Дмитрий Петрович Соловьев Рейтинговые шкалы & BARS & Ранжирование

Соловьев Дмитрий ПетровичВыступление на заседании Самарского кадрового клуба

28 июня 2012 года

Рейтинговые шкалы&

Рейтинговые шкалы якорей поведения(BARS - Behaviorally anchored rating scales)

& Ранжирование (жестокие методы оценки)

Рейтинговые шкалы&

Рейтинговые шкалы якорей поведения(BARS - Behaviorally anchored rating scales)

& Ранжирование (жестокие методы оценки)

1. Рейтинговые шкалы

Рейтинговые шкалы – инструмент борьбы сформальным подходом к аттестации:

отзыв дополняетсярезультатами оценок по шкалам

Один или несколько параметров

ОТЗЫВ НА СОТРУДНИКА(готовится непосредственным руководителем)

Ф.И.О. _________1. Рабочие достижения, производительность и

качество труда работника _________2. Профессиональные знания и навыки

работника _________3. Способность взаимодействовать с другими

работниками _______4. Сильные стороны работника _________5. Слабые стороны работника _________6. Необходимость дополнительного обучения,

повышения квалификации _______7. Рекомендации по повышению в должности

или переводу на другую работу _______8. Рекомендации по оплате труда _________9. Рекомендации по повышению квалификации,

переподготовке, обучению _______Дополнительные сведения _______Руководитель ______ Сотрудник ____________

Основное достоинство – простота, но …

Цен

ност

ьин

форм

ации

Трудоемкость подготовки

Пример 1

Пример 2

Пример 3

1. Рейтинговые шкалы: цель?

Оцените параметр по пятибалльной шкале

ОценкаОцениваемые параметры

1 2 3 4 5Результаты работы

Цифры или буквы

Цель –административные

решения

Один параметр

Оцените каждый из параметров по пятибалльной шкале


1 2 3 4 52. Личные качества, влияющие на результаты работы сотрудника иподразделения

1 2 3 4 51. Выполнение обязанностей, предусмотренных ДИ, и заданий руководителя

Цель – развитиеперсонала

Два параметра илиболее

1. Рейтинговые шкалы



1 2 3 4 52. Личные качества, влияющие на результаты работы сотрудника и подразделения


Пример

Цифры или буквы?

1. Рейтинговые шкалы: цифры или буквы?




Цифры или буквы?

Буквы:A B C D E

Пример

Цифры:0 1или

1 2 3 или

1 2 3 4 5 или

1 2 3 4 5 6 7 или

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Пример с буквами


Пример с цифрами

BCCCИнициативность

BBDBРазвитиеподчиненных

CCDCРабота в команде

Самменеджер

Руководительменеджера

Подчиненныеменеджера (4

человека)

Коллегименеджера (7

человек)

Оцениваемыепараметры

Результаты оценки на 360 градусов руководителя отдела маркетинга


Достоинства и недостатки

4 3 3 3 Инициативность

4 4 2 4 Развитиеподчиненных

3 3 2 3 Работа в команде

Самменеджер

Руководительменеджера

Подчиненныеменеджера (4

человека)

Коллегименеджера (7

человек)

Оцениваемыепараметры

Результаты оценки на 360 градусов руководителя отдела маркетинга


Сколько уровней

ОЦЕНКА С ПОМОЩЬЮ БУКВ

Недостаток:

Недостаточная наглядность

Достоинство:

Оценки не провоцируют складывать, находитьсреднее значение

ОЦЕНКА С ПОМОЩЬЮ ЦИФР

Недостаток:

Возникает ассоциация со школьными оценками

Появляется желание найти среднюю оценку

Достоинство:

Наглядность, привычность

1. Рейтинговые шкалы: сколько цифр?




Сколько цифр (букв)

Буквы:A B C D E

Цифры:0 1или

1 2 3 или

1 2 3 4 5 или

1 2 3 4 5 6 7 или

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Пример 2-балльной шкалы № 1

1. Рейтинговые шкалы: сколько цифр?

Систематически отвечает на все запросы клиентов

Предлагает новые подходы к торговле

Честен во взаимоотношениях с руководством

Честен во взаимоотношениях с клиентами

Информирует своего руководителя о продажах

Собирает информацию по продажам от клиентов, от других торговых агентов, из печатныхи других источников

Составляет общий план своей работы на месяц вперед

Заблаговременно планирует свою работу на каждый день

Информирует клиентов о мерах, принятых по их претензиям, и решает вопросы дляудовлетворения клиентов

Собирает факты, связанные с претензиями клиентов

Обсуждает с клиентами их претензии

Сразу же обзванивает клиентов, как только узнает о каких-то жалобах

+ или -Оцениваемые характеристики

ОЦЕНОЧНАЯ ФОРМАменеджера по продажам

Пример 7 и 10-бальной шкалы

1. Рейтинговые шкалы: сколько цифр? «индикаторы»?




Сколько цифр (букв)?

«Индикаторы»?

5-балльная оценка: индикаторы

10987654321

Качествапроявляютсяпрактически

всегда

Качествапроявляются

часто

Качествопроявляется на

уровне 50 %

Качествопроявляется

редко

Качествопрактическиотсутствует

7654321

ИсключительноеУмеренно хорошееОчень плохое

1. Рейтинговые шкалы: сколько цифр? «индикаторы» уровня?

Сумма? Средняя величина?

5 – Выдающийся

4 – Хороший

3 – Удовлетворительный

2 – На грани

1 – Неприемлемый

5 – отлично

4 – хорошо

3 – средне (удовлетворительно)

2 – ниже среднего

1 – плохо

5 = Выдающиеся результаты, постоянно превышают ожидаемый показатель для этого параметра

4 = Выше ожиданий, постоянно соответствуют, а временами превосходят ожидания

3 = Соответствуют ожиданиям, постоянно соответствуют ожиданиям

2 = Ниже ожидаемого уровня, иногда не соответствуют ожиданиям

1 = Нуждаются в усовершенствовании, постоянно не соответствуют ожидаемому уровню

Вариант 1 Вариант 2

Вариант 3

5 = Превосходит требования должности

4 = Соответствует требованиям должности

3 = Преимущественно соответствует требованиям должности

2 = Чаще не соответствует требованиям должности

1 = Не соответствует требованиям должности

0 = Указанное качество нельзя рассматривать применительно к данному сотруднику

Вариант 4

1. Рейтинговые шкалы: нужно ли рассчитывать сумму? среднюю?


Сумма баллов



Средний балл


Пример из американского учебника

Нужно лирассчитывать

сумму?Средний балл?

Средняяарифметическая?

Средняягеометрическая?


Примечания

2,4Средний балл с учетом веса: 2 * 0,8 + 4 * 0,2 =

Вес, %БаллыОцениваемые параметры

201 2 3 4 52. Личные качества, влияющие на результаты работысотрудника и подразделения

801 2 3 4 51. Выполнение обязанностей, предусмотренных ДИ, и/илизаданий руководителя

Оцените каждый из параметров по пятибалльной шкале:

Особенно важнопри оценках 1 и 5

!!!!

2,4 – в арифметике0,0 – в бизнесе

(ФСА, ТРИЗ, Математическаястатистика, Теория вероятностей, Теория систем)

Чему равна скорость эскадры кораблей?

?


Теория систем: Чему равна скорость океанской эскадры кораблей?

Почему нельзя считать средний балл?

= Работа с информацией сводится к арифметическимдействиям (иллюзия анализа)

= Расчет противоречит бизнес-логике

= Расчет противоречит теории систем

= Расчет противоречит ТРИЗ

= Расчет противоречит теории статистики

= Расчет противоречит теории вероятностей


Чему равна скоростьокеанской эскадры

кораблей?

Вывод с позиций Теории систем:

уровень развития системыопределяется самым слабым

её элементом

Бизнес-логика: Иванов, Петров, Сидоров

1. Рейтинговые шкалы : нужно ли рассчитывать сумму? среднюю?

1 2 3 4 5 1. Умственные способности (IQ)

1 2 3 4 52. Физические способности

6 / 3Сумма баллов / Средний балл


Оценка сотрудника Сидорова

7 / 3,5Сумма баллов / Средний балл


1 2 3 4 5


2. Физические способности


Оценка сотрудника Иванова

Оценка сотрудника Петрова

1 2 3 4 52. Физические способности



Пример: Объем работы – Качество работы


1 2 3 4 5 1. Объем работы

1 2 3 4 52. Качество работы

6 / 3Сумма баллов / Средний балл


Оценка сотрудника Сидорова



1 2 3 4 5


2. Качество работы


Оценка сотрудника Иванова

Оценка сотрудника Петрова

1 2 3 4 52. Качество работы



Условия расчета средней

1. Рейтинговые шкалы: нужно ли рассчитывать сумму? среднюю?Условия корректного расчета средней величины:

А. Соответствие расчетов бизнес логике

Б. Большая выборка (Закон больших чисел)

В. Качественно однородная совокупность «Типическая средняя» (не «Системнаясредняя») Закон нормального распределения значений (кривая Гаусса)

1 2 3 4 5

Оценка в баллах

Коли

чест

вона

блю

дени

й

Коли

чест

вона

блю

дени

й

1 2 3 4 5

Оценка в баллахОцениваемы параметры

1. Рейтинговые шкалы: Оцениваемые параметры (как надо и какреально поступаем)

1 2 3 4 51 2 3 4 5

2.1. __________________________________________2.2. __________________________________________

1 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 5

1.1. __________________________________________1.2. __________________________________________1.3. __________________________________________1.4. __________________________________________1.5. __________________________________________1.6. __________________________________________1.7. __________________________________________1.8. __________________________________________

БаллыОцениваемые группы параметров

2. Личные качества, влияющие на результаты работы сотрудника и подразделения

1. Выполнение обязанностей, предусмотренных ДИ, и заданий руководителя

Оцените каждый из параметров по пятибалльной шкале:5 = Выдающиеся результаты, постоянно превышают ожидаемый показатель для этого параметра4 = Выше ожиданий, постоянно соответствуют, а временами превосходят ожидания3 = Соответствуют ожиданиям, постоянно соответствуют ожиданиям2 = Ниже ожидаемого уровня, иногда не соответствуют ожиданиям1 = Нуждаются в усовершенствовании, постоянно не соответствуют ожидаемому уровню

Оценка валидности

Валидность?

1. Рейтинговые шкалы: валидность параметров

Пример: как реально поступаем - Форма 1 - Руководители

Наб

ранн

ые

балл

ы

1

2

3

4

5

Результаты работы (в % к показателям лучших)

1. Рейтинговые шкалы: Пример для оценки руководителей (Ф-1)

Оценочная форма 1(для оценки работы РУКОВОДИТЕЛЕЙ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ)

Инструкция для оценивающего: Для оценки работы подчиненного Вамследует обвести нужную цифру в графе «Оценка» для каждого изперечисленных показателей работы, использую предлагаемую шкалу:

5 = Выдающиеся результаты, постоянно превышают ожидаемыйпоказатель для этого параметра

4 = Выше ожиданий, постоянно соответствуют, а временами превосходятожидания

3 = Соответствуют ожиданиям, постоянно соответствуют ожиданиям2 = Ниже ожидаемого уровня, иногда не соответствуют ожиданиям1 = Нуждаются в усовершенствовании, постоянно не соответствуют

ожидаемому уровню

Ф.И.О. работника ______ Должность ______ Подразделение ______

Фамилия И.О. оценивающего __________ Дата __________

Начинать надо»сверху». («А судьи кто?»)


1 2 3 4 5Учет всей доступной информации длясвоевременного принятия решений

1 2 3 4 5Распределение и контроль ресурсов

1 2 3 4 5Корректировка этих целей в случаенеобходимости

1 2 3 4 5Планирование, постановка целей

Группа 1/12. Планирование деятельности и распределениересурсов

ОценкаПоказатели работы


1 2 3 4 5Своевременное принятие решений в критическихситуациях

1 2 3 4 5Определение отклонений в работе подчиненных, требующих немедленного вмешательстваруководителя

1 2 3 4 5Выбор курса действий при возникновениичрезвычайных ситуаций

1 2 3 4 5Выявление критических ситуацийГруппа 2/12. Управление в критических ситуациях



1 2 3 4 5Контроль и поддержание на должном уровнесостояния документооборота в своемподразделении

1 2 3 4 5Составление отчетов

1 2 3 4 5Работа с документами, требующими принятиярешений

1 2 3 4 5Подготовка документов

Группа 3/12. Работа с документами


12345Поиск новых подходов к решению старыхпроблем12345

Готовность выступать в качестве эксперта иликонсультанта, на чьи советы полагаются припринятии решений

12345Приверженность целям организации

Группа 9/12. Координация, взаимодействие с другимиподразделениями организацииГруппа 8/12. КоммуникацияГруппа 7/12. Внимание к подчиненным

12345Оказание необходимой помощи другимподразделениям организации12345Обеспечение вышестоящих уровней управления

полной, надежной и своевременной информацией12345Индивидуальный подход в работе с подчиненными

12345Поддержание ровных и хороших отношений сруководителями других подразделенийорганизации

12345Взаимодействие с клиентами, поставщиками, общественностью12345

Внимание к вопросам удовлетворенностиработников своей работой и к их личнымпроблемам

12345Координация усилий различных рабочих группили подразделений для достижения целейорганизации

12345Доведение до работников информации, необходимой им для выполнения порученнойработы

12345Поддержание хороших отношений в трудовомколлективе

12345Ведение переговоров и сотрудничество сдругими руководителями и специалистами винтересах организации

12345Обмен деловой информацией с другимиподразделениями12345

Тактичность и внимательность в обращении сподчиненными, демонстрация уважения поотношению к подчиненным

12345Способность преодолевать сопротивлениеновому со стороны подчиненных12345Осведомленность о последних достижениях в

своей профессиональной области12345Готовность брать на себя ответственность, работать с полной отдачей сил, на высокомпрофессиональном уровне

12345Творческое отношение к порученной работе12345Достаточный уровень знаний, квалификации, позволяющий правильно решать даже самыетрудные проблемы

12345Поддержание высоких этических стандартов всвоей работе

12345Поддержка нововведений12345Поддержание на высоком уровне своихпрофессиональных знаний12345Патриотизм, преданность своей организации

Группа 12/12. Отношение к нововведениямГруппа 11/12. Профессиональные знанияГруппа 10/12. Личные качества

ОценкаПоказатели работыОценкаПоказатели работыОценкаПоказатели работы


12345Организация обучения и повышенияквалификации подчиненных12345Влияние на подчиненных силой собственного

примера12345Оказание подчиненным необходимой помощи привыполнении порученной работы

12345Помощь работникам в освоении новых видовработ, организация обучения на рабочем месте12345Учет и нейтрализация факторов, негативно

влияющих на поведение подчиненных12345Установление сроков выполнения порученнойработы и лучшей формы контроля за еевыполнением

12345Обеспечение надлежащего введения вдолжность (адаптации) и обучения новыхработников

12345Использование нематериальных стимулов(похвала, благодарность, признание достижений)12345

Такое распределение поручений и заданий междуподчиненными, при котором достигается макси-мальная экономия сил, времени, финансов и др.

12345Своевременное обеспечение работниковинформацией, необходимой им для выполненияпорученной работы

12345Использование методов материальногостимулирования (доплаты, премии, льготы и др.)12345

Обеспечение подчиненных четкими указаниями иразъяснениями при поручении им тех или иныхзадании

Группа 6/12. Обучение подчиненныхГруппа 5/12. Стимулирование подчиненныхГруппа 4/12. Делегирование


Шкалы оценок. Форма 2 - Исполнители

1. Рейтинговые шкалы: Пример для оценки исполнителей (Ф-2)

Оценочная форма 2(для оценки работы ИСПОЛНИТЕЛЕЙ)

Инструкция для оценивающего: Для оценки работы подчиненного Вамследует обвести нужную цифру в графе «Оценка» для каждого изперечисленных показателей работы, использую предлагаемую шкалу:

5 = Выдающиеся результаты, постоянно превышают ожидаемыйпоказатель для этого параметра

4 = Выше ожиданий, постоянно соответствуют, а временами превосходятожидания

3 = Соответствуют ожиданиям, постоянно соответствуют ожиданиям2 = Ниже ожидаемого уровня, иногда не соответствуют ожиданиям1 = Нуждаются в усовершенствовании, постоянно не соответствуют

ожидаемому уровню

Ф.И.О. работника ______ Должность ______ Подразделение ______

Фамилия И.О. оценивающего __________ Дата __________


1 2 3 4 5Выполнение работы, не требующее переделок иисправлении

1 2 3 4 5Обеспечение экономии материалов и забота оснижении затрат

1 2 3 4 5Точность и тщательность в работе

1 2 3 4 5Поддержание приемлемых стандартов качества

Группа 1/9. Качество работы

ОценкаОцениваемые показатели работы


1 2 3 4 5Эффективная работа при неожиданных увеличенияхрабочей нагрузки

1 2 3 4 5При необходимости, ускорение темпа работ, позволяющее уложиться в намеченные сроки

1 2 3 4 5Выполнение порученной работы в установленныесроки

1 2 3 4 5Поддержание стабильного и приемлемого уровняпроизводительности (производственныхпоказателей)

Группа 2/9. Производительность труда



1 2 3 4 5Профилактика причин, вызывающих неполадки приэксплуатации оборудования или трудности в работе

1 2 3 4 5Обнаружение ошибок в документах или выявлениепричин неисправностей в работе оборудования

1 2 3 4 5Знание потенциальных ошибок или возможныхтрудностей при работе в данной области

1 2 3 4 5Выяснение причин возникновения проблем науровне отдельных блоков или системы в целом

Группа 3/9. Выявление проблем и обнаружение неполадок


Группа 9/12. Трудовая дисциплинаГруппа 8/12. Лояльность, вовлеченностьГруппа 7/12. Профессиональные знания

12345Соблюдение установленного временидля регламентированных перерывов12345Настойчивость в преодолении

трудностей12345Понимание целей и задач, решаемыхподразделением и организацией вцелом

12345Четкое и своевременное выполнениетребовании и распоряженийнепосредственного руководителя

12345Напряженная работа и готовностьпринять на себя дополнительныеобязанности

12345Стремление к приобретению новыхзнаний, к повышению квалификации

12345Своевременный приход на работу иуход с работы12345

Заинтересованность в том, чтобывнести вклад в достижение целейподразделения, организации

12345Знание процедур, методов, технологии, используемых в работе

12345Рациональное использованиюрабочего времени12345Интерес к выполняемой работе12345

Соответствие профессиональныхзнаний работника сложности иответственности выполняемой работы


12345

Установление и поддержаниехороших личных отношений стоварищами по работе, клиентами, поставщиками и др.

12345Своевременная регистрация входящихи исходящих документов12345

Поддержание инструментов иоборудования в рабочем состоянии, бережное отношение к ним

12345Активное участие в делахподразделения12345

Следование установленным правилампри подготовке и оформлении отчетов, документов

12345Осведомленность о потенциальныхисточниках опасности приэксплуатации оборудов. и инстр.

12345

Планирование и организациясобственной работы с учетом целей изадач, решаемых другимиработниками подразделения

12345Соблюдение установленных сроковпри работе с документами и приподготовке отчетов

12345Следование инструкциям и правилам вработе с оборудованием иинструментами

12345

Взаимодействие с другимисотрудниками для решения задач, стоящих перед подразделением иорганизацией в целом

12345Точность при ведении рабочейдокументации, баз данных, ихсвоевременное обновление

12345

Обеспечение безопасности путемнадлежащей эксплуатацииоборудования и поддержания порядкана рабочем месте

Группа 6/12. СотрудничествоГруппа 5/12. Работа с документамиГруппа 4/12. Безопасность труда и правильнаяэксплуатация оборудования и инструментов



1. Рейтинговые шкалы: Примеры для оценки руководителей иисполнителей (Ф-1, Ф-2)

Достоинства и недостатки показанных рейтинговых шкал

Достоинства:

- оценка производится быстро

- появляется информация для оценочного интервью

Недостатки:

- поведенческие характеристики только называются, нераскрывается их содержание и уровень развития

- нет стандартов поведения («отлично» - это не стандарт)

- примитивные «индикаторы»; бывает трудно определить – какуюоценку ставить

- поведенческие характеристики не адаптированы для конкретнойдолжности. BARS шкалы

2. Рейтинговые шкалыякорей поведения

(BARS - Behaviorally anchored rating scales)

Метод рейтинговых шкал якорей поведения

это комбинация традиционного рейтингового

метода и метода критических эпизодов

(инцидентов, характеристик поведения

на рабочем месте).История

2. Рейтинговые шкалы якорей поведения (Ф-5)

Пример 1 шкалы, не адаптированной под конкретную должность

Рейтинговые шкалы якорей поведения (BARS), используются для оценкиперсонала в контексте АТТЕСТАЦИИ, ОЦЕНКИ НА 360, АССЕССМЕНТА и т.п.

Разработчики: П.Смит и Л.Кендалл. Год: 1963

Этапы:

1. Выделение ключевых задач деятельности

2. Описание различных вариантов профессионального поведенияв рамках выполнения той или иной задачи

3. Расположение различных вариантов поведения на шкалеот 1 (неэффективно) до 5 (отлично)

4. Оценка выполнения сотрудниками каждой задачи по разработаннымшкалам

Рейтинговые шкалы якорей поведения (BARS), используются для оценкиперсонала в контексте АТТЕСТАЦИИ, ОЦЕНКИ НА 360, АССЕССМЕНТА и т.п.

Разработчики: П.Смит и Л.Кендалл. Год: 1963

Этапы:

1. Выделение ключевых задач деятельности

2. Описание различных вариантов профессионального поведенияв рамках выполнения той или иной задачи

3. Расположение различных вариантов поведения на шкалеот 1 (неэффективно) до 5 (отлично)

4. Оценка выполнения сотрудниками каждой задачи по разработаннымшкалам


Оценочная форма 5(не адаптирована под конкретную должность)

Инструкция для оценивающего: По каждомупоказателю отметьте знаком «» тот вариант, который наиболее точно характеризует Вашегоподчиненного.

Фамилия И.О. работника ___________________Должность ______________________________Подразделение ______________


Не отвечает минимальным требованиям1

Производительность соответствует минимальнымзначениям установленных стандартов

2

Объем работы удовлетворительный3

Отличные показатели производительности труда5

Высокая производительность. Делает больше, чемтребуется

4

1/7. Производительность труда и объем работы, которыйсотрудник выполняет за рабочий день (неделю, месяц)


Несамостоятельный, требует постоянного жесткогоконтроля1

Иногда нуждается в том, чтобы его подталкивали2

Обычно выполняет необходимые задания с достаточнымрвением3

Самостоятельно решает все возникающие рабочиепроблемы5

Самостоятельно решает большинство возникающихрабочих проблем

4

2/7. Самостоятельность - способность хорошо выполнятьтребуемую работу при минимальном руководстве и контроле


Плохо разбирается в порученной работе1

Имеет недостаточные знания о некоторых направленияхсвоей работы2

Достаточно подготовлен; может ответить на большинствовопросов по выполняемой работе3

Отлично разбирается во всех направлениях выполняемойработы5

Хорошо разбирается во всех направлениях выполняемойработы

4

3/7. Профессиональные знания - информация, которойдолжен владеть работник, чтобы успешно выполнять своюработу


Исключительно высокое качество работы5Высокая точность, тщательность и аккуратность привыполнении всех рабочих заданий

5

Высокое качество работы, ошибки, брак встречаются редко4Аккуратен и тщателен в работе4

Работа в основном соответствует установленным стандартамкачества, иногда допускает ошибки и брак в работе

3Делает среднее количество ошибок в работе, достаточнотщателен

3

Выполняет работу по нижней границе установленныхстандартов качества, допускает брак в работе

2Часто делает ошибки, недостаточно аккуратен в работе2

Неприемлемое качество работы, высокий уровень ошибок и брака1Неаккуратный очень часто делает ошибки1

7/7. Качество работы - выполнение работы в соответствии сустановленными стандартами качества

6/7. Аккуратность - тщательность, точность в выполнении порученнойработы

Очень надежный и исполнительный. Все начатое доводит доконца. Высокий уровень самоконтроля

5Всегда приходит на работу вовремя, добровольно вызывается насверхурочные работы, когда это требуется5

Надежный, нуждается в минимальном контроле4Практически не опаздывает и не уходит с работы раньше времени, практически нет случаев отсутствия на рабочем месте безуважительных причин

4

Обычно доводит начатое до конца, хотя нуждается врегулярном контроле

3Редко отсутствует на рабочем месте без уважительной причины3

Требует частых проверок и постоянного контроля2Иногда отсутствует на рабочем месте без уважительных причин, опаздывает на работу или уходит с работы раньше времени2

Ненадежный на него нельзя положиться. Срывает сроки выполненияработ1

Часто отсутствует на рабочем месте без уважительных причин,постоянно опаздывает на работу, часто уходит с работы раньшевремени

1

5/7. Надежность, исполнительность - своевременное доведение до концапорученной работы

4/7. Трудовая дисциплина - точность в ежедневном приходе на работуи ухода с работы, присутствие на рабочем месте в рабочее время



Достоинства и недостатки показанных рейтинговых шкал

Достоинства (+ к упомянутым):

- раскрывается содержание поведенческих характеристик

- кратко, но указывается стандарт поведения – комментарий к

наивысшей оценке

- есть индикаторы, облегчающие оценку

Недостатки:

- поведенческие характеристики как правило не адаптированыдля конкретной должности

- «школьные оценки» способствуют завышению оценки

Пример 2 шкалы, не адаптированной под конкретную должность


Поведенческие характеристики (якоря)Оценка

Ограничивается краткими объяснениями правил пользования бытовойтехникой, отличия между моделями характеризует нечетко, правилаоформления кредита и гарантийного обслуживания техники оставляет дляобъяснения работникам кредитного и гарантийного отделов

3

Объясняет покупателю правила пользования бытовой техникой, разъясняет, вчем состоят отличия между моделями, поясняет правила оформления кредитаи гарантийного обслуживания техники, но с раздраженными клиентамипредпочитает не работать, «передав» их другому продавцу

4

Грамотно и квалифицированно объясняет покупателю правила пользованиябытовой техникой, разъясняет, в чем состоят отличия между моделями, поясняет правила оформления кредита и гарантийного обслуживания техники, остается вежливым даже с раздраженными клиентами

5

Общение с клиентом ограничено лишь необходимой предпродажной проверкойизделия, пояснений не дает, отсылая за ними к другим сотрудникам2

Допускает невежливое отношение к раздраженным клиентам1

Пример: шкала оценки работы с клиентом продавца-консультанта бытовой техники

2. Резюме - Особенности рейтинговых шкал

2. Рейтинговые шкалы: Резюме – Особенности рейтинговых шкал• При неформальном подходе позволяют решать задачи повышения

эффективности труда персонала

• При неформальном подходе развивают у руководителей навыки анализа иустановления причинно-следственных связей между рабочими результатамии рабочим поведением подчиненных

• Используются преимущественно, для оценки тех параметров деятельности, которые мы пока не можем измерить («неотсмартованные» параметры; еслипоказатели могут быть оценены количественно, то использование баллов – этоненужное и искусственное усложнение оценки)

• Оценка производится путем сравнения фактического поведения состандартами поведения. Сравнение сотрудников между собой по количествунабранных баллов корректно только в рамках одной должности, одного параметра

• Используются как самостоятельно, так и в виде технологического приемапри:а) классической (традиционной) аттестации, г) Performance Management,б) оценке на 360 градусов, д) оценке тренера и др.в) оценке «Таинственным покупателем»

• Оценка осуществляется отдельно по каждой поведенческой характеристике

• РШ уходят в прошлое. Их заменяет оценка по компетенциямВозможные проблемы

2. Рейтинговые шкалы якорей поведения: Резюме - Возможныепроблемы использования рейтинговых шкал

1. Целесообразны при высокой заинтересованность исполнителей(разработчиков, экспертов и руководителей, производящих оценку)

2. Начинать надо с себя (со своей службы). Покажи выгоду!!! (ВПГ)

3. Для их разработки требуется много времени, так как для разныхкатегорий работников надо разрабатывать свои шкалы (на практикеобычно используют 2 шкалы – это формальный подход)

4. Трудности выбора оцениваемых сторон рабочего поведенияВ оценочную форму часто включают такие характеристики, которые имеют

слабую связь с целями и содержанием профессиональной деятельностиПри этом существует опасность не включить в оценочную форму такие

характеристики, которые составляют ядро профессиональнойэффективности.

5. Разные люди, производящие оценку, в зависимости от образования, имеющегося опыта и личностных особенностей, могут по-разномупонимать содержание оценочных шкал

Окончание: 6. Ошибки - Графики

2. Резюме - Возможные проблемы использованиярейтинговых шкал

6. Распространенные ошибки оценки:

предубеждение

эффект ореола

ошибка снисходительности

ошибка чрезмерной строгости

ошибка центральной тенденции

Позитивный уклон в оценках –отсутствуют оценки 1 и 2

(встречается наиболее часто, постоянно – при оценке тренера)

Негативный уклон в оценках –отсутствуют оценки 4 и 5 Центральная тенденция

в оценках – отсутствуютоценки 1 и 5 Пути ликвидации «Ошибок оценивания»

2. Резюме - Возможные проблемы использования рейтинговых шкал

3. Оценка персонала методом ранжирования

Пути ликвидации «ошибок» оценивания

Заданная средняя(Мегафон)

Заданное распределение

3. Оценка персонала методомранжирования

(жестокие методы оценки)

Ранжирование сотрудников – реакция топ-менеджмента на «ошибки» при

использовании рейтинговых шкал:

сотрудники сравниваются друг с другом

Ранжирование: суть

Административные цели ранжирования:

- установление надбавок, размера премии- определение кандидатов на увольнение

3. Ранжирование: Суть

Особенности методов ранжирования

3. Ранжирование: особенности методов

ОСОБЕННОСТИ МЕТОДОВ РАНЖИРОВАНИЯ

Простота в использовании Возможность разделить сильных и слабых работников Оценка осуществляется отдельно по каждой поведенческой

характеристике Сотрудники сравниваются между собой (не со стандартами

поведения) Получение достаточной информации для принятия

административных решений:- повышение зарплаты, премирование;- увольнение- повышение или понижение в должности и др.

Разновидности методов ранжирования

3. Ранжирование: классификация методов

Разновидности ранжирования:

1. Прямое ранжирование

2. Чередующееся ранжирование

3. Парное сравнение

4. Заданное распределение

1. Прямое ранжирование (пример)

3. Ранжирование: прямое ранжированиеПример ранжирования по 5 характеристикам

Чередующееся ранжирование

19

18

16

14

13

Итоговое ранжирование5. Профессионализм4. СотрудничествоСредн. рангФ.И.О.Ф.И.О.РангФ.И.О.Ранг

2,6 (1)ВоронинВоронин1Петров1

2,8 (2)ГолубевИванов2Сидоров2

3,2 (3)ПетровГолубев3Голубев3

3,6 (4)СидоровСидоров4Воронин4

3,8 (5)ИвановПетров5Иванов5

Сидоров5Петров5Голубев5

Иванов4Сидоров4Воронин4

Петров3Воронин3Сидоров3

Голубев2Иванов2Петров2

Воронин1Голубев1Иванов1

Ф.И.О.РангФ.И.О.РангФ.И.О.Ранг3. Работа с документами2. Объем работы1. Качество работы

3. Ранжирование: чередующееся ранжирование





4. Заданное распределение



Голубев

Васильев

Воробьев

Сидоров

Петров

Иванов

Ф.И.О. –ранжированный список

Ф.И.О. сотрудниковподразделения


5. Голубев

6. Иванов6. Васильев

4. Воробьев

3. Сидоров

2. Петров

1. Петров1. Иванов



Поведенческая характеристика «Качество работы»


5. Васильев5. Голубев


4. Воробьев

3. Сидоров

2. Воробьев2. Петров






5. Васильев5. Голубев


4. Сидоров4. Воробьев

3. Голубев3. Сидоров

2. Воробьев2. Петров





3. Ранжирование: парное сравнение

Существует несколько разновидностейранжирования:

1. Прямое ранжирование,

2. Чередующееся ранжирование,

3. Парное сравнение,

4. Заданное распределение.



4++++Катя6

0Лена5

5+++++Олег4

1+Оля3

2++Петр2

3+++Иван1

6

Катя5

Лена4

Олег3

Оля2

Петр1

ИванИмя

работника№п/п

ПРИМЕР МАТРИЦЫ ПАРНЫХ СРАВНЕНИЙ

Количество сравнений


Количество сравнений = N (N - 1)/2, где N - число работников. Так, для сравнения 10 работников надо

произвести 45 сравнений, а для сравнения 15 - уже 105 сравнений.

Методы ранжирования

3. Ранжирование: заданное распределение





4. Заданное распределение (по указанию «сверху»)

Пример заданного распределения (в %)


ПРИМЕР ЗАДАННОГО РАСПРЕДЕЛЕНИЯ:

10% персонала имеют самую низкуюпроизводительность,

20% - производительность нижесреднего,

40% - средний уровень,

20% - выше среднего,

10% - очень высокуюпроизводительность.

Пример нормального распределения (в чел.)

Заданноераспределение –

5 групп сотрудников

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

1 2 3 4 5


ПРИМЕР ЗАДАННОГО РАСПРЕДЕЛЕНИЯ

В группе из 20 человек:

2-х работников надо будет оценить как плохих,

4 - попадут в категорию ниже среднего,

8 - в среднюю,

4 - выше среднего и

2 человека должны попасть в категорию«отличные результаты».

Закон нормальное распределение (кривая Гаусса)

Заданноераспределение –

5 групп сотрудников

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

1 2 3 4 5


Моя оценка сотрудников коммерческой фирмы

Удел

ьны

йве

сра

ботн

иков

воб

щей

числ

енно

сти,

%

Результат работы (например, производительность труда)

ГАУСС Карл Фридрих (GaussKarl) (30.IV.1777 - 23.II.1855 )


Логарифмически нормальное распределение при тщательном отбореперсонала с использованием нескольких методов

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

1 2 3 4 5

Моя оценка сотрудников обучающей организации

%

Баллы


Логарифмически нормальное распределение при «отборе» персонала поформальным критериям (пол, возраст, диплом и т.п.),

Логарифмически нормальное распределение в отделах, службах

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

1 2 3 4 5

%

Баллы


5% персонала имеют самую низкуюпроизводительность (1 сотрудник),

10% - производительность ниже среднего (2 сотрудника),

20% - средний уровень (4 сотрудника),

40% - выше среднего (8 сотрудников),

25% - очень высокую производительность(5 сотрудников).

Практика: Дж.Уэлч

ЛОГАРИФМИЧЕСКИ НОРМАЛЬНОЕ РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ПРИУСЛОВИИ ТЩАТЕЛЬНОГО ОТБОРА


Классификация Джека Уэлча в периодруководства компанией General Electric:

1. Сотрудники категории А (20%) — лидеры

2. Сотрудники категории В (70%) — нормально справляются свозложенными на них обязанностями

3. Сотрудники категории С (10%) — аутсайдеры. Они показываютхудшие результаты из-за лени или неспособности выполнять своюработу.

Джек Уэлч: «От сотрудников категории C надонещадно избавляться.»

Условия внедрения

«НейтронныйДжек»


Метафорические обозначения организаций:

- Думающая организация- Самообучающаяся- Органическая- Технократическая- и. т.д.

- Моё: болотистая организация (текучесть менее 10%)

Условия внедрения

ПОЛЬЗА ОТ ОЦЕНКИ

Спасибо за внимание и терпение!

Литература

Documents

Дмитрий Петрович Соловьев Рейтинговые шкалы & BARS & Ранжирование