CURSO GESTÃO DE PESSOAS

3 SEMESTRE

Claudia Severo Pimentel RA: 412710

Clebia Severo Pimentel RA: 412715

Wandeson dos Santos Aquino RA: 413115

Vânia de Aquino Neves RA: 426019

ATIVIDADE PRATICA SUPERVISIONADA

GESTÃO DE PESSOAS

PROFESSOR-TUTOR EAD:

MSC Mônica Satolani.

Aprovada em 07 de abril

FEIRA DE SANTANA/BA

GESTÃO DE PESSOAS

2014

ATIVIDADE PRATICA SUPERVISIONADA

‘

Atividade Pratica Supervisionada apresentado como requisito para obtenção de nota na

disciplina, do Curso de Tecnologia em Recursos Humanos da Universidade Anhanguera

Uniderp, Polo Feira de Santana, sob a orientação do(a) Professor(a)-Tutor(a) a Distância :

MSC Mônica Satolani

FEIRA DE SANTANA/BA

2014

Sumário

1. INTRODUÇÃO.................................................................................................03

1.0 GESTÃO DE PESSOAS E AS MUDANÇAS ORGANIAZACIONAIS ....04

1.1 MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS...........................................................05

1.2 FILME TEMPOS MODERNOS X MODERNA GESTÃO DE PESSOAS ..... 06

1.3 HISTORIA DA EMPRESA ............................................................................... .08

1.4 PLANO DE AÇÃO PARA A EMPRESA ...........................................................09

1.5 RECRUTAMENTO E SELAÇÃO......................................................................11

1.6 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ................................................................. 17

1.8 PLANEJAMENTO DO PLANO DE ACÃO ......................................................18

BIBLIOGRAFIA ..........................................................................................13

ANEXO ..........................................................................................................14

INTRODUÇÃO

O presente trabalho tem como objetivo observar a Gestão de Pessoas, que hoje faz parte de

uma importante área para uma empresa utilizar em seu planejamento, estratégias e

objetivos, buscando atender melhor seus clientes externos e internos, aprimorando suas

competências e habilidades. Estuda-se inicialmente, os conceitos de Gestão de Pessoas

para o ambiente moderno, avaliando o que é mudança organizacional e as melhorias que se

pode obter.

Aplicam-se estas ferramentas de Gestão, para modernizar sua produção, a qualidade dos

produtos, considerando o melhor desempenho de seus colaboradores, concedendo a eles

autonomia para tomada de decisões, que possam realizar as alterações necessárias para

determinas funções, de forma que se torne melhor aproveitado seu tempo e o

desenvolvimento dos produtos ou serviços. O estudo visa fazer uma análise do que é

preciso para que a área de Gestão de Pessoas possa desempenhar bem seu papel dentro da

organização e apresentar o processo de motivar as pessoas e assim a trabalhem melhor.

A Gestão de Pessoas acontece com a participação, capacitação, envolvimento e

desenvolvimento de colaboradores de uma organização, e a área tem por objetivo

humanizar as organizações. O setor possui uma grande responsabilidade na formação dos

profissionais que a instituição deseja, com o objetivo de desenvolver e colaborar para o

crescimento da organização, e do próprio profissional.

Antigamente a atenção era voltada apenas para as necessidades da organização. Hoje, sabe-

se que as pessoas precisam ser motivadas, para melhor produzirem. O Colaborador

satisfeito tende a ser mais produtivo, o insatisfeito tende a desligar-se da empresa, se

ausentar frequentemente e a produzir com pior qualidade.

Veremos também o que vem a ser Mudança Organizacional, seus benefícios e o que esta

mudança pode causar nos colaboradores.

Outro ponto abordado será o Plano de Ação, observando qual pode ser o mais adequado

para a empresa pesquisada.

Gestão de Pessoas e as Mudanças Organizacionais

Gestão de Pessoas

A definição “gestão” vem do latim gestione – ato de gerenciar, administrar.

Gestor é o “administrador” com um novo aspecto, pois, devido à velocidade das mudanças

do mercado, o administrador teve um avanço significativo de suas responsabilidades que

vieram para complementar suas funções, e essas devem sempre estar de acordo às

necessidades e exigências da atualidade. Deve ainda ser capaz de planejar

estrategicamente, alocar recursos humanos, materiais e naturais de tal forma que viabilize o

alcance dos objetivos traçados pela organização e materializados na visão.

Gestão de Pessoas são políticas e práticas importantes definidas dentro de cada

organização, para orientar o comportamento dos colaboradores e as relações interpessoais

no ambiente de trabalho. O contexto da Gestão de Pessoa é composto por pessoas e

organizações.

“A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas

organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspetos, como a

cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das

características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada,

dos processos internos e de uma infinidade de outras variáveis importantes.” (Chiavenato,

2004, p. 04)

A Gestão de Pessoa possui seis processos básicos, que são: Processos de agregar pessoas,

Processos de aplicar pessoas, Processos de recompensar pessoas, Processos de desenvolver

pessoas, Processos de manter pessoas, Processo de monitorar pessoas.

Funcionalidades da nova gestão de pessoas:

Aplicar pessoas – Orientar e acompanhar as pessoas, avaliando seu desempenho.

Recompensar as pessoas - Salários, prêmios, benefícios e serviços sociais;

Desenvolver pessoas – Treinamentos que colabore para seu crescimento e as tornem mais

eficazes naquilo que fazem.

Manter pessoas – Oferecer suporte para que as pessoas se sintam bem dentro da

organização

Monitorar pessoas – Acompanhar e controlar as atividades das pessoas.

Atualmente, as organizações bem-sucedidas compreendem que para crescer é necessário

investimento, em especial na capacitação e bem-estar de seus colaboradores.

Assim, os objetivos da Gestão de Pessoas para contribuir com o crescimento das

organizações e para que alcancem seus objetivos, são de:

“Ajudar a organização alcançar seus objetivos, proporcionar competitividade à

organização, proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas,

aumentar a auto- atualização e satisfação das pessoas no trabalho, desenvolver e manter

qualidade de vida no trabalho, administrar e impulsionar a mudança, e por fim ajudar a

manter as políticas éticas e comportamento social.” (Chiavenato, 2004, pp. 11,12)

Mudanças Organizacionais

Mudança Organizacional é, toda mudança e modernização, planejada ou não em relação à

organização, é um processo de modificar a ordem existente, com a finalidade de melhorar a

eficiência da empresa, ou seja, necessidade de se adaptar ao mercado, para melhor atender

ao cliente e competir com o concorrente.

Comportamento Organizacional, estuda o comportamento direcionando ações e atitudes

dos indivíduos e dos grupos nas organizações e de seus impactos no ambiente de uma

empresa, com o intuito de utilizar esse comportamento para promover a melhoria da

organização, aumentar a produtividade, reduzir o absenteísmo e a rotatividade e melhorar

desempenho humano e administrativo. Podemos dizer que o comportamento

organizacional se preocupa com o estudo do que as pessoas fazem dentro das organizações

e de como esse comportamento pode também afetar o desempenho destas empresas.

Embora exista alguma polêmica sobre a importância de cada um deles, o comportamento

organizacional inclui temas como motivação, comportamento e poder de liderança,

comunicação interpessoal, estrutura e processos de grupos, aprendizado, desenvolvimento

de atitudes e percepção, processos de mudanças, administração de conflitos, planejamento

do trabalho e estresse no trabalho

Entre os Níveis de Estudos dos Comportamentos Organizacionais, com o objetivo de que

as organizações trabalhem com maior eficácia, destacam-se:

“Nível Individual – Estuda as expectativas, motivações, as habilidades e competências que

cada colaborador demonstra individualmente através de seu trabalho.

Nível Grupal – Estuda a formação das equipes, grupos, as funções desempenhadas por

estes, a comunicação e interação uns com os outros, além da influência e o poder do líder

neste contexto. ” (Marques)

Vivemos em uma sociedade em que as empresas se encontram em um ambiente em

constante mudança. As mudanças estão presentes em toda parte, nos processos

tecnológicos, científicos, na nossa vida pessoal e principalmente no setor empresarial, do

qual as exigências são cada vez maiores, cada vez mais necessitam de mudanças para que

possam atender melhor as exigências e expectativas dos clientes e para estar mais bem

posicionado dentro do mercado que hoje está cada vez mais competitivo.

Hoje em dia em meio a tantas influências causadas pelo mercado, torna-se necessário que

as empresas mudem constantemente para obter retorno nesse ambiente competitivo,

necessitando da adequação dos colaboradores e em muitos casos a renovação de máquinas,

com tecnologias mais avançadas, para que assim possam atender melhor a demanda. Deste

modo, entendemos que mudança organizacional são as transformações cada vez mais

frequentes e amplas que exercem um impacto direto nos colaboradores.

Toda empresa deve estar preparada para atender as novas exigências do mercado.

“Mudanças no ambiente de trabalho, seja no estilo de gestão, de processos, ou mesmo de

lideranças, sempre causam calafrios para os funcionários. O medo de um possível corte ou

mesmo de uma recolocação desfavorável faz com que muitas pessoas resistam com unhas

e dentes a transformações. “A mudança é um túnel escuro para a gente, é normal temermos

o inesperado”, afirma a consultora Alessandra Assad.” (Carvalho, 2008)

A mudança organizacional é a inclusão de novos procedimentos ou tecnologias, para

adaptar a organização e seus colaboradores com as constantes mudanças, ou para

conquistar novas oportunidades. Mas para a coordenação da mudança organizacional é

necessário reconhecer, conduzir e administrar as emoções e reações causadas pelas

mudanças dentro da organização, tanto para gestores, como para os colaboradores em

geral, minimizando assim a provável queda de produtividade que geralmente acompanha

as mudanças.

Filme Tempos Modernos x Moderna Gestão de Pessoas

O clássico filme de Charles Chaplin – Tempos Modernos – mostra como os padrões de

gestão de pessoas eram contrários aos dias atuais. Chaplin demonstra a situação do

empregado daquela época, ele revela detalhes sobre o homem e a máquina nos anos 30,

após a crise de 1929. Os funcionários eram distribuídos na linha de produção como uma

peça na engrenagem das máquinas.

No método de gestão de RH dos anos 30, os gerentes tinham uma função bem clara: fazer

o trabalhador render o máximo em termos físicos, em produtividade. Estes gerentes eram

como “feitores”, que tinham a função de regular a produção na base da repressão física ou

psicológica. Para aquela época esta era a melhor tática de todas, pois havia poucas

empresas concorrentes.

“O trabalho humano era explorado o máximo possível. A resistência física e a

produtividade eram as características mais valorizadas no surgimento da Era Industrial.

Contudo, com o passar do tempo, os trabalhadores passaram a se organizar e a exigir

condições mais justas de trabalho. Surgiram os sindicatos, que são associações de

trabalhadores que se agrupam para defender os seus direitos fundamentais no trabalho. A

luta por melhores condições de trabalho resultou em uma série de leis que visaram a

proteger o bem estar e a segurança dos trabalhadores. No Brasil, temos a Consolidação das

Leis trabalhistas (CLT) como o principal conjunto de normas sobre o trabalho humano.”

(Júnior, p. 03)

O foco das empresas era apenas na produção, em suas tarefas, sem se preocuparem com as

pessoas, os colaboradores realizavam uma longa jornada de trabalho diária sem benefícios

e uma baixa remuneração, causando a falta do bem-estar físico e psicológico, afetando a

qualidade de vida dos trabalhadores.

A Moderna Gestão de Pessoas é bem diferente, as organizações oferecem benefícios para

seus colaboradores, jornadas de trabalho bem menores que naquela época, há uma

valorização das pessoas no ambiente organizacional. Diferente do início do Século XX,

quando o trabalho humano era explorado como se as pessoas fossem apenas mais uma peça

de suas máquinas.

Hoje, as organizações se preocupam em capacitar e desenvolver seus colaboradores para

assim utilizar suas habilidades e competências em um ambiente de mudanças constantes.

Pois com as inúmeras atualizações e informações, atualmente as instituições tendem a

tornarem-se mais flexíveis, e para isso precisam de pessoas com habilidades no que fazem

além da criatividade e comprometimento com a organização.

Atualmente a nossa realidade é diferente, porque todo gestor de qualquer setor ou

departamento deve ser também, um Gestor de Pessoas, pois com os acontecimentos e

transformações da época presente o gestor deve saber se comunicar corretamente com sua

equipe. No entanto não podemos esquecer as diferenças entre os períodos que é muito

grande, mas desde as épocas passadas algumas pessoas já pensavam na importância de

seus colaboradores para a organização, como por exemplo, Henry Ford, que em uma de

suas diversas frases, diz o seguinte: “Você poderia tirar de mim as minhas fábricas,

queimar os meus prédios, mas se me der o meu pessoal, eu construirei outra vez, todos os

meus negócios.” E a partir das necessidades e afirmações de descontentamento, que hoje

temos uma melhor gestão e é melhor administrado dentro de muitas organizações.

História da Empresa

Empresa de Comunicação Visual:

Há cerca de 20 no mercado de comunicação visual, considerada uma empresa de pequeno

porte, possui em média 40 colaboradores, entre administrativo, produção e instaladores.

Localizada no bairro do Ipiranga a Empresa é de fácil acesso, pois, está perto de grandes

avenidas de São Paulo, como Avenida do Estado e Via Anchieta. Sua estrutura conta com

um amplo espaço, que integram as áreas de instalação de lonas, adesivações de veículos,

pintura e impressão, permite integrar todo o processo de execução como pré-impressão,

impressão, acabamento e instalação, sempre buscando a eficiência e o aprendizado em

cada novo trabalho.

Nome: Water Vision Comércio e Comunicação Visual Ltda. Inscrição: CNPJ:

67.554.519/0001-92 - Composição do Capital – Composta por dois sócios (um casal) com

50% para ambas as partes. As Informações financeiras não foram repassadas.

Principais Serviços: Conta com um sistema exclusivo patenteado pela organização o

“Truck Vision”, para aplicação de lona em caminhões e carretas, com melhor

aproveitamento e durabilidade. É realizada normalmente no espaço da empresa a

Sinalização de Ônibus, de Frotas, veículos grandes e pequenos e motos, Pinturas em

materiais rígidos, impressão de Banners e Faixas, Feiras e Exposições, desde a arte e

impressão a instalação do material, Decoração entre outros projetos especiais.

Publico Alvo: A empresa conta com cliente de diversas áreas, como: agências de

publicidade e fotografia, feiras e eventos, Empresas de visual merchandising e vitrinismo,

estúdio de design, escritório de arquitetura e decoração, empresas de transporte e logística.

Missão: Tornar nossa marca e nossos serviços fortes no mercado, afim de, termos a mesma

visibilidade de outras grandes empresas

Visão: Manter-se no mercado com qualidade e preço baixo a fim de se tornar a maior

empresa de comunicação social do Estado de São Paulo. Aumentar as vendas e o número

de parceiros pelo Brasil ao longo do ano.

Pesquisa do Modelo de Gestão da empresa acima citada

Esta pesquisa tem o objetivo de identificar e avaliar algumas atividades na empresa em

questão, observando qual o modelo de gestão utilizado na empresa, desde a forma de

recrutamento e seleção até a avaliação de desempenho dos colaboradores.

Pesquisa realizada com um Gestor da Empresa de Comunicação Visual:

1. Qual é a forma de Recrutamento?

Por meio de indicações e de recrutamento através da internet.

2. Como é o método de seleção?

Avaliando seu currículo, considerando inicialmente a experiência e na entrevista

analisando o conhecimento na área de atuação e se tem perfil compatível ao esperado pela

empresa.

3. Como a organização integra novos colaboradores? É realizado treinamento?

Os novos colaboradores são recebidos pelo gestor, apresentado e encaminho ao seu setor,

onde realizará o treinamento por colaboradores experientes.

4. Os atuais Gestores foram promovidos ou contratados especificamente para o cargo?

Os gestores foram contratados para o cargo ocupado, em outros cargos temos aproveitado

os talentos internos.

5. Como é feita a análise de desempenho na empresa?

Não realizamos Análise de desempenho.

6. A equipe de trabalho é motivada e sempre busca objetivos comuns?

No momento poderia dizer que poucos são os colaboradores que podemos considerar

motivados, pois há aqueles que desejam se desligar da empresa, mas enquanto não saem,

de certa forma vai “contaminando” os outros.

7. O senhor pode indicar alguém que acredita que esteja no caminho certo para o sucesso?

Todo colaborador que se dedica a aprender novas funções, em assumir novas

responsabilidades, mesmo que por um curto período, seja cobrindo um colega em período

de férias ou ajudando um setor que está sobrecarregado, agindo com ética e competência

está no caminho para o sucesso.

8. O colaborador tem tranquilidade para executar suas tarefas dentro de um ritmo normal,

com distribuição justa de carga de trabalho entre os colegas?

A distribuição das tarefas é justa, considerando cada função, embora seja necessária a

realização de horas extras para a finalização de determinados trabalhos, inclusive os

trabalhos que exigem aplicação fora da empresa, como em exposições e museus, assim

como na entrega de alguns pedidos.

9. As pessoas sentem que têm seu potencial devidamente reconhecido?

Difícil responder esta questão, pois nós como gestores, acreditamos que sim, tentamos

ajudar sempre, embora tenha a questão de sermos uma empresa pequena e não temos

muitas oportunidades de crescimento.

10. A empresa possui um programa de incentivos e benefícios?

Oferecemos como benefício, 90% do convênio médico, vale refeição e vale transporte sem

desconto, e como incentivo quando obtemos bons resultados, oferecemos uma colaboração

para uma confraternização no pátio da empresa, pelo menos duas vezes ao ano, e a

confraternização de final de ano realizada com reserva de restaurante para todos os

colaboradores, assim como sorteio em valores entre eles.

Plano de Ação para a empresa

Após análise dos resultados do modelo de gestão utilizado pela empresa, e avaliação dos

setores existentes e de seus colaboradores no dia a dia no ambiente de trabalho, seguem

algumas sugestões para a melhoria da gestão de processos.

O Plano de Ação para empresa de Comunicação Visual tem como alvo, adotar metas e

procedimentos para melhor atender aos clientes internos e externos, realizar os trabalhos

com qualidade e eficiência, colaborando assim para o crescimento da empresa.

Preocupando-se sempre com o bem estar dos clientes e dos colaboradores.

Para começar bem e atingir os objetivos desejados, deve-se incentivar os colaboradores a

desenvolver as tarefas com mais agilidade e eficiência, pois, tendo seus colaboradores

motivados, isso irá refletir no atendimento de seus clientes. Deve ser realizada uma

pesquisa interna, para que possam ser colhidas as informações necessárias e assim detectar

os pontos fracos e fortes da empresa, e quais métodos podem ser utilizados.

O Plano de Ação de um projeto é um documento estruturado que deve responder as

seguintes questões: Como será realizado este projeto? Que ações, atividades e tarefas serão

realizadas? Que recursos serão empregados? Quanto tempo será necessário para cada ação,

atividade ou tarefa? Quais serão os responsáveis por sua execução? Quanto custará o

projeto?

Podemos então contar com algumas estratégias para iniciar um plano de ação que traga

benefícios para a organização e seus colaboradores que são: Implantar um Departamento

de Recursos Humanos; Implantar um sistema integrado, Criar um setor para Higiene e

Segurança no trabalho; Programa de incentivos; Treinamentos; Aplicação do 5S;

Implantar um Departamento de Recursos Humanos

Para atingir o objetivo do plano de ação, é importante haver um setor de departamento de

recursos humanos, atuante e descentralize essas funções do proprietário, que possa atuar

diretamente com os colaboradores, pois sem esse departamento haverá dificuldades no

desenvolvimento de algumas atividades, como a empresa não conta com um departamento

de recursos humano, então recomendamos que começasse por este ponto, a contratação de

um gestor para o RH.

Higiene e Segurança no trabalho

Nesta empresa, não há um setor/equipe responsável pela segurança, saúde e higiene no

ambiente trabalho. Ter um acompanhamento mais rígido em relação aos EPIs, uma vez que

a empresa não tem disponibilizado aos colaboradores, todo equipamento necessário e isso

é muito importante para a segurança de todos. Seria interessante a implantação a CIPA.

Implantação do Programa de Incentivo.

Para incentivar os colaboradores é necessário capacitá-lo com treinamento correto para a

função e oferecer um ambiente agradável com um local adequado para o descanso.

Destaque para os melhores colaboradores do mês, com premiação para aqueles que

atingirem as metas e para os que são avaliados quanto ao atendimento; Buscar entender o

porquê de seus colaboradores chegarem sempre atrasados e ter um grande número de

faltas, sendo necessário oferecer um incentivo, para aqueles que não faltarem, nem atrasar

no mês de referência, estipulando um limite para os atrasos e observar qual seria o retorno,

se melhoraria ou ainda assim continuaria da mesma forma. Direcionar as recompensas que

os funcionários acreditam ser mais pessoais e motivadoras seja uma viagem, um dia no

SPA, uma folga extra, uma prática muito comum é oferecer cesta básica ou vale

alimentação correspondente ao valor da cesta, os gestores devem observar o que motiva

seus colaboradores antes de investir em recompensas que podem não surtir o efeito

desejado.

Com essas estratégias espera-se motivar os colaboradores, melhorar a qualidade de seus

produtos/serviços e diminuir o índice de absenteísmo, que é a realidade de muitas

organizações.

Treinamentos

Realizar o treinamento adequado para cada setor na integração do colaborador. Ter um

treinamento para um bom atendimento, Inserir na rotina de diária ao menos uma vez por

semana cerca de 20 minutos para treinamentos ou orientações necessárias para a rotina do

colaborador e para o cumprimento de prazos. O encarregado do setor deve ser responsável

por estas orientações, em conjunto com o Departamento de Recursos Humanos.

Aplicação do 5S

É importante a aplicação de um projeto dentro da empresa como, a aplicação do 5S.

O “5S” é um método de administração que possui como base as cinco palavras japonesas:

Seiton, Seiri, Seiso, Seiketsu e Shitsuke. , que para o Português foram traduzidas como

“sensos”, visando não descaracterizar a terminologia do programa. São eles: senso de

utilização, senso de organização, senso de limpeza, senso de saúde e senso de

autodisciplina. Vejamos abaixo os conceitos de cada um dos 5S:

Seiton: significa deixar tudo em ordem, ou “senso de organização”. É literalmente arrumar

tudo. Assim, evita-se o desperdício de tempo e energia. Benefícios: Obtém o ganho de

espaço; Facilidade de limpeza e manutenção; Melhor controle dos estoques; Redução de

custos; Preparação do ambiente para aplicação dos demais conceitos de 5S.

Seiri: evitar o desnecessário, ou “senso de utilização”. Passando o que é desnecessário para

seu uso, para outro que possa utilizar ou simplesmente descartar. Benefícios: Economia de

tempo; Facilidade na localização das ferramentas; Redução de pontos inseguros.

Seiso: manter limpo, ou “senso de limpeza”. Depois de deixar tudo em ordem e se desfazer

do que é desnecessário, é preciso manter também limpo. Benefícios: Ambiente saudável e

agradável; Redução da possibilidade de acidentes; Melhor conservação de ferramentas e

equipamentos; Melhoria no relacionamento interpessoal.

Seiketsu: zelar pela saúde e higiene, ou “senso de saúde e higiene”. Cuidar do seu

ambiente de trabalho e também da higiene pessoal. Benefícios: Facilidade de localização e

identificação dos objetos e ferramentas; Equilíbrio físico e mental; Melhoria de áreas

comuns (banheiros, refeitórios, etc); Melhoria nas condições de segurança.

Shitsuke: “senso de autodisciplina”. Esta etapa é definida pela concretização e esforço

pessoal para com as etapas anteriores. Ele se refere também aos padrões éticos, ao caráter

do indivíduo que deve ser honrado, educado e manter bons hábitos. Podemos considerar

que esta etapa está realmente sendo realizada quando os colaboradores passam a fazer o

que é necessário mesmo quando não é vigiado ou quando passam a utilizar estes conceitos

para a vida pessoal demonstrando seu total envolvimento. Benefícios: Melhor qualidade,

produtividade e segurança no trabalho; Trabalho diário agradável; Melhoria nas relações

humanas; Valorização do ser humano; Cumprimento dos procedimentos operacionais e

administrativos.

A utilização do método leva os colaboradores a compreenderem melhor a sua função

dentro da organização e os torna parte importante dos resultados obtidos, fazendo-os

entender de que é preciso ser disciplinado mesmo quando não há cobranças, tanto na vida

profissional como pessoal.

Implantar um Sistema Integrado

A inovação da tecnologia, do sistema utilizado, pode trazer bons resultados, melhorando o

funcionamento geral da organização, e o que também foi observado é que a empresa não

tem controle com todos os materiais que possuem e estoque, o que exatamente está

entrando em estoque e saindo para produção, nem mesmo dos trabalhos já executados,

podem implantar neste sistema a integração do Orçamento realizado, do fechamento da

Ordem de Serviço e da emissão da Nota Fiscal, facilitando a finalização da tarefa, obtendo

maior controle dos trabalhos realizados e otimizando o tempo gasto com o processo.

Conclusão

De acordo com o estudo realizado, é possível entender que para termos um funcionário

motivado precisamos criar benefícios e incentivos para que ele não procure o concorrente,

pois nos dias de hoje os trabalhadores não estão interessados apenas no salário, mas

também nos benefícios oferecidos e no bem estar no ambiente de trabalho.

As organizações modernas com gestão focada no colaborador fazem uso de estratégias,

para melhoria contínua do bem estar de seus funcionários, compreendendo a sua

importância para o seu desenvolvimento e crescimento.

Em uma época em que a informação é de fácil acesso a todos e em tempo real, as

organizações precisam aprender a usar estas informações de forma que permitam agir de

maneira correta, diante de cada situação. Assim, tornar-se cada vez mais necessário a

implantação do RH, para que possa ser responsável por acompanhar essas mudanças, para

auxiliar a organização no processo de gestão de pessoas. É preciso que ele seja ativo e

participante, tenha liberdade para agir quando necessário, utilizando de estratégias, para

isso ele deverá investir primeiro no desenvolvimento de seus gestores, trabalhar com as

mudanças e melhorias para os clientes internos, recrutamento e seleção, investir na

comunicação interna, pois é muito importante que as informações sejam repassadas de

forma correta e clara, dentre outras atribuições de sua competência. Portanto, é

imprescindível que haja um RH ativo, porque o sucesso empresarial está cada vez mais no

recrutamento, na formação e na retenção dos melhores profissionais, pois estes são os

principais recursos de uma organização, é considerado o capital intelectual.

Para finalizar, é necessário deixar claro para a empresa avaliada ao longo deste trabalho,

que o respeito é o melhor caminho entre empregado e empregador. O gestor, muitas vezes,

precisa entender que não está fazendo um favor para seu funcionário mantendo-o na

organização, e sim uma troca, que a sua não é a melhor empresa que existe, é necessário

entender que muitas empresas estão focando no bem estar dos colaboradores, alcançando

assim melhores resultados. É importante que o colaborador entenda que todos têm

objetivos na vida, o seu gestor, você e não é diferente com a empresa na qual trabalha. O

colaborador deve compreender as regras e metas estabelecidas pela organização, pois ela é

feita para gerar lucros e tem seus objetivos, cabe ao empregado ter respeito às decisões

tomadas pelo gestor e lembrar-se dos níveis hierárquicos da organização. Portanto,

colabore e trabalhe em equipe para que as melhorias aconteçam para que ambos fiquem

satisfeitos, e assim a organização obtendo melhores resultados, ofereça melhores

benefícios e incentivos.

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ANEXOS

Recrutamento e Seleção

Recrutamento e Seleção é o processo realizado pelas organizações, normalmente pelo

departamento de Recursos Humanos. Este processo é feito quando precisam contratar um

novo colaborador, quando precisam preencher uma vaga em aberto dentro da organização.

É responsabilidade deste setor, planejar e implantar mecanismos, para atrair candidatos

potencialmente qualificados para preencher as vagas disponíveis, processo definido de

políticas e ferramentas para garantir uma seleção eficiente e a escolha adequada. Este setor

pode optar por preencher as vagas com colaboradores internos, movimentando aqueles que

já fazem parte da empresa, através de promoções e transferências ou buscando

profissionais no mercado. Diante da necessidade de contratar novos profissionais, o

responsável deve ser cuidadoso nesta escolha, pois recrutar não é simplesmente buscar

indicações de nomes de pessoas conhecidas e efetuar a contratação. Os critérios devem ser

objetivos e definidos, de forma a atender as necessidades do cargo a ser preenchido. Hoje

existem empresas especializadas em recrutamento e seleção de pessoas.

O modelo tradicional de Recrutamento e Seleção que hoje é tão utilizado, mas de forma

um tanto aprimorada, teve início no fim da escravidão e no começo da era da revolução

industrial.

“Com estes dois fatores acontecendo relativamente próximos, tivemos o fim de uma

grande massa de mão de obra escrava e, como consequência, o aumento da necessidade de

mão de obra um pouco mais qualificada por conta da revolução industrial. Surge então a

necessidade de divulgar estas vagas e nesta hora, as empresas utilizaram a única mídia a

que tinham acesso: os muros e portões das suas fábricas. Depois de algum tempo o anúncio

da vaga migrou para o jornal, uma mídia mais poderosa e abrangente e que atingia muito

mais pessoas. Foi provavelmente nesta época que deve ter nascido o currículo em papel,

como existe até hoje.

Neste momento os candidatos não mais se deslocavam até o empregador, mas enviavam o

seu currículo para o responsável da vaga anunciada. Sem dúvida foi uma evolução e tanto

no processo!

Em 1995, com o advento da Internet comercial, o classificado do jornal migrou para a

Internet e começaram a surgir sites que replicaram o mesmo conceito, ou seja, o mesmo

processo, só que agora, na Internet.

É fato que a Internet encurtou um pouquinho o tempo, afinal, após o anúncio, não há mais

a necessidade de aguardar a publicação do anúncio da vaga – que agora é instantâneo –

porém, o recrutador continua recebendo currículos, que antes eram impressos e hoje atolam

suas caixas de e-mails.

Dá para imaginar que o processo que acontece hoje é exatamente o mesmo que ocorria

desde o final do século passado?” (Curriculum Iluminando Talentos, 2010)

Podemos considerar que da Revolução Industrial até os dias de hoje tivemos sim um

grande avanço, entre os anúncios do muro das fábricas, aos anúncios que hoje tem um

retorno um tanto mais rápido, e uma quantidade ainda maior de currículos enviados às

empresas, porém hoje existe função específica de selecionador de currículos, e assim

podemos iniciar a seleção com um número bem menor, com candidatos que estejam dentro

do perfil solicitado para a vaga, evitando a perca de tempo e dinheiro, tanto para o

candidato que está em busca de uma colocação no mercado, como para a empresa que pode

agilizar a contratação de um novo colaborador que poderá atender melhor e completar o

quadro que está desfalcado.

Avaliação de Desempenho

A avaliação de desempenho é uma importante ferramenta da gestão de pessoas que tem

como objetivo a analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários em

função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do

seu desenvolvimento. É um processo de identificação, análise do comportamento de um

colaborador durante um determinado período, avaliando sua postura profissional, seu

conhecimento técnico, sua relação com os companheiros de trabalho etc.

A Avaliação de Desempenho tem como objetivo colaborar para o desenvolvimento pessoal

e profissional do colaborador, bem como fornecer informações à Administração de

recursos humanos para tomadas de decisões em relação a salários, bonificações,

promoções, demissões, treinamento e plano de carreira, proporcionando o crescimento e o

desenvolvimento da pessoa avaliada. Por meio da Avaliação de Desempenho torna-se mais

fácil apresentar feedback para a organização e facilitando também na elaboração de um

plano de ações em relação a vários níveis da organização, sendo possível a identificação de

oportunidades de melhoria e a possibilidade de descobrir novos talentos resultante da

identificação das qualidades de cada colaborador.

Para (Siqueira, 2009) – “A avaliação de desempenho foca a sua atenção tanto sobre “o

que” quanto sobre “o como” se processa o desempenho do funcionário.”

Ainda segundo (Siqueira, 2009),

“Considera igualmente as necessidades e possibilidades do funcionário e da própria

organização para a consecução das metas, padrões e expectativas definidas de parte a parte,

procurando compatibilizá-las.

Portanto, para extrair o máximo de benefícios de um programa de avaliação de

desempenho, o gerente deve identificar as fraquezas e limitações do sistema...

O sistema adequado de avaliação de desempenho busca equilibrar resultados com os

comportamentos praticados para a sua obtenção... Em qualquer situação, o avaliador deve

propiciar feedback instantâneo e permanente apoio educacional ao avaliado durante todos

os dias do ano, subsidiariamente às entrevistas formais que, periodicamente, manterá para

proceder às fases do programa – comunicação ao subordinado, preparação para as

entrevistas, avaliação do desempenho satisfatório ou do insatisfatório, estabelecimento de

metas e padrões de desempenho, e acompanhamento dos resultados.”

Programa de Incentivos

Os Programas de Incentivos são utilizados como ferramenta para melhorar o

gerenciamento das pessoas. A área de RH criou, na era pós-industrial, o que se estipulou de

um programa de incentivos, que tem como objetivo: incentivar sempre o colaborador para,

que ele supere o seu desempenho atual e alcance as metas e os resultados desafiantes

estabelecidos pelas organizações. São importantes, pois estimulam o colaborador a atingir

objetivos e metas além de recompensá-lo por seu desempenho alcançado ou resultados

atingidos com o intuito de motivá-lo através do reconhecimento e valorização que o

mesmo recebe da organização, objetivando o incentivo em colaborar cada vez mais para o

desenvolvimento e prosperidade da empresa, pois sabe que desse modo obterão

recompensas e/ou benefícios. O colaborador reconhecido sente-se importante e estimulado

a executar seu trabalho com eficiência, porque começa a enxergar que tem valor dentro da

organização e que faz parte do processo que a direciona ao sucesso.

O Programa de Incentivos não tem a ver com os benefícios oferecidos, pois não basta

remunerar um trabalhador para que ele alcance determinada meta. Ou seja, isto é

necessário, mas não é, em alguns casos, o suficiente.

“Na verdade, quando criamos um novo pacote de incentivos em nossas organizações,

estamos, por definição, estabelecendo mecanismos de recompensas e/ou punição. Ou

melhor, quando implantamos sistemas de incentivos pretendemos aumentar nossa

produção, produtividade, margem de lucro e, no que diz respeito ao trabalhador, estamos

acenando com algum tipo de gratificação. Se quisermos usar uma metáfora. Poderíamos

dizer que as organizações são como balanças. As pessoas contribuem e, as organizações,

recebem sua contrapartida pela contribuição. A contribuição das pessoas é em termos de

trabalho, dedicação, tempo e esforço e, a retribuição recebida por este desempenho, deve

ser em forma de recompensa, promoções, prêmios e reconhecimento.” (Sá, 2009)

Benefícios x Incentivos

Os Benefícios não são para aumentar a produtividade do trabalhador. O seu objetivo está

em melhorar a qualidade de vida do colaborador e/ou seu bem-estar, de satisfazer às suas

necessidades individuais, proporcionando um ambiente mais harmonioso.

No caso dos programas de incentivos, destina-se a levar que os colaboradores trabalhem

em benefício da organização. Que superem obstáculos e alcancem novas metas de

desempenho, com o objetivo de motivá-lo através do reconhecimento e valorização que

este recebe da organização, assim estimulando-o a colaborar cada vez mais para o

desenvolvimento da empresa.

Modelo de Plano de Projeto

Plano de Projeto é uma documentação de forma completa e organizada de planejamento,

sendo uma referência para sua execução, é o processo para determinar o tempo e

orçamento que um determinado projeto custará. A finalidade é criar um plano que um

gestor possa usar para acompanhar o progresso de sua equipe. Este Plano inclui as ações

necessárias para definir, coordenar e associar todos os planos secundários do projeto. O

princípio do plano irá variar dependendo da área de aplicação e complexidade do projeto.

É feito de componentes básicos: Escopo, Plano de Ação e Plano de Controle e Avaliação.

Escopo: É o trabalho que precisa ser feito para entregar um produto, serviço ou resultado

com as características e funções especificadas. O planejamento do escopo do projeto é feito

através do processo chamado plano de gerenciamento do escopo, para isso, é necessário

que o gestor e sua equipe tenham uma visão única sobre o que deve entrar neste projeto, do

que se busca e suas expectativas. Com os resultados, temos a declaração de escopo, do por

que este projeto deve ser feito, quais suas finalidades, o que se espera alcançar, e a qual o

alcance deste projeto, de maneira clara e objetiva.

Plano de ação: É o documento que apresenta o procedimento e o recurso da execução do

projeto, especificando as ações tendo a visão do objetivo realizado. Onde irá ser descrito, o

que deve ser feito, como e quem irá realizar, quanto custará e quando será finalizado o

projeto.

Plano de Controle e Avaliação: É um documento que apresenta todos os procedimentos

necessários para acompanhamento e avaliação ordenada da realização do projeto e dos

resultados alcançados. Tem por finalidade identificar problemas, falhas e erros, com intuito

de corrigi-los evitando que se repita; Fazer com que os resultados obtidos com a realização

das operações estejam próximos dos resultados esperados e possibilitem o alcance dos

desafios e dos objetivos; Verificar se as estratégias e políticas estão proporcionando os

resultados esperados, dentro de situações existentes e previstas; Proporcionar informações

gerenciais periódicas, para haver rápida intervenção no desempenho do processo.

A aplicação deste Plano em Recursos Humanos tem como objetivo desenvolver a equipe,

melhorando as competências e interação de membros da equipe, gerenciar e acompanhar o

desempenho dos colaboradores, fornecimento de feedback, resolução de problemas e

coordenação de mudanças para melhorar o desempenho do projeto.

Planejamento Estratégico

Planejar faz parte de um método que tem como objetivo formar um caminho que será

seguido pelos colaboradores durante o cumprimento de um projeto.

A preparação do planejamento deve iniciar a partir da avaliação ambiental, ou seja, análise

externa e interna.

O planejamento estratégico é conjunto de informações, que serve como referência e para o

planejamento de ações organizacionais, é o processo que movimenta os colaboradores e a

organização para construir seu futuro. Mas, sua implantação e completo desenvolvimento

somente terão efeito se forem conduzidos por profissionais que tenham em harmonia com

a organização, que consigam esquematizar e mapear o perfil adequado de colaboradores e

os obstáculos a serem enfrentados. O planejamento estratégico dos recursos humanos pode

ser determinado como um processo para fornecer pessoas competentes e motivadas para

desempenhar a missão e a estratégia da organização, a fim de atingir os objetivos da

mesma.

Segundo (Müller & Meneses, 2006), citando Pagnoncelli e Vasconcellos (1992), o

Planejamento Estratégico é o processo através do qual a empresa se mobiliza para atingir o

sucesso, e construir o seu futuro, por meio de um comportamento pró-ativo, considerando

o seu ambiente atual e futuro.

Planejamento do Plano de Ação

O Plano de Ação é o planejamento de todas as ações necessárias para alcançar um

resultado. É um momento importante para a organização pensar sobre a sua missão,

identificando e relacionando as atividades mais significantes para o ano em exercício,

tendo em vista os resultados esperados.

Um Plano de Ação bem elaborado deve esclarecer tudo o que será necessário fazer, como e

quando, para o cumprimento de seus objetivos e metas, em uma empresa envolvendo mais

que um colaborador na execução do plano, deve ser esclarecido quem será o responsável

por cada ação, para evitar possíveis dúvidas, deve ainda esclarecer, os porquês da

realização de cada ação e onde serão feitas. Quanto maior a número de ações e pessoas

envolvidas, mais indispensável e importante é ter um Plano de Ação.

O Plano de Ação deve ser estabelecido considerando as ações e avaliações de todos no

processo e o cenário em que estão envolvidos.

Quanto mais os responsáveis estiverem envolvidos na execução do plano, maior será

garantia de se alcançar os objetivos e metas esperados.

Relação entre empregado e empregador

São muitas as discordâncias entre empregado e empregador, ocasionadas, normalmente,

por não exercerem seus direitos, pelo desconhecimento das leis que garantiriam certos

benefícios, que regulamentam e disciplinam o trabalho. A relação entre empregado e

empregador está presente na vida de todos, mesmo que de forma indireta.

O Trabalhador conforme conceituado em nossa CLT deve ser pessoa física, com plena

aptidão para exercer seus direitos e deveres, o que no direito civil é chamado de capacidade

de fato ou de exercício. Ser empregado, porém, é estar subordinado diretamente a um

superior, a ele prestar serviço, o seu direito, é receber pelo serviço contratado, assim como

os demais benefícios acertados entre as partes ou por meio de governo e sindicatos.

O empregador, por sua vez, é aquele que comanda os empregados, assume os riscos de sua

atividade econômica e não deve transferir aos seus colaboradores, seja obtendo bons ou

maus resultados, devendo estar atento a sua autoridade, a fim de não exceder seus direitos

na relação com seus colaboradores. Porém, como direito do empregador, este poderá exigir

que todas as funções e normas instituídas em contrato sejam cumpridas.

A relação entre empregador e empregado é de natureza econômico-social, porém deve ser

harmoniosa. Ainda que tenhamos conhecimento que esta relação está diretamente ligada às

formas de liderança existentes na organização e ainda que levemos em conta a situação da

empresa do ponto de vista social e financeiro, o empregador deve perceber seu empregado

como um aliado, como alguém que está lhe prestando um serviço para que sua companhia

cumpra com seus objetivos e com as obrigações assumidas.

É necessário o colaborador se sentir parte importante dos processos, que sua presença na

empresa é significante e que ele faz parte do crescimento da organização, para que assim

vibre com cada objetivo alcançado e não apenas acredite que é somente mais um.

É importante também observar as necessidades de maneira geral de seus colaboradores, ou

seja, os empregadores que utilizam ferramentas adequadas para cada trabalho, investem na

qualidade de vida, oferecem bons benefícios, tudo isso juntamente a um salário justo com o

cargo e o mercado de trabalho, com o pagamento em dia, tornam as organizações cada vez

mais valorizadas e competitivas.

Higiene e Segurança do Trabalho

Higiene do Trabalho é o conjunto de técnicas necessárias à prevenção das doenças

profissionais. É o método voltado à antecipação, reconhecimento, avaliação e controle de

fatores e riscos ambientais originados no ambiente de trabalho e que podem causar

doenças, danos para a saúde ou bem-estar dos colaboradores, também tendo em vista o

possível impacto nas comunidades vizinhas e no meio ambiente em geral, como os ruídos,

vibrações, radiações, calor, poeira, vapores tóxicos e etc. A higiene do trabalho não visa

apenas à detecção de atividades e/ou ambientes insalubres, à melhoria do conforto e

qualidade de vida do colaborador no seu ambiente de trabalho.

“A higiene do trabalho compreende normas e procedimentos adequados para proteger a

integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerente às

tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas. A higiene do trabalho está

ligada ao diagnóstico e à prevenção das doenças ocupacionais, a partir do estudo e do

controle do homem e seu ambiente de trabalho. Ela tem caráter preventivo por promover a

saúde e o conforto do funcionário, evitando que ele adoeça e se ausente do trabalho.

Envolve, também, estudo e controle das condições de trabalho.” (Matos, 2007)

A higiene do trabalho pode previne também riscos operacionais capazes de causar

acidente, colaborando assim com as técnicas de Segurança do Trabalho, que é o conjunto

de métodos que tem como finalidade a prevenção de acidentes de trabalho pela

minimização dos riscos associados aos processos produtivos. Na segurança do trabalho é

importante que a organização disponibilize equipamentos (EPIs) adequados e em bom

estado para uso.

É importante mudar os hábitos e as condições de trabalho para que a higiene e a segurança

no ambiente de trabalho se tornem satisfatórios. Quando a organização se preocupa com a

higiene e a segurança do trabalhador, ele está sendo valorizado. E quando estes percebem o

fato de serem valorizados e reconhecidos isso os deixam mais motivados para o trabalho.

No caso da empresa avaliada, não há um setor, uma equipe responsável pela segurança,

saúde e higiene no trabalho. Infelizmente muitas empresas pequenas como esta, não dá a

devida importância a higiene e segurança no trabalho.