10-FAKTOR

«Ein sjølvstendig og nyskapande kommunesektor»

Rådmannssamling Sandane, 12.-13. september 2017

Anne Margrete Fletre, fagsjef for leiing Avdeling for arbeidsgivarpolitikk

Agenda

Kort om undersøkinga

Gjennomgang av kunnskapen om dei ti faktorane

Samanhengen med Guide til god leiing

Skår og kurver

Arbeidet med oppfølging av resultata

Dialog/spørsmål

Illustrasjon: Lisbeth Frydenlund, 2017

Ny medarbeidarundersøking

Utvikla tenestene i tråd med overordna mål

Godt leiarskap Godt arbeidsmiljø

Omdøme/rekruttera/behalda

Leiing Medarbeiderskap Partssamarbeid

Arbeidsgivarpolitikk (verkemiddel og grunnstein)

10-FAKT0R Verktøy

10-FAKTOR Aktørar

Mål

Formål

Kort om undersøkinga

• Forskingsbasert

• Måleindikatorane

• Bakgrunnsinformasjon om respondentane

• Fokusert og avgrensa

• Kvalitetssikra og godt validerte målemetodar

• Utviklingsorientert

• To typar enkle rapportar

• Skal ikkje blandast med andre spørsmål

• Viser samanhengar

• Både medarbeidarskaps- og leiingsorientert

10-FAKTOR Håndbok for planlegging, gjennomføring og oppfølging av KS’ medarbeiderundersøkelse. Illustrasjon: Pia Olsen

Dei ti faktorane

• 1. Oppgåvemotivasjon • 2. Meistringstru • 3. Autonomi • 4. Bruk av kompetanse • 5. Meistringsorientert leiing • 6. Rolleklarleik • 7. Relevant kompetanseutvikling • 8. Fleksibilitetsvilje • 9. Meistringsklima • 10. Nytteorientert motivasjon

10-FAKTOR Håndbok for planlegging, gjennomføring og oppfølging av KS’ medarbeiderundersøkelse. Illustrasjon: Pia Olsen.

Meistringstru

10-FAKTOR Håndbok for planlegging, gjennomføring og oppfølging av KS’ medarbeiderundersøkelse. Illustrasjon: Pia Olsen

Autonomi

10-FAKTOR Håndbok for planlegging, gjennomføring og oppfølging av KS’ medarbeiderundersøkelse. Illustrasjon: Pia Olsen

Opplevd sjølvstende (autonomi)

• Mange studiar viser at autonomi er ein hovudfaktor for jobbmotivasjon

• Kontroll er viktig for god helse

• Leiarar må tenkja over korleis dei kan auka arbeidstakar si sjølvbestemming

• Det har vore for lite merksemd kring dette i sjukefråværsdebatten

Steinar Knardahl, Statens arbeidsmiljøinstitutt 15.09.2016

Rolleklarleik

10-FAKTOR Håndbok for planlegging, gjennomføring og oppfølging av KS medarbeiderundersøkelse. Illustrasjon: Pia Olsen

Rollekonflikt er ein av dei mest giftige faktorane

• Motstridande krav i jobben kan gi helsesvikt

• Uklare roller og rollekonfliktar verkar å auka risikoen for sjukefråvær

• I våre studiar kjem rollekonflikt ut som den mest konsistente faktoren som påverkar helsa

Stein Knardahl ved Statens arbeidsmiljøinstitutt

Idébanken 25.8.2016

Dei ti faktorane

• 1. Oppgåvemotivasjon • 2. Meistringstru • 3. Autonomi • 4. Bruk av kompetanse • 5. Meistringsorientert leiing • 6. Rolleklarleik • 7. Relevant kompetanseutvikling • 8. Fleksibilitetsvilje • 9. Meistringsklima • 10. Nytteorientert motivasjon

10-FAKTOR Håndbok for planlegging, gjennomføring og oppfølging av KS’ medarbeiderundersøkelse. Illustrasjon: Pia Olsen.

Meistringsklima – utvikla og dela kompetanse

10-FAKTOR Håndbok for planlegging, gjennomføring og oppfølging av KS medarbeiderundersøkelse. Illustrasjon: Pia Olsen

Nytteorientert motivasjon

10-FAKTOR Håndbok for planlegging, gjennomføring og oppfølging av KS medarbeiderundersøkelse. Illustrasjon: Pia Olsen

Samanhengar mellom faktorane

Illustrasjon: Pia Olsen

Kompetansemobilisering Rolleklarleik Meistringsorientert leiing

Indre motivasjon Autonomi

Meistringsorientert leiing

• Ein meistringsorientert leiar: – gir individuelt tilpassa sjølvstende

og viser tillit – gir konkrete og nyttige

tilbakemeldingar – stiller krav – set tydelege forventingar – gir anerkjenning – brukar eit inspirerande og positivt

språk – støttar for å betra yting – inspirerer og motiverer

10-FAKTOR Håndbok for planlegging, gjennomføring og oppfølging av KS’ medarbeiderundersøkelse. Illustrasjon: Pia Olsen

Leiing – nøkkelen til suksess!

• Leiarar som lykkast:

– Tillit og samspel

– Avgjerdskraft – verdiar, mål og rammer

– Ser heilskap og samanheng

– Kommuniserer forventingar, gir anerkjenning og tilbakemeldingar

– Læring og utvikling, involvering, gir ansvar

– Skapar oppslutning

– Involverer andre aktørar

Å leia med tydelege verdiar

• Organisasjonen sine verdiar ligg til grunn for – og kjem til uttrykk gjennom – leiing

• Openheit, respekt, engasjement, ansvarskjensle, læring og utvikling

• Tillit

• Organisasjonskultur

• Kommunikasjon

Tillit

Professor Bård Kuvaas, BI

Leiing – nøkkelen til suksess!

Illustrasjon: Pia Olsen

Når du har fått resultata

Eksempel - Tabell = rapport del 1

10-FAKTOR – KS si medarbeiderundersøking Stab - Administrasjonsseksjonen

Faktor Namn Stab - Administrasjonsseksjonen

Noreg Skildring

Faktor 1 Oppgåvemotivasjon 4,0 4,3 Motivasjonen for oppgåvene i seg sjølve, det vil seia om oppgåvene opplevast som ei drivkraft og som spennande og stimulerande. (Også kalla indre jobbmotivasjon.)

Faktor 2 Meistringstru 4,5 4,3 Meistringstrua gjenspeglar kvar einskilde medarbeider si tiltru til eigen kompetanse og moglegheit til å meistra utfordringar i jobbsamanheng.

Faktor 3 Sjølvstende 4,7 4,2 Medarbeiderne si oppleving av å ha moglegheit til å jobba sjølvstendig og gjera eigne vurderingar i jobben sin, basert på eigen kompetanse, og innan ei definert jobbrolle.

Faktor 4 Bruk av kompetanse 4,3 4,2 Medarbeiderne si oppleving av å få brukt eigen jobbrelevante kompetanse på en god måte i sin noverande jobb.

Faktor 5 Meistringsorientert leiing 4,6 3,9 Leiing som legg vekt på at den einskilde medarbeider skal få utvikla seg og bli best mogleg ut frå sine eigne føresetnadar, slik at medarbeideren opplev meistring og yter sitt beste.

Faktor 6 Rolleklarleik 4,5 4,3 Høg rolleklarleik inneber at forventingane til den jobben medarbeidaren skal gjera er tydeleg definerte og kommuniserte.

Faktor 7 Relevant kompetanseutvikling 4,5 3,7 Relevant kompetanseutvikling er avgjerande for at medarbeidarane til ei kvar tid er best mogleg rusta til å utføra oppgåvene sine med høg kvalitet, og er avgjerande for kvaliteten på dei tenestene som leverast, uansett kva type teneste me snakkar om.

Faktor 8 Fleksibilitetsvilje 4,6 4,4 Medarbeidaren si vilje til å vera fleksibel på jobb og tilpassa sin måte å jobba på til nye behov og krav.

Faktor 9 Meistringsklima 4,4 4,1 I eit meistringsklima motiverast medarbeidarane av å læra, utvikla seg og gjera kvarandre gode, framfor å rivalisera om å bli best.

Faktor 10 Nytteorientert motivasjon 4,2 4,7 Motivasjon for å gjera noko nyttig og verdifullt for andre, også kalla prososial motivasjon, er ei viktig drivkraft for mange og har ei rekkje godt dokumenterte, positive effektar.

Eksempel på svarfordelingsrapport

Eksempel på svarfordelingsrapport

Kommentarspørsmålet i spørjeskjemaet

MODELL FOR OPPFØLGING AV 10-FAKTOR

FASE HVA OG HVORDAN DILEMMAER HVEM NÅR Trinn 1 Refleksjon Bearbeiding Forankring

Presentasjon av resultatene: Felles PP-presentasjon som tilpasses målgruppen Leder legger fram resultatene uten kommentarer om hva som er bra, ikke bra osv. Ikke bortforklare resultatene Refleksjon over resultatene : -Hva er bra? -Hva kan bli bedre ? Verktøy: IGP Vurderingskrysset

Hvordan støtter vi dem som har utfordrende resultater? 1. Nærmeste leder tar initiativ til dialog med leder. 2. Tilby veiledning og eller bistand hvis vedkommende ønsker det - f.eks BHT

eller andre eksterne eller interne ressurser

AMU Rådmannens ledergruppe Etatsleder- gruppene Avd.sjefene og stabslederne Utvidet ledergruppe Virksomhetene Avdelingene

Nov 2016 Innen 2016 Innen 2016 Innen 2016 3.Jan erfaringsdeling Innen jan 2017

Hvordan håndterer vi tilbakemeldingene i kommentarfeltet? 1. Leder organiserer tilbakemeldingene etter tema – f.eks ledelse,

kompetanse, organisering 2. Anonymisere-begrunne hvorfor 3. Fortelle hvor mange tilbakemeldinger som har kommet inn

Hvordan sikre tilstrekkelig tid til prosess og refleksjon i alle deler av organisasjonen? 1. God møtestruktur, tidsplan, milepæler 2. Vær fleksibel – tilpass situasjonen etter behov 3. Hold fokus Gode måter å håndtere kompleksiteten i materialet på? 1. Leder må kunne systemet og tenkningen 2. Leder må ikke ha svaret og ikke være den som forteller og forteller 3. Leder må bruke tid og få til refleksjon sammen med personalet 4. Bevisst på språkbruk – gjøre det forståelig 5. Gi rom for å «gå inn i materien» 6. Kan bruke kortene for enkel forklaring på hver faktor – kan ta vekk den

kompliserte tittelen på faktorene

Trinn 2 Målsetting

Overordnede kommunale delmål: 1) Bygge inspirerende lederskap 2) Gjøre hverandre gode Målbeskrivelser: Konkrete kjennetegn på god praksis – hva er det vi ser ?/ hva er det vi gjør? Verktøy: Glansbildemetoden

Rådmannens ledergruppe Etatsleder-gruppene Avdelingssjefene Stabslederne Utvidet ledergruppe Virksomheter Virksomhets-avdelinger AMU

Innen jan 2017 Innen jan 2017 Innen jan 2017 7.feb erfaringsdeling Innen februar 2017 Feb 2017

Trinn 3 Tiltak

Handlingsplan – tiltak med utgangspunkt i målbeskrivelser Tiltakene skal i stor grad handle om atferd: -Hva skal jeg/vi gjøre mer av? -Hva skal jeg/vi gjøre mindre av? Verktøy: Prosesskarusellen

Oppfølging Resultatene og tiltakene i 10 FAKTOR følges opp i medarbeidersamtaler og ledersamtaler Ha særlig fokus på de overordnede delmålene og valgte faktorer som støtter opp om disse

FASE HVA OG HVORDAN HVEM NÅR

Modell for oppfølging av 10-Faktor

Analysekrysset – 10-FAKTOR

Analysekrysset – 10-FAKTOR

Med kva for to faktorar er me

nøgde med skåren?

Kva er det som gjer at vi skårar bra

på desse faktorane?

Kva for faktorar (1-2 stykk) bør me

skåra betre på?

F.eks.: Meistringsklima

Kvifor er det viktig at me betrar oss

på desse faktorane?

1-2 faktorar

Glansbiletemetoden – målsetjing for utviklingsarbeidet

Mål faktor 9 –

Meistringsklima

Konkrete kjenneteikn på god praksis – kva er det me ser / kva er det me gjer (skriv i presens)

Me har kultur for å samarbeida og gjera kvarandre gode

Medarbeidarane Leiar Organisasjonen

Set mål ved hjelp av glansbiletemetoden

Glansbiletemetoden – målsetjing for utviklingsarbeidet

Mål faktor 3 – Opplevd

sjølvstende

Konkrete kjenneteikn på god praksis – kva er det me ser / kva er det me gjer (skriv i presens)

Me opplev å ha tillit og moglegheit til å jobba sjølvstendig

Medarbeidarane Leiar Organisasjonen

Bruk IGP. Bli einige om kva for innspel som skal løftast fram i

plenum.

Ein raud tråd …

Medarbeidersamtaler i grupper

• Medarbeidere gjør en ekstra innsats

• De ansatte er med på å danne gruppene

• Det er frivillig

• Ser at det er lettere å løse problemer

• Åpenhet

Kilde :Frøydis Perny Vasset, NTNU, Ukeavisen ledelse 01.09. 2017.

Takk for meg

August 2017