Universidade Anhanguera – UNIDERP

Centro de Educação a Distância

Relações Sindicais e Negociações

Trabalhistas

Professor. Ead. : Mônica Satolani

Professor Tutor a Distância: Simone de Carli GrupoMaria Rodrigues RA 6506258437 Tecnologia em Gestão de Recursos

Humanos

Elvis Bernardi Garcia RA6377228347 Tecnologia em Gestão de

Recursos Humanos

Chayane A. da Silva RA6505233807 Tecnologia em Gestão de

Recursos Humanos

Rubem Furtado RA6784385510 Tecnologia em Gestão de Recursos

Humanos

Paula Karina Machado RA6702316737 Tecnologia em Gestão de

Recursos Humanos

Caxias do Sul, 26 maio de

2014.

SUMÁRIO 

1. CRIAÇÃO DA EMPRESA PARA REALIZAÇÃO DE

ESTUDO..........................03

2. HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO E SUA

EVOLUÇÃO.........................05

3. DIREITO CONSTITUCIONAL DO

TRABALHO.................................................

. 10

4. MODALIDADES DE CONTRATO DE

TRABALHO..............................................11

5. JORNADA DE

TRABALHO.................................................

.....................................12

6. INTERVALOS PARA REPOUSO – ALIMENTAÇÃO -

FÉRIAS...........................12

7. REMUNERAÇÃO E

SALARIOS.................................................

..............................13

8. TRABALHO NOTURNO E ADICIONAIS DE INSALUBRIDADE E

PERICULOSIDADE...........................................

.........................................................

14

9. FGTS – CONTRIBUIÇÕES SOCIAIS – PREVIDENCIA

SOCIAL ........................15

10. ESTABILIDADE NO EMPREGO – CAT – SEGURANÇA DO

TRABALHO........16

11. CIPA – EPI – PCMSO –

PPRA.....................................................

...............................17

12. SINDICATO – ACORDO E CONVENÇÃO COLETIVA –

MELHORIAS...............19

13. ANEXOS...............................................

.........................................................

...............21

14. CONSIDERAÇÕES

FINAIS...................................................

.....................................37

15. REFERENCIAS

BIBLIOGRAFICAS...........................................

...............................38

1 – Criação da empresa para realização de estudo

Pastelaria da Nona Razão para termos escolhido este nome foi para lembrar

que pastel feito pela vovó não existe melhor.

HISTÓRICO

A Pastelaria da nona LTDA, e uma empresa do segmento

alimentício, tendo como produtos principais, o pastel.

Oferecerá o melhor serviço com produtos saborosos e

nutritivos, garantindo a higiene do ambiente da empresa e de

seus lanches, com profissionais especializados no ramo, tendo

o melhor serviço delivery da região, um bom atendimento ao

público e a maior agilidade na entrega em domicílio da região.

Ela localizada na Av. Julio de Castilhos, 1730. Bairro:

Centro, na cidade de Caxias do sul. Sendo uma empresa de

pequeno porte e com um quadro funcional de 12 colaboradores.

Fundamentos da Empresa:

Visão

Proporcionar uma mudança alimentar no hábito dos

caxienses, com produtos de qualidade, satisfazendo aos

diversos tipos de consumidores, sendo reconhecida como a

melhor empresa no quesito delivery, garantindo a higiene e

inovação de seus lanches.

Missão

Ser uma empresa voltada para a gastronomia em lanches, com

o melhor atendimento delivery da região, sempre inovando em

seus produtos e serviços, garantindo a qualidade dos lanches e

do bom atendimento.

Valores

Respeito aos clientes, aos colaboradores, aos

fornecedores, ao patrimônio e aos princípios da empresa.

Honestidade e verdade em todas as ações e atitudes Humildade,

estando sempre aberto a sugestões, novas ideias e conceitos.

Austeridade no uso de recursos da empresa. Lealdade,

serenidade e franqueza entre todos os colaboradores da

empresa.

Sigilo no tratamento das informações da empresa. Justiça

nas decisões, baseando-se sempre nos princípios e valores da

empresa. Igualdade no tratamento com as pessoas.

Princípios

Valorizar o cliente proporcionando a excelência no

atendimento.

Valorização de nossos colaboradores e incentivo ao seu

desenvolvimento profissional pessoal.

Lucro é fundamental para o crescimento e continuidade da

empresa.

Busca contínua de inovação e competitividade.

Qualidade em todas as nossas ações.

A responsabilidade social e ambiental orienta as nossas

ações.

Objetivos

A empresa tem como objetivo penetrar no mercado em curto

prazo nas demais regiões, tornando-se reconhecida no segmento

de alimentos delivery e disponibilizando o a maior variedade

de produtos aliados ao excelente atendimento e rapidez na

entrega.

3 – História do Direito do Trabalho e sua Evolução

O direito do trabalho é algo recente se o compararmos com

o trabalho, no qual decorreu da necessidade do ser humano de

se alimentar. As próprias mãos eram utilizadas como

instrumentos de trabalho, sendo que muito tempo depois veio a

surgir o regime trocas e em proveito próprio.

No qual passou por diversas modificações ou melhor dizendo

atualizações com o decorrer da história da humanidade, tivemos

períodos em que haviam trocas entre os seres de diversas

regiões de acordo com suas necessidades tanto trocas de

mercadorias quanto troca de mão de obra por algo no qual o

outro necessitava.

Com isso dando inicio ao que poderíamos chamar

indiretamente de relação entre empregador e colaborador, aonde

havia a troca de trabalho realizado por algo no qual a outra

pessoa necessitava. No inicio o pagamento era efetuado com

sal, no qual era muito utilizado na época para conservar os

alimentos, derivando-se do sal a palavra salario no qual

utilizamos nos dias atuais.

Na idade média tivemos o surgimento de um fato no qual

ficou como um marco para aquela época no qual poderíamos

chamar de sindicalismo contemporâneo, aonde um lado tivemos

entidades representativas de produtos e de trabalhadores aonde

ambas ficaram frente a frente dando-se inicio a luta de

classes.

A partir dai houve o surgimento de Mestre no qual

dominavam o trabalho e no qual eram denominados proprietários

de estabelecimentos, no qual tinham como companheiros os

trabalhadores livres no qual recebiam um salario e por fim

tínhamos os aprendizes que estavam ali para a aprendizagem de

uma profissão ou oficio e a relação entre os proprietários e

seus funcionários era do tipo autoritarismo aonde prevaleciam

os interesses dos mestre ou proprietários.

Com o tempo veio a sociedade pré-industrial e com isso o

liberalismo aonde o estado não podia intervir na área

econômica e mais tarde com o surgimento da era industrial e o

trabalho assalariado vem a surgir o direito do trabalho.

Alguns autores como Granizo e Rothvoss e tambémdefendido por GODINHO – 2009, trás uma tipologiabastante utilizada em manuais de Direito do Trabalho queconsiste em na existência de quatro fases principais naevolução do Direito do Trabalho: formação, intensificação,consolidação e autonomia.

A fase de formação estende-se de 1802 a 1848, tendoseu momento inicial no Peel’s Act, (Lei de Peel) doinício do século XIX na Inglaterra, que tratabasicamente de normas protetivas de menores, essediploma legal inglês voltado a fixar certas restrições àutilização do trabalho de menores As Leis dessa fase

visavam basicamente reduzir a violência brutal dasuperexploração empresarial sobre mulheres e menores.Leis essas de caráter humanitário, de construçãoassistemática. O espectro normativo trabalhista ainda édisperso, sem originar um ramo jurídico próprio eautônomo.

A segunda fase (intensificação) situa-se entre 1848 e1890, tendo como marcos iniciais o “Manifesto Comunista de1848“ e, na França, os resultados da Revolução de 1848,como a instauração da liberdade de associação e acriação do Ministério do Trabalho.

A terceira fase (consolidação) estende-se de 1890a 1919. Seus marcos iniciais são a Conferência de Berlim(1890) e a Encíclica Católica Rerum Novarum (1891) – PapaLeão XIII. Essa Encíclica fez uma ampla referência ànecessidade de uma nova postura das classes dirigentesperante a chamada “Questão Social”, que trazia em seutexto as obrigações de patrões e empregados, enfatizandoo respeito e a dignidade da classe trabalhadora, tantoespiritual quanto fisicamente, por outro lado, ooperário deveria cumprir fielmente o que haviacontratado, nunca usar de violência nas suasreivindicações, ou usar de meios artificiosos para oalcance de seus objetivos.

A quarta e última fase (autonomia) do Direito doTrabalho, tem início em 1919, estendendo-se às décadasposteriores do século XX. Suas fronteiras iniciaisestariam marcadas pela criação da OIT (1919) e pelasConstituições do México (1917) e da Alemanha (1919).

Com o término da Primeira Guerra Mundial, surge ochamado Constitucionalismo social, significando a inclusão,nas Constituições, de disposições pertinentes à defesade interesses sociais, inclusive garantindo direitostrabalhistas.

A primeira Constituição que dispôs sobre o Direitodo Trabalho foi a do México, de 1917. O seu artigo 123estabelecia: a jornada diária de 8 horas; a jornadamáxima noturna de 7 horas; a proibição do trabalho demenores de 12 anos; a limitação da jornada de menor de16 anos para 6 horas; o descanso semanal; a proteção àmaternidade; o direito ao salário mínimo; a igualdadesalarial; a proteção contra acidentes no trabalho; odireito de sindicalização; o direito de greve,conciliação e arbitragem de conflitos; o direito àindenização de dispensa e seguros sociais.

A segunda Constituição a trazer disposições sobreo referido tema foi a da Alemanha Republicana de Weimar,(República esta instalada na Alemanha logo após aPrimeira Guerra Mundial (1918), tendo seu marco final oano de 1933) de 1919, com repercussão na Europa,disciplinando: a participação dos trabalhadores nas

empresas; a liberdade de união e organização dostrabalhadores para a defesa e melhoria das condições detrabalho; o direito a um sistema de seguros sociais; odireito de colaboração dos trabalhadores com osempregadores na fixação dos salários e demais condiçõesde trabalho, bem como a representação dos trabalhadoresna empresa.

Ainda em 1919, o Tratado de Versalhes, assinadopelas potências mundiais européias que encerrouoficialmente a Primeira Guerra Mundial. O principalponto desse Tratado determinava que a Alemanha aceitassetodas as responsabilidades por ela causadas, durante aguerra e que sob os termos dos artigos 231 – 247fizessem reparações a certo número de nações da TrípliceEntente. (A Tríplice Entente foi uma aliança militar feitaentre a Inglaterra, França e o Império Russo paralutarem na Primeira Guerra Mundial contrao pangermanismo e as expansões alemãs e austro-húngaraspela Europa). É nesse Tratado que é previsto a criaçãoda Organização Internacional do Trabalho – OIT, com sedeem Genebra e composta pela representação permanente de10 países, dentre os quais, o Brasil. Somente em 1946 éconsolidada a vinculação da OIT à ONU, como instituiçãoespecializada para as questões referentes àregulamentação internacional do trabalho. Em ConferênciaInternacional do Trabalho de 1946, foi aprovado o novotexto da Constituição da OIT, com a integração daDeclaração de Filadélfia (declaração realizada naConferência Geral da OIT, em Filadélfia, com fins eobjetivos da OIT, bem como dos princípios nos quais sedeveria inspirar a política de seus membros).

A Carta Del Lavoro, de 1927, da Itália, instituiu umsistema corporativista, servindo de inspiração paraoutros sistemas políticos, como Portugal, Espanha eBrasil. No corporativismo, o objetivo era organizar todaa economia e a sociedade em torno do Estado, promovendoo chamado interesse nacional, interferindo e regulandotodos os aspectos das relações entre as pessoas. Nessemodelo, os sindicatos não tinham autonomia, estando àorganização sindical vinculada ao Estado.

Ainda no plano internacional, a DeclaraçãoUniversal dos Direitos Humanos, de 1948, também prevêdiversos direitos trabalhistas, como férias remuneradas,limitações de jornada, etc.

Historicamente tivemos diversos fatores tantos internos

quanto externos influenciando, sendo que os fatores externo

acabamos de citar.

INFLUÊNCIAS INTERNAS 

Os fatores internos mais influentes foram:

O movimento operário, que participaram imigrantes com

inspirações anarquistas, caracterizados por inúmeras greves em

fins de 1800 e início de 1900;

O surto industrial, efeito da Primeira Grande Guerra

Mundial, com a elevação do número de fábricas e de operários –

em 1919 havia cerca de 12.000 fábricas e 300.000 operários;

 E a política trabalhista de Getúlio Vargas (1930).

A Constituição de 1824, seguindo o liberalismo, aboliu as

corporações de ofício (art. 179, n. 25), devendo haver

liberdade de exercício de profissões.

Observa-se a presença do trabalho escravo, até a Lei

Áurea, de 13 de maio de 1888, quem aboliu a escravidão no

Brasil. – LEI TRABALHISTA MAIS IMPORTANTE ATÉ HOJE PROMULGADA

NO BRASIL.

A Constituição de 1891 reconheceu a liberdade de

associação em seu artigo 72, § 8º, de forma genérica.

A primeira Constituição brasileira a ter normas

específicas de Direito do Trabalho foi a de 1934, como

influência do constitucionalismo social.

A Constituição de 1937 expressa a intervenção do Estado,

com características do sistema corporativista. Foi instituído

o sindicato único, vinculado ao Estado, e proibia a greve,

vista como recurso anti-social e nocivo à economia.

A CRFB/1937 era corporativista, inspirada na Carta Del

Lavoro (1927) e na Constituição Polonesa. Logo, o Estado, iria

intervir nas relações entre empregados e empregadores, uma vez

que o estado liberal tinha se mostrado incapaz.

A existência de diversas leis esparsas sobre Direito do

Trabalho impôs a necessidade de sua sistematização, por meio

da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-

lei 5.452, de 1º de maio de 1943, que não é um código

propriamente, pois sua principal função foi apenas de reunir

as leis trabalhistas existentes.

A Constituição de 1946 reestabeleceu o direito de greve,

rompendo, de certa forma, com o corporativismo da Carta de

1937, passando a trazer elenco de direitos trabalhistas

superior àquele das Constituições anteriores.  Nesta

Constituição (1946) encontramos a participação dos empregados

nos lucros, repouso semanal remunerado, estabilidade, etc.

No plano infraconstitucional, cabe fazer menção, entre

outras: à Lei 605, de 05 de janeiro de 1949, dispondo sobre o

repouso semanal remunerado e remuneração de feriados; à Lei

2.757, de 26 de abril de 1956, que dispõe sobre a situação dos

empregados porteiros, zeladores, faxineiros e serventes de

prédios de apartamentos residenciais; à Lei 3.207, de 18 de

julho de 1957, regulamentando as atividades dos empregados

vendedores-viajantes; à Lei 4.090, de 13 de julho de 1962, que

instituiu a gratificação de natal (décimo terceiro salário).

A Constituição de 1967 manteve os direitos trabalhistas

das Constituições anteriores e ratificando principalmente a

anterior, com as Leis 5.859/1972 (trazendo e regulamentando

direitos para as empregadas domésticas); a Lei 5.889/1973

(trabalhador rural) e a Lei 6.019/1974 (regulamentando as

atividades do trabalhador temporário). Além dos referidos

direitos, essa Constituição passou a prever o Fundo de

Garantia do Tempo de Serviço, que havia sido criado pela Lei

5.107, de 13 de setembro de 1966. A Emenda Constitucional n.

1, de 17 de outubro de 1969, não alterou os direitos

trabalhistas previstos na Constituição de 1967.

 A CARTA CONSTITUCIONAL DE 1988 E TRANSIÇÃO DEMOCRÁTICA

JUSTRABALHISTA 

O sistema jurídico brasileiro tradicional sempre teve o

condão de elidir ou delimitar, substantivamente o espaço

aberto à construção jurídica própria pelos grupos sociais.

Nesse ponto o Direito do Trabalho, no Brasil, não respondeu,

positiva e satisfatoriamente (em contraponto às matrizes

democráticas dos países centrais), ao problema teórico da

equação diferenciação/conflito. Muito menos abriu espaço à

ação jurígena (criadora do direito) autônoma dos grupos

sociais e à autoadministração dos conflitos intrassocietários.

De fato, no modelo jurídico brasileiro tradicional jamais

foi decisivo o papel da negociação coletiva e seus

instrumentos clássicos (convenção coletiva do trabalho,

contrato coletivo e acordo coletivo) a par de outros

mecanismos de normatização autônoma – como aqueles ínsitos à

representação obreira na empresa. Em termos comparativos,

enquanto no padrão justrabalhista democrático dos países

centrais há uma hegemonia das formas de autoadministração dos

conflitos sociais, na história justrabalhista brasileira

sempre preponderou uma dominância inconteste da sistemática de

heteroadministração dos conflitos sociais, fundada no Estado.

A Carta de 1988 trouxe, nesse quadro, o mais relevante

impulso já experimentado na evolução jurídica brasileira, a um

eventual modelo mais democrático de administração dos

conflitos sociais no país. Impulso relevante, se cotejado com

a história anterior do Direito Laboral pátrio. Impulso tímido,

se comparado com as experiências dos países centrais. Impulso

contraditório, se posto à análise com diversos outros

dispositivos da mesma Constituição, que parecem indicar em

sentido inverso à autonormatização social e à própria

democratização do Direito do Trabalho.

A Constituição de 1988 inova – de modo muito destacado –

perante todas as Cartas anteriores ao estatuir que todo o

poder emane do povo, que o exercerá por meio de seus

representantes eleitos ou diretamente. Ora, à medida que se sabe

que a norma jurídica é a consumação de um processo político

bem-sucedido, pode-se concluir que pretendeu também a

Constituição valorizar formas autônomas de exercício do poder, não apenas

através de instrumentos políticos clássicos (ainda que

raramente utilizados na história brasileira, como o plebiscito

e referendo – art. 14 CF/88). Mais à frente, a Constituição

confirmará essa intenção, ao acentuar a importância das

convenções e acordos coletivos (Artigos. 7º, XXIV, e 8º, VI,

CF/88).

DIREITO CONSTITUCIONAL DO TRABALHO

Com a Constituição de 1988, houve a valorização em demasia

do ser humano, e a partir deste ponto a criação de textos

pondo os Direitos e Garantias Fundamentais tudo isso antes da

Organização do Estado e seu eixo de prioridade do Estado para

o Homem.

Estes Direitos e Garantias abrangiam os trabalhadores

urbanos e rurais, no qual tivemos inovações durante o decorrer

do tempo. Onde o tivemos dividido em duas espécies: Direito

Material e Direito Processual.

No Direito Processual tivemos em suma importância a

Reforma Previdenciária alterando-se o tempo de serviço para a

aposentadoria, com isso restringindo o salário família a

determinadas classes operarias denominadas de baixa renda e a

alteração da idade mínima para o primeiro emprego. Tivemos o

surgimento do direito a moradia, créditos ao trabalhador rural

e urbano.

Do Direito Processual ouve a exclusão a representação

classista, tornando a Justiça Trabalhista mais técnica.

Segundo o ar Art.611 da CLT, no qual refere-se a

Consolidação das das Leis do Trabalho – Decreto Lei 5452/43 no

qual diz respeito a Convenção Coletiva de Trabalho. Nos diz a

respeito a um acordo denominado Normativo, aonde um ou mais

Sindicatos no qual representam uma determinada categoria

trabalhista e ou econômicas aonde podem representar mais de

uma instituição em prol de condições trabalhistas no qual

possam ser aplicadas.

CONTRATO DE TRABALHO

Segundo Gomes e Gottschalk ( Curso de Direito do Trabalho,

v.I, p.191 ) propõem a seguinte definição: Contrato de

trabalho é a convenção pela qual um ou vários empregados,

mediante certa remuneração e em caráter não eventual, prestam

trabalho pessoal em proveito e sob direção do empregador.

É denominado como bilateral por envolver duas ou mais

vontades opostas em, aonde ambos chegam a um consenso obtendo-

se assim vantagens mutuas onde temos diversos atos no decorrer

do tempo. Aonde denominamos de Intuitu Personae como menciona

o Autor: Francisco Meton Marques de Lima 13º ed. P.121, aonde

o Intuitu Personae refere-se a relação ao trabalho por que

somente a pessoa física contratada como empregado pode prestar

o serviço.

O contrato de trabalho individual pode ser expresso tanto

verbalmente quanto por escrito, podendo conter um determinado

prazo pré estabelecido de seu tempo de duração e ou por prazo

indeterminado.

A comprovabilidade do contrato de trabalho pode se dar

através de um contrato meramente descrito e impresso contendo

todos os termos legais perante o mesmo, sendo que também

podemos nos utilizar da Carteira Profissional de Trabalho e

Previdência Social.

Sendo que temos de levar em consideração três requisitos:

agente capaz, idoneidade do objeto e consenso.

Temos outros contratos de trabalho do tipo:

Por Temporada no qual podemos denomina-lo também de

contrato por tempo determinado, aonde a pessoa empregado

permanece em determinado atividade por prazo já definido. Onde

temos como exemplo: Safra ( colheita ) – na atividade rural.

Contrato Por Obra Certa onde temos um contrato por tempo

previsto, onde a pessoa contratada tem-se a carteira assinada

e todos seus direitos garantido pelo art. 483 da CLT. Aonde o

contratado permanece até o finalização da atividade a ser

realizada.

Contrato de Aprendizagem no qual segundo o art. 428, 3º,

não pode ultrapassar a 2 anos. Neste caso temos nos dias

atuais como exemplo: O Menor Aprendiz, no qual tem como

finalidade ensinar uma profissão aos jovens de hoje.

JORNADA DE TRABALHO

O Estado intervenho com o intuito de proteger o

trabalhador, para que o mesmo possa preserva sua saúde tanto

física quanto mental e além disto para que o mesmo tenha uma

vida, aonde possa desfrutar do convívio familiar entre outros.

Com isso o Estado fixou uma carga horaria diária e também

semanal no qual podemos chamar de limite de horas trabalhadas

semanalmente, para que o ser possa vir a ter uma vida digna

conservando assim sua saúde.

Ficou determinado que a carga horaria passaria a ser de

7:20 horas por dia, chegando a um total de 44 horas semanais

trabalhadas. Sendo que a mesma não poderá ultrapassar a 8

horas diárias segundo o art. 7º, da CF/1988 e a um total

máximo de 2 horas extras dia no qual são reguladas pelo ( art.

50 da CLT), podendo chegar a no máximo 12 horas dia sendo mais

2 horas além da hora extra e ou também chamada de horas

extrardinarias no qual vem a atender a necessidade do

empregador no qual esta regulada pelo ( art. 61 da CLT ) no

qual as mesmas vem a integrar também o 13º salario, férias e

incidindo sobre os cálculos do FGTS e para os fins de rescisão

. Nos dias atuais com a tecnologia existente especula-se a

redução da jornada semanal de trabalho para 40 horas semanais.

INTERVALOS PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO

Intervalos para repouso e ou descanso são denominados

Intrajornadas e Interjornadas. Sendo que durante o descanso no

qual decorrer no curso do período de trabalho é denominada de

intrajornada, onde caso a jornada de trabalho seja superior a

6 horas

tem se direito a repouso de no mínimo uma horas e no máximo

duas horas e mediante convenção coletiva o intervalo pode vir

a ser inferior a uma hora. Temos o intervalo de 11 horas no

qual decorre no descanso de um dia para outro no qual

denominamos de Interjornadas,

O Repouso Semanal, é um direito estabelecido no direito ao

repouso semanal com duração de 24 horas e de preferencia aos

domingos. Em caso de extrema necessidade do serviço e no qual

exijam trabalho aos domingos, mesmo assim devera ser através

de escalas e com revezamentos aonde o descanso semanal de 24

horas devera cair em outro dia da semana.

Sendo que o trabalho aos domingos caso não seja

compensado, devera ser pago a sua remuneração em dobro assim

como em feriados. Temos também o Repouso Semanal Pago, tendo o

mesmo preço do dia normal de trabalho sendo que aqueles que

recebem mensalmente tem se o valor juntamente ao valor mensal

a ser recebido.

Descanso Anual: Férias é o período no qual o colaborador

tem-se direito após um ano de trabalho e ou 12 meses de

trabalho onde o mesmo ira usufrui-lo no segundo ano de

trabalho com um acréscimo no valor de 1/3 sobre o valor a ser

recebido, aonde o mesmo equivale-se a 30 dias de descanso onde

destina-se a atender a revigoração das energias físicas,

psicológicas e sociais como o laser, cultura e turismo.

Segundo a lei fixa em 30 dias o período de duração da

mesma, sendo que a mesma poderar ser tirada em até 2 vezes

sendo que o período mínimo de dias não poderá ser inferior a

10 dias.

Extingue-se o direito a férias, ao colaborador que por

ventura vir a ser demitido e no período de 60 não for

readmitido.

Descanso Ante e Depois do e Para Amamentação – Denominada

de Licença-Maternidade, onde a mulher tem se direito a

descanso pelo período de 120 dias em virtude do parto, onde a

mesma tem se direito a intervalos para a amamentação no qual

temos o tempo estabelecido em 30 minutos em cada turno no

decorrer de os 6 primeiros meses.

Remuneração e Salário

Remuneração é o salário acrescido de todos os outros

ganhos no qual é pago diretamente pelo empregador ao

trabalhador, onde designamos o mesmo segundo Francisco Meton

Marque de Lima ( Elementos do Direito do Trabalho e Processo

Trabalhista – 2010, pag. 163 ) Designa-se o gênero Remuneração

de espécies salários, vencimentos, ordenados, soldos e

honorários.

Sendo que na sistemática da CLT – Diz Aluysio Sampaio –

Remuneração é todo provento leal habitualmente auferido pelo

empregado em virtude do contrato de trabalho, seja pago pelo

empregador, seja por terceiro.

Onde Remuneração é o salário mais gorjetas ou outros, e o

Salário é a contraprestação fixa a ser paga ao empregado, onde

as horas extraordinárias e ou também chamadas horas extras

irão ser influenciadas somente sobre o valor fixo a ser

recebido no qual denominado de salário e não sobre o valor

total a ser recebido no qual pode vir a se chamar de

Remuneração.

Temos as Gratificações, onde pode ser de caráter de

agradecimento, tempo de serviço e ou reconhecimento. No qual é

paga pelo empregador ao empregado sendo a mesmo de caráter

obrigatório e ou aleatório.

Existem as Gorjetas no qual podemos denominar de

gratificações recebidas de terceiros e também os abonos, no

qual são aumentos emergenciais utilizados enquanto o reajuste

definitivo.

Adicionais no qual derivam da Lei, no qual pode ser

denominado de gratificação onde o mesmo pode vir a ser como

por exemplo: Adicional Noturno, Adicional de Insalubridade e

ou periculosidade transferência e hora extra. Onde cada uma

das mesma possui um valor percentual diferenciado levando em

consideração inclusive a categoria trabalhista, tipo de

trabalho a ser realizado, tipos de produtos manuseados entre

outros.

Diárias no qual são ajudas de custos em viagens a

trabalho, onde inclui-se auxilio com hospedagem, alimentação,

transporte entre outros que vir a ser necessário durante o

processo da mesma.

Gratificação Natalina, no qual a mesma é legal e com isso

regida por lei. No qual denominamos de 13º salário, no qual é

paga anualmente e pode vir a ser pago em uma única vez e ou em

2 vezes sendo que a 2º parcela do mesmo no dia 20 de dezembro

do mesmo ano e paga a todo trabalhador.

Indenização é paga em contraprestação a um trabalho

realizado em condições no qual podemos ter um certo

desconforto maior do que o habitual em razão de tempo e ou

lugar no qual faz se a prestação do serviço, no qual temos um

maior perigo ou más condições de salubridade no qual veem a

compor parte da remuneração.

Temos também os direitos denominados obrigatórios e ou

legais, onde temo: a Contribuição Sindical, Contribuição da

Previdência Privada, Pensão Alimentícia determinada por

sentença judicial, Imposto de Renda, e outros.

TRABALHO NOTURNO E ADICIONAIS DE INSALUBRIDADE E

PERICULOSIDADE

Constitui-se trabalho noturno o trabalho executado em

horário diferenciado ao período diurno, onde mesmo tem-se

inicio às 22 horas às 5 horas da manhã do dia seguinte, onde o

mesmo recebe um salario diferenciado do trabalho diurno. Cada

hora noturna é computada como sendo 52 minutos e 30 segundo,

com um diferencial de 7 minutos e 30 segundos a menos

trabalhadas em comparação ao trabalhador diurno. Sendo que a

mesma sofre um acréscimo de 20% sobre o valor da hora diurna,

e ou acordo coletivo no qual venha a ser mais benéfico.

Na insalubridade o caráter habitual e permanente pode

causar adoecimento devido ao tempo de exposição a produtos e

ou atividades que podem vir a gerar o adoecimento do

empregado, enquanto que a periculosidade a possibilidade de

ocorrer uma fatalidade é o que motiva sua concessão, levando

em consideração que a mesma pode vir a ocorrer derivado de

perigos eminente que podem vir a tirar a vida e ou algum dano

denominado de irreparável ao empregado.

Sendo que o empregado devera escolher entre um ou outro,

ambos são pagas somente após um estudo realizado por um

profissional de Engenharia do Trabalho, no qual efetuar um

estudo detalhado da área e verificando todos os riscos

existentes na determinada área.

Sendo a insalubridade atribuída a 3 graus distintos, sendo

mínimo, médio e máximo. Onde cada um dos mesmos refere-se a um

determinado percentual no qual tem o valor de 10%, 20% e 40%,

o trabalho nestas condições exerce um acréscimo remuneratório

no qual incide sobre o piso salarial profissional fixado em

lei.

Já a periculosidade diferente da insalubridade, ele tem um

grau mínimo de 30% no qual incide sobre o salário pago ao

trabalhador

FGTS – CONTRIBUIÇÕES SOCIAIS – PREVIDENCIA SOCIAL

Fundo de Garantia por Tempo de Serviço ( FGTS ) é uma

quantia no qual refere-se a um percentual de 8% do salario do

contratado e para o aprendiz 2% depositado mensalmente na

conta do trabalhador por conta do contratante, sendo ele

obrigatório e instituído pela Lei n. 5.107/1966 sendo que

inicialmente havia como garantia somente a instabilidade.

Sendo que o mesmo tem como objetivo auxiliar o trabalhador em

caso seja demitido e ou em caso de doenças e ou catástrofes

naturais.

A Contribuição Social pode ser definida como, pagas pelo

contribuinte possuem natureza eminentemente tributaria. As

contribuições sociais corresponderiam a um salário social

enviado para a previdência social atendendo condições

previamente estabelecidas em Lei.

Sendo a Previdência Social dividem-se em:

a) Previdenciárias – destinadas ao custeio da Previdência

Social e são formadas pelas contribuições dos segurados

e das empresas.

b) Não previdenciárias – no qual tem como destino o

custeio da Assistência Social e a Saúde Pública, onde

suas contribuições provém por exemplo: PIS, COFINS e

CSLL.

ESTABILIDADE NO EMPREGO – CAT – SEGURANÇA DO TRABALHO

Podemos definir a Estabilidade no Emprego, conforme:

Rodrigo Coimbra ( Estabilidade e Direito do Trabalho –

Publicado em 02/2000 ). “Estabilidade é o direito do

trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade

do empregador, enquanto existir uma causa relevante e expressa

em lei que permita sua dispensa" (Amauri Mascaro Nascimento)”.

Sendo que os mesmos somente poderão vir a ser despedidos

por alguma falta no qual venha a ocorrer por parte do

trabalhador e no qual se enquadre como falta de caráter grave,

onde podemos definir a mesma como sendo por Justa Causa onde

esta prevista no art. 142 e a falta grave no art. 493.

Além de termos a Estabilidade Sindical, onde a pessoa não

pode ser dispensada de sua contratação mediante candidatura em

cargo de representação e ou direção sindical caso eleito,

mantendo-se por um além de seu mandato no Sindicato. A menos

que o mesmo venha a cometer alguma falta denominada de Grave e

ou algum motivo que possa vir a ser Justa Causa.

Como exemplo temos diversos outros casos onde são regidos

por Lei, e com isso impossibilitando o desligamento do

colaborador e mantendo-se a instabilidade do mesmo durante

determinado períodos, a seguir segue alguns exemplos do mesmo:

- Estabilidade da Gestante, onde é regida pelo art. 10,

II,b, onde a mesma veda a despedida da gestante a menos que

venha a ocorrer falta grave e ou justa causa.

- Dirigente da Cipa, no qual é regida pelo Sumula n. 676 e

pelo art. 165 da CLT, onde a mesma proíbe a dispensa

arbitraria e ou sem justa causa a partir do registro do mesmo

na chapa de candidatura.

- Estabilidade por Acidente de Trabalho, no qual esta

regida pelo art. 118 da Lei n. 8.213/91. No qual da direito ao

trabalhador de instabilidade de um ano após o mesmo voltar a

suas atividades trabalhistas.

Segurança do Trabalho tem como finalidade garantir ao

trabalhador, proteção em prol de manter a sua segurança e

saúde no decorrer de suas atividades durante o período

destinado sua prestação de serviço para com o Contratante.

Sendo que a mesma pode ser aplicada a trabalhos

denominados insalubres, perigosos e também a todos os tipo de

trabalho em diversas modalidade de contratos entre outros.

Comunicação de Acidentes de Trabalho ( CAT ) é utilizada

para comunicação do acidente de trabalho com ou sem

afastamento de 15 dias e ou mais. Sendo que o acidente de

trabalho é caracterizado por doenças e ou acidentes

decorridos de suas atividades junto ao exercício do trabalho.

Sendo que o mesmo caso ultrapasse o período de 15 dias terá de

se submeter a uma avaliação perante o INSS, perante uma

pericia médica do INSS mediante a identificação do nexo entre

o trabalho e o agravo.

Levando em consideração a entidade mórbida motivadora da

incapacidade, relacionada na Classificação Internacional de

Doenças (CID) em conformidade com o disposto na Lista B do

Anexo II do RPS.

Considera-se agravo para fins de caracterização técnica

pela perícia médica do INSS a lesão, a doença, o transtorno de

saúde, o distúrbio, a disfunção ou a síndrome de evolução

aguda, subaguda ou crônica, de natureza clínica ou subclínica,

inclusive morte, independentemente do tempo de latência.  

Reconhecidos pela perícia médica do INSS a incapacidade

para o trabalho e o nexo entre o trabalho e o agravo (ainda

que a empresa não tenha feito a CAT), serão devidas as

prestações acidentárias a que o beneficiário tenha direito.

Não havendo o reconhecimento, fica resguardado o direito

ao auxílio-doença.

CIPA – EPI – PCMSO – PPRA

Comissão Interna de Prevenção de Acidentes ( CIPA ), tem

como finalidade como o nome mesmo diz prevenir os acidentes de

trabalho. Visando orientar as pessoas Contratadas dos riscos

existentes nas atividades desempenhadas pelos mesmos, onde

cabe a aos seus membros prever locais de possíveis riscos e

fornecer orientação e equipamentos no qual serão utilizados

para vir a prevenir futuras lesões e ou outros que possam

prejudicar a saúde do contratado e algo mais que venha a

colocar sua vida em risco.

Sendo que empresas com grau mínimo de risco estão isentas

de CIPA que no qual venham a ter no máximo 100 colaborados e

quanto as de grau máximo tem seu numero reduzido para até 20

colaboradores entrando neste mesmo parecer de empresa isenta.

Mas em relação ao mesmo se a empresa possuir no mínimo 10

funcionarios e estiver caracterizada em grau máximo ela terá

de ter no mínimo 1 representante nomeado e um suplente para

mesmo.

Sendo que o representante do empregados devera ser eleito

entre eles para venha a representa-los, onde os mesmos deverão

efetuar estudos de prevenção de acidente no qual devera ser

levados por eles ao contratante além de promover a divulgação

das normas internas de segurança. Com isso instruindo os

colaboradores e promovendo anualmente a semana interna de

prevenção de acidente no qual vem por finalidade promover a

conscientização e a obtenção de grupos de estudos das causas e

consequências dos acidentes aonde nada melhor do que aquele de

desempenha determinada atividade para auxiliar ao eleito e aos

seus a efetuar um melhor estudo.

Equipamento de Proteção Individual ( EPI ), equipamento

disponibilizado por profissional denominado de Técnico de

Segurança do Trabalho e ou Engenheiro do Trabalho.

O EPI é um dispositivo de uso individual destinado a

neutralizar ou atenuar um possível agente agressivo contra o

corpo do trabalhador; evitam lesões ou minimizam sua gravidade

e protegem o corpo contra os efeitos de substâncias tóxicas,

alérgicas ou agressivas, que causam as doenças ocupacionais.

Quanto ao EPI, cabe ao empregador à distribuição

gratuitamente adequada à função e ao risco em que o empregado

esteja exposto, fornecer o treinamento adequado ao uso,

fazer controle do preenchimento da cha de EPI, onde devefi

constar a descrição do mesmo, juntamente com a certi caçãofi

(CA) pelo órgão nacional competente (MTE), a data de

recebimento, devolução e a assinatura do termo de compromisso.

O empregado fica a ciente de fazer uso do EPI apenas para

as finalidades a que se destina, responsabilizando-se pelo bom

uso e conservação, ficando responsável de comunicar qualquer

alteração.

Temos diversos tipos de equipamentos utilizados no qual os

mesmo são determinados por um Engenheiro de Segurança do

Trabalho, no qual é cadastrado junto ao ministério do

trabalho. No qual faz se uso de determinados equipamentos e

estudos de atividades desenvolvidas com a finalidade de

determinar quais equipamentos podem vir a ser utilizados em

na área estudada.

Programa de Prevenção de Riscos Ambientais ( PPRA ), ele é

um programa no qual é obrigatório a todas os empregadores,

sendo ele regulado pela NR9. Sua finalidade é Estabelecer uma

metodologia de ação que garanta a preservação da saúde e

integridade dos trabalhadores, frente aos riscos dos ambientes

de trabalho.

Para efeito do PPRA, os riscos ambientais são os agentes

físicos, químicos e biológicos existentes nos ambientes de

trabalho que, em função de sua natureza, concentração,

intensidade e tempo de exposição, são capazes de causar danos

à saúde dos trabalhadores. Onde as pessoas habilitadas a

desenvolve-los são os técnicos de segurança, engenheiro de

segurança e medico do trabalho, sendo ele um programa de ação

continua e não um documento.

Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional

( PCMSO ), ele é regido pela NR07. Onde se faz uso do PPRA

para fazer o levantamento dos riscos e com isso poder colocar

em pratica mecanismos de controle, onde os riscos não

eliminados são o objeto de controle do PCMSO.

Sendo que ambos devem estar em funcionamento, pois o PCMSO

não tens como existir sem o PPRA pois o mesmo depende das

informações dele.

SINDICATO – ACORDO E CONVENÇÃO COLETIVA – MELHORIAS

A empresa tem como Sindicato o SHRBS – Sindicato dos

Hotéis, Restaurantes, Bares e Similares. Sendo que o Acordo

Coletivo é regido pelo artigo 7º, inciso XXVI da Constituição

Federal, estipula que são direitos dos trabalhadores urbanos e

rurais o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de

trabalho.

É  o acordo que estipula condições de trabalho aplicáveis,

no âmbito da empresa ou empresas acordantes, às respectivas

relações de trabalho. A celebração dos acordos coletivos de

trabalho é facultado aos sindicatos representativos das

categorias profissionais, de acordo com o art. 611 § 1º da

CLT.

A empresa possui acordo coletivo e Convenção Coletiva onde

o mesmo vem sendo aplicado na mesma, sendo que ficou

determinado o seguinte Segundo

(http://sindiregiao.com.br/dissidios.asp ), Vide Anexo 1

MELHORIAS

A empresa esta iniciando o plano de participação de

resultados ( PDR ), sendo que sera utilizado um sistema de

avaliação dos colaboradores onde serão avaliados os seguintes

aspectos:

- Pontualidade

- Absenteísmo

- Atestados

- Colaboração

- Produtividade

Onde utilizaremos uma média semestral com base nas

informações levantadas durante cada mês, sendo que estava

avaliação será efetuada em com cada colaborador

individualmente e inclusive no trabalho em equipe realizado

entre eles. Seguro de vida coletivo buscando dar uma melhor

segurança aos colaboradores e seus familiares, auxilio creche

aos filhos de todos os colaboradores com a finalidade de

manter-lhes tranquilos e seguros sabendo que seus filhos

estarão em um local seguro.

Auxilio Educação, para que venhamos a ter profissionais

melhor qualificados e em força maior. Colaborados preparados

para aproveitar quaisquer oportunidades que venham a lhes

surgir e com isso estarem prontos para cresceram na vida tanto

como pessoas de bem quanto profissionalmente.

Tudo isto tem por finalidade incentivar e motivar os

colaboradores a terem uma melhor autoestima, no qual ira

resultar em melhores resultados a empresa e com isso

aumentando a Lucratividade da mesma.

As Sugestões são feitas pelos colaboradores, fazemos um

levantamento de melhorias e colocamos em nosso orçamento

anual. A cada três meses fazemos uma recepção para os

aniversariantes desses meses, e temos o plano de carreira que

faz se justo o aumento de salário ou a promoção de cargo

aquele colaborador merecedor.Assim temos uma motivação entre os colaboradores da empresa

proporcionando um rendimento ainda melhor ao trabalho. Com a mão de

obra de qualidade temos um aumento de produção e uma ótima

lucratividade.

Como tirar proveito das leis trabalhistas e as convenções

coletivas em uma visão estratégica?

As leis trabalhistas foram feitas tanto para o empregado como

para o empregador, por isso os dois lados são beneficiados. O

empregado pode exigir seus direitos e o empregador tem por obrigação

cumpri-los, já o empregador não precisa oferecer aquilo que não está

citado na CLT. Já as convenções coletivas são feitas a partir de

acordos entre os sindicatos dos empregados e o sindicato dos

patrões, com isso os dois lados são beneficiados.

ANEXOS

CONVENÇÃO COLETIVA

CLÁUSULA PRIMEIRA - VIGÊNCIA E DATA-BASE

As partes fixam a vigência da presente Convenção Coletiva de

Trabalho no período de 1º de março de 2013 a 28 de fevereiro

de 2014 e a data-base da categoria em 1º de março.

CLÁUSULA SEGUNDA – ABRANGÊNCIA

A presente Convenção Coletiva de Trabalho abrangerá a(s)

categoria(s) Empregados em Hotéis, Restaurantes, Bares e

Similares.

Salários, Reajustes e Pagamento

Piso Salarial

CLÁUSULA TERCEIRA - SALÁRIO NORMATIVO

Aos Empregados admitidos após a data base e aos que vierem

a ser admitidos durante a vigência da presente convenção, fica

assegurado um salário normativo mínimo de R$ 838,20

(oitocentos e trinta e oito reais e vinte centavos) mensais,

equivalente a R$ 3,81 (três reais e oitenta e um centavos) por

hora, a partir de 01 de março de 2013, salário este que

formará base para eventual procedimento coletivo futuro de

qualquer natureza.

01. O salário normativo mínimo previsto acima só se

tornará real após o decurso e cumprimento de eventual contrato

de experiência que, para o efeito, ficará limitado a prazo

máximo de 90 (noventa) dias.

02. Enquanto contrato de experiência, que para unicamente

esse efeito de salário normativo deverá no máximo ser de 90

(noventa) dias, os Empregados terão um salário de ingresso

para prova de R$ 750,20 (setecentos e cinqüenta  reais e vinte

centavos) mensais, equivalente a R$ 3,41 (três reais

e quarenta e um centavos) por hora, a partir de 01 de março de

2013, salário este que formará base para eventual procedimento

coletivo futuro de qualquer natureza.

03. Para efeito de percepção do salário normativo mínimo,

os Empregados da Categoria Profissional que à data de sua

admissão já contavam com mais de 06 (seis) meses de efetivo

exercício de idênticas funções às da nova contratação

perceberão diretamente o salário Normativo estabelecido no

caput da presente cláusula.

04. O Salário normativo mínimo e o de ingresso serão

aplicados para uma jornada de trabalho de 220 (duzentos e

vinte) horas mensais.

05. O salário normativo e de ingresso para prova não

poderão, em nenhuma hipótese serem utilizados como salário

profissional ou referência para quaisquer outros títulos de

Direito do Trabalho como, por exemplo, insalubridade,

características e condições da estipulação.

06. O não cumprimento dos valores previstos nesta

cláusula, acarretará o pagamento de uma multa de 10% (dez por

cento) do valor do salário normativo aqui previsto.

Reajustes/Correções Salariais

CLÁUSULA QUARTA - VARIAÇÃO SALARIAL

A partir de 01 de março de 2013, para efeitos da presente

convenção, as Empresas concederão a todos os seus Empregados,

admitidos até 01 de março de 2012, uma variação salarial de 

8,30% (oito e trinta por cento) a incidir sobre os salários

resultantes da Convenção Coletiva de Trabalho anterior,

formando tal variação base para eventual procedimento coletivo

futuro.

Na hipótese de a presente variação resultar em salário

inferior ao Salário Normativo previsto na cláusula "Salário

Normativo" da presente Convenção Coletiva, deverão as Empresas

procederem a competente equiparação, de forma que nenhum

empregado perceba salário inferior ao referido Normativo, para

uma jornada de 220 horas mensais.

01. Os Empregados admitidos entre 01 de março de 2012 e 28

de fevereiro de 2013 terão seus salários alterados pelo único

critério da tabela de escalonamento abaixo, entendido para o

efeito, exclusivamente, como mês completo a fração igual ou

superior a 15 (quinze) dias de efetividade, contados da data

de admissão até a data da presente revisão (01 de março de

2013), percentuais incidentes sobre o salário de admissão.

TABELA DE PROPORCIONALIDADE  - Reajuste de 8,30%

Admissão Percentual em

março/2013Março/2012 8,30%Abril/2012 7,70%Maio/2012 7,00%Junho/2012 6,30%Julho/2012 5,60%Agosto/2012 4,90%Setembro/2012 4,20%Outubro/2012 3,50%Novembro/2012 2,80%Dezembro/2012 2,10%

Janeiro/2013 1,40%Fevereiro/2013 0,70%

  

02. Em hipótese alguma resultante da variação proporcional

supra poderá o salário do Empregado mais novo no Emprego

ultrapassar o salário do Empregado mais antigo na empresa,

exercente de mesmo cargo ou função. Da mesma forma não poderá

empregado que na data de sua admissão percebia salário igual

ou inferior ao de outros, passar a perceber, por força do ora

estabelecido salário superior ao daqueles.

03. O salário dos Empregados vinculados as Empresas

pertencentes ao sindicato econômico são legalmente

considerados atualizados e compostos pela presente transação

até a data base da categoria situada em 01 de março de 2013.

04. As variações previstas acima não se estendem as

remunerações variáveis percebidas com base em comissões

percentuais ou outros critérios variáveis, aplicando-se tão

somente à parte fixa do salário misto pelos Empregados assim

remunerados.

CLÁUSULA QUINTA - QUITAÇÃO DO PERÍODO REVISANDO

Com a concessão das variações mencionadas na cláusula

Variação Salarial fica integralmente cumprida pelas Empresas

integrantes da Categoria Econômica toda a legislação aplicável

de 01 de março de 2012 a 28 de fevereiro de 2013, incluindo

todos os diplomas legais pertinentes a qualquer variação

salarial do aludido período aplicáveis até o mês de março de

2013, ficando estipulado que o salário resultante da aplicação

dos percentuais previstos na cláusula "Variação Salarial" e

subitens formarão base para eventual procedimento coletivo

futuro revisional.

CLÁUSULA SEXTA - PAGAMENTO E COMPENSAÇÃO VARIAÇÕES PERÍODO

REVISANDO

As variações até agora previstas para o mês de março de

2013 serão praticadas juntamente com a folha de pagamento do

mês de abril de 2013 e/ou em folha complementar a ser paga em

até 10 (dez) dias após o protocolo da presente no órgão

competente, e quaisquer aumentos concedidos entre 1º de março

de 2012 e 28 de fevereiro de 2013, poderão ser utilizados para

compensação com os mesmos, de vez que os percentuais de

aumento ora concedidos incorporam todos os reajustes salariais

espontâneos, coercitivos, acordados ou abonados no período

revisando, inclusive, zerando quaisquer índices inflacionários

até 01 de março de 2013.

CLÁUSULA SÉTIMA - COMPENSAÇÃO VARIAÇÕES FUTURAS

Os aumentos espontâneos ou coercitivos, com exceção dos

concedidos na cláusula Variação Salarial e subitens,

praticados a partir de 1º de março de 2013 e na vigência da

presente convenção poderão ser utilizados como antecipações e

para compensação em procedimento coletivo, inclusive futuro,

de natureza legal ou não, de feitio revisional ou ainda

decorrentes de política salarial.

Pagamento de Salário - Formas e Prazos

CLÁUSULA OITAVA - COMPROVANTES DE PAGAMENTO

As Empresas integrantes da Categoria Econômica deverão

fornecer aos seus Empregados, quando do pagamento da

remuneração dos mesmos, envelopes de pagamento com

demonstrativo das parcelas pagas e descontadas, devendo ainda

constar o número de horas normais e extras trabalhadas,

comissões e outros adicionais.

CLÁUSULA NONA - PAGAMENTO DE SALÁRIOS E VERBAS RESCISÓRIAS

Os pagamentos de salários e verbas rescisórias, quando

realizadas em sexta-feira ou vésperas de feriados, deverão sê-

los em moeda corrente.

Descontos Salariais

CLÁUSULA DÉCIMA - RECEBIMENTO DE CHEQUES

Não será permitido o desconto nos salários dos empregados

que recebam cheques sem cobertura de fundos ou

fraudulentamente emitidos, desde que os empregados cumpram

integralmente as determinações estabelecidas pelas empresas

relativamente ao recebimento de cheques.

Gratificações, Adicionais, Auxílios e Outros

Adicional de Hora-Extra

CLÁUSULA DÉCIMA PRIMEIRA - HORAS EXTRAS

As Empresas remunerarão as horas extras efetivamente

trabalhadas por seus empregados com o adicional de 50%

(cinqüenta por cento) naquelas até o número de 02 (duas)

diárias, e de 75% (setenta e cinco por cento) nas excedentes,

ressalvadas as condições mais benéficas já asseguradas aos

trabalhadores.

11.01. Os Sindicatos convenentes esclarecem que o art. 59

da CLT limita a jornada extraordinária em duas horas diárias.

O trabalho além desse limite poderá acarretar multa

administrativa, a ser imposta pela fiscalização do Ministério

do Trabalho ao empregador, sem prejuízo do pagamento das horas

trabalhadas ao empregado.

Adicional de Tempo de Serviço

CLÁUSULA DÉCIMA SEGUNDA – TRIÊNIO

As Empresas concederão a seus empregados,  que a tanto e

pelas presentes disposições façam jus, uma remuneração

adicional de 5,00% (cinco por cento) incidentes sobre o

salário base percebido pelo empregado, já reajustado nos

termos da presente Convenção Coletiva de Trabalho, sob a forma

de adicional de tempo de serviço, por triênio de trabalho

prestado pelo empregado ao mesmo empregador, independente de

os períodos serem ininterruptos, limitados a no máximo 3

(três) triênios. Este valor formará base para eventual

procedimento coletivo futuro de qualquer natureza.

 01. Terá direito a receber o triênio o empregado que, na

vigência da presente Convenção Coletiva de Trabalho, tiver

completado ou vier a completar  03 (três) anos de trabalho ao

mesmo empregador, na forma prevista no caput.

Auxílio Morte/Funeral

CLÁUSULA DÉCIMA TERCEIRA - AUXÍLIO FUNERAL

As Empresas cujos Empregados não estejam abrangidos por

seguro de vida em grupo ou outros benefícios equivalentes em

valores iguais ou superiores aos estabelecidos abaixo, no caso

de falecimento de um seu empregado pagarão aos dependentes

legais do mesmo uma quantia à título de auxílio funeral

correspondente a 02 (dois) salários normativos mínimos da

categoria profissional previsto no caput da cláusula Salário

Normativo.

01. O valor acima estipulado poderá ser objeto de

compensação em eventual reivindicação.

Contrato de Trabalho – Admissão, Demissão, Modalidades

Normas para Admissão/Contratação

CLÁUSULA DÉCIMA QUARTA - CÓPIA DE CONTRATO DE TRABALHO - CTPS

Sendo escrito o contrato de trabalho, uma via deverá ser

entregue ao empregado, sob pena de presumir-se ser o contrato

a prazo indeterminado.

Aviso Prévio

CLÁUSULA DÉCIMA QUINTA - AVISO PRÉVIO - 50 ANOS

Fica assegurado aos empregados com idade superior a 50

(cinqüenta) anos, e que vierem a ser demitidos sem justa

causa, um aviso prévio de no mínimo 50 (cinqüenta) dias,

garantindo ao trabalhador período maior que 50 (cinqüenta)

dias somente se resultar da proporcionalidade prevista na Lei

12.506/2011, até o limite de 90 (noventa) dias.

01. Caso o empregado receba o aviso prévio indenizado,

será devido todo o período indenização.

02. Caso o aviso prévio seja trabalhado, o empregado

receberá indenização de 20 (vinte) dias e trabalhará o período

restante.

CLÁUSULA DÉCIMA SEXTA - AVISO PRÉVIO - DISPENSA DO CUMPRIMENTO

Ocorrerá a dispensa do aviso prévio trabalhado dado pelo

empregador, no todo ou em parte, quando e após o empregado

houver comprovado já ter obtido novo emprego ou outra

atividade expressamente declarada, fazendo o empregado jus ao

salário dos dias trabalhados.

CLÁUSULA DÉCIMA SÉTIMA - AVISO PRÉVIO - DISPENSA DO

CUMPRIMENTO - PEDIDO DE DEMISSÃO

Ocorrerá a dispensa do aviso prévio trabalhado para o

empregado que demitir-se do emprego quando e após o empregado

comprovar já ter obtido novo emprego ou outra atividade

expressamente declarada, mediante o pagamento ao empregador do

valor correspondente a metade dos dias faltantes ao término do

aviso.

CLÁUSULA DÉCIMA OITAVA - AVISO PRÉVIO – CONCESSÃO

O aviso prévio promovido por qualquer das partes deverá

ser por escrito, devendo nele constar data de início e

término, bem como se o aviso é indenizado ou trabalhado.

18.01. No aviso prévio promovido por qualquer das partes

não poderá haver alteração do horário de trabalho estabelecido

no contrato de trabalho ou alteração contratual antes do aviso

prévio.

Relações de Trabalho – Condições de Trabalho, Normas de

Pessoal e Estabilidades

Estabilidade Mãe

CLÁUSULA DÉCIMA NONA - GESTANTE - GARANTIA DE EMPREGO

Fica assegurado para a empregada gestante uma garantia de

emprego de 90 (noventa) dias após o retorno às atividades,

cumprido o período de licença maternidade, efetuando de

conformidade com o que determina a legislação vigente.

Estabilidade Aposentadoria

CLÁUSULA VIGÉSIMA - APOSENTANDO - GARANTIA DE EMPREGO

Os Empregados que estiverem a 12 (doze) meses de sua

possível aposentadoria, por idade ou tempo de serviço, terão

neste período garantia de emprego condicionada a:

01. Tenham uma efetividade mínima de 08 (oito) anos

ininterruptos na mesma empresa;

02. Comuniquem o início do período de doze (12) meses, em

forma de ofício assinado por si, assistido pelo Sindicato

Profissional, em duas vias de igual teor e forma, numa das

quais deverá constar, para validade, o obrigatório ciente da

empresa;

03. A garantia estabelecida na presente cláusula cessará

na hipótese do empregado não se aposentar na data prevista

para tal e mencionada no ofício ou não lhe for concedida a

aposentadoria, não sendo em nenhuma hipótese prorrogável a

garantia de emprego em causa;

04. A garantia de emprego só poderá ser solicitada em uma

única oportunidade, não sendo viável renová-la;

05. O Empregado que receber aviso prévio, a partir desta

data não poderá usar do presente dispositivo.

Outras estabilidades

CLÁUSULA VIGÉSIMA PRIMEIRA - DOENTE – ESTABILIDADE

Ao empregado acometido por doença devidamente comprovada por

documento oficial e permanecer afastado do emprego por mais de

quinze (15) dias consecutivos, em gozo de benefício

previdenciário, será assegurado, quando de seu retorno ao

trabalho por alta definitiva, uma estabilidade funcional pelo

prazo de trinta (30) dias contados a partir da mesma data de

retorno, sempre respeitando o direito do empregado em

renunciar ou transacionar esta concessão.

Jornada de Trabalho – Duração, Distribuição, Controle, Faltas

Compensação de Jornada

CLÁUSULA VIGÉSIMA SEGUNDA - COMPENSAÇÃO DE HORÁRIO

As Empresas, respeitado o número de horas de trabalho

contratual e semanal, poderão, de acordo com as necessidades

dos setores das empresas e a seu exclusivo critério,

ultrapassar, em determinados setores, ou em toda a empresa, a

duração diária normal de 08 (oito) horas, até o máximo legal

permitido, visando a compensação das horas não trabalhadas em

algum dia da semana, inclusive aos sábados, sem que este

acréscimo seja considerado como horas extras, ressalvada,

quando se tratar de empregada ou empregado menor, a existência

de autorização médica, garantido o repouso semanal remunerado

de um dia independente de feriados.

01. A faculdade outorgada às Empresas nesta cláusula

restringe-se ao direito de estabelecer ou não o regime de

compensação, sendo que uma vez estabelecido este regime, não

poderão as empresas suprimi-lo sem prévia concordância dos

empregados.

Intervalos para Descanso

CLÁUSULA VIGÉSIMA TERCEIRA – INTERVALOS

O intervalo entre um turno e outro de trabalho, para todos

os Empregados poderá ser dilatado, independentemente de acordo

escrito entre empregado e empregador, até o máximo de 04

(quatro) horas.

Descanso Semanal

CLÁUSULA VIGÉSIMA QUARTA - DESCANSO SEMANAL REMUNERADO

A todos os empregados será assegurado o repouso semanal

remunerado, através de escala de revezamento previamente

organizada, sendo que aos homens esse repouso recairá aos

domingos uma vez por mês e para as mulheres o repouso semanal

remunerado recairá aos domingos a cada quinze dias.

Quando esse repouso semanal remunerado não vier a ser

concedido pelo empregador na semana, essas horas trabalhadas

em repouso serão pagas com o adicional de 100%. Poderão as

partes, nessa mesma situação, optar por compensar as horas

trabalhadas em repouso  na semana seguinte, caso em  que serão

concedidas 02 (duas) horas de folga para cada 01 (uma) hora

trabalhada.

Controle da Jornada

CLÁUSULA VIGÉSIMA QUINTA - REGISTRO DE HORÁRIO

As Empresas abrangidas manterão em qualquer hipótese o

controle do horário de trabalho de seus empregados,

respeitados os preceitos legais.

Faltas

CLÁUSULA VIGÉSIMA SEXTA - ESTUDANTE - ABONO DE FALTAS

As Empresas abonarão os períodos de ausência de até 02

(duas) horas antes dos exames, dos empregados estudantes,

exclusivamente para a prestação de exames, desde que estejam

os mesmos matriculados em estabelecimentos de ensino oficial

ou reconhecido, excluídos os cursos supletivos, e os exames se

realizarem em horário total ou parcialmente conflitante com o

seu turno de trabalho.

01. O empregado, para gozar deste benefício, deverá avisar

ao empregador com antecedência mínima de setenta e duas (72)

horas, obrigado, ainda, a comprovar posteriormente o fato.

CLÁUSULA VIGÉSIMA SÉTIMA - FALTA GRAVE - COMUNICAÇÃO

As Empresas ficam obrigadas a comunicar aos seus

Empregados, por escrito, em caso de desligamento sob a

alegação de cometimento de falta grave, o motivo, sob pena de

se entender a mesma como inexistente.

CLÁUSULA VIGÉSIMA OITAVA - PIS - DISPENSA PARA RECEBIMENTO

Os Empregados, de acordo com escalas que serão elaboradas

pelos empregadores, terão dispensa do trabalho para retirada

dos valores que possuírem no PIS (Programa de Integração

Social) por 01 (um) dia anualmente.

01. Caso o domicílio de cadastramento seja fora da cidade

do contrato de trabalho, o empregado deverá diligenciar a

alteração para a cidade onde presta serviço.

Outras disposições sobre jornada

CLÁUSULA VIGÉSIMA NONA – TRANSPORTE

O tempo despendido no percurso para o local de trabalho ou

de retorno deste, na hipótese de fornecimento de transporte

gratuito por parte da empresa, em hipótese alguma será

considerado como de serviço nem integrará a jornada de

trabalho dos empregados, que, para valer-se do referido

transporte, deverão deslocar-se até os pontos de parada

previamente definidos pela empresa.

CLÁUSULA TRIGÉSIMA - TRANSPORTE - TRABALHO NOTURNO

Quando não houver transporte coletivo regular ao final da

jornada de trabalho do Empregado que encerra entre às 23:00 e

05:00 horas da manhã do dia seguinte, as Empresas

providenciarão transporte do local de trabalho até o ponto de

parada de ônibus mais próximo da residência do empregado.

CLÁUSULA TRIGÉSIMA PRIMEIRA - TRABALHO EM FERIADOS

Quando houver trabalho em dia de feriado nacional, estadual ou

municipal, será assegurado ao trabalhador a folga

compensatória em outro dia da mesma semana. Caso essa folga

não venha a ser concedida pelo empregador, o empregado terá

direito ao pagamento das horas trabalhadas no dia feriado com

o adicional de 100%.  

Férias e Licenças

Duração e Concessão de Férias

CLÁUSULA TRIGÉSIMA SEGUNDA - FÉRIAS – INÍCIO

As férias individuais concedidas ao empregado não

iniciarão em véspera de folga do mesmo ou véspera de feriados.

Remuneração de Férias

CLÁUSULA TRIGÉSIMA TERCEIRA - FÉRIAS – PAGAMENTO

O pagamento das férias deverá ser feito em até 02 (dois)

dias antes do início do respectivo período de gozo, de

conformidade com o que preceitua o artigo 145, da Consolidação

das Leis do Trabalho.

Outras disposições sobre férias e licenças

CLÁUSULA TRIGÉSIMA QUARTA - LICENÇA PATERNIDADE

As Empresas concederão uma licença-paternidade nos termos

do parágrafo 1º, do artigo 10, do Ato das Disposições

Constitucionais Transitórias, para seus empregados, por

ocasião do nascimento de filhos seus, de 05 (cinco) dias,

comprovado tal fato em até 48 (quarenta e oito) horas após o

retorno.

Saúde e Segurança do Trabalhador

Uniforme

CLÁUSULA TRIGÉSIMA QUINTA – UNIFORMES

As Empresas fornecerão gratuitamente a seus empregados os

uniformes, quando exigido seu uso. Os Empregados que receberem

esses uniformes, por sua vez, obrigam-se ao exclusivo uso em

serviço, a sua conservação, e devolução em caso de

substituição por novos ou quando da rescisão contratual.

Aceitação de Atestados Médicos

CLÁUSULA TRIGÉSIMA SEXTA - ATESTADOS MÉDICOS

As Empresas reconhecerão validade aos atestados médicos e

odontológicos, devidamente preenchidos e emitidos por médicos

de convênios firmados entre o Sindicato Profissional e órgãos

de assistência médica e previdenciária, além de atestados

médicos emitidos por planos de saúde, sendo que estes últimos

deverão ser abonados pelo médico da empresa, quando houver.

CLÁUSULA TRIGÉSIMA SÉTIMA - ATENDIMENTO MÉDICO/ODONTOLÓGICO -

ABONO FALTA

As Empresas abonarão, na vigência da presente convenção

(01 de março de 2013 a 28 de fevereiro de 2014), até 05

(cinco) dias de serviço para o caso de Empregados seus

prestarem atendimento médico/odontológico de filhos menores de

10 (dez) anos de idade, comprovando o fato posteriormente, em

até 48 (quarenta e oito) horas após o retorno ao trabalho.

Outras Normas de Proteção ao Acidentado ou Doente

CLÁUSULA TRIGÉSIMA OITAVA - FARMÁCIAS – CONVÊNIOS

As empresas que possuírem mais de 10 (dez) Empregados,

poderão criar um regime de convênios com farmácias, para

pagarem os medicamentos adquiridos pelos Empregados,

descontando o valor pago nas folhas de pagamento relativas ao

mês de aquisição, se atingido o limite legal de desconto, nos

meses subseqüentes até a quitação geral da dívida.

Relações Sindicais

Acesso do Sindicato ao Local de Trabalho

CLÁUSULA TRIGÉSIMA NONA - QUADRO DE AVISOS

As Empresas designarão um local acessível aos

trabalhadores para que o Sindicato Profissional divulgue

comunicados e esclarecimentos, devendo ditos comunicados e

esclarecimentos serem previamente aprovados pela direção da

empresa e por ela afixados no local destinado.

CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA - DIRIGENTE SINDICAL - ACESSO AO LOCAL

DE TRABALHO

As empresas possibilitarão o acesso de um dirigente

sindical ao local de trabalho para distribuir jornais,

panfletos e informe aos empregados, mediante prévio ajuste de

horário e local com o empregador.

Liberação de Empregados para Atividades Sindicais

CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA PRIMEIRA - DIRIGENTES SINDICAIS -

LICENÇA REMUNERADA-

As Empresas abonarão o ponto dos dirigentes sindicais

regularmente eleitos e vinculados ao Sindicato Profissional,

durante a vigência da presente convenção (01 de março de 2013

a 28 de fevereiro de 2014), por até 40 (quarenta)

horas, ficando limitado ao número de até 03 (três) dirigente

por empresa e 15 (quinze) dirigentes na Categoria Profissional

convenente.

Contribuições Sindicais

CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA SEGUNDA - CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL

PROFISSIONAL

As empresas  integrantes da Categoria Econômica, por

conta, risco e responsabilidade do Sindicato Profissional e de

acordo com decisão da ASSEMBLEIA GERAL do mesmo, realizada em

17.12.2012, descontarão de todos os seus empregados,

associados ou não ao Sindicato Profissional, abrangidos ou não

pela  presente convenção, a importância correspondente a 2,75%

(dois e setenta e cinco por cento) do salário básico percebido

pelos empregados, nos meses de abril, junho, agosto, outubro e

dezembro de 2013 e fevereiro de 2014,   limitado o referido

desconto ao valor  de R$ 25,00 (vinte e cinco reais) por

empregado em cada parcela.

01. Os descontos deverão ser recolhidos aos cofres do

Sindicato Profissional até o dia 10 (dez) do mês subseqüente

ao desconto, sob pena da importância descontada e não

recolhida ser acrescida de uma multa de 10 % (dez por cento)

além de correção monetária e juros de mora, a favor do mesmo

Sindicato Profissional. Eventuais diferenças relativas às

aplicação da presente cláusula poderão ser descontadas pelas

empresas no mês de maio/2013 e repassadas ao sindicato

profissional até o dia 10 de junho/2013.

02. É assegurado aos trabalhadores da categoria, não

associados do Sindicato Profissional o direito de oposição ao

desconto assistencial previsto na presente cláusula, desde que

respeitados os seguintes requisitos:

02.01. O empregado deverá manifestar a oposição ao

desconto individualmente, em carta escrita de próprio punho, a

qual deverá ser entregue pessoalmente na sede do Sindicato

Profissional, mediante contra recibo.

02.02. A oposição será exercida até 10 (dez) dias corridos

da data de solicitação de registro da presente Convenção

Coletiva de Trabalho no Sistema Mediador do Ministério do

Trabalho e Emprego.

03. Havendo comprovada prática de patrocínio, incentivo ou

realização de campanha pelas empresas, no sentido de fomentar

a oposição assegurada no item 02., a mesma será desconsiderada

e a empresa será multada em valor correspondente a 05 (cinco)

vezes o valor devido pelo empregado a título de contribuição

assistencial, revertida em favor do Sindicato Profissional.

CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA TERCEIRA - CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL

PATRONAL

As Empresas, por conta própria, recolherão aos cofres do

Sindicato de Hotéis, Restaurantes, Bares e Similares de Caxias

do Sul, a título de contribuição assistencial, 4 (quatro)

parcelas nos valores conforme tabela a seguir, com vencimento

de cada parcela, respectivamente, no dia 10 (dez) dos meses

de junho, agosto, outubro e dezembro de 2013, sob pena de

multa de 10% (dez por cento) além de juros legais e correção

monetária em caso de descumprimento:

- Empresas que não possuem empregados: R$ 22,00 (vinte e

dois reais) em cada parcela;

- Empresas com 1 a 20 funcionários: R$ 27,00 (vinte e sete

reais) por funcionário em cada parcela;

- Empresas com 21 a 50 funcionários: R$ 27,00 (vinte e sete

reais) por funcionário até o número de 20 funcionários e R$

24,00 (vinte e quatro reais) por funcionário que exceder a 20,

em cada parcela;

- Empresas com mais de 50 funcionários: R$ 27,00 (vinte e sete

reais) por funcionário até 20; R$ 24,00 (vinte

e quatro reais) por funcionário de 21 a 50 e  R$ 22,00 (vinte

dois reais) por funcionário excedente a 50, em cada parcela.

Outras disposições sobre relação entre sindicato e empresa

CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA QUARTA - DESCONTO DE MENSALIDADES

As Empresas com mais de 05 (cinco) Empregados associados

ao Sindicato Profissional deverão descontar as mensalidades da

folha de pagamento, a teor do art. 545, da Consolidação das

Leis do Trabalho.

CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA QUINTA - PROVA DE QUITAÇÃO DAS

CONTRIBUIÇÕES AOS SINDICATOS

Todas as Empresas que venham a exercer atividades na base

territorial englobada pela presente convenção deverão

comprovar estar quites com as contribuições ao Sindicato

Profissional e Econômico quando buscarem a assistência para as

rescisões contratuais no Sindicato Profissional.

Disposições Gerais

Aplicação do Instrumento Coletivo

CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA SEXTA - DIVERGÊNCIAS NA APLICAÇÃO DA

CONVENÇÃO COLETIVA

Quaisquer divergências na aplicação das normas da presente

Convenção Coletiva de Trabalho deverão ser resolvidas

exclusivamente pela Justiça do Trabalho, de acordo com os

dispositivos legais em vigor.

Descumprimento do Instrumento Coletivo

CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA SÉTIMA - MULTA POR DESCUMPRIMENTO DE

OBRIGAÇÃO DE FAZER

Fica estabelecido uma multa por descumprimento de

cláusulas da presente convenção que contenham obrigação de

fazer correspondente a 5% (cinco por cento) do salário de

ingresso previsto no item 02 (zero dois) da cláusula Salário

Normativo, por empregado prejudicado, observadas, antes da

aplicação desta multa, as seguintes condições:

01. Constatada irregularidades pelo Sindicato

Profissional, deverá o mesmo informar, em forma de ofício, à

Empresa presumivelmente irregular, concedendo um prazo de 15

(quinze) dias para que a Empresa regularize a situação.

02. Não atendido o disposto no item imediatamente anterior

(01), deverá o Sindicato Profissional informar as

irregularidades, em forma de ofício, ao Sindicato Econômico,

concedendo-lhe um prazo de 15 (quinze) dias para tentativa de

regularizar a situação junto à Empresa.

03. Não regularizada a situação após os procedimentos

anteriores, será devida a multa prevista no caput desta

cláusula.

CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA OITAVA – COMINAÇÕES

Na vigência da presente Convenção Coletiva de Trabalho as

cominações para eventuais infrações serão as aqui estipuladas

e/ou que tenham previsão legal.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Aprendemos muito com este trabalho, como a importância das

leis trabalhista e da grande diferença que os sindicatos

fizeram aos trabalhadores e empregadores. Tivemos a

possibilidade de desenvolver atividades no qual venham que por

ventura a algum tempo se possível colocadas em pratica, onde

buscamos criar estudos que possam criar expectativas de

melhorias no qual possam gerar Lucratividade e bons resultados

no trabalho.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

-  DELGADO, Maurício Godinho -  Curso de Direito do Trabalho-  Editora LTR -  8 Edição - 2009;

-  GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa  -  Curso de Direito doTrabalho  -  Editora Método  -  2007;

-  NASCIMENTO, Amauri Mascaro  -  Iniciação ao Direito doTrabalho  -  Editora LTR -  30 Edição - 2004.

- http://jus.com.br/artigos/18663/contribuicoes-sociais-natureza-juridica-e-aspectos-controvertidos

- http://jus.com.br/artigos/1197/estabilidade-e-garantia-de-emprego#ixzz32IwTvn37

- http://www2.mte.gov.br/dep_registro/default.asp

- ACORDO coletivo 2011-2012. Disponível em: . Acesso em: 21 maio de

2014.

- HISTÓRIA do sindicalismo no Brasil. Disponível em: . Acesso em: 21

maio 2014.