل عد عوامل ثقافية وأخالقية إلى غير

جتماعية ومتطللاتها، ومنها ما هو مرتلط بالتكنولوجيا ذلك، فمنها ما هو مرتلط بالعالقة اال

ومقتضياتها، ومنها ما هو مرتلط بالنسق التنظيمي وعوائقه، كل هاته العوامل قد تؤثر سللا على

.24ص ، املرجع السابق،بن عيي ى محمد مهدي - 1

.116، ص نفس املرجع -2

االقتراب النظري الثاني الفصل

47

االستعدادات النفسية والنماط املوجهة أو املحدد لسلوكات الفراد داخل املنظمة، كما هو موضح

في الشكل التالي:

املنظمة داخل األفراد سلوكات و النفسية االستعدادات 2م الشكل رق

.115املصدر: بن عيس ى محمد املهدي، املرجع السابق، ص

ثانيا: الوضعية التنظيمية واملهنية تؤثر على سلوك األفراد

مهنية وتنظيمية للمنظمة السلوك ليس نتيجة استعدادات نفسية فقط، بل أنه نتيجة وضعية

التي ينمي إليها الفرد، حيث أن سلوك العامل إستراتيجي حسب طليعة الوضعية التي يعيشها في

املنظمة، كما أنه يتسم بالذكاء ويأخذ في اعتلاره املصلحة املادية واملعنوية، فهو يفاضل بين عوائد

ضعيات مختلفة يتفاعل معها العمال منصب العمل وظروف العمل، باعتلار املنظمة تشهد تغيرات وو

على مختلف مراكزهم ومستوى تأهيلهم، وبالتالي عوامل الرضا تكون واقعية وملموسة مرتلطة بظروف

حيث يرى بأن عوامل ماسلوتصورا يعارض فيه تصور هزربرغالعمل، ومن هذا املنطلق وضع

ل العوائد املرتلطة بالظروف املحيطة التحفيز ال تتضمنها الحاجة بقدر ما تتضمنها وضعية العمل، مث

بالعمل أو ملنصب العمل مثل الجور واملرتلات والقياد واإلشراف وكذلك عوامل داخلية مرتلطة

بمضمون العمل وشروط أدائه وتنفيذه مثل: مستوى املشاركة في اتخاذ القرار، السلطة واملسؤولية

قالنية مناسلة وإستراتيجية في املنظمة مراعيا فيها وبالتالي العامل يقوم بمفاضلة في اتخاذ سلوكات ع

تخلق لدين

وضعية معينة

متكررة

أمام موقف أو

مشكل معين

استعدادات

شخصية

السلوك

االقتراب النظري الثاني الفصل

48

وكما هو .L’Homme Economicus1الرجل االقتصاديملدأ املنفعة واملقابل كما هو الحال عند

موضح في الشكل الذي وضعه هزربرغ.

آلية السلوك عند هزربرغ في املنظمة 3الشكل رقم

.115عيس ى محمد املهدي، املرجع السابق، ص بن املصدر:

ثالثا: سلوك األفراد في املنظمة هو فعل عقالني وإستراتيجي.

أن سلوك الفراد داخل املنظمة ليس إجابة آلية لوضعية فريدبرغ و ميشال كروزي يرى

وأنه )السلوك( املنظمة املهنية والتنظيمية، وإنما هو فعل واعي وعقالني نابع من اختيارات هؤالء،

بمثابة إجابة يختارها ويقترحها هؤالء للوضعية أو اإلشكالية املطروحة عليهم، فمن هذا املنطلق

يتمتع 2كروزي السلوك فعل إستراتيجي يترجم اختيارات الفاعل الدفاعية والهجومية، فالفاعل حسب

لفاعلين لهم أهداف باستقاللية جزئية عن النسق التنظيمي داخل املنظمة، وهذا يقتض ي أن ا

شخصية يسعون إلى تحقيقها، كما أن النظام الرسمي مهما كان دقيقا وصارما يحمل ثغرات تترك

.122بن عيي ى محمد مهدي، املرجع السابق، ص -1 .124بن عيي ى محمد مهدي، املرجع السابق، ص - 2

امتيازات وضعية العمل

أعباء

مجهودات

آلية املفاضلة

هل أملك الجهد

والقدرة الالزمة

هل السلوك الذي

سأقوم به مثالي

هل العملية تستحق هذا

املجهود

السلوك اإليجابي

1 2 3

4

5 6 7

ال

ال

نعم

نعم نعم

ال

االقتراب النظري الثاني الفصل

49

مجاال للتحرك واملناور للفاعلين لتحقيق أهدافهم، بمعنى آخر أن الفاعل يجابه أي وضعية من خالل

محاولة تكيف إيجابي وعقالني ومن وجهة نظره مع كل العوائق والفرص.

ويمكن حصر إستراتيجية الفاعل في إستراتيجيتين دفاعية وهجومية، أما الدفاعية فتستخدم

ها تشكل رهانا بالنسلة إليه، عند الفاعل عندما يريد املحافظة على االمتيازات واملكاسب التي يعتقد بأن

الل الوضعية جل املحافظة على الوضعية التنظيمية التي تخدمه، في حين أن الهجومية تلنى من خأمن

املهنية والتنظيمية التي هي متوفر لديه من اجل املحافظة على امتيازات ومكاسب، كما هو الحال في

اإلستراتيجية الدفاعية، وتنقسم اإلستراتيجية الهجومية إلى مساوماتية واستثمارية، الولى من اجل

دى اللعيد ويمكن تصور الفعل عند الحصول على مكاسب فورية أما الثانية تكون فيها املكاسب على امل

الفاعل حسب هذه املقاربة كالتالي:

آلية إستراتيجية الفاعل حسب كروزي 4الشكل رقم

.130املصدر: بن عيس ى محمد املهدي، املرجع السابق، ص

رهانات الوضعية

املهنية

املحافظة على الوضعية

الحالية

إستراتيجية دفاعية

إستراتيجية هجومية

الحصول على مكاسب بعدية

على املدى الطويل

الحصول على مكاسب

عاجلة

إستراتيجية مساوماتية إستراتيجية استثمارية

وضعية تحسين ال

الحالية

االقتراب النظري الثاني الفصل

50

السلوك التنظيمي ر رابعا: إطا

ي والجماعي الذي تنظمه القوانين واللوائح الرسمية للمنظمة يمثل السلوك اليومي والفرد

القوانين تساعد على تفسير ميدان الدراسات السيكولوجية التي تسعى من أجل الوصول إلى نظريات و

الرسمي لوحده وهذا الفردي والجماعي ال يخضع للتنظيم، غير أن السلوك 1وفهمه والتنلؤ به السلوك

عالقات اإلنسانية، وعلى هذا الساس فإن املشاكل املطروحة على أساس ما توصلت إليه مدرسة ال

السلوك التنظيمي ال يمكن معالجتها أو فهمها على أساس نفي ي وفقط فاملقاربات النظرية تعددت

أنه ال يمكن مهمة في هذا اإلطار، هذا باإلضافة امبريقيةحول دراية السلوك التنظيمي وقدمت دراسات

الرسمية التنظيمية والثقافية ... الخ تجاهل الجوانب

أبعاد في دراسة السلوك التنظيمي:.1

االمبريقي:البعد النظري والبعد .أ

امليادين بتقديم اقتراحات يقصد باللعد النظري قيام باحث أو عد باحثين في ميدان من

م تصور تام منسجمة لتفسير ظاهر أو توضيح ترابط بعض املتغيرات مع اللعض اآلخر مع تقدي

النتائج املتوصل موذج الذي ينظم مجموعة الحقائق و لكيفية قياس هذه املتغيرات، فالنظرية هي الن

إليها في ميدان ما، حيث يقدم هذا النموذج تفسيرا منطقيا ملختلف العالقات املرجو هي مختلف

، فالنظرية 2ظواهرإلى وضع فرضيات لدراسة العالقات املوجود بين مختلف ال الظواهر باإلضافة

تمكن اللاحث من تقديم التفسير املناسب للظاهر النفسية االجتماعية بالرغم منعدم خضوعه

أقرب للتجريب واللحث امليدانيين، وإذا تحقق للتجريب، لكن يجب أن يكون هذا التفسير أن يكون

لللحوث العلمية. هذا الشرط فإن النظرية تكون مصدرا

يقصد به قيام اللاحث بالدراسة العلمية للعالقات املوجود بين متغيرات ما ريقيباالمأما اللعد

التابع ، فاللاحث الذي قدمه، وهذا تتطلب تعيين املتغير املستقل و اريقية وغيرهباللحوث االموأغلب

هو أصل اللحوث النفسية في التنظيمات، حيث اتسمت باالمريقية في اللداية لتتوجه بعد ذلك إلى

.49مصطفى عشوي، املرجع السابق، ص-1 .95، ص نفس املرجع -2

االقتراب النظري الثاني الفصل

51

النظرية، وهذا مرده الجذور التاريخية مليدان السلوك التنظيمي عند أصحاب املدرسة الجانب

اإلنسانية.

:والذاتيةاملوضوعية ب.

دراسة السلوك التنظيمي بهدف إلى دراسة السلوك البشري في إطار منظم للحصول على

قة عن الظاهر معلومات ثابتة وصادقة عن هذا السلوك، وإذا كانت هذه املعلومات ثابتة وصاد

اللحث، وإذا كان الهدف دراسة السلوك تحقيق تعمال نفس السلوب في املالحظة و املدروسة عند اس

املوضوعية فإن هذا الهدف ال ينلغي أن يني ي اللاحثين العوامل الذاتية املرتلطة بهذا النوع من

تلطة باللاحث نفسه، تكون هذه العوامل الذاتية تطليق املوضوع املدروس أو مر الدراسات، فقد

وبطليعة اهتمام هذا امليدان بدراسة سلوك الفراد في املنظمات فإنه ينلغي لللاحث االهتمام بالجوانب

املوضوعية لهذا السلوك دون إهمال الجوانب الذاتية، ذلك لن الفراد في املنظمات غاللا ما يركزون

فان على اللاحث أن يهتم بنظر الشخاص اتجاهات انفعالية مشحونة بالعواطف، وفي هذه الحالة

االكتفاء بدراسة الجوانب املوضوعية لقضية ما. موضوعما بدال من واتجاهاتهم نحو

مع العوامل املوضوعية فإن أغلب ونظرا لتعقد السلوك نتيجة تداخل وتفاعل العوامل الذاتية

كتفاء غاللا ت محدود وأن هذا اإلراالدراسات تكتفي بدراسة العالقة بين متغيرين وفقط أو عد متغي

ما يقدم صور مشوهة بعيدا عن العجز عن تصور شامل للظاهر املدروسة، وغاللا ما تكون هذه

باملحاربة اليومية والسلوك في إطار تنظيم مدينة يؤدي إلى استنتاجات خاطئة ولتفادي هذا النقص

النتائج كما يلتزم باللعد حث واستخالصالل تقدير العوامل الذاتية واعتلارها عند فإنه لللاحث

1املوضوعي للدراسة.

والقيم كإطار لفهم التحرش املعنوي في املنظمة الرابع: الثقافةاملبحث

إن فهم اإلطار الثقافي واالجتماعي للمنظمة يساعد على فهم وتفسير السلوك التنظيمي لألفراد

غلة في اإلنجاز واإلتقان والصدق...الخ، وتمثل هذه وكذا فهم القيم التي يحملونها كأهمية الوقت، الر

القيم عوامل نجاح أي عمل منظم، كما تختلف حسب اختالف الثقافات، يساعد فهم وتحليل هذه

. 96مصطفى عشوي، املرجع السابق. ص -1

االقتراب النظري الثاني الفصل

52

القيم من طرف املسيرين على تحليل سلوكات العمال والتنلؤ بها ومنه التحكم فيها، وكيفية تفسير

ال ضد أي تغيير تقوم به املؤسسة في أنظمة العمل.املشكالت واالعتراضات التي يثيرها العم

ومنه تتمكن اإلدار من رسم سياستها الناجعة بتوجيه سلوك الفراد نحو تحقيق الكفاء ،

.1وذلك بمعرفة دوافعهم املتعلقة باإلطار الثقافي واالجتماعي املحيط باملنظمة

أساليب القياد والرقابة وفق ما كما أن معرفة النسق القيمي للقيم يساعد الرؤساء على وضع

تتطلله شخصية العامل الجزائري.

: الفعل االجتماعي والثقافةوالأ

إن محاولة تحديد العالقة بين الثقافة والفعل االجتماعي أمر في غاية الصعوبة كون الثقافة

الكثر تداوال لوحدها من املفاهيم الكثر تعقيدا في مجال العلوم اإلنسانية واالجتماعية، رغم أنها

.عد كموضوع لللحث والدراسة من طرف تخصصات

إننا عندما نتناول الثقافة وعالقتها بالفعل االجتماعي كون الثقافة عند الفرد الفاعل بالطرق

والوسائل التي تمكنه من إشلاع حاجاته الليولوجية والنفسية واالقتصادية واالجتماعية، وكذلك

لطليعي بواسطة اكتشافه واستغالله للوسائل التكنولوجية بفاعلية حتى بطرق التعامل مع الوسط ا

يستطيع أن يؤثر في الطليعة، كما تمده أيضا بالقيم واملعايير، كما تساعده على التكيف مع الوسط

االجتماعي والتفاعل معه، حتى يلقى املجتمع مجتمع وليس مجرد مجموعة من الفراد، هذا إلى جانب

أي ي املواقف املستجد وغير مألوفة،طي للفاعل القدر والكفاء على الفعل والتصرف فأن الثقافة تع

تمده بطريقة التعامل معها التي تعطي له ميز خاصة على الفراد اآلخرين واملجتمعات الخرى، كما

تعتبر أيضا مصدرا للخلق واإلبداع بدرجات متفاوتة، هذا بدون تجاهل دورها في حل النزاعات

الصراعات وآليات التماسك والتضامن والهم من كل هذا طرق االتصال والتواصل والرموز و

. 2املشتركة

التسيير، جامعة سة،امللتقى الدولي حول الثقافة و بوعلدهللا لحسن، اللعد الثقافي و االجتماعي لسلوك العامل و عالقته بإدار املؤس -1

.187، ص1992الجزائر، .81املرجع السابق، ص ، ،عيي ى محمد مهديبن -2

االقتراب النظري الثاني الفصل

53

باعتلار الفعل االجتماعي انطالق من الشعور وإدراك الواقع، واملجتمع هو إطار للفعل والعالقة

ة، اإلدراك، املجتمع(. التفاعلية بين الفراد، وبالتالي الفعل االجتماعي هو نتاج هاته املكونات )الثقاف

أثر القيم الثقافية واالجتماعية في املنظمة .1

إن املجتمع يتكون من عد نظم اجتماعية وهي النظام االجتماعي وما يحتويه من قيم اجتماعية

والعقائد والتقاليد والعادات وغيرها من العناصر، وكذا النظام التكنولوجي والنظام الجغرافي املتعلق

يعة ظروف الرض، وكذا النظام السياس ي من نوعه وأثره على التغيير وخط سيره.باملناخ وطل

كما تتأثر إدار املنظمات بشكل كلير بقيم املجتمع، وذلك كون املنظمة نظاما مفتوحا تربطها

عالقة تفاعل متلادل مع الليئة الخارجية، حيث أن قيم املنظمة ترتلط ارتلاطا كليرا بالقيم السائد في

جتمع والتي تعتبر هذه الخير نتاج املتغيرات الليئية االجتماعية.امل

تشمل الخالق القواعد املقلولة في الكيان االجتماعي حيث تلعب دور هام في تعديل السلوك

وضلط العالقات بين الفراد.

د إن مفهوم الخالق لديه تأثير ووزن على السلوك التنظيمي، فهو مطابق لألخالق مثلما تسو

القيم في نسق معين، فمفهوم الخالق تطور وانتشر كونه يتطلب على املؤسسات وأعضائها سلوكا على

املستوى الخالقي، ولالهتمام بهذا الجانب التصوري عليه أن يتجسد في تحقيق االتفاق مع هوية

املعنوي أو املؤسسة، فالخالق تؤسس اتفاق ضمني بين اإلدار والعمال وعليها تتجسد هذا االتفاق

بمعنى آخر تجسيد شفافية حقيقية في التسيير واملعلومات...الخ، وهذا من شأنه دعم وإنشاء مناخ

للثقة واالحترام املتلادل من خالل إرساء أخالق محفز في اإلدار ، وهي تسمح باحترام الفروقات

واالعتراف باآلخر وتشجع حرية التعلير.

االقتصادية باحترام املنافس وتجنب اإلشهار الكاذب، رفض كما تلعب دور أيضا في املمارسة

في كتابه "الروح الرأسمالية والخالق ماكس فيبرالضغط والتأثير ويظهر دور الخالق جليا عند

البروتستانتية" حيث تلعب الخالق دورا كليرا في تحديث املجتمع الغربي وبإدخال قيم سامية على

.1ة التي عرفتها املجتمعات الصناعية الكبرى العمل وتجنب الفضائح الحديث

.9لد الحفيظ مقدم، مرجع سابق، ص ع -1

االقتراب النظري الثاني الفصل

54

النسق القيمي للعامل: .2

تحدد تصرفات الفراد تظهر القيم على أنها مجموعة ملادئ و ضوابط سلوكية أخالقية،

قالب ينسجم مع عادات وتقاليد وأعراف املجتمع.واملجتمعات ضمن مسارات معينة إذ تصبها في

ال تنطلق تصرفات العمال وسلوكياتهم من العدم وإنما تكون نتيجة مجموعة من التراكم أن من

الفكار ومعارف وخبرات تسمح للفرد بالحكم على ما يدور حولهمن أمور مادية واجتماعية وحضارية،

حكام والقيم، ل ا اءها تلعا لطليعة تلك الفكار،والتطرق إز وبالتالي يكون الحكم على المور وتقييمها

بحيث تنظيم هذه القيم بطريقة منسجمة ومتناسقةفي صور نسق مترابط مما يكون نظر شاملة لدى

والتي تختلفالفرد وتحدد تصرفات فيكل املجاالت، مما يؤدي إلى تكوين النسق القيمي للعامل

حديد هذه القيم.باختالف العوامل املؤثر في ت

والتاريخية تشتمل العوامل املساهمة في تحديد النسق القيمي للعامل على العوامل الدينية

وتصرفاته هالعوامل، تحددسلوكياتحسب توفليمة تلان هاته واالقتصادية، واالجتماعية والسياسية

وطرق معامالته.

لرئيسية للنسق القيمي للعاملاملكونات ا :5الشكل رقم

. 20، املرجع السابق، صاملصدر: بوفلجة غياث

العوامل الدينيـــــــة

التاريخيـــــة العوامل

العوامل االجتماعيــة

العوامل السياسيـــة

العوامل االقتصادية

العوامل التنظيميـــــة

قيم ثقافية النسق القيمي للعامل

االقتراب النظري الثاني الفصل

55

للعامل هي أهم قاعد ثقافية أن الدينية فيمثل في تقديس العامل واحترامه ملقدساته إذ أما

و التي تتمثل في اإلسالم لهذا من الطليعي تؤثر العامل بهذا املصدر القيمي املقدس فه معتقداته الدينية

نحو يتأثر بالحالل والحرام وينتج ذلك من جزاء وعقاب مما يسهم في تحديد قيم الفرد واتجاهاته

العمل.

حملته من غبن لإلنسان الجزائري خالل الفترات االستعمارية ومن وتظهر العوامل التاريخية من

طة الكولونيابية الذي كان يكدح من أجل العيش نظرا لالستغالل واالستلداد الكثيرين من طرف السل

بحيث كان معروفا بصبره وتحمله وإنتاجيته الكلير ، غير أن بعد مرسلة االستغالل تحول نحو

التكاسل واإلنكار والتلاطؤ في اتخاذ املهام وإهمال مسؤولياته وضعية االستغالل أنتجت قيما جديد

ي عاناه لقرون.عند الفرد الجزائري الذي كان يلحث عن التعويض من خالل االضطهاد الذ

هذا إلى جانب العوامل السياسية بحيث تؤثر من خالل طريقه الحكم والتنظيم فاللوائح

التنظيمية والقوانين التي تتغير باستمرار وكذا طليعة التنظيم اإلداري وتوزيع السلطة كلما نتج

.استجابات قيمي عند املوظف الجزائري الذي هو مجبر على التكيف مع هذه التغيرات

وتشكل العادات والتقاليد والتي تتطور عبر العصور كظاهر اجتماعية مصدر القيم العمل مثل

التي تظهر بكثر في التنظيمات الجزائرية التي الاالختالط بين الجنسين في العمل و مكانة املرأ في العمل و

ثير من السلوكيات التنظيمية تنتج التنظيمات غير الرسمية وتظهر املحابا والوالء للجهة والقليلة في ك

وعدم احترام السلم اإلداري للتنظيم بسبب عالقات القرابة في التنظيمات

:وقيم العملالتنظيمي كالسلو ثانيا:

يرى بوفلجة غيات بأن السلوك التنظيمي يتأثر بالقيم الثقافية السائد في املجتمع الجزائري

،حيث اجتمعوا 1اللاحثين في علماء النفس التنظيمي طرف ولقد حظي موضوع القيم اهتماما كليرا من

ملادئ و ضوابط سلوكية وأخالقية تحدد تصرفات الفراد واملجتمعات على أن القيم مجموعة من

ضمن مسارات معينة، إذ نضلطها في قالب ينسجم مع عادات وتقاليد وأعراف املجتمع، بحيث تتجمع

لتنشئة االجتماعية والتربية والتاريخ والدين و وظفين مثالهاته القيم عند امل عوامل متعدد في بناء

.77، ص 2014بوفلجة غياث، التغيير التنظيمي وثقافة الفعل، ديوان املطلوعات الجامعية، -1

االقتراب النظري الثاني الفصل

56

داخل التنظيمات وقد السياسة واالقتصاد، إلى جانب عوامل تنظيمية أخرى يتم التفاعل فيها بينها

تكون هذه العوامل منسجمة أو متناقضة.

الواقع والتي أما املمارسات التنظيمية فيقصد بها التطليقات التنظيمية واإلدارية، كما هي في

تختلف عاد عما نجده في الكتب الكاديمية والنظريات الحديثة في اإلدار مما يؤدي إلى مشاكل

تنظيمية، نجدها بقو في التنظيمات، نجدها بقو في التنظيمات الجزائرية، فاختالف قيم العمل بين

ينلع من ثقافة املجتمع الصلي. أفراد مختلفة الثقافات يؤدي إلى فشل أساليب التسيير البشري التي لم

اتفاقه وبالرجوع لثقافة املجتمع الجزائري من خالل تعابير مثل احترام الوقت وقداسة العمل و

احترام اللوائح، وحيث ال يعطي الوقت أي اعتلار وتظهر من خالل تغيير ومدى االلتزام التنظيمي و

لحسن للتنظيمات ويظهر كذلك سلوك التحايل املواعيد وعدم االلتزام بها وهذا يؤدي إلى عدم سير ا

مثل الغيابات املتكرر بدون تبرير والتهرب من انجاز العمار و هذه السلوكيات تعكس نظر العامل

للعمل والتنظيم بشكل حيث هي مشوهة وغير أجابية رغم قداسة العمل في الدين اإلسالمي إال أن

ل والحضورية وهو ما يخلق الكثير من املشاكل في املوظف الجزائري يميل إلى التقاعس والتكاس

املنظمات.

ويؤكد بوفلجة غيات في هذا الصدد أن املوظفين يميلون إلى التقاعس والتهاون عن العمل وأن

مجمل القيم التي يحملونها عن العمل مشوهة وسللية وغير مشجعة، حيث تظهر سلوكيات التغيب

والذي سبله في بعض الحيان إلى تواطؤ بين املدراء والعمال والتمارض واإلهمال والرداء والتسيب

حساب أهداف املنظمة وبدون تحقيق العدالة في املعاملة وفي اإلشراف على ويكون هذا التواطؤ على

يعيرون ذلك بعدم رسة ويشعرون باالنتقاص كرامتهم و هاته املما العمال، حيث يشعر العمال ضد

، إن هؤالء املدراء و 1يد بإجراءات العمل مع التخفيض من مستوى أذيتهماالمتثال لألوامر وعدم التق

تسيير املوارد البشرية سبب سوء التنظيم وحصولهم على املشرفون في العمل يرتكلون هاته الخطاء في

مناصب إدارية عليا دون توفر شرط الكفاء والخبر الشخصية والقدر على االتصال وهكذا نجد أن

راء يخلقون وضعيات تنظيمية صعلة هاته املمارسات متأثرين بالثقافة السائد في املجتمع هؤالء املد

عن القيام بأدوارهم بسبب نقص الجواء، إذ وقيم العمل السائد فيه، بسوء التنظيم وعجز املدراء

ي أنهم يتحملون املسؤوليات مع ضعف اإلمكانيات وتداخل الصالحيات وهذا يدفعهم إلى التهاون ف

.78بوفلجة غياث، املرجع السابق، ص -1

االقتراب النظري الثاني الفصل

57

أعمالهم واستغالل نفوذهم في خدمة مصالحهم الشخصية بالدرجة الولى، لهذا يحرصون عاد إلى

الحفاظ على عالقات حسنة مع الجميع تجنلا للمشاكل، هذا باإلضافة أن غاللية التنظيمات الجزائرية

ملجتمع تعاني من صعوبات االتصال من يصعب أدوار املدراء هذا إلى جانب ازدواجية اللغة في ا

الجزائري باعتلار غاللية اإلطارات تحصلوا على تكوين باللغة الفرنسية و أن الوثائق و التقارير غاللا

بلغة الفرنسية و هو ما يصعب التواصل بين إطارات واملوظفين الذين تكونوا غاللتهم باللغة العربية،

إلى انتشار اإلشاعات و تعدد املشاكل لذلك يتجنب املدراء محاور املوظفين واالستماع إليهم مما يؤدي

الناجمة عن سوء االتصال،لهذا ت العظيمة ، التي عاد تكثر االجتماعات الستعاد ما والصراعات

. تنتهي دون نتائج، مما يؤثر سللا على السلوك التنظيمي للمنظمات الجزائرية

لسلوك: تناقض القيم وا.1

ما يالحظ في املجتمع الجزائري التناقض الكلير بين ما يحمله الفراد في أنها تهم نظريا و ما

يقومون به فعال في الواقع، فإذا سألتهم عن الوقت قالوا: الوقت من ذهب و إذا سألتهم عن العمل

يحب من يتقن العمل، وهكذا فان لكل قالوا العمل علاد ، و إذا سألهم عن إتقان العمل قالوا إن هللا

سؤال جوابه الذي يتناسب مع القيم السائد نظرا من حب العمل والتغييب عن العمل واالنضلاط

والغش والوالء للمؤسسة والتضامن وهي في الحقيقة قيم مهجور في الواقع الفعلي وبقيت على مستوى

رون باالغتراب وأحيانا ينشأ صراع داخلي عندهم بين ، بينما أصلح امللتزمون بها يشع1التجريد والفكار

أن يلتزمون بهذه القيم أو يعملون بعكسها، وهذا من أهم ما تعاني منه التنظيمات الجزائرية سواء عند

الرؤساء أو عند املرؤوسين فقد أصلح من الصعب مثال أن ينطلق أي اجتماع في أي تنظيم جزائري

يب بعضهم، وهذا ال يرجع إلى أسلاب موضوعية إنما يرجع إلى خصائص دون أن يتأثر أغلليتهم أو يتغ

النسق التنظيمي السائد والتقاليد التي تراكمت داخل إلى انفصام القيم في ذوات الفراد بصفة تضل

إلى دفع التنظيم إلى اإلفالس بعلم منه، فهل هذا السلوك متعمد أم هي الالمعيارية التي أصلحت

دل قيم الضلط املتعارف عليها.القيمة السائد ب

إن الواضح أنه هناك عملية تفاعل نشط من تناقض صراعات أو انسجام، بين القيم واملعايير

الثقافية داخل التنظيمات تتمثل صور الصارخة في اختالف املظاهر الثقافية والسلوكية بين

غربية ويتعاملون باللغة الجنبية، كما املرؤوسين والرؤساء فمثال نجد غاللية الرؤساء يتبنون الثقافة ال

.38بوفلجة غياث، املرجع السابق، ص -1

االقتراب النظري الثاني الفصل

58

نجد اختالف الهندام عند املوظفين تار نداء العلاد أو الحجاب أو تجنب ارتدائه... كل هذه املظاهر

تثير حساسية ويتجنب املسؤولون واللاحثون أثارتها وهي تخفي وراءها اختالفات فكرية وعقدية

1مات واالتصاالت واختالف املتمثالت والتصورات.عميقة تؤكد إلى صعوبة التعايش داخل التنظي

تظهر تناقضات القيم في مجموعة من املشاكل التنظيمية والتي يصعب معرفة أسلابها القيمية

وقد يؤدي سوء تكيف العمال مع الواقع الثقافي والقيمي للتنظيم بدفعهم إلى مجموعة من العمليات

وء التكيف البسيط إلى سوء العالقات اإلنسانية تندرج حسب درجة التناقض وقو الضغوط من س

2ثم الصراع واالنسحاب وأقوى رد فعل وأخطره هو التخريب.

نتيجة للتناقضات واالختالفات بين القيم بين القيم تظهر صعوبة التكيف وعدم القدر على

ة التكيف تحمل الضغوط من خالل القيم املعاكسة فكلما زادت االختالفات والتناقضات زادت صعوب

وأدى إلى انعكاسات أوسع قدر وأكثر قو ، ويظهر تلك التكيف من خالل سوء العالقات اإلنسانية

وانخفاض الرضا املعنوي وتدني الروح املعنوية كذلك االجتهاد الذهني واللدني فمشاكل العمل

ي يتعرض لها وانخفاض الرضا وتناقض القيم يؤدي إلى التعب واإلجهاد نتيجة الضغوط النفسية الت

املوظف، مما يؤدي إلى حاالت اجتهاد ذهني وتعب بدني دون بذل جهد مبرر لذلك.

إن صعوبة العمل في التنظيم وعدم القدر على مساير التغيير واالستجابة للمتطللات املهنية

ض يؤدي إلى ظهور آليات دفاعية مثل االنسحاب من املؤسسة أو اللقاء مع التغييب العمدي والتمار

والتكاسل وكذلك يظهر الصراع من خالل مواجهة املواقف بصور عنيفة باإلضافة إلى سلوك

التخريب ويكون كمرحلة وتصدي تدفع املوظف إلى تدمير أي ش يء.

. 37، ص نفس املرجع -1 . 41، ص املرجع السابقبوفلجة غيات، -2

االقتراب النظري الثاني الفصل

59

التنظيم داخل املتناقضة القيم مع التكيف سوء انعكاسات: 6الشكل رقم

.222ر: بوفلجة غياث، املرجع السابق، ص املصد

تناقض القيم

صعوبة التكيف

انخفاض الرضا املنهي

املواجهة

آليات الدفاع

عالصرا

االنسحاب التخريب

بدنيإجهاد ذهني و

عدة االهتمام

تماثل العمل

سوء العالقات

اإلنسانية

ضغوط مهنية

واجتماعية

االقتراب النظري الثاني الفصل

60

خالصة:

ن تعدد املداحل النظرية مهم لفهم ظاهر التحرش أنتج مما تقدمنا به في هذا الفصل نست

ن أفسية اجتماعية ثقافية واملالحظ املعنوي نظرا لتعقدها فهي تفهم بعد مستويات تنظيمية ن

تعطي االهمية للجوانب السلوكية الدراسات ال التنظيمات الليروقراطية كما تؤكده كثير من

النصوص التنظيمي الرسمي وفق القوانين و سلوكبشكل عام فهي دائما تحاول فرض النسانية واإل

الرسمية وال تعطي اهتماما الفرازات هذه الرسمية.

شكال ومتغير باستمرار يؤثر بمختلف ال ثقافية مميز وجود التنظيم في بيئة اجتماعية و ن أكما

ر التغييلجمود وترفض التكيف و فغاللية التنظيمات منغلقة تتميز با التأثيرلكن الواقع هو تجاهل هذا

القائمين اب هذه املعطيات عند املسيريين و الثقافة في املجتمع ويشكل غيالحصل على مستوى القيم و

التنظيمية تظهر من فراد و ل خلق الكثير من املشاكل النفسية واالجتماعية عند اعلى التنظيمات عائقا

.خالل غياب الفعالية و كثر الصراعات التنظيمية

هذه العوامل خاصة عندما ذ بعين االعتلار كل خظاهر يقتض ي ال لي ن الفهم السوسيولوجي إ

.جل الفهمأي يفرض علينا تعدد املقاربات من مر بالتنظيمات فتعقد السلوك التنظيميتعلق ال

61

لثالفصل الثا

سوسيولوجية التحرش املعنوي

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

62

:تمهيد

إن اللحث في ظاهر التحرش املعنوي في املنظمة يقتض ي التعرف على التحرش املعنوي بالدرجة

الولى، وفي هذا الفصل سنعرض جملة من املعطيات لإلحاطة بالظاهر وإعطاء إطار عام لها من كل

لوجي للظاهر في مختلف الدراسات العلمية بذكر أهم جانب، بداية البد من عرض التطور الكرونو

التعاريف متلوعة بأفعال وأشكال التحرش املعنوي حسب كلار اللاحثين.

ولن اللحث حول التحرش املعنوي كان حديثا عمدنا إلى عرض اإلسهامات الكبرى لهم اللاحثين

إلى مناقشة الجانب القانوني للظاهر والذين كان لهم الفضل في إعطاء الظاهر طابعها العلمي، وصوال

في التشريعات الوربية وفي التشريع الجزائري مع طرح إشكالية تجريمها ووضع إطار قانوني لها في

تشريع العمل الجزائري، وفي الخير سنتطرق بالتحليل من زاوية نفسية اجتماعية للديناميات

الساسية لوضعية التحرش املعنوي.

سهامات النظريةاإل األشكال و التعريف، لتحرش املعنوي املبحث األول: ا

ا في تدهور العالقة موجود منذ زمن طويل نسبيا حيث كانت سبل إن ظاهر التحرش املعنوي

إدار املصانع كما كانت نتيجة التمييز في العمل بسبب االختالف في الجنس أو العرق أو بين العمال و

ى في الواليات املتحد غير أن ظهوره كمصطلح في الدراسات الدين في التجمعات الصناعية الكبر

العلمية مر بعد مراحل و محاوالت من اجل ضلطه وتحديد مفهومه .

با و كل من أور سنحاول عرض تاريخي ملسار تطور مصطلح التحرش املعنوي في اللحوث في لهذا

.جل تقديم فكر تساعدنا على فهم أكثر للظاهر أوكندا وأمريكا، من

للتعلير عن نظام 1التعسف الوظيفي على العمالفي الدب النغلوفوني استعمل مصطلح

اإلدار على العمال واستالب حقوقهم في مرحلة ظهور املجتمعات الصناعية، واستعمل املصطلح

بصفة خاصة عند النقابات العمالية وبعد ذلك عند علماء اجتماع العمل، وبعد ذلك ظهرت تسمية

" للتعلير عن العدوان والعنف املعنوي واملادي الذي يميز work place terrorism" عملإرهاب ال

1 - Laila salah eddine, le harcelement morale au milieu de travaille, analyse sociologique, thése de doctorat université de

Pris descartes, 2008, P36.

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

63

التجمعات العالية بقرب املصانع الكبرى في أمريكا وفي أوربا، هذا العدوان الذي نتج عن اجتماع

1ثقافات متعدد لعمال املصانع.

La Violence"مكان العمل أما في كندا فقد استعمل علماء االجتماع هناك مصطلح العنف في

au milieu de travail" " في حين استعمل علماء النفس مصطلح التحرش النفي يharcélement

psychologique.في الدراسات العلمية للداللة على االضطهاد واملعانا في مكان العمل "

عدوان النفي ي أو " كعلار يفهم منها الbulling work place"بعد ذلك ظهرت في أمريكا بتسمية

تهجم أو تحرش باللغة الفرنسية. bullingاملعنوي في العمل حيث تعني كلمة

في سياق التعلير عن التحرش املعنوي املدرس ي في work place bullingوقد استعمل مصطلح

. 2أمريكا والذي يطلق كثيرا العدوان والهجوم والتهديد الجسدي

على يد mobbing"3ليا وبالخصوص السويد ظهر مصطلح "في أملانيا وإيطا 1993وفي سنة

لول مر والذي يعني الرعب النفساني، املعانا املستمر أو االضطهاد ليمان هانزاللاحث السويدي

يترجم على أنه تحرش وتهجم غير متوقف، هذا الفعل أصله من "mobbenوبالرجوع إلى الفعل الملاني"

ويعتبر ليمان سلاقا في دراساته حول 4والذي يعني يهاجم أو يجابه " to mob"اللغة اإلنجليزية من الفعل

الذي ترجم للفرنسية سنة MOBBING التحرش املعنوي حيث حدد املالمح العامة للظاهر في كتابه

1996.

ف االصطالحي من التعري كثيرا le nouveau petit robertكما اقترب القاموس الفرني ي

لى تهييج الخصم إنظر عن الوسائل املستخدمة هادفا نه عنف معين بغض الأعلى للتحرش حيث ورد

هذا التعريف يركز على الجانب املعنوي في سلوك التحرش بشكل نفسيا أكثر من إلحاق الذى به ماديا,

قار تهديد احت نه سلوك مي يءأريف للتحرش املعنوي حيث ورد على عام وتميز القاموس بوضع تع

جل تهييجه في ميدان العمل.أخر من آه شخص على متكرر يمارس

1- L. Frank, H. Ulrich, le harcèlement moral au travail, direction général des études, Le parlement européen 2001, p8 2 -ibid., p 9.

على أنها العالقة االضطهادية التي يعيشها املوظف نتيجة الرعب النفساني واملعانا من رئيسه. Mobbingيفهم -34 -Ismaïl A, en coll avec almoru B Horassment, bulling and violence at work, landres, 1999, p60.

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

64

من خالل فرانس ماري إيريغوانظهر مصطلح التحرش املعنوي في كتابات 1996وفي

LA VIOLENCE PERVERSE AUالعنف املنحرف في الحيا اليومية كتاب التحرش املعنوي:

QOUTIDIEN

استعمل املصطلح في 1996لنهائية ومنذ حيث ظهر مصطلح التحرش املعنوي على طليعته ا

جميع الدراسات الكاديمية في علم النفس وعلم االجتماع العمل، ونحن في دراستنا لن نخرج عن هذا

الخير، حيث نستخدم مصطلح التحرش املعنوي.

من خالل استعراضنا لهم مراحل تطور التحرش املعنوي نستطيع القول أن الظاهر قديمة

.العلميةمات غير أنها حديثة في اللحوث والدراسات قدم التنظي

إن هاته النظر التاريخية تترجم لنا صعوبة اللحث حول الظاهر من خالل صعوبة تحديد

مفهومها، إنها ظاهر معقد تأخذ أشكال عد كما سنعرضها فيما بعد.

ريف التحرش املعنوي : تعوالأ

في املنظمة هي في غاية الصعوبة نظرا لطليعة إن تعريف وتحديد مفهوم التحرش املعنوي

الظاهر ومميزاتها وأشكالها املتعدد ، وكذلك كون الدراسة واللحث حول الظاهر حديث هذا إلى

جانب قلة الدراسات املرجعية التي اعتمدنا عليها نجد أن جل الدراسات اختلفت في تعريف الظاهر ،

وأهم صفاتها خاصة مع وجود دراسات أكاديمية وسياسية غير أنها اتفقت حول أشكالها، تقنياتها

وقانونية، فإلى جانب الدراسات الجامعية نجد دراسات ميدانية ملنظمات وهيئات دولية وكذلك

مؤسسات قانونية.

لذلك حرصنا على تقديم مختلف التعاريف التي وردت إلى حد اآلن سواء التي وردت في

امليدانية ملختلف الهيئات وكذلك التعريف القانوني، حيث قسمناها الدراسات الكاديمية أو البحاث

كاآلتي:

.)تعاريف خبراء التحرش املعنوي )تعاريف أكاديمية

.تعاريف هيئات ومنظمات دولية

.تعاريف قانونية

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

65

تعاريف خبراء التحرش املعنوي .1

ة ستوكهولم نشر بالنسلة لهانز ليمان خلير التحرش املعنوي، أستاذ علم النفس العمل بجامع

mobbing، يستخدم ليمان مفهوم 1996وترجم إلى الفرنسية عام 1993عام mobbingكتابه

لتعريف وضعية التحرش املعنوي ويرى بأنها "وضعية عمل خطير تهدد الفراد وتمس كرامتهم وتؤثر

على صحتهم النفسية والجسدية".

ل العدائية اللتي تلدو في ظاهرها غير مؤذية أو هي عملية مدمر متكونة من مجموعة من الفعا

إال أن تكرارها يولد نتائج ضار حيث تتحقق من سلسلة الفعال التي تستغرق وقتا طويال ضد شخص

.أو مجموعة أشخاص

على أنها وضعية هدامة تميزها تصرفات عدوانية تأخذ طابع التكرار mobbingويفهم من

ستة أشهر على القل، ويستعمل ليمان املصطلح للداللة على تستمر وتطول حسب ليمان إلى غاية

عالقة املتحرش والضحية لذلك يركز على عنصري الوقت و التكرار اللذان يمثالن عنصران مهمان

لتكوين فعل التحرش فالفعال املنفرد غير املتكرر أو التي ال تستغرق وقتا ال تقع ضمن نطاق

التحرش املعنوي في العمل.

leصدرت كتاب بعنوان أ1996ستاذ علم النفس والعمل عام أ فرانس إيريغوين ماري أما

harcélement " moral la violence perverce au quotidien " بأن التحرش املعنوي مجمل

السلوكات والتصرفات التي تظهر على شكل )عدوان، كالم، حركات، كتابات( وتستهدف شخصية

أو هو كل سلوك ، 1املادي وتحدث تفكك في الجو العام للعملاملعنوي و كرامة العامل واندماجهو

تعسفي يظهر غن طريق الفعال املادية أو القوال أو اإليماءات أو الكتابة والتي من شانها اإلضرار

" بالشخاص أو بكرامتهم أو سالمتهم املعنوية أو املادية أو تعريض مناخ العمل للخطر.

الفرنسية خالفا لللاحث السويدي ليمان ركزت على النتائج التي تكون هدفا نالحظ أن اللاحثة و

ملاشرا من خالل التحرش املعنوي باإلضافة إلى تعرضها لألفعال املادية في عملية التحرش مع اإلشار

لتفكك ظروف العمل كنتيجة من نتائج التحرش .

1 -M. F. Hirigoyen, Le harcèlement moral au travail, op.cit, P 67.

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

66

والتي تأسست "mots pour mouxرئيس جمعية""michell drida" ميشال دريدةفي حين يعرفه

في ستراسلورغ يقترح تعريف آخر: 1997عام

"التحرش املعنوي معانا واضطهاد في مكان العمل تأخذ طابع االستمرارية والتنظيم والتكرار

.بالتنظيم"من طرف شخص أو عد أشخاص ضد آخرين بكل الوسائل املتاحة والتي لها عالقة

علم النفس العمل في جامعة بروكسل وخلير التحرش املعنوي أستاذ كريستوف دوجور ويقترح

حيث يتعرض لمراض التحرش املعنوي وعرفه انطالقا من إراد تسييرية ويقول بأن التحرش "ينتج

نتيجة إستراتيجية العزل والتفكيك لتقنيات تسييرية تستهدف تماسك واندماج الفراد في محيط

.1وجماعة العمل"

ازداد الدول,تراف بواقع و خطر التحرش املعنوي في العمل في جميع ومع تزايد االع

و برز هذا االهتمام في االختالف بين الللدان الوروبية االهتمام بضلط تعريفات من شأنها استيعاب

.بشكل ملحوظ من خالل عد هيئات أوروبية رسمية أوروبا

سلوك غير طليعي» نه : أي ميدان العمل على بية لألمن والصحة فو حيث عرفته الوكالة الور

نه أن يولد خطر على المنأضد موظف أو مجموعة من املوظفين والذي من شمكرر و موجه

التعامل الصحة, و يأخذ هذا السلوك شكل احتقار أو إضعاف الشخص املتحرش به أو تهديده أوو

معه بشكل غير عادل.

املعنوي ف في إطارها العام على أن التحرشلم تختل ذكرالسالفة الو يالحظ أن كل التعريفات

إن لم تتفق على طليعة الخر يمتد خالل فتر زمنية ما و ينطوي على سلوك متكرر يهدف إلى اإلضرار ب

الضرر الناتج عن فعل التحرش املعنوي.

على من خالل التعريفات املقدمة لهؤالء الخبراء نستطيع القول بأن معظم التعريفات ركزت

صفات التحرش املعنوي التي هي:

. مبرمجة ومستمر ومتكرر

.هادفة وسريعة

.تمس الكرامة والشخصية

.هدامة لظروف العمل

1- C.Dejours, « travail : usure mental », ED Bayard, 2001, P 88.

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

67

تعاريف هيئات ومنظمات دولية .2

املجلس االقتصادي واالجتماعي الفرنس ي « C.E.S »

هو كالتالي: حدد خبراء املجلس تعريفا للتحرش املعنوي في دراسة ميدانية حول الظاهر

"التحرش املعنوي يشمل كل السلوكات والتصرفات السريعة واملتكرر التي تهدف إلى إفساد الظروف

اإلنسانية، العالقاتية أو املادية للعمل لشخص أو أشخاص كثيرين، والتي تأخذ طليعة تهجمية على

مستقللهم املنهي.رهم و ة والجسمية، و تؤثر على مساحقوقهم وكرامتهم وتلحق ضررا بصحتهم العقلي

املجلس الوطني السويدي لألمن والصحة في العمل« C.S.S.C.T »

يعرف املجلس الوطني السويدي لألمن والصحة في العمل التحرش املعنوي مستخدما مصطلح

1persécution والتي تعني املعانا ، االضطهاد واالستفزاز املستمر "التحرش املعنوي حالة من

عانا املستمر تظهر في أشكال استفزازات وتصرفات ذات طليعة مكروهة )غير مرغوب االضطهاد وامل

فيها( موجهة إلى العمال بطريقة سيئة )جارحة( تستطيع التأثير على مجموعة من العمال أو إقصائهم

.من جماعة العمل"

املنظمة الدولية للعمل « O.I.T »

نوي من خالل التحقيقات امليدانية الكبرى التي قامت تعرف املنظمة الدولية للعمل التحرش املع

إهانة اآلخر باستعمال وسائل صرف ويسلك سلوك يهدف إلى تضعيف و بها كالتالي: "الشخص الذي يت

اإلهانة مجموعة من الشخاص باالستفزاز و حقدية وقاسية يحاول من خاللها إذالل شخص أو

. 2طاع"والتهكم واالنتقادات السللية بشد وبدون انق

تعاريف قانونية .3

2000من امليثاق االجتماعي الوربي املنشور في فرنسا رقم 26يحتوي القانون الدولي في املاد

.04/02/2000بتاريخ

1 -L. Frank, H. Ulrich, op.cit, p, p, 10, 13. 2- L. Frank, H. Ulrich, op.cit, p 15.

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

68

والتي تنص على : " تأمين النشاط الجماعي وحق كل بعنوان حق الكرامة بالعمل 26املادة رقم

ك دخلت الحزاب السياسية ومنظمات املجتمع املدني في العمال في حماية كرامتهم في العمل، بعد ذل

جل تحريك وتحسين اإلعالم للحماية من ظاهر التحرش أاملنظمات العاملية والعمال، من استشار مع

املعنوي في مكان العمل لخذ كل املقاييس من اجل حماية العمال ضد هاته التصرفات والسلوكات

ريقة ملاشر ، هاته السلوكات املذكور واملوجهة ضد املوظفين في مكان الدنيئة واملذمومة ومحاربتها بط

جل تجريمها قانونيا".أقة بالعمل، وضعت كل املقاييس من العمل أو لها عال

من امللحق لهذا امليثاق تعتبر التحرش املعنوي شكل من أشكال التفرقة )التمييز( 26املاد

ادية للعمل.واملساس بملدأ املساوا في املعالجة امل

ويعرف التحرش املعنوي في املاد الثانية بأنه: "شكل من أشكال التفرقة والتمييز فهو تصرف

غير مرغوب فيه يستهدف كرامة الشخص ويخلق جو من الالحياء ويفكك ظروف العمل".

وفي هذا السياق يعرف التحرش املعنوي في التشريع الفرني ي من خالل قانون التحديث

في النظام العام للموظفين الوارد في 2000-01-12الصادر في Modernisation social االجتماعي

.1قانون العمل

: "أي موظــف يتلقــى اســتفزازات متكــرر ، تمــس حقوقــه وكرامتــه وتلحــق ضــرر 6وتــنص املــاد رقــم

بصحته العقلية والجسمية وتؤثر على مستقلله املنهي".

التحـــــــــرش بـــــــــالخر بواســـــــــطة ســـــــــلوك متكـــــــــرر فعـــــــــل» نـــــــــه:أعلـــــــــى 222-3-12املـــــــــاد ث عرفتـــــــــهيـــــــــح

بحقوقــــــــــه أو بكرامتــــــــــه أو بصـــــــــــحته أو بـــــــــــهعـــــــــــن طريــــــــــق اإلضــــــــــرار العمــــــــــل شــــــــــروط تـــــــــــدهور إلــــــــــى يهــــــــــدف

.للخطرو إلى تعريض مستقلله املنهي الجسدية أو العقلية أ

وقد ورد التعريف في قانون العمل وفي القانون الجنائي الذي حدد عقوبة املتحرش بعام حبسا

أورو غرامة. 1500و

من خالل هذا العرض نستنتج أن التحرش املعنوي يستهدف مجموعة من السلوكات مثل

تفكيك العالقات االجتماعية والشخصية وظروف العمل والتأثير على املستقلل املنهي.

1 -M. DEBEAUT, Le harcèlement morale au travail, Conseil Economique et Social, Paris, 2001, P67.

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

69

بعد أن عرضنا مختلف التعريفات حول ظاهر التحرش املعنوي، نشرع في عرض مميزات

مختلف الشكال التي تأخذها وتقنياتها، و هنا السؤال الذي سنطرحه هو: ما هو الظاهر وصفاتها و

التحرش املعنوي ميدانيا؟

ميدانيا يمثل التحرش املعنوي كل السلوكات والتصرفات التي تأخذ طابع استفزازي ومتكرر

ته تكون موجهة إلى تحطيم الضحية وتعذيبها نفسيا وخلق حالة من الفوض ى في التنظيم أو ها

التصرفات لها نتائج حتمية مخيفة أحيانا ومرئية أحيانا أخرى تستهدف حقوق العامل وكرامته وتحاول

الحد من حريته، وتحاول إلحاق الضرر املعنوي والجسدي بصحته والتأثير على مستقلله املنهي حيث

االتصال )الهاتف، يتم إرباكه باستمرار وتعكير جو العمل وعزله عن جماعة العمل والتحكم في وسائل

الكمليوتر، الوسائل...(.

إن سلوكات التحرش املعنوي تحمل في طياتها عدم االعتراف بكيان الضحية أي عدم االعتراف

بإنسانيته كإنسان ثم كفرد عامل له كفاء تربطه عالقات إنسانية واجتماعية بالفراد في املنظمة.

جريناها مع العديد من ضحايا التحرش املعنوي إن هذا الشعور ظهر من خالل املقابالت التي أ

والذين أبدوا لنا عن مرار وخيلة نتيجة تجاهل رؤسائهم أو عدم االعتراف بهم، "إننا ضائعون" كما قال

أحد العمال سبب تأثره الشديد من سياسة رئيسه.

أشكال التحرش املعنوي : دوافع و ثانيا

: الدوافع الفردية للتحرش املعنوي 1

ستوى الفردي ال نجد سلوكات التحرش من الفعال الجلية حيث هي عواطف في أغلب على امل

الحيان غير معترف بها ويأبى العمال التصريح بشعورهم، وتظهر هاته العواطف من خالل

تصريحاتهم، فالعامل قد ينتقد وضعية تنظيمية أو املدير أو رئيس مصلحة، لكنه ال يشعر بأن رغلة

.1حرك رغلته بمعنى سلوكه مرده استعدادات نفسيةنفسية هي التي ت

1- H. LEYMANN, op.cit, P79.

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

70

« Le Refus de l’altérité » رفض التشويه.أ

هذا التصرف يقع في حد التمييز )التفرقة(، ضرور تعديل سلوك الذين هم غير مطابقين

ملقاييس أو معايير الجماعة، بعزلهم أو استهداف اندماجهم.

« La Jalousie, L’envie, La Rivalité » الغيرة، العداوة، املنافسةب.

الرغلة عاطفة طليعية والتي صعب االعتراف بها تحت تأثير الحجة، حيث يستهدف نظام

التسيير أشخاص دون آخرين وبالتالي يقوم الشخاص املتنافسون إلى اعتماد سلوكات خادعة أو

معلومات مكذوبة تكون دافع للتحرش في الكثير من الحيان.

« La Peur »الخوف ج.

يلعب الخوف دور كلير على مستوى الفرد في ظهور التحرش خاصة مع الالمصداقية الحالية

للمنظمات، بعض الشخاص خوفا من فقدان الوظيفة أو فقدان سلطاتهم، يلجؤون إلى ممارسة

التحرش كإستراتيجية إلعاد إنتاج نفوذهم أو سلطتهم.

« La Volonté d’Emprise » إرادة السلطة لالحتواء و التعويضد.

إراد التأثير التي يقودها الرئيس إلى االحتواء والسيطر على إن املحرك الحقيقي للتحرش هو

اآلخر للحصول على النفوذ والسلطة واملوقع والدرجة االجتماعية في املنظمة.

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

71

املعنوي الدوافع الفردية للتحرش :7الشكل رقم

من وصع الباحث. املصدر:

« Les Actes »: أفعال التحرش املعنوي 2

السلوكات الكثر سللية، والتي يمكن أن نؤهلها إلى أفعال بدراسة الفعال و هانزليمانقام

جل التعرف على وضعية التحرش املعنوي في أأصناف، هذا من 5صنفها إلى خمسة تحرش معنوي و

.1وكذلك كحجج تساعد الخلير على تحديد نوع التحرش الذي يعاني منه الضحيةاملنظمة،

الهجوم مع إمكانية التغيير-

.أن يكون محدود في إمكانية التعلير

.أن يكون متقطع

.إمكانية التغيير مختصر في بعض الزمالء

.يتلقى العتاب والصراخ في مكتله

نتقاد السلبي في عمله.يتلقى اإل

1- H. LEYMANN, op.cit, p 80.

الغيرة ، العداوة ، المنافسة

La jalousie - L’ envie –

La rivalité

الخوف

La peur

إرادة السلطة

لالحتواء

La volonté

D’ emprise

لمعنوي التحرش ا

Le Harcèlement moral

رفض التشويه

La refus de L’

altérité

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

72

للية في مجال حياته الخاصة.انتقادات س

.التحرش التلفوني

.تهديدات كالمية

.تهديدات كتابية

.رفض االتصال من خالل نظرات وحركات غير الئقة

.رفض االتصال من خالل نفوذ وبدون كالم خارجي

استهداف العالقات االجتماعية-

.الشخص املستهدف مجهول عند جماعة العمل

طة.الشخص املستهدف ليس لديه سل

.يحول إلى مكان بعيد عن الزمالء

.الزمالء ليس لهم الحق في التكلم مع هذا الشخص

استهداف سمعته وكرامته عند الجماعة )صورة الشخص في لدى الجماعة(-

.يغتاب وتطلق إشاعات ضده

.الشخص يعاد إلى الوراء من خالل إهانته وإضعافه

. الشك بقواه وصحته النفسية والعقلية

ناقض بخضوعه المتحان نفساني.ربط الت

جل إضعافه.أالخلو به والتمتمة في وجهه من

.املساس بآرائه السياسية وتوجهاته الدينية

.يغتاب في حياته الخاصة

.الشك في وطنيته

جل أاملهام التي ليست من اختصاصه من الشخص املستهدف هو مرغم على أداء

إفقاده الثقة بنفسه.

إلى كالم أو علارات مهينة ومؤثر على نفسيته. يخضع الشخص املستهدف

.يخضع ملالمسات جنسية واقتراحات بممارسة الجنس

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

73

استهداف والتأثير على حياته املهنية -

.غياب مهام الشخص املستهدف وغياب إنتاجيته

.استهداف كفاءته وشكوك في تأهيله

.يوجه إليه مهام وأعمال ليست من اختصاصه

دون انقطاع. الشخص يتلقى أعمال

.يوجه إليه وظائف و مهام غير نفعية

.يسرح من املنظمة لنه ال يشغل أي وظيفة

استهداف صحته الجسمية والعقلية-

.إجلاره على أداء أعمال غير صحية

.تهديد بالرجوع إلى القو الجسدية

ضغوط حقيقية التي تهدف إلى إعطاء دروس للشخص تطليق امتحانات و

املستهدف.

نة وسوء التعامل الجسدي مع الشخص املستهدف.الخشو

1.جل تخويفه بالعقوبةأاتهامه بإتالف أجهز املؤسسة من

: أشكال التحرش املعنوي 3

يأخذ التحرش املعنوي في املؤسسة أشكاال ثالثة كل شكل له أسلابه ومميزاته تحرش فردي،

تحرش مؤسي ي، تحرش عمودي وأفقي.

"Le Harcèlement Individuel"التحرش الفردي .أ

يطلق عن طريق شخصية مريضة أو ضعيفة بطريقة دنيئة وفاسد وأنانية، يحاول إذالل

وتحقير اآلخر ويحد من سلطته الشخصية والجماعية حيث يأخذ طابع اإللحاح على الشخصية

1- H. LEYMANN, op.cit, p 82.

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

74

سلوكات املتأخر ، ويصلح التعرف على هذا املشاكل مستحيال نظرا ملحدوديته، غير أنه يظهر في شكل

.1عدوانية مركلة وعدائية موجهة إلكراه الشخاص في محيط عملهم

"Le Harcèlement Institutionnel "التحرش املؤسس ي ب.

يطلق من خالل إستراتيجية تيسير املستخدمين ويأخذ شكلين من خالل ممارسة تسييرية تهدف

جتماعي يمس مجموعة من املوظفين إلى خلق حالة من الفوض ى و الالتنظيم و الالاستقرار في قالب ا

باستهداف كرامتهم ومحاولة تفكيك تماسكهم واندماجهم بالعمل )التيسير بالخوف، التيسير

Management par Stress )3بالقلق

أما الشكل الثاني فيستهدف عزل املوظفين وإقصائهم من جماعة العمل ومحاولة تفكيك

ستوى التأهيل، وتقوم بمراسلتهم عند الضرور حسب تماسكهم من خالل السن، الحالة الصحية وم

الخدمة أو املهام للمصلحة العامة.

"Le Harcèlement Vertical et Horizontal"التحرش العمودي واألفقي ج.

يطلق التحرش املعنوي في هذا الشكل لتفكيك التنظيم وعالقات العمل والعالقات

ن بدون تحقيق أو هيكل تنظيمي، يكتسب ديناميكية السوسيومهنية، هذا الشكل يكون بين العاملي

جماعية تظهر من خالل سلوكات تستمد من القانون الساس ي للشخص في إطار عالقة العمل.

في هذه الوضعية املتحرش جزئيا يساهم في إطار جماعي مع الشروط الخاصة للعمل )ظروف

3المن وممارسة جيد للوائح التنظيمية(

3 -(2) L. Frank, H. Ulrich, op.cit, p, p, p, 118, 120, 122.

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

75

.المعنوي التحرش أشكال 8الشكل رقم

املصدر : من وضع الباحث

التحرش املعنوي في تفسير : أهم التحليالت و اإلسهامات النظرية ثالثا

سنحاول التطرق لهم اإلسهامات النظرية حول التحرش املعنوي بالرغم من أنها قليلة نتيجة

أنها تعتبر مهمة بنسلة كلير فهي فتحت املجال ملختلف اللاحثين في حداثة اللحث حول الظاهر ، إال

جل تفسير وفهم أمن حقل علم النفس، وعلم االجتماع، إلنجاز بحوثهم وإعطاء وجهات نظرهم

الظاهر .

: إسهامات هانز ليمان و فرانس ماري إيريغوين1

هم الشخاص الضحايا الذين إشكالية االضطهاد في العمل حيث يقول: "كثير هانز ليمان أثار

.1ساعدهم على الفهم الجيد لوضعيتهم وتحليل ما تعرضوا له" Mobbingثاروا ليصرحوا بأن مصطلح

وفريقه كانت لديها صدى معتبر خاصة في الللدان الشمالية الوربية باإلضافة إلى ليمانأعمال

ي التعريف بالظاهر وإذاعتها إعالميا حيث كانت لهذه اللحوث دور كلير ف فرانس ماري إيريغوينأعمال

خاصة في فرنسا والسويد وكذلك أعطت دفعة قوية ملؤسي ي جمعيات الدفاع عن ضحايا العنف

والتحرش املعنوي في العمل.

1- H. LEYMANN, op.cit, P8.

التحرش الفردي

H . individuel

التحرش املؤسس ي

H . institutionnel

التحرش األفقي و العمودي

H . transversal

horizontal

التحرش املعنوي

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

76

"le Harcèlement Moral – la Violence Perverse au Quotidien"ماري فرانس في كتابها

قدمت في كتابها مالمح التحرش املعنوي كونه شخص ي ويطلق هي الخرى كانت لها مساهمات معتبر و

بهدف هدم اآلخر واإلنقاص من شأنه، وكذلك لتفضيل سلطته، ماري فرانس كذلك رافعت في العدالة

الفرنسية من اجل تجريم الظاهر وإعطاء مالمح الشخصية النرجسية )املضطهد(، هذا التحليل

ات الكثير من الضحايا الذين وجدوا في هذا الكتاب بعض بالنسلة لللاحثة اعتمدت فيه على شهاد

الشياء من تجربتهم الخاصة، في تحليلها أظهرت أن التحرش املعنوي كظاهر إجمالية تناولت تحليل

في املؤسسة. Relation Perverseالعالقات االضطهادية

ر في فضاء منهي تقترح في هذا الكتاب هي لم تقر بأن الظاهر لديها خصوصيات، لكن عندما تتطو

في الغالب تعريفا وترى بأن التحرش املعنوي: "سلوك تعسفي والذي يترجم في شكل سلوكات أفعال،

حركات، كتابات باستطاعتها املساس بالشخصية والكرامة واالندماج النفي ي واملادي لشخص ما

.1ووضعه مهنيا في خطر وتفكيك جو العمل"

غير والقلق، كذلك أسلاب أساسية للتحرش املعنوي حيث رفض التشويه والعواطف مثل ال

تصال كونه يلعب دور في هاته العملية من خالل اب قيد التحليل، وتناولت أيضا اإلوضعت هذه السل

التحكم فيه من طرف املتحرش وعزل الضحية.

يعمل هذا حيث، Mobbingأيضا أن املكانة املركزية التي يحتلها االتصال في نظام ليمانو يؤكد

الخير على الحد من إمكانية الضحية في التعلير عن رأيه، ويعمل على عزله عن املعلومات، وعن محيط

املنظمة، ويوضع في وضعية العدواني، وكذلك يستهدف وسائل اتصال في غالب الحيان استفسارات

ات خاطئة لكل فعل الضحية، وال تؤخذ بعين االعتلار من طرف املتحرش، فالعدوانيون يعطون ترجم

يقوم به الضحية، وبذلك يختل التوازن بين املتحرش والضحية، لن املتحرش يشغل في غالب الحيان

وضعية جيد في الهيكل التنظيمي.

عملية االتصال بين الضحية ومحيط العمل هي جد سهلة ومتحكم فيها من طرف املتحرش،

)املضطهد(، كما يلجأ إلى رفض مساعد فاتصاالت الضحية يجب أن تمر على مكتب املتحرش

الضحية والتحريض على ارتكاب أخطاء في العمل، وإيهامه بمعلومات ووعود كاذبة، تغليطه ونشر

1- M. F. HIRIGOYEN, op.cit, P 7.3.

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

77

إشاعات عنه في حالة من االتصال السيئ، هذه التشويهات في عملية االتصال واإلستراتيجية التي

رب خاصة من طرف الضحية، لكن دون رد يعتمدها املتحرش قد سلقتها عد حاالت للصلح والتقا

فعل إيجابي من الطرف اآلخر، وبالتالي يصلح وضع الضحية خارج شلكة االتصال والعالقات، حيث

يجد نفسه بدون مساعد ودعامة اجتماعية.

علماء االجتماع النغلوساكسونيين يرون في هذا الصدد أنه على الضحايا التغلب على وضعيات

في تحليلها حول إيريغوينوالتي ليست بعيد عن مقاربة ليمانم يتبنون مقاربة ، وبذلك ه1القلق

لم يكن بعيدا عن تعريف نظيرته والتي ترى بأنه يعرف: "تسلسليا Mobbingلـ ليمانالظاهر ، فتعريف

على فتر جد طويلة ستعمل فيها تصرفات عدوانية معبر عنها من طرف شخص أو عد أشخاص ضد

املستهدف(، على امتداد ستة أشهر على القل املفهوم يطلق على العالقات بين املعتدين شخص ثالث )

.2والضحايا"

في طرحه، العمل يأخذ طابع الشمولية واللعد الجماعي حاضر في أعماله فمصطلح ليمانكذلك

Mobbing يعني الكثر بالضرور بالرجوع إلى أصل الكلمةMobb د فهو في الحقيقة يعني اضطها

وضع ليمان الجماعة بالدرجة الولى مسؤولة عن التحرش املعنوي، كما Mobbingجماعي، في كتابه

تساءل أيضا حول تنظيم العمل والتسيير متجاوزا بذلك اإلشكالية املركز حول عالقات العاملين

رؤساء في إقصاء تنظيم العمل الكالسيكي من تصورات ال Mobbingحيث يقترح تشخيص املورد املهم

واملنفذين.

"INACT": تحليل خبراء الوكالة الوطنية لظروف العمل 2

من الوكالة الجهوية لظروف العمل في فرنسا، حيث داميان كري تحليل أكثر حداثة قدمه

اشتغل في اللحث عن أسلاب االضطهاد في العمل، وتوصل بأن مشاكل املنظمة تصعب من اكتشاف

شوائية الروابط االجتماعية، فنمط التسيير املتعدد الطموحات أفعال التحرش املعنوي في ضل ع

يهمش هذه االضطهادات والصراعات، بل أكثر من ذلك تجند اإلدار صراعات داخلية، وهي بذلك تنتج

.3لون من ألوان التحرش وهو التحرش املؤسي ي

1 - M. F. HIRIGOYEN, op.cit., P89. 2- M. DEBEAUT, op.cit, P, P, 16, 19.

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

78

: تحليل املجلس االستشاري لحقوق اإلنسان3

حقوق اإلنسان أن التحرش املعنوي في املنظمة يأخذ ثالثة يعتبر خبراء املجلس االستشاري ل

أشكال:

والذي يطلق إستراتيجية تسيير خلق نزاعات عمالية بهدف تفكيك التحرش املؤسس ي

التضامن الذي يميز عالقات العمل.

ويطلق من طرف موظف أو عد موظفين يتجندون دائما املنظم التحرش املنهي

جل فصل ضحاياهم من العمل.أية من ويستعملون اللوائح التنظيم

جل إحلاط اآلخرين والتلاهي بالسلطة والتي أويطلق بهدف مجاني من التحرش الفردي

تناولته ماري فرانس وسمته بالتحرش غير املرئي.

حسب خبراء املجلس التحرش املعنوي يقطع الطريق أمام اإلقصاء التنظيمي )تمييز متعدد

(، من اجل تمييز التحرش أحيانا يكون بهدف مغادر بعض ميان كري داالهداف املذكور من طرف

الشخاص سبب عدم احتياجهم في املؤسسة وكذلك بعض الشخاص الذين ليس مثيل لهم في بعض

.1الوظائف أو ما يعرف باإلطارات املزدوجة

"C. Déjours et F. Hobault"تحليل كريستوف دوجور و فرنسوا أوبولت .4

أســتاذ علــم الــنفس فــي املركــز الــوطني للفنــون والحــرف بلــاريس، لــه الكثيــر مــن جــور كريســتوف دو

العمال حول املعانا في العمل بالخصـوص فـي فرنسـا وتنـاول فكـر تلديـه الالعدالـة االجتماعيـة فـي كتابـه

"Souffrance en France, la Banalisation de l’Injustice Sociale, Paris, le seuil 1998". لك وكـذ

أســــتاذ التنميــــة البشــــرية بجامعــــة بــــاريس الولــــى، لــــديهما رؤى متقاربــــة حــــول إشــــكالية فرانســــوا أوبولــــت

التحــــــرش املعنــــــوي فــــــي العمــــــل، حيــــــث تنطلــــــق مقاربتهمــــــا مــــــن فكــــــر املنافســــــة بــــــين املؤسســــــات والحــــــرب

مالمــح االقتصــادية القائمــة بــين القطاعــات، ومــا تفــرزه مــن ســلوكات عدوانيــة وانحرافــات ســلوكية تأخــذ

أن الــلعض يــوزع علــى الــلعض اآلخــر مهــام وأدوار تأخــذ طــابع تضــعيف أوبولــتالتحــرش املعنــوي، ويــرى

1 -M. DEBEAUT, op.cit, P, P, 19, 24.

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

79

الجماعات وهدم التضامنات وتفكيك جماعة االنتماء، تحت تأثير منظمات جديد للعمل، والتـي تتطلـع

.2إلى النيابة عنهم أو الدفاع عن حقوقهم )وضعية منتخلين أحرار(

فكر اإلنتاج تأخذ مكان تلادل عالقة الزبون واملمول التي يستوجب عليها أن في هذا السياق

تحل محل عالقة العمل بالتعاون بين أعضاء الجماعة.

إن إشكالية التحرش املعنوي ال تهمش في هذه الحالة بطريقة إعالمية فقط، بل بطريقة آلية،

العالقات اإلنسانية، خاصة في ضل نتيجة سيطر العقلية اإلنتاجية وغياب عالقات التضامن و

التغيير العميق لظروف العمل واملؤسسة في ضل النظام الرأسمالي، إن سيطر العالقات اإلنتاجية في

شكلها املبسط )زبون،موظف( تكون مناسلة للمتحرشين للقيام بمناورات لزياد الضغط املعنوي

.1جراء ضغوط العملوالعذاب على املوظفين الذين يعانون من إحلاطات أصال

هذا النوع من التنظيم للعمل ال يقود بالضرور إلى التحرش املعنوي، لكن يخلق ظروف عمل

La Guerreتساعد على تطوره بطريقة سهلة، ويتصادف مع نماذج الخطاب حول الحرب االقتصادية

Economic.

ح أو تموت والتي ال ترب "La Théorie de Forteresse Assiégé" القلعة املسيجةهذه نظرية

نجدها في قطاعات أخرى مثل القطاع العام، وبالتالي يصلح التنظيم املعتمد في القطاع الخاص وفي

التموقع االقتصادي تبريرا لشكال العذاب واالضطهاد الجديد في العمل، تحت قالب ضل املنافسة و

الفعالية االقتصادية وبالتالي قلب املعنويات.

التحرش املعنوي في طابعها الشخص ي نادر ، ويرى بأن ظروف العمل تطور حاالت دوجور حسب

التحرش املعنوي في الساس، وبالتالي يجب اللحث عن تنظيم للعالقات االجتماعية في أماكن العمل،

وأعطى ثالثة عناصر كمحددات هي:

.تفكيك التضامن املنهي

.غياب قيم أخالقية في املنظمة

ط خارجية. صعوبة الوصول إلى ضغو

1- M. DEBEAUT, op.cit,, P 28.

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

80

التشريعات القانونيةفي : التحرش املعنوي الثانياملبحث

التشريعات األوربيةفي أوال: التحرش املعنوي

إن الهدف من عرض وضعية التحرش املعنوي قانونيا في الدول الوربية للتعرف على مراحل

جل التعرض للظاهر في التشريع تجريم الظاهر والنقائص التي تحويها املواد القانونية كلمحة من ا

الجزائري ومناقشة إشكالية وضع إطار قانوني للتحرش املعنوي في قانون العمل الجزائري.

بلجيكا .1

املوجه إلى املوظفين الللجكيين: 1999ماي 13املاد العاشر من القانون امللكي الصادر في

هم أعلى رتلة منه" القانون يجبرهم "املوظف يجب أن يعامل بكرامة ولطف من طرف الشخاص الذين

على االمتناع عن أي فعل كالمي أو غير كالمي تهجمي على كرامة اآلخرين.

في بلجيكا عرفت الفقر الثانية من املاد الثانية من قانون الحماية ضد العنف و التحرش

التصرفات» أنهعلى املعنوي التحرش 2002 والجني ي في العمل في أوت املعنوي

التي تظهرل املؤسسة أو الشركة أو خارجها و املتكرر أيا كان مصدرها سواء داخستغاللية و اال

على شكل سلوك أو كالم أو ترهيب أو أفعال أو إيماءات أو كتابات تهدف إلى اإلضرار بشخصية

املعنوية أو بشخص أخر يخضع أحكام هذال أو املوظف أو سالمته املادية و كرامة العامو

, أو تلك الفعال التي تسعى إلى تعريض عملهم للخطر أو إلى خلقثناء مزاولته العملالقانون أ

.1بيئة مخيفة أو خلق حالة من الكراهية أو االحتقار أو االهانة

إن النص املطلق في بلجيكا من القانون الجنائي لتجريم التحرش، عموما الحماية ضد التحرش

مسؤولية رب العمل، وتتيح لرب العمل أن يكون فاعال املعنوي هي غير كافية، كما نسجل غياب

للتحرش املعنوي، وهذه النقطة تعتبر نقطة الضعف بالنسلة لهذا القانون,في حين نجد إجلارية

الحماية من طرف رب العمل لكرامة العمل نقطة ايجابية في هذا القانون.

1 -L. Frank, H. Ulrich, op.cit, p, p, 19, 20.

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

81

الدانمارك .2

)دعو نسلة إلى "Bekendtgorelse Om Arbydets Udforlse"في الدانمارك الفقر السابعة من

كان ،"Loi sur l'Environnement de Travail"،"Low Om Arbejdsmiljo"تنفيذ العمل( مؤسسة على:

يجب أن ينفذ بطريقة ال تضر فيها الصحة العقلية للعمال معتبرين في ذلك الطابع الفردي أو الجماعي.

ية إلى تنفيذ العمل تفرض على املستخدم نظام عام، الفقر الرابعة من هذه الدعو ، النسب

العمل نفسه وتأثيراته على املحيط العملي يجب أن يكون منتظمين بطريقة ال تعرض أو تؤثر على صحة

العمال، عدم احترام لهذه الحكام تعرض صاحبها إلى غرامة أو سنتين سجنا، حيث في الفقر الرابعة و

الثمانين كذلك أكدت على قانون محيط بتنفيذ العمل والفقر الرابعة و الثالثين تابعها إلى الدعو

.2العمل

أملانيا .3

، "Betriebsverfassungsgesetz"السلعين من بموجب الفقر الخامسة و

"Loi Régissant Certains Aspects Organisationnels Internes des Entreprises" القانون(

يمية في املؤسسة(، املستخدم وعند االقتضاء والجمعية اإلدارية الذي يحكم بعض الجوانب التنظ

يجب أن يتابعوا ويراقلوا العالج الفضل للعمال، الفقر الرابعة و الثمانين من هذا القانون توافق حق

إيداع شكوى لدى املسؤول املعين من طرف املؤسسة إلى كل عامل يرى بأنه معامل بظلم سواء من

العمل أو من زمالئه، هذه الفقر توضح مع ذلك بأن تطليق هذا الحق ال يستطيع طرف املستخدم رب

أن يعطي أي مكروه بالنسلة للشخص املشتكي ومع ذلك الشخاص الذين يشغلون منصب املديرية في

الحماية لهذه الحكام ال تطلق عليهم. Betriebsrerfassurgsgesاملؤسسة كعمال أو املعنى الحقيقي

Arbeitsschutzgesetz" ، "la Loi sur la Potection des Conditions de"لثالثة من الفقر ا

Travail"، هذا القانون يجبر املستخدم على أخذ املقاييس الضرورية ضمان أمن وصحة عماله في هذا

أو إلى املنظور، الفقر الرابعة تذكر مقاييس مثالية نسلة إلى املنظمة العمالية، العالقات االجتماعية،

مختلف الشروط العمل، في حالة ما إذا لم يحترم املستخدم هذه التعليمات, العامل له الحق بإيداع

شكوى، وفي غياب الفعل الالزم من طرف املستخدم يراسل السلطات الكفأ )الفقر السابعة عشر(.

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

82

على حساب دعي القانون هنا كذلك تطليق هذا الحق ال يعطي مكان لي مكروه لدى الشخص امل

يطلق إال في حالة التحرش الجني ي، أخيرا توجد اتفاقيات على مستوى املؤسسات التي العمال، ال

تعطي بطريقة واضحة التحرش املعنوي، على سبيل املثال خرج مع عماله باتفاق موضوع على سلوك

ي أو التحرش جماعي في العمل، هذا االتفاق يمنع كل عامل تطليق كل شكل من أشكال التحرش الجني

املعنوي بالعمل، يوافق العمال كذلك القانون ويودع شكوى ويفرض على املؤسسة أن تتحرك كرد

. 1فعل بمقاييس الزمة

فرنسا .4

بأن املستعمل هو ملزم بأخذ كل املقاييس 230-2في فرنسا قانون العمل يوضح في قراره

ن العدالة تأسست على هذا القرار الضرورية لضمان أمن العمال وحماية صحتهم، قرارات كثير م

.120-2وعلى القرار العام

يلين الوقت حادثة تشريعية تهدف إلى تدعيم حماية العمال من التحرش املعنوي بالعمل بنظام

املراسيم حماية، و وضعت عقوبات أخذت على هذا املنوال، هذا يجب أن تتحقق بمساعد عدد من

في القانون الجنائي وقانون العمل تغيير مالحظ مصادق عليه.التي أدمجت في نفس املر الخاصة و

لشروط العمل من طرف املستخدم رب العمل يصلح معاقب، أكثر من ذلك املستخدم شخصيا

يستطيع أن يصلح ملزم بمسؤوليته على كل حالة تحرش معنوي الدائر في مؤسسته، ممثلو العمال

خدم بحاالت التحرش املعنوي باملؤسسة، كل عملية يستغلون حق اإلنذار كي يستطيع تسمية املست

فصل التي تنتج عن تحرش معنوي يمكن أن تلغى، وفي حالة أن العامل ليس في معيار أخذ عمله مر

أخرى يعوض ماليا.

زياد على ذلك، دائما حسب هذا االقتراح للقانون، العامل الذي يشهد بوجود حالة تحرش

وم بإعالم ال يفصل وال يهان وتحفظ حقوقه.معنوي في العمل، أو الذي سيق

1- L. Frank, H. Ulrich, op.cit, P21. -+

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

83

موضوع القانون يوضح أن ممارس التحرش سواء بحكم عليه بالسجن حتى عامين أو بغرامة

أورو، من قلل يوجد بعض إمكانيات العقاب على أساس القواعد 76.000مالية تتعدى التي ال تتعدى

. 1املوجود في القانون الجنائي

: سويسرا .5

عرف التحرش 222-33-2في املاد 2010 املعدل في عام عقوباتقانون ال

نه )) فعل التحرش بالخر بواسطة سلوك متكرر يهدف إلى تدهور شروط العمل أوأ املعنوي على

اإلضرار بحقوق الوظيفة أو كرامة املوظف أو تعريض صحته النفسية أو العضوية أو الذهنية إلى

إلى الخطر (( و يالحظ أن هذا التعريف يطابق التعريف الواردالخطر أو تعريض مستقلله الوظيفي

في القانون الفرني ي الذي لم يورد بدوره تعريفا محددا التحرش املعنوي في ميدان الوظيفة و إنما

الذي عن طريقه نستطيع أن نستخرج العناصرعاما للتحرش في ميدان الوظيفة و أورد تعريفا

فعل:» نه أعلى 222-3-12حيث عرفته املاد ،دان العملة للتحرش املعنوي في مياملكون

التحرش بالخر بواسطة سلوك متكرر يهدف إلى تدهور شروط العمل عن طريق اإلضرار به أو

«.... بحقوقه أو بكرامته أو بصحته الجسدية أو العقلية أو إلى تعريض مستقلله املنهي للخطر

بحيث يمكن أن يشمل على عناصر التحرش فمن املالحظ هنا هو أن هذا النص جاء عاما

.2املعنوي و هي ) التكرار, و اإلضرار, و حماية الكرامة... الخ

Marie Deveaud »- » و من الجدير ذكره هو أن الستاذ السويسرية ماري دفود بالدران

Plédran ي تذهب إلى أن عدم التحديد يؤدي قلل كل ش يء إلى عدم وضع مفهوم التحرش املعنو

في إطار ضيق مما يعيق إثلاته بحجة أن عناصره غير منصوص عليها في متن القانون

ولكن نعتقد في أن عدم التحديد يؤدي من جهة أخرى إلى اللجوء إلى الفقه للقيام بمهامه في

تحديد تعريف التحرش املعنوي و لذلك كان الفضل على املشرع الفرني ي أن يلادر بنفسه إلى

دد للتحرش املعنوي تأكيدا مللدأ الشرعية الذي يعد أساس القانون العقابي.وضع تعريف مح

1 -L. Frank, H. Ulrich, op.cit,, P22.

، بغداد، 2016. 31،العددمجلة العلوم القانونيةالرحمن جير السهالوي، جريد التحرش املعنوي في ميدان الوظيفة، عالء علد -2

.179-292ص

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

84

إيطاليا .6

جل الحماية أن لديهم تأثير للتحسين من لحد الساعة يوجد اقتراحين موضوعين الذي سيكو

La Disposizioni e tutela dei la voratori della viollenza e della"ضد التحرش املعنوي في العمل

persecuzioni psiocologia" .

"Projet de la Loi sur la Protection des Travailleurs Contre la Violence et le

Harcèlement psychologique"

ينص القرار أو املاد الولى: "هدف القانون العلم لحماية العمال ضد أفعال العنف والتحرش

أو زمالء على مستوى السلم الوظيفي من العلى أو النفي ي املرتكب من املستخدم نفسه )رب العمل(

املساوي )نفس املستوى(".

القرار الثاني: "يوافق الضحية في الحق لطلب التوقف من كل فعل الذي يحتوي عنف أو تحرش

نفي ي".

حسب القرار الثالث من املوضوع القانوني: "إجلارية عامة لتلني كل املقاييس الضرورية ملنع

رش املعنوي ستفرض على املستخدمين وكذلك رؤساء النقابة هؤالء الشخاص يصلحون العنف والتح

مجبرين على نشر املعلومات التي تلين للعمال كيف يتصرفون بينهم، وإلى هؤالء العمال سيوصلون هذه

املعلومات.

ل في حالة إخلار بحالة عنف أو تحرش معنوي في العمل، املستخدم يصلح ملزما بتفتيش الفعا

في حالة االقتضاء وأخذ املقاييس الالزمة لوضع حد لها".

القرار الخامس: "يوافق على متابعات قضائية ليس فقط للعمال املتحرش بهم ولكن كذلك

رؤساء النقابة زياد ، على ذلك العدالة لديهم السلطة ملتابعة مرتكب التحرش بتعريض كل الضرار

النفسية التي لحقت به".

القرار السادس: "يسمح للعدالة بأخذ القرار في حالة تحرش معنوي للتوافق واإلعالن في النهاية

بحكمهم على مكان العمل بطريقة تسمح لكل العمال بأخذ معلومة".

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

85

إذن موضوع القانون على حماية الشخاص ضد العنف املعنوي و التحرش املعنوي في إيطاليا،

فعال التي يتعرض لها الضحية، حيث حددت العقوبة يطلق على العمال وعلى كل شخص لخطور ال

من عام حبس إلى خمسة أعوام، وخلع من املتهم عدم الهلية من الوظيفة العمومية، أو بغرامة مالية

أورو. 100.000 – 2.500مليون لير أي ما يعادل 200و 500تتراوح ما بين

أركان جريمة التحرش املعنوي: ثانيا.

ا وضعية التحرش املعنوي في مختلف التشريعات الوروبية تعرفنا على من خالل مقارنن

النصوص العقابية حول الجريمة و التي أخذت مسارات مختلفة في تجريمها ووضع العقوبات لها

الكثير من النصوص التي من خاللها يمكن تجريمها, بحيث ول التعرض لركان جريمة التحرش و نحا

عقوبات من وجهات نظر متعدد لذلك إثلات أركان التحرش املعنوي كأي و تسليط الأحاولت التجريم

جريمة يمكننا من تسهيل عملية التجريم وفي ميدان العمل يصلح توفر هاته الركان دليال لوقوع جريمة

التحرش املعنوي.

الركن املادي لجريمة التحرش املعنوي: .1

يمة والذي يكون مجرم زمن ارتكاب الجريمة أي نقصد بالركن املادي للجريمة الفعل املادي للجر

فال يمكن اعتلار 1أن هذا السلوك يكون مجرما يعاقب عليه القانون وقت ارتكابه بنص نافذ في القانون

الفعل ماديا في عمل مخالف للقانون سابقا جرى إجازته أو إلغاء العقوبة املقرر على ارتكابه بقانون

ال تخرج عن هذا السياق حيث نصت القوانين على عناصر أساسية الحق وجريمة التحرش املعنوي

مكونة للركن املادي لفعل التحرش املعنوي وهي:

عنصر التكرار:.أ

ال يشكل عنصر التكرار عنصرا أساسيا في فعل التحرش للتفريق بينه وبين مختلف الفع

عية ناتجة عن تفاعالت سلوكية أو استثنائية أو وليد الصدفة أو طليالخرى التي قد تلدو فردانية

أخرى مرتلطة بالصراع مثال أو لها عالقة بالسلطة التنافسية بين الرئيس و املرؤوس أو لها عالقة

بالرقابة اإلدارية من طرف الرئيس اتجاه املرؤوس, ولذلك تكرار فعل التحرش املعنوي يخرجه عن

علد الرحمن جير السهالوي، املرجع السابق.عالء -1

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

86

لم تعدد النصوص القانونية كما أوردنا طليعته و يجعله عمال عدائيا و تهجميا يستهدف الضحية و

عدد التكرار الذي يمكن من خالله إثلات فعل التحرش وهنا يمكننا الرجوع إلى فحوى الفعال التي

تتكرر و طليعتها فلالرجوع إلى الفعال التي ذكرناها نستطيع استقراء وضعية التحرش املعنوي بدون

تصنيفها في خانة الفعال العدائية و التهجمية باتجاه تحديد ملرات تكرار الفعال, بحيث يمكننا

الضحية سواء استهدفت ظروف العمل أو الشخصية أو املسار املنهي للضحية غير أننا نؤكد على

عنصر التكرار بشكل عام وهو ما أكدته بعض املحاكم في معالجتها بعض قضايا التحرش املعنوي

في فرنسا

عنصر الزمن: ب.

الزمني مهما جدا لتكوين فعل التحرش املعنوي في العمل بحيث أشارت بعض يعتبر العامل

القوانين إلى العامل الزمني استنادا للعض الدراسات حول التحرش والتي حددت مد ستة أشهر, غير

ومن خالل معالجتها قضايا التحرش أكدت انه ال يوجد أي شرط 2010أن محكمة النقض في فرنسا في

لفعل التحرش وفي هذا اإلطار نستحضر أراء خبراء التحرش املعنوي مثل هانز ليمان و للمد الزمنية

فرانس ماري ايريجوين و غيرهم و الذين أكدوا على طول املد من ثالث إلى ستة أشهر و هي كافية

إلثلات فعل ووضعية التحرش املعنوي.

صفة الجاني واملجني عليه:.ج

ش على أن يكون املتحرش أو املتحرش به موظفا أو مكلفا اتفقت النصوص التي عالجت التحر

بخدمة عامة لكنها لم تحدد صفة معينة لهم حيث يمكن أن يصدر التحرش من رئيس ضد مرؤوس أو

من موظف زميل للمجني عليه أو من أي شخص يمكن أن يسبب ضررا للمجني عليه وفق ما هو

ة التشريعية والقضائية التي حاولت تجريم منصوص عليه في القوانين املذكور ولذلك فالسلط

التحرش املعنوي تركت جانب من املرونة في النصوص في صفة الجاني و املد الزمنية لتيسير إثلات

وهذا ما ذهلت إليه 1الجريمة ولتوسيع دائر التجريم بما يحقق فاعلية ملموسة في معالجة الظاهر

املتعلق بشكوى موظف ضد مديره 06.09.2011خ في محكمة النقض الفرنسية في حكم صادر بتاري

علد الرحمن جير السهالوي، املرجع السابق.عالء -1

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

87

في العمل و ذهلت املحكمة إلى توسيع التعريف املرتكب للتحرش املعنوي يجب أن يخضع للمعنى

الواسع حيث يمكن أن يكون رئيس أو مرؤوس أو زميل أو موظف .

وا عقوبات وفي هذا اإلطار املشرعون الجنائيون في كل من فرنسا و سويسرا و بلجيكا وضع

يوم إلى 15من قانون العقوبات الللجيكي على الحبس منت 442متقاربة نوعا ما حيث نصت املاد

يورو و كذلك في فرنسا العقوبة مشابهة إلى حد كلير . 3000الى 50سنتين وغرامة من

:الضرر د.

كن إثلاتها عن إنما يماشرا لالعتراف بالتحرش املعنوي و إراد الضرر ال ترقى أن تكون سبلا مل

طريق الفعال التي يقوم بها الجاني و التي تتصف بالتكرار في فتر زمنية محدود ومن شانها الضرار

بظروف العمل آو تعريض املستقلل املنهي للخطر أو تهديد حقوق العامل وعلى رأسها الكرامة, وهذا ما

يا التحرش املعنوي.أكدته معالجة مجموعة من املحاكم الفرنسية في معالجتها لقضا

الركن املعنوي لجريمة التحرش املعنوي: .2

لقيام خالف للقانون و ضروري لإلراد اآلثمة التي وجهت سلوك الجاني امل الركن املعنوي

املسؤولية الجنائية ملن يصدر عنه فعل من الفعال التي يعاقب عليها قانون العقوبات فاإلراد اآلثمة

يمة كواقعة مادية لها كيان خارجي وبين اإلنسان الذي صدرت عنه والذي هي حلقة الوصل بين الجر

ن جريمة التحرش املعنوي في العمل تمثل أ,و نه مجرمأتبره القانون وبالتالي مسؤوال ويمكن وصفة يع

ائي هو قصد عام يتكون جريمة عمدية يتشكل الركن املعنوي فيها من القصد الجنائي هذا القصد الجن

ن ما يقوم به هو مخالف لهداف ألجاني وسلوكه اإلجرامي مع علمه بإلراد والوعي بالفعل اامن العلم و

املنظمة واللوائح التي تنظمها والتي تحتم خلق ظروف ايجابية مناسلة في العمل لزياد الداء ,و إرادته

املهام من طرف في إحداث الضرر النفي ي بحق املجني عليه ,فإذا كان فعل الرئيس ناتجا عن تقصير في

أجواء العمل دون أن يقصد ضررا ضد لتعامل مع املرؤوسين بما ينسجم و املرؤوس أو عدم كفاء في ا

املرؤوسين فال يمكن تحقق الجريمة.

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

88

لتحرش املعنوي في تشريع العمل الجزائري؟ا تجريمثالثا: إشكالية

أجريت حول الظاهر توصلت إلى رأينا سابقا أن التشريعات الوروبية وانطالقا من دراسات التي

وضع إطار قانوني، وهنا نتساءل هل هناك نصوص قانونية عالجت ظاهر التحرش املعنوي في

التشريعات الخاصة بالعمل في القانون الجزائري؟.

لم يتطرق أي نص قانوني في التشريع الجزائري بخالف قوانين وتنظيمات بلدان أخرى نصت

صوص عقابية رغم انتشاره الواسع في اإلدار العمومية خاصة، ورغم عليه صراحة وجرمته في ن

التقرير العام للجنة الوطنية إلصالح أجهز الدولة قد تطرقت إليه، إال أن هاته املمارسة تلقى بقو في

التنظيمات اإلدارية فكثير من املسؤولين يستعملون السلطة التي فوضتها لهم الدولة لخدمة الصالح

لإلساء لكرامة املرؤوسين مستعملين أساليب وطرق تعسفية لدفع املرؤوسين بها حرفون العام ين

للخطأ أو اإلخضاع املذل.

إن الضغط النفي ي الذي ينجر عن التحرش املعنوي املتكرر قد يؤدي إلى نتائج غير محدود

الذي يظهر من وعلى املسؤول في آن واحد، فالعامل اليومي يتأثر بحد هذا الضغط على الضحية،

خالل أداء الخدمة املقدمة من طرف الضحية، بحيث تتأثر إنتاجية املوظف وعلى مدى اندماجه،

باإلضافة إلى ذلك تتعرض الضحية للمساءلة ة من الكراهية والتوتر في العمل،فأجواء العمل تنتج حال

ره يلدي رد فعل والعقوبة وبذلك يصل املتحرش لهدفه ويطلق العقوبة على الضحية والذي بدو

متهور و عنيفة ناهيك عن الهروب ضمان من املواجهة سبب المراض العضوية التي تصيبهم نتيجة

الضغط املتزايد وتظهر ذلك من خالل العطل املرضية املتكرر لضحايا التحرش التي أنهكت خزينة

تجاه العمل وتدني اللياقة الدولة عن طريق صندوق الضمان االجتماعي، باإلضافة إلى تدني الدافعية ا

املهنية بابتعاد املوظف كثيرا عن منصله بحيث يصلح جاهال ملستجدات العمل.

في الفصل الثاني املتعلق 11-90بالرجوع إلى قانون العمل الجزائري الساري املفعول قانون

الحماية املهنية"باآلثار املترتلة عن عقد العمل وفي إطار الحق في الكرامة ورد نص قانوني بعنوان "

" يترتب على قيام عالقة العمل حماية مهنية للعامل باملؤسسة حيث يمتع العامل كما هو الشأن

في الوظيفة العامة في المن والترفيه والتكوين املنهي فالعامل يقوم بمهامه بعيدا عنا يخل بأمنه من كل

به من أضرار مادية ومعنوية. أشكال املهانة والتهديد والضغط مع ضمان التعويض عن ما لحق

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

89

إن القيام بعملية نقدية لهذا النص القانوني والذي ورد بهدف الحماية والحق في الكرامة يتناول

اآلثار املترتلة عن عالقة العمل باعتلاره يقر حق المن والحماية من كل أشكال االهانة والتهديد

ط ولم يحدد حجم الضرر الذي قد ينجم عنها.والضغط لكنه لم يبرز أشكال اإلهانة والتهديد والضغ

وبالرجوع ملفهوم التحرش املعنوي قانونا نجد بعد هذا النص عن مفهوم التحرش املعنوي

بحيث لم يورد أشكال االهانة والضغوط والتهديدات،كما لم يبرز صفة التكرار والزمن في هاته

ون معزولة وغير متكرر فهي ال تعبر الضغوط وبفهم من هذا النص على أن هاته التصرفات قد تك

بالضرور عن فعل التحرش املعنوي هذا إلى جانب عدم ذكر العقوبة التي تلحق بالجاني أو التعويض

الذي يحصل عليه املجني عليه نتيجة الضرار املعنوية واملادية، كما أن الجمع بين الضرر املادي

م يستوعب بعد جريمة التحرش املعنوي بحيث هذا النص واملعنوي يجعلنا نجزم أن املشرع الجزائري ل

القانوني لم يشير إلى فعل التحرش صراحة أو على طليعة الفعال مثل استهداف الكرامة واملسار املنهي

والعالقات والظروف العمل باإلضافة إلى عدم تفرقة من الضرر املادي والضرر املعنوي باعتلار الضرر

يمة التحرش املعنوي.املعنوي أهم ما يميز جر

ولذلك املشرع لم يضع حماية قانونية كافية لليئة العمل كما لم يضع إطارا قانونيا لعالقة

دل على أن جريمة التحرش املعنوي لم يعيها املشرع الجزائري مقارنة يالرئيس واملرؤوسين، وهذا

هانة أو ضغوط تأخذ باملشرع الوروبي,من خالل حصرها في سلوكيات وتصرفات مسيئة في شكل إ

.الطابع اإلستثنائي في معظم الحيان

سيكولوجية العمل لفهم التحرش املعنوي: املبحث الثالث.

من خالل التشريعات والقوانين تنظم عقود العمل حيث يظهر العمل في صور عقد بين املنظمة

وظف فهو يتضمن تقديم الجهود واملهارات والقدرات التي تحتاجها املنظمة لتحقيق أهدافها وفي وامل

املقابل املنظمة تكافؤ املوظف ماديا ومعنويا وهو ما يحتاجه الفرد.

نميز أن لعقود العمل جوانب مهمة لم تكتب فهي تتأسس على فهم وإدراك املوظفين للقوانين

ذلك تشكل عقدا نفسيا بين املوظف واملنظمة.واملعامالت والنظم فهي ب

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

90

:و مصادره مفهومه في العمل العقد النفس يوال.أ

نوقش العقد النفي ي في الستينات من القرن املاض ي من طرف علماء التنظيم غير أنه لم يخص

اإلخالل الهمية الالزمة إال أنه من خالل إدراك القائمين على التنظيمات أن عالقات العمل متغير وأن

بهذا الجانب يؤثر على عالقات العمل وعلى استقرار املنظمة.

حيث وضع السس النظرية Argyris(1960)إن أول من استخدم مصطلح العقد النفي ي هو

ا بين الفرد واملنظمة فيما يتوقع كل من ملفهوم العقد النفي ي حيث يعتقد أنه إتقان مفهوم ضمني

يصف العقد النفي ي أنه منتج للتوقعات املتلادلة التي يكون Levinsonetal(1962)، كما نجد 1اآلخر

فيها أطراف العالقة أنفسهم غير مدركين بصور واضحة من يدير عالقة كل منهم لآلخر، فهي ضمنية

ن العقد أ Schein1980ن الشخصية واملنظمة، ويرى إلى حد كلير وشفهية، حيث تنسيق العالقة بي

النفي ي يطلق على مجموعة غير مكتوبة من التوقعات وتعمل في جميع الوقات بين املوظفين ومختلف

الرؤساء في املنظمة.

يفهم العقد النفي ي من خالل العالقة التلادلية والتي تكون بين الفرد واملنظمة فهي تقوم على

نسانية ضرورية لللقاء، فالفراد يشاركون في التفاعل لتللية حاجياتهم وينتظرون أن العالقات اإل

معاملة باملثل على شكل مكافآت وااللتزام املوجود دليل وجود الروابط النفسية فهو مجموعة من

املعتقدات الشخصية من االلتزامات املتلادلة بين الفرد واملنظمة وتأخذ مع الوقت طابع تعاقدي حيث

تقد املوظف أنه ملتزم نحو املنظمة مقابل التحفيزات واملكافآت من طرف املنظمة، إنه مجموعة من يع

املعتقدات التي تستند على اإلدراك الحي ي الذي يتكون في أذهان الفراد حول التزاماتهم نحو املنظمة

2والتزام املنظمة نحوهم.

لدأ ما قلل انضمام الفرد إلى املنظمة حسب الكثيرين من اللاحثين فإن تكوين العقد النفي ي ي

حيث يلحث مسلقا عن معلومات حول املنظمة مستعمال بعض املقاييس لتقييم املعلومات وذلك

لتحديد امتيازات املنظمة وبالتالي تكون هذه املرحلة بداية تشكل العقد النفي ي، وبعد االنضمام

.44، ص2015، 01نفي ي على سلوكيات املواطنة التنظيمية، الدار الجزائرية، طميال محمود عامر، نموذج مقترح لثر العقد ال -1

2- Rick Tallmar ,2001, Need ful Emplouer, Expectant and the devlopment and impact of psychol ogical contractsin New

Employer, p08.

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

91

ذا سيقدمون للمنظمة مع اللحث عن طليعة للمنظمة يتفاوض الفراد حول احتياجاتهم ورغلاتهم وما

املقابل من املنظمة.

نميز أن العقد النفي ي يتغير مع مرور الوقت بتغير االحتياجات فغاللا يكون العقد النفي ي

ملدئيا في اللدايات فاملنتسلون الجدد للمنظمة يحملون نظر إيجابية للمنظمة والعمل، وبعد زمن

، وتشكل العالقة بين الرئيس امللاشر في العمل 1وتتجه نحو املثول للواقعمعتبر فإن االعتقادات تتغير

وشفافية املنظمة وكذا ظروف العمل محددات مهمة في طليعة العقد النفي ي وتطوره.

ويمكننا في هذا اإلطار أن نميز بين مفهوم العقد النفي ي ومفاهيم العقود الخرى فنجد أن

تلفان من حيث أن العقد املعياري يوجد عندما يتشارك جميع العقد النفي ي والعقد املعياري يخ

أعضاء الوحد االجتماعية في مجموعة من العقود النفسية املشتركة ويعتقدون في التشارك في

مجموعة من االلتزامات التي تكون فكرا واحدا داخل الجماعة كما يعتقدون أنهم يستحقونه، وكما هم

حيث يفهم العقد النفي ي على أنه ظاهر على املستوى الفردي، كما مدينون به للمنظمة وهنا الفرق

نجد كذلك الفرق بين العقد النفي ي والقانوني واضحا كون الخير مكتوبا ومفروضا وواضحا وصريحا

بينما العقد النفي ي ضمني قد يغطي الجوانب الخفية في العقد القانوني وهذا يحولنا إلى نمط ثالث من

قود الضمنية والتي تفهم على أنها تظهر على مستوى من الترابط واالتفاق بين أطراف العقود وهي الع

هذا العقد.

عقد النفس ي في املنظمات الحديثة: ثانيا .ال

إن التغيرات الحاصلة في مجال التنظيمات على مختلف املستويات أثرت على مفهوم العقد

النفي ي حيث أخذ مفهوما مغايرا فعلى مستوى عالقة العمل تغيرت كثيرا ففي السابق كانت تقوم على

ة إلى أفراد أساس الوالء والتنظيم من قلل الفرد مقابل المن املنهي، أما اليوم فاملنظمات بحاج

يتمتعون باملرونة والقادرين على تكوين وتجديد أنفسهم بحيث توقع الفراد مقابل مشاركتهم في

املنظمة في االستقرار املنهي فهذا املفهوم تغير باعتلار تطورات مفاهيم اإلشراف على املوارد البشرية

وزياد في املهام واملشاركة فالعقد النفي ي الجديد يفهم على مستوى الفرد الذي يتعلم باستمرار

1 - Cyril van de ven (2007), Recruiting and Rtention of Military perssonnel Final report of research Task groupe HFM-

107 ?P172.

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

92

املستمر في مختلف النشطة في املنظمة مع مستوى عال من الوعي الذاتي واالحترافية واملسؤولية

الشخصية خاصة في ظل التغيرات املستمر و املتسارعة سواء داخل املنظمة أو خارجها.

التنظيمية والوظيفية يتفق جملة من اللاحثين على أن محتوى العقد النفي ي يشمل الجوانب

وفيما يخص بيئة العمل حيث يحاول املوظف بصفة دائمة التكيف مع هاته املتغيرات حيث يقدم

الجر العالي والترقية واملكافآت املالية والتدريب املستمر والتطور داخل املنظمة ,كما يسعى إلى التحدي

باإلضافة إلى احترام املنظمة وفهمها في مختلف جوانب اإلشراف الجيد والتقدير والتغذية العكسية

للوضع الشخص ي للموظف وحسن التعاون املتلادل مع الزمالء ومناخ العمل الجيد واالتصال املفتوح

1والفعال.

ومن بين أهم الخصائص التي تمتاز بها العقود النفسية والتي ذكرناها سلفا أنها شخصية نظرا

ته للموافقة على االلتزامات التي يتضمنها العقد فالفراد لنها تعبر عن فهم مفرد للشخص أو ترجم

يقومون بتصنيف املعلومات بطرق منفرد لنفسهم وقد تزيد أو تقلل العوامل املختلفة داخل عقول

معينة عندهم لديهم وبالتالي فكل فرد يحمل عقدا نفسيا مختلفا إلى الشخاص من ظهور معلومات

من أن ظروف االستخدام والتعيير ملجموعة من الفراد قد تكون حد ما عن اآلخرين على الرغم

متشابهة ومتماثلة فضال على أن كل طرف يعتقد أن ترجمته هي الصحيحة والسليمة حتى ولو كانت

بنود هذا العقد مختلفة تماما عن املنظمة.

ود فهي تتكون من وعود يقدمها طرف واحد كما تمتاز العقود النفسية على أنها توقعات ووع

مقابل وعد أو مجموعة وعود يقدمها له الطرف اآلخر وهي بمثابة اإلدراكات الحسية لألفراد ملجموعة

من الوعود املتلادلة بين أنفسهم والطراف الخرى والتي تنشأ من ترجمة الفرد لالتفاقيات املكتوبة

فهي في النهاية بمثابة توقعات أو وعود يلتزم بها كل طرف ،خرية ومن سلوكياتهم مع الطرف اآل والشفه

أو عقود مرتلطة باملفاهيم حيث يتم تصميم هذه الوعود من خالل الوعود التي تؤدي إلى قلول اللنود

ودفع التعويض لكل طرف من أطراف العقد.

R.tallman لالتجاهات والذي و يشير العقود النفسية كاتجاهات ويقدم النموذج ثالثي البعاد

وفي هذا النموذج تم تعريف االتجاه ، يفترض أن االتجاهات لها مكونات سلوكية وعاطفية وإدراكية

.44، ص2015، 01ميال محمود عامر، املرجع السابق، ط -1

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

93

بأنه استجابة لحافز سابق ويشمل العنصر اإلدراكي املعتقدات وهياكل املعرفة واالستجابات الحسية

ستجابات العاطفية التي تتشكل من اإل افز ويشير العنصر العاطفي إلىواإلدراكية والفكار املتعلقة بالح

واقع املعتقدات والفكار والخبرات واالهتمامات والتعليرات املتعلقة بالتحفيز في حين يمثل السلوك

1.ي يؤديها الفرد للوصول إلى الهدفالفعال الت

يمكننا حصر وظائف العقد النفي ي بأنها تمثل ميز التنظيمات الحديثة ويعمل على ربط و

اد واملنظمة معا وتنظم سلوكهم كما يحافظ على عالقة العمل ويساعد في توقع أنواع املكافآت الفر

التي سيحصل عليها املوظفين من املنظمة مقابل استثمار الوقت والجهد في املنظمة, كما يساعد أيضا

يمكن الجانب على التنلؤ بأنواع النتائج التي ستحصل عليها املنظمة من املوظفين، هذا إلى جانب أنه

اإلنساني من العمل بسهولة وأهمية خاصة في أوقات الزمات.

:والتحرش املعنوي خالل بالعقد النفس ي.اال ثالثا

يفهم اإلخالل بالعقد النفي ي في حالة تقديم التحفيزات بما يقل عن املستويات التي تم الوعد بها

تم الوعد بها، فنقص التحفيزات عن املستوى الذي أو تقديم الحوافز مما يزيد عن املستويات التي

وعد به يؤدي إلى عدم االرتياح وهذا بدوره يؤدي إلى عدم الرضا، وبالعكس فزياد التحفيزات يؤدي

أيضا إلى عدم االرتياح فمثال الحد من التدريب والتطوير يؤدي إلى عدم القدر على أداء املهام في

ل وبالتالي الشعور بعدم االرتياح والعجز وبالتالي عدم الرضا بينما املستقلل بسبب التطور في العم

الزياد في التدريب والتطوير يؤدي إلى شعور املوظف بعدم الرضا لن الوظيفة الحالية أصلحت أقل

من مهاراته وإمكاناته، وفي كال الحالتين يعتبر هذا إخالال بالعقد النفي ي ويحدث اإلخالل بالعقد

حدوث التعارض حيث عند ظهور سوء فهم بين الفرد واملنظمة ما يتعلق بالوعود، النفي ي عند

فاملنظمة تعتقد أنها قد التزمت بوعودها غير أن الفرد يدرك أن املنظمة قد فشلت في املحافظة والوفاء

بالتزاماتها خاصة الوعود والتي تعني بأهمية قصوى من طرف الفرد حينما يكتشف أن املنظمة فرطت

التزاماتها بعمد أو الظروف خارجة عنها. في

ووفقا لنظرية العدالة في املنظمة فإن اإلخالل بالعقد النفي ي راجع إلى التوزيع غير العادل

للموارد داخل املنظمة أو تطليق إجراءات غير عادلة أو التمييز بين املوظفين في بعض املواقف أو

49ميال محمود عامر، مرجع سلق ذكره، ص -1

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

94

موقفا سلليا بعدم االلتزام بالعقد رغم قدرته على االلتزام الحاالت هذا ما يؤدي إلى اتخاذ أحد الطراف

به.

يجمع كثير من اللاحثين أن عملية اإلخالل بالعقد النفي ي بين الفرد واملنظمة تؤدي إلى انهيار

العالقة الروحية والعاطفية بين الفرد واملنظمة ولهذا االنهيار نتائج وخيمة على مستويات متعدد على

مة وكذا ظروف العمل وتشير نظرية التوقع الريك فورم أن سلوكات الفراد في املنظمة الفرد واملنظ

مرتلطة بالكفاءات فالفرد يتصرف بطريقة معينة لن هناك ما يحفزه على اختلار سلوك معين دون

سلوكيات أخرى بسبب النتيجة التي يتوقع الحصول عليها من ذلك السلوك فالرغلة في النتيجة تحرك

د وتوجه استجاباته، ويذهب كريس اركيرس الى إمكانية التنلؤ بالسلوك اإلنساني والقدر على الفر

تفسير أنماطه املختلفة في حقول املنظمة ويركز على عاملين:

.اإلنسان الفرد باعتلاره الحقل الرئيي ي في ميدان الثر التنظيمي للسلوك القائم

تحكم في عالقات الفراد والجماعات العاملة التظيم الرسمي والقواعد التنظيمية التي ت

في املنظمة.

إلى تحديد النماط السلوكية لألفراد داخل املنظمة وهي تتمثل في املتغيرات Argyrisويتجه

الوارد أدناه سواء كانت منفرد أو متفاعلة.

العوامل الذاتية ترتلط بالشخصية اإلنسانية وخصوصيتها وأنماطها السلوكية املحدد.

العوامل املتعلقة باتجاه العالقات غير الرسمية السائد في إطار الجماعات الصغير

وكيفية التعامل بينها.

العوامل التنظيمية الرسمية وتتعلق متغيراتها بجميع الصيغ والقواعد والساليب التي

تحددها املنظمة في إطار تحقيق أهدافها.

تمد على أساس فهم املتغيرات املتفاعلة لكال التنظيمين وبالتالي ففهم سلوك الفرد واملنظمة يع

الرسمي وغير الرسمي باإلضافة إلى عدم إهمال طليعة شخصية الفرد وما ينبثق عنها من أنماط

سلوكية متلاينة.

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

95

هانة املعنوية واالستياء والشعور بالخيانة واإل وتتمثل االستجابة العاطفية في مشاعر الغضب

اللتزام التنظيمي وتراجع سلوك املواطنة، هذا فضال عن التغيب وإهمال العمل مما يؤدي إلى ضعف ا

وتفضيل املصلحة الشخصية وفي هاته الوضعية تظهر كل السلوكات واملشاعر السللية فيلجأ العامل

لالنسحاب ورفض االتصال واللحث عن املنافذ غير الرسمية وغير الشرعية بتحقيق أهدافه وإشلاع

جة عالقة الفراد بمرؤوسيهم نحو التعقد حيث يشوبها عدم الوضوح وشعور الالثقة حاجياته ونتي

املتلادل حسب ضعف وسوء االتصال أو سيطر االتصال غير الرسمي كلديل لالتصال الرسمي

ستراتيجية فعالة تتكيف مع الوضعية االستثنائية والجديد .إل ويصلح التجنب واالنزواء

فإن أولى مراحل انهيار العقد النفي ي هي اللدايات الولى لوضعية باالستناد لنظرية التوقع

تحرش معنوي قد تكون من طرف الرئيس باتجاه املرؤوس أو العكس أو حتى باتجاه الزمالء، وهذه

الوضعية قد تفهم على أنها حالة مرضية تصيب العقد النفي ي أو حالة نهاية العقد النفي ي وتدخل

لة الاستقرار تنظيمي على مستويات عد فتغير املواقف واالستجابات عند املنظمة والفراد في حا

جميع الطراف وتظهر سلوكات التحرش املعنوي كتقنية جديد للسيطر والتأثير عند كل طرف وهنا

نستعمل كل النفسيات مثل التمييز املمارس من طرف الرؤساء باتجاه املرؤوسين ومحاولة عزلهم

ج وتدمير ظروف العمل وزرع الشك في أنفسهم في محاولة الحتوائهم وجعلهم تابعين ومنعهم من االندما

خاصة إذا تعلق المر بمطالبهم واحتياجاتهم من املنظمة.

فعلى مستوى الفرد يسعى لتوظيف كل الوسائل والطرق لتحقيق هذا اإلشلاع سواء بالتحالف

س مشاعر الخداع والخيانة والظلم مع أفراد يتشاركون في نفس الوضعية بمعنى يشعرون بنف

والالعدالة أو يتفقون من حيث أنهم يواجهون طرفا واحدا رغم اختالف أهدافهم لذلك فهم يتشاركون

الخصم ويتشاركون أيضا في مجموعة املشاعر مثل كيفية التوافق والتعاون من أجل تحقيق املصالح

اتفاق معنوي وانسجام يظهر من خالل وكذلك كيف يحصل التغلب على الخصم اآلخر فيحصل بينهم

طليعة االتصال بينهم ومشاعر التضامن وكذا اللحث عن أشخاص نافذين داخل املنظمة أو خارجها

للتأثير أكثر في إطار عملية الصراع وقد تأخذ هذه الوضعية فتر زمنية معتبر قد تطول حسب قدر

ن على حسم عملية التحرش بالتفوق ضحايا التحرش على املقاومة وعلى حسب قو املتحرشي

والسيطر على الطرف اآلخر وإخضاعه وجعله تابعا نفسيا وتنظيميا.

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

96

لتوافق املنهي والتحرش املعنوي:رابعا.ا

قلل التعرف على مفهوم التوافق املنهي يجب أن يشير إلى مفهوم التوافق النفي ي واالجتماعي

لتوافق النفي ي إلى ندر الفرد على التوفيق بين دوافعه كمدخل لفهم التوافق املنهي حيث يشير مفهوم ا

وواقعه في حالة نضج انفعالي ويظهر الفرد املتوافق نفسيا متحررا من امليول واالتجاهات الصبيانية

، كما يستطيع التعلير عن انفعاالته بصور 1كالنانية واالتكال على الغير والخوف وتحمل املسؤولية

ية بمعنى آخر التمييز بالرصانة االنفعالية وال تتغلب لتفه السلاب.متزنة بعيد عن العصب

أما التوافق االجتماعي يعني قدر الفرد على بناء عالقات اجتماعية متوازنة يميزها االتصال

العقالني والفعال مع اآلخرين حيث يشاركهم مختلف املشاعر السللية واإليجابية مع تميزه بامتالك

ماعية التي تمكنه من االنسجام مع اآلخرين، وهنا نالحظ أن التوافق النفي ي يساعد على املهارات االجت

كيفية بناء الفرد لتوافقاته النفسية في مجاالت الحس والحركة والعقل والشخصية، أما التوافق

االجتماعي فهو كيفية توظيف الفرد لهاته التوافقات الذاتية في حياته االجتماعية.

نهي:التوافق امل1.

يشكل مفهوم التوافق املنهي أحد املظاهر املهمة في مفهوم التوافق بشكل عام، حيث يقض ي

االنسان الحديث معظم وقته في العمل ويشلع من خالله حاجياته النفسية واالجتماعية واملادية،

ن إمكانيات ويعرف التوافق املنهي على أنه قدر الفرد على اإلنتاج املعقول في حدود تنظيم شخصيته م

، ومن ثم فوضع 2عقلية ومعرفية ومزاجية وجسمية واجتماعية وقدرات وميول واستعدادات مهنية

الفرد في املكان املناسب تظهر عليه عالمات الرضا، فالتوافق املنهي يظهر من خالل قدر الفرد على

م العمل ومع املشرفين في التكيف السليم والتالؤم مع الليئة التنظيمية وعملية التكيف مطلوبة مع نظا

املنظمة ومع زمالئه من خالل العالقات االجتماعية التي تنشأ بينهم، وما يجب تأكيده أن لسوء التوافق

املنهي مستويات مختلفة من حيث الشد والحد وإذا ظهر سوء التوافق عنيفا انعكس ذلك على الفرد

ء التوافق قلة الدافعية واالنسحاب وكثر واملنظمة وعلى عالقات العمل حيث يظهر على الفرد س ي

أخطاء العمل وكثر التغيب ورفض االنصياع للرؤساء باإلضافة إلى اإلحلاط الذي يصيله.

.42، ص3201، 01دار املعرفة الجامعية، ط والتطليق،مجدي أحمد محمد، علم النفس الصناعي بين النظرية -1

.47جع سلق ذكره، صمر مجدي أحمد محمد، -2

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

97

ويمكن فهم سوء التوافق على املستوى الفيزيولوجي من خالل عدم قدر العامل على القيام

و والحيوية، كما يظهر عجزا في مواجهة بالجهد الجسماني الالزم في العمل بسبب افتقاده للنشاط والق

الصعوبات العادية املحيطة بها أما على املستوى السيكولوجي فيظهر الفرد عاجزا على مواجهة الزمات

النفسية العادية التي تطرأ في ميدان العمل بسبب التفاعل مع بيئة العمل املتغير وهذا التغير يثير

ير والسلوك، وعلى املستوى الثقافي واالجتماعي تشير أن تعقد مشكالت على مستوى االنفعال والتفك

املجتمع الحديث إلى تقليل فرص التكامل لشخصية الفرد وإلى ظهور احتماالت التفكك والدليل كثر

المراض النفسية والعصبية في الوقت الحالي لدى الفراد.

سوء التوافق املنهي، االنعكاسات، سلوك التحرش املعنوي:2.

ن بحث الفرد عن إشلاع الحاجيات الساسية نفسية أو مادية بصور منتظمة ودائمة وما إ

يعترض طريقه من معوقات مختلفة تعترضه تعقد مجهوداته امللذولة غاللا ما تنتهي إلى سوء التوافق

أراد مما يشكل قلقا متزايدا لدى الفرد في املنظمة من أجل بذل مجهود زائد وتغيير في نشاطه إذا ما

التغلب على املعوقات ومواجهة الصعوبات وإذا زاد هذا القلق النفي ي واملنهي فإنه يؤدي إللى حالة ال

استقرار نفسية واجتماعية في العمل تنعكس على وضعيته التنظيمية.

ويظهر سوء التوافق من خالل ضغط انفعالي كلير يؤدي إلى توتر نفي ي مرض ي وحالة من

مع املواقف التنظيمية مما يؤدي إلى شد عنيف وعصبية بسبب انهيار وظائفه الالتوازن في التعامل

املكونة للشخصية، كما يظهر نتيجة احتكاك الفرد بمشاكل االختلار والصراع والتنافس وتداخل

االهتمامات واملطالب وتشعبها.

ويصلح إن االضطرابات النفسية و االحلاطات والضغوط دوافع توجه السلوك نحو االنحراف

سلوك التحرش املعنوي بديال في هاته الوضعية الستلزام كل الشروط النفسية والتنظيمية خاصة في

ظل الوضع الذي يتسم بالصراع الحاد, ويصلح سلوك التحرش املعنوي مبررا بوضعية العزلة وعدم

راع الذي يغذي المن واليأس من خالل هذا التعارض بين دوافع الفرد وظروف املنظمة التي تتسم بالص

سلوكات التحرش املعنوي من الطراف التي تعاني في مجملها من الضغوط سواء كانت داخلية على

مستوى الفرد أو خارجية مما يزيد في درجة االنفعالية والتعقد في السلوك مع ديمومة هاته السلوكات

في ظل قو وتساوي أطراف الصراع.

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

98

:تماعي لوضعية تحرش معنوي التحليل النفس ي االجاملبحث الرابع :

le harceleurمارس التحرش املعنوي مستراتيجية اأوال:

التحقير املعنوي .1

لون من ألوان التعذيب النفي ي، وهو بدوره يهدف إلى اإلذالل Intoxication التحقير املعنوي

ه وحرمته.وصوال إلى تحطيم الذات والتقدير الذاتي، بشكل يسلب إنسانية اإلنسان وكيانه واحترام

أقل أنواع التحقير شد و إيالما هو التحقير اللفظي الذي يتخذ طابع الشتائم والسب وإطالق

النعوت الالأخالقية ضد العامل الضحية، خصوصا سب الزوجة والم ملا لهما من حرمة أخالقية

دومي يكاد خصوصا في ثقافتنا؛ إن هذا اللون من ألوان التحقير هو حقيقة في منظماتنا وهو بشكل

يكون شيئا عاديا.

في كل حاالت التحقير بمناسلة أو بدون مناسلة وعلى مختلف الصعد ، يتم النيل من كرامة

تم حصار العامل من العامل، هو ما يشكل تعديا على إنسانيته؛ و تتعاون آثار هذا التحقير بحيث ي

ذوي املناعة النفسية والشخصية وهي تضعه في وضعية يتعذر احتمالها إال من قلل جميع الجوانب،

القوية اللقية فهو يحملون آثار الصدمات التي ال يمكنهم استيعابها بدون مساعد نفسية اجتماعية.

إنزال عل،و هناك دائما سبب للنيل منه و إن الضحية هو دائما ضحية في نظر املتحرش مهما ف

حية إلى خطر يمس تكامله العقلي، فمن الذى به، وفيما يتجاوز هذا التدمير الكياني يتعرض الض

املعروف علميا أن التهديد الشديد على املستوى النفي ي والجسدي يؤدي إذا استمر فتر طويلة إلى

هرمون الشد ، الذي يقوم في الحاالت الطليعية تعلئة الجسم 1ارتفاع مزمن في مستوى الكورتيزول

للصعود في وجه الخطار والشدائد.

، "Hypo campus قرن آمون "رتفاع املزمن إلى دمار الخاليا الدماغية في منطقة ويؤدي هذا اال

املسؤولة عن عمليات التعلم والتذكر، كما يضعف قدر الشخص على التمييز ما بين الضروري واملهم

.145، ص 2005مصطفى حجازي، اإلنسان املهدور "دراسة تحليلية نفسية اجتماعية"، املركز الثقافي العربي، بيروت، -1

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

99

وبين غير املهم؛ ومن هنا نفهم التشويش وتدهور الكفاء الذهنية على مستوى االستيعاب والتوجيه

فعال بصدد انهيار كرامة اإلنسان وقدراته الذهنية. إننا

التبخيس املعنوي: .2

لغة التقليل من قيمة الش يء، بحيث يصلح ثمنه أقل من قيمته Stimulationيقصد بالتلخيس

الفعلية مقارنة مع ش يء آخر. أما تلخيس الشخص هو التعامل معه بتحيز وتحامل واستخفاف،

ينجزه أو يفكر فيه غير معتبر في أعين اآلخرين, بمعنى آخر التلخيس هو بحيث يصلح ما يقوم به وما

عدم تقدير الشخص أو معاملته بما ال يليق به أو بمقامه عمدا.

تتم عملية التلخيس عاد بين طرفين، وفي بيئة حاضنة أما الطرفان هنا فيرتلطان بلعضهما

شراف ال يعني بالضرور تفوقا عالقة إشراف و اإل العالقة بينهمابكونهما ينتميان إلى تنظيم واحد، و

أما الليئة فتتكون من كل اعضاء املنظمة والذين ،اء على مستوى الكفاء أو التاهيلللمشرف، سو

يقفون إما متفرجين أو متواطئين أو معتقدين أال حيلة لهم أو ال دخل لهم في عالقة التلخيس، الذي

ة له بل أكثر من ذلك، كما تم تبيانه من خالل العديد من قد يكون اللعض منهم أو كلهم ضحي

الدراسات لليئات العمل في عالقتها بالتحرش، يقف الكثيرون في صف املتحرش بالتماهي معه وتبرير

أفعاله، معبرين بذلك عن درجة ما من الخوف والتردد وحتى اإلحلاط واالستسالم أكثر من كونهم

ن هنا تصلح الوضعية غير السوية التي يواجهها بعض زمالئهم معترفين بصحة فعل املتحرش. وم

عالن غضبهم على زمالئهم بدل مساندتهم وتوجيه اللوم إدا بهم فرصة لتقديم املبررات، و منفردا ومتفر

إلى املصدر من أجل إيقاف فعل التحرش.

عيد عن جابات متلاينة لتفسير سلوك التلخيس تكون غاللا بإإن ضحايا التلخيس يقدمون

املوضوعية و توحي إليك أن هناك حقائق تبرر هذا الفعل, ففهم العالقة مرتلط بعملية التعامل مع

و ثقافة املشرف اف و الحق في اإلشراف املورد البشري خاصة عملية اإلشراف ولذلك أسلوب اإلشر

ات بقدر ما يلقي معطيات تفسر هذه العالقة فاإلشراف بقدر ما يحيل على أساليب تسيير املنظم

؛ وهو ما يعبر عنه املوظف النزاهة و الشفافية في التسييربظالله على قيم اجتماعية، كأخالق العمل و

، حين يذكر بضرور وضع الشخص املناسب في املكان اتهكلما غاب االهتمام بقضاياه أو اهتمام

و هذا وضع الكثير ،قة بمنظمة ماة التذمر وفقدان الثاملناسب، معبرا بذلك بوعي أو بغير وعي عن درج

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

100

من املنظمات بحيث نجد مشرفين في وظائف أكبر من حجمهم. وهؤالء يميلون عاد إلى تلخيس

غيرهم اعتقادا منهم أن أحسن وسيلة لجلب الطاعة والوالء هو املرؤوس في وضعية مهينة ولم ال دفعه

وهنا يطرح السؤال: ما إذا كان ،ا يجري بهانظمة أو الالملاال بملالستقالة، سواء بمعنى ترك امل

التلخيس أسلوب من أساليب التسيير.

ة لكسله يعتقد املشرف أن املسارعة إلى تلخيس املرؤوس، في خطو استلاقية وترصدي

وإذا كان التلخيس مقابال للتقدير ،قد الش يء في هذه الحالة ال يعطيه، لن فاواستيعابه نفسيا

مغاير ، فاالعتراف بما لدى الغير من إمكانات وطاقات ال يمكن أن يجد طريقه إال في واالعتراف كثقافة

منظمات تسهر على توظيف كل طاقاتها البشرية كل من املوقع الذي يمكنه أن يفيد به املنظمة وإن

التلخيس وخاصة تلخيس الكفاءات هو سمة من سمات املجتمعات املتخلفة، يعتبر أعلى درجة

اغتيال روح املجتمع، والنماذج صارخة ودالة على قطاعات في الشغل عامة وخاصة، حيث التحقير و

املشرفون أقل درجة كفاية ودربة وسلوكا مواطنا من غيرهم، أي ممن هم مشرفون عليهم، وهو ما

وتلك ،ار معطل لقدرات املجتمع وانطالقهيشعل صراعا خفيا أحيانا ومفتوحا أحيانا أخرى في مس

تفلت منها منظمة شغل مع حفظ االختالفات والتمظهرات من منظمة إلى أخرى، بعضها معادلة ال

نموذج صارخ لتلذير الكفاءات وليس تدبيرها وهذا أكبر أنواع التلخيس.

التعذيب النفس ي .3

إلى تحطيم الضحية، وهي بالتالي Torture psychologiqueتهدف أساليب التعذيب النفي ي

ناك أساليب تعذيب نفي ي ملاشر تحاول إرباك الضحية، و يشكل العزل في أدوات غير ملاشر وه

إحدى املكاتب بإحدى املصالح وسيلة تعذيب نفي ي يصاحبها العزل عن الجو العام للمنظمة، والعزل

كذلك يستهدف وسائل االتصال وإبقاء الضحية في حالة وحد تفجر لديه قلق املجهول، مما قد يحاك

ل كثر ظا سأفعل؟ هل أتحرك أم أنتظر؟ في ا يخطط لي؟ وماذا ينتظرني؟ ماذضده فيتساءل ماذ

اإلشاعات فالضحية ال يملك املعلومة وليس له الحق في االتصال أو املطاللة باملعلومة، وهنا تتفجر

الهواجس التي يمكن أن تعصف بنفسية الضحية، وتجعله يشعر بفقدان زمام المر من سيطرته،

أسوأ االحتماالت والتي يولد في نفسه توترا شديدا.وتثار في نفسه

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

101

الهدف من التعذيب النفي ي أيضا هو التحكم في عقل الضحية والتالعب بإدراكها ويتم هذا

التحكم بإحدى التقنيتين أوكليهما أو معا.

تقنية الضغط النفي ي املكثف والكشف عن نقاط الضعف عند الضحية والتركيز عليها،

عقل الضحية في حالة من الضلابية تجعله يخطئ ويعتقد بأن ما هو صحيح هو غير وبالتالي يصلح

صحيح وما هو حقيقي هو خطأ وما لم يحصل قد حصل.

صادفنا الكثير من العاملين أثناء قيامنا باملقابالت حيث ملسنا عندهم إحساس باالنهيار

سهم في عملهم وحين نتعمق في نهم ال يجدون أنفأاملعنويات على مختلف مستوياتهم وانخفاض في

التحليل يتضح أن هذا اإلحساس باملرار والخيلة مرده العوامل التي تحدثنا عليها سابقا والتي ال يعيها

معظم العمال في جوهرها وأهدافها وكذلك إلى عدم االعتراف بكيانهم وانعدام تقدير مجوداتهم

وكذلك إلى سلوكات رؤسائهم في تحفيزهم والحط وإنجازاتهم وكذلك إلى سلوكات رؤسائهم في تحقيرهم

من معنوياتهم.

التمييز والتحرش املعنوي: .4

شكال من أشكال التحرش املعنوي من خالل ما يتركه Discrimination يشكل التمييز العنصري

من أثر معنوي ورمزي كلير على الضحية في العمل على مستوى الشخصية وكذا عالقات العمل،

تمييز والذي يأخذ أشكاال متعدد يشكل وجها آخر للتحرش املعنوي، حيث تشير دراسة فسلوك ال

للمكتب العالمي ملناهضة العنصرية أن التمييز العنصري في العمل على أساس العرق أو الدين أو

وضحاياه يفقدون القدر 1الجنس أو القدر الجسمانية يؤدي إلى تراجع ملموس على مستوى املردودية

أداء عملهم بفعالية جيد كما يؤدي إلى تدهور صحة الضحايا وتلعدهم عن العمل مما ينعكس على

على الداء واإلنتاجية بشكل عام.

.انظر ناصر قاسيمي، الصراع وفعالية النظام اإلداري -1

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

102

وتشير الدراسة أن التمييز في العمل ينتج ضغطا نفسيا متزايدا يأخذ طابع التحرش

"MOBBINGرتفعة خاصة في "، وقد يقترن هذا الضغط بضرر مادي في حال بلغ الضغط معدالت م

1.ظل سكوت الضحية بسبب جهله الحماية القانونية أو خوفه على فقدان املنصب

ويأخذ التمييز أشكاال متعدد ومختلفة حيث نجد بعض الرؤساء في العمل يميزون بين

املوظفين على أساس العمر بحيث يفضلون القل سنا عوض الكبر سنا العتقادهم أن املوظفين

العمر من الصعب تطويعهم والسيطر عليهم، كما ال يمكن االستفاد منهم كونهم أقل املتقدمين في

نشاطا وفاعلية بغض النظر عن الخبر والتأهيل التي تميز الفئة املتقدمة في السن، لذلك يتحايل

الرؤساء على التمييز بين الفئتين بشتى الطرق يعزلون من خاللها املوظفون الكبر سنا ويتقربون من

نظرائهم الصغر سنا أو الجدد ويفتحون أمامهم فرص الترقية والتكوين شرط رضوخهم والسيطر

عليهم.

ونجد أيضا في هذا اإلطار التمييز على أساس العرق فالتحرش املعنوي يصلح وسيلة للضغط

للد أو على املوظفين الذين ال ينتمون إلى نفس عرق الرئيس، بينما يقوم بمحابا القرباء وأهل ال

الدشر وتسهيل مختلف أنشطتهم في التنظيم حيث تؤكد مجموعة من الدراسات خاصة التي تناولت

موضوع الصراع في التنظيمات الجزائرية أن التمييز موجود بقو على أساس العرق باعتلاره أحد أوجه

تظهر املحابا في أمازيغ وعرب، و عمالالصراع خاصة في الجماعات املحلية التي يتكون موظفيها من

في الراتب بعيدا عن مقاييس عادلة معتقدين أن املوظفين الذين ينتمون والترقيات والزياد التوظيف

إلى نفس العرق أقرب إلى التفكير ويسهل التعامل معهم وقيادتهم.

ويشيع في التنظيمات أيضا التمييز على أساس القدر الجسمانية ويظهر من خالل عزل أصحاب

قات أو العاهات أو ذوي االحتياجات الخاصة بأنواعها رغم أن القانون الجزائري يعطي الحق اإلعا

الكامل لهاته الفئة في العمل ويرفض تمييزهم أو رفضهم بسبب اإلعاقة مثل نقص النظر أو فقدانه أو

ذلك السمع أو صعوبة النطق أو بعض المراض املزمنة التي قد تظهر عند بعض املوظفين، ونسمع ك

في بعض وسائل اإلعالم أن بعض اإلدارات تتحايل في عدم توظيف بعض أصحاب اإلعاقات أو من

يعانون من أمراض مزمنة وحتى إن تم توظيفهم يتم عزلهم ورفض االتصال الدائم معهم أو طلب

.25ص، 2007، 1ط، دار الحلدونية، السلوك االنتهازي في العمل، يمن احمد الدويكأ- 1

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

103

ثل انجاز بعض العمال منهم وفي حاالت أخرى يتم تجاهل وضعية هؤالء من خالل مطاللتهم باالنجاز م

باقي املوظفين.

نتماء السياس ي شكال شائعا سواء زائرية يشكل التمييز على أساس اإل وفي الجماعات املحلية الج

أيام االنتخابات أو خارجها باعتلار أن تشكيالت املجالس املنتخلة تكون من طرف عد توجهات

ينة على حساب أخرى سياسية لذلك فالوالي أو املدراء التنفيذيون يفضلون انتماءات سياسية مع

ويستعملون كل الوسائل الشرعية املتاحة وغير املتاحة لعرقلة منتخلين ال يتوافقون مع ميوالتهم

أو املدراء ومنعهم السياسية بالرغم أن النظام السياس ي يمنع هذه املمارسات خاصة من طرف الوالي

نتماء سياس ي موالي إخدمة مصالح من التمييز يهدف إلى نتماء السياس ي وهذا الشكل من التحزب واإل

للنظام على حساب نفقات الدولة .

ثانيا: الديناميات النفسية لوضعية تحرش معنوي

التحرش املعنوي والقهر .1

في الدراسات علم النفس االجتماعي عموما على أنه فقدان السيطر على 1يشير مصطلح القهر

املصير وعدم التحكم في السلوكات والخيارات.

نسان املقهور هو ذلك اإلنسان املغلوب على أمره الذي يفرض التسلط واالضطهاد عليه إن اإل

، لهذا فوضعية التحرش املعنوي هي مفروضة أصال على الضحايا فهم تم 2وعلى كيانه ووجوده

اختيارهم كضحايا نظرا المتالكهم عوامل تساعد على التحرش وفرض االستلداد عليهم، هؤالء

بقسط كلير في اكتساب هذا القهر بالتواطؤ مع استلداد واضطهاد املتحرش الضحايا يساهمون

فالعامل طوال فتر التحرش يكتسب ديناميات وآليات اإلنسان املقهور.

العامل املقهور يعيش في فضاء من العنف املفروض، عنف يأتي من املنظمة ويأتي من الفراد

عقاب، الضحية يكتسب القهر أمام التسلط الذي فهو يعيش حاالت دائمة من اإلحلاط واإلقصاء ك

.ا في دراسات الدكتور مصطفى حجازي ورد مصطلح القهر في دراسات علم النفس االجتماعي و خصوص -1

.18، ص 2003مصطفى حجازي، التخلف "مدخل إلى سيكولوجية اإلنسان املقهور"، بيروت، -2

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

104

يفرضه املتحرش فهو بال قرار في مكان عمله بال سلطة في املنظمة وبال مكانة وال قيمة له وال حق له إال

ما منحه املتحرش من حرية وحقوق.

إن هذه الحالة تمتد زمنيا حيث يشكل الرضوخ واالنصياع الفتر املظلمة من وقت العامل

تلخيس ذاته فهو يرى أنه يستحق هذه قهره ملشاعر اإلثم والعدوانية و ، وبالتالي يلجأ نتيجةالضحية

فهو يعيش ، ؤزم وضعيته في املنظمةالوضعية في صفة عدوان ممارس على الذات يزيد من قهره و ي

اعر حالة فقدان متفاوت في السيطر على مصيره، إذ أنه يفتقر إلى أدوات املجابهة وتتضخم عنده مش

العجز والقلق، حيث يعيش تهديدا دائما بصفة صريحة أو كامنة.

إن اإلنسان املفهور يعيش حالة القهر اتجاه التحرش في شكل عنف مظهر يفوضه املتحرش

فهو الذي يعطي ويمنع عن الضحية وفي ظل خذالن الزمالء في العمل يصلح هذا العامل ال حق له وال

شاء املتسلط أن يتكرم به عليه, وبذلك عالقة التسلط والقهر تفرض عليه مكانة له وال قيمة إال ما

التلعية والرضوخ والتسليم بعقد اللعض، وهنا يلادر سلوكات التملق والطاعة وامللالغة في تعظيم

وفي املقابل تتضخم شخصية املتحرش بشكل مفرط ويجعل الضحية تابعا وأدا الرئيس في العمل

ذات املتحرش تفقد ذات الضحية أهميتها واعتلارها حتى تكاد تتالش ى إنسانيته، لخدمته وبقدر تضخم

فاملتحرش يفقد التعاطف مع الضحية واإلحساس بمعاناته.

في عالقة التحرش تحتاج دائما إلى تطعيم نرجي ي حتى ال يظهر الحس اإلنساني، وكي يستمر

ية وبمقدار التلخيس والتحقير يصلح العنف والتعسف ويستمر التلخيس الذي يصيب إنسانية الضح

الضحية ضعيفا مستسلما منقادا وتابعا ليترسخ في ذهنه فكر الضعف والعجز والقو والتفوق عند

املتسلط، فالقانون الذي يحكم عالقة القهر وانهيار الرابط اإلنساني بين املتحرش والضحية وتصلح

العالقة تسلطية رضوخية.

فيزدري Infériorité الدونية العدوانية والقهر و تترسخ لديه مشاعر إن اإلنسان املقهور ينتج

ذاته ويخجل منها وينتقم عليها وفي هذه الحالة تزيد امليول االنتحارية الناتجة عن تراكم العدوانية

ويظهر في طابع رمزي أو صريح ومن أبرزها القسو على الذات، التعرض لإلصابات، المراض...في حالة

ستعداد للميول املرضية وعلى مستوى العمل يحاول االنتقام بأساليب خفية مثل: الكسل، من اال

في حالة من الرضوخ الظاهري والعدوانية الخفية. الحضوريةالتخريب،

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

105

هذه الوضعية يتلعها إحساس بالعجز أمام املصير املهدد دوما وانعدام مشاعر المن مما تؤدي

ز حيا اإلنسان املقهور منها عقد النقص، حيث أن الدونية تميز إلى مجموعة من العقد التي تمي

نفسية اإلنسان املقهور فهو يعيش التهديد بشكل دائم لمنه ومستقلله وصحته ويفتقر إلى ذلك

اإلحساس بالقدر على املجابهة فهو دائما مغلوب على أمره يفتقد الطابع االقتحامي في السلوك فهو

فا أو يأسا من إمكانية الظفر واملقاومة ويصلح حليس التوقع واالنتظار مع منسحب ومستسلم إما خو

فقدان الثقة بالنفس.

إن عقد النقص تجعل اإلنسان املقهور يعيش على الخوف من سلطة الرئيس فهو يتجه إلى

فقدان الكفاء في العمل والكفاء االجتماعية واملعرفية لذلك يتجنب التجديد والتغيير، كل جديد

يشير فيه القلق بسبب إحساسه بالالأمن وتتجلى عقد النقص من خالل شعوره بالخجل والعار حتى

فالكرامة من الوجود أنه يعيش جرحا نرجسيا عميقا، كرامته مخدوشة واللحث عن إعاد االعتلار

وجودية تنعكس معانا اإلنسان املقهور ومدى القهر والتسلط على تجربته ال ،مهمة لإلنسان املقهور

للديمومة على شكل تضخم آالم املاض ي وتأزم في معانا الحاضر وانسداد آفاق املستقلل والعجز أمام

املتسلط وما يتلعه من عقد نقص.

إن القهر والعجز وانعدام الضمانات املستمر ماضيا وحاضرا تجعل املستقلل غامضا ويفقد

جة التوتر االنفعالي عالي وبشكل غير طليعي مما اإلنسان املقهور الثقة بإمكانية الخالص وتجعل در

لذلك تزداد العدوانية ،الي خال من العقالنية واملوضوعيةينتج ردود أفعال عنيفة وذات طابع انفع

املتراكمة وتصل درجة االنفجار فهو يضاعف الجهد من أجل قمع طاقته خوفا من العدوانية الزائد

طللا لألمن والسالمة، لهذا يغرق اإلنسان املقهور في ضعفه من خالل مزيد من الرضوخ االستسالمي

وعجزه واستسالمه خاصة عند تفاعل عقد النقص والعار مما يزيد حدتها ووطأتها لدرجة يصعب

احتمالها، فكلما زادت حدتها زادت فقدانه للقدر على الفعل والتأثير وامللادر واملجابهة ويقع في

ود واالنطوائية.التخاذل ويسيطر عليه الجم

إن هذه الوضعية وما تنتجه من آالم معنوية ومعانا نفسية ال يمكن احتمالها إلى زمن معين

فجميع وسائل التحرر ال تحل املشكلة بشكل جذري لذلك فالتوتر يصلح أصيال والعدوانية تتراكم

د وتكون سلوكات مرحلة اضطهاد، حيث يصلح االضطهاد موقفا وسطا بين الرضوخ والتمر بداخله في

اإلنسان املقهور بين االضطهاد الرضوخي واالضطهاد التمردي وتتوقف هذه املرحلة من حيث شدتها

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

106

حسب بيئة العمل وحسب التركيلة الشخصية للفرد املقهور، ويزداد التوتر االنفعالي للحالة النفسية

ح تصريف التوتر العدواني لإلنسان مع هذا االضطهاد الذي رافقه رضوخ مازوش ي وتلخيس ذاتي ويصل

الناش ئ عن القهر قريلا وربما قد تصل إلى اآلخرين بحيث أن هذا اإلنسان يصلح غير قابل لتحمل

التلخيس بشكل دائم باإلضافة إلى الفشل في تحقيق الذات.

يلحث اإلنسان املضطهد دائما عن مخطئ يحمله العدوانية املتراكمة فهو يدين اآلخرين ويضع

هم لنه ال يحتمل الشعور بالذنب فهو يصب عدوانيته على اآلخرين وبالتالي ينقل العدوانية اللوم علي

ويجعل اآلخر رمزا لها ثم يبرر االعتداء على اآلخر ويصيغه بطابع الدفاع عن النفس وهو بذلك يدمر

عن املتحرش رمز السوء والعار لنه كان سبلا في الوضعية االضطهادية وبمقدار ما تترسخ هذه النظر

كعقلة يفقد إنسانيته تدريجيا.

في وضعية التحرش املعنوي ومن خالل االضطهاد تسقط مشاعر الذنب والتلخيس الذاتي على

اآلخر ال املتسلط بل الشبيه اآلخر املقهور وتوجه إليه العدوانية املتراكمة متخذ طابع الحقد والهدف

أن يعطي انطلاع اإلفالت من حالة القهر من خالل تحطيم الصور غير املقلولة عن الذات محاوال

التعلير اللفظي والرمزي ومختلف التعلير غير امللاشر الذي ال يتضمن مواجهة صريحة وهكذا يتأصل

العنف في عالقة العمل وفي املنظمة بشكل عام.

إن ضحية التحرش املعنوي هو ضحية االضطهاد والعنف املزمن واملنتظم، وفي نفس الوقت

يالم على خشونته وتوتره وفي الحقيقة يراد منه الرضوخ، وفي بيئة التحرش يتخذ العنف مظاهر

متنوعة باإلضافة إلى العنف ضد الزمالء ومن هذه املظاهر الحساسية الكلير لدنى مظاهر الغبن

شك واالستجابات املفرطة في شدتها وتصلح النزاعات مضخمة قد تنتهي بمأسا مصحوبة باللنك بال

والحذر من اآلخرين ويتم تعميم مشاعر وعالقة االضطهاد تعلئة نفسية موازية استعداد دائم للهجوم

أو الرد في أي لحظة فالغضب والعنف حاضران دائما لالنفجار.

تؤدي العالقة االضطهادية في وضعية التحرش املعنوي إلى العنف ال محاله خاصة اتجاه مصادر

لوحيد التي يفهمها املتحرش فهي رمز الحياد بالنسلة للضحية من أجل رد القهر فالعنف هي اللغة ا

االعتلار واالنتصار على الخوف واالستكانة كما أن العنف ينسف مشاعر التنكر للذات وللجماعة

ويصب كل الحقد عليها.

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

107

التحرش املعنوي واالكتئاب .2

عنوي في صعوبة التركيز الذي ينتج إثر التحرش امل Dépression تتجلى أعراض االكتئاب

والسللية العامة والفكار التشاؤمية، وتتضمن العراض السلوكية االنطواء في مكان العمل وتجنب

العمال اآلخرين وفقدان الرغلة والدافعية للعمل وغياب معاني وقيم العمل التي يحملها العامل في

ذهنيته.

قيق الذات في العمل أو مشروع االندماج االكتئاب ينتج أيضا نتيجة الخسار أو الفشل في تح

وتحقيق الذات في املنظمة والتمييز من خالل نموذج قيادي، فالعامل ضحية التحرش يعيش تحت

شعار الشعور بالذنب، لذلك يشن املكتئب حربا على ذاته من خالل الشك في إمكانياته ولوم ذاته التي

املتحرش عند حده فهو يعاني من جرح نرجي ي عميق عجزت على الرد واالستجابة الفاعلة والتي توقف

لذا يحاول تحطيم هذه الذات املهزومة.

إن هذا اللوم والرجوع إلى الذات له مخاطر فهو يعطل الطاقات واإلمكانات ويصلح الضحية

شخص غير فاعل في املنظمة، فهو ناقم على ذاته رافضا لها مادامت ال تستحق االعتلار، وبذلك

حية في حلقة مفرغة لنه مهزوم، غير أن اكتئابه يزيد من هزيمته ويعطيها نوعا من الشرعية يدخل الض

وبذلك تكتمل الهزيمة التي كانت خارجية في الصل بالهزيمة الذاتية.

تترسخ هذه الحالة في نفسية الضحية مما يؤدي إلى تنامي مشاعر االنتقام والعدوانية والغضب

لنموذج التسيير وطليعة التفاعالت والعالقات التي تربطه بزمالئه وهو لديه، تظهر من خالل رفضه

بذلك يساهم في عزل نفسه أكثر ويغلق كل املنافذ و فرص االندماج من جديد.

نقسام على الذاتحرش املعنوي واإل الت .3

نقسام على الذات في هذا املجال أن يعيش العامل الضحية على مستويين من الوعي، نقصد باإل

ستوى الول هو الصور االجتماعية التي يقدمها لجماعة العمل في املنظمة وتتصف بش يء من امل

العقالنية وهي تتخذ شكل القناع االجتماعي، أما املستوى الثاني فهو يخص الجانب الذاتي الداخلي وما

أكثر يحمل من رغلات وأزمات وصراعات وقلق واحتقانات يتعذر التصريح بها لنها تورط الضحية

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

108

، هذه املكانة التي هي مشوهة أصال، ويلعب الكلت )باملعنى الفرويدي( دور 1وتهدد مكانتها في املنظمة

مهم في أبرز حاالت االنقسام على الذات، حيث تصلح تفاعالت الضحية على مستويين مستوى أول

كتئاب في نفس واعي يميل نحو العقالنية ومستوى ال واعي يتضمن مكلوتات والتي تثير القلق واال

.2الضحية

نقسام يبرز من خالل توظيف الضحية كل العدوان في شخص أو جماعة مقابل توظيف إن اإل

كل الحب واالحترام لشخص أو جماعة أخرى إنها الحالة التي تنتج العنف وهي في الصل نتيجة فقدان

دي إلى ة تحرش معنوي مما يؤ التوازن الذاتي بين السلوك والحاجات والفكار واملدركات في إطار وضعي

نقسام على الذات.التناقض وعدم التوافق واإل

الضحية ال يتحمل رؤيته في ثوب الضحية فهو ينقسم ذاتيا ويتنكر ملظاهر شخصيته أو يتخلى

عنها ويسعى إلى إنتاج قناع أو صور مصطنعة مقدمة لتصحيح صورته وكذلك مغالطة من لهم

اعية غير واعية. عالقات معه في شكل آليات دف

:باطاملعنوي و اإلح التحرش .4

ويظهر السلوك Frustrationيشكل الصراع بين الفرد في العمل وبيئته مصدرا رئيسيا لإلحلاط

املحلط في العمل من خالل العدوانية والنكوص و اإلذعان ويشكل الغضب السلوك الذي يترجم كل

نحو املتحرش باعتلاره مصدر اإلحلاط وتظهر هاته املشاعر حيث يتجه ضحية التحرش املعنوي

الهجومات امللاشر على الرئيس وقد يعتدي عليه ويي يء إلى سمعته لرد االعتلار، ولكن دائما ما تظهر

املواقف التي ال يستطيع فيها أن يقوم بهذا الهجوم امللاشر وفي أحيان أخرى يتجه إلى التخريب أو

لخالسب أو الشتم أو كسر املكتب...ا

إن اإلحلاط املتراكم لدى ضحية التحرش املعنوي يؤدي إلى االنهيار الذي قد يأخذ شكل

تظهر هذه العراض عند الضحايا السيكوباتية و االكتئاب الذهاني أو محاولة االنتحار أو العراض

أصحاب الضمائر الحية، ويميل الضحية إلى ترك املحاوالت اللدائية لحل مشكالته والنكوص إلى

سلوك أكثر بدائية ويميل الضحية في العمل إلى االستمرار في نمط من العمل ليست له قيمة تكييفية

فنفس العمل يكرره بنفس الطريقة، كما يتجه املحيط إلى تجميد االستجابات القديمة ويتخلى عن

.296 ، مرجع سلق ذكره، صمصطفى حجازي، اإلنسان املهدور -( 2( )1)

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

109

ترك كل محاوالت االستجابات الجديد والكثر فاعلية, و يؤدي اإلحلاط الدائم إلى الغلاء واالستسالم و

التكيف والكسل والخمول وتخريب املمتلكات وإتالف التجهيزات

التحرش املعنوي والعدوانية .5

بعد عرض حالة االكتئاب واالنقسام على الذات لدى ضحايا التحرش املعنوي نستكمل التحليل

عنف قادم.بما تفرزه هذه الحالة من استجابات سللية وتصرفات تتسم بالعدوانية تكون مقدمة ل

فحالة االكتئاب تتضمن ردود فعل وغضب وتوتر وعنف، والواقع أن الغضب ليس فقط من

أعراض االكتئاب، بل أن االكتئاب ما هو سوى الوجه اآلخر للغضب الشديد املقموع والحرب على

الذات، وحين يتعذر التعلير عن الغضب وانفجاره فإنه يتحول إلى الداخل ويتخذ شكل االكتئاب

امليل إلى الحط من قيمة الذات وتحطيمها، فمن يثور ال يكتئب ومن يكتئب فهو عاجز عن تفجير و

غضله توخيا لآلثار، فاستهالك الغضب يتحول إلى اكتئاب وحقد وتصاعد للعدوانية التي تغذيه، هنا

.1يزيد االكتئاب ويتجذر وتصلح الضحية تفكر في تحطيم الذات )االنتحار كأقص ى االحتماالت(

إن استجابة الغضب والعنف ال تعدو كونها استجابة حيوية، الغضب والعنف من مشاعر

العدوانية والتي تشكل الترجمة النفسية للعدوان، ذلك أن الرضوخ واالستسالم رد فعل دفاعي بديل

وليس أصيل فهو أحد تجليات التجمد الذي يشكل آلية دفاعية ضد الخطار وقد يتخذ شكل

شكل الغلاء والتللد وإلغاء املشاعر والحاسيس املؤملة، لذلك ما نالحظه من سلوكات االستسالم أو

السكون وقمع الحرية تساعد على مراوغة املتحرش والتللد هو استجابة نفسية محظة لصرف

املتحرش ومنع استفزازه,فالغضب والعنف هو مضمر في حاالت التحرش املعنوي والسكون واالستقرار

الضحية هو مصطنع وال يعني بأي حال من الحوال سكينة واستقرار داخليين، فالتمرد الذي يلديه

وفرضية انفجار العنف موجودان والضحية ينتظر موقفا مناسلا إلطالق العنان لعنفه نتيجة

االحتقان الشديد وقدر التحمل ملد طويلة,كما أن وضعية التحرش املعنوي تقتض ي تعطيل الحوار

ير يتهاوى النظام الرمزي املصاحب إلفالس اللغة وبالتالي انهيار النظام الرمزي الذي يفجر ومع هذا الخ

العنف ويتعذر ضلطه عندئذ نستطيع القول أن التحرش املعنوي منتج للعنف بالضرور والعنف

بدوره يعيد إنتاج عوامل التحرش املعنوي.

.297مصطفى حجازي، املرجع السابق، ص -1

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

110

نوي ثالثا: الديناميات االجتماعية لوضعية تحرش مع

التحرش املعنوي واملواطنة التنظيمية .1

يشير مفهوم املواطنة التنظيمية في املنظمة إلى مجموعة السلوكات املنتجة واإليجابية والتي ال

تدخل ضمن واجلات العمل بل يطورها الفرد بنفسه بغية تحسين الوضع أو زياد وتير الخدمات،

ائهم يظهرون هذا النوع من السلوكات التي تخدم فالفراد املعاملون بطريقة عادلة من طرف رؤس

1النشاط اإلداري جيدا.

غير أن وضعية التحرش املعنوي في املنظمة لن يكون هناك تعاونا بين أفراد الفريق الواحد أو

بين الفرق فيما بينها، بل أن تفكك العالقات داخل جماعة العمل هي ميز وضعية التحرش املعنوي،

ملعاملة وعدم الثقة في العالقات تؤدي إلى غياب سلوكات املواطنة، فالعامل ينتج قيم فالالعدالة في ا

ومعايير وسلوكات في العمل متأثرا بوضعية التنظيم على مستوى العالقات والداء.

الرئيس في العمل عوض املطاللة بتنمية االتجاهات اإليجابية لألفراد في العمل واالتصال

ئيسيا في إصدار سلوكات عدوانية وعنيفة يهدف من ورائها إلى هدم التضامن الداخلي ويصلح سبلا ر

بين جماعة العمل وتفكيك جو العمل والعالقات السائد في إطار التحرش املؤسي ي )شكل من أشكال

التحرش املعنوي(، منتجا بذلك ملادئ وقيم ثقافية للتنظيم وأعضائه خاصة بتلك الوضعية فأعضاء

ثقافة سللية تحد من إبداعاتهم وتلغي سلوك املواطنة لديهم، حيث تهدر إمكانياتهم التنظيم يتبنون

وطاقاتهم في حالة من التحرش الدائم واملستمر، فهم يتحالفون بطريقة آلية مع رؤسائهم إلرساء جو

الالأمن في التنظيم والالعدالة وغياب الثقة واالستقرار في العالقات.

بغتراالتحرش املعنوي واإل .2

كتئاب في املنظمة فحالة اإلحلاط واإلAliénationللتحرش املعنوي إسهام كلير في ظهور االغتراب

التي تالزم الفرد في وضعية تحرش معنوي تسهم بقسط كلير في تكوين شعور االغتراب,ويشير االغتراب

ويعني أيضا عموما إلى غياب الهدف بمعنى ال توجد أهداف محدد يسعى إلى تحقيقها أو إنجازها،

رضا تير، اهتمامات تسيير املوارد البشرية و سلوك مشرفي اإلدار العمومية الجزائرية في العمل، أطروحة دكتوراه، قسم علم النفس -1

. 120، غير منشور ، ص 2006/2007التنظيم، جامعة الجزائر،

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

111

فقدان املعاني ذلك أن املعاني لها دور أساس ي في العمل، ويعني أيضا فقدان القو أو القدر على العمل

.1أو الفعل ويستخدم أيضا عند غياب املعايير والضوابط االجتماعية

شعور االغتراب يظهر مع حالة االكتئاب واالنقسام النفي ي لدى الفرد و يتعزز وينمو مع زياد

د وضعية التحرش املعنوي أين يظهر الفرد مسلوب اإلراد والحرية في عمله، فاقدا للسلطة في ح

منصله فهو خاضع لشخص أو فئة ما، ال يشعر بانتمائه وال بوجوده لذلك يصلح سلليا أمام املواقف

املطروحة أمامه فهو غير قادر على تحقيق ذاته وفرض التغيير.

اب الوعي عند الفرد أو وجود وعي زائف فهو يحمل في ذهنه تصورات يتجلى االغتراب أيضا في غي

و تمثالت خاطئة أو غير مطابقة لواقعه لذلك فهو يخضع ويستلم ويلدو ذلك من خالل عجزه عن

الخلق واإلبداع وبالتالي ينتج اغترابا لنفسه كلما حاول التحرر,ويمكننا القول أن حالة االغتراب يمكن

اعية وتظهر الفردية في حالة وجود تحرش معنوي فردي وتظهر حالة االغتراب أن تكون فردية وجم

الجماعية حالة وجود تحرش معنوي مؤسي ي أين يكون العاملين في مواجهة اإلدار وضحية عنف

اإلدار .

التحرش املعنوي و الهدر .3

هو مفهوم واسع بحيث في املنظمة على مستويات عد ، ويمكن أن يكون ماديا أو معنويا، ف 2يظهر الهدر

يستوعب القهر الذي تحدثنا عنه سلفا ويتحول القهر إلى إحدى حاالته والهدر يتفاوت من حيث

الشد و يستهدف أساسا وجود املرء كي يصلح كيانا بدون قيمة ودالالت ومعنى واعتلار في منصله وفي

ل واإلكراه يجعل الضحية محيطه.فإستراتيجية املتحرش في تعذيب ضحية وتحقيرها من خالل اإلذال

يكتسب ميزات الهدر الساسية في حالة من الالوعي ويللغ الهدر أعلى املستويات في ضل ضعف

الضحية.

إن الصراع هو امليز الجوهرية لوضعية التحرش املعنوي يستعمل فيه الطراف املتصارعة كافة

فلدال أن يوظف الشخص مكانته وطاقته الوسائل املتاحة )السلطة، املوقع الوظيفي، الكفاء ...الخ(

لخدمة املوقع الوظيفي الذي يشغله يتخذ من السلطة وسيلة لتعزيز نفوذه الذاتي ونفوذ الجماعة التي

.297، ص 2010، دار الحامد، الردن، 1ي في منظمة العمال، طشوقي ناجي جواد، السلوك التنظيم -1 نسان املهدور .جتماعي و في كتاب مصطفى حجازي اإلظهر مصطلح الهدر في بحوث علم النفس اال -2

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

112

ينتمي إليها، لتتحول عالقات السلطة داخل املنظمة من عالقات أداء وظيفي إلى عالقات نفوذ وتموقع

وذ حلفائه وبالتالي يهدر العامل طاقته وكفاءته كما يهدر ويلجأ صاحب كل منصب إلى تعزيز نفوذه و نف

كيانه من خالل ما يختلقه من وسائل دفاعية ونتيجة لهذا الصراع الدائم ينهك ويفقد معنوياته

وطاقاته، إذ ال حماية في ظل اللوائح التنظيمية وهنا يأخذ الهدر بعدا آخر من املستوى الفردي إلى

ي ي.املستوى الجماعي ثم املؤس

التحرش املعنوي و العدوانية .4

إن اإلحساس بالقهر والعذاب في حالة االضطهاد املستمر تولد نوايا واتجاهات نحو استخدام

العنف إلعاد التوازن لعالقة االضطهاد، العنف الذي مصدره العدوانية التي تميز ضحية التحرش

وتتعدد أشكالها ودرجات شدتها ووجهتها.املعنوي بشكل عام فهي التي أخلت بالتوازن النفي ي للضحية

تأخذ العدوانية شكال عاديا أو خطرا حسب درجة االضطهاد حسب حالة كل ضحية ففي الحالة

أما في الحالة الثانية تنفجر بشكل ملاشر فهي الخادعتظهر الضحية من الضعف والطاعة والخضوع

ملاشر وتفاجئه كما تأخذ طابعا رمزيا من خالل سلوك التمرد على القوانين تستهدف املتحرش بشكل

واالعتداء على السلطة التي وضعتها. والعدوانية في الحقيقة ليست إال تعليرا عن العدوانية املتزايد التي

ية تهدف إلى النيل من املتحرش وسلطته ورموزه وعلى نظامه وقيمته بشكل عام، وتظهر التعابير الرمز

بقو مثل العدوان اللفظي هذا السلوك ال تخلو منه أية عالقة تحرش فالعنف الرمزي واللفظي تعلير

عن العدوانية التي تميز الضحية، حيث يستحيل التعلير امللاشر فمن خالله يحاول النيل من املتسلط

دتها اتجاه والحط من قيمته في حالة عكسية فهو بذلك يصرف درجة من هذه العدوانية وتخفف ح

الذات وهنا تدخل حتى سلوكيات التحايل والتحليل واالحتيال في التعامل مع الرئيس املتسلط وهي

تعطي انطلاع التفوق الرمزي والذكاء والتعالي على املتحرش لنقل االضطهاد والقهر للطرف اآلخر,

إلى شكل طليعي فالعنف الرمزي في عالقة التحرش تجعل الضحية تعترف بالخضوع وتحول العنف

تميز العالقة وتحاول إخفاءه وتلديه.

: التحرش،القهر،السادومازوشية .5

نطاق التسلط والقهر يأخذ على املستوى الالواعي بشكل العالقة السادومازوشية هناك من

ناحية طرف قاس، ظالم، مستلد ينزل الذى والعذاب بضحيته.

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

113

ل التلخيس والتحقير والتعذيب املنهج، إنه ال ال يستطيع املتحرش أن يشعر بوجوده إال من خال

يشعر بالقو والتفوق إال بالتأكد من ضعف الضحية وعجزها ورضوخها ،عالقة االضطهاد الكاملة

تترجم السيادية الحقيقية يعيش املتحرش على تعزيز عالقة االضطهاد بشكل دائم بل ال يشعر بوجوده

.1الضحيةإال من خالل معانا جسدية ،معنوية عند

إن وضعية الرضوخ واالستسالم للمهانة واإلقرار بالعجز وبتحكم السادي تشكل حالة من

املازوشية املعنوية وترتلط السادية واملازوشية معا في عالقة موضعية، وتغذي كل من العدوانية

التعذيب فالسادي يعذب يعنف ليتجاوز مازوشيته الداخلية ويزداد لسادومازوشية،والعنف العالقة ا

والتعنيف والتخسيس كلما أحس بالتهديد خوفا من حالة إرتداد العدوانية يعيش على نكرات ساديته

بإلحاق الذى بضحيته أما املازوش ي فال يستطيع تحمل ساديته ونتائجها لذلك يضخم الخطار ويلالغ

ك ينفلت عدوانيا. في التعذيب ويتلاهى باالضطهاد والتسلط املازوش ي يعجز عن تحمل ساديته لذل

التحرش املعنوي والعنف .6

في العمل ظاهر معقد ومتعدد البعاد فهي ظاهر تقترن في الكثير من Violenceيمثل العنف

الحيان في املنظمة بحالة التحرش املعنوي ويعرف العنف في العمل على أنه "نية إلحاق اضرر بوحد

التحرش املعنوي الحجج الكافية لالعتقاد بأن صحته الذهنية ، مع إعطائه في حالة 2وسالمة فرد آخر"

واللدنية أو سالمته مهدد ، ويمكن أن يكون العنف داخليا عندما يتعلق المر بأفراد التنظيم مهما

كانت مستوياتهم الوظيفية، كما يمكن أن يكون خارجيا إذا كان أحد أطراف الصراع طرفا خارجيا عن

ملي املرفق العام، كما يمكن للعنف أن يكتي ي عد أشكال، ملاشر وغير التنظيم كالزبون، مستع

ملاشر ، نشيطة أو خاملة فالتحرش املعنوي هو مورد دائم للعنف.

إن اإلحساس بالقهر والعذاب في حالة من االضطهاد املستمر تولد نوايا واتجاهات نحو

ية.استخدام العنف إلعاد التوازن للعالقة بين املتحرش والضح

يقترح اللاحثون حول ظاهر العنف في مكان العمل ثالثة مستويات حيث يشتمل كل مستوى

مجموعة سلوكات أكثر هدما وخطرا )التخريب(، )اإلهانة(، )االعتداء(.

مصطفى حجازي، اإلنسان املهدور، املرجع السابق، ص ***** -1

.147رضا تير، مرجع سلق ذكره، ص -2

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

114

ويظهر سلوك العنف في املنظمة عند ضحايا التحرش في ثالث عوامل رئيسة:

دئيا شفهية أو رمزية في الطليعة التعلير عن العداء ويضم السلوكات التي تكون مل -

كالكالم عن اآلخر في غيابه وإطالق اإلشاعات والتحدث بغضب عن التنظيم.

العرقلة ويستعمل كافة الحركات والفعال التي من شأنها إعاقة اآلخر والحد من قدراته -

على أداء وظيفته أو التدخل في عملية تحقيق التنظيم لهدافه كعدم منح الفرد اآلخر

وسائل العمل والضغط عليه وعدم إتاحة الفرصة له لتحقيق ما هو مطلوب منه.

عتداء رتلطة بالعنف في مركز العمل كاإل عتداء املفتوح ويشمل كافة املستويات املاإل -

الجسدي وتخريب امللكية الخاصة والعامة.

التحرش والعنف الرمزي: .7

ومجهول من قلل ممارسيه وضحاياه في يرى بيار بوردو أن العنف الرمزي بأنه عنف خفي هادئ

العنف نتيجة منطقية حتمية لطليعة املجتمع الشمولي التي تقولب جميع الفراد في نمط 1آن واحد.

واحد يشترك في نفس التصورات و املسلمات التي يتم تلقينها لهم عبر النشأ االجتماعية والنظام

قلول هذا العنف بل والتواطئ الجماعي لتمريره التربوي وااليدولوجيا ووسائل االتصال مما يجعل

واعتلاره أمرا طليعيا ويسهل تحقيق الغايات التي وضع لها فعالية أكبر وجهدا أقل ومن هنا يمكن

2الوصول إلى أن العنف الرمزي هو أمر مالزم لكل املجتمعات

العنف يحاول فيها ازنة بطلعها التسلط و االضطهاد و إن عالقة التحرش املعنوي عالقة غير متو

املتحرش الطرف القوى السيطر من خالل قو رأس مال الرمزي حيث يمارس العنف الرمزي على

حيث يهدف العنف الرمزي إلى ،و تنصاع للمسيطر بل تتواطأ معهالضحية التي تقلل هذا العنف

ه في العمل نمط حياته ولسلوبتركيع الضحية وجعله راضخا بشكل كامل من خالل فرض قيمته و

لعنف من خالل التماهي تساهم الضحية في حالة التحرش املعنوي بشكل أو بأخر في قلول هذا او

فالضحية تجهل ، بذلك تأصل أو تنشر العنف الرمزي بأسلوب حياته بشكل غريب و هي بالتسلط و

220.ص 2001ظرية وأطياف الحرية)نقد بورديو ونشوسكي( املركز الثقافي العربي ،بيروت للنان علي حرب أصنام الن -1 الزهر إبراهيم النايا للدراسات والنشر والنشر والتوزيع دمشق،سوريا ترجمة، معجم بورديو، شوفالييه ستيفان وشوفري كريستان، -2

. 164ص، 2013

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

115

لطية االضطهادية االضطهاد في العالقة التسسمح لهما بإدراك عوامل اإلكراه و الدوات املعرفية التي ت

التي يخضعون لها.

إن العنف الرمزي يؤثر على الضحية ويوهمه بأن ممارسه يحوز على الهيمنة والهيلة والشرف

والقدر على التحكم في العالقة وهو بذلك يخلق القلول واالعتراف لدى الضحية بقو املتحرش

نف الرمزي باستمرار للحفاظ على العالقة وصاحب السلطة باعتلاره مالك ملزايا أكثر لذلك يمارس الع

الحفاظ على املكاسب واملصالح وإعاد إنتاج ي مراحل الصراع من أجل التموقع و االضطهادية خاصة ف

نفسها من أجل الهيمنة والتحكم في مجرى العالقات.

املعنوي التحرش لوضعية واالجتماعية النفسية الديناميات : 9الشكل رقم

املصدر : من وضع الباحث.

غياب شعور

املواطنة التنظيمية

الهدر

غتراب اإل

العنف

العدوانية

القهر

التحرش املعنوي

االكتئاب

نقسام على اإل

الذات

سوسيولوجية التحرش املعنوي الثالث الفصل

116

خالصة:

من خالل ما سلق من عرض في هذا الفصل يمكن أن نستخلص أن اللحث حول التحرش

املعنوي في ميدان علم النفس وعلم االجتماع الزال فتيا وهذا ما يترجم قلة الدراسات، كما أن

ت، لم تعطي أجوبة كافية على مختلف اإلشكاليات التي تثيرها الظاهر كون الدراسات القليلة التي كان

اللحث حولها صعب ويتطلب إملاما بكل الجوانب.

وملا نتكلم عن اللحث الكاديمي للظاهر في الجزائر فتكاد تنعدم اللحوث مع غياب بحوث

نوني للتحرش املعنوي في التشريع مستقلة تناولتها لهذا صرح لنا إطارات وزار العمل بأن غياب إطار قا

الجزائري مرده هذا الخير.

كما نستخلص أيضا أنه ليس من السهل التعرف على الظاهر واكتشاف دينامياتها رغم

محاولتنا التعرض للديناميات النفسية واالجتماعية فهي ذات طابع نفي ي اجتماعي وتواجدها

ف على طليعتها كون هناك عوامل أخرى تؤثر عليها مثل وارتلاطها بالتنظيم يصعب على اللاحثين التعر

الجانب التنظيمي والذي يظهر من خالل املمارسات والتفاعالت الجارية داخل املنظمة.

117

الرابعالفصل

الصراع والتحرش املعنوي

الصراع والتحرش املعنوي الرابع الفصل

118

:تمهيد

التنظيمـــات فــي هـــذا الفصـــل املتعلـــق بالصـــراع ســـنتعرف علــى أســـلاب الصـــراع كظـــاهر تعرفهـــا كـــل

التفاعليــــة نظريــــة التحليــــل االســــتراتيجي و دون اســــتثناء و علــــى املــــداخل النظريــــة فــــي تحليــــل الصــــراع مثــــل

الرمزيــة و الظواهراتيــة و هــي مــداخل رأينــا أنهــا تفيــدنا فــي فهــم الفعــل الصــراعي فــي املنظمــة كمــا ســنحاول

الصـــراع ال يمكـــن أن يكـــون دون فهـــم دور و طليعـــة العصـــبية التنظيميـــة فـــي عمليـــة الصـــراع ,غيـــر أن فهـــم

التــــي تنــــتج الفعــــل الصــــراعي ضــــمن هاتــــه التفــــاعالت التفــــاعالت الحاصــــلة و الجتماعيــــة و فهــــم العالقــــات ا

ئج فــــالتركيز علــــى نتــــا ،املنظمــــة كمصــــدر لي عمليــــة صــــراعية بحيــــث تبــــرز أهميــــة التفــــاعالت الناتجــــة فــــي

نتـائج هـذه كأحـدمـن فهـم التحـرش املعنـوي الوضـعية الصـراعية تمكننـا الصراع و الوضعية التي تفرزها

الوضعية .

املبحث األول: ماهية العالقات االجتماعية و نشوء فعل الصراع

و الصراع العالقات االجتماعية أوال:

مثل مفهوم العالقات االجتماعيـة الوحـد الوليـة التـي يقـوم علـى أساسـها مفهـوم املجتمـع كمـا أنـه

مـــــاع علـــــارات مثــــل: شـــــلكة العالقـــــات االجتماعيــــة للداللـــــة علـــــى مصـــــطلح كثيــــرا مـــــا اســـــتعمل علمــــاء االجت

مجتمع.

مالحظـــة الســـلوك؟ إننـــا ال نتحـــدث عـــن للحـــديث عـــن العالقـــات االجتماعيـــة و لكـــن مـــا هـــو الـــدافع

وجــود عالقــة اجتماعيــة إال عنــدما يــدور الكــالم عــن ســلوك أكثــر مــن طــرف واحــد، فالعالقــة االجتماعيــة

ائمـــا اتفـــاق ثنـــائي و لكننـــا ال نســـتعمل املصـــطلح فـــي كـــل مـــر نالحـــظ فيهـــا ســـلوك هـــي دبارســـونز كمـــا عرفهـــا

أكثر من شخص آخر، كما يتضمن هذا املصطلح وجود فهم ذاتي عند كل طرف لداللة السلوك اآلخر.

بقولـه: "تنشــأ العالقـة التفاعليــة أن يفسـر ذلــك Rad clif brown"راد كليـف بــراون و قـد حــاول "

أو أكثــر عنــدما يوجـد نــوع مــن التوافـق بــين مصــالح كـل منهمــا أمــا نتيجـة التقــارب هنــا بـين كــائنين عضـويين

ملصــــالحهم أو الحــــد مــــن الصــــراعات التــــي قــــد تنشــــب نتيجــــة تلــــاين مصــــالحهم، و إن اســــتخدام مصــــطلح

الصراع والتحرش املعنوي الرابع الفصل

119

بأوسع معانيه املمكنة لإلشار إلى كـل نمـاذج السـلوك التـي نعتبرهـا سـلوكا براون مصلحة هنا كما يضيف

1رشيدا". هادفا

و لكــن مــا هــي املصــلحة؟ و كيــف يمكــن أن نضــع أحكامــا قابلــة للتحقيــق عــن مصــالح أولئــك الــذين

نالحظهم؟

فيمــا يــذهب إليــه فــإن املصــطلح يســتعمل لإلشــار إلــى غــرض "راد كليــف بــراون "إننــا إذا مــا وافقنــا

أمــر مفهــوم تمامــا و لــن الفاعــل أي رغلتــه فــي تغييــر ظروفــه للوصــول بهــا إلــى حــد معــين فــي املســتقلل و هــو

نجــــد إال أكثـــــر الســـــلوكين تعصـــــلا هـــــو الـــــذي ينكـــــر أن باســـــتطاعتنا االســـــتدالل عـــــن أحكـــــام الشـــــخاص و

2.براون سلوكهم على نحو يبرر لنا الحديث عن أغراضهم كما يضيف

و لكـن بمجــرد معرفتنـا أن ســلوك عــدد مـن الفــراد هــو سـلوك هــادف ال يبــرر بالضـرور الكــالم عــن

قات اجتماعية بينهم حتى و لو توافقت أغراضـهم. بمعنـى الوضـع الـذي يرغـب )س( فـي تحقيقـه وجود عال

هو نفسه الذي يود )ع( تحقيقه.

إن مثـــل هـــذا التقـــارب فـــي املصـــالح ال يـــؤدي إلـــى قيـــام عالقـــات اجتماعيـــة بـــين تلـــك الطـــراف إال إذا

يمكـــن أن يقـــال أن هنـــاك عالقـــة و مـــن ثـــم فإنـــه ال تـــوفر وعـــي مـــن جانـــب)س(، كمـــا يحـــاول )ع( أن يؤديـــه

اجتماعيــة إال عنــدما يوجــد دليــل علــى أن )س( يتوقــع ســلوك )ع( و ذلــك قلــل تــوفر أي دالئــل مــن أعــراض

.)س( و سلوك )ع( الفعلي

عنــــدما كتــــب تعريفــــه عــــن العالقــــة االجتماعيــــة " ســــوف نســــتخدم مــــاكس فيبــــرو هــــذا مــــا أكــــده

وعـــة مـــن الفـــاعلين طاملـــا كـــان ســـلوك كـــل مـــنهم مـــن مصـــطلح عالقـــة اجتماعيـــة للداللـــة علـــى ســـلوك مجم

حيث املضمون مقصود يأخذ بعين االعتلار سلوك اآلخرين و يسترشد به".

ومن ثم تقوم العالقة برمتها على إحساس متكامل أن يكون هناك أسـلوب معـين للفعـل االجتمـاعي

ن نحـــدد أي أســـاس لهــــذا ف أبمعنـــى مفهـــوم و مقصــــود إلـــى حـــد مــــا و لـــن نحـــاول فيمــــا يتعلـــق بهـــذا التعريــــ

لهــا داللــة هامــة إذ هنــاك ثمــة حــاالت ال يراعــي فيهــا الشــخاص اآلخــرين فــردا يــر إن العلــار الخ ،االحتمــال

1 -A.. CORTEN , Valeur sociales et Economiques, éd seul, Louvain, paris,1987,p15. 2-A.CORTEN, op.cit, p. p, 18, 19.

الصراع والتحرش املعنوي الرابع الفصل

120

مــا و لكــن هــذا الفــرد قــد الحــظ االنتظــام فــي ســلوكهم هــذا و يأخــذه فــي اعتلــاره و هــو مــا يحــدث فــي بعـــض

إن كـــــان تســـــتلعد هـــــذه الحالـــــة و فيبر لـــــار يلـــــدو أن عاط االقتصـــــادي مثـــــل "بحـــــوث الســـــوق" و أنــــواع النشـــــ

باإلمكان أن نضمنها مفهوم العالقة االجتماعية.

لقــد ارتأينــا أن نشــير ملفهــوم العالقــات االجتماعيــة فــي املنظمــة لــتفهم كيفيــة نشــوء الصــراع، وعلــى

اسـتجابة أضوء ما تقدم يمكن القول أن: " العالقات االجتماعية هي الروابط و اآلثـار املتلادلـة التـي تنشـ

معظـــــــم العالقـــــــات رط أساســـــــ ي لتكـــــــون عالقـــــــة اجتماعيـــــــة و االســـــــتجابة شـــــــلنشـــــــاط أو ســـــــلوك فاعـــــــل، و

هــي نتيجــة أو رد فعــل لســلوك معــين االجتماعيــة ســلبية ووظيفيــة". بالنســلة لنــا أن العالقــات االجتماعيــة

لعالقــة لداء يتعــدى هــذا الــرد حــدود الفــراد لتشــمل املحــيط الــذي يوجــد فيــه الفــراد فقــد تكــون هــذه او

يعتهــا فيهــا مــا يــؤدي إلــى وظيفــة كمــا تكــون ســبب فــي ظهــور رد فعــل معــين. كمــا أن العالقــات تختلــف فــي طل

باإليجابيــةو قــد تســمى اللنــاء العالقــاتو تســمى أحيانــا بالعالقــات املجمعيــةالتــآلف و تســمى التجمــع و

مـن ق كـذلك عليهـا العالقـات السـللية و يطلـو Destructive الهدامـة منهـا العالقـاتومن أمثلتها التعـاون و

1أمثلتها الصراع.

إن هذا يعني ما يلي:

أن جـــــوهر العالقـــــات االجتماعيـــــة هـــــي وجـــــود اســـــتجابةRéponse مـــــن فـــــرد نحـــــو آخـــــر أو

منظمــــة فــــإذا لــــم توجــــد اســــتجابة ال توجــــد عالقــــة، بعلــــار أخــــرى يحــــدث منلــــه يــــؤدي إلــــى

استجابة في مجال اجتماعي.

ابة هــذه إلــى اســتجابة أخــرى مــن الطــرف املنلــه و هــذا مــا يــدفع بنــا إلــى و قــد تــؤدي االســتج

القول أن العالقات تعني التفاعل مهما كان نوعها.

إن لكـــل عمليـــة تفاعليـــة "منبهـــات" و "اســـتجابات" يوجـــد نســـقSystem يتشـــكل بحكـــم

.التكرار

درج تحــت مفهــوم العالقــة بعــد تعرضــنا ملفهــوم العالقــة االجتماعيــة علينــا أن نقــرر مــا إذا كنــا ســن

االجتماعية تلك الحاالت التي يوجـد فيهـا احتمـال بـأن سـلوك )ع( فـي النمـوذج الـذي عرضـناه سـابقا قـد ال

1 -R.LOWITE : Traite des sociologie primitive, éd Plom, 1978, p, p 124.

الصراع والتحرش املعنوي الرابع الفصل

121

، هـــل يجــب علـــى علـــم االجتمــاع أن يقتصـــر علـــى دراســـة ات )س( أو رغلاتــه و بعلـــار أخـــرى يتفــق مـــع توقعـــ

التعاون االجتماعي أم يجب أن يشمل أيضا الصراع؟

د علــــــى ســــــبيل املثــــــال أن معرفــــــة )س( للســــــلوك يحتمــــــل أن يصــــــدر عــــــن )ع( و قــــــد يكــــــون إننــــــا نجــــــ

اســتنتاجا خاطئــا و فــي تلــك الحالــة فــإن أي تخطــيط يقــوم بــه )س( اســتنادا ملعرفتــه بـــ )ع( قــد يفشــل أو فــي

الحـــاالت القصـــوى التـــي تكـــون فيهـــا معلومـــات )س( عـــن )ع( باطلـــة تمامـــا إذا كـــان )س( جـــاهال كـــل الجهـــل

"االنحــــراف عــــن املعــــايير" أو نجــــد أيضــــا أنــــه فــــي بارســــونز)ع( فإننــــا نصــــل إلــــى الحالــــة التــــي أســــماها بــــأمور

الوقــت الــذي يتوقــع فيــه )س( و يرغــب فيــه الشــخص )ع( ســلوكا معينــا و لنســميه )ر( بينمــا )ع( ال يعــرف

مخالفـة املعـايير هذا أو قد يعرفه، لكنه مستعد للتضحية ملرضا )س( و للمخاطر بالنتائج املترتلـة علـى

التي تحكم املواقف لن سلوك )س( هـذا ال يخـدم أغراضـه الخاصـة و فـي تلـك الحالـة فـإن )س( و )ع( قـد

يعبر عن موقف الصراع الكامل.

إن فعل الصراع يظهر عند فقدان املعايير فقدانا كامال، حيـث يـدور حولـه توزيـع الخبـرات النـادر

الفكـــار و قواعــــد اللعلـــة املتحكمــــة بنظــــام الســــلطة( و حـــول القــــيم و قتصـــادية و )املمتلكـــات و املنــــافع اال

التفاعل داخل املنظمة و خارجها.

إن الصـــراع حســـب مفهومنـــا مـــرتلط بتركيلـــة الرهانـــات، فـــلعض الصـــراعات تمتـــاز بتركيلـــة اللعلـــة

1التعادلية إذ في نهاية الصراع تكون خسائر أحد الالعلين معادلة لرباح خصمه.

راف تصـــــوراتنا للصـــــراع فـــــي املنظمـــــة الجزائريـــــة علـــــى افتـــــراض مـــــؤداه أن هنـــــاك عـــــد أطـــــإننـــــا نلنـــــي

أن تحقيــــــق هــــــذه ف وقــــــيم متعارضــــــة و أهــــــدا)جماعــــــات رســــــمية و غيــــــر رســــــمية وأفــــــراد( لــــــديهم مطــــــامع و

الهداف تنطلق في كل الحوال من تعاون اآلخرين ذلك التعاون الذي يكـون حلقـة فـي سلسـلة معقـد مـن

فإن النموذج يفترض ضـرور وجـود ضـرب مـن التفاعـل االجتمـاعي داخـل املنظمـة حتـى التفاعالت كذلك

لو أن املوقف الصراعي ليس قائما بالفعل.

أمـــا موقــــف الصــــراع فيمثـــل فــــي حــــد ذاتــــه مبـــررا إضــــافيا لالعتمــــاد علـــى الوضــــع االجتمــــاعي القــــائم

لفــاء داخــل املنظمــة وخارجهــا واملالحــظ أن الفــاعلين خــالل عمليــة الصــراع قــد يتوقعــون اللحــث عــن الح

الذين يعينونهم على التغلب على الطرف اآلخر.

1- R.LOWITE : opcit ,p126.

الصراع والتحرش املعنوي الرابع الفصل

122

أمــا الحلفــاء فســيكونون عــاد مــن الــذين يخســرون موقفــا ممــاثال داخــل املنظمــة مــن خــالل مرحلــة

مــن مراحـــل الصـــراع ثـــم يجـــد نفســـه خـــارج نطـــاق التحالفــات بجماعـــات أخـــرى تظهـــر إلـــى حيـــز الوجـــود كـــي

كننــــا أن نجــــد أن أهــــداف و مطــــامع ومطــــامح الجماعــــات املتصــــارعة أوضــــح مــــن تشـــارك فــــي الصــــراع، و يم

الصــراع املطــامع ( فتتوقــف علــى طليعــة مــا طليعــة هــذه الهــداف )الهــداف واملصــالح و مطــامع الفــراد، أ

محيطها.داخل املنظمة الجزائرية و

: أسباب الصراعثانيا

أسلابه مخفية وغير رسمية من الصعب جدا القيام بعملية حصر أسلاب الصراع ذلك أن

ومتداخلة فمنها ما يرجع إلى طليعة العالقات االجتماعية بين أعضاء التنظيم ومنها ما يرجع إلى طليعة

الليئة التنظيمية ومنها ما يرجع إلى املهام التي يقوم بها التنظيم ذاته، لذلك سنلجأ في هذا السياق إلى

تركيز على املدخل التفاعلي الرمزي في تحليل الصراع أحدث الدراسات حول الصراع وأهمها مع ال

وصوال إلى نتائج الصراع.

الرقابة :1

يرى اللاحث ناصر قاسيمي في دراسة حول الصراع التنظيمي أن الرقابة سبب من أسلاب

، والرقابة مهمة يقوم بها التنظيم ذاته وتعتبر من السلوكات التنظيمية الرسمية التي تمارس 1الصراع

ة سلمية وترتلط بطليعة الليئة التنظيمية وبأنماط القياد وبأهداف التنظيم وبطليعة نشاطه، بصف

وللرقابة حساسية بالغة لدى الخاضعين لها فهي تعني الكشف عن الخطاء والحد من حرية التصرف

بر تقسيم ولذلك تثير الصراع وتؤثر في العالقات بين العمال وتدعم طرف على الطراف الخرى، كما يعت

وتنظيم العمل أحد هذه العوامل فلعضهم يقوم أحيانا بجزء من املهام التي كانت لغيره ود يعتمد

الرئيس إلى تكثيف العمل على طرف ما وتخفيفه على آخر أو إسناد مهام موظف ما إلى غيره أو أنه

يعمل على ضلط توقيت الدخول إلى العمل مما يثير غضب العاملين.

ة أن الكثير من اإلدارات الجزائرية التي طلقت الرقابة بشكل أو بآخر واجهت وتشير الدراس

الكثير من املشاكل من طرف العمال مثل جهاز ضلط الغيابات أو ورقة اإلمضاءات أو تبريرات كتابية

.414، ص 2014ناصر قاسيمي، سوسيولوجيا الصراع، ديوان املطلوعات الجامعية، -1

الصراع والتحرش املعنوي الرابع الفصل

123

للتأخر...الخ، حيث أفرزت هاته اإلجراءات الرقابية مقاومة شديد من طرف املوظفين الذين يقدمون

حججهم باستحالة االلتزام باملواظلة الرسمية في العمل أو عدم مغادر املكاتب أثناء العمل أو كل مر

استقلال أشخاص خارجين عن التنظيم في مكاتبهم، بحيث يرون في هاته السلوكات تقييدا لحريتهم في

العمل وإهماال للجانب اإلنساني في العمل.

اللية املوظفين خاصة إذا استخدمت بطرق غير عادلة إن مختلف أنواع الرقابة تشكل إزعاجا لغ

مع املوظفين أو كانت فجائية وغير منتظمة أو حتى بدون أهداف تنظيمية، في املقابل يميل املوظفون

إلى عالقات الثقة واالحترام املتلادل وتطليق الرقابة بطريقة مرنة وعادلة فاملوظف يسعى دائما أن

يس تزيد من أدائه وتجعله أكثر راحة في بيئة العمل خاصة في عالقاته مع يكون يكون مسؤوال وثقة الرئ

اآلخرين أو بأشخاص خارجين عن التنظيم.

إفرازات العالقات االجتماعية والطبيعية الرسمية للمنظمة:.2

يؤكد غاللية علماء اجتماع املنظمات أن الصراع في التنظيمات مسلم به، والصراع بشكل أهم

ئص املنظمات فاملالحظة املستمر واملعايشة اليومية تجعلنا نكتشف أشكال مختلفة خاصية من خصا

للصراع غير أن مجملها يسير بطريقة مخفية وغير معلنة وتتسم بشكل عام بالطابع الرمزي وتشكل

العوامل النفسية والشخصية عامال مهما في الصراع حيث تمثل الغير من اآلخر سبلا خفيا من أسلاب

ع بسبب وجاهته أو مكانته في التنظيم أو عالقاته املتميز مع الرؤساء...الخ خاصة من طرف الصرا

اإلناث اللواتي يلدين غير شديد اتجاه املوظفات املقربات إلى الرؤساء والسلطة الرمزية التي يتمتعن

را كليرا من بها مما تتشكل كراهية اإلناث عامال موجودا بقو عند بعض الذكور الذين يلدون تذم

سلوكات بعض املوظفات وحصولهن على امتيازات معينة بغير استحقاق، باإلضافة إلى ذلك يشكل

التمييز عامال مخفيا للصراع عند املوظفين الذين ينحدرون من مناطق بعيد عن التنظيم سواء في

ملعنوي يعانون من الشرق أو الغرب فمن خالل املقابالت امليدانية اكتشفنا أن بعض ضحايا التحرش ا

سلوك التمييز العنصري بسبب االنتماء الجغرافي ملنطقة بعيد عن التنظيم، هذا ويشكل االنتماء

السياس ي واإليديولوجي سبلا كافيا لظهور الصراع خاصة مع اقتراب املواعيد االنتخابية وهي الفتر التي

لعض الشخاص والذي يشكل سبلا كافيا تزامنت دراستنا امليدانية دون أن نتجاهل التاريخ الشخص ي ل

لعزله وتجنله ومهاجمته، وفي أحيان قليلة تصلح العالقات العاطفية داخل املنظمة محركة لفعل

الصراع والتحرش املعنوي الرابع الفصل

124

الصراع وهو ما اكتشفناه من خالل الدراسة امليدانية حيث تسلبت عالقة إحدى املوظفات بأحد

أهمها إبعاد املوظف إلى تنظيم آخر.رؤساء املصالح في مشاكل كثير على مستوى التنظيم كانت

طبيعة الثقافة االجتماعية::3

يحمل أعضاء التنظيم ثقافات اجتماعية مختلفة باختالف مناطقهم الجغرافية فكل يحمل

خصائص، فالظروف السرية الصعلة للعاملين تصلح سبلا مقنعا لي فعل صراعي نتيجة تجاهل

التالي يعيش العمال داخل املنظمة ضغوط من طرف الرؤساء إما اإلدار ملطالب العمال االجتماعية، وب

.1التهديدات عن طريق اللوائح التنظيمية أو االنتقام منهم عن طريق تكليفهم بمهام إضافية

إن الثقافات الغربية التي يحملها العمال من خارج التنظيم غاللا ما تشكل بنية لثقافة هجينة في

ي وتصلح هاته القيم الثقافية موجهة لسلوك الفاعلين في املنظمة املنظمة وتؤسس الفعل الصراع

وبذلك يصلح التمايز الثقافي عامال مهما في نشوء الفعل الصراعي مثل اختالف اللهجات أو االنتماء إلى

مناطق جغرافية متلاينة، وفي بعض الحيان يصلح التعصب باالنتماء للقليلة والعشير سبلا في

لما تكلمنا عن أسلاب الصراع سنجد تداخال كليرا بين مجموعة من السلاب امللاشر ، إننا ك2الصراع

وغير امللاشر كلها تتفاعل فيما بينها وتشكل فعل الصراع فضال عن تعارض الهداف وتعارض الطرق

ي للوصول إليها ومن بين الهداف الحصول على املوارد النادر واملصالح املتعدد في املنظمة خاصة ف

ظل غياب العدالة في توزيعها.

.145، ص املرجع السابقناصر قاسيمي، -1

67، ص1994علي السلمي، تطور الفكر التنظيمي، وكالة املطلوعات، الكويت، -2

الصراع والتحرش املعنوي الرابع الفصل

125

دمصادر الضغوط في محيط األفرا 10الشكل رقم

.144ص املصدر: ناصر قاسيمي، مرجع سبق ذكره،

املتطلبات

التنظيمية

متطللات الدور

متطللات املهام

العالقات الداخلية

الرسمية و غير

الرسمية

تحقيق االتصال،

أهداف التنظيم

مثالية

متطلبات البنية الخارجية

التنشئة االجتماعية

القات السرية الع

املسؤوليات االجتماعية

العالقات

الفرد

املتطلبات الذاتية

سمات الشخصية بما فيها

الخصائص النفسية

الخبرات الشخصية

الطموحاتو

سلوك تنظيمي

تحالف تكامل منافسة تعاون صراع

الصراع والتحرش املعنوي الرابع الفصل

126

حـــــــــول أهـــــــــم املصـــــــــادر داخـــــــــل املنظمـــــــــة يـــــــــرى اللاحـــــــــث ناصـــــــــر قاســـــــــيمي أن تحقيـــــــــق الهـــــــــداف و

املـــدى أو بعيـــد املـــدى و تنشـــأ عالقـــة إنجـــاز الهـــداف إذا كـــان والطموحـــات تقـــف أمامهـــا عوائـــق قصـــير

.1تحقيق هدف جماعة ما يحول دون تحقيق أهداف جماعة أخرى

درجــة االحتيــاج إلــى املعلومــة مــة و كافيــة بســبب ازديــاد الغمــوض و يضــيف أن غيــاب معلومــات مهو

علــى املــوارد التــي لجماعــاتقــد يتصــارع طرفــان مــن أجــل متطللــات اتخــاذ القــرار كمــا يمكــن أن تتصــارع ا

يسـبب الصـراع عـدم كفايـة املـوارد للقيـام و ، 2تحتاجها مثل: توزيع املوارد بين املصالح و املكاتـب املختلفـة

باملهام أو غياب العدالة في تقسيم املوارد.

يعني املوقف الذي تؤثر فيه نشـاطات بعـض الجماعـات علـى ا توقعات الداء فهي مصدر ثالث و أم

هــذا االعتمــاد يزيــد مــن احتمــال الصــراع الداء بنــوع االعتمــاد املتلــادل و الالحقــة، و يــرتلط توقــع العمــال

بسبب فشل إحدى الجماعات في مهامها كما هو مطلـوب أو الفشـل فـي توقعـات الداء للجماعـات الخـرى

الذي يبرز فيه مصادر الصراع.و يقترح اللاحث املخطط التالي و

مصادر الصراع داخل التنظيم 11الشكل رقم

.144، صالسابقناصر قاسيمي,املرجع -1

.145نفس املرجع، ص -2

معوقات تحقيق األهداف توجهات الوقت و الهدف

ملهامغموض ا تعارض األهداف

توفر املوارد

توقعات األداء صراع الجماعات متطلبات إنجاز القرار

عتماد املتبادلاإل

145املصدر: ناصر قاسيمي، مرجع سبق ذكره،

الصراع والتحرش املعنوي الرابع الفصل

127

نمط اتخاذ القرار:. 4

أشار "سيمون" إلى أن التنظيمات تقوم على ملدأ تقسيم العمل والتخصص حيث يساعد هذا

امللدأ في اتخاذ القرار باإلضافة لهميته في وضع اإلستراتيجية التنظيمية من خالل مشاركتها في اتخاذ

حتى تكون لها الفاعلية وتستطيع تحقيق أهدافها وضرور اختيار الفعال السلمية، ولدوره 1القرار

الرئيي ي في اإلدار العقالنية الطابع العقالني الرسمي وطابع الترشيد الذي يختار بدقة فائقة أهمية

ن طرف التخصص لدى العضاء وإعطاء اإلشلاع أهميته مع االختيار المثل للوسائل واللدائل م

.2صانعي القرار

ويرى "جولدنر" أن تطليق القرارات واإلجراءات الصارمة في التنظيم يؤدي إلى تحويل اإلنسان إلى

آلة ويؤدي إلى إقصاء الجوانب اإلنسانية واالجتماعية مما يؤدي إلى انغالق التنظيم على ذاته، وهنا

لى الرضا املنهي العام للعاملين.تظهر مشاكل الصراع بين متخذي القرار ومنفذيه مما يؤثر ع

لذلك يعو "جولدنر" إلى العدالة بين اإلسهام واملكافآت واتخاذ القرار داخل التنظيم، وبناءا على

يهدد استقرار التنظيم لذلك يجب دعو العمال للمشاركة في 3هذا فإن الشعور بعدم الرضا واإلشلاع

عور العاملين باإلحلاط من خالل تنفيذ القرارات وعدم اتخاذ القرار تجنلا للصراع الذي يظهر نتيجة ش

املشاركة في صنعها فالصراع في هذه الحالة يصلح نتيجة هذا التجاهل ويظهر بين الرؤساء واملرؤوسين

خاصة في ظل تجاهل حاجاتهم االجتماعية.

مريح الصراع يؤثر في معظم الحاالت غلى رضا الفراد وأدائهم الجيد، ويخلق مناخ عمل غير

وملني على الشك وعدم الثقة في الرؤساء خاصة هذا فضال عن ظهور العصب التنظيمية التي تصلح

تلحث عن أهدافها وتجاهل أهداف املنظمة.

، دار املعرفة الجامعية، االسكندرية، ، براون تشايلع، سميثباركمحمد علي محمد علد الرحمن وآخرون، علم االجنماع الصناعي، -1

.171-170، ص1989مصر،

.172ص، نفس املرجع -2

85-84، ص1999، دار وائل للنشر والتوزيع، عمان، الردن، 01موس ى اللوزي، التطوير التظيمي"أساسيات ومفاهيم حديثة"، ط-3

الصراع والتحرش املعنوي الرابع الفصل

128

سوء االتصال:. 5

يشكل االتصال التنظيمي عصب التنظيم حيث تعود الكثير من املشاكل التنظيمية والصراعات

خالل سوء الفهم أو عدم وضوح خطوط االتصال وقنواته فاالتصال إلى سوء االتصال الذي يظهر من

السيئ يجعل الفرد معزوال وال يشارك في اتخاذ القرارات ومختلف العمليات الرئيسية في املنظمة بسبب

فقدانه للمعلومة الرسمية.

إن االتصال الغامض واملشوه يجعل املعلومات غامضة وصعب الوصول إليها خاصة في ظل

صال غبر الرسمي الذي ينشأ العتلارات متعدد بحيث تسيطر وضعية الصراع من خالل انتشار االت

املعلومات املغلوطة وظهور اإلشاعة، هذا إلى جانب الفروقات العلمية والثقافية بين الفراد والتي تؤثر

االت في فهم االتصاالت وتوجيهها وتتضمن أشكال سلوكية غير مرغوب فيها كتحريف مجرى االتص

وتشويه مضامين الرسائل االتصالية وامللالغة في تخطي السلطة هذا ويشكل غياب مسؤول عن

، 1االتصال أو إدار املعلومات سبلا إضافيا في تشوه االتصاالت خاصة في ظل ضعف الهيكل التنظيمي

املستويات بحيث تضعف االتصاالت وتصلح في الحد الدنى مما يزيد من التوترات واملشاكل على كافة

التنظيمية.

مشاكل بيئة العمل:. 6

وقد خلص "دالتون" إلى 2يرى "دالتون" أن الصراع ينشأ من خالل تعارض املصالح الشخصية

أن الصراع ينشأ في الفروق الوظيفية بين الجماعتين أو الفرق في العمر واملستوى التعليمي واالنتماء إلى

وب تقييم الداء والذي ينتج العداء بين الرؤساء واملرؤوسين هذا باإلضافة إلى أسل املصلحة،جماعات

الذين ال يسستوعلون هاته الساليب بسبب ضعف ثقافاتهم التنظيمية أو عدم فهمهم هاته الساليب

نتيجة ضعف مستواهم التعليمي، وتزيد حد الصراع من خالل عالقات السيطر حسب "رالف

يق إلى توليد قوى تعمل على تكوين قواعد واجراءات تحد من دارندروف" وتمهد هذه العالقات الطر

الصراع، وتتمثل هذه القواعد واإلجراءات إراد أولئك الذين يشتغلون مراكز القو بغض النظر عن

، دار 01التوازن التفاضلي صيغة توليفية بين الوظيفة والصراع، طمحمد علد الكريم الحوراني، النظرية املعاصر في علم االجتماع، -1

.99، ص2008مجدالوي للنشر، عمان، الردن،

محمد علي محمد، علم اجتماع التنظيم، مدخل للتراث واملشكالت واملوضوع واملنهج، دار املعرفة الجامعية، اإلسكندرية، مصر، -2

.138ص

الصراع والتحرش املعنوي الرابع الفصل

129

كيفية شغلهم حيث أن الصراع يحدث بين طلقة العمال واإلداريين من خريجي الجامعات الذين

.1طيينسماهم "دارندروف" فئة التكنوقرا

الفروق في القوة:. 7

شكلت مجموعة من الدراسات تناولت نمط اإلشراف لتقسيم العمل مثل دراسة "هوفستد"،

حيث ضمت الدراسة العاملين من املستويات الدنيا واملدراء في املستويات العليا وقد خلص

إلى وجود أربعة أهداف أساسية تؤدي إلى االختالفات في القيم: 2"هوفستد"

وزيع غير العادل في مراكز السلطة.الت

.تجنب عدم التأكد

العمال الجماعية داخل العمل تخرق الفروق الجماعية: حيث أن امللادرات الفردية

وبالتالي يحدث توتر خاصة في املنظمات التي تؤمن بالقيم الجماعية.

عيم سيطر الثقافات املدعمة لقيم رجل امرأ : التمييز بين أدوار الرجل واملرأ وتد

الرجل في حين أن املرأ ال فرق بينها وبين الرجل في الدوار.

أن مصدر الصراع التنظيمي هو االختالف في مصالح الفراد وتعارضها داخل يملسويرى

املنظمة، ولتخفيف هاته املصالح يتم االعتداء على مصالح اآلخرين، فالفراد القوياء يجبرون الفراد

، مما يدخل الفراد في صراع باعتلارهم ممثلين للجماعات 3لدخول في صراع غير عادلالقل قو على ا

والفكار العامة وأنهم يشعرون باالحترام وأنهم ال يعاملون من أجل دوافع شخصية وهكذا يؤدي

النضال من أجل مصلحة عليا والتجرد من االهتمامات الفردية.

عمل موجود في اتجاه واحد وميز بين الصراع الذي ويدعو"زيمل" إلى تركيز كل القوى من أجل

يكون املشتركون فيه أفراد محددين والصراع الذي يشترك فيه الفراد باعتلارهم ممثلين لجماعات أو

تكتالت يحدد ثالثة أسلاب رئيسية للصراع:

.27، ص2002ات السادات للعلوم اإلدارية، اإلسكندرية، مصر، أسامة علما، الصراع ،أكاديمي -1

.111، ص2011، دار اليازوردي للنشر والتوزيع، عمان، الردن، 01زهير بوجمعة شالبي الصراع التنظيمي وإدار املنظمة، ط -2

ية بحوث ودراسات الرياض، بدون طلعة، إبراهيم علي امللحم، علم اإلدار وروادها في العالم، سير ذاتية وإسهامات علمية وعمل -3

.36، ص2008اململكة العربة السعودية،

الصراع والتحرش املعنوي الرابع الفصل

130

الصراع داخل اإلدار العليا: فظروف مزاولة عمل كل طرفين داخل املجلس وخارجه يؤدي

ظهور خالف بين الفريقين، وقد ساعد على اتساع الخالف بينهما عدم توافر الكفاء إلى

اإلدارية لدى بعض العضاء ووجود العضاء املعنيون في موقف ساندتهم مناصبهم اإلدارية،

ويضاف إلى طلك تجربة اشتراك املوظفين في اإلدار تعتبر بمثابة املجلس وظهور توترات

وصراعات.

والتسلسل الرئاس ي: حيث يرتلط هذا الصراع بمجموعة من الهيئة الفنيةأعضاء صراع بين

العوامل أهمها الفروق الوظيفية، الفروق في العمر، التعليم الرسمي، املكانة املهنية.

صراع العمال واإلدار : هو صراع يمكن أن يكون كامنا منذ فتر سابقة، فاإلدار تهدف دوما

ال لتحقيق مجمل أهدافها، ومن العوامل التي أسهمت في وجود إلى استغالل طاقة العم

1فجو الصراع هو أن اإلدار لم تفلح في استقطاب العمال لصالحها وامتصاص انفعاالتهم.

ويبرز دارهندروف معضلة هي أنه رغم شرعية السلطة قد تكون هذه الرسمية ضمن ظرف زماني

ي الوقت نفسه ال تتفق مع مصالح الخاضعين مما يجعل ومكاني ملا يتفق ومصالح من يملكون القو ف

قلول هؤالء لها مسألة ظرفية يمكن أن تتدخل عوامل في تشكيل أوجه الصراع وطرق ووسائل التعلير

عنه كوجود نظام طرق قانونية تؤطر بدائل شرعية لفعل الصراع كاملفاوضات واللجوء إلى القانون،

الشرعية يمكن أن يؤدي إلى العنف.اإلضرابات وعدم وجود هذه اللدائل

ويميز "دارهدنروف" بين السيطر والخضوع وهما الثنائية التي تولد الصراع، فالسيطر تعني

املشاركة في ممارسة السلطة، أما الخضوع هو الحرمان من السلطة وبالتالي ينشأ الصراع بحيث

الح ترتلط برغلة الفراد بفعل ش يء ما تتعارض مصالح هذه املواقع في جوهرها وفي اتجاهها لن املص

ولهذا تمثل مصالح كامنة تختلف عن املصالح املوضوعية املرتلطة باملعايير املؤسسية.

ونستطيع القول أن رالف دارهندروف يرى أن تلاين القو املتمثلة في السلطة في التنظيمات

ى عالقات منظمة بين من يملكون الرسمية الكبرى كمصدر للصراع، فقد قسم اللناء في التنظيم إل

مجدي أحمد بيومي، محمد السلطني، الكفاء التنظيمية والسلوك اإلنتاجي، مدخل إلى علم االجتماع الصناعي، بدون طلعة، دار -1

.74-73، ص 2009املعرفة الجامعية، مصر،

الصراع والتحرش املعنوي الرابع الفصل

131

، فعملية الصراع إذا 1السلطة وممارسوها مقابل الخاضعين املنفذين لوامر وقرارات الفئة الولى

الالمساوا في توزيع السلطة فكل املشكالت بدوامترتلط بدرجة الوعي والتنظيم وهي دائمة

عملية التغيير كعملية أساسية والتناقضات تولد مشكالت وتناقضات جديد ، وهكذا يمكن رؤية

مستمر نتيجة العالقات الجديد بين أطراف الصراع وهي في هذه الحالة بين من يملكون السلطة

والخاضعين لها، أي أن رغلة اإلدارات في التمييز عن غيرها يذهب بعض املشرفين اعتماد أسلوب

وب التسلطي وعدم إشراك العاملين الديمقراطية بال ضوابط، ويذهب اللعض اآلخر في اعتماد السل

وعدم منحهم حق املشاركة في اتخاذ القرارات املتعلقة بالعمل وهذا ما ينتج االختالفات السللية في

ملواقف والعالقات.

االزدواجية والتداخل في الصالحيات:. 8

في يحدث الصراع عندما يطلب من أكثر من فرد القيام بنفس العمل إضافة إلى ذلك التغيير

املواقع باستمرار وهذا التغيير املستمر في املناصب يسبب انزعاجا للفرد واضطرابا في الهيكل التنظيمي

مما يؤثر على السير الحسن للمنظمة خاصة في التنظيمات اإلدارية الجزائرية التي تخضع للتغيير كلما

يلدون والءا أو طاعة متزايد تغير املدير، بحيث يسعى كل مدير لتقريب أحسن املوظفين إليه أو ممن

وهذا يخلق صراعا خاصة عند املوظفين الذين تضرروا من عملية التغيير هذه، كما أ، نقص التنسيق

واالختالف في طريقة سير العمال فكل مسير له طريقة معينة في اإلنجاز، وفي هذه الحالة يغيب سلوك

ل قلقا لغاللية العاملين بسبب تميزها التعاون ويحل محله الصراع باعتلار هذه الوضعية تشك

بالغموض والالاستقرار، وفي أحيان أخرى يلجأ بعض املدراء إلى خلق حالة من الالاستقرار في التنظيم

عمدا من أجل تفكيك العالقات االجتماعية واإلنسانية وجعل مناخ العمل أكثر غموضا واضطرابا

داري للمدير، لذلك فالصفات الذهنية واإلدارية للمسير لسلاب لها عالقة بنمط التسيير والتكوين اإل

Managment par)تلعب دورا كليرا في هذا الجانب بسبب اعتماد بعض املدراء نمط التسيير بالقلق

stress).

، 01، النظرية املعاصر في علم االجتماع"التوازن التفاضلي صيغة توليفية بين الوظيفة والصراع"، طمحمد علد الكريم الحوراني -1

.99، ص2008مجدالوي للنشر والتوزيع، عمان، الردن،

الصراع والتحرش املعنوي الرابع الفصل

132

:املنظمةتحليل الصراع في ثالثا:

التفاعلية الرمزية والصراع:. 1

جعل من تحليل السلوك اإلنساني ذو املعنى الذي برز هذا االتجاه في اللداية عندما أسس فيبر

سقف اهتمامه حيث أصلح من الصعب تصور هذا السلوك في املجتمع أو التنظيم بمعزل عن أساسه

النفي ي املتمثل في القيم واملشاعر والرغلات واملقاصد والهداف.

هم أكثر عمقا وأكثر تفهم التفاعلية الرمزية تلك املحاولة التنظيمية واملنهجية التي تتطلع إلى ف

عن السلوك اإلنساني والعالقات االجتماعية باالعتماد على الرموز التي يتبناها الفاعلون ثراءا

االجتماعيون في مختلف النشاطات في التنظيم والتي أخذت معنى وداللة بعد مسار زمني معتبر في

ملناسلات الرسمية وغير النشاطات الرسمية مثل االجتماعات أو الخرجات امليدانية أو بعض ا

الرسمية.

إننا عندما نحاول تحليل الصراع في التنظيم الجزائري يجب أن نضع أنفسنا موقف املدير

واملوظف محاولين فهم مقاصد السلوكات والتصرفات ومعانيها الخفية واملعلنة، ذلك أن التفاعلية

ة تفاعالته مع اآلخرين من جهة وتحدد الرمزية هي اعتلار اإلنسان كائنا له رموز وهي التي تشكل شلك

الكثير من أفعاله من جهة أخرى، ليس لقواعد الترميز حدودا من حيث املعنى والهدف خاصة في ظل

الجماعة غير الرسمية فكل عالقة غير رسمية ثنائية أو جماعية لها رموزها ومعانيها الخاصة بها والتي

فر وتوظف هاته الرموز للتعلير عن مختلف يصعب تفكيكها فهي تمارس اتصال غير رسمي مش

الوضعيات التنظيمية مثل القلول والرفض واالحتجاج والغضب والتجنب، وتأخذ هذه السلوكات

صفة الفردية أو الثنائية أو جماعية مثل عالقة الرئيس بمرؤوسه أو الرئيس بجماعة التنظيم أو

املوظف بزميله.

لتنظيمية مؤشرا على تفكيك هذه الرموز والوصول إلى يشكل فهم االتصال الرمزي والثقافة ا

( أن العقل George Herbert Meedمعانيها، الرموز التي يوظفها الفرد بحيث يعتقد جورج هربرب ميد)

املوضوعات في بيئته ويتدرب على تكرار مجموعة أساليب فعل بديلة ف بتمييزيستخدم هاته الرموز

ض أساليب عمل غير مالئمة، هذه الساليب مصدرها التنشئة الالوعي اتجاه هذه املواضيع كرف

االجتماعية لألفراد في مرحلة الصلا.

الصراع والتحرش املعنوي الرابع الفصل

133

التحليل االستراتيجي والصراع:. 2

رائد نظرية (Michelle Crozierكتابه الظاهر الليروقراطية يذهب ميشال كروزي ) لمن خال

لعالقات بين مختلف الفئات املهنية واللحث التحليل االستراتيجي في التنظيمات إلى التركيز على نسق ا

، كما 1في متغيرات املناصب واملواقع املهنية وتوزيع السلطة وتأثيرها في العالقات وفي تسيير التنظيم

وركز كذلك على عالقة العمال القدامى 2بحث في مواقف العمال وتوجهاتهم في كل ما يتعلق بالتنظيم

ة العمل وتأثير ضغوط العمل على العالقات اإلنسانية مثل التعاطف بالجدد، باإلضافة إلى دراسته بيئ

واملشاركة واإلحساس واالندماج واملتعة في العمل والصداقة بين العمال.

كان يهدف كروزي من خالل تركيزه على املعطيات امليدانية إلى تفسير مختلف الظواهر

التنظيمية بعد مالحظته تهميش العمال الليروقراطية خاصة موقف املشاركة عند العمال في الحيا

وإبعادهم عن املشاركة والدفاع عن مصالحهم، بحيث لم تتضح مواقفهم اتجاه مختلف النشطة

الرسمية للتنظيم الرسمي الليروقراطي بل أكثر من ذلك الحظ سيطر مشاعر العدوانية والحقد اتجاه

فعال في عملية الصراع وكمصدر محرك املسيرين، لذلك توصل كروزي إلى عامل السلطة كعامل

ملختلف املواقف في التنظيم الليروقراطي لذلك وجه جل جهده حول عامل السلطة وعالقته بالظواهر

وعالقتها بعنصر تمثالتهاالليروقراطية الخرى وتطورها في إطار عقالني واملسار الذي تأخذه ومختلف

دهم ونمط القياد وتأثيرها على الرضا وعلى مشاركة الرضا عند العمال وتطورات معدالت الداء عن

العمال في اتخاذ القرار.

أهمية قصوى لعملية الصراع باعتلارها سبلا للصراع وحل الصراع من كروزي وبذلك أعطى

خالل إحداث التوازن والتفاوض وتسيير الصراع، ويمكننا القول أن تركيزه في اللحث عن طليعة

الذي ميز اإلمبريقيأنماط التفاعل بين العمال يكون قد أعطى أبحاثه الطابع العالقات االجتماعية و

وظف الفعل االجتماعي والعوامل الثقافية والفردية وأشكال التفاعل بين كروزي أبحاثه بشكل عام، ف

الفراد ليصل إلى هذا النموذج في التحليل والتفسير للظواهر الليروقراطية التي تأتي على رأسها

ة والصراع.السلط

1 - M.Crozier، le phénomène bureaucratique، Ed, de seuil, paris ;1963

.122ص ،السابقاملرجع ، ناصر قاسيمي -2

الصراع والتحرش املعنوي الرابع الفصل

134

الظواهرية والصراع:. 3

تقترب الظواهرية كثيرا من التفاعلية الرمزية منها اللحث في معاني الفعال والسلوك، وهي كذلك

ترى بأن الظواهر االجتماعية هي نتائج تفاعل الفراد فيما بينهم وتؤكد على دراسة النشاط اإلنساني

تركز على التفاعل املستمر لألفراد مع غيرهم من خالل اليومي الذي هو أساس املعرفة العلمية، بحيث

عملية التنشئة االجتماعية وتراكم املعارف السابقة، وهي عناصر تحدد مواقف الفراد واستجاباتهم

للواقع.

ففي التنظيمات يمكننا الكشف عن هذه العوامل من خالل االتصال بمختلف الفئات املهنية

ها فيما بينها وكيف تفسر العالقات التنظيمية السائد بما فيها ومعرفة كيفية تفاعلها واتصال

العالقات التي تنتج أثر ممارسة القياد وكيف ننظر إلى مختلف العمليات داخل التنظيم منها الصراع.

العصبية التنظيمية والصراع:رابعا:

و علم اجتماع إن موضوع العصبية بشكل عام من أهم املواضيع التي عولجت في علم االجتماع أ

املنظمات ملل لها من تأثير خاصة على مستوى التنظيمات، فالعصبية التنظيمية وكل ما يرتلط بها من

مفاهيم وعمليات داخل املنظمة كانت اهتمام باحثين كثر في دراستنا للصراع والتحرش املعنوي لن

التحرش املعنوي.نتغافل عن هذا املوضوع حيث نرى أنه مدخل مهم في فهم عالقة الصراع ب

إنه رغم التطور التكنولوجي الكلير في مجال التنظيمات وتطور نظم التسيير واملعلومات إال أن

التنظيمات الزالت تعرف حالة العصبية التي مازالت قو فاعلة ومحركة ليس فقط في التنظيمات بل في

أن ممارساتهم مصدرها الحيا ، فالرؤساء حياديون بحكم املؤسسات والقانون غير نواحيشتى

العصبية فالنظم العصبية املختلفة التي تحكم املجتمع تحرك كذلك التنظيمات اإلدارية، فالصراع في

هاته التنظيمات مازال يسير انطالقات ذهنيات عصبية وليس على أسس مهنية بحيث يتحول املعيار

1من الداء واإلنجاز والكفاء إلى الوالء والتلعية والطاعة.

لدو أننا بحاجة لدراسة الواقع من خالل املنهج الخلدوني في دراسة العصبيات أكثر من مناهج ي

اللحث املعمول بها في أوروبا كون املنهج الخلدوني في العصبية يشكل معوقا فعليا على صعيد التنمية

.54، ص1990فى حجازي، السس الثقافية لنموذج عربي في اإلدار ، املؤتمر الثاني للمركز العربي للتطوير اإلداري، القاهر ، مصط -1

الصراع والتحرش املعنوي الرابع الفصل

135

كنها ال الصواب حيث يقول العصبيات تقيم دوال ول يجانبوفعالية التنظيمات، كما أن أركون ال

تستطيع بناء أوطان ذلك أنها تقلل الرعايا وترفض استقاللهم كي يصلحوا مواطنين، وقد نالت الدولة

اهتماما بالغا في دراسات ابن خلدون بحيث يتحدث عن طليعة الرؤساء وعن طليعة نظام الحكم الذي

سب توجهات الحكم عند يتراوح بين االستلداد والقهر والرفق والعدل، حيث يتأثر سلوك املرؤوسين ح

، فإذا اشتهروا بالرفق والعدل عمل املرؤوسون على إظهار ما في أنفسهم من سلوك على سادتهم

، وأما إذا اتسم الحكم بالقهر واإلخافة، فاملرؤوسون يتوجهون نحو التكاسل والتراجع، وإذا 1طليعته

حماسهم لن العقاب املصحوب املرؤوسين و بأستعامل الرؤساء بمنطق العقاب فإن العقوبات تذهب

بعدم الدفاع عن النفس يؤدي إلى إذالل املرؤوس ونجد هذا المر في العالقة بين الرؤساء واملرؤوسين

في التأديب والتعليم والصنائع والعلوم والديانات، إذ أن ذلك ينقص من بأس املرؤوسين وال يستطعون

ئيس في التسيير يؤثر على املرؤوس وينتج القهر عن أنفسهم مثل طللة العلم، فسلوك الر دفع عادية

والهدر ويجعل املرؤوس يتجه نحو التحايل واإلحلاط فهذا النمط في التسيير الذي يفهم على أنه نمط

قائم على القلق والسيطر والتسلط باستمرار ينتج وضعية اضطهادية تسلطية بين الرئيس واملرؤوس

حلاط التي يفقد فيها إمكانياته وكفاءته ويهدر طاقته اإلنتاجية تجعل املرؤوس يعيش حالة القهر واإل

وهذه الحالة عبر عنها ابن خلدون بالتوجه نحو التكاسل والشعور باإلذالل وغياب الحماس بمعنى

الدافعية والتحفيز في العمل.

إن هاته الوضعية التسلطية التي تشكل جوهر العصبية فالرئيس املتسلط يفرض سلطته على

جميع فالكالم ليس حوار بل أوامر يجب تطليقها السمع والطاعة مفروضة على املرؤوس يستوعب ال

كالم السلطة ويعيد إنتاجه في سلوكه وتفاعالته، وبالتالي فهو يتقلل وال يفكر وال يناقش أو يتساءل

2وخروجه عن هذا السياق يعتبر خروجا عن الخط السليم وتهديدا لالستقرار واالستمرار.

القبول املشروط في العصبية:. 1

العصبية التنظيمية تمارس قلوال مشروطا على أفرادها فالفرد مادام منضويا تحتها فهو مقلول

ويحظى بالرعاية والحماية والحصول على املصالح واالمتيازات يكون مقابل الرضوخ واالستسالم

الكرامة، فاالمتيازات واملصالح للعصبية والوالء لها وقلول وضعيات التسلط واالضطهاد وفقدان

.64، صاملرجع السابقناصر قاسيمي، -1

.64، صالسابق املرجع ،مصطفى حجازي -2

الصراع والتحرش املعنوي الرابع الفصل

136

املقدمة فالقلول في العصبية يقابله التنازل عن الكثير من الحقوق أهمها الكرامة واالحترام هذا التنازل

املشروط هو الذي يصنع مكانة للفرد في العصبية ويصلح مقلوال ومحمودا كلما تمادى في عملية

افع عنه وتتحكم في مصيره فهو يضحي من أجل الرضوخ والطاعة ويقدم ذاته قربانا للجماعة تد

العصبية وهي تنصره وتدافع عنه واختيار العصبية يقوم على االنتماء السياس ي أو اإليديولوجي أو

النقابي في أغلب الحيان وقد يكون قرابيا أو عرقيا في أحيان أخرى، فالفرد يختار في النهاية موقعا له

تمجيد رؤوسهاحه والدفاع عنها، والعصبية تفرض على أفرادها حسب هذه االعتلارات لتحقيق مصال

وتدعيم مراكزهم داخل املنظمة بكل الطرق املتاحة الرسمية وغير الرسمية منها تدعيم شلكة

العالقات االجتماعية بأشخاص موالين لهم عن طريق املصالح.

سلاب فالرئيس قد يغضب إن ثقافة الوالء تفرض على العضاء الشكر الدائم والثناء لتفه ال

إذا لم تمجده أو تثني عليه في اجتماع أو مناسلة ما رسمية أو غير رسمية لنه يتوجس من ضعف الثناء

والشكر ويرتاح لقوته ويعتبر مؤشر على قو العصبية وزياد الشعور بالوالء، كما أنه ال يجوز النقد

فة فقانون الوالء هو القانون الرسمي للجماعة والشك في القرارات والقوال والفعال ولو بصفة ضعي

العصبية أكثر من أي قانون رسمي بل تصلح القوانين مجرد أدا للضغط على املوظفين إما لكسب

والئهم أو معاقلتهم على عدم الوالء، إن هذا القلول املشروط يجعل الفرد يعيش اضطرابا نفسيا

توازن النفي ي والثقة بالنفس إال إذا كان مستقال بذاته بسبب الطاعة املحتومة فاإلنسان ال يشعر بال

ففي وضعية العصبية نعيب الدافعية للعمل واإلنجاز ويبتعد الفرد عن اإلبداع فهو يعيش الخضوع

تلفيق، فالعالقة تمثل الطابع االستيالبي الذاتي من و واالنقياد مع ما يرافقهم من مراوغة وحيل وكذب

ل املشروط.خالل تمثل الطاعة والقلو

تؤدي الوضعية االستيالبية في العصبية إلى االضطراب الذاتي وسوء التوافق السلوكي سوء

بسواء، القلق اإلحلاط، االكتئاب، االستسالم والتراخي، االنهزامية، العدوانية والغيظ، السلوكات

التدميرية للذات ولآلخرين، التصلب والتطرف وبالتالي تدمير الذات وإمكاناتها.

فاإلنسان ما دام ممنوعا أن يعبر عن ذاته يتجه نحو الكذب واملراوغة والتمويه فهو مطلوب

منه فقط تعزيز العصبية وتقويتها وتقوية نفوذ رؤسائها وسلطتهم ومن يتجرأ على الرؤساء أو الجماعة

الصراع والتحرش املعنوي الرابع الفصل

137

صيره االستلعاد ، املادية والرمزية ويكون م1العصبية يقابل بالنكران ويعاقب بشتى الوسائل القانونية

ص لتوبيخه وفضحه وتهميشه والتقليل من أهميته ودوره إن كان له منصلا الفر واإلقصاء واصطياد

مهما في املنظمة.

إن ثقافة الوالء تفرض على أعضائها االلتزام التام بخدمة الجماعة ورؤسائها فهي تكرس ثقافة

تقليدية، وقد انتقل هذا الشكل من الصف املوجود في العالقات القرابية داخل املجتمعات ال

التي أصلحت تعرف سلوكيات التحرش التي ال يمكن تجاهلها أو 2العالقات إلى املنظمات الحديثة

التغاض ي عنها مثل الكذب والوشاية والتجسس وتقديم املعلومات الخاطئة والتدخل في الشؤون

مختلف أشكاله وأفعاله إنه إستراتيجية العائلية للموظفين، فالتحرش املعنوي يصلح الكثر فعالية ب

لإلذالل والتركيع.

وفي غالب الحيان يلجأ الرؤساء إلى سلوك التحرش لتغطية ضعف كفاءتهم لنهم يجدون

صعوبة في إخضاع املرؤوسين فيعملون على إبراز سلطتهم والعقاب من خاللها وتصلح الرقابة الفجائية

عند هؤالء بهدف اإلخضاع فإتقان التحرش املعنوي والتحكم مع السب والشتم والتهكم سلوكا شائعا

في آلياته وتقنياته يتيح لهؤالء السيطر واإلذالل بطريقة ذكية ومتدرجة.

الوالء مقدم على الكفاءة واإلنجاز:. 2

تلعب ثقافة االنجاز وتفعيل دور الكفاء دورا مهما على مستوى التنظيم بحيث تحدد الهوية

ز ثقافة اإلبداع التنظيمي، فالكفاء معيار عقالني وعلمي الختيار الفراد لخدمة مصالح واملكانة وتعز

التنظيم وأهدافه، كما تخلق ثقافة االنجاز التنافس بين أعضاء التنظيم للحصول على مختلف

يم املكاسب الرسمية التي تعتبر قيمة ايجابية يرتكز عليها الرؤساء في الرقابة والتقييم وبناء التنظ

باقتدار، غير أن الكفاء واالنجاز ال يعطيان أي اعتلار في وضعية العصبية ذلك أن العصبية تفرض

شروطا لقلول أفرادها بعيد عن الكفاء واالنجاز والجدار .

.66ص، املرجع السابق، مصطفى حجازي -1

.75صناصر قاسمي، مرجع سلق ذكره، -2

الصراع والتحرش املعنوي الرابع الفصل

138

مما أشرنا سابقا بحيث يفرض الوالء هذا النمط من التعامل مع أفراد العصبية فالرؤساء

دية ومن غير املعقول طلب الكفاء واالقتدار في وضعية أهم ما يميزها يستلعدون الكفاء فهي غير مج

الالكفاء والتعصب.

يقوم الوالء على معادلة التلعية واملكانة والحصول على املكاسب واالمتيازات لذلك فالكفاء

واالنجاز غير مهمان في العصبية بحيث يشكل الوالء وثقافة الوالء عصب العصبية، لذلك يتسابق

املوظفون ويركزون كل جهدهم وطاقتهم في إثلات تلعيتهم ووالئهم الشخص ي للعصبية ورؤسائها

فيعملون على القيام بكل ما هو متاح ارضاءا للرؤساء مع الحرص على التنازل على الكرامة ونكران

مو الذات كشرط للتقرب من الرئيس بحيث ال يمكن للرئيس أن يشك ولو للحظة في هذا الوالء، وين

هذا الوالء بالطاعة الشديد والتلعية الكاملة في حالة من الخضوع التام وهو ما يجعل الجهد واالنجاز

أمرا ثانويا من حيث الهمية والقيمة ما دامت املصالح والترقيات تقوم على إثلات الوالء وعلى درجته

اتجاه الرئيس فالوالء مقياس للحصول على املصالح واالمتيازات.

نقياد والخضوع الكامل:اإل . 3

تقوم عالقات السلطة في العصبية على أخالق الطاعة بحيث يغيب الحوار والتلادلية بل

الفوقية من طرف السلطة واالمتثال من طرف املرؤوسين لذلك فالفرد التابع والخاضع ال يتصرف وال

لب أشكاال مختلفة ملظاهر يفكر وال يلادر بل يظل ممتثال للفوقية التي تطلب الطاعة باستمرار وتط

الطاعة فتتحول التنظيمات من تنظيمات عقالنية في كل ش يء إلى العائلية وتصلح مركز لألبوية وتعزيز

العصبية التي تشكل الخيار الوحيد املتاح لألفراد فتتحول املنظمة إلى فضاء القتسام النفوذ واملصالح

طر عليها وتصلح الخدمة التي يقدمها التنظيم وتسيطر العصبية حسب مقدار حجم املنظمة التي تسي

محا احتجاج من طرف املواطن مع تنظيمات من تقديم الخدمات للمواطن إلى تقديم االمتيازات

لعضاء العصبية املشكلة للتنظيم، ويتم ذلك بشكل غير مرئي بطليعة الحال فهناك هياكل تنظيمية

مية تعمل في الخفاء وبدال من أن تقوم املنظمة على ولوائح معمول بها ونظم وعالقات وترقية غير رس

الكفاء واالنجاز والتميز في أداء وعالقات السلطة الوظيفية والكفاء تتحول إلى مركز للوالء مقابل

املصالح واملكاسب ويصلح نظام السلطة الحقيقي هو نظام املكانة والوجاهة, واملنصب هو لتحديد

من ينالها من يشغله اتجاه السلطة املسيطر في املنظمة وبدال من أن إلى مدى القيمة املادية والرمزية

يوظف الشخص إمكاناته وطاقاته لخدمة موقعه في املنظمة يتخذ السلطة التي يحوزها لتعزيز نفوذه

الصراع والتحرش املعنوي الرابع الفصل

139

وموقعه في العصبية ونفوذ العصبية التي ينتمي إليها وتتحول عالقات السلطة من عالقة أداء منهي إلى

نفوذ ويندفع كل فرد إلى تعزيز نفوذه ونفوذ عصبيته وتوفير املكاسب لها من خالل استقطاب عالقة

عدد أكبر من املوالين ويتم تقريبهم من خالل شد والئهم ووفائهم وحتى املكاسب حسب شد ودرجة

الوالء.

الصراع إدارته وأساليب معالجته:املبحث الثاني:

تمرحله حيث ال تحكمه قوانين ثابتة من حيث الظهور يأخذ الصراع أشكاال متعدد في

والتمظهر والحد والساليب التي تعالجه من منظمة إلى أخرى، غير أن هناك مالمح عامة تميز الصراع

في التنظيمات الليروقراطية سنحاول التعرض لها مع اإلشار لهاته االختالفات في مسار الصراع

شدة الصراع:. 1

أن شد الصراع تزداد كلما توفرت ظروف تفجيره، بحيث بشكل عام يعتقد لويس كوزر

االرتلاط العاطفي بين أعضاء الجماعة عامال مهما في حدته هذا االرتلاط العاطفي مرده قو العالقات

الولية بين أطراف الصراع، ويؤكد كوزر أن تزايد استقرار العالقات الولية يزيد من إنتاج العالقات

التي تنتج الصراع مر أخرى خاصة في ظل الجمود التنظيمي واالجتماعي وقلة الوسائل الثانوية و

التنظيمية والساليب املخففة للصراع.

ويضيف كوزر أن لشد الصراع عالقة طردية بحجم الجماعة وصغرها وترتلط بنوعية

1من حد الصراع. العالقات أولية أو ثانوية وبالوسائل التنظيمية املتاحة والتي يمكن أن تخفف

تخفيف حدة الصراع:. 2

تشخيص الطراف املتنازعة على التفكير في السلاب الحقيقية للصراع وعدم التركيز على -

الجانب الشخص ي.

إدخال طرف ثالث محايد للتوسط في حل الصراع. -

اللجوء إلى املستويات اإلدارية العليا لتنفيذ القواعد والنظمة. -

.36ناصر قاسيمي، مرجع سلق ذكره، ص -1

الصراع والتحرش املعنوي الرابع الفصل

140

ف القياد املتناقضة وتزويد الطرفين بما يحتاجون من إيضاحات حول تهدئة املواقف من طر -

الصراع.

التوافق ويتضمن هذا السلوب حصول كل الطراف املتنازعة على جزء مما يسمو للحصول -

عليه وليس الكل فالنزاع ال يحل إذا رأى أحد الطراف أن اآلخر قد قدم بعض التنازالت فلدأ

إلى تسوية ترض ي الجميع. هو باملثل حتى يتم التوصل

املواجهة يعتمد هذا السلوب على املعيارين الجانلين للنزاع ومناقشتها بموضوعية، يساهم في -

تفهم كل جانب لي اآلخر ويقرب إمكانية الوصول إلى تنسيق معين لتخفيف حد املعارضة.

فرض حل معين هناك ما يعرف باإلكراه اختالف املرؤوسين حول أمر ما قد يدفع القائد ل -

للتعامل مع مشكلة النزاع، يعتبر هذا السلوب حل سريع لكن على املدى اللعيد قد ال يكون من

الساليب الفعالة لن الطرف الخاسر للنزاع .

إدارة الصراع:أوال :

أسلوب التنافس: مشدد)غير متعاون(. 1

على حساب الطرف اآلخر وهو التغلب على الطرف اآلخر بمحاولة تعزيز مصالح الطرف الول

أي محاولة طرف ما أن يحقق مصلحته الخاصة على حساب مصلحة الطرف اآلخر والتنافس باعتلاره

أسلوب للتعامل أو معالجة الصراعات التنظيمية وهو محاولة السيطر الكاملة وهو موقف يحاول

القو حيث تسخدم أي ويعتمد هذا السلوب على خسار (.ش يء )ربح فيه طرف ما أن يحصل على كل

.1إلى جانلك دقد أنها متاحة لك لكسب ود الفراقو تعت

وتعد القدر على املجادلة وتقديم الجزاءات املالية والقهر والقو من الوسائل التي يشيع

استخدامها في هذا السلوب ومن بين أهم استخدامات أسلوب التنافس نجد في أوقات الطوارئ عندما

والعمل الحاسم ضرورية تكون السرعة

.364محمد قاسم القريوتي، مرجع السابق، ص - 1

الصراع والتحرش املعنوي الرابع الفصل

141

عند تجربة الساليب الخرى وتبت في الوقات التي تحتاج إلى تصنيف تغييرات غير شاسعة

في عالقات العمل التي تقل فيها الثقة املتلادلة فشلها

أسلوب التساهل و التضحية: )غير مشدد، متعاون(. 2

ن بتفادي أو تجنب نقاط التعارض أو يتمثل هذا السلوب في إهمال الفرد ملصاله ومصالح اآلخري

الصراع، حيث نجد هناك من الفراد من يرفضون الدخول في الصراعات التي قد تظهر في التنظيم

و عدم االنخراط في أي أواملتمثل في غياب تجنبيوعلى أساس هذا التصرف قد يوصف سلوكهم بأنه

طريقتين أساسيتين: عالقة أو وضعية صراعية وعدم االنخراط هذا يبرز من خالل

عدم التصرف أو عدم الدخول في الصراع من بين استخدامات هذا السلوب نجد:-

.إذا كان اآلخرون يستطيعون معالجة الصراع التنظيمي بكفاء أكبر

.إذا كان طرف الصراع يعتبر أن املوضوع أمرا تافها

رفين.إذا كان التأثير السلبي للموقف نفسه يكون مدمرا أو مكلفا للط

.إذا كان هناك حاجة ملوقف توضيحي

إذا كان الطرفان يحتاجان إلى فرصة التهدئة

أسلوب التعاون أو التضامن:. 3

إن هذا السلوب يدعو إلى محاولة تأمين مصالح الطرفين املتصارعين بمعنى يحاول كل طرف

عالجة الصراع عن طريق تحقيق مصلحته ومصلحة الطرف اآلخر ويمثل هذا السلوب محاولة اإلدار م

إيجاد الوسائل التي تمكن أطراف الصراع من تحقيق احتياجاتها، هذا السلوب التعاوني يجعل كل

طرف راض عن النتائج املتوصل إليها من خالل إيجاد معالجة إيجابية للصراعات القائمة وبالتالي كل

ارع عليه ومنه العمل من خالل توفير طرف يلين للطرف اآلخر بأنه متأكد من نفسه إزاء املوقف املتص

الجهود من أجل فهم احتياجات الطرف اآلخر، وعلى العموم يكون هناك تعاون متلادل لكال الطرفين

وتكون هناك إمكانية كلير لالتصال والحوار وتعريف كل طرف بمطالله لآلخرين، وبهذا تصلح هذه

الصراع والتحرش املعنوي الرابع الفصل

142

لة وموضوعية وليس هجوم مضر وخطير، ومن املطالب في نظر الطرف اآلخر علار عن ملادر معقو

بين استخدامات هذا السلوب:

املحافظة على املصالح املهمة التي ال تقلل الحلول الوسط وفي نفس الوقت املحافظة على

العالقات.

.اكتساب تجارب ومشاعر أطراف أو أشخاص آخرين لهم وجهات نظر وخلفيات مختلفة

ل الرغلة في اكتشاف اللدائل معا والتي كان من املحتمل إلظهار النزعة االبتكارية من خال

أن ال يفكر فيها أي طرف بمفرده.

.للوصول إلى جذور املشاكل التي قد تعرقل عالقات العمل على املدى الطويل

أسلوب التسوية:. 4

هو أسلوب وسط بين التشدد والتعاون بمعنى الحل الوسط الذي يعني التعاون والحزم أو

من كال الطرفين كل منهما يحقق الربح في جزء والخسار في جزء آخر، وهذا املوقف ناتج عن التشدد

محاولة تحقيق مصالح الطرفين بصور جزئية من خالل التعاون والتضحية عن طريق التحاور

والتنازالت واملقايضة ودرجة عالية من املرونة.

، وهنا يتلنى معالج الصراع موقفا هذا السلوب يتطلب أن يتنازل كل طرف عن بعض مطالله

وسطا بين التشدد والتعاون ويسعى لتحقيق مصالح طرفي أو أطراف الصراع من خالل تقريب وجهات

النظر وعاد ما يكون هذا موقف اإلدار وممثلي العمال بشأن التفاوض حول عد شروط توظيف

عالجة الصراعات عندما تكون قوى جديد ، وبالتالي يمكن القول بأن أسلوب التسوية هذا مناسب مل

الطراف املتصارعة متكافئة أو عندما يتطلب المر التوصل إلى حل مؤقت بشأن مسائل معقد أو

عندما تتطلب ضغوط الوقت حدا مالئما.

إن هذه الساليب الخمسة في إدار الصراع كل واحد منها يتناسب وموقف معين فاإلدار توظف

ى أساس الدراسة العلمية والتحليل الدقيق واملسح التنظيمي الجيد من الداخل أحد هاته الساليب عل

ومن الخارج بهدف التعرف على مصادر الصراع ومن ثم استخدام السلوب النسب الذي يتالئم مع

اإلستراتيجية املتلعة.

الصراع والتحرش املعنوي الرابع الفصل

143

مداخل إدارة الصراع:ثانيا:

نظمة واملعطيات املتوفر إلدار تختلف مداخل إدار الصراع حسب طليعة الصراع وطليعة امل

هذا الصراع بحيث أن وجود الصراع ملدئيا يشير إلى مجموعة من املؤشرات التي يجب أن تنسله إليها

إدار املنظمة، فالصراع بشكل عام يؤشر على سوء التنظيم بمعنى أن الهيكل التنظيمي أصلح ال يلبي

وجب إعاد النظر في الهيكل التنظيمي وخطوط احتياجات املنظمة وال يحقق استراتجياتها لذلك

الذي 1قنوات االتصال ومواءمتها مع اللئة الداخلية والخارجية، كما يمكن الرجوع إلى اإلدار العليا

يفيد في بعض الحيان، غير أنه يمكن أن يفقد فعاليته بسبب استلدال موضع املشكالت بآخر بناءا

على تعليمات اإلدار العليا .

ال يحل الصراع فعليا بل قد يشير إلى خطأ في تشخيص أسلاب الصراع لذلك الحلول قد

السطحية قد ال تفيد فاملرؤوسون يعزفون عن تصعيد الصراع إلى اإلدار العليا فيظل الصراع مختفيا

أو مقمعا حتى ينفجر من خالل مشاكل كبرى، كما أن إبراز الهداف املشتركة من خالل تشجيع

إليجابي يساعد على إدار الصراع واتخاذ املسؤولية الشخصية لتحسين املوقف واالرتقاء االتجاه ا

بنقاط الصراع إلى إطار عمل مشترك وإلى مصالح مشتركة ومتلادلة بالتركيز على النتائج املرغوبة من

ع جميع الطراف، كما يمكن اختزال إجراءات العمل التي يتنازع فيها أطراف الصراع من خالل وض

منسق أو ضابط اتصال بين الطراف.

إن تحديد السلاب املوضوعية واالنفعالية للصراع هو مفتاح الحل الفعال الذي يحقق املكسب

لجميع أطراف الصراع إذ ينتج ثالث مخرجات مختلفة تعتمد على املداخل املتخذ من قلل الفراد

الفاعلين في الصراع.

.102، ص01عالء الدين علد الغني محمود، إدار املنظمات، ط -1

الصراع والتحرش املعنوي الرابع الفصل

144

مداخل إدارة الصراع :12الشكل رقم

خاسر خاسر

رابح رابح خاسر رابح

.103صعالء علد الغني محمود، املرجع السابق، املصدر:

اإلستراتيجية أساليب معينة ومنها التجنب أو التهدئة أو املساومة : تستخدم هذهخاسر خاسر

في معالجة الصراعات، لكن في هذه الحالة سيكون هناك طرفين خاسرين لذلك فإن هذا النوع من

االستراتيجيات غير مرغوب فيها في كثير من الصراعات كعدم إمكانية حسم تلك الصراعات.

يب املساومة واملفاوضة والتسوية وإهمال الصراع أو الهروب من املعلوم أن أسال خاسر رابح:

وأن أي محاولة ملعالجة ارتجاليةمنه من الساليب غير الفاعلة، إذ أن قمع العمل يؤدي إلى حركة

الصراع ستصلح غير واقعية وذلك من خالل اإلعاد إلى الوراء وإنكار الحقوق املعترف بشرعيتها، إن

ساليب املعتمد فيها غاللا ما تؤدي إلى أن تصلح الصراعات أسوأ، إذ يصلح أحد هذه اإلستراتيجية وال

طرفي الصراع غاللا واآلخر مغلوبا، وتعد نتائج هذه اإلستراتيجية واحد من أهم املشاكل التي تتسبب

ات.في تلديد الموال والجهود قياسا باملشاكل التنظيمية الخرى مع شيوع هذا النوع من االستراتيجي

يتم بموجبها استخدام املجابهة والحل املتكامل للمشاكل وعدم إهماله ويعد من رابح رابح:

أفضل االستراتيجيات، إذ أنها تتيح حلوال مرضية للجميع وإن حاجة الكثير من الصراعات وإن لم يكن

لمنظمة جميعها هي إيجاد وسيلة لحسمها بأسلوب مناسب باستخدام الشكل الكثر فاعلية ونضجا ل

من دون إزالة الخالفات التي أدت إلى الصراع، وبموجب هذه اإلستراتيجية يحصل كل طرف في الصراع

على ش يء مما ال يترك مبررا الستمرار هذه االتجاهات العدائية إذ يحسم الصراع بأسلوب إيجابي وبناء.

إدارة الصراع

الصراع والتحرش املعنوي الرابع الفصل

145

أساليب أخرى في إدارة الصراع:. 1

هداف مشتركة تتفق عليها الطراف املتصارعة وتغييرات يمكننا تصنيف هذه اإلجراءات إلى أ

هيكلية وأساليب إدارية وسلوكية وقانونية في إدار الصراع.

األهداف املشتركة وإدارة الصراع التنظيمي:. 2

يعد تعارض الهداف من املصادر الرئيسية لنشوء الصراع ومن طرق إدار الصراع إيجاد

تصارعة وإيجاد أهداف تتفق عليها أطراف الصراع وفتح قنوات أرضية مشتركة بين الجماعات امل

االتصال بينهم ويمكن استخدام نظام الحوافز الفرعية ملكافأ النشطة التي تساهم في نجاح أهداف

التنظيم الكلي وليس الهداف الفرعية داخل التنظيم.

الطرق الهيكلية في إدارة الصراع:. 3

ستشار يعالج الصراع بتحديد مسؤوليات الطراف إحالة الصراع إلى مختص أو م

املتصارعة.

.إيجاد وظائف تنسيقية بين وحدات وأقسام املنظمة

. تلادل املوظفين إذ أن االنتقال من وحد إلى أخرى يزيد من تفهمهم ويكسبهم خبر جديد

األساليب اإلدارية والسلوكية والقانونية:. 4

ما لحسم الصراع، وهذا السلوب يقمع الصراع وبالتالي استخدام القو أو السلطة أو كليه

فعاليته محدود .

.تلطيف أو تسكين الصراع عن طريق التهدئة

التوفيق بين أطراف الصراع، وذلك عن طريق استخدام املهارات اإلنسانية للتأثير على

أطراف الصراع للتحرك نحو حلول وسط مقلولة من الطراف املعنية.

الصراع والتحرش املعنوي الرابع الفصل

146

الصراع والتحرش املعنوي: تمرحلثالثا:

حسب ناصر قاسيمي ليس للصراع مراحل ثابتة ومستقر إذ يمكنه أن يتخطى كل املراحل

وينفجر بصفة فجائية، كما يمكنه أن يمر فقط على بعض املراحل كما تختلف مد كل مرحلة من

يمر عبرها الصراع صراع آلخر ومن حالة لخرى وبذلك تتعدد االحتماالت التي يمكن وضعها كمراحل

,غير أن الصراع بشكل عام يمر بأربعة مراحل أساسية: توفر أرضية 1من قلل ظهوره إلى انفجاره وحله

الصراع، انفجار الصراع، اشتداده وحله حسب اللاحث، حيث تختلف كل مرحلة عن أخرى وتتشابه

الذي يعتبر مؤشر من حيث السلوكات والفعال املصاحلة لكل مرحلة خاصة على مستوى االتصال

حقيقي وفعلي نستقرأ من خالله املواقف ويساعدنا على التشخيص والتمييز بين مرحلة وأخرى وتشكل

طليعة العالقات االجتماعية بين الطراف كذلك مؤشرا رئيسيا في عملية الصراع.

هل وفي هذا السياق نحاول فهم بروز فعل التحرش املعنوي طوال تمرحل العملية الصراعية و

ظهور التحرش املعنوي له عالقة بزمن معين، هل يفجر الصراع أم هو نتيجة من نتائج الصراع؟

في الحقيقة هناك ارتلاط وثيق بين فعل الصراع وفعل التحرش املعنوي ومن الصعب اإلجابة

على هاته السئلة بدقة، فالسبب الول هو طليعة الظاهر الصراعية وتمرحلها زمنيا وصعوبة

اللنيةص كل مرحلة بمعنى ليست هناك صفة واضحة ملراحل الصراع من ناحية الخصائص و تشخي

والزمن، كما يختلف الصراع من تنظيم آلخر باختالف السلاب والطراف وقو العصبية والنتائج،

السبب الثاني صعوبة التمييز بين سلوكات التحرش املعنوي ووضعيات التحرش املعنوي حيث تدل

ى أنها ظرفية وغير متكرر بينما الثانية متكرر وطويلة من حيث املد الزمنية وهادفة حيث الولى عل

تستهدف الطرف اآلخر في كرامته ومساره املنهي وظروف العمل.

إن توفر أرضية الصراع تعني فساد العالقات االجتماعية بشكل عام فتصلح يشوبها الشك

وتجنب االتصال الرسمي وعدم إبداء اآلراء في بعض املواقف والالثقة والتجنب واالنعزال في املكاتب

والحوادث التي لها عالقة بالعمل أو خارج العمل، كما يسيطر االتصال غير الرسمي تدريجيا ويظهر

االنزعاج عند أطراف الصراع لتفه السلاب وفي هذه الوضعية تظهر سلوكات التحرش املعنوي بصفة

ي في حركات غير الئقة أو تعليقات ساخر على بعض الشخاص أو على محتشمة تتخذ الطابع الرمز

.148ص، املرجع السابق، صر قاسيميان -1

الصراع والتحرش املعنوي الرابع الفصل

147

آرائهم خاصة بعد كل تجمع رسمي مثل االجتماعات، كما يشغل الفرصة بعض الرؤساء لزياد وتير

العمال للضغط على املرؤوسين الذين يشكلون خصما في الصراع مع تكثيف املهام واللعب على عامل

فرص العقاب مثل منح تقسيم ضعيف في منحة املردودية وتصحب هاته الوقت من أجل اصطياد

املارسات القيام بعمليات رقابة فجائية تصحبها توبيخات وتهديدات كلما اكتشف الرئيس تقصيرا في

العمل أو تأخرا في االلتحاق باملنصب، وبشكل عام تتشكل مالمح هاته املرحلة من مجموعة السلوكات

ية غير البريئة والتي لها عالقة بالصراع بحيث يصلح التحرش املعنوي في هاته الرسمية وغير الرسم

الحالة محاولة للضغط على الخصم وإرباكه وتار أخرى استقراء مواقفه ومحاولة الحصول على

املعلومة غير الرسمية بمعنى آخر قراء استعدادات الطرف اآلخر.

موعة بأن هناك أحداث ما أو ظروف استثنائية تشير في املرحلة التالية يتولد اإلحساس لدى املج

إلى أن هناك صراعات من خالل سلوكات التحرش املعنوي وكذا بعض الحداث الجديد التي تكشف

عند الجميع بحيث يقل التعاون وتضعف بجالءاملواقف ونوايا كل مجموعة وهنا يلدو الصراع

راف في شكل العصبية الزائد عند بعض املواقف أو الفعالية التنظيمية ويظهر القلق عند جميع الط

تضخيم للعض املشاكل اإلدارية البسيطة أو اللوم للعض الطراف لسلاب تافهة.

غير أن هاته املرحلة تؤدي بالصراع إلى االنفجار بشكل ظاهري ويتضح في عد صور كاملجابهة

يمية بحيث تخفي شيئا ما أفعال التحرش والعدوان واملشاحنات العلنيىة التي تمنعها اللوائح التنظ

املعنوي بحيث تصلح غير مجدية فأطراف الصراع اتجهوا نحو املجابهة امللاشر التي يوظف فيها

العدوان والعنف وتصفية الحسابات والتهديد والوعيد بتسليط العقاب...الخ

سمانية العنيفة التي إن حالة التصعيد هذه قد تصل فيها املواجهة امللاشر حد املواجهات الج

تكشف الكثير من الحقائق عن كل طرف، وفي الوضع تشبث كل طرف بآرائه ومواقفه بعيدا عن تقديم

أي تنازالت تفهم على أنها تراجع أو ضعف أو تنلأ بالفشل وهنا يكشف كل طرف عن مواقفه مطالله

ونواياه.

:تمرحل عملية الصراع. 1

نــــه يشــــهد أربعــــة مراحــــل هــــي الــــوالد و التوســــع و الظهــــور يجمــــع معظــــم اللــــاحثين حــــول الصــــراع أ

أن الصـــراع يمـــر بأربعـــة مراحـــل يســـميها كالتـــالي: تـــوفر أرضـــية الصـــراع ناصـــر قاســـيميوالتســـوية، و يـــرى

الصراع والتحرش املعنوي الرابع الفصل

148

مسـتقر ، متغيـرات و لـيس لـه مراحـل ثابتـة و لكن يضيف بأن للصـراع وانفجار الصراع واشتداده و حله.

و ينفجــر بصــفة مفاجئــة كمــا يمكنــه أن يمــر فقــط علــى بعــض املراحــل، إذ يمكنــه أن يتخطــى كــل املراحــل

كمــا تختلــف مــد كــل مرحلــة مــن صــراع آلخــر و مــن حالــة لخــرى، و بــذلك تتعــدد االحتمــاالت التــي يمكــن

وضــــعها كمراحــــل يمــــر عليهــــا الصــــراع مــــن قلــــل ظهــــوره إلــــى انفجــــاره و حلــــه، رغــــم ذلــــك أي صــــراع مرشــــح

التــي تعرضــنا إليهــا و الظــروف املســاعد ســواء كانــت موجــود فــي الهيكــل لالنفجــار وذلــك بتــوفر الســلاب

تــــوفر جملــــة مــــن الســــلاب تصــــال أو العالقــــات االجتماعيــــة و التنظيمــــي أو فــــي نمــــط القيــــاد أو نمــــوذج اال

امللاشر التي تساعد على إذكاء السبب الرئيي ي للصراع.

هل بداية الصراع هي بداية التحرش املعنوي؟. 2

اهر الصـــراع جليـــة مـــن خـــالل التـــوتر املســـتمر و غيـــاب االســـتقرار و االنتقـــادات املتكـــرر تلـــدو مظـــ

مــن طــرف الطــراف املتصــارعة، فــي صــفة تحرشــات و اســتفزازات بغــرض تفكيــك شــروط العمــل ومحاولــة

معرفــة إســتراتيجية الطــرف اآلخــر و نوايــاه و التــأثير علــى معنوياتــه و اســتنفاذ قــواه، وتظهــر هــذه املرحلــة

قو الكثير من املؤشرات مثل: عدم الرضا و التذمر الشديد و انخفاض الروح املعنوية، ممـا يفـرز ردود ب

ملاشـر أو غيـر لدخول في حـوارات و نقاشـات حـاد و أفعال عدائية تزيد من حد التوتر تصحبها عملية ا

ات جسمانية يبـرز كـل ملاشر ، عن طريق الرموز، وقد تتطور في بعض الحيان هاته الحوارات إلى مواجه

.1طرف نواياه ومواقفه اتجاه الطرف اآلخر وتأخذ هذه الوقائع طابع الهجوم و الدفاع

فــي ظــل هــذه الظــروف ينســد الوضــع و يــراهن الطرفــان علــى عامــل الوقــت و تعــب الطــرف اآلخــر، و

وط وهـــذه املرحلـــة نســـتطيع أن نصـــطلح عليهـــا مرحلـــة الضـــغط، و فســـاد الجـــو االجتمـــاعي، و تفكـــك شـــر

العمل والتحول من الوضعية املستقر العادية إلى الوضعية الصـراعية املتغيـر ، و التـي مـن أهـم مميزاتهـا

تـوتر العالقــات، وتطــور العدوانيــة، ورفــض االتصــال، و محاولـة عــزل الطــرف اآلخــر، وشــياع الفوضــ ى، و

كثر اإلشاعات بسبب احتكار املعلومة وغياب الثقة

ب طليعــة كــل مؤسســة، وحســب الفئــات املهنيــة، و حســب املصــالح، تختلــف هاتــه املؤشــرات حســ

عالقـة مواجــهة لكن كلها تشترك في مجموعـة مـن املؤشـرات منهـا العالقـات بـين املـؤطرين و الجـراء، و هــي

.147، صاملرجع السابق، صر قاسيميان - 1

الصراع والتحرش املعنوي الرابع الفصل

149

مــات ثـــم التعليالتــأخر عــن العمــل وتطليـــق حرفــي للقواعــد و عدوانيــة السلـــوك اليومـــي لألجــــراء و وتجنــب و

.1تلادل التهم بين املصالحلحالها و ترك المور تسير

ظهـــوره للعيـــان، إمـــا مـــن خـــالل حـــدث مميـــز أو مطالـــب ه املرحلـــة عمليـــة انفجـــار الصـــراع و تتلـــع هـــذ

نوعيــة خاصــة، حيــث توحــد الطاقــات نحــو هــدف معــين و فــي هــذه املرحلــة تظهــر مواقــف متطرفــة، و فيهــا

ية متعــارف عليهــا لــدى أطــراف الصــراع، يتجــه الصــراع نحــو العنــف، جســديا كــان أو لفظيــا، أو رمــوز ســلل

إلـى املرحلـة التـي بعـدها، وهـي االسـتواء غير أن عملية انفجار الصراع ال تدوم طويال، و سرعان ما يتحـول

و فــي هاتـه الحــال تتــدخل أطــراف نافــذ فــي املنظمــة إمــا .2هـي مرحلــة تميزهــا املطالــب متعــدد و متجانســةو

حـل املشـاكل التـي ظهـرت بـاملوازا حتـواء الصـراع وحصـر أسـلابه، و ال من التنظيم الرسمي أو غير الرسـمي

طليــق القــانون مــن أجــل فــض أحيانــا تنــاع أو التوفيــق بــين الهــداف و مــع انفجــار الصــراع عــن طريــق اإلق

توقيف الطراف املتصارعة. النزاع و

هـم أكثـر من خالل تعرضنا لعملية تمرحل الصـراع و علـى ضـوء التحليـل الـذي قـدمناه، مـن أجـل ف

لظــــاهر التحــــرش املعنــــوي التــــي تـــــالزم الصــــراع، يمكننــــا القــــول أن ظـــــاهر التحــــرش املعنــــوي هــــي مالزمـــــة

قـد تظهـر ضـمن النتـائج غيـر أن صراع و تالزمه فـي كافـة أطـواره، و ملراحل تطور الصراع، و تظهر بظهور ال

التحــرش يــة تــالزم الصــراع و ي تســرع لن عملالســؤال الــذي انطلقنــا منــه يلقــى مفتوحــا، و اإلجابــة عليــه هــ

درجة اشتداد الصراع.عوامل أخرى منها طليعة املنظمة و املعنوي متوقفة على

بالعود إلى الدراسات املتعلقة بالصراع نجـد أن كـل اللـاحثين أوردوا فـي دراسـاتهم مالمـح التحـرش

ضلطه في امليدان. املعنوي، غير أن املصطلح الخير ال نجده في أي دراسة نظرا لحداثته أو لصعوبة

فــي الخيــر نريــد أن نخلــص إلــى فكــر مفادهــا أن التحــرش املعنــوي موجــود بكــل مالمحــه فــي عمليــة و

الصراع هذا في انتظار التعرض لنتائج و إفرازاته ليأخذ هذا الكالم مصداقية أكثر.

.158-471، ص املرجع السابق، صر قاسيميان - 1

الصراع والتحرش املعنوي الرابع الفصل

150

: نتائج الصراع و التحرش املعنوي الثالثاملبحث

أهــم نتائجــه هزيمــة أحــد صــراع نتائجــه اإليجابيــة والســللية، و ه و لكــللكــل فعــل فــي املنظمــة نتائجــ

الطــرفين أو خســار الطــرفين معــا أو إنهــاء الصــراع بــدون غالــب أو مغلــوب، و لكــن هنــاك أهــم مــن هــاتين

النتيجتـــين و هـــي االنعكاســـات التـــي تلـــدوا فـــي مختلـــف املســـتويات منهـــا املســـتوى الفـــردي خاصـــة مـــا يتعلـــق

.وأثره في معنويات الجماعة من حيث ارتفاعها و انخفاضها باآلثار النفسية للصراع

غير أنه في تعرضنا لنتائج الصراع سنركز على االنعكاسات السللية على كافـة املسـتويات )مسـتوى

الفــــرد و الجماعــــة و املؤسســــة(، فالصــــراع يصــــلح عامــــل مــــن عوامــــل التهــــديم، و ينــــتج وضــــعية صــــراعية

، شــياع شــكل شــتائم ملاشــر أو غيــر ملاشــر افيــة و العنيفــة، تظهــر فــيمتــوتر ومليئــة بالســلوكات االنحر

الــروح االنتقاميــة و محاولــة إلحــاق الضــرر بالخصــم معنويــا أو ماديــا، و محاولــة إبعــاد الطــرف الخــر مــن

املنظمـــة بكـــل الطـــرق، ونســـتطيع أن نصـــنف هـــذا العنـــف إلـــى ثالثـــة أقســـام: عنـــف أصـــلي، عنـــف رمـــزي، و

عنــف بكــل أنواعــه النــاتج عــن الصــراع حالــة مســتقلة بــذاتها تســتحق الدراســة عنــف مؤسيــ ي، فيصــلح ال

نظرا ملميزاته فهو عنف مؤسس و مبرمج بكل معاني الكلمة.

أوال: العنف األصلي

لى اسـتلعاد اآلخـر إن العنف سلوك إيذائي قوامه إنكار اآلخر كقيمة مماثلة لألنا أو للنحن يهدف إ

لــى تــابع و إمــا بإخراجــه مــن ســاحة الصــراع بمعنــى إقصــائه مــن اللعلــة ، إمــا بتخفيضــه إمــن حللــة الصــراع

الصراعية بمعنى تصفيته معنويا أو جسديا.

إذن فــالعنف الصــلي هــو عــدم االعتــراف بــاآلخر، و عــدم االعتــراف ال يعنــي عــدم املعرفــة، بــل يعنــي

طريقــــة املناســــلة "، هــــذا الفاعــــل العنفــــي يراقــــب الضــــحية يصــــوره و يتصــــوره بالمقولبــــةمعرفــــة معينــــة "

. 1لرسم صورته )القيمية( أو للتحكم بصورته

الفـــرد فـــي مواجهـــة إن معرفـــة الفاعـــل للضـــحية تـــتم فـــي ســـياق اللعلـــة العنيفـــة، إمـــا ملاشـــر الفـــرد )

اآلخــرون كمــا هــم(، و إمــا مــن خــالل صــور مفهوميــة عــن اآلخــر )صــور سياســية،دينية، اآلخــر كمــا هــو، و

علــــى مــــوروث ذهنــــي جــــاهز، العنــــف تلنــــى علــــى معرفــــة تجريديــــة، و االت عرقيــــة...إلخ( حيــــث أن معظــــم حــــ

1- R.LOWITE, Introduction à la sociologie de travail, éd larronne 1971, p, p, 28-34.

الصراع والتحرش املعنوي الرابع الفصل

151

مفــاعالت ارتلاطاتهمــا، يحمـــل أو رين، الــوثن والــوهم الــذهنيين بكــل تجلياتهمــا و قوالــب مصــممة عــن اآلخــ

يقترن بالوثن املادي، اآلخر يوضع في القالب املجهز و الثابت.

اديــة غيـر مشــلعة( كمــا انـه يعــيش صــراعا إن الضـحية يشــعر أن حاجاتــه املعنويـة )الحقوقيــة أو امل

اقــــع و القــــيم، كمــــا يعــــاني الغمــــوض والحيــــر داخليــــا مســــتمرا بســــبب تعــــارض الطمــــوح و الهــــداف مــــع الو

ال يشــعر بارتلاطــه العضــوي باملنظمــة كتنظــيم رســمي رشــيد، فيتحــول وجــدانيا مــن الجماعــة إلــى والقلــق و

.1ولها إلى أدا وجدانية لتحقيق الذاتالفعل العنفي باالعتماد على جماعته العصبية و يح

إننا بتعرضنا للفعـل العنفـي الصـلي نتوصـل إلـى نتيجـة مفادهـا: أن هاتـه الحالـة الفريـد مـن نوعهـا

والوضــعية املتميــز التــي تنــتج عــن الصــراع، أنهــا حالــة تــدرس بــذاتها، و لكــن غيــر مســتقلة عــن موجهاتهــا و

ة مركلــة مــن حيــث ظهورهــا و أدائهــا و ترابطهــا، حالــة ذاتيــة لهــا مبرراتهــا الســلوكية والتنظيميــة، فهــي حالــ

موضـــــــوعها تتســـــــم بصـــــــفة الداء الفـــــــردي و الجمـــــــاعي، الداء املؤســـــــس علـــــــى رد فعـــــــل أو علـــــــى ملادهـــــــة،

املؤسس على انسياق أو على اختيار و في كل حالة تجربة ذاتية نفسية اجتماعية.

ثانيا: العنف الرمزي

إلـى تـالزم االجتمـاع « les polémologues »نفي و بالخص علمـاء الصـراع يشير علماء السلوك الع

السياســـ ي يمكنـــه تنـــاول ن علـــم االجتمـــاع بوجهيـــه الثقـــافي و العنـــف، و هنـــا يمكـــن التأكيـــد علـــى أي و البشـــر

العنف بصفته معرفة و ليس فقط بوصفه حالة مرضية.

نــا مـن منطلـق اإلدانـة الخالقيــة إن العنـف مظهـر تـاريخي ينـدرج فــي منجـزات الشـعوب سـواء انطلق

ماثلــــة أمامنــــا كتــــراكم فــــإن املشــــكلة العنفيــــة تضــــل قائمــــة و لهــــذا املظهــــر، أو اكتفينــــا بتحليلــــه و انتقــــاده،

تاريخي.

إن العنـــــــف ظـــــــاهر نفســـــــية اجتماعيـــــــة، مردهـــــــا التـــــــاريخ اإلنســـــــاني ذاتـــــــه، و فـــــــي توجيـــــــه الطاقـــــــات

القــو نحــو تنــازع الوجــود و تغالــب اإلرادات، و ممــا ال النفســانية واالجتماعيــة واالقتصــادية، أي طاقــات

ريــب فيــه أن الفــرد أو الجماعــة يكتســلان الســلوك العنفــي مــن خــالل الثقافــة الســائد . فاإلنســان القــادر

علــى فعــل العنــف قــادر أيضــا علــى عــدم فعلــه و فعلــه هــذا مشــروط لــيس فقــط بالقــدر علــى الفعــل، بــل

1- R.LOWITE opcit, p38.

الصراع والتحرش املعنوي الرابع الفصل

152

ســـمح بالفعــــل العنفـــي أو ال تســـمح بـــه، فالفعـــل العنفـــي هـــو نتــــاج موجـــه و محـــدد أيضـــا بـــالظروف التـــي ت

عـل يـتالزم الخيـر و الشـر، و فـي كـل ف psychodrame - sociodrameلحاالت من التوتر الفارد أو الجـامع

.1تفسيرهالفاعل و الضحية و سلبية الفعل و الالعنف، و إذا أخذنا باالعتلار وضع العنف و

هــــو أذى باليــــد أو اللســــان، هــــو أذى مــــادي و معنــــوي )اغتيــــال مــــن الواضــــح أن العنــــف مــــن حيــــث

الشخصـــــ ي واغتيـــــال لســـــمعته(، إنمـــــا يرتكـــــز علـــــى مقومـــــات و طاقـــــات و دوافـــــع يمكـــــن تعيينهـــــا فـــــي تـــــداؤب

يساعدنا على فهم الفعـل العنفـي مـن خـالل la synergieالطاقة العنيفة و ثقافة العنف، فهذا التداؤب

.كرناها مسلقا خاصة العامل الثقافي ربط املنظمة بالعوامل التي ذ

مسلك التداؤب .1

املوجهـة فـي تعيـين شخصـية الفـرد الثقافيـة و يعني التداؤب حالة توتر الطاقـات الساسـية الفاعلـة

لسلوكهم فالعنف الذي يدأب عليه الفاعل ليس مجرد نية أو قصد، إنه أكثر من ذلـك . إن عـدم تـداؤب

ط هــذه الطاقــة تعنــف فــي التعليــر عــن إحلاطهــا، الفاعــل يتحــول إلــى الطاقــة و موضــوعها، و بقــدر مــا نحــي

ضحية إحلاطية أو يتحول إلى حالة عنيفة يجد فاعلهـا لنفسـه مشـروع )السياسـة العنفيـة(، التـي تمكنـه

، و أن تلفــــة. هنــــا يتصــــور املحــــيط أنــــه ضــــحيةعكــــس إحلاطــــه علــــى الغيــــر، أو الخــــروج منــــه إلــــى حالــــة مخ

يرتكـــز خطـــاب العنـــف علـــى هكـــذا يتللـــور لديـــه مشـــروع تمـــردي و إحلاطـــه، و عمليـــة التمـــرد علـــى موضـــوع

بدورها تشـكل هـذه االعتقـادات الثالثـة ، الديني، واالعتقاد السياس ي، و ثالث قواعد: االعتقاد السطوري

. 2حالة التداؤب الثقافي في حالة اجتماعها في فعل عنفي

مسلك االنتقام .2

مثــل ة الكتشـاف أو تصـور مسـوغ لعنفـه، و نفســه بحاجـ املحلط مهمـا تكـن درجـة إحلاطـه سـيجدفـ

هذا املسوغ نجده إما فـي التـاريخ، التـراث لـدى اآلخـرين لكـن يعبـر عنـه فـي كـل الحـاالت مـن خـالل ثقافتـه أو

الخطـــاب الثقـــافي مـــن خـــالل ثقافـــة مختلفـــة تكـــون هويتـــه االعتقاديـــة. هنـــا تبـــرز أمامنـــا مظـــاهر العنـــف فـــي

ترتـــــدي هـــــذه املظـــــاهر العنيفـــــة وج عـــــن املـــــألوف" أي علـــــى املـــــوروث و الخـــــر يتللـــــور فيمـــــا يســـــمى "نفســـــه، و

الحديثـــة، رفـــض بعـــض التـــراث أو الهـــروب إليـــه )التجـــدد( بتكســـير اللغـــة القديمـــة و الثقافيـــة رداء التمـــرد

1- R. BLAUNGR, Alienation and freed man; univ of chicago,press, 1984, p15. (2)- R.LOWITE, Traite des sociologies primitives, éd Plom, 1978, p, p, 162.

الصراع والتحرش املعنوي الرابع الفصل

153

كمرجعيــة متجــدد بكلمــة إحلــاط الثقافــة نفســها كجــزء مــن مشــروع إحلــاط اعتقــادي أوســع، هنــا أيضــا

نالحــــظ مــــن الجهــــة الثانيــــة ســــلوك و ،لــــى شــــ يء مــــن العدميــــة االعتقاديــــةقــــافي إيتحــــول خطــــاب العنــــف الث

طاقتـه العنيفـة االنتقام على الصعيد الثقافي، يعيد املنتقم ذاته إلى حالـة التـداؤب االسـتغرابي، فيـرى أن

.الرمزية تذهب هدرا

يـــة عمومـــا فـــي مـــا يهمنـــا فـــي هـــذا الســـياق هـــو التوقـــف عـــن داللـــة الفعـــل العنفـــي فـــي الثقافـــة الجزائر و

أوالهـــا تنطلـــق مـــن مماهـــا املنظمـــة الجزائريـــة علـــى وجـــه الخصـــوص فـــنالحظ وجـــود ثالثـــة دالالت رئيســـة:

الشــ يء، و ثانيهمــا اغتيــال الشـ يء بواســطة الكلمــة )اغتيــال الشــخص انطالقــا مــن الكـالم والفعــل، القــول و

بالتــالي إزالتــه مــن لشـخص بعينــه و لــة الثالثــة اغتيــال ااغتيـال ســمعته، صــفاته، معــاييره، و قيمـه(. و الدال

حللة الصراع.

فــي ضــوء مــا تقــدم أن الخطــاب العنفــي )الجزائــري( يتقــدم فــي مجتمعــه، و مــن مرجعيتــه بالتحديــد

بمشــــروع ثقــــافي، يتحــــدد رفضــــه أو قلولــــه، وفقــــا ملعــــاييره القديمــــة فــــي املشــــروع التــــاريخي و الثقــــافي العــــام

ع التوحيدي(. للمجتمع الجزائري )مشروع توحيدي أو مشرو

أن مشــــــروع العنــــــف الثقــــــافي يرتــــــدي فــــــي مرحلــــــة بحثــــــه عــــــن موقعــــــه رداء التعــــــارض الظــــــاهرو مــــــن

االختالف وبالتالي يلدو بأنه مشروع التوحيدي. و

لقـــد أثلتـــت املالحظـــات و القـــراءات املختلفـــة أن العامـــل الجزائـــري يختلـــق نتيجـــة تهميشـــه، أســـلابا

، و اخـتالق السـلاب املنطقيـة تبريـر لفعـل العنـف، الـذي يسـبب منطقية وجيهة محـل السـلاب الحقيقيـة

بدوره شعور بالقلق و ينال من فكر العامل.

باإلضافة إلى هذا يتلين أنه في الغالـب مـا تكـون الـدوافع الحقيقيـة للفعـل العنفـي دوافـع الشـعورية

مـن االعتـراف بالفشـل نفسـه أو دوافع غير مقلولة، و يلجأ العامل إلى إستراتيجية العنف الرمـزي لحمايـة

سوء التكيف مع إفرازات العملية الصراعية.أو بالعجز، و

محاولــة تحطــيم ســمعته مــن إن خلــق اإلشــاعة والكــذب املغــرض علــى الطــرف اآلخــر، ومــن يواليــه و

لقـد اتضـح أن هـذا الفعـل العنفـي كثيـرا مـا الشـائعة فـي املنظمـة الجزائريـة؛ و بين الفعـال العنيفـة الرمزيـة

بالتالي إلحاق الذى املادي الـذي قـد سؤول، و بب على حد تصريح العديد من املسؤولين في خدش امليتس

الصراع والتحرش املعنوي الرابع الفصل

154

منــه فــإن الفعــل العنفــي وســيلة اســتطاع التــأثير علــى مســاره املنهــي، و يتســبب فــي فصــله عــن العمــل، بمعنــى

يــــث يحمــــل لالنتقــــام مــــن الطــــرف اآلخــــر خاصــــة إذا كــــان أحــــد رمــــوز الســــلطة الرســــمية داخــــل املنظمــــة. ح

يعتبـــره املســـؤول عـــن تـــدهور وضـــعية املنظمـــة، و كـــرد ية و الفاعـــل حقـــدا و صـــور انتقاميـــة عـــن الضـــح

فعــل عــن إقصــائه مــن املشــاركة فــي اتخــاذ القــرار أو اإلبــداء برأيــه حــول القضــايا التــي تهــم مصــير و أهــداف

ة املتاحة داخل املنظمة.املعنوياالستفاد من املنافع املادية و املنظمة، و منعه بالتضييق عليه في

إن لجـــــوء الطـــــراف املتصـــــارعة إلـــــى العنـــــف الرمـــــزي عـــــوض الفعـــــل املـــــادي امللاشـــــر، تعتبـــــره قمعـــــا

عــدم التعليــر عنهــا تعليـرا ملاشــرا اتجــاه املوضــوع الــذي أثــاره هــذا ت الطــراف املتصــارعة و كلتهــا، و النفعـاال

رمــزي(، حيــث يــتمكن بواســطتها مــن حــبس االنفعــال، ولــذلك تنتقــل الفعــال إلــى موضــوع آخــر )العنــف ال

طاقاته و تفريغ انفعاالته السجينة، و محاولة تسيير الطاقـة بطريقـة عقالنيـة تجنلـا لهـدرها نظـرا للخبـر

التــــي اكتســــبها فــــي مجــــال الحقــــل التصــــارعي؛ فالعامــــل الــــذي تعــــرض لإلهانــــة أو عــــدم تلليــــة حاجــــة مــــا مــــن

حرصــــا علــــى مصــــلحته وان ولكــــن خوفــــا مــــن العقــــاب و العــــد جانــــب رئيســــه، يشــــعر بالغضــــب وبالرغلــــة فــــي

يتحكم في أعصابه، و يقمع انفعاالتـه ولكنـه عنـدما يعـود إلـى مكتلـه يفـرغ فيـه شـحنة غضـله، و مـن ذلـك

فـــه امللاشـــر مـــن رئيســـه إلـــى مكتلـــه وإســـقاط عنفـــه إمـــا علـــى ســـير يكـــون هـــذا العامـــل قـــد غيـــر موضـــوع عن

في ذلك رسالة رمزية إلى املسـؤول امللاشـر و غيـر امللاشـر رى، وعلى أدائه أو على أطراف أخ بالتاليالعمل و

بـذلك يكــون قـد عبـر بطريــق غيـر ملاشـر عــن ف العمـل و االنتقـام مــن الـرئيس، و مـن خـالل اسـتهداف ظــرو

عنفه الصلي.

انخفاض الروح املعنويةثالثا: اإلحباط و

صــراعية، حيــث تظهــر علــى ملــا نــتكلم عــن اإلحلــاط فهــو بطليعــة الحــال حتميــة منطقيــة لي عمليــة

انخفــاض الــروح املعنويــة، بحيــث يهــدر فاإلحلــاط حالــة شــديد مــن اليــأس و الجمــاعي،دي و املســتوى الفــر

الفــرد و الجماعــة الكثيــر مــن الطاقــة فــي عمليــة الصــراع أو عــدم اقتنــاع أطــراف الصــراع بالنتــائج التــي آل

اع و املغلـــوب نظـــرا لطـــول أو شـــد الصــــر إليهـــا الصـــراع، فحالـــة اإلحلـــاط ال تمـــس طرفـــي الصــــراع الغالـــب

فـــي بعـــض الحيـــان حالـــة اإلحلـــاط تكـــون عنـــد الطـــرف املغلـــوب فقـــط لعـــدم بغـــض النظـــر عـــن إفرازاتـــه، و

غيـر مسـتقر ، يميزهـا القلـق و الحيـر و الخـوف راع، فيصـلح يعـيش حالـة غيـر آمنـة و رضاه بمخلفات الص

ايا التـي تهمـه دين على مستقلل الكثير من القضمما هو قادم، كونه يعاني من الغموض و التعتيم الشدي

يصــــلح محــــل مســــارات خاطئــــة و شـــــكوك ال تنتهــــي خاصــــة فــــي ظــــل غيــــاب االتصــــال مـــــع وتهــــم التنظــــيم، و

الصراع والتحرش املعنوي الرابع الفصل

155

يكون مصـير املغلـوب الطرف الغالب، الذي يغلق كل قنوات االتصال و يعمد إلى سياسة عزل اآلخر، أي

خيـــارات منهـــا االســــتقالة أو تغييـــر املنظمـــة، و بالتــــالي بالتـــالي يطــــرح الطـــرف الضـــحية عــــد بيـــد الغالـــب، و

الخروج من حللة الصراع نهائيا.

لكــن هاتــه الخيــارات التــي تصــلح مطروحــة عنــد الضــحية ال يمكــن أن نســتلعد منهــا خيــار العنــف،

متطرفـــة، و يخلـــق وبـــروز نزعـــة انتقاميـــة فهـــو يـــرفض االستســـالم بســـهولة حيـــث يرشـــح أن يلـــدي مواقـــف

الفوضــ ى واإلشــاعة، هــذا قلــل مغــادر املنظمــة و فــي حالــة اللقــاء يعمــد إلــى كــتم مواقفــه لللــة و نــوع مــن الل

شـتائم غيـر سـب و املتطرفة، و كـتم انفعاالتـه العدائيـة، و يحـل محلهـا عنـف رمـزي يتجسـد إمـا مـن خـالل

يعمـــد إلـــى اســـتهداف ســـمعته وشخصـــيته مـــن خـــالل وإشـــارات تيـــ يء إلـــى الطـــرف اآلخـــر، و ملاشـــر و رمـــوز

املس بكرامته بطرق عديد منها اإلشاعة.

الصراع والتحرش املعنوي الرابع الفصل

156

خالصة:

لصـلي ، العنـف العنـف ا لصـراع و نتائجـه املتمثلـة فـي ظهـور على ضـوء مـا سـلق مـن عـرض ملراحـل ا

انخفاض الروح املعنوية، نستطيع القول أن انعكاسـات الصـراع تفـرز وضـعية صـعلة الرمزي واإلحلاط و

ل الصراع، فهي ال تعني نهاية الصـراع كـون هاتـه الوضـعية التـي ننظر إليها على أنها مجرد مرحلة من مراح

للـــــــروح املعنويـــــــة نتيجـــــــة اإلحلـــــــاط والضـــــــغط والـــــــروح يميزهـــــــا تفكـــــــك شـــــــروط العمـــــــل و انخفـــــــاض كليـــــــر

مواقـــف عنفيـــة عي، تشـــهد ظهـــور ســـلوكات انتقاميـــة و انهيـــار العالقـــات وفســـاد الجـــو االجتمـــااالنتقاميـــة و

عوامل الصراع من جديد . )رمزية أو مادية(، يمكن أن تؤجج

إننــــا ملـــــا نـــــتكلم عـــــن التحـــــرش املعنـــــوي فـــــإن الوضـــــعية التـــــي تكلمنـــــا عنهـــــا، هـــــي منـــــاخ مســـــاعد لبـــــروز

فــي هــذه الحالــة نســتطيع أن نميــز بــين وضــعية صــراعية و وضــعية تحــرش معنــوي، حيــث يبــرز الظــاهر و

عـــن النتـــائج التـــي أفرزتهـــا التحـــرش املعنـــوي بقـــو وبمثابـــة عنـــف رمـــزي يظهـــر مـــن خـــالل حالـــة عـــدم رضـــا

العمليــــة الصــــراعية، وكـــــذلك يعبــــر عـــــن قلــــق و غمــــوض ملـــــا قــــد يحدثـــــه الصــــراع مــــن تغييـــــرات علــــى كافـــــة

الصعد .

و من هنا نستطيع الحكم على التحرش املعنوي كحالة أن ظهوره متالزم مـع ظهـور الصـراع إال أنـه

فـــي الوضـــعية الســـالفة الـــذكر، حينئـــذ أحيانـــا يختفـــي ليعـــاود البـــروز بقـــو ، ليظهـــر بشـــكل أوضـــح خاصـــة

نســــتطيع التمييــــز بــــين وضــــعية صــــراعية و وضــــعية تحــــرش معنــــوي مــــن خــــالل جملــــة مــــن املؤشــــرات التــــي

تشخص كل وضعية.

157

الفصل الخامس

االتصال والتحرش املعنوي

االتصال والتحرش املعنوي الخامس الفصل

158

تمهيد:

تصال والصراع العالقة بين االى االتصال االجتماعي كمدخل عام و سنتعرف في هذا الفصل عل

املفاهيم ك سنتطرق الى االتصال التنظيمي و بعد ذل جتماعيةه يشكا محور العمليات الاالجتماعي كون

حاولة لى مإشاعة وصوال تصال غير الرسمي واإل معوقاته مثل االتلطة به مع التركيز على وسائله و املر

ن االتصال يؤثر على الية و ل بعد تعثر العملية االتص هي وضعية تنتجفهم حالة العجز التصالحي و

ل مختلف مختلف االنشطة في املنظمة سنلحث في عالقة التحرش املعنوي بهذه الوضعية من خال

االجتماعية في املنظمة. عراضها النفسية و إحاالت العجز التصالحي و

حاالتها كوضعية تعبر عن تعثر و تشوه العملية عية العجز التصالحي في االتصال و ن فهم وضإ

هو الجانب الرمزي الذي وانب املهمة في التحرش املعنوي و االتصالية تمكننا من تفسير جانب من الج

يترجمه طليعة العملية االتصالية.

والصراع االجتماعي تصالاملبحث األول: اال

أوال: تعريف االتصال

أن االتصال يتمحور في: "العملية والطريقة التي تستقل بها الفكار واملعلومات محمود عودةيرى

بين الناس داخل نسق اجتماعي معين يختلف من حيث الحجم ومن حيث محتوى العالقات

إلى حقيقة تنقل الفكار واملعلومات بين الناس ويمكن اعتلاره ". ويشير هذا التعريف الول 1املتضمنة

كصور أولية ملفهوم االتصال، وفكر االتصال ليست جديد في الدراسات العلمية، فقد استعمله

فالتعاريف تتنوع وتختلف باختالف العلماء " جون ديوي "و" تشارز كولوي علماء االجتماع الوائل كـ: "

" أن انتقال املعنى بين الفراد هو الذي يحدد العملية االجتماعية ويلي" و"رايس واملفكرين حيث يرى"

بل ويحدد جميع الشكال املجتمعية وسير الحيا االجتماعية واستمرارها متوقف على استعمال هذه

الرموز.

.7 6، ص1982لدار الجامعية، القاهر ، ، أساليب االتصال والتغيير االجتماعي، امحمود عود -1

االتصال والتحرش املعنوي الخامس الفصل

159

بأن االتصال "هو ذلك امليكانيزم الذي من خالله توجد العالقات كولوي تشارلزويرى

نية وتنمو وتتطور الرموز العقلية بواسطة انتشار هذه الرموز عبر املكان واستمرارها عبر اإلنسا

ويستنتج محمود عود أن االتصال عملية اجتماعية أساسية. ".1الزمان

ويمكننا القول أن االتصال عملية تستهدف نقل الفكار واملعلومات استنادا لسوابق رمزية،

تصال في أي تفاعل اجتماعي، وإذا قلنا أن االتصال هو سير الفكار وتشكل هذه املعايير محور اال

واملعلومات بين الفراد، لكن ما هي الساليب املختلفة في االتصاالت الشخصية؟.

لف الطرق التي تنتقل بها "أن أساليب االتصال تعني مخت محمود عود في هذا الصدد يجيبنا

الرموز أو املعاني والفكار بين الناس وتتراوح هذه الطرق بين اإلشارات الغامضة غير املحدد إلى

القواعد القانونية الصامتة، ومن الكتابة التصورية اللدائية إلى فن االختزال الدقيق والعالمات

تنطلق من القلائل اللدائية والتي تحمل معنى الرياضية الواضحة واملحدد ومن الصحة التلقائية التي

." 2معينا عندها إلى االصطالحات العلمية املحدد دقة وتفصيال

فاالتصال ال ينحصر في أسلوب معين، مثل اللغة أو التشكيلة والحركة اللفظية رغم أن هذه

وانب الخرى غير اللفظية كاإليماء والحركات الخير تشكل محورا أساسيا، في االتصال، بل يشمل الج

وحتى السكون، وهذا يعني أن االتصال مفهوم واسع ويتخذ أساليب عد ، ففي الحيا االجتماعية ال

يمكن أن ال نتصل، وما الالتصال إال شكل من أشكال االتصال االجتماعي.

باطنيا، خفيا، صامتا وراء كل موقف سواء كان ظاهريا، جزئيا، لفظيا أو محمود عود حسب

تنبثق من تلك املواقف، التي تشعر بوجود االتصال، إذ االتصال « Message »وساكن هناك رسالة

.اتصال ث ال يمكننا أن نعتقد بأن هناكأشمل وأوسع من اللغة وهو عملية متواصلة غير منقطعة، حي

يته من اللعد الثقافي، وهذا ما فخاصية الشمولية غير املنقطعة في االتصال يجعله بعدا دينام

جعل محمود عود يقول أن "االتصال يقدم في جملته على أشكال رمزية مستمد من الثقافة التي

"، إن مصداقية هذا الكالم تظهر على 3يرتلط بها الشخص أو يتعلمها من خالل الخبر الشخصية

.8، صاملرجع السابق، محمود عود - 1 .9املرجع، ص نفس -2

.10 عود ، املرجع السابق، ص محمود -3

االتصال والتحرش املعنوي الخامس الفصل

160

التصال غاللا ما تنتهي باصطدامات مستوى العالقات االجتماعية، فالتفاعالت الناتجة عن عمليات ا

رمزية وذهنية، والتي تكون سبلا في ظهور وتفاقم الصراعات االجتماعية.

فالشخاص يختلفون اختالفا جوهريا من حيث قدرتهم على االتصال من ناحية، ومن حيث

رفين غير انتهاز الفرص االتصالية املتوفر لهم من ناحية أخرى، فالعالقة االتصالية كتفاعل بين ط

. 1متساوية، فالتنشئة االجتماعية والصيرور املجتمعية لكل فرد، تقف حائال دون املشاركة املتساوية

تستطيع تقييم االتصال إلى ثالث أقسام متداخلة ومترابطة فيما بينها:

. « Syntaxe »نحوي .1

. « Sémantique » داللي .2

.Pragmatique « 2 «براغماتي .3

توى الول املتعلق بالنحوي يشمل مسالك توصيل املعلومات ونقلها فهو يمكن القول أن املس

يخص دراسة الترميز قنوات اإلعالم، القدر الصوتية وكل املعطيات املوضوعية واإلحصائية املوجود

.3في اللغة، إنه مستوى اإلشارات لكننا لسنا مجبرين على دراسة الرموز التي تشكل الرسالة

ي لعلم الداللة هو مشكلة املعاني فاملرسل، واملستقلل البد أن يمتلكا على إن املوضوع الرئيي

لغة موحد ، سلق وأن تعلموها وإال كان االتصال في جهة واحد دون أي معرفة أو تفهم ملا يقوله

.« Convention sémantique »الطرف اآلخر فتلادل املعلومات يعني حتما اتفاقية داللية مسلقة

ل في سلوكات وتصرفات الشخاص وهنا يظهر الطابع البراغماتي في االتصاالت يؤثر االتصا

الشخصية، إن موقف إستراتيجي يوفر فرصا متعدد ومتزايد في املمارسات والتلادالت، كما أن هذا

الجانب البراغماتي في االتصال يعكس حقيقة الفروق واالختالفات الثقافية لدى الشخاص والتي تدفع

.4إلى محاولة السيطر وتحقيق املنفعة الشخاص

االتصال والتحرش املعنوي الخامس الفصل

161

عناصر عملية االتصال. 1

يورد لنا محمود عود مسار تطور نظر العلماء إلى عملية االتصال، فمن أجل فهم عملية

التي ترى بأن االتصال علار عن: « H. Lasswell » السوالاالتصال في شكلها املبسط تتلنى نموذج

5ول؟ وماذا يقول؟ وعن طريق أي قنا ؟ وملن يقول؟ وما نتيجة أو أثر ذلك؟من يق

وبالتالي فعل االتصال يتكون من:

وما أثر ذلك؟ ملن يقول بأي وسيلة ماذا يقول من يقول

نموذج جديد فيما يخص Shannon «1 «شانون 1949ويقدم لنا مهندس االتصاالت عام

، « En Codage » ، فمن ناحية املرسل نصلح إرسال رمزي « Code »ملعلومات بإدخال الرمز توصيل ا

كما يلي: شانون ، ويمكن تمثيل العملية حسب « Décodage » وتفسير رمزي من ناحية املستقلل

تفسير رمزي الرسالة إرسال رمزي املرسل

قناة املستقبل

تصال دخول عنصر آخر يساهم في تضبيط املعلومات بين املرسل وبعد ذلك عرفت عملية اال

واملستقلل، حسب محمود عود العنصر العام يشير إلى التأثر املتلادل بين املرسل واملستقلل، فإرسال

خطابا ما في اتجاه طرف آخر يحدث ردود أفعال عند هذا الخير، الذي بدوره يؤثر بطريقة انعكاسية

Feed »هاته العملية تعرف بالتغذية املرتد ثاني آخر متأثر بالول، و له خطاباعلى املرسل فيوجه

Back».

.39ص املرجع السابق، ،محمود عود -1

األثر املستقبل املوصل الرسالة املرسل

االتصال والتحرش املعنوي الخامس الفصل

162

هذا دون تجاهل املصدر أو اإلطار املرجعي الذي يثير ويحفز كل رسالة فاملصدر يعتبر قاعد

أولى وأساسية إلعداد الرسالة إعداد رمزيا وهنا السؤال الذي نطرحه، أين وكيف يتم ذلك؟

فيما سلق أن االتصال يستمد مجمل أشكاله الرمزية من الثقافة وهذه الخير تشكل ذكرنا

شخصية الفرد من خالل تجاربه وخبراته طوال حياته.

فكل ما يكتسله اإلنسان ويتعلمه من خبرات ومعارف باإلضافة لقدراته التلقائية تشكل مخزون

لدراسات السيكولوجية أكدت هذا، وبالتالي هائل يرتكز في املخ خاصة وفي الجهاز العصبي عامة، وا

االجتماعية لكل فرد من خالل نموه وتطوره التاريخي.عقلي هو متصل بالشخصية النفسية و املصدر ال

ومن خالل ما سلق نستنتج أن هناك ثالثة مصادر مختلفة لكن متكاملة في شكل مستويات

تفاعل فيما بينها لتعطي اتصال ثاني قلل أن املستوى العقلي، املصدر االجتماعي، املصدر الثقافي، ت

1.تنتج لنا اتصال اجتماعي وهذا التقييم هو شكلي حسب محمود عود

وعلى ضوء هذا التحليل نستطيع القول أن عملية االتصال ليست عملية بسيطة بل صعلة لحد

صلح مجرد بعيد، فهناك حواجز عديد تخترق قنوات االتصال، فتعيق مسرى الرسالة فتضعفها وي

تشويش، كما أن استيعاب عملية االتصال وتفهمها عملية غاية في الصعوبة حتى ولو حددنا حقيقة

التشويش، فاملستقلل واملصدر ال يشكالن وحدهما قطلا االتصال بل هناك سوابق ال نهائية لكل

.« Interaction »عنصر وهذه الخاصية التي تعطي لعملية االتصال طابعها التفاعلي

إن محاولة فهم العالقات االجتماعية في املنظمة يجب أن يمر على فهم العملية االتصالية إذ هي

السلوكات الناتجة عن هاته التفاعالت هي في الحقيقة ترجمات العالقات التفاعلية، فاملواقف و جوهر

.41، ص بقاسالرجع امل، محمود عود -1

Feed Back

Message Codage Décodage Emetteur

Bruits

Canal

Récepteur

Réfèrent Réfèrent

االتصال والتحرش املعنوي الخامس الفصل

163

ة أو التعاون، واقعية لطليعة ما أفرزته العملية االتصالية في املنظمة، بمعنى أن سلوكات املنافس

الصراع أو التضامن، هي ناتجة أساسا من حالة اتصال جيد أو س يء.

االتصال و الصراع االجتماعي. 2

إن الصراعات طليعية في الحيا االجتماعية، فيمكن أن تحدث حول طليعة وتوزيع الفوائد

.واالستحقاقات املعنوية أو املادية والتي تحرك نسق تفاعلي معين

، كما تعرف أيضا بلنية » «la nature de leurs enjeuxوتعرف الصراعات بطليعة الرهان

la، وحتى نفهم الفكر الخير أكثر نلجأ إلى نظرية اللعاب )» «la structure des enjeuxالرهان

théorie des jeuxية (، حيث أن بعض الصراعات لها بنية لعب تنتهي دوما بقيمة معدومة ففي نها

الصراع أرباح أحد أطراف الصراع تتساوى مع خسائر الطرف اآلخر.

( بطابعها الخصامي، والصراعات ال تنحصر في هذه somme nulleتتسم اللعلة املعدومة )

الخاصية بالذات بل هناك بنيات مختلفة تتغير حسب طليعة ودرجة نمو املجتمع، غير أن الصراع ذو

بعض املجتمعات التي عجزت عن إيجاد قاعد وفاق وتشاور ملعالجة القيمة املعدومة يفرض نفسه في

مشاكلها، وبالتالي يصلح موقف طرفا الصراع هو التعنت والتعصب للرأي، حيث يرى كل طرف على أن

بين ( Ressemblanceموقفه صائلا، وفي هذا االتجاه يكون التجمع وااللتفاف حول املوضوع بالتشابه )

. 1( فيما بينهم رغم اختالفهمCorégenceارب )وليس بالتق الشخاص

في هاته تكون فكر التعاون والتكامل غير مطروحة على اإلطالق، فال يمكن تصور أي اتفاق فنية

الطرفان هي مغاير تماما لطليعة وأهداف املوضوع، حيث يخفي كل طرف نيته وال يهمه إال رأيه فال

الحظ خطر على وجوده، فاملصلحة العامة غائلة والتعاون يتأخر في معارضة الطرف اآلخر بشد إن

معدوم بمعنى الطابع الناني يغلب الطابع الجماعي.

( لتحقيق أي فعل اجتماعي كي minimum de conformitéالبد من توفير أدنى شروط التوافق )

ة واملعايير املنظمة نضمن التعاون والتحاور في االتصاالت والتلادالت االجتماعية، فعدم احترام القيم

علد الكريم بويحياوي، العجز التصالحي في االتصاالت الشخصية، رسالة ماجستير في علم االجتماع التنظيم، جامعة الجزائر، -1

.24، ص1996

االتصال والتحرش املعنوي الخامس الفصل

164

للفعل االجتماعي يجعل النسق يفقد توازنه وديمومته، فيتغلب عليه الطابع الفوضوي ثم الصراعي في

0( =1-( + )1)+جميع اتصاالت وتكون املعادلة معدومة

حيث أن اإلشار )+( في الوسط تشير إلى االتصال بين الطراف، )لقاء مثال( لكن حقيقة كل

حقيقة املوضوع، فينتهي اللقاء بالخيلة، لن شروط التوافق معدومة، وهذا على طرف تتعارض مع

.2( = 1( + )1)عكس املعادلة الخرى

أين يكون االحترام متلادل بين الطرفين بحقيقة املوضوع لصالح وفائد الجميع تجعل النجاح

وفي تحديد طليعة العالقات وارد، ويلعب االتصال دور مهم في توصيل املعلومات والفكار من جهة،

ومن ثم استمرار النسق من جهة أخرى، فهي بشكل امليدان التفاعلي بين الطراف املكونة للنسق

وتكشف عن طليعة معامالتهم وتلادالتهم.

لكن وبملدأ التفاعل والتغذية املرتد يؤثر هذا الخير كذلك على طريقة تفكير، ترميز وإرسال

ا املجال الحيوي تظهر بوادر التكامل والنجاح، كما يمكن أن تظهر صفات كل طرف لخطابه، وفي هذ

1االنقسام والنزاع املؤدي إلى الصراع االجتماعي

إن املعاني والتركيلات اللفظية أو الحركية هي جوهر العالقات االجتماعية، بل أكثر من ذلك

ية واستمرارها متوقف على تداول توجه جميع الشكال املجتمعة، حيث يصلح دوام الحيا االجتماع

الرموز ذات املعاني وتلادلها الفراد، فتجليات النشاط الجماعي أيا كان نوعه متوقف إلى حد كلير على

الخبرات املشتركة من املعاني واالصطالح السوسيولوجي، الذي يشير انتقال الرموز ذات املعنى بالفراد،

هو االتصال أو التواصل.

تصال يشير لغويا إلى فكر االشتراك، فحينما نحاول االتصال فإننا نقوم إن مصطلح اال

بتأسيس اشتراك مع جماعة من الفراد وتلادل املعلومات معهم.

تتطلب دراسة االتصال مراعا تداخل البعاد الرمزية والوظيفية مع إعطاء الهمية إلى الجانب

ي كل تلادل وعالقة اجتماعية، فاالتصال يعد شامال الرمزي الذي يشرح لنا الجوانب الخفية املؤثر ف

.24علد الكريم بويحياوي، املرجع السابق، ص - 1

االتصال والتحرش املعنوي الخامس الفصل

165

وكامال يتعدى املكان والزمان فهو منغرس في خلفيات ذهنية وثقافية تاريخية، ال يمكن تجاهلها إذا ما

أردنا تفهم العالقات االجتماعية داخل نطاق منظم.

االتصال التنظيمي:ثانيا:

يعد االتصال وسيلة هادفة من وسائل الرئيسية التي تستخدمها املنظمة فغي تحقيق

أهدافهاإذأن كافة الفراد العاملين في املنظمة يتعاملون مع بعضهم من خالل وسائل االتصال املختلفة

قها آذان االتصال بمثابة الوسيلة االجتماعية التي يتحقق من من اجل تسيير كافة النشطة املراد تحقي

خاللها الفراد سلل التفاهم والتفاعل اللناء في إطار تحقيق الهداف امللتغى انجازها، واالتصال

التنظيمي هو ذلك االتصال املمارس في إطار املنظمة وينحدر من السلطات ويشارك في تسيير الفراد

ثير في دافعية الفراد، والتماسك االجتماعي للمنظمة، ويستعمل في هذه االتصاالت بمعنى يمل على التأ

1العديد من الوسائل كالسجالت الداخلية ولوازم اإلعالنات...الخ.

فاالتصال يعتبر من العوامل التوجيهية الهامة لنه يشكل الجهاز العصبي لكل تنظيم أو إدار

مختلف نقاط جهاز التنظيم إلى مركز اتخاذ القرار بواسطة ضمن خالله تنقل جميع املعلومات من

أيضا تنقل جميع املعلومات إلى مراكز التنفيذ، هذا إلى جانب أن فعالية التنظيم اإلدار تتوقف بدرجة

كلير على سالمة نظام االتصاالت املوجود فيها.

موجود حول اإلطار الضمني ولقد تلاينت اآلراء واملفاهيم حول االتصال التنظيمي إالأناإلجماع

لالتصال بأنه نقل رسالة من شخص إلى آخر في املنظمة سواء يتم ذلك من خالل استخدام اللغة

، وتجدر اإلشار إلى أن االتصال يجوز علىدرجة بالغة 2أواإلشاراتأو املعاني، بغية التأثير على السلوك

باملائة من 75شاط االتصال بشكل أكثر من الهمية في املنظمة، حيث أشارت العديد من البحاثأن ن

أنشطة املنظمات فهذا العامل الرئيي ي الذي يضمن نجاح واستمرار املنظمة.

ويشير برنارد في هذا السياق إلىأن االتصال التنظيمي من الوظائف الهامة لي منشأ ، والذي

3يار الشخاص.يتطلب التنسيق بين اإلطار الرسمي وتقلل الجانب غير الرسمي على اخت

. 116، ص2002، 1عمان، طخضير كاظم محمود، السلوك التنظيمي، دار صفاء لنشر و التوزيع، -1 . 116، ص املرجع السابقخضير كاظم محمود، -2 . 116، ص املرجع نفسه -3

االتصال والتحرش املعنوي الخامس الفصل

166

االتصال التنظيمي نشاط تنظيمي اجتماعي ونفي ي داخل املنظمة يساهم في نقل وتحويل الفكار

عبر القنوات الرسمية لهدف خلق التماسك في وحدات التنظيم، و تحقيق أهداف املنظمة وهو

في توجيه وسيلةإستراتيجية النجاز املهام والوظائف وكل النشطة املختلفة للمنظمة، كما يسهم

وتغيير السلوك على املستوى الفردي والجماعي.

االتصال التنظيمي: بنية. 1

يتكون كل نسق من عد وحدات ومستويات مختلفة، وتشكل هذه الخير هيكل املنظمة أو

النظام اإلداري لها الذي يحدد بصفة رسمية مكانة ودور كل فاعل داخله، وال يمكن أبدا فصل الهيكل

عن الهيكل السلطة، إذ أن هذا الخير هو الذي يحدد املهام التنظيمي التي ترتلط بدرجة التنظيمي

أساسية بمناصب العمل، حيث وجد صلة وعضوية من التنظيم اإلداري وعملية االتصال، بحيث نجد

واملسؤوليات والواجلات، وكذلك التنظيم الرسمي هو الذي يعمل على تقييم العمل ويحدد السلطات

قات الوظيفية وبجواره التنظيم غير الرسمي،والذي يتحدد من العاملين على أسس شخصية العال

تفاعلية ولكال النوعين من التنظيم صلة وثيقة وملاشر لعمليات االتصال وكنتيجة للتفاعل الحاصل

مختلف بين الفاعلين في إطار الهيكل التنظيمي الذي تقييمي تلليغ املعلومات والوامر و املطالب إلى

مسالك لهذه العملية التي تعتبر عنها قد أصلح من الضروري وجود منافذ و املستويات والقسام، ف

بالهيكل الرسمي الذي يتميز بأنماط وأشكال رسمية لحركة املعلومات.

االتصال التنظيمي الرسمي:. 2

التي تربط السلطة عبر خطوط الرسمية يتم هذا النوع من االتصال في إطار شلكة االتصاالت

السفل وفي هذه الحالة إلى وبالتالي فهو يمكن أن يتم من العلى كافة أجزاء املنظمة بلعضها اللعض،

، أو هوذلك االتصال 1العلى للمستويات الدنى تعليمات وتوجيهات من املستويات اإلدارية ينقل أوامر و

ها التي تحدد اراته و قنواته لالعتلاراتالذي يتمفي املنظمات اإلدارية املختلفة، ويكون خاضعا في مس

ويمكننا القول أن االتصال 2القواعد العامة املتلعة فيهذه املنظمة،القوانين والنظمة واللوائح و

الرسمي هو ذلك االتصال الذي ترفضه املنظمة عبر القنوات الرسمية املوجود في الهيكل التنظيمي، و

.221، ص1999مات املعاصر ، دار زهران للنشر والتوزيع، عمان، علد املعطي محمد عساف، السلوك اإلداري و التنظيمي في املنظ -1 .222، ص نفس املرجع -2

االتصال والتحرش املعنوي الخامس الفصل

167

أو تماعات الرسمية، وقد يكون صاعدا أو هابطا أوأفقيايعتمد على املذكرات والتقارير واالج

يميزه التقييد باللوائح التنظيميةوالقوانين التي تفرضها املنظمة. محوريا،كما

فهو يهدف للحصول على املعلومات والليانات واالستفسارات والتوقعات وإمكانياتها وتطلعاتها

ستمر للتغيرات واالنجازات والتجديدات كما يعمل مع نشر أهدافها و قيمها وفلسفتها مع التوضيح امل

على تطوير الفكار و تعديل االتجاهات واستقصاء ردود الفعال. كذلك

أهداف االتصال. 3

إن هدف االتصال الرئيي ي هو إحداث تأثير على النشاطات املختلفة وذلك لخدمة مصلحة

رية، من أجل تزويد العاملين باملعلومات الضرورية للقيام املنظمة، وعملية االتصال في املنظمة ضرو

بأعمالهم، ومن أجل تطوير وتحسين املواقف واالتجاهات لألفراد، وبشكل يكفل التنسيق واإلنجاز

والرضا عن العمال، وكذلك تحقيق الحاجات النفسية واالجتماعية للعاملين.

ويمكن أن تلخص أهداف االتصال فيما يلي:

تنسيق بين الفعال والتصرفات حيث يقوم االتصال بالتنسيق بين تصرفات تحقيق ال

وأفعال أقسام املنظمة.

يساعد االتصال على تلادل املعلومات الهامة لتحقيق أهداف املشاركة في املعلومات و

التنظيم.

يساعد االتصال العاملين على التعلير عن مخاوفهم وثقتهم باآلخرين، حيث يستطيع

1.داء رأيه في موقف دون حرجالعامل إب

،كما أن االتصال يهدف إلى زياد درجة تأهيل التكييف الخارجي واالندماج الداخلي لألفراد

وذلك من خالل جمعهم في فهم مشترك لحل املشاكل التي تواجههم، هذا إلى جانب زياد

درجة التماسك بين أعضاء املنظمة في شكل كيان اجتماعي له خصائص ومميزات.

.224رجع السابق، ص علد املعطي محمد عساف،امل 1

االتصال والتحرش املعنوي الخامس الفصل

168

اتجاهات االتصال الرسمي:. 4

:االتصال النازل

الجهات اإلدارية العليا، بحيث تتدفق الرسائل من قمة التنظيم الىهو عملية إرسال املعلومات

مات محدود ونظم و أدناه، وقد يكون من اإلدار العليا إلىاإلدار الوسطى ، ويتضمن تعلي إلى

لجزاء والثواب، ومختلف الوامر والتعليمات الخاصة بتنفيذ تطوير الداء وقواعد ا قوانينوأساليب

القرارات اليومية.

:االتصال الصاعد

عملية إرسال املعلومات منالجهات الدنيا أي من املرؤوسين نحو الجهات العليا متعلقة بأداء

ت املهام ومشكالت التنفيذوصعوبات تطليق اإلجراءات، ويتلخص محتوى هذا االتصال حول معلوما

أداء املرؤوسين ومدى تقدمه وخططه املستقللية، ومشكالتالعمل التي تحتاج وقفة من الرئيس و التي

إلى معلومات حول مشاعر الفاعلين تتضمن جملة الشكاوي املشاكل التي يعاني منها الفاعل، باإلضافة

نحو جوانب العمل املختلفة.

:االتصال األفقي

املين في نفس املستوى بغرض التشاوروتلادل الخبرات هي تلك العملية التي تتم بين الع

واملعلومات دون الرجوع إلى املستويات العليا، ويسمح هذا النوع من االتصال بوصول املعلومات واآلراء

واملقترحات من كل جانب المر الذي يسمح ويعطي للمدراء فرصة الحصول على ما يلزم التخاذ

ت كافية،كثيرا ما يلجأإلى االتصاالت الفقية فهي تزيد من انسجام القرارات باالستناد إلى معلوما

التي تلني قواعد أساليب التعاون وتحقق االرتياح النفي ي من العاملين. وتماسك الجماعة

:االتصال القطري

في حالة هذا االتصال تتساب املعلومات بين الفراد في مستويات إدارية مختلفة ليس بينهم

فهو محوري. إدار التسويق أقسام بأحد في املنظمة كأن يتصل مدير اإلنتاج عالقات رسمية

االتصال والتحرش املعنوي الخامس الفصل

169

:االتصال غير الرسمي

هو تلك الرسالة الرمزية املوجهة إلى الجهات العليا متضمنة عدم الرضا عن العمل في

احدجوانله، أومتضمنة رد فعل لوضع غير مرض ي يكون في شكل سلوكيات تنظيميةسللية، مثل

1والتأخر والجهود ومقاومة التغيير. التغييب

:االتصال اللفظي

تلك العملية التي تهدف إلى التعلير امللاشر و اللفظي عن صعوبات التسيير سواء كانت شخصية

حد أن أخطاء معينة في التسيير أو عن لرضا أو عدم الرضا عنالعمل، أو عأو جماعية أو تتعلق با

جوانب الصراع السطحي.

:أســــــــــاليب االتصــــــــــال. 5

حددت فرجينيا ساتير خمسة أساليب لالتصال هي:

:أسلـــــــــــــوب العدوان واللوم

اآلخرين، وينتقدها يميل صاحله إلى لهجة الطللوهو يشله آلة التصوير يأخذ يصور أخطاء

اآلخرين ، هدفه حساب حقوق باستمرار مع التعالي، ومحاولة فرض الرأي، ويفعل ما يحلو له على

وة بأعمال معين مساء فيدفع هؤالء املرؤوسين للقياتحقيق اللوم السيطر ، وقد تكون عند الرؤ

ما تصلح النتائج سللية ويفشل في عقد العالقات ويشعر بالوحد والعزلة. نسرعا

:أسلــوب االسترضاء وعدم اللوم

وكأنه ال يستطيع سمة صاحله محاولة استمالحاآلخرين وإنكار الذات ورفض المر والتحدث

ملاشر وحاسم، وحتى بشكلالتعلير عما يريد بدقة و يستطيعيحتاج ملن يسانده والفعل ش يء لنفسه و

والرئيس بهذه الصفة ال يقول ملرؤوسه خوفا في التعلير عن آرائه يتميز أسلوبه باالعتذار واالسترضاء،

.من إبداء مشاعره

.11، ص 2011املطلوعات الجامعية، ناصر قاسمي، االتصال املؤسسة دراسة نظرية و تطليقية، ديوان-1

االتصال والتحرش املعنوي الخامس الفصل

170

وب العقليلاألس:

جب أن تضل يعقل تصرفاته و له القدر على الهدوء والرزانة واالتزان، ويعتقد أن مشاعره ي

يثق في مشاعر اآلخرين، ويصعب توثيق العالقات معه لطابعه العقلي. كامنة داخله، فهو

:األسلوب امللتوي أو االحتكاري

عدم االندماج في املواقف املهدد يستخدم كل الساليب للمحافظة على ذاته بعيدا عما يكون

والتظاهر بالغضب واإلحراج وتحسيس غير مربح وفي حال اإلخفاق يستخدم االلتواء بكل الطرق

اآلخرين بالذنب.

ألسلوب الواضح و املباشر:ا

له القدر على اإلفصاح عن أفكاره وتكون نبراته ومواقفه كالئمة ينفذ وعوده، وله القدر على

التفاوض والحوار ويبتعد عن السيطر واالحتقار، فهو يعتمد أسلوب االحترام وتجاوز الخالفات.

:االتصـــــال اللفظي. 6

وهو االتصال الذي يستخدم فيه اللفظ كوسيلة أساسية بشكلية منطوق ومكتوب ومن أمثلة

ذلك التقارير واالجتماعات لن اللغة نشاط راق لنقل الفكار وهي تقوم بوظيفة اتصالية كوسيط

الواقع على شكل رموز ط لتكوين املعاني واختزالللتفاعل ونقل املعلومات، ووظيفة تجريدية كوسي

يعتبر هذا الجماعات و جد ضمن هذا االتصال منيمكن ضلطها وفهمها وال تواصل بدون لغة ون

الوسائل الطليعية )اللسان، الذن، العين( وله نطاق مكاني وزماني معين، فهو االتصال محدود يعتمد

تسهيل عملية املشاركة في املشاعر والفهم واالتصال امللاشر و عة في الداءيتميز باقتصاد الوقت و السر

أنه يساعد في توفير جو إلى ويساعد على إزالة املعوقات من الطرفين واملشاركة في القرار باإلضافة

العالقات اإلنسانية وإزالة سوء الفهم.

االتصال والتحرش املعنوي الخامس الفصل

171

:االتصال غير اللفظي. 7

اإلنسان هما جهاز املحرك لب جهازين إلىيتطالتصال قلل الكالم و أنواع ا يعتبر أحد أقدم

والجهاز الصوتي فإذا كانت اللغة تستخدم الكلمة فإن االتصال الرمزي يعتمد بث اإلشار واستقلالها

ال منها إشار اليد واإليماء وتعابير وقد تعددت وسائل االتصال غير اللفظي باإلمكانيات املتوفر ،

الوجه، ومن نتائج االتصال اللفظي:

نظائر اللغة:

الليونة وغيرها من ها نبرات صوتية معينة كالتأكيد والخشونة و فاللغة غير محايد إنما تتابع

عد مواقف حسب تعبر عن " رغم بساطتها قدغير اللفظية املسما نظائر اللغة، فكلمة " نعمالعوامل

املوافقة أو الالملاال ... الخ، أو التمني أو صوتها املنطوق، فقد تعبر عن الغضب أو الخوف أو اإلحلاط

باللفاظ في الحيا التنظيمية إنما بخصائصها غير اللغوية، فال يهم ما قيل إنما كيف فاللغة ال تأخذ

قيل.

اإلشـــــــــــــــــــــــــــــارات:

لالتصال لدى اإلنسان ولكل ثقافة نسق من اإلشارات ذات املعنى والداللة، أول وسيلة تعتبر

د يصاحب الكالم اإلشارات وقد تكون وحدها من ذلك إيماءات الرأس وإشارات اليد.وق

تعبيرات الرأس وحركات الجسم:

وعواطف وردود فعل، وهي كل ما يتعلق بالوجه أثناء الحديث والجسم لنها تعبر عن انفعاالت

القدر على إيصال كانت مقصود أو غير مقصود ، ويتميز االتصال غير اللفظي باعتلاره له سواء

الوجدانية كالتعلير عن الحب والكره واللغض واالهتمام والثقة والرغلة واملوافقة ... الخ، كما الرسائل

يعطي أدوات لتفسير الكلمات التي يستعملها كالتأكيد ويحدد العالقة بين أطراف عملية االتصال،كما

1يتميز بالصدقويلحث عنه الفرد ملعرفة مدى ثقة املرسل.

.169-168، صوالتوزيعخواجة علد العزيز، مدخل إلى علم النفس االجتماعي للعمل، دار الغرب للنشر -1

االتصال والتحرش املعنوي الخامس الفصل

172

:معوقات االتصالثالثا:

يواجه االتصال في املنظمة عوائق كلير و التي تحد من فعالية وتؤدي به إلى عدم تحقيق أهدافه

و لهذا البد من معرفة أهم املعوقات التي قيم تجنبها أو التقليل منها ومعالجتها بشكل يؤدي إلى زياد

فعالية هذا السياق.

تنظيمية ونفسية واجتماعية:يمكن تقسيم هاته املعوقات إلى

:معوقات تنظيمية. 1

العالقات العامة بين الوظائف املختلفة وانسياب بالسلطة واملسؤولية يوضح الهيكل التنظيمي

وخطوط االتصال بين العاملين فيها تلين مراكز اتخاذ القرارات والتخصصات املتوفر وظيفة العمل

ا كلير في عملية االتصال الفعال بحيث عدم كفاء وطرق تقسيمه لهذا فضعف الهيكل سبب عائق

الهياكل التنظيمية من حيث املستويات اإلدارية التي تمر بها عملية االتصال تؤدي إلى الكثير من

ذلك بالتأثير على كمية املعلومات الهامة ومنه عدم كفاء عملية االتصال و التشويه للمعلومات

قاعد مقارنة باملستويات الوسطى والعليا، كما أن تعدد قل بكثير في الأكون لالتصال بحيث ت

املستويات اإلدارية يعني حول املسافة بين القاعد وقمة هرم الهياكل التنظيمين ومرور املعلومات

التشويه.دارية يعرض املعلومات للتحريف و سلسلة من املستويات اإل

التصال الكتابي والذي غاللا ما كما أن كبر حجم املنظمة وتعقيدها يعرض عليها استخدام ا

يكون غير محفزكما أن املعلومات النفسية تسم بالرسمية.

الفاعلين. بين كما يتم التحكم في املعلومات املحكمة و النوعية حول العالقات

كما يتم إبالغ املعلومات إلى العاملين إلى العاملين باللطء وهذا سلبي خاصة في الظروف

االستثنائية.

إلى رفع أو زياد إنتاجية العاملين ى جانب العامل التخصص في العمل والذي يهدف أساساهذا إل

كان املتخصصون االتصال داخل املنظمة، إذا والتنظيم، إالأن هذا الخير يصلح عائقا في عملية

بات في املشروع جماعات متلاينة، حيث تلجأكل فئة إلى استخدام لغتها الفنية بها مما يؤدي إلى صعو

االتصال والتحرش املعنوي الخامس الفصل

173

على ويجعلها غير مفهومة مما يؤثر على سيرور العمال داخل املنظمة وانعكاس ذلك جمة في االتصال،

1تحقيق أهدافها املسيطر .

:معوقات نفسية. 2

تتعلق بالعناصر اإلنسانية في عملية االتصال املتمثلة في املصدر واملستغل،وتحدث أثرا متلاينا

بشكل إدراك يجعل اختالف الحكام وبالتالي فهم عملية االتصال يتناسب االختالفات الفردية مما

عدم انتلاه مستقللآلخرين لها، و فهم ايرسلها وبالتالي اختالف إدراك و للمعلومات التي املرسل الخاطئ

حتوياتها وبالتالي يؤثر تلاين اإلدراك نتيجةاختالف الفروق ملصحيح إدراكها الرسالة إلى محتوياتها أو

ة والليئية إلى اختالف املعاني التي يعطونها لألشياء، كما أن الكلمات املتقدمة في الرسالة قد الفردي

خر، إدراك املرسل إليه نظرا ملدى تناسب املثيرات عن اآل مختلفة لكل شخص تكون لها دالالت ومعاني

مدى بساطة التوقعات والحاجات والخبرات السابقة للمرسل إليه على إدراكه ملقومات الرسالة و

إلى درجة الخبر في محتويات الرسالة، حيث يصعب تفهم محتويات الرسالة وانتظامها باإلضافة

الوسائل ذات املحتويات غير املألوفة من جانب املرسل إليه.

اإلدراك االنتقائي:

ت العمل على إعاقة املعلوماما يتناسب مع معتقداته وأفكاره وأرائه و يميل الفرد لالستماع إلى

اتجاهات وأفكار.ي تتعارض مع ما يؤمن به من قيم و الت

نطواءاإل:

.أو تلادل املعلومات معهم آلخرين ا مخالطة عدم

.تشويه وترشيح املعلومات ما يؤدي إلى انحراف العمل عن تحقيق أهدافه

.170خواجة علد العزيز، املرجع السابق، ص -1

االتصال والتحرش املعنوي الخامس الفصل

174

اللغة:

أن اللغة قد تتحول إلى وسيلة اتصال يتم نقل املعلومة من خاللها رسالة شفهية أو كتابية، إال

عقلة أمام االتصال في حالة اختالف مستوى والثقافة، مما يؤدي إلى عدم فهم الكلمات واللفاظ

املتلادلة بين الطرفين فيفسرها كل طرف حسب فهمه الخاص كما أن عامل التخصص قد يشكل

صعوبة في االتصال.

االنفعاالت:

متلقيها ستحدد ما إذا كانت املعاني الصحيحة علومات و لكل من مرسل امل إن الحالة االنفعالية

هي التي يتم تلادلها أو هناك حاجزا انفعاليا بينهما يمنع من تحقيق هذه النتيجة.

االختالفات الوراثية:

إن املقصود باالختالفات الوراثية هي تحديد منبت كل مرسل املعلومات ومتلقيها و معرفة ما إذا

تشكل بيا وإال تعذر عليها نقل املطلوب واملعروف أن مركز اإلنسان في الحيا كان أصلها متجانسا نس

بقو أفكاره واتجاهاته.

:ترشيح املعلومات

بالنسلة لالتصال الصاعد وتشير إلى استلعاد أو تعديل بعض املعلومات موضع تحدث عاد

رؤوس قد يخفي أو يعدل معلومات الرسالة لتحقيق ايجابياتها أو زياد قيمتها من منظور املستقلل، فامل

املعلومات املرسلة يبم ويكمن السبب في اللجوء إلى تنقغير مفضلة في الرسالة املوجهة إلىرؤسائه

لإلدار العليا كونها الساس في ممارسة الرقابة.

:التجريد

عملية التجريد يعنيإهمال التفاصيل بحيث يقتصر االتصال على الحقائق كما يدرك بها وليس

كما هي موجود .

االتصال والتحرش املعنوي الخامس الفصل

175

املعوقات االجتماعية والثقافية:. 3

الليئة، التي يعيش فيها الشخص االجتماعية لألفراد و املعوقات إلى التنشئة يرجع هذا النوع من

سواء كانت داخل التنظيم أو خارجه ويتضمن القيم واملعايير واملعتقدات، التي تشكل لحاجز أمام

التنظيم ونذكر منها:تحقيق الهداف املرجو من طرف

:التباعد االجتماعي

أطراف االتصال ينتمون إلى مناطق أن نقصد به االختالف في الليئة االجتماعية للفاعلين أي

اللغوية والعرقية والدينية والفكرية، حيث يعتبر هذا املتغير من مختلفة ويتمثل هاته النقطة الفوارق

ذي الحجم الكلير إذ تقصد االتصاالت فيه وعليه أكثر الحواجز شيوعا أمام االتصال السطحي

مناطق مختلفة تجد صعوبات كلير وحواجز ينتمون إلى تشكل مجتمعات من فاعلين فاملنظمات التي

برز أاتصالية، ويعتبر هذا العائق من جل التنسيق فيما بينهم ووضع برامج وقواعدأعديد من

علين داخل التنظيم.العوامل املساهمة في بروز الصراع بين الفا

:االختالفات الثقافية

إن التمايز والتلاين بين الثقافات الفاعلينتنتج عنه اختالف في اللغة املستعملة ومنه يكون

التمييز فيما بينهم مختلف، وهذا مايجعل العملية االتصالية صعلة، فاللغة بين الكلمات نفسها وأنها

خاصة بالفاعل فهو يستخرجها في ضوء خبراته وعاداته وتقاليده مدلوالتها،فاملعاني هي من املمتلكات ال

املتواجد في املجتمع والليئة الثقافية التي يعيش فيها.

إن العامل الثقافي له دور كلير وهام في تحقيق فعالية االتصالية داخل التنظيم، حيث أن

خلفياتهم و ثقافتهم يساهم في التنظيم علار من مجموعة منالفاعلين، من محاولة التقريب منهم وفهم

عملية تشكيل جماعات وفرق العمل و ذلك التفادي االنفعاالت العدائية بين العناصر املختلفة

منالجانب الثقافي.

االتصال والتحرش املعنوي الخامس الفصل

176

:االتصال غير الرسمي

يستنداالتصال الرسمي إلى قواعد تضلطه ومعايير تحكمه بناء على ماتنص عليه املراسيم و

ال يمكن للعاملين أن يتجاوزها نظرا لقواعد الجزاء والعقاب املرفقة معها، اللوائح الرسمية والتي

ويكون االتصال في هذه الحالة مقصودا وواعيا ومدروسا وفق عقالنية معينة، بحيث يعمل االتصال

كعنصر أساس ي داخل املؤسسة بصفة متكاملة متساند مع عناصر النسق الخرى والتي توجه جميعها

هداف املؤسسة.نحو تحقيق أ

إن سمات االتصال الرسمي بصفة عامة مثل:الجدية والرقابة واالنضلاط وااللتزام بالقواعد

التنظيمية وقواعد الجزاء والعقاب السائد هي كلها عوامل ضغط على العاملين تجعلهم يتحولون

الرسمية لذا ملجاالت أخرى، لتحقيق انتلاههم وحاجياتهم الشخصية والنفسية للتحرر من الضغوط

يكون االتصال غير الرسمي فعال عفويايتجه نحوه العاملون، وهو بذلك يعتبر عامال لتحقيق التوازن

فهو يخفف الضغوط باختالف أشكالها وفي نفس الوقت يكمل مهام االتصال الرسمي باعتلاره ال

ملين، ويذهب كثير من يستطيع إشلاع كل الطللات للعاملين مع عدم مراعاته للجوانب اإلنسانية للعا

املدراء في التنظيمات للتطليق على شلكات االتصال غير الرسمي فهو يتخوفون من أهدافه وبنياته.

ويعتبر نشوء االتصال غير الرسمي نتيجة نشوء التنظيمغير الرسمي، وهي عملية طليعيةفي كل

ة والطرافوالهداف التنظيمات دون إنشاء، فهو يكمل االتصال الرسمي لكنه يختلف في الليئ

والقنوات والوسائل كما أن القواعد التي تحكمه تختلف عن قواعد االتصال الرسمي فهو سريع

وعفوي ومرن وفعال نظرا للخصائص التي ذكرناها، فهو يصحح مسار االتصال الرسميوال يحتوي على

عيوبهومعوقاته.

هدف واضح في اللداية تشكل االتصال إنتكرار وتعدد العالقات بين العاملين حتى أن لم يكن لها

1غير الرسمي.

كما تشكل االشتراك في الخصائص االجتماعية والشخصية عامال مهما في ظهوره وكلما ظهرت

هذه العوامل قويت الروابط العاطفية بين العاملين مثل اللغة االيديولوجيا واالنتماء الجغرافي ... الخ،

.126سمي، االتصال في املؤسسة، مرجع سلق ذكره، ص ناصر قا -1

االتصال والتحرش املعنوي الخامس الفصل

177

ل من صرامة وحد االتصال الرسمي أو التقليل من ضغوط كما يظهر كأسلوب للتنفيس والتعلي

، وتلادل املعلومة التي تشكل عامال للتنافس بين مختلف 1العمل، أو تحقيق مصالح تنظيمية مشتركة

الطراف، ولهذه االعتلارات تكبر شلكة االتصال غير الرسميوتتجاوز حجم شلكة االتصال فيلعض

، ودرجةالعاطفة التي شكلت التقارب بينهم من خالل االشتراك في الحيانإذ تتحكم فيها حجم أفرادها

القيم والثقافة على مستوى الجماعة.

إن االتصال غير الرسمي نشأ وفق مراحل فهو في اللداية يظهر بصفة عفوية وفجائية متخطيا

من خالل ، ويتكون في اللداية 2كل مراحل التمهيدية بسبب طارئ ما أو أزمة تهدد استقرار الجماعة

التعارف واالتصاالت املكثفة والتي تأخذ طابع السرية، بحيث يكون هدفها معرفة االتجاهات واآلراء

ووجهات النظر املختلفة وهي مؤشرات تجعل كل طرف يقرر في مدى جدية وجدو ىالعالقة في

واالتجاهات، االستمرار أو التراجع ويأخذ االتصال شكال معمقا شيئا فشيئا في حالة توافق اآلراء

وتظهر لقاءات متكرر بمختلف فضاءات املؤسسة مثل املقهى أو املطعم أو حتى خارج املؤسسة.

بعد ذلك تتجه أعضاء الجماعة نحو التناصح وتلادل اآلراء والدفاع عن املصالح املشتركة

عضاء واللحث عن المن والراحة النفسية وهي مصالح الجماعة غير الرسمية،والتنافس على ضم أ

جدد في التنظيم سواء موظفين جدد أو قدامى، بحيث تكون هذه العملية منخفضة في اللداية غير أنها

تتوطد من خالل االتصال املستمرمن خالل االرتياح الذي يلديه العضو الجديد للجماعة غير الرسمية

من الحداث في لذلك االتصال غير الرسمي هو مؤقت بشكل دائم يتغير حسب املواضيع واملتغيرات

3املنظمة كذلك هو عفويو فجائي.

:معوقات االتصال والصراع والتحرش املعنوي . 4

التحرش املعنوي سبب لم نتيجة؟

في حالة الصراع يلعب االتصال دور املحرك واملنشط العمليات الصراع لذلك فاالتصال

دته غير أن ما يطلع االتصال في العملية الصراعية تسيير الصراع وتوقعه والتخفيف من ح يستطيع

.127ص ذكره،ناصر قاسمي، االتصال في املؤسسة، مرجع سلق -1 .127، ص نفس املرجع -2 .129نفس املرجع، ص -3

االتصال والتحرش املعنوي الخامس الفصل

178

هو نشوئه وسلوكه وصعوبة التحكم في قنواته فالطراف املتصارعة تعمل كل ما بوسعه للسيطر على

املعلومة وعلى مجرى االتصاالت لذلك يصلح االتصال ووسائله وتقنياته اإلستراتيجية املثلى في عملية

على الطرف اآلخر والحط من معنوياته خاصة في ظل السيطر على الصراع فهو يوظف تار للتأثير

املعلومات املهمة التي يلحث عنها الطرف اآلخر مع توظيف االتصال الرمزي بقو في شكل إيماءات

للحياء نهاته خادشة ورموز ومصطلحات تتسم في بعض الحيان، بالحد وقد تكون جارحة و

ملية الصراع وتمر حله في املؤسسة وتأخذ هاته االستراتيجية في اإلستراتيجية مرافقة بشكل عام لع

طابع التحرش فهي مرتلطة بالصراع بشكل ملاشر وتضعف وتقوم حسب مراحل الصراع. االتصال

إن االتصال في حالة الصراع سوء لدرجة كلير سواء بطريقة مفتعلة أو طليعية أو ارتلط

تصلح سلوكيات التحرش املعنوي كفهم على أساس هذه بالصراع بدرجة ملاشر أو غير ملاشر و

الوضعية بحيث يتم عدم فهم الرسائل االتصالية وتحريفها عمدا لهداف مرتلطة بمصالح أطراف

الصراع وتوظيف االتصال اللفظي أكثر من النواع الخرى فالفرد يحرص علىه ذا أو غير لفظي يتخذ

الطراف الخرى نظرا للموقع الوظيفي أو في الجماعة غير الطابع الرمزي ويلعب بالرد والتفاعل مع

الرسمية أو القو الشخصية وكفاءته، يأخذ الطابع النفي ي االجتماعي التفاعلي بامتياز ويستعد عن

الطابع التنظيمي و يتحرف من الطراف من خالله تحقيق المن للجماعة واالستقرار للجماعة.

:اإلشاعة واالتصال

تتميز الجماعات الرسمية في املؤسسات بالصرامة الكلير في العمل حيث تعتمد السرية

والتحفظ في معظم أعمالها لذلك تظهر اإلشاعة كظاهر طليعية في املؤسسة باعتلارها فظاءا مغلقا

تمية لهذا النمط التنظيمي يرفض االتصال، هذا إلى جانب ظهور الجماعة غير الرسمية كنتيجة ح

والذي يأخذ في بعض الحيان اتجاه التسيير باإلشاعة كإستراتيجية الختلار رد فعل العاملين أو خلق

االرتلاط في أعضاء الجماعة الرسميين وغير الرسميين ويلعب هذا الدور أحيانا املدير أو أشخاصا

ف أو إزالته أو إثار الخصوم لذلك فهي معروفين بهدف اللحث عن املعلومة الصحيحة أو زرع الخو

تشكل أهم مالمح االتصال السيئ فهي مؤشر على فساد املناخ العام للعالقات و االتصاالت ونفهم

، فهي معلومة ذات قطلين موجب وسالب تظهر 1أيضا على أنها نتيجة الزمات أو االنتخابات او الصراع

.135ناصر قاسيمي، املرجع السابق، ص -1

االتصال والتحرش املعنوي الخامس الفصل

179

ر غير أنها تلقى انتشارا كليرا وتفاعال من طرف العاملين في شكل أخلار قصير أو معلومة مجهولة املصد

فهي سواء تحذف طرق على حساب آخر أو تأتي كحل للعض الزمات التنظيمية، و تأخذ الطابع

العاطفي الحماس ي لذلك تزداد اإلشاعة كلما تداولت وتحرف مع الوقت، أما عن قصد أو عن غير

كل فرد يدخل عليها التعديالت والتحسينات التي تخدمه قصد فهي تكون خادمة لطرف على آخر لذلك

وقد تدخل هذه التحسينات على اإلشاعة إلثار الطرف الخر والتأثير عليه ولو لفتر محدود زمنا، وفي

بعض الحيان نتحمل اإلشاعة أخلارا مغلوطة على حادثة معينة أو حول قرار إداري معين أو مشروع

ه وفي أحيانأ خرى تكون اإلشاعة لخدمة مصالح املدير واإلدار ، بحيث تحمل تعتزم اإلدار القيام ب

أخلارا ايجابية للعامل يتمثل زيادات في الجور أو العالوات والتي تحقق الرضا النفي ي للموظفين، فهي

إستراتيجية التنظيم الرسمي لحماية نفسه والدفاع عن مصالحه والهجوم على اآلخرين وإرباك الخصم

تالل مواقع االتصال داخل املؤسسة فالتنظيم الرسمي يعمل في توجيهها لخدمة مصالحه ومصالح واح

املؤسسة.

العجز التصالحي كحالة لفهم تعثر و سوء عملية االتصال املبحث الثاني:

أوال: مفهوم العجز التصالحي

جز التصالحي إلى انعدام االتفاق في التلادالت فهو بمثابة ظاهر المعيارية تسيطر على يشير الع

مجرى االتصاالت الشخصية ويمكن مقارنتها بظاهر النوميا فكيف يظهر العجز التصالحي؟

يظهر العجز التصالحي عندما تضطرب العالقات وتتدهور من جراء انعدام التفاهم واالتفاق في

االتصاالت.

إن الحديث عن العجز التصالحي في االتصاالت الشخصية يأخذنا إلى الحديث عن معيار

أساس ي في عملية االتصاالت يكون سبب في معظم الحيان في تأزم وتعثر عملية االتصال وظهور العجز

التصالحي، هو معيار السلطة، فالسلطة تلعب دورا بارزا في تحقيق الهداف والغايات من مصالح

في "فيبر"فع، فهي محرك تفاعلي وفعال في نفس الوقت في العالقات، وفي هذا الصدد يقول ومنا

االتصال والتحرش املعنوي الخامس الفصل

180

محاولة تعريف السلطة أنها "الكشف عن الثروات التي يمتلكها اإلنسان حتى يتحصل بالقو إلى أن

. 1اقتض ى المر عن رض ى اآلخرين وطاعاتهم"

ته الخير كلما كانت معيارا أساسيا في للسلطة أي ها فيبريفهم من هذا الكالم ومن نظر

االتصالية العملية، كلما ازدادت حد االنقسام وبالتالي الصراع والتصادم ونشو الرسالة االتصالية،

وتلعب بعض العوامل الشخصية مثل النانية دورا مهما في تمديد واستمرار العجز في االتصاالت،

سمح له أن يكون عقالنيا في االتصال، حيث ال يستطيع اعتلار فالتكوين النفي ي واالجتماعي للفرد ال ي

وتقدير اختالف اآلخر.

ويؤدي هذا املحور الناني في االتصاالت إلى تجاهل ضمنيا حقيقة الطرف املقابل، رغم الحضور

الجسدي الذي هو مجرد شكلي فقط، وهذا ما يعكر جو االتصاالت الشخصية لتتوتر وتسوء وتميل

، بينما كلما روعي ملدأ الكفاء كمعيار نظامي للتلادالت، وكان االحترام والثقة متلادلة، نحو الفوض ى

. 2كلما ارتفعت درجة االتفاق والتحاور اللناء والتكامل والتنافس

ثانيا: الحاالت الثالثة للعجز التصالحي

يعرف يمر فهمنا لعملية االتصال وكيف تنحرف نحو حالة العجز التصالحي عبر فهم ما

باالتصال اإللتلاس ي والذي يعتبر عن حالة من الغموض واللبس أثناء العملية التفاعلية تكون سبب في

حدوث العجز التصالحي، إن االتصال يرتكز على محورين في توصيل املعلومات، اللفاظ الرمزية

«Communication Digital » ومحور اللغة اإلشارية «La Communication Analogique » فعندما ،

إلى ألفاظ لغوية، تحدث تجاوزات وانحرافات « signifiant »يحاول الفرد نقل أفكاره في صلغة ذهنية

في ترجمة الفكار، فينجر عن ذلك تناقضات في الترجمة والتصور املمهد لظهور عدم تفاهم، كون

العملية االتصالية رموز االتصال محفوف بالحواجز والعراقيل، فهو عملية غير بريئة، كما تتخلل

، ويمكن أن تكون االلتلاسية ومبهمة تؤدي إلى نتائج « Pièges »غامضة وألفاظ مبهمة في صيغة أفخاخ

غير متوقعة ومتناقضة نتيجة ال عقالنية في توظيف محور االتصال أو نتيجة معطيات خاطئة، ولفهم

لاس ي:هذه الحالة أكثر سنتطرق لألنماط الثالثة لالتصال االلت

1- R. Boudon, F. Bourrieaud, dictionnaire critique des sociologie, 2ème éd, revue et augmentée, sociologie, puf, paris,

1986, p 70. 148، 43علد الكريم بويحياوي، مرجع سلق ذكره، ص - 2

االتصال والتحرش املعنوي الخامس الفصل

181

« Le jeu sans fin »االتصال املرهق أو اللعبة غير املنتهية .1

إن التناقض وإخفاء التفاهم بين الطراف هي ميز هذا االتصال غير املنقطع وهو في الحقيقة

راجع إلى اصطدام حركتين في قالب واحد.

فظي(، هناك معنى هناك معنى على مستوى عالقة اللغة واملوضوع املشار إليه )محور التمييز الل

أي افتراض الش يء املختفي، وهو اتصال يدوم طويال، « Meta longue »آخر على مستوى ما وراء اللغة

فال ينتهي حتى يتم االفتراق بين الطراف املتلادلة واملتصلة، االتصال في هذه الحالة ليس له مخرج لنه

كون الطراف، هنا مقيد بقيم نعتبرها ثوابت، قائم على ترميز مغلق، ال يحتمل االنفتاح أو التفتح، ت

فال أحد يتحرك عن مكانه وموقفه وفكر التسامح أو االعتراف بالخطأ مستلعد ، فمثال شخصان

تربطهما قاعد قائمة على تحويل النفي إلى التأكيد مثال "نعم" تعني "ال"، ال أريد ذلك نعني أريد ذلك...

ن الصعب الرجوع إلى النمط االتصالي الولي، كون وفقا لالتفاق فعندما يعمم هذا االتفاق يصلح م

قلب املعنى "أدرسوا" نعني "كفوا عن الدراسة" ومن بين المثلة املادية امللموسة تلك االجتماعات

املطولة التي ال تنتهي وإن حدث ذلك فهو مجرد افتراق دون أي نتيجة وهنا تسترجع علار "لقد اتفق أن

. 1ملتداولة وامللمحة لالتصال املرهقال يتفقوا" ا

Double contrainte dans la »ازدواجية الضغط اإللزامي في االتصال .2

communication »

في هذه الحالة املتحاور مجبر على الرد وإظهار موقفه، إزاء الطرف اآلخر وهنا احتمال الصراع

وت بين ما يراه ويسمعه وما هو واالصطدام يكون من قرار غير منتظر، وموقف مخالف بسبب تفا

مفروض أن يراه ويسمعه، وفي هذا املجال الواسع احتمال نقاط التكامل ضئيلة، مما يؤدي إلى فشل

التلادل، الحوار وبالتالي االتصال بصفة عامة، وفي الواقع فإن هذا االبتعاد والتفاوت في وجهات النظر

بعة من التناقضات االجتماعية القهرية املعاشة والتصور راجع أساسا إلى خلفيات نفسية حاد نا

يوميا من طرف الفرد في وسطه واملحملة واملتمثلة في اللغة أصال.

إن تصورنا لحظة العواقب والنتائج الخطير واملتناقضة املترتلة عن لغة ما هي في الحقيقة إال

رها لغة، فالتفاوت مزيج وخليط لكلمات مختلفة ومتنوعة للغات ولهجات أخرى ومميز فنعتب

.150، ص املرجع السابقعلد الكريم بويحياوي، -1

االتصال والتحرش املعنوي الخامس الفصل

182

والتناقض واالصطدام الرمزي، الذي يحدث كلما نتكلم فيما بيننا بلغة ال تحسن استعمالها فنعتز بها

ونفتخر بها وفي نفس الوقت نفكر بلغة رمزية أخرى.

إن هذا التصادم والتناقض يترتب عنه اصطدامات في التصور الذهني واملوصل إلى اتصال

عر املرء بنية التحاور واملناقشة اللناء ، بل الصراع ملن هو أقوى فتكون مرض ي حاد، عندئذ ال يش

الحظوظ قلل االتصال غير متعادلة واللغة غير متوازية فهنا يكون الحرمان واإلحلاط نتيجة حتمية

. 1للعملية االتصالية

لتصور وعلى ضوء ما سلق ازدواجية الضغط اإللزامي في االتصال علار عن استنتاج تناقض ي

منطقي، فالشخص املعروف برسالته يؤكد ويبرز هويته ان أخفاها ويخفيها إن أبرزها، ولدينا في اللغة

العامية علارات شائعة تعكس حقيقة هذا الضغط املزدوج، "تهدر ما تسلك تسكت ما تسلك كيما

تدير ما تسلك".

« L’illusion du chois »وهم االختيار املحتمل في االتصال . 3

يرتكز هذا النمط على نقطة محورية مؤثر بشكل كلير في االتصاالت الشخصية وهي التوهم

، وفي هذا املستوى يعمل طرف على إقناع الطرف اآلخر بأنه يمتلك 2بحرية االختيار واحتمال التأثير

المر أن القدر على االختيار والحرية على اتخاذ القرارات واملواقف دون أي قهر خارجي، لكن حقيقة

النتيجة واحد لن املعلومات بحوز طرف واحد وبالتالي هذا التصور يجعل الطراف تشعر بأنها على

نفس املستوى وأن الحظوظ واملؤهالت قد وزعت بعدل وإنصاف وما هذا إال وهم.

فاالتصال موجه ومقيد و يكشف هذا النمط من االتصال في النظمة واملؤسسات التي تتسم

ل اإلعالمي ذات االتجاه الواحد، حيث يغيب الفكر االنتقادي العفوي املدعم بالجود باالتصا

واملناقشات اللناء ، لن وراء هذا الوهم االختياري في االتصال حقيقة بديهية، ال جدال فيها، فاللغة في

تصالية املؤسسات بين الرئيس واملرؤوس وتعمل على املحافظة على هذا الفارق باستعمال أساليب ا

تشعر الشخاص بنوع من الحرية.

.157 -154ص املرجع السابق،علد الكريم بويحياوي، -1 .158املرجع نفسه، ص -2

االتصال والتحرش املعنوي الخامس الفصل

183

إن تعثر عملية االتصال وخلوها من أي مضمون مفيد في ضل هدر طاقات وضياع الوقت في

االتصاالت يجعل االنزعاج واإلرهاق والتعب نتيجة حتمية لهاته الخير ، ويكون في االستالم موقف

ش الطراف مرحلة صعلة من االضطراب، مطروح بل البد منه نظرا للتعب واإلرهاق العصبي، حيث تعي

فاالتصال الذي يفترض أن يعالج ويوضح املشكلة أصلح يؤزمها.

األعراض النفسية و االجتماعية للعجز التصالحي ثالثا:

إن الحاالت الثالث للعجز التصالحي التي ذكرناها سالفا تعبر عن صراع حقيقي في العملية

عكاسات وأعراض نفسية اجتماعية التي تظهر في شكل آليات االتصالية وحالة مرضية حاد لها ان

دفاعية يتقمصها اإلنسان للتكيف مع وسطه ومحيطه املتناقض واملتضارب.

« L’agressivité »النزعة العدوانية . 1

يعرف العدوان بأنه أفعال ومشاعر عدائية قد تظهر على شكل القيام بأعمال عنيفة عضويا

.1فعال وأقوال معنوية تستفز مشاعر وأحاسيس اآلخرتؤلم شخصا آخر وكذلك أ

العدوان يتخذ صور وأشكال مختلفة، فهو ليس العنف والعدوان العضوي فقط، الذي ممكن

أن يعتبر أقل حد وتأثيرا من العدوان والعنف املعنوي )الرمزي( الذي يتلف الجهاز العصبي، فيضع

خير يتخذ عبر االتصال مظاهر مقنعة مثل: السخرية فهذا ال « Déprimé »املرء في موضع انهياري

واالستهزاء لولئك الذين يعترضون الطريق، لن ال يستطيع إظهار أفعاله العدوانية نحوهم بسبب

الضغوط.

كما أن السب الشتم والتآمر على اآلخرين وإثار الشغب بصور غير ملاشر أو ملاشر والغيلة

un besoin pressant »هر للعدوان تنبئ عن وجود حاجة ما لم تشلع والنميمة واالحتقار، كلها مظا

» non satisfait 2.

.160 -158ص املرجع السابق،يحياوي، علد الكريم بو -1 .162ص املرجع السابق،علد الكريم بويحياوي، -2

االتصال والتحرش املعنوي الخامس الفصل

184

فيلجأ املرء إلى هذه التصرفات العدوانية، كما أن الوصاف والفعال العدوانية ما هي إال صور

مطابقة لفقدان املجتمع ملناعته وقدرته على تجنب مثل هذه التصرفات )العنف العضوي واملعنوي(

بالتحاور والتلادل وتقلل اآلراء واالنتقادات اللناء .

فيصلح اإلنسان يرى في كل فكر وموقف هجوما عليه، فتتغير وتتجول القيم القياسية املقيمة

لفعال وسلوك الفراد، فيصلح من هو أقوى هو الذي له الرأي السديد لنه صاحب الكلمة الخير أما

ا وزن في التلادل والتعامل، فليس كفاءتك الشخصية التي توفر لك القيم الخالقية فال يعود له

النجاح، وإنما قدرتك على السيطر أو الخضوع.

إن التلادالت مولد النعدام املساوا وتثبيت الفوارق بين الشخاص، فال يمكن أن نتصور أن

ستحقاقات املفروض االتصال الشخص ي قائم على ملدأ التساوي واإلنصاف في توزيع الحاجيات واال

الحصول عليها وهذا االتجاه في العالقات االجتماعية، عبر االتصاالت ينمو في حالة عدم القدر على

تغيير العالقة، أو الشعور بانعدام العدالة االجتماعية املمهد لبروز اإلحساس بالحرمان واإلحلاط.

« la privation assumée »الحرمان املحتمل . 2

الة الش يء اللارز ليس الشعور باإلحلاط وال بالتنديد أيضا، ولكن عكس ذلك، تقلل في هذه الح

تلك الفوارق والخضوع بمقاييسها، وكأن هذه االختالفات والتناقضات منلع الرضا، فهم يتجاهلون

فكر عدم املساوا ويرون فيها قاعد بديهية للحفاظ على االستقرار، في هذه الحالة يدخل الفرد في

املتمثلة في اإلستراتيجيات التالية: « Rapport de Syntonisation »قة تجاوب مع حامل السلطة عال

يعمل ويتظاهر بخضوعه وطاعته حتى يعطي صور وانطلاع حسن، و بذلك يبتعد أكثر عن

املسؤوليات الحقيقية التي تتطلب الكفاء و املهار .

ر دون استثناء حتى يضمن استقراره و أمنه، يلتف أكثر بأصحاب السلطة، فيطيع كل الوام

وهذه الطاعة ليس مطلقة، مقلولة في الحقيقة، وإنما متعلمة، إذا ملاذا يحملون أنفسهم مثل

هذا العبء والجهد النفي ي )كلت(؟ وملاذا يلدون تحفظ كلير في الدخول في املواجهة املفتوحة

مع السلطة؟ هل هو تخوف أم تحايل؟

االتصال والتحرش املعنوي الخامس الفصل

185

باب التنشئة االجتماعية إن الطاعة لحاملي السلطة ملدأ يكاد يكون طليعي في الحقيقة، ومن

.Division de Travail Social « 1 «لتحقيق االستقرار النظامي والتقييم االجتماعي للعمل

فكل النظمة االجتماعية انطالقا من العائلة، املدرسة... إلى املؤسسة العلمية تتحرك بمقتض ى

ي املكتسب )القهر االجتماعي( لذا فاإلنسان يتقلل هذه السلطة ويخضع لها، دون هذا اإلرث الثقاف

الشعور أنه مجبر و مقهور، لكن حينما تتخذ السلطة مسارا قهريا تعسفيا أكثر منه نظاميا واملتمثل في

، تفقد هذه الخير مصداقيتها« Communication au sens unique »االتصاالت ذات االتجاه الواحد

وشرعيتها الرمزية، الشعورية املتلادلة فيحدث انقطاع بين القمة والقاعد بين الرئيس واملرؤوس.

انقطاع يكون غاللا غير مصرح به، غير ظاهري لكن باطني حقيقي، و تفاديا للمواجهة والصراع

حة املتمثلة املفتوح أين حظوظ النجاح ضئيلة، احتمال االستجابة عديمة، والتهرب من املواجهة املفتو

في رفض الطاعة، ليس هروبا من حقيقة الواقع )خوف أو جبن( وإنما مساومة بين الفعل ورد الفعل

بين املوقف املتخذ والنتائج املترتلة عنه، وكل املسألة هنا تدور حول السؤال التالي:

كيف تحقق أكبر قسط ممكن من الرباح واملكتسلات، وفي نفس الوقت تقليص من نسلة

تمال حدوث الخسائر و االنزعاجات ؟ اح

: 2وهذه السياسة في االتصاالت الشخصية مشجعة لألسلاب التالية

حالة الالمسؤولية تعزز المان والضمان لن إعاد النظر فيها يعني حتما تكاليف إضافية في

الجهد، الفكر ، الطاقة، الوقت، الكفاء ، مما قد يعرض صاحبها إلى خطر املنافسة

الحقيقية.

فتح باب املواجهة والصراع، قد يترتب عنه انعكاسات غير مرتقلة تكون مصدر للتوترات

العصبية والنفسية.

،الدخول في املواجهة يرافقه تشويه للصور املثالية، التي كانت تتصورها السلطة عنه

فيتسرب الشعور بالخيانة والخداع.

.163ص املرجع السابق،علد الكريم بويحياوي، -1

.165، ص نفسهاملرجع -2

االتصال والتحرش املعنوي الخامس الفصل

186

دم الطاعة امللاشر كاإلشاعات، الوساطة، هناك طرق ووسائل أخرى أكثر فاعلية من ع

التهرب، السكوت، ال تحرج صاحبها وال تجعل السلطة تشك في الوفاء، الصداقة وتعتقد في

الخيانة.

إذا فالحرمان املحتمل يفترض ويشترط ممارسة نفسية وإستراتيجية اتصالية طويلة فال يمكن

إن اإلنسان يمكنه أن يتقلل حالة الالمساوا أن نحققه إال بعد جهد نفي ي كلير وتضحيات موزونة،

وانعدام اإلنصاف في طاعته الكاملة، دون شعوره باإلحلاط سواء بامللاال وحتى الرضا.

« Frustration »اإلحباط . 3

" تصلح تلك القدر على تحملها ضعيفة، la variation"عندما يتأثر الحرمان بفعل التغير

املتحمل إلى الشعور بالحرمان التأثيري أين يصلح الفرد يشعر حقيقة فيتحول الشعور من الحرمان

بالالمساوا وعدم اإلنصاف والعدالة، وهنا يغير شعوره ليصلح إحلاطي.

ويمكن وصف اإلحلاط بمثابة "عرقلة مسير اإلنسان نحو هدفه، تخلق في نفسه مشاعر

ليومية املعبر عنه باليأس أو خيلة المل، على العموم إحلاطية وهي قريلة من املعنى السائد في الحيا ا

يتعرض الفراد لإلحلاط عندما تكون طموحاتهم بعيد املدى كلير وقدراتهم ضعيفة، وكلما كانت

املسافة الفاصلة بين الطموحات والقدرات كلير ، كلما كانت مشاعر اإلحلاط أقوى وأعمق في النفس

. 1البشرية

.55-54، ص 1992علد هللا عصار، مدخل في علم النفس االجتماعي، بيروت، للنان، -1

االتصال والتحرش املعنوي الخامس الفصل

187

:خالصة

سوء االتصال حالة العجز التصالحي التي تظهر في شكل حالة عدم تفاهم واستحالة ينتج عن

تقريب الرؤى والفكار وكذلك تجنب االتصال كونه أصلح يسبب في االختالف والصراع، وفي ضل تلاين

القدرات االتصالية وكثر التشويشات التي تؤدي إلى انحراف الرسالة االتصالية في إطار وضعية

الدائم و في املنظمة و في نفس الوقت يتراجع االتصال الرسمي و يسيطر االتصال غير الرسمي الصراع

و الذي يكون بمثابة املناخ املالئم و الحاضن ملختلف املمارسات االنحرافة.

إن وضعية العجز التصالحي تحدث شرخا كليرا في العالقات بين االفراد و سلوكلتهم بشكل

الالمعيارية بحيث يظهر التجنب في االتصال مع االخرين و الشك في مختلف واضح في حالة من

العمليات االتصالية فاالحلاط و العدوانية الناتجة عن هذه الوضعية يدفع االفراد نحو انتهاج

تصرفات تعسفية سواء من اجل التخفيف و كإستراتيجية لالنتقام او الحصول على املعلومة و

إرغام الطرف الخر على االنسحاب من شلكة االتصال التي يتحكم فيها من التحكم في االتصال و

خالل االتصال غير الرسمي و تحريف الرسائل الرسمية و عرقلة مسار االتصال الرسمي و تشكل

السيطر على االتصال و املعلومة سلطة معنوية و رمزية مهمة للفاعلين.

188

الفصل السادس

التحرش املعنوي السلطة و

السلطة والتحرش املعنوي السادس الفصل

189

تمهيد:

السوسيولوجي من خالل التعرض همية بالغة في التراث أد حظي موضوع السلطة في التنظيم بلق

ونحن من خالل هذا الفصل سنتطرق تفاعالتها العالقات السلطوية و شكالية املمارسة السلطوية و إل ل

سنوظف مداخل نظرية متعدد و نواعها ومصادرهاأو لفكر املمارسة السلطوية من خالل مفاهيمها

لفهم التفاعالت الناتجة عن ممارسة السلطة.

من خالل فهم استجابات التحرش املعنوي يمر بين ممارسة السلطة في املنظمة و ن فهم العالقةإ

رؤوس بحيث تنتج ممارسة املمثل طليعة العالقة بين الرئيس و مواقفهم ازاء هذه املمارسةالفاعلين و

ل املعطيات الشخصية ظهي نتاج هذا التفاعل في طية ما يعرف بالسلطة التنافسية و تقراو السلطة ال

غير الرسمية.ذا املعطيات التنظيمية الرسمية و لدى كل من الرئيس و املرؤوس و ك

املفاهيم املرتبطة بهاالسلطة و املبحث األول:

تدل على "Autorité"السلطة سنحاول التعرض ملفهوم السلطة واملفاهيم املرتلطة بها كالقو ، ف

فتدل على القدر على التأثير في اآلخرين خاصة على املستوى " Pouroir" املركز الوظيفي أما القو

الرسمي.

مفهوم السلطةأوال:

يمكننا تعريف السلطة على أنها: "الحقوق وااللتزامات والواجلات، فالذي يملك السلطة له

، أو هي القدر القانونية على 1ي يتلقى الوامر عليه واجب الطاعة" الحق في طلب الطاعة، واآلخر الذ

ممارسة النفوذ على فرد أو جماعة، ومن وسائلها إصدار الوامر والنواهي ممن يملكها إلى الخاضعين

لها ومراجعة أعمالهم وإثابتهم و عقابهم.

رها من خالل الخطوط هذا التعريف القانوني يعبر عن النظر الكالسيكية للسلطة بحيث يفس

فالقانون يحدد نظاما معينا يفرض على ن خالل الهيكل التنظيمي للمنظمة،الرسمية التي تظهر م

هذا النظام يعني إرغام الفراد الخاضعين للسلطة على قلول قرارات الرئيس، العاملين قلوله، و

123، ص 1992، اإلدار العامة، الدار الجامعية للنشر، محمد سعيد علد الفتاح -1

السلطة والتحرش املعنوي السادس الفصل

190

التوجيهات الصادر عن وخضوعهم كذلك للعقوبات في حالة عدم امتثالهم للقرارات و الوامر و

، فالرئيس له السلطة على املرؤوسين و ليس على من يتساوى معهم في 1الشخاص أصحاب السلطة

درجة السلطة.

أما من ناحية علم النفس فالسلطة عرفت من ناحية سلوكية إذ يمكن تعريفها على أنها: "

شخصا يقترح طريقة أداء عمل تتضمن العالقة بين اثنين أو أكثر من الفراد، فمن ناحية نجد

2لآلخرين، ونجد شخصا آخر يقلل هذه املقترحات ويطيع الوامر".

وا التنظيم بالدراسة شاستر برنارد من أوائل السلوكيين الذين تناول Chester Barnardو يعتبر

السلوكي حيث يرى على أنه نظام تعاوني وهو تعريف لم يتعرض له أي من الكتاب وفق املنهج

لكالسيكيين فقد قام بإعطاء قيمة كبرى للعوامل النفسية واالجتماعية والتي تنتج درجة التعاون ا

املطلوب داخل املنظمة.

و يعتقد برنارد بان السلطة يتم تفويضها من أسفل إلى أعلى و في ذلك يقول أن الفرد عاد ما

توفرت الشروط الثالثة: يكون على استعداد لنقل أي رسالة باعتلارها أمرا صادرا إليه إذا

إذا كان قادرا على الفهم و استيعاب الرسالة.-

إذا كان يعتقد أنها تتماش ى مع أهدافه الشخصية. -

إذا كان قادرا من الناحية الذهنية و الجسمية على تنفيذها. -

ويكون بذلك قد خالف النظرية الكالسيكية التي تدعو إلى تفويض السلطة من أعلى إلى أسفل،

3هو يرى بأن مصدر السلطة في قلول الفراد وبالتالي فإنها في يدهم.ف

Weberأما النظر السوسيولوجية للسلطة فقد تعددت تلعد اللاحثين في هذا املجال و يعرف

السلطة على أنها القو القانونية أو الشرعية التي تمنح الحق للرؤساء في إصدار الوامر إلى املرؤوسين

. 63عمار بوضياف، الوجيز في القانون اإلداري، دار الريحانة للنشر، الجزائر ، بدون تاريخ، ص -1

.279، ص1989علي شريف، اإلدار العامة، مدخل النظمة، الدار الجامعية، -2

.34كتلة و مطلعة اإلشعاع الفني، ص وظائف اإلدار ، م حنفي محمود سليمان، -3

السلطة والتحرش املعنوي السادس الفصل

191

، فالسلطة تعتمد على مجموعة من 1متثاالتهم للقرارات و العمال املكلفين بها والحصول على ا

املعتقدات التي تجعل ممارسة القو شرعية.

نجد أن غاللية علماء االجتماع يفرقون بين مفهومي السلطة والقو ، فالسلطة هي التي سلق و

الوظيفي فهي القدر على القيام وأن تطرقنا إليها فهي شكل من أشكال القو وهي مرتلطة باملنصب

يبر على أنها:" قدر فبأشياء من خالل العمل الذي يشغله الفرد في الهيكل التنظيمي، أما القو فيعرفها

2."شخص معين أو إمكانياته في فرض إرادته على سلوك الشخاص اآلخرين بالرغم من وجود املقاومة

أن R.Dahl، ويرى 3يقوم أو ال يقوم بش يء" تعريفا آخرا للقو "القو هي تجعل شخص ونجد

القو هي "قو شخص )أ( على شخص آخر )ب( هي قدر )أ( على جعل )ب( يقدم على القيام بنشاطات

."أو أشياء ال يريد القيام بها إال بتدخل )أ(

هذا التعريف يتضمن مفهوم التأثير أي أن الفرد له قو عندما يكون قادرا على التأثير في شخص

فيعرفها بأنها هي فعل يمارسه أفراد Michel Foucauhtأو عد أشخاص للحصول منهم على ما يريد أما

أو جماعة مقابل أفعال اآلخرين.

"le pouvoir est un mode d actions un les actions des autres"

لى رد الفعل عند )ب( فماذا لو خضوع )ب( بطريقة آلية لـ )أ( لكن ال يلقي الضوء ع Dahlحسب

فقلل إصدار أي آمر يجب على ،أن )ب( لم ينفذ المر أن المور ال تتم في الواقع كما يلين هذا التعريف

رئيس آن يضمن بأن أمره سينفذ، فليس بإمكان الرئيس أن يحصل دائما على ما يريد بل عليه أن ييهئ

للوصول إلى ما يريد فوضعه في السلم الهرمي ليس املحيط املناسب وأن يكون له سلوك استراتيجي

كافيا لكي تكون أوامره منفذه.

في كتابيهما "الفاعل والنسق" فينظران إلى القو بصفة عامة على أنها Friedberg و Crozieأما

تدل على إمكانية شخص أو مجموعة التأثير في شخص آخر آو مجموعة، وأن التأثير في اآلخرين يعني

174ص املرجع السابق، قيس محمد العليدي، -1 2 - Pierre dockes. Paroir, Et autorité en économie et économico, Paris, 1999 , P16. 3- Pierre dockes. Paroir, Op,cit, P12.

السلطة والتحرش املعنوي السادس الفصل

192

و يصل ،ول معهم في عالقة و من خالل هذه العالقة تنمو و تزداد قو شخص )أ( على )ب( الدخ

الكاتلان إلى أن القو هي عالقة و ليست صفة مميز لألفراد و الفاعلين، أي أن القو تكمن في طليعة

العالقة بين الطرفين و ليس في الفراد أنفسهم.

ن الفاعلين املرتلطين الواحد بالخر النجاز أهداف هذه العالقة تجمع بين اثنين أو أكثر م

مشتركة تلبي أهداف شخصية، باإلضافة إلى أن هذه القو هي عالقة تلادلية و تفاوض شارك فيه

شخصين على القل و لهذه العالقة مجموعة من االعتلارات منها أنها ليست عالقة متعدية.

Une relation non trensitive ن )أ( الحصول من )ب( على ش يء ما و)ب( بإمكانه فإذا كان بإمكا

الحصول على نفس الش يء من شخص آخر )ج( فهذا ال يعني بالضرور أن )أ( بإمكانه الحصول على

نفس الش يء من )ج( فدرجات التأثير في اآلخرين تختلف من شخص آلخر، كما يعكس اعتلار هذه

فهذا يعني أن هناك فعل و رد فعل وهذا ما يجعل العالقة تلادلية وغير متوازنة فعندما نقول تفاوض

1العالقة تلادلية.

فهذا Meme a tout و هي كذلك عالقة غير متوازنة فإذا كان لـ )أ( و )ب( نفس أسلاب النجاح

يعني أن عالقة التلادل متساوية وبهذا ال يمكن القول أن احد الطرفين هو في وضعية قو مقارنة

هنا كعدم توازن لصالح طرف من الطراف فيمكن الحديث من وجود عالقة قو باآلخر، لكن إذا كان

فالقو تفترض وجود طرفين غير متكافئين، فالتمايز واالختالف، يمكن أن يأخذ أشكاال عد ، القو

العضلية، الثقافة، املعرفة الفنية، واملعلومات، رأس املال،... الخ، عدم تكافؤ بين الطرفين من شروط

ة القو .ممارس

أنه ال توجد عالقات قو بدون مقاومة، فهناك دائما قو وقو مضاد ويمكن تلني تعريف كل

باعتلار القو هي إمكانية وصول )أ( في إطار تفاوضه مع )ب( على عالقات Friedbergو Crosierمن

ة منه.تلادل تناسله وتخدمه في الضروري تمييز مفهوم القو من غيره من املفاهيم القريل

1 - Michel crouzier et Erhard fridberg, Lacteur et le système, Er de seul, 1997, P56.

السلطة والتحرش املعنوي السادس الفصل

193

Influenceالتأثير: . 1

القو تختلف عن التأثير، فالتأثير هو اإلجراء الذي بواسطته شخص ما يغير سلوك شخص

آخر، أما القو فهي القدر على استعمال هذا اإلجراء كوسيلة تسمح بللوغ الهداف، القو هي أكثر

شمولية وأكثر دفة.

Autorité السلطة:. 2

القدر على التأثير في اآلخرين فان السلطة هي الحق للرؤساء في إصدار الوامر باعتلار القو هي

إلى املرؤوسين،

يبر بأنها عالقة القو بين الحاكم والفراد حين يمارس الحاكم القو باعتلارها فأو كما عرفها

فالسلطة تعتمد متثال لوامره، إل حق مشروعا له، كما يعتقد الفراد أن من واجلاتهم طاعة الحاكم وا

على مجموعة من املعتقدات التي تجعل ممارسة القو شرعية في نظر كل من الحاكم والفراد.

يمكن أن يكون ملدير السلطة دون أن تكون له قو تماسك أن يكون ملرؤوس القو دون أن تكون

ريقه من أجل له السلطة، فمثال في حالة إضراب غير شرعي إذا طلب الرئيس العامل االبتعاد عن ط

املرور فإن له الحق في طلب ذلك ولكن ماذا لو أن العامل رفض في هذه الحالة فإن الرئيس ليس له

القو للمرور رغما عن العامل، هذا ما يجعله يستعين بالتهديدات بالفصل والشرطة، من جهة أخرى

القدر على قول ما يريد إذا طلب العامل من الرئيس الرجوع للخلف فليس له الحق في ذلك لكن لديه

أو حتى دفع الرئيس إلى الخلف فهو له القو .

التأثير و السلطة:. 3

إلى محاوالت سواء ناجحة أو فاشلة لحداث تغيير في سلوك Influenceيشير مفهوم التأثير

الفرد، مثال يطلب أعماال إضافية من املوظف خارجة عن مهامه فإذا استجاب املوظف يقول املدير

جح في التأثير على املرؤوسين وإذا لم يستوجب فيقول فشل في التأثير وتغيير سلوك املرؤوسين.ن

السلطة والتحرش املعنوي السادس الفصل

194

التأثير هو أن القائد الفعال هو الذي يجعل اآلخرين يتصرفون على النحو Beach حسب

، فقد يكون 1املطلوب من خالل عدد من الوسائل كاإلقناع أو التهديد بالقو أو التلويح بالشرعية

تأثير عن طريق اإلكراه أو عدم الرضا، كما قد يكون عن طريق الثواب املتمثل في املكافأ على الجهد ال

امللذول، حيث تخلق هذه الوسيلة للتأثير استجابات ايجابية أو سللية لدى الفراد تتمثل في رضاهم

ة من خالل استخدام وارتياحهم أو قد يكون من خالل حوار يكون بين الطرفين املكونان لعالقة السلط

شيرات متعدد تساهم في خلق االستجابة لدى الفرد يراد التأثير فيه.ؤ الطرف الذي يريد التأثير مل

وإذا كانت القو هي تغيير سلوك واتجاهات الغير بالشكل املرغوب فيه أي أنها القدر على

ة قو ، وهناك من يعتقد بأن إحداث التعلير بالشكل املطلوب وبالتالي فان كل عالقة تأثير هي عالق

التشاور بهدف الوصول التأثير يضم مفهومين املفاوضة و السير ، فاملفاوضة تفهم على أنها الحوار و

، أما 2حيث يتم من خاللها تلادل مجموعة من املعلومات واآلراء للوصول إلى الهدف املرغوب إلى اتفاق

شياء ما رغما عنهم، يرتكز سلوك التأثير على السيطر فهي إجلار شخص أو جماعة على القيام بأ

السلطة الرسمية للمنصب بحيث يسعى مالها لتوظيفها رمزيا لتغيير سلوك اآلخرين و في بعض الحيان

دون توظيف هذه السلطة الرسمية وخياراتها تكفي إليهام املرؤوسين بمدى رمزيتها وقيمتها وبذلك ينقاد

و الترغيب لالستجابة و يأخذ التأثير كذلك الطابع اإليديولوجي املرؤوس سواء عن طريق اإلرغام أ

والذي يظهر من خالل القيم واملعتقدات والتقاليد والفكار املتعارف عليها داخل املنظمة )ثقافة

املنظمة( بحيث تلتفت مجموعة من الفراد حول الرئيس والذي يلعب دور القائد امللهم.

السلطة الرسمية:. 4

ار عن حق شرعي رسمي يمتلكه شخص ما هو الرئيس أو املدير من خالل شغله السلطة عل

لوظيفة رسمية داخل املنظمة، والتي من خاللها تكتسب القو والنفوذ في إلزام اآلخرين بالطاعة

واالمتثال لوامره فهي قو رسمية يستمدها املدير من خالل وظيفته، وهذه القو تعطيه الحق في

طاعة واالمتثال من قلل املرؤوسين عند إصرار الوامر وقرارات تكون ملزمة لآلخرين الحصول على ال

كما تعتبر السلطة عالقة وظيفية رسمية تربط الرؤساء باملرؤوسين فهي تربط قمة الهرم التنظيمي

بقاعدته من خالل خط يدعى خط السلطة الرسمية الذي تنساب منه أو من خالله الوامر

.373، ص2003مي، دار الجامعية للنشر، محمد سعيد أنور سلطان، السلوك التنظي -1

.376نفس املرجع، ص -2

السلطة والتحرش املعنوي السادس الفصل

195

توجيهات، كما أن صاحب السلطة له الحق في تفويض سلطته لشخص آخر يعمل تحت والتعليمات وال

إشرافه أو رئاسته وهذا التفويض ال يعفيه من املسؤولية عندما يخطئ املفوض عليه.

وي هذا الحق في إصدار الوامر و التعليمات و غيرها يتم الحصول عليه من أصحاب الحقوق ذ

طة التصرف و اخذ القرارات اإلستراتيجية التي تمس حيا املنظمة تتلع االرتلاط الوثيق باملنظمة، فسل

من حق امللكية لصحاب املنظمة، وهم املساهمون أو املالكون في مؤسسات الشخاص أو ذات

املسؤولية املحدود ، أما السلطات الخرى املتعلقة باإلدار و التسيير و التوجيه في املدى القصير أو

تفويضها إلى هيئات إدارية و إشرافية على مستوى الهرم اإلداري، حيث يستمد مجلس املتوسط، فيتم

اإلدار سلطاته من املساهمين أو املالكين والذي بدوره تكليف عدد من املشرفين بجزء من سلطاته كل

حسب موضعه و دوره في مجال تخصصه في املنظمة، و لضمان استعمال السلطة املفوضة في قائده

ة وضعت ضمان توازن بين الهداف الفردية والهداف الرسمية للمنظمة يستعمل املدير العام املنظم

أو املدراء اآلخرين نوعين من أساليب الرقابة الشخصية والرقابة الشخصية والرقابة الليروقراطية.

أما املراقلة الشخصية تتمثل في قيام املدير العام أو املدراء الذين تم تفويضهم جزء من

السلطة بالقيم باملراقلة بطريقة شخصية وملاشر على العمال التي ينجزها املرؤوسين، حيث يقوم

م تحويلها إلى املرؤوسين.ثاملدراء باتخاذ القرارات

، إعطاء الوامر ملاشر 1ثالثة وسائل للمراقلة الشخصية Minitzberg و في هذا السياق يميز

نفذه أي أنه يتخذ القرار ويطلب من املرؤوسين تنفيذه، وهذا في للمرؤوسين فيما يخص العمل الذي ي

حالة العمال البسيطة حيث أن املرؤوسين ينفذون هذه الوامر بكل طواعية لنها غير منافية

لرغلاتهم.

باإلضافة إلى وضع قاعد للقرارات وفي هذه الحالة عوض إصدار الوامر بصفة ملاشر فانه

أو الحدود التي ال يجب تجاوزها فيما يخص القرار باتخاذ املرؤوسين و في نفس يحدد اإلطار العام

الوقت يراقب هاته الحدود التي ال يمكن أن يتجاوزها املرؤوسين و هذا ما يجعل املرؤوس يتمتع بدرجة

من الحرية، فحدود السلطة املفوضة يجب أن تكون واضحة و محدود وكذلك اللغة املستعملة،

1 - Hienry mintzberg, Le pouvoir dans les organisation, Paris dorganisation, 2003, P210.

السلطة والتحرش املعنوي السادس الفصل

196

ي سالح قوي فوضوحها يساعد أعضاء املنظمة على إدراك املطلوب منهم اتخاذ هخل املنظمة فاللغة دا

القرارات املناسلة التي ال تتجاوزها صالحيتهم.

هذا إلى جانب فحص القرارات املتخذ حيث يفوض الرئيس للمرؤوس سلطة اتخاذ قرار معين،

القرار قيد التنفيذ، هذه الطريقة أكثر لكنه يتحفظ بحقه في فحصه و التحقيق فيه قلل أن يوضع

مرونة من املراقلة امللاشر ، فعوض أن يعطي الرئيس المر ملاشر ملرؤوسه أو تضع حدود التخاذ

القرار فانه يترك للمرؤوس هامشا من الحرية لكن القرار النهائي بين للرئيس الذي له الحق و السلطة

في إلغائه أو تنفيذه.

وقراطية ففي هذه الحالة املدير ال يوجه التعليمات بصفة ملاشر إلى املرؤوس، أما املراقلة اللير

فهو يضع معايير وتصرفات تسير عليها العمال،مثل النشاطات التي يقوم بها الشخص فيعمله تعرف

وتحدد من خالل مجموعة من القوانين واللوائح أي وجود قواعد بيروقراطية تحدد النشاطات

طة بالعمل و ذلك في إطار رسمي، لكن هذه املعايير تمنع العامل من أن يكون له هامش والعمليات املرتل

من الحرية في اتخاذ القرارات، كما أن نتائج العمل املتوقعة يمكن تحديدها مسلقا من خالل التخطيط

لتكوين واملهارات واملعارف املرتلطة بمنصب العمل هي أيضا يمكن تحديدها من خالل عملية االختيار وا

املتحصل عليه.

أنواع السلطةثانيا:

وظيفية، وهناك تشارية وسهناك عد تصنيفات للسلطة فهناك من يرى أن السلطة تنفيذية، ا

المركزية و من جهة أخرى يرى فايول عن طريق القانون أما الثانية فهي تعلير عن من يرى أنها مركزية و

ي النماذج الثالثة للسلطة التنفيذية انتشارية قالسياق نستطاقات الفرد وقدرته على القياد ومن هذا

و وظيفية.

السلطة التنفيذية:. 1

في املنظمة الوظائف التنفيذية هي املسؤولية عن تحقيق الهداف بصور ملاشر أي أنها ترتلط

و بالهدف الساس ي للمنظمة التي أوجدت من اجله من أمثلة ذلك تلك الوظائف )اإلنتاج السلعي أ

الخدمة، وظائف الليع والتسويق...( السلطة التنفيذية هي السلطة الرئيسية في املنظمة ، إذ أنها تحدد

السلطة والتحرش املعنوي السادس الفصل

197

خطوط االتصال و تحقق الربط بين كافة أجزاء املنظمة من خالل العالقة الرئيسة من مستويات

يم، و التي بموجبها التنظيمية و التي تستند إلى ملدأ التدرج و هي بذلك تعتبر سلطة رئاسية في التنظ

يكون للرئيس الحق في توجيه أعمال املرؤوسين، وإصدار الوامر إليهم، و محاسلتهم في حالة وجود

1انحراف نوعي أو كمي في العمل.

ويمكننا القول أن أساس السلطة التنفيذية يكون في يد مجلس اإلدار لكن نظرا لتوسع العمال

يتم تفويض جزء من هذه السلطة إلى الرئيس أو املدير العام، وتعقدها وزياد حجم املنظمات فإنه

والذي يقوم بدوره بتفويض جزء منها إلى رؤساء القسام والوحدات في املستويات الدنيا لذلك

فالسلطة التنفيذية تمارس من كافة املدراء والرؤساء مما اختلفت تخصصاتهم والحق في ممارسة

ا في استخدامه و إنما يرتلط بحدود معينة تفرضها طليعة العمل السلطة التنفيذية ال يكون مطلق

باإلضافة إلى السلوكات التنظيمية املرغوب فيها داخل املنظمة.

السلطة االستشارية:. 2

يظهر دور السلطة االستشارية في املنظمة في تقديم املشور والنصح إلى السلطة التنفيذية من

الرئيسية هذا النمط من السلطة يرتلط بالوظائف ذات الطابع أجل مساعدتها في تحقيق الهداف

االستشاري التي تقدم النصح واملعلومات الالزمة التخاذ القرارات مثل وظائف تسيير املوارد البشرية،

، وتزداد أهميتها كلما كانت الحاجة إلى تحقيق العبء عن الرؤساء 2الشراء، اللحث، املحاسلة، العمل

دتهم في أداء أعمالهم التنفيذية والتخصصية.التنفيذية ومساع

للمشور قاسيةوفي هذا اإلطار يمكن التمييز بين نوعين من املشور الشخصية واملتخصصة

الشخصية فهي تؤدي من قلل جماعة أو الفرد يقدمون خدماتهم لرئيس واحد فقط، وقد تكون

تكون عامة تضم مجاالت متعدد خدمات هذا املعاون أو املعاونين متخصصة في مجال واحد أو

وكمثال على ذلك وجدد ساعد للرئيس أو مستشار أو خلير متخصص في مجال التسويق أما املشور

املتخصصة فهي تؤدي من قلل فرد أو مجموعة من الفراد أو أجهز انتشارية متخصصة يقدمون

والعالقات العامة.خدمات دائمة إلى الوحدات التنفيذية في مجاالت اإلدار واملحاسلة

116، ص1ر املحمدية للنشر، الجزائر، طناصر دادي عدون، اقتصاد املؤسسة، دا -1 .117نفس املرجع، ص -2

السلطة والتحرش املعنوي السادس الفصل

198

إن السلطة االستشارية تساعد في تحقيق أهداف املؤسسة وذلك من خالل النصائح التي

تقدمها، بينما التنفيذية فهي تهتم بتحقيق أهداف املنظمة بشكل ملاشر ويتم تحديد طليعة النشاط

تقديم النصائح تنفيذي كان أو استشاريا حسب طليعة املنظمة، فاملدير االستشاري ال يمكنه إال

محاولة فرضها لن املدير التنفيذي لن يقلل هذا التعدي على واالقتراحات دون إعطاء الوامر و

السلطة فهو يقلل االقتراحات والتوصيات والنصائح فقط من طرف االستشاريين فالتنفيذيون

يميلون و قة املعتاد ن في اتخاذ القرار ويفضلون تأدية عملهم بنفس الطريييرفضون اشتراك االستشاري

شارين كما يشتكون دائما بعدم كفاية السلطة.ستإلى معارضة اآلراء الجديد للم

السلطة الوظيفية: . 3

تتلع أساسا من عمل استشاري تم منحه حق إصدار الوامر بموجب تفويض محدد وكمثال على

ت يفوض سلطة إبرام العقود مع ذلك أن املستشار القانوني يقدم االستشار القانونية وفي نفس الوق

الهيئات واملنظمات الخرى نيابة عن اإلدار أو منح مدير الفراد صالحيات لإلشراف على اختلار

وتدريب العاملين في أقسام اإلنتاج والتسويق وغيرها.

مصادر السلطة في املنظمةثالثا:

اوى مع مقدار القو التي يتمتع إن درجة السلطة التي يتمتع بها الفرد في التنظيم بحيث أن تتس

بها من خالل املركز الوظيفي حسب نظر اللاحثين الكالسكيين في التنظيم لكن اللحوث الجديد أقرت

بوجود مصادر أخرى لقو الفرد.

هي املصادر غير الرسمية، فاملعرفة و القدر على اتخاذ قرارات خاصة باإلضافة إلى موقع الفرد

يبر أول من تحدث عن فيعتبر االنفراد بمهارات خاصة تشكل مصدرا للقو ،وفي نظام االتصاالت و

قانونية.،تقليدية ها إلىنفخضعون لها و التي صياملصادر التي تجعل السلطة شرعية في نظر من

أما عاملا االجتماع فرانش و بارن فيقترحان خمسة مصادر يستعين بها القائد للتأثير على

1الفراد.

1 - jean louis pergeron. Nicole cote. Jocely, laurent belanga. Les aspects maines de larganisation goetan merin, ed , p207-

208.

السلطة والتحرش املعنوي السادس الفصل

199

تمد على املكافأة:سلطة تع. 1

فمن يستطيع تللية رغلات الشخاص تكون له عليهم سلطة هذا النوع من السلطة ال يعتمد على

الضغوط لكن على محاولة تللية حاجات ورغلات الفراد من خالل املكافآت ، هذه الخير تتمثل في

وسين، فيمكنان تشلع حاجاتهم العالوات والترقيات، فاملكافآت تعتبر مثال عامال مهما في تحفيز املرؤ

املادية وتؤثر في ميولهم بالشكل الذي يساعد على تحقيق الهداف.

سلطة قائمة على اإلكراه:. 2

في هذه الحالة توظيف القو والضغط، التهديد والعقاب من أجل إجلار الفرد على القيام بش يء

ظفين بالفصل الخصم من الراتب ما أي أن خضوع الفرد يكون إجلاريا، فالرئيس الذي يهدد املو

والحرمان من املكافآت يهدف إلى إخضاع املرؤوسين و هذا قد يؤدي إلى خلق جو من عدم الثقة بين

املرؤوسين وقائدهم، ويترتب على ذلك اإلحلاط في العمل الذي يكون من أبرز مظاهره الروح العدوانية

ضد القائد.

سلطة قائمة على الخبرة:. 3

ل قدر شخص ما على التأثير على سلوك شخص أخر ما لدى الول من كفاءات تظهر من خال

مهنية ومعارف فنية، فالخبر واملعرفة تشكل جوهر هاته السلطة و يجد املرؤوس نفسه قابال لهذا

النموذج بسبب اعترافه بمعيار الخبر واملعرفة لذلك فهي سلطة قائمة على املعرفة.

مللهمة(:السلطة الكاريزماتية )ا. 4

تستمد هذه السلطة من صفات معينة تتوفر في الفرد تجعله يتخيل مركزا معينا بين مجموعة

من الفراد تجعلهم يقللون ما يطلله منهم نتيجة لصفات قيادية تتوفر في شخصيته سواء جسمانية أو

ذهنية.

السلطة الشرعية:. 5

مكن أن تتلع مسارها من خالل الهيكل هذا النوع من السلطة مرتلط بالسلطة القانونية التي ي

التنظيمي، املسيرون، اإلطارات، رؤساء القسام، منصله بفقد سلطته.

السلطة والتحرش املعنوي السادس الفصل

200

و يمكن في هذا اإلطار إضافة مصدر أخر للسلطة وهي القائمة على أسس مرجعية، فالرئيس من

للتأثير خالل فهمه لخلفيات مرؤوسيه وثقافتهم وشخصياتهم ووجهة نظرهم يتخذها مرجعا أو مدخال

فيهم، فإذا أدرك املدير أن املنظمة تتكون من أفراد يختلفون في مشاعرهم واتجاهاتهم وتقاليدهم

مكنه ذلك أن يكيف سلوكه في التعامل معهم بالطريقة التي نأاالجتماعية ودوافعهم ومشكالتهم،

1تضمن توحيد جهودهم وتوجيهها نحو تحقيق الهدف.

مصادر السلطة إلى أربعة مصادر: ي كروز و فريدبيرغصنف وفي حين

يتعلق بالشخص الذي يمتلك كفاء أو تخصص وظيفي ال يتوفر عند غيره فالخلير هو :فالول

الوحيد الذي يملك املعرفة واملهار والخبر التي تسمح له بحل املشاكل املهمة والتي تظهر في املنظمة،

ئف داخل املنظمة، كما أن هذه القو ال تدخل هذا الشخص يسمح بالسير الحسن للنشاط والوظا

2تتوقف على خبرتهم ولكن أيضا على صعوبة تغيرهم بمعنى إيجاد اللديل املناسب.

إن هؤالء الشخاص و إن كانوا يشغلون وظائف دنيا في املنظمة تصلح لهم سلطة على من هم

في الوظائف العليا.

هو ضلط العالقات مع املحيط فاملنظمة في الذي يعطي القو في املنظمة :أما املصدر الثاني

عالقتها مع بيئتها تحيط بها عد حاالت من عدم التأكد و بالتالي من يستطيع أن يلقي الضوء على هذه

املواقف غير املؤكد أو غير املتوقعة التي يمكن أن يواجهها املنظم، ومن ميزات القو داخل املنظمة مع

تغيير الظروف التي تعمل بها.

فيمثل شلكة االتصال والذي يمثل تدفق املعلومات بين مختلف أعضاء وأما املصدر الثالث:

املنظمة ومختلف الوحدات، ضمن المور التي يصعب ضلطها في املنظمة هو حلقات االتصال، فالقرار

املتخذ يمكن أن يكون غير مناسب بسبب نقص في املعلومات وأن املعلومات لم تحول بصفة صحيحة،

من يملك املعلومة بإمكانه أن يتالعب بها كاحتلاس املعلومة أو تأخيرها أو تغيير معناها، وهذا يكون ف

.195، ص1999جتماعية(، قطاع العمال )مدخل املسؤولية اال واإلدار فيصالح الشنواني، التنظيم -1

.218حنفي محمود سليمان، وظائف اإلدار ، مكتلة ومطلعة اإلشعاع الفني، ص -2

السلطة والتحرش املعنوي السادس الفصل

201

له تأثير على اتخاذ القرار، فان وجد الفرد في مكان أو وظيفة معينة بحيث تؤدي إلى زياد قدرته على

1ه في نظام االتصاالت.التحكم في تدفق املعلومات منه إلى الغير فانه يتمتع بقو نابغة من مركز

أما املصدر الخير هو معرفة القواعد التنظيمية ومعرفة توظيفها فكلما زادت درجة إملام أعضاء

املنظمة بمثل هذه القواعد كلما زاد مقدار القو التي يتمتعون بها، فمثال يمكن لرئيس قسم التسويق

ف املالي بحجة أن في ذلك مخالفة أن يعارض رئيس مجلس اإلدار فيما يتعلق بلعض أوجه الصر

لقوانين املنظمة املتعارف عليها، وتزداد درجة هذه السلطة إذا كانت القواعد التي تحكم املنظمة من

2النوع غير املكتوب.

ثالثة مصادر لقو الفرد في sanhdeva et astley 3 ،استلي و سانديفا و يصنف كل من

املنظمة:

:فأي مركز يظهر في الهيكل التنظيمي يحمل معه مقدارا معينا البناء الهرمي للمنظمة

من السلطة الرسمية.

مثل: الموال، املعرفة الخبرات املتصلة التحكم في موارد املنظمة اإلستراتيجية :

بالعمل، املعلومة.

:أي مراكز وجود املعلومة فمثال املوقع أي القرب والبعد عن الوظائف اإلستراتيجية

تع إحدى السكرتيرات في املنظمة بقو عالية حتى ولو كان مركزها يقترب يمكن أن تتم

من قاعد الهرم التنظيمي نظرا لن وظيفتها تجعلها على اتصال بأشخاص مهنيين جدا

وعلى معرفة بمعلومات حساسة هذا المر يعطيها قو داخل املنظمة.

مظاهر السلطة في التنظيم:رابعا:

بأنها املهام أو العمال أو الواجلات التي تعمل بها اإلدار من خالل يمكن تعريف املسؤولية

أفرادها والتي يجب أداءها وانجازاها وتحقيقها بواسطتهم وتحت إشراف املسؤول العلى لهذه اإلدار

.218حنفي محمود سليمان، نفس املرجع، ص -1

.222، صنفس املرجع -2 .224صاملرجع، نفس 3

السلطة والتحرش املعنوي السادس الفصل

202

ومن هنا جاءت سميتها باملسؤولية وإال انتفى معناها وانتفت أهميتها وفائدتها وعمت الفوض ى

والالملاال .

ويمكننا فهم املسؤولية أكثر من خالل عملية نشأتها في التنظيم، حيث تنشأ عند وضع الهيكل

التنظيمي للمنظمة وعند توزيع املناصب والدوار وبالتالي تعتبر مسألة تحديد املسؤوليات مسألة

جوهرية تقلص من طرف املهام الواسعة وكي تحدد املسؤوليات بشكل جيد يجب أن تكون واضحة

صريحة ومفهومة دون لبس أو غموض ودون عمومية ويجب أن تكون شاملة بحيث تغطي كافة ما هو و

مطلوب أن تؤديه دون نقص أو تقصير، كما أنها ال يجب أن تتصف باالزدواجية أو التداخل بينها وبين

مسؤوليات أخرى تجنلا للنزاع.

يم دون أن يسلقها الهيكل ويتضح مما سلق انه من غير املنطقي وضع املسؤوليات بشكل سل

التنظيمي.

عالقة السلطة باملسؤولية:. 1

إذ ليس من املقلول أن يكلف فرد بعمل ما وال يحاسب هناك تالزم قوي بين السلطة واملسؤولية

على مسؤوليته عن هذا العمل وتنظيمية ومتابعته، وبالتالي السلطة تتناسب مع املسؤولية وهي مقترنة

كون هناك مسؤولية إال إذا سلقها تفويض للسلطة وتحديد مجال حركية املسؤول بها وال يمكن أن ت

املعني حيث بدون سلطة تلقى مكتوف اليدي في موقعه مما يعتقد عمليات التنفيذ و بالتالي إلى فشل

هؤالء الرؤساء.

قة و في هذا االتجاه يؤكد فايول أن السلطة ال يمكنها أن تقوم دون مسؤولية فهي في الحقي

بمثابة جزاء سلبي أو ايجابي، فهي متعلقة بالسلطة ونتيجتها الطليعية حيثما تمارس السلطة تؤكد

املسؤولية وبالتالي الجزاء صعب للغاية ويجب تحديد درجة املسؤولية ثم معدل الجزاء.

وكي يتمكن القائد أو الرئيس بعمله على أكمل وجه وحتى يستطيع تحمل مسؤولياته يجب

ه املسؤوليات مع السلطة املخولة إليه، واملسؤولية هي التزام الفرد بانجاز املهام والعمال تساوي هذ

املناسلة لطاقته وقدراته وخبراته ومؤهالته والتي يكلف بأدائها طلقا ملنصله في الهيكل التنظيمي،

سؤولية التزاما من وبتلك العمال و املهام تتحقق الهداف التنظيمية لي منظمة، وبالتالي تتضمن امل

السلطة والتحرش املعنوي السادس الفصل

203

قلل شخص بهذه الواجلات والهداف ، وتقتض ي تقييم نتائج أعماله و من ثمة مساءلته في حالة

التقصير، وعليه ال يمكن إبقاء املسؤولية على عاتق املرؤوسين أو القائد الذي ليس لديه السلطة

الكافية النجاز عمل ما لذلك يجب أن تتكافأ السلطة مع املسؤولية.

تفويض السلطة: .2

إن تفويض السلطة هي عملية تنظيمية تسمح بنقل السلطة إلى املرؤوسين وتتكون عملية

تبرير عملية التفويض بإتلاع نطاق العمل حيث يصلح من التفويض من إسناد املسؤولية ثم مساءلة و

تام ذلك نسيقبجميع املهام املطلوبة في ت الصعب لفرد أو مجموعة محدود من الفراد أن يقوموا

نتيجة تعقد العمال وتشعب نشاطات املنظمة، لذلك يجب خلق مراكز جديد يتم تفويض السلطة

كفاء املنظمة.إليها وهذا من أجل تحقيق أهداف و

التفويض و االسس التي يقوم عليها:. 3

الواجلات أو املهام التي أنشأت الوظيفة من اجلها، تتكون أي وظيفة من ثالث عناصر،

املسؤولية التي تتمثل في التزام صاحب الوظيفة بانجاز مهام معينة والسلطة املفوضة لصاحب

الوظيفة النجاز مهامه، فعملية التفويض يعهد الرئيس إلى بعض مرؤوسيه واجلات أو مهام معينة

تمتع ملنية لهم حدودها و النتائج املطلوب منهم تحقيقها و يقتض ي هذا تفويض جزء من السلطة التي ي

بها الرئيس ملرؤوسه بالقدر الذي يكون كافيا النجاز هذه املهام كما أن الشخص املفوض إليه يجب أن

ذلك تطليقا للقاعد في حدود السلطة املفوضة إليه، و وال أمام رئيسه عن انجاز مهامهؤ يكون مس

الرئيس سلوك طليعي املعروفة في اإلدار على قدر السلطة تكون املسؤولية لذلك فاملساءلة من طرف

في عملية التفويض لذلك يخضع املرؤوس للمساءلة أمام رئيسه عن حسن استخدام السلطة وعن

إليه. تأداء العمال التي اسند

ويمكننا حصر أهمية التفويض كون هذه العملية توفر العمق في عملية التنظيم، حيث تهيأ

و الطارئة التي يمكن أن تواجهها مستقلال، ففي للمنظمة الظروف املالئمة ملواجهة املواقف الصعلة

رض أو النقل أو الترقية فان املنظمة تحتاج إلى أن تشغل املحالة خلو احد املناصب من شاغله بسبب

هذا املنصب من قلل آخرين لضمان استمرارية العمل بنفس الوتير و أحسن من يشغل هذا املنصب

اتخاذ القرار. هو من كانت له سلطة مفوضة و مشاركة في

السلطة والتحرش املعنوي السادس الفصل

204

كما أن التفويض يحقق لألفراد الذين يحصلون على هذا االمتياز فرصة ثمينة للتدريب

واالستفاد من عملية اكتساب املعارف واملهارات من خالل ممارستهم مهام جديد لهذا فان الرئيس

1عندما يفوض سلطته للمرؤوسين فهو يقوم بعملية تدريبهم كقاد للمستقلل.

ويض ملاذا يرفضه الكثير من الرؤساء:التف. 4

يعرف الكثير من الرؤساء من تفويض سلطاتهم، ربما لنقص الثقة في اآلخرين أو غياب أفراد

أكفاء قادرين على اتخاذ القرارات الالزمة، واللعض اآلخر يعتقد أن العمال يمكن إنهاؤها إذا توالها

االستقرار يجعل الرئيس يتخوف من عملية بنفسه، كما أن الظروف الداخلية للتنظيم وغياب

التفويض كونها تتيح نتائج مثالية وردود فعل مختلفة على مستوى املرؤوسين.

يمكن كذلك إرجاع عزوف الرئيس عن تفويض سلطاته أيضا إلى خبرته السابقة فكثير من و

واملركز الجديد ربما الرؤساء وصلوا إلى مراكزهم عن طريق الترقية من املستويات الدنيا في املنظمة

عده، فانه يميل ليتوالها يكون الرئيس غير آمن، فعوض تفويض بعض سلطاته القليلة الهمية ملسا

لهذا السبب فان بعض املديرين ال يتحولون كلية إلى مراكزهم الجديد وال يتخلون بسهولة بنفسه و

عن عاداتهم.

إلى عدم معرفة طلع التفويض ففي كذلك يمكن إرجاع امتناع الرؤساء عن تفويض سلطاتهم

هذه العملية يتطلب درجة عالية من املهار لنه ليس مجرد التنازل عن املسؤولية فاملفوض يجب أن

يتابع و يقيم إقرارات التي فوض غيره فيها لنها مازالت مسؤولياته.

نظريات السلطة في املنظمةاملبحث الثاني:

هدف إلى االقتراب النظري للسلطة في املنظمة ومختلف إن محاولتنا عرض نظريات السلطة ت

املفاهيم التي لها عالقة حسب معطيات كل نظرية وهذا مناجل إبراز العالقة بين السلطة والتحرش

بين الرئيس و اكذا العالقات التفاعلية التي تنش املعنوي وذلك بتحليل ممارسات السلطة املختلفة و

بأشكالها املختلفة. املرؤوس نتيجة هذه املمارسات

.210، ص1997ملفتوحة، ، دار النشر الجامعة اوالنظريات وامللادئالتنظيم، املفهوم العليدي،قيس محمد -1

السلطة والتحرش املعنوي السادس الفصل

205

البيروقراطية و السلطةأوال:

ارتكزت تحليالت فيبر للليروقراطية على تصوره لعالقات السلطة في املجتمع بحيث طور مفهوم

ق للرؤساء في السلطة القانونية الرشيد والذي يعني بها ال القو القانونية أو الشرعية التي تمنح الح

، فالسلطة تعتمد 1إصدار الوامر إلى املرؤوسين والحصول على امتثالهم للقرارات والعمال املكلفين بها

على مجموعة من املعتقدات التي تجعل ممارسة القو شرعية وممارسة السلطة بينهما والتي يؤمن بها

دائما نصب عينيه،وجود السلطة، الفراد يجب أن تطاع، هذا االعتماد الذي يستلزم الطاعة يضع

فبهذه الوسيلة يمكنه استخدام القو و العنف، فكل سلطة لها حد أدنى من الشرعية غاللا ما يكون

2مصيرها الزوال.

لقد طور فيبر أبحاثه حول اإلدار العقالنية والقانونية واصطلح عليها الليروقراطية واعتمد على

لطة تغني داخل املنظمة "قدر الشخص معين فرض إرادته مصطلح السلطة كاساس لنظريته والس

.3على اآلخرين"

والليروقراطية ليس خاصة باملجتمعات الغريلة، فقد عرفت أيضا عند املجتمعات القديمة

تميز بخصائص بنيوية فهي التنظيم املستمر للتعاون الدائم من مجموعة أفراد يلكنها املفهوم الفيبري

ظيفة محدد فهي تمارس كمهنة ذات طابع تجريدي، إن هذه الخير هي أين كل واحد يمارس و

الخاصية الطليعية للليروقراطية بحيث يفترض مسلقا لكل واحد يجب عليه معرفة القوانين

4والتصرف للقياد التجريبية للنظام الصارم.

الي:أراد فيبر معرفة السس التي تقوم عليها السلطة ولقد عثر عن ذلك بالسؤال الت

ملاذا ينظر التابعون)املرؤوسون( إلى عملية ممارسة السلطة بواسطة القاد )الرؤساء( على أنها

شرعية؟

و لإلجابة عن هذا السؤال يميز فيبر بين ثالثة وسائل تحقق شرعية السلطة:

. 71على الشرفاوي، التنظيم، الدار الجامعية للنشر، بيروت، بدون تاريخ، ص -1

26، ص1993حسن ملحم، التحليل االجتماعي للسلطة، منشورات حلب، الجزائر، -2 .39ص، املرجعنفس -3

51، ص1998ة، عامر الكليي ي، التصميم التنظيمي، دار الشرف للطلاعة والتوزيع، الدوح -4

السلطة والتحرش املعنوي السادس الفصل

206

السلطة الكاريزماتية:. 1

فراد اآلخرين، يعتقد و تعتمد على شخصية القائد الذي تتوفر فيه صفات تجعله يتميز عن ال

فيبر أن هذا النموذج القيادي تجده أساسا في التنظيمات الدينية ، وإن كانت له تطليقات في تنظيمات

أخرى أين التنظيم الذي يفقد مثل هذا القائد يتعرض إلى حكم عدم االستقرار ويواجه مشكلة من

يخلف هذا القائد.

السلطة التقليدية . 2

عيتها من العادات والتقاليد والعراف السائد ، فالبوين مثال لهما السلطة في العائلة تستمد شر

ر على يشير بأن القائد الذي يخلف القائد اللطولي ويسن يمن اللاحثين م قتض ى ذلك، ويلن العرف

ولي، نفس النهج في النموذج التقليدي هو التزام القائد الجديد بخط السير الذي حدده القائد اللط

وبالتالي فإن تأييد املرؤوسين له مرهون بهذا االلتزام.

السلطة القانونية:. 3

هي ذلك النفوذ أو القدر على التأثير في الغير باالستناد إلى أسس قانونية رسمية وموضوعية

ومن هذا املنطلق في املنظمة القانون الداخلي هو شرعي إذا وضع من طرف السلطة التي لها الحق في

أطلق فيبر هذا النموذج الذي يتميز وضعه في طاعة الفراد للقانون ال إلى سلطة قائد ملهم وتقليدي، و

الذي يحدد طليعة التسلسل الرئاس ي والحقوق والواجلات قاد على القواعد والنظام الرسمي،باالعت

الخاصة بكل وظيفة واإلجراءات الخاصة بالتعيين والترقية.

ة الواقعية غاللا ما طاذج ال يمكن أن تتحقق كاملة في الواقع ، لن السليؤكد فيبر أن هذه النم

تضم عناصر مختلفة من النماذج الثالثة، إذن الفائد التي تحققها هذا التصنيف أنه أدا تحليلية

1يعتمد عليها اللاحث في إدراك التداخل بين نماذج السلطة في الواقع.

رغم من وجود اليبر بأنه بفثالي وما هو واقعي و يذهب في تحليل أوجه التعارض بين ما هو م

اإلدار الليروقراطية في املاض ي بصور مختلفة فان انتشارها على نطاق واسع و كنموذج متميز

للتنظيم كان مصاحلا لظهور الدولة الحديثة فالتحول نحو الليروقراطية لم يقتصر على أجهز الدولة

.111.ص1975محمد على محمد، الليروقراطية الحديثة، دار الكتاب الجامعية، -1

السلطة والتحرش املعنوي السادس الفصل

207

الت الدينية التعليمية االقتصادية و لقد حدث ذلك استجابة لظروف فقط، بل انه ظهر في كافة املجا

تاريخية معينة أهمها، ظهور اقتصاد النفوذ، زوال نظام العلودية كلير الحجم املجتمعات و تعقد

املهام اإلدارية، نمو الرأسمالية، يضاف إلى ذلك تفوق اإلدار الليروقراطية فنيا على غيرها من أنماط

تمادها على السس العقلية الرشيد ، والقواعد واإلجراءات املحدد التي تحكم العمل في اإلدار الع

التنظيمات الليروقراطية.

في القراء النقدية للسلطة القانونية في املنظمة وضع فيبر إطار شرعي للسلطة متجاوزا بذلك

حيث أهمل أشكال ممارسة املصادر غير الشرعية، غير انه لم يتعرض ملفهوم السلطة الذي ذكرناه

هذه السلطة وحدودها، كلك صفات من حملوا هذه السلطة الشرعية، إذ أن تطليق السلطة باملفهوم

الفيبري يفتح املجال أمام ممارسات متعدد ومفاهيم مختلفة، و هل يظهر التعسف في ممارسة

وضة و هذا يشكل السلطة على الفراد وكذلك خدمة الغراض الشخصية من خالل السلطة املف

غموضا يؤدي إلى انحرافات كل مستوى املنظمة.

الرسميةنظرية السلطة ثانيا:

يعتقد أنصار هذه النظرية أن سلطة الرئيس مستمد من مركزه الوظيفي وأن هذه السلطة

تندرج تنازليا من أعلى إلى أسفل بموجب تفويض من املستوى العلى إلى املستوى الذي يليه، وإن هذا

لتفويض تصاحله السلطة الكافية ملمارسة املهام، فالسلطة الرسمية تمنح الحق لصاحبها الطاعة من ا

اإلقناع أو اإلكراه أو توقيع العقوبات املادية أو الدبية أو باملرؤوسين لالمتثال لوامره سواء كان ذلك

أية وسيلة أخرى.

وامر ملرؤوسه ضروري لضلط ويرى أنصار هذه النظرية أن إعطاء الرئيس حق إصدار ال

أعمالهم وتوجيه جهودهم لنه لو سمح للمرؤوسين العمل دون ضلط وتوجيه وبدون رادع يمنعهم

فستنتشر الفوض ى في املنظمة.

غير أن هذه النظرية تعرضت لكثير االنتقادات من اللاحثين السلوكيين منها:

بحيث الرسمي هو الجانب احد والسلطة من جانب و القائلين بهذه النظرية نظروا إلىإن

كزوا اهتمامهم على تحقيق أهداف املنظمة دون إعطاء اهتماما مماثال للمرؤوسين.ر

السلطة والتحرش املعنوي السادس الفصل

208

السلطة الرسمية للقائد النابعة من مركزه الوظيفي وبين القدرات بينكما أنهم أخلطوا

ركز في كثير من الحيان يكون شاغل امل الشخصية و املهارات لشاغلي هذه املراكز و

الوظيفي ذا قدرات شخصية محدود ومع ذلك يكون رأيه هو العلى بسبب نفوذ وظيفته و

هذا ما سماه برنارد سلطة املركز أو الوظيفة.

إن نظرية السلطة الرسمية تتناسب مع أفكار ملادئ نظرية الكالسيكية التي تقول أن خط

قد يكون من قلل السلطة يكون من أعلى إلى أسفل متجاهلة بذلك رد فعل الذي

املرؤوسين ومتجاهلة الصراعات التي قد تحدث فيما يخص السلطة والقو .

رية القبول والسلطةنظثالثا:

ركز صاحب هذه النظرية برنارد على أهمية تحديد الجوانب الذاتية واملوضوعية للسلطة داخل

اد العاملين، أما الجانب املنظمة حيث يكون الجانب الذاتي في السلطة هو قلولها من جانب الفر

املوضوعي فيرتلط بطليعة الوامر واالتصاالت وتتضح من ذلك أن السلطة في املنظمة تكون بين الفراد

،لنهم يملكون قرار قلول أو عدم قلول ما يصدر من أوامر و هذا ما عبر عنه برنارد بنظرية القلول

من ثم أمكن وضع قاعد بها مرؤوسة و ة حقيقة ما لم يسمححسب هذه النظرية ليس للمدير سلط

تحكم قلول الفرد للسلطة و هي أن الفرد يقلل سلطة اآلخر عليه إذا كانت املزايا التي يتحصل عليها من

قلول السلطة وأضاف إليه الضرار التي تلحق به إذا لم يقللها تزيد عن املزايا التي يتحصل عليها

لعوامل الخير تزيد عن العوامل الولى، أي أن املرؤوس يميز بالعكس فإن لن يقلل السلطة إذا كانت ا

1بين الفوائد واملضار التي تترتب على قلول أو عدم قلول السلطة.

تصال الشخص ي القائم بين الحاكم ذاكر تصف العالقات واال السلطة حسب نظرية القلول

نفيذ قرار صدر عن غيره سامحا املحكوم حيث ينتج عن هذه العالقات واالتصال تقلل املرؤوسين تو

لهذا القرار بالتأثير امللاشر على سلوكه ومعنى ذلك انه ال سلطة لرئيس ما لم يعترف له املرؤوس بهذه

2السلطة.

. 98قيس محمد العليدي، مرجع سلق ذكره، ص -1

. 593صالح الشنواني، مرجع سلق ذكره، ص -2

السلطة والتحرش املعنوي السادس الفصل

209

ويتفق أنصار نظرية القلول على أن سلطة املدير تقوم على قلول املرؤوسين دون أن يعطوا

مي، لذلك تعرضت هذه النظرية للنقد من قلل أهمية للسلطة الرسمية النابعة من املركز الرس

اللاحثين الذين شككوا في إمكانية تطليقها في الواقع فهذه النظرية تنقص من أهمية السلطة الرسمية

للرئيس من خالل ملالغتها في التركيز على أهمية قلول املرؤوسين، هذا ما يجعل هذه النظرية في كل مر

ؤوسين فيكون في ذلك مضيعة للوقت خاصة إذا كانت القرارات يصدر قرار فان ينتظر قلول املر

واضحة ال تحتاج إلى نقاش.

فاعلنظرية الرابعا:

ميالد نظرية جديد في ميدان علم االجتماع 1977وفريدبرغ 1963شكلت أعمال كل من كروزي

منهما بان التنظيمات من خالل كتابيهما الظاهر الليروقراطية والفاعل والنسق، بحيث يرى كل

املنظمة على أنها بناء اجتماعي أساسه املصالح والصراع وكذا السلطة، يتكون هذا اللناء من مجموعة

من الفاعلين الذين يسعون إلى تحقيق أهدافهم بطريقة إستراتيجية، الفرد بالنسلة لكروزي ليس

مش من الحرية، فقط مجرد يد أو قلب لكنه أيضا رأس يفكر ويخطط و يحتاج إلى أن يتصرف بها

بحيث أن هؤالء الفراد الذين يسميهم كروزي فاعلين لهم كيانهم الخاص ولهم القدر على التصرف

ن الفاعل يتصرف بطريقة إستراتيجية، إيلون إلى محفزات مادية، بالعكس ففهم ليسوا آالت يستج

يتميز بأنه أهل يرتقون للقيام باالختلارات وبناء استراتيجيات.

النفوذ يشير كروزي أن تجنب نظريتين يؤدي كل منهما إلى تجاهل مشاكل يخض القو و أما فيما

السلطة، الولى تتماش ى مع العقالنية الكالسيكية التي يمثلها التنظيم العالي للعمل بحيث ترى أنه

يمكن تنسيق النشاطات البشرية عقليا ويمكن التنلؤ بسلوك الفراد داخل تنظيم معين والحصول

النتائج املطلوبة باستخدام املحفزات االقتصادية النقدية متجاهلين العالقات اإلنسانية، وضمن على

هذا التوجه الفكري التركيز على العالقات النفوذ والقو وعلى الصراعات املالزمة لها يكون غير ممكن.

ن متطللات أما النظر الثانية تتماش ى مع حركة العالقات اإلنسانية من خالل خلق تطابق بي

العمل واإلشلاع الفردي للعاملين عن طريق وجود قياد متسامحة ومتعاونة وخلق مناخ كامل من

التحكم ويتوقع من خالل هذا ظهور تنظيم ال التوافق داخل املنظمة من خالل إلغاء السيطر و

السلطة والتحرش املعنوي السادس الفصل

210

الفئات صراعي من العالقات اإلنسانية لكن الواقع العلمي يكتشف عن وجود تعارض بين مصالح

العاملة يتخذ أشكاال متعدد .

يرى كروزي أن هناك حسابات عقلية على كل املستويات، وهناك أيضا ضغوط ذات طابع

، و لن تكون هناك نظر واقعية للمنظمة التي 1حتى تلك القرارات الكثر تقنية كل القرارات عاطفي في

ال حالتين جزئيتين من العقالنية،عطيان إتجنب هاتين النظريتين املبسطتين املتعارضين واللتان ال ت

فينلغي على الفرد أن يواجه في الوقت نفسه وعلى كل املستويات املتطللات العقالنية التقنية الالزمة

تحقيق الهداف الجماعية، فاملنظمة ال تخلو من نشاط السلطة والقو والصراع لجلها.

ة املحاسلة وأخرى في مجمع صناعي والتي قام كروزي بدراستين ميدانيتين إحداهما في وكال

سمحت له بتحليل الصراعات وعالقات السلطة والتي يمكن اعتلارها كنقطة بداية التحليل

االستراتيجي، حيث توصل اللحث حول املجمع الصناعي هذا النموذج الليروقراطي الصلب إلى التمييز

بين ثالث فئات من العمال.

يشرف عليهم رؤساء املشاغل وفئة أخرى هي عمال الصلاغة،هذه عمال وعامالت اإلنتاج الذين

كن تحليل هذه العالقات مالفئات الثالثة تنتشر فيما بينها توترات وصراعات معلنة وغير معلنة و م

على اآلتي:

يخفف عمال اإلنتاج من الصراعات التي يمكن أن تكون بينهم وبين رئيس مشغلهم الذي

صلح العالقة بشكل عام ودية ومتسامحة لكن أغللية العمال يرتلطون به باستمرار، وت

يرفضون إعطاء أهمية لدور رئيس املشغل، ويمنعون عليه كل ملادر ، فكل محاولة من قلل

رؤساء املشاغل لتعزيز دورهم تؤدي إلى رد فعل من قلل عمال اإلنتاج.

ن تدخالتهم ضرورية لكن عمال الصيانة لهم الدور الجديد إلى حد ما فهم العمال الذين تكو

قوتهم ال تكون معترف بها أو شرعية، بل تتسم بطابع مؤقت لذلك فإنهم يظهرون اتجاه

عدوانية والتي يمكن أن تفسر كوسيلة لتعزيز تضامن جماعتهم، الفئتان الو ل كرؤساء املشاال

ة الخرى، وكل واحد منهما تنتقد كفاء الفئ السلميموجودتان على نفس املستوى من التدرج

134، ص 9931، 1بيار أنصار، العلوم االجتماعية املعاصر ، ترجمة نجلة ، املركز الثقافي العربي، ط -1

السلطة والتحرش املعنوي السادس الفصل

211

لكن العبء يقع على رؤساء املشاغل مع ذلك فان الفئتان يلتقيان في عدائهم ضد اإلدار و

خاصة ضد املركز املساعد.

لكن العالقة بين عمال اإلنتاج و عمال الصيانة تكون صعلة و تتسم بطابع الحد الدائمة أي

استمرار عملهم، لكنهم يكنون لهم دائمة التوتر، عمال اإلنتاج مرتلطون بعمال الصيانة ومن اجل

مشاعر العداء، إال أنهم يجدون أنفسهم في وضعية متناقضة، فمن خالل ارتلاطهم بعمال الصيانة

فإنهم ال يستطيعون التعلير عن عدائهم لنهم بحاجة إلى معاملة طلية معهم، ومن ناحية أخرى فإنهم

زاتهم إال إذا قاموا معهم جهة مشتركة.على الصعيد الجماعي ال يستطيعون الحفاظ على امتيا

عالقات السلطة بين أعضاء املنظمة:. 1

تظهر داخل اإلدار صراعات أخرى يمكن إرجاعها أيضا إلى عالقات السلطة:

.املدير مكلف بتنسيق كل نشاطات املنظمة

.املدير املساعد يكلف باإلنتاج

.املدير التقني املكلف بالصيانة

لى املشتريات و الحسابات.املدير املشرف ع

العالقات بين الوظائف الربعة تحددها قوانين دقيقة ترعاها التشريعات التي تترك اللاب

مفتوحا أمام اإلبهامات التي تصلح ضمنها هوامش التحرك ممكنة.

فاعلين هي ويرى كروزي أن هذه النماط من الصراعات والتوترات التي تستخدم من قلل ال

الصراعات قليلة بين املدير و املحاسب بالرغم من أن عالقة تظهر كما هم الخاصةلحماية أهداف

التلعية تثير بعض مشاعر الحرمان، دور املشرفين أو املحاسلين هو فقط التأكد من شرعية قرارات

ليس من محتوياتها كما أن قدرتهم في التداول مع املدير ضعيفة إلى حد ال يمكن أن تكون املدير و

املدير املساعد، فإنهم يتجنلون عات ممكنة فاملحاسلين كثيرون وهم موجودون بين املدير والصرا

فرص الصراع الن لهم وعي أن الظروف غير مواتية إلحراز النصر ضد املدير.

السلطة والتحرش املعنوي السادس الفصل

212

ر املساعد يهتم على العكس الصراعات بين املدير واملدير املساعد مألوفة و عميقة هذا الن املدي

هي التي تشكل القسم الصعب والكثر حيوية بين مشاكل املصنع لكنه مع ذلك يلقى بمشاكل اإلنتاج و

تحت رعاية املدير، وعلى هذا الخير أن يؤمن تدريب مساعده وأن يحمله نظريا الكثير من المور وفي

وضعية كهذه تنشا الصراعات بشكل طليعي وقد يشتكي املدراء املساعدون من أنهم باقون باستمرار

الوصاية، عندما يعلن املدراء أن املدراء املساعدون غير مؤهلين لتحمل املسؤوليات. تحت

لكن الصراعات الشد حد هي تلك التي تقوم بين املدراء املساعدون واملهندسين التقنيين الذين

يلدون انتقاداتهم وعدائهم منددين بعدم كفاءتهم هذه الصراعات املختلفة ترتلط بطليعة نسق

الذين تقع على كاهلهم املشاكل الحيوية التي ون التقني ون يم وتتلنى وفق عالقات القو فاملهندسالتنظ

منها القيام باإلصالحات والصيانة، هؤالء يتمتعون بقو اتجاه اإلدار ، وخاصة بفضل كفاءتهم في

يمكن أن ميدان الصيانة، حتى يمكن القول أن برنامج العمل مهما كان معلقا فإن الصيانة وحدها

تخلف مصاعب أو تحلها، وبالتالي فان املدراء املساعدون في هذت املجال هم أكثر قصورا ضمن لعلة

القو هذه ويمكن أن يلقى املهندس التقني الدعم من فئة عمال الصيانة، بينما املدير املساعد ال يمكن

مكن إذن للمهندس التقني أن أن يجدد ممارساتها من قلل رؤساء املشاغل إذا السلطة عليهم ضعيفة ي

يقدم دعمه لعمال الصيانة الذين جعلوا وضعيته حصينة.

فهم قوانين اللعلة يسمح بتوضيح هذا الصراع فاملهندس التقني نظريا هو مرؤوس للمدير

بذلك فهو يقاوم دائما املهندس التقني يعرف جيدا املساعد، لكنه ال يحمل هذه الوضعية املستمر ، و

ذا ما يجعله في موضع قو من جهة لن الكفاء الوحيد في مجال الصيانة ومن جهة أخرى املؤسسة ه

مشرف على عمال الصيانة الذين يتلقى منهم الدعم، و بذلك فهم أكثر فاعلية من املدير املساعد و

كس في وضعية حصينة، على الع هاملدير التقني يمكن أن يتلقى الدعم من عمال الصيانة الذين يجعلون

فان املدير املساعد ال يمكن أن يجد دعما من رؤساء املشاغل إذ سلطته عليهم ضعيفة، اتجاه هذه

تصرف املدراء املساعدون بطرق مختلفة فاللعض يختار السلل املعتدل أي التسامح يالوضعية

ى والتوافق وآخرون يرفضون هذه الوضعية ويتمسكون بالحروب الدائمة التي يسعى فيها الطرف إل

أضعاف خصمه.

بالنسلة لعالقات السلطة فإنها مهمة في كل تنظيم لنها تسمح بتفسير مواقف الفراد والجماعة

بالنسلة لهذه العالقات و اخذ الشغل فنجد أن مشكل القو موجود بين عمال اإلنتاج وعمال الصيانة

السلطة والتحرش املعنوي السادس الفصل

213

وحيد غير املتوقع الذي يخلق حول التوقعات التي تحدث في اآلالت وتعتبر هذه التعطيالت في الحدث ال

حالة من عدم التأكد، عمال الصيانة يملكون قو باعتلاره مهم فقط الذين لديهم كفاء تؤهلهم

للتدخل في حالة التعطيالت هذا ما يجعل رؤساء املشاغل حاضرين في هذه الحالة.

ات وعالقات القو في كتابهما "الفاعل والنسق" يعممان التحليالت السابقة فيما يتعلق باملنظم

املستمر ، املساءلة املطروحة متعلقة بسلوكيات هذه اللناءات االجتماعية أي املؤسسات ال تحقق

المن خالل وجود عالقات قو هذه العالقات التي هي في حالة توتر مستمر وبالتالي فان املعارضة

واإلكراه والصراعات دائما موجود في املنظمة.

لفين على إستراتيجية الفاعلين داخل عالقات القو فقد يلجا املشاركون داخل يتركز اهتمام املؤ

هذه اللناءات إلى استراتيجيات مختلفة سواء كان دفاعا عن أهدافهم أو رفعا ملكاسبهم، إنهم يلجؤون

تار إلى إستراتيجية هجوم إذا كان ذلك ممكنا وأحيانا أخرى إلى إستراتيجية دفاع، فمن خالل الهجوم

يسعى الفاعل إلى محاولة الضغط على بقية أعضاء املنظمة إلشلاع حاجاته الخاصة أما الدفاع فيكون

بهدف اإلفالت أو تخفيف الضغوط.

ومن أجل توضيح إستراتيجية الفاعل يجب أن يشار إلى هذه االستراتيجيات ليست بالضرور

تؤسس كل قواعد يتصرف الفراد وفق تعسفية أو دون قواعد إذ أن هذه اللناءات من العمل الجماعي

1هامش من الحرية يختارون من خالل سلوكهم.

قد نجد الفاعلين يشغلون ظروفا معينة من أجل فرض سلطتهم فمثال في املجمع الصناعي نجد

أن عمال الصيانة هم في الواقع رؤساء املشاغل الفعليين فهؤالء ال يمكن االستغناء عنهم لذلك فان

عمال الصيانة يشكلون بالنسلة لزمالئهم الدائر كما ان دائما تحت رقابة بقية العمال، سلوكهم هو

املثير للقلق لذلك ينلغي التعامل معهم بحذر، فهم اتجاه رؤساء املشاغل يتمسكون بموقف نقدي

عدائي، و محاولة شن كل حركة تأتي من قلل هؤالء الرؤساء، وبالتالي فان هذه العدوانية تشكل

تراتيجية تهدف إلى إبعاد رؤساء املشاغل.إس

قل عدوانية مع عمال اإلنتاج لذلك فهم يفرضون أيانة هؤالء يستخدمون إستراتيجية عمال الص

النفوذ الذي يمارسه و عليهم سلوكيات متساهلة ظاهرا، بينما أن عمال اإلنتاج يدركون جيدا القو

.135بيار أنصار، املرجع السابق، ص -1

السلطة والتحرش املعنوي السادس الفصل

214

عالقات طيلة بين عمال اإلنتاج وعمال الصيانة عليهم عمال الصيانة، ويمكن القول أن محاولة خلق

هي طريقة للضغوط على عمال الصيانة في منعهم استغالل وضعيتهم املسيطر وحسب هذه النظرية

فاملنظمة تتكون من مجموعة من الفاعلين الذين يتلعون أحيانا إستراتيجية دفاعية وأخرى هجومية،

واجهة بين هؤالء الفاعلين تؤدي إلى صراع من أجل وذلك لحماية مصالحهم وتعزيز مكاسبهم، امل

يساهم في استمرارها.بل السلطة هذا الصراع الذي يراه كروزي بأنه ال يعبر عن فشل املنظمة

سلطة، تفاعالتها والتحرش املعنوي ممارسة الاملبحث الثالث:

تتركها لفهم الستجابات التي اارسات السلطة وأنماط السلوكيات و إن محاولة فهم مختلف مم

بحيث تشكل نمط السلطة املمارس املدخل لفهم عالقة عة العالقة بين الرئيس واملرؤوس،طلي

التحرش املعنوي تمارسه السلطة لذلك تركز على هذه العالقة من خالل ظهور السلطة التنافسية بين

الرئيس واملرؤوس نتيجة ممارسة السلطة الوتوقراطية.

و طبيعة العالقة بين الرئيس و املرؤوسسيكولوجية السلطة أوال:

إن العالقة بين الرئيس واملرؤوس تتمثل في سياق السلطة املخولة للرئيس حيث يكون ملزما

بتنفيذ قرارات الرئيس والعمل معه ضمن السلطة الرسمية املمنوحة للرئيس، غير أن هذه العالقة

نوع االتصال ومدى فعاليته، فتعثر عملية يمكنها أن تسوء أو يشوبها فهم س يء للسلطة ذلك مرده ل

االتصال بين الطرفين قد تفرز مشاكل عديد خاصة بالنسلة للمرؤوسين.

عوائق االتصال في عالقة الرئيس باملرؤوس:. 1

يملك الرئيس كثير من الوراق واالستراتيجيات لنجاح عملية االتصال داخل التنظيم إذا أحسن

في السلم التنظيمي يجعل إجراءات االتصال بالرئيس ذات قواعد رسمية، استغاللها، غير أن التفاوت

أحيانا تكون معقد ومملة، ونحن نعرف أن القائد الجديد بمثابة اللغز والفاعل الغامض بالنسلة

للمرؤوسين، بحيث يجعلهم في حالة ترقب وتخوف مما سيقدم عليه من تغيرات قد تمسهم أو تمس

تصال في اللداية تكون محتشمة وفيها الكير من التردد والتحفظ.مصالحهم لذا فعملية اال

السلطة والتحرش املعنوي السادس الفصل

215

إن عالقة الرئيس باملرؤوس ضمن العملية االتصالية هي عالقة غير متوازنة و يميل عدم التوازن

لصاحب السلطة، فهو الذي يمكنه أن يتحكم في مختلف عناصر التنظيم عن طريق سلطة املنصب،

تصالية.حيث يمكنه توجيه العملية اال

عدم توازن هذا يجعل املرؤوس في وضعية غير مريحة عي وضعيته املتلقي واملترقب والخاضع

لفعل الرئيس وملادراته مما يجعله يشعر بالضعف وبالتلعية الدائمة، حيث يضيع ذاته في هاته

العالقة التفاعلية غير املتكافئة.

ثير الدراسات والتي توصلت إلى أن إن طليعة العالقة بين الرئيس واملرؤوس شدت اهتمام ك

تعقد عمليات االتصالية وإشلاع املهم تصعب من فهم الرئيس ملرؤوسه، كما أن املرؤوسين أصلحوا

يعانون كثيرا جراء تهميش والعزل والتسلط في ممارسة املهام.

لتي تنشا ويمكن أن نعتبر نمط القياد التي يتبناها الرئيس مؤثر بشكل كلير في طليعة العالقة ا

بينه وبين املرؤوس، فتصلح ذا طابع تنافي ي وتغيب الثقة واالحترام، ويلجا املرؤوسين لللحث عن

السلطة في إطارها غير الرسمي ومحاولة التشويش وتعكير أجواء العمل بالنسلة للرئيس، والذي بدوره

راضخا بمعنى الكلمة، يمارس إكراها معنويا وفي بعض الحيان ماديا من أجل جعل املرؤوس تابعا و

وتلعب السلطة التي يتمتع بها الرئيس )سلطة املوقع( دورا هاما في هاته العالقة حيث تصلح حاسمة في

الكثير من الحاالت.

إن طليعة العالقة التي تجمع املرؤوس والرئيس والتي تغيب فيها الثقة واالحترام ويصلح اإلكراه

املرؤوس لنه يفرز ويساعد على بروز كافة السلوكيات التي بنوعيه املادي واملعنوي وسيلة لتحطيم

تأخذ طابع التحرش املعنوي، فالعالقة التي تستمر بين املرؤوس والرئيس تجعل الظاهر تتعرض

نفسها ال محال كإستراتيجية يتلعها الرئيس من أجل تحطيم مرؤوسه الذي اخذ موقف الخصم وجعله

مل.تابعا بمعنى الكلمة في مكان الع

يحرص الرئيس على جعل عالقة التسلط هذه حتى خارج مكان العمل فهي برمجة معتمد و

إلخضاعه بكل الطرق و جعله تحت تصرفه وتغلق كل البواب أمامه من أجل الدفاع أو التحرر أو

ي اإلبداء برأيه أو حتى التعلير عن أفكاره في ظل غياب املناسلات التي يحرص الرئيس إلى عدم منحه أ

فرصة للتعلير أو التحرك باتجاه أطراف أخرى لالتصال بها، فسياسة العزل تصلح لها أهمية كلير في

السلطة والتحرش املعنوي السادس الفصل

216

ير فاعل فينظر رئيسه وكذلك يرى جعل املرؤوس وحيدا بال اتصال وغائب عن جماعة العمل كونه غ

صه من هذه الوضعية.لن اتصاله باملجموعة قد يساهم في تحصله على طرق تخأب

ممارسات السلطوية عند بياربورديوتحليل الرمزي للالثانيا:

يقدم ملا محاولة في تفكيك الخطاب السلطوي ومفهومه من خالل رمزيته وذلك بتفسير طليعة

العالقة بين خصائص الخطاب وسمات من يلقيه وسمات املؤسسة التي صدر منها الخطاب.

السيطرة:و السلطة، العنف. 1

يمكنها أن تكون إال بالتنسيق مع املحكومين هذا يعني بفضل مساعد السلطة عند بياربورديو ال

امليكانيزمات االجتماعية القادر على إنتاج هذا االشتراك والذي يقوم على التجاهل الذي يعتبر ملدأ كل

كون الجانب الرمزي مخفي رغم طابعها ئنة دون اللجوء إلى ملدأ القو و سلطة بمعنى أن الطاعة كا

1التحكيمي.

يصنف بورديو مصطلح العنف ليقوم بنمذجته بنمط السيطر حيث يصل إلى تعريف و

مجتمعات عن طريق أنماط العنف متخذا في ذلك املعايير السياسية و يضع نوعين من السيطر :

تكون العالقات االجتماعية شخصية و يتجسد في صور إنسانية وهنا تعتبر املجتمعات -

تقليدية.

حرر من الوهام و ذات طابع مؤسساتي وهنا تعتبر املجتمعات حديثة.تكون العالقات مت -

بالتالي للسلطة من خالل معيار نوع ومن هذا املنطلق حاول بورديو بناء نموذج للسيطر و

سلطة خفية ه مالكهفالعنف الرمزي مصدره رأس املال االجتماعي الذي يتخذ ( اأو عادي االعنف )رمزي

العنف الوسيلة إلعاد إنتاج السيطر عن طريق االستثمار في الرأسمالي هذا يشكل، و شرعيةو

االجتماعي، وبهذا التعارض القائم بين املهيمنين واملهيمنين في املجتمع هو نتيجة السيطر الرمزية غير

عالقة ان السيطر تمارس على الفكر أكثر منها على الجسم فهي تتجسد في والظاهر ، ويرى بوردي

1- addi lahouri, sociologie et anihropologie chez pierre bourdien, ed, de courerte, paris, p18.

السلطة والتحرش املعنوي السادس الفصل

217

لكن السلطةو أن كل حقل هو فضاء للهيمنة الصراع ادق العامل، وبمعنى ي والرعية، املدير و السياس

العنف هي خاصية العنف في شتى الفضاءات.

توقراطية والتحرش املعنوي السلطة األو ثالثا:

املتسلط أو املتحكم بأنه يحاول تركيز كل السلطات في يده ويحتفظ 1إن الرئيس الوتوقراطي

القيام بكل صغير وكلير بمفرده ويصدر أوامره التي تتناول كافة التفاصيل و يصر على إطاعة لنفسه ب

ه لها، كما أنه ال يفوض سلطاته بل يحاول دائما توسيع نطاق سلطاته وصالحياته لتكون كل يمرؤوس

هو المور تحت سيطرته وحيث ينتج أسلوب اإلشراف املحكم على مرؤوسه، وذلك لعدم ثقته بهم ف

دائم الشك فيهم ويتصور أنه عن طريق التعليمات والوامر بإمكانه السيطر على مرؤوسه، غير مدرك

ملا يترتب على ذلك من إشار القلق والتوتر في نفوسهم.

إن هذا النوع من القاد ال يشرك املرؤوسين في صنع القرارات فهو ينفرد بتجديد السياسات

'.وخططها دون استشار املرؤوسين

هو معناها الفرد الواحد تعني كلمة اوتوقراطية خضوع الفرد إن الصل لكلمة أتوقراطي:

وممتلكاته ملصلحة الدولة، ويتميز الرئيس املتسلط باالنفراد في اتخاذ القرارات دون دعو املرؤوسين

للمشاركة في صنع القرارات أو مناقشتها فقط يقوم بإعالمهم لتطليق القرار.

ه للعمل يركز على انجاز العمل وعلى محافظة على مركزه حيث يلدو اهتمامه بنفسه وفي انجاز

لو على حساب مرؤوسيه وممارسته واضحا من خالل محاولته تحسين مركزه والحصول على ترقية و

يتحقق في الذي مركزه و في معظم الحيان ينسب كل النجاح طار الذي يعزز شخصيته و اإل ملهامه في

في دات التي بذلها في حل املشاكل وباملجهو وليس لآلخرين، بحيث يكثر من التلاهي بنفسه و املنظمة له

يل الثقة فيهم تعليماته وأوامره، بحيث يلدي قلبنفس الوقت يتهم املرؤوسين بالتقصير و عدم االلتزام

ن سلوك إ" 2جماعته(.وقد تلين من خالل دراسات )ليفن و عطي العالقات اإلنسانية أي اهتمام يال و

صارما في تعامله مع مرؤوسيه و لم يكن يراعي الجو اطي املتسلط يتميز بكونه قاسيا و الرئيس التوقر

النفي ي املحيط به، و غاللا ما يكون منعزال عن موظفيه أو أعماله في أكثر الوقات وحيث ال يتصل

الواحد وتعبر كلمة أوتوقراطية عن خضوع الفرد وممتلكاته ملصلحة الدولة. دالفر AUTOCRATESتعني كلمة أوتوقراطي -1

.157نواف كنعان، مرجع سلق ذكره، ص -2

السلطة والتحرش املعنوي السادس الفصل

218

حوهم إال نادرا، فقد كان طيلا بمرؤوسيه إال حينما يعرض نتائج العمل، ولم يكن يلدي مشاعر طيلة ن

مع من يتفانى في عمله من أفراد مجموعته أما سلوكه أثناء العمل في تميز بعدم قدرته على املحافظة

على النظام بين املرؤوسين في أغلب املواقف، وتردده في اتخاذ القرارات أحيانا والرجوع فيها بعد

اتخاذها أحيانا أخرى.

على أنها أدا ضغط وتهديد للحصول على العمل والطاعة وهو إن الرئيس املتسلط يفهم

يستخدم سلطته للضغط على مرؤوسه و تهديدهم بالفصل أو النقل أو الخصم من الرواتب أو

الحرمان من املكافآت أي تهديدهم بشكل إكراه معنوي ومادي بالتقليل من إشلاع حاجتهم والتحكم في

و التي التسلطاإلستراتيجية والتي تستمر ملد طويلة تأخذ وضعية مصيرهم وفي مساراتهم املهنية وهذه

الساس ي السلطة وتظهر ن طرف الرئيس للمرؤوس يكون معيارهامتفهم على أنها عالقة اضطهاد

أفعال التحرش املعنوي في ظل هذه الوضعية بين الترغيب والترهيب والعزل والتحكم في سلوكيات و

لوكه وفي مساره املنهي.في س املرؤوس في عالقاته و

، الذي توصل إلى william reddin 1تؤكده دراسة وتوقراطي املستلد ال إن سلوك الرئيس

مجموعة من املؤشرات وهي أن املدير الوتوقراطي يلدو انقياديا كثير التهديد العتقاده بأن من

حالة مخالفته الرأي من الضروري الضغط على املرؤوسين و متابعة املحاكم و تهديدهم بالعقاب وأن

. واتصاالته في اسلفنا القرارات بمفرده كماطرف املرؤوسين فانه يعتبر ذلك تحديا لسلطته فهو يتخذ

اتجاه واحد وهو ال يعرف معنى لتحفيز لذلك ال يتحقق أي إشلاع ملرؤوسيه.

تهديدهم بالعقاب بشكل مستمر يشكل أهم سمات القائد احتواء املرؤوسين و تشكل

وتوقراطي دون إعطاء أي أهمية للجانب اإلنساني أو االجتماعي و بمعنى آخر التحرش املعنوي يمثل ال

إستراتيجية للقائد املتسلط بحيث يصلح هذا الخير عنده رغلة التحكم في املرؤوس والسيطر عليه و

لابيةضالها تميز منعه من التحرر أو االتصال خاصة وإن االتصاالت تنهار في ظل هذه الوضعية و

وسوء الفهم لذلك تتجه العالقة نحو الهيمنة واالضطهاد من طرف الرئيس وبالخضوع واالستجابة من

طرف املرؤوس.

.158، ص 1999، 1، الردن، طوالتوزيعنواف كنعان، القياد اإلدارية، دار الثقافة للنشر -1

السلطة والتحرش املعنوي السادس الفصل

219

ية والتحرش املعنوي سالسلطة التنافرابعا:

في القراء التفاعلية تلدو بمثابة عالقة ال متوتر بين الفاعلين على القل )هي عالقة التابع

ينفذ التابع إدار وتعليمات املتلوع واملتلوع يستجيب مللادرات التابع ورغلاته وأدى باملتلوع( حيث

1حياته بشكل تام.

ال يمكننا أن ننفي أي درجة من التأثير ففي سلوك القائد وسلوك املرؤوسين من خالل هإن

رئيس واملرؤوس هي عالقة العالقة بين ال العالقات التي تنشأ بينهما والناتجة عن املهام املسند إليهما، و

ال متوازنة ويميل عدم التوازن ليمنح للرئيس صالحيات أوسع من خالل هذه الوضعية التنظيمية التي

صالحية اتخاذ القرارات كل هذه العالقة سلطة وتحكم و نفوذ و تهدد مهامه و نطاق تحركه، مما يجعل

وس.واجلات اتخاذ القرارات عاقبها املوجهة إلى معاقلة املرؤ

من هنا تنشأ حالة عدم التوازن في العالقة، نظرا للقو التي يتمتع بها الرئيس وضرور التزام

هذا مرتلط بنمط القة أحيانا عالقة تخوف وترقب، و الخضوع مما يجعل العمن املرؤوسين و الطاعة

واب واملهار في القياد ،كما ترجع هذه القو أيضا إلى امتالكه للمعلومات ومصادرها وحق العقاب والث

العمل والشجاعة في انجاز القرارات ويكون هذا الخضوع متلادال إذ كل رئيس في السلم التنظيمي

يخضع ملن هو أعلى منه درجة ويخضع له من هو أدنى درجة لذا فالتخوف يكون موجود لدى جميع

لتنظيمية شليهة بتلك الطراف نظرات للمساءلة التي يخضعون لها حول االنجاز مما يجعل العالقات ا

اإلخضاع وطاعة الوامر وضرور تطليقها على حرفيتها، على د في الثكنات العسكرية املعتمد املوجو

وإال سيكون الجزاء هو العقاب و قد ترجع هذه امليز في العالقات إلى أن اإلدار أول ما ظهرت وتطورت

دنية، إذ نالحظ أحيانا هذا التخوف والخضوع في التنظيمات العسكرية ثم انتقلت إلى التنظيمات امل

جل الخضوع والوالء املطلق.أن يؤدي إلى املس بشخصية الفراد واستهداف كرامتهم وتوعيتهم م

ال يظهر أي عصيان ، فهو إن الرئيس يفعل كل ما بوسعه لجعل املرؤوس تابعا له مطيعا و

الكثير من التابعية الذين اظهروا التذمر يوظف إمكاناته للوصول إلى ذلك، أنه ذات ظهر من خالل

الكلير من رؤسائهم الذين وصفوهم بالكالب املسعور أنهم مجرمين هكذا صرح أحد امللحوثين، هذا

الوصف ينم عن تسلط وتعسف كليرين من طرف الرئيس الذي يرى في ذلك املوظف الذي يعمل في

.159، ص نفس املرجع -1

السلطة والتحرش املعنوي السادس الفصل

220

بكل مل على جعله خاضعا له بكل جوارحه و مصلحته مجرد خادم منفذ للقرارات بل أكثر من ذلك يع

يعذبه نفسيا من خالل اإلكراه املتواصل والسلوكيات الشاذ التي الطرق، بسلب إرادته ويحتقره

تحط من معنوياته وتمس كرامته.

لذا فاملرؤوسين دائما في شكل الضحية بالنسلة لرئيسه سواء كان مطيعا أو قام بعمله على

لوك هذا أو ذاك، لنه غير راض عنه في كل حال من الحوال، يتصيد الفرص أكمل وجه أو قام بالس

إلهانته وتوبيخه وجعله فاشال عاجزا في كل الحاالت.

السلطة والتحرش املعنوي السادس الفصل

221

خالصة

تطرح ممارستها عد إشكاليات نتيجة غياب معايير في و السلطة ظاهر تميز التنظيماتن إ

قالنية فهي تميل إلى ان التعسف و غياب العذلك، حيث أن ممارستها يشوبها في الكثير من االحي

كراه خاصة في خرى على القهر واإلأحيان أفي الكثير من الحيان و تقوم في الالتوازن الالتكافؤ و

التنظيمات املغلقة .

إن عالقة ممارسة السلطة بالتحرش املعنوي كظاهر هو أن الخير تنتج نتيجة التعسف في

في خدمة رغلات وإشلاع حاجات في املنظمة بصفة غير مشروعة في شكل ممارسة السلطة وتوظيفها

إكراهات وانحرافات في الفهم واملمارسة من أجل الحصول على سلطة زائد أو تعزيز مكانة الرئيس على

حساب رئيسه ومحاولة تحقيق الرضوخ واإلخضاع املطلق من طرف املرؤوس في حالة تكون فيها كل

يكون التحرش املعنوي إحدى هاته الطرق بل أفضلها وأنجعها على اإلطالق هنا و ،الطرق مشروعة

ن يستغله و أم الرئيس في مرؤوسه و يراهن على يتحكفكون السلطة تاخذ طابع القو في هذه الحالة

ل تابعا فهو يسعى لهزمه بكل الطرق . ظيحرص على بقاءه دون سلطة لي

222

الفصل السابع

ارد ممارسات تسيير املو

والتحرش املعنوي البشرية

ممارسات تسيير املوارد البشرية والتحرؤش املعنوي السابع الفصل

223

تمهيد:

سنة منذ انطالق الدراسات والبحاث في هذا 85عرفت إدار الفراد تطورا كليرا منذ حوالي

املجال، وقد ازدادت أهمية هذه الوظيفة الحيوية في مختلف املؤسسات مطلع الثمانينات التي عرفت

دا التنظيم لتحقيق أهدافه إلى وظيفة مشاركة في صيانة الهداف، االنتقال بوظيفة املوارد البشرية كأ

وقد عرف تسيير املوارد البشرية االنتقال من تسيير املستخدمين نحو تسيير املوارد البشرية وتطليق

مختلف املداخل في تسيير املوارد البشرية من خالل اعتلاره املورد املهم والرئيس في املنظمة.

ة العدالة التقليدية إحدى املداخل املهمة في ممارسات تسيير املوارد البشرية ولقد شكلت مقارب

التي تحقق رضا املورد البشري وخالل مجموعة من املمارسات اإلستراتيجية التي تشكل جوهر تسيير

املوارد البشرية، كذلك سنتطرق لهذه املمارسات تسيير املوارد البشرية في املنظمة اإلدارية الجزائرية

وممارسة العدالة فيها ونحاول أن نفهم عالقة عدم العدالة في ممارسات تسيير املوارد البشرية وما

تنتجه من سلوكات سللية أهمها التحرش املعنوي مع التعرض لخصوصيات تسيير املوارد البشرية في

املنظمة اإلدارية في الجزائر.

مدخل عام تسيير املوارد البشريةاملبحث األول:

حديثنا عن مفهوم تسيير املوارد البشرية البد أن يمر بالتعرض للعض املفاهيم املرتلطة بها. إن

املوارد البشريةأوال: تعريف

املورد البشري:. 1

الثرو الحقيقية لي منظمة وهو أهم عوامل نجاح املؤسسات إذ يعتبر العامل الساس ي في و

فاء وفعالية، لهذا تتسابق املنظمات على ضم املوارد تحقيق الهداف من خالل املهام والوظائف بك

البشرية النادر ، وتعرف على أنها:

" جميع الناس الذين يعملون في املؤسسة رؤساء ومرؤوسين الذين جرى توظيفهم فيها لداء كافة

تضلط وتوحد أنماطهم السلوكية ي ثقافتها التنظيمية التي توضح و وظائفها وأعمالها تحت مظلة ه

ممارسات تسيير املوارد البشرية والتحرؤش املعنوي السابع الفصل

224

مجموعة من الخطط والنظمة والسياسات واإلجراءات التي تنظم أداء مهامهم وتنفيذهم الوظائف و

1املؤسسة في سبيل تحقيق رسالتها وأهدافها اإلستراتيجية املستقللية".

" تلك الجماعات من الفراد القادرين على أداء العمل والراغلين في هذا الداء بشكل جاد وملتزم،

تكامل وتتفاعل القدر مع الرغلة في إطار منسجم وتزويد فرصة االستفاد الفاعلة حيث يتعين أن ت

لهذه املوارد عندما تتوفر نظم تحسين تصميمها و تطويرها بالتعليم و االختلار والتدريب والتقسيم

2والتطوير و الصيانة."

كل املستويات فعلى لذلك نستطيع القول أن املوارد البشرية هي أهم املوارد على اإلطالق على

مستوى املؤسسات تعد اليوم أدا تنافسية عاملية بحث تطور وتزداد قيمتها إذا تم تطويرها، وتنميتها،

كما تشكل بالنسلة للدولة كتنظيم سياس ي استقالال وقو ونفوذا اقتصاديا بحيث أصلحت محل

تنافس من قلل مختلف الشركات العاملية والهيئات الدولية.

ر املوارد البشرية:تسيي. 2

خلفياته وارد البشرية كل حسب وجهة نظره و تناول الكثير من اللاحثين مصطلح تسيير امل

العلمية، وسنحاول ذكر أهم التعريفات:

لنشاط الخاص بتخطيط وتنظيم وتوجيه ورقابة العنصر البشري باملؤسسة من خالل رسم ا"

والحوافز وتقييم الداء وتوفير الخدمات الصحية السياسات املتعلقة باالختيار والتدريب والجور

3."واالجتماعية وصوال إلى إحالة إلى املعاش بهدف تحقيق أهداف املؤسسة والعاملين بها واملجتمع

إدار و وظيفة أساسية في املنظمات تعمل على تحقيق االستخدام المثل للموارد البشرية "أو هي

املمارسات املتعدد ، شكل ة تشمل على مجموعة من السياسات و التي تعمل فيها، من خالل إستراتيجي

4."في تحقيقها ستخدام مع إستراتيجية املؤسسة ورسالتهايتوافق هذا اال

.11، ص2005، 1عمر وصفي عقيلي، وزار املوارد البشرية بعد استراتيجي، دار وائل للنشر و التوزيع، ط -1

.13ع، صنفس املرج -2

،ص. 2005، دار وائل للنشر والتوزيع، عمان، ط ،- بعد استراتيجي–إدار املوارد البشرية املعاصر مدحت محمد أبو النصر-3

. 14عمر وصفى عقيلي، مرجع سلق ذكره، ص -4

ممارسات تسيير املوارد البشرية والتحرؤش املعنوي السابع الفصل

225

تشتمل عملية تسيير املوارد البشرية على توفير احتياجات املؤسسة من خالل استقطاب املوارد

ة مصالح املؤسسة وأهدافها، فهي في النهاية البشرية والحفاظ عليها وتدريبها وتحفيزها من اجل خدم

تهدف إلى التوظيف لمثل والعقالني للموارد البشرية.

ونستطيع حصر السلاب التي أدت إلى االهتمام الواسع لتسيير املوارد البشرية في:

اع التوسيع الكلير في التعليم وفرص الثقافة أمام العاملين، مما أدى إلى زياد الوعي نتيجة ارتف-

مستواهم الثقافي والتعليمي، هذا خلف الحاجة إلى وجود متخصصين في تسيير املوارد البشرية

ووسائل الحديثة للتعامل مع التوعيات الحديثة من املوارد البشرية.

تشريعات ال وأصحاب العمل بإصدار قوانين و زياد التدخل الحكومي في العالقات بين العم-

وجود إدار متخصصة. عمالية، مما أدى إلى ضرور

ـ تحافظ على تطليق القوانين لتجنب وقوع املؤسسة في املشاكل مع الحكومة.

ـ ظهور النقابات واملنظمات العاملية التي تدافع عن املوارد البشرية مما تطلب ضرور االهتمام

بعالقة اإلدار باملنظمات العاملية.

لتي ساعد على ظهور التنظيمات العاملية ـ التوسع والتطور الصناعي في العصر الحديث وا

املنظمة، حيث بدأت املشاكل بين اإلدار واملوارد البشرية مما أدى إلى الحاجة إلدار متخصصة ترعى

وتحل مشاكل املوارد البشرية في املؤسسة.

تسيير املوارد البشرية:تاريخ . 3

:نظرة تاريخية

ثة: )التكوين، النمو، النضج(، لكل مرحلة خصوصية عرف تاريخ إدار املوارد البشرية مراحل ثال

معينة من ناحية املشاكل والتعقيدات.

ممارسات تسيير املوارد البشرية والتحرؤش املعنوي السابع الفصل

226

:مرحلة التكوين

ترتلط سنوات التكوين بتلك النشطة الخاصة بإدار املوارد البشرية قلل بداية القرن العشرين

الخاصة بأفراد في ، وبالرغم من وجود حاالت تم فيها االستعانة بأخصائيين في النشطة 1900قلل

الصناعات الخاصة للمساعدات في عملية التعيين، وتحديد مستويات الداء والمن الصناعي والتدريب

والنواحي الصحية، إال أن عددهم كان محدودا ويمكن القول أن املسئول عن الفراد كان ال يتعدى

وانين وتم وبعد ذلك صدرت قتطليق القوانين و هذا من خالل عالج بعض مشاكل الفراد اليومية،

الللنة الساسية لتنمية برامج حظيت بقلول عام إلدار املوارد ح ضتتأسيس مؤسسات بدأت ت

البشرية، ولكن تنفيذ هذه النشطة كان يحدث غاللا بطريقة غير منتظمة.

:مرحلة النمــو

1900الفتر بين عامي في هذه املرحلة ظهر تطور نظري وعلمي في مجال تسيير املوارد البشرية في

، فقد بدأت هذه الفتر بظهور الخصائي في شؤون الفراد وتميزت باالعتراف املتزايد بشرعية 1945و

وضرور النشطة الخاصة بإدار الفراد وأهمية تطليقها في كل منظمة حيث أصلحت إدار املوارد

قع للمنظمة مثل في إطار التطور املتو تتولى اقتراح سياسات تتعلق بالجوانب االجتماعية واإلنسانية

املكافآت...وأصلح مسئول الفراد يأخذ بعين االعتلار سياسات التوظيف والتدريب والترقية و

انعكاسات القرارات ذات الطابع التكنولوجي واالقتصادي على الفراد وبتحديد لهذه السياسات

تنفيذية في املنظمة وتتميز هذه املرحلة في كون واإلجراءات تطليقها، فأصلح يقوم بدور ساعد لإلدار ال

، والفرق يظهر في مدى رقي لنشطة الحالية للموارد البشريةتنظيمها ال يختلف اختالفا جوهريا عن ا

ودقة هذه النظمة وليس في محتواها، فالنشطة لم تختلف ولكن تطورت وفقا للتطورات الحاصلة

على مستوى املجتمع واملنظمة.

النضج:مرحلة

في الواليات املتحد المريكية، 1945تظهر هذه املرحلة من خالل صدور قانون العمل عام

وكذلك التزام الحكومة الفدرالية بغرض فرص عمل مالئمة، ويعتبر التوسيع الكلير لنطاق التدخل

ها عالقة بالتحدي الحكومي في البرامج الخاصة بإدار املوارد البشرية في كل املنظمات، وهذه املرحلة ل

الذي تواجهه منظمات العمال اليوم، فوظيفة الفراد تسعى إلى تحقيق التوافق بين متطللات

ممارسات تسيير املوارد البشرية والتحرؤش املعنوي السابع الفصل

227

االختيارات االقتصادية ومتطللات التطور لألفراد، وبالتالي فدور وظيفة الفراد اليوم يعين بتحرير قو

ية امليز التنافسية للمنظمة والقدر اإلبداع واالختراع لألفراد وتحسين مستوى الداء مما يضمن تقو

1على التكيف مع املحيط الخارجي.

وتجدر اإلشار إلى أن التطور الذي شمل النشطة واملفهوم فقط، المتد إلى تسميات التي تطلق

على هذه الوظيفة والفراد الذين يتولون تسييرها، فتسمية رئيس الفراد كانت الكثر شيوعا وال زالت

يومنا هذا ولكن ظهرت مصطلحات جديد مع الوقت مثل:مستخدمة ل

.مدير الفراد والعالقات اإلنسانية

.مدير الفراد وعالقات العمل

.مدير الفراد والشؤون االجتماعية

.مدير الفراد واملوارد البشرية

مهام إدارة املوارد البشريةثانيا:

نظرا لن وظيفة املوارد البشرية من تختلف أنشطة املوارد البشرية من منظمة إلى أخرى

الوظائف املرتلطة ذاتها وظروفها أي أنها متميز ، وهناك عديد النشطة التي تقوم بها إدار املوارد

البشرية ومنها املنفرد مثل التعويضات واملزايا وبرامج تحليل العمل وأبحاث االتجاهات وخدمات

إدار أخرى في املنظمة برامج اإلنتاجية واملقابالت الشخصية العاملين،ومنها ما تقوم به باالشتراك مع

وبرامج التنمية والتدريب و التخطيط املنهي وتقييم الداء.

وتشير وظائف املوارد البشرية لتلك املهام والواجلات التي تؤدي سواء في املنظمات الصغير أو

النشطة املتوسعة والتي تؤثر على مجاالت الكلير ، وتهتم وظائف إدار املوارد البشرية بالعديد من

عديد للمنظمة وتشمل ما يلي:

تحليل العمل لتحديد املتطللات الخاصة بالعمال الفردية للمنظمة. .1

التنلؤ باملتطللات لألفراد الالزمين للمنظمة لتحقيق أهدافها. .2

تنفيذ خطة ملقابلة هذه املتطللات.و تنمية .3

. 57، ص2006-2005هشام بوكفوس، أساليب تنمية املوارد البشرية في املؤسسة االقتصاد، جامعة قسنطينة، -1

ممارسات تسيير املوارد البشرية والتحرؤش املعنوي السابع الفصل

228

هم وتتطلبهم املنظمة لتحقيق أهدافها.استقطاب الفراد الذين تحتاج .4

اختلار وتعيين أفراد لشغل وظائف معينة داخل املنظمة. .5

تقديم الفرد للعمل وتدريله. .6

تصميم أنظمة الداء. .7

تصميم و تنفيذ البرامج اإلدارية وبرامج التطوير التنظيمي. .8

مساعد الفراد في تنمية خطط التطوير. .9

لكل العاملين. تصميم و تطليق أنظمة التعويضات .10

تصميم أنظمة الرقابة و االنضلاط و التنظيمات. .11

تصميم وتطليق البرامج لضمان صحة ومن الفراد وتقديم املساعد لألفراد لحل .12

مشكالتهم الشخصية والتي تؤثر على أدائهم في العمل.

تصميم وتنفيذ أنظمة اتصال الفراد. .13

رية:ويمثل الشكل املوالي مهام إدارة املوارد البش

ممارسات تسيير املوارد البشرية والتحرؤش املعنوي السابع الفصل

229

مهام إدارة املوارد البشرية :13الشكل رقم

، تخطيط القوى العاملة، معهد اإلدار العامة، اململكة وآخرونإبراهيم حمد العلود املصدر:

.19، ص 1993العربية السعودية،

لى مكونات اإلدار بحيث يكمل كل ويمكن إدراج تقسيم آخر ملهام إدار املوارد البشرية يقوم ع

1نوع الخر ليتحقق الهدف الرئيي ي تسيير وتطوير املوارد البشرية من خالل النشاطات التالية:

التوظيف والتطوير: .1

ويشمل االختيار والتعيين واإلحالل والترقية والنقل وخبرات العمل، وخطط الداء، التقييم،

اإلشارات.

. 19، ص 1993إبراهيم حمد العلود و آخرون، تخطيط القوى العاملة، معهد اإلدار العامة، اململكة العربية السعودية،-1

تطوير املنظمة

.ضمان صحة العالقات داخل و بين الوحدات

تصميم العمل و املنظمة

تعريف كيفية تنظيم و تكامل املهام و السلطة

و األنظمة عبر الوحدات التنظيمية و األعمال

الفردية.

تخطيط املوارد البشرية

تحديد االحتياجات البشرية للمنظمة من املوارد البشرية و اإلستراتيجية و الفلسفات.

االختيار و التشكيل

مقابلة األفراد و احتياجاتهم املهنية و

استعداداتهم و قدراتهم على العمل و املسارات

املهنية.

التنمية و التدريب

تحديد وتقييم ومن خالل التعليم

املخطط املساعدة على تنمية

.الكفاءات الرئيسية

لعمل و النقابةعالقات ا

ضمان عالقة بين النقابة و املنظمة

مساعدة األفراد

حل املشاكل الشخصية لألفراد.

برمجيات األفراد و أنظمة املعلومات

ضمان قاعدة للمعلومات عن األفراد

مجاالت املوارد الكبيرة

تحسين و زيادة جودة الحياة

العملية اإلنتاجية، رضا املوارد

وارد البشرية البشرية تنمية امل االستعداد للتعبير.

ممارسات تسيير املوارد البشرية والتحرؤش املعنوي السابع الفصل

230

ويتضمن:التخطيط للقوى العاملة: .2

دراسة التنلؤات االقتصادية

.دراسة سوق العمل وتخطيط العمال

.دراسة تنلؤات القوى العاملة

.دراسة خطط املنظم وخطط التوظيف

األداء التنظيمي: .3

ويقصد بها دراسة الليئة والعوامل املؤثر وتشمل املناخ، القدر التنظيمية، االتجاهات،

تطوير املنظمة، خطط التعويضات، نظام االتصاالت، نمط الداء، الحوافز، املكافآت، االتصاالت،

التركيب التنظيمي، السياسات واإلجراءات.

التقييم والتحليل: .4

ويدخل ضمن هذا النشاط: دراسة النتائج مقابل التوقعات، دراسة العوامل الخارجية املؤثر في

سلاب، دراسة نقاط القو ، دراسة نقاط النتائج جود املخطط، تقييم الداء، دراسة النتائج وال

الضعف.

ولإلشار فان وظائف إدار املوارد البشرية ال تكون بعيد عن املستويات التنظيمية فهي تعمل

في شكل تكاملي لتحقيق أهداف وسياسة املنظمة.

أهداف إدارة املوارد البشريةثالثا:

ظمة من خالل مجموعة من الوظائف فهي تسعى تعنى إدار املوارد البشرية بقضايا الفراد في املن

لتحقيق جملة من الهداف يمكن حصرها في:

.استقطاب واختيار وتعيين املورد البشري املناسب و وضعه في الوظيفة املناسلة

.توظيف الوظائف مما يضمن التحديد الواضع الحتياجات املؤسسة من املوارد البشرية

.تهيئة الظروف املناسلة للعمل

ممارسات تسيير املوارد البشرية والتحرؤش املعنوي السابع الفصل

231

الهتمام برضا العاملين والرفع من والئهم ملنظمتهم كما يضمن أداء أفضل وانتماء أكثر.ا

.الخذ في الحسلان شكاوي العاملين والعمل على التقييم املوضوعي لها

.االهتمام بمقترحات العاملين مهما كان مستوى منصبهم داخل املنظمة

حث من حلول مناسلة لها.االهتمام باملشاكل املهنية و الشخصية للعامل والل

.تنمية العاملين والرفع من مستوى كفاءتهم

.بناء مسار منهي سليم عقالني للعاملين

تحقيق أهداف املنظمة من خالل بحثنا الدائم من أفضل املهارات واملحافظة عليها

1وتنميتها، أي توفير احتياجات املنظمة من املوارد البشرية الضرورية.

فراد واملهام املطلوبة منهم من حيث الفعالية املنتظر واملؤهالت الالزمة.املطابقة بين ال

.تحقيق العدل بين الفراد

كما يمكننا حصر الهداف في تنظيمية ووظيفية واجتماعية وشخصية:

األهداف التنظيمية: .1

ي تسهم إدار املوارد البشرية في تحقيق الفعالية التنظيمية فهي تعمل على رسم الطرق الت

تساعد املدراء على تنمية وتطوير أدائهم و يلقى املدراء مسئولون عن أداء مرؤوسهم كل في تخصصه

بحيث تشكل أدا املوارد البشرية سندا للمدراء ملساعدتهم على تحقيق أهداف املؤسسة.

األهداف الوظيفية: .2

باالحتياجات الكمية إدار املوارد البشرية هي املسئولة عن إمداد اإلدار والقسام املختلفة

والنوعية من الفراد وللمحافظة على مستويات مناسلة ملتطللات املنظمة، فاملوارد املتاحة تفقد قيمتها

سيتأثر تشغيلها واالستفاد منها إذا لم يقم إدار الوارد البشرية بوظائفها املختلفة على أكمل وجه.

16، ص2009، 1بشار يزيد الوليد، اإلدار الحديثة للموارد البشرية، دار الراية، عمان، ط -1

ممارسات تسيير املوارد البشرية والتحرؤش املعنوي السابع الفصل

232

األهداف االجتماعية: .3

رية على تحقيق مجموعة من الهداف االجتماعية والخالقية، وذلك تعمل إدار املوارد البش

استجابة للمتطللات واالحتياجات والتحديات االجتماعية، حيث تسعى إلى تقليص اآلثار السللية

واملعوقات الليئية التي تواجد املؤسسة.

األهداف الشخصية: .4

لعاملين، كما ساعد على حمايتهم إدار املوارد البشرية مسؤولة من تحقيق الهداف الشخصية ل

والحفاظ عليهم وتنمية وقدراتهم وبقائهم وتحفيزهم للعمل، بحيث أن إشلاع حاجات العاملين

الشخصية وتحقيق الرضا املنهي ومتابعة املسارات املهنية لهم يحتاج إلى قدر ال بأس به من اهتمام

إدار املوارد البشرية.

تحقيقها ال بد أن تتكاسل فيما بينها و تنصف بالقلول و املرونة إن هذه الهداف التي تسعى إلى

والواقعية، نظرا الرتلاطها بالعنصر البشري وأن يتم تحديدها في ضوء الهداف العامة للمنظمة كما

يضمن تحقيقها معا.

املؤثرة في محيط املوارد البشريةالعوامل رابعا:

لبشرية سواء من الناحية النظرية أو من ناحية يتوقف فهم الوضع الحالي إلدار املوارد ا

املمارسة على فهم الظروف والعوامل والشروط التي ساهمت وال زالت تساهم في التحكم في ممارسات

إدار املوارد البشرية، وشكل هذه العوامل رهان إدار املوارد البشرية لفهمها والتكيف معها وتذكر منها

العامل السوسيو ثقافي: .1

جود أفراد في املنظمة يعني بالضرور وجود قيم مختلفة، لذلك تسعى إدار املوارد البشرية إذ و

إلى معرفة طليعة تفكير الفراد وقدراتهم واتجاهاتهم ومحيط العمل الذي يعملون فيه وكيفية تدريبهم

ممارسات تسيير املوارد البشرية والتحرؤش املعنوي السابع الفصل

233

و تقييمها وتعليمهم وكيفية تحفيزهم وترقبهم، وتوفير جو إنساني ومعرفة طرق االتصال وتطويرها أ

1وتسيير نزاعات الفراد بينهم.

وهناك اعتلارات اجتماعية مثل املستوى الثقافي ومستوى التعليم برحلة املختلفة وكذا درجة

انتشارها المية بين املشتغلين والتي تنعكس آثارها على إنتاجيتهم وعلى العمال التي يزاولونها.

القوى الجسمانية بحيث ينعكس املستوى املستوى الصحي، كالصحة العامة للمشتغلين و

الصحي على قدر الفراد في إنجاز العمال املوكلة لهم.

و كذلك مدى مساهمة املرأ العاملة، حيث تشكل الجرأ نسلة كلير من املوارد البشرية فيزداد

لسائد في حجم القوى العاملة كلما ارتفع معدل مشاركتها في العمل، والشك أن العادات والتقاليد ا

املجتمع تؤثر في درجة استخدام هذا الجزء من املوارد البشرية.

العامل التكنولوجي: .2

تعرف املنظمات تطورا متسارعا، وتغير من حيث التكنولوجيا التي قرضت آليات متطور ، ففي

املنظمات، الوقت الذي كانت فيه اآلالت الراقية مستخدمة في املكاتب، أصلح اإلعالم اآللي يقوم في كل

، لذلك دخلت معايير غيرت املنظمة منها تغير 2ونجد كذلك في املصانع اآلالت متعدد الوظائف

الكفاءات، من حيث التكوين وتغير ظروف العمل وتحقيق نوع من الديناميكية في سياسة املنظمة نحو

تأهيل الفراد في أماكنهم، أفرادها، وإعاد النظر في املستخدمين، بمعنى جعل الجهد في تأهيل، وإعاد

باإلضافة إلى الذين وظفوا حديثا، وهذا ليتأقلموا مع املنظمة كما فرض هذا على املسئولين إن يكونوا

جاهزين للتأقلم مع اآلليات الحديثة، ومن نتائج التطور التكنولوجي: النقص في عدد الوظائف، و

زلة العمال، وعاد تعريف دور املوجهين.نقص في العمال املتخصصين، وإعاد توزيع السلطة، وع

لذلك أصلح من الضروري تدخل مسئولي املوارد البشرية من أجل الحد من قو هاته املشاكل

ومحاولة إيجاد الحلول الناجعة لتوزيع وترتيب الفراد داخل التنظيم.

40، ص1993، 1الجامعية للطلاعة و النشر، بيروت، طمحمد سعيد سلطان، إدار املوارد البشرية، الدار -1

42هشام بوكفوس، مرجع سلق ذكره، ص -2

ممارسات تسيير املوارد البشرية والتحرؤش املعنوي السابع الفصل

234

العامل االقتصادي: .3

عالم من الجانب التكنولوجي أو أصلحت التجربة اليابانية محط أنظار كل املتخصصين في ال

البشري، ولم تكن السطور اليابانية في العمل مجرد نظرية، بل دعمتها ظروف منها ال عالقة الفرد

باملنظمة التي دعمت العمل، وكونت لدى الفرد الياباني دافعا قويا للعمل، ومنه ظهر التطور الكمي

املنافسة الدولية التي أتت بظروف جديد منها العوملة، والنوعي للمنتجات اليابانية، وهذا باإلضافة إلى

والتي هندست االقتصاد الدولي، فأصلحت املنظمة تقارن إنتاجها وأعلاء اليد العاملة بالوحد املنتجة

1واملنظمات العاملة الخرى، لكي تقارن أرباحها بمنظور املنظمات الخرى.

القانوني:العامل السياس ي و .4

ل من خالل تدخل الدولة في االتفاقيات الجماعية، وفي العالقات الفردية يؤثر هذا العام

والجماعية، فتدخل التشريعات و القوانين،وحددت دور املنظمات العمالية و حقوقها ، و الحد الدنى

لألجور، والحد القص ى لساعات العمل.

وتدريبهم، وأمنهم، واختلارهم، وجل السياسات املتعلقة باستقطاب الفراد، ومقابالتهم،

صحتهم، وترقيتهم، ونفسيتهم، وبات على اإلدار املنظمات أن ال تتجاهل الدوار التي تلعبها النقابات و

والجماعات الخرى الخاصة باملصالح، في فهم مختلف وظائف وادوار القانون والسياسة التي تنتهجها

ق حريتهم من جهة أخرى، باإلضافة إلى املنظمة تجاه أفرادها، في تحديد سلوكهم من جهة، وتحقي

االستراتيجيات التي تنتهجها في بقاء واستمرار العمل.

الرغبات الجديدة لألفراد:. 5

رغلات الفراد تغيرت عن املاض ي وأصلحوا يميلون أكثرهم إلى االستقالل آلية في العمل، فاتجه

لبشرية تلحث قدر املستطاع عن أهداف املسؤولون نحو تحقيق هذه الرغلات وأصلحت إدار املوارد ا

الفراد من أجل استقرارهم وبقائهم أوفياء لها وتظهر أهداف إدار املوارد البشرية في:

.إشعار املوظفين بالتغيرات التكنولوجية للتأقلم معها وإشراكهم في القرار

لعلوم االقتصادية، ارأفت أبو فرحانة، أهمية املوارد البشرية في استقطاب أنماط التنمية في الدول العربية رسالة ماجستير، معهد -1

.04، ص1995جامعة الجزائر،

ممارسات تسيير املوارد البشرية والتحرؤش املعنوي السابع الفصل

235

.تنمية احتياجات املنظمة من موارد سواء للتوظيف أو الترقية أو التكوين

لتعرف على حاجات الفراد ومحاولة إشلاعها.ا

.تنمية روح االتصال والقياد والعمل في إطار إنساني واجتماعي

،توفير الثقة بين الرؤساء واملرؤوسون من خالل إعطاء أهميته كبرى للمورد البشري

وإشراكه في القرار وعطائه الحرية في توجيه وتحفيز املهام وتحسينه بروح املسئولة

ركز هذا النموذج على أن يكون العمل، والهداف واضحة، ميدانية، ملحوظة ويت

ومعقولة معروفة النتائج، محدود اآلجال، مهيكلة ومحفز لألفراد.

لنظرية في تسيير املوارد البشريةاألسس اخامسا:

ة ميدان تسيير املوارد البشرية من أهم امليادين التي عرفت إعاد نظر في أساساته النظري

ومراجعات نظرية أدت إلى ظهور ثالث أبعاد في هذا اإلطار اللعد االستراتيجي والدولي والسياس ي، بحيث

تناولت هذه املراجعات طليعة هذه الوظيفة من الناحية النظرية والتطليقية، والتي تمكن املمارسين

من أدوات اللحث والقياس وتدعيم النتائج وفقا لطليعة التنظيمات.

ستراتيجي في تسيير املوارد البشرية:البعد اال .1

اتجهت البحاث في النصف الثاني من عقد الثمانيات إلى اعتلار املوارد البشرية املحدد الحاسم

واالستراتيجي لنجاح أو فشل تنظيم معين في تحقيق أهدافه، وكذا املصدر الحقيقي لي مزايا

النظرية املوارد للتي تفيد بأن املوارد الداخلية تنافسية، ولعل تناول النظريات املؤسسة لهذه الفكر

للتنظيم تتميز بالقيمة والندر وعدم القابلية للتقليد، وال تجد مكافئ استراتيجي يعوضها تشكل مصدرا

للمزايا التنافسية،كما تقوى هذا املوارد الفعالية التنظيمية بصفة عامة.

الدور االستراتيجي للموارد البشرية وأثره على وبعد صدور هذه النظرية ازداد اللحث في موضوع

أداء التنظيم، وبعد ذلك اتجهت الدراسات في هذا املجال إلى تركيز على مساهمة تسيير املوارد البشرية

نظمة في إدار محيطها في الرفع من الداء املالي للمنظمة وإلى دراسة االختيارات اإلستراتيجية املتاحة للم

ترجمته هذه االختيارات اإلستراتيجية املتاحة للمنظمة في أنظمة تسيير املوارد كيفيةالتنافي ي و

ممارسات تسيير املوارد البشرية والتحرؤش املعنوي السابع الفصل

236

مجموعة من يل بين اإلستراتيجية التنظيمية و البشرية مطابقة للتوقعات ثم إلى تفحص درجة التعد

1ممارسات تسيير املوارد البشرية.

سيير املوارد البشرية تم ومن خالل هذه االتجاهات التي ساعدت على تطوير هذه املقاربة في ت

التوصيل إلى عشر ممارسات إستراتيجية تظهر في عمليات االختيار، تقييم الداء، أنظمة الجور

واملكافآت، أجراء العقاب، تقاسم املعلومات، تقسيم املواقف، املشاركة في العمل، تصميم العمل

قية.اإلضافة إلى كثافة التوظيف ، معدل ساعات العمل ومعايير التر

البعد السياس ي في تسيير املوارد البشرية: .2

السياس ي في بهدف يظهر من خالل تحقيق غايات إستراتيجية ذلك أنها تركز على كافة

السلوكيات غير الوظيفة والتي تؤثر سللا على السير الطليعي لنظام تسيير املوارد البشرية والذي يهدف

يز التنافسية الدائمة، لذلك اللعد السياس ي، يقوم على حسب اللعد االستراتيجي إلى خلق القيمة وامل

مقارنة هدفها التعرف على مختلف التهديدات التي يمكن أن تتعرض لداء فعالية نظام تسيير املوارد

2البشرية من وجهة نظر إنسانية ذلك أن الفرد يعتبر املورد البشري الفعلي، القادر على خلق القيمة.

هذا املجال خصوصا على أثار استخدام تقنيات التأثير واللعاب وقد اتجهت البحاث في

نتقاء ثل قرارات التوظيف واالختيار واإل السياسية على عمليات وقرارات تسيير املوارد البشرية م

وقرارات تقييم الداء الدوري والتدريب وتخطيط املسار املنهي.

ر إلى عملية التأثير في اآلخرين، ولسلوك ويعتقد بعض اللاحثين أن نجاح اإلدار يعود بقسط كلي

التأثير نتائجه على تقييم الداء فرد معين وعلى مخرجات نشاطه كزياد في الجر والترقيات في مجال

تسير املوارد البشرية، وقد استخدمت عدد معين من الدراسات كتقييم الداء أو مخرجات العمل

ر أن سلوك التطاير انتشارا واسعا في العقدين اآلخرين في كقاعد لتقييم فعالية سلوك التأثير ، وظه

مجال تسيير املوارد البشرية فهي تحرك املشاعر أفراد وتزيد من ميلهم نحو تلني استخدام التكتيكات

، ويمكنننا القول أن اللعد السياس ي في تسيير املوارد البشرية 3املختلفة للتأثير على متخذ القرار

.45سلق ذكره، صهشام بوكرفوس، مرجع -1

. 45، ص نفس املرجع، بوكرفوسهشام -2

. 48، ص نفسهرجع امل -3

ممارسات تسيير املوارد البشرية والتحرؤش املعنوي السابع الفصل

237

يات والديناميكيات املستخدمة من قلل الفراد مشرفين ومرؤوسين في التأثير يتعرض ملختلف العمل

على قرارات تسيير املوارد البشرية.

البعد الدولي في تسير املوارد البشري: .3

ازدادت الحركية االقتصادية للمؤسسات الدولية والشركات متعدد الجنسيات لصيغة خاصة

نتشار للحريات العامة والخاصة، واستخدام التكنولوجيا بفعل التطورات التي عرفها العالم من ا

الحديثة، وقد رافق هذه التطورات نمو عدد هائل من البحاث في مجال تسيير املوارد البشرية في ظل

مناخ دولي متجدد وارتكزت البحاث في هذا امليدان على دراسة مدى مطابقة التجارب الجنبية ملا حققه

بعد ذلك المر الذي أدى ة في الواليات املتحد المريكية، وبدأت الفوارق فلظهور تسيير املوارد البشري

مقاربة مختلفة باختالف الثقافات، وقد ساهمت الدراسات في هذا املجال في بيان تفاعل إلى تلني

من تكييف طرق التسيير وتنوع النظمة القانونية واالقتصادية املعايير الثقافية واالجتماعية و مختلف

بلد آلخر في تشكيل ممارسات وسياسات املوارد البشرية خاصة في املنظمات الدولية والشركات متعدد

الجنسيات، ويعتقد بعض اللاحثين أن التسيير املوارد البشرية لم يتطرق بصفة منفصلة إلى تنمية

لعمل ومواقفهم تجاه ظاهر الغياب لديهم وانفعاالتهم في ا املوارد البشرية، املسار املنهي ملحترفي

وضعيتهم املهنية كما لم تحظ ظاهر القياد ال و الدافعية بدراسات أوسع على املستوى الدولي إال أن

التسيير الدولي للوارد البشرية قد حقق نتائج جيد في ثالثة مجاالت.

ويشتمل حركته الفراد وتوظيفهم في الداخل وفي الخارج أو في الداخلاملجال األول: -أ

والخارج معا وخلصت نتائج هذه الدراسات إلى أن العامل الثقافي يشكل عنصرا أساسيا

في تحديد نجاح أو قتل أي عملية من هذا النوع.

وقد اهتمت اللحوث بالجوانب الوظيفية لتسيير املوارد البشرية املجال الثاني: -ب

ة بالفراد املرحلين.كاالختيار، التدريب، التكوين، التقييم، وكذا أنظمة الجور الخاص

وقد عرف هذا املجال تقدما جيدا فيما يخص نموذج تكامل لتسيير املجال الثالث: -ج

الدولي للموارد البشرية بمختلف عملياته، وتجدر اإلشار هنا إلى أن العمل لم يتوقف

عند هذا الحد، بل اتجه اللاحثون إلى اعتماد النظر اإلستراتيجية في إعداد هذا

بمعنى آخر معالجة تسيير املوارد البشرية على املستوى الدولي بمنظور النموذج،

نظريات التحليل االستراتيجي للمنظمات متعدد الجنسيات.

ممارسات تسيير املوارد البشرية والتحرؤش املعنوي السابع الفصل

238

وهكذا فقد خلصت دراسة املوارد البشرية على املستوى الدولي إلى ضرور توجيه البحاث نحو:

نونية واالقتصادية(.عالقة املوارد البشرية بالعوامل املحيطة )النظمة القا

.تلني النظر الشاملة لدور وظيفة املوارد البشرية بدل االهتمام بدراسة بلد بللد

.الخذ بعين االعتلار تفاعل عمليات تسيير املوارد البشرية فيما بينها

تقييم القيمة املضافة الناتجة عن وظيفة املوارد البشرية ودورها في تحسين الداء

واملالي و كذا تنافسية هذه التنظيمات. الشامل، السلوكي

التعرف على آثار التكنولوجيا الحديثة على عمليات تسيير املوارد البشرية وجانله

السياس ي واملمارساتي.

ارد البشرية في املنظمة اإلداريةخصائص تسيير املو سادسا:

ية واملنظمة اإلدارية تختلف عملية تسيير املوارد البشرية اختالفا كليا من املنظمة االقتصاد

حيث تتميز هذه الخير بالجوانب القانونية االقتصادية واإلنسانية، لذلك يجب التعرض لهذه

الخصوصية لفهم العالقة بين ممارسات التحرش املعنوي وممارسات تسيير املوارد البشرية في منظمة

اإلدارية.

1ثقافة املرفق العام والقوانين األساسية املنظمة: .1

مد املنظمة اإلدارية على القوانين والتنظيمات لتنظيم وتسيير هياكلها لذلك فهي تشكل تعت

مرافق عامة لخدمة املصلحة العامة فهي تخضع لتنفيذ وتأطير قانوني لالبتعاد عن االنحرافات، وسهل

فة إدارية التأطير القانوني الرقابة على تنظيمها وتسييرها و وضع املوظفين بها، وهذا يوحي بوجود ثقا

وقانونية راسخة تحكم املرافق العامة وفي نفس الوقت تؤثر هذه الثقافة على طريقة تسيير الفراد

واملناخ االجتماعي والتنظيمي السائد بها.

وترتلط هذه الثقافة بملادئ الخدمة العمومية التي تتمثل في:

. 80رضا تير، مرجع سلق ذكره، ص -1

ممارسات تسيير املوارد البشرية والتحرؤش املعنوي السابع الفصل

239

:مبدأ التحول

والتحوالت التي تقتضيها املصلحة العامة مثل ويعني تكييف املرفق العام للمتطللات الجديد

ملدأ الحركية الوظيفية والجغرافية فتحديد درجة املوظف ومكانته في السلم الرئاس ي تحميه من كل

قرار عشوائي صادر عن السلطة السلمية فيما يخص حركيته وبالتالي وضعه القانوني والتنظيمي.

:مبدأ استمرارية املرفق العام

امللدأ التزام املوظف بأداء وظيفته باستمرارية وتلقي مقابل ذلك ضمانا للشغل يفترض هذا

بمعنى آخر يهدف استقرار الوظيفة إلى حصول اإلدار على نوع من والء املوظف بها، كما أن تطور

مسار املوظفين يخضع إلى إجراءات صارمة ومن بين عوامل اضطراب استمرارية املرافق العمومية

عتلاره حقا مشروعي للموظفين للتأثير على قرارات السلطات العمومية، غير أن االحتياطات اإلضراب با

قد وضعت لضمان استمرارية املرافق العامة في أداء مهامها لصالح مختلف مستعمليها، ومن بين ذلك

ذا رأت لجوء السلطات العمومية إلى تنظيم حد ادني من الخدمات وتسخير املوظفين لداء مهام معينة إ

هذه السلطات أن الضرر قد الحق باستمرارية املرافق العمومية.

:مبدأ املساواة

يظهر في باقي النصوص على شكل ضرور تلني ملدأ املساوا في االلتحاق بالوظائف العمومية

ة مثال، أو استفاد املرفقين من نفس املرفق العام بصفة عادية، فتوظيف الفراد في الوظيفة العمومي

يخضع مللدأ املساوا وفقا للمسابقة التي تنظم من اجل ذلك، و قد يكون التوظيف خارجيا، إذا

اقتضت الضرور توظيف عدد جديد من املوظفين وفقا الحتياجات املرفق العام، أو داخليا للسماح

غير انم بدا ، تيحها املنظمة من ترقية أو تكوينللموظفين باالستفاد بطريقة عادلة من الفرص التي ت

1املساوا قد جعل سير املرفق العام بطيئا نظرا لجهود القواعد الناجمة عنه.

أثار سللية على أن سياسة إدار الفراد تأثرت بهذه امللادئ وخاصة ملدأ املساوا والذي نتج عنه

هام املصلحة الفردي بالرغم من أن املرفق العام وقد وحد الفراد في عملية تنفيذ ماملستوى لتنظيم و

العامة وعلى مستوى تسيير الفراد يعتمد املرفق العام على القوانين الساسية كأدا لتنفيذ ذلك

.83رضا تير، مرجع سلق ذكره، ص -1

ممارسات تسيير املوارد البشرية والتحرؤش املعنوي السابع الفصل

240

واعتلارها مرجعا ومعيارا للتحكم في املسار املنهي للموظف، وتعتمد القوانين الساسية على فرضية أن

لقوانين استثنائية بالنسلة للقانون املرفق العام يهدف إلى تحقيق املصلحة العامة ومن ثم جاءت هذه ا

الخاص. وتبرز مالمح ذلك أساسا في تكييف أوقات العمل، قواعد التوظيف والحركية املهنية

والجغرافية العطل...الخ، وفي ذلك يتحصل املوظف على عد امتيازات من بينها:

.االستقرار و المن في العمل لضمان استمرارية أداء الخدمة

ق اإلضراب: منح عطلة برصيد أثناء ممارسة وظيفة نقابية، اإلعالم االعتراف بح

النقابي... الخ.

املادية الهامة، باإلضافة إلى وإعطائها كافة الوسائل املالية و تنمية الخدمات االجتماعية

ذلك االستفاد من نظام خاص للتقاعد والضمان االجتماعي.

اء اللجان متساوية العضاء التي يتم تمثيل املوظفين في هيئات القرار بواسطة إنش

استشارتها من قلل السلطة القائمة في كافة القضايا املتعلقة بشؤون املوظفين.

وتظل الدولة مسيطر على عالقات العمل باعتمادها على نموذج السلم السلطوي عن طريق

اشير الخاصة تسير املوظفين نشر القوانين والنظمة والقوائم، املراسيم و القرارات كالتعليمات، واملن

في اإلدارات العمومية وبذلك بفضل هذا االتجاه زرع ثقافة املعيار والتنظيم بدل التعاقد عن طريق

تركيز كافة اهتمامات املوظفين حول القيم الساسية للمرفق العام، بافتراض التزام هؤالء بهذه القيم

ة في القوانين الساسية كأدا تنظيمية تطلق على وامللادئ دون أي قلول أو تفاوض ويظهر ذلك بسهول

1الجميع باعتلارها قاعد عامة ومجرد تهدف إلى تسيير الحيا املهنية للموظف.

، بهدف 1978وفي هذا السياق عرفت اإلدار الجزائرية صدور القانون الساس ي للعامل سنة

املؤرخ 59.85د تم أعضاء املرسوم توحيد عالم الشغل وسير مختلف القطاعات بقوانين أساسية، وق

، ليكون قانونا أساسيا لعمال اإلدارات والهيئات العمومية إلى غاية إصدار القانون 23/03/1985في:

بأمر من رئيس الجمهورية. 10/07/2006الساس ي العام، للوظيفة العمومية في:

. 84رضا تير، املرجع السابق، ص -1

ممارسات تسيير املوارد البشرية والتحرؤش املعنوي السابع الفصل

241

ةرد البشرية في اإلدارة الجزائريواقع تسيير املوااملبحث الثاني:

ازدادت املطالب بضرور عصرنة وتحديث اإلدار العمومية بسبب الضغوط الداخلية

)التحوالت االجتماعية ونمو الحاجات(، والضغوط الخارجية)اقتصاد السوق وديناميكية التحوالت

الدولية(، وتعافي اإلدار الجزائرية من ثالثة أنواع من االختالالت.

ظيف المر الذي نتج عنه اختالل التوازن بين نقص التأهيل وغياب معايير التو

البروفيل ومنصب العمل من جهة ، وتضاعف التعداد الناجم عن غياب التخطيط

واملراقلة من جهة أخرى.

.ضعف تأطير اإلدار العمومية و ازدياد عدد الوظائف غير املؤهلة

لعالية وقد يرجع إلى وجود صعوبة هائلة في املحافظة على املوارد البشرية ذات الكفاء ا

غياب أفق املسار املنهي، المر الذي شجع اإلطارات املؤهلة إلى مغادر الوظيفة

العمومية نحو القطاعات التنافسية ويشهد تسيير الوظيفة العمومية الستقرار في

الهياكل وغير قادر على دعم الجانب اإلنساني واالجتماعي في اإلدارات، المر الذي أنجز

1ف وانهيار دافعية املوظفين وتظهر نقاط الضعف حسب اللاحث رضا تيرعنه ضع

كالتالي:

:عدم تكييف الهياكل اإلدارية

يقصد بذلك عدم استجابة هذه الهياكل مللادئ املرفق العام، وقد يرجع إلى غياب التفرقة بين

ارات السياسية، باإلضافة إلى تهميش املهام الرئيسية والدائمة للدولة، واملهام الظرفية املتعلقة باالختل

الجماعات املحلية والتي هي في اتصال ملاشر باملواطن نتيجة سوء فهم ملدأ الالمركزية وكذا تحميل

هذه الجماعات مسؤوليات عديد دون توفير الوسائل يضاف إلى هذا مركزية النموذج الليروقراطي

ء للمشاركة واالستشار في اتخاذ القرارات التي اإلداري في الجزائر والذي لم يشجع على خلق أجوا

تخص املوظفين ومستعملي املرافق العامة.

.85ص، نفس املرجع، رضا تير -1

ممارسات تسيير املوارد البشرية والتحرؤش املعنوي السابع الفصل

242

:االختالالت املرتبطة بالنشاطات و املؤهالت

، لم يتحقق في املقابل أي 1973ـ 1963مع تضاعف عدد املوظفين في الجزائر ثالثة مرات منذ

د عدد الوظائف الثانوية والتي كلفت الدولة ماليا دون نمو في نسب التأطير املركزي واملحلي، بحيث ازدا

زياد في املردود أو في تحسين الخدمات العامة املتقدمة للجمهور ، و في نفس الوقت تأثرت مناصب

العمل التي تقتض ي الكفاء واالختصاص بالتوظيف العشوائي من أنتج نوع من الضعف على مستوى

مية، وبالتالي عن وضعية تسيير املوارد البشرية في الوظيفة فعالية اإلدارات واملؤسسات العمو

العمومية.

:عدم فعالية أدوات التسيير اإلداري

باعتلار أن جذب الكفاءات واملحافظة عليها وتطويرها عن طريق التكوين والتدريب هي الرهان

قادر على تحقيق هذه عمليات تسيير املوارد البشرية، فالنظام الحالي للوظيفة العمومية أصلح غير

الهداف وقد يعود ذلك الرغلات نموذج حديث في تسيير املسارات املهنية واستيعاب مطالب اإلطارات

خاصة املتعلقة بنظام الجور والعالوات مما أدى إلى هجر الكثير من اإلطارات إلى قطاعات أخرى، كما

ري في الجزائر، ويظهر ذلك من خالل ظاهر أنتجت طرق التسيير الحالية على معنى وأخالق العمل اإلدا

السرية في املعامالت واحتكار املعلومات والتفرقة والتحيز وعدم املوضوعية في اتخاذ القرارات

:طرق العمل غير محفزة

لم يتم الرقي بإدار املوارد البشرية نحو تسيير فعال، نظرا لعدم توزيع الدوار وتقييمها، وفقا ملا

العمل اإلداري، و عدم استجابة التنظيم الحالي لإلدار للمتطللات العنصرية، خاصة يقتضيه تحليل

مع ظهور تكنولوجيا اإلعالم واالتصال، كما يرجع إلى غياب منطق الهداف في اإلدار العمومية،

باملقارنة مع املنظمات الربحية، هذا إلى جانب عدم تحفيز الشرفيين واإلدار العليا، وعدم وجود

وظيف فعال للنقابات.ت

:ضعف القوانين األساسية

يعتمد تسيير املوارد البشرية في الوظيفة العمومية على القوانين الساسية التي تنظم وتضلط

عالقة املوظف بإدارته، غير أن لهم في هذا هو أن هذه القوانين الساسية أصلحت قديمة، وال

ممارسات تسيير املوارد البشرية والتحرؤش املعنوي السابع الفصل

243

بدون تفحص مختلف التجارب اإلدارية واملهنية، يستجيب ملتطللات ومقتضيات الشؤون العمومية

أصلح عاد في الوظيفة العمومية، المر الذي أدى إلى تغييب التفكير واإلبداع، وزاد من التركيز تافها

غير مهمة، فالعمال في ظل القوانين الساسية ومختلف اللوائح الرتلة تشير املستخدمين أمر ضروريا

مختلف تقنيات تسيير املوارد البشرية الحديثة يؤدي إلى تحقيق فعالية وليس كافيا، لذلك فان إعمال

أكثر وخلف قيمة مضاعفة على مستوى عالقة املوظف باإلدار ، إذ يمكن القول أن القوانين

الساسية، ال تمثل عائقا بقدر ما تمثل إطار إمالئها لتفعيل وظيفة املوارد البشرية، وإحداث التغيير في

االعتماد على النصوص حاليا أصلح ملالغا فيه بحيث يتم إهمال كافة الجوانب الذهنيات، ف

االجتماعية واالقتصادية والنفسية، وعاد ما يكون شخصيا دون إعاد أحاسيس الفراد من جهة وما

تقتضيه تسيير املوارد البشرية.

ممارسات تسيير املوارد البشرية في املنظمات اإلدارية:. 1

من الدراسات حول تسيير املوارد البشرية على مجموعة من املمارسات الفعالة اتفقت الكثير

واإلستراتيجية، والتي من شانها تحقيق الفعالية التنظيمية.

أ/ االنتقاء واالختيار:

االنتقاء وسيلة الستقطاب املرشحين حسب احتياجات املنظمة والذين يلدون قدر على تحمل

تكمن عملية االنتقاء من جذب الكفاءات وترغيبها لالنتماء للمنظمة و املهام واملسؤوليات، وحيث

توظف املنظمة وسائل عديد لجذب الكفاءات منها:

قيمة الحوافز املادية و املعنوية على مستوى الجور وملحقاتها والحوافز غير امللاشر ، مثل: -

النقل والسكن.

لن عنها في ضوء املكانة االجتماعية.مواقف املرشحين تجاه طليعة ومركز الوظيفة املع

-.توفر فرص للترفيه والتطوير املسار املنهي

-.الظروف الفيزيقية في مكان العمل

ممارسات تسيير املوارد البشرية والتحرؤش املعنوي السابع الفصل

244

أما االختيار قي تمثل في االختيار الفعال في انتقاء املرشحين املناسلين لشغل وظائف معينة

حين الذين تتفق خصائصهم مع ويتمثل الهدف الساس ي لالختيار في زياد احتماالت اختيار املرش

توقعات اإلدار وأهدافها مثل:

تحديد مدى توافر للخصائص الفردية كمتطللات الزمة لشغل الوظيفة. .1

توفير الرضية الجيد والسلمية للتكوين والتدريب فالفرد املناسب للوظيفة يسهل .2

تدريله ونقل تكلفة تدريله عن الفرد غير املناسب.

لة ومنتجة من خالل االختيار الفعال.تهيئة قدر عمل فعا .3

تحقيق محتوى عال من الرضا لدى املوظفين بالتوظيف من خالل شعور هم بالتكييف .4

هي وظائفهم وإمكانيتهم تحقيق التقدم في املسار املنهي.

تسيير املسار املنهي:ب .

وعموديا طوال التي يستغلها املوظف أفقيا نهي مجموعة املناصب املتنوعة، و يمثل املسار امل

حياته املهنية، و قد يشمل املسار املنهي وظائف متعدد للفرد الواحد، ويقصد بتطوير أو تسيير

قدراته التي يستغلها املوظف، كما يتفق و املسار املنهي التحديد املسلق للوظائف، واملستويات اإلدارية،

بشرية على مستوى اإلدار ، وتعد وخصائصه الشخصية وطموحاته، وكذا بناء على تخطيط املوارد ال

تنمية املسار املنهي قضية هاته، ال سيما في بيئة العمال املعاصر ، التي تشهد متغيرات اقتصادية

وسياسية وتشريعية وتكنولوجية، وتنعكس أهميته تسيير املسار املنهي من خالل موضوع المن املنهي

عند املوظف وعدم االستقرار في املسار املهن، بسبب والذي يظهر من خالل بروز شعور الالأمان املنهي

انحصار دور الدولة في الوظائف التنظيمية، والضلطية، بحيث أصلحت مناصب املوظفين مهدد

باالندثار نظرا للتغيرات السياسية و التشريعية والضغوط التي تفرضها العوملة، لذلك يتوجب على

للتأكد من امتالكهم للخصائص والقدرات التي تحتاجها اإلدار و املوظفين االستمرار في تطوير قدراتهم

يتوجب على اإلدارات العمومية أن تولي موضوع تسيير املسار املنهي عناية وأهمية خاصة إذا ارتأت

1تحقيق الفعالية التنظيمية لإلدار .

.99ص، املرجع السابق، رضا تير -1

ممارسات تسيير املوارد البشرية والتحرؤش املعنوي السابع الفصل

245

ت تسيير كما تظهر كذلك من خالل زياد االستفاد من املوارد البشرية، حيث تهدف مخططا

املوارد البشرية إلى االستفاد من استعدادات وقدرات املوظفين شغل وظائف عمومية واملساهمة في

استمرارية املرفق العام و ذلك على اختالف أعمارهم و مؤهالتهم و عيناتهم وتخصصاتهم، زياد على

ضل العناصر و زياد من رفع قدر اإلدار على جذب أفذلك يسمح التسيير الجيد للموارد البشرية

فرص استثمار قدراتهم و مهاراتهم، و باملقابل يتطلب تخطيط املوظف ملساره املنهي أن يكون متحسلا و

ملادرا ومتوقعا للمشاكل ومترصدا للفرص املستقللية وذلك بتحديد وتقييم أهدافه بالنسلة للمسار

طيط وتنمية املسار املنهي بين املوظف املنهي، وعليه وهناك مسؤولية مشتركة في التطور الكامل لتخ

واإلدار .

تقييم األداء:ج.

يقصد بتقييم الداء قياس كفاء ومردودية املوظف وتحليل وتقييم أنماط ومستويات تحقيقه

لألهداف املتوقعة منه وتعد عملية تقييم الداء جزء من عملية شاملة للتنمية املتكاملة واملستمر

ة وتقييم الداء و النقل والترقية، وال تقصر مسؤولية تنمية املوظفين على اإلدار تضم التدريب والتنمي

العليا وحدها، بل تشمل أيضا املوظف و كذا املشرف الذي يمارس التقييم.

نظام مكافأة جهود املوظفين:د.

لف يضم نظام املكافأ الجهود امللذولة من طرف املوظفين مثل نظام الجور والعالوات، ومخت

التعويضات املستحقة واملزايا االجتماعية، وتهدف املنظمة من وراء تصميم نظام املكافآت إلى جذب

الكفاءات لإلسهام في تنفيذ املهام وضمان تسير املرفق العام و تحفيز املوظفين ودفعهم نحو أداء جاد

هم أن تكون املكافآت وفعال واملحافظة على دافعية مستمر على مدى مد خدمتهم للمنظمة، ومن امل

والعالوات عادلة من حوافز مادية ومعنوية ورمزية، بحيث تحقق العادلة نوع من املشاعر االيجابية

عند العمال مما ينعكس على إنتاجيتهم ووالتهم التنظيمي.

االنتقال و الترقية:هـ.

تعداد املوظفين، يسمح أسلوب الترقية واالنتقال للمنظمة من تحقيق التوازن والفعالية لهيكل

وقد يكون في نفس فاالنتقال يستعمل كطريقة إلعاد توزيع الفراد وتحقيق توازن داخلي لهم،

ممارسات تسيير املوارد البشرية والتحرؤش املعنوي السابع الفصل

246

املستوى التنظيمي من عمل آلخر أو من وحد تنظيمية أخرى أو من منطقة جغرافية أخرى وتعتبر

نه اتخذ قرار أذلك يا لنجاح أو فشل االنتقاالتمعايير العادلة واملوضوعية محددا هاما ومرجع

زياد م في رفع املعنويات لدى املوظف و االنتقال وفقا العتلارات موضوعية غير شخصية يساه

1الفعالية التنظيمية لإلدار .

أما الترقية عادلة وإال تكون وسيلة لتحسين دخل املوظف أو مكافأ معنوية بقدر ما تكون أدا

الشخصية لألفراد و مستوى كفاءتهم،و تهدف الترقية إلى لتحسين اإلنتاجية، كما تراعي الطموحات

تهيئة حافز إلشلاع حاجات املوظفين إلى المان والتقدير واحترام الذات بإتاحة فرص التطوير والرقي

املنهي وزياد فرص تحسين اإلنتاجية عندما تؤدي الترقية الحترام تخطيط العمل وإلى التكامل مع آليات

شرية واملسار املنهي في املنظمة.تخطيط املوارد الب

التكوين وتحسين املستوى:و.

يقصد بالتكوين وتحسين املستوى كافة الجهود املخططة واملنفذ لتنمية قرارات ملعارف

ومهارات وسلوكيات املوظفين العاملين باملنظمة على اختالف مستوياتهم وتخصصاتهم وترشيد

هامهم وتحقيق ذواتهم من خالل تحقيق الهداف الشخصية سلوكياتهم، مما زيد من مستوى أدائهم مل

والتنظيمية وبهدف التكوين وتحسين املستوى إلى تنمية املوارد البشرية عموما من خالل تطوير

املهارات واملمارسات اإلدارية وكذا تحليل وحل مشاكل العمل، و تتضمن عاملين التكوين وتحسين

لتعليم يمد املوظف باملعارف الجديد املعروفة في مجال العمل املستوى جهود التدريب والتعليم فا

بينما يكون التدريب أكثر تخصص وتحديدا من نطاق التعليم ذلك أن التدريب يدمج للموظف بإتقان

عملية أو عمليات بذاتها، وتتزايد االحتياجات التكوينية والتدريبية مع تزايد التقدم التكنولوجي وتطور

طرف العمل.

.100ص، نفس املرجع السابق، رضا تير -1

ممارسات تسيير املوارد البشرية والتحرؤش املعنوي السابع الفصل

247

العدالة و العدالة التنظيمية في تسيير املوارد البشرية:أوال:

العدالة التنظيمية:. 1

تشكل نظرية العدالة إحدى املداخل النظرية املهمة التي يتم تداولها لفهم مختلف الظواهر

السلوكية والنفسية واالجتماعية وخصوصا في موضوع تسيير املوارد البشرية، وتستمد نظرية العدالة

ونقوم لتنظيمية جذورها التاريخية والفلسفية من نظرية املساوا التي اقترحها العالم الشهير آدمز ا

على افتراض أساس ي مفاده أن العاملين يقارنون نسلة مخرجاتهم الوظيفية ومدخالتهم الوظيفية إلى

فانه يفترض أن و إسنادا على هذه النظرية 1نسلة مخرجات ومدخالت تغيرانهم من الزمالء في العمل

إحساس الفرد بعدم املساوا ينتج في الحاالت التي يحصل فيها الفرد على أقل مما يستحق و يصاب فيها

بإحساس الال عدالة.

وقد بين آدم زان الالمساوا تنتج التنافر وعدم االنسجام نتيجة املقارنة بين مدخالت الفرد

دخالت في العمل والتعليم واملهارات والجهد امللذول ، ومخرجاته غير املتساوية مع اآلخرين وتشمل امل

أما املخرجات فتضم العائد املادي واملزايا املالية اإلضافية أو املكانة، وحسب آدمز فان الشعور بعدم

العدالة يدفع الفرد إلى محاولة من أجل تقيل عدم العدالة، العمل على تحقيق وضع عادل يدفع وقد

ته إذا كانت أقل من مدخالت اآلخرين وأقل من مخرجاته كتقليل جودته يلجا إلى زياد مدخال

وإنتاجيته والتقليل من تنفيذ التزاماته أو زياد مخرجاته إذا كانت أقل من مخرجات اآلخرين، أو أقل

من مدخالته، هو في أحيان قليلة ترك العمل أو تحويله أو الغياب أو تغيير مدخالت اآلخرين الذين

2مقارنة مدخالته و مخرجاته معهم.يقومون ب

لهذا فإن العدالة تحدث عند تساوي العائد املادي الذي حصل عليه الفرد مع القيمة النسبية

للوظيفة داخل املنظمة إما العدالة الخارجية تتحقق حين يتساوى العائد املادي الذي يحصل عليه

ظيمية هي الطريقة والسلوب التي يتعامل الفرد على ذلك يحصل عليه نستطيع القول أن العدالة التن

وتتحدد العدالة التنظيمية بصفة أساسية في ضوء ما 3بها املرؤوسين من قلل الرؤساء أو منظماتهم،

إدراك البعاد النفسية للليئة بأساليب تقييم الداء الوظيفي و عادل السيد الجندي، اإلحساس بالعدالة التنظيمية و عالقته -1

.35، جامعة عين شمس، ص 485العدد ليمية، مستقلل التربية العربية، التع

.36عادل السيد الجندي، نفس املرجع السابق، ص -2

.37ص، نفس املرجع -3

ممارسات تسيير املوارد البشرية والتحرؤش املعنوي السابع الفصل

248

يدركه الفرد من نزاهة وموضوعية املخرجات واإلجراءات التنظيمية، ومن ثم فالعدالة التنظيمية

عاالتهم و قد تتلاين هاته اإلدراكات العتلارات مختلفة غير مفهوم نسبي تتحكم فيه إدراكات الفراد وانف

أنه عندما يشعر العاملون يميلون نحو السلوك اإليجابي و من ثم اإلحساس بالعدالة التنظيمية.

ويمكن اإلشار إلى أن أسلوب التقييم الذي يتلعه الرئيس يمكن أن يؤثر على الشعور بالعدالة

في الحسلان أهميته جمع املعلومات املوضوعية التخاذ القرارات التنظيمية خاصة إذا ما أخذنا

العادلة، وحيث يؤكد على أنه عندما يجمع الرئيس املعلومات التي تتعلق مستوى الداء للمرؤوسين فان

املرؤوسين سوف يدركون أن توزيع العمال و املكافآت قد ثم بطريقة عادلة ومن ثم يتحقق شعور

اخل املنظمة، وعلى العكس من ذلك.العدالة بالتوزيع د

فإن املرؤوس الذي يشعر أن معلومات الرئيس عن مستوى أدائه قليلة سوف يشكك في عدالة

عملية التوزيع، و من ثم نقل ثقته في عدالة التوزيع ذاتها، ونستطيع القول أن الفرد يمكنه تقلل حتى

إلى ملادئ وإجراءات عادلة كون العقاب الثواب والعقاب التنظيميين إذا ما أحس بأنهما يستندان

على سلوك العاملين، ويكون ذلك مرهون بإقناع العاملين بأن ذلك العقاب 1يمكن أن يؤثر إيجابيا

يجسد العدالة التنظيمية.

وتجدر اإلشار أن مفهوم العدالة التنظيمية يشمل أنواع من املفاهيم هي العدالة التوزيعية،

الة التعامالت، وهذه النواع تعرضت لها العديد من الدراسات.وعدالة اإلجراءات، وعد

عدالة التوزيع:. 2

تمثل عدالة املخرجات التي يحصل عليها املوظف ويرتلط شعور العاملين بعدالة التوزيع من

خالل إحساسهم بأن قرارات التوزيع قد نمت وفقا لطرق وأساليب عادلة، أو هي السلوك والعمليات

، أي أنها عدالة الوسائل التي توصل إلى نهايات أو 2ها املنظمة لتنفيذ الوظائف املختلفة التي تستخدم

النتائج املرغوبة، كما ينتج عن إحساس الفراد بعدم العدالة في التوزيع نوعا من التوتر في العالقات

بين الفراد بعضهم مع بعض من جانب، و بين الفراد و إدار املنظمة من جانب آخر.

. 38ص السابق،عادل السيد الجندي، املرجع -1 -عمر محمد در ، العدالة التنظيمية و عالقتها بلعض االتجاهات اإلدارية املعاصر ، رسالة ماجستير إدار أعمال، جامعة عين -2

.38شمس، ص

ممارسات تسيير املوارد البشرية والتحرؤش املعنوي السابع الفصل

249

وتشكل الهمية النسبية لقيم العمل االقتصادية واالجتماعية محدد أثر عدالة التوزيع على

العالقات بين الفراد فإذا زادت أهمية قيم العمل االقتصادية بالنسلة لألفراد فال شك أن اإلحساس

لحرجة ، بعدالة التوزيع سوف يكون له الثر الكبر على سلوكهم خاصة في ظل الظروف االقتصادية ا

فحين يكون اإلحساس بعدالة التوزيع أقل أهمية في التأثير على سلوك الفراد في حالة طغيان القيم

االجتماعية على القيم االقتصادية.

عدالة اإلجراءات:. 3

تعرف عدالة اإلجراءات على أنها مدى إحساس العاملين بعدالة اإلجراءات املتلعة لتحديد

حقق عندما يتاح للفرد فرصة ملناقشة السس والقواعد التي يتم تقييم أدائه املكافآت التنظيمية، ويت

ويذكر ويهدف أن عدالة اإلجراءات تفهم من خالل ثلات اإلجراءات عدم التحيز ودقة اإلجراءات

وصحتها و واقعيتها وكذا مطابقتها الخالقية الوظيفية ، وفي حالة استفاء اإلجراءات الرسمية التي

ملشرق لواحد على القل أو ملعظم املكونات السابقة فإن الفرد يعتبر تلك اإلجراءات عادلة، أما يتلعها ا

في حالة غياب املكونات الساسية املحققة لعدالة اإلجراءات الرسمية فإن ذلك سيؤثر بشكل جوهري

فينظم التقييم ، بحيث تسهم ثقة الفراد 1على الرضا لدى الفراد عن عملية التوزيع بمختلف أنواعها

باإلحساس بالعدالة من خالل مشاركتهم في إبداء الرأي في هذه التقديرات، وكلما تأكدوا بأن رئيسهم

امللاشر علم بمختلف جوانب عملهم من حرصه على مناقشتهم لعالج جوانب القصور في الداء.

عدالة التعامالت:. 4

املعاملة والتي يحصلون عليها في حالة عدالة التعامالت تمثل مدى إحساس الفراد بعدالة في

تطليق بعض اإلجراءات الرسمية أو معرفتهم بأسلاب تطليق تلك اإلجراءات، أو هي مدى إحساس

العاملين بعدالة املعاملة التي يحصل عليها العامل عندما تطلق اإلجراءات الرسمية أو مدى معرفته

ة بأدب واحترام من جانب الرئيس للمرؤوس والثقة بأسلاب تطليق تلك اإلجراءات، وتتمثل في املعامل

واملصارحة بين الرئيس واملرؤوس أو هي إدراك ومعرفة املوظف لإلجراءات الرسمية ومدى تقلله لها

، وكذلك تبرير الغرض منها، وتظهر أهمية املعاملة 2بعد قيام املدراء بشرح وتوضيح هذه اإلجراءات

.38ص، نفس املرجع - 1

.39صالسابق، املرجع، عمر محمد در -2

ممارسات تسيير املوارد البشرية والتحرؤش املعنوي السابع الفصل

250

ند تطليق اإلجراءات عليهم للعدالة التفاعلية، وأن إدراكات العاملين الشخصية التي تبناها العاملون ع

لعدالة التعامالت تتحدد بناءا على:

. مدى وجود مبررات واضحة للقرارات املتخذ

مدى إخالص صاحب السلطة وصراحته وعدم استخدامه للخداع في تعامله مع

املرؤوسين.

.مدى احترام صاحب السلطة للعاملين

م صاحب السلطة كالللاقة في تعامله مع العاملينمدى التزا

التعامالت على مكونين أساسيين: وتقوم العدالة

:الحساسية الشخصية

تشير إلى املعاملة العادلة باحترام وأدب من جانب الرؤساء للمرؤوسين ومدى مراعا الرؤساء في

تعاملهم مع العاملين وحفاظهم على كرامتهم.

سبة االجتماعية: التفسيرات أو املحا

تعني قيام املنظمة بتزويد العاملين باملعلومات الكافية والدقيقة و الهامة، والتي تساعد

في تفسير وتبرير املمارسات التنظيمية أي مكافآت أو مخرجات أو موارد غير مناسلة يتم توزيعها

1عليهم.

شل الرؤساء في تزويدهم ومن خالل ما سلق يتوقع أن يشعر العاملون بعدم العدالة حين يف

بمبررات وتفسيرات واضحة و عقالنية للقرارات املتخذ ، وكذلك عند الفشل في معاملتهم على أساس

االحترام والصراحة مع مراعا حدود الللاقة والدب، والتي من خاللها بضيف بعض اللاحثين نوعان

عدالة الخالقية.من العدالة املرتلطة بالتعامالت وهي العدالة التقييمية و ال

التوزيع، عة عين شمس، دار الرضوان للنشر و عالقتها بلعض التجاهات اإلدارية املعاصر ، جامر محمد در ، العدالة التنظيمية و عم -1

.47ص

ممارسات تسيير املوارد البشرية والتحرؤش املعنوي السابع الفصل

251

التقييم الصادر بحقه في الداء والسلوك العدالة التقييمية فهي درجة شعور املوظف بنزاهة أما

مما يعزز رضاه عن نظم العمل وشعوره بالمن إزاء مستقلله املنهي، وتظهر العدالة الخالقية والعمل،

منابع العقيد والقيم الثقافية املستقامن خالل شعور املوظف بالعدالة اإلنسانية والخالقية

منظومة القيم 1والحضارية في تفاعلها مع الجواء السائد في املنظمة وتؤدي العدالة الخالقية إلى إبراز

االجتماعية والدينية والخالقية وتحدد طرق التفاعل والنضج الخالقي لدى أعضاء املنظمة في كيفية

في املنظمة بشكل يدل على ضوابط الفعال للقيام بالداء إدراكهم وتصوراتهم للعدالة الشائعة

املطلوب والتفاعل اإليجابي.

املوارد البشرية والتحرش املعنوي ممارسات الالعدالة في تسيير ثانيا:

ملعرفة طليعة ممارسات العدالة في ميدان تسيير املوارد البشرية وتأثير غياب عدم العدالة في

عرض لهمية العدالة التنظيمية.ظهور التحرش املعنوي نت

أهمية العدالة التنظيمية:. 1

تتضح أهمية العدالة التنظيمية من خالل مجموعة من املؤشرات:

إن العدالة التنظيمية توضح حقيقة النظام التوزيعي للرواتب والجور في املنظمة وتغيير العدالة

يتم غيرها تقييم النظام التوزيعي والعائد التوزيعية في هذا الجانب بعدا هاما من البعاد التي

املادي املعمول به في املنظمة.

إن العدالة التنظيمية تؤدي إلى تحقيق السيطر الفعلية والتمكن في عملية اتخاذ القرار، وتعتبر

العدالة اإلجرائية في هذا الجانب بعدا هاما يتحدد في ضوئها نظام العقوبات وااللتزامات املهنية

ة الداء لللوغ الهداف املطلوبة في املنظمة وكيفية حل املشكالت املترتلة.وكيفي

إن العدالة تسلط الكشف عن الجواء التنظيمية و املناخ التنظيمي السائد في املنظمة، وبالتالي

بناء تصورات خاصة ضمن علد العدالة في التعامالت حول السياقات واملعامالت والعالقات

نية واالجتماعية والتعامل معها من خالل ما تعكسه من حاالت التجاوب ودرجات التنمية واإلنسا

التفاعل التنظيمية.

. 49نفس املرجع، ص -1

ممارسات تسيير املوارد البشرية والتحرؤش املعنوي السابع الفصل

252

تنعكس العدالة التنظيمية سلوكيا على حاالت الرضا عن الرؤساء ونظم القرار وعلى سلوكيات

املواطنة التنظيمية والتزام التنظيمي.

املتابعة و الرقابة و التقييم، وخلق القدر على إن العدالة التنظيمية تؤدي إلى تحقيق جود نظام

تفعيل ادوار التغذية الرجعية والقدر على إعاد تصميم التنظيم في الوظائف و الدوار

التنظيمية، وتصحيح االنحرافات وإقامة التصورات الالزمة بشكل يكفل وجود تواصل العمليات

التنظيمية واالنجازات عند أعضاء املنظمة.

لعدالة التنظيمية تبرز منظومة القيم االجتماعية و الخالقية و الدينية عند الفراد وتحدد إن ا

طرق التفاعل والنضج الخالقي لدى العضاء املنظمة في كيفية إدراكهم وتصوراتهم للعدالة

الشائعة في املنظمة بشكل يدل على ضوابط الفعال للقيام بالداء املطلوب والتفاعل االيجابي.

تشكل العدالة التنظيمية ضابطا توازنيا في املنظمة خاصة على صعيد السلوك التنظيمي

واإلنساني بشكل يجسد ملادئ العدالة، حيث أن العاملين يتعاملون مع الجوانب الساسية

املتعلقة بتطليق العدالة في تسييرهم وممارسة السلطة عليهم والتعامل مع املواقف بذكاء بحيث

لة التنظيمية مجراها دون تمييز على أساس شعور كل واحد من هؤالء الفراد باملساوا تأخذ العدا

وتطابق الجهود مع الحاجات والرغلات وإعطائهم فرصا متساوية للعمل والنجاح ودعم توقعاتهم

والتعامل مع قيمهم مما ينعكس على أدائهم.

يير املوارد البشرية، فعندما تضر وتبرز أهمية العدالة التنظيمية جليا من خالل ممارسات تس

الفعال واملمارسات والقرارات الصادر عن املنظمة بمصالح بعض الفراد واملمارسات والقرارات

الصادر عن املنظمة بمصالح بعض الفراد أو جماعة العمل باملنظمة، يزداد تأثير اإلحساس بعدم

هذا السياق أكدت الكثير ممن الدراسات العدالة كلما زادت مشاعر الظلم لدى العاملين، و في

خطور عدم العدالة باعتلارها مصدرا لظهور االنحرافات التنظيمية فيشكل ردود فعل من طرف

العاملين الذين يسعون إلى محاربة مظاهر عدم العدالة وتظهر من خالل مجموعة من املؤثرات:

.نقص الرضا املنهي

.انخفاض الوالء التنظيمي

وط املهنية و التوتر املنهي.زياد الضغ

.انخفاض جود العمل

ممارسات تسيير املوارد البشرية والتحرؤش املعنوي السابع الفصل

253

.نقص التعاون مع زمالء العمل

و من خالل غياب العدالة اإلجرائية تظهر الكثير من السلوكيات السللية:

.صناعة قرارات غير أدلة

.فقدان الثقة بالزمالء و الرؤساء

.سوء عملية اختيار املوظفين

.غياب الوالء التنظيمي

رغلة لترك العمل.زياد ال

وبالنسلة لعدالة التعامالت فقد أشارت العديد من الدراسات إلى أن عدم مراعا الحساسية

الشخصية كمكون مهم لعدالة التعامالت بترتب عليه نشأ الصراعات التنظيمية وزياد االتجاهات

قات االجتماعية مما ال السللية نحو املنظمة والعمل وزياد الضغوط املهنية وتساد جو العمل والعال

يدفع املوظفين إلى محاولة التخلص من التوتر ومشاعر عدم االرتياح و تشير دراسة حول العدالة

،إلى إن عدم العدالة تنتج أشكاال عديد من الفساد منها الفساد التنظيمي 1التنظيمية والفساد اإلداري

متناع عن أداء العمل وبشكل مستمر والفساد السلوكي، حيث يظهر الفساد التنظيمي من خالل اال

وعدم أداء الفرد العامل عمله بدقة وإخالص، وإفشاء أسرار العمل التي تؤثر على تحقيق أهداف

املصلحة العامة باإلضافة إلى عدم التعاون مع زمالء العمل، ويظهر الفساد السلوكي من خالل

يكون بسبب عدم تقدير الفرد نتائج مجموعة من السلوكيات تأخذ طابع االنحراف الوظيفي الذي

عمله أو عدم وضوح سياسات العمل أو عدم االهتمام بالفرد وكل ذلك يؤدي إلى فساد في سلوك

العامل يظهر من خالل عدم املحافظة على كرامة الوظيفة من خالل ممارسة أعمال تعيله و تعيب

عمل الرسمي للفرد العامل، التحايل على املنظمة أو أداء أعمال غير رسمية وغير مسموح بها أثناء ال

تعليمات العمل لتحقيق مكاسب شخصية من خالل تنمية الحقائق بالخداع و الكذب.

ومما ال شك فيه أن مجمل السلوكيات السللية واالستجابات من طرف العاملين نتيجة عدم

ون مصدرا ملجمل املشاعر العدالة مردها عدم العدالة في ممارسات تسيير املوارد البشرية، بحيث تك

2007، 07يير، العدد علوم التسداري، مجلة العلوم االقتصادية و قاسم نايف علوان، تأثير العدالة التنظيمية على انتشار الفساد اإل -1

.

ممارسات تسيير املوارد البشرية والتحرؤش املعنوي السابع الفصل

254

السللية والنزاعات واالنفعاالت التي سنحاول فهمها من خالل مجموعة من املمارسات التي تظهر في

تسيير املوارد البشرية:

ملوارد البشرية و التحرش املعنوي أثر غياب العدالة في ممارسات تسيير اثالثا:

لبشرية نذكر مجموعة من املمارسات و هي:لفهم أثر عدم العدالة في ممارسات تسيير املوارد ا

إدارة املستخدمين: .1

إن عدم العدالة في التوزيع وفي اإلجراءات والعاملة الليئية ومستوى إدراك الفراد عالقة

بتطليق إجراء معين، فالشعور بالالعدالة ينتج الضعف في أداء الفرد لذلك دمج آليات العدالة

االختيار وكذا التقييم يزيد من اإلحساس بعدم عدالة املوقف خاصة اإلجرائية ضمن أنظمة االنتقاء و

في املقابالت وتقنيات االختيار وتحليل القوائم الليوغرافية، واختيارات الشخصية ،السير الذاتية،

واختيارات القدرات املعرفية.

عدم تسيير النزاعات غير الرسمية في العمل: .2

ين من وظيفة املشرفين في املنظمة وعدم التدخل لحل حل النزاعات و تسييرها بين املرؤوس

النزاعات يجعل الرئيس طرفا في النزاع شكل غير رسمي ،بحيث يغيب املشرف مما يحي بالتحيز وغياب

دور اإلدار ، فيلحق الضرر بأحد الطراف وتشير بعض الدراسات أن النمط التسيير في اإلشراف يعتبر

الة وفض النزاع، حيث تغيب آلية املشاركة حول موضوع النزاع أو كذلك غير فعاال في إحداث العد

تعليب طرف على آخر، كما أن الغموض في املسؤوليات والدوار غاللا ما ينتهي المر بتفوق أحد الفراد

على اآلخرين ، فغياب السلطة التنظيمية في احترام العاملين وحل مشاكلهم وتطليق العدالة كما يزيد

، و الذي يظهر نتيجة عدم قدر الفرد على التكييف مع مجموعة من 1ستنزاف النفي يمن درجة اال

الضغوط في املحيط وحوله، وهو ليس قاصر على عدم التكيف مع ضغوط العمل و إنما تعدد مصادر

الضغوط و تختلف باختالف التكوين لنفي ي لألفراد، لذلك يشعر الفرد بمجموعة من اآلثار النفسية

يه الرد وجد االنفعالية الشديد .نتيجة اإلجهاد العصبي، لذلك تظهر علوالعصبية

. 117رضا تير، مرجع سلق ذكره، ص -1

ممارسات تسيير املوارد البشرية والتحرؤش املعنوي السابع الفصل

255

ق جو تنظيمي غير مالئم إن غياب إستراتيجية لحل و تسير النزاعات الفردية يسهم بسللية في خل

و ال تعالج النزاع العمل اإلداري خاصة إذا كانت ممارسات تسيير املوارد البشرية غير مرنة،للنشاط، و

ة، حيث من شانها املساهمة في تأزم الوضع الداخلي للمنظمة.بطرق عميق

عدم تسيير االنفعاالت في العمل: .3

توظف بعض املنظمات أساليب غير عقالنية لتحقيق أهدافها، حيث تعتقد أن منع الفراد عن

التعلير عن انفعاالتهم خالل عملهم تفريق بناء على فكر أن وسط العمل يقتض ي جو هادئ ومالئم

تحقيق النتائج،و هذا اعتقاد خاطئ كون لالنفعاالت مكان ودور ضمن هذا اإلطار، و يختلف ذلك ل

باختالف طليعة النشاط وتركيله التنظيم، و نوعية الفراد و العالقات،و يؤدي إهمال االنفعاالت التي

وكيات غير تلني أساليب عدوانية تمس سمعة املنظمة و تلحق أضرارا كلير بالداء من خالل السل

املنتجة و الهدامة التي ينتجها الفراد، ال يمكن التحكم فيها أو حتى التنلؤ بها، خاصة إخفاء شعور

امليل إلى ترك العمل وهي الرغلة الكامنة داخل الفرد في ترك عمله الحالي، إذا ما أتيحت له ظروف

مجموعة متنوعة من العوامل معينة، و قد يمثل مؤشر امليل إلى ترك العمل، رد فعل الخير تجاه

تحددها االنفعاالت التي لم تخضع للضلط و التعديل.

عدم مجابهة العنف في العمل: .4

يعرف العنف على انه نية إلحاق الضرر بوحد و سالمة فرد أو فرد آخر، اللدنية أو املعنوية

أو سالمته مهدد ، و )النفسية( مع إعطائه الحجج الكافية لالعتقاد بان صحته الذهنية و اللدنية

للعنف آثار سللية خطير على الفرد و املنظمة و يمكننا الحديث عن عنف نفي ي و جسدي و لفظي و

اقتصادي و التحرش املعنوي، ورغم خطور كل أشكال العنف نتيجة ممارسات الال عدالة إال أن

التحيزي ولد الال عدالة و ممارسات تسيير املوارد البشرية هي املسبلة في خلق العنف ، فاإلحساس ب

جهة و مدخالته ازن للعالقة بين مخرجات الفرد منتوظيف العنف إلعاد التو نوايا واتجاهات نحو

من جهة أخرى و تظهر سلوكيات العنف مثل التخريب، اإلهانة، االعتداء، و يتخذ العنف في العمل

.مستويات عد

ممارسات تسيير املوارد البشرية والتحرؤش املعنوي السابع الفصل

256

خالصة:

ختلف ممارساتها تشكل وظيفة إستراتيجية في املنظمة بكل إن عملية تسيير املوارد البشرية وم

أبعادها وتطليق العدالة في هاته املمارسات تشكل ضرور للرؤساء و املشرفين كون الال عدالة تنتج

استجابات سللية تحمل عد أشكال تؤثر على الفرد و املنظمة، و تجعل املورد البشري يشعر أنه في

لهم انه الثرو الفعلية و الحقيقة لية منظمة خاصة في اإلدار العمومية ذيل اهتمامات املنظمة و ا

والتي تشكل مرفقا عاما ومهما للموطنين، و يشكل التحرش املعنوي إحدى نتائج عدم العدالة في

ممارسات تسيير املوارد البشرية ويصلح آلية هدامة في املنظمة على كل املستويات يتضرر منه الرؤساء

سين ويجعل املنظمات تعيش حالة الالاستقرار باستمرار ووضعية صراعية من شأنها أن تؤثر واملرؤو

على تحقيق املنظمة أهدافها، وتقديم الخدمة للمواطن والتي تظهر جليا من خالل االحتجاج املستمر

ملقدمة من طرف املواطنين في املناسلات الرسمية وغير الرسمية في الجزائر على طليعة ونوع الخدمة ا

من طرف املنظمات اإلدارية بحيث ترهلت وظيفتها بشكل تدريجي وأنتجت ثقافة سللية بعيد عن

التواصل وحل املشاكل واستيعاب مطالب املواطنين.

257

الثاني الباب

الدراسة امليدانية

الدراسة امليدانية

258

اجراءات الدراسة امليدانيةأوال:

املنهج املتبع .1

ية التي اتلعت فيه طوال القيام باللحث تماشيا مع يعرف كل موضوع بخطابه وباملنهج

هداف الدراسة أنهج الذي يتسق مع طليعته ونوع و خصوصيات هذا الخير اذ يجب استخدام امل

لى نتيجة.إجل الوصول أاإلجراءات والخطوات الدقيقة من باعتلاره مجموعة من

ستخدامه يتوقف على كيفية ن طليعة املوضوع تفرض على اللاحث اتلاع املنهج املناسب واإ

ن ونحن نعتقد أتوظيفه من طرف اللاحث في فهم املشكلة مع محاولة اإلجابة على التساؤالت املطروحة

يتجه حليل املحتوى في تحليل املقابالت، و املنهج الوصفي التحليلي مناسلا لذلك مع توظيف تقنية ت

بحيث يحاول ت املنهجية التي تلدو متناسقةمجموعة من الدواحث الى امليدان مزودا بكم نظري و اللا

لاحث يراجع يجعل ال بامليدان االحتكاكن إ .طرلى الحقيقة و االبتعاد عن الخإاالقتراب من خاللها

انغالق وصعوبة التوصل للمعلومة وقلتها و صعوبة موضوع اللحث فالدوات العديد من التقنيات و

الذي بدا من الصعب تعاون امللحوثين مع دراستنا و تعاونهم خاصة في موضوعالتنظيم وعدم عضاءأ

اتسامها بالتعقيد على عد اصعد حيث ظل انغالق التنظيمات الجزائرية و اللاحث بسهولة خاصة في

ار سر عدم افشال بحجة بالتعاون معهم بحذر بعدم يسود موقف عام في التنظيمات اتجاه اللاحثين

خرى سلوك غير مبرر يمكن ان أجة لتعليمات املدراء وفي أحيان سرار التنظيم بشكل عام نتيأاملهنة و

نه مثير للمشاكل وشخص أيصور على كماالتقليل من شأنه ى انه نظر سللية اتجاه اللاحث و يفهم عل

جنبي ال يمكن التعامل معه بشفافية .أ

ا نظر )الوالية (ت املحلية ماعافي الج نحن في دراستنا اخترنا التنظيمات الليروقراطية مجسدو

ولقد ظهرت هذه املخاوف ، لخصائصها التنظيمية اإلدارية وأهميتها ومكانتها في النظام السياس ي

الصعوبات منذ الوهلة الولى بحيث كنا نتوقع منذ اللداية عدم املوافقة على الدراسة امليدانية رغم و

كنا كل و )وهران مستغانم ،مسيلتتس، اللليد ، والية الجزائر (طللات عديد ملجموعة من الواليات

أهدافه العلمية طار ينتمي للتنظيم لشرح بحثنا و إو أ نستخدم الوساطة سواء شخص نافذ مر

لى إحد السياسيين باإلضافة أفي والية الجزائر من خالل وساطة في الخير تم قلول طللنا و، ةتاللح

الدراسة امليدانية

259

التصريح بعنوان اللحث ير عنوان الدراسة وعدموان الوالية في والية الجزائر بتغييالتحايل على رئيس د

في كل مر كنا نتوخى الحذر من خالل االتصال بإطارات التنظيم بشرح نوايانا العلمية فقط الحقيقي و

ن مالمستنا للميدان جعلنا نفكر بعمق في توظيف التقنيات والدوات التي تمكننا من الحصول على إ.

هاته الخصوصية بتنظيم معقد كالوالية ومحاولة منا لتجاوز العوائق أكبر قدر من املعلومات مراعات ل

والصعوبات التي واجهتنا مثل تخوف امللحوثين من التصريح وتهربهم بحجة ضغوط العمل وتعاملهم

قات مع عدد من امللحوثين لى تكوين صداإببرود لذلك لجأنا ى خر أعنا بنوع من الرسمية وفي أحيانا م

خارج مرارا كلما أتيحت الفرصة داخل و حاولنا الجلوس معهمو ،ن في شلكة العالقاتن لهم وز أرأينا ب

در اإلمكان القدمية لذلك حاولنا كسبهم قة من الخبر و جالتنظيم هؤالء الشخاص يتمتعون بدر

.كانت هاته الطريقة مجدية في معظم الحيان لضمان تعاونهم معنا و

واءمة التقنيات والدوات من أجل خدمة مسار ن خصوصية موضوع بحثنا فرض علينا مإ

معرفة اللحث وأهدافه بحيث شكل التحرش املعنوي سلوكا مرئيا ومخفيا أحيانا أخرى ومن الصعب

سلوك التحرش االبفهم مجمل العالقات االجتماعية سواء من الرئيس واملرؤوس أوبين عوام دوافع

لعالقات االجتماعية في مجملها معقد وتوجب علينا وأن ا، ن متساوون في الدرجة املهنيةماملوظفين

يه الرسمي وغير الرسمي نظرا لحساسية املوضوع عالتركيز بقو عليها وعلى شلكة االتصال بنو

.الشديد عملنا على اختيار امللحوثين بطريقة مدروسة لتحقيق اهدافنا

التقنيات املستعملة: .2

املالحظة: -

ما بطريقة مبرمجة من خالل تفاهم أاملالحظة امللاشر واملالحظة باملشاركة قمنا بتوظيف

صالح التي تحتوي على عددذلك بالتجول في بعض املأحد املوظفين أو من غير تفاهم و مسلق مع

طريقة و أفعالهم االجتماعيةت املوظفين و الهدف هو رصد أكبر عدد من سلوكيااملوظفين و من

دخولنا للتنظيم وترددنا عليه منذكانت املالحظة اللعض أو باملصالح الخرى و عضهماتصالهم بل

ة باستغالل يو ففي أحيان أخرى عخرى مبرمجة والتي كانت هي ال باستمرار وأيام اجراء املقابالت و

الزمن املناسلين لذلك سواء داخل التنظيم أو خارجه من خالل من خالل امللحوثين الذين كنا الظرف و

.ي املقاهي املجاور ملقر الواليةقي معهم فتلن

الدراسة امليدانية

260

املقابلة -

نظرا للحيثيات التي ذكرناها سلفا تم اعتمادنا بقناعة على تقنية املقابلة بحيث قمنا بإقامة

لتهيئتهم نفسيا وتلديد مخاوفهم وشكوكهم ومحاولتنا لتحفيزهم والثناء عالقات ودية مع امللحوثين

م يصرحون بأكبر قدر من قدميتهم لجعلهأي املنظمة ودورهم وخبرتهم و هميتهم فأعليهم ومن خالل ذكر

كد أون ،موظفين حول موضوع بحثناين و حداث السابقة ملسؤولخاصة سرد القصص وال ، املعلومات

التكيف مع مختلف الشخصيات ة املقابلة مكنتنا من املحاور واملناور والقدر على الفهم و ن تقنيأ

يفنا للمقابلة كانت أحيانا حر نشير بأن توظو ، تطليق تقنية املقابلة والتركيز عليها ما علينالهذا كان لزا

تخدم التي ساسيةال حاور املفي أحيان أخرى كانت شله مفتوحة مع التركيز على ومفتوحة بشكل كامل و

ا كما استغرقت من، الزمن بين مقابلة محدود زمنيا ومتوسطةتنوعت املقابالت من حيث و ، اللحث

ن تقنية املقابلة كانت فعالةأكثر من ثالث ساعات ويمكننا القول أبعض املقابالت في بعض الحيان

، برزت لنا أشياء غابت علينا وكشفت جوانب كنا نراها غير مهمةأبشكل كلير من خالل نتائجها حيث

لى إمهم للوصول ن الثقة معيارأكثر دقة وتأكدنا من ألى معلومات مهمة وثرية و إواستطعنا الوصول

كان ،أهميتهلتعاون من خالل اإلحساس بقيمته و املعلومة واالتصال امللاشر يشجع امللحوث على ا

مسار املقابالت بشكل عام مناقشة بعض املواضيع اإلدارية والسياسية وحتى الرياضية في اللداية

قدمية، التوجه ن، الالس بعض سماته الشخصية مثل:لتهيئة امللحوث والتعرف على نمط تفكيره و

بعد ذلك يتم التركيز على موضوع العمل ووتيرته وتعامل ، حالة العائلية، الجهة الجغرافيةالسياس ي، ال

لى املحاور الرئيسية إاالجتماعية داخل املنظمة وصوال قاتالرؤساء مع املرؤوسين وشلكة العال

.بشكل أساس ية مقابلة والتي تخص فرضيات الدراسلل

االستمارةاستبعاد -

ل االستمار بشكل الدراسات السوسيولوجية في الجزائر الستعمااللحوث و اتجهت الكثير من

ن في موضوع بحثنا أالتي تتبث مدى الصدق العلمي غير ن االستمار هي التقنية الوحيد أكلير ظنا منها

يستحيل تصريح نه من الصعب مما كان تطليق االستمار كوسيلة لجمع املعلومات بحيثأينا أر

بب الحيثيات التي ذكرناها سلفا وبسبب خصوصية امللحوثين بشكل ملاشر حول املوضوع بس

غير ن االستمار كتقنية إلهذا ف، العمق والغموض والتعقيد والرمزيةحساسية املوضوع الذي يتميز بو

مار لن من االست خاو تن الهداف العلمية املاستشارتنا ملجموعة من اللاحثين ل من خالل مجدية

الدراسة امليدانية

261

ضيات كقياس عامل تدقيق صحة الفر و تحقيق و أتتحقق مثل تقييم املدى والقياس وحجم الظاهر

ا في موضوع دراستنا املطلوب منو مار تفيد في اللحوث التقديرية والتدقيقيةاالست ،االرتلاط السلبي

.ملنظمةساسية في اعواملها ال هو التشخيص وفهم الظاهر من خالل محركاتها و

كيفية استخراج العينة: -

قيام لل امليدانية جعلتنا نستغل كل فرصة ظروف الدراسةو ن حساسية املوضوعأذكرنا سابقا

غير و جراء املقابالت بطريقة ملاشر إبعد املوافقة كان ماأباملقابالت حتى قلل املوافقة على طللنا

ذا كان في صالحنا من خالل هاملصالح واملديريات و الوالية وكثر ملاشر نظرا للعدد الكلير للموظفين في

مقابالت دون موافقة املستشار اإلداري في بعض الحيان قمنا بو، كل مر تعدد محاوالتنا فيكثر و

كبر عدد من املقابالت رغم أجراء إلى إكلف بمرافقتنا وتسهيل مهمتنا وكنا نهدف الذيوان و يلرئيس الد

كذا الضغط الكلير الذي ح خاصة أيام استقلال املواطنين و ها رؤساء املصالالضغوط التي كان يعاني من

وبأمر من املستشار اإلداري اتفقنا معه على عرض ، ر لالنتخابات التشريعيةيضالحظناه بسبب التح

و موظفيها فكان كل أ القيام باملقابلة مع املوظفين باملرور على املصالح التي له عالقة طيلة مع رؤسائها

لى إفي نفس الوقت هذا املوظف يقدمنا لى موظف في كل مصلحة نقوم باملقابلة معه و إ يرسلنا مر

ترشيح هذه املقابالت بعد قمنا ب فيمالكن ةلى ما يقارب ثالثون مقابلإزمالئه وبهذه الطريقة وصلنا

.بحيث حافظنا على املهم منها لى ثالثة وعشرونليصل العدد إ

ا في بحث عن قل من حجمهإنجاز بحث عن طريق املقابلة يكون ورية لإل ن حجم العينة الضر إ

ن أكون صحيحة وال تحتاج هذه الصحة ن املعلومات الناتجة عن املقابالت تأطريق االستمار ذلك

بحيث تصلح معلومة واحد مقدمة من خالل املقابلة لها قيمة لذلك ، تأكد عن طريق احتمال التكرار

د اللاحث بمعلومات نوعية من خالل خطاب امللحوث وانطالقا من عدد معين من تقنية املقابلة تم

كثر من ألى إضافات جديد و عليه ال نذهب ال نحصل عيكون هناك تكرار في املعلومات و املقابالت

يمكننا حينئذلى نقطة التشلع إ نصلبعدها و ،1قص ى من التنوع أن نكون قد بحثنا على حد أبعد ،هذا

.التوقف

.175، ص2012، 2سلعون، الدليل املنهجي في إعداد املذكرات والرسائل الجامعية في علم االجتماع، دار القصلة، ط سعيد -1

الدراسة امليدانية

262

تعريف ميدان الدراسة:ثانيا:

الجماعات املحلية في الجزائر: .1

واقع ن استقراء تاريخ وتطور اإلدار املحلية في الجزائر قلل وبعد االستقالل يساعدنا على فهمإ

شكالياتها:إاملجموعات املحلية ومختلف

ال إستعمار ما هي رية خالل مرحلة اال ن الحديث عن اإلدار املحلية الجزائإ :الحقلة االستعمارية

عدت لخدمة الهداف االستيطانية بحيث استحدثت السلطات أنظيمات إدارية استعمارية فرنسية ت

لى ثالث إمثل للجزائر حيث انقسمت اللالد االستعمارية جملة من التنظيمات والتقسيمات لإلقليم امل

ر ادعربية التي لم تطلها اإل قاليم المقاطعات مشكلة من أقاليم مدنية يقيم فيها الوروبيون وال

كانت تقوم بالقمع نشاء مكاتب عربية على مستوى هذه القاليم التيإوتم 1845االستعمارية منذ

لى عمالت خاضعة إبعد ذلك حولت القاليم املدنية إحصاء الهاليلحفظ النظام وجمع الضرائب و

حت ضغط العداء ضد اإلدار العسكرية تفي ظل الجمهورية الثالثة و 1848 للوزارات الفرنسية سنة

شراف الحاكم العام إا وماليا تحت يمن الوروبيين في الجزائر تم منح إقليم الجزائر استقالال ذاتيا مدن

حالة انتجهو ى الغللية من السكان الصليين و كم القلية الوروبية من السيطر علحالهدف فرض و

الذي يتضمن القانون و 09/1947/ 20صدار قانون إلى إ من التمرد أدى بالسلطات االستعمارية

املحافظات و العماالت بحيث ,الساس ي للجزائر حيث تضمن املجموعات املحلية في الجزائر كالللديات

للنظام اإلداري نظام مشابه هو و نظام الخاص بالجنوب ال منهياتجاوز القانون الللديات املختلطة

ق التي يتواجد فيها تتمركز باملناطلديات الولى كاملة الصالحيات و لنوعان من الب جاء الفرني ي و

ق التي ما النوع الثاني فهي بلديات مختلطة في املناطأق عليها القانون الللدي الفرني ي يطلالوروبيون و

يساعده ( تعينه إدار مركزية و administrateurداري)إيتواجد فيها الجزائريون ويعين على رأسها

هي تخضع لإلدار ما أراض ي الجنوب ف، أيتولى كل منه مسؤولية دوار معين القايد والذي1(descaiقواد)

السلطات االستعمارية مجموعة من اإلصالحات بغية التحكم طلقت ذلك بعدر ، العسكرية ملاش

وأخضعت 15ثم 13لى إبزياد عدد العمالت 1956اإلداري والعسكري أيام الثور بحيث قامت سنة

حيث ألغى الللديات املختلطة 1956قانون جوان لفرني ي أما الللديات فقد تناولهانظام اإلداري الل

الي كما يلعب دور املخبر.القايد شخص وص ي على دوار أو دشر يلعب دور املساعد اإلداري والوسيط بين االدار واله -1

الدراسة امليدانية

263

نسية باستثناء بلدية خاضعة لقانون الللدية الفر 1485لى إوصلت فجعلها جميعا بصالحيات كاملة و

بية فهي ت االنتخااال املالحظ أنه تم انشاء بعض العمو التي حظيت بنظام خاص الجزائر العاصمة و

( salبسبب اندالع الثور ظهرت القسام اإلدارية املختصة)شكلية ومحسومة في نتائجها مسلقا و

املكتب خمس مكاتب أبرزها مكتب التعريب و لى إ( وقد قسمت هذه اإلدار sasالقسام اإلدارية )و

مل مجالس قت أسوأ أثارها على الجزائريين وبذلك تعطل عاملخصص في املسائل النفسية بحيث خل

اختصت في العمل العسكري.الللدية و

صارمة حيث تحولت ن الجهاز اإلداري الذي عمل في الجزائر كان يمارس سلطاته القانونية الإ

لى اعتبرت إلفة في مصالحهم املختتسلطة متحكمة في مصائر الشخاص ولى جماعة مإالفئة اإلدارية

هي بذلك ال تقلل أي منافسة من أي و ، لحها وأسرارهانفسها راعية الدولة واملحافظة على أمنها ومصا

الحظات تتعلق بجملة املصالح و املتيازات التي ال تقلل أي نقد أو مة كانت تنزع عنها دورها هذا بل و جه

املعمرين رغم ا حقيقيا بين السكان الصليين و تخفي هاته الوضعية صراععمال اإلدارية و تتيحها ال

الن عإسلطات االحتالل بزياد الخدمات والتكيف مع التغيرات التي رافقت لتغيير من طرفاحاوالت م

لى قطاع الخدمات.إالثور و اسناد بعض املناصب

دار الجزائرية ميراث لإلدار الفرنسية بحيث استفادت السلطة الجزائرية من خبرات تعتبر اإل

الجزائريين اعتبر ذلك أهم وسائل من الجزائريين التي أخذوها من اإلدار الفرنسية غير أن فئة

استمرار التلعية لفرنسا بحيث هذه الطلقة الليروقراطية لم تكن مرار التواجد الفرني ي بالجزائر و است

تغناء عنها بل كانت تحمل اللغة والثقافة تحمل تقنيات التسيير اإلداري و التي لم يكن في اإلمكان االس

كانت دائما تحاول املحافظة ي ظهر على سلوكها وطرق عملها و الفرنسيتين ونموذجها الحضاري والذ

على وجودها بوعي أو بدون وعي في املقابل بدأت تظهر فئة من اإلداريين الجزائريين يحملون الثقافة

االستقالل دا ظهرت غقليلة بتقنيات التسيير اإلداري و معرفتهم و العربية و يتكلمون اللغة العربية

ما الصراع بينهما لفرض تجمع بين هذين النموذجين بحيث املتناقضين واللذان احتد اإلدار الجزائرية

الثرية من لفئة الولى التي تملك املعرفة والخبر و القو في اإلدار بحيث ظهر التفوق واضحا لالهيمنة و

ر مشروع طاإمدربا على الوظائف اإلدارية في طارا جزائرياإ 23188حيث تركيلتها والتي تشكل حوالي

و الحكومة املؤقتة أجاءوا من جبهة التحرير بحيث، توظفهمن السلطات الفرنسية لم أقسنطينة غير

نها أر غير ال أي خبفئة كذلك ليست لها مستوى علمي و هيو مساهمين في الثور التحريرية و أ

الدراسة امليدانية

264

الء التعسف وعرف على هؤ ، املناصب القيادية من هاته الفئة استفادت من مناصب غاللا ما كانت

ر طاإوظفين الفرنسيين الذين عملوا في نجد كذلك فئة أخرى تتمثل في املو ، وسوء تطليق القوانين

التي تفيد بان الوجود الفرني ي سيلقى من خالل الدعم فيان و أاملساعد التقنية حسب اتفاقية

حدى الساليب إالجامعي طارات املؤهلة والتعاون العلمي والعملي ويعتبر التعاون العلمي والتكوينباإل

قواعد ليا من خالل الثقافة التنظيمية و الفرنسية لضمان استمرارها في الجزائر حيث ظهر ذلك ج

التسيير .

يديولوجي على اإلدار الجزائرية من خالل تطليق فلسفة التسيير االشتراكي لقد سيطر التوجه اإل

ميون ال أن املدراء يحتقرون العمال لنهم كاللمؤسسات على حساب الكفاء والعقالنية في التسيير و

التحالف جليا بين التكنوقراط ظهريستطيعون فعل ش يء بحيث يأتي العمال غاللا ضد املدراء لذلك

سياسة الحزب الواحد وضعف السياسية في ظل احتكار الدولة و اإلداريين املمثلين للسلطةو

كبر قدر من مصالحها مما أدى أجد الفرصة لتحقيق تزداد هذه الطلقة قو وانتعاشا وتو مقراطية يالد

املواطنين .لى اتساع الفجو بين اإلدار والرؤساء واملرؤوسين وبين اإلدار و إ

نظام تسيير الجماعات املحلية في الجزائر: .2

الوالية: -

لارات ا لعد اعتنشائهإرية في الدولة الجزائرية حيث تم هم الجهز اإلداأيعتبر جهاز الوالية من

ن يب مصالح الدولة من املواطنين لتسهيل الخدمات فهي وسيط ملاشرأهمها التنمية وتقريب اإلدار و

ثم قانون 1969مارس 26وقد صدر ميثاق الوالية في ، اإلدار املحلية مثل الللدية والدائر واملواطنين

ناطق بحيث يتم في مختلف املالذي يعبر عن امتداد سلطة الدولة و انتشارها 32/1969الوالية بأمر

وذج مستمد من بذلك يعتبر تنظيم الوالية نم اعتلارات منها خاصة التنموية و لى عدإتوزيعها استنادا

اء على القضجل تحقيق االستقرار و أظهر في عهد نابليون بونابارت من الذي اإلدار الفرنسية و

ي عهده لذلك تلعب الوالية في الجزائر دورا االجتماعية التي عرفتها فرنسا فاالضطرابات السياسية و

من في تراب الوالية كما لها دور حاسم كليرا في الحفاظ على االستقرار وتطليق القانون والحرص على ال

مختلف التظاهرات حيث تشكل قو االستفتاءات و ،في نشاطات الدولة السياسية مثل االنتخابات

من تنظيم الدولة مهم جزءتشكل الوالية و ،يات الواليالحضغط كلير على املواطنين من خالل ص

الدراسة امليدانية

265

ة والحكومة واإلدار املحلية واإلقليمية ويضم التنظيم لى إدار مركزية متمثلة في الدولإالذي ينقسم

اإلدار اإلقليمية التي تضم اعات املحلية التي تضم الللدية والوالية و الجزائري ما يسمى بالجماإلداري و

. ليها تنظيم الجهة في بعض الدول إئر والوالية وفي دول أخرى يضاف لللدية والداا

تعتبر الوالية جماعة ال مركزية ودائر حائز على السلطات املتفرقة للدولة تقوم بدورها على

هيئة تنفيذية فعالةهيئات خاصة مثل املجلس الشعبي و الوجه الكامل وتعبر على مطامح سكانها لها

ي هليمية تتمتع بالشخصية املعنوية واالستقالل املالي و نها جماعة عمومية إقأب 09/90ويعرفها قانون

لعل ما يعبر عن إدار الشعلية للمواطن في تسيير شؤون الوالية هو بمثابة مقاطعة إدارية للدولة و

تسييرها من طرف السكان الحقيقين لسكان الوالية.

التعديل في حدودها التقليدية يتم زها اإلداري و د اسم الوالية ومركتنشأ الوالية بقانون ويحد

نشاء إتراح من املجلس الشعبي الوالئي ويمر باقبناءا على تقرير وزير الداخلية و بموجب مرسوم يصدر

:الوالية عبر

.نشاء الواليةإصدار القرار النهائي املتعلق بإمرحلة التقرير يتم فيها -

.نشاء الواليةإادية والبشرية لتنفيذ قانون ضير يتم تحضير الوسائل املمرحلة التح -

قوم الوالية على التطليق وتعملية حيث تدخل في حيز التنفيذ و هي املرحلة المرحلة التنفيذ و -

الدولة بين مهام السلطة املركزية فيائف واختصاصات الللديات و ظالتعاون بين و تحقيق التنسيق و

.ملصلحة املحلية اإلقليمية واملصلحة العامة للدولةبين اتقوم بتحقيق التوازن و

الوالي: -

لواسعة التي يمنحها له يلدو ذلك من الصالحيات االي الشخص رقم واحد في الوالية و يعتبر الو

ثقة عالية من يتمتع بو س الجمهورية في منطقتهحيث يعتبر املمثل الول لرئي ،مهامهالقانون ودوره و

قد فهو معين بمرسوم رئاس ي ويعزل أيضا بمرسوم رئاس ي وبطريقة جزافية و ،طرف النظام السياس ي

ا لهجر االستقالل من خالل الفراغ التي كانت تعاني منه الجماعات املحلية نظر بعدبرزت أهمية الوالي

عطى أهمية كبرى للوالي أحلية التي لها دور استشاري مما ال بعض اللجان املإاإلطارات بحيث لم يتلقى

لى جانب التوجه املركزي للدولة الجزائرية بسبب التأثر إهذا ،كبر في تسيير شؤون الواليةأمسؤولية و

الدراسة امليدانية

266

النطاق املحلي بسبب قو السلطة املركزية في الجزائر التي يمثلها الوالي فيو ،بالنظام اإلداري الفرني ي

ام الولى لالستقالل زياد على و خوف من االضطرابات في اليألسلاب تاريخية ولسلاب عدم االستقرار

ذا البشرية لهستقالل وندر املوارد املختلفة املادية و ر املوارد في اليام الولى لال دون قلة الخبر التسييرية

.برز دور الوالي كشخصية محورية

لقد تعززت سلطات الوالي في مختلف التشريعات واملراسيم التي ظهرت إلعاد هيكلة الوالية

إلدار أجهز ااملنظم لقواعد تنظيم وتسيير هيئات و 1990فريل أ 7املؤرخ في 09/90ي القانون ة فخاص

صالحيات أوسع من خالل التدخل في ملتمم حيث تم منحه سلطة إضافية و االعامة للوالية املعدل و

صالحيات صدار قانون الللدية وتوضيح إكثر من مر ألهذا طلب البرملان الجزائري في تسيير الللدية

طار إك 10/2011قانون الللدية من خاللصدار قانون الوالية و إالوالي وهذا جعل الدولة تفكر في

صالح هياكل كل الدولة وإرساء دولة إشمل واملتمثل في صالح الجماعات املحلية ال إلتجاوز النقائص و

.مقراطيةية لتحقيق الدالقانون كما جاء لتكريس مشاركة املواطنين في تسيير الشؤون املحليالحق و

لق سياستها ويلتزم بتوجيهاتها وينشط مصالحها ن وضعية الوالي تجعله املمثل الول للدولة يطإ

التعليم و ملفتشية العمل قابة املالية للنفقات العمومية و الر الخارجية كالدفاع والعدالة والجمارك و

ة التغيير على هذه طنه ال يملك سلأغير ،ةمن العام والحماية املدنيوهو مسؤول عن النظام وال

النظام املركزي سواء في من هذا يتأكد ترسخ و ،تعمال كلما دعت الضرور الجهز بل له حق االس

الوصية من للجهات ن تلعية الوالية التامةأذ ، إى الللدية الذي يتسم باالنغالق والتخوفو حتأالوالية

التي تنعكس بصفة ملاشر على و ةلى تلعية قانونية مالية تسييريإ الوالي وتمتد هذه التلعية تعيينحيث

يث يصلح الوالي تابعا ملن عينه وبذلك يتجسد النظام املركزي بقو ضرور الوالء لهذه الجهات بح

لتنظيم عصبيات تقوم على الوالء لى خارج اإعلى امتداد العصبيات التنظيمية يعطينا فكر واضحةو

بحيث ال يمكن حتى ، نتهالجزافي من الجهة التي عي ل من يفرض هذا الوالء هو العز و ، ورعاية املصالح

عزل كل نذكر مثالانية الدخول في حساسيات سياسية وهو في غنى عنها و الدفاع عن نفسه نظرا لإلمك

التضحية بمصالح جماعته لى إوهذا الوضع يدفع أحيانا 2017يل فر أمن والي بجاية ووالي سكيكد في

أدا هامة لدعم في حاالت كثير يصلح الواليلح جماعات أخرى ذات أهمية قصوى وبمصاحلية و امل

ه بين مصالح هذا يجعلنا نتساءل عن صعوبة توفيقخر فيشجع هذا ويقمع ذاك و آتيار سياس ي على

.متطللات الحفاظ على التنظيمالسياسية و حبين املصالالعصبيات املختلفة و

الدراسة امليدانية

267

: الدائرة

ونية يعين رئيسها بمرسوم حكومي ته املحلية ال يتمتع بالشخصية القانيهمأداري له إهي قطاع

يساعد الوالي في ذلك كما وباقتراح من وزير الداخلية ومن مهامه تطليق القوانين والتنظيمات و

، الوالي بوضعية الللديات السياسيةعالم إبرنامج الحكومة كما يقوم بمهام يساعده في تطليق

معدارته إالجيد للمرافق العامة التي تحت غيرها كما يسهر على التسييرادية والثقافية و االقتص

جوازات السفرله مهام أخرى كتقديم حرازه على أي سلطة عليه و إالتنسيق بين الللديات مع عدم

قل أمعتبر على كل بلدية عدد سكانها ن يمارس وصاية أرخص السياقة وغيرها ويمكن لرئيس الدائر و

شعبي الللدي الخاصة بامليزانية ويحدد بعض يصادق على مداوالت املجلس اللف ساكن و أمن خمسين

.ضرائب الللدية وبضرب العقود اإلدارية

البلدية: -

تكون أقرب إدار للمواطنين هي القاعد الساسية لإلدار املحلية وضعت في النظام الحديث ل

التي تقوم بها الدولة والتوسع العمراني الذي املهام و صالح تزايد عدد السكان وكثر امل مامأخاصة

ن هذاأطنين وعالج مشاكلهم اليومية غير تعتبر الللدية أكثر أهلية ملتابعة انشغاالت املوا ذايتزايد ل

الذي نظم الللدية ووضح 10/2011صدار القانون الجديد للللدية إالهدف لم يصل لغايته بالرغم من

.جالس الشعلية وحدد مصادر التمويل ونظم العقود اإلداريةطريقة سير امل

بالتاعرض املق: ثالثا

تعتبر املقابلة وسيلة أو تقنية بحث هامة تسمح باكتشاف آراء امللحوث وتصوراته في ظل تلك

العالقة التفاعلية مع والتقاء اللاحث بامللحوث شرط أساس ي لقيام املقابلة، لذا فهي إنتاج كالمي

عي ال يكون محدد وصف وإعاد إنتاج ملا هو موجود، لكنه اتصال حول ما يجب أن يكون اجتما

، كما تتأسس املقابلة على خصوصية وهي إنتاج خطاب في عين 1لألشياء وسيلة تلادل بين الشخاص

املكان، وهذا ما يجعلها وضعية اجتماعية لاللتقاء والتلادل وليس مجرد أخذ للمعلومات.

.177سلعون ,املرجع السابق,ص سعيد 1

الدراسة امليدانية

268

دليل املقابلة ضم مجموعة من السئلة حول الظاهر محل الدراسة، حاولنا أن إن إعدادنا ل

تكون غير موجهة بحيث تترك للملحوث حرية اإلجابة يعبر عنها بكالمه ومفرداته مع ابتعادنا عن

استعمال علارات ال يفهمها امللحوث تخص الظاهر أو علم اجتماع التنظيم بشكل عام.

األولىاملقابلة

قابلة:ساعةمد امل

:نثىأالجنس

:سنة 37السن

:متصرف رئيي ي املنصب

سنة 16قدمية:ال

نص املقابلة:

ث تشكل حالة تحرش كثر ثراءا من حيث املعطيات بحينها الأنستطيع تصنيف هذه املقابلة على

ما كلي عائق و أفامللحوثة صرحت دون ، استثنائية انهأمعنوي حقيقية ومطولة زمنيا بل يمكننا القول

همة مدادنا بمعطيات مإتحرش لفتر تزيد عن خمس سنوات واستطاعت شهدته عالقتها باملدير امل

و مع باقي أة على مستوى املديرية سواء معها ثقافته التسييريحول السير الذاتية للمدير وخبراته و

املوظفين.

كثر من خمس تعيشها ليرين بسبب الوضعية التي احلاطا كلملسنا عند هذه امللحوثة تذمرا و لقد

شكالها وبمختلف ممارساتها وباعتلارها متصرف أتها بكل سنوات و ضعية التحرش املعنوي التي عاش

كثر من خمسة عشرأعلى في املديرية وتحوز على خبر على درجة في الوظيف العمومي وال أاري رئيي ي إد

من اللكالوريا بل له تكوين في ال دو حتى شهاأي شهاد جامعية أسنة في حين املدير ال يحوز على

شركات شهادته غير معترف بها في الوظيف العمومي لذلك فجل خبرته في الص و الصناعي من معهد خا

هذا و ،حدى الواليات الداخليةإمدير لغرفة التجار والصناعة في دار كباستثناء خبر قصير في اإل

نه أطارات املديرية بشكل عام وتؤكد بإاتجاه جعله يعاني عقد النقص اتجاهها و حسب امللحوثة

الدراسة امليدانية

269

املراسالت ي ش يء في أ اليفقه كماال يتحكم في القوانين دارية في التسيير و إو كفاء أي ثقافة أ اليملك

.داريةاإل

تم اقتراحها عية مع املدير يميزها االحترام والثقة و نها كانت على عالقة طليأتشير امللحوثة

لات غريلة من لت بالتدهور نتيجة طأن العالقة بدأيير املوارد البشرية غير صلحة تسكمسؤولة على م

مات حول املوظفين مثل تصرفاتهم وتحركاتهم في التي استهجنتها محدثتنا مثل جمع املعلو املدير و

وظفات في املصلحة امل حدىإ ليستغل في ما بعد، املديرية وهو ما رفضته واعتبرته خارج نطاق مهامها

يهم تعليمات ليست من صالحياتها تملي علن املوظفين و كانت هذه املوظفة تتدخل في شؤو همة و لهذه امل

خاصة ، سلوك املوظفة املدفوعة من املدير طكثر من مر لضلأمر الذي جعل محدثتنا تتدخل وهو ال

نها وبين ر بيختان يأمر الذي لم يعجب املوظفة وطللت من املدير عدد من املوظفين وهو ال ي بعد شكاو

لى الدفاع عنها في سلوك فاضح ومتحيز وغير إاملدير أليلج نا يا هي في هذا السارفيس"أامللحوثة "يا

نه كان أغير ، لى رفع الصوت والصراخإنها عانت من الضغط والحقر وتحولت املناوشات أعادل بحجة

هاته الحادثة كانت ومديرها و ل املوظفين تطور العالقة بسرعة وبطريقة مشلوهة بين املوظفةباديا لك

ا كان هو متعويضها باملوظفة املذكور و ثمبعادها من املصلحة أداية لضغوط املدير تمهيدا لقرار ب

دما كانت بع لى مهمة رئيس مكتبإنزالها إنها التحوز على نفس املؤهل و أبالفعل بعد مد قصير رغم

استراتيجية.مسؤولة عن مصلحة مهمة و

ق املسؤولة الجديد على املصلحة في تنفيذ تعليمات املدير باحترافية في ح شرعت بعد ذلك

خبرتها في اإلدار بدا متخوفا منها خاصة كفاءتها و الذيوامر و امللحوثة وفي حق كل من يعص ي ال

وامر خارج أعطائها إملها وممارسة الرقابة الشديد و الطويلة بحيث شرعت في التضييق عليها في ع

خر ال يتجاوز النصف ساعة ومغادر املكتب تخليا عن أجر ملجرد توتطليق الخصم من ال صالحياتها

وعلى الحوارات مع الهاتفلى التجسس على إضافة سلاب باإل تفه ال املنصب ويمكن توجيه استفسار ل

.املوظفين وتفتيش حتى النفايات

معلومة للمدير مع أكاذيب يأتحرك للملحوثة وتنقل ي أيسة املصلحة الجديد ترصد ئكانت ر و

مغالطات في حقها.كثير و

الدراسة امليدانية

270

لب التحويل من املصلحة املذكور كراهات في حق محدثتنا جعلتها تطهاته الضغوطات واإل نإ

نه تهرب من أمر الذي رفضه املدير واعتبره على خرى بسبب هذه الوضعية وهو ال ألى مصلحة إ

من رئيسة اهي حرمانهيلها مع تطليق عقوبة عليها و بتحو بعد ذلك قام و وامره ان ل عصياملسؤولية و

الف لتشريعات الوظيف العمومي هو قرار مخديبي و أديبي وبدون املرور على املجلس التأمكتب كقرار ت

الترقية لسنوات ناهيك على ذلك حصولها باستمرار على تقيم الحرمان من التكوين و لى إ ضافةباإل

داريةجاوز خمسة من عشرين ونفس الش يء بالنسلة للنقطة اإل ة حيث ال تتضعيف في منحة املردودي

لى إضافة هذا باإل هي التي تمكن املوظف من الترقية في الدرجة املهنيةالتي ال تتجاوز سلعة من عشرين و

داري.نذارات الشفهية واملكتوبة املتكرر في امللف اإل اإل

مام زمالئها أصلحت محل تهكم واستهزاء أتطورت مع الزمن اتجاه امللحوثة و ن ممارسات املدير إ

عدم احترامها ورفض استقلالها وال يتحدث و ثير عليها من خاللها أالت ةحاولمخصوصيتها و لىبالتعرض إ

ت حيان يفاجؤها في مكتبها حتى االجتماعابعض ال فيمام زمالئها وأذاللها إال في الرواق محاوال إ معها

ها بل يستدعي املوظفين التابعين له فقط "جماعة املدير"كما ليإالتي تعقد باستعجال ال تستدعى

لكثير من تستفيد من اش يء وتسمع بكل ش يء فهي "مقلشة" و لصرحت امللحوثة فهي تشارك في ك

بذلك هما ال مثال هناك موظف و زوجته استفادا من هذا االمتياز و ، االمتيازات مثل الدراسة

ن من موارد التنظيم مثل السائق والتساهل في الدخول يستفيدو دار كما لى اإل إيحضران بصفة دائمة

ستفاد من العطلة السنوية كحق ال طلق الصرامة على باقي املوظفين وحتى اإل نه يأوالخروج رغم

يعطيك عطلة في موعد من اختياره.و يوافق بسهولة

هم وامللحوثة طارات منمارس من املدير وجماعته ضد املوظفين خاصة اإل دى الظلم املألقد

التجاوزات خاصة نوني لردع الظلم ووضع حد لهذه الضغوط و لى التفكير في سبيل قاإحدى هؤالء إ

بعد 2016نشاء نقابة في بداية إتفاق على را من ممارسات املدير لذلك تم اإلكثر تضر املوظفين ال

د الوالي وفي الوزار ل كثر الشكاوى عنظما شكل ضغطا على املدير خاصة في هو و ، ةمشاورات طويل

طارات الوزار لفهم الوضع إار بل كانت مجرد محاوالت من طرف عتلخذ بعين اإل ألتي لم تاو ،الوصية

ضررين.تو من طرف املوظفين املأوتقديم شروحات من طرف املدير

شكلت نوعا من سيس النقابة تغيرت مالمح هذه الوضعية بحيث أن مع تأتؤكد محدثتنا

ت املطالب النقابية لتقف أيعاز من املدير وبدإدير وجماعته الذين رفضوا االنخراط بالضغط على امل

الدراسة امليدانية

271

و أعضاء ون املرور على اللجنة متساوية ال في وجه املدير وقراراته خاصة تلك التي كان يتخذها د

نب الوقفات االحتجاجية لى جاإي كانت توجه للضغط على املوظفين غير املوضوعية الت االستفسارات

خاصة عندما تصل وسائل االعالم والوزار التي كانت مؤثر كثيرا على املديرمام املديرية و أاملنتظمة

حد أعتداء علينا جسديا وهوما كان مع حتى اإل و من لسبنا وشتمنا عوان ال أالوصية وكان املدير يجند

شار ولإل ، خم جسمه" وهو لقب للداللة على ضعوان الذي يمثل حارسا شخصيا للمدير "قالديتور ال

ت من الشرطة بتهمة عرقلة ا باملتابعة القضائية وبالفعل وصلتنا استدعاءانالوالي السابق كان قد هدد

بها من طرف املسؤول ساند التي كان يحظى امل هذا دليل علىدار والتجمع غير املرخص و نشاط اإل

دارية إلى املدير بعد حصولنا على نقاط عنه قررنا مؤخرا الدخول أوتضيف امللحوثة ، ول في الواليةال

ن التقييم أاملدير ال يريد االستقلال بحجة نأبلغتنا أوالتي شريةضعيفة رغم رفض مسؤولة املوارد الب

في وجهنا بطريقة عنيفة ويعتدي على زميلنا غير قابل للنقاش رغم ذلك دخلنا عنو ليثور املدير

الضحايا أ على صوت ليلجأبالقو من املكتب مع الصراخ ب هاخراجإاملهندس ويعتدي على امللحوثة ب

جل أعتداء فرصة لهؤالء املوظفين من وشكل هذا اإل ، يتدخلوا فيما بعدو من الداخلي للوالية لتلليغ ال

نه أد تقديم شكوى في قسم الشرطة غير يضا بعأوكانوا شهودا من الواليةأتقديم شكوى لدى مصالح

عضاء النقابةألى يومنا هذا وبعد االحتجاجات املستمر من طرف إفي حقه ي قرار قضائي ألم يتخذ

خرى بحيث لم أجل مناقشة ملف الترقية املهنية وقضايا أعضاء من قرر املدير عقد لجنة متساوية ال

لغى أن املدير أقص ى ملحدثتنا غير ات منها قرار الترقية في الحد التوافق اللجنة على كثير من القرار

بلغ أرسل امللف للوظيف العمومي والذي بدوره أمضاء موظفين موالين له و إاتها وزور التقرير بقرار

.ربالتزوير وتم رفض التقري

، يحمل ثقافة التحرشهذا املدير يتوفر على كل الصفات الدنيئة فهو ن أب تؤكد امللحوثة

ن الصراع أهيل و أو تأكفاء يأنه ال يملك متسلط وال يعترف بكفاء املوظف ل و ديكتاتوري ومتحايل

ثم تتساءل كيف ، لظلم الذي مارسه علينا كلير جداو تحويله فاأن يتم توقيفه ألى إمعه سيستمر

الوالية أه الوضعية مرار تواطما زاد هذحصل على درجة واحد و أيعقل في مد عشر سنوات لم

ساعده في الحصول على هذا الذيدى الوزراء السابقين حإلوزار بحيث هذا املدير هو قريب او

خذ فيه أوربي ي"تضيف امللحوثة من خالل النقابة سنواصل النضال لفضح هذا املدير املنصب و

الحق".

الدراسة امليدانية

272

:الثانيةاملقابلة

:23/02/2012التاريخ

مد املقابلة: ساعة وربع

الجنس: ذكر

: سنة 43السن

املنصب: رئيس مكتب

:سنة 18القدمية

نص املقابلة :

ملسنا عند هذا امللحوث خبر كلير في نظرته لألمور وموقفه من بعض املواضيع، حيث بدا متزنا

ومتأكدا مما يقول، يلتسم في بعض الحيان، باإلضافة إلى خبرته في املمارسة النقابية، وكان تعليقه على

راعي بالدرجة الولى مصلحة مجرى العالقات االجتماعية في املنظمة بأنها عادية وتتميز بالعقالنية فهي ت

املنظمة وإرضاء الرؤساء، حيث يحترم الزمالء وتقدر جهودهم في جو إيجابي يطلعه التعاون، هذا ال

يعني أن الكل متعاون، فهناك بعض املوظفين الذي ال يقدرون على العمل وال يتعاونون بالشكل

ون أن ليس من الطليعي العمل بقو املطلوب، وفي بعض الحيان ال يحترمون حتى زمالءهم، ويعتقد

واجتهاد في غياب أجور مقلولة وأنه مهما قدمت لن تجد من تقدر جهدك، وهناك بعض املوظفين

يتكاسلون ويلجؤون إلى التشويش على زمالئهم بعرقلة بعض العمال والتماطل وحتى يتعاونون بشكل

يب دون تبرير وعدم القيام بالعمال في وقتها كلير مع آخرين. ويرى بأن عدم احترام مواقيت العمل والتغ

، فالعمل هو سبب لمن شأنها أن تغضب الرؤساء وتفسد عالقات العمل، وبالتالي تفسد عالقات العم

وجودنا في الوالية وبالتالي يجب أن نكون عند حسن املسؤولين واملواطنين كما أن بعض أشلاه

ل بسلوكات سللية مثل النميمة والغيلة والتنصت على املوظفين يعملون عمدا على تعكير أجواء العم

مكاتب املوظفين والتشكيك في بعض السلوكات التنظيمية واالستهزاء بها.

ويعتقد بأن الصراع موجود في الوالية كلاقي التنظيمات غير أنه غير معلن فهو مخفي ويمكن أن

اث، مثل االنتخابات، ويرجع الصراع يختفي ملد ثم يعاود الظهور مع بعض املستجدات أو بعض الحد

في الغالب إلى اللحث عن املصالح الشخصية على حساب مصلحة املنظمة وإلى الضغط الذي يمارسه

الدراسة امليدانية

273

بعض املسؤولين على بعض املوظفين للسيطر عليهم واستغاللهم بطرق رسمية وغير رسمية أو يفرض

صراع ظهور بعض السلوكات التعسفية عليهم أعمال مجهد وفي أوقات صعلة، ويمكن على يصاحب ال

تظهر على شكل استفزازات وإشاعات تستهدف الطرف اآلخر وأحيانا سلوكات غير الئقة )غير أخالقية(

أو حتى ألفاظ ومعاني تكون غير مفهومة، ومن الصعب تفسيرها وبحكم تجربته في النقابة أكد أنه

مشاكل املوظفين والوقوف في وجه اإلدار في تعرض لالبتزاز واملساومات بسبب مرافعات النقابة مع

بعض القضايا التي ال تراعي مشاكل املوظفين، وال وضعياتهم املهنية. فهي بريه تمارس نوع من التجاهل

العمدي لكل املشاكل النفسية واالجتماعية للموظفين، خاصة في ظل غياب قنوات االتصال مع اإلدار

هرب من االستماع للموظفين وتهميش آرائهم حول مشاكل العمل هذا والتي تتعمد الالاتصال بسبب الت

إلى جانب صعوبة الحصول على املعلومة حتى من طرف الزمالء، ويصلح من الصعب العمل في جو

سلبي يصعب حتى التعامل مع الزمالء من املوظفين الذين ال يقدمون املعلومة إال لصحابهم ممن

تسمع الكثير من الخلار والتي ال يمكن تصديقها أو تكذيبها تخص، يثقون فيهم، وفي بعض الحيان

املوظفين من مصالح أخرى وفي هذه الوضعية ال يجد املوظف إال الحذر وااللتزام بعمله تجنلا لي

معلومات أو قرارات مفاجئة من شأنها أن تؤثر على استقرار املوظف أو العمل.

مع الكثير من رؤساء املصالح وحتى املدراء مثل مدير وحول عالقته برئيسه أكد لنا أنه عمل

مدير اإلدار املحلية، حيث يختلفون في طريقة العمل من حيث املعاملة والتحفيز غير أنهم التنظيم و

يتشابهون في نقاط عد مثل الرقابة بسبب أو بدون سبب أو التكليف بمهام ليست من اختصاص ي

ال ضيقة مع نقص الثقة في بعض الحاالت، وبالنسلة للمعاملة والحرص على القيام بأعمال في آج

فلكل شخصيته فهناك الحازم واملزاجي واملرن والعقالني إال أنهم يحاولون كلهم السيطر على املوظف

وجعله تابعا في معظم الحيان مع تفضيل موظفين على آخرين ممن ُيثبتون والءا أكثر بطليعة الحال،

اليوم طليعيا رغم أن هذه املفاضلة تترك آثار سللية عند بعض املوظفين مع وهذا في رأيي يلدو

شعورهم بالتهميش، وكل محاولة منهم لطلب املساوا في املعاملة أو في بعض االمتيازات تقابل

بلعض الحجج الواهية، وفي حاالت يلجأ املدير إلى تطليق نوع من الضغوط حول بعض بالرفض، و

بتون والءا إما بابتزاز أو ضغوط معنوية مثل التشديد على القيام بالعمال في آجالها املوظفين من ال يث

والتعليق على الخطاء بنوع من الصرامة واالستهزاء أحيانا، والهدف حسب محدثنا هو السيطر على

املوظفين والقضاء على أي محاوالت منهم للمطاللة بلعض االمتيازات مثل تراخيص الغياب، أو

كليف بمهام خارج التنظيم أو تمثيل املديرية في اجتماعات مع رئيس الديوان أو المين العام للوالية.الت

الدراسة امليدانية

274

:الثالثةاملقابلة

:19/05/2012التاريخ

:مد املقابلة

الجنس: ذكر

املنصب: مدير التنظيم والشؤون اإلدارية

:سنة 29القدمية

نص املقابلة:

مع إطار بالوالية وهو مدير تنفيذي مدير الشؤون اإلدارية هذه املقابلة كونها جرت تميزت

حيان كانت إجاباته واقعية وصريحة بعض اال والتنظيم وأظهر دبلوماسية كلير في التعامل معنا، وفي

حيث ربط لنا موضوع التحرش املعنوي بظاهر الصراع في التنظيم والذي أكد على أنه موجود في

بع الليروقراطية خاصة الوالية، حيث يعتقد بأن الثقافة التنظيمية غاللية التنظيمات ذات الطا

للوالية سبب في تأجيج الصراع وخلق انطلاعات وسلوكات سللية لدى املرؤوسين، حيث أكد لنا أنه

حرصا على املعاملة الجيد مع املوظفين أقوم بتحفيزهم باستمرار خاصة الشلاب والتعامل مع أهل

االحترام، بحيث يوجد بعض املوظفين ذوي الخبر يكبرونني سنا، وهذا حرصا على الخبر منهم بنوع من

سير املديرية على أحسن وجه، بحيث تتعامل مع املوظفين الذين يلدون سللية اتجاه العمل أو اتجاه

زمالئهم بنوع من الحزم حتى ال يعكروا الجو العام ومحاولة التعامل مع أخطائهم ومناوراتهم بذكاء

، حيث بعض املوظفين هم موجودون في مكاتبهم لكن بدون أي مردودية أو 1صة ظاهر الحضوريةخا

مشاركة في سير العمال وهذه الظاهر في رأيه تنتشر في غاللية التنظيمات وبحكم خبرتنا نستطيع

اكتشاف أي موف من هذا النوع.

جماعة أو مجموعتين غير وبالرجوع إلى ظاهر الصراع فهي تكون إما بين فردين أو فرد و

معروفتين مثال صراع الوالي مع مدير من املدراء أو مدير مع موظفيه، فمثال في صراع الوالي مع أحد

املدراء تجد الوالي يستخدم كامل صالحياته التي منحتها له السلطة في تركيع أي مدير يحاول رفض

يشير مفهوم الحضورية إلى السللية التي يلديها املوظف في العمل بالرغم من حضوره والتزامه بمواقيت العمل بحيث ال يعمل وال -1

يتعاون وال يشارك وال ينتج.

الدراسة امليدانية

275

، بحيث أن الصالحيات الواسعة التي قراراته أو منافستها أو تعطيل بعض املشاريع لي سبب كان

تمنحها الدولة للوالي غاللا ما تصطدم مع بعض املدراء بينما نجد الوالي يفرض سلطته ومنطقة

السياس ي في تسيير الوالية وبعض املشاريع الكبرى مثل السكن والشغال العمومية أو ملفات ذات

دث شرخا بين الوالي ومديره لتلدأ قصة حساسية مثل ضحايا اإلرهاب، وهذا التلاين غاللا ما يح

التحرش من طرف الوالي واملقاومة من طرف املدير، بحيث يطلق الوالي سياسة العزل واإلقصاء

والتهميش بحث املدير ويلغي قراراته وال يعطي أي اعتلارا آلرائه حي يلجأ الوالي لعدم استدعائه

ض زيارات الوزراء ويستلعد من فريق العمل، وال لالجتماعات وعدم دعوته لالحتفاالت الوطنية أو بع

يجد هذا املدير إل بمحاولة التقرب من الوالي لتلييض صورته أو تحسينها في ذهن املدراء اآلخرين،

وهناك بعض املدراء من حولوا أو أحيلوا على التقاعد بسبب التقارير السللية الصادر من الوال

الذين كانوا يشرفون عليهم.

الوال يطلقون نوع من االتصال التنظيمي القائم على إصدار القرارات وتنفيذها دون إن بعض

مناقشتها من طرف املدراء وهذه الطريقة تجعل العمل صعلا، وفي ظل سيطر هذا النموذج من

االتصال تغيب الكثير من املعطيات عن الوالي بسبب عدم إشراكه املدير في عملية التسيير وبعض

درون تعليمات شفوية غير قانونية تجعل املدير يرتاب حول فحوى التعليمة وهل يطلقها أم الوال يص

يرفض.

إن ثقافة الوالي كمسؤول أول عن التنظيم تجعله يفرض كامل سلطته وال يشارك املدراء

النقاشات واآلراء حول بعض املواضيع أو املشاكل كما يمارسون الرقابة بشكل صارم جدا ويكلف

دراء بأعمال ومهام تكاد تكون مستحيلة في بعض الحاالت مما يدخل املدير في مرحلة الشك في بعض امل

كفاءته وقدراته، وقد يتعرض للتوبيخ أمام زمالئه مع عدم منحه الفرصة الدفاع عن نفسه. وفي نفس

الوقت نجد أن نفس الوالي يفضل مدير على آخر العتلارات غير موضوعية مثل االنتماء للجهة

الجغرافية أو القرابة في بعض الحاالت أو ممن جمعهم العمل سويا لفتر من الفترات، وتالحظ هذه

املفاضلة أو املعاملة غير العادلة كثيرا في تنظيم كالوالية رغم أن هؤالء املدراء ال يثبتون كفاء كلير في

جة تقارير إيجابية من طرف العمل وأحيانا ما نسمع عنهم حصولهم على ترقيات في واليات أخرى نتي

الوالي واقتراحهم للترقية عند وزير الداخلية.

الدراسة امليدانية

276

:الرابعةاملقابلة

:25/04/2012التاريخ

مد املقابلة: ساعة واحد

الجنس: ذكر

املنصب: محاسب

:سنوات 4القدمية

نص املقابلة:

عا من عدم الرضا هذه املقابلة جاءت مع ملحوث له خبر أربعة سنوات فقط، وأظهر قلقا ونو

عن عمله في الوالية، حيث صرح بأن املوظفين القدامى ال يحترمون املوظفين الجدد وال يقدمون لهم

العون ونجد بعضهم ال يحترمون الجدد بل يحتقرونهم وال يتعاملون معهم بل يلحثون دائما عن

ف إداري حيث أخطائهم من أجل محاسلتهم، لذلك فعالقتي تقتصر على زميل واحد وهو متصر

توظفت معه في وقت واحد و"لو كان ماش ي الخدمة مانشوفهمش قاع" لن املوظفين القدامى يغارون

بعض الش يء ويتكبرون وال يعطوننا معلومات تخص العمل لذلك نحن ال نثق فيهم إال نادرا.

بسط كل ش يء سلبي موجود "اإلدار كلها صراع ومشاكل" ل إن الصراع املوجود في الوالية و

السلاب تظهر املناوشات واملشاجرات والتي تكون أسلابها الحقيقية حفية، وتتطور أحيانا بالطعن في

الكفاء والسب، كما تجد الكذب واملراوغة صفات الكثير من املوظفين، فاالتصال يصعب في مثل هذه

لة إليصال املعلومات الهيئات ويسوء خاصة مع الالثقة، فالكثير ال يحسنون اختيار اللفاظ املناس

وحيانا يتعمدون استعمال بعض اللفاظ السيئة واملنابذ باللقاب ويسوء االتصال أكثر في بعض

املرات مثل أيام ضغوط العمل وعند الخصومات، وتشوه العالقات يصل أحيانا التعرض للسمعة

لصفات، وفي أحيان أخرى س بالكرامة فكثير من املوظفين يحملون هذه اوإطالق النعوت السيئة وامل

ال تفهم سلوكاتهم وال تعرف دوافعها، فمثال أنا ألقي السالم دائما على أحد رؤساء املصالح إال أنه ال يرد

أو عدم الرضا. الحقدعلي ويلادلني بنظرات حاد وتعابير في الوجه تعبر عن

ع ابتسامة استغراب وبالنسلة لعالقته مع رئيسه وهو رئيس مصلحة وصف العالقة باملتقللة م

وطالب بمتابعة هؤالء املسؤولين القدامى نفسيا "نديوهم للطليب انتاع املهابل" حيث عبر عن عدم

الدراسة امليدانية

277

فهم طريقة تفكيرهم لحد اآلن، فهذا الرئيس يعتقد بأنني متعاون في عملي لذا يردد أحيانا مقولة "هنا

ي الوقت املحدد لنه رئيي ي في العمل مكان عمل ليس ش يء آخر" وأنا أعمل أكثر منه وأقوم بمهامي ف

فقط، فهو صاحب سلطة علي لكنه يتعدى حدوده في بعض الحيان مثل الحرص على تضخيم بعض

الخطاء التي تلدو عادية وغير مؤثر على قيمة العمل، وفي أحيان أخرى مراقلتي داخل املصلحة

بطريقة مثير لالستغراب وغير مبرر .

لته تسوء في بعض الحيان معي ليعود ليعتذر أو يتحجج بكثر العمال، هذا إلى جانب أن معام

وضغط املشاكل داخل وخارج العمل. غير أنني اكتشفت أن هذه املعاملة هي خاصة بي وبعض املوظفين

في حين تجد بعض املوظفين يعاملهم بطريقة حسنة بل ويتساهل معهم في تأخراتهم وغياباتهم في بعض

معاملة املوظفين غير عادلة ودائما ما تجد يفضلون أشخاصا العتلارات غير موضوعية الحيان لذلك ف

وليس لها عالقة بالعمل.

: الخامسةاملقابلة

25/04/2012:التاريخ

مد املقابلة: ساعة واحد

الجنس: ذكر

:سنة 33السن

املنصب : متصرف إداري

:سنوات 4القدمية

نص املقابلة

كان حاضرا مع أحد زمالئه في أحد املقابالت سهل إجراء املقابلة وكانت باعتلار هذا امللحوث

طرح السئلة بدون تخوف ويعتقد أن اإلدار الجزائرية اليوم كلها مريضة خاصة الوالية، فالعالقات

االجتماعية سيئة بشكل عام تنقصها الثقة واالحترام خاصة من بعض املوظفين بحيث صرح بأنه

ن عالقته جيد مع موظفين من نفس املصلحة من أجل التعاون في العمل واالبتعاد يحرص على أن تكو

عن السلوكات السللية والتي تؤثر أو تفسد جو العمل مثل التدخل في شؤون اآلخرين والتشويش عليهم

الدراسة امليدانية

278

والحسد والنميمة، وهي أسلاب غاللا ما تفسد جو العمل وأن كنت في بعض الحيان ضحية هذه

حسد لكني لم أعير ذلك أهمية.النميمة وال

وفيما يخص الصراع صرح بأنه موجود في كل إدار لكن الوالية وبالخص والية الجزائر، وبحكم

حجمها وعدد موظفيها الكلير من الصعب تحديد مكان الصراع أو مصدره أو أسلابه فهناك بعض

لصعب القول أنه هناك صراع املديريات واملصالح يصل عدد موظفيها إلى الخمسين موظف لذلك من ا

واحد بل هناك مجموعة من الصراعات، غير أننا في مصلحتنا نحن جد متفاهمين ومتعاونين، ونفس

سمع بعض القصص الجانبية نالش يء بالنسلة للتحرش املعنوي فهو موجود ولكن في مصالح أخرى

تكويني أرى وأسمع وأعتقد أن للعض املوظفين مع مدرائهم فهناك مسؤولون مجانين )مهللى( وأنا بحكم

الظاهر موجود وال ترتلط بمناسلة أو حدث معين مثال بعض االجتماعات تعرف تلخيسا كليرا من

طرف مدراء للعض املوظفين سبب تثاقلهم في العمل أو أخطاء مهنية أو عدم تنفيذ قراراتهم بحرفية.

قات االجتماعية بين املوظفين وحول سوء االتصال يعتقد محدثنا أنه يسوء كلما ساءت العال

وهذا حال معظم اإلدارات الجزائرية، فاملوظف الجزائري متى يتكلم وإن تكلم ال يوف كيف يدرك غايته

وال يحسن توظيف اللفاظ، فهو غير مكون في هذا املجال وهذا ال يقتصر على املوظفين، بل حتى

ق سبب الكثير من املشاكل والنزاعات والتي لم اإلطارات يعانون من هذا املشكل ويعتقد أن هذا العائ

تكن بسيطة وتطورت لتصل حتى المين العام للوالية ووصلت بعض الحيان أسماع الوالي، وفيما

يخص العمل فمن الصعب الحصول على معلومات جديد تخص الوالية من طرف رئيسك، ويصلح

ترقية أو امتياز من طرف الخدمات الكل يتنافس على "طرف خبر" يخص تحويل مدير أو برنامج

االجتماعية، لذلك هذا التنافس يصلح سبلا في كثير من املشاحنات بين املوظفين أنفسهم وبين

املوظفين واإلدار . وبالنسلة لطليعة عالقته برئيسه صرح بأنها قائمة على أساس "هنيني نهنيك" وهو ال

تي لذلك يتسامح معي في بعض الحاالت مثل التأخر يحاسلني كثيرا وأحيانا يطلب مني أعماال فوق طاق

أو الغياب غير ال يمكنني أن أعص ي أوامره احتراما له وتجنلا للمشاكل، لذلك أنا أراه متعسفا بعض

( فهو في رأي ال يستخدم سلطته في تحقيق Harceleurالش يء وال يمكنني أن أقول عنه أنه متحرش )

ر رأي كل املوظفين، كما أنني ال أتعرض لية ضغوط إال في أغراض أخرى، وهذا رأيي وليس بالضرو

إطار العمل وهي غالبها تعليمات سواء كتابية أو شفوية وجب تطليقها وفق.

الدراسة امليدانية

279

إن معاملة رئيي ي هي في غالبها عقالنية و عادلة في عمومها مع غاللية املوظفين مع أنه يحفزنا

أن يرض ي كامل املوظفين بدون استثناء، فمثال منحه باستمرار من أجل العمل بللاقة ويعمل جاها على

املردودية يمنحها كاملة لكل املوظفين دون استثناء، وهذا ال نجده في مصالح أو مديريات أخرى.

: السادسةاملقابلة

:25/04/2012التاريخ

الجنس: ذكر

:سنة 38السن

املنصب: مساعد إداري

:سنة 11القدمية

نص املقابلة:

مللحوث مضطربا بعض الش يء وفي أحيان أخرى غير واثق مما يقول حيث شعرنا بأنه ظهر هذا ا

يعيش حالة إحلاط كلير عبر عنها بعلار "ما بقاتش خدمة في اإلدار الجزائرية" حيث تطرق في اللداية

يجرو لعالقته مع الزمالء بشكل عام وصرح بأنها تقوم على النفوذ في أغلب الحيان "يلقاو فيك الفايد

ليك" وإذا لم يجدوك مفيدا ال يلقون حتى السالم عليك، فهي عالقات تحركها املصلحة واللحث عن

االمتيازات الشخصية، رغم أنني أعمل جاهدا على احترام الجميع والتعاون فيما بيننا سواء في العمل أو

أننا غير مجديين في بعض املشاكل، رغم أن هناك بعض الشخاص سلليون وال يتعاونون ظنا منهم

ومركزنا الوظيفي غير مهم لذلك يميلون إلى أصحاب السلطة في اإلدار ، مضيفا بأن العوامل التي

تفسد أجواء العمل هي تعنت املسؤولين و"حقرتهم" وضغوط العمل والرقابة املستمر ، حيث نجد

د أشخاص يطمحون إلى بعض املسؤولين يلزموننا بأعمال فوق طاقاتنا، ويعتقد أن الصراع يظهر عن

ة" وأشخاص خارجين فامتيازات ليست من حقهم ويسعون إليها بطرق غير شرعية مثل املحابا و"املعري

عن التنظيم لهم نفوذ يوظفونهم من أجل التموقع داخل التنظيم ولعب دور أكبر من مركزهم

ي الوالية وأنها ملك حيث تجد موظف بسيط له "معريفة" يعتقد أن له الحق في كل ش يء ف ,الوظيفي

خاص يتصرفون كما يشاؤون ويتحررون من نظام العمل و يستعملون إمكانيات الوالية على حساب

العمل واملوظفين اآلخرين ممن يحتاجون هذه اإلمكانيات والوسائل، فهم ال يراعون مصالح اآلخرين،

الدراسة امليدانية

280

طاعوا أن يؤثروا عليهم وهؤالء املوظفين البسطاء من لهم معريفة يصطدمون حتى مع إطارات است

ويجعلوهم تابعين لهم بطريقة غير رسمية، وهذه التجاوزات غاللا ما تحدث مناوشات مع موظفين في

مصالح أخرى حيث تتداخل الصالحيات وفي أحيان أخرى وصلت بهؤالء حتى تهديد زمالئهم بالفصل

والطرد من املنظمة.

النميمة والتهكم واإلهانة وتحطيم صور اآلخر وحول السلوكات التي تنتجها هذه الوضعية تظهر

معنويا في املنظمة وتشويه لسمعته وهاته السلوكات تظهر سواء بين طرفين متخاصمين في مصلحة

واحد أو في موظفين يعملون في مصالح مختلفة، هذا باإلضافة إلى الكولسة وهي محاولة "التخالط"

امللاشر لذلك، فظاهر التحرش املعنوي لها عالقة للطرف اآلخر في عمله أو شكايته عند رئيسه

ملاشر بهذا الصراع وقد يدوم التحرش حتى بعد انتهاء الصراع مثل السلوك االنتقامي الذي يظهر في

صور عديد ، وتظهر كذلك حاالت الالاتصال والتي تترجم حالة االحتقان بين الطراف املتصارعة مثل

حاقد ، اللفاظ والحركات االستفزازية...إلخ. باإلضافة إلى إطالق نعوت رفض إلقاء السالم، النظرات ال

سيئة في حق الطرف اآلخر وتأخذ في بعض الحيان طابع اإلشاعة. ويصلح سوء االتصال مناخا تتطور

فيه سلوكات التحرش وتختفي كلما كان االتصال رسميا مثل االجتماعات أو اللقاءات الدورية بين

ولين لذلك الطراف املتصارعة تتجنب هذه السلوكات واملشاحنات في املناسلات املصالح واملسؤ

الرسمية، ويظهر كل ش يء على طليعته غير أن العالقات واالتصال يعود إلى طليعته الولى.

ورغم أن هذه الصراعات بين بعض املوظفين بلغت املسؤولين امللاشرين نجد أحد املسؤولين

الوضعية بطرق عد منها الرقابة املستمر والتهديد في بعض الحيان باإلحالة مثال يحاول الحد من هذه

على املجلس التأديبي أو حتى بطرق ودية غير أن هذه املحاوالت غاللا ما تنتهي بالفشل خاصة مع

مغادر ذلك املسؤول أو تغيير منصله.

بأنه من املستحيل توقع وبالنسلة ملعاملة املسؤول املوظفين بطريقة عادلة يصرح محدثنا

معاملة عادلة من طرف املسؤول بسبب ثقافة املسؤول التي تقوم عل تفضيل موظفين على آخرين فهم

في بعض الحيان التمييز العنصري والجهوي...إلخ. وهي عوامل تؤثر سللا في دافعية املوظف ون يمارس

lesخارج التنظيم ) للعمل ويشعر بالنقص ويتم تفضيل بعض املوظفين كون لهم أشخاص

interventions يدافعون عنهم أو موظفين يثبتون والءا كليرا للمسؤول ويقومون حتى بمراقلة زمالئهم )

فهو يقدمون بالوشاية للمسؤول من أجل أن يلقوا دائما بقربه للحصول على بعض االمتيازات الرمزية.

الدراسة امليدانية

281

:السابعةاملقابلة

:25/02/2012التاريخ

:دقيقة 40مد املقابلة

الجنس: ذكر

:سنة 51السن

املنصب: مدير املوارد البشرية

:سنة 28القدمية

نص املقابلة:

يختلف المر تماما بالنسلة لهذه املقابلة فامللحوث إطار وشخص مهم ونافذ في الوالية وهو

را بحيث طلب منا مدير املوارد البشرية، وهو على دراية كلير للل خفايا التنظيم، بدا لنا صارما وحذ

عدم املطاللة بأية معلومات خارجة عن املوضوع واستغالل الوقت بسبب كثر الشغال.

يرى بأن العالقات االجتماعية يطلعها االحترام والثقة ويميزها العمل الجاد واالجتهاد مساير

ر بحرفية فهم للضغط الكلير لألعمال والشغال غير أن وجود موظفين متعاونين وال يطلقون الوام

يرون أنفسهم أصحاب خبر إذا كانوا قدامى، وإن كانوا جدد يرون أنفسهم أصحاب كفاء من

الجامعيين مثال والحقيقة عكس ذلك، وهذه الذهنية من شأنها تعطيل العمل وتعكير جو العمل، في

ذلك هم حين هناك بعض املوظفين ورغم قدمهم إال أهنهم ال يستطيعون مجاهلة ضغوط العمل وب

تفسد العمل مثل يشكلون عائق نحو تحقيق أداء جيد، كما أن ممارساتهم وسلوكاتهم السيئة

فهم يتحايلون في العمل ويتجاهلون تعليمات املدير، وفي نفس الوقت تكثر طللاتهم ويتهمون الحضورية

لصرامة معهم املسؤول بالتقصير في حقهم، فهم موجودون للعمل ال ملمارسة السياسة لذا البد من ا

باعتلاري مسؤول عن تسيير املوارد البشرية.

ت محدد وهو ليس بالحد التي تتصورها، فهوي طليعي اوحول الصراع يؤكد أنه موجود في أوق

عندما يتعلق باملصالح مثل التوظيف، املشاريع الجور...وكذلك ممارسات بعض املوظفين الذين

الدراسة امليدانية

282

ب مصالح املنظمة مثل استغالل املنصب وسلطة يعطون أهمية ملصالحهم الشخصية على حسا

املنصب لتحقيق مصالح شخصية، باملراوغة والتحايل على النصوص وتخويف بعض املواطنين عند

التعامل مع بعض املصالح بفقدان حقوقهم. وبذلك يدفعون املواطنين للرشو واللحث عن الوساطة

ا اإلطار والكثير من املديريات تصلها شكاوى من واملعرفة، والدليل الكثير من الشكاوى تصلنا في هذ

املواطنين مثل مديرية اإلدار املحلية ومديرية التنظيم والشؤون اإلدارية لذلك قد يكون التحرش من

طرف بعض املوظفين اتجاه املواطنين بالضغط عليهم وقضاء بعض املصالح معهم، أما بين املوظفين

ن مناوشات واختالفات في العمل تصلنا في بعض الحيان وتحاول فقد تنشأ بعض العالقات السيئة بي

على حلها دون أن نجزم بأنها تحرش معنوي، وقد تظهر هذه السلوكات بطريقة غير منتظمة ومنعزلة

بسبب سوء في االتصال أو عدم تحكم املوظفين في تقاليد وتقنيات االتصال في املنظمة، فالكثير منهم

ال الفعال في العمل.يفتقدون لثقافة االتص

وبالنسلة للضغوط في العمل فأنا اعتبرها طليعية في إطار العمل وال تخرج عن إطاره ونحن

كذلك نتعرض للعض الضغوط في فترات مختلفة غير أننا نتحملها وتعامل معها حفاظا على مصلحة

التنظيم، وإرضاءا للوالي والمين العام.

شرية صرح بأنه من الصعب تحقيق العدالة في تسير املوظفين وعن العدالة في تسير املوارد الب

بسبب صعوبة تحقيق كل مطالبهم وإرضائهم غير أنه عبر عن رغلته باستمرار في تحقيق الرضا قدر

اإلمكان سواء في نظام العمل وتقسيم املهام أو في بعض االمتيازات الرمزية مع العمل معهم في كثير من

يطلبها المين العام أو رئيس الديوان ومرافقتهم بشكل دائم، وهذا قناعة منا النشاطات الرسمية التي

لتحفيزهم وتجاوز سللية اللعض منهم اتجاه العمل.

:الثامنةاملقابلة

:25/02/2012التاريخ

: دقيقة 30املد

الجنس: ذكر

:سنة 42السن

املنصب: رئيس املكتب

:سنة 19القدمية

الدراسة امليدانية

283

نص املقابلة:

هذا امللحوث عن تذمره مما يجري من تجاوزات خطير ، فالعالقات يسودها الكذب كشف لنا

والخداع واملراوغة وهي قائمة في كثير من الحيان على املعرفة واملصلحة وعلى الوالءات )الِشيَتة(

فالكراهية الشديد بين املوظفين بسبب الغير والحسد، بحيث صرح بأنه يعمل في ظروف قهرية وهو

ظر اليوم الذي سيغادر فيه الوالية، ويقول الحقيقة احتقرونا كثيرا وضاع شلابنا ولم نستفد من ينت

أي ش يء ال أجر جيد وال سكن وأوالدنا ال نستطيع حتى ضمان الحد الدنى من الحاجيات وعندما

ك.تشتكي يقولك "إخدم وأسكت" فهنا كلما عملت واجتهدت كلما استغليت ويرفضون حتى التعاون مع

ويقول بأن الصراعات أفسدت العالقات االجتماعية في املنظمة فنحن في أغلب الحيان نتفرج

على هؤالء وال يتيحوا لنا حتى الكالم، وتعد املصلحة هي املحركة لهاته الصراعات واملشاكل وتظهر

حد عندو املصالح في التوظيف، التكوين، الترقيات باستخدام أشخاص نافذين خارج التنظيم "كل وا

فاش شاد" إال نحن البسطاء لهذا فظاهر التحرش املعنوي تكون بين الطراف املتصارعة ويكون

التحرش إستراتيجية للتأثير على الطرف اآلخر بحيث نجد يقوم بأمور ال أخالقية لنهم في الصل غير

لعمل مثل العمل نزهاء "ماهمش نظاف" ويعمد كل طرف على عرقلة الطرف اآلخر بطرق لها عالقة با

على تحطيم صور الطرف اآلخر رمزيا ومعنويا وتشويه صورته بأنه مزور وخطر على التنظيم.

أما عملية االتصال فيمكن القول أن املعلومة تجدها عند هؤالء الشخاص املتصارعين والذين

افظون لهم عالقات جيد داخل وخارج التنظيم ويحصلون على املعلومة جيدا ويعرفون كيف يح

عليها، وهذه الجماعة غير الرسمية تكسب قوتها عموما من خالل حيازتها على املعلومة وتحكمها في

عملية االتصال وتجد حتى إطارات يملكون هذه املعلومات، ونحن البسطاء ال نسمح بلعض املعلومات

ر االتصال حتى عند انتشارها "حتى تفرى" حيث توضع كل العراقيل أمامنا من خالل عرقلة مسا

وعندما تريد التحرك نجد نفسك معزوال أو تتعرض للعزل أو التهميش، وبهذه الطريقة ال يمكن للمرء

أن يتعلم جيدا أو أن ينجز مهامه بطريقة فعالة، فاالتصال يصلح عائقا حقيقيا، وفي بعض الحيان

ثير من التجاوزات تسمع عن بعض السلوكات عن إخفاء لفات أو حذفها لسلاب مختلفة وهناك الك

غير أن القوانين ال تطلق في حق هؤالء بالعقاب، فكثير من هؤالء املوظفين يعملون مع إطارات بشكل

خفي ويتعاونون معهم لخدمة مصالحهم على حساب التنظيم لذاك يمكننا القول أن الجماعة غير

عة الوالي وجماعة المين العام الرسمية تسيطر على كثير من القضايا واملشاريع في الوالية، فهناك جما

الدراسة امليدانية

284

وجماعات أخرى تنشط لهداف متعدد تجمعها املنفعة وتحصل على الرغم من أشخاص نافذين

يتوسطون لهؤالء عند إطارات الوالية أو يمارسون ضغطا بشتى الطرق، هذا يعني أن الليئة الخارجية

تؤثر وتقرر بشكل كلير على كثير من القرارات داخل الوالية.

املهم أن تكون مطيع ش يء آخر ال يهم" هذا تصور الرئيس في العمل وهو يعتقد أن سلطته "

للسيطر على املوظفين أنه متعلق وال يقلل النقاش وفي نفس الوقت نجده يرفض طللات اللعض

العتلارات متعدد فيمكن أن يكونوا أصحاب جميل عليه أو له مصالح مشتركة وتجده يتعامل مع باقي

فين بالصرامة وتطليق القوانين واستعمال التهديد بالعقاب لكل من يخالف تعليماته كما يكلف املوظ

موظفين بمهام كثير وآخرين ال يعملون إال نادرا، إنه غير عادل في كثير من الحيان ويسعى دائما لفرض

ترهيب املوظفين سلطته بطريقة تجعل املوظف ينفر من العمل وهي في الغالب طريقة يسعى من ورائها ل

وغلق اللاب أمامهم من أجل عدم منحهم الفرصة لرفض هذه الوضعية وتطليق نوع من القهر ليقللوا

أي ش يء بدون كالم.

:التاسعةاملقابلة

:07/03/2012التاريخ

:مد املقابلة

الجنس: ذكر

:سنة 42السن

املنصب: مساعد إداري

:سنة. 16القدمية

نص املقابلة:

امللحوث أن التحرش املعنوي يظهر في معظم اإلدارات الجزائرية سواء العمومية أو يرى هذا

الخاصة، وهذا راجع حسله إلى سوء العالقات االجتماعية وضعفها وسوء التنظيم وسوء تطليق

القوانين وتحريفها واستغالل السلطة والنفوذ، هذا إلى جانب الصراع الذي تعرفه غاللية املؤسسات

إلدار أصلحت اليوم لخدمة املصالح الشخصية وسمع عن الكثير من املوظفين حصلوا على كما أن ا

مناصب بالرشو أو املعرفة لذلك هؤالء يعرفون ماذا يريدون من وراء هذه املناصب، فاليوم الكثير من

الدراسة امليدانية

285

الفاشلين وضعفاء الشخصية حصلوا على مناصب ومهمة وتم استلعاد أشخاص ذوو كفاء لذا نجدد

ؤالء الشخاص ال يتوالون في استغالل سلطتهم أو توظيف موارد التنظيم لخدمة مصالحهم، هذا إلى ه

جانب أن القوانين قديمة وال تساير التحوالت الخاصة في ميدان اإلدار ، لذلك هي تتيح الفرصة لهؤالء

رين مثل اإلقصاء االنتهازيين للتزوير والسرقة واالحتيال وممارسة السلوكات التعسفية في حق اآلخ

والتهميش وتحطيم كل من يعترض طريقهم ويعارض نواياهم وأهدافهم كون اللوائح التنظيمية ضعيفة

ال تحمي هؤالء املوظفين ممكن يكونون ضحايا لهاته املمارسات.

يرجع هذا امللحوث الصراع إلى أهم عامل وهي املصلحة فهي التي تحرك الفاعلين حسله في

يفعلون كل ش يء لتحقيق رغلاتهم الشخصية ومصالحهم على حساب أهداف الوالية وتجعلهم

املنظمة، إن العمل ليس له أي اعتلار عند تواجد املصلحة وممكن أيضا أن تكون الرقابة الشديد على

املوظفين سبب من أسلاب الصراع مثل ضلط مواقيت االلتحاق بالعمل وعدم مغادر املكاتب إال

انب ضغوط العمل التي تترك قلقا وتوترا كليرا عند املوظفين غاللا ما تتيح ردود للضرور ، هذا إلى ج

فعل سللية في العمل، فاملوظف يسعى إلى وضع كل القيود املمكنة في العمل كالتهاون من أجل

التخفيف، وهذا خلق شكل من أشكال الصراع بين الرئيس واملرؤوسين، وهذه الوضعية تتعقد أحيانا

ول اللحث عن موظفين تابعين من أجل تكوين جماعة مما يجعل تمييز بين املوظفين بسعي املسؤ

ويفرق بينهم وهذه الوضعية ترافقها سلوكات تأخذ طابع التحرش مثل التحايل، التهميش، اإلقصاء،

التدمير، العزل.

وتظهر مالمح هذه الوضعية جيدا من خالل عملية االتصال والعالقات العامة حيث يلدو

تصال بين الفراد جافا وباردا يظهر في شكل التجنب وأحيانا الهروب حتى من وجه املسؤول وفي اال

أحيان أخرى ال يظهر املسؤول إال صدفة. وال تحدقه عن طريق الهاتف وإن التقيته تكون "السالم فوق

سكرتيرته القلب" وحتى االبتسامات مصطنعة تكشف حجم التوتر في العالقات وغاللا ما يتعامل مع

التي تعطيه كل ما يتعلق باملوظفين.

إن املسؤول يمارس الضغوط كلما أتيحت له الفرصة ويطالب بالعمل في وقته وأحيانا يعطيك

عمل بطريقة فجائية أو وقت الخروج من اإلدار اعتقادا منه فرض نوع من الهيلة ويصطاد الفرص

العمل، حيث يصرح بأنه تعرض للتلخيس في مرات للتوبيخ اللفظي أمام الزمالء إن وجد أي تقصير في

عديد وأحيانا بدون أسلاب موضوعية، وهذه الطريقة في العمل تجعلنا نكره العمل ونكره التعامل

الدراسة امليدانية

286

معه، إنه غير عادل كما وصفه و"حقار" ويفاضل بين املوظفين كما أسلفت، الصراحة العمل ال يطاق

حافظة على "الخبر " الش يء الوحيد الذي يجعلنا نقاوم.مع هؤالء الشكال ويصلح الصبر معهم وامل

:العاشرةاملقابلة

:07/03/2012التاريخ

: دقيقة 45املد

الجنس: ذكر

:سنة 33السن

املنصب: عون مكتب

:سنوات 7القدمية

نص املقابلة:

ل كقائد له نبهتنا املقابلة مع هذا امللحوث بفكر القياد ، حيث شرح لنا أن قيم وثقافة املسؤو

دور كلير في خلق التحرش املعنوي قطيعة تكوينيه العلمي والشخص ي وخبرته تؤثر في نمط تسييره،

وبالتالي السلوكات السللية واالنحرافات التي تكون بين املوظفين هو مسؤول عليها بصفة كلير فهي

من حيث نمط التسيير تترجم العوامل التي ذكرناها سالفا، ويقول بأنه عمل مع مسؤولين مختلفين

الول متفهم وديمقراطي ويناقش معنا أمور العمل من القيام بالعمل باحترام ولذلك نحترمه ونتعاون

معه، كما يستفسر منا دائما عن أهم املشاكل والعوائق التي تعترضنا في العمل، أما املسؤول الذي

الل التعامل بالزعاف "والتشناف" أعمل معه اآلن فهو خشين في تعامله وعدواني بعض الش يء من خ

ويلخص املوظفين لتفه السلاب وال يثق في املوظفين وال حتى في قرارات ويسعى دائما إلى فرض سلطته

من خالل مقولة يرددها دائما "أنا املسؤول الول هنا" حيث يتلاهى بسلطته وفي الحقيقة "ماكان والو"

دعي أن له خبر طويلة في اإلدار وفي بعض الحيان يستهزئ فهو منحط الثقافة واملستوى بالرغم أنه ي

باملوظفين ويقول بأننا عديمو الفائد وال نصلح للعمل وال نفهم العمل اإلداري لكن لم يمر يوم بدون

لوم أو مشاكل فهو دائما يلحث عن أخطاء املوظفين في طابع انتهازي من أجل "بهدلتهم".

تحرش املعنوي في اإلدار ظاهر مرتلطة باملسؤول وثقافته ونمط لذلك يؤكد هذا امللحوث أن ال

تسييره وتعامله مع املوظفين فهو يسير بنوع من القلق وفرض السلطة التل تحمل طابع اإلكراه

الدراسة امليدانية

287

والقسو أحيانا وهذه املعاملة ليست مع الجميع طلعا فهناك إحدى املوظفات التي تتفاهم معه كثيرا

نا وهي "مقلشة" في املصلحة رغم عدم كفاءتها فهي عديمة الخالق وتنقل له كل وتساعده في مكتله أحيا

كلير وصغير تخص املوظفين لهذا نعتقد بأن املسؤول يفرض هذا النوع من التسيير من أجل

السيطر والتخويف، وغاللا ما يخفي هذا النمط الضعف في شخصية املسؤول ويعتقد أنه ملا يكون

سيير والسيطر . لكن هو يخلق جو مكهرب سلبي ال يساعد املوظفين، إذن ظاهر "شين" يستطيع الت

التحرش املعنوي لها عالقة بهذا النوع من املسؤولين.

:الحادية عشراملقابلة

:04/02/2012التاريخ

: املد

الجنس: ذكر

:سنة 39السن

املنصب: متصرف رئيي ي

:سنة 14القدمية

نص املقابلة:

حوث للعالقات االجتماعية في املنظمة بأنها عادية تتميز باالحترام املتلادل والثقة ينظر هذا املل

ولعل الخالق والتربية تلعب دور في نجاح العالقات االجتماعية، ومشاكل العمل وإفرازات عالقات

رام، العمل بين املوظفين لذلك أنا أتجنب العالقات الكثير في العمل لكن كل حرص ي على العمل واالحت

ويعتقد أن الكثير من السلوكات والسلاب التي تفسد بيئة العمل القرارات غير املدروسة من طرف

املسؤولين، كذلك الرقابة الشديد على العمل واملوظفين حيث يشعر املوظف بأنه مقيد غير حر

ائكة في العمل وهذه املمارسات تنتج التذمر لدى املوظفين، كما تجد املسؤول يعالج بعض امللفات الش

والتي تشكل ضغط متزايدا علينا.

الصراع وتنتج غاللا من خالل صرامة بعض شكالعمل في الوالية تخلق دون طليعةإن نظام و

املسؤولين وتطليقهم لنظام رقابة شديد ، باإلضافة إلى تقاطع املصالح الشخصية مع بعض اللوائح

ال في تسير العمل، وتعثره قد يؤدي إلى مشاكل العمل التنظيمية، كما يمكن أن يكون سوء االتصال عام

الدراسة امليدانية

288

املعاملة بعيد عن الللاقة وهي تؤدي و فالكثير من املسؤولون يتعاملون بطريقة ال ترض ي مرؤوسيهم،

إلى غضب وتذمر املوظفين فهي غير محترمة وتنقص من قيمة املوظف في بعض الحيان، غير أنه من

وي بالرجوع إلى مفهوم هذه الظاهر .الصعب أن تقول أن هذا تحرش معن

إن سلطة املنصب لها تأثير على سلوك الرؤساء وهي تعطيهم الصالحيات والتي تمارس على

املرؤوسين بطرق مختلفة فهناك املسؤول املتفهم وهناك التحرش ي الذي ال يرض ى بأي ش يء، وهناك

ب رأينا هو العادل الذي يشرك الصارم الذي يطلق القوانين في كل الحاالت، غير أن الناجح حس

املوظفين في العمل والنقاشات ويقوم دائما بالوقوف مع موظفيه في كل الحاالت، وهذا النوع قليل نوعا

ما والسائد هذا املسؤول الصارم والحازم الذي ال يسمع للموظفين هو فرض سلطته وممارستها بغض

النظر عن انعكاساتها على املوظف.

عشرة: ةالثانياملقابلة

:09/02/2012التاريخ

: دقيقة 30املد

الجنس: ذكر

:سنة 38السن

املنصب: عون إداري

:سنة 15القدمية

نص املقابلة:

يرى هذا امللحوث أن العالقات االجتماعية في املنظمة طليعية تأخذ بعين االعتلار مصلحة

عامل معهم بثقة ويعتقد بأن سوء العمل، لذا فمصلحة العمل تقتض ي التعاون واحترام اآلخرين والت

التسيير يؤثر على سير العمل ويحدث الكثير من الخطاء املهنية، ويترك املشاكل التنظيمية يتحملها

املوظفين إذ أن بعض املسؤولين يرتكلون أخطاء في التسيير لكن املوظفين هم من يدفع الثمن، كما

ل عبر التعاون بين املوظفين.يمكن أن تظهر مشاكل في االتصال لكن سرعان ما تح

الدراسة امليدانية

289

به شخصية بعض اسلاويرى أن الصراع كظاهر موجود في كل التنظيمات بدون استثناء و

وضع العراقيل في املوظفين التي تتميز بالسللية بحيث نجد اللعض يقومون بالتشويش على زمالئهم و

تهم" وهذا عائق حقيقي مرتلط العمل وتعطيل املهام وعدم تقديم التسهيالت إال لزمالئهم أو "جماع

بمصالح كل جماعة، وبشكل عام هؤالء املوظفين سرعان ما يجدون أنفسهم معزولين بسبب تفاهم

املوظفين وانسجامهم لهذا فهم يتخلون عن تلك السلوكات واملمارسات ويجدون منا التعاون

اعة معينة.والتسهيالت فنحن نعمل للصالح العام ولنا مسخرين من أجل أشخاص أو جم

وبالنسلة لالتصال فالحقيقة هو صعب ويتسم بالحساسية أحيانا رغم أننا ال نتواصل إال من

أجل العمل فلعض املصالح من الصعب العمل والتواصل معهم لن موظفيها يتميزون بنوع من الجمود

ذا ما يضطرنا إلى وعدم مواكلة ريتم العمل وال يردون على اتصاالتنا وطللاتنا إال بصعوبة بالغة وه

االنتقال إليهم باستمرار فحتى مكاتبهم نجدها مغلقة أحيانا أو نجد زمالء لهم يقومون بالتغطية عليهم

بالقول "راهم غير هنا ضرك يجي" أو يترك شيئا في مكتله من اللبسة مثال معطب ملراوغة اآلخرين على

قيقة هو خارج مقر الوالية في املقهى أو في مكان أنه في مكان العمل ولم يغادر مكتله نهائيا غير أن الح

آخر، وإذا طللت املعلومة في إطار العمل فقط فأنت تطلب املستحيل فاملعلومة لهل الثقة فقط.

إن معاملة املسؤول للموظفين غاللا ما تكون غير عادلة سواء في أمور العمل أو في جوانب أخرى

املوظفين كلهم في العمل وال يفتح لهم املجال للمشاركة وال مثل املعاملة اإلنسانية فهو ال يشارك

يتعامل إال من موظفين معروفين وهذه ال عدالة تنتج نوع من السللية عند اآلخرين الذين يشعرون

بالتهميش واإلقصاء.

عشر: الثالثةاملقابلة

:18/03/2012التاريخ

: دقيقة 30املد

الجنس: ذكر

:سنة 39السن

أمن املنصب: عون

:سنة 15القدمية

الدراسة امليدانية

290

نص املقابلة:

اضطررنا لشرح مفهوم التحرش املعنوي طويال لهذا امللحوث الذي بدا متحمسا وبدا له

مصطلح التحرش املعنوي غريلا نوعا ما، لكن بعدما فهم املصطلح ضحك وقال "تريدون بالتفصيل أو

ن هذه الظاهر نعيشها بشكل يومي وكل باالختصار"، كان متساهال جدا ومتعاونا إلى حد كلير، وقال بأ

ش يء موجود "العيب، الخسار ، السب، الكذب، الشتم...إلخ، ومجمل العالقات قائمة على هذه

العوامل، أنها غير محترمة وشعب مايحشمش".

إن مسؤولي عنيف جدا وال يصلح لإلدار يعاملني معاملة العليد هو يلدو كاملالك لآلخرين أحيانا

سم "القورد " لنني قصير القامة وأحيانا أخرى "العروش" بأنني من منطقة القلائل، وأحيانا يناديني با

يأمرني بتوصيل بعض الرسائل الشفهية أو الكتابية لآلخر ين، كما يطلب مني جلب قهو من الخارج أو

كثيرا شراء جريد وهذه ليس من صميم مهامي، فهو يراني فقط عند شعوره بالحاجة لش يء ما، فكرت

في الطريقة التي تخلصني منه، شكواه مثال وقد حصل وشكوته غير أن شكواي لم تعار أي أهمية وحتى

لو أنني أعمل هنا إال أنه من الصعب رؤية مسؤول مثال لتقديم شكوى، ويرى مقابلة وزير أسهل من

إلى ما ال يحمل عقلاه مقابلة أمين عام أو والي والية الجزائر، وفي بعض الحيان يدفعني هذا الشخص

فلوال زوجتي وولدي القترفت جريمة منذ زمان، ويقولها بنوع من الحسر ويضيف بأن هذه السلوكات

ليست خفية فكل املوظفين يعرفونه إنه "حقار من الكلار" مثال "ما دخلني أنا في سيارته" مانيش

ي ساعدته مر على إصالحها، وإن ميكانيسيان" ورغم ذلك يطلب مني تنظيف وإصالح سيارته فقط لنن

رفضت فال أدري ماهو رد فعله، فإحدى املرات لم أنفذ له طللا لجد أجرتي الشهرية ناقصة والسبب

لنني غيبت نصف يوم رغم الترخيص الذي طللته منه ليتحجج في النهاية بأنها تعليمات وأنه ليس

يص للغياب يجب أن تطلله كتابيا، ورغم السبب في هذا الخصم من الجر، بحيث رد علي بأن الترخ

هذه الشخصية الدنيئة التي يتميز بها إال أنه يحسن لعب الدوار حسب محدثنا، حيث له صداقات

وعالقات حسنة مع باقي املوظفين وإضافة إلى ذلك يتلاهى بهذا املنصب وبسلطته ويقول دائما بأن هذا

تدي" وأنا أجزم بأنه منصله كان من خالل "املعريفة" املنصب لم يكن صدقة من عند الدولة بل "إخدم

وأنا في الحقيقة ال أتصور طريقة معاملته لزوجته وأوالده فهو حتما ديكتاتوري في بيته إنه ال يصلح

لتسيير املوظفين فهو ال يلحث عن مشاكلهم وال احتياجاتهم بل يحاول فقط استغاللهم بمختلف

نية، وال يفقه شيئ في تسيير املوارد البشرية فهو في نظري يحتاج تكوين الطرق سواء قانونية أو غير قانو

الدراسة امليدانية

291

بل أكثر من ذلك هو يمارس أشكاال متعدد من التمييز بين العوان فتجده يفضل بينهم العتلارات

املعرفة والجهوية وبالنسلة لوضعيتي فأنا ال أرفض له طللا لكن ال أستفيد من أي ش يء بل أكثر من هذا

كالم و"الترخاس" إنه حقار بمعنى الكلمة وال يؤمن مهما فعلت معه ال يقنع وال يحترمني في أسمع ال

الحقيقة أنا دائما أفكر في كيفية الخالص منه.

عشر: الرابعةة بلاملقا

:التاريخ

: دقيقة 30املد

الجنس: ذكر

:سنة 35السن

املنصب: مساعد إداري

:سنوات 8القدمية

نص املقابلة:

نا هذا امللحوث عدم إطالة املقابلة واعتذر لنا بسبب ما ينتظره من عمل وكانت إجاباته طلب م

ملاشر وصريحة وفي أحيان أخرى يوضح ملا نطلب منه ذلك ويعتقد أن العالقات االجتماعية في

، املنظمة سيئة للغاية حيث ال نستغرب إن قلت لك لسنا في إدار بل في....هنا اللقاء لألقوى، معرفة

ية...إلخ كل ش يء موجود، ويرى بأن سوء التسيير، املصالح وغياب الشخص املناسب برشو ، محسو

عن املكان املناسب عوامل أفسدت الوالية وجعلت الصراع يظهر في عد مرات، ال أعتقد إن كان هذا

رف الصراع قد يؤدي إلى التحرش املعنوي لكن املؤكد أنه موجود ويمارس بشكل طليعي إما من ط

املسؤول اتجاه املوظفين أو بين املوظفين املتصارعين لعد أسلاب منها شخصية ومنها التنظيمية.

أما االتصال فهو صعب وضعيف لسلاب أهمها هذا الصراع الدائم في اإلدار وذهنيات بعض

هذه املسؤولين الذي يعرقلون العمل بسبب غياباتهم أو رفضهم إمضاء بلعض املستندات في وقتها، و

الوضعية تؤدي في بعض الحيان إلى ظهر سلوكات سللية مثل االبتزاز حيث يلجأ بعض املسؤولين إلى

عدم الرد على كل طللات بعض املوظفين من أجل بعض املصالح الشخصية عندهم أو لحزازات

شخصية "حكة بين املسؤول واملوظف".

الدراسة امليدانية

292

بحيث تعطي هذه السلطة املسؤول وهناك عالقة بين سلطة املنصب وممارسة التحرش املعنوي

الفرصة ملمارسة بعض اإلكراهات في حق املوظفين تظهر في زياد حجم العمل واملطاللة بالقيام

بالعمال في أوقات قياسية وهذا غير ممكن وقد توقع املوظف في ضغط وتوتر مع ارتكاب الخطاء وهنا

اللا موظفون "خدامين وأوالد فاميلية لنهم يشغل الرئيس الفرصة للتوبيخ والعقاب ويكون الضحايا غ

يحشموا" أو موظفين جدد لم يعرفوا بعد طليعة العمل وشخصية هذا املسؤول.

إن هذه الطريقة في العمل غير محفز نهائيا وتجعل املوظف يعمل في توتر وضغط دائم لذلك

لين وكيفية ممارستها، يجب إعاد االعتلار في نظام العمل وحتى في السلطة التي تمنح للمسؤو

فالتعسف يمارس بقو في حق البسطاء من املوظفين.

عشر: الخامسةاملقابلة

:02/03/2012التاريخ

:دقيقة 40مد املقابلة

الجنس: ذكر

:سنة 35السن

املنصب: عون أمن

:سنوات 10القدمية

نص املقابلة:

صراع، او تحرش معنوي سواءأصلحت اإلدار اليوم متعلقة بكل ما هو سلبي وفاسد،

فالعالقات بين املوظفين في املنظمة تميزها عداو شديد وغياب للثقة بحيث هي معيار مهم في نجاح

العمل اإلداري وأصلح االحترام نادرا في عالقات اليوم، الكراهية والتكبر صفة املسؤولين.

م السلاب التي تؤدي إلى إن اللحث عن املصالح الشخصية والتموقعات اخل اإلدار من بين أه

سوء وضعية التنظيم وتصلح فضاءا لتقاسم املصالح واالمتيازات مثل: الترقيات، املشاريع، املناصب

وحتى القضايا السياسية تدار وتخطط بها في الوالية، هذه السلاب تؤدي إلى الصراع الذي أصلح

باالضطرابات وفي جول يملؤه الشك مألوفا عندنا وأصلح املوظفون يعملون في ظروف سيئة ومليئة

الدراسة امليدانية

293

والخوف، فأنا أخاف من أي قرار أو أي طارئ لذلك ألتزم بعملي في الوقت املحدد لنك قد تكون

مستهدف وأنت ال تدري، وإذا أردت حقك ال يعطوك اهتماما على اإلطالق، فهم مشتغلون بأمور أهم

شاكل ويزيل الصعوبات التي تعترض من ذلك. إن االتصال الحقيقي هو الذي يساعدنا على حل امل

العمل، لكن عندما يرفضون سماعنا ما فائد االتصال، وكيف نتحدث عن وسائله وغايته في حين

هؤالء ال يقللون رؤيتنا وإذا طاللت بحقك أو طرحت مشاكل يقولك "كلنا عندنا مشاكل" وهل مشاكل

املسؤول مثل مشاكل املوظف؟

عشر: السادسةاملقابلة

16/03/2012ريخ: التا

: دقيقة 30املد

الجنس: أنثى

:سنة 34السن

املنصب: سكرتير

: سنوات10القدمية

نص املقابلة:

ترى هذه امللحوثة أن العالقات االجتماعية عادية يطلعها االحترام املتلادل واملصلحة املشتركة

للعمل، فالصراع كظاهر موجود لذا فغياب االحترام والالمسؤولية عند املوظفين تفسد الجو العام

من خالل الخالف الذي يظهر بسبب سير العمل وتطليق القوانين فهناك اللعض من يتحايل في عمله

وهناك من يتهاون، لذلك يظهر الغضب والعداو والرغلة في االنتقام كسلوكات تصاحله هذا الوضع

مل أو تطلب منهم أعمال ليست من السلبي وتظهر عند بعض املوظفين الذين يشتكون من ضغط الع

مهامهم. وبالنسلة لالتصال فلحكم وظيفتي فإن الكثير من املعلومات تمر عبر السكرتارية لذلك تجد

غاللية املوظفين يتقربون مني بحثا عن املعلومة خاصة املعلومات الجديد ماعدا هذا يسير االتصال

حيان من خالل التفاهم املسلق بين بعض بشكل طليعي، غير أن االتصال الرسمي يؤثر بعض ال

املوظفين على مجموعة من املواضيع تخص العمل وهو ما يشكل عائقا لتغيير موقفهم.

الدراسة امليدانية

294

أما الرئيس فهو يمتاز بالصرامة وهو ملتزم بالعمل ويناقش الكثير من القرارات مع املوظفين وال

شكل من أشكال الضغوط هو دائما يستخدم أي نوع من اإلكراهات اتجاههم كما أنه ال يمارس أي

يلحث عن مصلحة املوظفين ويسمع آراءهم وهو يتميز في بعض الحيان باملرونة مع بعض املوظفين

لخصوصياتهم في العمل، بحيث تجد الكثير من املوظفين الذين يقدمون أداًء متميزا يتم التعاض ي عنهم

ية، لذلك فمعاملته عادلة معنا ويسعى دائما لن يمنحهم عالمة كاملة في املردود ومثال في التأخرات

تكون عادلة مع كل املوظفين.

عشر: السابعةاملقابلة

:02/03/2012تاريخ املقابلة

مد املقابلة: ساعة واحد

الجنس: ذكر

:سنة 38السن

املنصب: متصرف إداري

:سنة 11القدمية

نص املقابلة:

رية تعكر جو العمل وتحد من أدائه مثل سوء يعتقد هذا املوظف أنه يعمل في ظروف قه

التنظيم وعدم تقديم املساعدات والتسهيالت متسائال مع من تعمل؟ في إشار إلى أن الكل يتحايل في

، بحيث ةالعمل، كلهم يتظاهرون بشكل ونيتهم ش يء آخر، إن الصراع مالزم لجميع اإلدارات الجزائري

ئرية، وتعود أسلابه غاللا إلى غياب القيم والخالق في العمل هو ظاهر ومؤثر على أداء املؤسسة الجزا

وتغليب املصالح الشخصية على املصالح العامة فعملية الصراع تتخللها الكثير من املمارسات املشينة

لتفه السلاب، كون املصلحة هي املحرك الساس ي و العنف مثل: الحقر بشكل ظاهر والسب والتهكم

حيث نجد كلما كانت السلوكات السللية والتعسفية واملشاكل تجد املصلحة سبلا في لهاته التجاوزات ب

ذلك.

أما االتصال فهو س يء بسبب هاته الوضعية الصراعية كون اللعض غير املؤهلين حقيقة فكيف

عندما تطلب أحد املوظفين الحضور إلى مكتله لالستفسار على سبيل املثال على خطأ ورد في عمله

الدراسة امليدانية

295

ول لك "هذا إلي كاين، هذا الحاضر" ويتركك بدون تصحيح عمله فالكثير ال يعملون إال يغضب ويق

الحد الدنى في غياب الصرامة والرقابة.

إن هذه السلوكات التعسفية سواء من طرف املوظفين أو املسؤولين هي التي تؤزم العالقات

تتعلق بطليعة املوظف نفسه، فهو دائما وليست متعلقة بالصراع أو سوء االتصال، ولها عوامل أخرى

ربما ينتمي لليئة تربى على نمط معين من التربية، وحمل ثقافة معينة إذ أن الليئة والتكوين لها دور كلير

فهناك بعض الشخاص مسؤولين أو غير مسؤولين مرض ى نوعا ما حيث يقومون بأفعال "مدوخة"

هتمام أو احترام ويتلفظون أحيانا بألفاظ الشارع وهذا ما تفهم ش يء" وهم ال يعيرون اآلخرين أي ا"وهللا

في الحقيقة نتيجة التكوين والليئة التي تطرقنا لها سابقا.

ويعتقد أن الرؤساء غاللا ما يمارسون أشكال مختلفة من الضغوط واإلكراهات مثل الرقابة

هدفها ضلط اإلدار الشديد إعطاء أوامر فجائية وتعليمات صارمة وهي في بعض الحيان إيجابية

وفرض االنضلاط غير أن االنحرافات نجدها عند اللعض حيث يمارسون السلطة بشكل غير طليعي

عندما يتلعها العقاب والتهديد، كما أنه من الخطأ التوبيخ وتوقيع العقوبة لسلاب غير موضوعية

في العمل غير محفز خاصة عندما تكون هذه املعاملة غير عادلة مع كل املوظفين وهذه الطريقة

ويجعل املوظف يتعامل بخوف مع املسؤول.

عشر: الثامنةاملقابلة

:09/02/2012التاريخ

:دقيقة 30مد املقابلة

الجنس: ذكر

:سنة 38السن

املنسب: مسؤول بمصلحة املنازعات

:سنة 13القدمية

الدراسة امليدانية

296

نص املقابلة:

في املعامالت خاصة من خالل العمل، فهي يرى هذا امللحوث بأن العالقات تتميز بالحذر الشديد

تسير وفق مصلحة العمل، إذ أن اللوائح التنظيمية والنصوص القانونية ال تطلق بحرفية نتيجة

مصالحهم التي تقتض ي تطليق نصوص وتجاهل أخرى، بحيث هناك تزوير وتحايل كليرين ولو كانت

غير راض على ما يمارسه اللعض وملا تتدخل الرقابة في املستوى يصرح "نروحو فيها قاع" فأنا شخصيا

يطلب منك أال يتجاوز حدودك وصالحياتك، لن هذه املمارسات تجعل العمل صعب وتفجر املشاكل.

إن هذا التحايل هو دائما في إطار عملية الصراع والذي يظهر دائما بقدوم أي جديد )مناصب،

ما م فهم يثيرون الصراع ويطللون أكثر مستوى لهم ترقية، تكوين...( وفي الحقيقة من يقومون بهذا ال

يعملون "من ال يطلب ال يأخذ" هذا هو ملدؤهم، و الصراع هو سبب في فساد العالقات وظهور الكثير

من التجاوزات التي ال نراها بل نسمعها من هنا وهناك، وفي وضعيات الصراع تسوي العالقات بشكل

اجتماعات رسمية ويصلح االتصال في وضعية صعلة ويصلح كلير وتنفجر في بعض الحيان حتى في

مهاتفة أحدهم تتطلب وقتا وأحيانا أجبر على التنقل إلى املكاتب لخذ املعلومات نظرا لألجواء املشحونة

التي تظهر وتعود في بعض الحيان لسلاب تافهة، وأحيانا تلجأ الطراف املتصارعة في قطع كل وسائل

خرين، وتقهر بأمن املسؤولية حيث يقطعون االتصال ويرفضون املتعاون وال االتصال تجلنا لآل

يقدمون التسهيالت ويتصرفون في مناصبهم ومصالحهم بعقلية امللكية الخاصة، والنتيجة سلوكات

تحرشية واستفزازية وتهديدات وإعزال للعض املوظفين ومحاولة ترقيتهم من أجل االنتقام.

اكنا بكثير من املصالح ومعالجتنا لعدد من القضايا القانونية داخل إنه وبحكم منصبنا واحتك

وخارج الوالية الحظنا أن ظاهر استعمال السلطة بطريقة غير قانونية كانت السبب في الكثير من

الحيان لخلق نزاعات في العمل إذ أن الكثير من املسؤولين يقفزون على النصوص والقوانين ويتحايلون

و تطلق بطريقة غير صحيحة ال تراعي وضعيات املوظفين، وهذا ما يخلق نزاعات ال في تطليقها أ

يستطيع حتى القضاء حلها كونها في الصل خالفات لها عالقة بأسلاب نفسية وشخصية مثل الغير ،

املنافسة، الحسد، وهذه العوامل تحرك الكثير من السلوكات والقرارات التنظيمية والتي تشكل

فاعال مهما للتفوق وتحقيق السيطر في ظل غياب الرقابة على هذه النقطة، بحيث ال السلطة فيها

ممارسة السلطة. ظلطيوجد أي قانون يحاسب املسؤول أو ي

الدراسة امليدانية

297

عشر : التاسعةاملقابلة

28/08/2012: التاريخ

املد : ساعة واحد

الجنس: ذكر

:سنة 49السن

املنصب: رئيس مصلحة المن

:سنة 28القدمية

نص املقابلة:

بما أن امللحوث رئيس مصلحة المن والذي له عد تجارب في عد مؤسسات سهل كثيرا علينا

املقابلة وكان صريحا أو يرى بأن العالقات االجتماعية في الوالية ترتها املصلحة واملعرفة، فاملعرفة

املصلحة، أما بالنسلة تحقق إل يحققه املنصب أو الكفاء أو أي ش يء آخر، لذا كل عالقة تحركها

لألشخاص الذين يفتقدون املعرفة فهم يعملون ولكنهم مهمشين فإذا طلبها ال يخأذون وإذا تكلما ال

يسمع لهم، فالكثير منهم يتمرد ويصلح مشوشا ناقما على ما يجري.

ي إن سوء التنظيم والعالقات املشلوهة والحقر وغياب الخالق هي عوامل تفسد املناخ اإليجاب

في العمل، ويقر بأن صحيح "املعريفة" معيار مهم في عالقات اليوم لكن كذلك احترام اآلخرين

ومعاملتهم بلطف حتى من يختلف معهم معيار أساس ي في الحفاظ على استمرار العالقات الجيد

وتسخيرها لخدمة التنظيم.

صراعات قد تحل بطريقة إن املشاكل والعراقيل موجود في املنظمة والتي تتطور أحيانا إلى

قانونية أو تختفي بتنازل أحد الطراف، وفي هذه املرحلة تظهر التجاوزات والحيل واملراوغة كأساليب

تعكس حد الصراع وتعود هذه السلاب إلى ضغوط المل واالمتيازات كسبب للتنافس.

خر ويصلح تدمير لذا فالتحرش املعنوي يظهر من خالل التذمر والحق الذي يحمله كل طرف لآل

اآلخر وعرقلته وفضحه الهدف الول، وقد ال يكون سلوكا بل إشاعة مثال أو تهديد برسالة مجهولة أو

الدراسة امليدانية

298

تشويش عليه في عمله أو تشويه سمعته، ورغم انتهاء الصراع إال أن هذه السلوكات تلقى خاصة

سلوك الحقد واالنتقام والالاتصال.

التحرش املعنوي ويصلح الى هشاكلم تؤديلتنظيم حيث إن االتصال عملية مهمة وحساسة في ا

التحرش املعنوي وو سلوكات مارسات مة من لخطأ واحد قد يكلف أي شخص أن يكون ضحية لجم

سيطر االتصال الرمزي بقو على باقي أشكال االتصال مثل هز الرأس والغمز بالعين، واالبتسامة وهي ي

موظف، وتشكل كذلك السلطة دور في تحديد سلوك حركات لها معاني مختلفة حسب مستوى كل

املوظف فاملسؤولين يمارسون تظلمات كلير على موظفيهم بحيث أعوان المن ينقلون إليها يوميا

أحداث وأفعال من مسؤولين اتجاه موظفيهم تأخذ طابع اإلكراهات وأمام العلن خاصة عند قيامهم

لتلخيس املوظف صر فاملسؤلين حيث يتصيدون ال بأخطاء في العمل، فهذه أبرز املمارسات عند

ومعاقلته وإثلات له أنه غير كفئ وأنه ال يصلح للعمل اإلداري وأضرب مثال رئيس الديوان مثال الذي

كلما كان اجتماعا رسميا يستغل الفرصة للوم بعض املوظفين عن بعض املصالح تفتح املجال

رئيس الديوان تحركه الضغوط التي مصدرها المين العام للمسؤولين عليهم ملعاقلتهم وأحيانا نجد هذا

والوالي.

:العشروناملقابلة

:16/02/2012التاريخ

:دقيقة 45مد املقابلة

الجنس: ذكر

املنصب: مستشار إداري

:سنة 26القدمية

نص املقابلة:

هو يعمل بمساعد وجدنا هذا امللحوث متحمس نوعا ما رغم العمال الكثير التي كانت تنتظره ف

كاتلة فقط غير أن املفروض تحتاج ثالث أو أربعة موظفين وملا سألناه ملاذا ال يطلب موظفين؟ رد بأنني

مستعد إلجهاد نفي ي لكن لست مستعد للعمل مع آخرين فاملكاتب املكتظة تكثر فيها املشاكل وتظهر

الدراسة امليدانية

299

متحججا صالحياتيال تدخل ضمن اإلتكالية واملشكل اآلخر هو أن رئيس الديوان يعطيني أعماال

بكثر الضغوط عليه.

ويرى بأن العالقات االجتماعية تميل إلى الجفاء وتتسم بالطابع الرسمي فكل واحد "الهي في

خدمتو" والوقت ليس متوفر حتى لشرب قهو ، ويصرح بشأن الصراع بأنه طليعي في أي منظمة غير أن

في الغالب للمصالح الشخصية وممكن أن يظهر التحرش في الوالية خفي وغير واضح وتعود أسلابه

املعنوي من خالل التعلير عن عدم الرضا بالقرارات ونمط التسيير وقد يكون له عالقة بالصراع،

وتظهر سلوكات التحرش املعنوي أحيانا مثل الغضب أو التذمر أو ألفاظ نابية تمس بالكرامة، وفي

راتيجية هاته الطراف أو السكوت والتجاهل في حالة االتصال هذه الحالة يكون التجنب والهروب إست

وعدم الرد في الهاتف في بعض الحيان واالمتناع عن الكالم في االجتماعات الرسمية، ويسهم االتصال

حسب محدثنا في كشف ما يجري أحيانا، حيث تظهر الخالفات من خالل إيماءات وإشارات كدليل

أن النفوذ داخل الوالية وخارجها ودرجة السلطة التي يحوزها كل طرف على خالف أو توتر عالقة غير

إسهام في التفوق وفرض قرارات يوظفونها في الحقيقة لتحقيق التفوق "كل ش يء جائز" لإلشار بأنهم

يستخدمون كل الطرق املتاحة نظرا لغياب العقاب حسب رأيه.

طرح على آخر قراراته وفلسفته في يعطي محدثنا السلطة أهمية قصوى في التفوق وفرض كل

العمل فهي الحاسمة في الكثير من الخالفات باإلضافة إلى نفوذ العالقات غير الرسمية خارج التنظيم.

العشرون:الحادية و املقابلة

:08/02/2012التاريخ

: دقيقة 30املد

الجنس: ذكر

:سنة 38السن

املنصب: عون أمن

:سنة 11القدمية

الدراسة امليدانية

300

ة:نص املقابل

باعتلار امللحوث عون أمن فهو بعيد عن اإلدار نوعا ما، غير أنه استطاع أن يرصد لنا مجموعة

من السلوكات واملعلومات حول التحرش املعنوي حيث قال بأن "التحرش ميز املسؤولين ولكنهم أذكياء

.ديكتاتوريين واعرين" و"في ممارسته ويتظاهرون بالبراء أمام املوظفين والحقيقة

العالقات االجتماعية حسله ملنية على النفاق "كل ش يء هف" بحيث يطلعها االنتقام "تغلط

ن هم من يمارسون التحرش املعنوي إلرهاب املوظفين لنهم و الرؤساء واملسؤول واليوم تخلص غدوا"

يفرضون غير نزهاء لذلك يستغلون بكل الطرق املوظفين الكفاء وال يعترفون لهم أبدا بالجميل، بحيث

أنفسهم عليهم بكثر املهام وال يتركون لهم فرصة التنفس حسله.

بادية العالقات متوتر وابتسامة أحدهم تعمل لها ألف حساب، إن الثقة غائلة والحسد والغير

حب البروز تسيب في أغلب الحيان في خصومات ومناوشات على مالمحهم، كما أن النانية في العمل و

الحيان إلى مالسنات وتكون فرصة للتفريق وظهور الكثير من املعلومات والحقائق، تتطور في بعض

فالخصومات واملشاجرات املتكرر تفرز سلوكات طفولية عند املوظفين، وأعتقد أن بعض املوظفين

يتعمدون إثار املشاكل لن ليس لهم خبر في التسيير وهم أنفسهم من لهم الحل لهذه املشاكل.

للتحرش املعنوي فهو غاللا مرتلط بمالسنات كالمية أو عزل وتهميش وهو كذلك وبالرجوع

مرتلط بالصراع ويدعو إلى رحيل هؤالء املوظفين خاصة الكلار في السن من أجل الحد من هذه

الظاهر كما أن االتصال له عالقة بسوء أو تحسن العالقات حيث إن كنت معاه مليح "يقولك السالم

وإذا "ماكنتش معاه مليح" ال تعرف ما ذا يعمل لك ربما نظر عدوانية أو حركة غير أو يضحك معاك"

الئقة أو يتجنلك أو "يدير روحو ماشافكش" وهذه السلوكات حسب سلطة ومركز كل موظف.

العشرون:و الثانيةاملقابلة

. مد املقابلة : ساعة ونصف

الجنس : ذكر

: سنة 38السن

ري املنصب : مساعد إدا

: سنة 11القدمية

الدراسة امليدانية

301

نص املقابلة:

في هذه املقابلة ظهر امللحوث مضطربا غير متأكد مما يقول، غير أنه أفادنا بمعلومات جديد

أحيانا أخرى "مابقاتش خدمة في اإلدار الجزائرية".ً وظهر متخوفا أحيانا ومتذمرا

معظم الحيان على املصلحة والنفوذ تطرق في اللداية لعالقته مع الزمالء، وصرح بأنها تقوم في

ال يلقون حتى السالم عليك، فهي تحركها ً"يلقاو فيك الفايده يجرو ليك" وإذا لم يجدوك مفيدا

املصالح واللحث عن االمتيازات، أما العمل فهو الذي يجمعنا، لذلك أنا احترم الجميع لكن ال تجد من

يك".يحترمك ويقّدر جهودك "ما كانش إلي عال بالو ب

بأن اال ًالتي تفسد أجواء العمل هي تعنت املسؤولين و "حقرتهم" وضغوط العمل سلاب مضيفا

والرقابة املستمر ، حيث نجد الرؤساء يلزموننا بأعمال فوق طاقتنا، كما يعتقد بأن الصراع من وجهة

وتعود أسلابه نظره موجود خاصة بين املوظفين الذين لديهم نفوذ و "معريفة" والذين ليس لهم نفوذ،

في الغالب إلى السبب املذكور وإلى معتقدات بدائية، حيث يعتقد هؤالء "أصحاب املعريفة" أّن املنظمة

ملك لهم، يتصرفون فيها كيفما شاءوا ويستغلون إمكانياتها على حساب العمل واملوظفين اآلخرين، فهم

اعات مستمر .ال يراعون مصالح اآلخرين، وهذه التجاوزات غاللا ما تركت صر

والتحرش املعنوي لست من ضحاياه لن موقفي دائما محايد من الذي يحدث، وهاته السلوكات

السللية تكون بين هؤالء، خاصة إذا وجد طرفان متخاصمان في مصلحة أو مكتب واحد، وتظهر في

مشكل النميمة والتهكم و اإلهانة بصفة غير ملاشر .

على أساس رسمي ويمكن أن يظهر االتصال غير الرسمي عند أّما طليعة االتصال الجاري يقوم

جماعات املصلحة الذين بحوزتهم معلومات مهمة حول العمل، وفي بعض الحيان حتى املسؤولين

يفتقدون للمعلومات التي بحوزتهم، ونحن كمحايدين طللاتنا واستفساراتنا دائما سللية، والرؤساء

مع معاملتهم لصحاب "املعريفة".يعاملوننا معاملة خاصة باملقارنة

لذلك أنا أقوم بعملي إرضاءا لضميري، ال إلرضاء املسؤول الذي يستعمل سياسة الكيل

بمكيالين، ورغم أنني أحفظ أسراره فهو ال يقدر جهودي وبفضل سكرتيرته علي وعلى باقي املوظفين،

أفعل.غير أنه ال يتعسف معي في استعمال السلطة وإذا حدث ذلك لدي ما

الدراسة امليدانية

302

والعشرون الثالثةاملقابلة

:07/03/2009التاريخ.

:دقيقة. 40مد املقابلة

.الجنس: ذكر

:سنه. 42السن

.املنصب: مساعد إداري

:سنة. 16القدمية

نص املقابلة:

يرى هذا امللحوث أن التحرش املعنوي يظهر في معظم اإلدارات الجزائرية سواء العمومية أو

ع إلى سوء العالقات االجتماعية وضعفها في املنظمات وسوء التنظيم، كذلك الخاصة، وهذا راج

الوضعية الصراعية التي تعيشها معظم املؤسسات كما أن اإلدار اليوم أصلحت خالية من الكفاءات،

فهي تحوي كل الفاشلين والضعفاء من ناحية الكفاء أو الشخصية بدل أن تستقطب الكفاءات، نظرا

اإلداري كما أن القوانين املسير ضعيفة وقديمة في بعض الحيان لذلك تترك فرصة لتعقد العمل

لالنتهازيين للتزوير بالسرقة واالحتيال وممارسة السلوكات التعسفية، لن اللوائح التنظيمية ضعيفة

مجمل الحيان.

ي املنظمة، يرجع هذا امللحوث الصراع إلى أهم عامل وهي املصلحة فهي التي تحرك الفاعلين ف

وتجعلهم يفعلون كل ش يء لتحقيق رغلاتهم الشخصية ومصالحهم على حساب أهداف املنظمة، إن

العمل ليس له أي اعتلار عند تواجد املصلحة، ويمكن أيضا أن تكون الرقابة الشديد على املوظفين

وط العمل سبب من أسلاب هذا الصراع بسبب رفض بعض املوظفين هذه الرقابة، هذا إلى جانب ضغ

التي تترك قلقا وتوترا كليرا على املوظفين مما يدفع ذلك إلى وضع كل القيود املمكنة في العمل كالتهاون

من أجل التخفيف، وهذا بحق نوع من الصراع بين الرئيس واملرؤوسين، وهذه الوضعية الصراعية

ند القيام باإلعمال. بدورها تفرز السلوكات التي تأخذ طابع التحرش املعنوي مثل: التحايل ع

إن هذه الوضعية يمكن أن تكتشف من خالل عملية االتصال والعالقات العامة، حيث يلدو

االتصال جاف، يظهر في شكل التجنب ويتطلب أحيانا الهروب من وجه املسؤول، وفي بعض املرات ال

الدراسة امليدانية

303

م فوق القلب" وحتى ترى املسؤول إال صدفة، وال تحدثه عن طريق الهاتف، وإن إلتقيته "تكون السال

االبتسامة بسيطة تعكس توتر العالقات، كما انه من خالل سلطته ال تستطيع أن تفعل شيئا فنحن

جد متفهمين، وال يجد إال سكرتيرته والتي تأخذ إليه املعلومات فهو فاشل في سياسته معنا.

على ضوء محاور املقابلة تحليل املقابالت: رابعا

لوكية في املنظمات من املواضيع املعقد في علم االجتماع والمر ينطلق الظواهر الس إن دراسة

–اجتماعية –كذلك على موضوع التحرش املعنوي نظرا لتعقد الظاهر وتداخل أسلابها )تقنية

ثقافية( لهذا فالوصول إلى نتائج من خالل تطليق تقنية تحليل املحتوى عملية ال تخلو من –تنظيمية

الصعوبة.

طليق تحليل املحتوى سيكون وفقا ملحاور دليل املقابلة وهذا من أجل تذليل الصعوبات إن ت

التي قد تعترضنا في عملية التحليل وسيكرر التحليل على نظر امللحوثين ومواقفهم اتجاه مواضيع

ش واالتصال والسلطة وتسيير املوارد البشرية وإبراز عالقتها بالتحر الصراعالعالقات االجتماعية و

املعنوي باالستناد إلى اللفاظ والعلارات التي صدرت منهم أثناء إجراء املقابلة وبمعنى آخر التركيز على

نمط ومحتوى االتصال عند امللحوثين وتحديد ميوالتهم ومواقفهم واستنتاج العالقة بين العوامل

امليدانية.املذكور والظاهر محل الدراسة لتحديد نتائج التي توصلت إليها الدراسة

سنتعرض في التحليل ملحور الليانات الشخصية للملحوثين ومناقشة صفات امللحوثين ومن

ناحية الجنس واملهنة والقدمية... الخ، ومحاولة توظيفها في عملية التحليل بشكل عام باإلضافة إلى

على ضوء محور العالقات االجتماعية في املنظمة كون فهم ظاهر التحرش اجتماعية ما تفهم

العالقات االجتماعية ونفس الش يء بالنسلة ملوضوع التحرش املعنوي، كما أن العالقة االجتماعية في

املنظمة تحفزها آليات نفسية عميقة )عدوانية، إحلاطية، براغماتية(. باإلضافة إلى الثقافة املكونة

ي بدورها تولد أشكال للشخص، كما أن عمليات التفاعل تولد أشكال العالقات االجتماعية والت

السلوكات.

باإلضافة إلى هاته السلاب فإن فهم العالقات االجتماعية وبيئة العمل تمكننا ال محالة من

معرفة طليعة العالقات االجتماعية واإلنسانية التي تنتج التحرش املعنوي، ولهذا البد من تحديد أهم

الدراسة امليدانية

304

التركيز على هذا املحور الوصول إلى مؤشرات ميزات ومحركات هاته العالقات، أما منهجيا يساعدنا

سنرتكز عليها في تحليل املحاور الساسية.

تحليل املقابالت على ضوء محور البيانات الشخصية: .1

مقابلة كانت على فترات زمنية متقطعة بحيث كانت كل 23إلى ناهاوصل عدد املقابالت التي أجري

سياق واملكان ومنها من كانت إرتجالية وسهلة من حيث مقابلة متميز من ناحية الزمن والظروف وال

التواصل مع امللحوث بينما كانت أخرى صعلة بسبب خبر ومنصب امللحوث وكانت بيانات الجنس

والسن واملنصب والقدمية أهم الليانات التي حرصنا على رصدها، وفي بعض الحيان املسار املنهي

غير أن هاته املقابالت تشترك من حيث الصعوبة بشكل عام خاصة بالنسلة لإلطارات من امللحوثين،

كذلك طريقة لنابحيث كانت عملية الحصول على ملحوث وإقناعه باملقابلة عملية معقد بالنسلة

االتصال بامللحوثين وتبسيط العملية لهم من أجل التجاوب والتعاون وهذا راجع إلى خصوصية

االتصال في تنظيم معقد كالوالية.

يمكننا القول أن جل ود بلغ عدد امللحوثين من الذكور إلى عشرون ملحوثا مقابل ثالثة إناث لق

امللحوثين ذكور وتم وصولنا إلى هذا العدد من الذكور أمرا مقصودا أو مبرمجا بل الحيثيات التي

وظفين فقط ذكرناها سلفا في إجراء املقابالت بحيث كان املستشار اإلداري للوالي هو من يقدم لنا امل

حيث الحظنا بأنه ,من الذكور وهذا يمكن أن نفسره إلى طليعة العالقة التي تربطه بهؤالء املوظفين

يتجنب بعض املوظفين من الذكور وهذا مرّده في نظرنا إلى سوء العالقة بينه وبين هؤالء أو حتى غياب

وظفتان مرغم من أنه يعمل مع االتصال والواضح أن هذا املستشار كان يتجنب اإلناث بشكل عام بال

ن املوظفين في ي نفس الوقت ورغم العدد الكلير مإحداهما سكرتير والثانية تقنية في اإلعالم اآللي وف

الوالية إال أن عدد املوظفين من العنصر النسوي ال يشكل عددا كليرا وبالرغم من التفوق الواضح

ر الخير للديوان الوطني لإلحصاء يفيد بأن قطاع مؤخرا في مسابقات التوظيف بشكل عام وحتى التقري

في والية الجزائر نسلة في إال أن عدد االناث %50الوظيف العمومي تشكل فيه املرأ العاملة أكثر من

وهذا يمكن أن نرجعه إلى طليعة الوالية كتنظيم إداري معقد نوعا ما وإلى طليعة %20رأينا ال تتجاوز

ركزي له أهميته السياسية والتنظيمية واإلدارية واملالحظ أيضا في والية وصعوبة العمل في تنظيم م

الجزائر أن املناصب اإلدارية النوعية لإلناث ليست كلير بل أن معظم رؤساء املصالح من الرجال

واملدراء التنفيذيون كلهم رجال، بحيث نجد العمل امليداني والخرجات لتفقد الورشات واملشاريع

الدراسة امليدانية

305

وهذا ال يحلذه العنصر النسوي سواء اإلطارات منهم أو املوظفات البسيطات. وهنا تأثير بصفة دائمة

واضح لثقافة املجتمع السائد والتي الزالت ال تتقلل عمل املرأ في امليدان خاصة مشاريع الشغال

على العمومية واللناء وفي نفس الوقت نجد االلتزامات العائلية للنساء تشكل عائقا نحو حصولهم

مناصب إدارية عليا بل أن الكثير منهن يرفضون ترقيات مهنية تزيد من التزامهم التنظيم على حساب

مشاغل العائلة، ودليل ذلك أن الكثير من النساء اللواتي تقلدن مناصب إدارية عليا في الجماعات

عائلية وهناك الكثير املحلية )والي، رئيس دائر ، مدير تنفيذي(، غير متزوجات وليس لهم أي التزامات

من المثلة سواء مثل والي والية تيلاز ، والي والية قاملة، وزير البريد وتكنولوجيا االتصال وزير الثقافة

واملالحظ مؤخرا توجه املرأ نحو قطاعي الصحة السابقة، رئيسة إحدى الدوائر بوالية سعيد .

ية لألسلاب التي ذكرناها.والتعليم بقو وتجنب الجماعات املحلية خاصة الوال

إن اختيار غاللية امللحوثين من الذكور ليس له مبررا أو تفسير أو أية عالقة بطليعة املوضوع

باللحث في اللداية بحيث تعاملنا مع امللحوثين لم يعط االعتلار لعامل الجنس، لكن فيما بعد رأينا أن

م، بحيث اكتشفنا فيما بعد أن ممارسات هذا أمرا إيجابيا وله عد مدلوالت على مستوى التنظي

التحرش املعنوي تستهدف بكثر الذكور على حساب اإلناث نتيجة عد اعتلارات منها أن الذكور أكثر

ميال لللحث عن املصالح واالمتيازات وبالتالي يزيد احتمال بروز الصراع كنتيجة لهذا الطموح كما يزيد

اس ي بشكل عام مقارنة باإلناثميل الذكور بقو للعمل النقابي والسي

، وهذا يجعل الرؤساء يحاولون ضلط هذا النوع من املوظفين وترويضهم من خالل املمارسات

التسييرية املختلفة منها إستراتيجية التحرش املعنوي وهذه الثقافة التسييرية نجدها على وجه

لى ذلك في إشكالية اللحث من الخصوص في الجماعات املحلية بشكل عام خاصة الوالية وقد أشرنا إ

والذي نجده بقو على سبيل الحصر عند (.Manageant par stresseخالل نموذج التسيير بالقلق )

الوال بحيث يطلقون هذا النموذج من التسيير وفي نفس الوقت نجد هذه الثقافة عند غاللية املدراء

يم والشؤون اإلدارية بالوالية وفي نفس التنفيذيين وهذا ما أكده أحد امللحوثين وهو مدير التنظ

الوالي السابق لوالية وهران هاته الفكر ، وتشكل الصالحيات الواسعة التي 1السياق يؤكد بشير فريك

يتمتع بها الوالي أهمية الوالية في النظام السياس ي دافعا قويا للتوجه نحو هذا النمط من التسيير

انظر بشير فريك، املرجع السابق. - 1

الدراسة امليدانية

306

في إطار ممارسة الفكر الوصائي الذي يدخل في تكوين ثقافة القائم على االبتزاز والتحرش والضغوط

املسؤول الجزائري بشكل عام.

في املقابل نجد أن ممارسات التحرش املعنوي اتجاه النساء محدود وهذا مرده إلى ميولهن نحو

االستقرار املنهي والحفاظ على رضا الرئيس في العمل وابتعادهن عن العمل في ظل الضغوط

هات بحيث يميل غاللية املسؤولين للعمل مع مستشارين وكاتلات وسكرتيرات من النساء نتيجة واإلكرا

للطاعة التي تلديها املرأ لرئيسها واالمتثال لألوامر والتعليمات باإلضافة إلى كيفية التعامل مع مشاكل

نظيمات سواء العمل وهذا يؤكده امليدان من خالل سيطر النساء على هذه الوظائف في مختلف الت

إدارية أو خاصة، هذا إلى جانب ابتعادهن عن العمل النقابي وعن مختلف الصراعات التنظيمية

وميلهن إلى الحفاظ على املكسب الساس ي وهو الشغل إلى جانب توجيه جل اهتماماتهن نحو العائلة،

االلتزامات وهذا ما تؤكده العديد من الدراسات السوسيولوجية حول عمل املرأ دون تجاهل

اإليديولوجية والسياسية التي الزالت ال تستهوي املرأ الجزائرية العاملة بشكل عام بحيث نجد القانون

للمرأ كتمثيل في البرملان واملجالس املنتخلة قرارا %30نسلة يفرضالذي 2012الذي صدر سنة

الثقافة االجتماعية الزالت ترفض سياسيا وال يمثل واقع املشاركة السياسية للمرأ الجزائرية غير أن

املرأ السياسية كما أن السياسة الزالت ال تستقطب الجزائريين بشكل عام فما بال باملرأ الجزائرية

العاملة والتي أصلح قانون االنتخابات يفرض على الحزاب ترشيحها وبالرجوع إلى املقابالت كانت مقابلة

ضحية ملمارسة التحرش املعنوي والجني ي معا بحيث مع إحدى امللحوثات مختلفة بحيث كانت

خضعت للتحرش الجني ي وبعد مقاومتها ورفضها لجأ املتحرش إلى تطليق التحرش املعنوي ضدها،

هذه املقابلة كانت استثنائية بحيث املتحرش كانت له أهداف متعدد من خالل هذه املمارسات، وقد

لتحرش املعنوي والجني ي والتي استطعنا تجنبها دون قصد من نبهتنا هذه الحالة إلى فكر الجمع بين ا

ضحايا من علىخالل أن غاللية امللحوثين ذكورا كما أشرنا، بحيث أن ممارسة التحرش املعنوي

الذكور تلغي التحرش الجني ي آليا أما بالنسلة لإلناث فالمر يختلف وقد تمتزج ممارسات التحرش بين

ف التحرش الجني ي ومقاومته على مستوى التنظيم سهل نسبيا مقارنة املعنوي والجني ي غير أن كش

بالتحرش املعنوي كون غاللية الضحايا من فئة اإلناث.

والكثير من الضحايا تم توجهن 1996باإلضافة إلى أن التحرش الجني ي مجرم قانونا منذ سنة

الجني ي بينما كشف للقضاء وهو ما جعل الكثير من املتحرشين يتراجعون في ممارسة التحرش

الدراسة امليدانية

307

التحرش املعنوي صعب للغاية فهو مخفي ومعقد وليس هناك أي إطار قانوني ملتابعة املتحرش كما

لذلك نستطيع القول أن ممارسات التحرش الجني ي تراجعت نتيجة تجريم فصل الثالث,أشرنا في ال

نسوية على الضحايا وهو الظاهر والوعي السياس ي والقانوني للمرأ ، ومدافعة النقابات والجهات ال

الحال بالنسلة للملحوثة التي توجهت للقضاء برفع دعوى ضد مديرها بتهمة التحرش الجني ي لكن

فيما بعد تعرضت لتحرش معنوي لكن ليس في إمكانها رفع أي دعوى بسبب غياب اإلطار القانوني

للظاهر .

إيجابيا بحيث يمكننا الفصل بين ذكور كان ال معيمكننا القول أن توجهنا إلجراء املقابالت و

ممارسات التحرش املعنوي والجني ي كما هو الحال في جل الدراسات السابقة التي ذكرناها بحيث

تناولت ظاهر التحرش املعنوي منفصلة، لذلك توصلنا إلى فكر مفادها أن جل ممارسات التحرش

.ةفي املنظمة محل الدراس املعنوي تستهدف فئة الذكور بشكل عام

49سنة و 33لقد كان سن امللحوثين في جل املقابالت يتجاوز الثالثين سنة ويتراوح سنهم بين

املوارد ديرسنة باستثناء اإلطارات الثالث الذين تم مقابلتهم وهو مدير التنظيم والشؤون اإلدارية وم

مدير مصلحة المن وهم يتجاوزون سن الخمسين. البشرية و

في لية امللحوثين في سن الشلاب دون مراعا طليعة املنصب لكل ملحوثونستطيع القول أن غال

السلم اإلداري وممكن فهم عالقة السن بالسلوك التنظيمي بشكل عام كون املوظفين الشلاب يمثلون

الطموح الكلير في التنظيم وينتظرون امتيازات متعدد سواء تعلق المر باملنصب مثل الترقية أو املنح

سن يمثل وبشكل عام ,لق بالتنظيم كاالمتيازات املختلفة خاصة في الجانب االجتماعيأو ما يتع

ملوظفين أهمية كبرى لي تنظيم بحيث يشكل فئة الشلاب الثرو الحقيقية للتنظيم في فلسفة تسيير ا

ية املوارد البشرية خاصة ما تعلق بالتكوين ملمارسة تهدف إلى تأهيل املورد البشري تحقيقا للفعال

وخدمة ملصالح التنظيم، غير أن املالحظ ورغم سيطر فئة الشلاب على التنظيمات إال أن املناصب

على ذوي الخبر الطويلة بحيث أن امللحوثين الثالثة من املدراء كلهم يتجاوزون االقيادية الزالت حكر

ورؤساء الدوائر يقتربون سنة وهذا واضح في الجماعات املحلية بحيث أن غاللية الوال واملدراء 50سن

أو يتجاوزون سن الخمسين وفي بعض الحيان يتجاوزون الستون سنة وهذا يخفي صراعا عميقا بين

أصحاب الخبر والقدامى من اإلطارات وجيل الشلاب من الجامعيين خاصة الذين يقتصر عددهم في

الدراسة امليدانية

308

مية وتكوينات متخصصة في الجماعات املحلية في رئاسة بعض املصالح رغم حصولهم على مؤهالت عل

ميدان اإلدار .

بسبب التوجيه العام للنظام السياس ي الذي بالرغم من ذلك ال يحصلون على ترقيات نوعية

يهدف إلى الحفاظ على ذوي الخبر من اإلطارات رغم الخطابات السياسية املتكرر التي تفيد باإلحالة

قع يفيد أن الكثير من هؤالء الزالوا في امليدان رغم هذا على التقاعد لكل إطار تجاوز الستون سنة والوا

القانون لذلك فممارسات هؤالء وثقافتهم اإلدارية والسياسية في كثير من الحيان تحتقر اإلطارات

بدون السماح لها بالحصول االشابة بحجة نقص التأهيل وتختلق املشاكل من أجل استغاللها إداري

يات أو مناصب إدارية نوعية ويمكن أيضا تشخيص هذا التوجه بظاهر على الخبر واقتراحها لترق

عرفتها غالية التنظيمات اإلدارية مع التحاق الجيل الجديد من الجامعيين تصراع الجيال التي

بالتنظيمات واملصانع، جيل يمتلك التأهيل وال يملك الخبر لذلك فجيل الخبر يستهدف هذه الفئة

ا من خالل التهديد التي تشعر به، وكان غالب امللحوثين قد أثاروا إلى هذه الفكر ويحاول السيطر عليه

سواء بطريق ملاشر أو غير ملاشر ويلدو أن ممارسات الرؤساء بشكل عام تحمل نوع من التأثر بثقافة

النظام السياس ي بشكل عام الذي الزال ال يؤمن بالجيل الجديد في الحكم وفي تسيير التنظيمات

من خالل دراسة Piere Bourddieuشركات الكبرى وقد أثار في هذا السياق كذلك بيير بورديو وال

ملصنع الحجار ومثال ذلك نجد بين امللحوثين أربعة متصرفين إداريين رئيسيين لهم خبر تتجاوز عشر

حصلون سنوات لم يقترحوا لي منصب قيادي أو حتى رئيس مصلحة بل حتى الترقيات في الدرجة ال ي

عليها في وقتها ونفس الش يء بالنسلة لحد املهندسين الذين لم يحصلوا على أي ترقية أو تكوين منذ

وبالعود إلى محتوى املقابالت يتخذ الكثير من ,سلعة سنوات ونفس الحال بالنسلة للاقي امللحوثين

يهم ويعرقلون تطور الرؤساء املمارسين للتحرش الترقية املهنية والتكوين أوراق ضغط على موظف

مساراتهم املهنية وفي نفس الوقت يتعاملون مع موظفين يمتثلون لهم بإيجابية عالية من خالل النقاط

اإلدارية الكاملة والحصول على الترقية في الحد الدنى ومنحهم فرصة االبتعاد من برامج التكوين .... إلخ

وضعية الصراع وتجدر اإلشار هنا إلى أن بعض الضحايا في تركيعوهذه املمارسات دائما تهدف إلى

الرؤساء عامل السن لدى الشلاب ملمارسة الفكر الوصائي الذي يميز اإلدار الجزائرية من منظور

الصالحيات الرقابية بحيث يتعامل كثير من الرؤساء مع موظفيهم بأنهم قصر من ناحية الفكر

اءاتهم وتأهيلهم فهم يمارسون نوعا من االحتواءوالتكوين والثقافة والتجربة متجاهلين بذلك كف

وتحويلهم إلى مجرد أدوات تنفيذية ويمكن القول أن إطارات الجماعات املحلية يتبنون نظر الفشالهم

الدراسة امليدانية

309

السلطة باعتلارهم ممثلين لها فممارسة الفكر الوصائي مرده السلطة السياسية التي تمارس الرقابة

ها مع مختلف ممثليها على مستوى التنظيمات بخلفية سياسية واضحة الوصائية )البوية( في معامالت

وهذه املمارسة تطهر بقو خاصة أيام االنتخابات من خالل إجلار املرؤوسين على الوالء لإلدار وتلني

وجهة نظر النظام السياس ي واإلدار على وجه خاص لذلك فاالختالفات السياسية واإليديولوجية عند

مقلول من منطلق هذا الفكر البوي في الوالية وفي اإلدار الجزائرية بحيث يعمل الكثير املرؤوسين ليس

كر معارض للسلطة فمن الوال واملدراء التنفيذيون على تشديد الرقابة وإقصاء كل من يحمل

يمكن القول أن عقلية الفكر الوصائي التي ومعارض ل سياس ي يالسياسية أو من يثبت إنتماءه لفص

ل في ثقافة وتكوين الكثير من املسؤولين كان سبلا في الكثير من الحيان موظفين شلاب وهي في تدخ

نظرنا مهمة غير رسمية وممارسة تستهدف إلى احتواء الشلاب املوظفين وممارسة عليهم نوع من العنف

ل الجماعات ظتالرمزي إلخضاعهم وإقناعهم دائما باملقاربة السياسية الرسمية وهذا دائما من أجل أن

وتنتج محليا املحلية والوالية خصوصا النوا الرئيسية للنظام السياس ي التي تحافظ عليه وتدافع عليه

ثقافته وأدواته.

تشكل الخبر اإلدارية للملحوث معنى مهم لفهم عالقة التحرش املعنوي بحيث الحظنا أن عددا

ممارسات رؤسائهم خاصة فئة أعوان المن من امللحوثين )أقل من خمسة( أبدوا تضرارا كليرا من

فاملمارسات الشرعية وغير الشرعية التي يمارسها بعض الرؤساء على هذه الفئة تحاول اقناعهم أنها

من صميم مهامهم لذلك وجدنا أن امللحوثين ذوي الخبر املحدود ال يستوعلون مهامهم الحقيقية

رؤسائهم فمثال أحد أعوان المن الذي ال تتجاوز لذلك مجبرين على تقلل مختلف السلوكات من طرف

خبرته الربع سنوات أبدى تذمرا من رئيسه الذي يلدو جليا استغالله بكل الطرق نتيجة رضوخه

وخوفه وعدم وعيه بمهامه كعون أمن وتدني مستواه الدراس ي ونفس المر ينطلق على فئة املتصرفين

ن عشر سنوات( إال أنهم ضحايا للتحرش املعنوي وهذا يمكن اإلداريين إال أنه ورغم خبرتهم )أكثر م

املسؤول بالفكر الوصائي فأصحاب علشتبريره بما أشرنا إليه سابقا حول فكر صراع الجيال وت

التكوين العلمي واإلداري املتخصص وذوو الخبر يصلحون في حاالت كثير أكثر الفئات تضررا من

ه من عدم امتثال لكل الوامر خاصة غير الرسمية ورفضهم السلوكات التحرش املعنوي نتيجة ملا يلدون

املشينة ومقاومتها ويصلح رهان هذا املسؤول هو إخضاع هذا املوظف بمختلف اإلكراهات

والضغوطات مثل تكليفه بمهام كثير ومهام ليست من اختصاصه باإلضافة إلى تصيد الفرص من أجل

عقابه.

الدراسة امليدانية

310

محور العالقات االجتماعية تحليل املقابالت على ضوء .2

تختلف أشكال التلادالت والتفاعالت بين الشخاص لعد دواعي وبالتالي تختلف السلوكات التي

تعززها هذه العالقات، فالعالقة االجتماعية ليست مجرد وصل بين أطراف معينة كما أنها ليست

عفوية، فالعفوية في العالقات عالقة موضوعية أين الشخاص يتلادلون الفكار واملعلومات بطريقة

مرفوضة خاصة عندما يتعلق المر باملنظمة أين تكون امليزات الشخصية لألفراد محدد بشكل كلير

لطليعة العالقات السائد .

إن فهم العالقات االجتماعية لي منظمة، فهم تفاعالتها ومحركاتها الساسية يمكننا من فهم

ه التفاعالت كاستجابات واعية وغير واعية ملجمل قضايا التنظيم طليعة السلوكات الناتجة عن هات

الرسمية وغير الرسمية. بحيث تتخذ هذه االستجابات أشكاال مختلفة أهمها الطابع الرمزي الذي

يشكل غموضا وصعوبة من حيث الفهم ومن حيث التعلير، فالرمزية في مسألة االتصال والتعامل بين

قات االجتماعية في حيا املنظمات لذلك يصلح رهان فهم هذا الجانب الشخاص أصلحت ميز العال

وتفسيره عملية صعلة نوعا ما بحيث تمتزج الصفات الشخصية للفاعل مع املعطيات التنظيمية

الرسمية وغير الرسمية باإلضافة إلى ثقافة وقيم املجتمع كوعاء يحمل قيم ورموز تكون مصدرا مهما

التنظيمات.الستجابات الفاعلين في

الشك أن فهم العالقات االجتماعية تعتبر عبر املستويات املذكور )شخصية، تنظيمية،

ملاإلطار والسياق االجتماعي الذي تتفاعل فيه العوان الفاعل واملنظمة ال يخرجان عن اجتماعية( كو

جاهل العالقات تتاملذكور ، لذلك ستكون عملية فهمنا وتحليلنا للمقابالت امليدانية ال يمكن أن

االجتماعية في املنظمة فهي بمثابة املؤشر لفهم كل عالقة أو موقف أو ممارسة، ويلعب االتصال بشتى

أنواعه والثقافة االتصالية والرصيد الرمزي للفاعل الدور الرئيي ي في عملية بناء العالقات االجتماعية

ونجاحها وتشوهها.

ال امللاشر مع امللحوثين أشكال مختلف من الحظنا من خالل املقابالت وعملية االتص

االستجابات وتوظيف املعاني واإليحاءات والرموز بكثر سواء تعليرات الوجه والعينين أداء اليدين

وكانت هذه الرموز تختزل في معظم الحيان الكثير مما يجب قوله من طرف امللحوث، بحيث الحظنا

والسكوت والتعلير الرمزي وهذا امليل له مبرراته تنظيميا على ميل الكثير من امللحوثين إلى قلة الكالم

الدراسة امليدانية

311

القل، فاالتصال الرمزي كان املسيطر عموما في عملية إجراء املقابالت لذلك بدا جليا أن تفضيل هذا

سواء الثقافي الرمزي في االتصال عندهم ,النمط من االتصال عند امللحوثين كنتيجة حتمية للرصيد

ة أو خارجها ويشير ميل الفراد نحو هذا االتصال إلى طليعة العملية االتصالية على مستوى املنظم

بشكل عام والفضاء االجتماعي التي يمارس فيه االتصال باإلضافة إلى الحقل التنظيمي الذي يتميز على

الفضاء االجتماعي ويمكن أن للرمزية في االتصال أن تفهم على أنها خبر اتصالية أو الخوف من

التصال أو الفشل من خالل عملية االتصال، إذ أن قيام الفاعل على مستوى املنظمة بأي سلوك ا

إنساني أو اجتماعي قد يكون غير مفهوم أو غريب أو مرفوض وتنتهي العملية االتصالية بالفشل

ماعيا كما ان عدم تجانس امللحوثين نفسيا و اجت وبالتالي تفشل العالقة االجتماعية كنتيجة اجتماعية

.كذلك سبلا كافيا لفشلها

إن املالحظ من خالل استجواب امللحوثين تفضيلهم الالتصال على االتصال فالليئة االجتماعية

التنظيمية ترفض االتصال بل تعتبر الالتصال خيارا ورفض االتصال يوحي باختزال العالقات

الرسمي بحيث تصلح امليل إلى رفض االجتماعية في مستواها الدنى على مستوى التنظيم وهو املستوى

يصلح توظيف الرصيد الرمزي في االتصال أمرا و االتصال والعزل واالنطواء أكثر من إراد االتصال

عاديا ومفهوما بحيث يمثل سلوك التجنب والحذر والالثقة والنظر العدائية وعدم الرد على الهاتف

في أي تفاعل أو أي عالقة في شفر ح معانيها مإحدى مظاهر هذه الرمزية التي تظهر تلقائيا وتصل

املنظمة.

ي عملية التفاعل االجتماعي ورفض االتصال االجتماعي فإن الشك والخوف الزائدين عن اللزوم

تؤدي ال محالة في فشل العالقات االجتماعية بحيث تصلح عملية التفاعل الطليعي عملية معقد

العالقة االجتماعية غير بريئة، وبالتالي يدخل الشخص في تصلح بمعنى وإستراتيجية عند الفاعلين

املحفز ايجابيا أو سلليا في العالقة االجتماعية بحيث مادية وبراغماتية وتلعب النانية دور حسابات

تصلح محركة للشخص في عالقته مع زميله في نفس املكتب أو مع رئيسه أو بعيدا عن جو العمل

مية السلوك البراغماتي لدى الشخص إذ تصلح تحركاته وسلوكاته تفسر وتلعب النانية دورا في تن

بالقيمة التي يجلبها أو يتحصل عليها جراء هذا التحرك ويمكن فهم هذا التوجه البراغماتي في العالقات

ي واملادي في املجتمع حاالجتماعية بالتوجه املادي للمجتمع بشكل عام بحيث سيطر الفكر املصل

الدراسة امليدانية

312

لتالي يدخل الشخص في حسابات مادية خالصة على حساب معايير أخرى والتي قد الجزائري، وبا

تساعد على نجاح العالقة االجتماعية والعالقات التنظيمية الرسمية وتعقلنها وتضمن نجاحها.

إن التكوين النفي ي لشخصية الفاعل تعلير محددا لنجاح العالقة االجتماعية بحيث غياب

احترام والغيلة والحسد والغير ثقة والالقية في الشخصية بقيم سللية مثل الالالقيم اإليجابية والخال

املناخ جوا اجتماعيا سلليا متناقضا ينعكس على الفاعلية في التنظيم ويؤثر على نتجمن شأنها أن ت

ن الفاعلين ال يحملون استعدادات ايجابية بشكل عام حول موضوع العالقة االجتماعي العام, ا

ية تظهر من خالل التجنب والسللية العامة التي تميز املواقف وعدم التعاون مع اآلخرين االجتماع

واحتقار الجانب اإلنساني في العالقات لذلك تنتشر ممارسات الكذب والحسد والغير والتحايل والتي

ه تفهم على أن الشخاص ال يميزون بين التنظيم وخارج التنظيم في هذا الجانب بحيث نجد أن هذ

هنا و,املمارسات مصدرها الثقافة االجتماعية السللية التي لم تتأثر بنوعية القيم والثقافة التنظيمية

ظهر موقع التنظيم كنسق مفتوح يتأثر ويؤثر في املجتمع.ي

إن التنظيم اإلداري كجزء من النسق العام يعرف ترهل وظيفي كلير بشكل عام على كافة

تلك الثقافة التنظيمية التي تؤثر على أفراد التنظيم وتجعلهم يلدون الصعد ولم يستطع أن ينتج

أن القيم 1دافعية كلير اتجاه العمل وااللتزام التنظيمي ويشير في هذا اإلطار اللاحث خليفة بوزير

الثقافية للعامل في املنظمة الجزائرية مصدرها القيم االجتماعية التي يحملها العامل الجزائري اتجاه

مل واملنظمة بوجه خاص باإلضافة إلى ذلك يعتقد بوفلجة غياث أن مصدر هاته االستجابات الع

والسلوكات السللية في املنظمة مردها تناقض القيم التي يحملها الفاعلون اتجاه العمل واملنظمة لذلك

فضعف الخالق بشكل عام وغياب الخالق املهنية وضعف القيم اإلنسانية في العمل تشكل فشال

للمنظمة اإلدارية بحيث لم تستطيع أن تؤثر في محيطها من خالل القيم التي تنتجها بحيث يتبناها

الفراد ويتشلعون بها ويسوقون لها في املجتمع.

لقد كان واضحا من خالل جل امللحوثين أن املعيارية غائلة في العالقات االجتماعية في املنظمة

القية تجعل العالقات دون معنى وتعرضها لالضطراب واالنفعال بحيث فقدان، القيم واملعايير الخ

وتصلح القيم الالمعيارية تتحكم فيها، السيما وأن املنفعة واملصلحة أصلحت عامال مهما في العالقات

االجتماعية بحيث يقترح أحد امللحوثين بعلار "يلقاو فيك الفايد يجرو ليك" علار يفهم من خاللها

.1996في امللتقى الدولي حول القيم الثقافية و التسيير في جامعة الجزائر سنة خليفة بوزبر ة مداخل انظر 1

الدراسة امليدانية

313

للعالقات بحيث يصلح التنافس على املكاسب واملصالح سبلا في التحايل والغش املحرك الفعلي

والجدال واالنتقام... الخ. وهو ما يفسد مناخ العمل وبالتالي الفعالية اإلدارية وتصلح مصالح واستقرار

التنظيم في خطر. يقول أحدهم بتذمر: " مابقاتش خدمة في إدار الجزائر" نتيجة للتغيرات العميقة

على مستوى القيم والثقافة والتي استطاع املجتمع أن يؤثر على الوالية كتنظيم ولكن العكس غير

صحيح.

إن التنظيم في تصور العديد من الفاعلين مكسلا اجتماعيا وجب االستفاد منه من موارده

ارد التي تعرف سواء البشرية أو املادية باعتلاره يعيش حالة الضعف في تطليق القوانين واستغالل املو

هدرا كليرا بمعنى الكلمة بكل تصوره حول هذا االستغالل غير الشرعي من أعلى مسؤول في املنظمة إلى

أبسط موظف لذلك تصلح هذه الذهنية هي التي تحدد طليعة العالقات االجتماعية وتتحكم فيها

القات غير رسمية وغير وتصلح التشارك في املنفعة ينتج نوعا من التضامن بين الفاعلين في شكل ع

ة تتشكل وفق للمصلحة املتلادلة واملنفعة املشتركة لذلك يظهر الغموض والشك الذي يطلع نمعل

املناخ االجتماعي العام كنتيجة ويصلح االرتقاء والحصول على املكاسب دون مراعا الحق أو

لنظر عن املستوى أو املوضوعية فكل شخص يخيل له أنه باستطاعته تحقيق مكاسله ورغلاته بغض ا

عثر خاصة عندما تتلقح تاملنصب أو الكفاء وتصلح العالقات الشخصية بديلة للعالقات املهنية التي ت

هاته العالقات الشخصية بعالقات العروشية والجهوية والعصبية والتي هي امتداد للعصب السياسة

الحاكمة.

ة بين الشرق والغرب في مستوياتها إنه ال يمكننا تجاهل الصراع السياس ي على السلطة خاص

العليا واملحلية وما يترتب عن ذلك من انعكاسات على تنظيم استراتيجي كالوالية بحيث تسيطر الجهوية

في بناء العالقات بل تصلح في بعض الحيان املعيار الول في تكوينها وهنا ال تستغرب سلوكات التهميش

ة وال يلدون والء للجماعة أو اإلبعاد واإلقصاء وتصفية واالنتقام لشخاص ال ينتمون لنفس الجه

الحسابات لكل من ال ينتمي للعصلة أو من يحمل موقفا سلليا اتجاهها وهي سبب كافي النحراف وفساد

العالقات االجتماعية في الوالية التي يتكون موظفوها من عمال ينتمون لجهات مختلفة من الوطن

ة القلائل( وقد الحظنا هذا عند غاللية امللحوثين الذين أكدوا على منطق الجنوب, )الشرق، الغرب،

أهمية "املعريفة" في العالقات االجتماعية بحيث تشكل عامل ثقة في بناء العالقة أو الحصول على

مكسب أو مصلحة.

الدراسة امليدانية

314

"املعريفة" واملنفعة والعصبية كمعايير غير رسمية معترف نحوإن توجه العالقات االجتماعية

من طرف القائمين على املنظمة يجعل أفراد املنظمة ال يثقون في مختلف القرارات التنظيمية وال بها

يحترمونها ويلدون سللية في املنظمة تظهر من خالل عدم مجابهة ضغوط العمل، عدم املشاركة

فلدل أن تساعد العالقات االجتماعية على اندماج الشخص في محيط ،والشعور بالغربة واالحتقار

عمله تصلح ضحية التجاهل واإلقصاء لذلك تزداد الرغلة في رفض هذه الوضعية وتحقيق امتيازات

من خالل عالقات شخصية فالعالقات الرسمية أصلحت ضعيفة ال تحقق شيئا وهنا الشعور بالفشل

اسب في املعاملة والهدف هو اللقاء وتحقيق مك الةاملحرك لهذه الرغلة خاصة الالعد يصلح واإلحلاط

قيمة وسلوك فعال ذات لذلك يصلح التحايل والكذب والنفاق سلوكات مبرر تكتسب شرعية وتصلح

في تحقيق الغايات والرغلات وهذه السلوكات واالنحرافات تصلح مبرر من أجل تحقيق الرغلة التي

واستهداف كلها كانت حاد كلما زادت العدوانية ونية إلحاق الضرر باآلخر معنويا ورمزيا وعرقلته

نوع الطابع نحرافووجوده الرمزي في املنظمة، وفي هذه املرحلة تلدأ العالقات االجتماعية باال تهصور

الصراعي كنتيجة حتمية بحيث تنتقل العالقات من التنافس إلى التخاصم وفرض الذات وإلغاء اآلخر

ي تصلح غير فعالة بحيث يصلح الذي يشكل تهديدا مع غياب االعتلار للقواعد الرسمية والتنظيمية الت

الشخص ال يراهن على كل ما هو رسمي ويتجه نحو شلكة عالقات غير رسمية تستطيع أن تحميه

البد منه.استراتيجي وتؤمن له درجة معينة من اإلشلاع لرغلاته كخيار

ين إن توجه العالقات االجتماعية نحو الطابع الصراعي كان قناعه عدد كلير من امللحوثين الذ

صرحوا بصعوبة قيام عالقات اجتماعية طليعية وعقالنية وفق النقد واالحترام كون املنظمة تعرف

حالة صراعية مستمر بحيث هذا الجو السلبي واملشحون يشكل ضغطا متزايدا على الشخاص

ويدفعهم إلى التخفيف أو الحد من هذا الضغط الذي يظهر من خالل الرقابة الشديد املستمر

وتطليق العقاب ضايقات وضغوط العمل يضاف إلى هذا التجاوزات على أكثر من صعيد والحقر وامل

توجه معظم امللحوثين إلى ربط تشوه العالقات االجتماعية بموضوع العتلارات شخصية, بجيث

بصعوبة تحسن العالقات في ظل هذه الوضعية الصراعية التي كانت مقتنعين الصراعات كما ظهروا

ون قيم موجود في سبلا في سوء العالقات وتعثرها فال يمكن أن تكون الثقة واالحترام والتعانتيجة و

والظاهر أيضا أنه في ظل هذه الوضعية يزداد االتصال الرسمي سوءا وضعف ظل هذه الوضعية,

ويتجه أفراد التنظيم نحو االتصال غير الرسمي بحيث اشتكى أحدهم أن بعض املوظفين ال يردون على

الهاتف وال يتفاعلون في االجتماعات بل يتخذون السكوت في بعض الحيان كموقف سلبي ويظهر حتى

الدراسة امليدانية

315

التحسس على اآلخرين والتصنت عليهم من أجل الحصول على املعلومة، ويمكننا القول أن نظر

أغللية امللحوثين اشتركوا في توصيف هذه الوضعية باختالف مناصبهم غير أن المر اختلف مع

لحوثين الثالثة والذي يشكلون إطارات مقارنة بغاللية امللحوثين بحيث حاولوا التركيز على قيم العمل امل

اإليجابية والتعاون ورفض التسيب الذي يظهر عند بعض املوظفين مؤكدين على مصلحة املنظمة

عتلارات ال ا لذلك يعتقد كل واحد عنهم أن العالقات االجتماعية يجب أن تقوم على تقديم العمل على

الشخصية التي تحد من العمل الجماعي وتؤثر على الفعالية التنظيمية وهذه النظر تعكس حرص

العمل الجيد وانجاز املهام في وقتها واحترام نظام العمل وفرض السلطة رالرؤساء بشكل عام على سي

هذه النظر على تجاهل الرسمية كعامل لدفع العاملين لاللتزام بأهداف املنظمة وفي نفس الوقت تتم

لعامل العالقات االجتماعية وتعثرها وتشوهها وتجاهل أسلاب ذلك لن التفكك الحاصل في العالقات

االجتماعية وفساد تنتج تلك االستجابات السللية اتجاه العمل والرؤساء واملنظمة كما أشرنا سابقا

ء بإهمالهم أهمية هذا الجانب وهذا يمكن أن يفسر على القصور الذي يعاني منه بعض الرؤسا

وتركيزهم على تطليق القوانين والصرامة وممارسة السلطة دون مراعا االعتلارات اإلنسانية أو

بانها غير االجتماعية فالكثير من الرؤساء يعطون الهمية لكل ما هو رسمي وقانوني ظنا منهم

في ذهنية املسؤول خاصة في تنظيم غير أن تجاهل هذه املعطيات في هذا الجانب خطأ وقصور مجدية,

مثل الوالية.

إن تهميش العالقات االجتماعية وتقديم دورهما والتركيز على كل ما هو رسمي سواء تعلق المر

بالسلطة أو االتصال أو تطليق اللوائح التنظيمية بدون أي اعتلار الستجابات املرؤوسين وانفعاالتهم

طرق سواء من خالل االتصال غير الرسمي أو اللحث عن تنظيم تجعلهم يلحثون عن التخفيف بشتى ال

غير رسمي يوفر درجة من الحماية والمن لألفراد لذلك فتفكك العالقات االجتماعية أمر طليعي كون

الفاعلين يتخذون استجابات مختلفة إزاء هذه الوضعية املتسمة بالصرامة وتكون هاته االستجابات

شكل في ظل التنظيم غير الرسمي تأوردنا وتصلح شلكة العالقات تتكون وتتتمتع بنوع من الحد كما

وتكون سبلا في خلق الفعل الصراعي الذي تنشأ في النهاية نتيجة هذا التلاين في استجابات ومواقف

الفاعلين إزاء الرقابة الشديد والصرامة وإهمال مطالب الفراد.

ضاء ففي أي منظمة والقيم التي تحكمها هو الإن الحديث عن أهمية العالقات االجتماعية

فهم مختلف السلوكات بما في ذلك موضوع التحرش املعنوي بحيث تشكل فساد العالقات لالفعلي

الدراسة امليدانية

316

وانحرافها نحو السلوكات السللية أو الشخصية أو التنظيمية من شأنها أن توفر املناخ لظهور

ذا املناخ وتنظم بعوامل سوسيو تنظيمية أخرى ممارسات التحرش املعنوي التي تظهر وتتطور في ظل ه

بالصراع واالتصال والسلطة وممارسات تسيير املوارد البشرية. ويمكن أن نستنتج في الخير أن:

العالقات االجتماعية السائد عفوية وال تتميز بالتلقائية بل تتحرك وفق ملدأ النانية

والبراغماتية.

القيم وامللادئ الخالقية وتذبذب القيم الثقافية تمتاز العالقات االجتماعية بضعف

كعناصر منظمة لها.

تتميز العالقات االجتماعية باالستقرار واالضطراب نتيجة املنافسة الحاد والالمشروعية

والتي تعزز الفعل الصراعي. والسلوكات السللية واالنحرافية.

الشخصية وفساد تمثل الصفات السيئة آليات دفاعية عند الشخاص تعكس ضعف

املناخ االجتماعي.

.غياب اللعد اإلنساني في العالقات االجتماعية

.سيطر القيم الثقافية واالجتماعية على حساب القيم والثقافة التنظيمية

االنقسام في العالقات االجتماعية بحيث تتجه بشكل عام من الوضعية التنافسية إلى

الوضعية الصراعية.

لى ضوء محور الصراع والتحرش املعنوي: تحليل املقابالت ع .3

ما تقدمنا به من تحليل ملحور العالقات االجتماعية توصلنا إلى أن العالقات من خالل

االجتماعية في مجملها تتجه نحو الطليعة الصراعية في حالة من التنافس الحاد التي يظهر السلوكات

لغش، الكذب، التزوير، التآمر... الخ، وتخفي هاته السللية واالنحرافية والقيم املشينة مثل التحايل، ا

املمارسات السللية معاني تتعلق بطليعة العالقات بين الشخاص ومواقفهم واستجاباتهم من مواقف

وممارسات تنظيمية من طرف الرؤساء على وجه الخصوص وتشكل املمارسات التنظيمية الرسمية

ا تعلق بالرقابة أو االتصال أو ممارسة السلطة أهم العوامل التي تنتج هذه الوضعية سواء م

وممارسات تسيير املوارد البشرية.

لقد الحظنا من جملة املقابالت شد وصرامة الرقابة التي يمارسها الرؤساء في املنظمة مثل

الرقابة في مواقيت العمل وانجاز املهام في وقتها وااللتزام باملكاتب وعدم التجول في املصالح دون سبب

الدراسة امليدانية

317

والرقابة على العالقات االجتماعية واالتصال وتشكل هاته املمارسات طليعة التنظيمات الليروقراطية

التي تتميز بالرسمية والصرامة واملالحظ أن غاللية امللحوثين يشتكون من هذه الرقابة الصارمة من

ت ومناقشتها مع خالل التذمر أو الرفض أو حتى مقاومة هذه املمارسات من خالل رفض بعض القرارا

الرؤساء أو التكاسل في انجاز املهام وتعطيلها عمدا وهو نوع من الرفض واملقاومة ويلجأ بعض

املوظفين حتى إلى التعليق والتنكيت على بعض القرارات التي يرونها غير مدروسة ومجحفة في حقهم،

يف من هذه الرقابة بكل الطرق وتمثل ذهنية الرفض واملقاومة سلوكا يلجأ إليه غاللية املوظفين للتخف

ومحاولة إبالغ رسالة للمسؤول مفادها أنه ال يمكن العمل في ظل هذه الرقابة، وبالرجوع إلى عديد

موضوع الصراع في التنظيمات تشير على أن الصراع ظاهر مسلم بها في كل التنظيمات ل و حاللحوث

لجزائري بشكل عام دائما ما يحاول التهرب وال يمكن تجاهلها بأي حال من الحوال. كما أن الفرد ا

ورفض الرقابة الزائد مهما كانت شدتها وبإمكانه اختالق مختلف الحيل للتخفيف منها أو مقاومتها

ويمكن إرجاع ذلك أيضا إلى ذهنية املقاومة التي تميز الفرد الجزائري الذي يرفض العمل في الضغط

ة في العمل من أجل إثلات كفاءته غير أن ممارسة الرقابة يحاملر وفر ظوالسيطر ويلحث دائما عن ال

بشد تدخل ضمن املمارسات التنظيمية العادية والتي تدخل في صميم صالحيات املسؤول بحيث

تشكل تكوين مهما في الخصائص الفكرية للمسؤول الجزائري في التنظيمات الليروقراطية بشكل عام

االرتلاط بالنظام السياس ي، بحيث تمارس الرقابة بمنطق وفي تنظيم كالوالية له خصوصية أهمها

الوالء السياس ي واإلداري بحيث يحمل املسؤول دائما ثقافة ضمان الوالء من مرؤوسيه، الوالء

السياس ي واإلداري التي يظهر بتلني ثقافة النظام السياسية واإلدارية بحيث يحمل الوالي هذه الفكر

ساء الللديات وبدورهم املدراء يحاولون قدر اإلمكان ترسيخ ثقافة الوالء للمدراء ورؤساء الدوائر ورؤ

السياسية واإلدارية وتخفي هذه الفكر في طياتها السيطر واالحتواء والرقابة وفي ظاهرها اقتناع

املوظف بااللتزام واالنضلاط والعمل وقلول الرقابة والسلطة من أجل إبداء الوالء سواء للرئيس

غير امللاشر، وتمثل هذه الثقافة غطاءا ملختلف املمارسات في الوالية ومبرراتها ومعيارا امللاشر و

لترشيح أي موظف يرفض هاته املمارسات واتهامه باملعارضة أو االختالف اإليديولوجي أو حتى الخيانة.

لارها إنه ال يمكن بأي حال من الحوال تجاهل الدور السياس ي املهم الذي تلعله الوالية باعت

تشكل النوا الصللة للنظام السياس ي هذا الدور السياس ي غير واضح وغير مفهوم وفي نفس الوقت

غير رسمي، غير أن القائمين على الوالية بدءا بشخصية الوالي إلى املدراء التنفيذيين يجعلون إنتاج

دارية، وهذا ما يبرر عزل ثقافة النظام السياسية واإلدارية رهانا محوريا في ممارستهم التسييرية واإل

الدراسة امليدانية

318

الكثير من الوالء وإقصاءهم وتهميشهم بسبب عدم تبنيهم لهذا الدور أو تجاوز صالحياتهم وحتى بعض

السياسية املعارضة مليوالتهماملدراء تعرضوا لهذا العزل والفصل سواء برفضهم لسلطات الوالي أو

يث تعرض الكثير من الوال واملدراء بح 2005للنظام بحيث هناك الكثير من المثلة تعود لسنة

الوالئيون إلى اإلبعاد بسبب وقوفهم إلى جانب مرشح الرئاسيات علي بن فليس على حساب مرشح

ا كليرا في الجماعات املحلية خالنظام السياس ي علد العزيز بوتفليقة وشكلت حاالت العزل واإلبعاد شر

تم أصلح ترقية أي مسؤول محلي سواء كان مديرا ر الذي سبله هذا القرار السياس ي، ومن دبسبب اله

ممارستها على و يةأو واليا هو ضمان هذا االنتماء السياس ي وتلني مختلف مقاربات النظام السياس

املستوى املحلي.

إنه من الواضح على موظفي الجماعات املحلية والوالية وعلى وجه الخصوص االلتزام بالوالء

وللتنظيم ومن تم للنظام السياس ي، لذلك وجدنا كثيرا من امللحوثين ال السياس ي واإلداري للمسؤول

يستوعلون هذا الدور وال يفهمونه بحيث تشكل رفضهم لهذه املمارسات واتخاذ موقف املقاومة

والصراع اتجاه مرؤوسيهم تعرضهم للضغوطات واإلكراهات، االبتزاز واملساومة تحت هذا الغطاء

مسألة التحرش تظهر الرؤساء هذا املعيار في معاملة موظفيهم حينئذ بحيث غاللا ما يتخذ بعض

شكل الرقابة الشديد وتطليق مختلف اإلكراهات املادية واملعنوية مبرر عند رئيس في املعنوي

ومرفوضة ومنلوذ عن املرؤوسين خاصة عندما يكون هذا الرئيس منقوص الكفاء أو له تاريخ

ارية وسياسية قائمة على معيار الوالء فقط لذلك يعمل هذا الرئيس شخص ي مشوه أو له وجاهة إد

املتحرش على فرض الشرعية على ممارسته من خالل فرض الوالء السياس ي واإلداري ومن تم تصلح

هنا هذه الفكر يصعب استيعابها عند بعض املرؤوسين و ممارساته مبرر بل تتمتع باملصداقية و

التي قعية في مديرية الصناعة واملناجم في إحدى واليات الغرب الجزائري ونستحضر إحدى المثلة الوا

والذي عين من خالل جهة نافذ في 2009تعيش صراعا منذ سنوات ومنذ التحاق هذا املدير سنة

وفره على أي خبر إدارية طويلة أو مؤهل جامعي على القل، بحيث تالنظام السياس ي بالرغم من عدم

أثبت فشال كليرا في التسيير خاصة في مديرية الصناعة والتي تشرف على مختلف منذ تعيينه و

االستثمارات املحلية في ميدان الصناعة وترافقها لذلك ظهر الرفض واملقاومة من طرف املوظفين

الذين اكتشفوا عدم كفاءته وأنه عين في هذا املنصب بالوساطة لضمان مصالح بعض الجهات في

وبالرغم من ذلك هو مستمر في منصله إلى يومنا هذا رغم املمارسات املشينة والسيئة ميدان االستثمار

في حق موظفيه من اإلطارات الذين يرفضونه سواء تحرش معنوي أو تحرش جني ي أو عنف لفظي

الدراسة امليدانية

319

صالح المن معه موجسدي وحتى املالحقات القضائية له لم تستطع تجريمه أو التأثير عليه مع تواطأ

الذي وقف إلى جانله في اعتداء جسدي على موظفيه وكل هذا كان تحت حماية والي الوالية في حوادث

كثير من املرات بل رفع دعوى ضد املوظفين الضحايا الذين احتجوا عليه وقدموا شكوى إلى الوالي

لذلك يتساءل بعض موظفي هذه املديرية باستغراب كيف للوالي أن يقف مع مدير يمارس كل هذا

املصالح القضائية لم تنصفهم بل حتى الوزار الوصية لم تتدخل إلى يومنا هذا. وحتى

على أي ش يء آخر بحيث قدماوتجيب هذه الحالة على فكر الوالء التي ذكرناها باعتلاره م

يحافظ هذا املدير على مصالح بعض الجهات الخفية في ميدان االستثمار الصناعي ويلدي والء كليرا

ية وللسلطات املحلية على رأسها الوالي وفي نفس الوقت تصلح ممارساته كلها مبرر للوزار الوص

وتكتي ي الطابع الشرعي وهنا أيضا نجد ضحايا التحرش املعنوي والعنف الجسدي من املوظفين من

الوالء ودورها في حماية املسؤول وتهربه من العقاب واملحاسلة القضائية. كر فالصعب استيعابهم ل

خوض في أسلاب الصراع املختلفة التي عبر عنها امللحوثون مثل سوء االتصال واللحث عن إن ال

,أو املنطق أو حتى االنتماءات السياسية واإليديولوجية لعضاء املنظمة الجهوية املصالح والعصبية و

لفهم ما يصاحبها من سلوكات تأخذ طابع التحرش املعنوي نعتقد بأنها السلوب الساس ي واملهم و

مارسة لها عالقة بعامل الصراع في املنظمة مقارنة بعوامل أخرى ذلك كمإستراتيجية التحرش املعنوي

أن الصراع التنظيمي كظاهر سوسيوتنظيمية لها عالقة بالصراع االجتماعي وبالتالي تصلح طليعة

ذيه ويجعل كذلك الثقافة االجتماعية للفاعلين واختالفها أمرا طليعيا يتسبب في هذا الصراع ويغ

التي تدفع إلى الصراع وتدعو إليه وتمارس ,و التحرش املعنوي مرتلطا بهذه الثقافة السللية السائد

سلوكات التحرش املعنوي كجزء من هذه الثقافة االجتماعية اإلقصائية التي ترفض اآلخر وترفض

معينة أو القيام بسلوك يلدو التعايش معه وترفض ثقافته ملجرد انتمائه لجهة معينة وحديثه بلهجة

عاديا وطليعيا في منطقته وغريلا ومستهجنا في منطقة أخرى.

إنه من املمكن تحليل الكثير من العمليات االجتماعية خاصة على مستوى التنظيم في ظل عامل

الصراع والمر ينطلق على ظاهر التحرش املعنوي وعالقتها بالصراع ثم أنه من املعقول سوسيولوجيا

تفسير ظاهر اجتماعية بظاهر اجتماعية أخرى بحيث يشكل ذلك التفاعل والتداخل جوهر فهم

هذه العالقة رغم أن عامل الصراع في املنظمات يتسم في بعض الحيان بنوع من التلدية

(banalisation la كما تشير جملة من الدراسات وبالرغم من ذلك أنه يمثل عامال رئيسيا ومحوريا )

الدراسة امليدانية

320

للاحثينا وة بمختلف العوامل على مستوى التنظيم لذلك كان اهتمام النظريات االجتماعيةمقارن

في علم االجتماع.

لقد توصلنا من خالل املقابالت امليدانية أن مختلف ممارسات ظاهر التحرش املعنوي تجري في

ة والرموز والثقافة نطاق الصراع بمفهومه الواسع بحيث يشكل فضاءا مغايرا من ناحية القيم والثقاف

مرتلطة بهذا كممارسة يكون حقال مالئما لعقلنة التحرش املعنوي املوازي االتصالية هذا الفضاء

الفضاء، بحيث تتوفر ظروف املمارسة وتجعلها أمرا بديهيا في ظل هاته الظروف لذلك فالصراع يتيح

طليعيا ومبررا وفي بعض الحيان لألطراف املتصارعة القيام بأي سلوك أو فعل في هذا السياق ليصلح

شرعيا.

الشك أن املمارسة التنظيمية في منظماتنا مشلعة بالفكر الصراعي كممارسة شرعية البد منها

,سواء في ذهن الرئيس أو املرؤوس تظهر من خالل ثقافة العزل، االنتقام، تصفية الحسابات، الفصل

ية الهجينة للمجتمع الجزائري بشكل عام وإلى نلويمكن أيضا ربطها بالعصبية.... الخ العنف، ال

كرية للمسير الجزائري وهنا مسألة التحرش املعنوي ستكون سبلا أو نتيجة وكذلك فالخصائص ال

مكونا لشخصية وثقافة الفرد سواء كان رئيسا أو مرؤوسا.

معين أو من خالل املقابالت تظهر ممارسات التحرش املعنوي في املنظمة أنها غير مرتلطة بزمن

حدث معين فهي قد تكون مؤشرا للداية الصراع أو يمكن نهايته وقد تكون إستراتيجية الستفزاز

الطرف اآلخر أو ابتزازه مثل ممارسة الرقابة الزائد أو استهداف املسار املنهي للمرؤوسين وتكثيف

امليدانية واملقابالت ةالعمال والتكليف بأعمال زائد وإصدار تعليمات متناقضة، ومن خالل املالحظ

الحظنا أن التحرش املعنوي تزداد حدته وتنقص حسب شد الصراع والتي تزداد كلما توفرت ظروف

تفجيره بحيث يشكل االرتلاط العاطفي للجماعة عامال يزيد من شد الصراع لذلك يسهم التحرش

كون إستراتيجية يا يمكن أن املعنوي ويظهر في زياد حد الصراع غير أنه ال يكون وقت انفجاره، كم

للتخفيف من حد الصراع.

ملواجهة بين أطراف الصراع دور في اختفاء التحرش املعنوي لفتر فهو يظهر كلما قلت ا تشكل

الوسائل التنظيمية للتخفيف من الصراع، وتشكل املواجهة إما انفجارا للصراع وفي نفس الوقت

ل طرف من الصراع بتوظيفه للتحرش املعنوي اختفاء التحرش املعنوي أو معرفة أهداف ك

الدراسة امليدانية

321

كإستراتيجية للضغط أحيانا أو التخفيف أحيانا أخرى، غير أن استمرار سلوكات التحرش املعنوي في

الطرف اآلخر، التصنت، التزوير والتحايل على مختلف مراحل الصراع حتى بعد انتهائه مثل: التجسس

تزداد حدته وتضعف انطالقا من املعطيات واملتغيرات التي واالبتزاز توحي كذلك بأن التحرش املعنوي

تعرفها العملية الصراعية مثل الوسائل التنظيمية املتاحة وانفجار الصراع وحله وتفوق طرف على

خر، ويشكل الالتوازن في العملية الصراعية محفزا إضافيا للمتحرش لفرض موقفه من الصراع ا

خاصة إذا كان املتحرش يملك درجة من السلطة بحيث , لهومقاربته في حله والحصول على مكاس

يلحث دائما عن السلل والوسائل للمحافظة على هذا الالتوازن الذي يتيح له السيطر والتفوق في

العملية الصراعية وفي أحيان أخرى يصلح الالتوازن في الصراع منشطا ودافعا إلحداث التوازن من

والتي تستهدف من خاللها الطرف اآلخر خاصة على الصعيد الرمزي خالل إستراتيجية التحرش املعنوي

وتشير إحدى املقابالت إلى مثال مهم بحيث يشكل مثال مجرد ,إليهامه بقوته وإمكانية التفوق عليه

إشاعة خبر انتماء أحد املوظفين للنقابة خوفا عند الطرف اآلخر وتجعله يعاود النظر في إستراتيجية

مكن القول أن توظيف مختلف الساليب في الصراع تأخذ طابع التحرش املعنوي التعامل معه، وي

السلوكات الخرى تأخذ بينماالحداث التي تفجر الصراع بحيث تكون استثنائية وال تتكرر باستثناء

ضمن جماعة و اندماجه طابع التكرار ملد زمنية معتبر كما يمكنها أن تستهدف املسار املنهي للضحية

مل باإلضافة إلى تشويه سمعته وكرامته ضمن الجماعة أو تكليفه بمهام فوق طاقته مع تعليمات الع

متناقضة هذا دون أن تتجاهل العقاب والتوبيخ لبسط الخطاء وهذه املمارسات تشكل جوهر

التحرش املعنوي بالرجوع إلى تعريفه.

:يمكننا حصر السلوكات التي تمارس في إطار وضعية الصراع في

.السلوكات التي تستهدف الكرامة وصور املوظف لدى الجماعة

.سلوكات تستهدف التأثير على كفاء الشخص ومساره املنهي

.سلوكات تستهدف إلى التشكيك في والء الشخص وانتماءه للتنظيم

في املنظمة. اجتماعياسلوكات تهدف إلى عزل املوظف ورفض اندماجه

في الساليب التي يتم توظيفها بدءا املوقع الوظيفي لكل من املتحرش وتتحكم عوامل عد

والضحية وكذا الصفات النفسية والشخصية عند الضحية وكذا عالقته مع الجماعة ومدى ارتلاطه

الدراسة امليدانية

322

عاطفيا بأعضائها لذلك يهدف املتحرش إلى عزله وإقصائه من خالل االتصال لكي يسهل إخضاعه

محفزا للمتحرش للتالعب باملسار املنهي للضحية نين والنصوص التنظيميةويشكل كذلك الجهل بالقوا

حرص على عدم الحصول على التحكم في العمل وفهم آلياته وهذا وجدناه ييعرقل ترقيته املهنية و ف

عند غاللية امللحوثين الذين يشتكون من ممارسات مماثلة في أغلب الحيان كما أن التأكد من أن

أي عالقات غير رسمية مع أشخاص نافذين خارج التنظيم تساعد على احتوائه الضحية ال يملك

والسيطر عليه فهو في النهاية يقوم بعزله داخليا وخارجيا، كما أن الرصيد الرمزي والثقافي للمتحرش

يشكل خزانا ثريا لهاته السلوكات لذلك تعتبر هذه النقطة محدد ملختلف عالقات التحرش ومثال ذلك

امللحوثات التي صرحت أن املدير قام بتحريض إحدى أعوان المن من أجل التحرش بها جنسيا إحدى

وتشكل هاته الطريقة خلثا كليرا عند املدير الذي يوظف التحرش الجني ي كشكل من أشكال التحرش

وظفين املعنوي باإلضافة إلى محاولة اغتيالها رمزيا من خالل إشاعة خبر عالقتها العاطفية مع أحد امل

رغم زواجها هذا الخبر حاول املتحرش قدر اإلمكان ترويجه حتى يصل أسماع زوجها من خالل أعوانه

الذين كانوا يتنصتون ويتجسسون عمل الضحية حتى في مكان إقامتها.

الساليب املوظفة في العملية الصراعية بحيث تتداخل بتنوع إن تنوع حاالت التحرش املعنوي

املكونة لشخصية املتحرش والضحية وكذا العوامل التنظيمية كالنصوص العوامل الشخصية

القانونية والتالعب بها وتزويرها والتحايل عليها دون تجاهل حالة الالتوازن في الصراع وشدته وتعمل

التحرش املعنوي سواء املتحرش أو الضحية كجزء من " banalisationتلديه "أطراف الصراع على

من ردود فعل امللحوثين حول عالقة التحرش املعنوي هو أن ضحايا ملسناهما و ,ةالعملية الصراعي

التحرش املعنوي مسؤولون بطريقة أو بأخرى عن وضعياتهم في املنظمة بحيث يساهمون بمواقفهم

واستجاباتهم في خلق وضعيات التحرش املعنوي سواء ما تعلق باستعداداتهم الشخصية إزاء تقلل هذه

أو إقحام أنفسهم في قضايا التنظيم التي كانت سبلا في العملية الصراعية.الوضعيات

يوظف التحرش املعنوي في الصراع كإستراتيجية تهدف إلى تحقيق التوازن في العملية الصراعية

أو إحداث الالتوازن والحفاظ عليه كما يوافق التحرش املعنوي مختلف مراحل الصراع سواء قلل

ه وتطوره وشدته وحدته ويظهر كذلك بعد حله كما يمثل التحرش املعنوي ظهوره أو بعد ظهور

ممارسة مقلولة من طرف أطراف الصراع وملدهة بل تكتسب الشرعية في إطار الصراع وتختلف

ممارستها من منظمة إلى أخرى باختالف محدداتها والعوامل التنظيمية والنفسية وأسلاب الصراع ذاته

الدراسة امليدانية

323

راع في خلق طليعة ممارسات التحرش املعنوي، ويمكن القول أن التحرش طليعة عوامل الص وتسهم

م للرئيس أو ثاملعنوي في الوالية يبرر في معظم الحيان بفكر الوالء السياس ي واإلداري للتنظيم ومن

املدير لذلك من الصعب الفصل بين أهداف التحرش في وضعية الصراع.

والتحرش املعنوي:حليل املقابالت على ضوء محور االتصال ت .4

محور مختلف العمليات االجتماعية في املنظمة وهو الفعل االجتماعي الذي يشكل االتصال

يمارسه أعضاء املنظمة بوعي أو بدون وعي وبإراد أو بدون إراد كما أن أي مشروع داخل املنظمة البد

واء أدرك القائمون على أن ينطلق من إعطاء الهمية لعامل االتصال ووضع إستراتيجية لالتصال س

التنظيم هذا أو لم يدركوا وذلك كون االتصال يعتبر وسيلة فعالة لتنمية العالقات اإلنسانية

واالجتماعية باإلضافة إلى أنه يسهم في زياد الفعالية التنظيمية من خالل االهتمام باملوظفين وبآرائهم

مل في إطار الجماعة.ومواقفهم والفهم املتلادل واالحترام وتنمية روح الع

يعتبر االتصال محرك عملية التفاعل بحيث يحمل التفاعل معاني ودالالت عميقة من خالل

تأثيرات العملية االتصالية والتي تتعمق أكثر من خالل النقاشات املتعدد في العمل وفي وضعيات

تصال في وضعية الصراع التوثر والصراع، لذلك ومن خالل ما تطرقنا إليه في املحور السابق أن اال

بأخذ أشكاال متعدد واستجابات متلاينة ويتجه نحو الرمزية ويصلح أعمق مقارنة باالتصال في الوضع

العادي ومن ثم فإن تحليلنا لالتصال ومعوقاته وعالقته بالتحرش املعنوي سيكون في إطار الوضعية

تتحكم فيه متغيرات أخرى إضافة إلى الصراعية التي تعيشها املنظمة ويصلح االتصال في حالة صراع

متغيرات التنظيمات مثل استعدادات كل فرد وقدراته االتصالية والثقافية والقيمة االتصالية

وخصوصيات العملية الصراعية ودور االتصال فيها باإلضافة إلى املعتقدات والسلوك االتصالي

لجماعة العمل.

نا نأخذ طريقة تواصلهم معنا وتفاعلهم مع مواضيع إنه من خالل عملية استجوابنا للملحوثين ك

املقابلة بحيث تركيزنا على عامل االتصال كان أولوية في عملنا امليداني لهمية عامل االتصال بشكل

عام وملعرفة طليعة االتصال عند امللحوثين وقدراتهم االتصالية في ظل خصائصهم النفسية

قة اتصال امللحوث خاصة على اإليماءات والرموز التي والشخصية لذلك فاملقابلة تركز على طري

يوظفها امللحوثين إزاء تفاعلهم مع محاور املقابلة حيث ملسنا عندهم غياب تصور واضح عن عملية

الدراسة امليدانية

324

أو هم بمحورية هذه العملية على مستوى العالقات اإلنسانيةياالتصال وأهميتها وهدفها وعدم وع

مي حيث عبر عدد معتبر منهم عن عدم قلولهم لنمط االتصال االجتماعية أو على املستوى التنظي

املتلع داخل املنظمة خاصة من طرف الرؤساء والذي ال يطلقون نهجا واضحا في االتصال بمرؤوسيهم

كما أن العملية االتصالية غير واضحة وغامضة في أهدافها بحيث تختزل االتصال في عمليات تنظيمية

جمود في االتصال والتجنب قدر اإلمكان وهذا يفسر تأثير الوضعية رسمية قليلة في حالة من ال

الصراعية على عملية االتصال بحيث يتراجع االتصال بطريقة ملحوظة بسبب تلاين اآلراء واختالف

وجهات النظر، كما يفهم من التلاين استجابات امللحوثين نوع من الرفض الداخلي لعملية االتصال

يسهم في هذا الرفض وطليعته الصراعية وعدم وضوح الهداف وواقعيتها بحيث الجارية في املنطقة و

عبر كل ملحوث عن تخوفه من أهداف االتصال بسبب التأويالت لرسائلها وزمنها وجداولها كما أن ما

يمكن فهمه من ردود الفعل املتسمة بالغموض وعدم القلول لالتصال الجاري في املنظمة هو غياب

ى مستوى االتصال سواء على املستوى الرسمي أو غير الرسمي من خالل بروز التأويالت انسجام عام عل

,والشك في أهداف االتصال بل نستطيع القول أن املنظمة ال تطلق استراتيجية واضحة في االتصال

بحيث أن العملية غير مستمر وغير منتظمة زمنيا بل مرتلطة بطليعة العمل السرعة في تنفيذه

التعليمات بحيث يفضل أغلب الرؤساء إنجاز املهام في وقتها وتنفيذ التعليمات دون مناقشتها وتطليق

وفي وقتها كما أن املالحظ بأن فئة الرؤساء وأصحاب السلطة على وجه الخصوص ال يراعون مدى

قلول هذا النمط من االتصال عند املرؤوسين وهل هو مقلول أم ال وهنا تظهر حاالت الرفض

ك والتأويالت املتعلقة بجدوى هاته الرسائل االتصالية وأهدافها الرسمية أو غير الرسمية.والشكو

إن غياب إستراتيجية من طرف القائمين على التنظيم فيما يخص االتصال تجعل املرؤوس

طأ في تنفيذ التعليمات أو التفاعل بإيجابية مع هذه القرارات بحيث ينعزل املوظف في مكتله ليفكر ايتل

في طليعة هاته القرارات وعالقتها بتفاصيل أخرى تخص الوضيعة الصراعية لذلك يتعامل املوظف

بنوع من السللية ويلدي تفاعال أقل ليفتح املجال أمام رئيسه الذي سيطلق إستراتيجية أكثر حد أهم

املناقشات أو ما يميزها العزل والتهميش واالقصاء. مثل عدم تزويده باملعلومة وعدم إشراكه في بعض

عدم االستدعاء لالجتماعات ويمثل االستلعاد في االجتماعات الرسمية وفي املناقشات الجماعية سلوكا

معتمدا عند الكثير من الرؤساء وهو نوع من العقاب للضحية بسبب عدم االمثتال للتعليمات أو رفض

ض املوظفين سلوك مرتلط االتصال وإعطاء املعلومة وتشكل رفض االتصال وعدم االمتثال عند بع

بامالءات الجماعة التي تنتمي إليها في ظل وضعية الصراع والتي تنتظر منه الوالء واالستجابة لتعليماتها

الدراسة امليدانية

325

في وهو بدوره ينتظر الحماية والدفاع عليه فهو يرفض التعامل مع الطرف اآلخر أو إمداده باملعلومة و

ير الرسمية بحيث أن عدم انتمائه لي جماعة يجعل نفس الوقت يجمعها ويحللها ويقدمها لجماعته غ

سلوكه االتصالي عقالني ومستقل وهو ما ملسناه عند بعض امللحوثين الذين أبدو حذرهم من العملية

االتصالية غير أنهم ال يعارضون كثيرا تعليمات رؤساءهم وهذا راجع أنه ليس لهم أي انتماء للجماعات

لصراع وبمفهوم آخر هو ما حايدون لذلك يتميز سلوكهم بالعقالنية غير رسمية التي لها عالقة با

واالستقاللية والحذر لنهم يأخذون بعين االعتلار مصالحهم الشخصية بينما يتجه الغللية منهم نحو

الرفض والتذمر في حين ال يتوازنون في التعامل مع جهات أخرى بنوع من الالرسمية وهنا نستطيع

تصالي لغللية امللحوثين يتم في إطار جماعته وهو مرتلط بمتغيرات مختلفة ويتأثر القول أن الفعل اال

بها وهو مجبر على االرتلاط بها كون أنها تمثل له نوع من الحماية وتضمن له درجة من املنفعة لذلك

يحرص على التلادل والتعاون مع أطراف اعتاد التعامل معها للحفاظ على موقعه ومنافعه وتخفيفا

للضغوط التي قد تلحقه من طرف عزل واقصاء الطرف اآلخر.

إنه من خالل مالحظتنا لتصرف امللحوثين أثناء اجراء املقابالت تحفظهم امللالغ فيه في التصريح

, وهو ما يعكس درجة الضغط الذي يعيشونه في املنظمة بحيث يظهر الخوف والحذر في ما يقولونه

تصال التي تترجم الغموض وعدم الوضوح كما أفادتنا املالحظة وهذا دليل على حقيقة صعوبة اال

املتكرر إلى حقيقة مهمة أن إحدى امللحوثين ومن خالل نمط اتصاله مع املوظفين وتعامله مع بعضهم

إلى أنه يمثل قائدا لجماعة غير رسمية رغم موقعه الرسمي املهم وهو رئيس مصلحة المن وهنا السؤال

مكن ملسؤول أن يرأس جماعة غير رسمية في املنظمة وما أهداف وطليعة هذا الذي طرحناه هل ي

ومن خالل ترددنا على املنظمة الحظنا الحركية غير العادية لعوان المن مع ؟رسميالالتنظيم غير

رئيسهم والذين يمثلون مصدرا لي معلومة تخفي املصالح واملوظفين ومختلف املديريات وكانت أحد

لتي جرت أمامنا مؤشرا لفهم أهداف هذه الجماعة ومن يتحكم فيها بحيث كان الحديث على الحوارات ا

أحد املوظفين والذي يلقب با "الزرافة" والذي كان محل مراقلة وقد توصلنا إلى هوية هذا املوظف من

الفارع له التقى أحد العوان تم التغامز مع زميله ويشير هذا اللقب إلى طو خالل هذا اللقب بحيث كلما

في نفس الوقت كان أعوان والواضح أن هناك مهمة غير رسمية وهي تتلع تحركات مستشار الديوان و

المن يقومون بحركات غير الئقة في ظهر هذا املستشار وتشير هذه الحادثة إلى الدور الذي يلعله أعوان

ى التنظيم الرسمي الذي المن لجمع املعلومات حول بعض املوظفين وتوظيفها لهداف متعدد وإل

يقوده رئيس مصلحة المن.

الدراسة امليدانية

326

يوحي االتصال الرسمي يتمركز املعلومات لدى جماعة معينة وهي الجماعة املسيطر فالصراع

يلدو أن الوسائل الرسمية في والتنافس على املعلومة كلير جدا ويشكل أولوية لدى أطراف الصراع و

غير مهم بحيث هناك قنوات اتصالية متعدد جلها غير االتصال غير مجدية بل أن السيطر عليها

لذلك فإن الصعوبة التي صرح بها , رسمية واملتحكمون فيها ال يراهنون على القنوات الرسمية

امللحوثين في عملية االتصال تترجم في شح املعلومات في مصدرها الرسمي وتوفرها من خالل املصادر

صيل املعلومات الرسمية وطول املد الزمنية هذا دون التغاض ي غير الرسمية باإلضافة إلى صعوبة تو

عن جانب مهم الحظناه عند غاللية امللحوثين وهو القصور الواضح في قدراتهم االتصالية ويلدو أن

اتهذا القصور له اسهام في ضعف وسوء عملية االتصال بشكل عام بحيث تشكل التلاين في الصف

في عملية االتصال وتظهر النانية والغير والحسد كسلوكات تعكر فاعلين عائقا مهماللالشخصية

تعرفه مناخ االتصال فيظهر االلتلاس والشك كنتيجة حتمية كما يمكن ارجاع ذلك إلى التفكك الذي

العالقات النانية واالجتماعية.

القيم و إن عملية االتصال في حالة الصراع تتحكم فيها الكثير من املتغيرات مثل الهوية

هو املعتقدات الثقافية... الخ، حيث أرشدتنا احدى املقابالت إلى فكر الهوية والصراع واالتصال و

رئيسه )رئيس مصلحة المن( بحيث يمارس عليه نوعا من العنف حرشامللحوث الذي يعاني من ت

لح ارتلط الرمزي باعتلار الضحية ينحدر من منطقة القلائل بحيث يناديه "العروش" وهو مصط

منطقة معينة والظاهر أن هذا الرئيس يحاول التأثير على هذا املوظف ب بجماعة معينة وبزمن معين و

من خالل التمييز الذي يمارسه ضده باعتلاره ينتمي إلى منطقة جغرافية تمثل حالة رفض وتمرد

ى التعلير عن عداء للنظام السياس ي في وقت ما، ويلجأ بعض أطراف الصراع إلى هذا العنف الرمزي إل

االجتماعي 1مصسياس ي وثقافي ملوظفين ومحاولة التشكيك في التزامهم بالتنظيم في حالة تشله حالة الو

ض ي هذا النموذج من االتصال القائم على الطابع الصراعي إلى املواجهة والعنف اللفظي وعدم فوي

صفة عمدية وهنا يصلح االتصال الثقة وإلى التشكيك في محتوى الرسائل االتصالية أو تحريفها ب

تنافسيا وصراعيا لذا يتخذ بعض الفاعلين التجنب بحيث يحل الالتصال محل االتصال ويصلح

االتصال مزعجا ومثيرا للمواجهة والقلق لذلك يتخذ املوظفون مواقف متعدد تعليرا على هاته

او إمكانية تحديد أو التأثير على هوية الفرد وسلوكه وذلك من خالل اللفاظ التي تستخدم من أجل وصفه الى نظرية الوصمتشير 1

ون ى أنهم منحرفل الغللية إلى الوصم السلبي لألقليات أو أولئك الذين ينظر إليهم علميب له عالقة االنحراف االجتماعي أن كما تصنيفه

.عن املعايير االجتماعية السائد

الدراسة امليدانية

327

ء فهم الرسالة االتصالية الوضعية والتي يمكن أن نشخصها بصعوبة أو استحالة االتصال منها سو

في حالة بحسب تكوين الفرد وشخصيته وخبرته التنظيمية أو تحريف الرسائل عمدا بسبب الغموض و

الصراع تتدخل مصلحة الجماعة للحفاظ على املعلومة أو تحريف مضمونها خدمة ملصالحها وبذلك

و, سب أهدافها ومصالحها تصلح مصالح أطراف الصراع منشطة للعملية االتصالية والتحكم فيها ح

يشير املثال السابق إلى تأثير القيم الثقافية في السلوك االتصالي لألفراد بحيث تلعب اللغة والقيم دورا

لها الثقافة التي يحملها الفراد ففي تحديد هذا السلوك االتصالي سواء خارج أو داخل املنظمة لذلك

لية من خالل التفاعل مع املعطيات التنظيمية والتي تشكل دور في تنمية استعداداتهم للعملية االتصا

فيما بعد مرجعية وثقافة اتصالية تكون منطلق ملختلف العمليات االجتماعية في املنظمة وتصلح هذه

م تتحكم في تنمية هذه القدرات االتصالية وتنمية هذه الثقافة ثالقيم والثقافة أدوات لالتصال ومن

نشأ الصراع ييدية التي يحملها املوظف في تعامله مع الجماعات الثانوية وهنا القيم التقل تؤثربحيث

االتصال كما يظهر تعارض مع القيم التقليدية وقيم املنظمة، إن القيم واملعتقدات تعطي رؤية ءويسو

لنظام االتصال وموقف للليئة الداخلية والخارجية وتحدد قيمة الفرد في التنظيم وخارجه باعتلار

فراد ال وأن االشتراك في ثقافة بمعنى االنسجام بين مينتزبرغ فاعلين حسب لليم الثقافية قو الق

أنفسهم وهو أمر مفقود عند الفاعلين في املنظمة بحيث أشرنا سابقا أن أفراد التنظيم ينتمون إلى

غير قيمهمعرب( وبالتالي واجهات جغرافية مختلفة )شرق، غرب، جنوب( وينتمون إلى )أمازيغ

من تم فوضعية االتصال الصراعية نتيجة و شكل أدوات لالتصال وقاعد رمزية له فهي ت ة سجممن

حتمية لهذا االختالف الثقافي والقيمي وتظهر حتى املطالب الثقافية في املنظمة غير موحد وغير

ثل التعرف على متناسقة نتيجة هذا التلاين الثقافي على مستوى القيم واملعتقدات ويكفي أن سلوكا م

وهو سلوك يعكس ,الهوية والصل الجغرافي والعرف كافيا لي عالقة اتصالية في التنظيمات الجزائرية

حقيقة االتصاالت وعوامل قيامها لذلك ال يمكن تصور وفهم هذه الثقافة االتصالية الصراعية بمعزل

التنظيم يحاولون انتاج هاته القيم عن الهوية والثقافة واملعتقدات وفي نفس الوقت نجد الفراد داخل

ية من خالل عملية االتصال بحيث يظهر التعارض وعدم االنسجام مع أفراد آخرين يحاولون دليقالت

فرض ثقافتهم وإعاد انتاجها.

إن هاته الثقافة االتصالية السللية التي أنتجت في مد زمنية طويلة تم تبنيها من طرف أعضاء

و مرؤوسين حيث أصلحت عائقا وميز في التنظيمات الليروقراطية على وجه التنظيم سواء رؤساء أ

الدراسة امليدانية

328

الكثير من الدراسات تناولت إشكالية االتصال في حول االتصال 1احدى الدراسات الخصوص وتشير

الدراسات واللحوث حول اإلدار تناولت موضوع االتصال بقو نظرا و الكثير من اإلدار الجزائرية

للوضعية التي تعيشها مختلف التنظيمات. لهميته ونظرا

بحيث أن سوء االتصال أصلح ظاهر مالزمة للتنظيمات اإلدارية وأصلح فشل وتراجع اإلداري

مرتلطا بسوء االتصال، كما أن أعضاء التنظيم يمارسون مختلف مهامهم في ظل هذه الوضعية

بالطابع الصراعي.االتصالية والتي من أهم مالمحها أنها ثقافة اتصالية تتسم

.ثقافة اتصالية تحمل ثقافة فرعية سللية

.سوء اتصال يتجه نحو العجز التصالحي

.سيطر االتصال غير الرسمي على حساب االتصال الرسمي

التنظيم. سيطر التواصل الرمزي في ثقافة أعضاء

لف العمليات إن سوء االتصال وفساد الثقافة االتصالية للفاعلين تغذي عملية الصراع ومخت

االجتماعية، كما أن سوء االتصال هو نتيجة لتفاعل العوامل املذكور وهذا التوتر واالضطراب

الظاهرين على العملية االتصالية راجع بالدرجة الولى إلى القيم الثقافية واملعتقدات وتناقضها مع

للملحوثين يجعل بعض القيم التنظيمية، كما أن االضطراب في املكونات النفسية والشخصية

االتصال مضطربا بحيث يخفي التوتر اضطرابا داخليا حيث يتفاعل الجانب الشخص ي مع العوامل

السابقة لهذا يصلح نجاح االتصال مستحيال حسب أغلب امللحوثين فالرغلة في الحصول والسيطر

ويالت السللية على املعلومات كونها تشكل سلطة تخلق جوا تنافسيا مشحونا ومتوترا في ظل التأ

وبالغموض والشك وبالتالي تظهر االنحرافات والتحريفات ويسعى املتنافسون على توظيف االتصال

كأدا في هذه املنافسة الحاد والتي تظهر توترا عميقا في الشخصية والعالقات والجماعة، وفي هذا

لعزل في االتصال مقلوال من اإلطار يصلح عدم تقديم التسهيالت في العمل سلوكا طليعيا والتهميش وا

خالل عدم االستدعاء لالجتماع مثال كما يمكن أن تصلح االجتماعات مسرحا للمناوشات وتصفية

ات الكالمية دليال على العجز في االتصاالت واستحالة تقريب وجهات النظر وعلى نالحسابات واملالس

انظر دراسة ناصر قاسيمي حول اشكالية االتصال في الجماعات املحلية. 1

الدراسة امليدانية

329

عامالت والتجنب كسلوك دفاعي وتظهر مستوى العالقات اإلنسانية واالجتماعية تظهر البرود في الت

الرمزية في االتصال كدليل على صعوبة وسوء االتصال مثل الغمز واللمز والتعامل باإلشارات

واإليماءات.

الفشل في الحصول على الهدف نتيجة اإلصرار الشديد عليها إحلاطا في هذا السياق يصلح

نحو الطموحات الكلير التي يصعب يصيب الشخص أو الجماعة والذي يظهر نتيجة االندفاع

تحقيقها في ظل حرص الطرف اآلخر عليها بحيث يصادرها ويرمزها في ظل جو مشحون تنافي ي صراعي

وبالتالي يسود شعور الحرمان والهامشية الذي ينتج حالة من اإلحلاط. الشك أنها تؤدي إلى نوع من

وتأخذ هذه العدوانية أشكال عد مادية، العدوانية كرد فعل تثبت عدم توازن الشخصية وضعفها،

رمزية وسلوكية وهنا يظهر التحرش املعنوي كآلية دفاعية ضد الطرف اآلخر إما للتخفيف من الحرمان

ليل من العنف والعدوان املتصاعدين نتيجة الضغوط النفسية، كما يمكن قواإلحلاط الداخلين أو الت

االتصال وإستراتيجية للحط من معنويات الخصم كما أن يكون التحرش املعنوي إقصاءا من منظومة

يمكن أن يلعب دورا في التوازن والحفاظ على االستقرار وهذا ما أشرنا إليه فيما يخص العراض

النفسية االجتماعية لسوء العملية االتصالية في القسم النظري.

إنه في الكل الحاالت هناك بحكم ملادئ االتصال ال يمكن أن ال يكون اتصال مع الغير لهذا فانه

من خالل املقابالت ظهرية وهذا لاتصال كما سلق وأشرنا للجوانب الرمزية في االتصال تصلح ج

واملالحظات امليدانية املنتظمة التي ساعدتنا التعرف على هذا الجانب مثل طريقة النظر العدوانية،

هذا التنافس الحاد وتخفي درجة االحلاط وطريقة االبتسامة التي تحمل التهكم واالستهزاء فهي تخفي

والحرمان بالرغم من أن معاني ودالالت هذه السلوكات والحركات وااليماءات من الصعب تشفيرها فهي

تخفي دالالت عميقة ومعاني مفهومة لعضاء الجماعة أو طرفي االتصال وهي بمثابة رسالة رمزية

الحسد والحقد الدفينين بين بعض املوظفين مشفر وهادفة ومن خالل النظرات اكتشفنا درجة

ورؤسائهم، كما يظهر التجاهل وعدم النظر أحيانا تعليرا عن االحتقار والتهرب من املواجهة وتظهر

كذلك النظرات االستهزائية من أجل زرع الشك في نفس الطرف اآلخر أما االبتسامة تكاد تنعدم إال في

ض اللقاءات في مداخل ومخارج بعض املصالح وتقتصر عند بعض الحاالت عند املصافحة أو خالل بع

العنصر النسوي.

الدراسة امليدانية

330

أما الحركات فهي واسعة االستعمال وتظهر حركة هز الرأس أو اليدين للرد على بعض السئلة

بنعم أو ال، كما يظهر الغمز بالعين في بعض الحيان للتهكم على بعض اللفاظ أو القرارات من

ين وبشكل عام يمكننا القول أن الجانب الرمزي في االتصال ظاهر بقو الرؤساء من بعض املوظف

ومميز لالتصال في املنظمة ويظهر السب والشتم والعنف اللفظي كثيرا في املناقشات واملشاحنات

توظيفهم لهذا الشكل الكالمية بين املوظفين بحيث يمثل جانلا من املستوى الخالقي لدى املوظفين و

الضغط والتوتر الكليرين الذي بعثه كل طرف نتيجة الكثير من املعطيات وعلى من العنف يظهر

مستويات عد ويشكل سلوك الكذب عند املوظفين مكونا سيئا في شخصية كل واحد منهم بحيث

يشلع هذا السلوك والذي يعبر عن تدهور واضطراب كليرا في شخصية الفرد.

تحرش املعنوي:تحليل املقابالت على ضوء محور السلطة وال .5

تشكل السلطة هدفا دائما للفاعلين في املنظمة بحيث تشكل مصدرا للتنافس والصراع، وشكلت

تناول مصدرها وممارستها وتأثيراتها، وسنتناول بالتحليل في بالسلطة موضوعا لللحوث السوسيولوجية

سة السلطوية التحرش هذا املحور إشكالية املمارسة السلطوية والتحرش املعنوي وكيف تنتج املمار

املعنوي من خالل استجواب امللحوثين والذين ظهر وعيهم الواضح بموضوع السلطة وأهميتها في

املنظمة كما أنهم عبروا عن تأثيرها على مختلف املمارسات التنظيمية سواء الرسمية أو غير الرسمية.

وسين من خالل ما تمليه يعتقد الرؤساء أن السلطة تعني فرض سياد القانون ومعاملة املرؤ

اللوائح التنظيمية وفرض الطاعة واالحترام وبالتالي فممارسة السلطة حسبهم يجب أن تكون مع

الصرامة في العمل وتطليق العقاب حيال املوظفين املتهاونين أو الذين يتحايلون أو يشوشون على

ل.زمالئهم مع غياب املشاعر والسلوكات اإلنسانية في املعاملة والعم

يميز عدد من امللحوثين بين املسؤولين الجدد أو القدامى ويعتقدون أن العمل مع املسؤولين

القدامى هو مجهد وبدائي لدرجة أنهم يرون أنه يجب إدخال هؤالء إلى املصحات العقلية حيث

يعتقدون بأن مفهوم ممارسة السلطة حسبهم هو فرض السلطة والتماهي بها والتهديد والتخويف

اولة التفكير دائما أنهم أصحاب سلطة بطريقة تميزها االحتقار وعدم االعتلار للموظف لهذا ومح

يعتقدون بأن املسؤولين القدامى مرض ى نفسيا وجب معالجتهم أو فصلهم عن املنظمة.

ويرى أحد امللحوثين أن سلطة املنصب في نظر بعض الرؤساء هي حرية التصرف في املنصب وما

أن أصحاب السلطة متعسفون إلى أبعد الحدود حيث يتدخلون في كل ش يء يمنحه من سلطة و

ويحرصون على الرقابة الزائد للمرؤوسين من خالل زياد العلاء ومحاسلتهم بطريقة مهينة واللحث

الدراسة امليدانية

331

عن أخطائهم من أجل تطليق التوبيخ والتلخيس في حقهم من خالل وصفهم بأنهم غير أكفاء وال

وال يستحقون أي مكانة في املنظمة.ينفعون للعمل اإلداري

إن من خالل ممارسة بعض الرؤساء يظهر تصورهم ومفهومهم للسلطة أنه مرتلط بالقانون

بحيث يشكل أداء لفرض الطاعة واالحترام والهيلة، كما نجد أن اإلدار تمارس السلطة على أساس

ات بحيث نجد بعض الرؤساء القانون بحيث تخوف وترهب كل من يعص ي الوامر أو يتحدى التعليم

يذكرون دائما علارات مثل "إلي يغلط يخلص" وهي إشار إلى التهديد بتطليق القوانين أو "القانون فوق

الجميع" وتشير إلى سياد القانون على كل االعتلارات، غير أن النصوص القانونية مهما كانت دقتها

ف فهمها من تنظيم إلى آخر فنجد مثال تخفي دائما الغموض وحاالت الشك فنفس النصوص يختل

تغيير تطليقها حسب املسؤول أو الرئيس صاحب السلطة فمثال طريقة منح املشاريع للمقاولين ورغم

وجود قانون يحدد ويوضح ذلك إال أن املوظفين يؤكدون أن كل مدير يمر على مديرية اإلدار املحلية

ية أخرى تضاف إلى توظيفها بطريقة صحيحة أو له طريقة في ذلك، لهذا فتطليق النصوص إشكال

خاطئة أو نجد أن اإلدار تطلق نصا معينا حول موضوع ما بطريقة تختلف من موظف إلى آخر وهذا

يتغيب شخص ليوم دون تبرير مثال قد ,و قة وحسب حالة كل شخص في التنظيمراجع إلى طليعة العال

اإلجراءينلجر ملاشر مع موظف آخر بالرغم من أن استفسار وقد يطلق املدير الخصم من ا هيقدم ل

صحيحين قانونيا، لذلك يشتكي الكثير من املوظفين من هذه التأويالت والتوظيفات املتعدد غير

واملتلاينة للنصوص القانونية ونجد أيضا أن شخصية املسؤول ونمطه القيادي يلعب دورا في كيفية

لقانون بحذافيره وبينما نجد من يتعامل مع روح القانون ونجد تطليق القوانين بحيث نجد من يطلق ا

مسؤول آخر يتعامل بنوع من االجتهاد مع النص القانوني من خالل الحاالت والخبرات التي جمعها بعد

تطليقه لنص معين.

حكم املوظفين تواملالحظ كذلك أن بعض الرؤساء يعملون جاهدين على إخفاء القوانين وعدم

والقوانين وإبعادهم قدر اإلمكان عن كل قانون جديد يخدم مصلحة املوظف وتشكل في النصوص

بحيث يعتقد الرؤساء أن لهم الحق , املعلومة القانونية سلطة مهمة لكل من يحوزها في املنظمة

وحدهم في استيعاب القوانين وتفسيرها وتطليقها أو تأويلها من خالل خبرتهم وهم يعتقدون كذلك

رف في السلطة بشكل عام وفي طريقة ممارستها وينظرون إليها بنوع من امللكية خاصة إذا بحرية التص

طال وجودهم في املنظمة في نفس املنصب بحيث يترسخ شعور أن هذا املنصب ملك له وزاد احتمال

توظيفه لصالح مصالحه الشخصية وتزوير القوانين حسب هواه وتطليق العقوبات على املوظفين

غير موضوعية وممارسة اإلكراه ماديا ورمزيا وهذا الشعور على مستوى املنظمات يرجع إلى العتلارات

التفكير التقليدي لدى بعض املسؤولين الذين ال يشعرون بالفرق بين أمالكهم وأمالك الجماعة

ء القرابية وهذه الفكر تعتبر مكون أساس ي في ذهنية املسؤول الجزائري الذي يحمل الكثير من الوال

الدراسة امليدانية

332

, للجماعة التقليدية أو الجهد أو العالقات القرابية وهذه الفكر أو املمارسة ليست حكرا على الرؤساء

من يشتكي من املرؤوسين غير أنهم يعاد إنتاجها من طرفهم تأثرا برؤسائهم في حالة غير واعية نجد بل

اإلطارات الذين يهدفون مارسات التنظيمية عنداملوهذا شكل من أشكال العنف الذي يظهر من خالل

إلى ترويض وإخضاع العمال عن طريق اللوائح التنظيمية والنصوص القانونية واللعب بها والتخويف

والعقوبات امللاشر وغير امللاشر ويمكن القول أن هذا العنف الرمزي اإلجراءاتخاصة , بتطليقها

السلطة له عالقة بالعنف الرمزي الذي املمارس بالتنظيمات واملرتلط بممارسة 1حسب مفهوم بورديو

تمارسه الدولة على املواطنين بحيث املنظمات تمارس كذلك هذا الشكل من العنف ونتيجة أعضاؤها

باعتلار املنظمات ممثلة للدولة.

إن مفهوم السلطة وممارستها ال ينحصر لدى الرؤساء بل يمتد لدى املرؤوسين فكل موظف

عه في إطار القوانين واللوائح التنظيمية ويظهر سلوك االعتزاز يمارس سلطة معينة حسب موق

بالسلطة وممارستها نزعة يميل إليها الرؤساء واملرؤوسين بشكل عام بحيث يشكل عامال استراتيجيا في

بحيث يشكل التموقع , داخل املنظمة واستغاللها كذلك في فضاء بعض املصالح الشخصية ةبناء املكان

ن داخل املنظمة من أجل إخافة اآلخرين وحتى يصلح توظيف بعض الساليب رهان كل املوظفي

الوهمية مقلوال مثل فالن من عائلة ثرية أو له عالقة مصاهر مع وزير أو عالقة في سلك الجيش أو

المن وقد تكون الكثير من املعلومات غير صحيحة غير أنها تضيف سلطة لصاحبها وتصنع له هيلة

الئه.ومكانة أمام زم

وتشكل القوانين واللوائح التنظيمية أدا ولغة في كثير من الرؤساء الذي يؤمنون بها رسميا غير

أنهم يوظفون خبرتهم وتجاربهم وقدراتهم املعرفية لخدمة مصالحهم من خاللها وتطلقها بتعسف على

ن بأن معيار موظفيهم ويستعمل الرؤساء القانون باعتلاره أدا رسمية ويحاول اقناع املرؤوسي

انطلاعاالعالقات واملمارسات والسلوكات كلها على أساس القانون وفي نفس الوقت يلدي املرؤوسين

غير أنه شعورهم أنهم مستهدفون من طرف رؤسائهم يجعلهم , بها وإقناعهمبقلولهم هذه الفكر

تنظيم وخارجه يلحثون على الحلول منها مقاومة هذه النصوص واللحث عن عالقات سلطوية في ال

الالتوازن في عالقته برئيسه سواء رسمية أو غير رسمية حيث يشعر املرؤوس بالتهديد وكذا بعقد

شكل تويعمل الرئيس على عدم إتاحة الفرصة له لية محاولة لرفض هذه السلطة أو مقاومتها لذلك

القة ف الرئيس جوهر هذه العمسألة العنف الرمزي املصاحب ملمارسة السلطة من طر

املمارسة التعسفية بحيث يصلح رهان الرئيس املحافظة على السلطة وممارستها بطابع إكراهي ومحور

تظهر العقوبات إكراها واضحا مثل الخصم من الجر واحتواء املرؤوس وجعله خاضعا وتابعا له و

، املرجع السابق.يماسقانظر ناصر -1

الدراسة امليدانية

333

ات أبرز تعطيل تطليق االستفاد من بعض العالو و نقطة ضعيفة للمردودية وتطليقه بسرعة ومنح

قاومة أو رفض السلطة أو العقوبات التي يطلقها الرؤساء ضد املرؤوسين الذين يظهرون فيه امل

رؤوسال يسمح للمو الرئيس في سلطته كون الرئيس يتصور أنه من حقه ممارسة السلطة مع التنافس

ة عليه وتشكل كذلك ملكا من حقه تطليق هذه السلط فهو يرى السلطة ملكا واملرؤوس, بحصوله عليها

في و يستسلم لههذه العقوبات في غالب الحيان فرصة كي يراجع املرؤوس حساباته ويخضع للرئيس

حالة من الرضوخ املحتوم وهو سلوك ينتهجه بعض املوظفين عندما يفتقد لية آلية تمكنه من

عنوي من خالل عالقة التحرش امل ظاهر فياملقاومة والتنافس مع رئيسه لذلك فحالة الالتوازن

ممارسة السلطة.

هو ما ملسناه عند بعض امللحوثين سواء بطريقة ملاشر أو غير ملاشر حيث نجد من يرى و

هذه العالقة طليعية وعقالنية ويرض ى بالرضوخ والخضوع لرئيسه متحججا بالرسمية التي تميز هذه

في إثار إلى تفضيل " بز الخ"لكن العالقة، يصرح أحد امللحوثين أنه كان باستطاعته ارتكاب جريمة و

الحفاظ على منصله وأجرته ومصدر رزق أوالده وعدم املخاطر مع مقاومة رئيسه وما قد ينجر منها

غير أن ,من عقوبات وإكراهات قد تصل حد الفصل وهي عقوبات لم نجدها في املقابالت التي جريناها

ن من وظائفهم من طرف املدير الذي له صراع مع لعدد املفصولي جئنااتفاستطالعنا إلحدى املديريات

املوظفين وثبت أنه يمارس التحرش بمختلف أشكاله وهو مصير مخيف لي موظف مهما كانت غاللية

قلول بمسألة التحرش املعنوي رغم ضررها النفي ي الدرجته املهنية، لذلك يتجه أغلب املوظفين إلى

تلدية هذه العالقة وجعلها طليعية تنظيميا ليستهلكوالجسدي والرضوخ الكامل للمسؤول ومحاولة

وتطليق الوامر دون نقاش وقلول واإلقصاءمختلف املمارسات مثل التلخيس املعنوي الضحية

التوبيخ والعقاب.

يد خاصة إذا توفر السلوب سإن رفض الرضوخ واإلخضاع املرؤوس يشكل فكر قابلة للتح

التفكير في االستقالة ومغادر التنظيم أو التفكير في أشخاص نافذين املناسب للمنافسة أو املقاومة أو

بحيث تزداد درجة , خارج التنظيم أو فكر تأسيس نقابة وهي كلها سلوكات تزيد من معانا الضحية

التهميش واإلقصاء من طرف الرئيس الذي يعمل على عزل الضحية عن باقي املوظفين وعدم التعامل

بأي معلومة وفي نفس الوقت يكون مصير أي موظف يخالف التعليمات مصير معها وعدم إمدادها

ا حاولت الضحية متلك الضحية وهذا ما الحظناه في إحدى املقابالت والتي تجسد هذه الفكر بحيث كل

تعرضها ملمارسات التحرش املعنوي مثل التهميش وشد نسلةالتحرر ورفض التحرش املعنوي تزيد

مع انضمامهاوالتلخيس ورفض االتصال والعزل ويصلح مثال مجرد إشاعة محاول الرقابة والتوبيخ

جماعة تشعر لتأسيس نقابة فرصة مهمة لتطوير وزياد حده هذه املمارسات في حقها بحيث أن

املتحرش أو الرئيس ال يمكنه تقلل فكر املقاومة من طرف الضحية في حالة من التمتع بتعذيبها

الدراسة امليدانية

334

ته يعلى مختلف الصعد خاصة نفسيا مجسدا لعالقة سادية ومنفذا لنرجس والتلذذ بمعاناتها

درجة من التوازن وهو إحداثالعميقة بل يرفض رؤية الضحية تحاول التفوق في هذه العالقة أو حتى

بذلك يريد أن يقدم لآلخرين مثال كل من يعص ى الوامر أو يرفض سلطته حيث ينظر للضحية على أنه

أمام زمالئه لذلك ليس له خيار إال تقلل هذه اإلهانات واإلكراهات Bouc émissaire "كبش فداء"

والقلول بأي مساومة من طرف رئيسه وقد يحصل على بعض اإلغراءات والتي قد تكون وهمية من أجل

احتوائه والسيطر عليه أكبر مد متاحة وغلق اللاب أما كل املحاوالت التي قد تحرره.

ف الرئيس إستراتيجية مغاير مع املوظفين الرافضين له ولسلطته والذين ومن جهة أخرى يوظ

من خالل تفكيك إخضاعهملم يعطوه أي أهمية حيث يستخدم شتى الطرق لتعريفهم ومحاولة

ظروف عملهم واستهداف وسائل العمل مثل التغيير الدائم في املهام واملكاتب وزياد املهام من أجل

طائهم والتي يعمل على تضحيتها وتسليط العقاب لبسط الخطاء في حالة االنتقام واللحث عن أخ

دائمة من عدم الرضا عن الجهد الذي يقدمونه ومن خالل هذه اإلستراتيجية التي يسعى من خاللها إلى

تفريق الجماعة املتضامنة واملتكتلة ضده يحاول أن يخضع أي شخص منهم من خالل هذه املمارسات

ن يقدم امتيازا معينا أو مساومات لذلك يدخل الفرد في مرحلة حسابات شخصية هل وفي بعض الحيا

يتجاوز زمالءه ويقف مع الرئيس املتحرش والظالم وهو بذلك يقض ي مصالحه ويكسب ثقة املدير

وتتحسن وضعيته في املنظمة ويحصل على ما يريد أم يواصل التضامن مع زمالئه وتحمل كل ما يمارسه

كراهات وتعسفات وتقلل تعثر مساره املنهي مثل تأخر الترقية والخصم من الجر ... الخ.الرئيس من إ

إنه من الواضح أن الرؤساء يهدفون دائما إلى تفكيك هذا التضامن وجعل التلعية له فقط

بحيث ينجح أحيانا في إحداث ما يريد ويستطيع إخضاع بعض املرؤوسين من خالل هذه اإلستراتيجية

ساهمون فيما بعد بدورهم تبرير كل ما يمارسه من تحرش معنوي ويقفون ضد الضحية والذين ي

وهي شكل آخر من الضغوط على الضحية من , ويطللون منه إعاد النظر في كل سلوكاته ومواقفه

خالل التشكيك في عدم قدرته على التنافس مع الرئيس ورفض سلطته ومحاولة تقديم املساعد

ذه العالقة إذا أراد وبذلك يصلح الرئيس املتحرش يوظف كل أوراقه في عملية للتوسط في تحسين ه

اإلخضاع والرضوخ وتكون سرد التجارب الشخصية لكل واحد منهم على الضحية مقدمة الستقطاب

ير وضعهم بمجرد تحسن عالقتهم مع تغالضحية بأنهم كانوا مثله وكانوا ضحية للتحرش املعنوي ولكن

الرئيس.

طة تمنح لصاحبها حرية التصرف واملناور واالستفزاز واملساومة بينما الضحية الفاقد إن السل

لها يجد نفسه في موقف الدفاع دون آليات واضحة بحيث يتمسك أحيانا بالنصوص والقوانين وأحيانا

لط بجماعة غير الرسمية وفي أحيان كثير يعود ليقلل هذه العالقة غير املتوازنة والقائمة على التس

الدراسة امليدانية

335

يقوم بها، أنه يعيش كةالرئيس وقهر الزمالء مع خوف دائم من أي موقف يتخذه أو حر قهروالقهر،

وهن عامة على مستوى الشخصية وعلى مستوى العالقة مع الزمالء وعلى مستوى حالة ضعف و

العالقة مع الرئيس بحيث يصلح يعيش وكأنه مسخر لهذا الرئيس عنده بطليعة، يفرح لفرحه،

لغضله بحيث تشيع فكر "راك تخدم عندي" في إشار إلى فكر التملك التي أشرنا إليها ويغضب

العميقة بحيث ال يقدر مجهوده وال 1سابقا، كما أن تعسف الرئيس يزداد وينقص حسب نرجسيته

يرض ى عليه أبدا رغم أن الجهد الذي يقدمه معتبر جدا ومن خالل ممارسة التحرش املعنوي بمختلف

عنف رمزي ال وتعسف كاليعتقد أن ممارسة لهذه السلطة مقترنة مع ممارسة التحرش املعنوي أشكاله

ويساهم ,بحيث يربط بين السلطة ومفهوم التسلط أو القو متوهما أن هذا التسلط شرعي ومبرر

ضحية التحرش املعنوي بقلول هذه الوضعية واستهالك القهر والتسلط إلى ترسيخ شعور التفوق

غير أن قلول كل ما , لدى الرئيس بحيث يشكل هذا االعتراف سواء كان بوعي أو بغير وعي والسلطة

يصدر من الرئيس هو قلول غير واقعي ومرض ي بحيث أن الضحية يشعر بوجوده إال من خالل رئيسه

عيشها الضحية مع جالدها ومحاولة التظاهر أمام اآلخرين أنها عادية ت 2وهي عالقة تسليطه سادية

يعية.وطل

إنه من خالل املقابالت الحظنا أن ممارسة السلطة من طرف الرؤساء في الوالية كتنظيم

بيروقراطي تتسم بطابع التسلط بشكل عام حيث يجسد أغلب الرؤساء كنموذج الرئيس املسلط

وقراطي املتميز بالقسو والصرامة في التعامل مع املرؤوسين دون مراعا التوتر والضغط الذي توال

ل يعمل على خلق هذا التوتر في نفسية املرؤوس ويحرص أال يلدي أي مشاعر ب ,ينتجه التسلط

عاطفية أو طيلة اتجاههم ويعتقد بأن السلطة أدا ضغط وتهديد للحصول على العمل والطاعة

وتشكل هذه الفكر جوهر تصور الكثير من الرؤساء في التنظيمات الليروقراطية للسلطة بحيث تشيع

تابعا وراضخا ال انقياداة العقاب والتهديد والحرمان من الرواتب واملكافآت والذي تنتج مرؤوسا ثقاف

واحتقار وتعذيب نفي ي إخاللمحال وتنتج عالقة متوتر وترسخ الخوف لدى املرؤوس والذي يتطور

مستمر ومنتظم.

يحصل ان لقدر علىيتصور أغلب امللحوثين أن السلوك العقالني للقائد الكفئ هو الذي له ا

لهم لذلك ة على املجهود والتعاون الكلي فيما بينهم عن أجل انجاز املهام املحددتجميع أفراد مجموع

والشعور أو النانية ، وهو اضطراب في الشخصية حيث تتميز بالغرور والتعاليفرط امل حب النفس يشير مصطلح النرجسية الى -1

كان نركسوس الحاكم اليوناني وهذه الكلمة نسلة إلى أسطور يونانية، ورد فيها أن ,بالهمية ومحاولة الكسب ولو على حساب اآلخرين

.آية في الجمال وقد عشق نفسه حتى املوت

، marquis de sade 1740)– (1814الى ماركيز دو ساد للذ واملتعة بتعذيب االخرين, و ينسب مصطلح السادية ا الساديةتعني - 2

.جوستين وجوليت خاصة في روايتهالذي اشتهر بمؤلفاته ذات املحتوى العنيف في املمارسات الجنسية

الدراسة امليدانية

336

فسلطة القائد هي السلطة الفعلية ، راه وبالقو ال تنتج هذا التعاون فممارسة السلطة على اإلك

وسين فهي عالقة اجتماعية تشكل داخل القائمة على االحترام ومركزه على العالقة النوعية بين املرؤ

التنظيم من أجل تحقق أهداف وهذا املفهوم حسبهم غائب في تصور الكثير ين املسؤولين بحيث

يربطون ممارسة السلطة بالتهديد والتخويف والعقاب كما تشير العديد من الدراسات التي تناولت

قتران ممارستها بثقافة العقاب والتخويف بحيث تؤكد ا 1ممارسة السلطة في التنظيمات الليروقراطية

وما يبرز هذه املمارسة هو اقترانها بنمط تسيير قائم على القلق والتوتر وبعيد عن العقالنية.

املعنوي: تحليل املقابالت على ضوء محور ممارسات تسيير املوارد البشرية والتحرش .6

تبر محور العمليات واملمارسات يشكل املورد البشري الثرو الحقيقية لي منظمة بحيث يع

داخل أي منظمة وتشكل ممارسات تسيير املوارد البشرية أهم هذه املمارسات نظرا لهمية املورد

البشري، واتجهت املنظمات الحديثة لللحث في كل الظروف التنظيمية والنفسية واالجتماعية لتحقيق

غير أن ممارسات تسيير املوارد البشرية الرضا للمورد البشري بهدف تحقيق الفعالية التنظيمية،

تختلف في املنظمة االقتصادية واملنظمة اإلدارية كون املنظمات اإلدارية مثل الجماعات املحلية يميزها

الطابع الليروقراطي والتلعية للنظام اإلداري والسياس ي باإلضافة إلى أنها غير ربحية مقارنة باملؤسسة

د القوانين وممارستها بصرامة بما في ذلك التي تتعلق بتسيير املوارد االقتصادية باإلضافة إلى تعق

البشرية.

إن ثقافة تسيير املوارد البشرية في املنظمة اإلدارية تختلف تماما عن املؤسسة االقتصادية ولن

دراستنا تساؤل املنظمة اإلدارية بحيث أن نوضح طليعة هذه املمارسات وأهميتها تنظيميا وما تنتجه

ن مواقف واستجابات عند املوظفين وآراء امللحوثين حول غياب العدالة في هذه املمارسات وعالقتها م

بالتحرش املعنوي من خالل املعاملة اإلنسانية من الرئيس للرؤساء واملعاملة الرسمية التنظيمية اتجاه

دير املجهود.املرؤوسين ومدى عدالتها باإلضافة إلى العدالة في تقسيم العمل والحوافز وتق

إنه من الواضح جليا أن ممارسات تسيير املوارد البشرية في التنظيمات الليروقراطية الزالت

حليسة النظر التعليمي سواء في الثقافة أو الفهم املمارسة بحيث الزلنا نجد اهتمام بعض التنظيمات

ف في الجماعات املحليةالزال يوظ محدود جدا باملوارد البشرية بل أن مصطلح تسيير املستخدمين

الولى لهذه الوظيفة في باللدايات هو مصطلح ارتلط و "gestion des personnelle مصصطلح "

املصانع كما أن حث التنظيمات ال تتوفر على مديرية مسؤولة عن املستخدمين فالوالية مثال فيها

رد مكاتب تقوم بهذا الدور مصلحة مسؤولة عن تسيير املوارد البشرية وفي بعض التنظيمات نجد مج

الدراسة امليدانية

337

التوظيف , جور ال تنظيمية وتقتصر املمارسات على مهام واضحة وكالسيكية مثل الة تبالرغم من أهمي

والترقيات والعطل وفي أحيان قليلة، التكوين وتنشيط االتصال والواضح أن املنظمات اإلدارية الزالت

بحيث الزالت لم تستوعب بعد املفهوم الفعلي تمارس الحد الدنى من املهام في تسيير املستخدمين

لتسيير املوارد البشرية والزالت ال تطلق املفاهيم الحديثة في التعامل مع املورد البشري بحيث تشكل

مصلحة املستخدمين مصلحة كلاقي املصالح تنفذ القوانين املتعلقة بالتوظيف والترقية والجور وال

اتخاذ بعض القرارات وبذلك فال يمكن القول أن تسيير املوارد يمكنها أن تجتهد خارج القانون في

البشرية هي وظيفة إستراتيجية مقارنة باملؤسسة االقتصادية، بل أن القائمين على الجماعات املحلية

في تسيير املوارد البشرية من خالل التعرف على مختلف التهديدات 1الزالوا يطلقون املقاربة السياسية

تتعرض لداء وفعالية نظام تسيير املوارد البشرية من وجهة نظر إنسانية وفقا مللدأ التي يمكن أن

,والتكوين والترقية وتخطيط املسار املنهي ءالتأثير في اآلخرين من خالل قرارات التوظيف واالنتقا

كل الوالء االلتزام التنظيمي و يش زياد واملالحظ أيضا أن التأثير يهدف إلى ضمان الوالء من املوظف و

أهمية بالغة تظهر من خالل تجسيد ملدأ استمرارية املرفق العام تجنلا لالضطراب الذي قد يهدد

تقديم الخدمة العامة أو االختالالت التي قد تظهر بفعل التحوالت التي عرفها محيط اإلدار العمومية

خاصة أساليب تسيير حيث ازدادت مطالب تحديث اإلدار ,السياسية واالقتصادية واالجتماعية

حيث انتهت هذه التغيرات حالة من عدم التكيف للتنظيمات الجزائرية ظهرت من باملوارد البشرية

خالل نقص التأهيل وغياب املعايير التوظيف المر الذي أنتج تضاعف معدالت التوظيف بدون

كذلك ضعف تأطير تخطيط وهذا ما أدى إلى تجميد التوظيف أو تقليصه في بعض اإلدارات كما ظهر

ؤهلة، وظهرت كذلك صعوبة املحافظة على املوارد املاإلدار العمومية وازدياد عدد الوظائف غير

البشرية املؤهلة ذات الكفاء العالية نتيجة ضعف املسار املنهي بحيث هاجرت معظم اإلطارات إلى

اكل وعدم القدر على دعم القطاع الخاص من أجل مسار منهي جديد يظهر كذلك ألالستقرار في الهي

الجانب اإلنساني واالجتماعي.

الجماعات املحلية تعاني من عدم تكثيف الهياكل اإلدارية وتهميش 2نحدى الدراسات أتشير إ

الجماعات املحلية والتي هي في اتصال ملاشر ودائم مع املواطن كما أنها تكلف أكثر من طاقتها بدون

املالحظ كذلك و ,إلضافة إلى مركزية النموذج الليروقراطي الجزائري توفير الوسائل املناسلة هذا با

ير التوظيف في الوظائف الثانوية على حساب الوظائف النوعية مما أضعف فعالية الجماعات تزياد و

املحلية مع عدم فعالية أدوات التسيير اإلداري بحيث تهدف عمليات تسيير املوارد البشرية إلى جذب

حافظة عليها وصيانتها عن طريق التكوين والتدريب بينما واقع الجماعات املحلية اليوم الكفاءات وامل

لوك التنظيمي بأتم معنى الكلمة بحيث تتعرض ملختلف العمليات املقاربة السياسية تعني تسيير املوارد البشرية من وجهة نظر الس -1

والديناميات املستخدمة من قلل الفراد مشرفين ومسؤولين في التأثير على قرارات تسيير املوارد البشرية. انظر رضا تير، املرجع السابق. -2

الدراسة امليدانية

338

بل العكس من ذلك أدى هذا النظام إلى مغادر ,وعلى رأسها الوالية غير قادر على تحقيق هذه الغايات

ملحلية خرى ومثال ذلك توقيف الكثير من إطارات الجماعات اال تنافسية الالكفاء نحو القطاعات

بطريقة تعسفية أو إحالتهم على التقاعد كعقاب مثل بعض الوال واملدراء التنفيذيون وبعض رؤساء

هي خسار لقطاع الجماعات املحلية هذا إلى جانب نظام الجور الضعيف والذي ال يستجيب و الدوائر

حيث أجور للمتطللات االجتماعية واالقتصادية حيث صنفت الجزائر مؤخرا الضعف عربيا من

الوظيف العمومي، كما أن طرق العمل غير محفز وفقا ملا يقتضيه تحليل العمل اإلداري وعدم

االستجابة للعصرنة في تسيير املوارد البشرية من خالل توظيف تكنولوجيا اإلعالم واالتصال وهذا

زالت معلومات مهمة بطريقة تقليدية وما حفظواضح جدا في تنظيم مهم كالوالية والتي الزالت امللف ت

ال ثوتق بطريقة عصرية، كما أن ضعف القوانين الساسية أهم ما يميز تسيير املوارد البشرية في

املنظمات اإلدارية بحيث هي غير واضحة خاصة عالقة املوظف بإدارته وهي قديمة بحيث كثير ما تنتج

وفي نفس الوقت يلالغ بعض الرؤساء نفس القوانين والتي لم تتكيف مع التطور الكلير في هذا امليدان

في تطليق هذه النصوص دون مراعا الجوانب اإلنسانية واالجتماعية عن املوظف التي تشكل جوهر

التفاعل مع املورد البشري وبذلك تشكل هذه القوانين إهماال للجانب اإلبداعي والعاطفي عند املوظف.

ارد البشرية بشكل عام لم تحقق رضا إن طرق تسيير الحالية عموما وممارسات تسيير الو

املنتسلين للجماعات املحلية سواء رؤساء أو مرؤوسين بحيث أن غاللية املرؤوسين أبدوا عن عدم

كما تعكس غياب ,رضاهم عن هذه املمارسات وهذا مرده غياب أي إستراتيجية للتكفل باملورد البشري

يقدم الخدمة العمومية ورغم أهميتها في النظام االهتمام بالجماعات املحلية باعتلارها مرفقا عاما

قد تتميز الوالية مقارنة بالدائر أو الللدية من خالل الحركية التي تميزها على مستوى السياس ي، و

املوارد البشرية بحيث تمنح املسؤوليات والترقيات بطرق سريعة وغير واضحة وغامضة بحيث يمكن

دير ويمكن لهذا املدير أن يقوم بترقية موظف كرئيس مصلحة وأن أن تتغير أي مديرية بمجرد تغيير امل

أو يتنازل عن مستشار أو نائب بطريقة غير واضحة تظهر هذه املمارسة بقو في الوالية كون املدير

يلحث دائما عن خلق فريق عمل جديد ولكن على أسس غير عملية منها القرابية أو الجهوية أو

سواء الرسمية وغير الرسمية بحيث يشعر املوظفون بحالة من التمييز بين السياسية وبهذه العالقات

املوظفين والتي تهتم في تنمية النظر السللية اتجاه املشرفين في عملية تسيير املوارد البشرية وتشيع

حالة عدم الرضا بشكل كلير من خالل طرق التسيير الحالية في الوالية والجماعات املحلية بحيث يشير

بأن سوء تقسيم العمل بين املوظفين وعدم العدالة في تقسيمه يؤثر على معنويات 1صر قاس ينا

العمال بل أن انتشار الشعور بعدم الرضا يزداد خاصة في حالة التساوي في الجر ويترجم هذا الشعور

رضا على هم حالة عدم الفنسلة التغيب املرتفعة والتأخر عن العمل والتسيب وظاهر تضييع الوقت وت

.2000انية لوالية الجزائر واللليد ، دراسة ميد -أنظر ناصر قاس ي، إشكالية االتصال في الجماعات املحلية -1

الدراسة امليدانية

339

عد مستويات الليئة الداخلية وسلليتها من خالل ضعف أخالق العمل اإلدارية )تحرش معنوي،

تحرش جني ي، عنف لفظي، عنف جسدي( حيث أشار العديد من امللحوثين إلى هذه الوضعية في

أطراف السرية في املعامالت والتحفظ على املعلومة من أطراف اتجاه و التي تميزهاالعمل مع الزمالء

أخرى باإلضافة إلى التحيز والتمييز الفاضح وعدم املوضوعية وغياب القيم اإلنسانية واالجتماعية في

العمل.

إن حالة عدم الرضا شعور عام يسود امللحوثين حتى الرؤساء منهم بحيث يشتكي املرؤوسون من

بالجانب اإلنساني واالجتماعي في سوء املعاملة وغياب التحفيز سواء املادي أو املعنوي وغياب االهتمام

العمل باإلضافة إلى ضعف االتصال مع الرؤساء وعدم إشراكهم في اتخاذ القرارات سبب ميل الرؤساء

إلى فكر عدم العمل مع الفريق وهنا تظهر فكر اإلشراف في ممارسات تسيير املوارد البشرية بحيث

لتأثير على املورد البشري من خالل تحفيزه وزياد يشكل السلوك اإلشرافي أهمية كلير في التعامل وا

دافعيته في العمل غير أن الواضح أن املقابالت تشير إلى ضعف السلوك اإلشرافي عند الرؤساء بل

وغيابه كون أن بعض الرؤساء ال يلعلون دور القائد في العمل وال يستهويهم هذا الدور ويتعاملون مع

طلق النصوص القانونية بحرفية مع عملية االستظهار للسلطة املنصب على أساس قانوني لذلك ت

تهم للعدالة بحيث عبر بعض امللحوثين أن الحوافز سواء كانت االرسمية ورغم ذلك تفتقد ممارس

ايجابية أو سللية دائما ال تطلق بطريقة عادلة بحيث ال يعني اجتهادك في العمل أنك ستتحصل على

ق العقوبة في حقك وهذه الالعدالة في املمارسات تشكل ية ال تعني تطلحافز مادي وارتكاب أخطاء مهني

فاإلدار تكيل بمكيالين كما عبر أحد امللحوثين بالرغم أن أحد ،شعور العام بعدم الرضاالوتوجه

زامللحوثين يعتبر ممارسات الالعدالة ش يء طليعي ونتيجة للوضعية الصراعية وما تفرزها بحيث تبر

امالءات لعلة هي و ضد بعض املوظفين مثل التهميش واإلقصاء والتمييز العنصري بعض السلوكات

الصراع التي تنتج املمارسات غير العادلة والتي تخدم طرف على حساب آخر كما تفهم على أنها سلوك

انتقامي أو تصفية للحسابات مع اللعض وهذا ما عبرت عنه إحدى امللحوثات والتي صرحت بأنها لم

ترقية في الدرجة املهنية منذ عشر سنوات وأنها لم تحصل أبدا على نقطة مردودية كاملة تحصل على

منذ سنوات بينما هناك بعض املوظفين ال يعملون إال قليال وال يلتحقون في أوقات العمل الرسمية

ولكنهم يحصلون على أجورهم كاملة مع عمل مردودية كاملة.

صراعية التي تعيشها املوظفة بحيث هناك معاملة خاصة وهذه الالعدالة مصدرها الوضعية ال

لجماعة املدير سواء الحوافز االيجابية أو السللية أو االمتيازات لذلك الصراع مصدر في كثير من

الحيان لغياب العدالة في ممارسات تسيير املوارد البشرية بل الدهى من ذلك حتى بعض الرؤساء

،لة من طرف مدرائهم أو من طرف المين العام أو الوالي لعد أسلابيشتكون من املمارسات غير العاد

ن بشكل عام سواء الرؤساء أو مرؤوسين بأن تعسف املسؤول وعدم تقديره ملجهودات و امللحوث بروع

الدراسة امليدانية

340

املوظفين وعدم الثقة فيهم وعدم تفهمهم يؤثر في العالقة معهم وفي معنوياتهم بحيث تسود العالقات

واللعيد عن الجوانب اإلنسانية.الرسمية والجافة

واعتبر امللحوثون أن سلوك الرؤساء الرسمي وغير الرسمي وطريقة أدائهم لعملهم ومهامهم

يؤثر في سلوك املوظفين في ّإثار إلى ممارسة اإلشراف والقياد في العمل لذلك االنضلاطومستوى

اءهم ويغطون عجزهم وعدم كفاءتهم بسوء يعتقد الكثير من امللحوثين أن رؤساءهم غير متميزين في أد

املعاملة وممارسة التحرش والتمييز واإلخضاع بالقو وهي ممارسات تعبر حسبهم عن غياب االنسجام

وقيادي يمكنهم من التأثير إشرافيضعف كفاءتهم لذلك من الصعب لعب دور في تكوينهم الشخص ي و

إلى الرقابة الشديد بدل ون ؤو يلجات الداخلية فهم في املوظفين وزياد دافعيتهم والتحكم في العالق

الثقة بحيث تضل درجة الالثقة في بعض الحيان إلى لجوء أحد املدراء إلى تفتيش نفايات موظفيه مثال

ملسؤول وعن مفهومهم لعملية الرقابة فهو افي شخصية مرضيةهو سلوك يعبر فعال عن حالة و

بأنه يتابع كل صغير وكلير مع توظيف أسلوب التهديد يحاول زرع الخوف والشك لدى موظفيه

ما سنحت الفرصة، وعبر امللحوثون على أن املسؤول العادل في كل ش يء خاصة كل والوعيد باستمرار و

في املعاملة من خالل حسن الخلق وعدم التمييز وزرع الثقة في املوظفين هو مسؤول الناجح واملثالي،

صعب جدا مع موظفين دالةمللحوثين من الرؤساء بأن ممارسة العوفي نفس الوقت يتحجج بعض ا

إذا حضروا إلى املكاتب ال يضيعون الوقت وال ينجزون املهام في وقتها وال يلتزمون بمواقيت العمل و

لذلك يجب على هؤالء ،ار إلى ظاهر الحضورية التي تنتشر بقو في التنظيمات الجزائريةشيعملون في إ

الجور والعقاب واإلحالة على املجالس التأديبية وتأخر الترقية في مسارهم املنهي، تقلل الخصم من

بحيث أن بعض املوظفين يعتقدون أنهم في الوظيف العمومي يحصلون على أجورهم في كل الحاالت

كان املوظف في مصنع أو مؤسسة نإرئيس املوارد البشرية إلى مثال حسبوهذا اعتقاد خاطئ بحيث

ية هل سيتصرف بنفس الطريقة؟ بحيث يتحجج الرؤساء املسؤولون بفكر أن الجور املوارد اقتصاد

املالية مصدرها الخزينة العمومية وبالتالي الحصول عليها حق ال نقاش فيه سواء للرئيس أو املرؤوس

لذلك يلجأ بعض 1وهذا االعتقاد يسود في التنظيمات الليروقراطية تحت مسمى "ثقافة اللايلك"

الرؤساء لنفي هذه الفكر وإعطاء كل ذي حق حقه وترسيخ ثقافة القانون وإعاد الهيلة للجماعات

املحلية وقطاع الوظيف العمومي.

إن فكر العدالة في ممارسات تسيير املوارد البشرية يختلف مفهومها عند فئة الرؤساء وهم

رد املالية في الجماعات املحلية كونها قطاع يمارسون الالعدالة بنوع من القناعة خاصة في ظل قلة املوا

غير منتج، كما أنه من خالل الحرمان من بعض العالوات واملنح يحاولون إرضاء الجماعات العليا من

ائرية يطلق على الطريق الثقافة الجز في اللغة العثمانية وفي اللهجة و و الوالية أمار لى اإل إ: يشير مصطلح اللايلك ثقافة اللايلك - 1

رض اللايلك.أمي فيقال رزق اللايلك و و على كل ماهو عمو أالعمومي

الدراسة امليدانية

341

خالل تقارير التسيير الدورية التي ترسل إلى وزار الداخلية أو الحكومة وتخفي هذه املمارسات كذلك

جعل الرؤساء تللجهات العليا التي أشرنا إليها سابقا بحيث ضعف شخصية الرؤساء وفكر والئهم

منفذين للسياسات والتعليمات دون إعطاء أي اعتلار للوضعيات التنظيمية فمثال نجد بعض

تدعوا إلى التقشف في التسيير وتجميد التوظيف وتأخير صرف املنح 2015التعليمات التي منذ

يستطيع تقديم إجابات ملوظفيه فهو يستجيب إلمالءات والعالوات وهنا يصلح الرئيس مكلال وال

الوزار الوصية أو الحكومة وال يمكنه املناور أو االجتهاد بسبب هذه التلعية اإلدارية والسياسية بل

السياسة إرضاءأن بعض الوال كمثال يكافئون من طرف الحكومة عندما ال يصرفون امليزانية كاملة

. 1الحكومة

زتهم ال تشكل رهانا عند بعض العدالة في تقدير جهود املوظفين وتقسيمهم وإجكما أن عدم ا

الرؤساء بحيث يتعامل بعض الرؤساء مع موظفين ويقوم بتهميش آخرين وبالتالي تشكل االستجابة

السللية لدى املهمشين مثل الحضورية والتغيب والتأخر سلوكا غير مؤثر بحيث هناك فريقا من

نهم ويعول املدير عليهم يكلفهم الرئيس بمهام متعدد ومعقد حتى خارج أوقات املوظفين ينوبون ع

العمل.

وقد أكدت لنا بعض املقابالت أن بعض املوظفين تسند إليهم مهام ليست من صالحياتهم وهي

من صالحيات موظفين ال يتعامل املدير معهم وهو في صراع معهم وتستند إليهم هذه املهام حتى خارج

العمل أو حتى أيام العطل السلوعية أو الوطنية نتيجة الثقة الذي يحظى بها هؤالء املوظفون أوقات

وإلى حقوقهم إلى جانب املدير في مختلف النزاعات كما يشكل إبعاد املوظفين اآلخرين من بعض

نوع صالحياتهم ومهامهم وقوفهم ضد ممارسات املدير غير العادلة في إطار عملية الصراع وبذلك هو

من الحرمان أو اإلبعاد حتى ال يتمكنوا من الحصول على املعلومة وبذلك يستطيع املدير تعويض أي

تغيب أو يرفض االستجابة لتعليماته أو يتلاطأ في تنفيذها وفي نفس الوقت يتحفز املوظفون يموظف

زات بحيث يتوقعون من الجهة الخرى إلرضاء الرئيس وانجاز املهام حتى أيام العطل طمعا في االمتيا

أما اآلخرين فتزداد مشاعرهم السللية ،ها بما في ذلك التمييز واملفاضلةاملكافآت والحوافز بكل أنواع

اتجاه العمل والتنظيم بشكل واضح وتتنامى لديهم مشاعر العداء والرغلة في التعويض وإعاد االعتلار

نحو العنف الجسدي بسبب هجتتا وقد لذا يصلح الوضع مشحونا ومتوترا وتزداد الوضعية انقسام

الضرر الذي لحق بالطرف اآلخر من الصراع بحيث كانت إحدى امللحوثات التي عاشت التهميش

واإلقصاء وعرقلة مسارها املنهي وحصولها على تقسيم ضعيف في املردودية قد تعرضت للعنف

.سابقاملرجع الأنظر بشير فريك، - 1

الدراسة امليدانية

342

ح املردودية بحيث واجههم باالعتداء ها الذين حاولوا مطاللة املدير في نقاط املنئزمال حدالجسدي مع أ

الجسدي كما حرض أحد أعوان المن لالعتداء على زميل آخر لهم لنفس السبب.

وفقا لنظرية العدالة التنظيمية فإن الالمساوا تحدث في حالة شعور الفرد بأن نسلة مدخالته

ما كان الشعور بانعدام إلى نسلة مخرجاته مقارنة مع نسلة مدخالت اآلخرين غير متساوية بحيث كل

العدالة كثير ا كلما أدى ذلك إلى زياد التنافر أو عدم االنسجام كما أن سلوك اإلدار نحو موظفيها

ينتج ردود أفعال حسب هذا السلوك مؤثرا على العالقات الرسمية وغير الرسمية لذلك يتأثر املوظف

من خالل ترك العمل أو التحويل أو الغياب ليل من عدم العدالة قبممارسات الالعدالة حيث يسعى للت

مدخالته إذا كانت كلير من وتعلير مدخالته ومخرجاته بالزياد والنقصان حسب الضرور أو التقليل

مدخالت اآلخرين أو من مخرجاته هو، كتقليل جهوده وإنتاجيته والتنفيذ من تنفيذ التزاماته بمقارنة

هؤالء على ترك العمل أو تغير اآلخرين الذي يقومون بمقارنة أو تغيير مدخالت اآلخرين أو محاولة

.بهممدخالته ومخرجاته

بغياب العدالة في ممارسات تسيير املوارد البشرية ومن اإن مسألة التحرش املعنوي وارتلاطه

خالل ما قدمناه به تفهم على أن تطليق ممارسات تسيير املوارد البشرية بطريقة غير عادلة إما أن

ون هذه املمارسات بداية للتحرش املعنوي كإستراتيجية للتهميش واإلقصاء واالنتقام أو نتيجة تظهر تك

تمثل العدالة والالعدالة عند كل من الىكإستراتيجية لرفض العدالة ومحاولة تحقيقها ولقد أشرنا

هات الرأي املرؤوس والرئيس من خالل املقابالت بحيث يشكل ذلك التناقض في الفهم واختالف وج

على أطراف يوغياب تفسيرات عن حالة عدم العدالة تنافرا كليرا في ظل وضعية الصراع والتي تمل

الصراع ممارسة التحرش املعنوي كإستراتيجية للتأثير على الطرف اآلخر والتفوق عليه وعزله وتهميشه

والترقية لذلك التمييز وإقصائه من خالل ممارسات تسيير املوارد البشرية خاصة الجور والحوافز

ادثة االنسانية واالجتماعية هي عواملفاضلة سلوكات تلدو طليعية في إطار الصراع وغياب املعاملة ال

م فكر عدم العدالة هي نتيجة طليعية في عملية الصراع بحيث يوظف ثمن نتاج هذه الوضعية ومن

على الطرف اآلخر ومحاولة حرمانه أطراف الصراع كل حسب درجة سلطته وموقعه في املنظمة للتأثير

من مدخالته لذلك مسألة عدم العدالة في تسيير املوارد البشرية تصلح مفهومة ويصلح التحرش

هدف التحرش املعنوي يكما ،الصراع ياملعنوي أدا لهاته الوضعية لترسيخها وإحداث الفارق بين طرف

ة وغير العادلة من خالل عدم اإلشراك في اتخاذ إلى جعل الطرف اآلخر يقلل هذه الوضعية غير املتوازن

بعاد من بعض املسؤوليات والسرية في املعامالت والحرمان من املعلومة اال القرارات وعدم منح املهام و

وتغيير املناصب باستمرار وسوء تقسيم العمل وتطلق ثقافة العقاب بدل التحفيز.

الدراسة امليدانية

343

الة في تسيير املوارد البشرية ومن خالل ويمكن أن يكون التحرش املعنوي نتيجة لعدم العد

بسبب عدم اإلشلاع في جوانب مادية ومعنوية لذلك اإلحلاطشعوره بالحرمان والذي يتطور نحو

يتجه العامل نحو التخفيف متخذا سلوكا عدائيا اتجاه الزمالء والرئيس واإلدار يرفض من خالله

الت قصوى وتشكل محاولة تحقيق العدالة التي العمل واملشاركة في الفريق وقد يترك العمل في حا

أشرنا إليها مثل تغيير مدخالت اآلخر ومحاولة إرغامهم على ترك العمل مصدر التحرش املعنوي أو

وعدم اإلحلاطير املوظفين الذين يقومون بمقارنة مدخالته ومخرجات بهم واملالحظ أن زياد غيت

في بعض الحاالت والعنيفيد احتمال السلوك العدواني استيعاب التنافر الحاصل في هذه الوضعية تز

كما رأينا مع بعض املقابالت وهو نتيجة اإلحلاط املتصاعد أو نتيجة الضرر املعنوي واملادي للتحرش

.املعنوي

عرض نتائج املقابالت ومناقشتها: خامسا

ركزنا من خاللها على نظر من خالل عملية تحليل املقابالت والتي كانت وفقا ملحاور املقابلة والتي

الصراع وسوء االتصال امللحوثين بمختلف درجاتهم املهنية وخبرتهم كموضوع العالقات االجتماعية و

وممارسات السلطة وممارسات تسيير املوارد البشرية كعناصر تنظيمية لها عالقة بمسألة التحرش

لطة باملنظمة أو في غاية التعقيد في ظل املعنوي يتلين أن دراسة ظاهر التحرش املعنوي كظاهر مرت

تعدد أسلابها وعواملها وتداخل العناصر التنظيمية وتعدد املداخل النظرية في تفسيرها بحيث نبهتنا

املقابالت إلى عوامل أخرى مهمة لها عالقة بالظاهر .

عالقة بين من خالل استجواب امللحوثين تظهر العالقات االجتماعية في املنظمة لها عد أبعاد

الزمالء وعالقة مع املواطنين وعالقة مع اإلدار وكلها عالقات سواء رسمية أو غير رسمية والحظ

امللحوثون بأن هناك من املوظفين من يتعمدون تفكير جو العمل وخلق املشاكل وإثار الحساسية بين

النفي ي عندهم ورغم اتفاقهم املوظفين من أجل هدم العالقات االجتماعية للتأثير على الجانب املنهي و

على أن الخالق الشخصية وأخالق العمل هي أساس التعامالت والعالقات إال أنهم يقرون بأن الغش

والنانية والحسد والغير والتكبر من أهم أسلاب سوء العالقات وهذه املشاعر املوجود سواء عند

ن الجانب اإلنساني واالجتماعي وتجعل الرؤساء أو املرؤوسين وهي مشاعر تجعل العالقات بعيد ع

تناقض القيم منالخالق مجرد قيم يحملها الفراد في أنها نعم وال يمارسونها في أرض الواقع في حالة

وتضارب بين ثقافة املجتمع وثقافة املنظمة وتشكل املشاكل اليومية ومشاكل العمل واختالف

سوء العالقات ومختلف أشكال التعامالت لذلك مستويات املوظفين معرفيا ومهنيا سبلا مهما في

animosités"الشخصية حزازاتر عند حدوث هذه االختالفات فتظهر التتضطرب العالقات وتتو

personnelle" كدليل على هذا االضطراب وتضعف القيم وامللادئ الخالقية مع تناقض القيم

الدراسة امليدانية

344

جتمع والقيم الثقافية املوجود في املنظمة بحيث الثقافية بين القيم الثقافية التي يحملها الفرد من امل

تسيطر القيم االجتماعية وتوجه مشاعر وسلوكات الفراد التي تعبر عن إضراب عميق في شخصية

في سبلا الفراد وحالة من الالتوازن الشخص ي واالجتماعي هذا الالتوازن الذي يوجه السلوكات ويكون

سوء العالقات عموما.

قدم املصالح تالالرسمية بحيث ت االجتماعية في ظل هذا الوضع بالشخصية وتتميز العالقا

قيق الشخصية ويظهر التنافس عليها وتتجه نحو االنقسام وتظهر التكتالت الجماعية من أجل تح

ويظهر الفعل الصراعي موجها للجماعات املتنافسة والتي تتشكل ،املكاسب والحصول على املصلحة

قرابية وجهوية أحيانا أخرى وفي أحيان قليلة سياسة وإيديولوجية وتتجه اإلدار العتلارات مصلحية و

إلى التخفيف من حد تفكك العالقات االجتماعية وتغليب املصالح التنظيمية على املصالح الشخصية

والوصاية السياسية على الفراد لتحقيق االستقرار على مستوى العالقات والتي ءأو تطليق ملدأ الوال

التجنب ورفض االتصال وغياب الثقة ورفض التعاون كما ينتج الجو يسودها الخوف والحذر و

التنافي ي الصراعي عالقات غير رسمية لتعبر عن االنقسام الحاد في العالقات االجتماعية واإلنسانية

جماعة التي بدورها تنتج التحرش املعنوي والذي يظهر كإستراتيجية لكل وعن حالة التفكك العامة و

لتحقيق مصالحها واملحافظة على مكاسبها والتأثير على الطرف اآلخر معنويا من خالل استهداف

عناصره رمزيا ومعنويا وماديا بسلوكات وممارسات تتعلق باستهداف االندماج النفي ي واالجتماعي للفرد

شديد غير العادلة أو من في الجماعة واملنظمة والتأثير على معنوياته وتقليص سلطته سواء بالرقابة ال

خالل ضغوط العمل أو من خالل عزله عن منظومة االتصال في املنظمة ويمكن القول أن:

.كلما ضعفت القيم الخالقية ساءت العالقات اإلنسانية واالجتماعية

كلما تلاينت الصفات النفسية والشخصية لألفراد زادت احتمالية تدهور وتفكك

العالقات االجتماعية.

ظهر القيم السللية مثل الشك وعدم اليقين ورفض االتصال عند تدهور العالقات ت

االجتماعية.

كلما كان التفكك االجتماعي كليرا ساء االتصال وزادت حد االنقسامات التي تنتج

العالقات الصراعية.

ضمن العالقات الصراعية يظهر التحرش املعنوي.

ت االجتماعية املتفككة وغياب الخالق في املعامالت يمثل املناخ االجتماعي السيئ والعالقا

واالجتماعية في املنظمة حالة من الالمعيارية على مستوى العالقات بحيث تنتج هذه اإلنسانية

الوضعية ممارسات مثل التنافس غير الشرعي لتحقيق املكاسب واالستفزازات واملساومات ضد الطرف

الدراسة امليدانية

345

ضعية التحرش املعنوي التي تظهر وتتطور ممارستها في ظل هذه بداية و اآلخر والعزل ورفض االتصال

الوضعية وتتغذى من ممارسات الصراع ومختلف مراحله.

واتضح من خالل امللحوثين أن اإلدار ال تعير الجانب اإلنساني واالجتماعي أي اهتمام وتتعامل

ير هذه الوضعية على مستوى بنوع من الرسمية والصرامة امللالغ فيها وأن الرؤساء ال يأبهون بتأث

العالقات االجتماعية على الجوانب التنظيمية وهذا ما يعقد الوضع ويجعل التحرش املعنوي

وممارسته تظهر كذلك نتيجة هذا التجاهل ويحاول عدد من الرؤساء جعل التحرش املعنوي أمرا

بديهيا في العمل وخاصة إذا ارتلط بفساد املناخ االجتماعي وجو العمل.

ومن خالل املقابالت اتضح أهمية فهم أي وضع تنظيمي في إطار وضعية الصراع بحيث يجمع

علماء اجتماع التنظيمات كما أشرنا أن أي تنظيم ال يخلو من ممارسات الصراع وأن فهم أي ظاهر في

ف إطار التنظيمات ال تخرج عن فهمها في إطار عملية الصراع وآثارها ومختلف تداعياتها على مختل

خاصة التنظيمات اإلدارية والتي الزالت متأثر بنموذج التسيير ،العمليات االجتماعية والتنظيمية

إذ أن ،اإلداري املتميز بالتعقيد والسرية وكثر الدرجات السلمية وعدم الثقة في املحيط واالنغالق عليه

ائري مغلق ومعقد وغير مرن فهم ظاهر الصراع وعالقتها بظاهر التحرش املعنوي في تنظيم إداري جز

بعيد عن ما يحدث في املجتمع من متغيرات سياسية واجتماعية واقتصادية وهي نظر تأكدت عند و

امللحوثين الذين عبروا عن بعد التنظيم اإلداري عن طموحاتهم وعدم مساير نماذج التسيير و

وارد البشرية.تسيير امل املعامالت اإلدارية للتطور السريع في ميدان اإلدار و

عبر امللحوثين عن واقع تنظيمي صعب تعرفه الوالية ال يخدم ال التنظيم وال أعضاءه من أهم

خصائصه وضعية صراعية دائمة تظهر من خالل سوء االتصال وضعفه واتجاهه نحو العجز

ييزي التصالحي ورقابة شديد غير عادلة من طرف الرؤساء ظاهرها رسمي وباطنها سلوك انتقامي تم

تعرض فيه املسؤول سلطته ليعاقب ويرهب ويخوف بعيدا عن أهداف املنظمة، وتوظيف س يء سي

للنصوص القانونية وسوء فهمها وتأويلها والتالعب بها كلها سمحت الفرصة سواء لخدمة مصالح

جماعة أو طرف أو شخص بحيث تشكل املصلحة واللحث عن املكاسب جوهر هذه املمارسات ومحركا

مارس أغلب املسؤولون سلوك الوصاية على التنظيم وأعضائه لتحقيق االستقرار وجعل املوظف لها وي

بالتالي في وراءه جل املسؤولين وتمساملا ومتفهما لهذه املمارسات املبرر بالجانب السياس ي والذي يخ

كثير من تمارس البحيث السيطر بخلفيات سياسية هدفها الوالء وضمان التلعية يحققون التغلب و

السلوكات في إطار عملية الصراع على أساس سياس ي باعتلار املسؤول في الجماعات املحلية معين من

لعب هذا العامل يفي إطار عملية الصراع و ،مقاربات سياسية ينفذبالتالي طرف هيئات سياسية و

ث الفوض ى ورفض مه باملعارضة أو تهمة إحداصدورا مهما في التغلب على الطرف اآلخر من خالل و

الدراسة امليدانية

346

ويشكل سلوك الوالء في أحيان عديد مبررا للكثير من الرؤساء ملمارسة التحرش ،قوانين الدولة

املعنوي من خالل الضغوطات واملساومات واالكراهات ضد املوظفين حيث يبرر التحرش املعنوي

البوية التي ثقافةال بمختلف أشكاله ويحاول املسؤول تلديهه تحت غطاء فرض التلعية والوالء في إطار

تميز املسؤول الجزائري واإلدار الجزائرية بشكل عام.

يرتلط التحرش املعنوي كما أشرنا في القسم النظري بمختلف مراحل الصراع ونتائجه ويظهر

من خالل املقابالت أن حدته وممارسته تزيد كلما ابتعد الصراع عن احتمالية االنفجار بحيث يرتلط

ار الصراع ويظهر فيها كإستراتيجية إلحداث التفكك وإلحاق الضرر باآلخر ومحاولة بمرحلة استقر

يختفي عندما ينفجر الصراع وهي مرحلة تظهر فيها كل املواقف والنوايا ويعاود الظهور و ،إخضاعه

رضا عن نتائج الصراع البعد انفجار الصراع في مرحلة نتائج الصراع كتعلير عن مشاعر االنتقام وعدم

ويمكن القول أن:

من منظمة إلى أخرى.في حدته التنظيمات اإلدارية الجزائرية تعيش صراعا يختلف

.أن الصراع نتيجة لفساد العالقات االجتماعية

الرقابة الشديد وسوء االتصال وطليعة املنظمة هأن الصراع في والية الجزائر سبل

ملصالح.ذاتها )الطابع الليروقراطي( واللحث عن املكاسب وا

.أن الصراع وما ينتجه من وضعية وظروف تتيح للفاعلين ممارسة التحرش املعنوي

يشكل التحرش املعنوي إستراتيجية لتفكيك ظروف العمل والتأثير على الطرف اآلخر

وإلحاق الضرر به بمختلف الوسائل.

تتيح الوضعية الصراعية في املنظمة للمتحرشين فرصة تلديه ممارسات التحرش

ملعنوي وجعلها طليعية.ا

.يمثل التحرش املعنوي أسلوبا لتحقيق التوازن في العملية الصراعية

الوالء السياس ي.الوصاية و يمارس الرؤساء في الوالية التحرش املعنوي بمنطق فرض

وإذا كانت املنظمة تعيش الوضعية الصراعية باستمرار فإن مسألة التحرش املعنوي يتعلق

صال باعتلاره عنصر من أهم عناصر التنظيم بحيث يتميز االتصال في ظل الوضعية أيضا بعامل االت

الصراعية ويسود نتيجة سيطر أطراف الصراع على املعلومة وتحريف الرسائل االتصالية في إطار

سيطر االتصال غير الرسمي والذي يميز الوضعية الصراعية.

ويعبر عن سوء العالقات االجتماعية وفشل من خالل امللحوثين يظهر االتصال س يء في نظرهم

العالقات اإلنسانية ويصعب الحصول على املعلومة بسبب احتكارها وتشويهها كما تظهر تلاين

الدراسة امليدانية

347

القدرات االتصالية لألفراد عائقا أمام نجاح االتصال بحيث تختلف التصورات عند امللحوثين حول

يتجه أغلب الفاعلين نحو ن على أهمية املعلومة وأهمية االتصال وأهدافه وطليعته بالرغم أنهم يؤكدو

توظيف االتصال الرمزي سواء عن وعي أو عن غير وعي مثل اإليماءات والرموز والحركات والتي تعبر عن

تظهر طليعة العالقات سواء الرسمية أو غير الرسمية و ،مواقف من عد قضايا ومواضيع تنظيمية

ية واضحة في االتصال كما هو شأن العديد من التنظيمات كما تغيب في املنظمة أية استراتيج

تصال حسب ناصر قاس ي في دراسة حول االتصال في في اال الليروقراطية والتي تعاني من أزمة

الجماعات املحلية.

إن غياب إستراتيجية واضحة في االتصال تتيح الفرصة لألفراد كي يتحكموا في االتصال من

يفسرون الرسائل االتصالية كما يحلو لهم ويقومون بالتشويش على الطراف خالل التحكم في قنواته و

كما يظهر التحفظ في إعطاء املعلومة وتجنب االتصال امللاشر والسرية في ،الخرى خدمة ملصالحه

التعامالت والخوف والحذر مع كل اتصال هذه التصرفات لها ما يبررها ولها تأثيرها هلى الطرف اآلخر

ر بالحرمان وزياد اإلحلاط بسبب العزلة والشعور بأنها مشينة.مثل الشعو

يأخذ االتصال في الوضعية الصراعية الطابع الصراعي ويصلح رهان الطراف املتصارعة ويأخذ

خصوصية تتحكم فيها قدرات الفراد االتصالية.

سائد في املنظمة الخبر التنظيمية وكذا الثقافة االتصالية ال واتفاقهم على معاني الرموز و

ويظهر العجز التصالحي كنتيجة لهذه الوضعية في االتصاالت حيث يتميز بالطابع االحتكاري والطابع

الفراد نتيجة املمارسات التي تعبر عن سوء االتصال وتشكل هذه إحلاطالصراعي وتزيد درجة

الفراد وتساهم في تأصل ىفي زياد اإلحلاط لد تسهم املمارسات شكال من أشكال التحرش املعنوي

هذه الوضعية تنظيميا، كما تظهر النزعة العدوانية كتعلير عن هذا اإلحلاط املتزايد أو كتخفيف من

نسلة التهميش والحرمان من عملية االتصال وتبرر العدوانية كذلك بدرجة الطموحات التي يصعب

تحقيقها في هذه الوضعية ويمكن القول بأن:

ملنظمة من سوء العالقات االجتماعية واإلنسانية.سوء االتصال في ا

.تلاين القدرات االتصالية لدى الفراد يسهم في تشوه االتصال

تخص االتصال. إستراتيجيةال يعطي الرؤساء أهمية كلير لالتصال وال يضعون أية

شكل الثقافة االتصالية لألفراد من الثقافة االجتماعية والخصائص الشخصية تت

التنظيمية. والخبر

الدراسة امليدانية

348

يظهر العجز التصالحي في االتصال كحالة ال معيارية في االتصال تميزها الطابع

سيطر االتصال الالرسمي في هذه الوضعية.ي االحتكاري واالنتهازي و

والنزعة العدوانية لدى الفراد نتيجة الحرمان حلاطاال تنتج وضعية العجز التصالحي

والتهميش.

واحتكارها والحرمان منها وتأويل الرسائل وتحريفها أهم أشكال التحرش ويشكل احتكار املعلومة

تنتج هذه املمارسات ، وفي ظل غياب وضعف االتصال الرسمي املعنوي التي لها عالقة بسوء االتصال

ستوى الفردي أو الجماعي ومع تزايد درجة اإلحلاط تظهر املعلى اإلحلاطاستجابات تأخذ طابع

واعية وغير واعية لشد اإلحلاط والتهميش من مختلف النشطة التنظيمية بةكاستجاالعدوانية

الرسمية، ويمثل التحرش املعنوي في هذه الحالة مؤشرا على التحكم في العملية االتصالية والسيطر

تأخذ الكثير من و، درجة من التوازن في هذه الوضعية أجل تحقيق ترشيحها منعلى املعلومات أو

ا على معنويات الفراد كما يكون غير مرئي يالجانب الرمزي واملعنوي والذي يكون تأثيره قو السلوكات

وغير ملحوظ مما يعقد عملية فك هذه الرمزية وتفسيرها.

ولعل السلطة من العناصر التنظيمية املهمة من حيث ممارستها وتأثيرها على السلوك التنظيمي

ا ياطية إشكاالت متعدد منها أسس ممارستها وحدودها تنظيموتطرح ممارستها في التنظيمات الليروقر

وفي والية الجزائر تظهر املمارسات السلطوية في عالقة ،وتفاعالتها مع العناصر التنظيمية الخرى

ملاشر وواضحة مع التحرش املعنوي، فالرؤساء وأصحاب السلطة حسب درجتها لهم تصورات

أغلبهم إلى محاولة فرض الطاعة واالستقرار التنظيمي من مشوهة عن ممارسة السلطة بحيث يتجه

التي تقوم على تطليق القوانين والنصوص التشريعية بحذافيرها دون مراعا آثار خالل السلطة و

هديد بتطليق العقاب في حاالت عدمتطليقها على املرؤوسين و تقترن كذلك بممارسة التخويف والت

ويطلق الرؤساء القوانين بنوع من الذكاء من خالل ،ة بعض التعليماتنجاز املهام في وقتها أو مخالفإ

بشد أو يتم تأويلها والتساهل متفسيرها كما يشاءون واختيار العناصر من املرؤوسين التي تطلق عليه

مع عناصر أخرى واملالحظ من خالل امللحوثين أن بعض املسؤولين يمتازون باللحث دائما وراء

الشرعية وغير الشرعية وبعد بالطرق ح السلطة بسبب طموحاتهم في املنظمة املناصب التي تمن

وارد املنظمة وللمرؤوسين الذين تطلق عليهم ملحصولهم عليها يتصرفون بمنطق امللكية لهذه السلطة و

هذه السلطة ويرتلط صاحب السلطة في تنظيم مثل الوالية دائما بالجماعة القرابية أو الجهة أو

فسر هذا االرتلاط برد الجميل للجماعة أو العائلة ثم إن هذه الفكر ليست حكرا على العائلة وت

اعة أو الرؤساء فقط بل كذلك عند املرؤوسين باعتلار السلطة ودرجتها تشكل طليعة العالقة مع الجم

ية يتجه بعض الرؤساء في حاالت قليلة إلى تسخير موارد التنظيم املادو ،العائلة ودرجة الوالء لهم

الدراسة امليدانية

349

ة توالبشرية في خدمة الجماعة والعائلة مجسدا لفكر امللكية التي تشكل معنى مهم في تشكيل ذهني

التسييرية.

ضاء بعض قتتيح املمارسة السلطوية فكر إنتاج املكانة داخل التنظيم من أجل التموقع و

واملكانة تفرض على املصالح واملكاسب الشخصية أو التنظيمية أو العائلية لذلك عملية بناء الهيلة

الفرد تطلق مجموعة ممارسات شرعية وغير شرعية رسمية وغير رسمية في نطاق ممارسة السلطة

مثل تطليق النصوص بصرامة وممارسة الرقابة بشد وتأويل النصوص والتحايل عليها، ،تنظيميا

اب وتبرز هذه والتهديد والتخويف بالعقاب وتطليق اإلخضاع واالنقياد من خالل التهديد والعق

املمارسات خارج التنظيم بأساليب وهمية وإشاعات تخدم هذه املمارسة مثل إشاعة عالقة مصاهر

مع وزير أو جنرال أو أن الرئيس يملك عالقات جيد في الوزار ... الخ، ويحاول هؤالء على تأصيل

بقلول فكر االنقياد وترسيخ هذه املمارسات ضد مرؤوسيهم لتمديد مرحلة التلعية لهم وإقناعهم

والخضوع لصاحب السلطة وعلى جعل هذه العالقة القائمة على القهر والالتوازن عالقة طليعية على

مستوى املنظمة، وتظهر ردود قعل املرؤوسين بين قلول حتمي لهذه الوضعية واستمرار القهر

طية والتي تأخذ أبعاد والتسلط من طرف الرئيس الذي يحرص على املحافظة على هذه العالقة التسل

انتقام في مصير املرؤوسين ومساره املنهي وحتى حياته الخاصة وتبرر هذه املمارسات فكر التملك التي

أشرنا إليها مقاربة بيار بورديو حول العنف الرمزي والسلطة، حيث يعمل صاحب السلطة على تحقيق

العاصفة التي تربطه مع املرؤوس وجعله السيطر واالحتواء في حق املرؤوس من خالل تحطيم العالقة

كامل التلعية لرئيسه في حالة قهرية تتجه نحو السادية كلما حاول املرؤوس التحرر زاد الرئيس من

احتوائه وإخضاعه وتطلق التعذيب واإلكراه في حق ضحيته، ولقد أرشدتنا بعض املقابالت إلى أن

عهم لهذه املمارسات بحيث يشكل التنازل بعض الخصائص في شخصية املرؤوسين تساهم في خضو

لرئيس الذي يجسد فكر كبش الفداء والقلول في اللداية عامال مهما في اختيار الضحية من طرف ا

للداللة على الوضعية االضطهادية وكيف تنشأ في « mobbing »التي تكلم عنها هانز ليمان في كتابه

وثين الخوف من فقدان املنصب أو العقاب بالخصم أو العمل بين املتحرش والضحية، وظهر عند امللح

اإلحالة على املجلس التأديبي وبالتالي قلول ممارسات التحرش املعنوي والقلول بهذه الوضعية

االضطهادية وقلول الضرر النفي ي وحتى الجسدي والرضوخ الكامل من خالل التوبيخ والتلخيس

لح مع الوقت بديهية باتفاق املتحرش والضحية ويتواطأ والعقاب في عالقة سادية ومرضية غير أنها تص

الزمالء الذين يتخلون عن دعم والتضامن مع زميلهم نتيجة العزل واإلقصاء الذي يطلقه في حق

الضحية ورفض كل محاوالت املساعد ويمكن القول أن:

الدراسة امليدانية

350

.ممارسة السلطة تتميز عموما بنوع من غياب العقلنة في الوالية

ساء إلى تطليق السلطة التوقراطية في املنظمة.يميل أغلب الرؤ

.تنتج املمارسة التسلطية للسلطة ردود فعل سللية عند املرؤوسين

يشكل التحرش املعنوي جوهر املمارسات التعسفية في حق املرؤوسين وتأخذ العالقات

واالنقياد للرئيس. اإلخضاعاالضطهادية طابع السادية نتيجة اإلكراه املطلق بهدف

تتجه العالقالت االضطهادية في وضعيات التحرش املعنوي نحو القلول والتلدية من

خاللها قلولها من طرف الرئيس وعدم مقاومته.

الشك أن الوالية كتنظيم بيروقراطي الزالت تطلق ممارسات تقليدية في مجال تسيير املورد و

الزالت لم تستوعب أهمية املردود البشري وهو حال جل التنظيمات الليروقراطية في الجزائر بحيث

البشري كثرو حقيقية مقارنة بممارستها في املؤسسات االقتصادية التي عرفت تطورا كليرا في هذا

يشكل التمويل من طرف خزينة الدولة سبلا في غياب إستراتيجية في تسيير املورد البشري في املجال و

وظيف مثال للوزار الوصية باإلضافة إلى الجور مجال الجماعات املحلية، بحيث تخضع سياسات الت

والترقيات والتكوينات.... الخ بحيث تأتي هذه املمارسات كبرامج من الوزار الوصية وليس على الوالية

والجماعات املحلية إال تنفيذها وبالتالي تصلح ممارسة ملادئ إدار املوارد البشرية ال معنى لها،

ت أن ممارسات مثل التوظيف والترقية في املناصب العليا والحصول على واملالحظ من خالل املقابال

التكوين والتدريب مازالت تخضع للعقلية الجهوية والوصائية تجسيدا امللدأ الوالء والذي يعتبر معيارا

مهما في عملية التوظيف مثال أو الحصول على منصب سامي وهو ما يعكس خطور هذه املمارسات

الخبرات والكفاءات اإلدارية التي تأثرت بهذه السياسة تشكل خسار لقطاع الجماعات على الكثير من

بفعل هذه الذهنية أو غادرت بحثا عن أجور مرتفعة أو مسار منهي جيد اقصيت املحلية عموما والتي

في القطاع الخاص.

للوالية، كما والظاهر من خالل هذه املمارسات تغليب الذهنية السياسية على املصالح امللاشر

يظهر قطاع الجماعات املحلية بعيدا عن فهم التحوالت االقتصادية واالجتماعية والتطورات الكلير

في مجال التسيير وتسيير املوارد البشرية من خالل حالة الجهود التي يعيشها وأبطئ التكيف وتغليب

الجانب السياس ي على جوانب أخرى.

الدراسة امليدانية

351

رضا عن ممارسات تسيير املوارد البشرية من خالل عدم رضاهم ويشير امللحوثون إلى حالة عدم

عن عملية التوظيف وتسيير املسارات املهنية على وجه الخصوص كما أن القوانين املنظمة لتسيير

املوارد البشرية قديمة وغير واضحة وال توافق التطورات الحاصلة في هذا املجال كما يحصل الترقيات

وسياسية لذلك، عبر معظمهم عن حالة التمييز والالعدالة التي يعانون منها على أسس قرابية وجهوية

وتظهر عدم الالعدالة في ممارسات تسيير املوارد البشرية مبرر دائما بالجانب السياس ي وتظهر عدم

يشكل اليأس من العدالة في تقسيم العمل والحصول على الحوافز واالمتيازات في تقسيم الداء، و

دعون في التسيب وتضييع الوقت لعدالة وعدم الرضا سلوكا عاما عند امللحوثين الذين يغياب ال

والتحايل في انجاز املهام واختالف املشاكل والعراقيل في العمل قناعة منهم بأن العمل واالجتهاد غير

ز وتخفي مجدي في ظل هذه املمارسات وما يعزز هذا الشعور سوء املعاملة وعدم عدالتها وغياب التحفي

هذه الفكر غياب السلوك اإلشرافي عند الرؤساء أو ضعفه وتميز معاملته بالجفاف والرسمية.

ويذهب بعض الرؤساء إلى اعتلار بعض املمارسات في تسيير املوارد البشرية التي تفتقد للعدالة

صبتوقيف أمرا طليعيا مبررين ذلك بتطليق أوامر الوصاية العليا مثل تعليمات تعسفية مثال أو

العالوات أو تجميد أموال الخدمات االجتماعية في حين أن الحقيقة أن املسؤول دائما يتحجج

بتعليمات سياسية أو وزارية وهو يطلق هذه الالعدالة كإستراتيجية في التسيير ضد املرؤوسين حينما

ة الصراع يستخدمون يمارس، العكس مع آخرين وهو ما عبر عنه أبرز امللحوثين بأن الرؤساء في وضعي

هذه املمارسات لتصفية الحسابات واالنتقام بينما يتعاملون مع آخرين بتسريع ترقياتهم ومنحهم

االستفاد من برامج التكوين باعتلارهم تابعين لهم، بحيث تنتج هذه الوضعية مشاعر التذمر

ذه الوضعية والغضب بحيث يلحث املتضررون عن التخفيف أو التعويض بشتى الطرق وتنتج ه

توظيف مختلف الساليب منها التحرش املعنوي والذي يظهر في شكل مناورات تعليرا عن الغضب وعن

رفض هذه املمارسات.

إن النتائج املتوصل إليها من خالل الدراسة امليدانية تؤكدها مجمل الدراسات السابقة التي

ناخ االجتماعي وضعف القيم وامللادئ أن فساد امل توصلتدراسة املكتب الدولي للعمل ف، أوردناها

نتيجة التفاعالت السللية الحاصلة الخالقية ظروف تساعد على بروز التحرش املعنوي بشكل عام

بين العاملين واإلدار وبين العاملين أنفسهم تنتج أشكاال من العالقات السيئة الالمعيارية و القائمة

الجماعية لعد دواعي لتأخذ طابع الصراع ، وهذه الخير و التي تؤدي إلى التكتالت على املصلحة

الدراسة امليدانية

352

حول علي سموكحول الصراع التنظيمي ودراسة اللاحث ناصر قاسيميتؤكدها دراسة اللاحث

العالقات االجتماعية في املنظمة الصناعية إذا أن استمرار الصراع يساعد على تأصل التحرش املعنوي

في سلوكات الفاعلين.

ار نؤكد السلاب التي توصلنا إليها والتي تؤدي إلى الصراع مثل الرقابة وضغوط وفي هذا اإلط

العمل وإفرازات العالقات و الطليعة النفسية والشخصية لإلفراد حيث تفرز العملية الصراعية

التحرش املعنوي والذي يعتبر إستراتيجية دفاعية أو هجومية للحصول على مكاسب أو تحقيق توازن

و تهديد الطرف الخر من خالل عالقات العمل الرسمية وغير الرسمية ، ومع استمرار أو تخويف أ

العملية الصراعية وعدم بروز الصراع بشكل ظاهر توصلنا إلى أن الصراع في املنظمة الصراعية يتسم

هانزبنوع من العقالنية في حدته وفي مطالب الفاعلين كما يؤكد الطابع الخفي ويؤكد في هذا الشأن

أن دائما هناك صراع إذا لم يحل بطريقة جيد تكون امللادر كلير لللحث عن كلاش الفداء. ليمان

كما أن سوء االتصال هو من سوء العالقات االجتماعية ومن تأثير الوضعية الصراعية، حيث

الحظنا صعوبة توصيل املعلومات و الخوف من املطاللة بالحقوق نتيجة تعسف الرؤساء وعدم

سماعهم للموظفين حيث ال يتركون املجال لطرح املشاكل واالنشغاالت ،هذا إلى جانب التشوهات

الحاصلة في العملية االتصالية الرسمية لهذا تظهر سلوكات التحرش املعنوي كالضغوط والتأويالت

ة العزل السللية واملساومات وألفاظ الالحياء والحركات غير الالئقة والنظرات الحاقد ، تبرز سياس

والتحكم في قنوات االتصال كونها تشكل سلطة حقيقية من خالل أهمية املعلومات .

تؤكد هذه الخير الدراسة الجامعية في جامعة ليل الفرنسية بعنوان )التحرش املعنوي في و

لسلطةا ملمارسة املؤسسة( والتي توصلت إلى أن سوء االتصال يؤدي إلى التحرش املعنوي، أما بالنسلة

استطعنا تحديد العالقة بين سلطة املنصب والتحرش املعنوي فالسلطة التنافسية التي االتوقراطية

واالرتلاط تنشا بين الرئيس واملرؤوس تنتج سلوكات التحرش املعنوي ومن خالل سلطة املنصب

ي: استطعنا تحديد حاالت نماذج من الرؤساء والذين يمارسون التحرش املعنو بالسلطة السياسية

ـ املسؤولون عديمو الكفاء والذين وجدوا صعوبة في إخضاع التابعين بغرض املساعد املهنية يعملون

على إظهار سلطتهم بشكل مفاجئ عن طريق الرقابة وكذلك قياد اآلخرين لألخذ بعين االعتلار نواياهم ،

نه.ويستخدمون السب والشتم و التهكم ضد املرؤوس في ضل استحالة رد الفعل م

الدراسة امليدانية

353

ـ املسؤولون املستلدون الذين يلالغون في اإلخضاع اإلجلاري للتابعين لهم لذلك فهم يتقنون التحرش

املعنوي ويتحكمون فيه .

ـ املسؤولون الطموحين الذين يريدون أن يصلحوا أصحاب سلطة ونفوذ ويستخدمون التحرش

إلى تلديه هذه السلوكات بأساليب متدرجة أما باالنسلة لضحايا التحرش املعنوي فهم يسعون

وتبسيطها و اللحث عن مساعد في إطار إعاد االعتلار داخليا وخارجيا ،كما ينفون التحرش املعنوي

ويؤكدون على حريتهم الذاتية في حالة من الحرمان املتحمل، وتمثل هذه اآلليات تقليال املعانا

ير انه ملسنا أن التضامن الوسيلة النجع بين واإلحلاط ومحاولة لتوقيف التحرش املعنوي لفتر زمنية غ

العاملين للتخلص من التحرش وتعسف الرؤساء خاصة الزمالء من نفس الدرجة املهنية، وهذا يقودنا

إلى أن التحرش الفردي كشكل من أشكال التحرش املعنوي في املنظمة هو ضعيف إن لم نقل غائب في

املنظمة محل الدراسة.

لاينة عند املرؤوسين مثل الغضب عدم العدالة في تسيير املوارد البشرية مواقف مت تنتج ممارسات و

الحد كلما زادت درجة خذ طابعوالرفض واللحث عن التعويض أو التخفيف وهي استجابات تأ

دار تتعامل بملدا الغاية تظهر امليكيافيلية كثقافة عند اإل و ،قد تتجه نحو العنف الجسدياإلحلاط و

مليدان في املنظمة سيلة في التعامل مع املورد البشري بحيث تغيب املمارسات الحديثة في هذا اتبرر الو

تظهر املقاربات السياسية في تبرير بعض املمارسات. محل الدراسة و

الدراسة امليدانية

354

النتائج العامة للدراسة: سادسا

مل التي تنتج سلوكات التحرش املعنوي والتعرف على قمنا في هذا اللحث بدراسة وتحليل العوا

التي تساعد على بروز الثقافية و االجتماعية والتنظيمية و النفسية موجهات هذا السلوك و الوضعية

الظاهر .

من خالل الدراسة النظرية استطعنا تحديد النتائج العامة التي خرجت بها الدراسة النظرية

كمايلي:

اولت التحرش املعنوي لم تتفق بعد على تعريف نهائي بسبب اختالف ن الدراسات التي تنإ

ة تجريم الظاهر ن درجما أك ،القانونيةت في دراستها بين البسيكولوجية والسوسيولوجية و املقاربا

بينما نجد بعض املجتمعات الترى في التحرش بسبب ثقافة كل مجتمع، خرى تختلف من دراسة إلى أ

ساليب التسيير الجديد لذلك يرتلط املنظمة بل ممارسة عادية تمليها أا في املعنوي انحرافا سلوكي

لف طريقة توظيفهم تالذين تخصحاب السلطة بأنماط القياد عند املسؤولين وأ املعنوي التحرش

هداف مختلفة ف لعد معاني ول يوظيظهر مصطلح يتسم باملرونة والغموض و للتحرش املعنوي بحيث

تفسيراتهم للظاهر كما تختلف درجة قلولهم ة للضحايا الذين تتلاين نظرتهم و نفس الش يء بالنسلو

كبر العوامل املؤدية للتحرش املعنوي بحيث كشعور عام وعامل مهم من أللظاهر ويظهر القلق املنهي

منها املوظف نتيجة ضغوط العمل وتعسف الرئيس والخوف من يظهر القلق كحالة مرضية يعاني

الصراع التنظيمي الذي تعرفه جل املنظمات.و فقدان املنصب

سوء العالقات االجتماعية كوضعية يظهر فيها و تدهورها ظهر تفكك ظروف العمل و تو

ترتلط التي و دارية ى الصراع الذي تعيشه املنظمات اإل للتحرش املعنوي كنتيجة طليعية باإلضافة إا

،هدافها في كل وضعيةراتيجية تختلف أتحرش املعنوي كاستتطوره في املنظمة بممارسة المراحله و

املنظمة اإلدارية بشكل هم العوامل املؤدية للتحرش املعنوي بحيث تعاني يشكل كذلك سوء االتصال أو

نشطة التنظيمية بما فيها ممارسة عام من مشاكل وسوء االتصال والذي يؤثر بدوره على مختلف ال

و توقراطية خاصة في عالقة الرئيس باملرؤوس ,ف و العن العقلنة و تتسم بالتعس السلطة التي تبتعد

ممارسات تسيير املوارد البشرية إلى التحرش املعنوي الذي ينشأ نتيجة الرغلة تؤدي عدم العدالة في

.الالعدالة درجةو التخفيف من الشديد عند الفراد في التعويض ا

الدراسة امليدانية

355

يمكن القول ان:و

الشخصية و عندأ حالة الالتوازن النفي ي اني منالذي يععند الفرد أ التحرش املعنوي ينش -

السادية.خاصة الشخصية املزاجية و اضطرابات مرضية حاد عاني تالتي

للعاملين في املنظمة واالجتماعي الجانب اإلنساني همالغيظهر سلوك التحرش املعنوي نتيجة -

جوانب التنظيمية في املقابل االهتمام بال حسب نظرية العالقات اإلنسانية" التون مايو"

الرسمية.

املنظمة يميز كما يظهر سلوك التحرش املعنوي نتيجة إفرازات التنظيم الرسمي الصارم الذي -

.الليروقراطيالجزائرية ذات التنظيم

يترجم سلوك التحرش املعنوي طليعة االستعدادات النفسية للشخص وفقا لنظرية الحاجات -

ة التنظيمية واملهنية للمنظمة .يعكس أيضا الوضعي و لوسلبرا هام ما

مكانية ظهور التحرش العالقات االجتماعية كلمل زادت إ كلما تفككت ظروف العمل وساءت -

تجهت نحو الصراع.ااملعنوي كلما زادت وضعية العالقات االجتماعية سوءا كلما

السلطةة بما فيها اإلتصال و نشطة التنظيميتؤثر الوضعية الصراعية على مختلف ال -

الفعالية التنظيمية .والقياد و سيير املوارد البشرية تو

املنافسة والخوف والقلق ولها ها دوافعها النفسية مثل الغير و التحرش املعنوي كظاهر ل نأ -

.أيضا عواملها االجتماعية

مودي كما تأخذ الظاهر أشكال عد مثل التحرش الفردي والتحرش املؤسي ي والتحرش الفقي والع

". هانز ليمان" حسب

عية في نها تعطي الظاهر قيمة اجتماعية بحيث تشكل ثقافة فر تظهر القيم والثقافة االجتماعية أ

.التلديهو والقلول التواطأالتنظيمات نتيجة السكوت و

تعترف الو في إطار الحماية املعنوية واملادية للعاملالجزائرية ضعيفة التشريعات كما تظهر

غياب نصوص واضحة تتناول تجريم خالل من لم تستوعب بعد خطورتهاملعنوي كجريمة و بالتحرش

ن موقف املشرع في الجزائر غير واضح كما أ،وروبا مقارنة بتشريعات العمل في أ ظاهر التحرش املعنوي

تها ديناميا وتأخذ وضعية التحرش املعنوي بعدان الول نفي ي والثاني اجتماعي حيث تظهر من الظاهر

الدراسة امليدانية

356

املواطنة التنظيمية بالعدوانية وكذا االجتماعية مثل غياب الشعور و حلاطاإل النفسية مثل القهر و

يمكن تطليق ا تلين من خالل الدراسة النظرية أنه كم، در والعنفهالاالغتراب و بشعور الوظهور

هي املقاربة جية و باإلضافة إلى املقاربة السوسيولو مقاربات نظرية متعدد في دراسة التحرش املعنوي

املقاربة السوسيوقانونيةمن خالل نظرية التحليل النفي ي و النفسية

التي جابة على تساؤالت الدراسةاإل لىمن خاللها إأما بالنسلة للدراسة امليدانية فقد توصلنا

هم وأهم أشكالها املسيطر في املنظمة أتعرف على طليعة سلوكات الظاهر و لى الإانطلقنا منها و

: لعوامل املنتجة لهاا

هر بمعنى تكون غير أن سلوكات التحرش املعنوي تأخذ الطابع الخفي أكثر من الطابع الظا -

صفة منتظمة ويصعب رؤيتها وضلطها. بمتكرر و ملاشر سريعة

أن سلوكات التحرش املعنوي هي بنسلة كلير مرتلطة باملمارسة الرسمية للعمل في إطار -

لحاصلة بين العاملين وبنسلة اقل تكون مستقلة.التفاعالت الطليعية ا

أن الجانب الرمزي يسيطر بصفة كلير على سلوكات التحرش املعنوي . -

عملية تميزها الحذر الشديد من ردود الفعل التي ةن ممارسة التحرش املعنوي في إطار املنظمأ -

عقالنية.الابع قد تتلعها حيث تكون ذات تأثير نسبي على الضحية وبالتالي فهي تأخذ ط

أن التحرش املعنوي بشكل عام قائم على العقلنة في الداء إذ يصلح استجابة لطليعة -

الوضعية التنظيمية واملهنية ويزداد حد كلما ساءت هذه الوضعية.

ن سلوكات التحرش املعنوي تؤثر فيها القيم الثقافية والرمزية الخاصة باملنظمة وبالتالي أ -

ظمة لخرى كما تختلف الظاهر في املنظمات ذات الطابع العمومي وفي الظاهر تختلف من من

.الخاصاملنظمات ذات الطابع االقتصادي و

التعلير عن املعانا و في نفس الوقت هم لى التصريح و أن ضحايا التحرش املعنوي يميلون إ -

يبررونها .تهم بحيث يقللون وضعيات التحرش و مسؤولون عن وضعيا

وي إستراتجية تطلق وتأخذ طابعين دفاعي وهجومي وذلك حسب الرهانات ن التحرش املعنأ -

تحرش والضحية وكذلك طليعة املتاحة مثل السلطة والخبر والطليعة الشخصية لكل من امل

العالقة بينهما والوضعية التنظيمية السائد .

الدراسة امليدانية

357

التي ال ةالثقافيماعية مصدرها القيم االجتماعية و ن التحرش املعنوي اكتسب قيمة اجتأ -

.بعيدا عن التجريمعاديا و تبررها و تحاول جعل املصطلح مرنا تجرم مثل هذه الظواهر و

رؤساء واملسؤولين له تفسيرات متعدد وممارسته مبرر بثقافة عند ال ن التحرش املعنوي أ -

م ليست مطروحة لهذا فكر التجريثقافة الوصاية للجهات السياسية العليا الوالء السياس ي و

و املرؤوسين.ء عند الرؤساء أسوا

ذي وعي من طرف املشرع الجزائري الراد سياسية و يتوقف على إ ن تجريم التحرش املعنوي أ -

جل التجريم.يلدو مترددا في املرافعة من أ

في حاالت نادر أن الفاعل في ممارسة التحرش املعنوي يكون في الحاالت القصوى شخصا و -

ي إطار الصراع وبالتالي التحرش املعنوي سلوك وفعل اجتماعي.يصلح الفاعل جماعة وهذا ف

ومن خالل امليدان توصلنا إلى أن معظم العاملين ليس لديهم أي مطالب بشان رفع شكاوي

ضد رؤسائهم أو املتسبلين في ضررهم املعنوي وال يدركون أنهم باستطاعتهم املتابعة القانونية رغم

جزائري كما تطرقنا لذلك في القسم النظري، ومن خالل املقابالت ضعف الحماية في تشريع العمل ال

امليدانية و املالحظة رصدنا سلوكات التحرش املعنوي الكثر انتشارا في املظمة وتم تصنيفها إلى

نموذجين :

النموذج األول :.1

الكرامة: سلوكات تستهدف السمعة والشخصية و

ر.املعاييـ الالملاال والخروج عن القيم و

التهكم.ـ ألفاظ الالحياء و

االحترام.اقة و لـ نقص الل

ـ املعاملة املزدوجة للعاملين.

الحيا الخاصة.التدخل في و ـ الغيلة

ـ املساس باآلراء السياسية والدينية.

النموذج الثاني :.2

.سلوكات تستهدف ظروف العمل والعالقات

منها ما يتعلق باالتصال:

ـ رفض االتصال والعزل.

الدراسة امليدانية

358

إشاعات.ـ إطالق

ـ النظرات والحركات غير الالئقة.

ومنها ما يتعلق بطليعة العمل :

.ـ عدم التعاون وتقديم التسهيالت

رفض اندماج العمال الجدد.

.كراهاتـ اإلخضاع باإل

ـ الشك في الكفاء وعدم التأهيل.

.االبتزازو ـ التهديد واملساومة

ـ الرقابة الزائد واملفاجئة.

يمات املتناقضة.ـ التعل

ـ اللحث عن الخطاء .

سلاب.ال تفه .التلخيس ل

ـ توجيه مهام ليس من االختصاص.

ـ توجيه مهام غير نفعية ومذلة.

ـ اإلجلار على أداء أعمال غير صحية.

جلار على العمل خارج اوقات الدوام و في العطل..اإل

ـ العقاب بدون مناسلة.

.ـ زياد وتير العمل

ادات املستمر للعمل املنجز.ـ االنتق

ومن خالل النموذجين الذين تم تحديدهما على ضوء الدراسة امليدانية نؤكد صفات التحرش املعنوي

التي ذكرناها في القسم النظري حيث:

ـ هي سلوكات هدامة لظروف العمل.

ـ تمس الكرامة والشخصية .

ـ مبرمجة و مستمر ومتكرر .

حيان.ي أغلب ال ومخفية ف ـ هادفة وسريعة

.تستهدف االندماج االجتماعي و املنهي للعامل.

الدراسة امليدانية

359

تؤثر على املسار املنهي للموظف..

في املنظمة ومن خالل ما سلق نعتبر أن التحرش املعنوي يأخذ شكلين مسيطرين بتفاوت

موذج ن اللخلذي يظهر من دار املنظمة ممثال في املدراء والرؤساء واالذي مصدره او التحرش املؤسي ي

ا في املكونات الفكرية للمدير الذي يشكل مكونا مهمو " managmant par streseالتسيير بالقلق"

الذي يظهر بين املوظفين من نفس الدرجة املهنية والتحرش الفردي و القائد في املنظمة الجزائرية و

لتحرش الدفاعي هو اأخر من خالل دراستنا امليدانية و باإلضافة إلى هذين الشكلين سنضيف شكال

والهجومي.

360

خـاتمة

، ونحن اإلجابة عليها وفق منهجية علمية تنطلق معظم الدراسات السوسيولوجية من أسئلة يتم

لتحرش ن موضوع اتوصلنا أفي دراستنا تساءلنا عن عوامل التحرش املعنوي وبعد التقص ي والتحقيق

ظهرت الكثير التي تناولته بالدراسة أ لنفسيةبالعمق الشديد لذا فاملقاربات ااملعنوي يتميز بالتعقيد و

ل الرمزية ولعثير من الجوانب خاصة التنظيمية والثقافية واالجتماعية و تفسير الك عجزا كليرا في

جتماعية والتنظيمية اال املقاربات السوسيولوجية عليها أن تأخذ بعين االعتلار الجوانب النفسية و

تنا اللحثية حول املوضوع نبهتنا إلى عوامل أخرى ن تجربلثقافية، إيمية واالقواالقتصادية والقانونية و

ستوى التنظيمى مثل نمط القياد وطليعة املنظمة بيروقراطية كانت أو قل على املمهمة على ال

تصلح ممارسة عادية اقتصادية، كما نود أن نشير إلى نتيجة مهمة وهي أن ممارسة التحرش املعنوي

.مضطرب وغير مستقر يتحول باستمرار ويتطور بطريقة هجينة ظل مجتمع ومقلولة في

بتعميق اللحث سوسيولوجيا حول الظاهر بالتطرق ملختلف نوص ي الدراسة وبناء على نتائج

دار ماعية والتنظيمية والقانونية والطلية والثقافية وفهمها سواء في اإل الجوانب النفسية و االجت

وصيته كما ندعو املشرع الجزائري خصصة وفي سياق املجتمع الجزائري و أو في املنظمة الخاالعمومية

الحفاظ على بهدفتجريم الظاهر و زياد الحماية القانونية للعامل في املنظمة جل ألى املرافعة من إ

حقيق املواطنة التنظيمية من خالل تعزيز الكرامة في العمل والتخفيف من املعانا في العمل وت

ضمن مداخل الجسدية للعامل تجقيق العدالة في العمل والحفاظ على الصحة النفسية و اركة و املش

ل بضحايا التحرش املعنوي نفسيا وطليا من خالل تصنيف التكفلى كما ندعو إ ،الجود في العمل

.المراض النفسية والعضوية من طرف الهيئات الوصية

361

المراجع

املراجع

362

ربيةاملراجع باللغة الع

أوال: الكتب

، إدارة املؤسسات االجتماعية مع نماذج تطبيقية من املجتمع السعودي، أبو العاطي علي ماهر .1

.2000، سنة 1مكتلة الصفو ، مصر، ط

، دار وائل للنشر - بعد استراتيجي–إدارة املوارد البشرية املعاصرة ،أبو النصر مدحت محمد .2

. 2005، 01والتوزيع، عمان، ط

.1955الدار الجامعية.بيروت. .اساسيات االدارة لد السالم.ابو قحف ع .3

، 01، دار املعرفة الجامعية، طعلم النفس الصناعي بين النظرية والتطبيق، أحمد محمد مجدي .4

2013.

بيروت ،املركز الثقافي العربي النظرية وأطياف الحرية)نقد بورديو ونشوسكي(أصنام حرب علي .5

. 2001 ،للنان

.1993، 1، ترجمة نجلة، املركز الثقافي العربي، طالعلوم االجتماعية املعاصرة، أنصار بيار .6

.2003، دار الجامعية للنشر، ، السلوك التنظيميأنور سلطان محمد سعيد .7

2014.الجزائر.1.دار الشروق لالعالم و النشر.ط الوالة في الجزائرفي خدمة من .بشير فريك .8

، امللتقى الثقافي حول الثقافة في اإلدارة الجزائرية بيروقراطيةالسلوكات ال، بوزبر خليفة .9

.1992، جامعة الجزائر والتسيير

.، بدون تاريخدار الريحانة للنشر، الجزائر الوجيز في القانون اإلداري،، بوضياف عمار .10

الكفاءة التنظيمية والسلوك اإلنتاجي، مدخل إلى علم ، بيومي مجدي أحمد، السلطني محمد .11

.2009، بدون طلعة، دار املعرفة الجامعية، مصر، اعياالجتماع الصن

، املؤتمر الثاني للمركز العربي األسس الثقافية لنموذج عربي في اإلدارة، حجازي مصطفى .12

1990للتطوير اإلداري، القاهر ،

املركز الثقافي العربي، ، اإلنسان املهدور "دراسة تحليلية نفسية اجتماعية"،حجازي مصطفى .13

.2005بيروت،

.2003، بيروت، التخلف "مدخل إلى سيكولوجية اإلنسان املقهور"، حجازي مصطفى .14

، معهد اإلدار العامة، اململكة العربية تخطيط القوى العاملةآخرون، حمد العلود إبراهيم و .15

.1993 السعودية،

املراجع

363

النظرية املعاصرة في علم االجتماع"التوازن التفاضلي صيغة ، الحوراني محمد علد الكريم .16

.2008، مجدالوي للنشر والتوزيع، عمان، الردن، 01، طتوليفية بين الوظيفة والصراع"

عة عين ، جامالعدالة التنظيمية و عالقتها ببعض التجاهات اإلدارية املعاصرة، در عمر محمد .17

.التوزيعشمس، دار الرضوان للنشر و

.2007، 1ط، دار الحلدونية، السلوك االنتهازي في العمل، حمدأيمن أالدويك .18

الزهر إبراهيم النايا للدراسات ،ترجمة،معجم بورديو ،ستيفان شوفالييه وكريستان شوفري .19

.2013سوريا والنشر والنشر والتوزيع دمشق،

، 1النشر، بيروت، ط، الدار الجامعية للطلاعة و إدارة املوارد البشرية، سلطان محمد سعيد .20

1993.

لقاهر ، الطلعة الولى، غريب للطلاعة والنشر والتوزيع، ا ، دارالسلوك التنظيمي، السلمي علي .21

.بدون سنة

.1994، وكالة املطلوعات، الكويت، تطور الفكر التنظيمي، السلمي علي .22

، ديوان املطلوعات الجامعية، بن علم االجتماع السياس ي وميادينه وقضاياه، السويدي محمد .23

.1990عكنون، الجزائر، سنة

. 71، الدار الجامعية للنشر، بيروت، بدون تاريخ، صيمالتنظ، الشرفاوي على .24

.1989، الدار الجامعية، اإلدارة العامة، مدخل األنظمة، شريف علي .25

، دار اليازوردي للنشر والتوزيع، 01، طالصراع التنظيمي وإدارة املنظمة ،شالبي زهير بوجمعة .26

.2011عمان، الردن،

.1999، طاع األعمال )مدخل املسؤولية االجتماعية(التنظيم و اإلدارة في ق، الشنواني صالح .27

عة الثانية، ديوان الطل، ,اساسيات وظائف و تقنياتللتسيير لمدخ، الطيب محمد رفيق .28

.2006املطلوعات الجامعية،

، الدار نموذج مقترح ألثر العقد النفس ي على سلوكيات املواطنة التنظيمية، عامر ميال محمود .29

.2015، 01الجزائرية، ط

، دار الغرب للنشر و التوزيعمدخل إلى علم النفس االجتماعي للعملعلد العزيز خواجة، .30

.01،2010ط

.01، طإدارة املنظماتعلد الغني محمود عالء الدين، .31

املراجع

364

.123، ص 1992الدار الجامعية للنشر، اإلدارة العامة،، علد الفتاح محمد سعيد .32

، دار النشر الجامعة املفتوحة، ات و املبادئالتنظيم، املفهوم و النظري، العليدي قيس محمد .33

1997.

دراسة نظرية وتطليقية، دار – إدارة املوارد البشرية والسلوك التنظيمي، عدون ناصر دادي .34

.2003املحمدية العامة، الجزائر،

.1.2008، دار املحمدية للنشر، الجزائر، طاقتصاد املؤسسة، عدون ناصر دادي .35

، املؤسسة الوطنية للكتاب، الجزائر، فس الصناعي والتنظيميأسس علم الن، ىعشوي مصطف .36

.1985سنة

.1992، بيروت، للنان، مدخل في علم النفس االجتماعي، عصار علد هللا .37

.2005، 1التوزيع، طدار وائل للنشر و وزارة املوارد البشرية بعد استراتيجي،عقيلي عمر وصفي، .38

.2002لعلوم اإلدارية، اإلسكندرية، مصر، ،أكاديميات السادات ل الصراع، علما أسامة .39

، اإلسكندرية، دار الجامعة املصرية، بدون السلوك اإلنساني واإلدارة الحديثة، العمري إبراهيم .40

.تاريخ

، دار النشر مكتلة عين شمس، القاهر ، الطلعة الثانية، أصول التنظيم واإلدارة، عنتر جازية .41

.1999سنة

.1982، الدار الجامعية، القاهر ، والتغيير االجتماعيأساليب االتصال ، عود محمود .42

، املكتب اإلدارة املعاصرة في املنظمات االجتماعية، عوض جابر وعلد املوجود أبو حسن .43

.2003الجامعي الحديث اإلسكندرية، دون طلعة، سنة

.2014، ديوان املطلوعات الجامعية، التغيير التنظيمي وثقافة الفعل، غياث بوفلجة .44

.1992، ديوان املطلوعات الجامعية، سنة مقدمة في علم النفس التنظيمي، اث بوفلجةغي .45

دار املعرفة الجامعية، الزاريطة، اإلسكندرية، بدون قاموس علم االجتماع،، غيث محمد عاطف .46

.تاريخ

، ديوان املطلوعات الجامعية، املؤسسة دراسة نظرية و تطبيقيةفي االتصال ، مي ناصريقاس .47

2011.

.2014، ديون املطلوعات الجامعية، الجزائر، سوسيولوجيا املنظمات، قاسيمي ناصر .48

.2008، 3ط، ردن، ال داروائل للنشر،نظرية املنظمة والتنظيم، القريوتي محمد قاسم .49

املراجع

365

.2002، 1دار صفاء لنشر و التوزيع، عمان، ط السلوك التنظيمي،، كاظم محمود خضير .50

.1998، دار الشرف للطلاعة والتوزيع، الدوحة، التصميم التنظيمي، الكليي ي عامر .51

.1999، 1، دار الثقافة للنشر و التوزيع، الردن، ط، القيادة اإلداريةكنعان نواف .52

، دار وائل للنشر والتوزيع، 01"، طالتطوير التظيمي"أساسيات ومفاهيم حديثة، ىاللوزي موس .53

.1999عمان، الردن،

، الدار الجامعية، اإلسكندرية، الطلعة بناء املهاراتالسلوك التنظيمي مدخل ، ماهر أحمد .54

.2004السايعة،

، دار زهران التنظيمي في املنظمات املعاصرةداري و السلوك اإل ، محمد عساف علد املعطي .55

.1999التوزيع، عمان، للنشر و

1975، دار الكتاب الجامعية، البيروقراطية الحديثةمحمد على محمد، .56

، بارك، براون تشايلع، سميث، علم االجنماع الصناعيحمن وآخرون، محمد علي محمد علد الر .57

.1989دار املعرفة الجامعية، االسكندرية، مصر،

، دار علم اجتماع التنظيم، مدخل للتراث واملشكالت واملوضوع واملنهجمحمد علي محمد، .58

.املعرفة الجامعية، اإلسكندرية

لكتاب الجامعية، اإلسكندرية، الجزء الول، ، دار اعلم االجتماع التنظيممحمد علي محمد، .59

.1972سنة

.، مكتلة ومطلعة اإلشعاع الفنيوظائف اإلدارة، محمود سليمان حنفي .60

، مفاهيم وأسس سلوك الفرد والجماعة في التنظيم السلوك التنظيمي، املغريبي كامل محمد .61

.1994الطلعة الثانية، الردن، دار الفكر،

، سير ذاتية وإسهامات علمية وعملية بحوث م اإلدارة وروادها في العالمعل، امللحم إبراهيم علي .62

.2008ودراسات الرياض، بدون طلعة، اململكة العربة السعودية،

.1993، منشورات حلب، الجزائر، التحليل االجتماعي للسلطةملحم حسن ، .63

.2010، ردنال ، دار الحامد 1، طعمالالسلوك التنظيمي في منظمات األ ، ناجي جواد شوقي .64

.2009، 1، دار الراية، عمان، طاإلدارة الحديثة للموارد البشرية، الوليد بشار يزيد .65

املراجع

366

ثانيا: املجالت واملقاالت

مجلة العلوم ، مفهوم الدافعية في مختلف نظريات السلوك التنظيمي، علد القادر بوخمخم .1

.2001عدد جوان ، قسنطينة، نسانيةاإل

امللتقى ،عالقته بإدارة املؤسسةبعد الثقافي واالجتماعي لسلوك العامل و ال، بوعلد هللا لحسن .2

.1992التسيير، جامعة الجزائر، الدولي حول الثقافة و

اإلحساس بالعدالة التنظيمية و عالقته بأساليب تقييم األداء الوظيفي و ، الجندي عادل السيد .3

.، جامعة عين شمس485ية العربية، العدد ، مستقلل التربإدراك األبعاد النفسية للبيئة التعليمية

، مجلة العلوم ة التحرش املعنوي في ميدان الوظيفةمجري، جير السهالوي عالء علد الرحمن .4

.بغداد ،2016. 31العدد القانونية،

19، مقال صادر بجريد الخبر بتاريخ التحرش املعنوي مطلوب أمام املشرع، علد القادر ضيرخ .5

. 2009فيفري

، مجلة العلوم تأثير العدالة التنظيمية على انتشار الفساد اإلداري قاسم نايف ، علوان .6

.07االقتصادية و علوم التسيير، العدد

.2009.فيفري 19.جريد الخبر .التحرش املعنوي مطلوب امام املشرعخضير علدالقادر. .7

رابعا: امللتقيات

ولي حول الثقافة والتسيير.جامعة .اعمال امللتقى الد الثقافة والتسييرمقدم علد الحفيظ. .1

..1992الجزائر.

.امللتقى الثقافي حول الثقافة السلوكات البيروقراطيةفي االدارة الجزائرية.خليفة بوزبر .2

.1992والتسيير.جامعة الجزائر.

الجامعية ثالثا: الرسائل

رسالة العربية أهمية املوارد البشرية في استقطاب أنماط التنمية في الدول ، أبو فرحانة رأفت .1

.1995لعلوم االقتصادية، جامعة الجزائر، اماجستير، معهد

، رسالة ماجستير في علم العجز التصالحي في االتصاالت الشخصية، بويحياوي علد الكريم .2

.1996االجتماع التنظيم، جامعة الجزائر،

عة قسنطينة، ، جاميةأساليب تنمية املوارد البشرية في املؤسسة االقتصاد، بوكفوس هشام .3

2005/2006.

املراجع

367

، أطروحة دكتوراه في كلية العلوم أثر البيئة على أداء املؤسسات العمومية، علد هللا علي .4

.1999االقتصادية وعلوم التسيير، جامعة الجزائر،

، اهتمامات تسيير املوارد البشرية و سلوك مشرفي اإلدارة العمومية الجزائرية في العمل، تير رضا .5

.، غير منشور 2006/2007اه، قسم علم النفس التنظيم، جامعة الجزائر، أطروحة دكتور

، رسالة العدالة التنظيمية و عالقتها ببعض االتجاهات اإلدارية املعاصرة، در عمر محمد.6

.شمس –ماجستير إدار أعمال، جامعة عين

، نشر محدود،ية بوالية البليدةإشكالية اإلتصال فى اإلدارة املحلية، دراسة ميدانقاسيمي، ناصر، . 7

.2000جامعة اللليد ،

، دراسة الجماعات املحلية، أطروحة دكتوراه دولة الصراع وفعالية التسيير اإلداري ، قاسيمي ناصر.8

.2004في علم االجتماع تنظيم وعمل، الجزائر،

.2005، ر، أطروحة دكتورا ، جامعة الجزائثقافة املؤسسة، محمد مهدي بن عيي ى.9

رابعا: املواقع االلكترونية

1. Adresse internet : http:/www.oit.org/public/french/235

press/pr/1998/30.htm.

2. Adresse Internet : http:/www.vpod.ethz.ch/f/mobf.htm

3. Harcèlement moral, la grande confusion, seyrig l’entreprise, 09/2003.

Irquétant bric à brac, F, rey, liosons, sacrales 10, 2003. Site :

www.harcélent.org .

املراجع باللغة األجنبية

1. CORTEN ,A. Valeur sociales et Economiques, éd seul, Louvain,

paris,1987.

2. lahouri addi, sociologie et anihropologie chez pierre bourdien, ed, de

courerte, paris.

3. Alain (T), LAKLADOR, s et autres, Gestion des ressources humaines,

canada, année 1993.

4. .Dejours.C, « travail : usure mental », ED Bayard, 2001.

املراجع

368

5. Chapitre 5 de loi n° 2002-73 du 17-01-2002 de modernisation social,

journal officiel édition de la république française 18 janvier 2002.

6. Cyril van de ven (2007), Recruiting and Rtention of Military perssonnel

Final report of research Task groupe HFM-107 .

7. Chapelle.D v, Martine .DI., Violence at Work, international labor officiel,

Genève, 1998.

8. Hornstein.H. brutal bosses and their prey, how to identify and over comme

abuse in the work place, reverhead books, new York, 1996 .

9. Leyman. H ¸Mobbing ¸ « la persécution au travail », Ed seuil ¸1996

10. Leymaan.H, MOBBING. "La persécution au travail", SEUIL, 1996.

11. Hienry mintzberg, Le pouvoir dans les organisation, Paris dorganisation,

2003.

12. Ismaïl A, en coll avec almoru B Horassment, bulling and violence at

work, landres, 1999.

13. Pergeron J.L. Nicole cote. Jocely, laurent belanga. Les aspects maines de

larganisation goetan merin, ed .

14. Frank.L, Ulrich.H le harcèlement moral au travail, direction général des

études, Le parlement européen 2001.

15. Salah eddine .L .le harcelement moral au travail ;analyse

sociologique.univairsite paris-descaetes.2008.

16. Ddebout.M, Le harcèlement morale au travail, Conseil Economique et

Social, Paris, 2001.

17. .Crozier.M , le phénomène bureaucratique, Ed, de seuil, paris ;1963

18. Drida.M, Engel.E . Litzenberg.M, le harcèlement au la violence discret

des relations de travail, colloque international de psychologie de travail,

Paris,1999.

19. HIRIGOYEN.M.F, Le Harcèlement moral, la violence perverse au

quotidien, SYROS, 1999.

20. Crouzier.M et fridberg.E, Lacteur et le système, Er de seul, 1997.

21. Nicole moreau, violence au harcèlement psychologique au travail ,

gouvernement du Québec, ministère de travail, direction des études et des

politiques, 1999.

املراجع

369

22. Organisation internationale du travail, la violence sur le lieu de travail, un

problème mondial, communiquée de presse, 1998.

23. Rassy.Ph ¸ harcèlement moral dans l´entreprise ¸ thèse de master en

souvebegie des organisation univ de lelle ¸ fronce ¸ 2002 .

24. Pierre dockes.P. Paroir, Et autorité en économie et économico, Paris,

1999.

25. BLAUNGR.R, Alienation and freed man; univ of chicago,press, 1984.

26. Boudon.R. Bourrieaud.F, dictionnaire critique des sociologie, 2ème éd,

revue et augmentée, sociologie, puf, paris, 1986..

27. LOWITE.R Traite des sociologie primitive, éd Plom, 1978.

28. LOWITE.R, Introduction à la sociologie de travail, éd larronne 1971.

29. Tallmar.R ,2001, Need ful Emplouer, Expectant and the devlopment and

impact of psychol ogical contractsin New Employer.

370

المالحق

مالحق

دليــــــل املقـــــابلة املحور األول: البيانات األولية

2012.... / ...... / التاريخ: .1

.................... مدة املقابلة: .2

........................ الجنس: .3

........................ السن: .4

....................... املنصب: .5

...................... األقدمية: .6

املحور الثاني: العالقات االجتماعية في املنظمة .

هل يمكن أن تعطينا نظر عامة حول العالقات االجتماعية في املنظمة ؟ .1

................................................................................................................................................

ما هي طليعة عالقتك بزمالئك ؟ .2

................................................................................................................................................

رأيك في نظام العمل ؟ ما .3

................................................................................................................................................

في رأيك,ما هي السلوكات التي تفسد الجو العام للعمل؟ .4

................................................................................................................................................

املحور الثالث: الصراع في املنظمة والتحرش املعنوي.

يرى بعض اللاحثين أن الصراع موجود في كل منظمة ما رأيكم ؟ .1

................................................................................................................................................

إذا كان نعم؟ ما هي أسلاب هذا الصراع ؟ .2

................................................................................................................................................

ما هي االساليب التي وظفت في هذا الصراع ؟ .3

................................................................................................................................................

ر بين املوظفين في مرحلة الصراع ؟ما هي طليعة االفعال التي تظه .4

................................................................................................................................................

مالحق

املحور الرابع: االتصال في املنظمة والتحرش املعنوي.

ي في املنظمة ؟ما رأيكم في االتصال الجار .1

................................................................................................................................................

هل هناك صعوبة في االتصال باآلخرين أثناء العمل؟ .2

................................................................................................................................................

هل تحصل على املعلومة بسهولة من طرف رئيسك او زمالئك ؟ .3

................................................................................................................................................

املحور الخامس: ممارسات السلطة والتحرش املعنوي.

ماهي طليعة عالقتك برئيسك ؟ .1

................................................................................................................................................

هل تتعرض لضغوط من طرف رئيسك ؟ما طليعتها و ما شكلها؟ .2

................................................................................................................................................

هل تكلف بمهام كثير ليست من اختصاصك ؟ .3

................................................................................................................................................

هل حصلت على توبيخ بسبب خطا منهي؟ .4

................................................................................................................................................

هل تعتقد بان سلطته في املنظمة تخوله لذلك ؟ .5

................................................................................................................................................

.ممارسات تسيير املوارد البشرية والتحرش املعنوي املحور السادس:

كيف ترى معاملة رئيسك لك؟ .1

................................................................................................................................................

ن؟هل تعتقد ان املعاملة هي مثلها مع االخري .2

................................................................................................................................................

كيف ترى معاملة االدار للموظفين؟ .3

................................................................................................................................................

هل هناك في االستفاد من بعض االمتيازات؟ .4

................................................................................................................................................

ا هي االسلاب التي تحفزك او تنفرك من العمل؟م .5

................................................................................................................................................