15

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA, HASIL PENELITIAN, DAN ANALISIS

A. TINJAUAN PUSTAKA

1. Eksepsi

1.1 Pengertian dan TujuanEksepsi

Exceptie ( Belanda ) , exception( Inggris ) secara umum berarti

pengecualian.Akan tetapi, dalam konteks Hukum Acara, bermakna

tangkisan atau bantahan( objection). Bisa juga berarti pembelaan ( Plea)

yang diajukan tergugat terhadap materi pokok gugtan penggugat.

Namun tangkisan atau bantahan yang diajukan dalam bentuk eksepsi:

a. ditujukan kepada hal – hal yang menyangkut syarat- syarat atau

formalitas gugatan, yaitu jika gugatan yang diajukan, menggandung

cacat atau pelanggaran formil yang mengakibatkan gugatan tidak

sah yang karenana guatan tidak dapat diterima ( inadmissible);

b. dengan demikian, keberatan yang diajukan dalam bentuk eksepsi,

tidak diajuakan, ditak menyinggung bantahan terhadap pokok

perkara ( verweer ten principale). Bantahan atau tangkisan terhadap

materi pokok perkara, diajukan sebagai bagian tersendiri mengikuti

eksepsi.1

1Yahya Harahap., Hukum Acara Perdata., Jakarta; Sinar Grafika., 2004., hlm 418

16

Tujuan pokok pengaujuan eksepsi, yaitu agar pengadilan mengakhiri

proses pemeriksaan tanpa lebih lanjut memeriksa materi pokok perkara.

Pengakhiran yang diminta melalui eksepsi bertujuan agar pengadilan:

a. menjatuhkan putusan negatif itu, yang menyatakan gugtan tidak

dapat diterima ( niet ontvankelijk );

b. berdasarkan putusan negatif itu, pemeriksaan perkara diakhiri tanpa

menyinggung penyelesaian materi pokok perkara.2

1.2 Cara Mengajukan Eksepsi

Cara pengajuan eksepsi diatur dalam beberapa pasal 125 ayat (2), Pasal

133, Pasal 134, dan Pasal 136 HIR, cara pengajuan berkenaan dengan

ketentuan kapan eksepsi disampaikan dalam proses pemeriksaan

berdasarkan pasal pasal tersebut terdapat perbedaan cara mengenai saat

pengajuan eksespsi, dikaitkan dengan jenis eksepsi yang bersangkutan.

a. Cara mengajukan Eksepsi Kewenangan Absolut dan Relatif

(Exceptio Declinatoir)

Pengajuan Eksepsi kewenangan Absolut diatur dalam Pasal 134

HIR dan Pasal 132 Rv, dalam kedua pasal tersebut dapat

disimpulkan bahwa : “ Eksepsi kewenangan absolut dapat diajukan

tergugat setiap saat selama proses pemeriksaan berlangsung di

sidang tingkat pertama (PN), dengan kata lain tergugat berhak

mengajukannya sejak proses dimulai sampai sebelum putusan

dijatuhkan. Bahkan dapat diajukan pada tingkat banding dan

2 Ibid., hlm 48-419

17

kasasi’. Selanjutnya berdasarkan pasal 132 Rv, telah mengatur

sebagai berikut:

dalam hal hakim tidak berwenang karena jenis pokok perkaranya,

maka ia meskipun tidak diajukan tangkisan tentang

ketidakwenangannya, karena jabatannya wajib menyatakan

dirinya tidak berwenang.

Hakim secara ex officio, wajib menyatakan diri tidak berwenang

mengadili perkara yang diperiksanya, apabila perkara diajukan

secara absolut berada diluar yurisdiksinya atau termasuk dalam

kewenangan lingkungan peradilan lain, kewajiban tersebut mesti

dilakukan secara ex-officio meskipun tergugat tidak mengajukan

eksepsi tentang itu.

b. Cara pengajuan Eksepsi Kompetensi Relatif (Relative Competentie)

Bentuk dan saat pengajuan eksepsi kompentensi relatif diatur dalam

pasal 125 (2) dan pasal 133 HIR bertitik tolak dari kedua pasal

tersebut dapat dijelaskan hal sebagai berikut :

1. Bahwa pengajuan eksepsi kompetensi relatif dapat diajukan

secara lisan hal tersebut diatur dalam pasal 133 HIR oleh

karenanya PN tidak boleh menolak dan mengesampingkannya,

hakim harus menerima dan mencatatnya dalam berita acara

sidang, untuk dinilai dan dipertimbangkan sebagaimana

mestinya.

18

2. selain itu pengajuan eksepsi kompetensi relatif dapat diajukan

secara tulisan (in writing) hal tersebut diatur dalam pasal 125

ayat (2) Jo. Pasal 121 HIR. Menurut Pasal 121 HIR, tergugat

pada hari sidang yangditentukan diberi hak mengajukan

jawaban tertulis, sedang pasal 125 ayat (2) HIR menyatakan

dalam surat jawaban terguugat dapat mengajukan eksepsi

kompetensi relatif yang menyatakan perkara yang

disengketakan tidak termasuk kewenangan relatif PN yang

bersangkutan. Oleh karenanya eksepsi itu dikemukakan dalam

surat jawaban, berarti pengajuannya bersama-sama dan

merupakan bagian yang tidak terpisah dari bantahan terhadap

pokok perkara.

Dalam praktik acara perdata ternyata banyak sekali bentuk eksepsi

diluar eksepsi mengenai kompetensi yang cara pengajuannya diatur

dalam pasal 114 Rv. Semua eksepsi kecuali eksepsi kompetensi

absolut harus disampaikan bersama sama dengan jawaban pertama

terhadap pokok perkara, dan jika tidak dilakukan bersamaan maka

hilang hak tergugat untuk mengajukan eksepsi.

Bentuk pengajuan eksepsi tersebut dapat dilakukan secara lisan dan

tertulis, sepanjang eksepsi disampaikan sekaligus bersama dengan

bantahan/jawaban pokok perkara. Dan jika eksepsi tersebut terdiri

dari beberapa jenis eksepsi selain eksepsi kompetensi absolut maka

harus dilakukan secara sekaligus tidak bisa dipisah-pisahkan.

19

Eksepsi lain yang tidak diajukan secara sekaligus bersama jawban

pertama dianggap gugur sebagaimana tafsir pasal 136 HIR dan 114

Rv.Penyelesaian Eksepsi lain diluar Eksepsi Kompetensi, diperiksa

dan diputus bersama-sama pokok perkara. Berdasarkan pasal 136

HIR penyelesaian eksepsi lain diluar eksepsi kompetensi diperiksa

dan diputus bersama-sama dengan pokok perkara dengan demikian

pertimbangan dan amar putusan mengenai eksepsi dan pokok

perkara, dituangkan bersama secara keseluruhan dalam putusan

akhir.

Dan jika eksepsi dikabulkan maka putusan bersifat negatif, yaitu

dengan amar putusan : mengabulkan eksepsi tergugat dan

menyatakan gugatan penggugat tidak dapat diterima (niet

onvankelijke verklaard). Dan bila eksepsi ditolak maka pengadilan

akan mengeluarkan putusan positif berdasarkan pokok perkara

sehingga putusan yang dijatuhkan menyelesaikan persengketaan

yang terjadi secara tuntas antara penggugat dan tergugat.

1.3 Jenis Eksepsi

1. Eksepsi kompetensi

a. Tidak berwenang mengadili secara absolut

Kompetensi absolut berkaitan dengan kewenangan absolut 4

(empat) lingkungan pengadilan (Peradilan Umum, Peradilan

Tata Usaha Negara, Peradilan Agama, dan Peradilan Militer),

Peradilan Khusus (Arbitrase, Pengadilan Niaga, dan lain-lain).

20

b. Tidak berwenang mengadili secara relatif

Kompetensi relatif berkaitan dengan wilayah hukum dari suatu

pengadilan dalam satu lingkungan peradilan yang sama, hal ini

sebagaimana diatur dalam Pasal 118 Herziene Inlandsch

Reglement (“HIR”). Menurut Pasal 134 HIR maupun Pasal 132

Reglement op de Rechsvordering (“Rv”), eksepsi kewenangan

absolut dapat diajukan oleh tergugat setiap saat selama proses

pemeriksaan berlangsung di persidangan tingkat pertama sampai

sebelum putusan dijatuhkan. Sedangkan menurut Pasal 125 ayat

(2) dan Pasal 133 HIR eksepsi tentang kompetensi relatif

diajukan bersamaan dengan pengajuan jawaban pertama

terhadap materi pokok perkara. Tidak terpenuhinya syarat

tersebut mengakibatkan hak tergugat untuk mengajukan eksepsi

relatif menjadi gugur. Pasal 136 HIR memerintahkan hakim

untuk memeriksa dan memutus terlebih dahulu pengajuan

eksepsi kompetensi tersebut sebelum memeriksa pokok perkara.

Penolakan atas eksepsi kompetensi dituangkan dalam bentuk

putusan sela (Interlocutory), sedangkan pengabulan eksepsi

kompetensi, dituangkan dalam bentuk bentuk putusan akhir

(Eind Vonnis).

2. Eksepsi syarat formil

a. Surat kuasa khusus tidak sah

21

Surat kuasa khusus dapat dinyatakan tidak sah karena sebab-

sebab tertentu, misalnya suarat kuasa bersifat umum (Putusan

Mahkamah Agung no.531 K/SIP/1973), surat kuasa tidak

mewakili syarat formil sebagaimana dimaksud dalam Pasal 123

HIR, surat kuasa dibuat bukan atas nama yang berwenang

(Putusan Mahkamah Agung no. 10.K/N/1999).

b. Error in Persona

Suatu gugatan/permohonan dapat dianggap error in persona

apabila diajukan oleh anak dibawah umur (Pasal 1330 Kitab

Undang-undang Hukum Perdata (“KUH Perdata”)), mereka

yang berada dibawah pengampuan/curatele (Pasal 446 dan Pasal

452 KUH Perdata), seseorang yang tidak memiliki kedudukan

hukum/legal standing untuk mengajukan gugatan (persona

standi in judicio).

c. Nebis in Idem

Nebis in Idem adalah sebuah perkara yang memiliki para pihak

yang sama, obyek yang sama, dan materi pokok yang sama

sehingga perkara tersebut tidak dapat diperiksa kembali.

d. Gugatan Prematur

Suatu gugatan/permohonan disebut prematur apabila ada faktor

hukum yang menangguhkan adanya gugatan/permohonan

tersebut, misalnya gugatan waris disebut prematur jika pewaris

belum meninggal dunia.

22

e. Obscuur LibelObscuur libel dapat disebut secara sederhana

sebagai “tidak jelas”. Ketidakjelasan misalnya terletak pada:

1. hukum yang menjadi dasar gugatan,

2. ketidakjelasan mengenai objek gugatan, misalnya dalam hal

tanah tidak disebutkan luas atau letak atau batas dari tanah

tersebut.

3. petitum yang tidak jelas, atau

4. terdapat kontradiksi antara posita dan petitum

Menurut Pasal 125 ayat (2) jo. Pasal 133 dan Pasal 136 HIR eksepsi

lain dan eksepsi kompetensi relatif hanya dapat diajukan secara

terbatas, yaitu pada jawaban pertama bersama sama dengan bantahan

pokok perkara. Tidak terpenuhinya syarat tersebut mengakibatkan hak

tergugat untuk mengajukan eksepsi menjadi gugur. Berdasarkan Pasal

136 HIR penyelesaian eksepsi lain diluar eksepsi kompetensi

diperiksa dan diputus bersama-sama dengan pokok perkara. Dengan

demikian pertimbangan dan amar putusan mengenai eksepsi dan

pokok perkara, dituangkan bersama secara keseluruhan dalam putusan

akhir. Apabila eksepsi dikabulkan maka putusan bersifat negatif,

sedangkan apabila eksepsi ditolak maka putusan bersifat positif

berdasarkan pokok perkara.

2. Tugas Hakim

Hakim merupakan pelaku inti yang secara fungsional melaksanakan

kekuasaan kehakiman. Dalam melaksanakan kekuasaan kehakiman tersebut,

23

hakim harus memahami ruang lingkup tugas dan kewajibannya secara

profesional sebgaimana yang diatur dalam undang – undang.

Beberapa tugas hakim dalam Undang – Undang Nomor 4 Tahun 2004

tentang Kekuasaan Kehakiman, antara lain:3

1. Tugas pokok dalam bidang peradila ( teknis yudisial ), diantaranya

adalah:

a. Menerima, memeriksa, mengadili serta menyelesaika setiap perkara

yang diajukan kepadanya;

b. Mengaadili menurut hukum dengan tidak membedakan orang ( Pasal

5 Ayat 1 Undang – Undang Nomor 4 Tahun 2004 tentang

Kekuasaan Kehakiman);

c. Membantu para pencarikeadilan dan berusaha sekeras – kerasnya

mengatasi segala hambatan dan rintangan demitercapainya peradilan

sederhana, cepat dan biaya ringan ( Pasal 5 Ayat 2 Undang –

Undang Nomor 4 Tahun 2004 tentang Kekuasaan Kehakiman );

d. Tidak boleh menolak untuk memeriksa perkara dan mengadili suatu

perkara yang diajukan dengan dalih bahwa hukum tidak / kurang

jelas, melainkan wajib memeriksa dan mengadilinya ( Pasal 16 Ayat

1 Undang – Undang Nomor 4 Tahun 2004 tentang Kekuasaan

Kehakiman).

2. Tugas yuridis, yaitu meberi keterangan,pertimbangan dan nasihat –

nasihat tentng soal – soal hukum kepada lembaga negara lainnya apabila

3 Bambag Sutioso,Sri Hastuti Puspitasari., Aspek- Aspek Perkembangan Kekuasaan Kehakiman di

Indonesia.,Yogyakarta;UII Press Yogyakarta, 2005., hlm, 125-126

24

diminta ( Pasal 27 Undang – Undang Nomor 4 Tahun 2004 tentang

Kekuasaan Kehakiman );

3. Tugas Akademis/ ilmiah dlam melaksanakan tugas pokoknya, yaitu

hakim wajib menggali, mengikuti, dan memahami nilai – nilai hukum

dan rasa keadilan yang hidup dlam masyarakat ( Pasal 28 Ayat 1

Undang – Undang Nomor 4 Tahun 2004 tentang Kekuasaan Kehakiman.

Adapun secara konkret tugas hakum dalam mengadili suatu perkara melalui

3 tindakan secara bertahap:4

a. Mengkonstatir ( mengkonstatasi ) yaitu mengakui atau membenarkan

telah terjadinya peristiwa yang telah dajukan para pihak di muka

persidangan. Syaratnya adalah peristiwa konkret itu harus dibuktikan

terlebih dahulu, tanpa pebuktian hakim tidak boleh menyatakan suatu

peristiwa konkret itu benar – benar terjadi. Jadi mengkonstatir peristiwa

berarti juga membuktikan atau mengaggap telah terbuktinya peristiwa

tersebut.

b. Mengkwalifisir ( menghkwalifikasi), yaitu menilai peritiwa yang telah

dianggap benar- benar terjadi termasuk dalam hubungan hukum yang

amanah atau seperti apa. Dengan kata lain mengkwalifisir adalah

menemukan hukumnya terhadap peristiwa yang telah dikonstatir denga

jalan menerapkan peraturan hukum terhadap peristiwa terebut.

c. Mengkonstituir ( mengkonstitusi ) atau meberikan konstitusinya, yaitu

hakim menetapkan hukumnya dan meberikan keadilan kepada yang

4 Ibid., hal 126-127

25

bersangkutan. Disini hakim mengambil kesimpulan dari padanya

promisse mayor ( peraturan hukumnya ) dan premisse minor (

peristiwanya ). Dalam memberikan putusan , hakim perlu

memperhatikan faktor yag seharusnya diterapkan secara proposional

yaitu: keadilan, kepastian hukumnya dan kemanfaatannya.

3. Perselisihan Hubungan Industrial

3.1. Pengertian Perselisihan Hubungan Industrial.

Hubungan Industrial pada dasarnya merupakan suatu hubungan

hukum yang dilakukan antara pengusaha dengan pekerja. Adakalanya

hubungan itu mengalami suatu perselisihan, dimana perselisihan itu

dapat terjadi pada siapapun yang sedang melakukan hubungan hukum.5

Secara historis, pengertian perselisihan perburuhan adalah

pertentangan antara majikan atau perkumpulan majikan dengan serikat

buruh atau gabungan serikat buruh berhubung dengan tidak adanya

persesuaian paham mengenai hubungan kerja, syarat – syarat kerja,

dan/atau keadaan perburuhan ( Pasal 1 Ayat 1 Huruf C Undang -

Undang Nomor 22 Tahun 1957 tentang Peneyelesaian Perselisihan

Perburuhan ).6 Berdasarkan Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor

Kep.5A/Men/1994, istilah perburuhan di ganti menjadi perselisihan

hubungan industrial.

5Asri Wijayanti, Op.,cit, hlm 178

6Abdul Khakim,SH,M.Hum, 2014, Dasar - Dasar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia ,

Cetakan ke 4 Edisi Revisi, Bandung : PT Citra Aditya Bakti, hlm 143

26

Pengertian Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

berdasarkan ketentuan Pasal 1 Angka 22 Undang- Undang Nomor 13

Tahun 2003 tentang Ketengakerjaan junto Pasal 1 Angka 1 Undang-

Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan

Hubungan Industrial, memuat bahwa:

“ Perselisihan Hubungan Industrial ialah perbedaan pendapat yang

mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan

pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/ serikat buruh

karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan,

dan perselisihan pemutusan hubungan kerja serta perselisihan antar

serikat pekerja/ serikat buruh hanya dalam suatu perusahaan.”

Berdasarkan rumusan ini, khusus untuk perselisihan hak, perselisihan

kepentingan, dan perselisihan pemutusan hubugan kerja, dapat ditarik

unsur - unsur pembentuk perselisihan hubungan industrial diluar

perusahaan, yaitu:7

- Formalitas : perbedaan pendapat yang mengakibatkan

pertentangan;

- subjek hukum : pengusaha atau gabungan pengusaha di satu pihak

dengan buruh atau serikat buruh di pihak lain;

- objek : perusahaan, perselisihan hak, perselisihan

kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan

7Abdul Rachmad Budiono,SH,MH, Hukum Perburuhan di Indonesia, jakarta, PT Raja Grafindo

persada,1995,hlm 215

27

kerja, dan perselisihan antar serikat buruh diluar

perusahaan.

Apabila tiga unsur pembentuk ini muncul, maka akan muncul

perselisihan hubungan industrial.

Ada pula perbadaan unsur mengenai perselisihan antar serikat

buruh/ pekerja dalam satu perusahaan, yakni ( berdasarkan Pasal

1Angka 5 Undang- Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial):8

- Formalitas : perselisihan;

- subjek hukum : serikat pekerja/buruh di satu pihak dengan serikat

pekerja/buruh lainnya di pihak lain dalam satu

perusahaan;

- objek : tidak ada persesuaian paham mengenai

keanggotaan, pelaksanaan hak, dan kewajiban

keserikatan pekerja/buruh.

Berdasarkan Pasal 1 Angka 1 dengan Pasal 1 Angka Undang –

Undang Nomor 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan

Hubungan Industrial, yang menyatakan tidak semua Perselisihan

Hubungan Industrial bersubyek pengusaha/gabungan pengusaha dengan

pekerja/buruh atau gabungan serikat pekerja/buruh di dalam konteks di

luar perusahaan saja tetapi juga tentang serikat pekerja/buruh di satu

8ibid.,hlm 216

28

pihak dengan serikat pekerja/buruh lainnya di pihak lain dalam satu

perusahaan.

3.2. Pihak dalam Perselisihan Hubungan Industrial.

Pihak yang terdapat dalam perselisihan hubungan industrial yakni :

1. Pekerja

Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 1

angka 4 memberikan pengertian Pekerja/buruh adalah setiap orang

yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk

apapun. Pengertian ini agak umum, namun maknanya lebih luas

karena dapat mencakup semua orang yag bekerja pada siapa saja

baik perorangan, persekutuan, badan hukum, atau badan usaha

lainnya dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk apapun.

Penegasan imbalan dalam bentuk apapun ini perlu karena upah

selama ini diidentikkan denga uang, padahal ada pula buruh/pekerja

yang menerima imbalan dalam bentuk barang.

2. Pengusaha/Pemberi Kerja

Pemberi kerja adalah orang perseorangan, pengusaha, badan hukum

atau badan-badan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja dengan

membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain (Pasal 1 angka 4 UU

Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan).

Adanya istilah “perseorangan” dalam pengertian pemberi kerja oleh

UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, menurut Pasal 1

Angka 5 yang dimaksud pengusaha adalah orang perseorangan,

29

persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan

milik sendiri; orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum

yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya;

orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di

Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf

a dan b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.

3. Orgaisasi Pekerja/Buruh (Serikat Pekerja)

Kehadiran organisasi pekerja dimaksudkan untuk memperjuangkan

hak dan kepentingan pekerja, sehingga tidak diperlakukan

sewenang-wenang oleh pihak pengusaha. Keberhasilan maksud ini

sangat tergantung dari kesadaran para pekerja untuk

mengorganisasikan dirinya, semakin baik organisasi itu, maka aka

semakin kuat. Sebaliknya semakin lemah, maka semakin tidak

berdaya dalam melakukan tugasnya. Karena itulah kaum pekerja di

Indonesia harus menghimpun dirinya dalam suatu wadah atau

organisasi.

4. Organisasi Pengusaha

Gabungan dari beberpa pengusaha yang membentuk suatu wadah

untuk meningktkan suatu perekonomian.

Hampir sama dengan Hukum Acara Perdata, hanya saja dalam

Perselisihan Hubungan Industrial lebih ditegaskan lagi bahwa Serikat

Pekerja dan organisasi pengusha dapat bertindak sebagai kuasa hukum

30

untuk beracara di Pengadilan Hubungan Industrial untuk mewakili

anggotanya.

5. Pemerintah

Campur tangan pemerintah dimaksudkan untuk menciptakan

hubungan ketenagakerjaan yang adil, karena jika antara pekerja dan

pengusaha yang memiliki perbedaan secara sosial ekonomi

diserahkan sepenuhnya kepada para pihak maka tujuan untuk

menciptakan keadilan dalam hubungan ketenagakerjaan akan sulit

tercapai karena pihak yang kuat akan selalu ingin menguasai yang

lemah. Atas dasar itu, pemerintah turut campur tangan melalui

peraturan perundang-undangan untuk memberikan jaminan kepastian

hak dan kewajiban kepada para pihak.

Pengawasan terhadap pelaksanaan ketentuan hukum di bidang

ketenagakerjaan akan menjamin pelaksanaan hak-hak normatif

pekerja yang pada gilirannya mempunyai dampak terhadap stabilitas

usaha. Selain itu pengawasan ketenagakerjaan juga dapat membidik

pengusaha dan pekerja untuk selalu taat menjalankan ketentuan

perundang-undangan yang berlaku sehingga akan tercipta suasana

kerja yang harmonis.

3.3. Jenis Perselisihan Hubungan Industrial.

Iman Soepomo, menyebutan awalnya perselisihan hubungan

industrial dibedakan menjadi dua yakni:9

9Iman Soepomo,1985, Pengantar Hukum Perburuhan, Djembatan,Jakarta,hlm 97

31

a. Perselisihan hak ( rechtsgeschillen )

Yaitu perselisihan yang timbul karena salah satu pihak tidak

memenuhi isi perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjajian

perburuhan, atau ketentuan perundang – undangan

ketenagaerjaan, contohnya:

pengusaha tidak membayar gaji sesuai dengan perjanjian,

tidak membayar upah lembur, tidak mmembayar

tunjangan hari keagamaan, tidak memeberikan jaminan

sosial;

pekerja/buruh tidak mau bekerja dengan baik sesuai

dengan perjanjian atau perjanjian kerja bersama ( PKB).

b. Perselisihan kepentingan ( belangengeschil )

Yaitu perselisihan yang terjadi akibat dari perubahan syarat –

syarat perburuhan atau yang timbul karena tidak ada persesuaian

paham mengenai syarat – syarat kerja dan atau keadaan

perburuhan, contohnya:

pekerja/buruh meminta fasilitas istirahat yang memadahi;

pekerja/buruh menuntut kenaikan tunjangan makan;

pekerja/buruh menuntut pelengseran pejabt perusahaan;

dan lain sebagainya.

Berdasarkan Pasal 2 Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial disebutkan bahwa

32

jenis Perselisihan Hubungan Industrial ada empat macam, dapat

diuraikan sebagai berikut:

a) Perselisihan Hak

Pasal 1 Angka 2 Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial menegaskan

bahwa perselisihan hak adalah perselisihan yang timbul karena

tidak terpenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan

atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang –

undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau

perjanjian kerja bersama ( PKB ).

Subyek hukum dari perselisihan hak adalah pengusaha atau

gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat

pekerja/buruh.

Berdasarkan rumusan pasal tersebut dapat disimpulkan bahwa

unsur pembentuk dari perselisihan hak adalah:10

a. tidak terpenuhinya hak akibat adanya perbedaan

pelaksanaan terhadap ketentuan peraturan perundang –

undangan;

b. tidak terpenuhinya hak akibat adanya perbedaan

pelaksanaan terhadap ketentuan perjanjian kerja;

c. tidak terpenuhinya hak akibat adanya perbedaan

pelaksanaan terhadap peraturan perusahaan;

10

Abdul Rachmad Budiono,SH,MH, , op.,cit ,hlm 218

33

d. tidak terpenuhinya hak akibat adanya perbedaan

pelaksanaan terhadap ketentuan perjanjian kerja bersama;

e. tidak terpenuhinya hak akibat adanya perbedaan penafsiran

terhadap ketentuan peraturan perundang – undangan;

f. tidak terpenuhinya hak akibat adanya perbedaan penafsiran

terhadap ketentuan perjanjian kerja;

g. tidak terpenuhinya hak akibat adanya perbedaan penafsiran

terhadap peraturan perusahaan;

h. tidak terpenuhinya hak akibat adanya perbedaan penafsiran

terhadap ketentuan perjanjian kerja bersama.

b) Perselisihan Kepentingan

Pasal 1 Angka 3 Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial menegaskan

bahwa perselisihan kepentingan adalah perselisihan yang

timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian

pendapat mengenai pembuatan, dan atau perubahan syarat –

syarat kerja, atau peraturan perusahaan, atau peraturan kerja

bersama.

Berdasarkan rumusan pasal tersebut dapat disimpulkan bahwa

unsur pembentuk dari perselisihan kepentingan adalah:11

a. ada perselisihan;

b. dalam hubungan kerja;

11

Ibid., hlm 219

34

c. tidak ada kesesuaian pendapat;

d. mengenai pembuatan, dan atau perubahan syarat – syarat

kerja;

e. di dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau

perjanjian kerja bersama.

c) Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja

Pasal 1 Angka 4 Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial menegaskan

bahwa perselisihan pemutusan hubungan kerja adalah

perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian

pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang

dilakukan oleh salah satu pihak ( bisa pekerja/buru atau

pengusaha ). Hal yang sering terjadi adalah pemutusan

hubungan kerja dilakukan oleh pengusaha, maka dari itu pasal

– pasal dalam Undang – Undang Nomor 13 Tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan lebih mengacu pda perlindungan

pekerja/buruh.

Berdasarkan rumusan pasal tersebut dapat disimpulkan bahwa

unsur pembentuk dari perselisihan pemutusan hubungan kerja

adalah:12

a. tidak ada kesesuaian pendapat;

b. pengakhiran hubungan kerja;

12

Ibid.,hlm 220

35

c. dilakukan oleh salah satu pihak.

d) Perselisihan Serikat Pekerja dalam satu Perusahaan

Pasal 1 Angka 5 Undang – Undang Nomor 2 Tahun 2004

tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

menegaskan bahwa perselisihan antar serikat pekerja/ serikat

buruh dalam satu perusahaan adalah perselisihan antara serikat

buruh dengan serikat buruh lain hanya dalam satu perusahaan,

karena tidak adanya persesuaian paham mengenai

keanggotaan, pelaksanaan hak, dan kewajiban keserikat

pekerjaan.

Berdasarkan rumusan pasal tersebut dapat disimpulkan bahwa

unsur pembentuk perselisihan antar serikat pekerja/ serikat

buruh dalam satu perusahaan adalah:13

a. ada perselisihan antar serikat pekerja/buruh;

b. dalam satu perusahaan;

c. tidak ada persesuaian paham mengenai keanggotaan, atau

tidak ada persesuaian paham mengenai pelaksanaan hak

keserikatpekerjaan, atau tidak ada persesuaianpaham

mengenai pelaksanaan kewajiban keserikatpekerjaan.

3.4. Prosedur Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

Berdasarkan ketentuan Undang – Undang Nomor 2 Tahun 2004

tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industria, prosedur

13

Ibid.,hlm 221

36

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial ditempuh dalam empat

tahap, berikut uraian keempat tahap Penyelesaian Perselisihan

Hubungan Industrial:

1. Bipartit

Sebelum perselisihan diajukan ke Lembaga Penyelesaian

Perselisihan, setiap perselisihan wajib diupayakan penyelesiannya

secara bipartit terlebih dahulu, yaitu dengan jalan musyawarah antara

kedua belah pihak yakni pengusaha dan pekerja.

Pada ketentuan pasal 3 Undang – Undang Nomor 2 Tahun 2004

tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial juga

dijelaskan bahwa Penyelesaian perselisihan melalui bipartit harus

diselesaikan paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja sejak tanggal

dimulainya perundingan, dan apabila dalam jangka waktu 30 (tiga

puluh) hari salah satu pihak menolak untuk berunding atau telah

dilakukan perundingan tetapi tidak mencapai kesepakatan, maka

perundingan bipartit dianggap gagal.

Sehingga jika bipartit berhasil maka para pihak harus

menandatangani sebuah perjanjian kesepakatan dan apabila

perundingan bipartit gagal , maka salah satu atau kedua belah pihak

mencatatkan perselisihannya kepada instansi yang bertanggung

jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan

bukti bahwa upaya-upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit

telah dilakukan, dan instansi yang bertanggung jawab di

37

bidangketenagakerjaan setempat wajib menawarkan kepada para

pihak untuk menyepakati memilih penyelesaian melalui konsiliasi

atau melalui arbitrase.

Untuk itu setiap perundingan entah itu sepakat atau tidak harus

dibuat risalah yang ditanda tangani oleh para pihak yang isinya

sekurang – kurangnya harus memuat tentang:

a. nama lengkap dan alamat para pihak;

b. tanggal dan tempat perundingan;

c. pokok masalah atau alasan perselisihan;

d. pendapat para pihak;

e. kesimpulan atau hasil perundingan; dan

f. tanggal serta tanda tangan para pihak yang melakukan

perundingan.

2. Mediasi

Pasal 1 Angka 11 Undang – Undang Nomor 2 Tahun 2004

tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, mediasi

adalah penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan,

perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar

serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui

musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang

netral. Orang yang dapat bertindak sebagai mediator adalah pegawai

instansi pemerintahyang bertanggung jawab di bidang

ketenagakerjaan yang memenuhi syarat-syarat sebagai mediator

38

yang ditetapkan oleh Menteri untuk bertugas melakukan mediasi dan

mempunyai kewajiban memberikan anjuran tertulis kepada para

pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihan hak,

perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja,

dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu

perusahaan. Dalam waktu paling lama 7 ( tujuh ) hari kerja setelah

menerima pelimpahan perkara perselisihan, mediator harus sudah

mengadakan penenlitian mengenai duduk perkaranya dan segera

mengadakan sidang mediasi.

Jika mediasi berhasil maka para pihak membuat Perjanjian

Bersama yang ditandatangani oleh para pihak dan disaksikan oleh

mediator serta didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial pada

Pengadilan Negeri di wilayah hukum pihak-pihak mengadakan

Perjanjian Bersama untuk mendapatkan akta bukti pendaftaran.

Dan apabila hal tidak tercapai kesepakatan penyelesaian

perselisihan hubungan industrial melalui mediasi,maka:

a. mediator mengeluarkan anjuran tertulis;

b. anjuran tertulis sebagaimana dimaksud pada huruf a dalam waktu

selambat-lambatnya 10(sepuluh) hari kerja sejak sidang mediasi

pertama harus sudah disampaikan kepada para pihak;

c. para pihak harus sudah memberikan jawaban secara tertulis

kepada mediator yang isinyamenyetujui atau menolak anjuran

39

tertulis dalam waktu selambat-lambatnya 10 (sepuluh) hari

kerjasetelah menerima anjuran tertulis;

d. pihak yang tidak memberikan pendapatnya sebagaimana

dimaksud pada huruf c dianggap menolakanjuran tertulis;

e. dalam hal para pihak menyetujui anjuran tertulis sebagaimana

dimaksud pada huruf a, maka dalam waktu selambat-lambatnya 3

(tiga) hari kerja sejak anjuran tertulis disetujui, mediator harus sudah

selesai membantu para pihak membuat Perjanjian Bersama untuk

kemudian didaftar di Pengadilan Hubungan Industrial pada

Pengadilan Negeri di wilayah hukum pihak-pihak mengadakan

PerjanjianBersama untuk mendapatkan akta bukti pendaftaran.

Mediator harus telah menyelesaikan tugas mediasi dalam jangka

30 ( tiga puluh ) hari kerja sejak menerima pelimpahan perselisihan.

Apabila jangka waktu terlampau maka mediator dapat dikenai sanksi

administratif berupa hukuman disiplin sesuai peraturan perundang –

undangan yang berlaku bagi Pegawai Negeri Sipil.

3. Konsiliasi atau Arbitrase

a) Konsiliasi

Pasal 1 Angka 13 Undang – Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, konsiliasi adalah

penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan

hubungan kerja atau perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh

hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi

40

oleh seorang atau lebih konsiliator yang netral. Konsiliator adalah

seorang atau lebih yang memenuhi syarat-syarat sebagai konsiliator

ditetapkan oleh Menteri, yang bertugas melakukan konsiliasi dan

wajib memberikan anjuran tertulis kepada para pihak yang

berselisih untuk menyelesaikan perselisihan kepentingan,

perselisihan pemutusan hubungan kerja atau perselisihan antar

serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.

Dalam waktu selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja setelah

menerima permintaan penyelesaian perselisihan, secara tertulis,

konsiliator harus sudah mengadakan penelitian tentang duduknya

perkara dan selambatlambatnya pada hari kerja kedelapan harus

sudah dilakukan sidang konsiliasi pertama.

Barang siapa yang diminta keterangannya oleh konsiliator guna

penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib memberikan

keterangan termasuk membukakan buku dan memperlihatkan surat-

surat yang diperlukan. Konsiliator wajib merahasiakan semua

keterangan yang diminta.

Dalam hal tercapai kesepakatan Penyelesaian Perselisihan

Hubungan Industrial melalui konsiliasi, maka dibuat Perjanjian

Bersama yang ditanda tangani oleh para pihak dan disaksikan oleh

konsiliator dan didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial pada

Pengadilan Negeri di wilayah hukum pihak-pihak mengadakan

Perjanjian Bersama untuk mendapatkan akta bukti pendaftaran.

41

Dalam hal tidak tercapai kesepakatan penyelesaian perselisihan

hubungan industrial melalui konsiliasi,maka:

a. konsiliator mengeluarkan anjuran tertulis;

b. anjuran tertulis sebagaimana dimaksud pada huruf a dalam

waktu selambat-lambatnya 10(sepuluh) hari kerja sejak sidang

konsiliasi pertama harus sudah disampaikan kepada para pihak;

c. para pihak harus sudah memberikan jawaban secara tertulis

kepada konsiliator yang isinyamenyetujui atau menolak anjuran

tertulis dalam waktu selambat-lambatnya 10 (sepuluh) hari kerja

setelah menerima anjuran tertulis;

d. pihak yang tidak memberikan pendapatnya sebagaimana

dimaksud pada huruf c dianggap menolak

anjuran tertulis;

e. dalam hal para pihak menyetujui anjuran tertulis sebagaimana

dimaksud pada huruf a, maka,dalam waktu selambat-lambatnya 3

(tiga) hari kerja sejak anjuran tertulis disetujui, konsiliator harus

sudah selesai membantu para pihak membuat Perjanjian Bersama

untuk kemudian didaftar diPengadilan Hubungan Industrial pada

Pengadilan Negeri di wilayah pihak-pihak mengadakan Perjanjian

Bersama untuk mendapatkan akta bukti pendaftaran.

Apabila Perjanjian Bersama tidak dilaksanakan oleh salah satu

pihak, maka pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan

eksekusi di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri

42

di wilayah Perjanjian Bersama di daftarkan untuk mendapat

penetapan eksekusi dan dalam hal pemohon eksekusi berdomisili di

luar wilayah hukum Pengadilan Hubungan Industrial pada

Pengadilan Negeri tempat pendaftaran Perjanjian Bersama, maka

pemohon eksekusi dapat mengajukan permohonan eksekusi melalui

Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah

domisili pemohon eksekusi untuk diteruskan ke Pengadilan

Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri yang berkompeten

melaksanakan eksekusi.

Konsiliator menyelesaikan tugasnya dalam waktu selambat-

lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja terhitung sejak menerima

permintaan penyelesaian perselisihan, dan Konsiliator berhak

mendapat honorarium/imbalan jasa berdasarkan penyelesaian

perselisihan yang dibebankan kepada negara.

b) Arbitrase

Pasal 1 Angka 15 Undang – Undang Nomor 2 Tahun 2004

tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, Arbitrase

adalah penyelesaian suatu perselisihankepentingan, dan perselisihan

antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan, di

luar Pengadilan Hubungan Industrial melalui kesepakatan tertulis

dari para pihak yang berselisih untuk menyerahkan penyelesaian

perselisihan kepada arbiter yang putusannya mengikat para pihak

dan bersifat final. Arbiter adalah seorang atau lebih yang dipilih oleh

43

para pihak yang berselisih dari daftar arbiter yang ditetapkan oleh

Menteri untuk memberikan putusan mengenai perselisihan

kepentingan, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh

hanya dalam satu perusahaan yang diserahkan penyelesaiannya

melalui arbitrase yang putusannya mengikat para pihak dan bersifat

final.14

Arbiter yang berwenang menyelesaikan perselisihan hubungan

industrial harus arbiter yang telah ditetapkan oleh Menteri dan

wilayah kerja arbiter meliputi seluruh wilayah negara Republik

Indonesia.15

Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui arbiter

dilakukan atas dasar kesepakatan para pihak yang berselisih, selain

itu kesepakatan para pihak yang berselisih harus dinyatakan secara

tertulis dalam surat perjanjian arbitrase, dibuat rangkap 3 (tiga) dan

masing-masing pihak mendapatkan 1 (satu)yang mempunyai

kekuatan hukum yang sama.16

Surat perjanjian arbitrase, sekurang-kurangnya memuat:

a. nama lengkap dan alamat atau tempat kedudukan para pihak

yang berselisih;

b. pokok-pokok persoalan yang menjadi perselisihan dan yang

diserahkan kepada arbitrase untuk

diselesaikan dan diambil putusan; 14

Erman, Rajaguguk.2000. Arbritrase dan Putusan Pengeadilan. Jakarta: Chandra Pratama hlm 34 15

Ibid., hlm 34 16

Ibid., hlm 35

44

c. jumlah arbiter yang disepakati;

d. pernyataan para pihak yang berselisih untuk tunduk dan

menjalankan keputusan arbitrase; dan

e. tempat, tanggal pembuatan surat perjanjian, dan tanda tangan

para pihak yang berselisih.

Dalam hal ini pihak yang telah menandatangani surat perjanjian

arbitrase berhak memilih arbiter dari daftar arbiter yang ditetapkan

oleh Menteri dengan menunjuk arbiter tunggal atau beberapa

arbiter (majelis) dalam jumlah gasal sebanyak-banyaknya 3 (tiga)

orang.

Arbiter yang bersedia untuk ditunjuk harus membuat perjanjian

penunjukan arbiter dengan para pihak yang berselisih, sekurang-

kurangnya memuat hal-hal sebagai berikut:17

a. nama lengkap dan alamat atau tempat kedudukan para pihak

yang berselisih dan arbiter;

b. pokok-pokok persoalan yang menjadi perselisihan dan yang

diserahkan kepada arbiter untuk diselesaikan dan diambil

keputusan;

c. biaya arbitrase dan honorarium arbiter;

d. pernyataan para pihak yang berselisih untuk tunduk dan

menjalankan keputusan arbitrase;

17

Ibid., hlm 37

45

e. tempat, tanggal pembuatan surat perjanjian, dan tanda tangan

para pihak yang berselisih dan arbiter;

f. pernyataan arbiter atau para arbiter untuk tidak melampaui

kewenangannya dalam penyelesaian perkara yang ditanganinya;

g. tidak mempunyai hubungan keluarga sedarah atau semenda

sampai dengan derajat kedua dengan salah satu pihak yang

berselisih.

Apabila Dalam hal arbiter tunggal mengundurkan diri atau

meninggal dunia, maka para pihak harus menunjuk arbiter pengganti

yang disepakati oleh kedua belah pihak.

Arbiter wajib menyelesaikan perselisihan hubungan industrial dalam

waktu selambat-lambatnya 30 (tigapuluh) hari kerja sejak

penandatanganan surat perjanjian penunjukan arbitrer. Pemeriksaan

atas perselisihan harus dimulai dalam waktu selambat-lambatnya 3

(tiga) hari kerja setelah penandatanganan surat perjanjian

penunjukan arbitrer dan atas kesepakatan para pihak, arbiter

berwenang untuk memperpanjang jangka waktu penyelesaian

perselisihan hubungan industrial 1 (satu) kali perpanjangan

selambat-lambatnya 14 (empat belas) hari kerja.

Pemeriksaan perselisihan hubungan industrial oleh arbiter atau

majelis arbiter dilakukan secara tertutup kecuali para pihak yang

berselisih menghendaki lain. Penyelesaian perselisihan hubungan

46

industrial oleh arbiter harus diawali dengan upaya mendamaikan

kedua belah pihak yang berselisih.

Apabila perdamaian tercapai, maka arbiter atau majelis arbiter wajib

membuat Akta Perdamaian yang ditandatangani oleh para pihak

yang berselisih dan arbiter ataumajelis arbiter dan didaftarkan di

Pengadilan Hubungan Industrialpada Pengadilan Negeri di wilayah

arbiter mengadakan perdamaian;

Pendaftaran Akta Perdamaian dilakukan sebagai berikut:

a. Akta Perdamaian yang telah didaftar diberikan akta bukti

pendaftaran dan merupakan bagian yangtidak terpisahkan dari Akta

Perdamaian;

b. apabila Akta Perdamaian tidak dilaksanakan oleh salah satu pihak,

maka pihak yang dirugikadapat mengajukan permohonan eksekusi

kepada Pengadilan Hubungan Industrial pada PengadilanNegeri di

wilayah Akta Perdamaian didaftar untuk mendapat penetapan

eksekusi;

c. dalam hal pemohon eksekusi berdomisili di luar wilayah hukum

Pengadilan Hubungan Industrialpada Pengadilan Negeri tempat

pendaftaran Akta Perdamaian, maka pemohon eksekusi dapatm

engajukan permohonan eksekusi melalui Pengadilan Hubungan

Industrial pada PengadilanNegeri di wilayah domisili pemohon

Seksekusi untuk diteruskan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada

Pengadilan Negeri yang berkompeten melaksanakan eksekusi.

47

Apabila upaya perdamaian gagal, arbiter atau majelis arbiter

meneruskan sidang arbitrase dan Putusan arbitrase harusmemuat:

a. kepala putusan yang berbunyi "DEMI KEADILAN

BERDASARKAN KETUHANAN YANG MAHAESA";

b. nama lengkap dan alamat arbiter atau majelis arbiter;

c. nama lengkap dan alamat para pihak;

d. hal-hal yang termuat dalam surat perjanjian yang diajukan oleh

para pihak yang berselisih;

e. ikhtisar dari tuntutan, jawaban, dan penjelasan lebih lanjut para

pihak yang berselisih;

f. pertimbangan yang menjadi dasar putusan;

g. pokok putusan;

h. tempat dan tanggal putusan;

i. mulai berlakunya putusan; dan

j. tanda tangan arbiter atau majelis arbiter.

4. Pengadilan Hubungan Industrial

Berdasarkan Pasal 1 Angka 17 Undang – Undang Nomor 2 Tahun

2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial,

Pengadilan Hubungan Industrial adalah Pengadilan Khusus yang

dibentuk di lingkungan Pengadilan Negeri yang berwenang

memeriksa, mengadili dan memberi putusan terhadap Perselisihan

Hubungan Industrial.

48

Pengadilan Hubungan Industrial merupakan Pengadilan Khusus

yang berada pada lingkungan Peradilan Umum, dan Hukum Acara

yang berlaku pada Pengadilan Hubungan Industrial adalah Hukum

Acara Perdata yang berlaku.

Pada Pengadilan dalam lingkungan Peradilan Umum, Pengadilan

Hubungan Industrial bertugas dan berwenang memeriksa dan

memutus:

a. di tingkat pertama mengenai perselisihan hak;

b. di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan

kepentingan;

c. di tingkat pertama mengenai perselisihan pemutusan hubungan

kerja;

d. di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antar serikat

pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan kecuali yang diatur

secara khusus dalam undang-undang.

Biasanya dalam proses beracara di Pengadilan Hubungan Industrial,

pihak-pihak yang beperkara tidak dikenakan biaya termasuk biaya

eksekusi yang nilai gugatannya di bawah Rp.150.000.000,00 (seratus

lima puluh juta rupiah), berikut susunan Pengadilan Hubungan

Industrial pada Pengadilan Negeri terdiri dari:

a. Hakim;

b. Hakim Ad-Hoc;

c. Panitera Muda; dan

49

d. Panitera Pengganti.

Susunan Pengadilan Hubungan Industrial pada Mahkamah Agung

terdiri dari:

a. Hakim Agung;

b. Hakim Ad-Hoc pada Mahkamah Agung; dan

c. Panitera.

Untuk dapat diangkat menjadi Hakim Ad-Hoc pada Pengadilan

Hubungan Industrial dan Hakim Ad-Hoc pada Mahkamah Agung,

harus memenuhi syarat sebagai berikut:

a. warga negara Indonesia;

b. bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa;

c. setia kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara

Republik Indonesia Tahun 1945;

d. berumur paling rendah 30 (tiga puluh) tahun;

e. berbadan sehat sesuai dengan keterangan dokter;

f. berwibawa, jujur, adil, dan berkelakuan tidak tercela;

g. berpendidikan serendah-rendahnya strata satu (S.1) kecuali

bagi Hakim Ad-Hoc pada Mahkamah Agung syarat pendidikan

sarjana hukum; dan

h. berpengalaman di bidang hubungan industrial minimal 5 (lima)

tahun.

50

4. Serikat Pekerja

Berdasarkan ketentuan Pasal 27 Ayat 2 Undang – Undang Dasar

Tahun 1945 menyatakan: “Bahwa tiap-tiap warga negara berhak

mendapatkan pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.”

Dalam hal ini untuk mendapatkan kedudukan yang layak diperlukan suatu

jaminan bagi kaum pekerja atau buruh menghadapi pihak pengusaha

dikeluarkanlah Undang - Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan dan Undang – Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang

Serikat Pekerja, dimana permasalahan ketenagakerjaan yang semula

berasal dari ranah privaatrechtelijke kini juga menjadi publiekrechtelijk.18

Dalam rangka mewujudkan kesejahterakan masyarakat yang

berdasarkan Pancasila dan Undang – Undang Dasar 1945, maka setiap

orang berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak. Maka dari itu

perlunya perlindungan terhadap pekerja agar pemberi kerja dan atau

pengusaha tidak berbuat semena – mena, salah satunya dengan mendirikan

sebuah perkumpulan dari pekerja yang dinamakan serikat pekerja.19

18

Sri Wahyu Handayani ., JAMINAN PEMERINTAH NEGARA REPUBLIK INDONESIA

TERHADAP PENYELENGGARAAN SERIKAT PEKERJA SEBAGAI HAK AZASI

MANUSIA, dalam Jurnal Kosmik Hukum, Vol 16 No. 1 Januari 2016,Fakultas Hukum,

Universitas Jenderal Soedirman, Purwokerto, hlm 3- 4

19

Dr. Bahder Johan Nasution, S.H., M.Hum.., dalam Jurnal Inovatif, Volume VIII Nomor I Januari

2015., hlm 2

51

Sebab ak menjadi anggota serikat pekerja / serikat buruh merupakan

hak asasi pekerja yang diatur dalam Pasal 28 E Ayat (3) Undang – Undang

Dasar Republik Indonesia Tahun 1945, yakni: “Setiap orang berhak atas

kebebasan berserikat, berkumpul, dan mengeluarkan pendapat”.

Dalam hubungan antara pekerja/buruh dengan pemberi kerja atau

pengusaha , secara yuridis pekerja adalah bebas karena prinsip di negara

Indonesia tidak seorangpun boleh diperbudak maupun diperhamba, namun

secara sosiologis pekerja ini tidak bebas karena pekerja sebagai orang yang

tidak mempunyai bekal hidup yang lain selain tenaganya. Dalam hal ini

pemerintah telah mengeluarkan berbagai peraturan perundang-undangan

untuk melindungi pihak yang lemah yaitu pekerja/buruh dari kekuasaan

pengusaha.

Sebagai bentuk konkrit dari sebuah perlindungan dari hak – hak yang

ada dalam diri setiap pekerja maka berdasar ketentuan Pasal 1 angka 17

Undang – Undang Nomor 13 Tahun 2003 junto Pasal 1 angka 1 Undang –

Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja, Serikat Pekerja

adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja baik di

perusahaan mapun di luar perusahaan yang bersifat bebas, terbuka,

mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan,

membela, serta melindungi kepentingan pekerja serta meningkatkan

kesejahteraan pekerja dan keluarganya.

Sedangkan Federasi Serikat Pekerja adalah gabungan serikat pekerja,

dimana dapat dibentuk berdasarkan sektor usaha, jenis pekerjaan atau

52

bentuk lain sesuai kehendak pekerja sekurang – kurangnya dibentuk oleh

lima serikat pekerja, sedangkan konfederasi serikat pekerja adalah

gabungan federasi Serikat Pekerja yang dibentuk dari gabungan 3 federasi

serikat pekerja. Serikat federasi dan konfedersi serikat pekerja dibentuk

bertujuan utuk memberikan perlindungan, pembelaan hak, dan kepentingan

serta mengkatkan kesejahteraan yang layak bagi pekerja dan keluarganya. 20

Pada dasarnya Serikat pekerja, federasi serikat pekerja, dan konfederasi

serikat pekerja harus sesuai, tidak boleh bertentangan dengan kententuan

Dasar Negara Bangsa Indonesia yakni Pancasila dan Undang – Undang

Dasar Republik Indonesia Tahun 1945 sebagai Konstitusi Negara Kesatuan

Republik Indonesia

4.1. Dasar Pengaturan Serikat Pekerja.

Untuk mengantisipasi permasalahan ketenagakerjaan yang terjadi

antara pekerja dan pemberi kerja maka dibuatlah peraturan perundang –

undangan tentang ketenagakerjaan untuk menjaga dan melindungi hak

dan kewajibaan baik pengusaha maupun pekerja, agar tercipta

keberlangsungan usaha dalam rangka meningkatkan produktivitas

kerja sekaligus kesejahteraaan tenaga kerja terjamin.

Pengaruh kekuatan kapitalis Internasional dari Word Trade

Organization ( WTO ), Internatinal Monetary Fund ( IMF ) terhadap

Indonesia yang bawasannya dikenal sebagai negara berkembang cukup

memeberikan perubahan. Dimana Indonesia dituntut melakukan

20

Zaeni Asyhadie , Hukum Kerja ( Hukum Ketenagakerjaan Bidang Hubungan Kerja ),s

53

reformasi terhadap hukum ketenagakerjaan agar menberikan

perlindungan ( protection ) terhadap pekerja karena hukum

ketenagakerjaan Indonesia sudah dianggap tidak sesuai dengan

perkembangan zaman.21

Oleh sebab itu lahirlah tiga undang – undang

ketenagakerjaan yakni:

Undang – Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja /

Serikat Buruh;

Undang – Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;

Undang – Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian

Perselisian Hubungan Industrial.

Konvensi ILO Nomor 87 tentang Kebebasan Berserikat dan

Perindungan Hak untuk Berorganisasi ( Freedom of Associaion and

Protection of the Rights to Organise ) dan Konvensi ILO Nomor 98

tentang Dasar – Dasar dari Hak untuk Berorganisasi dan untuk

Berunding Bersama ( The Application of the Principles of the Right to

Organise and to Bargain Collectevely ), ini diakomodasi sepenuhnya

dalam ketentuan Undang – Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang

-

21Sri Wahyu Handayani., Jaminan Pemerintah Negara Republik Indonesia Terhadap

Penyelenggaraan Serikat Pekerja Sebagai Hak Azasi Manusia, dalam Jurnal Kosmik

Hukum, Vol 16 No. 1 Januari 2016,Fakultas Hukum, Universitas Jenderal Soedirman,

Purwokerto,

54

Serikat Pekerja / Serikat Buruh, yang mengatur pemberian perlidungan

kepada serikat pekerja/ serikat buruh dalam rangka:22

a. Pembentukan Serikat Pekerja / Serikat Buruh;

b. Keanggotaan Serikat Pekerja / Serikat Buruh;

c. Pemberitahuan dan pencatatan keberadaan Serikat Pekerja /

Serikat Buruh;

d. Hak dan kewajiban;

e. Hak berorgansasi;

f. Keuangan dan harta kekayaan;

g. Penyelesaian perselisihan;

h. Pengawasan dan penyidikan,serta

i. Pengaturan sanksi.

4.2. Sifat Serikat Pekerja.

Ketentuan Pasal 3 Undang – Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang

Serikat Pekerja/ Serikat Buruh, ditegaskan bahwa Serikat Pekerja,

Federasi dan Konfederasi Serikat Pekerja memiliki sifat,yakni:23

a. Bebas, bermakna bahwa dalam menerima anggota dan atau

memperjuangkan Kepentingan Buruh, Serikat Buruh, Federasi

dan Konfederasi Serikat Pekerja.

b. Terbuka, bermakna bahwa dalam menerima anggota dan atau

memperjuangkan kepentingan Pekerja, Serikat Pekerja, Federasi

22

Adrian Sutendi,SH,MH, 2009, Hukum Perburuhan, Jakarta: Sinar Grafika,hlm 253-254

23

Abdul Rachmd Budiono, Hukum Perburuhan,2011, ., hlm 180

55

dan Konfederasi Serikat Pekerja tidak membedakan aliran politik,

agama, suku bangsa, dan jenis kelamin;

c. Mandiri, bermakna bahwa dalam mendirikan, menjalankan dan

mengembangkan organisasi ditentukan oleh kekuatan sendiri,

tidak dikendalikan oleh pihak lain diluar organsasi;

d. Demokratis, bermakna bahwa dalam pembentuan organisasi,

pemilihan pengurus, memperjuangkan, dan melaksanakan hak dn

kewajiban organisasi dilalukan dengan prinsip demokrasi;

e. Bertanggung jawab, bermakna bahwa dalam mencapai tujuan dan

melaksanakan hak dan kewajibannya, Serikat Pekerja bertangung

jawab kepada anggotanya, masyarakat dan negara.

4.3. Tujuan Serikat Pekerja.

Dalam Pasal 4 Undang – Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang

Serikat Pekerja/ Serikat Buruh, tujuan dari Serikat Pekerja, Federasi,

Konfederasi Serikat Pekerja adalah memberikan perlindungan,

pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan kesejahteraan

yang layak bagi pekerja dan keluarganya.

4.4. Fungsi Serikat Pekerja.

Selain itu berdasarkan ketentuan Pasal 4 Ayat 2 Undang – Undang

Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/ Serikat Buruh, fungsi

dari Serikat Pekerja adalah:

b. Sebagai pihak dalam pembuatan perjanjian kerja bersama dan

penyelesaiaan perselisihan industrial;

56

c. Sebagai wakil pekerja dalam lembaga kerjasama di bidang

ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatan;

d. Sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis,

dinamis dan berkeadilan seusai dengan tingkatan;

e. Sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan

kepentinga anggotanya;

f. Sebagai perencana, pelaksana, dan penanggung jawab pemogokan

pekerja sesuai dengan peraturan perundang – undangan yang

berlaku;s

g. Sebagai wakil pekerja dalam memperjuangkan kepemilikan saham di

perusahaan.

4.5. Pembentukan Serikat Pekerja.

Definisi serikat pekerja/buruh yang diatur dalam Pasal 1 Angka 1

Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja

ditegaskan bahwa: " organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk

pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang

bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab

guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan

pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan

keluarganya.” Di dalam penjabaran tersebut dapat ditarik pemahaman

bawasanya setiap pekerja boleh mendirikan suatu serikat pekerja di

perusahaan dan Serikat Pekerja di luar perusahaan. Serikat Pekerja di

57

perusahaan yaitu serikat pekerja/serikat buruh yang didirikan oleh para

pekerja/buruh di satu perusahaan atau di beberapa perusahaan (Pasal

1Aangka 2 Undang-undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat

Pekerja). Sedangkan, Serikat Pekerja di luar perusahaan adalah serikat

pekerja/serikat buruh yang didirikan oleh para pekerja/buruh yang tidak

bekerja di perusahaan (Pasal 1 angka 3 Undang-undang Nomor 21

Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja).

Karena Undang - Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat

Pekerja, menganut multi union system yaitu memberikan kebebasan

kepada pekerja/buruh untuk membentuk serikat pekerja/serikat buruh.

Berdasarkan ketentuan dalam Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000

tentang Serikat Pekerja, menegaskan bahwa pembentukan serikat

pekerja dapat dilakukan jika:

o Serikat pekerja/serikat buruh dibentuk oleh sekurang-

kurangnya 10 (sepuluh) orang pekerja/buruh ( Pasal 5 Undang-

Undang Nomor 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja );

o Federasi serikat pekerja/serikat buruh dibentuk oleh sekurang-

kurangnya 5 (lima) serikat pekerja/serikat buruh ( Pasal 6

Undang-Undang Nomor 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja );

o Konfederasi serikat pekerja/serikat buruh dibentuk oleh

sekurang-kurangnya 3 (tiga) federasi serikat pekerja/serikat

buruh. ( Pasal 7 Undang-Undang Nomor 21 tahun 2000 tentang

Serikat Pekerja.

58

Berdasarkan hal tersebut pembentukan serikat pekerja/serikat buruh

dapat dilakukan jika : “ Setiap serikat pekerja/serikat buruh harus

memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga dimana sekurang-

kurangnya memuat ( Pasal 11 ayat 1 dan ayat 2 Undang-undang Nomor

21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja) :

a. Nama dan lambang;

b. Dasar negara, asas, dan tujuan;

c. Tanggal pendirian;

d. Tempat kedudukan;

e. Keanggotaan dan kepengurusan;

f. Sumber dan pertanggung jawaban keuangan; dan

g. Ketentuan perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah

tangga

4.6. Keanggotaan Serikat Pekerja.

Organisasi serikat pekerja merupakan wadah yang berisi anggota

dari serikat pekerja itu sendiri. Pengaturan mengenai keanggotaan

serikat pekerja terdapat dalam pasal 12 sampai dengan 17 Undang -

Undang Nomor 21 tentang Serikat Buruh. Selain itu sebagaimana

ketentuan Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi nomor

PER.06/MEN/IV/2005 tahun 2005 tentang Pedoman Verifikasi

Keanggotaan Serikat Pekerja/Serikat Buruh (Permenakertrans 6/2005)

Pasal 1 Angka 3 dijelaskan definisi dari anggota serikat pekerja adalah

59

pekerja/buruh yang menyatakan diri secara tertulis menjadi anggota

suatu serikat pekerja/serikat buruh.

Dalam ketentuan Undang - Undang Nomor 21 tentang Serikat

Buruh Pasal 12 dijelaskan bahwa serikat buruh, federasi dan

konfederasi serikat buruh harus terbuka untuk menerima anggota tanpa

membedakan aliran politik, agama, suku dan jenis kelamin, sedangkan

pasal 13 dalam Undang - Undang Nomor 21 tentang Serikat Buruh

memberikan kebebasan bagi serikat pekerja / serikat buruh untuk

mengatur tentang keanggotaan berdasarkan anggaran dasar dan

anggaran rumah tangga masing-masing serikat buruh.

Meskipun tentang keanggotaan diatur bebas berdasarkan anggaran

dasar dan anggaran rumah tangga masing-masing serikat buruh,

Undang - Undang juga memberikan syarat berkaitan dengan

keanggotaan serikat buruh, sebagai berikut:24

(1) Seorang pekerja/buruh tidak boleh menjadi anggota lebih dari

satu serikat pekerja/serikat buruh di satu perusahaan.

(2) Dalam hal seorang pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan

ternyata tercatat pada lebih dari satu serikat pekerja/serikat

buruh, yang bersangkutan harus menyatakan secara tertulis satu

serikat pekerja/serikat buruh yang dipilihnya.

24

I Wayan Gede Wiryawan, S.H., M.H., “Relevansi Kebebasan Berserikat Dengan Perlindungan

Pekerja Pada Era Reformasi”, dalam Jurnal Advokasi, Vol., 5, 2015,hlm 8

60

Demikian halnya jika buruh hendak berhenti dari keanggotaan

suatu serikat buruh, maka Serikat Pekerja menyatakan bahwa pekerja

yang bersangkutan harus membuat pernyataan pengunduran dirinya

secara tertulis. Ketentuan uandang – undang yang menyatakan serikat

pekerja /buruh tidak boleh dibatasi, akan tetapi pada prakteknya, sering

dijumpai praktek pembatasan keanggotaan. Pembatasan ini umumnya

dilakukan terutama berdasarkan perbedaan status hubungan kerja,

misalkan serikat buruh hanya menerima keanggotaan bagi buruh

dengan status hubungan kerja perjanjian kerja waktu tidak tertentu

(PKWTT) saja. Jika beberapa serikat pekerja diketahui menolak

keanggotaan bagi pekerja dengan status hubungan kerja perjanjian kerja

waktu tertentu (PKWT) dan outsourcing, justru dapat melemahkan

serikat pekerja itu sendiri.

4.7. Pemberitahuan dan Pencatatan Serikat Pekerja.

Tata cara pemeberitahuan dan pencatatan Serikat Pekerja diatur

dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Tranmigrasi Nomor

Kep.16/Men/2001 tentang Tata Cara Pencatatan Serikat Pekerja/Serikat

Buruh, yang secara umum diuraikan sebagai berikut:

A. Pemberitahuan

1. Serikat pekerja/ serikat buruh yang telah dibentuk

memberitahukan secara tertulis kepada instansi yang

bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan Kabupaten/

Kota berdasarkan domisili, untuk dicatat;

2. Pemberitahuan tertulis dilampiri syarat – syarat:

- Daftar nama anggota pembentuk;

- Anggaran dasar dan anggaran rumah tangga, dan

- Susunan dan nama pengurus.

61

3. Dalam anggaran dasar tersebut sekurang – kurangnya harus

memuat:

- Nama dan lambang serikat pekerja/ serikat buruh;

- Dasar negara, asas, dan tujuan yang tidak bertentangan

dengan Pancasila dan Undang – Undang Dasar Republik

Indonesia 1995;

- Tenggal pendirian;

- Tempat kedudukan;

- Persyaratan menjadi anggota dan persyaratan

pemberhentiannya;

- Hak dan kewajiban anggota;

- Persyaratan menjadi pengurus dan persyaratan

pemberhentiannya;

- Hak dan kewajiban pengurus;

- Sumber, tata cara penggunaan dan pertanggungjawaban

keuangan;

- Ketentuan perubahan anggaran dasar dan anggaran rumah

tangga.

4. Pemberitahuan dimaksud menggunakan formulir sesuai yang

ditetapkan oleh menteri.

B. Pencatatan

1. Instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakeraan

kabupaten/ kota wajib mencatat dan memerikan nomor bukti

pencatatan atau menangguhkan pencatatan;

2. Pencatatan dimaksud sekurang kurangnya memuat:

- Nama dan alamat Serikat Pekerja/Serikat Buruh;

- Nama anggota pembentuk;

- Susunan dan nama pengurus;

- Tanggal pembuatan dan perubahan anggaran dasar dan/ atau

anggaran rumah tangga;

- Nomor bukti pencatatan, dan

- Tanggal pencatatan.

3. Tanggal pencatatan dan pemberian nomor bukti pencatatan

dilakukan selambat – lambatnya 21 hari kerja terhitung sejak

tanggal diterimanya pemberitahuan;

4. Pengurus Serikat Pekerja/Serikat Buruh setelah menerima

nomor bukti pencatatan harus memberitahukan secara tertulis

kepada mitra kerjanya sesuai dengan tingkatanya.

Karena pada dasarnya ketika serikat pekerja yang sudah dicatatkan di

Dinas Ketenagakerjan Kabupaten atau Kota setempat maka serikat

pekerja sudah memiliki hak dan kewajiban sebagai serikat pekerja

62

salah satunya berhak mewakili anggotanya beracara di Pengadilan

Hubungan Industrial.

4.8. Hak dan Kewajiban Serikat Pekerja.

Serikat pekerja, federasi maupun konfederasi yang sudah memiliki

nomor bukti pecatatan sesuai dengan ketentuan Pasal 25 Ayat 1 Undang

– Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat

Buruh, berhak untuk:

a. membuat perjanjian kerja bersama dengan pengusaha;

b. mewakili pekerja/ buruh dalam menyelesaikan perselisihan

industrial;

c. mewakili pekerja/ buruh dalam lembaga ketenagakerjaan;

d. membentuk lembaga atau melakukan kegiatan yang berkaitan

dengan usaha peningkatan kesejahteraan, pekerja atau buruh;

e. melakukan kegitan lainnya dibidang ketenagakerjaan yang tidak

bertentanan dengan perauran perundang – undangan yang

berlaku.

Selain itu dalam Pasal 26 Undang – Undang Nomor 21 Tahun 2000

tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh, menyatakan bahwa: “ Serikat

pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat

buruh dapat berafiliasi dan/atau bekerja sama dengan serikat

pekerja/serikat buruh internasional dan/atau organisasi internasional

lainnya dengan ketentuan tidak bertentangan dengan peraturan

perundang-undangan yang berlaku”.

Serikat pekerja, federasi maupun konfederasi yang sudah memiliki

nomor bukti pecatatan sesuai dengan ketentuan pasal 27 Undang –

Undang Nomor 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh

berkewajiban untuk:

63

a. melindungi dan membela anggota dari pelanggaran hak-

hak dan memperjuangkan kepentingannya;

b. memperjuangkan peningkatan kesejahteraan anggota dan

keluarganya;

c. mempertanggungjawabkan kegiatan organisasi kepada anggotanya

sesuai dengan anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.

Dan berdasarkan ketentuan Pasal 28 Undang – Undang Nomor 21

tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh, yang berbunyi

Siapapun dilarang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh

untuk membentuk atau tidak membentuk, menjadi pengurus atau

tidak menjadi pengurus, menjadi anggota atau tidak menjadi

anggota dan/atau menjalankan atau tidak menjalankan kegiatan

serikat pekerja/serikat buruh dengan cara :

a. melakukan pemutusan hubungan kerja, memberhentikan

sementara, menurunkassn jabatan, atau melakukan mutasi;

b. tidak membayar atau mengurangi upah pekerja/buruh;

c. melakukan intimidasi dalam bentuk apapun;

d. melakukan kampanye anti pembentukan serikat pekerja/serikat

buruh.

4.9. Pembubaran Serikat Pekerja.

Berdasarkan Pasal 37 Undang – Undang Nomor 21 Tahun 2000

tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh, Serikat pekerja/serikat buruh,

federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh bubar dalam hal :

a. dinyatakan oleh anggotanya menurut anggaran dasar dan

anggaran rumah tangga;

b. perusahaan tutup atau menghentikan kegiatannya untuk

selama-lamanya yang mengakibatkan putusnya hubungan kerja

bagi seluruh pekerja/serikat buruh di perusahaan setelah seluruh

kewajiban pengusaha terhadap pekerja/buruh diselesaikan

menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku;

c. dinyatakan dengan putusan Pengadilan.

Sedangkan Pasal 38 Ayat 1 Undang – Undang Nomor 21 Tahun

2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh menyatakan bahwa

Pengadilan dapat membubarkan serikat pekerja/serikat buruh, federasi

dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh dalam hal :

64

b. serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat

pekerja/ serikat buruh mempunyai asas yang bertentangan

dengan Pancasila dan Undang Undang Dasar 1945;

c. pengurus dan/atau anggota atas nama serikat pekerja/serikat

buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh

terbukti melakukan kejahatan terhadap keamanan negara dan

dijatuhi pidana penjara sekurang kurangnya 5 (lima) tahun yang

telah mempunyai kekuatan hukum tetap.

Dan Pasal 39 Undang – Undang Nomor 21 tahun 2000 tentang

Serikat Pekerja/Serikat Buruh, juga menyatakan bahwa:

2) Bubarnya serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan

konfederasi serikatpekerja/serikat buruh tidak melepaskan para

pengurus dari tanggung jawab dan kewajibannya, baik terhadap

anggota maupun terhadap pihak lain.

3) Pengurus dan/atau anggota serikat pekerja/serikat buruh,

federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang

terbukti bersalah menurut keputusan pengadilan yang

menyebabkan serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan

konfederasi serikat pekerja/serikat buruh dibubarkan tidak

boleh membentuk dan menjadi pengurus serikat

pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat

pekerja/serikat buruh lain selama 3 (tiga) tahun sejak putusan

pengadilan mengenai pembubaran serikat pekerja/serikat

buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh

telah mempunyai kekuatan hukum teta.

Dalam hal ini berdasarkan ketentuan Surat Edaran Mahkamah Agung Nomor 7

Tahun 2012 yang berhak menerima kuasa dari Pekerja yang ingin mengajukan

gugatan dalam perkara Perselisihan Hubungan Industrial adalah pengurus dari

serikat pekerja yang tercatat pada instasi yang bertanggung jawab di bidang

ketenagakerjaan pada perusahaan yang bersangkutan dimana pekerja telah

menjadi anggotanya.

B. HASIL PENELITIAN

Hasil penelitian ini didasarkan pada data sekunder yakni Putusan

Pengadilan Hubungan Industrial Tingkat Pertama Nomor 42/PDT.SUS-

65

PHI/2016/PN.SMG dan Putusan Pengadilan Hubungan Industrial Tingkat

Kasasi Nomor 349.K/PDT.SUS-PHI/2017, yang akan diuraikan sebagai

berikut:

1. Para Pihak

Pihak yang ada dalam Perkara Perselisihan Hubungan Industrial ini antara

lain yakni:

Penggugat : Mochmad Nasori, umur 46 tahun, laki – laki, yang merupakan

karyawan PT Sinar Mas Multifinace yang bertempat tinggal di Dukuh

Karangwidoro RT 001/RW. 006, Kelurahan Karang Asem Utara, Kabupaten

Batang, yang dalam hal ini diwakili oleh kuasanya M.A Tholib, selaku

anggota DPC PPMI ( Dewan Pengurus Cabang Persaudaraan Pekerja

Muslim Indonesia ) Kota Pekalongan yang beralamat di Jalan Terinasi

Nomor 9 Pajang Wetan, Kota Pekalongan, yang telah di tunjuk dan

berwenang untuk dan atas nama organisasi sesuai Surat keputusan DPP

PPMI Nomor 77/KPTS/DPPPPMI/XII/2015 melawan PT Sinar Mas

Multifinance selaku Tergugat, yang berkedudukan di jalan Jendral

Soedirman Kabupaten Batang.

2. Duduk Perkara

Dalam kasus ini Mochamad Nasori selaku Penggugat yang merupakan

pekerja yang bekerja di perusahaan Tergugat dengan status hubungan kerja

karyawan tetap sejak bulan Juli 2011 dibagian Marketing Motor di Outlet

Batang kurang lebih 4 bulan, kemudian bulan Oktober 2011 dimutasi

secara lisan di bagian DebtcollectorDivisi Motor Outlet Batang selama

66

kurang lebih 1 tahun, dan dimutasi kembali secara lisan ke bagian

Marketing sampai dengan gugatan ini diajukan. PT. Sinar Mas Multifinance

yang beralamat di Jalan Jendral Sudirman Kabupaten Batang selaku

Tergugat ini memberikan upah terakhir kepada Mochmad Nasori selaku

Penggugat sebesar Rp. 1.290.000,00 (satu juta dua ratus sembilan puluh ribu

rupiah). Penggugat di Putus Hubungan Kerja secara sepihak oleh

Tergugatpada tanggal 28 April 2015.Pemutusan Hubungan Kerja secara

sepihak yang dilakukan Tergugat kepada Penggugat, oleh Penggugat

dianggap bertentangan dengan ketentuan Pasal 151 UU No. 13 Tahun 2003,

Penggugat telah mengupayakan musyawarah melalui perundingan bipartit

dengan Tergugat atas Pemutusan Hubungan Kerja sepihak tersebut, namun

perundingan yang telah diupayakan tidak menghasilkan persetujuan maka

Penggugat mengajukan Permohonan Perselisihan Hubungan Industrial pada

Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kab. Batang, dimana tidak mencapai

kesepakatan antara Penggugat dan Tergugat, sehingga pihak Mediator

mengeluarkan Anjuran Tertulis Nomor: 560/1234, tertanggal 18 Agustus

2015, dengan isi anjuran sebagai berikut :

Menganjurkan

1) Pihak PT. Sinar Mas Multifinance segera membayarkan

pesangon Sdr. M. Nasori sebesar :5 bln x Rp. 1.290.000,- x 2 x

15% = Rp. 14.853.000,- (empat belas juta delapan ratus lima

puluh tiga ribu rupiah).

2) Membayar Tunjangan Hari raya (THR) tahun 2015 sebesar 1 kali

gaji Rp. 1.290.000,- (satu juta dua ratus sembilan puluh ribu

rupiah).

67

3) Membayar gaji yang belum dibayarkan selama belum ada

keputusan, sampai dengan bulan Agustus sejumlah Rp.

5.160.000,- (lima juta seratus enam puluh ribu rupiah).

4) Agar kedua belah pihak memberikan jawaban atas anjuran

tersebut, selambat-lambatnya dalam waktu 10 hari kerja setelah

menerima surat anjuran ini.

Karena tidak mencapai kesepakatan maka Penggugat mengajukan

gugatan a quo melalui Pengadilan Hubungan Industrial pada

Pengadilan Negeri Semarang guna mendapatkan penyelesaian dan

kepastian hukum atas Perselisihan Hubungan Industrial yang terjadi

antara Penggugat dan Tergugat, sebagaimana telah diatur dalam

ketentuan Pasal 14 juncto Pasal 13 ayat (2) huruf a Undang-Undang

No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan

Industrial, bahwa untuk membuktikan dalil-dalil gugatannya

dipersidangan Penggugat telah mengajukan bukti-bukti surat berupa:

1. Foto Copy Surat Anjuran dari Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kabupaten Batang dengan Nomor 560/1234 tanggal

18 Agustus 2015, yang diberi tanda bukti P.1;

2. Foto Copy Risalah Mediasi dari Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kabupaten Batang tertanggal 18 Agustus 2015,

yang diberi tanda bukti P.2;

3. Foto Copy rincian rekening gaji atas nama Mochamad Nasori,

yang diberi tanda bukti P.3;

4. Foto Copy Kartu Tanda Anggota (KTA) PPMI atas nama

Mochamad Nasori, yang diberi tanda bukti P.4;

68

5. Foto Copy Surat Keputusan Dewan Pengurus Pusat Persaudaraan

Pekerja Muslim Indonesia (DPP PPMI) Nomor 77/KPTS/DPP

PPMI/XII/2015, yang diberi tanda bukti P.5.

3. Tuntutan Penggugat

Dalam petitumnya Penggugat meminta Majelis Hakim Mengabulkan

Gugatan Penggugat untuk seluruhnya;

1. Menyatakan hubungan kerja antara Penggugat dan Tergugat telah

berakhir / putus karena Pemutusan Hubungan Kerja;

2. Menghukum Tergugat untuk membayar uang pesangon, uang

penggantian hak dan upah terakhir Penggugatsebesar = Rp.

42.485.000,- (empat puluh dua juta empat ratus delapan puluh lima

ribu rupiah);

Hak Penggugat (Masa Kerja 4 tahun 10 bulan)

Uang Pesangon

= 2 x 5 bulan upah x upah terakhir yang diterima

= 2 x 5 x Rp. 1.290.000,- = Rp. 12.900.000,-

Uang Penghargaan Masa Kerja

= 2 x upah terakhir yang di terima

= 2 x Rp. 1.290.000,- = Rp. 2.580.000,-

Uang Penggantian Hak

= 15% (uang perumahan, pengobatan, & perawatan) x (uang

pesangon + uang penghargaan masa kerja)

= 15% x (Rp. 12.900.000,- + Rp. 2.580.000,-)

= 15% x (Rp. 15.480.000,-) = Rp. 2.322.000,-

Upah terakhir bulan April 2015 s/d Agustus 2016 belum

dibayarkan= Rp. 1.290.000 x 17 bulan = Rp. 21.930.000,-

Tunjangan Hari Raya Keagamaan (THR) tahun 2015 & 2016

= Rp. 1.290.000,- + Rp. 1.463.000,- = Rp. 2.753.000,-

Total Yang seharusnya diterima Penggugat

= Uang Pesangon + uang Penghargaan Masa Kerja + uang

penggantian hak + Upah Terakhir Bulan April 2015 s/d Agustus

2016 belum dibayar + Tunjangan Hari raya Keagamaan (THR)

tahun 2015 & 2016 = Rp. 42.485.000,- Terbilang (empat puluh dua

juta empat ratus delapan puluh lima ribu rupiah).

3. Menghukum Tergugat untuk membayar semua biaya yang timbul

dalam perkara ini;

69

4. Eksepsi Tergugat

Penggugat dalam mengajukan gugatan diwakili oleh Kuasa Hukum

yang disebut Tim Pembela Pekerja Muslim Indonesia (TPPMI), yang

mana berdasarkan surat kuasa khusus tanggal 24 Agustus 2016

bertindak untuk dan atas nama Penggugat sebagaimana di amanatkan

dalam Pasal 87 Undang Undang Nomor 2 tahun 2004 tentang

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang menyatakan

"Serikat pekerja/serikat buruh dan organisasi pengusaha dapat bertindak

sebagai kuasa hukum untuk beracara di Pengadilan Hubungan

Industrial untuk mewakili anggotanya.

Serikat Pekerja federasi dan konfederasi Serikat Pekerja

keabsahannya diatur didalam Undang - Undang Nomor 21 tahun 2000

tentang Serikat Pekerja khususnya dalam pasal 11 ayat 1 yang

menyatakan " Setiap serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan

konfederasi serikat pekerja/serikat buruh harus memiliki anggaran dasar

dan anggaran rumah tangga" dan Pasal 11 ayat 2 menyatakan "

Anggaran dasar sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) sekurang-

kurangnya harus memuat:

a. nama dan lambang;

b. dasar negara, asas, dan tujuan;

c. tanggal pendirian;

d. tempat kedudukan;

e. keanggotaan dan kepengurusan;

f. sumber dan pertanggungjawaban keuangan; dan

g. ketentuan perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah

tangga.

70

Oleh karena itu untuk menjamin kepastian hukum sebagaimana

yang telah diamanatkan Undang Undang, dengan ini Tergugat

memohon kepada Majelis Hakim Pengadilan Hubungan Industrial yang

memeriksa perkara ini agar kiranya dapat menanyakan kepada

organisasi Persaudaraan Pekerja Muslim Indonesia atau yag disebut

Tim Pembela Pekerja Muslim Indonesia (TPPMI) selaku Kuasa Hukum

Para Tergugat untuk menunjukan Anggaran Dasar dimaksud serta

memeriksa dengan teliti dan seksama mengenai keabsahan Anggaran

Dasar tersebut sebagaimana yang diatur didalam Undang Undang

Nomor 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja, dan apabila ternyata

Kuasa Hukum dari Penggugat tidak terdapat Anggaran Dasar dimaksud

atau Anggaran Dasar dari Kuasa Hukum Para Tergugat tidak memenuhi

syarat syarat yang diatur didalam Undang Undang No 21 tahun 2000

tentang Serikat Pekerja maka dengan ini telah jelas bahwa Gugatan

yang diajukan melalui kuasa hukum Penggugat cacat formil karena

Kuasa hukum Penggugat tidak memiliki Kapasitas Hukum untuk

menggugat.

5. Pertimbangan Hukum Majelis Hakim Pengadilan Hubungan

Industrial dalam Putusan Tingkat Pertama Nomor 42 /Pdt.Sus-

PHI/2016/PN. SMG.

Bahwa eksepsi Tergugat pada angka 1 menyatakan Kedudukan Hukum

(Legal Standing) Kuasa Hukum Penggugat perlu dibuktikan dengan

menunjukkan Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga organisasi

71

Persaudaraan Pekerja Muslim Indonesia (PPMI), Majelis berpendapat

bahwa pemeriksaan bukti Anggaran Dasar dan Anggara Rumah Tangga

sudah menyangkut materi pokok perkara, oleh karenanya eksepsi tersebut

dinyatakan ditolak.

6. Pertimbangan Hukum Majelis Hakim Tingkat Kasasi Nomor

349.K/Pdt.Sus-PHI/2017.

Bahwa dalam perkara a quo kuasa Penggugat tidak dapat menunjukan

bukti pencatatan organisasinya pada instansi bidang ketenagakerjaan pada

perusahaan yang bersangkutan, dengan demikian kuasa Penggugat tidak

memiliki legal standing untuk mewakili Penggugat, maka dari itu eksepsi

Tergugat diterima dan gugatan dinyatakan tidak dapat diterima.

C. ANALISIS

Jika dilihat dari kasus posisi yang dijabarkan di atas, maka dapat diambil 3

point analisi yakni:

1. Ketepatan Alasan Ekspesi Tergugat tentang Legal Standing.

Jika dalam eksepsi tergugat yang menyatakan bahwa pentingnya bukti

anggaran dasar dan anggaran rumah tangga dalam perkara ini penulis

berpendapat pada dasarnya setiap pekerja dapat membentuk suatu

perkumpulan yang minimal terdiri dari 10 ( sepuluh ) orang untuk

membentuk serikat pekerja. gabungan 5 ( lima ) serikat pekerja dapat

membentuk 1( satu ) federasi serikat pekerja , dan setiap 3 federasi serikat

pekerja dapat membentuk 1 ( satu ) konfederasi serikat pekerja. Dalam ini

72

Tim Pembela Pekerja Muslim Indonesia merupakan sebuah Federasi serikat

Pekerja yang beralamat di Jalan Jatinegara Barat III Nomor 68F, Jakarta

Timur13330 karena merupakan gabungan dari beberapa serikat pekerja.

Oleh sebab itu untuk membentuk serikat pekerja, federasi serikat pekerja

maupun konfederasi serikat pekerja harus di daftarkan terlebih dahulu ke

Dinas Ketenagakerjaan domisili.

Syarat yang harus dipenuhi sebelum mendaftarkan adalah Serikat Pekerja

federasi dan konfederasi Serikat Pekerja dalam pasal 11 ayat 1 yang

menyatakan " Setiap serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi

serikat pekerja/serikat buruh harus memiliki anggaran dasar dan anggaran

rumah tangga" dan Pasal 11 ayat 2 menyatakan " Anggaran dasar

sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) sekurang-kurangnya harus memuat:

h. nama dan lambang;

i. dasar negara, asas, dan tujuan;

j. tanggal pendirian;

k. tempat kedudukan;

l. keanggotaan dan kepengurusan;

m. sumber dan pertanggungjawaban keuangan; dan

n. ketentuan perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah

tangga.

Maka dari itu setelah terpenuhinya pasal 11 maka berdasarkan Pasal 18

Undang - Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat pekerja junto ,

Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Tranmigrasi Nomor

Kep.16/Men/2001 tentang Tata Cara Pencatatan Serikat Pekerja/Serikat

Buruhyang secara umum diuraikan sebagai berikut:

a. Pemberitahuan

73

1. Serikat pekerja/ serikat buruh yang telah dibentuk

memberitahukan secara tertulis kepada instansi yang

bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan Kabupaten/ Kota

berdasarkan domisili, untuk dicatat;

2. Pemberitahuan tertulis dilampiri syarat – syarat:

Daftar nama anggota pembentuk;

Anggaran dasar dan anggaran rumah tangga, dan

Susunan dan nama pengurus.

3. Dalam anggaran dasar tersebut sekurang – kurangnya harus

memuat:

- Nama dan lambang serikat pekerja/ serikat buruh;

- Dasar negara, asas, dan tujuan yang tidak bertentangan

dengan Pancasila dan Undang – Undang Dasar Republik

Indonesia 1995;

- Tenggal pendirian;

- Tempat kedudukan;

- Persyaratan menjadi anggota dan persyaratan

pemberhentiannya;

- Hak dan kewajiban anggota;

- Persyaratan menjadi pengurus dan persyaratan

pemberhentiannya;

- Hak dan kewajiban pengurus;

74

- Sumber, tata cara penggunaan dan pertanggungjawaban

keuangan.

b. Setelah melengkapi berkas berdasarkan ketentuan diatas Instansi

yang bertanggung jawab di bidang ketenagakeraan kabupaten/ kota

wajib mencatat dan memerikan nomor bukti pencatatan atau

menangguhkan pencatatan.

Dalam hal pencatatan serikat pekerja, federasi serikat pekerja maupun

konfederasi serikat pekerja merupakan syarat mutlak yang tidak dapat

diabaikan. Untuk itu tidak tepat bila Tergugat mempersoalkan pentingnya

bukti Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga ( ADART)

dipengadilan. Karena Pengadilan tidak memiliki wewenang untuk

memeriksa Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga ( ADART) lagi ,

sebab hal tersebut merupakan kewenangan Dinas Ketenagakerjaan yang

tertuang dalam syarat pencatatan serikat pekerja, federasi serikat pekerja dan

konfederasi serikat pekerja. Dengan kata lain jika suatu serikat pekerja,

federasi serikat pekerja dan konfederasi serikat pekerja sudah memliki bukti

pencatatan maka mereka sudah dapat dikatakan sah sebagai sebuah serikat

pekerja, federasi serikat pekerja dan konfederasi serikat pekerja yang dapat

memiliki hak dan kewajiban salah satunya mewakili pekerja dalam

Perselisihan Hubungan Industrial.

Untuk itu seharusnya alasan eksepsi Tergugat harus menekankan pada bukti

pencatatan serikat pekerja bukan malah mempersoalkan mengenai ada

75

tidaknya anggaran dasar dan anggran rumah tangga dari federasi serikat

pekerja Tim Pembela Pekerja Muslim Indonesia ( TPPMI ).

2. Pertimbangan Hukum Majelis Hakim Tingkat Pertama Nomor

42/PDT-SUS-PHI/2016/PN SMG yang Menolak Eksepsi Tergugat

Mengenai Legal Standing Federasi Serikat Pekerja Tim Pembela

Pekerja Muslim Indonesia.

Dalam Pertimbangan Majelis Hakim Pengadilan Hubungan Industrial

Tingkat Pertama Nomor 42/PDT-SUS-PHI/2016/PN SMG yang

menyatakan eksepsi Tergugat ditolak, dikarenakan pemeriksaan bukti

Anggaran Dasar dan Anggara Rumah Tangga sudah menyangkut materi

pokok perkara. Menurut pendapat penulis alasan ditolaknya eksepsi legal

standing tidak tepat dan Majelis Hakim kurang teliti dalam memeriksa

perkara, karena pada dasarnya alasan eksepsi Legal standing tentang

keabsahan TPPMI jika di tinjau dari Surat kuasa khususnya maka surat

kuasa khusus terseut tidak sah karena sebab-sebab tertentu, misalnya suarat

kuasa bersifat umum, surat kuasa tidak mewakili syarat formil sebagaimana

dimaksud dalam Pasal 123 HIR, surat kuasa dibuat bukan atas nama yang

berwenang . Karena dalam hal ini penggugat di wakili Federsi Serikat

pekerja bernama TPPMI sebagai kuasa hukum yang berasal dari serikat

buruh, perlu menunjukan kartu tanda anggota pekerja yang diwakili, Serikat

Kerja sebagai pengurus organisasi, dan bukti pencatatan serikat buruh dari

dinas ketenagakerjaan.

76

Selain itu pada Putusan Tingkat pertaman ini dalam pertimbangan pokok

perkara harus bertumpu pada bukti pencatatan sebagai syarat mutlak dan

wajib dilaksanakan sebagaimana ketentuan Pasal 20 Ayat 1 Undang –

Undang Nomor 21 Tahun 2004 tentang Serikat Pekerja.

3. Pertimbangan Hukum Majelis Hakim Tingkat Kasasi Nomor

349.K/PDT-SUS-PHI/2017 yang Menerima Eksepsi Tergugat Mengenai

Legal Standing Federasi Serikat Pekerja Tim Pembela Pekerja Muslim

Indonesia.

Dalam Pertimbangan Majelis Hakim Pengadilan Hubungan Industrial

Tingkat Kasasi Nomor 349.K/PDT-SUS-PHI/2017 yang menyatakan

eksepsi Tergugat ditolak, dikarenakan dalam hal ini Pengugat yang diwakili

federasi Tim Pembela Pekerja Muslim Indonesia ( TPPMI ) tidak

mencatumkan bukti pencatatan. Penulis sependapat dengan putusan tersebut

karena pencatatan merupakan syarat mutlak yang harus dilaksanakan.

Pentingnya bukti pencatatan merupakan syarat mutlak yang wajib dipenuhi

berdasarkan Pasal 20 Ayat 1 Undang – Undang Nomor 21 Tahun 2004

tentang Serikat Pekerja, Setelah mendapatkan nomor bukti pencatatan dari

Dinas Ketenagakerjaan yang terkait maka Serikat pekerja, federasi maupun

konfederasi berhak untuk:

a. membuat perjanjian kerja bersama dengan pengusaha;

b. mewakili pekerja/ buruh dalam menyelesaikan perselisihan

industrial;

c. mewakili pekerja/ buruh dalam lembaga ketenagakerjaan;

77

d. membentuk lembaga atau melakukan kegiatan yang berkaitan

dengan usaha peningkatan kesejahteraan, pekerja atau buruh;

Melakukan kegitan lainnya dibidang ketenagakerjaan yang tidak

bertentanan dengan perauran perundang – undangan yang

berlaku.

Selain memiliki hak juga serikat pekerja yang telahmemiliki nomor

bukti pencatatan berkewajiban untuk:

a. melindungi dan membela anggota dari pelanggaran hak-

hak dan memperjuangkan kepentingannya;

b. memperjuangkan peningkatan kesejahteraan anggota dan

keluarganya;

c. mempertanggungjawabkan kegiatan organisasi kepada

anggotanya sesuai dengan anggaran dasar dan anggaran rumah

tangga.

Selain itu tidak adanya bukti keanggotaan Mochmmad Nasori yang bergabung

dalam TPPMI juga menjadi suatu yang cukup dan patut pula di telaah. Penulis

dalam hal ini juga berpijak Surat Edaran Mahkamah Agung Nomor 7 Tahun 2012

Kamar Perdata Khusus PHI poin ke V adalah Serikat Pekerja dapat mewakili

beracara di Pengadilan Hubungan Industrial dan dalam hal ini yang berhak

menerima kuasa dari Pekerja yang ingin mengajukan gugatan dalam perkara

Perselisihan Hubungan Industrial adalah pengurus dari serikat pekerja yang

tercatat pada instasi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan pada

78

perusahaan yang bersangkutan dimana pekerja telah menjadi anggotanya, dan

dalam hal ini Kuasa Penggugat tidak dapat menunjukkan bukti pencatatan

organisasinya pada Instasi Bidang Ketenagakerjaan pada perusahaan yang

bersangkutan, maka dari itu pentingnya bukti pencatatan meruapakan syarat

mutlak yang harus dipenuhi.