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SISTEMI ORGANIZZATIVI COMPLESSI13 ottobre 2014

Roma 23 settembre- 10 dicembre 2014 C.d.L magistrale: Comunicazione d’impresa 2° anno 9 crediti (inclusi crediti Laboratorio)Aula Blu1:

E-mail: piera.rella@uniroma1.it Stanza B12 Via Salaria113, tel.: 06 49918446-

ricevimento mercoledì 15-16.30

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Temi trattati oggi

Una rappresentazione grafica dei flussi formali ed informali di comunicazione

La progettazione delle posizioni individuali A che serve formalizzare i comportamenti La specializzazione delle mansioni rende il

lavoro insoddisfacente Le differenze tra professionisti e dirigenti Potere e soddisfazione Istat e Isfol, Le professioni in tempi di crisi

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funzionamento dell’organizzazione: flussi gerarchici e non gerarchici

A ) Flusso di attività formale

B) Flusso di attività regolate

C) flusso di comunicazioni informali

D) Insieme di costellazioni di lavoro

E) Processo decisionale ad hoc

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A) attività formale verticale B) attività regolate + orizzontale

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funzionamento dell’organizzazione sul diagramma base vari flussi

Ad A è sovrapposto un organigramma: rappresentazione accurata della divisione del lavoro, anche se non dà conto delle relazioni informali

B flussi regolati di produzione in orizzontale nel nucleo operativo e discendenti dal vertice, ma anche dai lati → standardizzazione

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C flusso di comunicazioni informaliD Insieme di costellazioni di lavoro

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C e D immagini meno chiare e lineari

C flusso di comunicazioni informali→ socio gramma del sistema di comunicazione di un’amministrazione comunale

D Insieme di costellazioni di lavoro, non gerarchiche, interne al nucleo operativo, ma anche trasversali alle 5 parti

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E processo decisionale ad hoc: flussi da giù a su e viceversa e da e verso i lati

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E) Serve per prendere una decisione strategica

Come gli altri è semplificatoLe 5 figure indicano 5 prospettive o

teorie sul funzionamento di un’organizzazione

▼

Complessità di un organizzazione

Le figure andrebbero sovrapposte ma in tal modo capiamo ben poco

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La progettazione delle posizioni individuali

Progettare = capacità di modificare l’organizzazione = modificare leve che divisione

del lavoro influenzano < meccanismi di coordinamento

Per assegnare standardizzazcompiti individuali < >posizioni (MANSIONE)

competenze

↕ + PERSONE CON DATE MANSIONI→ Unità organizzativa

diretta da un manager

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La specializzazione delle mansioni OrizzontaleDivisione del lavoro di

Smith, La ricchezza delle nazioni (es. fabbrica spilli)

Larghezza → N° compiti

ampiezza→Quanto è ampio un compito

Dal tuttofare, al progettista, a chi avvita un solo bullone

Verticale Separa l’esecuzione

dalla direzione Rende minore il

controllo sul lavoroIl suo contrario

l’arricchimento delle mansioni è conveniente per l’azienda se i benefici di lavoratori + motivati sono> specializzazione tecnica non ottimale

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Specializzazione nelle diverse parti dell’organizzazione

Specializzaz. orizzontale→

verticale↓ALTA BASSA

ALTA Mansioni non qualificate (nucleo opera-tivo e staff)

Manager anche di basso livello

BASSA M.professionali (nucleo opera-tivo e staff)

Manager di medio e alto livello

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Come va distribuito il potere è un problema organizzativo … ma non solo

Top manager →↓↓ ↓Managers di linea ↓↓ ↓ ↓

Unità organizzativa1(+ persone

con date mansioni)

Unità organizzativa2(+ persone

con date mansioni)Staff

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i comportamenti vengono formalizzati (standardizzati)

Per prevederli↓ Quando le attività

devono essere coordinate prima del lavoro

Ad es. pompieri o

Pronto soccorso

Per controllare i comportamenti (rischio controllo persone)

Per assicurare imparzialità (di un’istituzione)

Per amore dell’ordine anche quando non serve (divise di un collegio)

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Le differenze tra professionisti e dirigenti

La complessità impedisce uno stretto controllo verticale→ mansioni complesse ≈ mansioni professionali

Paradosso: i manager passano da un ruolo all’altro nella stessa giornata. Sono i meno specializzati e lamentano la difficoltà a concentrarsi su un problema

Idea confermata dall’ultimo libro di Mintzberg, Il lavoro manageriale, 2010

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Problemi legati alla specializzazione più complessi per chi lavora Terkel, Working,1972, è un libro di un giornalista e

conduttore radiofonico che affianca interviste di lavoratori con stessa mansione, ma opposto livello di soddisfazione.

L’affresco che ne esce è quello di un mondo del lavoro fordista, in cui prevale il lavoro di scarsa qualità, ma in cui si può essere soddisfatti anche solo di sostenere la famiglia. Oppure un rilegatore di libri è soddisfatto perché ama i libri o un becchino apprezza l’ordine in cui disegna le tombe

Quadro di nuovo attuale in tempo di crisi, o superato nella società della conoscenza in cui nessuno si richiama all’etica del lavoro

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Problemi legati alla specializzazione più complessi per chi lavora

Altri studi hanno dimostrato che sulla soddisfazione influiscono

le aspettative (che diminuiscono con l’età),

la forma mentis urbana, la posizione nella scala dei bisogni di

Maslow (o le differenze psicologiche di

Hertzberg) →

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MASLOW(1954): la scala dei bisogni umani 1) fisiologici

2) di sicurezza 3) sociali (ambiente sociale gradevole)

4)dell'ego (riconoscimento sociale) 5) di autorealizzazione (lavoro che arricchisce la dimensione interiore)

Lavori stimolanti richiedono processi decisionali democratici: capovolgimento del taylorismo che subordina le persone all'organizzazione. Ogni comportamento soddisfa un bisogno. L'ordine gerarchico è anche l'ordine di priorità: se non sono soddisfatti i primi, non si aspira ai secondi, e così via

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HERZBERG (1959): Analizza più ricerche sulla soddisfazione e insoddisfazione e distingue:

Fattori igienici se migliorano si è al più non insoddisfatti fattori motivanti gli unici che producono la soddisfazione soddisfazione e insoddisfazione sono 2 dimensioni distinte Esistono 2 tipi di esseri umani: 1) quelli che soffrono di non autorealizzarsi per le maglie strette

dell'organizzazione 2) chi considera le maglie strette una nicchia in cui si trova bene Il rapporto tra l'uomo e il lavoro va nel primo caso dalla salute mentale (presenza di entrambi i fattori) all'infelicità e non realizzazione (assenza sia di igiene che di motivazione). Per chi vive nella nicchia non c'è possibilità di crescita psicologica e c'è il rischio della malattia mentale o dell' isolamento se sono assenti i fattori igienici La crescita psicologica richiede: Ampliamento della conoscenza Aumentate relazioni tra conoscenze,Creatività, Capacità di decidere autonomamente

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Soddisfazione e qualità del lavoro/vita

Parlare di qualità della vita legata alla qualità del lavoro è un lusso della società del benessere, legato anche alla maggiore istruzione

Dopo 20/30 anni, gli studi sulla qualità della vita si riprendono in un’altra ottica, in cui la crisi mette in discussione il modello di sviluppo

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Istat Isfol Le professioni in tempo di crisi, 2014

obiettivo indagine 2012-13 descrivere i requisiti, le caratteristiche, i compiti e le condizioni lavorative delle professioni in cui è attualmente articolato il mercato del lavoro

diverse dimensioni compongono la qualità dell’attività svolta. Studiare le conoscenze e competenze richieste, permette di stimare indirettamente anche la qualità del capitale umano occupato

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RAGGRUPPAMENTI PROFESSIONALI.

Dirigenti/Imprenditori Professioni non qualificate

Professioni di elevata specializzazione Prof. tecniche Esecutive d’ufficio Commercio e servizi Conduttori di impianti e macchinari Artigiani e operai specializzati Professioni nel commercio e nei servizi

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800 unità professionali, il livello più dettagliato (il quinto) della Classificazione delle professioni

L’unità professionale rappresenta l’unità di analisi dell’indagine. Le informazioni ad essa riferite sono state desunte a partire dalle risposte fornite dai lavoratori che si sono riconosciuti nella descrizione prevista dalla Classificazione. Sono state escluse 3 unità professionali riferite alle forze armate, per un totale di 797 unità professionali.

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Privilegiato il punto di vista dei lavoratori che esercitano quotidianamente le professioni

Le loro risposte sono state utilizzate per delineare un profilo medio di ciascuna unità professionale

La fase della rilevazione sul campo, conclusa a giugno 2013, ha previsto la somministrazione del questionario di indagine ad un campione di venti lavoratori per ciascuna unità professionale per un totale complessivo di circa 16.000 interviste.

Il questionario utilizzato, unico per tutte le professioni oggetto di indagine, è composto da più di 250 quesiti ed affronta numerose aree tematiche, riferite alle caratteristiche e ai requisiti necessari per svolgere una professione.

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3 indicatori:Elasticità, creatività, resilienza Elasticità: importanza dell’apprendimento attivo, della

strategia di apprendimento e della manutenzione e applicazione delle conoscenze di rilievo per l’esercizio della propria professione. I valori sono espressi in una scala da 0 a 100 dove 0 indica ‘non importante’ e 100 ‘di assoluta importanza’ per l’esercizio della professione.

creatività di un’unità professionale: media delle risposte fornite dai lavoratori di una determinata unità professionale rispetto all’importanza di elementi quali la propensione ad innovare, la produzione di idee e l’originalità nell’esercizio della propria professione.

resilienza : media delle risposte rispetto alla persistenza, alla tolleranza allo stress, all’adattabilità e alla flessibilità per l’esercizio della propria professione.

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Il contesto dell’indagine Dal 2008 al 2012 il numero di occupati è diminuito di

oltre 500 mila unità. I più colpiti sono gli artigiani e gli operai specializzati, che perdono 555 mila occupati, mentre le professioni impegnate in attività elementari sia di produzione che di servizio aumentano di 358 mila unità.

Nei tre anni precedenti l’intervista il cambiamento nelle modalità di svolgimento del lavoro è stato sperimentato soltanto da poco più di una professione su quattro (26,1% per cento del totale delle professioni), per lo più per effetto di una nuova regolamentazione del settore di competenza.

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Il contesto 2

Oltre 14 milioni di occupati esprimono la necessità di aggiornare le conoscenze e competenze acquisite o di apprenderne delle nuove. A fronte di questa esigenza, solo poco più della metà delle professioni previste dalla classificazione (il 52,7 per cento), svolgono almeno una volta l’anno attività di manutenzione e sviluppo delle professionalità acquisite.

“Elasticità”, “creatività” e “resilienza” rappresentano “fattori di protezione” nei confronti della crisi e della perdita di posti di lavoro. Nelle professioni in cui tali caratteristiche sono più diffuse nel 2012 risultano impiegate nel solo il 6,8 % del totale degli occupati.

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le professioni con buone possibilità di realizzare le aspirazioni professionali/ insoddisfatti artigianato, come ad esempio gli artigiani coinvolti nella

lavorazione del legno, delle pelli e del cuoio. Chi le svolge riceve anche un buon riconoscimento dei propri meriti (58,2 in una scala da 0 a 100), certamente più di quanto accada a chi svolge una professione di elevata specializzazione (55.2). Queste ultime, infatti, rispetto al riconoscimento dei propri meriti, sono penultime in graduatoria, seguite solo dalle professioni operaie non qualificate.

I meno soddisfatti per la propria condizione professionale sono i telefonisti e gli addetti ai call center (24,5), il personale domestico (30) e i venditori a distanza (30). Seguono, a poca distanza, le professioni tecniche nei musei (32,6), negli uffici giudiziari (34,6) e nell’ambito dei servizi statistici (37), alcune professioni non qualificate come i bidelli (36,6) e gli addetti al lavaggio dei veicoli (37,2), oltre agli addetti ai distributori di carburanti (37,6

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SISTEMI ORGANIZZATIVI COMPLESSI15 ottobre 2014

Roma 23 settembre- 10 dicembre 2014 C.d.L magistrale: Comunicazione d’impresa 2° anno 9 crediti (inclusi crediti Laboratorio)Aula Blu1: MART e MERC CORSO ore 9-11

LUN ORE 17-19 LABORATORIO

E-mail: piera.rella@uniroma1.it Stanza B12 Via Salaria113, tel.: 06 49918446-

ricevimento mercoledì 15-16.30

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Temi trattati

Il tipo ideale di Weber Il tipo ideale di burocrazia Ambivalenze della burocrazia Strutture burocratiche e organiche Progettazione della macrostruttura Pianificazione dell’azione a priori o

controllo a posteriori?

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La progettazione delle posizioni individuali: formazione e indottrinamento

Formazione (prima di entrare in azienda) → molto importante per i professionisti, ma non per i dirigenti, un mestiere che si apprende affiancando un altro dirigente → cooptazione (senza arrivare allo spoil system )

indottrinamento = socializzazione formale alla cultura aziendale, + importante per chi sta lontano (ambasciatore, missionario, venditore)

≠ socializzazione informale al sistema di valori e modi di comportamento richiesti

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La progettazione organizzativa

Tipo pro-gettazione

Parametri Concetti collegati

Posizioni individuali

Specializz.mansioniformalizzazione del comportamentoformazione e indottrinamento

Divisione lavoroStandardizzazione processi di lavoroStandardizzazione delle capacità

Macro struttura

La vedremo

Collegamenti laterali

LI vedremo

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Prima di proseguire con Mintzberg

Che cos’è un tipo ideale secondo Weber?

E’ un concetto qualitativo o quantitativo?

E’ ciò che Weber pensa si debba realizzare?

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tipi ideali Weber

Tipo ideale= procedimento di astrazione per selezionare elementi significativi e caratterizzanti→ concetto qualitativo per la ricerca ≠ Media statistica

≠classificazione ≠modello morale di condotta

Es: capitalismo come tipo ideale: l'imprenditore si appropria dei mezzi di produzione sceglie i dirigenti, assume e licenzia calcola le condizioni tecniche di produzione presenza di garanzie giuridiche formali per il rispetto degli accordi ≈ sfrenata deregulation in cui conviene avere proletari anziché schiavi (immobilizzo capitale, difficoltà di affidare mansioni qualificate)

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Come individuare un particolare tipo di capitalismo

Primo Passo: è stato definito che cosa si intende per capitalismo/ società precapitalista Passo successivo: specificare le condizioni economiche e tecniche che hanno permesso la comparsa di un particolare tipo di capitalismo storico: mercantile, di stato, di rapina, assistenziale, tardo capitalismo→ ogni capitalismo è caratterizzato da particolari condizioni produttive e da implicazioni per i comportamenti dei soggetti Il lavoro sociologico è l'incessante dialettica tra tipi ideali e critica in base all'osservazione concreta

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I tipi puri di potere legittimo apparato amministrativo Carismatico: irrazionale(senza regole) e rivoluzionario

Discepolato

Tradizionale patrimoniale: un sovrano comanda sui sudditi

Servi, congiunti, favoriti, notabili

Tradizionale Feudale Nobiltà con autonomia Legale: anche i superiori sono sottoposti alla legge

BUROCRAZIA

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Il potere burocratico si basa su: competenza dei superiori in un quadro di

- stabile divisione dei doveri e dei poteri d'ufficio - adempimento regolare e continuativo dei compiti

gerarchia degli uffici segreto d'ufficio e dossier scritti preparazione specialistica attività a tempo pieno dei funzionari

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Conseguenze: la burocrazia è una professione (corso di studi, concorso, fedeltà

all'ufficio e non ai superiori) prestigio di ceto lunga carriera stipendio monetario pagato dall'amministrazione non possesso degli strumenti di lavoro

Storicamente funzionari e dignitari(competenti ma nominati in base alla nascita o al

censo) si trovano anche negli antichi imperi, ma solo in epoca moderna la burocrazia si sviluppa nello Stato. per: a) superiorità tecnica efficienza e calcolabilità del capitale b) avvento della democrazia di massa apparato amministrativo burocrazia dei partiti (anziché comitato dei notabili) All'inizio del XX secolo Weber ha in mente la burocrazia prussiana ligia al dovere e di soli uomini che gode di forte prestigio sociale: la femminilizzazione della burocrazia comincia dopo la II guerra mondiale

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Che cosa ha inciso sull’attuale svalorizzazione?

Una cattiva organizzazione? Un comportamento poco attento ai

propri doveri? Anche la femminilizzazione della

burocrazia?

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Le ambivalenze della burocrazia

Se è perfetta, fa sentire i politici dei dilettanti rende passiva la democrazia

Rischi di spersonalizzazione La razionalità secondo lo scopo prevale su

quella secondo il valore si raggiungono scopi sempre più irrazionali

rispetto ai valori nuovi movimenti carismatici rischi di

regime totalitario o alla lunga di una nuova routinizzazione

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Strutture burocratiche e organiche secondo Mintzberg Burocrazia comportamento

predeterminato, prevedibile Organismo = organizzazione senza

standardizzazione, flessibile Burocrazia organica si basa

sull’adattamento reciproco, al più con supervisione diretta ( gruppo di lavoro paritario o con un leader)

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Progettazione della macrostruttura A che serve raggruppare in unità?

Permette di coordinare il lavoro Introduce un sistema di supervisione Obbliga a condividere risorse comuni

Da luogo ad indici comuni di performance Le specializzazioni richieste come dovrebbero

essere raggruppate? Qual è la dimensione ottimale di una unità? ↓Qui si introduce la gerarchia che l’organigramma

rappresenta: ad es. quello che segue tratto daIl genere della radio. Carriera, famiglia e pari opportunità, a

cura di Piera Rella e Roberto Cavarra, FrancoAngeli, 2004

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Organigramma R.A.I. Divisione Radiofonia 2002

Direttore Divisione Radiofonia

Corporet (6)

Staff: (101)

Produzione (404)

Can. Pubblica Utilità: (41)

Radio1+ Giornali Radio 2 e 3 (231)

Radio2 (41)

Radio3 (44)

- marketing (10) - controller (spesa e bilancio) (20) - contratti e acquisti (22) - personale (13) - sviluppo nuovi prodotti multimediali e altro (36)

- Isoradio - Filodiffu-

sione - GR Parlamento

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2 tipi di ri-progettazzione

Se cambiano le tecnologie disponibili, il sistema tecnico del nucleo operativo viene ridefinito dal basso verso l’alto (bottom -up)

Se cambiano gli obiettivi aziendali si procede dall’alto verso il basso (top- down)

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Tipi di raggruppamento per creare unità organizzative

1. In base alle conoscenze e alle capacità (es. ospedale)

2. In base ai processi di lavoro e alle funzioni (impresa industriale, ma anche Rai)

3. In base al tempo (turni)4. In base agli output (diversi prodotti e

servizi forniti- anche Rai)5. In base alla clientela (reparti a pagamento

e non negli ospedali)6. In base alla località geografica

(multinazionale)

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Qual è la dimensione ottimale di una unità?Dipende da molti fattori. In particolare l’attività professionale può essere:interdipendente→ richiede adattamento reciproco →

struttura piccola

indipendente → si lavora in autonomia, anche in una struttura verticale (es. insegnante) → funziona anche

una struttura grande

Il nucleo operativo, non formato da professionisti, è quello che può essere più ampio

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I collegamenti laterali alla macrostruttura1. I sistemi di pianificazione e controllo2. I meccanismi di adattamento

1a.La pianificazione precede l’azione1b.Il controllo a posteriori dei risultati è

molto intenso dove le unità sono raggruppate sulla base del mercato (ogni unità fornisce un prodotto) e le interdipen-denze tra le unità sono scarse

Valutazione funzionam.Il controllo ha 2 finalità<

Motivazione dirigenti

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Problemi legati al controllo a posteriori delle performance per “motivare i dirigenti”

Interesse a stabilire standard bassi ≈ facilmente conseguibili

Periodo pia-nificazione: se scelto troppo breve non permette di considerare il lungo periodo

Obiettivi non perseguiti per problemi esterni (es. fallimento cliente importante)

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La pianificazione dell’azione

È intermedia tra la standardizzazione degli output e quella dei processi

Azioni specifiche ↔ continuum ↔ standard

↓ regolazione generale

Quali mezzi usare ≈ formalizzazione comportamento

La pianificazione è usata soprattutto nelle organizzazioni su base funzionale e va in parallelo col sistema di controllo degli obiettivi. Entrambi sono verticali e con pochi collegamenti in alto → →

Ma via via che si controllano i risultati si cambiano i piani di azione per correggere gli errori e viceversa

→ andamento ciclico

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La progettazione organizzativa

Tipo pro-gettazione

Parametri Concetti collegati

Posizioni individuali (già viste)

Specializz.mansioniformalizzazione del comportamentoformazione e indottrinamento

Divisione lavoroStandardizzazione processi di lavoroStandardizzazione delle capacità

Macro struttura

Raggruppamento in unità

Dimensione delle unità

Supervisione diretta /divisione lavoro direzionale/altri flussi formali ed informaliAmpiezza controllo

Collegamenti laterali

Pianificazione e controllo

standardizzazione adattamento