BAB II II.1 Teori tentang Karakteristik Individurepository.usu.ac.id/bitstream/123456789/22290/3/Chapter II.pdf · karakteristik individu yang berbeda antara satu dengan yang lainnya

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1 Teori tentang Karakteristik Individu

II.1.1 Pengertian Karakteristik Individu

Sumber daya yang terpenting dalam organisasi adalah sumber daya manusia,

orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada

organisasi agar suatu organisasi dapat tetap eksistensinya. Setiap manusia memiliki

karakteristik individu yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. Berikut ini

beberapa pendapat mengenai karakteristik individu.

Mathiue & Zajac, (1990) menyatakan bahwa, �Karakteristik personal

(individu) mencakup usia, jenis kelamin, masa kerja, tingkat pendidikan, suku

bangsa, dan kepribadian�.

Robbins (2006) menyatakan bahwa, �Faktor-faktor yang mudah didefinisikan dan tersedia, data yang dapat diperoleh sebagian besar dari informasi yang tersedia dalam berkas personalia seorang pegawai mengemukakan karakteristik individu meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggungan dan masa kerja dalam organisasi�. Siagian (2008) menyatakan bahwa, �Karakteristik biografikal (individu) dapat

dilihat dari umur, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah tanggungan dan

masa kerja�.

Menurut Morrow menyatakan bahwa, komitmen organisasi dipengaruhi oleh

karakter personal (individu) yang mencakup usia, masa kerja, pendidikan dan

jenis kelamin (Prayitno, 2005).

pdfMachine Is a pdf writer that produces quality PDF files with ease!

Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.

Get yours now!

Universitas Sumatera Utara

http://www.pdfmachine.com?cl

Dari pendapat Robbins dan Siagian di atas yang membentuk karakteristik

individu dalam organisasi meliputi: usia, jenis kelamin, status perkawinan, masa

kerja, dan jumlah tanggungan.

II.1.2 Faktor-faktor Karakteristik Individu

Ada beberapa faktor dari karakteristik individu, antara lain:

a. Usia

Kamus Umum Bahasa Indonesia (1984) menyatakan bahwa, �Usia (umur)

adalah lama waktu hidup atau ada (sejak dilahirkan atau diadakan)�.

Dyne dan Graham (2005) menyatakan bahwa, �Pegawai yang berusia lebih tua cenderung lebih mempunyai rasa keterikatan atau komitmen pada organisasi dibandingkan dengan yang berusia muda sehingga meningkatkan loyalitas mereka pada organisasi. Hal ini bukan saja disebabkan karena lebih lama tinggal di organisasi, tetapi dengan usia tuanya tersebut, makin sedikit kesempatan pegawai untuk menemukan organisasi�. Robbins (2003) menyatakan bahwa, �Semakin tua usia pegawai, makin tinggi komitmennya terhadap organisasi, hal ini disebabkan karena kesempatan individu untuk mendapatkan pekerjaan lain menjadi lebih terbatas sejalan dengan meningkatnya usia. Keterbatasan tersebut dipihak lain dapat meningkatkan persepsi yang lebih positif mengenai atasan sehingga dapat meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi�. Nitisemito (2000) menyatakan bahwa, �Pegawai yang lebih muda cenderung mempunyai fisik yang kuat, sehingga diharapkan dapat bekerja keras dan pada umumnya mereka belum berkeluarga atau bila sudah berkeluarga anaknya relatif masih sedikit. Tetapi pegawai yang lebih muda umumnya kurang berdisiplin, kurang bertanggungjawab dan sering berpindah-pindah pekerjaan dibandingkan pegawai yang lebih tua�.

b. Jenis Kelamin

Sebagai makhluk Tuhan Yang Maha Esa, manusia dibedakan menurut jenis

kelaminnya yaitu pria dan wanita.



Get yours now!



Robbins (2003) menyatakan bahwa, �Tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita dalam kemampuan memecahkan masalah, ketrampilan analisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas atau kemampuan belajar. Namun studi-studi psikologi telah menemukan bahwa wanita lebih bersedia untuk mematuhi wewenang dan pria lebih agresif dan lebih besar kemungkinannya daripada wanita dalam memiliki pengharapan untuk sukses. Bukti yang konsisten juga menyatakan bahwa wanita mempunyai tingkat kemangkiran yang lebih tinggi dari pada pria�. Dyne dan Graham (2005) menyatakan bahwa �Pada umumnya wanita menghadapi tantangan lebih besar dalam mencapai karirnya, sehingga komitmennya lebih tinggi. Hal ini disebabkan pegawai wanita merasa bahwa tanggung jawab rumah tangganya ada di tangan suami mereka, sehingga gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi bukanlah sesuatu yang sangat penting bagi dirinya�. Mowday (1982) menyatakan bahwa, �Wanita sebagai kelompok cenderung memiliki komitmen terhadap organisasi lebih tinggi dibandingkan dengan pria. Wanita pada umumnya harus mengatasi lebih banyak rintangan dalam mencapai posisi mereka dalam organisasi sehingga keanggotaan dalam organisasi menjadi lebih penting bagi mereka�.

c. Status Perkawinan

Lembaga Demografi FE UI (2000) menyatakan bahwa, �Status perkawinan

adalah ikatan lahir batin antara pria dan seorang wanita sebagai suami istri

dengan tujuan membentuk keluarga yang bahagia dan kekal berdasarkan

Ketuhanan Yang Maha Esa�.

Soekanto (2000), menyatakan bahwa, �Perkawinan (marriage) adalah ikatan

yang sah antara seorang pria dan wanita yang menimbulkan hak-hak dan

kewajiban-kewajiban antara mereka maupun turunannya�.

Robbins (2003) menyatakan bahwa, �Pernikahan memaksakan peningkatan

tanggung jawab yang dapat membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi

lebih berharga dan penting�.



Get yours now!



d. Masa Kerja

Menurut Balai Pustaka Departemen Pendidikan dan Kebudayaan (1991)

menyatakan bahwa, �Masa kerja (lama bekerja) merupakan pengalaman

individu yang akan menentukan pertumbuhan dalam pekerjaan dan jabatan�.

Menurut kamus besar bahasa Indonesia (1984), �Pengalaman kerja

didefinisikan sebagai suatu kegiatan atau proses yang pernah dialami oleh

seseorang ketika mencari nafkah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya�.

Siagian (2008) menyatakan bahwa, �Masa kerja menunjukkan berapa lama

seseorang bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan�.

Kreitner dan Kinicki (2004) menyatakan bahwa, �Masa kerja yang lama akan cenderung membuat seorang pegawai lebih merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan diantaranya karena telah beradaptasi dengan lingkungannya yang cukup lama sehingga seorang pegawai akan merasa nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau perusahaan mengenai jaminan hidup di hari tua�.

e. Jumlah Tanggungan

Siagian (2008) menyatakan bahwa, �Jumlah tanggungan adalah seluruh

jumlah anggota keluarga yang menjadi tanggungan seseorang�.

Berkaitan dengan tingkat absensi, jumlah tanggungan yang lebih besar akan

mempunyai kecenderungan absen yang kecil, sedangkan dalam kaitannya dengan

�turn over� maka semakin banyak jumlah tanggungan seseorang, kecenderungan

untuk pindah pekerjaan semakin kecil.



Get yours now!



Dalam penelitian ini ada lima faktor pembentuk karakteristik individu yang

mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu: usia, jenis kelamin, status perkawinan,

masa kerja, dan jumlah tanggungan.

II.2. Pengaruh Karakteristik Individu terhadap Komitmen Organisasi

II.2.1 Pengaruh Usia terhadap Komitmen Organisasi

Semakin tua umur seseorang akan semakin trampil dalam melaksanakan

tugas, semakin kecil tingkat kesalahannya dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal itu

terjadi karena salah satu faktor kelebihan manusia dari makhluk lainnya adalah

kemampuan belajar dari pengalaman, terutama pengalaman yang berakhir pada

kesalahan.

Siagian (2008) mengemukakan, �Berkaitan dengan tingkat absensi, kehadiran seseorang dalam pekerjaannya tidak merupakan jaminan, artinya semakin tua tidak dapat dijadikan jaminan tingkat kehadirannya semakin tinggi. Akan tetapi, tingkat kehadiran dipengaruhi oleh sifat dari absen tersebut, apakah dapat dihindari atau tidak dihindari. Berkaitan dengan turn over terdapat kecenderungan bahwa semakin tua, maka orang akan merasa semakin terikat pada organisasi di mana orang tersebut menjadi anggota organisasi. Artinya, semakin tua usia seseorang kecenderungannya untuk pindah pekerjaan semakin berkurang�. Jadi semakin tua seorang pegawai maka akan semakin tinggi komitmennya

terhadap organisasi tempatnya bekerja.

II.2.2 Pengaruh Jenis Kelamin terhadap Komitmen Organisasi

Greenberg dan Baron (2003) menyatakan bahwa, �Jenis kelamin wanita memiliki komitmen yang lebih rendah dari pada pria yang disebabkan adanya diskriminasi di tempat kerja yang menganggap kemampuan wanita tidak sama dengan pria sehingga kebanyakan wanita memperoleh kedudukan atau posisi yang lebih rendah dan kurang terlibat dalam masalah-masalah organisasi�.



Get yours now!



Mowday (1982) menyatakan bahwa, �Wanita sebagai kelompok cenderung memiliki komitmen terhadap organisasi lebih tinggi dibandingkan dengan pria. Wanita pada umumnya harus mengatasi lebih banyak rintangan dalam mencapai posisi mereka dalam organisasi sehingga keanggotaan dalam organisasi menjadi lebih penting bagi mereka�. Dyne dan Graham (2005) menyatakan bahwa, �Jenis kelamin pegawai

mempengaruhi komitmen organisasi karena pada umumnya wanita

menghadapi tantangan lebih besar dalam mencapai karirnya menyebabkan

komitmennya lebih tinggi terhadap organisasi�

II.2.3 Pengaruh Status Perkawinan terhadap Komitmen Organisasi

Berkaitan dengan komitmen organisasi, ada pengaruh positif antara status

perkawinan seseorang dengan komitmennya terhadap organisasi.

Dyne dan Graham (2005) menyatakan bahwa, �Seseorang yang telah menikah cenderung memiliki prestasi kerja yang baik karena akan menerima berbagai bentuk imbalan, baik finansial maupun non finansial yang semuanya menunjukkan adanya tanggung jawab yang lebih besar pada keluarganya. Mereka yang menikah lebih terikat dengan organisasi, sehingga dapat membentuk suatu komitmen yang kuat terhadap organisasi tempat mereka berada�.

II.2.4 Pengaruh Masa Kerja terhadap Komitmen Organisasi

Masa kerja dalam penelitian ini diartikan sebagai lamanya pegawai bekerja

dalam organisasi atau perusahaan saat ini, tidak termasuk lamanya bekerja pada

perusahaan lain sebelumnya bagi pegawai yang telah pernah bekerja di perusahaan

lain.

Robbins (2003) mengemukakan, �Semakin lama karyawan bekerja pada suatu organisasi semakin memberi dia peluang untuk menerima tugas-tugas yang lebih menantang, otonomi yang lebih besar, keleluasan bekerja, tingkat imbalan ekstrinsik yang lebih tinggi dan peluang menduduki jabatan atau posisi yang lebih tinggi�.



Get yours now!



Penelitian empiris yang dilakukan oleh Kalbers dan Cenker (2007) terhadap

334 akuntan yang bekerja di beberapa kota metropolitan di Amerika Serikat

menunjukkan bahwa pengalaman kerja (masa kerja) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen organisasional. Demikian pula penelitian yang

dilakukan oleh Joiner dan Bakalis (2006) terhadap 72 orang guru dari delapan

akademi di Austria menunjukkan bahwa masa kerja atau pengalaman kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Berdasarkan

penjelasan dan bukti empiris tersebut ini maka dapat disimpulkan bahwa masa kerja

berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.

Dengan demikian masa kerja merupakan faktor individu yang berhubungan

dengan prilaku yang mempengaruhi komitmennya terhadap organisasi tempatnya

bekerja. Lama kerja sebagai salah satu anteseden karakteristik individu juga memiliki

pengaruh yang cukup besar terhadap komitmen organisasi.

Berdasarkan penjelasan dan bukti empiris tersebut diatas maka dapat

disimpulkan bahwa masa kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.

II.2.5 Pengaruh Jumlah Tanggungan terhadap Komitmen Organisasi

Salah faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah jumlah

tanggungan seseorang.

Menurut Siagian (2008) menyatakan bahwa, �Semakin besar jumlah tanggungan seseorang maka akan semakin besar komitmennya terhadap organisasi, hal ini disebabkan karena seseorang akan semakin rajin dan bersemangat dalam bekerja sehingga kecenderungan absensi lebih kecil, disamping itu seseorang akan terus bertahan dalam organisasi atau semakin besar jumlah tanggungan maka kecenderungan untuk pindah pekerjaan semakin kecil�.



Get yours now!



II.3 Kepuasan Kerja

II.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari

tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat

individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda

sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak

aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi

tingkat kepuasan yang dirasakan.

Robbins (2003) menyatakan bahwa, �Kepuasan kerja adalah sikap umum

terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah

penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini

seharusnya mereka terima�.

Greenberg dan Baron (2003) menyatakan bahwa, �Kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaannya�. Gibson (2000) menyatakan bahwa, �Kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki para pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal itu merupakan hasil dari persepsi pegawai tentang pekerjaannya�. Handoko (2002) berpendapat bahwa, �Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan dengan mana pegawai memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang pekerja terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dan ditugaskan kepadanya di lingkungan kerjanya�.

Pendapat-pendapat di atas memiliki implikasi bahwa kepuasan kerja di dalam

diri pegawai merupakan sebuah sikap individu sebagai anggota organisasi dalam

memandang lingkungan pekerjaan, kemudian timbul perilaku positif atau negatif



Get yours now!



yang tergantung dari kondisi pekerjaan dan seluruh dimensi yang ada di lingkungan

organisasi. Memperhatikan masalah kepuasan kerja juga merupakan tanggung jawab

para pemimpin agar tercipta suasana kerja yang kondusif dalam mendukung

tercapainya tujuan-tujuan organisasi.

II.3.2 Faktor-faktor Kepuasan kerja

Menurut Robbins (2003) menyatakan bahwa faktor-faktor penting kepuasan

kerja adalah:

a. Kondisi Pekerjaan

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi

mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan

menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik

mereka bekerja. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan

yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak

menantang akan menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan

yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

Lebih lanjut menurut Robbins (2003), �Faktor lain dari kondisi kerja adalah kondisi kerja yang mendukung, karyawan peduli akan lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya atau merepotkan dan dengan fasilitas yang bersih dan relatif modern dan dengan alat-alat dan peralatan yang memadai�. Pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi

mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan

menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik



Get yours now!



mereka mengerjakan pekerjaan mereka. Karakteristik seperti ini membuat kerja

secara mental menantang.

b. Gaji

Menurut Mathis dan Jackson (2001) menyatakan bahwa �Gaji merupakan

bayaran yang secara langsung dihitung berdasarkan jumlah waktu kerja�.

Selanjutnya Nawawi (2000) menyatakan bahwa, �Gaji bagi organisasi atau

perusahaan berarti penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah

memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui kegiatan yang

disebut bekerja�.

Kepuasan terhadap gaji akan tercipta dengan adanya usaha atau kerja yang

dilakukan oleh seseorang sebab secara pribadi seseorang akan merasa puas jika hasil

pekerjaannya dihargai dalam bentuk materi maupun non materi. Pemberian gaji yang

layak akan menjadi penentu kepuasan seseorang dalam bekerja.

c. Supervisi

Supervisi atau pengawasan merupakan fungsi penilaian terhadap pekerjaan,

apakah telah memenuhi standar sesuai yang direncanakan atau terdapat

penyimpangan di dalamnya.

Terry menyatakan bahwa pengawasan merupakan proses penetuan standar

yang harus dicapai yaitu: pelaksanaan, menilai pelaksanaan dan jika perlu melakukan

perbaikan-perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai dengan rencana yaitu sesuai

dengan standar (Hasibuan, 2003).



Get yours now!



Winardi (2004) menyatakan bahwa, �Pengawasan (controling) sebagi aktivitas yang dilaksanakan oleh atasan dalam upaya memastikan hasil aktual sesuai dengan yang direncanakan. Inti pengawasan adalah evaluasi yang dilakukan oleh atasan sebagai orang yang bertanggung jawab menyelaraskan rencana dengan tindakan pekerjaan�. Peran pimpinan dalam pengawasan cukup berarti untuk mewujudkan tujuan

organisasi. Hal yang perlu dipertimbangkan oleh pimpinan dalam proses pengawasan

adalah menciptakan pengawasan yang fleksibel atau tidak terlalu kaku. Pengawasan

yang terlalu kaku dapat mengurangi kepuasan kerja karyawan.

d. Rekan kerja yang mendukung

Rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan dalam

bekerja. Salah satu tujuan yang diharapkan dalam melakukan pekerjaan setelah

terpenuhinya kepuasan akan kebutuhan fisik adalah kebutuhan sosial. Kebutuhan

sosial terwujud dalam bentuk interaksi orang-orang yang berada pada lingkungan

kerja.

Sesuai dengan pernyataan Robbins (2001), bahwa �Bagi kebanyakkan

karyawan kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Jika seseorang

memiliki rekan kerja yang ramah, mendukung akan menghantar pada

kepuasan kerja yang tinggi�.

Rekan kerja adalah orang-orang yang turut membantu sukses tidaknya kerja

yang dilakukan. Perilaku sesama pekerja mendorong tumbuhnya kepuasan jika satu

sama lain bersikap menghargai, memotivasi, tidak terjadi konflik negatif dan bersikap

bijaksana jika terdapat kesalahan yang dilakukan oleh rekan sekerja yang lainnya.



Get yours now!



Hubungan yang baik dalam kerja timbul karena ada komunikasi dan

kepercayaan diantara mereka yang berinteraksi selama bekerja. Dalam membangun

hubungan baik harus ada saling kepercayaan diantara orang tersebut. Kepercayaan ini

dapat diwujudkan dalam bentuk frekwensi komunikasi yang didasari kesamaan

pengertian satu sama lain. Komunikasi dapat mengurangi kesalahpahaman diantara

sesama anggota organisasi. Suatu permasalahan dapat diatasi dengan melakukan

komunikasi terbuka dan kesediaan untuk menerima kesalahan jika memang

terdapat kesalahan objektif yang telah dilakukan. Hubungan komunikasi yang baik ini

dapat menjadikan tingkat kepuasan seseorang dalam bekerja menjadi tinggi.

Selanjutnya Robbins (2001) menyatakan bahwa, �Hubungan kerja antara karyawan ini berhubungan dengan teori kebutuhan Maslow yang menyatakan adanya motivasi seseorang karena kebutuhan sosial mereka. Jika seseorang dalam bekerja diterima dengan baik secara sosial maupun berinteraksi dengan baik, akan memotivasi dirinya untuk melakukan kerja dan memperoleh kepuasan. Demikian juga dalam teori McClelland, khususnya terdapat kebutuhan manusia akan afiliasi, seseorang mengharapkan hubungan yang ramah dan karib dalam dunia kerja�. Dengan demikian karyawan dalam bekerja juga mengisi kebutuhan akan

interaksi sosial, bila rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar kepada

kepuasan kerja yang meningkat.

Sedangkan menurut Hasibuan (2003), �Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah: a. Balas jasa yang adil dan layak b. Penempatan yang tepat dan sesuai dengan keahlian c. Suasana dan lingkungan pekerjaan d. Berat ringannya pekerjaan e. Peralatan yang menunjang f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya�.



Get yours now!



Luthans (2006) menyatakan bahwa, �Ada lima faktor kepuasan kerja yaitu: a. Pekerjaan yang menantang

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan ketrampilannya, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja.

b. Pemberian upah Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapannya. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.

c. Kondisi kerja Kondisi kerja dalam perusahaan sangat membantu karyawan dalam bekerja. Dengan kondisi kerja yang sangat nyaman dan memadai akan mempengaruhi kualitas karyawan.

d. Supervisi Supervisi berhubungan dengan karyawan secara langsung dan mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Umumnya karyawan lebih suka mempunyai supervisi yang adil, terbuka dan mau bekerjasama dengan bawahannya.

e. Rekan kerja Mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan kerja�.

Sudah merupakan tugas dari perusahaan dalam menciptakan kondisi dan

suasana yang nyaman bagi karyawan-karyawannya bila tidak ingin kehilangan

sumber daya manusia yang berpotensi. Selain itu, perusahaan juga harus menyadari

bahwa kepuasan kerja juga mempengaruhi kelancaran karyawannya dalam

melakukan tugas-tugasnya.

Penelitian ini memilih empat faktor pembentuk kepuasan kerja yaitu: kondisi

kerja, gaji, supervisi dan rekan kerja.



Get yours now!



II.3.3 Teori Kepuasan Kerja

Ada beberapa teori kepuasan yang cukup terkenal (Mangkunegara, 2008):

a. Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Adam, yang terdiri dari komponen: 1) Input,

adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan

kerja, misalnya pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi,

jumlah jam kerja. 2) Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan

dirasakan pegawai, misalnya upah, keuntungan tambahan, status, simbol,

pengenalan kembali, kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri.

3) Comparison person adalah seorang pegawai organisasi yang berbeda atau

dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Puas atau tidak puasnya pegawai

merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan

perbandingan input-outcome pegawai lain (comparison person). 4) Equity-in-

equity, jika perbandingan di atas tadi dirasa seimbang (equity) maka pegawai

tersebut akan merasa puas. Tetapi sebaliknya jika tidak seimbang (in-equity)

menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity

(ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya under

compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai

lain) yang menjadi pembanding atau comparison person.

b. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)

Teori ini dipelopori oleh Porter, yang berpendapat bahwa untuk mengukur

kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang



Get yours now!



seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Apabila seseorang

memperoleh lebih besar dari yang diharapkan maka orang tersebut akan

menjadi puas, sebaliknya jika memperoleh yang lebih kecil dari yang

diharapkannya maka terjadi ketidakpuasan. Teori ini hampir sama dengan

teori keadilan yang juga membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan

mereka tetapi dengan masukan dan keluaran orang lain dan kemudian

berespon untuk menghapuskan semua ketidakadilan. Individu-individu tidak

hanya perduli akan jumlah mutlak ganjaran atas kerja mereka, tetapi juga

berhubungan dengan jumlah yang diterima orang lain (Robbins, 2003).

c. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja pegawai tergantung pada

terpenuhi atau tidaknya kebutuhan. Pegawai akan merasa puas apabila ia

mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai

terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut, demikian pula sebaliknya

pegawai akan merasa tidak puas jika kebutuhannya tidak terpenuhi

(Mangkunegara, 2008).

d. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Teori ini menyikapi kepuasan seseorang berdasarkan pandangan dan pendapat

kelompok acuan seseorang akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai

dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan kelompok acuan

(Mangkunegara, 2008).



Get yours now!



e. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Vroom kemudian diperluas oleh Porter, Lawler

dan Keith Davis. Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu

produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran

seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya adalah hasil

dari ketiga faktor, yakni: 1) Valensi, mengacu kepada kekuatan preferensi

(pilihan) seseorang untuk memperoleh imbalan. 2) Harapan, merupakan kadar

kuatnya keyakinan bahwa upaya kerja akan menghasilkan penyelesaian suatu

tugas. 3) Instrumentalitas, menunjukkan keyakinan pegawai bahwa ia akan

memperoleh suatu imbalan apabila tugas dapat diselesaikan (Mangkunegara,

2008).

Seluruh teori kepuasan kerja yang ada di atas merupakan dasar dalam

mengkaji dan meneliti masalah kepuasan kerja. Kesimpulan dari teori-teori tersebut

bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh sesuatu yang berada didalam dan di luar diri

individu.

II.4 Komitmen Organisasi

II.4.1 Pengertian Komitmen Organisasi

Robbins (2001) menyatakan bahwa, �Komitmen organisasi yaitu sampai

tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan

tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi

tertentu�.



Get yours now!



Greenberg dan Baron (2003) menyatakan bahwa, �Komitmen organisasi

adalah suatu status psikologis yang menandai hubungan karyawan dengan

organisasi, dan mempunyai implikasi dalam menentukan keputusan untuk

melanjutkan keanggotaan didalam organisasi�.

Davis dan Newstrom (1996) menyatakan bahwa, �Komitmen pegawai

terhadap organisasi mencerminkan seberapa jauh pegawai merasa terikat dan

terlibat dengan organisasi sehingga pegawai tersebut bersedia untuk tetap aktif

dalam organisasi tersebut�.

Sedangkan menurut Allen dan Meyer menyatakan bahwa komitmen

organisasi merupakan perpaduan antara sikap dan perilaku yang menyangkut rasa

mengidentifikasi dengan tujuan organisasi, rasa terlibat dengan tugas organisasi dan

rasa setia pada organisasi (Wening, 2005).

Pengertian-pengertian di atas menunjukkan bahwa komitmen organisasi

merupakan sikap tentang loyalitas tenaga kerja kepada organisasi mereka dan sebuah

proses terus-menerus yang berlanjut di mana partisipan organisasi mengungkapkan

perhatian untuk organisasi dan kesuksesan yang berkelanjutan. Dengan adanya

komitmen yang tinggi dari pada anggota organisasi maka akan memberikan manfaat

yang besar pula bagi organisasi.

Komitmen organisasi juga dapat dimaknai sebagai penerimaan pegawai

terhadap tujuan-tujuan organisasi, keinginan untuk tetap berada dalam organisasi dan

pada akhirnya percaya adanya pengharapan dalam peningkatan posisi atau jabatan

pada organisasi tempatnya bertahan.



Get yours now!



Mathis dan Jackson (2001) menyatakan bahwa, �Makna komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran serta keluar masuk tenaga kerja/turnover�. Luthans (2006) menyatakan, �Makna dari komitmen organisasi adalah: 1) Suatu keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dari organisasi tertentu. 2) Keinginan menuju level keahlian tinggi atas nama organisasi. 3) Suatu kepercayaan tertentu di dalam dan peneriman terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi tersebut�.

II.4.2 Faktor-faktor Komitmen Organisasi

Menurut Luthans (2006) bahwa �Faktor-faktor komitmen organisasi dalam organizational commitment questionnaire yaitu:

a. Komitmen afektif (Affective commitment) Komitmen afektif merupakan keterikatan emosional pegawai terhadap organisasi yang tercermin melalui keterlibatan dan perasaan senang serta menikmati aktivitasnya di dalam organisasi tersebut. Komitmen afektif menunjukkan bahwa keberadaan seseorang dalam organisasi oleh karena hal tersebut memang diinginkan.

b. Komitmen berkesinambungan (Continuance commitment) Komitmen berkesinambungan mencerminkan keputusan pegawai untuk tetap mempertahankan keberadaannya di dalam organisasi oleh karena pegawai merasa dirugikan apabila meninggalkan atau keluar dari organisasi tersebut. Komitmen berkesinambungan menunjukkan bahwa keberadaan pegawai dalam organisasi karena dibutuhkan juga ada tidaknya peluang pekerjaan di luar organisasi. Anggota akan cenderung memiliki komitmen yang tinggi dalam keanggotaan jika pengorbanan akibat keluar organisasi semakin tinggi.

c. Komitmen normatif (Normative commitment) Komitmen normatif menunjukkan bahwa keputusan pegawai untuk tetap berada di dalam organisasi oleh karena hal tersebut dipandang sebagai suatu keharusan�. Dyne dan Graham (2005) mengemukakan, �Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah:

1. Karakteristik personal (individu), yang terdiri dari: usia dan masa kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, status perkawinan dan keterlibatan kerja.

2. Situasional, yang mencakup nilai (value) tempat kerja (meliputi nilai-nilai kualitas, inovasi, kooperasi, partisipasi dan kepercayaan); keadilan organisasi (meliputi: keadilan yang berkaitan dengan kewajaran alokasi sumber daya, keadilan dalam proses pengambilan keputusan, serta keadilan dalam persepsi



Get yours now!



kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar pribadi). Karakteristik pekerjaan (meliputi: pekerjaan yang penuh makna, otonomi dan umpan balik); dukungan organisasi (meliputi: pemberian dorongan, respek, menghargai kontribusi dan memberi apresiasi individu dalam pekerjaannya)

3. Posisional, mencakup masa kerja dan tingkat pekerjaan�. Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi

dapat dibedakan menjadi komitmen afektif, komitmen berkesinambungan dan

komitmen normatif. Komitmen afektif menunjukkan keberadaan seseorang dalam

organisasi oleh hal tersebut memang diinginkan. Komitmen berkesinambungan

menunjukkan keberadaan seseorang dalam organisasi oleh karena kebutuhan.

Komitmen normatif menunjukkan keputusan seseorang untuk tetap berada di dalam

organisasi oleh karena hal tersebut di pandang sebagai suatu keharusan.

II.4.3 Teori Komitmen Organisasi

Menurut Backer menyatakan kajian teoritis terhadap komitmen memandang

komitmen organisasi dari dua sudut pandang, yaitu: Site-bet theory dan Exchange

theory. Site bet theory mempertimbangkan komitmen sebagai suatu fenomena

berkembang yang terjadi sebagai hasil dari transaksi individual organisasional dan

perubahan di dalam side-bets atau investasi dari waktu ke waktu (Azwar, 2004).

Menurut Angel dan Perry menyatakan Exchange Theory pada sisi lain

mengusulkan bahwa anggota organisasi membawa organisasi terhadap harapan atau

kebutuhan mereka. Lebih lanjut bahwa karyawan yang memanfaatkan organisasi,

dapat memberikan arti kepuasan atas harapan atau kebutuhan, maka komitmen akan

berkembang (Azwar, 2003).



Get yours now!



Robbins (2003), teori yang masih relevan dengan komitmen organisasi adalah

tingkat perpindahan karyawan/turnover. Turnover didefinisikan sebagai penarik diri

secara sukarela atau tidak sukarela dari suatu organisasi.

Menurut Mobley (1986) mengemukakan bahwa, �Individu-individu yang memiliki komitmen rendah akan berusaha untuk keluar dari organisasi. Tinggi rendahnya usaha untuk keluar dari pekerjaan dapat diukur dari:

a. Kepuasan terhadap pekerjaan, b. Harapan dan penilaian terhadap pekerjaan-pekerjaan lain di luar organisasi, c. Harapan dan penilaian terhadap pekerjaan-pekerjaan lain di dalam organisasi, d. Nilai-nilai dan peran yang tidak menyangkut pekerjaan pertaliannya dengan

perilaku pekerjaan, e. Maksud-maksud yang berhubungan dengan perilaku pergantian pegawai,

yang dinyatakan oleh pegawai untuk tetap tinggal atau keluar�. Ukuran-ukuran di atas menentukan perilaku pegawai. Perilaku pegawai yang

di maksud di sini dalam arti bahwa komitmen karyawan menjadi tinggi jika kepuasan

kerja terpenuhi, harapan dan penilaian pegawai akan pekerjaan di dalam organisasi

cukup baik, ditambah dengan nilai dan peran yang menyangkut pekerjaan atau bukan

pekerjaan.

II.5 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi

Menurut Robbins (2003) menyatakan bahwa, �Ada hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Karyawan yang puas dengan pekerjaannya akan lebih komit kepada organisasi yang ditampilkan melalui pelibatan diri yang berkelanjutan. Karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya, maka komitmennya rendah terhadap organisasi. Pengertian kepuasan kerja di sini adalah puas terhadap segala sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan seseorang. Melalui kepuasan kerja ini, komitmen karyawan dapat meningkat. Antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi terdapat hubungan yang signifikan dan kuat, karena dengan meningkatnya kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat komitmen yang tinggi, hal ini dapat dilihat dari analisis yang dilakukan terhadap 68 penelitian yang melibatkan 35.282 responden�.



Get yours now!



Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2001) menyatakan bahwa, �Seseorang yang tidak puas akan pekerjaannya atau yang kurang berkomitmen pada organisasi akan menarik diri dari organisasi baik melalui ketidakhadiran atau masuk dan keluar pekerjaan. Dengan kata lain adanya pengaruh positif antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi (tetap loyal dan tidak keluar dari pekerjaan)�. Bagian berikut menjelaskan secara khusus pengaruh masing-masing faktor

kepuasan kerja yang meliputi: kondisi pekerjaan, gaji, supervisi dan rekan kerja

terhadap komitmen organisasi.

II.5.1 Pengaruh Kondisi Kerja terhadap Komitmen

Katzel menyatakan bahwa pada kondisi pekerjaan dengan tantangan yang

sedang kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan (Cranny

dan Stone, 1992), dan beberapa studi menyimpulkan bahwa karyawan lebih

menyukai fisik yang nyaman dan tidak berbahaya (Robbins, 2003).

Mobley (1986) menyatakan bahwa, �Reaksi prilaku yang timbul dengan

adanya perasaan tidak puas terhadap pekerjaan ialah pengunduran diri dan

reaksi terhadap kepuasan adalah tetap berada di pekerjaan�.

Kepuasan atau kondisi kerja yang dimaksudkan mencakup kondisi pekerjaan

yang secara mental menantang, di mana ketika kondisi tantangan pekerjaan sedang

akan mampu meningkatkan kepuasan seseorang dan berakhir pada tingginya

komitmen organisasi.

Dengan demikian kepuasan terhadap pekerjaan berpengaruh negatif

terhadap keinginan keluar dan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi atau

tetap berada di dalam organisasi. Jika seseorang merasa puas terhadap pekerjaannya,



Get yours now!



maka keinginan untuk keluar rendah, sebaliknya jika seseorang merasa tidak puas

terhadap pekerjaannya karena secara mental kurang menantang, maka keinginan

untuk keluar menjadi lebih tinggi.

II.5.2 Pengaruh Gaji terhadap Komitmen Organisasi

Gaji adalah salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Meskipun

gaji bukan merupakan satu-satunya penentu dalam kepuasan kerja namun

kenyataannya gaji masih tetap menjadi fokus perhatian. Studi pemberian gaji menurut

Berkowitz dan rekannya yang menghasilkan kesimpulan bahwa nilai yang dirasakan

dari kerja dan penghargaan atas gaji terhadap diri seseorang merupakan peramal yang

penting untuk kepuasan atas gaji (Berkowitz, dkk, 1987).

Menurut Robbins (2003) organisasi yang mampu memenuhi gaji dan

kebutuhan karyawan memiliki pengaruh yang kuat terhadap keterikatan

(komitmen).

Sedangkan menurut Steers dan Porter (1996) mengungkapkan bahwa

�Adanya suatu hubungan negatif antara pergantian karyawan dengan

kepuasan pembayaran gaji�.

Pemberian gaji yang tidak layak dan tidak adil memicu keinginan karyawan

untuk tidak komit dan menginginkan keluar dari organisasi, sebab kebutuhan yang

seharusnya terpenuhi tidak diberikan oleh lembaga. Namun sebaliknya pemberian

gaji yang cukup menjadi penghambat karyawan untuk keluar dari perusahaan dan

menciptakan rasa komitmen tinggi kepada organisasi.



Get yours now!



II.5.3 Pengaruh Supervisi terhadap Komitmen Organisasi

Robbins (2001) mengemukakan bahwa, �Kepuasan kerja dapat ditingkatkan

bila pengawasan langsung bersifat ramah dan memahami, menawarkan pujian

untuk mereka yang memiliki kinerja baik, mendengarkan pendapat karyawan,

dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka�.

Adanya bukti yang memperlihatkan bahwa kepuasan akan penyelia dapat

dikaitkan dengan komitmen dan pergantian karyawan. Penyelia merupakan pembesar

yang berpengaruh terhadap komitmen dan pergantian karyawan. Penyelia/

pengawasan yang baik oleh atasan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi,

namun berpengaruh negatif terhadap pergantian karyawan (Mobley, 1986).

Menurut Gibson (2000) mengemukakan bahwa, �Pada dasarnya manusia adalah pemalas dan memerlukan pengawasan agar bawahan dapat melakukan pekerjaan dengan baik. Namun diperlukan juga adanya prilaku pimpinan yang memberikan kebebasan kepada bawahannya untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kreativitas dan keinginan mereka, sejauh tidak menyalahi prosedur kerja dan proses pencapaian tujuan�. Penyelia atau pengawasan yang terlalu ketat dan kaku menyebabkan

rendahnya komitmen organisasi dan memicu tingginya keinginan karyawan untuk

keluar dari pekerjaan.

II.5.4 Pengaruh Rekan Kerja terhadap Komitmen Organisasi

Robbins (2001) mengemukakan bahwa, �Bagi kebanyakan orang, kerja juga

mengisi kebutuhan dan interaksi sosial. Rekan kerja yang mendukung dalam

menghantarkan kepuasan kerja seseorang�.



Get yours now!



Kemudian terdapat bukti empiris yang mendukung akan adanya kepuasan

terhadap rekan kerja dengan komitmen karyawan.

Rekan kerja dalam suatu lingkungan kerja yang mendukung dan memiliki

hubungan baik, mengurangi keinginan seseorang untuk keluar dari kerja, artinya

komitmen terhadap organisasi akan semakin meningkat. Namun jika hubungan

dengan rekan kerja buruk atau tidak mendukung, keinginan untuk keluar dari

pekerjaan tinggi, sekaligus mencerminkan rendahnya komitmen diri mereka.

Mobley (1986) menyatakan bahwa, �Akibat positif dan negatif yang timbul jika rekan kerja dalam suatu lingkungan kerja cukup mendukung dan memiliki hubungan baik akan mengurangi keinginan seseorang untuk keluar dari kerja. Namun jika hubungan dengan rekan kerja buruk atau tidak mendukung keinginan untuk keluar dari pekerjaan tinggi�.



Get yours now!



Documents

BAB II II.1 Teori tentang Karakteristik Individurepository.usu.ac.id/bitstream/123456789/22290/3/Chapter II.pdf · karakteristik individu yang berbeda antara satu dengan yang lainnya