Liderança, Talentos e Equipes

Liderança, Talentos e Equipes

ETAPAS DE SOCIALIZAÇÃ0

TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E AVALIAÇÃO

E MUITO MAIS...

DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

DESENVOLVIMENTO DE PESSOASProfa. Yana Torres de Magalhães

Neste módulo, abordaremos os processos que tratam do desenvolvimento dos indivíduos que atuam nas organizações. Vamos lá?

Continue se empenhando e bom trabalho!

Caro(a) aluno(a),

No módulo “Atração de Pessoas”, iniciamos a análise dos elementos que se inter-relacionam e configuram o modelo de gestão de pessoas de uma organização.

Vimos também quais são os elementos responsáveis pela atração e seleção de pessoas.

1 Desenvolvimento de PessoasLiderança, Talentos e Equipes

APRESENTAÇÃOEstamos tratando dos elementos que compõem a gestão de pessoas. Vimos que as ações começam com o ingresso e a seleção dos indivíduos.

Neste módulo, “Desenvolvimento de Pessoas”, trataremos dos elementos cujos objetivos são estimular e criar condições para o desenvolvimento das pessoas, uma questão moder-na e fundamental para a competitividade das organizações.

Embora os cenários futuros não sejam previsíveis, é possível afirmar que as organizações caminham para uma maior complexidade tecnológica e das relações. As pessoas preci-sam ser preparadas para contextos cada vez mais exigentes e complexos, o que salienta a importância do desenvolvimento.

Nosso foco está no treinamento e no desenvolvimento de pessoas e na avaliação de desempenho. Assim, trataremos ainda da etapa de socialização, que ocorre logo após a contratação.

Dessa forma, espero continuar tendo sua companhia na nossa fascinante trajetória. Não deixe de realizar as atividades propostas. Bons estudos!

OBJETIVOS DE APRENDIZAGEMAo final deste módulo, você deverá ser capaz de:

• Conhecer a etapa de socialização das pessoas em uma organização;

• Definir os conceitos de treinamento, desenvolvimento e avaliação de desempenho;

• Compreender o processo de treinamento e suas principais etapas;

• Compreender diferenças e semelhanças entre treinamento e desenvolvimento de pessoas;

• Entender os métodos de avaliação de desempenho.


Socialização

Após passarem pelo processo seletivo, os candidatos aprovados são admitidos na orga-nização ou apenas mudados de área e/ou de cargo, caso tenham passado por um recru-tamento interno.

Os aprovados passam a ser integrados no seu novo contexto, e a esse processo de integração damos o nome de socialização. O trote dos calouros nas instituições de ensino é um dos exemplos mais típicos de socialização.

A integração proporciona orientação às pessoas que ingressam na organização ou em uma nova área e pode ocorrer individual ou coletivamente. Diversas questões podem ser apresentadas em uma etapa de socialização.

Vejamos um exemplo: você já recebeu, na organização em que trabalha, informações sobre a data de pagamento de seus vencimentos, o programa de benefícios, o horário de trabalho, sobre a missão da organização?

Pois bem, essas informações fazem parte da socialização e são uma forma de fazer com que você assimile aspectos relacionados à estrutura e à cultura da organização e se comporte de acordo com o esperado.

REFLITA

Você sabe identificar algumas ações de socialização pelas quais já passou?

Se você já recebeu informações sobre as suas tarefas, metas e objetivos a alcançar, sobre a forma de se vestir, procedimentos de segurança no trabalho, o que pode ser feito na organização em que trabalha e o que deve ser evitado, se já foi apresentado formalmente aos seus colegas de trabalho e informado sobre as atividades de cada um, se já recebeu algum código de conduta e/ou de ética da organização, então você já foi socializado.


De uma forma geral, podemos dizer que a socialização é uma forma de dar boas-vindas e apresentar uma organização, uma área/setor ou até mesmo uma equipe de trabalho aos novos membros, representando uma etapa de iniciação, que pode ser formal ou até mesmo informal.

Vamos continuar? Depois de atraídas e socializadas em uma organização, as pessoas passarão, frequentemente, por ações cujo objetivo é o desenvolvimento.

Vamos analisar agora o treinamento de pessoas? Você sabe qual é a diferença entre treinamento e desenvolvimento? Siga em frente e descobriremos juntos!

Treinamento: compreendendo o contexto e os conceitos

O treinamento é o processo de ensinar aos trabalhadores as habilidades bási-cas que eles necessitam para desem-penhar seus cargos. De acordo com Gil (2001), é uma forma de educação espe-cializada, uma vez que seu propósito é preparar o indivíduo para o desempenho eficiente de uma determinada tarefa que lhe é confiada.

Lacombe (2005) alerta para uma ques-tão importante: o treinamento não está voltado apenas para os novos traba-lhadores. Cada vez que mostramos a alguém como deve ser feito um deter-minado trabalho, estamos treinando essa pessoa.

A principal razão para a oferta de treinamento pelas organizações é proporcionar aos trabalhadores habilidades que eles ainda não possuem e reforçar as já existentes, de modo a fazer com que elevem sua produtividade e/ou aprendam a lidar com novas tecnologias.

Atualmente já se considera também que o treinamento é uma forma de reter bons profissionais.

PARA SE PENSAR...

Mas você deve estar se questionando: por que as organizações treinam?


O processo de treinamento e suas etapas

O treinamento é um processo cíclico composto de quatro etapas: diagnóstico; desenho do programa; condução do treinamento; e avaliação do processo de treinamento. Vejamos em que consiste cada uma dessas etapas:

a. Diagnóstico: é o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfei-tas. Essas necessidades são as carências de preparo profissional das pessoas, ou seja, a diferença entre o que uma pessoa deveria fazer e saber e aquilo que ela realmente sabe e faz. Essas carências podem ser passadas, presentes ou futuras. Um profissional pode ter carência de domínio de um determinado software, por exemplo, para exercer sua função atual ou para poder ocupar a nova função para a qual foi designado.

b. Desenho do programa de treinamento: é a elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas. Programar o treinamento significa definir seis ingredientes básicos: quem deve ser treinado, como deve ser treinado, em que, por quem, onde e quando, a fim de atingir os objetivos do treinamento.

c. Condução do treinamento: é a implementação do programa de treinamento. Existem várias técnicas para transmitir as informações necessárias e desenvolver as habilida-des requeridas no programa de treinamento. As duas principais técnicas para trans-mitir e disseminar informação são o treinamento no cargo e o treinamento em classe.

O treinamento em classe funciona como uma espécie de sala de aula.

Alguma vez você já entrou em uma farmácia ou um supermercado e foi atendido por alguém com um crachá que apontava “Funcionário em treinamento”? Este é um exemplo do treinamento no cargo.

d. Avaliação do processo de treinamento: é a verificação dos resultados do treinamen-to. Essa etapa verifica a eficácia do programa, ou seja, analisar se o treinamento atendeu às necessidades da organização, das pessoas e dos clientes. É preciso avaliar as reações imediatas das pessoas que foram treinadas, principalmente no que diz respeito à sua satisfação.

Avalia-se também a aprendizagem, verificando se o treinando absorveu o conteúdo do treinamento e se conseguiu aplicá-lo; o comportamento, a fim de verificar mudanças comportamentais que impactam no resultado do trabalho feito; e por fim, mas não menos importante, avaliam-se também os resultados, ou seja, o retorno do investimento que foi feito no treinamento.


REFLITA

Por que o treinamento é considerado um processo cíclico?

Podemos considerar que o treinamento é um processo cíclico porque ele deve ser contí-nuo. A avaliação de um programa de treinamento deve apontar as necessidades de um novo programa. Voltando ao conceito de treinamento, percebemos que seu foco é no presente, preparando indivíduos para a execução de suas atividades.

Marras (2000) menciona que o treinamento é um processo de assimilação de curto prazo, que tem por objetivo repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes.

Mas como esse foco no presente não basta e as pessoas precisam estar aptas a desempenhar outras funções na organização, trataremos a seguir do desenvolvimento de pessoas.

Desenvolvimento de pessoas

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Desenvolvimento é a forma de educação que visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar a pessoa para seu crescimento profissional, em determinada carreira, na organização ou para que se torne mais eficiente e produtiva no trabalho. Seus objetivos perseguem prazos mais longos e não focam no cargo e sim nas funções futuras.


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Se compararmos o desenvolvimento com o treinamento, veremos que, embora ambos constituam-se em processos de aprendizagem e sejam similares, as perspectivas no tempo são diferentes.

TOME NOTA

O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato no cargo.

O desenvolvimento geralmente tem como foco os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas.

Devido à semelhança entre treinamento e desenvolvimento, torna-se possível dizer que as etapas do treinamento podem também ser utilizadas no processo de desenvolvimento.

Caro(a) aluno(a), tratamos aqui de treinamento e desenvolvimento, mas você já ouviu falar ou já leu sobre educação corporativa ou universidades corporativas?

EDUCAÇÃO CORPORATIVAAlgumas organizações têm empreendido ações direcionadas para a criação e o desen-volvimento de competências junto a sua força de trabalho, com a implantação de cursos formais pela própria organização.

Um número considerável de organizações criou a sua própria “escola” normalmente chamada de universidade corporativa, motivadas pela convicção de que interessa integrar o trabalho e a aprendizagem de maneira mais consistente, como forma de ampliar as habilidades de seus trabalhadores, visando à continuidade da prestação de um serviço de qualidade para a empresa.

Motorola, McDonald´s e Vale são exemplos de organizações que possuem universidades corporativas.

Discutidos aqui os conceitos, precisamos entender que o que vai determinar se um progra-ma é treinamento ou desenvolvimento não é o conteúdo a ser abordado no programa, mas sim o objetivo.

Quando o foco é no presente, no desempenho de atividades atuais, temos o treinamento. Se o foco for mais amplo, chamamos então de desenvolvimento.

Apesar das diferenças, já vimos que os dois processos visam ao desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes, ou seja, de competências, que devem ser colocadas em prática e que serão avaliadas. Vamos tratar, então, da avaliação de desempenho?

Desenvolvimento de Pessoas7

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Avaliação de desempenho

Quando você pensa em avaliação de desempenho, qual é a sua primeira ideia? É bem provável que muitas pessoas associem a avaliação a um momento de “acerto de contas”, no qual o trabalhador vai ter seus resultados medidos e confrontados com metas. Mas a avaliação é ou pelo menos deveria ser muito mais do que isso... Vamos conversar sobre esse assunto.

Se pensarmos no nosso dia a dia, vamos perceber que as avaliações são constantes. Vejam exemplos de situações que envolvem algum tipo de avaliação:

• A bolsa de valores;

• O desempenho das exportações nacionais;

• A capacidade do professor de português;

• O celular de um colega de trabalho etc.

Avaliar significa julgar, mensurar. Uma avaliação mal feita pode levar a conclusões e decisões equivocadas.

Vejamos os vídeos abaixo que, com humor, mostram como uma avaliação pode levar a conclusões equivocadas:

LINKS

Vídeo 1: Ameriquest - Brownie - http://www.youtube.com/watch?v=jFxWJFfdFCs

Vídeo 2: Ameriquest – Hospital - http://www.youtube.com/watch?v=gPz1YB7ZJNw

ATENÇÃO

Aqui trataremos especificamente de avaliação de desempenho humano no trabalho, ou seja, da mensuração da execução de um trabalho.

De alguma forma, ao se propor programas de treinamento e desenvolvimento em uma orga-nização, está se pensando em alterações positivas no desempenho.

Mais uma vez você deve estar se questionando: por que avaliar o desempenho no traba-lho? As principais razões para a avaliação de desempenho são:

1. A avaliação de desempenho proporciona um julgamento sistemático para funda-mentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários.

2. Por meio dela, pode-se comunicar aos trabalhadores como eles estão indo no trabalho, sugerindo-lhes possibilidades de mudanças no comportamento, nas atitudes, habilidades ou conhecimentos.

3. Permite que os trabalhadores desenvolvam novas formas de desempenhar suas atividades que elevem sua produtividade.


http://tinyurl.com/6on5wl3

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http://tinyurl.com/yg62sxf

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Mas quem deve avaliar o desempenho de um trabalhador? Para avaliação do desempenho, encontramos várias possibilidades. Vejamos um exemplo:

Um indivíduo pode ser avaliado por ele mesmo, por seu superior imediato, pela equipe de trabalho à qual pertence, pelos seus subordinados, por uma comissão constituída especificamente para avaliar o desempenho e pelo órgão responsável pela gestão de pessoas.

Há ainda outras duas possibilidades. Pode haver uma avaliação de desempenho feita conjuntamente pelo avaliado e por seu superior imediato.

Outra opção é conhecida como avaliação 360º, em que todos aqueles que possuem um contato direto com o trabalho do indivíduo o avaliam.

Mas como fazer uma avaliação de desem-penho? Por meio de métodos próprios, que discutiremos agora. Dentre os diversos métodos de avaliação de desempenho apli-cados com maior frequência nas organiza-ções, destacam-se:

a. Os relatórios de performance, que são pareceres solicitados aos supe-riores acerca da eficiência de seus subordinados. Nesse método, os gestores procuram fazer um relato do desempenho das pessoas, descre-vendo seus potenciais, pontos fortes e fracos, contribuições para o alcan-ce dos objetivos organizacionais, entre outros aspectos sobre a condu-ta do indivíduo no trabalho;

b. Escalas gráficas – nesse método, é enumerado um conjunto de fatores de desempenho, tais como quantida-de e qualidade do trabalho realizado, qualificação e conhecimento aplicado na execução das tarefas, capacidade de cooperação, lealdade para com a organização, iniciativa. A escolha desses fatores tem como referência um padrão de desempenho ideal de tal modo a permitir que pessoas sejam compa-radas e classificadas por um avaliador. Grande parte das avaliações de desempenho no Brasil utiliza esse método;

c. Escolha forçada - nessa metodologia, o avaliador procura descrever o desempenho das pessoas mediante afirmações e padrões previamente estabelecidos. Nesse método, o desempenho é avaliado por intermédio de frases descritivas que procu-ram retratar o comportamento das pessoas no ambiente de trabalho;

d. Avaliação por objetivos ou por resultado – esse tipo de avaliação tem como refe-rência o processo de comparação entre as metas estabelecidas pela organização e os resultados efetivamente obtidos pelos empregados. Nesse processo, as pessoas são avaliadas, classificadas e ordenadas segundo a sua capacidade de cumprir as metas planejadas e estabelecidas por uma unidade de tempo.

Avaliado por ele mesmoAuto-avaliação.

Avaliação 360º

Auto-avaliação Avaliação com o chefe


VOCÊ SABIA

Uma das questões mais importantes da avaliação é o processo de feedback. A forma de comunicar o empregado a respeito do seu desempenho pode provocar um resultado positivo ou um verdadeiro desastre na gestão.

Mais que comunicar aos funcionários como está o resultado do seu trabalho, sugerindo quais as necessidades de mudanças no comportamento, nas atitudes, habilidades ou conhecimentos, esse momento é o de estreitamento de uma relação, que é fundamento de toda a avaliação de desempenho. É um momento fundamental para confirmação dos propósitos da empresa no desen-volvimento do empregado.

TOME NOTA

O feedback bem feito permite:

• Proporcionar ao avaliado maior clareza dos objetivos e expectativas da organização em relação ao seu trabalho;

• O direcionamento de conduta do avaliado a partir da revisão de condutas e posturas que precisam ser mudadas ou aperfeiçoadas;

• A busca de autodesenvolvimento focada nos itens nos quais foi percebida a necessi-dade de melhoria.

Podemos afirmar que a avaliação de desempenho no trabalho acaba por avaliar não só o trabalhador como também alguns elementos da gestão de pessoas. É possível avaliar, por exemplo, processos de seleção e treinamento, pois quando se tem um trabalhador com avaliação negativa, precisamos refletir se ele foi selecionado de forma adequada e se os processos de treinamento pelos quais passou são efetivos.

A avaliação de desempenho tem também uma forte influência na remuneração e na progres-são dentro de uma organização e pode servir para outro tipo de decisão, que é a demissão.

Mas e no setor público? A avaliação de desempenho pode ser utilizada? Apesar de haver uma discussão acerca da relação entre a estabilidade e a avaliação de desempenho, esta tem sim seus propósitos no setor público.


Mesmo com a estabilidade, a avaliação de desempenho, se bem feita, é capaz de gerar o autodesenvolvimento, de dar origem a programas de desenvolvimento, de influenciar a carreira de um funcionário público e de direcionar a conduta de um avaliado.

Tanto no setor público quanto no privado, a avaliação de desempenho pode focar o desempenho individual ou de uma equipe e estar relacionado às atividades realizadas, aos resultados obtidos e ao comportamento humano.

Para que se avalie o desempenho em atividades a serem realizadas, é preciso que sejam bem definidas as atribuições dos cargos cujos ocupantes serão avaliados.

Enfim, podemos concluir, lembrando que a busca atual das organizações é de desenvolver métodos capazes de dirigir os esforços das pessoas para objetivos e metas que sirvam ao negócio da empresa e aos interesses individuais das pessoas.

Desse modo, a avaliação de desempenho se mostra como um importante meio para melhorar e impulsionar o comportamento das pessoas, pois pode contribuir com os processos de:

1. Recrutamento e seleção: Alimentando dados de perfis conforme resultado espera-do e alcançado de trabalhadores selecionados.

2. Processos de treinamento e desenvolvimento: Apontando deficiências de compe-tências que ajudariam no resultado esperado e desempenho individual.

3. Composição da remuneração dos trabalhadores: Ajustando bonificações, conforme desempenho e grau de impacto no resultado da empresa e com outros elementos da gestão de pessoas que sofrem qualquer interferência advinda do desempenho dos indivíduos.


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FUNDAÇÃO MINEIRA DE EDUCAÇÃO E CULTURA – FUMEC

CONSELHO DE CURADORESConselheiros EfetivosProf. Tiago Fantini Magalhães - PresidenteProf. Antônio Carlos Diniz Murta - Vice PresidenteProfa. Isabel Cristina Dias Alves LisboaProf. Custódio Cruz de Oliveira e SilvaProf. Eduardo Georges MesquitaProf. Estevam Quintino Gomes

Prof. Erix MoratoProf. Márcio José AguiarProf. Mateus José FerreiraProf. Renaldo Sodré - Suplente

UNIVERSIDADE FUMEC

ReitorProf. Doutor Eduardo Martins de LimaVice-ReitoraProfa. Guadalupe Machado DiasPró-Reitora de Ensino, Pesquisa e ExtensãoProfa. Astréia Soares BatistaPró-reitor de GraduaçãoProf. Guilherme Moutinho Ribeiro

Pró-reitora de Planejamento e AdministraçãoProfa. Guadalupe Machado Dias

FACULDADE DE CIÊNCIAS EMPRESARIAIS (FACE)

Diretor GeralProf. Ricardo José Vaz TolentinoDiretor de EnsinoProf. Marco Túlio de FreitasDiretor Administrativo-FinanceiroProf. Emiliano Vital de SouzaCoordenador do cursoProf. Daniel Jardim Pardini

SETOR DE EDUCAÇÃO A

DISTÂNCIA - FUMEC VIRTUAL

Gestão Pedagógica

Gabrielle Nunes P. Araújo (Coorda.)

Flávia Juliana da Silva

Gestão Tecnológica

Produção de Design Instrucional

Rodrigo Tito M. Valadares (Coord.)

Dennis Henrique Dias Peçanha

Raphael Gonçalves Porto Nascimento

Infra-estrututura e suporte

Anderson Peixoto da Silva (Coord.)

Síntese

Neste módulo, abordamos a etapa de socialização das pessoas em uma organização, os processos de treinamento, desenvolvimento e avaliação de desempenho.

É importante compreender a relação entre cada um deles. A socialização busca integrar o indivíduo à organização. Os processos de treinamento e desenvolvimento visam à melho-ria do desempenho do indivíduo no cargo para ampliar suas possibilidades de atuação na organização.

A avaliação de desempenho analisa a contribuição do indivíduo para o alcance dos obje-tivos organizacionais e pode, inclusive, mostrar a efetividade da socialização, do treina-mento e do desenvolvimento.

Referências

• GIL, A. C. Gestão de Pessoas: Enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.

• LACOMBE, Francisco. Recursos Humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2005.

• MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Futura, 2000.

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