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UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES
“REGULAR APROPIADAMENTE EL TRABAJO DE
APRENDIZAJE CONTENIDO EN EL CÓDIGO DE
TRABAJO, COMO UN TRABAJO SUJETO A RÉGIMEN
ESPECIAL, CON EL FIN DE EVITAR VIOLACIONES DE
LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES”
TRABAJO DE GRADUACIÓN PRESENTADO
POR:
AURA MINDELI ROGEL BERGANZA
PREVIO A OPTAR AL GRADO ACADÉMICO DE
LICENCIADA EN CIENCIAS JURÍDICAS
Y SOCIALES
Guatemala, Julio de 2014
iii
AUTORIDADES DE LA FACULTAD, ASESOR Y REVISOR DEL TRABAJO DE GRADUACIÓN
DECANO DE LA FACULTAD LIC. LUIS ANTONIO RUANO CASTILLO
SECRETARIO DE LA FACULTAD LIC. OMAR ABEL MORALES LURSSEN
ASESOR DE TESIS LIC. GUSTAVO GIOVANNI MOLINA AYALA
REVISOR DE TESIS LICENCIADA FIDENCIA OROZCO DE LICARDI
iv
v
vi
vii
viii
REGLAMENTO DE TESIS
Articulo 8º: RESPONSABILIDAD
Solamente el autor es responsable de los conceptos expresados en el trabajo de tesis. Su aprobación en manera alguna implica responsabilidad para la
Universidad.
ix
ÍNDICE
CONCEPTO PÁGINA
INTRODUCCIÓN 1
CAPÍTULO I
1. DERECHO LABORAL O DE TRABAJO
1.1. Definición 5
1.2. Antecedentes Históricos 6
1.3. Características del derecho de trabajo
1.3.1. Derecho Público 10
1.3.2. Derecho tutelar y proteccionista a los trabajadores 11
1.3.3. Derecho Dinámico 12
1.3.4. Derecho Clasista 12
1.3.5. Derecho Mixto 13
1.3.6. Derecho Autónomo 13
1.4. Fuentes del derecho laboral
1.4.1. Fuentes generales
1.4.1.1. Fuentes Formales 15
1.4.1.2. Fuentes Reales o materiales 15
1.4.1.3. Fuentes Históricas 16
1.4.2. Fuentes Específicas
1.4.2.1. Directas o Principales 16
1.4.2.2. Indirectas o Supletorias 16
1.5. Contenido del derecho laboral
1.5.1. Derecho Laboral General o Particular 17
1.5.2. Derecho Procesal Laboral 17
1.6. Regulación en el ordenamiento jurídico guatemalteco 18
CAPÍTULO II
2. PRINCIPIOS QUE CONSAGRAN EL DERECHO LABORAL
2.1. Principios doctrinarios
2.1.1. Principio tutelar o protector 24
2.1.2. Principio de irrenunciabilidad de derechos 25
2.1.3. Principio de continuidad laboral 25
2.1.4. Principio de estabilidad Laboral 26
2.1.5. Principio de igualdad o bilateralidad 27
2.1.6. Principio in dubio pro operario 27
vi
x
2.2. Principios o características ideológicas del derecho laboral
guatemalteco
2.2.1. Tutelar 28
2.2.2. De garantías mínimas 29
2.2.3. Necesario e imperativo 30
2.2.4. Realista y objetivo 31
2.2.5. Público 31
2.2.6. Hondamente democrático 32
CAPÍTULO III
3. El TRABAJO COMO INSTITUCIÓN PRIMORDIAL DE UNA RELACIÓN
LABORAL
3.1. Definición de trabajo 33
3.2. Evolución histórica del trabajo 34
3.3. Teorías sobre su naturaleza
3.3.1. Positivista 35
3.3.2. Natural o social del trabajo 36
3.4. Jornadas de trabajo 37
3.5. Sujetos que intervienen en una relación de trabajo
3.5.1. Trabajador 40
3.5.2. Patrono 41
3.6. Clasificación del trabajo dentro del ordenamiento guatemalteco
3.6.1. General 42
3.6.2. Especial 43
CAPÍTULO IV
4. REGÍMENES ESPECIALES DE TRABAJO
4.1. Definición 44
4.2. Regulación Nacional 45
4.3. Clases
4.3.1. Trabajo Agrícola y Ganadero 46
4.3.2. Trabajo de Mujeres y Menores de Edad 48
4.3.3. Trabajo a Domicilio 53
4.3.4. Trabajo Doméstico 55
4.3.5. Trabajo de Transporte 57
4.3.6. Trabajo de Aprendizaje 59
4.3.7. Trabajo en el mar y en Vías Navegables 60
4.3.8. Régimen de los Servicios del Estado y sus Instituciones 64
xi
CAPÍTULO V
5. TRABAJO DE APRENDIZAJE
5.1. Definición 65
5.2. Antecedentes 66
5.3. Naturaleza Jurídica del Contrato de Aprendizaje
5.3.1. Contrato Mixto 69
5.3.2. Contrato Especial 70
5.3.3. Contrato de Trabajo 70
5.3.4. Contrato de Trabajo Especial 70
5.4. Regulación nacional 71
5.5. Regulación en materia de derecho comparado
5.5.1. Legislación Colombiana 73
5.5.2. Legislación Paraguaya 85
5.5.3. Legislación Costarricense 89
CAPÍTULO VI
6. REGULACIÓN APROPIADA DEL TRABAJO DE APRENDIZAJE EN EL
CÓDIGO DE TRABAJO
6.1. Análisis de casos de contratación de aprendizaje 99
6.2. Análisis de procesos judiciales por conflictos de contratos de
Aprendizaje 102
6.3. Propuesta de reformar la regulación del trabajo de aprendizaje 102
CONCLUSIONES 115
RECOMENDACIONES 116
ANEXOS
I. Iniciativa de ley para Reformar Código de Trabajo/
Trabajo de Aprendizaje 117
II. Ejemplo de Contrato de Aprendizaje 121
BIBLIOGRAFÍA 123
1
INTRODUCCIÓN
El Código de Trabajo de Guatemala, Decreto 1441 del Congreso de la
República regula en el Título Cuarto: Trabajo Sujeto a Regímenes Especiales, y
dentro de esta categoría, en el Capítulo Sexto, se encuentra lo relativo al Trabajo
de Aprendizaje. Así mismo, el Artículo 170 de ese cuerpo legal establece que:
“Son aprendices los que se comprometen a trabajar para un patrono a cambio de
que éste les enseñe en forma práctica un arte, profesión u oficio, sea directamente
o por medio de un tercero, y les de la retribución convenida, la cual puede ser
inferior al salario mínimo”. Igualmente, el Artículo 171 regula que: “el contrato de
aprendizaje sólo puede estipularse a plazo fijo, y debe determinar la duración de la
enseñanza y su desarrollo gradual, así como el monto de la retribución que
corresponda al aprendiz, en cada grado o período de la misma”.
La anterior normativa ha dado lugar a que muchos patronos amparados en
el ordenamiento jurídico violen los derechos de los trabajadores y utilicen esta
figura para ampliar el período de prueba de los trabajadores contratados,
fingiendo ser un contrato de aprendizaje, con el único fin de pagar menor salario y
sin ningún derecho a prestaciones laborales; situación que es incongruente con
los principios del Derecho Laboral, y con las Características Ideológicas
consagradas en el Cuarto Considerando del Decreto número 1441, Código de
Trabajo, especialmente el contenido en el inciso c) que expresa: “El Derecho de
Trabajo es un derecho necesario e imperativo o sea de aplicación forzosa en
cuanto a las prestaciones mínimas que concede la ley…”. Y ya no digamos con el
principio tutelar que es característico de todo el Derecho Laboral.
De tal forma que aunque el Código de Trabajo regula todo lo relativo a las
relaciones laborales que se dan entre patronos y trabajadores, pero en dicha
normativa existen vacios legales que dan como resultado que dichas relaciones
surjan con menoscabo de algunos de los derechos que las características
ideológicas del mismo Código y del Derecho Laboral en general tienen definidos y
que además son reconocidos de forma universal. Siendo entonces, que
amparados en una normativa que regula el trabajo de aprendizaje como un trabajo
especial, se hacen contrataciones de trabajadores bajo este régimen y al no
existir claridad en los parámetros de contratación, ni tampoco la entidad
encargada de supervisar el plazo de dicho aprendizaje cumple con dicha función,
se encuentran dentro de los Tribunales de Justicia en materia laboral, litigios en
1
2
donde contratos de trabajo de aprendizaje tienen más de dos años y todavía el
patrono se da el lujo de despedir al trabajador sin otorgarle ningún tipo de
prestación.
Todos los derechos y obligaciones que surjan de una relación laboral, están
sometidos a las regulaciones del ordenamiento jurídico laboral, razón esencial por
la cual las regulaciones que contenidas en él deberán estar claramente definidas,
sin permitir interpretaciones erróneas o vacios que justifiquen violación a los
derechos de los trabajadores, quien es la parte más débil en la relación laboral.
Pero, nuestros legisladores dejaron en el Título Cuarto del Código de Trabajo el
Trabajo Sujeto a Regímenes Especiales, de lo cual se deduce también que lo no
contemplado en ellos es trabajo sujeto a régimen general, y si bien es cierto existe
normativa que establece los parámetros bajo los cuales se darán las
contrataciones bajo régimen especial, ésta da lugar a contrataciones que
menoscaben los derechos mínimos que garantiza la Constitución Política de la
República, con lo cual no sólo se están violentando los derechos a los
trabajadores, sino que se cuestiona la seguridad jurídica que persigue todo
ordenamiento jurídico.
Derivado de ello, se deben retomar estos regímenes especiales de trabajo
a efecto se modifique su normativa, toda vez que como están redactadas
actualmente no tutelan al trabajador y dejan a criterio de los juzgadores si es que
llegan a dirimir sus conflictos ante ellos, obtener una resolución favorable cuando
son despedidos sin ninguna prestación. Igualmente, en casi todas las
legislaciones de Latinoamérica se tiene contemplado los trabajos sujetos a
regímenes especiales, pero existe claridad en cuanto al tiempo que debe durar,
los derechos y obligaciones de los sujetos de la relación de trabajo, buscando que
se respeten los principios internacionales y nacionales de cada Estado, en materia
laboral.
Entonces, es necesario hacer una modificación a la normativa del trabajo
sujeto a regímenes especiales, enfocado directamente a la regulación del trabajo
de aprendizaje con el fin que se norme el tiempo que se considera aprendizaje,
además, que se elimine el pago de salario inferior al salario mínimo en este tipo de
contratos, puesto que ya por sí, el salario mínimo, es un salario muy bajo, para
permitirse con este tipo de regulación el pagar un salario menor que el mínimo.
3
En virtud de las razones manifestadas con anterioridad el problema de la
investigación quedó establecido así: “La forma en que se encuentra definida la
regulación del Trabajo de Aprendizaje, permite que patronos exageren el tiempo
de duración del aprendizaje y paguen salarios inferiores al mínimo establecido
por el Estado”. De la misma forma, la Hipótesis de la investigación quedó
definida como: “Las contrataciones que se realizan al amparo de las
regulaciones de trabajo de aprendizaje, sujeto a régimen especial, contenidas
en el Código de Trabajo, contienen violación a los derechos o garantías mínimas
que la Constitución Política de la República garantiza para el trabajador, lo cual
se soluciona si se modifica dicha normativa, reformándose lo relativo al plazo
que debe durar el contrato y el salario que el patrono deberá pagar al aprendiz”.
También, los objetivos generales de la investigación fueron: hacer un
estudio doctrinario y jurídico tanto nacional como de derecho comparado, con el
objeto de fundamentar la existencia de la problemática jurídica planteada en la
investigación; y con base a expedientes de procesos laborales entablados en los
Tribunales de Justicia, sobre plazos excesivos, salarios bajos y la negativa al pago
prestaciones laborales, en contratos de aprendizaje, hacer y presentar la
propuesta de reformar en el Código de Trabajo el Trabajo de Aprendizaje, con el
fin de incluir en esa regulación el plazo de duración de ese contrato y que deberá
pactarse entre las partes de la relación laboral, así como que se debe pagar por lo
menos el salario mínimo establecido por el Estado.
En el desarrollo de la investigación, fue necesario el apoyo de varios
métodos, como el analítico, que posibilitó el estudio doctrinario de material
recopilado, el deductivo-inductivo, que permitió hacer deducciones de
generalidades a particularidades en materia laboral, el método exegético para el
análisis e interpretación de ordenamientos jurídicos, así como el sociológico, para
el estudio de casos de contrataciones de aprendices, en donde se han violentado
los derechos de los trabajadores. De la misma importancia fueron las técnicas de
investigación, ya sea documental, de observación y de campo, que permitieron el
desarrollo y conclusión del presente trabajo, mismo que se encuentra contenido en
seis capítulos, siendo el primero el que presenta generalidades sobre la rama del
derecho que sirvió de eje temático: el derecho laboral; un segundo capítulo en
donde se analizan los principios generales del derecho laboral, así como los
reconocidos dentro de la ley laboral como características ideológicas, y que
garantizan y tutelan al trabajador guatemalteco.
4
Un tercer capítulo que enfoca aspectos de una relación de trabajo, tales
como historia o evolución del trabajo, elementos de una relación laboral, y
clasificaciones del trabajo de conformidad con el ordenamiento jurídico
guatemalteco; un cuarto capítulo en donde se estudia el trabajo como régimen
especial y las diversas actividades laborales que se incluyen; un quinto capítulo
donde se estudia y analiza el trabajo de aprendizaje como régimen especial dentro
del Código de Trabajo, sus antecedentes y un estudio en materia de derecho
comparado, para finalizar con un sexto capítulo donde se presenta la propuesta
de reformar el trabajo de aprendizaje dentro de la normativa laboral, tomando de
fundamento el estudio de contratos de aprendizaje donde se han violado los
derechos de los trabajadores, así como algunos casos ventilados sobre el tema,
en los Tribunales de Justicia.
5
CAPÍTULO I
1. DERECHO LABORAL O DE TRABAJO
El derecho laboral o de trabajo, es la rama del derecho que surge para
regular y equilibrar las relaciones que se dan entre trabajadores y empleadores,
teniendo esta rama la peculiaridad de ser eminentemente tuitiva hacia la parte
más débil de la relación, --el trabajador-- y para el logro de dicha función necesita
estar fundamentado en un ordenamiento jurídico que dote de principios, normas e
instituciones que garanticen la resolución de conflictos, así como los derechos y
obligaciones que surjan de una relación laboral. Si bien es cierto, el trabajador
actualmente no se encuentra en una situación tan desventajosa como en épocas
anteriores, siempre existen situaciones dentro de dicha rama del derecho que
requiere especial atención y la tutela del Estado.
A lo largo de la historia el Derecho Laboral ha recibido distintas
denominaciones, iniciándose con la de derecho obrero porque protegía sólo a
obreros de las industrias, denominación que era muy restringida, ya que no sólo
va destinada a la protección de obreros, sino a otras especialidades,
posteriormente se denominó derecho industrial, la cual fue rechazada por ser
extensa y abarcar marcas, patentes, etc.; también derecho social del trabajo,
misma que tampoco fue aceptada, pues todo derecho o ley va destinado a una
sociedad.
Así también en alguna época se pretendió denominarle derecho de clase,
por indicar para la clase obrera, mismo que también fue descartado, luego
derecho corporativo o sindical, que al igual que los anteriores, fue desechado pues
no todos los trabajadores eran sindicalizados, pero dio origen a la organización
profesional de sindicatos, hasta llegar a la denominación más aceptada
universalmente como lo es derecho del trabajo, siendo la que abarca el trabajo
subordinado y dependiente, usándose como sinónimo del mismo, el derecho
laboral.
1.1. Definición
En términos generales, se entenderá como Derecho del Trabajo al conjunto
de principios, doctrinas y normas jurídicas que regulan las relaciones que se
5
6
establecen entre trabajadores y empleador, con motivo de la prestación de
servicios personales o ejecución de una obra determinada.
Para Cabanellas, Guillermo, esta rama del derecho abarca. “el conjunto de
normas positivas y doctrinas referentes a las relaciones entre el capital y la mano
de obra, entre empresarios y trabajadores (intelectuales, técnicos, de dirección,
fiscalización o manuales), en sus aspectos legales, contractuales y
consuetudinarios de los dos elementos básicos de la Economía, donde el Estado
como poder neutral y superior, ha de marcar las líneas fundamentales de los
derechos y deberes de ambas partes en el proceso general de la producción”. 1
La conceptualización anterior muestra que aunque las relaciones que tutela
el Derecho Laboral sean de índole pública o privada, es el Estado quien deberá
establecer las reglas bajo las cuales han de darse dichas relaciones, siendo por
ello que a esta rama del derecho se le enmarca dentro del Derecho Público,
aunque en nuestro ordenamiento jurídico exista un Código de Trabajo que norma
exclusivamente la relaciones laborales entre patronos y trabajadores del sector
privado y otro ordenamiento que regule las relaciones entre trabajadores del
sector público, con el Estado; pero ambas normativas, pertenecen al Derecho
Público.
1.2. Antecedentes Históricos
El estudio de la historia del derecho laboral, según el tratadista Luis
Fernández Molina debe comprender dos etapas: “a) Época anterior a la formación
del derecho laboral y b) Época que comprende desde sus primeras
manifestaciones en el siglo pasado, hasta tener la configuración que actualmente
tiene” .2
Es claro que la primera etapa no es propiamente parte de la historia de esta
rama jurídica, por cuanto comprende una época anterior a su existencia; pero su
estudio nos sirve para tener una panorámica de cómo fue interpretado y regulado
el hecho de la prestación de los servicios en las diferentes culturas que se han ido
1 Cfr. Cabanellas, Guillermo. “Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual”. 28º. Edición. Editorial Heliasta.
Buenos Aires. Argentina. 2003. Página 130. Tomo III. 2 Cfr. Fernández Molina, Luis. “Derecho Laboral Guatemalteco”. Pág. 67. Editorial Oscar de León Palacios,
Guatemala. 1996
7
desarrollando a través de la historia de la humanidad, para conocer cómo los
pueblos regularon el trabajo.
Los fenómenos laborales se han dado dentro del esquema de cada cultura
en forma aislada y ha sido poca su incidencia intercultural, salvo instituciones
determinadas como la esclavitud, que coincidentemente se repite en casi todas las
civilizaciones antiguas, con ligeras variantes en su regulación. Aisladas
referencias tenemos de las regulaciones laborales en la antigua Mesopotamia,
Egipto, China, Israel, Grecia y Roma, siendo la esclavitud la que domina el
esquema del trabajo subordinado de la antigüedad, es claro que dicha institución
no encuadraría nunca dentro del esquema del actual derecho laboral; ya que fue
un producto de cada época y cada cultura, derivado entre otras causas de las
continuas guerras que en épocas antiguas se sucedían entre diferentes pueblos.
Existe, pues, diferencia entre el trabajo como era conocido en la antigüedad
y el actual, debido a que el mismo no estaba configurado como actualmente es
interpretado, pues no estaba inspirado en los principios tutelares ahora vigentes.
Tal y como lo señala Fernández Molina “En la edad media prevaleció el
sistema económico de clientela, el trabajo era ejecutado por los artesanos y como
resultado del sistema feudal, existía una proliferación de pequeñas ciudades,
independientes entre sí. Cada ciudad tenía sus artesanos y su clientela, los
primeros se agruparon en asociaciones que se denominaban guildas,
corporaciones o gremios, los cuales estaban formados por los jefes de taller, y en
cada taller había cuatro categorías de trabajadores: a) Maestros; b) Oficiales; c)
Compañeros y d) Aprendices”. 3
Estas asociaciones tenían un marcado espíritu monopolista y mutualista, lo
primero en el sentido de que dominaban por imperio de la ley totalmente el arte u
oficio de que se tratara; ningún artesano podía ejercer su oficio libremente por
bueno que fuera, debía someterse al sistema gremial vigente en su ciudad y
empezando la escala jerárquica por el puesto de aprendiz, y lo segundo por la
asistencia que mutuamente se brindaban los agremiados, sobre todo en caso de
enfermedad o accidente, tal y como lo señala Guillermo Cabanellas De Las
Cuevas: “En la época medieval surgen las llamadas cofradías, que preceden al
3 Fernández Molina. Ob. Cit. Pág. 68.
8
gremio, las cuales llevan consigo una inquietud religiosa, que se traduce en el
mutuo socorro de los cofrades o agremiados cuando alguno de ellos se
encontraba enfermo, lisiado o se veía postrado por la vejez, llegando incluso a
costear el funeral, cosa que era muy importante para los supérstites del agremiado
de la época”. 4
Vemos aquí los antecedentes embrionarios de dos instituciones en la
actualidad renovadas: por un lado los colegios y agremiaciones profesionales,
marcados por un principio de protección a sus miembros así como a sus
actividades y por el otro lado la previsión social.
Cuando la economía feudal fue dando paso a un sistema de mayor
comunicación entre las ciudades, se incrementó la competencia comercial y
laboral; los maestros, en plan defensivo, hicieron más rígida la jerarquía del
gremio, que oponía una serie de obstáculos para los sucesivos ascensos de
aprendices y compañeros. Éstos, en respuesta, formaron sus propias
asociaciones o fraternidades, que son los antecedentes más cercanos de los
actuales sindicatos o asociaciones profesionales de trabajadores.
El surgimiento del maquinismo, la expansión del comercio y los
descubrimientos de nuevas regiones, crearon nuevas condiciones económicas,
que a su vez dieron impulso a nuevas ideas o doctrinas económicas, entre las que
predominó la escuela del Derecho Natural, el cual implica, según el tratadista
Manuel Ossorio: “Un conjunto de normas regulatorias de la conducta humana,
justas, eternas e inmutables” 5. El derecho natural, por lo tanto, preconizaba una
libertad absoluta para las actividades económicas y por ende, laborales,
derivándose que cualquier intromisión estatal no era más que una abusiva
interferencia en la libre actividad de las personas.
Destacaron en esta época los llamados fisiócratas, que decían que las
leyes de la naturaleza son sabias y que de la misma forma que gobiernan el
mundo físico, deben gobernar el mundo social y la economía; que en materia
económica debe haber libre interrelación de la ley básica de la oferta y la
4 Cfr. Cabanellas De Las Cuevas, Guillermo. “Compendio de Derecho Laboral”. Tomo I. Pág. 912. Tercera
.Edición. Heliasta S.R.L. Argentina. 1971. 5 Cfr. Ossorio, Manuel. “Diccionario de Ciencias Jurídicas, Políticas y Sociales”. Pág. 237. Buenos Aires.
Argentina. Editorial Heliasta. 2004
9
demanda; que debe haber plena libertad para que entre en juego dicha ley de
oferta y de demanda.
A la luz de las ideas de libertad, en 1776 fueron prohibidas las
corporaciones en Francia; más tarde, en 1791, la Asamblea Constituyente votó
una ley de supresión. Los primeros embates contra el sistema gremial en el
continente se sintieron en los años previos a que estallara la Revolución Francesa,
en aquella época Turgot, Ministro de Finanzas de Luis XVI, hizo ver a éste el
grave deterioro de la economía, que atribuyó precisamente al anquilosado sistema
de producción dominado por los gremios; derivándose en 1766 la emisión del
llamado Edicto de Turgot, que abolía los gremios; sin embargo, poca atención se
brindó a dicho edicto y los hechos se fueron precipitando hasta desembocar en la
célebre revolución.
Una vez triunfante el nuevo orden, o más bien, abolido el viejo régimen, una
de las primeras leyes fue eliminar totalmente cualquier limitación a la libertad
individual de dedicarse a cualquier actividad económica lícita; por lo mismo, el
principal valladar de esa libertad, los gremios, quedaron totalmente abolidos, lo
cual quedó consignado en la Ley Chapelier en 1791. A partir de ese momento se
proclamó la plena libertad individual en el ámbito del trabajo y proscribió toda
interferencia en el orden económico, lo cual años después, se pone en contra de
los incipientes movimientos colectivos de los trabajadores.
Los primeros sindicatos se toparon en contra de esa línea liberal de
pensamiento, plasmada en leyes como la citada Chapelier, que deslegitimaba toda
componenda o presión en el libre juego económico, las coaliciones obreras,
principio de los sindicatos, en el fondo pretendían mejorar salarios y condiciones
de vida; esto es, ejercer influencia o presión en el libre juego que fija los montos
de los salarios.
Por lo antes señalado se puede afirmar que la evolución de las normas
laborales se dio en tres etapas la cuales son:
a. Represión: Durante la etapa de represión se calificó como sedición,
conspiración y otras distintas figuras delictivas, cualquier intento de
organización y de huelga que los trabajadores trataran de llevar a cabo.
También, los líderes obreros fueron perseguidos y se trató de eliminar
10
dichos movimientos. La plena libertad de trabajo y de comercio llevada a
cabo por el trabajador o cualquier interferencia o presión no eran bien
vistas.
b. Tolerancia: Durante la etapa de tolerancia se suscita un cambio en lo
relacionado a la orientación del Estado, los movimientos obreros ya no eran
buscados pero tampoco protegidos, ni mucho menos se creaban leyes para
regularlos, únicamente eran ignorados y no tomados en cuenta, a
excepción que el orden público fuera quebrantado con las actuaciones de
los mismos.
También, se comenzaba a aceptar que el derecho de libre asociación,
podía ser invocado mediante un trabajador o por cualquier otro ciudadano,
ello era impuesto cuando el encuadramiento de las actividades de los
trabajadores lesionaba el orden público.
c. Legalización: Durante los comienzos del siglo XX, surgió el concepto de
los derechos sociales y los gobiernos empezaron el reconocimiento de
movimientos laborales, el interés político del aprovechamiento del mismo o
las presiones de orden social de finales de siglo, hicieron reconocer dichos
movimientos legalmente. Esta etapa contó con dos fases: el reconocimiento
a nivel ordinario y la constitucionalización de los derechos laborales.
1.3. Características del derecho de trabajo
El Derecho de Trabajo como una rama especializada y de carácter privativo,
aunque incluida dentro de la rama del Derecho Público, posee las siguientes
características:
1.3.1. Derecho público:
Es un Derecho público en el sentido que el Estado en su calidad de garante
y promotor del bienestar y el desarrollo integral de la persona, debe velar
que todos sus habitantes posean los medio necesarios para su
subsistencia, siendo el trabajo el medio indiscutible para la consecución y
procuración de todos esos menesteres, en ese sentido el Artículo 106 de la
Constitución Política de la República de Guatemala, señala que: “Los
derechos consignados en esta sección son irrenunciables para los
11
trabajadores, susceptibles de ser superados a través de la contratación
individual o colectiva y en la forma que fije la ley. Para este fin..., el Estado
fomentará y protegerá la negociación colectiva. Serán nulas ipso jure y no
obligarán a los trabajadores, aunque se expresen en un contrato colectivo o
individual de trabajo, en un convenio o en otro documento, las
estipulaciones que implique renuncia, disminución, tergiversación, limitación
de los derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitución,
en la ley en los tratados internacionales ratificados por Guatemala, en los
reglamentos u otras disposiciones relativas al trabajo...”.
Por su parte la literal e) del cuarto considerando del Código de Trabajo,
Decreto Numero 1441, estipula: “El derecho de trabajo es una rama del
derecho público, por lo que al ocurrir su aplicación, el interés privado debe
ceder ante el interés social o colectivo”. Lo establecido en esta literal es de
suma importancia ya que manifiesta que el Derecho de Trabajo es Público,
es decir que el Estado está obligado a velar por su protección sin anteponer
cualquier interés que no fuera el colectivo”.
Al mismo tiempo el Artículo 14 del mismo código preceptúa: “el presente
código y sus reglamentos son normas legales de orden público y a sus
disposiciones se deben sujetar todas las empresas de cualquier naturaleza
que sean, existentes o que en lo futuro se establezcan en Guatemala...”.
Con lo antes expuesto, la legislación laboral guatemalteca deja de
manifiesto que el Derecho de Trabajo posee un carácter eminentemente
público como social; haciendo énfasis en la imperatividad de las normas y
en el interés público, en el sentido que tiende a proteger a las grandes
mayorías y evitar una confrontación de clases, pues el bien público debe
prevalecer sobre el bien particular.
1.3.2. Derecho tutelar y proteccionista a los trabajadores.
Esta es una de las características más importantes del derecho de trabajo,
puesto que va enfocado a lograr una equidad entre el patrono y el
trabajador, si bien no una equidad económica, es una igualdad en derechos
y medios de defensa; este principio de tutelaridad y protección pretende
prevenir que los trabajadores sufran abusos en sus derechos, como
12
consecuencia de su estado de dependencia económica, por lo cual,
ninguna ley laboral puede desproteger al trabajador, ya que de ser así su
propia naturaleza quedaría desvirtuada.
Esta característica principio es muy criticado por el sentido paternalista que
algunos sectores le adjudican, sin embargo en la práctica se ha dejado de
aplicar a cabalidad la tutelaridad del derecho de trabajo, esto se debe tanto
al aprovechamiento malintencionado de algunos trabajadores, como a la
mala fe de varios patrono, los cuales tienen como regla darle la menor
protección al trabajador y no perjudicar sus activos; tal y como es el punto
medular de este trabajo investigativo: el trabajo de aprendizaje, el cual ha
sido utilizado maliciosamente por varios patronos, los cuales se han
aprovechado de la ingenuidad de los trabajadores, evadiendo la tutelaridad
que el ordenamiento otorga al trabajador.
La tutela en el ámbito laboral se encuentra fundamentada en el Artículo
103 de la Constitución Política de la República de Guatemala, al regular
que: “Las leyes que regulan las relaciones entre empleadores y el trabajo
son conciliatorias, tutelares para los trabajadores y atenderán a todos los
factores económicos y sociales pertinentes...”.
1.3.3. Derecho dinámico.
El Derecho de trabajo es dinámico ya que se va renovando conforme las
exigencias de la sociedad, es decir que requiere acomodarse a los cambios
de orden económico, político y social; de tal forma que por esa dinámica, el
Derecho de Trabajo está en constante progreso de integración, al regular
las relaciones asalariadas de producción, estas adecuaciones constituyen
un proceso eminentemente activo y cambiante. Sin embargo el Estado
debe velar por que en tales renovaciones no se pierdan o eliminen los
principios fundamentales del Derecho de Trabajo, ya que de no ser así el
trabajador queda en una grave condición de desprotección
1.3.4. Derecho clasista.
Fernández Molina manifiesta que: “la afirmación del Derecho de clase cabe
aceptarse únicamente como una declaración de identificación o pertenencia
13
en la medida que este Derecho ha sido tradicionalmente protector de esta
parte definida, de la relación laboral, pero pretender una aceptación dentro
del marco jurídico, deviene improcedente, por cuanto ya se indicó que el
Derecho no se le puede conceptuar bajo un concepto de pertenencia, ya
que es un instrumento y en el caso concreto del Derecho Laboral si bien es
cierto que otorga derechos a los trabajadores, también les imponen
obligaciones”. 6
Por lo anterior, cabe precisar que el Derecho del Trabajo, al ser tutelar de
los trabajadores no busca ventaja revanchista del trabajador versus el
patrono sino únicamente igualar las condiciones de protección, puesto que
sería una arbitrariedad que el fin último del Derecho Laboral fuera el
perjudicar a una de las partes.
1.3.5. Derecho mixto.
Declarado consuetudinario porque el derecho del trabajo delega en la
equidad, la costumbre y los usos locales como fuente de derecho cuando
no sean opuestos a sus principios, y representan un mayor beneficio para
los trabajadores que el beneficio mínimo garantizado por la ley. Su
fundamentado está en el Artículo 15 del Código de Trabajo, que regula:
“Los casos no previstos por este Código, por sus reglamentos o por demás
leyes relativas al trabajo, se deben resolver, en primer término, de acuerdo
con los principios del derecho de trabajo; en segundo lugar, de acuerdo con
la equidad, la costumbre o el uso locales, en armonía con dichos principios;
y por último, de acuerdo con los principios y leyes de derecho común.”
1.3.6. Derecho autónomo.
La autonomía del derecho del trabajo es una característica muy particular de
esta rama del derecho, ya que la misma se manifiesta a través de varias
formas, dentro de las que tenemos:
Autonomía científica: porque tiene un campo específico de estudio
suficientemente extenso, así como su propio método de estudio, principios
características e instituciones.
6 Fernández Molina. Ob. Cit. Pág. 22.
14
Autonomía legislativa: al estar contenida en leyes especiales, Código de
Trabajo, Ley de Servicio Civil y demás leyes relativas al trabajo y de
previsión social.
Autonomía jurisdiccional privativa de trabajo: de conformidad con el
Artículo 103 de la Constitución Política de la República, “Todos los
conflictos relativos al trabajo están sometidos a jurisdicción privativa. La ley
establecerá las normas correspondientes a esa jurisdicción y los órganos
encargados de ponerlas en práctica.” Igualmente en el Artículo 283 del
Código de Trabajo: “Los conflictos relativos a trabajo y previsión social
están sometidos a la jurisdicción privativa de los tribunales de trabajo y
previsión social, a quienes compete juzgar y ejecutar lo juzgado…”
Autonomía Didáctica: en cuanto a la autonomía didáctica, en el ámbito
laboral guatemalteco no representa problema alguno, ya que en las
distintas ramas de Derecho que existen, el derecho del trabajo tiene su
propia metodología y cursos para la enseñanza. Al respecto de la
autonomía, Raúl Antonio Chicas Hernández, citando al tratadista Luigi de
Lítala, nos describe que: “una disciplina jurídica es autónoma cuando
abarca un conjunto de principios y de institutos propios”. 7
Rocco citado también por Chicas Hernández manifiesta que: “para que una
ciencia pueda decirse autónoma es necesario y suficiente que sea bastante
extensa, que amerite un estudio conveniente y particular; que también
contenga doctrina homogénea, dominando el concepto general común y
distante del concepto general informativo de otra disciplina, que posea un
método propio, es decir adopte procedimientos especiales para el
conocimiento de la verdad constitutiva del objeto de la integración”. 8
1.4. Fuentes del Derecho de Trabajo
Por fuente se debe entender el asidero de donde nace la norma jurídica, es
decir el lugar de donde proviene y se inspira la ley. En este sentido podemos
7 Cfr. Chicas Hernández, Raúl Antonio. “Apuntes de Derecho Procesal del Trabajo”. Pág. 35. Editorial
Gráficos P&L. Guatemala. 1992 8 Chicas Hernández. Ob. Cit. Pág. 38.
15
afirmar que las fuentes generales del derecho, también lo son del derecho del
trabajo, por lo que son fuente de la norma laboral, las siguientes:
1.4.1. Fuentes generales
Incluyéndose dentro de ellas, todas aquellas que se consideran como las
fuentes tradicionales de cualquier rama del derecho, siendo:
1.4.1.1. Formales:
Son los procedimientos necesarios de creación de las normas jurídicas para
que puedan tener carácter imperativo y obligatorio, entre éstas se reconocen:
a) La Legislación: es el proceso legislativo de creación y promulgación de la
ley.
b) La Jurisprudencia: la interpretación de la ley hecha por los jueces.
Conjunto de sentencias que determinan un criterio acerca de un problema
jurídico u obscuro en los textos positivos o en otras fuentes del derecho. La
práctica judicial constante. Arte o hábito de interpretar y aplicar las leyes.
c) La Doctrina: son los estudios científicos realizados por los tratadistas e
investigadores del derecho.
d) La Costumbre: es la repetición constante de un proceder aceptado como
obligatorio para la comunidad.
1.4.1.2. Fuentes reales o materiales.
Son todos los hechos, fenómenos de la vida social que dan origen a las
normas jurídicas, pueden ser de índole religiosa, moral, racial, económica, política,
social, cultural, etc.
16
1.4.1.3. Fuentes históricas.
Son todos los vestigios que dan a conocer el desarrollo del derecho en el
tiempo, pueden orientar sobre la historia, desarrollo y evolución de las
instituciones jurídicas actuales para su mejor comprensión.
1.4.2. Fuentes específicas.
Las fuentes específicas del derecho del trabajo, son los actos y hechos
jurídicos que han dado origen o inspirado específicamente el contenido de las
normas jurídicas laborales. Estas en la actualidad, se clasifican en: fuentes
directas o principales y fuentes indirectas o supletorias.
1.4.2.1. Fuentes directas o principales.
En estas fuentes es donde realmente está plasmado el derecho del trabajo
escrito y se pueden dividir en:
a) Generales: Tienen valor y aplicación en toda la república de Guatemala, y
están constituidas por la Ley, (es decir por la Constitución Política de la
República de Guatemala, el Código de Trabajo, los tratados y convenios
internacionales ratificados por Guatemala, los reglamentos y otras
disposiciones legales relativos al trabajo); y la jurisprudencia laboral.
b) Especiales: Tienen valor y aplicación a determinado caso concreto con
carácter de ley entre las partes, están constituidas por: los pactos colectivos
de condiciones de trabajo, los convenios colectivos de condiciones de
trabajo, los pactos colectivos de industria, actividad económica o región
determinada, las sentencias colectivas, los contratos de trabajo y los
reglamentos.
1.4.2.2. Fuentes indirectas o supletorias.
Tienen valor y aplicación únicamente para resolver los casos no previstos
por las leyes y reglamentos de trabajo, entre estas fuentes están, en su orden de
aplicación las siguientes: los Principios del derecho del trabajo, la equidad, la
17
costumbre o el uso local en armonía con estos principios y por último los principios
y leyes de derecho común.
1.5. Contenido del derecho laboral.
El Derecho de Trabajo es una de las Ramas más amplias del Derecho
Privado, ya que dentro del mismo se desarrollan una serie de normas de carácter
sustantivo como procesal, la cuales van dirigidas a determinados sujetos, algunas
veces en forma particular y en otras en forma colectiva, ante esta dicotomía o
amplitud de los sujetos que intervienen en la normativa laboral, el contenido del
Derecho Laboral en nuestro ordenamiento jurídico, amparado en el Código de
Trabajo, se divide de la siguiente manera:
1.5.1. Derecho Laboral General o particular: en este se contempla todo lo
relativo a la contratación laboral particular o individual, estableciendo en el
mismo a quienes se les considera trabajador, patrono, que es contrato de
trabajo, que es el salario, cuales son las jornadas de trabajo, cuáles son las
formas de contratación que nuestra ley establece, así como los derechos y
obligaciones que poseen las partes de la relación laboral, esta es
básicamente la parte medular del derecho laboral, ya que determina los
limites dentro de los cuales la relación de trabajo debe desarrollarse.
1.5.2. Derecho Laboral Especial: dentro de esta parte se desarrolla todo lo
relativo al derecho colectivo de trabajo, así como los regímenes de
contratación especial, aquí podemos encontrar lo correspondiente a los
contratos colectivos de trabajo, los pactos colectivos de industria y de
empresa, el régimen especial para servidores del Estado, los derechos de
sindicato y patronatos, lo relativo a los conflictos colectivos de trabajo tales
como el paro y la huelga. Además de lo anterior también se encuentra
regulado lo relativo a las faltas disciplinarias del trabajador, en nuestro
ordenamiento también se encuentra estipulado cuales son las funciones de
la inspección general de trabajo.
1.5.3. Derecho Procesal Laboral: dentro de esta rama como lo establece so
propio nombre encontramos lo relativo a los distintos medios procesales
que se tienen para poder resolver las diferentes controversias que surjan de
la relación laboral, ya sea individual como colectiva, en nuestro
18
ordenamiento no existe un código de procesos laborales especifico, sino
que el mismo Código de trabajo contempla esta parte.
1.6. Regulación en el ordenamiento jurídico guatemalteco
Los lineamientos generales del ordenamiento jurídico Laboral en Guatemala
se encuentran contenidos en dos cuerpos legales muy importantes; la
Constitución Política de la República y el Código de Trabajo, y para el sector
público en la Ley de Servicio Civil, estas normas contienen en si los principios y
fundamentos esenciales del derecho de trabajo.
Por una parte, la Constitución Política de la República en su Título II,
Capitulo II, secciones octava y novena, en los artículo 101 al 117, contempla lo
relativo al Trabajo en Guatemala, manifestando en su Artículo 101 que: “El trabajo
es un derecho de la persona y una obligación social. El régimen laboral del país
debe organizarse conforme a principios de justicia social”. Ello significa que el
trabajo es un derecho de toda persona, es decir que ninguna persona puede ser
privada del trabajo ni objeto de discriminación respecto al mismo. Es una
obligación social, ya que toda persona debe procurar su subsistencia y bienestar
por medio del trabajo lícito
A su vez el Articulo 102 de la Constitución Política de la República,
establece que son Derechos Sociales Mínimos de la Legislación del Trabajo, los
siguientes:
a. Derecho a la libre elección de trabajo y a condiciones económicas
satisfactorias que garanticen al trabajador y a su familia una existencia
digna;
b. Todo trabajo será equitativamente remunerado, salvo lo que al respecto
determine la ley;
c. Obligación de pagar al trabajador en moneda de curso legal. Sin embargo,
el trabajador del campo puede recibir, a su voluntad productos alimenticios
hasta un treinta por ciento de su salario. En este caso el empleador
suministrará esos productos a un precio no mayor de su costo;
d. Inembargabilidad del salario en los casos determinados por la ley. Los
implementos personales no podrán ser embargados por ningún motivo. No
19
obstante, para protección de la familia del trabajador y por orden judicial, sí
podrá retenerse y entregarse parte del salario a quien corresponda;
e. Fijación periódica del salario mínimo de conformidad con la ley;
f. La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede exceder de ocho
horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a la semana,
equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago
del salario.
La jornada de trabajo efectivo nocturno no puede exceder de seis horas
diarias, ni de treinta y seis a la semana. La jornada ordinaria de trabajo
mixto no puede exceder de siete horas diarias, ni de cuarenta y dos a la
semana.
Todo trabajo efectivamente realizado fuera de jornadas ordinarias,
constituye jornada extraordinaria y debe ser remunerada como tal. La ley
determinará las situaciones de excepción muy calificadas en las que no son
aplicables las disposiciones relativas a las jornadas de trabajo.
Quienes por disposición de la ley, por la costumbre o por acuerdo con los
empleadores laboren menos de cuarenta y ocho horas semanales en
jornada diurna, treinta y seis en jornada nocturna, o cuarenta y dos en
jornada mixta, tendrán derecho a percibir íntegro el salario semanal.
Se entiende por trabajo efectivo todo el tiempo que el trabajador
permanezca a las órdenes o a disposición del empleador:
g. Derecho del trabajador a un día de descanso remunerado por cada semana
ordinaria de trabajo o por cada seis días consecutivos de labores. Los días
de asueto reconocidos por la ley también serán remunerados;
h. Derecho del trabajador a quince días hábiles de vacaciones anuales
pagadas después de cada año de servicios continuos, a excepción de los
trabajadores de empresas agropecuarias, quienes tendrán derecho a diez
días hábiles. Las vacaciones deberán ser efectivas y no podrá el empleador
compensar este derecho en forma distinta, salvo cuando ya adquirido
cesare la relación el trabajo;
i. Obligación del empleador de otorgar cada año un aguinaldo no menor del
ciento por ciento del salario mensual, o el que ya estuviere establecido si
fuere mayor, a los trabajadores que hubieren laborado durante un año
ininterrumpido y anterior a la fecha del otorgamiento. La ley regulará de
pago. A los trabajadores la fecha del otorgamiento. La ley regulará la forma
de pago. A los trabajadores que tuvieron menos del año de servicios, tal
aguinaldo les será cubierto proporcionalmente al tiempo laborado;
20
j. Protección a la mujer trabajadora y regulación de las condiciones en que
debe prestar sus servicios.
No deben establecerse diferencias entre casadas y solteras en materia de
trabajo. La ley regulará la protección a la maternidad de la mujer
trabajadora, a quien no se debe exigir ningún trabajo que requiera esfuerzo
que ponga en peligro su gravidez.
La madre trabajadora gozará de un descanso forzoso retribuido con el
ciento por ciento de su salario, durante los treinta días que precedan al
parto y los cuarenta y cinco días siguientes. En la época de la lactancia
tendrá derecho de la jornada. Los descansos pre y postnatal serán
ampliados según sus condiciones físicas, por prescripción médica;
k. Los menores de catorce años no podrán ser ocupados en ninguna clase de
trabajo, salvo las excepciones establecidas en la ley. Es prohibido ocupar
menores en trabajos incompatibles con su capacidad física o que pongan
en peligro su formación moral.
Los trabajadores mayores de sesenta años serán objeto de trato adecuado
a su edad;
l. Protección y fomento al trabajo de los ciegos, minusválidos y personas con
deficiencias físicas, psíquicas o sensoriales;
m. Preferencia a los trabajadores guatemaltecos sobre los extranjeros en
igualdad de condiciones y en los porcentajes determinados por la ley. En
paridad de circunstancias, ningún trabajador guatemalteco podrá ganar
menor salario que un extranjero, estar sujeto a condiciones inferiores de
trabajo, ni obtener menores ventajas económicas u otras prestaciones;
n. Fijación de las normas de cumplimiento obligatorio para empleadores y
trabajadores en los contratos individuales y colectivos de trabajo.
Empleadores y trabajadores procurarán el desarrollo económico de la
empresa para beneficio común;
o. Obligación del empleador de pagar con un mes de salarios por cada año de
servicios continuos cuando despida injustificadamente o en forma indirecta
a un trabajador, en tanto la ley no establezca otro sistema más conveniente
que otorgue mejores prestaciones.
Para los efectos del cómputo de servicios continuos se tomarán en cuenta
la fecha en que se haya iniciado la relación de trabajo, cualquiera que esta
sea;
p. Es obligación del empleador otorgar al cónyuge o conviviente, hijos
menores o conviviente, hijos menores o incapacitados de un trabajador que
21
fallezca estando a su servicio, una prestación equivalente a un mes de
salario por cada año laborado. Esta prestación se cubrirá por
mensualidades vencidas y su monto no será menor del último salario
recibido por el trabajador.
Si la muerte ocurre por causa cuyo riesgo esté cubierto totalmente por el
régimen de seguridad social, cesa esta obligación del empleador. En el
caso de que este régimen no cubra íntegramente la prestación, el
empleador deberá pagar la diferencia;
q. Derecho de sindicalización libre de los trabajadores. Este derecho lo podrán
ejercer sin discriminación alguna y sin estar sujetos a autorización previa,
debiendo únicamente cumplir con llenar los requisitos que establezca la ley.
Los trabajadores no podrán ser despedidos por participar en la formación
de un sindicato, debiendo gozar de este derecho a partir del momento en
que den aviso a la Inspección General de Trabajo.
Sólo los guatemaltecos por nacimiento podrán intervenir en la organización,
dirección y asesoría de las entidades sindicales. Se exceptúan los casos de
asistencia técnica gubernamental y el dispuesto en tratados internacionales
o en convenio intersindicales autorizados por el Organismo Ejecutivo;
r. El establecimiento de instituciones y de previsión social que, en beneficio de
los trabajadores, otorguen prestaciones de todo orden, especialmente por
invalidez jubilación y sobrevivencia;
s. Si el empleador no probare la justa causa del despido, debe pagar al
trabajador a título de daños y perjuicios un mes de salario si el juicio se
ventila en una instancia, dos meses de salario en el caso de apelación de la
sentencia, y si el proceso durare en su trámite más de dos meses, deberá
pagar el cincuenta por ciento del salario del trabajador, por cada mes que
excediere el trámite de ese plazo, hasta un máximo, en este caso, de seis
meses; y,
t. El Estado participará en convenios y tratados internacionales o regionales
que se refieran a asuntos de trabajo y que concedan a los trabajadores
mejores protecciones o condiciones.
En tales casos, lo establecido en dichos convenios y tratados se considera
como parte de los derechos mínimos de que gozan los trabajadores de la
República de Guatemala.”
Además de estas Derechos o garantías mínimas, la Constitución Política de
la República, también contempla lo relativo a la Tutelaridad del Derecho de
22
Trabajo, el Derecho de Paro y Huelga; la Irrenunciabilidad de los derechos
laborales, entre otros.
Por su parte el Código de Trabajo, Decreto Número 1441, del Congreso de
la República, es el cuerpo normativo que regula de una manera más específica y
amplia los principios y lineamientos que cualquier relación laboral debe observar
en el país, es por ello que el Articulo 1 de dicho código regula que “el presente
Código regula los derechos y obligaciones de patronos y trabajadores, con
ocasión del trabajo y crea instituciones para resolver sus conflictos”.
Con ello el Código de Trabajo pone de manifiesto cual ha de ser su función
principal, es decir la regulación de todos los derechos y obligaciones que surgen
en una relación laboral, y el cumplimiento de los mismos; sin embargo no está de
más mencionar referir que dicho Código posee una parte teleológica sumamente
importante la cual está desarrollada en los considerandos y es en ellos donde se
encuentran los principios que inspiraron y rigen el propio código, por lo tanto es
de suma importancia su conocimiento, pues reflejan las causas o motivaciones de
los legisladores y que perseguían con la promulgación y puesta en vigencia del
Código de trabajo.
Adicionalmente del Código de Trabajo, se tienen varias leyes
complementarias que regulan las relaciones laborales para la clase laboral del
sector privado y del sector público, siendo ellas:
1. Ley Reguladora de la Prestación del Aguinaldo para los Trabajadores
del Sector Privado.
2. Fijación de salarios mínimos para actividades agrícolas y no agrícolas.
3. Ley de Bonificación Incentivo.
4. Ley de Bonificación Anual para Trabajadores del Sector Público y
Privado.
5. Ley de Servicio Civil.
6. Ley Orgánica del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social.
7. Ley de Sindicalización y Regulación de la Huelga de los Trabajadores
del Estado.
23
CAPÍTULO II
PRINCIPIOS QUE CONSAGRAN EL DERECHO LABORAL
Los principios que consagran al Derecho Laboral, deben ser entendidos
como las bases que dan forma o estructuran no sólo el Derecho de Trabajo o
Laboral, sino los que fundamentan las relaciones que se dan entre trabajador y
patrono.
En tal sentido Joaquín Arce y Flores-Valdés manifiesta que por Principios
del Derecho se debe entender: “las ideas fundamentales sobre la organización
jurídica de una comunidad, emanados de la conciencia social, que cumplen
funciones fundamentadoras, interpretativas y supletorias de su total ordenamiento
jurídico”.9
En materia de principios laborales en términos generales, y acorde a lo
citado por Cabanellas, “la mayoría de laboralistas se inclinan en aceptar como
normas fundamentales de interpretación o de suplencia de la ley en Derecho
Laboral, los siguientes principios laborales: 10
El trabajo no debe ser considerado mercancía.
El salario debe garantizar un medio de vida conveniente.
El salario debe ser igual, sin distinción de sexos, por trabajo de igual
valor.
El tratamiento económico de los diversos trabajadores que residan
legalmente en un país, debe ser asegurado por reglas comunes en
cuanto a las condiciones de trabajo, sin privilegios nacionalistas y sin
humillaciones xenófobas.
Las leyes y demás normas laborales deben ser interpretadas conforme
a las finalidades y propósitos que las inspiren.
En presencia de varias normas igualmente aplicables o contradictorias,
ha de preferirse la más favorable al trabajador.
En caso de duda, ha de estarse a favor de los trabajadores, por su
inferior situación jurídica en general.
9 Cfr. Arce y Flores-Valdés, Joaquín. “Los Principios Generales del Derecho y su Formulación
Constitucional”. Pág. 25. Editorial Compulense. Madrid, España. 1990.
23
24
Principios doctrinarios
Como se señaló con anterioridad, por principios se debe entender
aquellas líneas directrices o postulados que informan e inspiran directa o
indirectamente la doctrina y las normas jurídicas y que sirven de base para
promover la promulgación de nuevas normas o para orientar la integración o la
interpretación de las existentes, para resolver los casos no previstos por éstas. En
el caso del derecho de trabajo, estos principios poseen ciertas características
específicas como la protección a los sectores económicamente débiles,
reconociéndose que debe guardar una interrelación y ecuanimidad con fuerza
productivas.
Dentro de los principios doctrinarios del Derecho Laboral se tienen los
siguientes:
2.1.1. Principio tutelar o protector
Este principio establece que el Derecho de Trabajo debe ser tutelar o
protector del trabajador, en virtud que se debe compensar la desigualdad
económica entre trabajador y patrono, protegiendo jurídicamente a la parte más
débil, el trabajador. Humberto A. Podetti sobre este principio manifiesta que:
“consiste en una tutela preferencial a favor del trabajador, que tiende a nivelar las
desigualdades de carácter social, económico y cultural que existen entre el
trabajador y el patrono”.11
El Principio de tutelaridad se presenta en los casos en que existen
suficientes elementos de juicio para considerar que por situaciones materiales del
hecho, una de las partes, en este caso el trabajador, está en desventaja para
negociar o establecer formas contractuales o procedimentales ecuánimes, siendo
necesario promulgar disposiciones legales pertinentes que compensen esa
desigualdad, conceptuándose este principio como un instrumento compensatorio
de la desigualdad económica que se da entre las partes de la relación laboral.
10
Cabanellas. Ob. Cit. Página 417 Tomo VI 11
Podetti, Humberto A. “El derecho de Trabajo”. Pág. 147. Buenos Aires. Argentina 2003
25
2.1.2. Principio de irrenunciabilidad de derechos
Según el tratadista Ossorio, la irrenunciabilidad consiste en: “Condición
legal que impide la renuncia a determinados derechos”.12 Por ello, en términos
generales puede decirse que son renunciables los derechos privados, e
irrenunciables, los que afectan a derechos calificados de orden público.
Para Miguel Hernández Márquez, la irrenunciabilidad debe entenderse en
su verdadero sentido como: “La no posibilidad de privarse voluntariamente, con
carácter amplio y por anticipado, de los derechos concedidos por la legislación
laboral”. 13
En nuestra legislación la aplicación de este principio, siguiendo la corriente
de la tutelaridad, únicamente es a favor del trabajador tal y como lo señalan los
Artículos 12 del código de trabajo y 106 de la Constitución Política de la República,
con este principio se establece que los trabajadores no pueden renunciar a los
derechos que le han sido concedidos por la ley, y en caso de haber renunciado a
ellos, tales estipulaciones son nulas Ipso Iure, es decir que el derecho laboral en
su función de protector del trabajador, vela porque el imperio y cumplimiento de
sus de sus derechos no sea menguado o menoscabado en ningún momento.
2.1.3. Principio de continuidad laboral
También conocido según el enfoque doctrinario como estabilidad laboral,
aunque suele ser analizado en forma separada y se refiere que las partes al
formalizar un contrato o relación de trabajo, se fundamentan entre otras
condiciones en la estabilidad que el mismo ofrece, es decir que aún cuando no
quede expresado formalmente en el contrato como tal, un patrono al extender un
contrato de trabajo pretende mantener continuidad en las tareas que el trabajador
brinda, siendo lo que la doctrina denomina “estabilidad en la función” 14, y lo que es
igual a que el patrono espera el mantenimiento de las mismas condiciones en la
prestación del servicios; y por otro lado, el trabajador espera que su trabajo
subsista mientras la empresa continúe vigente, a lo cual la doctrina denomina
12
Ossorio. Ob. Cit. Pág.399. 13
Cfr. Hernández Márquez, Miguel. “Tratado Elemental del Derecho de Trabajo”. Pág. 89. México 1985. 14
Cabanellas. Ob.cit. pág. 560 Tomo III
26
“estabilidad en el empleo” 15, y es el derecho del trabajador a conservar su puesto
indefinidamente, siempre que no incurra en faltas previamente determinadas.
La continuidad en las tareas goza de protección jurídica derivada del
principio de tutelaridad, entendiéndose que se garantiza tanto la continuidad y por
ende la estabilidad laboral cuando la legislación laboral, regula que:
a) Todo contrato individual de trabajo debe tenerse por celebrado por
tiempo indefinido, salvo prueba o estipulación licita y expresa en
contrario. Artículo 26
b) La continuidad del trabajo no se interrumpe por enfermedad, vacaciones,
licencias, huelga legal u otras causas análogas que según este Código
suspenden y no terminan el contrato de trabajo. Inciso c), del artículo
82.
c) Es nula ipso jure la cláusula del contrato que tienda a interrumpir la
continuidad de los servicios prestados o por prestarse. Inciso c), del
artículo 82.
Otro aspecto importante de tomar en cuenta en la garantía que la ley otorga
al trabajador en la continuidad laboral es porque con el trabajo la persona se está
garantizando la subsistencia permanente para él y su familia a través de un
salario seguro y continuo y a la vez garantiza una pensión vitalicia del seguro
social, sea por vejez o por invalidez, según corresponda.
2.1.4. Principio de estabilidad en el trabajo
Para el tratadista Mario De La Cueva la estabilidad en el trabajo “es un
principio que otorga carácter permanente a la relación de trabajo y hace depender
su disolución únicamente de la voluntad del trabajador y sólo excepcionalmente la
del patrono, por el incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador y de
circunstancias ajenas a la voluntad de los sujetos de la relación, que hagan
imposible su continuación”.16
15
Ídem 16
Cfr. De La Cueva, Mario. “Derecho Mexicano del trabajo”. Pág. 178. 2ª edición. Editorial Porrúa. México
1943.
27
La estabilidad en el trabajo entonces debe ser entendida como un derecho
propio del trabajador, siendo a la vez una obligación que el patrono, no puede
incumplir sino en casos excepcionales; ya sea por razones imputables al
trabajador o por circunstancias ajenas al patrono y al trabajador, que de alguna
manera hacen imposible la continuación de la relación laboral.
La estabilidad puede ser absoluta y relativa siendo el primer caso cuando
se niega de manera total al patrono la facultad de disolver una relación de trabajo
y sólo puede llevarse a cabo esa disolución después de una autorización judicial;
ejemplo de ello es la inamovilidad que gozan las trabajadoras en estado de
gravidez y el segundo caso cuando el patrono disuelve unilateralmente la relación
de trabajo, pero corre el riesgo que se le imponga por sanción el pago de una
indemnización a favor del trabajador.
2.1.5. Principio de igualdad o bilateralidad
Con base a este principio el empleador tiene prohibido hacer
discriminaciones entre sus trabajadores por motivos de raza, sexo, edad, ciencias
políticas o religiosas, condición social, etc. Al respecto, Humberto A. Podetti
manifiesta que: “este principio se refiere a que el trabajador debe recibir por parte
del empleador un tratamiento igual, para iguales en iguales circunstancias, esa
matizada de trato no consiste en igualitarismo mecánico, sino que equivale a
prohibición de un trato diferente y arbitrario”.17
2.1.6. Principio in dubio pro operario
Principio que consiste de acuerdo a Mario L. Deveali “en invertir el principio
vigente en el derecho privado, según el cual los casos dudosos deben de
resolverse a favor del deudor, la inversión consistió en otorgar un amparo a la
parte más débil, que precisamente a causa de su debilidad en la mayoría de las
ocasiones se encuentra en la situación de acreedor (trabajador)”. 18
17
Podetti. Ob. Cit. Pág. 148 18
Cfr. Deveali, Mario L. “El Derecho de Trabajo en su Aplicación y sus Tendencias”. Pág. 114. Editorial
Universitaria. Buenos Aires. Argentina 1983
28
2.2. Principios o características ideológicas del derecho laboral
guatemalteco
Con anterioridad se ha señalado que el ordenamiento jurídico laboral de
Guatemala, está basado y fundamentado sobre ciertos Principios Teleológicos o
Ideológicos, que marcan los fundamentos sociales que se deben cumplir en las
relaciones laborales, todos estos principios los encontramos condensados en los
considerandos l cuarto, quinto y sexto del Código de Trabajo; siendo estos los
siguientes:
2.2.1. Tutelar
El inciso a) del Cuarto Considerando del Código de Trabajo, señala que “el
Derecho de Trabajo es un derecho tutelar de los trabajadores, puesto que trata de
compensar la desigualdad económica de éstos, otorgándoles una protección
jurídica preferente”. Este principio también lo encontramos contenido en el Artículo
103 de la Constitución Política de la República, el cual señala “Tutelaridad de las
leyes de trabajo. Las leyes que regulan las relaciones entre empleadores y el
trabajo son conciliatorias, tutelares para los trabajadores y atenderán a todos los
factores económicos y sociales pertinentes. Para el trabajo agrícola la ley tomará
especialmente en cuenta sus necesidades y las zonas en que se ejecuta. Todos
los conflictos relativos al trabajo están sometidos a jurisdicción privativa. La ley
establecerá las normas correspondientes a su jurisdicción y los órganos
encargados de ponerlas en práctica”.
Así también, en la literal a) Cuarto Considerando del Código de Trabajo
encontramos este principio así: “El derecho de trabajo es un derecho tutelar de los
trabajadores, puesto que trata de compensar la desigualdad, económica de éstos,
otorgándoles una protección jurídica preferente”.
De la misma manera, el Artículo 12 del Código de Trabajo estipula que:
“son nulos ipso jure y no obligan a los contratantes, todos los actos o
estipulaciones que impliquen renuncia, disminución o tergiversación de los
derechos que la Constitución de la República de Guatemala, el presente Código,
sus reglamentos y demás leyes y disposiciones de trabajo o de previsión social
otorguen a los trabajadores aunque se expresen en un reglamento interior de
trabajo, un contrato de trabajo u otro convenio cualquiera”.
29
Igualmente debe aplicarse las disposiciones protectoras del trabajo
contenidas en el Artículo 14 de ese mismo cuerpo legal, que literalmente estipula:
“El presente código y sus reglamentos son normas legales de orden público y a
sus disposiciones se deben sujetar todas las empresas de cualquier naturaleza
que sean, existentes o que en lo futuro se establezcan en Guatemala, lo mismo
que todos los habitantes de la República, sin distinción de sexo ni de nacionalidad,
salvo las personas jurídicas de derecho público contempladas en el segundo
párrafo del Artículo 2…”
2.2.2. De garantías mínimas
Para Ramos Donaire, José María las garantías mínimas constituyen: “una
pared de la cual los trabajadores no pueden retroceder, sino que señala el punto
de partida hacia delante”.19
El Código de Trabajo, en la inciso b) del cuarto considerando afirma que “El
derecho de trabajo constituye un mínimum de garantías sociales, protectoras del
trabajador, irrenunciables únicamente para éste y llamadas a desarrollarse
posteriormente en forma dinámica, en estricta conformidad con las posibilidades
de cada empresa patronal, mediante la contratación individual o colectiva y, de
manera muy especial, por medio de los pactos colectivos de condiciones de
trabajo.”.
Así mismo la Constitución de la República de Guatemala regula en el
Artículo 102 lo siguiente: “Son derechos sociales mínimos que fundamentan la
legislación del trabajo y la actividad de los tribunales y autoridades...”, con la
afirmación de que el Derecho de Trabajo constituye un mínimum de garantías
sociales se esta reconociendo que el trabajador siempre debe ser sujeto de
mejoras en sus condiciones de trabajo, permitiéndole con ello un digno desarrollo
como persona dentro de nuestra sociedad.
Este principio o característica ideológica va intrínsecamente unido con el
anterior, ya que al constituirse el Derecho de Trabajo como tutor y protector del
trabajador, es necesario que éste en su acción de protección le conceda al
trabajador un mínimum de garantías para la protección de tales derechos, en este
19
Cfr. Ramos Donaire, José María, Derecho del trabajo guatemalteco. Pág. 8. Editorial Unsua. 1995.
Guatemala.
30
sentido se manifiesta que el Derecho de Trabajo constituye un mínimo de
garantías para el trabajador, ya que el mismo establece los lineamientos
esenciales que se deberán observar en una relación de trabajo. Cuando se afirma
que es un “mínimum” de garantías se deberá entender que es lo menos que a un
trabajador se le puede otorgar; sin embargo hoy vemos que los trabajadores
laboran en condiciones infra humanas, es decir más bajas que el mínimo; por ello
es indispensable que el Estado en su calidad de garante del bien común, vele
porque al sector laboral se le otorgue por lo menos el mínimo de garantías que el
Derecho de Trabajo ofrece.
En ese orden de ideas, el Código de Trabajo, en la literal b) del cuarto
considerando afirma que: “El derecho de trabajo constituye un mínimum de
garantías sociales, protectoras del trabajador, irrenunciables únicamente para éste
y llamadas a desarrollarse posteriormente en forma dinámica, en estricta
conformidad con las posibilidades de cada empresa patronal, mediante la
contratación individual o colectiva y, de manera muy especial, por medio de los
pactos colectivos de condiciones de trabajo;”.
Por otra parte la Constitución de la República de Guatemala regula en el
Artículo 102 lo siguiente: “Son derechos sociales mínimos que fundamentan la
legislación del trabajo y la actividad de los tribunales y autoridades...” De lo
anterior se desprende que los derechos que contiene el código de trabajo o una
ley de trabajo, no son sólo capital y trabajo, de manera que al permitirlo las
circunstancias, pueden aumentarse en beneficio del trabajador.
2.2.3. Necesario e imperativo
Se dice que el Derecho de trabajo es necesario por la desigualdad que
existe entre las partes que forman una relación laboral, ya que con él se busca
equilibrar las condiciones de las partes, pues la condición de poder del patrono y
la característica de competitividad propia de los seres humanos ejercida sin límites
legales, podría ser irremediablemente nociva en las relaciones humanas que se
dan en la contratación del trabajo; por ello, resulta necesario e imprescindible que
esos límites legales, afortunadamente elevados a normas jurídicas, tomen como
base los diversos factores y desigualdades de orden económico-social, entre
patronos y trabajadores.
31
El Derecho de Trabajo es Imperativo ya que su aplicación es forzosa en
cuanto a las prestaciones mínimas que concede la ley; de nada valdría que el
Estado en atención de las desigualdades sociales, estableciera disposiciones
estatuarias a favor de la parte débil de la relación jurídica, si sobre la base del
principio común de autonomía de la voluntad, se permitiera a esa parte débil
ignorar la existencia de un estatuto que le ha sido concedido e impuesto para
protegerle y que debe aplicarse de forma obligatoria.
2.2.4. Realista y objetivo
El inciso d), del cuarto considerando del Código de Trabajo, establece que
“El derecho de trabajo, es realista y objetivo: lo primero, porque estudia al
individuo en su realidad social y considera que para resolver un caso determinado
a base de una bien entendida equidad, es indispensable enfocar ante todo la
posición económica de las partes, y lo segundo, porque su tendencia es la de
resolver los diversos problemas que con motivo de su aplicación surjan, con
criterio social y a base de hechos concretos y tangibles”.
Esto quiere decir que para la verdadera eficacia y cumplimiento de los fines
del Derecho de Trabajo, éste debe estudiar o considerar al trabajador desde su
acontecer cotidiano, desde su realidad para poder darle una verdadera respuesta
a sus necesidades, al mismo tiempo nos manifiesta que el Derecho de Trabajo
debe ser objetivo ya que si este se quedara estancado en la formulación de
principios en un plano meramente subjetivo, no tendría razón de existir, por lo que
su aplicación debe ser tangible.
2.2.5. Público
Doctrinariamente existen ciertos razonamientos que determinan cuando
una rama jurídica es de derecho público y cuándo es de Derecho Privado, y
tienen como fundamento el interés que tutelan, o la clase de relaciones que
regulan, o bien los sujetos que intervienen en esa relación.
Pero más que una característica para definir a que rama del derecho
pertenece, el Código de Trabajo en el inciso e) de su cuarto considerando lo tiene
conceptualizado como una de las características ideológicas de dicho rama del
derecho, y señala que: “El derecho de trabajo es una rama del derecho público,
32
por lo que al ocurrir su aplicación, el interés privado debe ceder ante el interés
social o colectivo”.
2.2.6. Hondamente democrático
Se afirma que el Derecho de Trabajo es hondamente democrático en virtud
de que busca lograr la dignificación y el desarrollo económico de los trabajadores,
procurando a la vez promover la libre contratación y la instauración de condiciones
favorables para los patronos; es por ello que el inciso f) del cuarto considerando
del Código de Trabajo señala: “El Derecho de Trabajo es un derecho hondamente
democrático porque se orienta a obtener la dignificación económica y moral de los
trabajadores, que constituyen la mayoría de la población, realizando así una
mayor armonía social, lo que no perjudica, sino que favorece los intereses justos
de los patronos; y que porque el Derecho de Trabajo es el antecedente necesario
para que impere una efectiva libertad de contratación, que muy pocas veces se ha
contemplado en Guatemala, puesto que al limitar la libertad de contratación
puramente jurídica que descansa en un falso supuesto de coincidencia con la
libertad económica, impulsa al país fuera de los rumbos legales individualistas,
que solo en teoría postulan a la libertad, la igualdad y la fraternidad”.
De tal manera que los principios que inspiran la legislación laboral
guatemalteca, se encuentran plasmados en el Código de Trabajo, en el cuarto,
quinto y sexto considerando, pero definidos como características ideológicas, y en
la práctica se les conoce como principios laborales, y estos principios, como los
que enuncia la doctrina, tienen el objetivo principal de constituir un velo protector
al trabajador, con los que se defiende en caso de duda o interpretación
inadecuada de la propia legislación, cuando considera que sus derechos en esta
materia están siendo vulnerados, y de forma especial cuando acude a un órgano
jurisdiccional para instar la tutela jurídica.
33
CAPÍTULO III
3. El TRABAJO COMO INSTITUCIÓN PRIMORDIAL DE UNA RELACIÓN
LABORAL
Al referirnos a una relación laboral, sin lugar a duda nos ubicamos en el
vínculo que se crea entre una persona que presta un servicio y aquel a quien se le
brinda; por lo simple de esa conceptualización, hay corrientes que niegan
totalmente la existencia de una relación contractual cuando se menciona una
relación laboral, porque aseguran que se está ante una relación de hecho, en
tanto que, cuando hay un contrato de trabajo, se está frente a una relación de
trabajo auténtica, no de hecho.
Cabanellas, señala que: “En todo contrato laboral surge una relación de
trabajo entre el trabajador que lo ejecuta y el empresario que de modo directo o a
través de alguno de sus gestores se beneficia de las tareas realizadas”.20
Nuestro ordenamiento jurídico laboral, congruente con lo referido por
Cabanellas, regula en el Artículo 19: para que el Contrato Individual de Trabajo
exista y se perfeccione, basta con que se inicie la relación de trabajo, que es el
hecho mismo de la prestación de los servicios o de la ejecución de la obra,
agregando que dicha relación tiene que estar regida por las leyes y principios
jurídicos relativos al trabajo.
3.1. Definición de Trabajo
Cabanellas, conceptualiza en términos generales como Trabajo: “Toda
Actividad susceptible de valoración económica por la tarea, el tiempo o el
rendimiento”. En la más estricta significación jurídica, para el Derecho laboral, por
trabajo se comprende: “La prestación realizada a otro, mediante contrato o
acuerdo tácito de voluntades, a cambio de una remuneración por tal concepto, y
en situaciones de subordinación y dependencia”. 21
Puede desprenderse de dichos conceptos que toda actividad que se realiza
para otra persona y que conlleve el pago por dicha actividad, es lo que constituye
20
Cabanellas. Ob.Cit. Página 116. Tomo VII 21
Ibíd. Página 130. tomo VIII
33
34
el trabajo o labor; términos sinónimos y que son los que dan el nombre a la rama
del derecho que regula al trabajo, es decir derecho de trabajo o derecho laboral.
El trabajo es una característica propia y exclusiva del ser humano, toda vez
que aunque existan máquinas o animales que apoyan en esa actividad, requieren
siempre de la inteligencia del humano para funcionar o movilizarse. Es por ello
que en toda relación de trabajo, la actividad o prestación del servicio que la
persona ha de desarrollar, siempre tiene que estar determinada o definida, pues
de lo contrario, el trabajador sólo está obligado a realizar aquel trabajo que sea
compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición física.
3.2. Evolución histórica
En la antigüedad el trabajo no era ni concebido como propio de la actividad
humana, o sea; como un ámbito específico de la acción del ser humano para el
aseguramiento y creación de las condiciones de su propia vida de manera
exclusiva.
Sobre ello, explica Pablo Antonio Rieznik Dossier: “que en el mundo antiguo
no se identificaba la riqueza con el trabajo en ningún sentido. Durante la Edad
Media prevaleció una cosmovisión organicista. La riqueza era un don de la tierra,
imposible de ser creada o reproducida por la intervención del mismo hombre que,
en todo caso, se limitaba a descubrirla; a extraerla y consumirla. La idea misma
de producto o producción humana estaba completamente ausente en la
antigüedad”.22
De igual forma, manifiesta Rieznik que: “Las prácticas agrícolas nacieron
como ritos tendientes a propiciar el maridaje originario y, con ello, los frutos
obtenidos. El arado comenzó siendo un instrumento en estas prácticas rituales.
Ello es el motivo por el cual las prácticas estaban entonces abundantemente
relacionadas con la agricultura en la historia del trabajo”.23
La idea misma de la producción humana no tenía sentido alguno, tampoco
la riqueza se producía ni se acumulaba por el hombre; siendo la idea de la
degeneración de la sociedad prevaleciente. El trabajo para el mantenimiento de la
22
Cfr. Rieznik Dossier, Pablo Antonio. “El Trabajo una Definición Antropológica”. 2001. Pág. 19. Buenos
Aires. Argentina. Página de Internet.
35
vida del ser humano, era una tarea obligada. Ante lo anterior el tratadista Rieznik
concluye: “No existe en la antigüedad una palabra para designar el trabajo
humano con la connotación que le asignamos en la actualidad. Tres sustantivos
designaban, a su modo, actividades que hoy identificamos con el acto propio del
trabajo: labor, poesis y praxis”.24
Detallando los tres sustantivos referidos por Rieznik, por labor se refería a
las disposiciones del cuerpo en los trabajos pertinentes del hombre para el
mantenimiento de su ciclo fundamental, y por ende, de la perpetuación de la
especie; bajo el dominio de los diversos ritmos característicos de la naturaleza y
del metabolismo del ser humano. La labor es excluyente de actitudes positivas y
de propósitos propios de la transformación de la naturaleza o de su conformación
a las necesidades humanas, también implica pasividad y adaptación a las normas
supra humanas determinantes.
En cuanto a poesis, manifestaba que el trabajo no es vinculante a las
demandas de la sobrevivencia, es la trascendencia del ser, que va más allá de los
límites de su propia existencia. Y la praxis es la identificación de la más humana
de las tres actividades. Su instrumento es también humano y consiste en la
palabra o lenguaje, y su ámbito privilegiado es la vida en la sociedad; así como
también las políticas de la comunidad. A través de la praxis el ser humano se
muestra dentro de su verdadera naturaleza de hombre libre y de ciudadano como
miembro de una colectividad, lo cual le da sentido a su vida individual
3.3. Teorías sobre su naturaleza
Sobre la naturaleza del trabajo existen diversas teorías, sin embargo las más
importantes son dos, siendo ellas:
3.3.1. Teoría Positivista: esta manifiesta que el trabajo es toda acción productiva
que el hombre realiza para la satisfacción de sus necesidades más
imperantes, señalando que el trabajo debe ser entendido como una mera
acción productiva, en la cual el trabajador debe de decidir cuáles serán las
actividades que mejor se ajusten a sus necesidades, siendo el patrono
23
Ibíd., pág. 21 24
Ibíd., pág. 22.
36
proveedor del trabajo, por lo que este únicamente debe preocuparse de
cumplir con su obligación de retribución monetaria.
Esta teoría es cuestionada ya que desprotege al trabajador e ignora la
desigualdad que existe dentro de la relación laboral; sin embargo en los
países anglosajones esta teoría tiene una aplicación general, pues el
trabajador es quien determina cuál será su jornada de trabajo, cuantos
serán los empleos que desea desempeñar y que tiempo le dedica a su
descanso; esta apreciación del trabajo puede parecer que se adecua a los
fines de la libre contratación, pues es el trabajador quien se impone sus
límites, sin embargo la naturaleza positivista del trabajo desvirtúa los fines
de la labor humana, deshumaniza el trabajo del hombre, siendo el
trabajador un simple engranaje dentro de la economía del país, el cual
puede ser sustituido por una mejor oferta o por una relación menos
onerosa.
Una de las criticas más acertadas a esta teoría es la vertida por Karl Marx,
quien señala que “el obrero no pertenece a ningún propietaria ni está
adscrito al suelo, pero las 8, 12, 15 horas de su vida cotidiana pertenecen a
quien se las compro, el obrero en cuanto quiera puede dejar al capitalista a
quien se ha alquilado y el capitalista le despide cuando se le antoja, cuando
ya no le saca el provecho alguno o no le saca el provecho que había
calculado. Pero el obrero cuya única fuente de ingresos es su fuerza
trabajo, no puede desprenderse de toda la clase de compradores sin
renunciar a su existencia, no pertenece a tal o cual capitalista sino a la
clase capitalista en su conjunto, y es incumbencia suya encontrar un
comprador”.25
3.3.2. Teoría Natural o social del trabajo: teoría totalmente contraria a la
anterior ya que como manifiesta Marx “el trabajo, lejos de ser una mera
actividad económica, es la actividad existencial del hombre, su actividad
consciente y libre, no un mero medio para la subsistencia, sino un medio
para desarrollar su naturaleza universal”.26
25
Cfr. Marx, Karl. “El trabajo Asalariado, el capital, obras escogidas en tres tomos”. Pág. 157. Editorial
Progreso. México1987 26
Cfr. Marx, Karl. “El Capital”. Pág. 275. Tomo I. Editorial Fondo de Cultura Económica. México 2001.
37
Es decir por su naturaleza genérica, el trabajo le permite desarrollarse
verdaderamente como hombre en todos los aspectos de la vida, tanto como
sujeto generador de riqueza, como de ser humano digno; no obstante para
ello debemos entender las condiciones en la que la relación de trabajo debe
darse, siendo para ello necesario que el Estado sea un efectivo garante de
los derechos del trabajador, esta teoría es la que se ha adoptado en la
mayoría de países latinoamericanos, siendo Guatemala uno de ellos.
3.4. Jornadas de trabajo
Según Fernández Molina la jornada de trabajo es: “el término jornada es
una derivación del francés journal, y el mismo hace referencia a la actividad
laboral máxima, ya sea diaria o semanal, máximo que se establece en
contraposición a una plena libertad contractual. También por jornada o jornal se
entiende el salario devengado en un día”.27
El Artículo 116 del Código de Trabajo, estipula que las jornadas de trabajo
son las siguientes: “La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede ser
mayor de ocho horas diarias, ni exceder de un total de cuarenta y ocho horas a la
semana. La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede ser mayor de
seis horas diarias, ni exceder de un total de treinta y seis horas a la semana.
Tiempo de trabajo efectivo es aquél en que el trabajador permanezca a las
órdenes del patrono. Trabajo diurno es el que se ejecuta entre las seis y las
dieciocho horas de un mismo día. Trabajo nocturno es el que se ejecuta entre las
dieciocho horas de un día y las seis horas del día siguiente.
La labor diurna normal semanal será de cuarenta y cinco horas de trabajo
efectivo, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago
de salario. Se exceptúan de esta disposición, los trabajadores agrícolas y
ganaderos y los de las empresas donde labore un número menor de diez, cuya
labor diurna normal semanal será de cuarenta y ocho horas de trabajo efectivo,
salvo costumbre más favorable al trabajador. Pero esta excepción no debe
extenderse a las empresas agrícolas donde trabajen quinientos o más
trabajadores”.
27
Fernández Molina. Ob. Cit. pág. 173.
38
Así mismo, el Artículo 117 regula que: “La jornada ordinaria de trabajo
efectivo mixto no puede ser mayor de siete horas diarias ni exceder de un total de
cuarenta y dos horas a la semana. Jornada mixta es la que se ejecuta durante un
tiempo que abarca parte del período diurno y parte del período nocturno. No
obstante, se entiende por jornada nocturna la jornada mixta en que se laboren
cuatro o más horas durante el período nocturno”. Y el Artículo 118, contempla que:
“La jornada ordinaria que se ejecute en trabajos que por su propia naturaleza no
sean insalubres o peligrosos, puede aumentarse entre patronos y trabajadores,
hasta en dos horas diarias, siempre que no exceda, a la semana, de los
correspondientes límites de cuarenta y ocho horas, treinta y seis horas y cuarenta
y dos horas que para la jornada diurna, nocturna o mixta determinen los dos
artículos anteriores”.
La anterior regulación ha sido tergiversada por varios patronos los cuales
aprovechando esta estipulación coaccionan al trabajador a cubrir horarios de
trabajo más extensos que los contemplados por la ley, deshumanizando con ello el
propio trabajo, siendo esto uno de los mayores retrocesos en materia laboral.
El ordenamiento Jurídico laboral de Guatemala es muy amplio al
contemplar una flexibilidad en cuanto al establecimiento de la jornada de trabajo,
un ejemplo claro de ello es lo estipulado en el Artículo 119 del Código de Trabajo,
en el cual se contempla lo relativo a la Jornada mixta de trabajo, señalando que:
“La jornada ordinaria de trabajo puede ser continua o dividirse en dos o más
períodos con intervalos de descansos que se adopten racionalmente a la
naturaleza del trabajo de que se trate y a las necesidades del trabajador. Siempre
que se pacte una jornada ordinaria continua, el trabajador tiene derecho a un
descanso mínimo de media hora dentro de esa jornada el que debe computarse
como tiempo de trabajo efectivo”.
Sin embargo y en vista de lo antes estipulado, el mismo Código de Trabajo
en ejercicio de su rol de protector de los Derechos del trabajador señala en su
Artículo 120 que cuando los trabajadores laboren menos de las cuarenta y ocho
horas ordinarias de trabajo, en virtud de un convenio, disposición legal o acuerdo
con el patrono tienen derecho de percibir íntegro el salario correspondiente a la
semana ordinaria diurna, al mismo tiempo el Artículo 121 se contempla que “el
trabajo efectivo que se ejecute fuera de los límites de tiempo que determinan los
artículos anteriores para la jornada ordinaria, o que exceda del límite inferior que
39
contractualmente se pacte, constituye jornada extraordinaria y debe ser
remunerada por lo menos con un cincuenta por ciento más de los salarios
mínimos o de los salarios superiores a estos que hayan estipulado las partes. No
se consideran horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar los
errores imputables sólo a él cometidos durante la jornada ordinaria, ni las que
sean consecuencia de su falta de actividad durante tal jornada, siempre que esto
último le sea imputable”.
Como se puede apreciar la legislación laboral guatemalteca, contempla
varios lineamientos dirigidos a cumplir su función de protector o tutor del
trabajador, no desamparándolo en ninguno de los momentos de la contratación
laboral, un claro ejemplo de ello es lo establecido en materia de la jornada de
trabajo, puesto que busca que el trabajador no deseche o sea sometido a aceptar
plazos de trabajo muy extensos que le impidan al trabajador descansar y
recrearse, como al mismo tiempo proteger la economía de trabajador al evitar
descuentos injustificados en virtud de no cumplir con la totalidad de las horas de
una jornada laboral.
En ese orden de ideas, el Artículo 122 del Código de Trabajo, preceptúa
ciertas excepciones en las cuales las jornadas de trabajo si pueden exceder de su
límite de horas efectivas de trabajo, y regula: “Las jornadas ordinarias y
extraordinarias no pueden exceder de un total de doce horas diarias, salvo casos
de excepción muy calificados que se determinen en el respectivo reglamento o
que por siniestro ocurrido o riesgo inminente, peligren las personas,
establecimientos, máquinas, instalaciones, plantíos, productos o cosechas y que,
sin evidente perjuicio, no sea posible substituir a los trabajadores o suspender las
labores de los que estén trabajando. Se prohíbe a los patronos ordenar o permitir
a sus trabajadores que trabajen extraordinariamente en labores que por su propia
naturaleza sean insalubres o peligrosas. En los casos de calamidad pública rige la
misma salvedad que determina el párrafo primero de este artículo, siempre que el
trabajo extraordinario sea necesario para conjurarla o atenuarla. En dichas
circunstancias el trabajo que se realice se debe pagar como ordinario”.
Adicionalmente, en materia de jornadas de trabajo, el Código de Trabajo,
regula en el Artículo 123 que: “los patronos deben consignar en sus libros de
salarios o planillas, separado de lo que se refiera a trabajo ordinario, lo que
paguen a cada uno de sus trabajadores por concepto de trabajo extraordinario”. Y
40
en el Artículo 124 que: “No están sujetos a las limitaciones de la jornada de
trabajo:
a) Los representantes del patrono;
b) Los que laboren sin fiscalización superior inmediata;
c) Los que ocupen puestos de vigilancia o que requieran su sola presencia;
d) Los que cumplan su cometido fuera del local donde esté establecida la
empresa, como agentes comisionistas que tengan carácter de trabajadores; y
e) Los demás trabajadores que desempeñen labores que por su indudable
naturaleza no están sometidas a jornadas de trabajo.
Sin embargo, todas estas personas no pueden ser obligadas a trabajar más de
doce horas, salvo casos de excepción muy calificados que se determinen en el
respectivo reglamento, correspondiéndoles en este supuesto el pago de las horas
extraordinarias que se laboren con exceso al límite de doce horas diarias.
El Organismo Ejecutivo, mediante acuerdos emitidos por conducto del Ministerio
de Trabajo y Previsión Social, debe dictar los reglamentos que sean necesarios
para precisar los alcances de este artículo”.
3.5. Sujetos que intervienen en una relación de trabajo
Concebidos como los elementos personales que dan inicio a una relación o
contrato de trabajo, pudiendo ser en forma directa o bien por medio de
representantes o intermediarios, pero sin importar quién o quienes hagan la
contratación, siempre se encuentran bajo la tutela del ordenamiento jurídico
específico. Y para efectos de esta investigación, sólo se tomarán en cuenta los
dos sujetos indispensables, el trabajador y el patrono.
3.5.1. El Trabajador: para Mario de la Cueva, para determinar si una persona
tiene o no el carácter de trabajador, puede recurrirse a dos soluciones:
“Conforme a la primera será trabajador el que pertenezca a la clase
trabajadora; y, de acuerdo con la segunda, la condición de trabajador
resultará del dato objetivo de ser sujeto de una relación de trabajo”.28
28
Cfr. De La Cueva, Mario. “Derecho Mexicano de trabajo”. Pág. 58. Editorial Porrúa. México. D.F. 1986
41
Doctrinalmente, para Luis Molina, trabajador es “toda persona que realiza
un trabajo o actividad productiva, bajo una relación de dependencia hacia
un patrono o jefe”.29
El trabajador, constituye uno de los elementos personales de la relación de
trabajo y de conformidad con el Artículo 3 del Código de Trabajo, es: “Toda
persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales,
intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de
trabajo”.
El trabajador, es el elemento personal y de acuerdo con el Código de
Trabajo y la Constitución Política de la República, goza de toda tutelaridad,
por considerársele la parte que está en una posición desigual en términos
económicos y por lo consiguiente, según lo regulado en la ley laboral, son
nulas las estipulaciones que impliquen para él renuncia, disminución o
tergiversación de sus derechos, aun se encuentren plasmados en un
reglamento, contrato, convenio o pacto cualquiera. Por ello todas las
regulaciones de leyes laborales serán interpretadas tomando en cuenta el
interés de los trabajadores.
En cuanto al término trabajador, la legislación laboral no hace distinción
entre empleados, obreros o trabajadores; por lo tanto, cuando se habla de
uno u otros, se está haciendo referencia a toda persona individual que
presta sus servicios o que ejecuta una obra, para otro. Lo que si se denota
es una distinción por un tratamiento especial, pudiéndose mencionar los
casos siguientes:
Empleados no sujetos a una jornada de trabajo, Artículo 124
Trabajadores que se les prohíbe pertenecer a un sindicato, Artículo 212.
Empleados de confianza, Artículo 351;
Trabajadores que están sujetos a regímenes especiales de trabajo,
Artículos 138, 147, 156, 161, 167, 170, 175 y 191.
3.5.2. El Patrono: algunas doctrinas refieren que patrono es toda persona natural
o jurídica que se obliga a remunerar el trabajo prestado por cuenta del
29
Fernández Molina. Ob. Cit. pág. 152.
42
trabajador, haciendo suyos los frutos o productos obtenidos de la
mencionada prestación.
Por su parte, para Julio Martínez Vivot, quien utiliza como sinónimo el
término empleador, patrono es: “quien contrata al trabajador, dirige y
organiza sus tareas y abona su remuneración”.30
El patrono es el otro elemento personal de la relación laboral y lo define el
Artículo 2 del Código de Trabajo como: “toda persona individual o jurídica
que utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en virtud de un contrato
o relación de trabajo”
Contrario a la posición del trabajador y según con el ordenamiento jurídico
laboral, el patrono es la parte obligada a probar todo lo que exprese el
trabajador, siempre que él no esté de acuerdo con ello, un ejemplo lo
constituye la presunción de la ley en cuanto a las estipulaciones de la
relación de trabajo que el trabajador afirme, que si el patrono no exhibe el
contrato de trabajo, se tendrán por ciertas las afirmaciones de aquel.
Otra diferencia que presenta el Código de Trabajo con relación al trabajador
y patrono, es que a éste lo faculta tanto como persona individual como
jurídica para que pueda utilizar los servicios de uno o más trabajadores,
quienes tienen que ser únicamente personas individuales.
3.6. Clasificación del trabajo dentro del ordenamiento guatemalteco
En sí, decir que el ordenamiento jurídico laboral presenta clasificaciones en
cuanto al trabajo a realizar, no se puede afirmar categóricamente, pero al hacer
una clasificación de trabajos sujetos a regímenes especiales, se deriva que lo no
contemplado en ello forma otra clase de trabajo, de lo cual se desprende la
siguiente clasificación:
30
Cfr. Martínez Vivot, Julio, “Elementos de Derecho de Trabajo y Seguridad Social”. Pág. 216. Editorial
Desalma, Buenos Aires, Argentina, 1992.
43
3.6.1. General:
Constituye todo aquel trabajo que no se encuentre regulado en el Código de
Trabajo dentro del Título Cuarto denominado Trabajo Sujeto a Regímenes
Especiales, y aunque sea trabajo con especialidades o ramas (panadería,
artesanos, constructores, vendedores, oficinistas, etc.) no encajan en ninguna de
las que contempla ese título y por lo tanto abarcarán un régimen general, sea su
contratación individual o colectiva.
3.6.2. Especial:
Dentro de esta clasificación, el Código de trabajo si hace una diferenciación
y les denomina, tal como se refirió anteriormente, Trabajo Sujeto a Régimen
Especial, dejando para cada una de las actividades laborables que lo contemplan,
una regulación específica y en algunos casos con vacios o escasa regulación, que
dan lugar a arbitrariedades patronales, que sin lugar a dudas redunda en los
derechos que la Constitución garantiza para los trabajadores.
44
CAPÍTULO IV
4. REGÍMENES ESPECIALES DE TRABAJO
Los regímenes especiales de trabajo se encuentran contemplados en
muchos ordenamientos jurídicos y Guatemala no es la excepción, de tal forma que
los mismos se encuentran normados en el Código de Trabajo en el Título Cuarto,
de los Artículos 138 al 196.
4.1. Definición
Estos regímenes especiales de trabajo y que se encuentran regulados
dentro del Código de Trabajo, han surgido como consecuencia de la necesidad de
regular ciertas relaciones de trabajo que por la singularidad en su labor o bien por
la condición de una de las partes que intervienen en él, precisan tener una
protección o regulación especial. Inicialmente tanto la doctrina como la legislación
agruparon dentro de los regímenes especiales de trabajo todos los servicios cuyos
sujetos merecían contar con protección distinta, o bien a que debido a la
naturaleza de su labor; su ubicación era incierta.
El tratadista Mario de la Cueva, trata el tema de una manera más cercana
a la realidad guatemalteca, afirmando que: “El Derecho de Trabajo nació para el
obrero, o sea para el trabajador de la industria, lentamente se fue extendiendo a
otros grupos de trabajadores, a los empleados, a los artesanos, etc. El derecho
mexicano se encontró con el artículo 123 de la Constitución cuya amplitud obligó
al legislador ordinario a considerar como sujetos de relaciones de trabajo a
personas que no estaban en las legislaciones extranjeras. La naturaleza y los
caracteres especiales de algunas actividades obligaron también al legislador a
formular regulaciones particulares, pues no es posible aplicar las mismas para
situaciones distintas, ni se puede juzgar con un criterio único a servicios tan
diversos como el doméstico o el ferrocarrilero. El artículo 41 de la ley, responde a
las exigencias relatadas: El trabajo de los domésticos, el trabajo a domicilio, el de
los talleres familiares, el de las pequeñas industrias, el ferrocarrilero, y el marítimo
y el fluvial se rigen por las reglas de los capítulos relativos y las generales de la
ley, en cuanto no contraríen aquellas”.31
31
Cfr. De la Cueva, Mario. “El nuevo derecho del trabajo”. Pág. 315. Editorial Porrúa. México 1994.
44
45
Por ello, siendo que es necesario considerar dentro de la gama de vínculos
laborales a través de la esfera de protección que brinda el Derecho de Trabajo, el
mismo, a través de los legisladores ordinarios no ha querido dejar fuera de su
tutelaridad a los trabajos que por su naturaleza, no han sido considerados como
tales en el transcurso de la historia. Siendo que los regímenes especiales de
trabajo se crearon en un inicio para regular lo relativo al trabajo de las mujeres y
los niños, sin embargo por la gran cantidad de modalidades y clases de
contratación que se efectuaban, y con el fin de no dejar en estado de
desprotección a los trabajadores, el Código de Trabajo se vio obligado a ampliar
la regulación respecto de estas modalidades especiales de trabajo.
4.2. Regulación Nacional
Con la promulgación del Código de Trabajo, nuestros legisladores se
percataron que el ordenamiento laboral nacional carecía de una regulación
adecuada para determinados tipos de contratación, tal y como lo era la regulación
del trabajo de mujeres y de los menores de edad, los cuales no gozaban de un
conjunto de derechos que protegiera su condición, ante tal vacío se crearon los
regímenes especiales de trabajo, los cuales fueron destinados a regular aquellas
relaciones laborales singulares o especiales, ya sea por los individuos que
intervienen en ellos o por las características especiales del trabajo a realizar; con
este nueva inclusión en el ordenamiento jurídico laboral, se dio un gran avance en
materia laboral, sin embargo la regulación de tales regímenes se ha
desactualizado, provocando con ello desprotección para el Trabajador amparado
bajo estos regímenes, tal y como ocurre con el trabajo de aprendizaje, el cual se
ha aplicado de una forma que desnaturalizo el fin del mismos, por ello es
imperativo la actualización en estos regímenes de trabajo.
Las áreas laborales que contempla el Código de Trabajo sujeto a régimen
especial, encuentra su fundamento jurídico en los siguientes cuerpos normativos.
Decreto 1441 del Congreso de la República: Código de Trabajo
Decreto 1748 del Congreso de la República: Ley del Servicio Civil
Acuerdo 1235 del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social: Reglamento
Domésticas.
Decreto 63-88 del Congreso de la República: Ley de Clases Pasiva Civiles
del Estado.
46
4.3. Clases
Las clases de regímenes especiales de trabajo que nuestro ordenamiento
contempla son las siguientes:
4.3.1. Trabajo Agrícola y Ganadero
El régimen de trabajo agrícola y ganadero está contemplado en el Código
de Trabajo en los Artículos 138 al 145; siendo el Artículo 138 el que especifica
quienes son las personas a las que se consideran trabajadores agrícolas o
Ganaderos, y establece que: “Trabajadores campesinos son los peones, mozos,
jornaleros, ganaderos, cuadrilleros y otros análogos que realizan en una empresa
agrícola o ganadera los trabajos propios y habituales de ésta. La definición
anterior no comprende a los contadores ni a los demás trabajadores intelectuales
que pertenezcan al personal administrativo de una empresa agrícola o ganadera”.
Sin embargo, un ejemplo de algunas de las desigualdades que el Código
de Trabajo padece la encontramos en su Artículo 139, el cual es evidentemente
discriminatorio hacia la mujer y los menores de edad que trabajan en el campo, ya
que este señala que: “Todo trabajo agrícola o ganadero desempeñado por
mujeres o menores de edad con anuencia del patrono, da el carácter a aquéllas o
a éstos de trabajadores campesinos, aunque a dicho trabajo se le atribuya la
calidad de coadyuvante o complementario de las labores que ejecute el
trabajador campesino jefe de familia. En consecuencia, esos trabajadores
campesinos se consideran vinculados al expresado patrono por un contrato de
trabajo”.
Esto Implica una clara disminución de los derechos de trabajo de las
mujeres como de los menores de edad, puesto que el trabajo realizado por ellos
no se remunera bajo el parámetro de integridad e igualdad, pues todo trabajo
realizado por estos individuos se tienen como accesorio o complementario del
realizado por el padre de familia, dando cabida a una injusta disminución del
salario.
En Guatemala el trabajo agrícola o ganadero, representa una gran parte del
sector laboral de Guatemala, por lo que es importante que su regulación legal sea
la adecuada para evitar cualquier tipo de ilegalidad o irregularidad en su ejercicio,
47
por tanto los Artículos 140 y 141 del Código de Trabajo, establecen que en caso
el patrono delegue a una persona la función de contratar al personal en
representación del mismo, éste debe llenar ciertos requisitos tanto personales
como legales.
De igual forma, el Artículo 140 manifiesta quienes son las personas que no
pueden ser representantes del patrono; mientras que el Artículo 141 establece
que: “Los representantes del patrono que se dediquen al reclutamiento de
trabajadores campesinos, además de la autorización que determina el artículo
anterior, necesitan de una carta - poder suscrita por aquél para ejercer sus
actividades. Dicha carta - poder debe extenderse por duplicado y una copia de la
misma debe remitirse al Departamento Administrativo de Trabajo. La otra copia
debe quedar en poder del representante del patrono y éste no puede hacer uso de
ella si la Inspección General de Trabajo no le pone su visto bueno al pie de la
misma. La expresada carta – poder debe renovarse cada año. Los reclutadores de
trabajadores campesinos deben percibir de su patrono un salario fijo y queda
prohibido a éste darles gratificaciones o emolumentos adicionales por los servicios
que les presten en el ejercicio de su poder”.
En tal sentido y con el fin que la obligación anterior se cumpla el Artículo
143 del Código de Trabajo, indica que: “Es obligación de la Inspección General de
Trabajo instruir a los trabajadores campesinos en el sentido de que deben exigir
en defensa de sus intereses la exhibición de la carta - poder que indica el artículo
141 antes de contratar sus servicios con un reclutador de trabajadores. Las
autoridades departamentales y municipales deben cooperar con la Inspección en
el cumplimiento de la obligación indicada”.
Es importante remarcar, que el hecho que el trabajo agrícola o ganadero se
continúe regulando bajo un Régimen Especial, constituye grave estancamiento
en la evolución del ordenamiento jurídico laboral del país, puesto que si bien es
cierto este tipo de trabajo necesita de ciertas consideraciones especiales en
cuanto a su normativa, no debe tomarse como un trabajo inferior o menor, tal y
como ahora se le considera; si no todo lo contrario sería conveniente que se le
mantenga como especial en cuanto a las condiciones en las cuales se debe de
prestar, más no en cuanto a su importancia y remuneración.
48
4.3.2. Trabajo de Mujeres y Menores de Edad
Por las duras condiciones económicas y por la necesidad de encontrar los
medios que permitan una vida más digna, son varias las personas que se han
visto embarcados en la búsqueda de trabajos que le permitan gozar de cierta
estabilidad, pero muchas de estas personas poseen cualidades personales que
hacen imprescindible que se les proteja de una manera especial, dentro de ellas
encontramos a las mujeres y a los menores de edad; ambos sujetos deben de
ser protegidos de forma especialísima por el Estado, velando por que los derechos
fundamentales de los mismos sean cumplidos a cabalidad, impidiendo cualquier
clase de abuso; por ello que el Código de Trabajo en el Artículo 147, manifiesta
que: “El trabajo de las mujeres y menores de edad debe ser adecuado
especialmente a su edad, condiciones o estado físico y desarrollo intelectual y
moral”.
Una de las principales características que distinguen el trabajo de las
mujeres y de los menores de edad, es la variación que sufre la jornada de trabajo,
puesto que ésta se puede ver alterada en virtud de las condiciones físicas de los
menores de edad así como por el estado en que pueda encontrarse la mujer, es
por ello que las jornadas laborales de los menores de edad tienen que ser
reducidas en una hora diaria y en seis horas semanales para los mayores de
catorce años y dos horas diarias a la semana para los menores de catorce o de
más años.
En tal sentido el Artículo 149 del Código de Trabajo regula que: “La jornada
ordinaria - diurna que indica el artículo 116, párrafo 1º. Se debe disminuir para los
menores de edad así:
a) En una hora diaria y en seis horas a la semana para los mayores de catorce
años; y
b) En dos horas diarias y en doce horas a la semana para los jóvenes que
tengan esa edad o menos, siempre que el trabajo de éstos se autorice
conforme al artículo 150 siguiente…”
Por otro lado el Artículo 150 del Código de Trabajo contempla que las
jornadas de trabajo arriba enunciadas pueden ser modificadas bajo las siguientes
condiciones: “La Inspección General de Trabajo puede extender, en casos de
49
excepción calificada, autorizaciones escritas para permitir el trabajo ordinario
diurno de los menores de catorce años o, en su caso, para reducir, total o
parcialmente, las rebajas de la jornada ordinaria diurna que impone el artículo
anterior. Con este objeto, los interesados en que se extiendan las respectivas
autorizaciones deben probar:
a) Que el menor de edad va a trabajar en vía de aprendizaje o que tiene
necesidad de cooperar en la economía familiar, por extrema pobreza de sus
padres o de los que tienen a su cargo el cuidado de él;
b) Que se trata de trabajos livianos por su duración e intensidad, compatibles
con la salud física, mental y moral del menor; y
c) Que en alguna forma se cumple con el requisito de la obligatoriedad de su
educación.
En cada una de las expresadas autorizaciones se deben consignar con claridad
las condiciones de protección mínima en que deben trabajar los menores de
edad”.
Las disposiciones que enumeran los Artículos 149 y 150, y anteriormente
descritas, difícilmente se cumplen, pues en la actualidad los menores de edad son
sometidos a trabajar jornadas de trabajo explotadoras y esclavizantes, las cuales
no toman en cuenta su condición de indefensión para ajustar su trabajo a una
jornada mas adecuada para sus capacidades físicas, sino por el contrario, en la
mayoría de los casos, se aprovechan de la ignorancia y de la necesidad de tales
personas para hacerlos aceptar condiciones de trabajo infrahumanas.
En cuanto a las mujeres las condiciones son bastante parecidas, no
obstante, ellas poseen un grado de protección un poco más eficaz, toda vez que
cuando las mujeres se encuentran en estado de gravidez gozan de un descanso
pre y post natal, el cual consistente en gozar de descanso remunerado de treinta
días anteriores al parto y cuarenta cinco posteriores; dichos descansos tienen que
regirse por las normas que se encuentran contenidas en la legislación laboral
vigente en Guatemala, así como la remuneración por parte del Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social, los casos de abortos, los asuetos; descansos
semanales y las vacaciones.
La legislación laboral en pos de hacer efectiva su función de tutor del
trabajador, contempla en el Artículo 148 --del Código de Trabajo--, los límites
50
legales sobre los que el trabajo de las mujeres y los menores de edad puede ser
contratado, prohibiendo para el efecto lo siguiente:
a) El trabajo en lugares insalubres y peligrosos para varones, mujeres y
menores de edad, según la determinación que de unos y otros debe hacer
el reglamento, o en su defecto la Inspección General de Trabajo.
b) Se suprime.
c) El trabajo nocturno y la jornada extraordinaria de los menores de edad;
d) El trabajo diurno de los menores de edad en cantinas u otros
establecimientos análogos en que se expendan bebidas alcohólicas
destinadas al consumo inmediato; y
e) El trabajo de los menores de catorce años.
Con el mismo ánimo el Artículo 151 del mismo cuerpo normativo regula que
se prohíbe a los patronos:
a) Anunciar por cualquier medio, sus ofertas de empleo, especificando como
requisito para llenar las plazas el sexo, raza, etnia y estado civil de la
persona, excepto que por la naturaleza propia del empleo, éste requiera de
una persona con determinadas características. En este caso el patrono
deberá solicitar autorización ante la Inspección General de Trabajo y la
Oficina Nacional de la Mujer.
b) Hacer diferencia entre mujeres solteras y casadas y/o con
responsabilidades familiares, para los efectos del trabajo.
c) Despedir a las trabajadoras que estuvieren en estado de embarazo o
período de lactancia, quienes gozan de inamovilidad. Salvo que por causa
justificada originada en falta grave a los deberes derivados del contrato, de
conformidad con lo dispuesto en el Artículo 177 de este Código. En este
caso, el patrono debe gestionar el despido ante los tribunales de trabajo
para lo cual deberá comprobar la falta y no podrá hacer efectivo el mismo
hasta no tener la autorización expresa y por escrito del Tribunal. En caso el
patrono no cumpliera con la disposición anterior, la trabajadora podrá
concurrir a los tribunales a ejercitar su derecho de reinstalación en el
trabajo que venia desempeñando y tendrá derecho a que se le paguen los
salarios dejados de devengar durante el tiempo que estuvo sin laborar.
d) Para gozar de la protección relacionada con el inciso que antecede, la
trabajadora deberá darle aviso de su estado al empleador, quedando desde
51
ese momento provisionalmente protegida y dentro de los dos meses
siguientes deberá aportar certificación médica de su estado de embarazo
para su protección definitiva.
e) Exigir a las mujeres embarazadas que ejecuten trabajos que requieren
esfuerzo físico considerable durante los tres (3) meses anteriores al
alumbramiento.
Para complementar la protección sobre el trabajo de la mujer El Artículo 152
del Código de Trabajo, regula que:
“La madre trabajadora gozará de un descanso retribuido con el ciento por ciento
(100%) de su salario durante los treinta (30) días que precedan al parto y los 54
días siguientes; los días que no pueda disfrutar antes del parto, se le acumularán
para ser disfrutados en la etapa post-parto, de tal manera que la madre
trabajadora goce de ochenta y cuatro (84) días efectivos de descanso durante ese
período:
a. La interesada solo puede abandonar el trabajo presentando un certificado
médico en que conste que el parto se va a producir probablemente dentro
de cinco (5) semanas contadas a partir de la fecha de su expedición o
contadas hacia atrás de la fecha aproximada que para el alumbramiento se
señale. Todo médico que desempeñe cargo remunerado por el Estado o
por sus instituciones, queda obligado a expedir gratuitamente este
certificado a cuya presentación el patrono debe dar acuse de recibo para
los efectos de los incisos b) y c) del presente artículo.
b. La mujer a quien se haya concedido el descanso tiene derecho a que su
patrono le pague su salario, salvo que esté acogida a los beneficios del
Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, en cuyo caso se debe observar
lo dispuesto por los reglamentos que este último ponga en vigor; y a volver
a su puesto una vez concluido el descanso posterior al parto o, si el
respectivo período se prolonga conforme al concepto final del inciso
siguiente, al mismo puesto o a uno equivalente en remuneración que
guarde relación con sus aptitudes capacidad y competencia.
c. Si se trata de aborto no intencional o de parto prematuro no viable, los
descansos remunerados que indica el inciso a) de este artículo se deben
reducir a la mitad. En el caso de que la interesada permanezca ausente de
su trabajo un tiempo mayor del concedido a consecuencia de enfermedad
que según certificado médico deba su origen al embarazo o al parto, y que
52
la incapacite para trabajar, ella conserva derecho a las prestaciones que
determina el inciso b) anterior, durante todo el lapso que exija su
restablecimiento, siempre que éste no exceda de tres meses contados a
partir del momento en que dejó sus labores.
d. Los días de asueto y de descanso semanal y las vacaciones que coincidan
dentro de los descansos que ordena este artículo deben pagarse en la
forma que indica el capítulo cuarto del título tercero, pero el patrono queda
relevado, durante el tiempo que satisfaga dichas prestaciones, de pagar lo
que determina el inciso b), que precede.
e. El pago del salario durante los días de descanso anteriores y posteriores al
parto se subordina al reposo de la trabajadora y debe suspendérsele si el
Instituto Guatemalteco de Seguridad Social o la Inspección General de
Trabajo, a solicitud del patrono, comprueba que dicha trabajadora se dedica
a otras labores remuneradas.
f. La trabajadora que adopte a un menor de edad, tendrá derecho a la licencia
post - parto para que ambos gocen de un periodo de adaptación. En tal
caso, la licencia se iniciará a partir del día inmediato siguiente a aquel en
que se le haga entrega del o la menor. Para gozar de ese derecho la
trabajadora deberá presentar los documentos correspondientes en que se
haga constar el trámite de adopción.
Además de lo contemplado en los artículos anteriores el del Código de
Trabajo también establece que: “Toda trabajadora en época de lactancia puede
disponer en el lugar donde trabaja de media hora dos veces al día durante sus
labores con el objeto de alimentar a su hijo. La trabajadora en época de lactancia
podrá acumular las dos medias horas a que tiene derecho y entrar una hora
después del inicio de la jornada o salir una hora antes de que ésta finalice, con el
objeto de alimentar a su menor hijo o hija. Dicha hora será remunerada y el
incumplimiento dará lugar a la sanción correspondiente para el empleador. El
período de lactancia se debe computar a partir del día en que la madre retorne a
sus labores y hasta diez (10) meses después, salvo que por prescripción médica
éste deba prolongarse”.
En el ámbito del salario el Código de Trabajo, en su Artículo 154, determina
la forma en que el salario de las mujeres debe de ser calculado y pagado,
manifestando para el efecto los siguientes:
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“El salario que debe pagarse durante los descansos que ordenan los dos
artículos anteriores debe calcularse así:
a) Cuando el trabajo se pague por unidad de tiempo, el valor de las
prestaciones que indica el artículo 152 se debe fijar sacando el promedio de
salarios ordinarios y extraordinarios devengados durante los últimos seis
meses o fracción de tiempo menor, si la trabajadora no ha ajustado este
término, contados en ambos casos a partir del momento en que ella dejó
sus labores; y el valor de las prestaciones que indica el artículo 153 se debe
calcular tomando como tiempo de trabajo efectivo el que se emplee en los
descansos respectivos; y
b) Cuando el trabajo se pague de otra manera, el valor de las prestaciones
que indica el artículo 152 se debe fijar sacando el promedio de los salarios
devengados durante los últimos noventa días o fracción de tiempo menor, si
la trabajadora no ha ajustado este término contados en ambos casos a
partir del momento en que ella dejó sus labores; y el valor de las
prestaciones que indica el artículo 153 se debe determinar dividiendo el
salario devengado en el respectivo período de pago por el número de horas
efectivamente trabajadas y estableciendo luego la equivalencia
correspondiente”.
Como última protección de la mujer y de su condición de dadora de vida el
Estado trata de otorgarle ciertos beneficios que la ayuden en su labor de madre, y
el Artículo 155 del Código de Trabajo, regula que: “Todo patrono que tenga a su
servicio más de treinta trabajadoras queda obligado a acondicionar un local a
propósito para que las madres alimenten sin peligro a sus hijos menores de tres
años y para que puedan dejarlos allí durante las horas de trabajo, bajo el cuidado
de una persona idónea designada y pagada por aquél. Dicho acondicionamiento
se ha de hacer en forma sencilla dentro de las posibilidades económicas del
patrono, a juicio y con el visto bueno de la Inspección General de Trabajo”.
4.3.3. Trabajo a Domicilio
El trabajo a domicilio es una de las modalidades más particulares de
nuestro ordenamiento jurídico laboral, dicho régimen especial nace como
consecuencia de la necesidad de tener flexibilidad en cuanto al lugar en el que se
va a desempeñar el trabajo contratado, constituyendo este régimen una gran
54
ayuda al crecimiento económico del patrono como del trabajador, puesto que
permite al patrono el ahorro de las instalaciones de trabajo, y ofrece al trabajador
libertad en la jornada de trabajo, sin embargo tal innovación se ve restringida de
buena manera por el Código de Trabajo, pues señala cuáles serán los medios por
los cuales se entregarán los productos del trabajo, así cómo se debe de remunerar
al trabajador por el trabajo realizado.
En vista de ello el Artículo 156 del código de Trabajo, define que los
trabajadores a domicilio son “los que elaboran artículos en su hogar o en otro sitio
elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o la dirección inmediata del patrono o
del representante de éste. La venta que haga el patrono al trabajador de
materiales con el objeto de que éste los transforme en artículos determinados y a
su vez se los venda a aquél, o cualquier otro caso análogo de simulación,
constituyen contrato de trabajo a domicilio y da lugar a la aplicación del presente
Código. Dichas simulaciones son prohibidas”.
Uno de los requisitos que el ordenamiento jurídico laboral guatemalteco
establece es que el patrono de trabajadores a domicilio lleve un libro sellado y
autorizado por el Departamento Administrativo de Trabajo, en el que se debe
anotar:
a. Los nombres y apellidos de dichos trabajadores;
b. La dirección del lugar donde viven;
c. La cantidad y naturaleza de la obra u obras encomendadas;
d. La cantidad, calidad y precio de las materias primas que suministre;
e. La fecha de la entrega de esas materias a cada uno de los
trabajadores y la fecha en que éstos deben devolver los respectivos
artículos ya elaborados; y
f. El monto de las correspondientes remuneraciones.
Además, debe hacer imprimir comprobantes por duplicado, que el
trabajador debe firmar cada vez que reciba los materiales que deban entregársele
o el salario que le corresponda; y que el patrono debe firmar y dar al trabajador
cada vez que éste le entregue la obra ejecutada. En todos estos casos debe
hacerse la especificación o individualización que proceda, y si una de las partes no
sabe firmar debe imprimir su respectiva huella digital.
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Como podemos apreciar este requisito busca dotar de cierta protección al
trabajador, a manera de que su estabilidad y el respeto de sus derechos mínimos
se hagan efectivos.
Dentro de las estipulaciones que encontramos en el régimen especial de
trabajo a domicilio es lo relativo a los trabajos defectuosos, al tiempo de
remuneración del trabajo realizado, plazo que no podrá exceder de una semana,
al mismo tiempo el Código de Trabajo regula lo relacionado con la higiene de los
lugares de trabajo, así como la obligación del patrono de diez o mas trabajadores
a domicilio de dotarlos de un lugar para realizar sus labores.
4.3.4. Trabajo Doméstico
El Código de Trabajo, determina que son Trabajadores a Domicilio los
que se dedican en forma habitual y continua a labores de aseos, asistencia y
demás propias de un hogar o de otro sitio de residencia o habitación particular,
que no importen lucro o negocio para el patrono.
La definición anterior establece de forma clara y precisa cuales son los
aspectos que debe de reunir el trabajo doméstico, es decir que el trabajo
contratado consista en labores de aseo, asistencia o las propia de un hogar, sin
embargo no hay que perder de vista que todas estas actividades serán tomadas
como trabajo doméstico siempre y cuando el mismo no involucre un lucro para el
patrono; esto impide que se regulen relaciones de trabajo general bajo
lineamientos de un régimen especial.
El régimen de trabajo doméstico ha sufrido una reforma en cuanto a sus
lineamientos, ya que varios de los artículos que contienen su regulación han sido
atacados de inconstitucionalidad, fundamentados en que los mismos
contrariamente a proteger al trabajador los vulneraban en sus derechos, ejemplo
claro de ello es lo contemplado en el Artículo 164 del Código de trabajo el cual
regula que:
“El trabajo doméstico no está sujeto a horario ni a las limitaciones de la
jornada de trabajo y tampoco le son aplicables los artículos 126 (día de descanso
remunerado después de cada semana de trabajo) y 127 (días de asueto). Sin
embargo, los trabajadores domésticos gozan de los siguientes derechos:
56
a) Deben disfrutar de un descanso absoluto mínimo y obligatorio de diez horas
diarias, de las cuales por lo menos ocho han de ser nocturnas y continuas,
y dos beben destinarse a las comidas; y
b) Durante los días domingos y feriados que este Código indica deben
forzosamente disfrutar de un descanso adicional de seis horas
remuneradas”.
Es evidente que una estipulación de tal índole no puede ser admitida en
nuestros días, derivándose de ello los intentos por declarar inconstitucional alguna
de su normativa, intentos sin éxito alguno, toda vez que la Corte de
Constitucionalidad declaró sin lugar la inconstitucionalidad planteada sobre los
artículos 164 y 165 del Código de Trabajo, según expediente 549-2006,
fundamentados en que en el trabajo doméstico existen condiciones distintas con
respecto a los demás trabajos que requieren normativas específicas.
El Artículo 165 del Código de Trabajo, en cuanto al trabajo doméstico,
también señala que: “Los casos de enfermedad se rigen por las siguientes reglas:
a) Toda enfermedad contagiosa o infecto-contagiosa del patrono o de las
personas que habitan la casa donde se prestan los servicios domésticos, da
derecho al trabajador para dar por terminado su contrato a menos que se
trate de afecciones para las que existen y hayan sido tomadas medidas de
prevención de probada eficacia. Igual derecho tiene el patrono respecto del
trabajador doméstico afectado por enfermedad infecto-contagiosa, salvo
que ésta haya sido contraída en los términos del inciso d);
b) Toda enfermedad del trabajador doméstico que sea leve y que lo incapacite
para sus labores durante una semana o menos, obliga al patrono a
suministrarle asistencia médica y medicinas;
c) Toda enfermedad del trabajador doméstico que sea leve y que lo incapacite
para sus labores durante más de una semana, da derecho al patrono, si no
se acoge a las prescripciones del artículo 67, a terminar el contrato, una vez
transcurrido dicho término sin otra obligación que la de pagar a la otra parte
un mes de salario por cada año de trabajo continuo, o fracción de tiempo no
menor de tres meses.
Esta indemnización no puede exceder del importe correspondiente a cuatro
meses de salario;
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d) En los casos del inciso anterior, si la enfermedad ha sido contraída por el
trabajador doméstico por contagio directo del patrono o de las personas que
habitan la casa, aquél tiene derecho a percibir su salario íntegro hasta su
total restablecimiento y a que se le cubran los gastos que con tal motivo
deba hacer;
e) En todo caso de enfermedad que requiera hospitalización o aislamiento, el
patrono debe gestionar el asilo del trabajador doméstico en el hospital o
centro de beneficencia más cercano y costear los gastos razonables de
conducción y demás atenciones de emergencia y dar aviso inmediato a los
parientes más cercanos; y
f) Si como consecuencia de la enfermedad el trabajador doméstico fallece en
casa del patrono, éste debe costear los gastos razonables de inhumación.
En todos los casos que enumera el presente artículo queda a salvo de lo que
dispongan los reglamentos que dicte el Instituto Guatemalteco de Seguridad
Social, siempre que el trabajador doméstico de que se trate, esté protegido por los
beneficios correlativos del mismo”.
En cuanto a causales que facultan al patrono y sin responsabilidad de su
parte a despedir al trabajador doméstico, se encuentran reguladas en el Código de
Trabajo, en el Artículo 166, siendo ellas: la falta de respeto o el mal trato notorio
del trabajador hacia las personas que habitan en la casa donde presta el servicio,
o la desidia manifiesta en el cumplimiento de sus obligaciones. Siendo estas
causales compatibles ha las que regula dicho cuerpo normativo para el trabajador
en general.
4.3.5. Trabajo de Transporte
Este Régimen Especial de trabajo es casi desconocido en nuestro medio,
ya que la mayoría de las ocasiones los dueños de transporte no celebran ni
siquiera un contrato de trabajo con los pilotos, lo que origina una informalidad en la
relación de trabajo, y perjudica de manera directa al trabajador, ya que el mismo
desconoce cuáles son sus derechos como trabajador de transporte; al mismo
tiempo dicho desconocimiento y nula aplicación de este régimen especial, afecta
en gran medida al usuario del transporte ya que muchas veces los pilotos no
reúnen las cualidades necesarias para poder desempeñar tal trabajo de manera
adecuada.
58
El Código de Trabajo, regula en su Artículo 167 que trabajadores de
transporte son los que sirven en un vehículo que realiza la conducción de carga y
de pasajeros o de una u otros, sea por tierra o por aire. Este artículo da una
amplitud en cuanto a los sujetos que pueden ser considerados como trabajadores
de transporte, manifestando que estos pueden dedicarse al transporte por tierra
como por aire, sin embargo son los primeros los que rara vez contratan bajo este
régimen.
De igual manera el Artículo 168 del Código de Trabajo, establece quienes
no pueden ser trabajadores de transporte, manifestando para el efecto que: “No
pueden ser trabajadores de transporte los que no posean la edad, los
conocimientos técnicos y las aptitudes físicas y sicológicas que determinen las
leyes o reglamentos aplicables. Son también causas justas para que el patrono dé
por terminados los contratos de esos trabajadores, la infracción de la prohibición
que indica el artículo 64, inciso c) y la falta notoria del respeto que se debe a los
pasajeros”.
Sin embargo estas prohibiciones rara vez son tomadas en cuenta al
momento de la contratación de los pilotos, los cuales en muchas ocasiones
carecen de las cualidades necesarias para desempeñar diligentemente este tipo
de trabajo, pues es evidente que la prohibición que establece el inciso c) del
artículo 64 del Código de Trabajo relativa a trabajar en estado de embriaguez o
bajo la influencia de drogas, estupefacientes o cualquier otra condición análoga,
no se respeta en este tipo de trabajo, especialmente la del ramo por tierra, ya que
no es raro ver noticias de accidentes de transporte de cargo o de pasajeros debido
a que el piloto conducía bajo estado de embriaguez u otro similar.
El Código de Trabajo, con el ánimo de dar una adecuada regulación a este
tipo de trabajo trata que el Estado a través del Organismo Ejecutivo, emita
aquellos reglamentos necesarios para regular adecuadamente el trabajo de
transporte, sin embargo esto es sólo una utopía ante el gran desorden que existe
en este servicio.
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4.3.6. Trabajo de Aprendizaje
El trabajo de aprendizaje tuvo su apogeo en el régimen corporativo, ello
debido posiblemente a que constituía un camino para lograr la defensa de un
oficio para ingresar a las corporaciones.
El Artículo 170 del Código de Trabajo señala que “Son aprendices los que
se comprometen a trabajar para un patrono a cambio de que éste les enseñe en
forma práctica un arte, profesión u oficio, sea directamente o por medio de un
tercero, y les dé la retribución convenida, la cual puede ser inferior al salario
mínimo”.
Así mismo se establece en el Artículo 171 del mismo cuerpo normativo que:
“El contrato de aprendizaje sólo puede estipularse a plazo fijo, y debe determinar
la duración de la enseñanza y su desarrollo gradual, así como el monto de la
retribución que corresponda al aprendiz en cada grado o período de la misma. La
Inspección General de Trabajo debe vigilar porque todo contrato de aprendizaje
dure únicamente el tiempo que, a su juicio, sea necesario, tomando en cuenta la
edad del aprendiz, la clase y método de enseñanza y la naturaleza del trabajo”.
Como se observa en la regulación anterior existe un gran vacío que deja en
estado de desprotección al trabajador, ya que si bien señala que el contrato de
aprendizaje debe ser por tiempo definido, este no le señala un plazo máximo de
duración ni le impide al patrono a utilizar indiscriminadamente dicho tipo de
trabajo.
Por otro lado, el Artículo 172 del Código de Trabajo establece que es
obligación del patrono la siguiente:
“Al término del contrato de aprendizaje el patrono debe dar al aprendiz un
certificado en que conste la circunstancia de haber aprendido el arte, profesión y
oficio de que se trate. Si el patrono se niega a extender dicho certificado, la
Inspección General de Trabajo, a solicitud del aprendiz, debe ordenar la práctica
de un examen de aptitud, el que debe efectuarse en alguna de las escuelas de
enseñanza industrial del Estado, o, en su defecto, por un comité de trabajadores
expertos en el arte, profesión u oficio respectivos, asesorados por un maestro de
60
Educación Primaria. Si el aprendiz resulta aprobado en el examen, el patrono no
puede dejar de extender dentro de las veinticuatro horas siguientes el certificado.
Los exámenes a que se refiere este artículo no son remunerados.”
Esta obligación rara vez es cumplida por el patrono, ya que muchos de ellos
aprovechándose del trabajador prácticamente lo coaccionan para que siga
trabajando con ellos bajo las mismas condiciones del contrato de aprendizaje, o
bien los despiden sin ninguna prestación, y usando de fundamento el Artículo 173,
ya que este contempla que “El patrono puede despedir sin responsabilidad de su
parte al aprendiz que adolezca de incapacidad manifiesta para el arte, profesión u
oficio de que se trate. El aprendiz puede poner término al contrato con sólo un
aviso previo de cinco días”. Regulación que es claramente ilegal ya que la misma
no determina cuáles serán los medios por los que se determinará la incapacidad o
ineptitud del aprendiz para la realización del trabajo enseñado, sino que por el
contrario permite que el patrono de forma casi arbitraria decida en forma subjetiva
a quien puede despedir, esto es una clara violación de los principios del Derecho
de Trabajo.
4.3.7. Trabajo en el mar y en Vías Navegables
El trabajador en el mar y vías navegables es aquel que presta sus servicios
a bordo de una nave en el mar y en las vías navegables. A dicho tipo de contrato
también se le denomina contrato de embarco. El Código de Trabajo, regula en su
Artículo 175 como Trabajadores del mar y de las vías navegables de la forma
siguiente: “los que prestan servicios propios de la navegación a bordo de una
nave, bajo las órdenes del capitán de ésta y a cambio de la manutención y del
salario que hayan convenido. Son servicios propios de la navegación todos los
necesarios para la dirección, maniobras y atención del barco, de su carga o de sus
pasajeros.
Se llama contrato de embarco el contrato de trabajo que realicen dichos
trabajadores”.
Al mismo tiempo el Código de Trabajo manifiesta que: “Patrono es el
naviero o armador, propietario o no de la nave que la apareja, pertrecha y expide a
su propio nombre y por su cuenta y riesgo; y que percibe las utilidades que
produce y soporta todas las responsabilidades que la afecta, en armonía con el
artículo 2º”.
61
Para poder determinar de manera clara quienes son las personas que
poseen las facultades de mando dentro de la nave establece en el Artículo 177
que: “El capitán de la nave es el representante del patrono, salvo que el mismo
patrono actúe como capitán, y goza de estas facultades:
a) Es el jefe superior de la nave y a su cargo corre el gobierno y dirección de
la misma. La tripulación y pasajeros le deben respeto y obediencia en todo
lo que se refiere al servicio de la nave y a seguridad o salvamento de las
personas y carga que ésta conduzca; y
b) Es delegado de la autoridad pública para la conservación del orden en la
nave y para el servicio, seguridad o salvamento de ésta conforme lo indica
el inciso anterior. Tiene además las atribuciones y debe cumplir los deberes
que las leyes de orden común le señalen.
En lo relativo a las formas en las cuales se puede celebrar el contrato de
embarco, el Código de Trabajo en su Artículo 178 regula que:
“El contrato de embarco puede celebrarse por tiempo indefinido, a plazo fijo
o por viaje. En los contratos por tiempo indefinido o a plazo fijo las partes deben
determinar el lugar donde ha de ser restituido el trabajador una vez que haya
concluido. En defecto de esta estipulación, se debe tener por señalado el lugar
donde el trabajador embarcó. El contrato por viaje comprende el pago de un
salario ajustado globalmente por un término contado desde el embarque del
trabajador hasta que quede concluida la descarga de la nave en el puerto que
expresamente se indique o, a falta de dicha estipulación, en el puerto nacional
donde tenga su domicilio el patrono. En caso de duda acerca de la duración del
contrato de embarco debe entenderse que concluye al terminar el viaje de ida y
regreso al puerto de salida.”
Por otro lado, en cuanto a las causas justas para que el patrono despida a
un trabajador sujeto a este régimen, se encuentran contenidas en el Artículo 181,
adicionales a las que se contemplan en el Artículo 77 para trabajadores en
general, siendo ellas:
a) La violación o desobediencia voluntaria y manifiesta de las órdenes que dé
el capitán en uso de sus atribuciones;
b) El abandono de la guardia de la nave;
c) La falta al respeto que se debe a los pasajeros; y
d) La violación del artículo 64 inciso c).
62
Y las causas que facultan al trabajador para dar por terminados sus
contratos, además de las enumeradas en el Artículo 79 (otros trabajadores), se
encuentran en el Artículo 182 del Código de Trabajo, siendo ellas:
a) Cuando se varíe el destino de la nave antes de principiar el viaje para el
que hayan sido contratados;
b) Cuando se declare el estado de guerra entre Guatemala y la nación a cuyo
territorio esté destinada la nave;
c) Cuando se tengan noticias seguras, antes de comenzar el viaje, de la
existencia de una epidemia en el puesto de descarga; y
d) Cuando muera el capitán o se cambie éste por otro que no sea garantía de
seguridad, de aptitud y acertada dirección, antes de la salida de la nave”.
De igual forma, el Código de Trabajo, regula dentro del apartado de esta clase de
trabajo y sujeto a régimen especial, lo siguiente:
En su Artículo 183 que: “No pueden las partes dar por concluido ningún
contrato de embarco, ni aun por justa causa, mientras la nave esté en viaje.
Se entiende que la nave está en viaje cuando permanece en el mar o en
algún puerto nacional o extranjero que no sea de los indicados en el artículo
178 para la restitución del trabajador. Sin embargo, si estando la nave en
cualquier puerto, el capitán encuentra sustituto para el trabajador que desea
dejar sus labores, este último puede dar por concluido su contrato con
sujeción a las disposiciones legales. Durante la vigencia forzosa de los
contratos de embarco que prevé este artículo, no corre el término de
prescripción de las causas justas que haya para darlos por terminados”.
En el Artículo 184 que: “La nave con sus máquinas, aparejos, pertrechos y
fletes responde por el pago de los salarios e indemnizaciones que se deban
a los trabajadores en virtud de la aplicación de este Código”.
El Artículo 185 que: “Por el solo hecho de abandonar voluntariamente su
trabajo mientras la nave está en viaje, el trabajador pierde los salarios no
percibidos a que tenga derecho e incurre en las demás responsabilidades
legales que sean aplicables. Queda a salvo el caso de que el capitán
encuentre sustituto conforme a lo dispuesto en el Artículo 183. El patrono
debe repartir a prorrata entre los restantes trabajadores del monto de los
63
referidos salarios, si no hay recargo de labores; y proporcionalmente entre
los que hagan las veces del ausente, en caso contrario”.
El Artículo 186 que: “El trabajador que sufra de alguna enfermedad
mientras la nave está en viaje tiene derecho a ser atendido por cuenta del
patrono tanto a bordo como en tierra, con goce de la mitad de su salario, y
a ser restituido, cuando haya sanado y siempre que así lo pida, de acuerdo
con lo dispuesto en los artículos 178 y 179. Queda a salvo lo que dispongan
los reglamentos que dicte el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social en
uso de sus atribuciones, cuando el trabajador enfermo esté protegido por
los beneficios correlativos de aquél”.
El Artículo 188 que: “Es ilegal la huelga que declaren los trabajadores
cuando la embarcación se encuentre navegando o fondeada fuera de
puerto”.
El Artículo 189 que: “Todo propietario de una nave mercante que emplee
cuando está en viaje los servicios de cinco o más trabajadores, debe
elaborar y poner en vigor su respectivo reglamento interior de trabajo.
Tomando en cuenta la naturaleza de las labores que cada trabajador
desempeñe, la menor o mayor urgencia de éstas en caso determinado, la
circunstancia de estar la nave en el puerto o en la mar y los demás factores
análogos que sean de su interés, las partes deben gozar, dentro de los
límites legales, de una amplia libertad para fijar lo relativo a jornadas,
descansos, turnos, vacaciones y otras materias de índole semejante”.
En régimen del trabajo de mar y vías navegables como parte de la
regulación de trabajo sujeto a régimen especial, es el que presenta mayor claridad
y normativa, por lo tanto no se dan tantas violaciones a los derechos inherentes al
trabajador, posiblemente por ser un régimen carente de oportunidades dentro del
mercado laboral guatemalteco, sino más bien, dichos trabajadores sólo son
contratados en Guatemala por un contratista y prestan sus servicios en barcos con
banderas internaciones, y fuera del territorio.
64
4.3.8. Régimen de los Servicios del Estado y sus Instituciones
El Código de Trabajo, regula en su Artículo 191 que: “Las relaciones entre
el Estado, las municipalidades y demás entidades sostenidas con fondos públicos,
y sus trabajadores, se regirán exclusivamente por el Estatuto de los Trabajadores
del Estado; por consiguiente, dichas relaciones no quedan sujetas a las
disposiciones de este Código”.
Como es bien sabido lo relativo a la contratación de los trabajadores del
Estado se encuentra regulado por leyes específicas como la Ley del Servicio Civil,
Tal y como lo señala el Artículo 193: “Los trabajadores que presten sus servicios
a entidades o instituciones que, por su naturaleza, estén sujetos a una disciplina
especial, se regirán por sus ordenanzas, estatutos o reglamentos”.
65
CAPÍTULO V
5. TRABAJO DE APRENDIZAJE
El contrato de aprendizaje es uno de los contratos de trabajo, que más
problemas ha encontrado dentro de la evolución de la legislación laboral, puesto
que su aplicación ha dado lugar a una serie de ilegalidades dentro de la relación
laboral perjudicando de especial manera al trabajador, puesto que la finalidad para
la cual fue creado dicho contrato ha quedado desvirtuada por la incorrecta
aplicación del mismo, ante esta situación es importante analizar cuáles tendrán
que ser las reformas que dicho contrato debe sufrir para que su aplicación y
vigencia, se adecue a las necesidades de nuestros días.
En vista de lo anterior es necesario tener claro a que se refiere el trabajo de
aprendizaje, siendo importante desarrollar algunos conceptos del mismo, así como
parte de la regulación en materia de derecho comparado.
5.1. Definición
En la doctrina se pueden encontrar las siguientes definiciones del contrato
de aprendizaje.
Para Cabanellas, el contrato de aprendizaje es: “aquel por el cual una
persona se obliga a enseñar, por si o por tercero, mediante salario o no la práctica
de una profesión u oficio a otra, obligada a trabajar ésta en beneficio de quien da
la enseñanza”. 32
Según Fernández Molina el trabajo de aprendizaje es: “uno de los
regímenes especiales del Código de Trabajo guatemalteco, consolidado desde
sus inicios, aunque en la actualidad ya manifiesta cierto atraso con relación a la
regulación legal internacional”.33
El tratadista Eleuterio Reynoso afirma que: “El derecho de aprendizaje,
comprendido como aquella relación en la que un sujeto, (trabajador) se
32
Cabanellas. Ob. Cit. Pág. 41 Tomo VIII 33
Fernández Molina. Ob. Cit. Pág. 98
65
66
compromete a aprender un oficio o un arte, a cambio de prestar un servicio para
otro sujeto (patrono), quien se compromete a suministrar el adiestramiento”.34
De las definiciones anteriores se puede deducir que el principal objeto del
contrato de aprendizaje es la instrucción o enseñanza de un oficio o profesión del
aprendiz para llevar a cabo una actividad profesional que corresponde a la
calificación que habrá de obtener el trabajador una vez cumplido el aprendizaje.
Siendo la finalidad concreta del contrato de aprendizaje la adquisición de
conocimientos por parte del trabajador, y es obligación del empleador, no ocupar
al aprendiz en trabajos ajenos al fin perseguido; de hacerlo así le estaría vetando
el derecho de aprendizaje.
5.2. Antecedentes
El trabajo de aprendizaje ha atravesado por varias etapas de desarrollo, las
cuales dan razón de su concepción actual, en tal sentido es necesario establecer
de manera somera algunas de esas etapas, de forma que se puedan comprender
aquellos fenómenos históricos que ha incidido en su conformación y
transformación. No obstante, es preciso anticipar que, pese a su notoria evolución
y adaptación a la modernidad comercial del mundo actual; aún presenta muchas
limitaciones y atrasos, siendo el más importante el relativo a su remuneración, a
su aplicación y a la duración del contrato.
Tanto la enseñanza técnica como el aprendizaje se remontan a la cuna de
la humanidad, los primeros trabajadores heredaron a sus hijos los procedimientos
que habían descubierto; y en el transcurso de las edades los trabajadores más
hábiles han ido transmitiendo con la enseñanza oral o escrita, por vistas, la
imitación y la práctica, sus conocimientos; así, el aprendizaje resulta tan activo
como pueda serlo el hombre sobre la tierra.
En forma puramente práctica, el aprendizaje estuvo ya organizado en el
Imperio Romano mediante convenio entre el padre del aprendiz y el artífice que
había de enseñarle, según se desprende de una de las palabras de San Juan
Crisóstomo. Tanto durante la dominación romana como entre los godos que se
establecieron en la Península Ibérica, los aprendices recibían un trato severo y
34
Cfr. Reynoso, Eleuterio. Globalización y Derecho Laboral. Pág. 89. Editorial PPU. San José Costa Rica.
2004
67
hasta cruel; y lo mismo el Digesto que el Fuero Juzgo atenuaban o diluían la
responsabilidad del patrono cuando castigaban con dureza al aprendiz a sus
órdenes. Las Leyes de Partidas regulaban el contrato de aprendizaje, y los
estatutos de las viejas corporaciones de oficios fijaban obligaciones y derechos de
los aprendices, limitaban el número de éstos, con las ventajas indudables que un
régimen de sana y severa jerarquía presentaba para el trabajo. De esta manera, el
maestro de la industria tenía sobre sus obreros poderes casi tan extensos como el
padre sobre sus hijos.
Ya en el renacimiento el régimen forzoso del aprendizaje se mantuvo en
España hasta el año de 1779, aunque atenuado por una disposición del 2 de
septiembre de 1784, para ser declarado libre, finalmente el 8 de julio 1813. La
libertad de trabajo proclamado en Francia en 1793, suprimió la escala gremial, y el
aprendizaje dejó de existir como el primer peldaño de la organización corporativa.
Y de aquel aprendizaje al moderno contrato de aprendizaje hay la misma distancia
que media entre la industria de tipo artesana del siglo XVlll y la moderna industria,
forjada por el impetuoso desenvolvimiento del maquinismo.
El desarrollo de este proceso se atribuye a la nueva estructuración
económica industrial, basada en el maquinismo, cuya más notable consecuencia
consistió en la desaparición de los gremios y, con ellos de la escala gremial. La
extinción de las corporaciones de oficio fue debido a que la máquina modificó
paulatinamente el antiguo sistema, hasta dejar al aprendizaje reducido a los dos
planos en que se desenvuelve actualmente: a) la enseñanza profesional; y b) el
contrato de aprendizaje. Durante la época gremial el aprendizaje se definió por
dos caracteres sustanciales. De un lado, en una institución cuya valorización
social le confiere cierta autonomía y perfiles propios respecto de las demás
técnicas de enseñanza y fundamentalmente la teórica; y por otra parte su
localización y funcionamiento en el marco de la profesión, permiten calificarlo
como estamento social y profesional.
Posteriormente, el menor trabajador se asimilará al aprendiz, hasta el
punto que las medidas de protección de uno o de otro se unifican. La
industrialización progresiva va arrinconando al aprendiz a aun último lugar en la
escala laboral, desnaturalizándose cuando hace a la capacitación del trabajador,
para convertir aquel en un auxiliar con baja retribución, siendo su función
68
colaborar en tareas de ayuda que se le permiten ir adquiriendo conocimientos de
la actividad profesional de que se trate.
El aprendizaje va a convertirse en los talleres en una figura anacrónica, que
se proyecta más como un recuerdo que como realidad. En Guatemala en los
inicios del siglo XX, la división del trabajo era de maestros y aprendices, lo que
con el devenir histórico daría origen al contrato de aprendizaje, protegido como
régimen especial en el Código de Trabajo.
En los tiempos actúales según se proclama el aprendizaje está en crisis y
muere, más por la falta de los patronos que por la de los padres, ansiosos de que
sus hijos ganen inmediatamente salarios, porque la necesidad sentida en las
familias obreras de ver aumentados sus ingresos por cualquier medio posible
además se afirma, las circunstancias propias de la industria moderna hacen
innecesario un aprendizaje en regla.
En gran parte ha contribuido a la crisis del aprendizaje el hecho que el
aprendiz haya dejado de ser discípulo, para convertirse en obrero auxiliar; porque
en la gran industria no se requieren grandes conocimientos, ni una extraordinaria
especialización previa, por concretarse la labor en términos tales, que pocos
grados separan a un antiguo trabajador de otro recién ingresado en el oficio.
Parte de la crisis del aprendizaje se debe al incumplimiento de los patronos
de sus obligaciones, al no cumplir las obligaciones impuestas por las leyes
durante esos contratos de aprendizaje. El hecho que el aprendizaje esté en crisis
no impide que en el presente tenga todavía gran importancia, ya que la nueva
orientación industrial exige contar con cierto número de trabajadores calificados,
técnicamente selectos.
La crisis del aprendizaje es casi absoluta si éste se examina en la forma
practicada en las antiguas corporaciones de oficios, donde tenía más de
servidumbre personal en beneficio del maestro y menos de enseñanza técnica,
pero, dicha crisis está lejos de producirse si se tiene en cuenta que existe un
interés social, con facetas pedagógicas, tutelares y de ordenación de trabajo, que
debe ser legalmente protegido.
69
En general, el aprendizaje, que anteriormente se realizaba en las
corporaciones de oficio, en la actualidad es un trabajo ejecutado por menores; se
adapta a un proceso industrial en el que, generalmente, la enseñanza y los
conocimientos se difunden y se adquieren al mismo tiempo que se ejecuta una
prestación de servicios. Más aún, el aprendizaje efectivo, más que el objeto de un
contrato de trabajo, viene cumpliendo una de las misiones del Estado: la de
proveer, por medio de las escuelas profesionales, los conocimientos precisos para
ejercer una profesión; función que se ha visto vulnerada por la mala aplicación de
este tipo de trabajo, puesto que el mismo se utiliza hoy en día como un medio para
someter al trabajador a una cuasi esclavitud, ya que las condiciones en las que se
otorgan este tipo de trabajos se realiza desde una perspectiva mercantilista, ya
que los únicos derechos que se protegen son los del patrono.
5.3. Naturaleza del Contrato de Aprendizaje
La doctrina no aprecia la naturaleza jurídica del contrato de aprendizaje
como una variedad del trabajo; por lo cual se formulan diversas teorías al
respecto, siendo ellas:
5.3.1. Contrato Mixto: parte de la doctrina sostiene que el aprendizaje es un
contrato mixto, puesto que está compuesto de elementos relativos al trabajo
y a la formación profesional, elementos que forman un conjunto
inseparable. Según Cabanellas, el contrato de aprendizaje es: “un
contrato mixto ya que en él puede observarse que su aspecto jurídico
presenta dos fases perfectamente definidas e íntimamente relacionadas
entre sí. La existente entre el maestro y el aprendiz, referida a la obligación
de aquel de transmitirle los conocimientos teóricos-prácticos para que éste
adquiera una formación completa en un determinado oficio y ocupación
calificada, por lo cual puede afirmarse que existe un contrato de enseñanza;
y la obligación del aprendiz de prestar los servicios al patrono,
encontrándose por tanto involucrado en el proceso de producción de la
empresa, por lo cual puede afirmarse que también existe un contrato de
trabajo”.35
35
Cabanellas. Ob. Cit; Pág. 36. Tomo II
70
Esta realidad ha sido objeto de críticas ya que se ha llegado en la mayoría
de los casos, a la conclusión simplista que se trata de un contrato
exclusivamente docente no de un contrato laboral, sin detenerse a examinar
la estrecha relación que entre ambos existe”.
5.3.2. Convenio especial: esta teoría establece que el contrato de aprendizaje no
es una variedad del contrato de trabajo sino es una figuran distinta, es un
convenio entre el patrono y el aprendiz, ya que el aprendiz no es un
trabajador en el estricto sentido técnico, sino más bien un estudiante,
aunque su estudio se realice de manera práctica, es decir, trabajando. Es
un convenio especial ya que el aprendiz puede o no recibir remuneración,
en cambio no existiría un contrato de trabajo sin la contraprestación
mencionada.
5.3.3. Contrato de trabajo: esta teoría del contrato de aprendizaje como un
convenio de trabajo se plegó al sostener que se reúnen en él los caracteres
esenciales de este contrato, de un lado elemento subordinación,
característico del contrato de trabajo; y de otro, obtiene el patrono un
servicio como factor de producción; de ahí que el aprendiz se encuentre en
las mismas condiciones que los demás trabajadores y que su contrato se
distinga del que se celebra con un profesor para la enseñanza de una
ciencia. Además de estos elementos se da también la prestación de trabajo
por una de las partes, y la remuneración que por tal actividad abona el
empleador.
5.3.4. Contrato de trabajo especial: el contrato de aprendizaje es un contrato de
trabajo, pues el aprendiz trabaja a las órdenes de un patrono, produce para
éste y se incorpora a la actividad económica de la empresa. El hecho que
no pueda recibir una retribución, e incluso pagar el aprendiz por la
enseñanza que recibe, no impide que ese trabajo, esa prestación, esa
actividad, que realiza sea el objeto de este contrato. Bien es verdad que se
tiene especialmente en cuenta la enseñanza que recibe el aprendiz; pero
no resulta menos cierto que su actividad se incorpora a la empresa y a la
economía de está para que su trabajo dé un rendimiento y su fruto se
deriva de una prestación subordinada de servicios. Por estas razones se
considera que el contrato de aprendizaje sea un contrato especial que se
particulariza por que la finalidad de una de las partes consiste en aprender.
71
Acorde a lo anterior, el contrato de aprendizaje es una forma especial
dentro del derecho laboral; a través de él se llega a presentar una relación de
trabajo, en la fase práctica, que no está regida legalmente por el contrato de
trabajo sino que tiene un tratamiento especial. Por lo tanto esta teoría del contrato
de aprendizaje es la que adopta nuestro Código de Trabajo pues regula al
aprendizaje como un trabajo sujeto a regímenes especiales.
5.4. Regulación nacional
Dada la peculiar naturaleza del trabajo de aprendizaje, es necesario su
regulación especial, separada y distinta del contrato de trabajo común; ya por
cuanto se integra con elementos que no se dan en el trabajo principalmente,
teniendo en cuenta su objeto, que más que una prestación de servicios trata de
lograr una enseñanza de carácter profesional; esto es, la formación de los
trabajadores, que frecuentemente suelen ser, en cuanto a esta práctica, menores
de edad.
Como se refirió en el apartado sobre el Trabajado de Aprendizaje, del
capítulo anterior, éste se encuentra regulado en el Código de Trabajo, Decreto
1441 del Congreso de la República de Guatemala, de los artículos 170 al 174, y
cabe referir que aunque dicho cuerpo normativo inicia la regulación de este trabajo
indicando quienes son aprendices, no contempla una definición propiamente
dicha del Trabajo de Aprendizaje, sino que describe las cualidades del aprendiz,
siendo esto una desventaja dentro de este régimen de trabajo, ya que no
determina qué tipo de trabajo puede ser considerado como aprendizaje
propiamente dicho, y si bien todo conocimiento es un aprendizaje, el mismo no
puede estar sometido a circunstancias que lejos de ayudar al desarrollo del
aprendiz, lo perjudique, tal es el caso de la elaboración de productos explosivos, o
bien el tratamiento de desechos humanos.
El Artículo 171 del Código de Trabajo establece que: “El contrato de
aprendizaje sólo puede estipularse a plazo fijo, y debe determinar la duración de la
enseñanza y su desarrollo gradual, así como el monto de la retribución que
corresponda al aprendiz en cada grado o período de la misma. La Inspección
General de Trabajo debe vigilar porque todo contrato de aprendizaje dure
únicamente el tiempo que, a su juicio, sea necesario, tomando en cuenta la edad
del aprendiz, la clase y método de enseñanza y la naturaleza del trabajo”.
72
Como se puede apreciar en la regulación establecida en el Artículo 171 y
descrito con anterioridad, ello constituye el núcleo de lo que es el trabajo de
aprendizaje, es decir que allí se encuentran los lineamientos bajo los cuales se
podrá y deberá desarrollar este tipo de trabajo; sin embargo dicha normativa es a
la vez la causa de las múltiples ilegalidades y violaciones a los derechos del
trabajador, al igual que a los principios fundamentales del Derecho Laboral; ésta
afirmación tiene su asidero en el hecho que al no establecerse un plazo legal de
duración del contrato, al darle la posibilidad al patrono de determinar el salario del
aprendiz, y al no establecer la singularidad de la celebración del contrato, se da
cabida a una desigualdad abismal entre el trabajador aprendiz y el patrono,
generando con ello el aprovechamiento de la condición de poder del patrono,
quien ha utilizado el contrato de aprendizaje como un medio para evitar el pago de
un salario mínimo, el pago de pasivos laborales, así como el sometimiento a
horarios infrahumanos, escudando su actuar bajo una legislación que resulta de
por si endeble y discriminatoria.
Por su parte en el Artículo 172 del Código de Trabajo se establece que es
obligación del patrono que al término del contrato de aprendizaje, deberá otorgar
al aprendiz el certificado respectivo, en el cual se constate el haber aprendido el
arte, profesión y oficio de que se trate; esta disposición también constituye un
medio de coacción del patrono para retener al aprendiz, por lo que se hace
necesario su modificación.
Otra de las estipulaciones que da facultades excesivas al patrono es el
Artículo 173, ya que este contempla que: “El patrono puede despedir sin
responsabilidad de su parte al aprendiz que adolezca de incapacidad manifiesta
para el arte, profesión u oficio de que se trate. El aprendiz puede poner término al
contrato con sólo un aviso previo de cinco días”. Lo cual es claramente ilegal, ya
que de manera parcial beneficia al patrono otorgándole la facultad de despedir al
trabajador, fundamentándose en consideraciones subjetivas, ya que las mismas
se basan en la propia apreciación del patrono sobre las cualidades del aprendiz
para realización del trabajo enseñado.
73
5.5. Regulación en materia de derecho comparado
Siempre es importante el analizar y estudiar el derecho comparado, pues
sirve de marco referencial para determinar la situación en que se encuentra el
ordenamiento jurídico de un determinado país, en este caso el de Guatemala, en
cuanto al trabajo de aprendizaje como un trabajo sujeto a Regímenes Especiales,
y para efecto de este estudio, se tomaron tres países del Continente
Latinoamericano, dos de América del Sur y uno de Centro América.
5.5.1. Legislación Colombiana:
El contrato de aprendizaje está regulado jurídicamente en la Ley 789 de
2002, (Ley que apoya el empleo y ampliar la protección social y modificación de
algunos artículos del Código Sustantivo de Trabajo) artículos 30º a 42º (Capítulo
VI actualización de la relación laboral y la relación de aprendizaje), y en el
Decreto Reglamentario 933 de 2003, de la Legislación Colombiana.
El Artículo 1º del Decreto Reglamentario 933 de 2003 lo define así: “El
contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculación dentro del Derecho
Laboral, sin subordinación y por un plazo no mayor a dos años en el que una
persona natural recibe formación teórica en una entidad de formación autorizada
con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que
adquiera formación profesional metódica y completa requerida en el oficio,
actividad u ocupación dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o
financiero propios del giro ordinario de las actividades del patrocinador con
exclusividad en las actividades propias del aprendizaje y el reconocimiento de un
apoyo de sostenimiento que garantice el proceso de aprendizaje y el cual, en
ningún caso, constituye salario”.
De acuerdo con lo anterior, el contrato de aprendizaje es una forma
especial dentro del derecho laboral; a través de él se llega a presentar una
relación de trabajo en la fase práctica, que no está regida legalmente por el
contrato de trabajo sino que tiene un tratamiento especial.
El aprendiz, es la persona natural que va a recibir la formación teórica en el
Servicio Nacional de Aprendizaje, conocido por sus siglas como SENA o en una
entidad debidamente autorizada para luego desarrollar su etapa práctica en la
74
empresa que la patrocina. La empresa patrocinadora, es la que suministra o
facilita los medios para que el aprendiz adquiera su formación profesional,
metódica y completa a través de las etapas lectiva y práctica, objeto del contrato
de aprendizaje.
La entidad de formación es la institución en la que el aprendiz adquiere
formación profesional, metódica y completa. Puede serlo el SENA, las entidades
que el Consejo Directivo del SENA autorice, cualquier institución educativa
debidamente reconocida por el Estado e incluso la propia empresa, en los casos
permitidos por la ley, esto es, cuando cumpla con las condiciones que para el
efecto le señalan: El Instituto Colombiano de Bienestar Familiar en sus siglas
ICBF, SENA y Cajas de Compensación Familiar. Las condiciones que debe
cumplir la empresa durante el tiempo que duren los cursos que impartan,
conforme al Artículo 41 ley 789 de 2002 de la Legislación Colombiana son:
“ofrecer formación lectiva y práctica conforme a las necesidades del mercado de
trabajo, disponer de recursos humanos calificados, garantizar recursos técnicos,
pedagógicos y administrativos, estar a paz y salvo con seguridad social”.
Conforme con Artículo 3 del Decreto Reglamentario 933 de 2003 el contrato
de aprendizaje podrá ser celebrado por personas mayores de 14 años que hayan
completado sus estudios primarios o demuestren poseer conocimientos
equivalentes a ellos, es decir saber leer y escribir.
El Artículo 2º del Decreto Reglamentario 933 de 2003 consagra que el
contrato de aprendizaje deberá: “Constar por escrito y contener como mínimo la
siguiente información:
Razón social de la empresa patrocinadora, número de identificación
tributaria, NIT, nombre de su representante legal y el número de su cédula
de ciudadanía.
Razón social o nombre de la entidad de formación que atenderá la fase
lectiva del aprendiz con el número de identificación tributaria, NIT, nombre
del representante legal y el número de su cédula de ciudadanía.
Nombre, apellido, fecha de nacimiento, tipo y número del documento de
identidad del aprendiz.
Estudios, o clase de capacitación académica que recibe o recibirá el
aprendiz.
75
Oficio, actividad u ocupación objeto de la relación de aprendizaje, programa
y duración del contrato.
Duración prevista de la relación de aprendizaje, especificando las fases
lectiva y práctica.
Fecha prevista para la iniciación y terminación de cada fase.
Monto del apoyo de sostenimiento mensual en moneda colombiana.
La obligación de afiliación a los sistemas de riesgos profesionales en la fase
práctica y en salud en la fase lectiva y práctica.
Derechos y obligaciones del patrocinador y el aprendiz.
Causales de terminación de la relación de aprendizaje.
Fecha de suscripción del contrato.
Firmas de las partes”.
El Artículo 31 de la Ley 789 de 2002, reglamentado por el Artículo 6º del
Decreto 933 de 2003, establece que: “El contrato de aprendizaje podrá celebrarse
teniendo en cuenta cualquiera de las siguientes modalidades:
La formación teórica y práctica de aprendices en oficios semi calificados en
los que predominen procedimientos claramente definidos a partir de
instrucciones específicas, por ejemplo, auxiliares de cocina, de mecánica,
de ebanistería, de electricidad, de plomería, etcétera, cuando las
exigencias de educación formal y experiencia sean mínimas y se orienten a
los jóvenes de los estratos más pobres de la población que carecen o
tienen bajos niveles de educación formal y experiencia.
La formación que verse sobre ocupaciones semi-calificadas que no
requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no
formal, técnicos profesionales o tecnológicos, de instituciones de educación
reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del Servicio Nacional
de Aprendizaje, SENA.
La formación del aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por el
Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, de acuerdo con el Artículo 5º del
Decreto 2838 de 1960.
La formación en instituciones educativas debidamente reconocidas por el
Estado y frente a las cuales tienen prelación los alumnos matriculados en
los cursos dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. La
76
formación directa del aprendiz por la empresa autorizada por el Servicio
Nacional de Aprendizaje, SENA.
La formación en las empresas por jóvenes que se encuentren cursando los
dos últimos grados de educación lectiva secundaria en instituciones
aprobadas por el Estado.
Las prácticas de estudiantes universitarios que cumplan con actividades de
24 horas semanales en la empresa y, al mismo tiempo, estén cumpliendo
con el desarrollo del pensum de su carrera profesional o que cursen el
semestre de práctica, siempre que la actividad del aprendiz guarde relación
con su formación académica.
Las prácticas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnólogos que las
empresas establezcan directamente o con instituciones de educación
aprobadas por el Estado de acuerdo con las Leyes 30 de 1992 y 115 de
1994 y demás disposiciones que las adicionen modifiquen o sustituyan que
establezcan dentro de su programa curricular éste tipo de prácticas para
afianzar los conocimientos teóricos sin que, en estos casos, haya lugar a
formación académica, circunscribiéndose la relación al otorgamiento de
experiencia y formación práctica empresarial, siempre que se trate de
personas adicionales respecto del número de trabajadores registrados en
el último mes del año anterior en las Cajas de Compensación Familiar.
Las demás que hayan sido o sean objeto de reglamentación por el Consejo
Directivo del Servicio Nacional de Aprendizaje de acuerdo con las Leyes 30
de 1992 y 115 de 1994”.
Así mismo, el Artículo 7° del Decreto Reglamentario 933 de 2003, norma: “No
constituyen contratos de aprendizaje, las siguientes prácticas educativas o de
programas sociales o comunitarios:
Las actividades desarrolladas por los estudiantes universitarios a través de
convenios suscritos con las Instituciones de Educación Superior en calidad
de pasantías que sean prerrequisito para la obtención del título
correspondiente.
Las prácticas asistenciales y de servicio social obligatorio de las áreas de la
salud y aquellas otras que determine el Ministerio de la Protección Social.
Las prácticas que sean parte del servicio social obligatorio, realizadas por
los jóvenes que se encuentran cursando los dos últimos grados de
educación lectiva secundaria, en instituciones aprobadas por el Estado.
77
Las prácticas que se realicen en el marco de Programas o Proyectos de
protección social adelantados por el Estado o por el sector privado, de
conformidad con los criterios que establezca el Ministerio de la Protección
Social”.
La diferencia del contrato de aprendizaje con las prácticas o pasantías
universitarias que se realizan en cumplimiento de los programas curriculares
debidamente aprobados por el Estado radica en que éstas se siguen regulando
por medio de la legislación educativa.
De conformidad con el Artículo 32º de la ley 789 de 2002, complementado
por el Artículo 10º del Decreto 933 de 2003, están obligadas: “A vincular
aprendices, para los oficios u ocupaciones que requieran formación académica o
profesional metódica y completa en la actividad económica que realizan, los
siguientes empleadores, empresas o entidades:
Las empresas privadas, desarrolladas por personas naturales o jurídicas,
que realicen cualquier tipo de actividad económica diferente de la
construcción, que ocupen un número de trabajadores no inferior a quince.
Las empresas industriales y comerciales del Estado y las sociedades de
economía mixta de los ordenes nacional, departamental, distrital y
municipal. Las demás entidades públicas no están sometidas a la cuota de
aprendizaje, salvo en los casos que determine el gobierno nacional, aunque
voluntariamente pueden vincular aprendices.
Las entidades públicas y los establecimientos públicos de cualquier orden o
las empresas sociales del Estado en los departamentos de Amazonas,
Guania, Vichada, Vaupés, Choco y Guaviare, siempre y cuando cuenten
con la disponibilidad presupuestal para el efecto.
Los empleadores dedicados a la actividad de la construcción. Para ellos
existe el Fondo de Formación Profesional de la Industria de la
Construcción administrado por el SENA al cual deben contribuir
mensualmente en razón de un salario mínimo legal mensual por cada 40
trabajadores que laboren bajo su responsabilidad, y proporcionalmente por
fracción, Decretos 2375 de 1974 y 1047 de 1983.
Se entiende como empleadores dedicados a la actividad de la construcción,
quienes ocasional o permanentemente por su cuenta o la de un tercero erigen o
levantan estructuras inmuebles tales como casas, edificios, vías de comunicación,
78
oleoductos, gasoductos, canalizaciones, alcantarillados, acueductos, pavimentos,
obras de desecación, riego y embalses, instalaciones eléctricas y mecánicas y
demás construcciones civiles”.
Igualmente, es interesante ver como el Derecho Colombiano en materia
laboral, tiene definido cuando y porque una empresa deberá tener un aprendiz, y
ejemplo de ello lo constituye la siguiente normativa:
El Artículo 4º Decreto Reglamentario 2585 de 2003 establece que: “Los
empleadores o empresas que tengan menos de 15 trabajadores, pueden
vincular voluntariamente 1 aprendiz”.
En el parágrafo del Artículo 1º del Decreto Reglamentario 2585 de 2003 se
estable que las empresas que se encuentren en proceso concordatario o se
hayan acogido a la Ley 550 de 1999 y mientras subsista esta situación,
continúan exentas de contratar aprendices.
Las empresas que cuenten con un número de trabajadores entre diez y
quince o menos de diez, podrán voluntariamente tener un aprendiz de
formación del SENA.
Según el Artículo 33º de la ley 789 de 2002 y sus Decretos Reglamentarios
933 y 2585 de 2003, la cuota de aprendices se determina acorde con el
número de trabajadores que tenga la empresa, entendiéndose por
trabajador toda persona natural que presta un servicio personal a otra
persona natural o jurídica bajo continuada dependencia o subordinación y
mediante remuneración, independientemente de la modalidad o clase de
contrato de trabajo, de su duración, jornada laboral o forma de pago del
salario, de la siguiente manera:
“Un aprendiz por cada veinte trabajadores y uno adicional por fracción de
diez o superior, sin que la fracción exceda de veinte trabajadores. Es decir,
el número de aprendices equivale al 5% de los trabajadores de la empresa,
sin decimales, más el aprendiz adicional si es del caso”. Por ejemplo: Si una
empresa tiene cuarenta trabajadores, está obligada a tener dos aprendices;
si otra empresa tiene cien trabajadores, estará obligada a contratar cinco
aprendices, número que se conserva si sus trabajadores son de ciento uno
79
a ciento nueve. Pero si sus trabajadores son de ciento diez a ciento
diecinueve, estará obligada a contratar uno adicional, para un total de seis
aprendices, número que se conserva si sus trabajadores son de ciento
veinte a ciento veintinueve; y así sucesivamente.
Las empresas que cuenten con un número de trabajadores entre diez y
quince o menos de diez, podrán voluntariamente tener un aprendiz de
formación del SENA.
Cuando el patrocinador tenga cobertura en dos o más ciudades o
departamentos, la cuota de aprendices deberá ser distribuida a criterio de
aquel patrocinador, según sus necesidades y haciendo énfasis en los fines
sociales que encierra la ley. Esta distribución deberá ser informada al SENA
en los meses de julio y diciembre de cada año.
La cuota mínima de aprendices será determinada por la Regional del
SENA, del domicilio principal de la empresa. Lo anterior se efectuará sin
perjuicio de la obligación que le asiste a los empleadores de establecer el
número de aprendices que les corresponde, vincularlos o realizar la
monetización de la cuota, informando a la regional del SENA donde
funcione el domicilio principal de la empresa dentro del mes siguiente a la
contratación o la monetización de la cuota obligatoria; en el evento que la
cuota mínima de aprendices sea determinada por el empleador, el SENA a
más tardar dentro de los dos meses siguientes al recibo de la información
del patrocinador, verificará y determinará según el caso, la cuota
correspondiente.
De acuerdo con el parágrafo 3º Artículo 11 Decreto 933 de 2003 el
empleador o empresa patrocinadora podrá aumentar la cuota de aprendices
hasta el doble de la misma, siempre y cuando mantenga el número de
empleados que venían vinculados y que sirvieron como base para el cálculo
de su cuota mínima de aprendices, debiendo informar este incremento
voluntario a la regional del SENA donde funcione su domicilio principal.
Con relación al salario (monetización de la cuota de aprendices), la
legislación colombiana tiene establecidas diversas opciones que el patrono deberá
80
elegir, pero, sin poder evadir la responsabilidad u obligación que encierran, siendo
algunas de ellas las siguientes:
La ley 789 de 2002 permite que las empresas, en lugar de contratar o
patrocinar aprendices, paguen mensualmente un salario mínimo legal
mensual por cada uno de los aprendices dejados de vincular, pago que se
debe hacer al SENA a través de sus mecanismos de recaudo; esto es lo
que se denomina monetización de la cuota de aprendices, en vez de
contratar aprendices se paga por cada uno de ellos mensualmente.
La monetización de la cuota de aprendices puede ser total o parcial, a
criterio de la empresa o el empleador, de tal manera que una empresa
puede optar por cualquiera de estas opciones:
1. Vincular todos los aprendices correspondientes a su cuota. Por ejemplo:
La empresa que tiene ochenta trabajadores, vincula cuatro aprendices al
SENA.
2. Monetizar la totalidad de la cuota. Siguiendo con el ejemplo, la empresa
pagará mensualmente al SENA cuatro salarios mínimos legales
mensuales, por su decisión de no contratar los cuatro aprendices que le
corresponden.
3. Vincular un número inferior de los aprendices que le corresponde y
monetizar el resto de la cuota. Así, continuando con el caso, ésta
empresa podría contratar tres aprendices y pagar mensualmente al
SENA un salario mínimo legal mensual para completar la cuota.
En todo caso la empresa, cualquiera que sea la opción que elija, debe
informar a la regional del SENA, del domicilio principal donde funcione la
empresa, sobre su decisión.
Se recomienda que las empresas, con un sentido verdaderamente social
más que en cumplimiento de una obligación, opten por la vinculación
directa de aprendices, en la medida de sus posibilidades, ello no solo
contribuiría a la formación académica y participación en el medio productivo
de los jóvenes de escasos recursos sino que le resultaría menos costoso a
la empresa comparando la monetización de la cuota con el apoyo de
sostenimiento para el aprendiz y le significaría beneficios a través del
aporte del trabajo del aprendiz durante la ejecución de la fase práctica o
etapa productiva del contrato.
81
En el evento en el cual el patrocinador opte por la monetización parcial,
deberá proceder en forma inmediata a la contratación de la cuota de
aprendizaje que no es objeto de monetización.
Según el Artículo 13º del decreto reglamentario 933 de 2003 la cancelación
del valor mensual por concepto de monetización de la cuota de aprendizaje
deberá realizarse dentro de los primeros cinco días de cada mes a través
de los mecanismos de recaudo establecidos por el Servicio Nacional de
Aprendizaje (SENA).
De los recursos recaudados por concepto de la monetización de la cuota de
aprendizaje, el ochenta por ciento deberá ser consignado en la cuenta
especial del Fondo Emprender (FE) y el veinte por ciento en la cuenta de
“Apoyos de sostenimiento” del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA).
Los intereses moratorios y las multas impuestas por el incumplimiento de la
cuota de aprendizaje deberán pagarse en la misma proporción a las
cuentas mencionadas.
Si una empresa, estando obligada a tener cuota de aprendices, incumple
con su vinculación o con la monetización, según el caso, se verá abocada a
que el SENA le imponga multas mensuales hasta por un salario mínimo
legal mensual vigente por cada aprendiz, según el Artículo 13 numeral 13,
ley 119 de 1994, multa que no exime del pago de la monetización
correspondiente. Además el incumplimiento en el pago de la cuota
mensual, cuando se ha optado por la monetización, da lugar al pago de
intereses moratorios diarios, conforme a la tasa máxima prevista por la
Superintendencia Bancaria.
Conforme con el Artículo 3º del acuerdo 15 de 2003 del SENA se presenta
incumplimiento de la relación de aprendizaje por parte de la empresa
patrocinadora, por las siguientes causales:
1. El incumplimiento y/o imprecisión en la información reportada al Servicio
Nacional de Aprendizaje, SENA, en relación con el número de
trabajadores vinculados a la empresa.
2. El incumplimiento a la contratación del número mínimo obligatorio de
aprendices o el pago de la monetización cuando el empleador opte por
esta alternativa.
82
3. Cuando transcurridos diez días hábiles contados a partir de la ejecutoría
del acto administrativo por el cual se regula la cuota de aprendices, el
empleador no vincula la cuota obligatoria o no efectúa la monetización.
4. Cuando no le permitan al aprendiz realizar las prácticas en la actividad
objeto de la relación de aprendizaje.
5. El no pago del valor del apoyo de sostenimiento.
6. la mora en el pago del valor del apoyo de sostenimiento.
7. El no pago oportuno de los aportes a la seguridad social en salud y
riesgos profesionales del aprendiz.
En cuanto a la interrupción temporal, se tienen establecidas de acuerdo con
el Artículo 5º del acuerdo 15 de 2003 del SENA, que puede interrumpirse
temporalmente o darse la suspensión de contrato de aprendizaje, en los siguientes
casos:
Licencia de maternidad.
Incapacidades debidamente certificadas.
Caso fortuito o fuerza mayor de conformidad con las definiciones
contenidas en el Código Civil.
Vacaciones por parte del empleador, siempre y cuando el aprendiz se
encuentre desarrollando la etapa práctica.
Y que la suspensión de la relación de aprendizaje no exonera al empleador de
continuar cancelando los respectivos aportes a la Entidad promotora de Salud,
según sea el caso, donde se encuentre afiliado el aprendiz.
En cuanto a la ejecución del trabajo de aprendizaje, el mismo se ejecutará a
través de dos etapas, siendo ellas:
1. Una fase lectiva: durante la cual el aprendiz está recibiendo su formación
profesional, metódica y completa a través de los cursos, estudios y
programas académicos, a los que se encuentra vinculada.
2. Una fase práctica o productiva: a través de la cual el aprendiz, previa su
formación académica, se va a desempeñar en el oficio, actividad u
ocupación requerido por la empresa dentro del manejo administrativo,
operativo, comercial o financiero propio de sus actividades.
La empresa y la entidad de formación pueden determinar la duración de la
etapa práctica o productiva al igual que su alternancia con la fase lectiva, de
83
acuerdo con las necesidades de formación del aprendiz y los requerimientos de la
empresa. La duración de formación en los programas de formación del SENA es la
señalada por el director General de esta Institución, previo concepto del comité de
Formación profesional integral.
Cuando se trate de cursos y programas impartidos por otras instituciones
aprobadas por el Estado, el término máximo de formación lectiva será la exigida
por la respectiva entidad educativa, de acuerdo con lo señalado por el Ministerio
de educación, para optar por el respectivo grado académico y/o técnico. Los
tiempos máximos que se fijen para la etapa de formación en la empresa
autorizada, cuando este sea el caso, no podrán ser superiores a los contemplados
en la etapa de formación del SENA.
Además de su formación profesional, metódica y completa en el oficio o
actividad propio de la relación de aprendizaje, durante la ejecución de este
contrato el aprendiz recibe una retribución mensual denominada apoyo de
sostenimiento, que por disposición legal no constituye salario, teniendo como
único fin garantizar el proceso de aprendizaje y que en ningún caso podrá ser
regulado por convenios o pactos colectivos o fallos arbitrales producto de una
negociación colectiva.
El apoyo de sostenimiento durante la fase lectiva debe ser como mínimo el
equivalente al 50% de un salario mínimo legal mensual. Durante esta fase la
empresa debe afiliar al aprendiz, como si fuera un trabajador independiente, a una
Entidad Prestadora de Salud, (EPS), entidades que ayudan al sistema de
seguridad Social en Salud a realizan labores de promoción y prevención de la
salud de la población afiliada. Las cuotas que se pagan a la Entidad Prestadora
de Salud deben ser pagadas en su totalidad por la empresa patrocinadora.
Durante la fase práctica o etapa productiva, el apoyo de sostenimiento será
equivalente al 75% de un salario mínimo legal mensual. Durante esta etapa el
aprendiz deberá estar afiliado al sistema general de riesgos profesionales a través
de una Administradora de Riesgos Profesionales, (ARP), que cubre a la empresa
como a una EPS, como si fuera un trabajador independiente y la cotización,
igualmente, debe ser pagada en su totalidad por la empresa patrocinadora. Las
cotizaciones al sistema de seguridad social integral, que son procedentes en este
caso, deben hacerse sobre la base de un salario mínimo legal mensual.
84
Ahora bien, cuando el aprendiz sea un estudiante universitario, el apoyo de
sostenimiento mensual no podrá ser inferior al equivalente a un salario mínimo
legal mensual. Se debe tener presente que las empresas obligadas a cumplir con
la cuota de aprendices pueden tener practicantes universitarios con contrato de
aprendizaje, en desarrollo de actividades propias de la empresa, siempre y cuando
estos no superen el 25% del total de aprendices.
Por no tratarse de un contrato de trabajo sino por ser el contrato de
aprendizaje una forma especial de vinculación dentro del derecho laboral, los
aprendices no tienen derecho al pago de prestaciones sociales ni a ningún otro
concepto propio y exclusivo de los trabajadores vinculados mediante contrato de
trabajo. Como se dijo, durante la relación de aprendizaje, los aprendices solo
tienen derecho a percibir el apoyo de sostenimiento asignado y a recibir los
beneficios derivados del sistema de seguridad social en salud y de riesgos
profesionales, según sea la etapa del contrato que se esté ejecutando.
De acuerdo con el Artículo 8º del Decreto Reglamentario 933 de 2003 una
vez terminada la relación de aprendizaje por cualquier causa, la empresa
patrocinadora deberá reemplazar al aprendiz para conservar la proporcionalidad e
informar de inmediato a la regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, donde
funcione el domicilio principal de la empresa patrocinadora, pudiendo el Servicio
Nacional de Aprendizaje verificar la proporcionalidad en cualquier momento.
También con el Artículo 9º del decreto reglamentario 933 de 2003 tanto el
Servicio Nacional de Aprendizaje, la Institución de formación debidamente
reconocida por el Estado y la empresa patrocinadora no gestionaran una nueva
relación de aprendizaje para el aprendiz que incumpla injustificadamente con la
relación de aprendizaje.
Finalmente, la legislación colombiana establece en el Artículo 2º del Decreto
Reglamentario 2585 de 2003 que el contrato de aprendizaje tendrá: “Una duración
máxima de dos años y deberá comprender tanto la etapa lectiva o académica
como la práctica o productiva, salvo los siguientes casos, en los cuales se
circunscribirá al otorgamiento de formación práctica empresarial:
Práctica de estudiantes universitarios: En este caso la duración máxima
de la relación de aprendizaje será la del mismo tiempo que señale el
85
respectivo programa curricular para las prácticas, sin que la duración llegue
a superar el término máximo de dos años.
Prácticas de estudiantes técnicos y tecnólogos: La duración máxima de
la relación de aprendizaje será de un año, siempre y cuando las prácticas
estén contempladas en el pensum académico debidamente aprobado por la
autoridad competente”.
Como se puede apreciar, más que un contrato de aprendizaje, en el cual se
desvirtúen los derechos inherentes a un trabajador, el ordenamiento jurídico de
Colombia, tiene establecido una obligación, con la que se garantice que hay
formación técnica para todo aquel que lo requiera, lo cual se asemeja con el
Instituto Técnico de Capacitación y Productividad (INTECAP) de Guatemala, con
la diferencia que el éste no se encuentra contenido dentro de la normativa laboral,
sino más bien como una contribución que el sector privado hace a dicho centro, lo
cual garantiza la oportunidad de capacitación para los trabajadores del patrono
contribuyente, pero no es utilizado con la frecuencia que se requiere debido a que
implica para el patrono el dar permiso durante la etapa de capacitación.
Por el contrario, en Guatemala, el contrato de aprendizaje, es una forma de
contratación que es usada por empresarios inescrupulosos para violar los
derechos y garantías que el mismo Código de Trabajo y la Constitución Política
establece para todo trabajador.
5.5.2. Legislación Paraguaya
La legislación Paraguaya contempla el trabajo de aprendizaje como un
régimen especial, determinando de una manera menos extensa que la
colombiana, sin embargo dicha legislación se adecua de manera correcta a las
necesidades de tal país, sin perjudicar a ninguna de las partes de la relación
laboral. Lo relativo al contrato de aprendizaje se encuentra en el Titulo III de los
Contratos Especiales de Trabajo, Capitulo I, de los artículos 105 al 118, de la Ley
213, del año 1993, Código de Trabajo..
Dentro de la normativa relevante que su legislación laboral contempla con
respecto al contrato de aprendizaje, se tiene:
86
Artículo 105: Contrato de aprendizaje es aquel por el cual un aprendiz se
obliga a prestar servicio a un empleador, a cambio de que éste le enseñe
prácticamente, por sí o por otro, una profesión, arte u oficio, durante un
tiempo determinado y le pague un salario que puede ser convencional. El
monto en dinero efectivo no podrá ser inferior al 60% (sesenta por ciento)
del salario mínimo. El aprendizaje podrá realizarse en el lugar de trabajo o
en una institución especializada por cuenta del empleador, o bajo régimen
de aprendizaje dual.
Artículo 106. Podrán firmar contratos de aprendizaje los trabajadores que
hayan cumplido la edad de 18 años, y respecto de los menores de dicha
edad, la capacidad se regirá por las disposiciones establecidas en este
Código para la celebración de contratos de trabajo en general.
Artículo 107. El contrato de aprendizaje debe celebrarse por escrito, y en
caso contrario, los servicios se entienden regulados por las normas del
contrato de trabajo. El contrato se extenderá por triplicado. Una copia del
mismo quedará en poder de cada una de las partes, y la tercera será
entregada por el empleador a la autoridad competente, para su
homologación y registro. La impugnación de este contrato por la autoridad
administrativa debe ser fundada.
Artículo 108. El contrato de aprendizaje debe contener a lo menos las
siguientes cláusulas:
a) nombre, edad, estado civil, nacionalidad y domicilio de las partes;
b) profesión, arte u oficio, objeto del aprendizaje;
c) descripción de tareas a cargo del aprendiz;
d) tiempo y lugar de enseñanza, e identificación de la institución;
e) la retribución que corresponda al aprendiz en salarios y otros;
f) las condiciones de manutención, alojamiento e instrucción primaria,
cuando estén a cargo del empleador, y la evaluación de cada una en
dinero; y
g) las condiciones acordadas por las partes que favorezcan el régimen de
aprendizaje.
87
Artículo 109. Son obligaciones del aprendiz:
a) prestar personalmente con todo cuidado y aplicación el trabajo
convenido, ajustándose a las órdenes, instrucciones y enseñanzas del
maestro o empleador;
b) ser leal y guardar respeto al empleador o maestro, a sus familiares,
trabajadores y clientes del establecimiento;
c) observar buenas costumbres y guardar reserva respecto de la vida
privada del empleador o maestro y de los familiares de éstos;
d) cuidar de los materiales y herramientas del empleador, evitando daños y
deterioros;
e) procurar la mayor economía para el empleador o maestro, en el
desempeño del trabajo en que se adiestre; y
f) las demás que le impusiesen las leyes.
Artículo 110. Los aprendices de oficios calificados deberán ser examinados
dentro del año en la forma que establezcan los contratos colectivos. En su
defecto, por una comisión integrada por un representante del empleador, un
perito trabajador, y un representante de la Dirección General de Recursos
Humanos. Tiene valor equivalente el certificado respectivo expedido por la
institución que impartió la enseñanza.
Artículo 111. Son obligaciones del empleador para con el aprendiz:
a) proporcionarle enseñanza en la profesión, arte u oficio a que aspira y
pagarle la retribución pecuniaria y demás prestaciones, según lo convenido;
b) tratarlo con la debida consideración como lo haría un buen padre de
familia, absteniéndose de maltratarlo de palabra o de obra, por vía de
corrección;
c) al concluir el aprendizaje, darle testimonio escrito, fechado y firmado en
que consten los conocimientos y aptitudes profesionales adquiridas;
d) pasado el término del aprendizaje, será preferido en igualdad de
condiciones, para llenar las vacantes que ocurran relativas a la profesión,
arte u oficio que hubiese aprendido; y
e) poner en conocimiento de los padres, o representantes legales de los
aprendices menores de edad, los casos de enfermedad, mala conducta u
otras faltas.
88
Artículo 112. Se hallan incapacitados para emplear aprendices, quienes
hayan cometido delitos contra el pudor o la honestidad.
Artículo 113. El contrato de aprendizaje no podrá exceder de un año.
Excepcionalmente, por la naturaleza del oficio o la profesión, podrá
extenderse hasta tres años, con autorización de la autoridad administrativa
del trabajo, en resolución fundada.
Artículo. 114. El empleador puede dar por terminado el contrato de
aprendizaje, sin ninguna responsabilidad:
a) por faltas graves de consideración y respeto al maestro o su familia,
cuando viva con ellos;
b) por incapacidad manifiesta del aprendiz, para adiestrarse en el oficio,
arte o profesión a que aspire.
En caso de incumplimiento del contrato de aprendizaje por parte del
empleador, se aplicarán las normas de este Código sobre despido
injustificado del trabajador;
c) por no aprobar los exámenes de enseñanza-aprendizaje, conforme al
programa de estudios.
En caso de incumplimiento del contrato de aprendizaje por parte del
empleador, el aprendiz podrá demandar al maestro por daños y perjuicios,
ante la jurisdicción del trabajo.
La literal b de este artículo pareciera que concede de igual manera la
facultad del patrono de despedir al aprendiz cuando considere que éste no
es apto para la labor o arte de que se trata el contrato, más sin embargo,
se debe tomar en cuenta que previamente, la incapacidad del aprendiz
será determina por el examen de aptitud a que se refiere el artículo 110
referido con anterioridad, lo cual garantiza que el patrono no haga mal uso
de la facultad que le otorga la ley en caso de incapacidad.
Artículo 115. El aprendiz puede retirarse por las siguientes causas
justificadas:
a) por falta grave de palabra u obra del empleador o su representante; y
b) por violación de las obligaciones que impone esta ley al empleador o
maestro.
89
Artículo. 116. Es obligatorio para empleadores admitir en cada empresa con
más de diez trabajadores un aprendiz como mínimo. Tendrán preferencia
para ser admitidos como aprendices los hijos de los trabajadores que
presten servicios en la empresa.
Artículo 117. Se aplicarán a los aprendices las disposiciones de este Código
acerca de jornadas de trabajo, pago de horas extraordinarias, descansos,
vacaciones anuales remuneradas y trabajos de menores y mujeres.
Con lo preceptuado en el artículo anterior se impide que el aprendiz
devengue aunque no un salario mínimo, por lo menos se les garantice
pagos extraordinarios y otros beneficios, hecho que es totalmente justo y
coherente con los principios del Derecho Laboral.
Artículo 118. El aprendizaje, la orientación profesional y el
perfeccionamiento de los trabajadores adultos, serán objeto de
reglamentación especial, dictada por el organismo administrativo del
trabajo, previa audiencia con las organizaciones de trabajadores y
empleadores especialmente interesadas
Como se puede observar, el contrato de aprendizaje regulado en la
legislación paraguaya es más similar al de la legislación guatemalteca, aunque
tiene normas que difieren tal el caso que ellos si tienen un límite legal de duración
del contrato de aprendizaje, situación que impide que el patrono se aproveche
maliciosamente del trabajo del aprendiz y también garantiza otros beneficios que
no contempla la legislación para el trabajador guatemalteco.
5.5.3. Legislación Costarricense
Uno de los países Centroamericanos que posee una regulación adecuada
en materia del Trabajo de Aprendizaje es Costa Rica, ya que dentro de su
legislación laboral ha divisado la importancia que posee el trabajo de aprendizaje
para el desarrollo comercial e industrial del país, de esta forma en el año de 1971,
la Asamblea Legislativa de dicho país emitió la Ley Número 4903: Ley de
Aprendizaje.
90
En esta normativa encontramos básicamente el entramado de todo lo
relativo al Trabajo de Aprendizaje, mismo que establece cual será la función del
Estado costarricense en esta materia, señalando en que consiste el Trabajo de
Aprendizaje, cuales son los órganos encargados de velar por el cumplimiento de
dichas normas y los más importante la obligación que poseen los patronos de
acoger dentro de sus empresas a personas con el ánimo de aprender un arte,
oficio o profesión.
En tal sentido, la Ley de Aprendizaje establece en cuanto a este trabajo, lo
siguiente:
El Artículo contempla que: “La presente ley regula el Sistema Nacional de
Aprendizaje cuya meta específica es la formación profesional metódica y
completa de adolescentes durante períodos previamente fijados tanto en
centros de formación como en empresas, para hacerlos aptos a ejercer
ocupaciones calificadas y clasificadas para cuyo desempeño han sido y
podrían ser contratados”.
El Artículo 2, establece que “La autoridad competente en materia de
aprendizaje en su organización y supervisión, para ocupaciones en todos
los sectores de la actividad económica, es el Instituto Nacional de
Aprendizaje (INA), quien dentro de este campo actuará siempre en estrecha
colaboración con las empresas”.
Artículo 3. Para efectos de la presente ley, se debe entender por
"aprendizaje" el modo de formación destinado a perseguir la meta
especificada en el artículo 1 y el período necesario para alcanzar esta
formación. "Aprendiz" es el adolescente sometido a formación sistemática
de duración relativamente larga, vinculado a una empresa en las etapas
productivas mediante un contrato de aprendizaje, todo con el objeto de
hacerlo apto para el ejercicio de una ocupación calificada y clasificada.
"Ocupación calificada" es aquella que abarca un porcentaje elevado de
operaciones complejas en las que debe intervenir la iniciativa del trabajador,
su habilidad manual, conocimientos técnicos especializados y su capacidad
de emitir juicios así como cualidades de orden moral y que requiere de una
91
formación metódica y completa, directamente vinculada con el medio real
de trabajo.
"Contrato de aprendizaje" es aquel convenio escrito por el cual un
empresario emplea a un aprendiz, por medio del Instituto Nacional de
Aprendizaje (INA), en las etapas productivas de su formación, mediante el
pago de un salario, comprometiéndose a brindarle en su empresa todas las
facilidades necesarias; en el cual el aprendiz se obliga a realizar las labores
que le sean encomendadas con motivo de su aprendizaje.
Artículo 4. La edad para el ingreso al aprendizaje no podrá ser menor de
quince años ni mayor de veinte años. Para ingresar a cualquiera de los
cursos impartidos y aprobados por el INA, deben reunirse los requisitos de
salud, escolaridad mínima o preparación equivalente y pruebas de
selección que el Instituto determine.
Para el aprendizaje, el nivel mínimo de escolaridad será fijado por el INA,
teniendo en cuenta las características de cada ocupación y tomando como
base el sexto grado de escuela primaria o preparación equivalente.
Artículo 5. Adolescentes entre trece y dieciocho años de edad podrán ser
contratados en calidad de "trabajadores principiantes" en ocupaciones semi
calificadas. De igual manera podrán ser contratados, como trabajadores
principiantes, adolescentes entre quince y veinte años de edad en
ocupaciones calificadas que no sean objeto de aprendizaje. Dichas
contrataciones deben hacerse previa autorización del Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social a los empresarios que así lo soliciten.
Este Ministerio establecerá, en cada caso, el permiso correspondiente,
asegurando la protección de los trabajadores principiantes sobre todo en lo
referente a la salud y a las facilidades para realizar estudios.
Los trabajadores principiantes podrán recibir un salario inferior al mínimo,
pero en ningún caso menor al 50% del mínimo durante el primer año, 75%
durante el segundo año y 100% del salario a partir del tercer año.
92
Esta disposición es muy interesante ya que lejos de perjudicar a las partes
motiva al aprendiz a realizar su labor adecuadamente, y constriñe al
patrono a remunerar al aprendiz de acuerdo a lo aprendido.
Artículo 6. El Sistema Nacional de Aprendizaje operará de manera
permanente, de acuerdo con las necesidades de mano de obra calificada
del país, a corto y mediano plazo, determinadas por el INA. El aprendizaje
deberá tener una duración que se determinará de acuerdo con las
características de la ocupación objeto de la formación.
Como norma general, el aprendizaje no podrá tener una duración menor de
un año ni mayor de cuatro; pero estos plazos podrán ser reducidos tomando
en cuenta toda formación o experiencia anteriores que el aprendiz haya
adquirido y sus progresos en el transcurso del aprendizaje.
Artículo 7. El aprendizaje se organizará en las siguientes formas:
a) Formación alterna. Cuando se combinen períodos de formación en
centros o etapas lectivas con períodos de aplicación práctica o de etapas
productivas en las empresas. Los conocimientos propios de cada etapa,
así como los términos y condiciones de la alternabilidad, serán
determinados por el INA; y
b) Formación práctica en las empresas. Cuando el INA lo decida, el
aprendizaje se realizará directamente en las empresas. Asimismo y cuando
el INA lo estime conveniente, los trabajadores principiantes deberán
concurrir a los centros del INA o a aquellos que éste autorice o indique,
para obtener su formación tecnológica y cultural complementaria. El INA
determinará cuándo los aprendices, previamente a su incorporación a las
empresas, deban recibir en centros una formación básica en las
ocupaciones de que se trate.
Artículo 8. Toda acción de aprendizaje o de formación profesional
correlacionada con el aprendizaje, con excepción de la relativa al trabajador
principiante deberá incluir, entre otros, los siguientes elementos: selección y
orientación de los candidatos, incluyendo un examen médico sobre sus
aptitudes físicas y sicológicas; capacitación básica y funcional; cultura
general; conocimientos tecnológicos; formación práctica; nociones
generales sobre legislación laboral; seguridad e higiene en el trabajo;
93
seguimiento de la acción de aprendizaje y el registro y control de la
aplicación de las normas establecidas.
El contenido del aprendizaje incluidas las operaciones prácticas, la
enseñanza teórica y la instrucción conexa que haya de darse, así como el
tiempo que habrá de dedicarse a cada etapa de formación, serán fijados por
el INA.
Artículo 9. El Instituto Nacional de Aprendizaje elaborará los reglamentos
del caso para el aprendizaje que se realice directamente en las empresas,
los cuales someterá a conocimiento de la Comisión Mixta que los aprobará
y supervisará. Para los efectos de la presente ley, sólo tendrán carácter de
aprendices las personas matriculadas en los cursos directamente
impartidos o específicamente aprobados por el INA, siempre y cuando en
este último caso se cumplan los requisitos y condiciones establecidos por el
Instituto y la Comisión Mixta.
Artículo 10. Se establece, para los efectos y propósitos señalados en esta
ley, una Comisión Mixta de representantes de los trabajadores, de la
empresa privada, del sector público y del sector estudiantil, integrada de la
siguiente manera:
a) Dos representantes propietarios y dos suplentes del Instituto Nacional de
Aprendizaje;
b) Un representante propietario de la Cámara de Industrias y otro suplente
de la Cámara de Comercio;
c) Un representante propietario y otro suplente de las Confederaciones de
Trabajadores de carácter nacional, que se alternarán de año en año; y
d) Un representante propietario y otro suplente del Gobierno Estudiantil del
Instituto Nacional de Aprendizaje.
Los miembros suplentes sólo actuarán en ausencia de sus respectivos
propietarios.
Transitorio al artículo 10. El orden de la alternabilidad de los representantes
de las Confederaciones de Trabajadores quedará establecido por medio de
un único sorteo, que se efectuará en el INA, ante su Presidente Ejecutivo y
en presencia de delegados de éstas.
94
Artículo 11. Los representantes del INA; de las Cámaras de Industrias y de
Comercio y de las Confederaciones de Trabajadores, los elegirán sus
respectivas Juntas Directivas. Los representantes del Gobierno Estudiantil
del Instituto Nacional de Aprendizaje serán designados por el propio
Gobierno Estudiantil. La Comisión Mixta, fungirá por el término de un año.
Reglamentariamente se establecerán las fechas de elección y
funcionamiento.
Artículo 12. Durante un período prudencial de iniciación y consolidación del
programa de aprendizaje, los miembros de la Comisión Mixta
desempeñarán sus funciones ad honórem. Sin embargo, a juicio de la Junta
Directiva del INA y una vez que el volumen de obligaciones y lo arduo del
trabajo así lo ameriten, podrá acordarse el pago de dietas por sesión y se
reglamentarán en forma precisa las obligaciones y funciones de los
miembros de la Comisión Mixta, todo dentro del espíritu y alcances de la
presente ley.
Con relación al Contrato de Aprendizaje, la Ley tiene establecida la siguiente
normativa:
Artículo 13. El aprendizaje, en sus etapas productivas en las empresas,
deberá ser objeto de un contrato otorgado por escrito, por medio del cual el
aprendiz se obliga a prestar servicios al empleador y éste a proporcionarle
a aquél los medios que faciliten su formación profesional metódica y
completa de la ocupación para cuyo desempeño ha sido contratado,
mediante el pago del salario estipulado. A este tipo de contrataciones le
serán aplicables supletoriamente, el Código de Trabajo y sus leyes
conexas. El Contrato de aprendizaje deberá otorgarse por escrito en cuatro
tantos, uno para cada contratante, otro para el INA y el cuarto para el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, debiendo contener por lo menos
los siguientes aspectos: ocupación materia de aprendizaje y duración del
contrato; jornada y horario de trabajo; salario del aprendiz, lugar y
condiciones en que el aprendiz realizará su formación práctica,
manifestación, de ambas partes, en el sentido de que conocen los derechos
y deberes que esta ley y sus reglamentos les otorgan.
95
Artículo 14. La empresa pagará al aprendiz, en todas las etapas
productivas, un salario en la siguiente forma: durante la primera, segunda y
tercera etapa, el equivalente al 50%, al 75% y al 100%, respectivamente,
del salario mínimo que corresponda a la ocupación o especialidad objeto
del aprendizaje. La empresa; además, girará al INA una suma igual al
monto de los salarios pagados a los aprendices, en la primera etapa
productiva y una suma equivalente a la tercera parte de los salarios
pagados en la segunda etapa, para el fondo de becas de los aprendices.
Se autoriza al INA para que, cuando el caso lo amerite, se le otorgue un
subsidio al aprendiz en la primera y segunda etapa, el cual podrá ser
tomado del fondo de becas a que se refiere este artículo.
Artículo 15. El Contrato de aprendizaje se considerará, para todos sus
efectos legales y en lo que no contravenga la formación profesional, como
contrato de trabajo a plazo fijo. No obstante lo dispuesto en el párrafo
anterior, cuando el aprendiz se incorpore, dentro de los tres meses
siguientes de haber finalizado su aprendizaje, como trabajador permanente
en la empresa donde ha servido en las etapas productivas, el tiempo
laborado se acumulará en la antigüedad de su contrato individual a tiempo
indefinido.
Artículo 16. En todo contrato de aprendizaje habrá un período de prueba de
un mes, dentro del cual se apreciarán las condiciones de adaptabilidad del
aprendiz y sus aptitudes y la conveniencia de continuar con el aprendizaje.
Durante ese período probatorio, las partes podrán poner término al contrato
probando, a juicio del INA, las causas justificantes.
La parte interesada en dejar sin efecto el contrato, dentro y fuera del
período de prueba, avisará a la otra y al INA, con una anticipación de ocho
días hábiles contados a partir del momento en que las respectivas notas
sean recibidas por aquellos.
Cualquiera que sea la causa de la terminación del contrato, durante el
período de prueba, o luego de éste, la empresa deberá contratar a un
nuevo aprendiz, para mantener así el número de ellos que se le hubiere
asignado.
96
Artículo 17. Son causas para terminar con el contrato de aprendizaje las
señaladas en el Código de Trabajo y sus leyes conexas, respecto del
contrato individual de trabajo. No obstante, el empleador no podrá, ni aun
mediante anuencia del aprendiz, retirarlo de su empresa ni sustituirlo por
otro, sin obtener autorización previa del INA.
Esta es otra gran diferencia con nuestra legislación, pues las causales
para terminar el contrato de trabajo de aprendizaje, impide que el despido
del aprendiz se realice de forma arbitraria o desigual, razón por la cual es
necesario que el despido se adapte a las causales generales establecidas
por el Código de trabajo, previa autorización de la entidad rectora de este
tipo de trabajos.
El Artículo 18 señala algunas causales de terminación de la relación laboral
de aprendizaje, estableciendo que: “Además de las causas señaladas y por
disposición de la Comisión Mixta o a petición de las partes, aceptada por
aquella, podría ponérsele fin al contrato de aprendizaje durante el período
de formación por las siguientes causas:
a) Falta grave del aprendiz en perjuicio del empresario; sus bienes o
representantes o contra los funcionarios o empleados del INA;
b) Por completar el número de ausencias injustificadas que determinen los
Reglamentos de aprendizaje;
c) Por la no superación por parte del aprendiz de cada una de las etapas de
formación;
d) Falta de aptitud o interés del aprendiz, demostrados a juicio de la
Comisión Mixta;
e) Por incumplimiento de las cláusulas del contrato de aprendizaje.”
Artículo 19. La sustitución del patrono en ningún modo afecta al aprendiz
asumiendo automáticamente el nuevo patrono las obligaciones del
antecesor.
Esta disposición vela por la continuidad del aprendiz en su proceso de
enseñanza, ésta debe de ser una disposición que se tiene que aplicar en
nuestra legislación, ya que de esta manera se garantiza el compromiso del
patrono hacía con el aprendiz.
97
Artículo 20. Al finalizar un ciclo completo de aprendizaje, el aprendiz deberá
someterse a una evaluación reglamentada por el INA, procurando dicha
Institución que participen representantes de los empleadores y de los
trabajadores o sus sindicatos si los hubiere. Luego de aprobadas tales
evaluaciones, el INA expedirá un Certificado de Aptitud Profesional (CAP)
para la respectiva ocupación.
Artículo 21. Cualquier divergencia suscitada a raíz del contrato de
aprendizaje, salvo que sea del conocimiento de los Tribunales de Trabajo,
será sometida a la resolución de la Gerencia del INA, quien resolverá el
punto dentro de los diez días hábiles siguientes a la fecha en que reciba la
gestión. Lo resuelto por el Gerente será apelable ante la Comisión Mixta,
quien resolverá en definitiva el punto en un término de diez días hábiles a
partir de la fecha en que reciba la apelación.
Artículo 22. Los empleadores de todas las actividades económicas, que
ocupen a veinte o más trabajadores, deberán, a solicitud del INA, contratar
en las ocupaciones que requieran aprendizaje, según la lista publicada por
el INA, un número de aprendices equivalente al 5% del total de trabajadores
ocupados en sus empresas. Las empresas que utilicen menos de veinte y
más de diez trabajadores deberán contratar, a solicitud del INA, por lo
menos a un aprendiz.
Artículo 23. No obstante lo dispuesto en el artículo anterior, podrán
contratar aprendices aquellas empresas no obligadas a hacerlo, siempre y
cuando presenten al INA una solicitud en tal sentido y éste se las acepte en
forma total o parcial. Dentro de los límites antes determinados, el INA fijará
las cuotas de aprendices para las empresas obligadas a contratarlos y en el
cálculo de las cuotas, toda fracción de 0.5 o más, dará lugar a la admisión
de otro aprendiz.
Artículo 24. Las empresas que establezcan centros de aprendizaje
regulados y supervisados por el INA serán exonerados del pago de la
contribución establecida por el artículo 16, inciso a) de la ley No. 3506 de
21 de mayo de 1965, hasta en un 10%.
98
Artículo 25. Toda empresa que no cumpliere con la obligación de contratar
aprendices, conforme aquí se establece, pagará una compensación al INA,
por cada período fiscal o fracción en que se mantenga la omisión, por una
suma no menor al costo total del aprendizaje del alumno o de los alumnos
asignados a la empresa durante un año. Este pago no sustituye el aporte
del 1%, a que se refiere el artículo 16 de la Ley No. 3506 precitada, ni es
susceptible de compensarse con ninguna de las bonificaciones concebidas
por esta ley. La certificación que emitiere en tal sentido la Gerencia del
Instituto tendrá el carácter de título ejecutivo contra la empresa en cuestión.
Artículo 26. Las condiciones y los efectos del contrato de aprendizaje y las
medidas de control y ejecución serán establecidas, mediante un reglamento
cuya elaboración hará el Instituto Nacional de Aprendizaje.
Artículo 27. Esta ley respeta y aprueba para todos los efectos, los
programas de Formación Profesional, tanto de práctica industrial como de
coordinación con la industria, creados por el Ministerio de Educación
Pública, quien a su vez dictará los reglamentos pertinentes a esos
programas educativos en los cuales participen las empresas.
Es importante señalar sobre lo normado por la legislación Costarricense en
materia del Trabajo de Aprendizaje, que al ser excluida del Código de Trabajo, ha
sido objeto de mucho análisis y tiene el objetivo claro de una formación que
permita el desarrollo del trabajador y por ende el crecimiento económico del país,
poniendo en el centro de ello al propio trabajador, confiriéndole derechos que le
ayuden a diversificarse como profesional, artesano o técnico, involucrando de
manera activa al sector patronal dicho proceso; siendo apropiado que nuestros
legisladores revisaran tanto ésta normativa como las plasmadas en este apartado
con el fin que adoptaran una postura más comprometida con el desarrollo del
sector obrero de Guatemala.
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CAPÍTULO VI
6. REGULACIÓN APROPIADA DEL TRABAJO DE APRENDIZAJE EN EL
CÓDIGO DE TRABAJO
Como se pudo constatar con el estudio del derecho comparado, Guatemala
también tiene dentro de su normativa laboral el trabajo de aprendizaje, pero su
regulación se ha quedado limitada y durante el largo período de vigencia del actual
Código, ese contenido, nunca ha sido objeto de modificación y hoy día ha dado
cabida a que algún sector de la industria, comercio o servicio acuda a la
regulación del régimen especial de trabajo: “aprendizaje” y lo utilice como una
forma de contratación, con el fin exclusivo de desvirtuar los derechos de los
trabajadores.
6.1. Análisis de casos de contratación de aprendizaje
Dentro del ámbito laboral guatemalteco ha surgido una agudización en
cuanto a las oportunidades de trabajo y sobre todo para aquel sector de personas
que se han visto en la necesidad de migrar de su territorio de origen y trasladarse
a la Ciudad Capital en busca de mejores oportunidades. Sobre ello se procederá a
narrar la situación en que son contratados algunos guatemaltecos que por su
situación de pobreza extrema, analfabetismo o simple ignorancia de lo que están
firmando, se ven en una situación de menoscabo a sus derechos laborales, que
consagra el Código de Trabajo, la Constitución Política de la República y los
principios del derecho de trabajo en general.
Para efectos específicos de este trabajo, se procedió a entrevistar a un ex-
trabajador de una entidad que en Guatemala se dedica a la prestación de servicios
de seguridad privada, en donde tuvo la oportunidad de constatar las violaciones
que se dan a los derechos del trabajador guatemalteco y parte de su experiencia,
motivó la temática de este trabajo, siendo de relevancia el dejarlo plasmado para
el conocimiento en general, haciendo la aclaración que no se consignan los
nombre reales usados por el patrono, pero si indicando que tienen registradas
alrededor de quince sociedades, para poder violentar la legislación laboral y burlar
tanto a la Inspección General de Trabajo y a los órganos Jurisdiccionales,
amparados en contratos de aprendizaje y alteración de documentos que hacen
que firmen los trabajadores.
99
100
En dicha entidad prestadora de servicios de seguridad privada, el trabajador
que opte a un puesto, deberá firmar dos contratos: Un contrato de aprendiz y un
contrato laboral al mismo, con la diferencia que el de aprendiz no tiene plazo fijo
estipulado, y el contrato laboral, tiene espacios en blanco que permite la
posibilidad futura de escribir a mano la fecha de inicio de la relación laboral.
Dichos contratos se firman en cuatro hojas tamaño oficio y completamente
en blanco, los trabajadores que están optando a la plaza, deben firmar dos veces,
una en aceptación del contrato y otra calculando el espacio para hacer una
legalización de firma, en la parte superior de cada hoja dice: “control de firmas”.
Estas hojas, al momento que un trabajador acuda a la Inspección de
Trabajo para reclamar prestaciones irrenunciables, se procede a cortarlas a
tamaño carta y se imprime en dos de ellas: “Finiquito laboral y carta de renuncia”,
con su respectiva legalización de firmas, y se tienen siempre dos más en caso se
cometa un error al estarlas llenando.
Con respecto a la legalización de firmas, la misma no la autoriza el abogado
de la compañía, sino que se lleva a los que prestan ese servicio frente al Ministerio
de Finanzas Públicas, (8ª. avenida y 20 calle de la zona 1), a efecto que otro
abogado firme y selle, pues ya se lleva transcrita la legalización y timbrada.
De darse un conflicto laboral, ante la Inspección General de Trabajo se
presentan los documentos firmados por el trabajador y nunca se llega a un
acuerdo porque el trabajador niega haber firmado los documentos que se le ponen
a la vista, y aún negando el trabajador dicho acto, la empresa le ofrece un acuerdo
voluntario en el cual se le violan todos sus derechos, pretendiéndose reducir el
monto de sus prestaciones, el cual generalmente es no aceptado, entonces se
solicita a la Inspección General de Trabajo otra audiencia conciliatoria, con el fin
de desesperar al trabajador y de no lograrse nada, se da por agotada la vía
administrativa y se va a la vía judicial en donde la Inspección sigue siendo parte
del proceso.
Al entablarse la demanda ordinaria en contra de la sociedad, en la
audiencia respectiva, se presentan en originales y como medios de prueba los
documentos que firmó –aparentemente-- el trabajador (fotocopia legalizada del
finiquito laboral y carta de renuncia). El trabajador niega nuevamente el haber
101
firmado esos documentos, es decir, reconoce ante Juez competente, que es su
firma, pero explica que nunca firmó esos documentos, y que al iniciar su relación
laboral, firmó documentos en blanco.
Generalmente, el Juez al verse ante esta situación, no puede hacer nada
por el trabajador, pues le han presentado contratos de aprendizaje, sin plazo
alguno, donde se alega que no hay prestaciones laborales, por la clase de
contrato que se trata, pues está en su aprendizaje y muchas veces llevan más de
tres años laborando para la empresa, aunado con los documentos de prueba
referidos, el Juez de oficio resuelve certificar lo conducente para iniciar con el
peritaje correspondiente.
Unido a lo anterior, es importante resaltar que el trabajador también se ve
afectado en sus derechos, pues nunca sabe con exactitud para quien trabaja,
porque el contrato de aprendizaje dice el nombre de una sociedad, y trabaja
realmente para otra; por ejemplo firma contrato para Omega Uno, Sociedad
Anónima, pero usa uniforme de otra que se llama Seguro, Sociedad Anónima, y al
demandar el trabajador a Seguro, S.A., en la audiencia ante la Inspección General
de Trabajo, se presentan libros de planillas, de IGSS, etc., en donde se puede
constatar que no existen registros de dicho trabajador, pues el contrato de
aprendizaje que firmó fue con Omega, Uno, S.A. quien es el que le paga.
Otra figura agravante para el trabajador y que es usado como medio para
evadir responsabilidades es que la entidad también usa nombres comerciales
supuestamente muy conocidos, pero que nada tiene que ver con el nombre de
quien le contrata, ni el que le paga, entonces al demandar el trabajador con el
nombre comercial Grupo XX, S.A. o bien solo XX, S.A., entidades que no existen,
son sólo nombres comerciales usuales no registrados, al momento de llegar a la
entidad la notificación de la Inspección, no se acude a la citación que hace la
Inspección General de Trabajo y se da por agotada la vía administrativa y cuando
llega la notificación del juzgado laboral, se hace saber que la entidad demandada
(Grupo XX, S.A. o bien XX, S.A.), no son las mismas que la sociedad contratante,
que en tal caso la sociedad demandada sería Omega, Uno, S. A.), todo ello para
hacer gastar al trabajador o simplemente que desista de su pretensión o que
acepte un valor insignificante por su años de trabajo
102
6.2. Análisis de procesos judiciales por conflictos de contratos de
aprendizaje.
Con respecto a procesos judiciales por conflictos de contratos de
aprendizaje, lamentablemente no se cuenta con estadísticas que prueban las
violaciones que sufren los trabajadores al ser contratados bajo esta figura, pero
de la misma forma que lo narrado con anterioridad, los juzgadores que se les
presenta casos como éstos, donde los patronos niegan tener la obligación de pago
de prestaciones laborales, por haber contratado bajo la figura de aprendices, en la
misma empresa de seguridad privada referida con anterioridad, se dio el caso de
despedir a trabajadores luego de muchos años de trabajo, sin prestación alguna,
amparados en el Artículo 173 del Código de Trabajo, el cual dice: “el patrono
puede despedir sin responsabilidad de su parte al aprendiz que adolezca de
incapacidad manifiesta para el arte, profesión u oficio del que se trate…”
En la mayoría de los casos, se logran acuerdos donde se les ofrecen
abonos de doscientos y trescientos quetzales y donde el trabajador acepta tres mil
o cuatro mil de prestaciones laborales, cuando que en realidad le corresponden
aproximadamente treinta mil quetzales o más; y en una ocasión, se llegó a los
tribunales y manifestó el trabajador que tenía más de diez años de estar
trabajando para la empresa y lo despidieron sin prestación alguna y al presentarse
el contrato y los documentos de prueba, el mismo juzgador expresó que como era
posible que se tuviera a un trabajador que tenía más de diez años de laborar en la
empresa, bajo un contrato de aprendizaje (lo cual dicho sea de paso, todos los
trabajadores están bajo esa figura), y que se certificaría lo conducente, pues por
ejemplo en Costa Rica, había un plazo claramente definido en la legislación, para
un contrato de aprendizaje.
6.3. Propuesta de reformar la regulación del trabajo de aprendizaje
Como se ha expuesto a lo largo del presente trabajo, el contrato de
aprendizaje tiene como fundamento principios nobles y justos, los cuales lejos de
buscar la explotación del trabajador, buscan el desarrollo laboral del este, tratando
de dar una opción coherente y equitativa a las posibles necesidades de la industria
y del sector obrero, misma que se debe de desarrollar sobre las bases sociales y
iusnaturalistas del Ordenamiento Laboral; es por ello que la degradación o
103
desviación de tales principios atenta de manera directa hacia los principios y
fuentes fundamentales de esta Rama del Derecho.
Sin embargo a lo largo de la historia de nuestro país, los abusos para con el
trabajador han sido más que evidentes, sumergiendo al país en un atraso
socioeconómico, en el cual las condiciones laborales parecieran no existir y en el
que la diferencia económica de las partes laborales determinara la dirección en la
cual esta debe ser asumida; es por ello que ante esta ruptura de los principios
laborales con la realidad laboral de nuestro país, es preciso realizar cambios
drásticos que permitan dotar nuevamente de coherencia a nuestra legislación
laboral, siendo uno de ellos la Contratación de Aprendizaje.
En los últimos tiempos la contratación de aprendizaje se ha planteado como
una de las soluciones a la escaza o nula tecnificación del sector obrero del país,
siendo una de las vías más factibles para la modernización de todos los sistemas
productivos de la economía, sin embargo el trabajo de aprendizaje ha sido
utilizado como un medio para la explotación del trabajador y el beneficio
económico del patrono, ya que ante la exigencia técnica de los puestos de trabajo
y el desconocimiento técnico del trabajador en ciertos trabajos, han orillado
muchas veces al obrero a aceptar puestos de trabajo con condiciones inferiores a
las mínimas y obtener una remuneración económica inferior a la legal y un
“aprendizaje” sobre tales labores.
Como El Código de Trabajo plantea el contrato de aprendizaje pareciera
que la concesión de ciertos derechos es justificable por el aprendizaje recibido, sin
embargo la realidad es totalmente distinta, ya que lejos de aprender un arte,
técnica u oficio, el trabajador es explotado en todos los sentidos, ejerciendo sobre
él una coacción leonina en cuanto a realizar labores dificultosas a cambio de una
paga desproporcional a dichas labores, tal es el caso de los empleados para
servicios de seguridad privada, los cuales en pos de trabajar y recibir una
enseñanza en tales servicios se ven obligados a aceptar condiciones injustas tanto
en su remuneración como en las jornadas de trabajo, y si esto no fuera suficiente
dichas personas no poseen una estabilidad laboral efectiva, ya que el patrono
puede despedirlos cuando lo desee, sin responsabilidad alguna, parece irónico
que este cúmulo de violaciones a los derechos laborales estén amparadas en ley.
104
El caso de las empresas de seguridad privada, tal como se pudo ver, es
uno de los ejemplos más palpables de esta problemática, más no el único,
también podemos mencionar el caso del trabajo de maquila, en el cual lo
podemos ejemplificar de la siguiente manera: la empresa TELAS, S.A. en donde
ha sido empleada Mónica como aprendiz, devengando un salario de mil quetzales,
sin un plazo determinado. Mientras “aprende” o se “capacita” para el trabajo,
Mónica produce dos camisas diarias para su empleadora; casi lo mismo que
hacen todos los trabajadores asalariados y por un costo menor, únicamente por el
hecho que Mónica es aprendiz. Sin embargo, esta condición de aprendiz para
Mónica puede llegar a durar cuatro, cinco, seis años o más, porque en el contrato
no se estableció un límite; sin que con ello la parte empleadora viole la ley, ya que
el Código de Trabajo no determina el plazo máximo de duración del contrato de
aprendizaje, ni el plazo que debe de durar el aprendizaje, en tal caso, quien está
fallando es la Inspección General de Trabajo, a quien los legisladores le dejaron
confiada la tarea de velar por el plazo de aprendizaje, debido de esta
indeterminación, el patrono puede seguir beneficiándose del producto del trabajo
del aprendiz a un costo inferior al del salario mínimo y por mucho tiempo, y
aunque el patrono cumple con la ley, se están vulnerando los derechos y garantías
mínimas que el trabajador posee. Sin embargo, bajo el amparo de la ley, también
los patronos parecen haber encontrado nuevas formas de cubrirse las espaldas
ante los posibles litigios que esta conducta le puedan originar, ya que en varias
ocasiones los patronos con el fin de encubrir la duración real de la relación laboral,
celebran cada año un nuevo contrato de aprendizaje con el trabajador, a manera
que éste no pueda alegar a su favor el factor del tiempo, todo al amparo de la ley,
pues no sólo el ordenamiento legal no señala el tiempo que debe de durar el
contrato sino que no prohíbe que se celebre dicho contrato en más de una ocasión
entre el patrono y el mismo aprendiz.
Con algunos de los referidos casos que cobijan este tipo de arbitrariedades,
los cuales cada día son más usuales, es importante el plantearse las siguientes
preguntas ¿Realmente el Derecho Laboral Guatemalteco es tutelar de los
trabajadores, dotando a los mismos del goce de derechos mínimos
irrenunciables?; ¿Es nuestro Ordenamiento Laboral Objetivo y Realista?;
¿Conserva aún el Derecho laboral su carácter Democrático que preserva la
verdadera libertad de contratación?; a la luz de estos casos es difícil responder
afirmativamente a cualquiera de estas interrogantes.
105
De tal forma que luego de analizar el derecho comparado, en materia de
contrato de aprendizaje y poder conocer las experiencias narradas que son vivo
ejemplo de lo que se da en el ámbito laboral guatemalteco, pero que gozan de
muy poca publicidad, es necesario que se ponga un alto a estas injusticias que
perjudican a sectores de la población que se encuentran en desventaja, ya sea por
su situación económica o educativa, promoviendo que se haga una actualización y
reforma de la legislación laboral (ver anexo I), y en especial de este tipo de
contratación (ver anexo II), que aunque pareciera no muy usual, vemos que
patronos inescrupulosos hacen uso de ella, abusando de la buena fe de la
población que requiere ese trabajo y sin tener el castigo que se merecen, pues se
encuentran amparados en una normativa vigente pero ineficaz, que atenta contra
la seguridad jurídica y los principios y características ideológicas consagradas en
el Código de Trabajo.
Así mismo, como se ha desarrollado a lo largo del presente trabajo el
Derecho Laboral es una rama del Derecho hondamente social, la cual busca el
desarrollo socioeconómico del trabajador y del patrono, teniendo como fuente
principios que guardan una fuerte orientación hacia la justicia y la igualdad, es por
ello que dentro de todo el ordenamiento jurídico y social de un Estado, el Derecho
de Trabajo debe de preservar este espíritu, ya que de no ser así el mismo se
convertiría en conjunto de normas elitistas las cuales únicamente incentivarían la
riqueza de algunos pocos a costa del trabajo infrahumano de muchos; ante esta
disyuntiva de los fines que puede adoptar el Derecho de Trabajo, es muy
importante que el Estado oriente el camino correcto del desarrollo y aplicación de
las normas laborales, con el fin que los principios de dicha rama jurídica no se
desvíen de su fin original.
En tal sentido es conveniente señalar que varias de las estipulaciones
contenidas dentro del Código de Trabajo, Decreto número 1441 del Congreso de
la República, desvirtúan los principios del derecho laboral, siendo el Trabajo de
Aprendizaje una de las regulaciones más afectas por este tipo de contradicciones
y violaciones a los derechos del trabajador, pues el Régimen Especial de Trabajo
se encuentra en total oposición a las bases de esta rama jurídica, es por ello que
es conveniente que dentro de la legislación laboral se haga una reforma integral
profunda sobre este Régimen Especial de Trabajo de aprendizaje.
106
En vista de lo anterior conviene señalar que en la actualidad el Trabajo de
Aprendizaje es visto como el medio por el cual el trabajador, busca obtener
ciertos conocimientos técnicos, como también un salario para su subsistencia, el
cuál normalmente es más reducido que el que se pacta en los contratos
ordinarios; siendo para el empleador, un medio para enseñar o facilitar al
trabajador el arte u oficio aunque reciba de él un trabajo limitado y en inferiores
condiciones de técnica y eficacia a las de un trabajador calificado, para que
después de la enseñanza, el empleador reciba del aprendiz los beneficios de un
trabajo pleno y técnico, a un costo más bajo que el normal.
Planteado de esta manera pareciera que las concesiones de los derechos
del trabajador son justificadas por el beneficio del aprendizaje que este recibe, sin
embargo debemos analizar con detenimiento la verdadera realidad de esta clase
de trabajo es por ello que al analizar los Artículos 170, 171, 172, 173 y 174 del
Código de Trabajo encontraremos las evidentes violaciones y falencias que dicha
regulación contiene, las cuales para efectos prácticos se señalan a continuación:
1. Una retribución económica inferior al mínimo legal.
2. El no reconocimiento del aprendiz como trabajador, concediéndole una
categoría inferior.
3. La falta de estipulación de plazo legal específico para la duración del
contrato de aprendizaje.
4. La potestad arbitraria y subjetiva del patrono para poder despedir al
aprendiz.
5. La falta de estipulación de una jornada especifica de trabajo para la
contratación de aprendizaje.
6. La posibilidad del patrono de celebrar por más de una vez el contrato de
aprendizaje con el mismo aprendiz.
7. La no limitación de edad para ser aprendiz en ciertos trabajos peligrosos
para la salud del trabajador.
Habiéndose establecido las falencias que adolece el actual sistema normativo
del Trabajo de Aprendizaje, se argumentarían sobre cada una de ellas a efecto de
señalar las implicaciones que estos desatinos jurídicos causan en el ámbito laboral
del país y que por ende deberán ser corregidos.
107
Una retribución económica inferior al mínimo legal.
El salario se puede definir como la remuneración económica que se da por
un servicio o trabajo realizado, es decir la cantidad de dinero que un trabajador
recibe en retribución de una labor realizada. El salario es una de las partes
esenciales de la propia relación laboral, es decir uno de los elementos
indispensables del trabajo; por ello el Estado de Guatemala con el ánimo de velar
por los intereses de la parte más desprotegida de la relación laboral ha establecido
lo que conocemos como salario mínimo que no es más que
la remuneración mínima establecida legalmente, para cada periodo laboral
(hora, día o mes), que los empleadores deben pagar a sus trabajadores por sus
labores.
La importancia de velar porque el salario mínimo se pague adecuadamente
es trascendental, ya que con ello se evita cualquier tipo de abuso o violación de
los derechos del trabajador, sin embargo en nuestro país ocurre lo contrario a esto
ya que son varios los trabajadores que laboran con un sueldo inferior al mínimo,
sea causa de la necesidad o del aprovechamiento del patrono, pero lo que resulta
por demás irónico que sea nuestro propio ordenamiento jurídico el que establezca
esta clase de atropellos en contra de los derechos del trabajador, tal es el caso de
lo señalado en el trabajo de aprendizaje, en el párrafo final del Artículo 170 del
Código de Trabajo: “… y les dé la retribución convenida, la cual puede ser
inferior al salario mínimo”.
Dicha situación es totalmente contradictoria a los principios del Derecho
Laboral, puesto que violan el precepto de que el trabajador posee derechos
mínimos irrenunciables, ahora bien si se pone en consideración que la cesión del
trabajador de una parte de su salario se debe al aprendizaje que él recibirá,
parece que es justo, sin embargo no debemos olvidar que al no contemplar
nuestra legislación un plazo fijo legal de duración del aprendizaje, ni determinar
hasta qué punto el trabajo realizado por el trabajador se considera un trabajo
producto de su enseñanza, es muy poco probable que dicha disminución del
salario tenga un asidero de justo, puesto que lejos de ayudar al trabajador
proporciona al patrono un instrumento más que idóneo para la obtención de una
mano de obra barata.
108
Igualmente, el artículo en mención además de contravenir los derechos
mínimos del trabajador, también contraviene una serie de disposiciones
constitucionales tales como la establecida en el Artículo 102 inciso b, en el cual se
establece que “b) Todo trabajo será equitativamente remunerado…”; sin embargo
ante la discrecionalidad con que se determina el salario del aprendiz, la equidad
nunca podrá ser un patrón para su cálculo, ya que deja la posibilidad que el salario
sea pactado ante una situación de desigualdad, en la que el poder económico del
patrono saca ventaja de la necesidad del trabajador.
Esta evidente violación aparte de perjudicar de manera directa al trabajador,
también afecta de manera sensible a la economía de nuestro país ya que lejos de
impulsar el crecimiento de una mano de obra calificada y de proveer al obrero de
una útil herramienta para su subsistencia, provoca un estancamiento en el
desarrollo técnico calificado del sector productivo, presentándose como una
opción poco atractiva para el trabajador aprendiz, pues este por su situación
económica optará por emprender labores que le signifiquen mayores ingresos,
generando con ello un estancamiento en el propio desarrollo de la industria, la
cual día a día necesita de una mano de obra calificada, estancamiento que se
traducirá en un mayor desempleo y por ende una mayor pobreza.
Por ello y con el ánimo de enmendar esta penosa situación, una de las vías
más favorables para reencausar el trabajo de aprendizaje a sus fines últimos, es
la de determinar legalmente los parámetros sobre los cuales se ha calcular o
determinar el salario que un aprendiz debe recibir, ya sea estableciendo un
porcentaje mínimo que haya de observarse por los patronos para este tipo de
contratación especial, o bien implementando al igual que la legislación
Costarricense un aumento gradual en el salario del aprendiz hasta llegar a una
total equiparación con el salario mínimo percibido por todos los demás
trabajadores del régimen general.
Con esto se impulsaría el trabajo de aprendizaje como una verdadera
opción para el trabajador, ya que el mismo supondría ser una fuente de ingresos
que por lo menos le permita obtener los medios necesarios para su subsistencia,
siendo al mismo tiempo un medio para su avance personal como profesional.
109
El no reconocimiento del aprendiz como trabajador.
El hecho que nuestro Código de Trabajo no reconozca al aprendiz como un
verdadero trabajador pareciera que no tuviera mayores consecuencias más que
las de índole de denominación, sin embargo esta omisión o exclusión que
establece el ordenamiento jurídico expone la raíz de los problemas que adolece
esta clase especial de contratación, ya que al privar al aprendiz de la condición
de trabajador, también se le priva de los derechos mínimos que estos últimos
poseen, es interesante ver que esta simple omisión acarrea con ella una serie de
consecuencias que repercuten de forma directa en los derechos del aprendiz y
en la valoración del trabajo que éste puede realizar en su período de aprendizaje,
toda vez que aunque el trabajo del aprendiz no sea realizado por un trabajador
con todas sus aptitudes, no debe significar que el mismo no sea tenido como tal,
puesto que tanto vale una camisa realizada por un aprendiz como una realizada
por un trabajador con experiencia.
Esta omisión implica desde ya la línea que nuestro ordenamiento ha
adoptado para con el aprendiz, dejando claro que éste se encuentra lejos de estar
protegido por normas especiales que regulen esta particular clase de
contratación, sino todo lo contrario, el aprendiz será una especie inferior de
trabajador el cual realiza una labor únicamente didáctica o de aprendizaje, la cual
no representa ningún beneficio para el patrono. Ante esta evidente injusticia es
necesario corregir la mencionada omisión con el ánimo de dotar de mayor
protección desde un principio al aprendiz, toda vez que si el ordenamiento no
califica al aprendiz como trabajador, poco sentido tendría que su trabajo se vea
regulado por dicho cuerpo normativo, puesto que las normas contenidas en él no
le serán aplicables; por tal razón es indispensable la correcta concepción de las
distintas figuras jurídicas, pues si se parte de un planteamiento viciado, es seguro
que todo su desarrollo también lo sea.
A la vista de este inconveniente, al realizar una reforma en el trabajo de
aprendizaje, el primer cambio que se debe realizar es el del reconocimiento del
aprendiz como trabajador, a manera de dotar al aprendiz y a su trabajo de una
condición igual o equitativa a la de un trabajador normal.
110
La falta de estipulación de un plazo legal específico para la duración
del contrato de aprendizaje.
Esta es la mayor falencia en la regulación del trabajo de aprendizaje, y que
dota la posibilidad para que el patrono se aproveche de forma evidente del trabajo
del aprendiz, en virtud que al no tener una duración legal del trabajo de
aprendizaje, se permite que se extiendan a plazos muy prolongados, en los
cuales las condiciones del trabajador se ven afectadas, puesto que el trabajo que
este realiza se continua remunerando como si no hubiera mejorado en su
ejecución y calidad, es decir que el aprendiz puede pasar tantos años en un
supuesto “periodo de aprendizaje”, y seguir siendo remunerado con un sueldo
inferior al mínimo y con una estabilidad inexistente en su puesto de trabajo.
Al haberse omitido en el Artículo 171 del Código de Trabajo, fijar un plazo
máximo de duración del contrato de aprendizaje, se genera la posibilidad latente
que el aprendiz no sea considerado un trabajador por el patrono, es decir que
ante la inexistencia de un límite o plazo máximo para que el patrono le dé al
aprendiz la categoría de trabajador, este último no podrá gozar de los derechos
mínimos y las garantías mínimas que la ley otorga a todo trabajador. Como se ha
señalado a lo largo del presente trabajo de investigación dicha indeterminación en
la ley laboral genera diversos abusos por parte de los empleadores, bajo la
premisa que el trabajador aún no ha aprendido el arte, profesión u oficio
correctamente, extendiéndose de manera ilimitada la duración del plazo del
contrato, para que el “aprendiz”, se forme bien.
Sin embargo esta situación promueve un nuevo tipo de explotación laboral,
en la cual el aprendiz se vuelve un medio para obtener un trabajo de bajo costo y
sin ninguna responsabilidad legal para con el mismo, no obstante lo más
preocupante de esta situación es que sea la propia legislación la que permita que
estos abusos se sigan cometiendo. Por ello es necesario que en el propio Código
de Trabajo se determine el plazo que deberá durar el aprendizaje, a efecto de
compeler al patrono a respetar y reconocer al aprendiz como trabajador cuando
este ya haya adquirido los conocimientos necesarios del arte u oficio de que se
tratare.
Partiendo de la actual regulación del trabajo de aprendizaje en lo relativo a
su duración o plazo de vigencia, es obvio que la misma necesita establecer un
111
plazo máximo de duración del contrato, el cual a criterio de la postulante, no
debería de exceder de unos seis meses para todas aquellas labores que no
impliquen conocimientos demasiado técnicos o específicos, y de un año para
todas aquellas labores que reclamen un conocimiento más detallado tanto técnica
como profesionalmente; es decir que la determinación del plazo del contrato de
aprendizaje debe tomar en cuenta la naturaleza del trabajo, sin desproteger al
trabajador. Y para dar un cumplimiento exacto de ello será necesario que el
Estado a través de las dependencias respectivas (tanto laborales como de
especialización) evalúe periódicamente el avance del aprendizaje, para evitar
cualquier tergiversación en tales extremos, por lo que consideramos que el Estado
debe de asumir una postura más activa en el desarrollo técnico del sector obrero,
preocupándose por que éstos sean instruidos correctamente y a la vez se les
remunere de manera justa.
La potestad arbitraria y subjetiva del patrono para poder despedir al
aprendiz.
La legislación guatemalteca en el ámbito laboral debe de tener en cuenta
varios aspectos medulares que marquen la correcta aplicación de la misma, dentro
de estos aspectos tenemos el hecho de determinar cuáles será las causales por
las que la relación laboral puede darse por concluida, es decir los motivos por los
cuales tanto el patrono como el trabajador pueden dar por finalizado el contrato de
trabajo, estas causales las encontramos en los Artículos 64, 76, 77, 78, 79, 80, 81
82, 83, 85 y 86, del Código de Trabajo, teniéndose por entendido que dichas
causales serán aplicables a cualquier contrato de trabajo, sujetándose a ciertas
limitaciones establecidas en los mismo artículos, es decir que tales preceptos
legales pueden ser aplicados a las clases comunes como especiales de
contratación --trabajo de aprendizaje--, guardando estas causales la finalidad de
deducir ya sea la responsabilidad de la parte que renuncia o despide a la otra.
Pero la realidad en este rubro en el trabajo de aprendizaje es muy distinta,
pues lejos de proteger de manera equitativa la estabilidad del aprendiz, lo
desampara sometiéndolo a una inestabilidad inminente, ya que cuando establece
en el Artículo 173, del Código de Trabajo que “El patrono puede despedir sin
responsabilidad de su parte al aprendiz que adolezca de incapacidad
manifiesta para el arte, profesión u oficio de que se trate…”. Pues si bien
establece como causal especialísima para dar por finalizado el contrato de
112
aprendizaje la incapacidad manifiesta del aprendiz para el arte, profesión u oficio
objeto del trabajo; también permite con ello que el patrono decida de manera
arbitraria y subjetiva cuando el aprendiz es incapaz, toda vez que al no existir
parámetros fidedignos y verdaderos que demuestren la incapacidad del aprendiz,
el único juicio que se aplica es la mera apreciación personal del patrono, siendo
esto una clara violación a los Principios de igualdad y de tutelaridad del Derecho
de Trabajo.
Lo subjetivo y arbitrario de esta causal de terminación del contrato es
evidente, pues al ser el patrono quien califica la incapacidad de aprendiz,
únicamente está manifestando a su libre criterio, dando lugar a que los abusos en
contra del aprendiz sean no sólo permitidos por la legislación sino protegidos. En
muchos casos el patrono en uso de esta potestad despide al aprendiz no por
incapacidad, sino porque al invocar dicha causal queda el patrono libre de
responsabilidad laboral, es decir impune. Por consiguiente, esta causal debiera de
ser constatada por un comité de trabajadores expertos o en todo caso por un
centro de enseñanza industrial privada o del Estado (perfectamente funcionaria
INTECAP), que permita comprobar si existe o no la incapacidad manifiesta que se
aduce por el empleador.
La falta de estipulación de una jornada especifica de trabajo para la
contratación de aprendizaje.
La no regulación de una jornada especial para el trabajo de aprendizaje,
suele parecer que está justificada, ya que se entiende que lo dispuesto para la
contratación en general en lo relativo a las jornadas de trabajo, también se debe
de observar en el trabajo de aprendizaje, no obstante esto, no es así pues al
tomar el trabajo de aprendizaje es una clase especial de contratación la cual por
ende posee ciertas características particulares, tales como un salario inferior al
mínimo, falta de estabilidad laboral y el no reconocimiento del aprendiz como
trabajador, pensar en una jornada de trabajo general es imposible, sin que
previamente se reforme sobre estos puntos, ya que esto constituiría un nueva
desventaja para el aprendiz, ya que el aprendiz trabajaría las mismas horas que
un trabajador normal, sin embargo no devengaría el mismo sueldo, no tendría una
misma estabilidad laboral y no gozaría de los derechos que un trabajador posee,
tales como vacaciones, descansos en días de asueto, bonificaciones ni aguinaldo.
113
Ante esta realidad, la falta de determinación de una jornada especial de
trabajo es una violación que se origina de otras, más sin embargo también debe
ser tomada en cuenta al momento de realizar una reforma a este tipo especial de
contratación, debiendo tomarse como parámetro el hecho que el aprendizaje
implica una actividad de enseñanza la cual no puede ser sometida a condiciones
propias de una labor de producción, por lo que se debe precisar que en los
primeros meses de aprendizaje este tenga una jornada menor o distinta a la
general, aumentándose la jornada del aprendiz conforme su enseñanza y aptitud
se lo permita.
La posibilidad del patrono de celebrar por más de una vez el contrato
de aprendizaje con el mismo aprendiz.
Una de las problemáticas más frecuentes en los tribunales de justicia
laboral es el de la periódica celebración de contratos de aprendizaje para un
mismo oficio, arte o profesión, entre el patrono y una mismo trabajador, es decir
que el patrono con el ánimo de evitar que se demuestre que entre él y el
trabajador no existe una contratación para el aprendizaje, sino una mera relación
laboral, varios son los casos en los que la parte patronal adopta como argumento
ante los órganos jurisdiccionales la duración de la relación laboral, sin embargo
esto no es más que un sucio ardid, que encubre fines escabrosos que persiguen
únicamente mantener impune al patrono, haciéndole ajeno a cualquier
responsabilidad para con el trabajador, es por esta razón que el trabajo de
aprendizaje, como lo señala la legislación colombiana debe de durar un plazo
especifico de tiempo de dos años, erradicando la posibilidad que en un futuro se
celebre un contrato idéntico con el mismo trabajador, ya que al calificar el grado de
enseñanza de trabajador y al compeler al patrono a reconocer como trabajador al
aprendiz, se brinda a este último la protección de una estabilidad laboral y de una
tutela efectiva del Estado.
Es una ardua labor la que deben emprender los legisladores guatemaltecos
para corregir todas estas lagunas legales, ya que de lo contrario el sistema laboral
seguirá siendo una cuna de impunidad en la que pocos son protegidos y otros
muchos se encuentran indefensos.
114
La falta de limitación de edad para ser aprendiz en ciertos trabajos
peligrosos para la salud del trabajador.
Este es un punto que el Estado debe vigilar para que se implemente, puesto
que siendo Guatemala uno de los países latinoamericanos más marcados de
permitir la explotación y el trabajo infantil, es necesario que se den pasos hacia
una erradicación de tan lamentable fenómeno. Al no establecer límites de edad
para realizar supuestas labores de aprendizaje permite que los infantes sean
empleados para realizar labores peligrosas o dañinas para su desarrollo y vida.
Ante esta cruda realidad la reforma de un sistema laboral justo y humano es
urgente ya que de no ser así el país seguirá caminando por vías de pobreza,
injusticia y desigualdad, en las que el más poderoso es quien determina el destino
de muchos guatemaltecos.
Finalmente como postulante del presente trabajo investigativo debo resaltar
que la Regulación legal del Trabajo de Aprendizaje, contradice los Principios
fundamentales del Derecho de Trabajo, negando la tutelaridad, la igualdad, la
objetividad, la libre contratación y la irrenunciabilidad de los derechos mínimos
del trabajador; siendo la única solución una profunda reforma integral de la
normativa del trabajo de aprendizaje, velando que la misma verse sobre tres
puntos medulares como lo son la determinación un plazo legal de duración del
aprendizaje, la determinación de causales específicas para la terminación del
contrato de aprendizaje, quitando al patrono la potestad de despedir de manera
subjetiva y discrecional al aprendiz, debiendo crear un órgano específico que
determine la capacidad del aprendiz, y por último la equiparación del salario del
aprendiz al salario mínimo que perciben todos los trabajadores, el cual al iniciar la
relación laboral puede ser inferior al mínimo pero que de acuerdo al avance en la
capacidad del trabajador se vaya equiparando gradualmente al mínimo,
generando con ello un verdadero desarrollo en el desarrollo económico y social del
trabajador; de no adoptar estas posturas considero que el trabajo de aprendizaje
seguirá siendo un medio para la explotación del trabajador.
115
CONCLUSIONES
1. La Regulación Legal del Trabajo de Aprendizaje contenida en el Código de
Trabajo Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, vulnera las
garantías constitucionales protectoras del trabajador, así como, los derechos
mínimos irrenunciables que éste posee.
2. El aprendiz dentro de la regulación laboral guatemalteca, no goza de una
protección igualitaria a la de los demás trabajadores, estando en una inferior a
cualquier clase de trabajo, contradiciendo con ello el principio de igualdad y
tutelaridad del Derecho laboral.
3. La falta de determinación de un plazo legal específico de duración del contrato
de aprendizaje promueve la explotación del trabajador, ya que permite la
prolongación ilimitada del mismo, con lo cual el aprendiz no es considerado
como trabajador, ya que su aprendizaje nunca ha de terminar, violentando de
esta manera las garantías y derechos mínimos e irrenunciables que le otorga
la Constitución Política de la República de Guatemala, el Código de Trabajo.
4. La estipulación contenida en el Artículo 170 del Código de Trabajo, relativa a
que el salario del trabajo de aprendizaje, puede ser inferior al salario mínimo,
genera una evidente desigualdad de derechos, obligando tácitamente al
trabajador a renunciar a sus derechos mínimos.
5. El trabajo de aprendizaje en la actualidad es un medio idóneo para garantizar
al patrono una mano de obra barata, sin mayores responsabilidades, motivo
por el cual la reforma de esta clase especial de contratación es más que
necesaria.
6. En Guatemala, no existe una institución especializada que monitoree el trabajo
de aprendizaje, tal como existe en Colombia: Servicio Nacional de Aprendizaje
y en Costa Rica: Instituto Nacional de Aprendizaje, siendo entonces una
debilidad pues si existe trabajadores aprendices, deben existir los mecanismos
para su debida protección.
115
116
RECOMENDACIONES
1. Que el Estado de Guatemala como principal obligado de procurar el bienestar
social, debe velar para que en cualquier régimen especial de trabajo, se
incluyan todas las garantías constitucionales protectoras del trabajador, así
como, todos los derechos mínimos irrenunciables que posee.
2. Que por contemplar el Código de Trabajo, un trabajo especial de aprendizaje,
como medio para obtener una formación práctica, éste debe de ser reformado
a efecto se elimine de su normativa el pago de salario inferior al mínimo, por
ser violatorio de los derechos de los trabajadores
3. Que se le fije el tiempo que debe durar el aprendizaje a efecto que otras clases
de trabajo no contenidas en el trabajo de aprendizaje, se aprovechen de esta
normativa para ampliar el período de prueba de sus trabajadores, respaldados
en un aprendizaje, con el objetivo de no otorgar prestaciones laborales, y poder
despedirlos sin responsabilidad alguna.
4. Que al fijarse el plazo de aprendizaje, se evita que sea a juicio de la Inspección
General de Trabajo el hecho de determinar el plazo y a la vez que esta
institución asuma su obligación de hacer la vigilancia y que se cumplan con la
normativa establecida.
5. Que de conformidad con el Código de Trabajo, la Inspección General de
Trabajo tiene la facultad de accionar contra los infractores de cualquier norma
que contenga, por lo tanto al estar claramente definidos salarios y tiempo de
aprendizaje, deberán imponerse las sanciones a aquellos que transgreda tal
normativa.
6. Que si bien es cierto el ordenamiento jurídico laboral le asigna a la Inspección
General de Trabajo alguna responsabilidad sobre el control del trabajo de
aprendices, debe el Estado crear la Institución especializada que posibilite el
control, supervisión y defensa de los derechos del trabajador aprendiz,
pudiéndose tomar como ejemplo las creadas para este fin en los países de
Colombia y Costa Rica, analizados dentro de este trabajo como parte del
Derecho Comparado.
116
117
ANEXO I
INICIATIVA DE LEY PARA REFORMAR EL DECRETO 1441: CÒDIGO DE
TRABAJO
EXPOSICIÓN DE MOTIVOS
Como es del conocimiento general, el Estado de Guatemala estable en su Sección
Octava, Artículo 101 de la Constitución Política de la República que: “El trabajo es
un derecho de la persona y una obligación social. El régimen laboral de país debe
organizarse conforme a principios de justicia social”. De igual manera, el legislador
constituyente dejó contenidos en el Artículo 102 una serie de derechos sociales
mínimos de la legislación del trabajo, los cuales deben ser de cumplimiento
obligatorio por parte de todo empleador, y por debajo de ellos no puede darse la
contratación laboral.
La Corte de Constitucional, ha expresado en distintos pronunciamientos que el
derecho de trabajo es un derecho tutelar de los trabajadores y que el mismo
constituye un mínimo de garantías sociales, protectoras del trabajador,
irrenunciables únicamente para él y llamadas a desarrollarse a través de la
legislación ordinaria, la contratación individual o colectiva, los pactos de trabajo y
otras normas.
De igual forma, el Código de Trabajo tiene como características ideológicas del
derecho de trabajo que el derecho de trabajo es un derecho tutelar de los
trabajadores y que constituye un mínimum de garantías sociales, protectoras del
trabajador, por lo tanto no cabe que el mismo Código de Trabajo contenga una
normativa que contraviene tales disposiciones, toda vez que en la práctica laboral,
empresarios inescrupulosos están haciendo uso del Trabajo Sujeto a Regímenes
Especiales, para violentar los derechos de los aprendices, toda vez que los
contratan con parámetros inferiores a dichas garantías mínimas.
Guatemala como parte de los convenios emanados de la Organización
Internacional del Trabajo, no puede permitir que la contratación de aprendizaje en
lugar de contribuir a elevar el nivel de vida del sector obrero del país, pues
fácilmente sería una de las vías más factibles para la modernización de todos los
117
118
sistemas productivos de la economía, sea todo lo contrario, que el trabajo de
aprendizaje por la fragilidad de la normativa contenida en el Código de Trabajo
sea ápice para ser utilizado como un medio para la explotación del trabajador, en
beneficio económico del patrono, pues se le otorga por medio de esta
contratación condiciones inferiores a las mínimas, establecidas en el mismo
Código, en la Constitución Política y en los principios general del Derecho laboral,
reconocidos de forma casi universal.
De tal manera que existiendo el riesgo latente de violarse los derechos mínimos
del trabajador guatemalteco con la regulación del Régimen de Trabajo de
Aprendizaje contenido en el Código de Trabajo, se hace necesario su revisión y
modificación, a efecto se apegue a los cambios naturales del sector laboral, así
como a las innovaciones en ámbito, desarrollados por legislaciones de otros
países, tal el caso de Costa Rica, Colombia y Paraguay.
Por ello, la presente iniciativa de reformar la normativa sobre el trabajo de
aprendizaje lleva como objetivo el eliminar cualquier forma que posibilite la
violación a los derechos del trabajador, tanto en el salario, plazo del contrato o
cualquier otra disposición que menoscabe sus garantías mínimas, con lo cual se
estará proveyendo de la seguridad jurídica que todo trabajador requiere y que
debe garantizar todo ordenamiento jurídico
DECRETO NÚMERO______________________________2014
EL CONGRESO DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA
CONSIDERANDO:
Que constitucionalmente, el Estado de Guatemala está obligado a garantiza una
serie de derechos sociales mínimos que fundamentan la legislación laboral y la
actividad de los tribunales y autoridades, a través de las normas contenidas en el
Artículo 102 de la Constitución Política.
119
CONSIDERANDO:
Que el ordenamiento jurídico laboral ordinario consagra que el derecho de trabajo
es un derecho tutelar de los trabajadores y que a la vez constituye un mínimum de
garantías sociales, se debe velar porque la normativa laboral en su totalidad,
responda a dichos postulados.
CONSIDERANDO:
Que el Código de Trabajo regula que son nulos ipso jure y no obligan a los
contratantes todos los actos o estipulaciones que impliquen renuncia, disminución
o tergiversación de los derechos que la Constitución de la República, el mismo
Código, sus Reglamentos y demás leyes y disposiciones de trabajo o de previsión
social otorguen a los trabajadores.
POR TANTO:
En ejercicio de las atribuciones que le confieren la literal a) del Artículo 171 de la
Constitución Política de la República de Guatemala.
DECRETA
LA SIGUIENTE:
REFORMA AL DECRETO 1441 CÒDIGO DE TRABAJO
CAPÍTULO UNICO
DISPOSICIONES ÚNICAS
Artículo 1: se reforman los artículos 170, 171 y 173 del Decreto 90-97 Código de
Salud, los cuales quedan así:
1) Artículo 170.- Se consideran trabajador aprendiz, aquellos que se
comprometen a trabajar para un patrono, en virtud de un contrato de
120
aprendizaje, a cambio de que éste les enseñe en forma práctica, un arte,
profesión u oficio, sea directamente o por medio de un tercero, a cambio de
la retribución convenida.
La retribución para el trabajador aprendiz estará sujeta al tiempo de
aprendizaje, el cual sólo podrá dividirse en dos períodos: el de inducción y
conocimiento previo que durará como máximo seis meses, en el cual se
deberá pagar en concepto de salario un 75% del salario mínimo establecido
para ese sector. Y el período de perfeccionamiento, el cual durará como
máximo seis meses, en el cual deberá pagarse al trabajador aprendiz un
salario equivalente al salario mínimo vigente para el sector que se trate.
2) Artículo 171.- El contrato de trabajo de aprendizaje sólo puede estipularse
a plazo fijo y su duración no puede ser mayor de un año. Pasado ese plazo
se deberá celebrar el contrato de individual de trabajo contemplado en el
Artículo 18 de este Código, conservando el trabajador el tiempo transcurrido
en su aprendizaje como parte de su continuidad laboral.
Todo empleador que celebre un contrato de aprendizaje, deberá enviar el
aviso correspondiente a la Inspección General de Trabajo, quien será la
Institución que vigile el cumplimiento del plazo estipulado en el mismo y de
las condiciones pactadas.
3) Artículo 173.- El patrono queda facultado para despedir sin responsabilidad
de su parte al aprendiz que adolezca de incapacidad manifiesta para el
arte, profesión u oficio de que se trate, previo examen y dictamen emitido
por el Instituto Técnico de Capacitación y Productividad –INTECAP--.
El trabajador aprendiz puede poner término al contrato con sólo un aviso
previo de cinco días.
Artículo 2. El presente Decreto entra en vigor 8 días después de su publicación
en el Diario oficial.
Pase al Organismo Ejecutivo para su sanción, promulgación y publicación.
Dado en el Palacio del Organismo Legislativo en la ciudad de Guatemala, a los
______________del mes de ___________del año ____________
121
ANEXO II
Modelo de Contrato de Trabajo de Aprendizaje
En la ciudad de _________________________ a _________ días de
______________ de 20 __ entre:
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
en representación de la empresa
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
y el señor
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
_________________________________________________________________,
se celebra el siguiente CONTRATO DE TRABAJO DE APRENDIZAJE.
PRIMERO: El señor ___________________________, en adelante
TRABAJADOR APRENDIZ, se compromete a efectuar los trabajos que, en
carácter de aprendizaje, se detallan en Hoja Anexa al presente contrato,
debidamente, firmado por las partes. SEGUNDO: Este trabajo de aprendizaje lo
efectuará en una jornada de lunes a ___________entre las ________hrs. y las
__________ hrs.; TERCERO: El patrono se obliga a pagar por estos trabajos una
remuneración de Q. ___________________ (en número y letras), mismo que es
de conformidad con lo estipulado en el Código del Trabajo; CUARTO: el plazo de
este contrato es de ___________________, tiempo durante el cual, el patrono se
compromete a impartirle los conocimientos y habilidades del oficio de
_______________________________________________, conforme al Programa
adjunto y, a su vez, el TRABAJADOR APRENDIZ, trabajará mediante tal
remuneración, cumplirá estrictamente este Programa de Aprendizaje, sujeto a los
controles que el Código de Trabajo regula, a través de la Inspección General de
Trabajo. Este contrato de aprendizaje no puede durar más de 1 año.
Para estos efectos, el patrono designa como MAESTRO DEL TRABAJADOR
APRENDIZ, en carácter de GUIA en este proceso al señor (a)
__________________________________________________________________
121
122
QUINTO: Se deja constancia para cumplir con el Código del Trabajo, que se
procederá a dar el aviso correspondiente a este contrato, a la Inspección General
de Trabajo, en el término que fija la ley para los Contratos Individuales de Trabajo.
Para constancia firman.
PATRONO TRABAJADOR APRENDIZ
123
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
LIBROS DE TEXTOS:
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2004. Buenos Aires, Argentina. Editorial Heliasta.
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5) Ley 789. “Ley para apoyar el empleo y ampliar la protección social y
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