Arthur claassen

To protect the confidential and proprietary information included in this material, it may not be disclosed or provided to any third parties without the approval of Aon Hewitt.

Loongebouw van de toekomstArthur Claassen | November 2010

2

Inhoudsopgave

Fundamentele trends en ontwikkelingen

Loongebouw van de toekomst

Acties voor de korte- en lange termijn



4


Individualisering

Technologische ontwikkelingen

Globalisering

Verduurzaming

Ontgroening en vergrijzing

Arbeidsverhoudingen

5

Impact op de arbeidsverhouding

Individualisering: minder loyaliteit, korte dienst-verbanden, scherpere onderhandelingen, minder binding met het collectief.Globalisering: minder afhankelijkheid van locale arbeidsmarkten, andere manieren van organiseren, verhoging adaptief vermogen.Technologische ontwikkeling: hogere mate van standaardisatie, meer mogelijkheden tot flexibilisering, anders werken, kortere ontwikkeltijden, verschuiving in functies en competenties, nieuwe vakgebieden.Ontgroening vergrijzing: meer generaties, meer vakvolwassen medewerkers, minder ruimte voor doorstroom, hogere personeelskosten (directe lonen, werving en selectie, ontwikkeling), hogere risico’s in continuïteit en kwaliteit van producten en diensten .Verduurzaming: meer nadruk op de fundamentele waarde-ontwikkeling op de lange termijn, indirecte druk om verantwoord en effectiever te handelen, consequenties overzien. (MVO)

Individualisering

Technologische ontwikkelingen

Globalisering

Verduurzaming

Ontgroening en vergrijzing

Arbeidsverhoudingen

6

Ter illustratie: De impact op de samenstelling van het personeelsbestand “Verschillende generaties, verschillende drivers, ideeën en behoeften”’

Age 50+ Age 29 - 50 Age < 29

Leermethoden Technisch Praktisch, case studies Participerend & verhalend

Koopinvloeden Merkenvast Georiënteerd op experts Merken? Wat is het nut?

Termijndenken Levenslang Middellang Kort

Visie op leiderschap Controle & eisen Samenwerken met de baas Gelijkheid, geen baas

Balans werk/privé Moeilijk in balans te houden

Bewegen in-uit deberoepsbevolking

Geen scherpe lijn tussen werk en privé

Maslow-fase Erg goed begrepen engeheel aanvaard

Erkenning enzelfwaardering

Erkenning enzelfwaardering

ICT-aanpak Immigranten Adaptieven Inboorlingen

Gevaren van het werk Burn-out Beide Bore-out

7

Ter illustratie : De impact op de bemensing van activiteitenIndividualisering, globalisering en technologische ontwikkelingen

8

Ter illustratie : De impact op de bemensing van activiteitenIndividualisering, globalisering en technologische ontwikkelingen

Het werknemersbestand veroudert niet alleen. Bij veel ondernemingen:

• Stijgt het aantal “flexcontracten”.

• Vindt een aanzienlijke accentverschuiving in de activiteiten plaats.

• Neemt het ontwikkelen en leveren van diensten en producten binnen netwerken van ondernemingen toe.

• Zoekt men actief naar een nieuwe groep medewerkers om competitief te blijven.

Het gaat hier in de kern om de “sourcing” of anders de manier waarop bedrijven activiteiten bemensen

9

Impact van de economische crisis

Organisaties zijn zich langzaam aan het herstellen van de economische crisis en het is duidelijk dat de arbeidsverhouding veranderd is.

Levenslang dienstverband bestaat niet meer. Voornaamste benefits hebben een grondige herziening nodig om ze betaalbaar te houden.Overheid trekt zich meer en meer terug uit het gebied van sociale zekerheid.Werknemers zullen langer werken en een nieuwe generatie werknemers betreedt de arbeidsmarkt. Globalisering maakt bedrijven minder afhankelijk van de lokale arbeidsmarkt.


Loongebouw van de toekomst

11

Tot voor de crisis...

Gaven bedrijven aan dat zij behoefte hadden aan een beloningsgebouw dat:Resultaatgericht is: een duidelijke relatie legt tussen de bedrijfsstrategie, deindividuele ontwikkeling/prestatie en de ontwikkeling in het salaris.

Ontwikkelingsgericht is: gewenste en gerealiseerde ontwikkeling vastlegt, meetbaar maakt en beloont, mobiliteit en eigen verantwoordelijkheid bevordert.

Marktconform is: aansluit op de gewenste positionering van de onderneming op de verschillende arbeidsmarkten, een juiste balans heeft tussen primaire/secundaire/tertiaire arbeidsvoorwaarden en rekening houdt met andere aspecten van de totale beloning.

Effectief is: zo goed mogelijk aansluit bij de verschillende bedrijfsonderdelen, de specifieke rollen binnen deze onderdelen maar ook de individuele omstandigheden en wensen van medewerkers.

Beheersbaar is: stijgingen in de beloning worden bepaald door uitgangspunten, richtlijnen en de bedrijfsontwikkeling.

“Gedreven vanuit controle, het collectief, anciënniteit, paternalistisch met een vleugje Angelsaksisch”

12

Nu worden andere prioriteiten naar voren gebracht

Steeds meer oudere werknemers aan het einde van de band.– Kunnen ze mee? Blijven ze productief? Wat wordt de impact op

ziekteverzuim? Worden ze niet te duur?Op lange termijn wordt het moeilijk om specifiek talent dat ik nodig heb voor belangrijke veranderingen binnen te halen, te motiveren en aan me te binden binnen de programma’s die er nu zijn.– Ik heb meer ruimte nodig om aan te kunnen sluiten op specifieke

omstandigheden.Mensen hebben weinig zicht op de kosten en waarde van arbeidsvoorwaarden aan de andere kant is er weinig zicht op de aansluiting van het totale pakket bij hun behoefte. – Geef ik mijn geld wel goed uit? Stop ik het in de juiste arbeidsvoorwaarden en

programma’s? Draai ik aan de juiste knoppen?

Hoe kan ik verschillende groepen medewerkers die ik nodig heb omsuccesvol te zijn tegen zo laag mogelijke kosten blijven aantrekken, binden

en motiveren.

13

Wat is het loongebouw? Waar zit de oplossing?

Primaire beloning

Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden

Totale propositie

Basis

Korte termijnbonus

Lange termijnbonus

Vezekerde benefits

Overige voorwaarden

Gegarandeerd

Contante Vergoedingen

CompensationVaste salaris

Jaarlijkse bonus planLange termijn beloningen , etc.

Work environmentBedrijfscultuur

FlexibiliteitAard van het werk, etc.

Personal DevelopmentPerformance management

Carri ère mogelijkhedenTraining en ontwikkeling, etc.

Benefits en overige emolumentenPensioen , verzekeringen,vrije dagen

Auto van de zaak , Laptop, telefoon , etc.

Transactionele beloning

Relationele beloning

Dir

ect

Indirect



WerkomgevingBedrijfscultuur


Persoonlijke ontwikkelingPerformance management






Dir

ect

Indirect











Dir

ect

Indirect











Dir

ect

Indirect

Bands

Jobs

$

Banden

€

M

Jobs

$

Klassieke schalen

€x

Marktdata

x

xxx

x

xx xx

Jobs

$

$ x

x

xxx

x

xx xx€

FlexibMarkt Focus

ControlInterne Focus

Flexibel ControlInterne Foc

14

Motivatiefactoren van medewerkers

Motivatiefactoren in Europa

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Carrièremogelijkheden

Bemensing/HR Praktijk

Erkenning

Beloning

Prestatie Management

Synchronisatie van merken

Innovatie

Waarderen van mensen

Werkprocessen

Senior Leiderschap

15

Uitgangspunt : Totale propositie



















Dire

ct

Indirect

16

Optimaliseren van de totale propositie

DoelVerkrijgen van een betere aansluiting tussen:

De voorkeuren van het talent dat je nodig hebt om je bedrijfsdoelstellingen te behalen en

De totale propositie die je aanbiedt.

17

Optimalisatie begint met strategie:

Vier sleutelelementen om in aanmerking te nemen

Externe concurrentie

Talentstrategie

Financiële overwegingen

Voorkeuren van werknemers

Totale Belonings-strategie

18

Breng voorkeuren in kaart Opzetten van een survey

19

[Title MM/DD/YYYY]

Meten van voorkeuren van de werknemers

Het meten van voorkeuren en de analyse ervan is een onderzoeksbenadering die kan worden gebruikt om inzicht te krijgen in de keuzes die mensen maken.

Begrijpen van percepties en hoe keuzes worden gemaakt (trade-off)

Meet voorkeuren door middel van een eenvoudig gebruikersvriendelijke questionnaire

Leren hoe percepties onderling verschillen en wat belangrijk is voor mensen

Identificeren wat het belangrijkst is voor werknemers en wat de bepalende factoren zijn voor werknemers

Ontwerp, lever en/of communiceer nieuwe of bestaande programma’s die aan de behoeften van de organisatie en de werknemers tegemoet komen

Inventariseer voorkeuren werknemers en kosten van werkgevers om plannen te optimaliseren; creëren van win-win oplossingen

20

[Title MM/DD/YYYY]

Analyse van voorkeuren per werknemersegment of per combinatie van werknemersegmenten

Mogelijke elementen zijn:Demografie– Leeftijd, geslacht, inkomen, tenure– GeneratieDiversiteit groeperenNiveau van betrokkenheidUitstekend presterende medewerkersBusiness unitGeografieMogelijke vertrekkersGedragspatronenSegmenten op basis van “behoeften”

Waarom van belang:

Verfijnen benefits plannen om aan de behoeften van specifieke segmenten tegemoet te komen

Aanpassen communicatiestrategie om specifieke segmenten aan de orde te laten komen

21

[Title MM/DD/YYYY]

Elementen om in de analyse te betrekken

Benefits and Compensation

Gezondheidszorg

Betaald verlof

Pensioen

Basisbeloning

Korte-termijn Incentive

Tandheelkundige zorg

Levensverzekering/Arbeidsongeschiktheid

Vergoeding collegegeld

Overige vergoedingen

Vouchers

Targeted Benefit—Retirement

Pensioen

– Type plan– Vermeerderingsformule

– Voorziening voor vervroegde uittreding

Spaarplan

– Basispremie per bedrijf

– Matching Contributions

– Winstdeling

Total Rewards Basisbeloning

Korte-termijn Incentive

Pensioen

GezondheidszorgBetaald verlof

Erkenning

Tandheelkundige zorg

Levensverzekering/Arbeidsongeschiktheid

Vergoeding collegegeld

Carrièremogelijkheden

Carrièregroei

Mentoring

Training/Ontwikkeling

Vouchers

22

[Title MM/DD/YYYY]

Uitvoeren van een questionnaire..

19

Vind de juiste balans tussen kosten en voorkeuren:Analyse en scenario’s

24

[Title MM/DD/YYYY]

Afstemmen behoeften van werknemer op kosten van de van de werkgever…

Meet voorkeurenvan medewerkers

Sluit dit pakket aan bij de behoeften van de werknemers?

Voorbeeld: Huidig pakket

Huidige pakket voor werknemers

Ben

efits

Offe

rings

Verloren mogelijkheid op waarde te creëren

“Verspilde kosten, onder-gewaardeerd aanbod

Verloren mogelijkheid om waarde te creëren

Voorbeeld: Geoptimaliseerd pakket

Geoptimaliseerd pakket voor werknemers

U kunt het arbeidsvoorwaardenpakket optimaliseren door te begrijpen waar werknemers het meeste waarde aan

hechten.

25

[Title MM/DD/YYYY]

The Dashboard – snelle en heldere analyse

26

[Title MM/DD/YYYY]

Hogere kosten

Meeste voorkeur

Lagere kosten

Minste voorkeur

Plan C:hogere kosten, hogere voorkeuren

Plan B:hogere kosten,zelfde voorkeuren Plan A:

Bestaand plan

Plan F: lagere kosten, lagere voorkeuren

Plan D:zelfde kosten, hogere voorkeuren

Plan E: lagere kosten, hogere voorkeur

Het ontwerp en de markt door optimalisatie van kosten en voorkeuren

Optimalisatie van kosten en voorkeuren om ROI op spending te verhogenAanscherping van plan design en communicatie/marketing.Analyse van de effecten van een gewijzigd plan per segment om een hoge mate van maatwerk mogelijk te maken.


Acties voor de korte- en langetermijn

21

Korte termijn

Zorg ervoor dat geld goed besteed wordt– Scherp het beoordelingsproces aan om outperformers te kunnen onderscheiden.– Differentiëer om beter aan te sluiten bij de ontwikkelingen in de markt.– Stel vast wat de voorkeuren van mensen zijn.– Investeer daar waar het rendement hoog is.– Communiceer zodat werknemers weten wat ze krijgen.

Focus op de toekomst– Geef aan welke ontwikkelingen onvermijdelijk zijn en wat er gebeurt als we niet

veranderen.– Projecten/activiteiten initiëren om het bewustzijn en de betrokkenheid van mensen

te creëren.

22

Lange termijn

Vertaal de business strategie naar beloningsprogramma’s.

Bepaal:– Welk talent echt nodig is om succesvol te zijn.– Welk aanbod nodig is om dit talent aan te trekken, vast te houden en te motiveren.

Zet richtlijnen op voor de totale propositie van de toekomst en het primaire en secundaire beloningspakket dat daar bij aansluit.

Zet daarna de verschillende beloningsprogramma’s op en implementeer ze.

23

De totale propositie









beloning









Transactionele


Dire

ct

Indirect

24

Afstemming van behoeften

Afstemmen totale beloning met behoeften van die medewerkers die kritisch zijn voor het bereiken van de ondernemingsdoelstellingen.

Totale hoogte en samenstelling van de transactionele beloning vergelijken met de markt en afstemmen op de gewenste marktpositie, bedrijfscultuur en gedrag.

Werknemersvereisten

“Wat verwachten we van onze medewerkers?”

Werknemersvereisten

“Wat verwachten we van onze medewerkers?”

Ondernemingsmissieen Strategie

“Wat moeten we doen omsuccesvol te zijn”

Ondernemingsmissieen Strategie

“Wat moeten we doen omsuccesvol te zijn”

Werknemersbehoeften

“Wat verwachten onzemedwerkers van ons?”

Werknemersbehoeften

“Wat verwachten onzemedewerkersvan ons?”

Beloningsstrategie“Hoe motiveren we onze

medewerkers om aan dezevereisten te voldoen en

verzekeren we hunbetrokkenheid?”

Beloningsstrategie“Hoe motiveren we onze

medewerkers om aan dezevereisten te voldoen en

verzekeren we hunbetrokkenheid?”

Line of Sight

Bedrijfscultuuren waarden

“Wat voor soort bedrijfwillen we zijn?”

Bedrijfsculturenwaarden

“Wat voor soort bedrijfwillen we zijn?”

Beloningsbeleiden programma's

Beloningsbeleid en programma's

AFSTEMMING

25

Bijbehorend proces

Missie en strategie van het bedrijf

Gewenste bedrijfscultuur

Gewenste medewerkers

Huidige bedrijfscultuur

Huidig medewerkersbestand

Gewenste ontwikkeling van de bedrijfscultuur

Gewenste ontwikkeling van het personeelsbestand

Behoeften en wensen van het (toekomstige) medewerkersbestand

Belonings-strategie

Belonings-componenten

Communicatie beloningsbeleid

Afstemming


Vragen / Opmerkingen

Documents

Arthur claassen