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Abteilung Medizinische Soziologie,
Institut für Arbeits- und Sozialmedizin,
Universität zu Köln
Gesundheit mit Kennzahlen und Indikatoren managen
Prof. Holger Pfaff &
Anika Nitzsche (Dipl. Soz.)
Abteilung Medizinische Soziologie des Instituts für Arbeits- und Sozialmedizin der Universität zu Köln
DNBGF-Konferenz 16./17. Juni 2008 in Bonn, GSI
Abteilung Medizinische Soziologie,
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Gliederung
• Einleitung Einleitung
• Indikatoren und Kennzahlen
• Typen von Kennzahlen
• Schritte zum erfolgreichen BGM
– Beispiel
• Fazit
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Das Modell der organisationalen Bewältigung: zur Genese von Organisationspathologien
Organisations-stressDruck auf die Organisation Von außen Von innen
Organisations-pathologien: BurnoutBurnout Innere KündigungInnere Kündigung FehlzeitenFehlzeiten Leistungsdefizite Leistungsdefizite MobbingMobbing
Organisationsressourcen
Organisationale Bewältigung: BGM
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Gliederung
• Einleitung
• Indikatoren und Kennzahlen Indikatoren und Kennzahlen
• Typen von Kennzahlen
• Schritte zum erfolgreichen BGM
– Beispiel
• Fazit
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Was ist ein Indikator?
• Indikatoren kann man allgemein als Kenngrößen definieren, die zur Abbildung eines bestimmten, nicht direkt messbaren und oftmals komplexen Sachverhalts (Indikandum) ausgewählt werden(SRU 1998)
• Ein Indikator dient zum Nachweis einer Größe, die nicht oder nur mit unverhältnismäßig großem Aufwand direkt zu messen ist. (Bundesamt für Gesundheit 2005)
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Gesundheitsindikatoren
Indikatoren für Gesundheit:• Positive Indikatoren:
– Wohlbefinden– Arbeitszufriedenheit
• Negative Indikatoren– Körperliche Beschwerden – Burn-out– Depression, Angst
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Was ist eine Kennzahl?
• Informationen in komprimierter Form über quantitativ gemessene betriebswirtschaftliche („harte“) und soziale („weiche“) Sachverhalte(Weber 1999)
• Kennzahlen geben relevante Zusammenhänge in verdichteter, quantitativ messbarer Form wieder und dienen der expliziten Quantifizierung qualitativer Phänomene (Horváth 2001)
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Gliederung
• Einleitung
• Indikatoren und Kennzahlen
• Typen von KennzahlenTypen von Kennzahlen
• Schritte zum erfolgreichen BGM
– Beispiel
• Fazit
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Typen von Kennzahlen: Unterscheidungskriterium Erhebungsform
Kennzahlen
Nicht-befragungsbasierte Kennzahlen
Befragungsbasierte Kennzahlen
Nicht-befragungsbasierte Kennzahlen: z.B. Routinedatenbasierte Kennzahlen wie AU-DatenBefragungsbasierte Kennzahlen: z.B. Arbeitszufriedenheit, Work-Life-Balance
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Weiche Basis-Kennzahlen
Die AG Kennzahlen im betrieblichen Gesundheitsmanagement des Netzwerks Unternehmen für Gesundheit
empfiehlt folgende weiche Basis-Kennzahlen:
1. COPSOQ-Gesundheitszustand-Item
2. 2 WAI-Items3. Motivation-Item4. MIKE-Arbeitsbefinden-Index (4 Items)5. MIKE-Beschwerden-Index (5 Items)
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COPSOQ-Gesundheitszustand
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WAI (Work Ability Index)
4. Geschätzte Beeinträchtigung der Arbeitsleistung durch die Krankheiten
Behindert Sie derzeit eine Erkrankung oder Verletzung bei der Arbeit? Falls nötig, kreuzen Sie bitte mehr als eine Antwort-Möglichkeit an.
• Keine Beeinträchtigung / Ich habe keine Erkrankung O6
• Ich kann meine Arbeit ausführen, habe aber Beschwerden O5 • Ich bin manchmal gezwungen, langsamer zu arbeiten oder meine O4
Arbeitsmethoden zu ändern
• Ich bin oft gezwungen, langsamer zu arbeiten oder meine O3
Arbeitsmethoden zu ändern• Wegen meiner Krankheit bin ich nur in der Lage, Teilzeitarbeit O2
zu verrichten• Meiner Meinung nach bin ich völlig arbeitsunfähig O1
6. Einschätzung der eigenen Arbeitsfähigkeit in zwei JahrenGlauben Sie, dass Sie, ausgehend von Ihrem jetzigen Gesundheitszustand, Ihre derzeitige Arbeitauch in den nächsten Jahren ausüben können?• unwahrscheinlich O1• nicht sicher O4• Ziemlich sicher O7
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Motivationszustand
Wenn Sie den besten denkbaren Motivationszustand bezüglich der Arbeit mit 10 Punkten bewerten und den schlechtesten denkbaren mit 0 Punkten: Wie viele Punkte vergeben Sie dann für Ihren derzeitigen Motivationszustand? Bitte kreuzen Sie die entsprechende Zahl an.
01 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Schlechtester denkbarer Motivationszustand Bester denkbarer
Motivationszustand
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Arbeitsbefinden-Index
Wie war Ihre Stimmung in den letzten Wochen, wie häufig traf folgendes auf Sie zu?
Sehr häufig
Häufig
Weniger häufig
So gut wie nie
Habe mich gefreut, weil mir bei der Arbeit etwas ganz besonders gut gelungen ist .......
Hatte das Gefühl, daß mir bei der Arbeit alles gelingt ............... Habe mich gefreut, weil meine Arbeitsleistung anerkannt wurde Fühlte mich bei der Arbeit richtig wohl und voller Lebensfreude .
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Typen von Kennzahlen: weiche und harte Kennzahlen
Kennzahlen
„harte“ Kennzahlen
• betriebswirtschaftliche Sachverhalte
• Z.B. Fehlzeiten, Fluktuationsrate
„weiche“ Kennzahlen• biopsychosoziale Sachverhalte
• somatische Störungen (z.B. Rückenschmerzen, Schlafstörungen)
• psychische Zustände (z.B. Motivation, innere Kündigung)
• soziale Dimensionen (z.B. soziale Unterstützung durch Führungskräfte, Mobbing)
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Typen von Kennzahlen: weiche Kennzahlen
„Weiche“ Kennzahlen, erlauben es die subjektive Sichtweise der unterschiedlichen Anspruchsgruppen einer Organisation (z.B. Mitarbeiter, Kunden) umfassend zu analysieren
komplexe Ursache-Wirkungs-Beziehungen können aufgedeckt werden
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Typen von Kennzahlen : Zielgrößen vs. Stellgrößen
Stellgrößen = erzwingbar (per Beschluss änderbar)
„Wahrscheinlichkeitserhöher“
Zielgrößen = sind nicht erzwingbar, aber über Stellgrößen indirekt beeinflussbar
Zielgrößen
Gesundheit
Wohlbefinden
Motivation
Stellgrößen
Organisationsgestaltung
(z.B. Ablauforganisation)
Tätigkeitsgestaltung
(z.B. Arbeitsmittel)
Führung (z.B. Führungsstil)
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Gesundheit
Motivation
Zielgrößen
Unternehmenskultur
Organisations-gestaltung
Tätigkeits-gestaltung
FührungStellgrößen
BALANCE
Kundenorientierung
MitarbeiterorientierungWirtschaftlichkeit
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Gliederung
• Einleitung
• Indikatoren und Kennzahlen
• Typen von Kennzahlen
• Schritte zum erfolgreichen BGMSchritte zum erfolgreichen BGM
– Beispiel
• Fazit
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Schritte zum erfolgreichen betrieblichen Gesundheitsmanagement
1. Schritt: Ziele festlegen
2. Schritt: Kennzahlen zur Messung der Zielerreichung auswählen
3. Schritt: Eigene Hypothesen über wirksame Maßnahmen testen
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Strategien der Zielfindung I
Die aktuelle Situation vor Augen führen• In welcher Situation befinden wir uns?• Was ist unsere Strategie in diesem Umfeld?• Was brauchen wir zur Umsetzung dieser Strategie?• Brauchen wir dazu auch unsere Mitarbeiter?• Wenn wir sie brauchen: Was müssen diese
mitbringen und einbringen?• Gibt es beim Faktor „Menschen“ in naher und ferner
Zukunft absehbar Engpässe?
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Strategien der Zielfindung II
Was wäre wenn ...
• es irgendwann nicht genügend Arbeitskräfte gäbe?• wir die Älteren bis 68 beschäftigen müssen?• die Hälfte der Mitarbeiter aufgrund einer Epidemie
krank würde?• die Krankenstandsquote bei 1 % liegen würde und
alle Anwesenden sich zu 100 Prozent einbringen würden?
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Strategien der Zielfindung III
• Was wollen wir in 10 Jahren – auch zur Absicherung unserer Strategie – für uns und unsere Mitarbeiter erreicht haben?
• Was wollen wir in 5 Jahren für uns und unsere Mitarbeiter erreicht haben?
• Was wollen wir im nächsten Jahr erreichen?
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Grundprobleme der Zielfindung
Problem 1: Es gibt unendlich viele Ziele
Problem 2: Jeder hat andere Ziele
Problem 3: Selbst wenn es gemeinsame Ziele gibt, unterscheiden sich oft die
Zielprioritäten
Problem 4: Ziele sind ungeordnet
Problem 5: Wir brauchen ein Gruppenziel
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Allgemeine Zielfindungstechniken
• Zielfindungsprinzip 1: „Mache aus dem Problem eine Tugend und sammle die vorhandenen Ziele mit der Brainstorming-Technik“
• Zielfindungsprinzip 2: Reduktion der Komplexität – Ordne die Ziele verschiedenen Kategorien zu
(Schubladen-Technik)• Zielfindungsprinzip 3: Hierarchisierung
– Bringe die Ziele in eine Ziel-Mittel-Hierarchie
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Die „Ziel-Mittel-Hierarchie“-Methode
Ziel
Mittel = Ziel 2. Ordnung
Mittel = Ziel 3. Ordnung Mittel = Ziel 3. Ordnung
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Zielfindung und Lernzyklus als zentrale Bestandteile des BGM
Strategie
Ziele
Strategie- und Ziel-entwicklungsprozess
Diagnose (Soll vs. Ist)
&
Ergebnisevaluation Interventions-planung
Struktur- und
Prozess-evaluation
Intervention
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Grundprinzipien des Kennzahlfindungsprozess
Der Kennzahlfindungsprozess sollte nicht unabhängig vom Zielfindungsprozess erfolgen
• Option 1: Die „Ableitungs-Technik“ (Deduktion)• Option 2: Die „Was-ist-vorhanden“-Technik
(Induktion)
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Kennzahlfindungsprozess
Ziele aus dem Zielfindungsprozess
„Ableitungs-Technik“ (Deduktion):– Regel: „Suche für jedes Ziel eine Kennzahl oder einen
Indikator, der den Grad der Zielerreichung anzeigt“- Zielbezogene Struktur-, Prozess- und Ergebniskennzahlen
Die „Was-ist-vorhanden“-Technik (Induktion):– Regel: „Suche die vorhandenen Indikatoren zusammen
(Routinedaten und – falls durchgeführt Mitarbeiterbefragungsdaten)“
- Vorhandene Struktur-, Prozess- und Ergebniskennzahlen
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Gliederung
• Einleitung
• Indikatoren und Kennzahlen
• Typen von Kennzahlen
• Schritte zum erfolgreichen BGMSchritte zum erfolgreichen BGM
– BeispielBeispiel
• Fazit
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Lernzyklus des betrieblichen Gesundheitsmanagements
Strategie
Ziele
Strategie- und Ziel-entwicklungsprozess
Diagnose (Soll vs. Ist)
&
Ergebnisevaluation Interventions-planung
Struktur- und
Prozess-evaluation
Intervention
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Beispiel: Die „Ziel-Mittel-Hierarchie“-Methode
Gesundheit & Wohlbefinden der MA verbessern
z.B. Work-Life-Balance verbessern
Flexible Arbeitszeiten
Flexible Arbeitsorte
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Beispiel für BGM mit Kennzahlen
1. Schritt: Ziele festlegen
Wir wollen in unserem Unternehmen die Gesundheit und das Wohlbefinden unserer Mitarbeiter durch eine Verbesserung der Work-Life-Balance fördern.
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Lernzyklus des betrieblichen Gesundheitsmanagements
Strategie
Ziele
Strategie- und Ziel-entwicklungsprozess
Diagnose (Soll vs. Ist)
&
Ergebnisevaluation Interventions-planung
Struktur- und
Prozess-evaluation
Intervention
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Das MIKE-Kennzahlensystem: Eine Toolbox
Innovationsklima
Offene Komm.-kultur
Betriebklima
Informations- u. Planungsdefizite
Schnittstellen
Ablauforg. (Chaos)
Abläufe
Gesundheitsgefährdung
Verausgabung
Arbeitsintensität
Belastungen
Gratifikation
Informationstransparenz
Arbeitsmittel
Tätigkeitsspielraum
Ressourcen
Spannungen
Mobbing
Belastungen
Gruppenkohäsion
Führungsstil
Kollegen
Vorgesetzte
Unterstützung
Innere Kündigung
Affektives Commitment
Motivation
Wohlbefinden
Körpl. Beschwerden
Gesundheit
Organisation BeziehungTätigkeit Person
Kultur Work-Life-Balance
Arbeitszufriedenheit
Einstellungen
Burnout
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Das MIKE-Kennzahlensystem: Eine Toolbox
Innovationsklima
Offene Komm.-kultur
Betriebklima
Informations- u. Planungsdefizite
Schnittstellen
Ablauforg. (Chaos)
Abläufe
Gesundheitsgefährdung
Verausgabung
Arbeitsintensität
Belastungen
Gratifikation
Informationstransparenz
Arbeitsmittel
Tätigkeitsspielraum
Ressourcen
Spannungen
Mobbing
Belastungen
Gruppenkohäsion
Führungsstil
Kollegen
Vorgesetzte
Unterstützung
Innere Kündigung
Affektives Commitment
Motivation
Wohlbefinden
Körpl. Beschwerden
Gesundheit
Organisation BeziehungTätigkeit Person
Kultur Work-Life-Balance
Arbeitszufriedenheit
Einstellungen
Burnout
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Kennzahl „MIKE Work-Life-Balance“
Denken Sie bitte im Folgenden an Ihre berufliche und private Situation.
trifft nicht zu
trifft eher nicht zu
trifft eher zu
trifft zu
Codierung 1 2 3 4
Der Kontakt zu meinen Freunden und Bekannten leidet immer wieder unter meinen unregelmäßigen Dienstzeiten.
Zeitweilig bin ich in meine Arbeit so eingespannt, dass ich mich meiner Familie/ meinen Freunden nicht genügend widmen kann.
Manche Krise mit meiner Familie/ meinen Freunden ist auf meine Arbeitssituation zurückzuführen.
Pfaff et al. (2004): Der Mitarbeiterkennzahlenbogen (MIKE): Kennzahlenhandbuch. Köln.
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Beispiel für BGM mit Kennzahlen
1. Schritt: Ziele festlegen
Wir wollen in unserem Unternehmen die Gesundheit und das Wohlbefinden unserer Mitarbeiter durch eine Verbesserung der Work-Life-Balance fördern.
2. Schritt: Kennzahlen zur Messung der Zielerreichung auswählen
Zur Messung werden die Kennzahlen Work-Life-Balance, Wohlbefinden und der Körperliche-Beschwerden-Index (Kurzform) ausgewählt.
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MIKE-Beschwerden-Index (Kurzform)
Körperliche Gesundheit Beziehen Sie sich auf die letzten 12 Monate!
fast täglich
etwa 3x die Woche
etwa 2x im Monat
etwa 2x im Jahr
praktisch nie
Codierung 5 4 3 2 1 Wie oft reagiert Ihr Magen empfindlich (Durchfall, Verdauungsbeschwerden,...)?
Wie oft haben Sie Rückenschmerzen? Wie oft haben Sie Konzentrationsstörungen?
Wie oft haben Sie Schlafstörungen (beim Ein- oder Durchschlafen)? Wie oft fühlen Sie sich den ganzen Tag müde und zerschlagen?
Pfaff et al. (2004): Der Mitarbeiterkennzahlenbogen (MIKE): Kennzahlenhandbuch. Köln.
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Kennzahl Wohlbefinden
Im Folgenden finden Sie einige Aussagen über Verhaltensweisen, Gedanken, Gefühle und Einstellungen, die Sie mehr oder weniger häufig zeigen.
fast nie Manch-mal
oft immer
Codierung 1 2 3 4
Ich bin unbeschwert und gut aufgelegt.
Ich fühle mich anderen Menschen unterlegen.
Ich bin ein ruhiger, ausgeglichener Mensch.
Ich blicke voller Zuversicht in die Zukunft.
Ich bin stolz auf meinen Körper.
Ich fühle mich voller Energie und Tatkraft.
Rimann et al. 1993
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Zusammenhang zwischen der Work-Life-Balance und körperlichen Beschwerden
Ausmaß der Work-Life-Imbalance (3-12)12,0010,008,006,004,002,00
Inte
nsit
ät
kö
rperl
ich
e B
esch
werd
en
(M
itte
lwert
e)
14,00
13,00
12,00
11,00
n= 979 r= 0,3**
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Beispiel Codierung der Antwortkategorien und Berechnung eines Skalenwertes
Denken Sie bitte im Folgenden an Ihre berufliche und private Situation.
trifft nicht zu
trifft eher nicht zu
trifft eher zu
trifft zu
Codierung 1 2 3 4
Der Kontakt zu meinen Freunden und Bekannten leidet immer wieder unter meinen unregelmäßigen Dienstzeiten.
XZeitweilig bin ich in meine Arbeit so eingespannt, dass ich mich meiner Familie/ meinen Freunden nicht genügend widmen kann.
X
Manche Krise mit meiner Familie/ meinen Freunden ist auf meine Arbeitssituation zurückzuführen.
X Person 1 (P1): Punktwert: 4+4+4=12
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Zusammenhang zwischen der Work-Life-Balance und körperlichen Beschwerden
Ausmaß der Work-Life-Imbalance (3-12)12,0010,008,006,004,002,00
Inte
nsit
ät
kö
rperl
ich
e B
esch
werd
en
(M
itte
lwert
e)
14,00
13,00
12,00
11,00
n= 979 r= 0,3**
P1 darin enthalten
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Zusammenhang zwischen der Work-Life-Balance und Wohlbefinden
Ausmaß der Work-Life-Imbalance (3-12)12,0010,008,006,004,002,00
Au
sm
aß
Wo
hlb
efi
nd
en
(M
itte
lwert
e) 18,50
18,00
17,50
17,00
16,50
16,00 n= 979 r= -0,2**
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Lernzyklus des betrieblichen Gesundheitsmanagements
Strategie
Ziele
Strategie- und Ziel-entwicklungsprozess
Diagnose (Soll vs. Ist)
&
Ergebnisevaluation Interventions-planung
Struktur- und
Prozess-evaluation
Intervention
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Interventionsplanung
• Zur Verbesserung der Work-Life-Balance sollen Interventionen bezüglich der– Arbeitszeit und des– Arbeitsorts stattfinden
• Arbeitszeiten: Flexibilisierung (z.B. Arbeitszeitkonten)• Arbeitsort: Flexibilisierung (z.B. Einführung von
Telearbeit)
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Zielfindung und Lernzyklus als zentrale Bestandteile des BGM
Strategie
Ziele
Strategie- und Ziel-entwicklungsprozess
Diagnose (Soll vs. Ist)
&
Ergebnisevaluation Interventions-planung
Struktur- und
Prozess-evaluation
Intervention
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Intervention
• Zur Verbesserung der Work-Life-Balance werden– Arbeitszeitkonten und – die Möglichkeit der Telearbeit
eingeführt
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Zielfindung und Lernzyklus als zentrale Bestandteile des BGM
Strategie
Ziele
Strategie- und Ziel-entwicklungsprozess
Diagnose (Soll vs. Ist)
&
Ergebnisevaluation Interventions-planung
Struktur- und
Prozess-evaluation
Intervention
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Zielfindung und Lernzyklus als zentrale Bestandteile des BGM
Strategie
Ziele
Strategie- und Ziel-entwicklungsprozess
Diagnose (Soll vs. Ist)
&
Ergebnisevaluation Interventions-planung
Struktur- und
Prozess-evaluation
Intervention
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Vergleich von Abteilungen mit eingeführten Arbeitszeitkonten vs. ohne hinsichtlich der WLB
0
10
20
30
40
50 sehr gute/gute WLB
sehr schlechte/schlechteWLB
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Vergleich von Abteilungen mit eingeführten Arbeitszeitkonten vs. ohne
hinsichtlich des Gesundheitszustandes
010203040506070 sehr guter/guter
Gesundheitszustand
sehr schlechter/schlechterGesundheitszustand
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Vergleich von Abteilungen mit eingeführten Arbeitszeitkonten vs. ohne
hinsichtlich des Wohlbefindens
0
20
40
60
80
100 sehr hohes/hohesWohlbefinden
sehr niedriges/niedrigesWohlbefinden
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Beispiel für BGM mit Kennzahlen
1. Schritt: Ziele festlegen
Wir wollen in unserem Unternehmen die Gesundheit und das Wohlbefinden unserer Mitarbeiter durch eine Verbesserung der Work-Life-Balance fördern.
2. Schritt: Kennzahlen zur Messung der Zielerreichung auswählen
Zur Messung werden die Kennzahlen Work-Life-Balance, Wohlbefinden und der Körperliche-Beschwerden-Index (Kurzform) ausgewählt.
3. Schritt: Eigene Hypothesen über wirksame Maßnahmen testen
Die eingeführten Maßnahmen (Arbeitszeitkonten und Telearbeit) zur Verbesserung der WLB wirken sich positiv auf die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter aus
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Führungs-informa-tions-system:
IT-Unter-stützung bei der Problem-diagnose
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• Einleitung
• Indikatoren und Kennzahlen
• Typen von Kennzahlen
• Schritte zum erfolgreichen BGM
– Beispiel
• FazitFazit
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FAZIT
Erfolg im betrieblichen Gesundheitsmanagement durch
1. strukturierte Zielfindung,
2. zielorientierte Kennzahlenfestlegung und
3. Test der Hypothesen
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
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Literatur
• Bühner, R. (2000). Mitarbeiter mit Kennzahlen führen: der Quantensprung zu mehr Leistung. Landsberg: Moderne Industrie.
• Horváth, P. (2001). Controlling. München: Vahlen.
• Pfaff, H.; Lütticke, J.; Badura, B.; Piekarski, C.; Richter, P. (Hg.) (2004): „Weiche“ Kennzahlen für das strategische Krankenhausmanagement. Bern: Huber.
• Pfaff, H.; Pühlhofer, F.; Brinkmann, A.; Lütticke, J.; Nitzsche, A.; Steffen, P.; Stoll, A.; Richter, P.: Der Mitarbeiterkennzahlenbogen (MIKE). Kompendium valider Kennzahlen – Kennzahlenbuch. Veröffentlichungsreihe der Abteilung Medizinische Soziologie des Instituts für Arbeitsmedizin, Sozialmedizin und Sozialhygiene der Universität zu Köln. Köln, 2004.
• Pfaff, H.; Slesina, W. (Hrsg.) (2001): Effektive betriebliche Gesundheitsförderung. Konzepte und methodische Ansätze zur Evaluation und Qualitätssicherung. Weinheim, München.
• SRU (Der Rat von Sachverständigen für Umweltfragen) (1998): Umweltgutachten 1998. Metzler-Poeschel, Stuttgart
• Weber,J. (1999). Einführung in das Controlling. Stuttgart: Schäffer-Poeschel Verlag.