Lauture, R., Amewokunu, Y., Lewis, S., & Lawson-Body, A. (2012). Impact Of Culture On The Organizational Commitment Of Public-Sector Employees In Haiti. International Business & Economics Research Journal, 11, 3, 331-342.

Introducere

Acest studiu i propune s gseasc motivele pentru care personalul dintr-o organizaie dezvolt angajament. Exist foarte muli factori care pot influena nivelul angajamentului cum ar fi: mrimea organizaiei, structura ei i caracteristicile manageriale (Fard, Rajabazedah, & Hasari, 2010). Caracteristicile individuale afecteaz de asemenea nivelul angajamentului, cum ar fi: abilitatea angajatului de a se identifica cu misiunea organizaiei, nivelul de ncredere, ncrederea i locus-ul motivaional (intern sau extern) (Malik, Nawab, Naeem & Danish, 2010). Pentru a putea operaionaliza constructul de angajament organizaional autorii studiului abordeaz mai multe modele teoretice. Definiia comun a angajamentului organizaional este ca fiind legtura psihologic dintre angajai i organizaie, care reduce probabilitatea ca angajaii s prseasc voluntar organizaia (Allen & Meyer, 1997; O'Reilly, Chatman, & Meyer, 1986). Astfel, angajamentul organizaional a evoluat dintr-un concept unidimensional ntr-o idee multidimensional care presupune multiple forme de ataament (Bentein, Vandenberghe & Dulac, 2000). Modelul dezvoltat de Allen i Meyer mparte angajamentul organizaional n trei tipuri de angajament:1. Angajamentul afectiv, care reprezint o identificare i ataare emoional cu organizaia2. Angajamentul de continuare, care este bazat pe costurile percepute de angajat de o eventual ruptur a relaiei contractuale cu organizaia.3. Angajamentul normativ, care reprezint o atitudine de loialitate ctre organizaie derivat dintr-un sentiment de obligaie moral.Autorii identific patru factori care afecteaz angajamentul organizaional din sectorul public haitian din care vor deriva ipotezele cercetrii: dezvoltarea abilitilor i trainingul, dezvoltarea personalului, practicile de apreciere i caracteristicile specifice culturii haitiniene.Studiu150 de chestionare au fost distribuite angajailor din diferite nivele ale Ministerului Justiiei i al Siguranei Publice Haitian. Fiecare chestionar a venit mpreun cu o scrisoare de intenie n care se explica scopul studiului i implicaiile acestuia asupra sectorului public din Haiti n termeni de angajament al angajailor. Chestionarele au fost anonime pentru a inspira ncredere respondenilor; angajaii din sectorul public Haitian nu doresc s acorde interviuri fa n fa din cauza fricii de represalii. Au rspuns la chestionar 104 angajai, care fceau parte att din management ct i din nivelurile de rspundere inferioare. Participanii la sondaj au fost 52,9% femei i 47,1% femei; n funcie de categoriile de vrst 8,6% aveau ntre 25 i 30 de ani, 36,6% ntre 30 i 40, 38,5% ntre 40 i 50 i 16,3% ntre 50 i 60%. Aproximativ 55% au absolvit studii universitare, 27% aveau o diplom pentru absolvirea liceului, iar restul de 16.3% aveau doar coala general. n plus, 44,23% dintre respondeni lucrau n avea funcie de la unu la 10 ani, 48,07% ntre 10 i 20 de ani i restul ntre 20 i 30 de ani. Variabila dependent studiat este Angajamentul Organizaional. n urma analizei teoriei, autorii studiului au msurat angajamentul n funcie de mai muli factori i au format patru ipoteze:

1. Dezvoltarea abilitilor i trainingul vor avea o influen pozitiv asupra angajamentului angajailor din sectorul public din Haiti

2. Auto-valorizarea personalului are o influen pozitiv asupra angajamentului funcionarilor publici din Haiti.

3. Practicile de apreciere au un impact pozitiv asupra angajamentului organizaional al angajailor din sectorul public din Haiti.

4. Trsturile culturale vor avea un impact negativ asupra angajamentului organizaional al angajailor din sectorul public din Haiti.n cele patru ipoteze, se testeaz influena a patru factori (variabile independente) asupra angajamentului organizaional (variabila dependent). Trei dintre factori sunt n legtur cu practicile managementul resurselor umane al organizaiei, iar cel de-al treilea este specific culturii Haitiene. Pentru a construi un cadru conceptual care s msoare factorii afereni celor dou constructe mai generale de mai sus cercettorii au aplicat o analiz factorial exploratorie. n urma acesteia au reieit patru variabile i itemii corespunztori fiecreia din chestionar. Pentru msurarea variabilei dezvoltarea abilitilor i trainingul s-au folosit opt itemi cu o fidelitate Cronbach Alpha de 0,697. Cea de-a doua variabil independent dezvoltarea personalului a fost msurat de 5 itemi (0,741). Cea de-a treia variabil practicile de apreciere a fost msurat de patru itemi (0,721), iar cea de-a patra caracteristicile culturale cu 39 de itemi (0,729). n acest studiu a fost folosit modelul Tobit pentru c variabila dependent rmne mereu sub valoarea zero. Autorii nu au folosit un model n care variabila dependent este distribuit normal deoarece au considerat c acest fapt conduce la erori n estimarea coeficienilor.

Rezultate i discuiin analiza datelor cercettorii au folosit regresia multipl. Acetia au utilizat acest procedeu statistic pentru a obine o predicie a angajamentului organizaional. Toi predictorii au atins nivelul semnificativ, stabilit la 0,10. Variabila caracteristici culturale a avut un impact negativ asupra angajamentului personalului, confirmnd astfel cea de-a patra ipotez. Variabilele dezvoltarea abilitilor i dezvoltarea personalului au avut un impact pozitiv asupra angajamentului. Variabila practici de apreciere a avut un impact negativ asupra angajamentului funcionarilor, contrat ateptrilor autorilor studiului. Toate variabilele au avut valori semnificative.Prima ipotez a fost acceptat. Acest rezultat confirm studiul lui Jordan (2008) care afirm c pentru a cataliza energia angajailor i a crea condiiile pentru dezvoltarea angajamentului este important s se implementeze un sistem care presupune traininguri i dezvoltarea abilitilor. Autorii adaug faptul c angajaii din sectorul public din Haiti au dificulti serioase n acest sens, iar practica sugerat anterior poate crete nivelul de angajamentului acestora i le-ar permite s ctige mai mult experien i abiliti, iar acest fapt ar aduce beneficii organizaiei.Cea de-a doua ipotez cu privire la dezvoltarea personalului este acceptat. Rezultatele obinute sunt susinute de teorii anterioare (Morin, 1996) care susin c dezvoltarea personalului este un factor de calitate a vieii la locul de munc. Potrivit aceluiai autor, un loc de munc asigur o varietate mare de nevoi i aspiraii. Pentru foarte multe persoane locul de munc este un mediu n care se caut identitatea personal i asigurarea nevoii de realizare i dezvoltare (Brown, 1999).Cea de-a treia ipotez care statueaz c practicile de apreciere au o influen pozitiv asupra angajamentului a fost respins. n ciuda acestui rezultat contra-intuitiv, autorii susin importana dezvoltrii unui program de apreciere care s susin crearea unui sentiment de apartenen, considerat important pentru angajament. Cea de-a patra ipotez care afirm c trsturile culturale au un impact negativ asupra angajamentului personalului din sectorul public din Haiti a fost acceptat. Rezultatul obinut confirm concluziile lui Logossah (2007) conform crora anumite caracteristici culturale specifice societilor africane reprezint un obstacol pentru dezvoltare. Angajaii din sectorul public au natur conformist i nu sunt pregtii s accepte inovaiile. Sunt conservatori i rezisteni la schimbare, iar tehnologia nu are o semnificaie mare pentru ei sau chiar i deranjeaz.

BibliografieBentein K, Vandenberghe C., Dulac T. (2004). Engagement organisationnel de continuit et indicateurs defficacit au travail. Revue de Gestion des Ressources Humaines, Vol.53, p. 69-79.Brown P. (1999). Globalization and the political economy of high skills. Journal of Education and Work, Vol.12, p. 233251.Fard, H.D., Rajabazedah, A., Hasari, A. (2010). Organizational Trust in Public Sector: Explaining the Role of Managers Managerial Competency. European Journal of Economics, Finance & Administrative Sciences, Vol. 25, p. 29-43.Jordan B. (2008). Social work and world poverty. International Social Work, Vol. 51(4), p. 440 52.Logossah, K. (2007) : Ethique sociale et trappe sous-dveloppement: le cas de lAfrique sub-saharienne, CEREGMIA, 16 pages.Malik, M. E., Nawab, S., Naeem, B., Danish, R. Q. (2010). Job Satisfaction and Organizational Commitment of University Teachers in Public Sector of Pakistan. International Journal of Business & Management, Vol. 5 (6), p. 17-26.Meyer J. P., Allen N. J. (1997).Commitment in the workplace: Theory, research, and application. Thousand Oaks: Sage publications, 150 pages.Morin E. (1996). Psychologies au travail. Montral: Gatan Morin.OReilly C.A., Chatman J. (1986). Organizational Commitment and Psychological Attachment: The Effects of Compliance, Identification and Internalization on Prosocial Behavior. Journal of Applied Psychology, Vol.71, p. 492-499.