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CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

1. Antecedentes de la Investigación

Con la finalidad de alcanzar los objetivos trazados en la presente tesis,

se llevo a cabo una búsqueda de información documental en relación con la

temática en estudio, con base a diferentes fuentes documentales

representadas por: investigaciones de postgrado, doctrina vinculada a la

materia, revistas arbitradas y especializadas, artículos de investigación

publicados en Internet, monografías, entre otros. En ese sentido, tal proceso

de búsqueda de antecedentes se formula en atención a lo novedoso del

tema examinado, así como la exigua bibliografía en relación a la

problemática abordada. Por ello, los antecedentes que sirven de basamento

a la nombrada tesis son las siguientes:

Cabe destacar, la investigación realizada por Levy-Carciente, Phélan,

Mauricio y Fernández y Francisco (2010), en su artículo arbitrado titulado

“Primeros Resultados de la Implementación de la Ley de Alimentación para

los Trabajadores en Venezuela . Caso: Los Cupones de Alimentación”,

publicado en la revista científica Agroalimentaria del Instituto de

Investigaciones Económicas y Sociales de la Facultad de Ciencias

Económicas y Sociales de la Universidad Central de Venezuela, donde se

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permitió evaluar la implementación de la Ley de Alimentación de los

Trabajadores en Venezuela.

La investigación tuvo como objetivo general Evaluar los usos y las

percepciones asociadas al beneficio de alimentación en una muestra de

beneficiarios y beneficiarias del servicio. Como complemento, las fuentes

documentales consultadas estuvo representada por Glen y Gordon (2007),

Instituto Nacional de Estadísticas (IIES-FACES-UCV, 2007), Ley de

Alimentos de los Trabajadores (2004), Sachs (2005) y Wanjek (2005).

El tipo de investigación se caracterizó por ser práctica-experimental,

mediante la aplicaron de un instrumento conformado por unas encuestas a

hogares. Desde este enfoque se determinó que los tickets, cupones, vales,

tarjetas de alimentación ofrecen un conjunto de ventajas capaces de

favorecer los distintos actores que intervienen en el proceso. En ese sentido,

para las empresas significan una repuesta relativamente práctica para

mejorar las condiciones, de nutrición y salud de sus trabajadores con efectos

notables en la productividad y en la reducción de los accidentes laborales.

Igualmente, se verificó que para el trabajador es un incremento en el

ingreso cuya función es que se destine al consumo alimenticio, lo que

favorece una nutrición adecuada, en muchos casos de él, y de sus familiares

directos. En similares términos, para el comercio representa un mecanismo

que estimula el consumo de alimentos y bebidas y, por consiguiente para los

entes públicos es una política que contribuye con el bienestar de la población

y sus ingresos por impuestos.

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Para tal efecto, los tickets, cupones, vales, tarjetas de alimentación son

percibidos como la expresión de una política donde el sector privado,

conjuntamente con el sector público contribuye, con la inclusión de un mayor

número de trabajadores al beneficio alimentario. Es una política con

importantes resultados, en el corto plazo, al contribuir de forma directa con la

economía domestica, beneficiando esta forma al trabajador y, en muchas

casos a sus familiares directos, y a largo plazo tiene largos efectos al

contribuir con la reducción de la pobreza, al incidir en uno de sus factores

como lo es la desnutrición y, por ende, en la salud. De igual manera,

contribuye a disipar las disparidades nutricionales entre los grupos sociales.

La conclusión más importante se enmarcó en obtener que los tickets,

cupones, vales, tarjetas de alimentación están llegando a los trabajadores

formales, tanto del sector público como del sector privado en Venezuela, que

devengan ingresos inferiores a tres mil bolívares (Bs.3000), en lo referente a

los hábitos de lo que se consume y el sitio donde se realiza, para la mayoría

representan una mejoría en la calidad de vida. Por otra parte, las

percepciones asociadas a las modalidades de otorgamiento (cupones, tickets

y vales de alimentación) son positivas en razón de que para el beneficiario

representa, para la mayoría un incremento salarial, un mecanismo solidario

que se hace extensivo en su grupo familiar.

Como se advierte, esta investigación es de gran importancia en cuanto

a su aporte, por cuanto permite establecer en principio que la

implementación del beneficio de alimentación se logra otorgar a través de la

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modalidad de cupones, tickets, vale y tarjetas electrónicas. Además, se

admite este derecho de alimentación como una asistencia justa capaz de

socorrer a un considerable grupo de trabajadores del sector formal,

ayudando, con su admisión al estado nutricional de los trabajadores y

trabajadoras y, por ende al fortalecimiento de la salud de su propio grupo

familiar. Igualmente, accede al sustento en la presente investigación como el

desarrollo y análisis de los objetivos propuestos.

Asimismo, como aporte permite ampliar el criterio de que el denominado

beneficio de alimentación contribuye en la debida asistencia de lograr una

mejoría en la calidad de vida de los trabajadores, por cuanto no sólo se

obtiene como un beneficio socio-económico logrado a través del vinculo

laboral establecido entre un patrono o empleador con sus trabajadores; sino,

también es un beneficio que se extiende en provecho de un núcleo familiar.

En el mismo orden de ideas, la Organización para las Naciones Unidas

para la Agricultura y la Alimentación (2009), ejecutó un estudio de

investigación titulado “Guía para Legislar en Materia de Derecho a la

Alimentación”, el cual fue publicado a través de un artículo arbitrado

directamente por Organización para las Naciones Unidas. Iniciativa América

Latina y el Mar Caribe sin Hambre.

Con particular relevancia, la investigación realizada estuvo desarrollada

con pertinencia a criterios doctrinarios de diferentes autores representados

por Ackerman (1998), Adema (2006), Beulen de Franca (2006), Castañeda

(2003), Chapman (2002), Davis (2006), Eide (2008), FAO (2000), Garde

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(2006), Marshall (2001), UNDP (2000). Aunado a ello, la disertación estuvo

igualmente sustentada en estudios de casos, páginas Webs, jurisprudencias,

dictámenes y, la legislación de países como: Angola, Argentina, Bélgica,

Brasil, Camboya, Colombia, Cuba, Croacia, Eslovenia, España, Haití, Irán,

Italia, Mali, México, Nicaragua, Nueva Zelandia, Perú, República Checa,

Sudáfrica, Uganda y Venezuela.

Partiendo de lo antes señalado, con respecto al caso venezolano la

normativa analizada fue: Decreto Nº 6.071, con Rango, Valor y Fuerza de

Ley Orgánica de Seguridad y Soberanía Agroalimentaria de 2008, Ley

Orgánica de Desarrollo Agrícola y Seguridad Alimentaria de 2004, Ley de

Alimentación para los Trabajadores de 2004, Constitución Nacional de 2000

(sic) y Ley del Programa de Alimentación para los Trabajadores de 1998.

Tal aspecto, conllevo desde el punto de vista científico a la utilización

metodológica del enfoque de tipo documental aplicando con la técnica de la

observación documental y, por otra parte el análisis documental asistiendo a

la revisión de compatibilidad puede llevarse a cabo en función de la

legislación vigente (revisión ex post) o de la futura legislación o proyecto de

ley (revisión ex ante). En este orden, se presentaron cuadros, tablas de

contenido y gráficas que permitieron exponer debidamente cada uno de los

puntos tratados.

Obviamente, la investigación destaca que el derecho a la alimentación

ha sido establecido, refrendado con mayor unanimidad y urgencia que la

mayoría de los demás derechos humanos, siendo en el año 1948, cuando la

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Asamblea de las Naciones Unidas aprueba la Declaración Universal de los

Derechos Humanos, consagrando en dicha oportunidad que el derecho a la

alimentación debía ser reconocido formalmente como un derecho humano

(Artículo. 25°.1).

Paralelamente, se expone que a partir de ese año 1948 el derecho a la

alimentación, así como ciertos aspectos de este derecho fue paulatinamente

incorporado a una serie de instrumentos internacionales vinculantes y no

vinculantes de derechos humanos. En este estudio, uno de ellos quedó

determinado por el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y

Culturales (el Pacto), siendo el instrumento internacional que emprendía este

derecho humano fundamental del modo más exhaustivo.

Igualmente, el estudio puntualiza este derecho a la alimentación como

jurídicamente vinculante para los 159 Estados Partes del Pacto. Dentro de

este contexto, el Artículo 2° obliga a los Estados Partes a adoptar las

medidas necesarias, y en particular medidas legislativas, para garantizar

la realización progresiva de los derechos enumerados en el enunciado

Pacto.

Ante tales consideraciones, entre las conclusiones más importantes se

destaca que en la “Cumbre Mundial sobre la Alimentación: cinco años

después” se tomó la decisión de establecer un Grupo de Trabajo

Intergubernamental, con el fin de elaborar un conjunto de Directrices

Voluntarias en apoyo de la “Realización Progresiva del Derecho a una

Alimentación Adecuada en el Contexto de la Seguridad Alimentaria

Nacional”.

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Por ello, estas iniciativas legislativas deben constituirse como parte

fundamental de dicho enfoque en aras de que los diversos países pactantes

realicen enmiendas a sus Constituciones o, en su defecto aprueben nuevas

leyes marco para dar efectividad al derecho a la alimentación. Sin embargo,

se concluye en similares términos que aún existe una base limitada de

conocimientos y experiencia en este ámbito en algunos países.

De esta relación, la FAO presenta finalmente la “Guía para Legislar

en Materia del Derecho a la Alimentación”, con la recomendación final de

poder ofrecer a los legisladores y revisores especialistas las directrices

específicas para la elaboración de disposiciones legislativas y relativas a la

coordinación institucional. No obstante, la citada Guía está dirigida

principalmente a los Estados Partes del Pacto, ofreciendo a su vez pautas

igualmente válidas para los Estados que no lo han ratificado, con el fin de

apoyarlos en sus esfuerzos para poner en práctica este derecho humano

fundamental.

Visto desde esta perspectiva, el aporte que asiste a la presente

investigación corresponde a la vinculación de la importancia del beneficio de

alimentación como un derecho humano, social tangible e irrenunciable de

todo sujeto de derecho. Además, de vincularse a la problemática de tesis al

concebirse como un derecho preeminente que deben asumir cabalmente

cada Estado, con la finalidad de enaltecer uno de los derechos más

importantes en provecho de sus conciudadanos sin distinción de raza, credo,

estrato social, ocupación, entre otros en su contexto normativo tanto a escala

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nacional como internacional, siendo este enfoque abordado en este estudio

objeto de análisis.

Para tal efecto, Espinoza (2009), realizó un proyecto de investigación

titulado “La Reforma Laboral. Reto del Siglo XXI”, el cual fue publicado por

exclusivamente por Dialogo Laboral, Página Web afiliada a ALAL (Asociación

Latinoamericana de Abogados Laboralistas), siendo ejecutado para estudiar

ampliamente los aspectos más substanciales que deben ser considerados en

el marco de la legislación patria de la República Bolivariana de Venezuela,

para proceder a una idónea reforma del Derecho del Trabajo.

En torno al estudio, los autores consultados por el investigador se

encontraron conformados por Ackerman (1997), Baylos y Pérez (2009),

Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela (1999), De

La Cueva (1972), Espinosa (1972), Espinosa (2008), Ley Orgánica del

Trabajo (1997) y Sinzheimer (1984), entre otros. La metodología aplicada

fue estrictamente de tipo documental y descriptiva. Cabe destacar, que las

técnicas e instrumentos de recolección de información recurrida en la fase

investigativa fueron la observación documental y análisis documental.

Según el estudio, la problemática quedó fundamentada en imperiosa

necesidad de proceder a la reforma laboral desde una perspectiva real del

contexto imperante en el Estado venezolano, con prescindencia de criterios

políticos, subjetivistas y gubernamentales. Es decir, la aludida reforma debe

responder a una postura universal basada en un profundo contenido social,

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económico, político y humano de insoslayable e impostergable quehacer

intelectual.

Tal aspecto reformativo, nace como resultado de la presencia de los

factores de la producción, sectores obreros, empresariales, académicos,

universitarios, profesionales, beneficiaros del estatus, excluidos y hasta

desprevenidos u omisos; demandando una fase trascendental en lo relativo a

todo lo que corresponde al Derecho del Trabajo a través de una cónsona

regularización fundamentada en principio en el estricto respeto que emplazan

las normas de rango constitucional.

Con esta finalidad, entre las conclusiones más significativas se

destacan que ante los cambios emergentes que actualmente confronta el

Estado venezolano, es de carácter imperativo la necesidad de una reforma

integral de la legislación laboral que tenga como fundamento los principios

que orientan la idea del nacimiento del nuevo Derecho del Trabajo

como reto social del siglo XXI.

Al comparar estas consideraciones, el aludido estudio ofrece a la

presente tesis de investigación aportes trascendentes, por cuanto hace

referencia a la necesidad de encuadrar un nuevo enfoque reformativo en el

ámbito del Derecho Laboral. No obstante, tal reforma debe estar sustanciada

en atención a proposiciones significativas, ya que los cambios formalizados

en la normativa laboral declinadamente son realizados, sin dimensionar las

transformaciones presentes en los factores internos y externos que

intervienen en la funcionalidad de un Estado, como lo es venezolano a no

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considerar de un modo consustanciado como los sociales, políticos,

económicos, culturales, éticos, humanos y, en principio los jurídicos.

Ahora bien, Díaz (2008), realizó una investigación titulada “Análisis

de la Procedencia del Beneficio de Alimentación a las Trabajadoras

Embarazadas que se encuentran en periodo Pre y Post Natal”, presentado

en la Universidad del Zulia (LUZ). Facultad de Ciencias Jurídicas y

Políticas. División de Estudios para Graduados. Maestría en Derecho del

Trabajo y Administración del Trabajo. La presente investigación tuvo

como propósito general: Analizar la procedencia del beneficio de

alimentación a las trabajadoras que se encuentran en periodo de pre y

post natal.

De tal forma, la investigación fue documental, con diseño bibliográfico.

Se emplearon fuentes de información primaria y secundaria a las cuales se

les aplicaron un análisis cualitativo. Como resultados de esta investigación

indicaron que la procedencia del beneficio de alimentación es esencial para

contar con una fuerza laboral productiva y, por ende su aplicabilidad durante

el descanso pre y post más que un deber es un derecho el recibir

prestaciones medicas y seguir percibiendo su ingreso durante la licencia de

maternidad para su manutención y la de su hijo, y conservar así el beneficio

de alimentación durante dichos periodos de descanso.

Por otra parte, esta investigación es de suma importancia para el

presente estudio, por cuanto se encuentra contextualizadas a la problemática

abordada en referencia al nuevo Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley

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de Reforma Parcial de la Ley de Alimentación para los Trabajadores y

Trabajadoras (2011), al explicar los supuestos de hechos que permiten la

implementación del beneficio de alimentación, así como las razones por las

que es procedente durante los descansos pre y post natal en vinculación a

los lineamientos constitucionales relacionados con los derechos y garantías

consagrados para la mujer trabajadora, además aporta criterios relacionados

con la protección que se le otorga a la mujer en estado de gravidez.

Es decir, el aporte más importante radicará en la sustentación del

Artículo 6° del nuevo Decreto-Ley (2011), en cuanto establecerá una

ampliación teórica de aquellas consideraciones de hecho que se hallaban

excluidas del beneficio de alimentación en relación a lo consagrado en la Ley

de Alimentación de los Trabajadores (2004), así como del Reglamento de la

Ley de Alimentación de los Trabajadores (2006), con la finalidad de poder

determinar los aspectos más relevantes de la tesis, con base a la nueva

reforma promulgada, especialmente siendo uno de los aspectos tratados en

la reforma de la Ley de Alimentación para los Trabajadores (2.001).

2. Bases Teóricas, Legales y Jurisprudenciales

En efecto, el estudio de investigación se halla fundamentado en criterios

teóricos de diferentes autores expertos en la materia laboral, constitucional,

seguridad social, entre otros; en lo relativo a las categorías estudiadas, así

como su admisión en el marco de la legislación venezolana vigente que

analizarán los aspectos más importantes del beneficio de alimentación de

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acuerdo al nuevo Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley de Reforma

Parcial de la Ley de Alimentación para los Trabajadores y Trabajadoras

(2011).

Sin embargo, dado al enfoque científico de la presente tesis, así como a

su novedad en cuanto al objeto de la situación problema será necesario partir

de diferentes fuentes documentales, con la finalidad de desarrollar las bases

teóricas que aprobarán cada una de las categorías seleccionadas por parte

de la investigadora.

Tal como lo afirma, Chávez (2007): “La fundamentación teórica es

la presentación de algunos enfoques teóricos que el investigador

analiza críticamente del contexto teórico…, con el propósito de sustentarlas”

(p. 103). Atendiendo a este enfoque, al ser la aludida tesis de carácter

cualitativa, se partirá de modelos y teorías de carácter conceptual capaces

de realizar descripciones pertinentes sobre la misma en consideración a una

adecuada definición doctrinal y jurídica del entorno analizado.

2.1. Beneficio de Alimentación

En este orden, se establecerán los aspectos más significativos en lo

relativo al beneficio de alimentación, con la finalidad de poder dar respuesta

a cada uno de los objetivos establecidos, así como su conformidad en el

ámbito del ordenamiento jurídico venezolano y, sus significativas reformas.

Lo más demostrativo, en este punto es el considerar su estudio desde en el

enfoque jurídico y social.

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2.1.1. Definición del Beneficio de Alimentación

Para analizar el beneficio de alimentación, es necesario partir de los

criterios elementales que admitieron tal definición. A criterio de Ossorio

(2000), el término beneficio puede ser interpretado como el bien que se hace

o se recibe. Igualmente, puede ser interpretado desde el punto de vista

jurídico como aquél derecho que le compete a cualquier sujeto por ley o

privilegio.

Al respecto, para el citado autor la definición de los alimentos puede ser

considerada como aquella que se obtiene a través de la prestación de dinero

o en especie que una persona puede exigir a otra, mediante las condiciones

que establezca la ley, para su mantenimiento y subsistencia. Es decir, los

alimentos son aquellos que serán recibidos por determinación de la ley o por

un mandato judicial, ya que cualquier sujeto puede reclamar a otra para los

fines indicados. (Ossorio, 2000)

Visto desde esta perspectiva, para el Estado venezolano a través de su

Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y la Seguridad Social

(MINTRASS), estableció que el beneficio de alimentación otorgado a través

de la Ley de Alimentación para los Trabajadores (LAT, 2004), tiene como

objeto social el poder regular dicho derecho, mediante la concesión de una

comida balanceada a cada trabajadora o trabajador para el resguardo,

garantía y prevención de su estado nutricional, en aras de lograr así una

disminución significativa de enfermedades de cualquier índole y, por ende

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aquellas que se deriven con ocasión de una prestación del servicio

asistiendo con ello en un mayor nivel de productividad. (MINTRASS, 2008).

Tal como lo advierte, Levy-Carciente et al. (citando Glenn y Gordon,

2010, p. 48), al referirse al beneficio de alimentación en el caso de la Nación

venezolana:

Para mejorar la calidad de vida de su población, América Latina no sólo requiere crecer desde un punto de vista económico, sino que además necesita reforzar la educación, la ética, la protección a las minorías y la responsabilidad social, además de fomentar una cultura solidaria con las necesidades locales y globales. Con la finalidad de favorecer el logro de estos objetivos, en diversas partes del mundo se han ensayado políticas públicas que promueven un apoyo en la alimentación al trabajador, tratando de influir positivamente en su salud y, en consecuencia, en su bienestar general.

Sin lugar a dudas, puede concebirse este beneficio de alimentación no

sólo desde su representación jurídica, dado a ser imperativo de la ley

nacional partiendo de un mandato de rango constitucional, así como de su

propio marco normativo que la prevé; sino, también debe ser considerada

como un beneficio social que emplaza su cabal cumplimiento, con base a su

fin social en pertinencia a la función pública del Estado de velar cabalmente

con los derechos y garantías de cada uno de sus ciudadanos en su condición

de trabajadores y trabajadoras, con preeminencia a la igualdad, justicia,

responsabilidad social, entre otros; tal como lo preceptúa la Constitución

Nacional de la República Bolivariana de Venezuela (1999):

Artículo 2°: Venezuela se constituye en un Estado democrático y social de Derecho y Justicia, que propugna como valores

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superiores de su ordenamiento jurídico y de su actuación, la vida, la libertad, la justicia, la igualdad, la solidaridad, la democracia, la responsabilidad social y en general, la preeminencia de los valores humanos, la ética y el pluralismo político. Artículo 3°: El Estado tiene como fines esenciales la defensa y el desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad, el ejercicio democrático de la voluntad popular, la construcción de una sociedad justa y amante de la paz, la promoción de la prosperidad y bienestar del pueblo y la garantía del cumplimiento de los principios, derechos y deberes consagrados en esta Constitución. La educación y el trabajo son los procesos fundamentales para alcanzar dichos fines.

Indiscutiblemente, el beneficio de alimentación se traduce desde la

perspectiva del Derecho del Trabajo, como un derecho legal y legitimo del

cual debe ser otorgado de un modo pleno al trabajador o trabajadora, en aras

de responder a una fundamentación en principio de criterios constitucionales.

Es decir, el Estado no sólo podrá establecer los mecanismos o medios

necesarios para su justo y honroso cumplimiento; sino, también debe ser el

garante de su eficiencia y eficacia en su ejecución.

La situación transcrita, de conformidad a la posición garante del Estado

se traduce esencialmente al replanteamiento de los términos de eficiencia y

eficacia, por cuanto al ejecutar una veraz eficiencia se asiste el “hacer las

cosas correctamente” y, subsiguientemente la eficacia se traduce en la

capacidad para poder determinar hacer un conjunto de objetivos apropiados.

Tratando de profundizar determina el “hacer las cosas correctas”. (Certo,

2001).

De esta manera, cuando un país a través de su contexto normativo

ejerce de una forma evidente su posición responsable, garante y

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proteccionista en su proceso de regularización en el ámbito de las normas

que favorecen a sus trabajadores consiente el establecer mandatos

imperativos en procura del interés general coadyuvando a su fin social en

beneficio de cada uno de ellos. Por ello, D’ Ascoli (s.f., p. 119), establece:

El poder crea y mantiene el orden jurídico necesario para garantizar la convivencia armónica de la sociedad y de los entes que lo representan, cuando el poder se objetiva e institucionaliza nace el Estado, el cual se convierte en Estado de Derecho, cuando formalmente consagra en su texto constitucional la distribución y ejercicio de su poder. Es un medio que habilita al Estado para que a través de su ejercicio alcance su meta de bien común. Como se advierte, se concibe la facultad de poder de imperio de un

Estado, como la materialización de su facultad de mando. De allí, su

autoridad a cuya orden, imposición y potestad de ley, una sociedad se haya

sometida con fundamento a normas preceptivas. Lo más significativo, implica

que las regulaciones constitucionales y, consecuentemente su inherencia en

las leyes orgánicas, reglamentos, leyes especiales, entre otros; en materia

del trabajo demandan en su ejecución e interpretación apego a un contexto

jurídico-social, así como responsable de todos los espacios humanos.

2.1.2. Naturaleza Jurídica del Beneficio de Alimentación

Ahora bien, para abordar la autentica naturaleza jurídica del beneficio

de alimentación, como un beneficio socio-económico que se circunscribe en

el contexto del Derecho Laboral, se parte del criterio que cualquier norma

que tienda a normalizar los derechos de cualquier trabajador o trabajadora

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pueden presentar enfoques jurídicos sustancialmente desiguales a través de

una estricta perspectiva de orden público y/o de orden privado.

Tal como lo afirma, Sainz (1996), al explicar que cualquier disposición

que preceptúe reglas en relación al trabajo, son sin duda de orden público y

de aplicación territorial capaz de regir, dentro del Estado venezolano para

todos los venezolanos y extranjeros con ocasión del hecho social trabajo.

Aunado a ello, este carácter público conlleva como consecuencia lógica a la

irrenunciabilidad de estos derechos, por cuanto jamás podrán ser relajados

por convenios particulares.

No obstante, la naturaleza jurídica en el marco laboral presenta una

singularidad propia al normar en similares términos en los convenios

colectivos, con la posibilidad de concertar u convenir reglas más favorables

para el trabajador admitiendo la modificación de la norma legal siempre que

se respete su propósito y razón.

Partiendo de lo antes señalado, según Alfonzo (2004), en el

ordenamiento jurídico laboral, se encuentra constituido por reglas

convergentes de Derecho Público y Derecho Privado, aún cuando la mayoría

pueden encontrarse enmarcadas en el área del Derecho Privado, alcanzan

considerarse a su vez como reglas de orden público, por articular el interés o

pretensión general de la comunidad.

De allí, al categorizar la autentica naturaleza jurídica del beneficio de

alimentación, con base al nuevo Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley

de Reforma Parcial de la Ley de Alimentación para los Trabajadores y

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Trabajadoras (2011), se debe partir del supuesto si su contenido responde a

normas de Derecho Público o Derecho Privado. Sobre este particular, dicho

criterio debe ser analizado desde una doble perspectiva atendiendo a su

verdadero alcance, así como cuáles fueron los factores que admitieron su

reglamentación, por parte del legislador al momento de su nueva reforma.

a) Exclusión del Salario

Atendiendo a estas exposiciones, DPZ Abogados Corporativos (2011),

consideran que de acuerdo al Artículo 5° del nuevo Decreto con Rango,

Valor y Fuerza de Ley de Reforma Parcial de la Ley de Alimentación para los

Trabajadores y Trabajadoras (2011), persiste en el criterio de que la

naturaleza jurídica del beneficio de alimentación contemplado en esta nueva

Ley no será considerado como salario de conformidad con lo establecido en

la Ley Orgánica del Trabajo (LOT), salvo que en las convenciones colectivas,

acuerdos colectivos o contratos individuales de trabajo se estipule lo

contrario.

Como complemento, Badell, Grau & De Grazia (2011), señalan de

acuerdo al contenido del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley de

Reforma Parcial de la Ley de Alimentación para los Trabajadores y

Trabajadoras (2011), el beneficio de alimentación no será considerado como

salario, (quitar subrayado y colocar letra itálica) de conformidad con lo

establecido en la Ley Orgánica del Trabajo (LOT), con la excepción que en

las convenciones colectivas, acuerdos colectivos o contratos individuales de

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trabajo se convenga o estipulen situaciones diferentes siempre y cuando sea

en provecho del trabajador o trabajadora como indiscutibles débiles jurídicos

en el ordenamiento jur ídico laboral.

Desde este enfoque, la naturaleza jurídica del beneficio de alimentación

quedará determinado en principio como un beneficio socio-económico no

articulado dentro del salario y/o sueldo que pueda devengar cualquier

trabajador o trabajadora, salvo que pueda ser modificado tal criterio a través

de las denominadas convenciones colectivas. En principio la naturaleza

jurídica de dicho beneficio se basa en el no desmejorar las condiciones

laborales a la cual tiene pleno derecho todo trabajador tomando como

incidencia una correcta alimentación en el ámbito laboral.

Ahora bien, la Doctrina de la Sala de Casación Social (2003), publicó

Sentencia Definitiva de fecha quince (15) de mayo de dos mil tres (2003) del

Tribunal Supremo de Justicia, donde se declaraba el “Cesta Ticket”, como

modalidad del beneficio de alimentación bajo la vigencia de la Ley Programa

de Alimentación para los Trabajadores (1998), como parte del “Salario”.

Sobre este particular, un extracto de la nombrada Sentencia de la Sala Social

del Tribunal Supremo de Justicia, queda determinada de la manera siguiente:

“Establece el numeral 1° del parágrafo tercero del artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo, que se entiende como beneficios sociales de carácter no remunerativo, los servicios de comedores, provisión de comidas y alimentos y de guarderías infantiles, sin hacer mención alguna a la remuneración que recibe el trabajador a través de tickets o vales que pueden ser canjeados por bienes de carácter esencial, de lo que observa la Sala que no puede ubicarse el cesta ticket…dentro de la categoría de provisión de comidas y alimentos, por cuanto ésta no fue la voluntad del legislador, puesto que estableció en el parágrafo primero

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de la norma en comento, como salario, los subsidios o facilidades que el patrono otorgue al trabajador con el objeto de que éste obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia, dentro de los cuales se ha incluido los mencionados tickets o vales, dado los caracteres de generalidad, inmediatez, proporcionalidad y certeza…el cual debe ser considerado como parte del salario a los fines de la liquidación de las prestaciones sociales, por cuanto lo recibía de forma regular y permanente además, porque entra a formar parte de su patrimonio todo ello de conformidad con el parágrafo primero del artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo”.

En ese sentido, tal criterio es reiterado una vez más por el Tribunal

Supremo de Justicia (2011), en Sala de Casación Social mediante la

publicación de la Sentencia Definitiva de fecha doce (12) de abril de dos mil

once (2011), donde similarmente exponía el “Cesta Ticket”, forma parte del

denominado “Salario”, con ponencia del Magistrado Luis Eduardo Franceshi

Gutiérrez. Así lo afirma, la citada Sentencia de Fondo, con base a los

términos siguientes:

Este tribunal comparte el criterio del tribunal de juicio con respecto a que la base del calculo para el beneficio de cesta ticket es el salario normal o básico; basando en la doctrina del dictamen numero 2 emanado de la Consultaría Jurídica del Ministerio del Trabajo en la cual se deja asentado el Principio in dubio pro operario, según el cual la duda de la interpretación de la norma debe ser resuelta a favor del trabajador; la Consultaría Jurídica del Ministerio del Trabajo cambia su criterio sostenido y establece para el objeto de calculo del beneficio de la Ley Programa de Alimentación para los trabajadores es el salario normal, con la respectiva exclusión de las percepciones de carácter accidental, derivadas de la prestación de antigüedad y las que la Ley Orgánica del Trabajo considera que no tiene carácter salarial. Por todo lo antes expuesto esta juzgadora aplica este dictamen al caso que nos ocupa porque beneficia a los trabajadores ya que se le deben cancelar el beneficio de alimentación con el salario normal o básico y este dictamen es del Ministerio del Trabajo que rige la materia. Así se establece. (…)

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En este mismo orden de ideas, esta sentenciadora ratifica el criterio del juzgado de juicio con respecto al pago del beneficio de cesta ticket desde que les nació el derecho a los actores a gozar el beneficio de alimentación en base al salario normal devengado, con la respectiva exclusión de carácter salarial, es decir, desde la fecha 20 de abril del 2004 hasta el 31 de diciembre de 2004, de acuerdo a lo preceptuado en el Articulo 92 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

Atendiendo a estas exposiciones, la predeterminada acción por parte de

los accionantes surge al denunciar la flagrante violación a normas

constitucionales y normas procesales alusivas al Derecho Laboral, siendo

los Artículos 49° y 89° de la Constitución de la República Bolivariana de

Venezuela (1999), así como los Artículos 5° y 10° de la Ley Orgánica

Procesal del Trabajo vigente contextualizando su denuncia al plantear que la

empresa demandada no canceló debidamente los cesta tickets desde el año

1999 hasta el año 2004, arguyendo para su defensa “que la base de cálculo

era el salario integral y no el salario mínimo de la época”.

Partiendo de lo antes señalado, los accionantes igualmente alegaron

que la transgresión del Artículo 89° de la Constitución de la República

Bolivariana de Venezuela y, por consiguiente el Artículo 5° de la Ley

Orgánica Procesal del Trabajo, se produce cuando: “el tribunal cercenó, violó

los derechos de los trabajadores aduciendo hechos de inspectorías de otras

jurisdicciones”.

Dentro de este contexto, se expuso el quebrantamiento de los Artículos

49° de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y 10° de la

Ley Orgánica Procesal del Trabajo, al no apreciar los jueces de instancia

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“todas las pruebas según la sana crítica”; a su entender, “una decisión de

una inspectoría del trabajo de Ciudad Bolívar no puede ser más importante

que la Ley de Alimentación”. (Tribunal Supremo de Justicia, 2011).

b) Estado Nutricional de los Trabajadores

Según Gibson, Ivancevich y Donnelly (2003), desde la visión social-

administrativa de las empresas surgen las llamadas necesidades de

seguridad. De este escenario las necesidades emergen ante el resultado de

lograr la protección de cualquier peligro que pueda afectar la integridad

física, la falta de alimentos, enfermedades, seguridad económica en el

empleo. Las acciones arbitrarias, la conducta que produce incertidumbre

respecto a la continuidad en el empleo, los favoritismos o discriminación,

pueden ser motivadores poderosos de la seguridad en la relación de empleo

a cualquier nivel. Esta incertidumbre puede evitarse con una adecuada

legislación laboral, así como con políticas definidas del personal.

En este alcance, Martín, Velasco, González y Arnay (2008), agregan:

“Los alimentos constituyen una necesidad básica de los seres humanos y, su

proyección en el estado nutricional de éstos constituye un medio idóneo para

el estudio y análisis de las poblaciones del pasado” (p.1841). Dentro de este

orden, los citados autores puntualizan: “El estado nutricional se definiría

como la condición corporal resultante entre la ingestión de alimentos y su

utilización por parte del organismo”. (p.1855)

45

Obviamente, a criterio de la Organización de las Naciones Unidas para

la Agricultura y la Alimentación (2009, p.8):

Para todo derecho humano, el principal desafío inherente al derecho a la alimentación es determinar la forma más efectiva de aplicarlo, es decir, de qué manera puede darse efectividad concreta en el plano nacional y cómo proceder para obligar a las autoridades públicas a rendir cuentas de su desempeño o falta de cumplimiento de sus deberes.

A su vez, el Artículo 1° del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley

de Reforma Parcial de la Ley de Alimentación para los Trabajadores y

Trabajadoras (2011), consagra su objeto al sistematizar que el beneficio de

alimentación tendrá como finalidad el proteger y mejorar el estado nutricional

de los trabajadores, en procura de fortalecer su salud, prevenir las

enfermedades ocupacionales y propender a una mayor productividad laboral.

Por ello, Jaime (2008), explica: “Se impone al Estado el deber de crear

ciertas condiciones con el fin de garantizar a los ciudadanos el disfrute de

ciertos derechos sociales de manera efectiva” (p.437). Similarmente, agrega

el citado autor: “No todos los derechos atribuidos a la persona del trabajador

y que se encuentran muchas veces plasmados en las constituciones,

merecen ser calificados como derechos fundamentales, para ello se hace

necesario que cumplan con los caracteres de universalidad” (p.437). Al

respecto, el Artículo 89° de la Constitución Nacional de la República

Bolivariana de Venezuela de 1999, al considerar:

El trabajo es un hecho social que goza de la protección del Estado. La Ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los

46

trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios: 1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias. 2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley. 3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad. 4. Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a esta Constitución es nulo y no genera efecto alguno. 5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición. 6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. El Estado los protegerá contra cualquier explotación económica y social.

Paralelamente, el Artículo 2° de la Ley Orgánica del Trabajo (1997),

preceptúa: “El Estado protegerá y enaltecerá el trabajo, amparará la dignidad

de la persona humana del trabajador y dictará normas para el mejor

cumplimiento de su función como factor de desarrollo, bajo la inspiración de

la justicia social y de equidad”.

Con base a lo antes citado, este supuesto de estado nutricional de los

trabajadores en pertinencia a la novísima Reforma Parcial de la Ley de

Alimentación para los Trabajadores y Trabajadoras (2011), nace como una

proyección provisoria, garante y auxiliadora direccionada no sólo en

preservar el oportuno acceso a un beneficio de alimentación, por parte de los

trabajadores; sino, también debe ser concebido como un derecho socio-

47

económico capaz de coadyuva al fortalecimiento una vez más de sus

propios derechos laborales a través de la concesión de una digna comida

balanceada como derivación de su vinculo laboral.

Tal como lo afirma, Organización de las Naciones Unidas para la

Agricultura y la Alimentación (2009, p.8):

Hoy en día, esforzarse por garantizar que toda persona tenga acceso regular a una alimentación adecuada es considerado no sólo un imperativo moral y una inversión que reporta enormes beneficios económicos, sino que la realización misma de un derecho humano básico el derecho a la alimentación.

c) Fortalecer la Salud de los Trabajadores

En este sentido, el Artículo 83° de la Constitución Nacional de la

República Bolivariana de Venezuela de 1999, determina: “La salud es un

derecho social fundamental, obligación del Estado, que lo garantizará

como parte del derecho a la vida”. Atendiendo a estas consideraciones,

el Artículo 185° de la Ley Orgánica del Trabajo (1997), sistematiza: “El

trabajo deberá prestarse en condiciones que: c. Presten suficiente

protección a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes”.

Ahora bien, de conformidad al criterio explicado por Parra (2003,

p.1)

La Organización Mundial de la Salud (OMS) define la salud como “un completo estado de bienestar en los aspectos físicos, mentales y sociales” y no solamente la ausencia de enfermedad. Esta definición forma parte de la Declaración de Principios de la OMS desde su fundación en 1948. En la misma declaración se reconoce que la salud es uno de los derechos fundamentales de los seres humanos, y que lograr el más alto grado de bienestar depende de la cooperación de individuos y naciones y de la aplicación de medidas sociales y sanitarias.

48

Aspectos destacados relacionados con esta definición: 1. Igualdad de los conceptos de bienestar y de salud. 2. Integración de los aspectos sociales, psíquicos y físicos en un todo armónico. 3. Adopción de un marco común para el desarrollo de políticas de salud por parte de los países firmantes. La salud debe entenderse como un estado que siempre es posible de mejorar y que implica considerar la totalidad de los individuos, relacionados entre sí y con el medio ambiental en que viven y trabajan.

Sin embargo, uno de los aspectos más importantes a criterio de

Carcamo y Mena (2006), es que: “Las enfermedades del siglo XXI siguen

relacionando salud con alimentación en una altísima proporción” (p.3). A su

vez, las aludidas autoras (2006, p.3), explican:

La salud es un factor determinante del desarrollo y un precursor del crecimiento económico. La Comisión de la OMS sobre Macroeconomía y Salud ha demostrado que, las enfermedades perturban el desarrollo y que la inversión en salud es un importante requisito previo al desarrollo económico de una nación. Los programas encaminados a promover una alimentación sana y la actividad física para prevenir enfermedades son instrumentos decisivos para alcanzar los objetivos de éste desarrollo.

De tal manera, la posición asumida por la Organización de las Naciones

Unidas para la Agricultura y la Alimentación (2009), acceden a la visión de

que los países desarrollados poseen y propenden en la debida aplicación

de una legislación no sólo sólida en materia de laboral, así como de

seguridad social; sino, también la misma debe responder a una diversidad de

factores éticos-sociales relacionados a una perspectiva altamente

proteccionista relacionados al desarrollo, alimentación, salud y bienestar de

los trabajadores.

49

No obstante, en los países en vías de desarrollo estas redes de

protección y, más aún las asociadas a la salud-alimentación generalmente se

instauran por normativa gubernamental o por decreto promulgado por los

órganos competentes del Estado, por un período determinado de tiempo. Lo

más significativo, radica desde la representación del derecho humano el

poder obtener, disponer y disfrutar de alimentos por parte de todo sujeto de

derecho.

Sin lugar a dudas, el ser humano al ejercer su derecho a la alimentación

no basta sólo con el garantizarle su acceso es esencial su normatividad

basada en principios rectores, en razón de que las obligaciones

correspondientes sean atribuidas debidamente sobre los diferentes actores

del sector público y privado que tienen una participación directa en el

ejercicio efectivo de este derecho. (Organización de las Naciones Unidas

para la Agricultura y la Alimentación, 2009).

De acuerdo a las exposiciones planteadas, Parra (2003, p.1), alude el

vínculo indivisible que coexiste entre el poseer una buena salud, como

derivado de haber obtenido una buena alimentación. Para tal efecto, el

nombrado autor, hace alusión a la trascendencia que brindan la salud y la

alimentación en una relación de trabajo al establecer:

El trabajo es fuente de salud. Mediante el trabajo, las personas logramos acceder a una serie de cuestiones favorables para la mantención de un buen estado de salud. Una comunidad o un país mejoran el nivel de salud de su población cuando aseguran que todas las personas en condiciones de trabajar puedan acceder a un empleo que satisfaga no sólo sus necesidades

50

económicas básicas, sino que llene también los otros aspectos positivos del trabajo, de los cuales aquí sólo se enumeran algunos.

Como complemento, el autor Parra (2003, p.1), parte del supuesto que

en la medida que cualquier trabajador o trabajadora posea un excelente

estado de salud dentro y fuera de su ambiente de laboral podrá conseguir en

su sitio de trabajo los siguientes beneficios:

a) Salario: el salario permite a su vez la adquisición de bienes necesarios para la mantención y mejoramiento del bienestar individual y grupal; en las formas de trabajo no asalariado, el producto del trabajo puede servir directamente una necesidad o ser intercambiado por otros bienes; b) Actividad física y mental: los seres humanos necesitamos mantenernos en un adecuado nivel de actividad física y mental, en forma integrada y armónica, para mantener nuestro nivel de salud; en ese sentido, cualquier trabajo es mejor para la salud que la falta de trabajo. c) Contacto social: un adecuado bienestar social es imposible sin un contacto con otros, que a su vez tiene múltiples beneficios: cooperación frente a necesidades básicas, apoyo emocional, desarrollo afectivo, etc. d) Desarrollo de una actividad con sentido: el trabajo permite que las personas podamos “ser útiles” haciendo algo que estamos en condiciones de hacer y que sirve a una finalidad social; desde ese punto de vista, el trabajo permite “pertenecer” a la comunidad y sentirse satisfecho con sus resultados; y, e) Producción de bienes y servicios necesarios para el bienestar de otros individuos y grupos: todos los trabajos producen algo para otros, por lo tanto, mejoran el bienestar de los demás. Partiendo de lo antes señalado, Elegido (1998, p.249), puntualiza: La verdadera responsabilidad de un empleador, primero que nada es jamás perder de vista el valor intrínseco de todos los empleados como seres humanos, valor que supera con mucho la utilidad que puedan tener para la organización y dueños de empresas; ni el hecho de que son miembros plenos de una empresa que en el pasado les ha exigido lealtad y, que por

51

consiguiente les debe lealtad. Si ello esta claro, el principio es sencillo: no se debe exponer a nadie a perjuicios físicos, psicológicos o morales en el trabajo, sin que medie una razón suficiente imparcialmente valorada.

d) Prevenir Enfermedades Ocupacionales

En este alcance para identificar el propósito de la prevención de

enfermedades ocupacionales de conformidad a la propuesta Reforma Parcial

de la Ley de Alimentación para los Trabajadores y Trabajadoras (2011),

debemos partir de las definiciones básicas de prevención y, por ende de

enfermedad ocupacional.

De acuerdo a los requerimientos planteados, Ossorio (2000), define la

prevención como: “Preparación, disposición anticipada de lo necesario para

un fin. Previsión. Anticipado conocimiento de un mal o perjuicio. Práctica de

las diligencias necesarias para evitar un riesgo” (p.606). A su vez, el

nombrado autor Ossorio (2000, p.284), distingue entre enfermedad

profesional y enfermedad del trabajo:

Enfermedad profesional. La que es consecuencia forzosa o probable de un trabajo subordinado. Su posible evitación, así como los resultados económicos del tratamiento y de la incapacidad resultante son objetos de normas legislativas. Enfermedad del Trabajo: Denomínanse así todas aquellas que se pueden adquirir a causa o como consecuencia de la labor que realiza quien trabaja por cuenta ajena. Generalmente, la doctrina, la legislación y la jurisprudencia distinguen tres (03) clases diferentes: las enfermedades profesionales, las enfermedades accidentes y las enfermedades comunes o inculpables.

Partiendo de lo antes señalado, Iturraspe (2007), considera que en el

Derecho del Trabajo, la prevención y seguridad del trabajador o trabajadora

52

surge en principio como un deber primordial del patrono, por mandato legal,

así como con basamento de los demás deberes complementarios que le

demandan los trabajadores y el propio Estado. En este orden, el mencionado

autor Iturraspe, añade: “…insistiendo sobre todo en el carácter jurídico

personal del contrato de trabajo, se llegaría a sostener que también el deber

de previsión es un deber principal y sustantivo del patrono, y no solo un

deber accesorio o secundario”. (p.190-191)

Como lo advierte, UGT. Andalucía (2007), los problemas de

enfermedades producidas por relaciones de trabajo deben ser comprendidas

tomando en consideración los siguientes términos:

Enfermedad profesional es la contraída con ocasión del trabajo realizado por cuenta ajena en las actividades establecidas en un cuadro de desarrollo reglamentario, siempre que aquélla derive de la acción de sustancias o elementos que en el citado cuadro se indique para cada enfermedad profesional. En consecuencia, los elementos integrantes del concepto de enfermedad profesional son los siguientes: a) El trabajo por cuenta ajena. b) Que esté provocada por la acción de determinados elementos o sustancias. c) Que ocurra en alguna de las actividades de la lista. Con base a lo antes expuesto, según Carballo (2000), entre los deberes

fundamentales en los cuales se deriva la relación jurídico-laboral se

encuentra el: “Garantizar al trabajador ocupación efectiva y adecuada a su

calificación profesional y a sus condiciones físicas y mentales, en los

términos que fueron pactados o que se desprendieren de la naturaleza de la

actividad productiva” (p.98). Indiscutiblemente, estas definiciones deben ser

comprendidas en relación directa al derecho de disfrutar de una buena

53

alimentación balanceada, por parte de todo trabajador. Tales circunstancias,

al no ser amparadas legislativamente podrán generar hechos irreversibles en

detrimento de la salud de los trabajadores.

En tal sentido, las consideraciones jurídicas y, los efectos asistenciales

como preventivos de la alimentación en el contexto laboral se hallan

específicamente relacionados. Visto desde este enfoque, toda Ley orientada

a la protección legal de los trabajadores debe exigir con carácter imperativo

que los trabajadores sean ocupados en puestos de trabajos compatibles con

su estado de salud.

Ante tales razonamientos, la Secretaria Distrital de Salud. Dirección de

Salud Pública (2001), hace referencia a la importancia de la salud, con base

al estado nutricional de cualquier ser humano. Es decir, el estado nutricional

debe ser necesariamente interpretado como un indicador de calidad de vida

de las poblaciones, por cuanto demuestra el desarrollo físico, intelectual y

emocional de los individuos, los cuales se encuentran profundamente

conexos con su estado de salud y factores alimentarios, socioeconómicos,

ambientales y culturales, entre otros. De allí, el aludido organismo Secretaria

Distrital de Salud. Dirección de Salud Pública (2001, p.1), parte del criterio

siguiente:

Se entiende por estado nutricional la situación fisiológica de las personas, que está determinada por la ingesta de alimentos, las prácticas de atención y las condiciones en materia de salud y saneamiento. El estado nutricional es causa y consecuencia de un sinnúmero de situaciones que afectan los procesos de salud-enfermedad.

54

e) Productividad Laboral

Para Bernardoni (2001), la productividad laboral en esencia surge del

salario, en cuanto constituye un estimulo importante en la formación de todo

trabajador en su ámbito profesional, al trabajo altamente productivo, la

consecución de bienes y servicios con un propósito económico

asociado a un interés social y humano. Al mismo tiempo, Gibson et al.

(2003), desde el enfoque del estudio de las ciencias administrativas la

productividad laboral se establece con la finalidad de poder alcanzar los

objetivos propuestos no sólo en provecho de la empresa u organización;

sino, también de los sujetos que participan de dicho progreso, como lo son

los propios trabajadores.

Sobre este particular, Gibson et al. (2003), agregan: “Las

organizaciones alrededor del mundo se han dado cuenta que el rendimiento

de los trabajadores y, sus equipos de trabajos conlleva a mayores niveles de

productividad que los que se alcanzarían con muchos individuos trabajando

individualmente” (p.239). De igual modo, Robbins y Coulter (2005), explican:

“La productividad de los empleados es una medida de desempeño, tanto de

la eficiencia como de la eficacia. Los gerentes desean saber qué factores

influirán en la eficiencia como de la eficacia de los empleados”. (p.343)

En tal sentido, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

(1999), con base a los propios fines del Estado, consagra a través de su

Artículo 3° y Artículo 87°, lo siguiente:

55

Artículo 3°: El Estado tiene como fines esenciales la defensa y el desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad, el ejercicio democrático de la voluntad popular, la construcción de una sociedad justa y amante de la paz, la promoción de la prosperidad y bienestar del pueblo y la garantía del cumplimiento de los principios, derechos y deberes consagrados en esta Constitución. La educación y el trabajo son los procesos fundamentales para alcanzar dichos fines. Artículo 87°: Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. (…) Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones. Al respecto, Bernardoni (2001), explica: “La superación individual sólo

se alcanza con un adecuado reconocimiento a las capacidades y esfuerzo

demostrado en las actividades. La superación individual debe tener una

proyección social, que haga tangible la solidaridad consustancial con el ser

social. Al Estado corresponde promoverlas”. (p.320)

Como complemento, Elegido (1998), afirma: “Debe haber un salario

mínimo suficiente para satisfacer las necesidades de los empleados”

(p.226). Dentro contexto, el autor Elegido, explica: De hecho la

diferencia entre los empleados más productivos y los menos productivos será

por lo general mayor mientras más bajo sea el nivel de desarrollo de un

país”. (p.230)

Sobre la base de lo antes planteado, Benavides (2002), complementa al

explicar que desde la perspectiva de las empresas las necesidades

56

fisiológicas de los trabajadores representan las necesidades asociadas a la

subsistencia, alimentación, vivienda, vestido, entre otros. El trabajador o

empleado como individuo tiende a concentrar sus esfuerzos en la

satisfacción de éstas. La empresa podrá satisfacerlas mediante una

remuneración adecuada y otros incentivos de tipo económico.

En similares términos, el recurso humano representa el factor más

importante para alcanzar los objetivos organizacionales gracias a su

productividad laboral. Por ello, le corresponde a la administración crear

dentro del personal una motivación tal, que integre esfuerzos para lograr un

propósito social común, para ello requiere mantener un trabajo con una alta

moral, integridad y justicia a través de políticas de personal, reclutamiento y

selección, correcta definición de los cargos, adecuados programas de

adiestramiento y desarrollo, justas remuneraciones e incentivos y

participación en la conducción de la organización. (Benavides, 2002).

Desde este enfoque, Elegido (1998, p.216-217), parte del criterio

siguiente:

La relación de trabajo se origina por un acuerdo entre varias partes que la integran y, así un requisito ético fundamental es el respeto a los términos de ese acuerdo…Como es evidente, ello da oportunidades especiales de tomar decisiones unilaterales, que dan mucho más peso a los intereses del empleador que a los de los trabajadores.

Tal criterio queda contextualizado en la Reforma Parcial de la Ley de

Alimentación para los Trabajadores y Trabajadoras (2011), al formalizarse

con base a principios humanistas en correspondencia a las debidas

57

consideraciones morales y éticas que demanda el Estado venezolano. Como

lo advierten, Govea y Bernardoni (2002):

…es necesario destacar que los derechos fundamentales son “….un conjunto de facultades e instituciones que, en cada momento histórico, concretan las exigencias de la dignidad, la libertad y la igualdad humana, las cuales deben ser reconocidas positivamente por los ordenamientos jurídicos a nivel nacional e internacional”.

2.1.3. Procedencia del Beneficio de Alimentación

De acuerdo a los requerimientos planteados, para que proceda el

beneficio de alimentación en el ámbito jurídico y, por consiguiente en el

ámbito laboral como un derecho humano, concedido por su fuerza de

trabajo, es necesaria la materialización de determinados elementos o

condicionamientos para que se fundamente su exigibilidad, por parte de

cualquier trabajador o trabajadora. Así lo expone, Combellas (2001, p.97-98):

Reconocido el derecho del trabajo como derecho de la persona humana, la Constitución compromete al Estado a desarrollar una política integral en esta materia que garantice su pleno y efectivo ejercicio: 1°.5. Garantía de la igualdad de hombres y mujeres en el ejercicio del derecho al trabajo.

Sobre este particular, los elementos esenciales para la procedencia y,

por ende exigibilidad del beneficio de alimentación en el contexto del trabajo,

son los que se describen a continuación:

a) Contrato de Trabajo

En este sentido, Alfonzo (2004, p. 69), que un contrato de trabajo puede

ser definido como:

58

Es aquél mediante el cual el trabajador se obliga a prestar personal y directamente sus servicios por cuenta de un patrono o empleador, y, con tal fin, a permanecer personalmente a disposición de éste, quien se obliga a cambio, a mantener las condiciones ambientales y de higiene y seguridad para garantizar a ese trabajador el bienestar, la salud y la vida, y a pagarle el salario estipulado.

Como complemento, Goizueta (2007), añade que en la nueva Ley

Orgánica del Trabajo (LOT), se establece una reinterpretación en lo relativo

a la definición del contrato de trabajo (Artículo 67°), por cuanto el mismo

admite la configuración del acuerdo voluntario de prestación de servicios, en

donde se verifica una relación de dependencia remunerada. Asimismo, a

través de esta nueva promulgación se establece cabalmente una

complementación entre la figura de la relación de trabajo como la del

contrato, con el objetivo de asegurar la aplicación de una autentica

normativa protectora.

Axiomáticamente, con base a lo antes señalado Govea y Bernardoni

(2002, p.220), determinan en atención a un criterio jurisprudencial N°. 1417

de la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, los efectos de la

consideración del trabajo como un hecho social, de conformidad al Artículo

89° de la Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela de

1999, al considerar:

El trabajo es un hecho social que goza de la protección del Estado conforme lo dispone el artículo 89 de la Constitución de [1999], y las normas imperativas que regulan dicha relación. Siendo el hecho social trabajo la base de la vida económica de la nación y, del cual depende el desarrollo integral, el bienestar y la dignidad misma de la persona, así como la estabilidad del núcleo familiar y el progreso de la nación.

59

Ante tales exposiciones, el contrato de trabajo es contextualizado de un

modo irrestricto desde su posición general, como un hecho social. Es decir,

no sólo puede ser determinado de conformidad a la interpretación, aplicación

y precisión de los términos: prestación de servicio, dependencia y

remuneración; sino, también debe ser interpretado como un hecho capaz de

integrar la dignidad, la justicia, la igualdad y el bienestar de un sujeto de

derecho, con fundamento a un hecho socialmente responsable donde el

Estado, tiende a perfeccionarse en la medida que logra otorgar una legitima

tutela protectiva al trabajador o trabajadora en cualquier escenario jurídico-

laboral.

b) Relación Laboral

A este respecto, Ossorio (2000), parte del supuesto de que una

persona trabaje para otra en condiciones de subordinación, se llega a

materializar para ambas partes una serie de derechos y obligaciones de

índole laboral, con prescindencia de que exista o no un contrato de trabajo.

En similares términos, Sainz (1996, p. 99), agrega:

Evidentemente que en el campo de las relaciones de trabajo el contrato laboral se quedó atrás, no desaparece, pero queda circunscrito a un ámbito restringido formal que se amplía y complementa éste con el concepto de relación laboral, donde la voluntad de las partes, no es lo fundamental, sino de la naturaleza de las prestaciones que se dan dentro de la relación que une al patrono con el trabajador, aún cuando éste expresamente no tuvieren noción de que se estaban vinculando laboralmente.

Según Perdomo (2006), el criterio jurisprudencial N°. 702 de la Sala de

Casación del Tribunal Supremo de Justicia en lo relativo a la interpretación

60

de la relación de trabajo, parte del criterio que uno de los puntos más

importantes desde el estudio del Derecho Laboral, así como coyuntural

consiste en la debida delimitación de aquellos elementos que determinan la

relación de trabajo en el marco de la laboralidad. Es decir, la jurisprudencia

plantea que de conformidad con el Artículo 65° de la Ley Orgánica del

Trabajo (LOT), una vez constituida y, por consiguiente iniciada la prestación

social del servicio surgirá la presunción del vínculo laboral en dicha relación.

Como se advierte, el nombrado Artículo 65° de la Ley Orgánica del

Trabajo (LOT), vigente cita: “Se presumirá la existencia de una relación de

trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba”. Sobre este

particular, el enunciado razonamiento jurisprudencial la legislación

venezolana en materia del trabajo concibe la relación del trabajo como una

prestación personal de servicio remunerada, por cuenta ajena y, finalmente

bajo la dependencia de otro. (Perdomo, 2006).

Tratando de profundizar, al valorar sucintamente las posturas expuestas

se determina cabalmente la presencia de elementos esenciales para que se

verifique real y efectivamente una relación en materia laboral, por cuanto la

norma transcrita alude: (1) El carácter subjetivo y, por ende personal; (2) La

ejecución de una labor; (3) La ajenidad y la relación de dependencia; y,

finalmente (4) La remuneración. Sin embargo, Salgado (2008), agrega que lo

relevante en una relación de trabajo consiste en poder determinar la

verdadera laboralidad de la relación.

61

Visto desde esta perspectiva, la laboralidad podrá estipularse

cabalmente cuando el trabajador pueda demostrar el hecho constitutivo de

su dependencia (solo prestación personal del servicio), para que se le pueda

reconocer o así le pueda ser declarado legalmente por parte de los

organismos competentes (tribunales del trabajo) el hecho presumido por

la ley – existencia de una relación de trabajo (Salgado, 2008).

Cabe destacar, que la Ley Orgánica del Trabajo (LOT), consagra en sus

Artículos 39° y 67°, en correspondencia al Artículo 65° los diferentes

supuestos o elementos que admiten la denominada relación del trabajo, los

cuales determinan:

Artículo 39°: Se entiende por trabajador la persona natural que realiza una labor de cualquier clase, por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra. La prestación de sus servicios debe ser remunerada. Artículo 67°: El contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra bajo su dependencia y mediante una remuneración.

Por ello, su admisión y, consecuencialmente su requerimiento emplaza

no sólo cada uno de los elementos requeridos por la Ley; sino, también el

exigencia elemental de la prestación personal de su servicio. Tal como lo

afirma, Villasmil (2001), al establecer el origen contractual de la prestación

laboral, concibiendo su fundamentación en la relación de trabajo esto es, el

cumplimiento del mismo con consideración del servicio remunerado, es

importante distinguir entre el acto de celebración y el de su cumplimiento,

por cuanto será este último y no aquél el que consienta el nacimiento o

surgimiento de las obligaciones entre patrones y/o trabajadores.

62

Sin embargo, con base a determinadas circunstancias especiales la

aludida relación laboral podrá ser suspendida sin que ello implique ruptura

del vínculo entre el patrono y su trabajador. Con referencia, la cita Ley

Orgánica del Trabajo (LOT), estipula lo siguiente:

Artículo 93°: La suspensión de la relación de trabajo no pondrá fin a la vinculación jurídica existente entre el patrono y el trabajador. Artículo 94°: Serán causas de suspensión: a) El accidente o enfermedad profesional que inhabilite al trabajador para la prestación del servicio durante un período que no exceda de doce (12) meses, aún cuando el accidente o la enfermedad se derive de una incapacidad parcial y permanente; b) La enfermedad no profesional que inhabilite al trabajador para la prestación del servicio durante un período equivalente al establecido en el literal a) de este artículo; c) El servicio militar obligatorio; d) El descanso pre y postnatal; e) El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley; f) La detención preventiva a los fines de averiguación judicial o policial, cunado el trabajador no hubiere incurrido en falta que la justifique; g) La licencia concedida al trabajador por el patrono para realizar estudios o para otras finalidades en su interés; y h) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión total de las labores. Artículo 95°: Durante la suspensión, el trabajador no estará obligado a prestar el servicio ni el patrono a pagar el salario. Quedan a salvo las prestaciones establecidas por la Seguridad Social o por la convención colectiva y los casos que por motivo de equidad determine el Reglamento, dentro de las condiciones que éste fije.

Tal como se ilustra a través de estos artículos, si bien no suspende la

relación laboral una vez que se materializan tales supuestos logran producir

una serie de consecuencias que derivan en la afectación de las obligaciones

principales entre el patrono y el trabajador, por cuanto mientras dure la citada

63

suspensión la prestación del servicio personal no se produce, así como el

patrono no se encuentra obligado a la cancelación de los salarios convenidos

con el trabajador aún cuando dicha suspensión no genera de manera

absoluta la ruptura del vinculo previamente contraído.

Dentro de este orden, Saínz (1996), explica que en determinados casos

laborales la suspensión del contrato laboral o relación laboral, el trabajador

técnicamente no percibe legalmente su salario durante el período de su

suspensión la realidad a demostrado que ciertamente el trabajador debe ser

indemnizado por cantidades pecuniarias similares al sala rio, mediante una

suma de dinero equivalente en los subsiguientes casos: enfermedades

profesionales, accidentes laborales o de trabajo, así como aquellas

situaciones permitidas y, por ende reconocidas por la Ley del Seguro Social

(LSSO). Esto implica de conformidad a la Ley Orgánica del Trabajo (LOT), lo

siguiente:

Artículo 96°: Pendiente la suspensión, el patrono no podrá despedir al trabajador afectado, por ella sin causa justificada debidamente comprobada mediante el procedimiento establecido en el Capítulo II del Título VII de esta Ley. Por lo tanto, el precitado autor Saínz (1996), reconoce: “Uno de los

efectos más relevantes en cuanto a la suspensión del contrato de trabajo es

darle al trabajador el derecho de preservar su empleo, sin que el patrono

pueda despedirlo durante ese lapso” (p. 148). Como se advierte, existe

desde el punto de vista normativo laboral una responsable posición del

Estado, al proteger de una forma evidentemente la condición del trabajador

64

ante el desconocimiento e inobservancia en algunos casos por parte de

patrono ante las leyes laborales, como resultado de la inamovilidad legal.

c) Jornada de Trabajo

En este alcance, Bernardoni (2007), la definición de la jornada de

trabajo puede ser expuesta en los términos siguientes: “Desde una

perspectiva jurídica-laboral, la limitación de la jornada de trabajo demarca la

frontera entre la utilización ajena del trabajo y la libertad personal para el

desarrollo de las potencialidades humanas según la decisión autónoma del

individuo”. (p. 238)

Al respecto, Villasmil (s.f.), agrega que el problema de la duración del

trabajo ha recibido un diferente tratamiento previa consideración de las

denominadas fuerzas sociales y técnicas vinculadas. Obviamente, tales

supuestos subyacen por: a) La lucha de los trabajadores por condiciones

más dignas y decorosas de trabajo, especialmente por la reducción de la

jornada; y b) Los avances en la ciencia y tecnología.

Sobre la base de las ideas expuestas, Alfonzo (2004), prescribe dentro

de la definición de jornada de trabajo, el término disponibilidad. En tal

sentido, la enunciada disponibilidad llega ser entendida por aquella situación

de carácter jurídico-temporal producida, como resultado inmediato del

contrato de trabajo o relación de trabajo, durante el cual el trabajador se halla

obligado frente al patrono a cumplir su actividad.

65

Para tal efecto, la vigente Ley Orgánica del Trabajo (LOT), preceptúa lo

referente a la jornada de trabajo bajo los siguientes aspectos:

Artículo 189°: Se entiende por jornada de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador esta a disposición del patrono y no puede disponer libremente de su actividad y movimientos. Se considera que el trabajador esta a disposición del patrono desde el momento que llega al lugar donde deba efectuar su trabajo, o donde deba recibir ordenes o instrucciones respecto al trabajo que se ha de efectuar en cada día, hasta que pueda disponer libremente de su tiempo y de su actividad. De acuerdo a los requerimientos planteados, Goizueta (2002), explica

que las limitantes de la duración de las jornadas de trabajo, dentro del

ordenamiento jurídico venezolano responden en atención a una progresiva,

así como significativa disminución dentro de los propios términos del interés

social en el cual subyacen las normas en materia laboral. Al mismo tiempo,

esta finalidad social se ha desarrollado de un modo constante en la

legislación laboral.

Ahora bien, para Goizueta (2002), la sustentación de este carácter

proteccionista de interés social al establecer el trabajo como un hecho con

una sustentación social garantiza a través de la representación del Estado,

se encuentra irrestrictamente concatenado a las disposiciones previstas que

se describen a continuación:

1) Artículo 1°. Hecho social. Ley Orgánica del Trabajo (LOT). 2) Artículo 1°. Ámbito de aplicación. Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (RLOT). 3) Artículo 2°. Protección del trabajo. Ley Orgánica del Trabajo (LOT). 4) Artículo 60°. De la aplicación de normas jurídicas en materia del trabajo. Ley Orgánica del Trabajo (LOT).

66

5) Artículo 8°. Ámbito de aplicación. Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (RLOT). 6) Artículo 195°. Límite máximo de la jornada. Ley Orgánica del Trabajo (LOT). 7) Artículo 197°. Jornada reducida para trabajos peligrosos e insalubres. Ley Orgánica del Trabajo (LOT). 8) Artículo 198. Jornada excepcional de once horas. Ley Orgánica del Trabajo (LOT). 9) Artículo 207°. Limitaciones a las horas extras. Ley Orgánica del Trabajo (LOT). 10) Artículo 113°. Permisos para trabajar horas extras. Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (RLOT).

En este orden, Villasmil (s.f.), establece que “jornada de trabajo” no

puede ser considerada como sinónimo de “tiempo de trabajo efectivo”, sino

por el contrario la jornada debe ser interpretada como “lapso de tiempo

durante el cual el trabajador debe poner su actividad, su fuerza de trabajo a

la plena disposición del patrono independientemente de que éste la utilice o

no. Sin lugar a dudas, tal distinción resulta importante, ya que en el caso de

admitir que la jornada de trabajo es aquella que involucra únicamente las

horas de trabajo efectivamente trabajadas, el trabajador estaría en estado de

indefensión al no poder cumplir sus jornadas cabalmente, por causas o

razones ajenas a su voluntad.

La situación descrita, en el contexto laboral atenta con la justicia y, en

similares términos con el enfoque social que ha mantenido el legislador en

materia del trabajo en procura de limitar de manera significativa la duración

del trabajador en su lugar de trabajo. Visto desde esta perspectiva, el citado

autor Villasmil, afirma: “El legislador social se ha empeñado en definir con

67

toda claridad, cuando comienza y cuando termina la jornada del trabajo”. (p.

79)

A su vez, Bernardoni (2001), complementa al considerar que el

verdadero espíritu del constituyente se ha revelado de una manera irrestricta

a lo largo del texto de la Constitución Nacional, al establecer con su visión de

Estado, una posición ampliamente proteccionista, intervencionista y

reguladora hasta el detalle de las relaciones sociales.

Partiendo de lo antes citado, tal mediación ha emplazado un conjunto

de normas integrales que han regulado la jornada laboral, con el objetivo de

propender a una disminución progresiva, de conformidad a lo preceptuado

en los acuerdos y convenios de la Organización Internacional del Trabajo

(OIT), suscritos por la Nación venezolana con apego a lo estipulado en la

Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela.

Es por ello, que el Estado venezolano ha logrado insertarse en este

modelo global en pertinencia de los acuerdos y convenios internacionales en

materia laboral para asegurar un clima de confianza, de paz laboral, de

visión social, de integración y de protección jurídica a escala nacional e

internacional.

d) Salario

A criterio de Saínz (1999), el salario se constituye como una verdadera

institución económica laboral que trasciende a través de la retribución por la

labor prestada para el empleador o patrono. De allí, el salario obtenido en sí

68

igualmente debe representar la oportuna adecuación con los bienes y

servicios que pueden y deben adquirir cada uno de los trabajadores a favor

de ellos y, en consecuencia de su grupo familiar, con la finalidad de alcanzar

una calidad de vida digna y decorosa.

Como complemento, Carballo (2003), explica que el salario en si

simboliza la causa del contrato de trabajo. Por ello, el salario devengado

configura la situación de hecho, donde el trabajador o trabajadora coloca su

fuerza de trabajo a plena disposición del patrono aceptando sus órdenes y,

sometiéndose a sus indicaciones en cuanto a la tarea asignada, para

obtener como contraprestación una justa remuneración, como resultado de

las labores ejecutadas.

Sin duda, el fin último de cualquier trabajador o trabajadora es

poder alcanzar un buen salario como producto de las diferentes tareas

cumplidas en su lugar de trabajo, con la intención de satisfacer cada una de

sus necesidades, así como la de su grupo familiar. (Carballo, 2003).

Como se advierte, la Sala de Casación Social, en la Sentencia N°. 66

de fecha 22 de Marzo de 2000 (citado por Carballo, 2003), determinó con

respecto al salario lo siguiente: “Debe tratarse, pues, no de un elemento o

instrumento “para” prestar el servicio (…) sino de un beneficio cuantificable

en dinero que se recibe “por” el hecho de prestar el servicio…”. (p. 121)

Lo más significativo, del criterio al salario implica la fundamentación

del mismo al ser concebido tanto desde la perspectiva laboral como social,

por cuanto el salario en su sentido irrestricto no involucra solamente el

69

hecho cierto de recibir una compensación justa, por las labores

desempeñadas como resultado por parte de cualquier trabajador o

trabajador, sino que su aplicabilidad y, por consiguiente emplazamiento

requiere el proporcionar lo suficiente para satisfacer las necesidades de un

vinculo familiar. Es decir, el salario es un importante indicador en la

sustentabilidad y calidad de vida de cualquier trabajador.

Sobre este particular, el Artículo 138° de la Ley Orgánica del Trabajo

(1997), vigente preceptúa: “El salario debe ser justamente remunerador y

suficiente para el sustento del trabajador y de su familia….”. De acuerdo a

los requerimientos expuestos, Goizueta (2002, p. 270), agrega que de

acuerdo a las previsiones previstas en la Constitución Nacional de la

República Bolivariana de Venezuela (1999), a través de su Artículo 91° se

prevé lo conducente al salario en los términos subsiguientes:

En la carta fundamental se establece que “Todo trabajador tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales”, con lo cual los redactores recogen la aspiración de los trabajadores, utilizando la expresión salario suficiente por la del salario justo que contenía la Constitución del 61.

Al mismo tiempo, la Sala de Casación Social, en la Sentencia N°. 777

de fecha 28 de Abril de 2006, Expediente N°. 05-1540 (citado por

Perdomo, 2006; p. 526-527), expuso:

Respecto al concepto de salario normal; interpretación del artículo 133 de la LOT (1990); elementos que integran el salario para calcular las prestaciones sociales; y la naturaleza no salarial de los aportes del patrono a los fondos de ahorro, la Sala de Casación Social con ponencia del Magistrado Omar

70

Alfredo Mora Díaz (sentencia N°. 30 de 9 de marzo de 2000. Caso: Humberto Pérez Arvelo contra la sociedad mercantil Citibank, N.A.), estableció lo siguiente: Así tenemos que, la referida Ley Orgánica (1990) no definió el “salario normal” al cual alude su artículo 146, lo cual sí hizo el reglamento sobre la remuneración, promulgando mediante Decreto N°. 2.483 del 8 de septiembre de 1992, cuyo artículo 1° dice que el salario normal es “…la remuneración devengada por el trabajador en forma regular y permanente, como retribución por la labor prestada…” (…). Posteriormente, el 7 de enero de 1993, se dicta el Decreto N°. 2751, que modifica dicho Reglamento, incorporando una modificación a la definición, estableciendo que el salario normal es la remuneración devengada por el trabajador en forma regular y permanente, durante su jornada ordinaria del trabajo como retribución por la labor prestada, con lo cual se quiso excluir las horas extraordinarias del trabajo.

2.1.4. Reforma del Beneficio de Alimentación 2011

Con particular relevancia, para comprender el espíritu, propósito y razón

del legislador para proponer una nueva reforma en lo relativo al beneficio de

alimentación a través del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley de

Reforma Parcial de la Ley de Alimentación para los Trabajadores y

Trabajadoras (2011), como derecho humano y derecho socio-económico de

todo trabajador, con pertinencia Ley de Programa de Alimentación para los

Trabajadores (LPAT, 1998), Ley de Alimentación para los Trabajadores (LAT,

2004), y Reglamento de la Ley de Alimentación para los Trabajadores

(RLAT, 2006), es esencial considerar aspectos importantes que coadyuvaron

a su enmienda, así como su actual normalización.

2.1.4.1. Consideraciones Generales

A criterio Bernardoni (2001, p.292), las modificaciones que imperan en

el ámbito de la normativa laboral deben ser desarrolladas de un modo

71

consustanciado, con el fin de poder responder a diferentes aspectos aunado

a un engranaje de interrogantes que han menoscabado profundamente los

derechos derivados del trabajo. Visto desde este enfoque la citada autora

Bernardoni, concierta lo siguiente:

Cuando hacemos referencia al sistema de relaciones de trabajo, hacemos referencia a la estructura normativa que regula las relaciones, que con motivo del trabajo, se entablan entre los interlocutores o agentes sociales, empleadores y trabajadores y de éstos con el gobierno, así como la vida de las organizaciones que dichos actores conforman para la defensa y promoción de los derechos que el ordenamiento jurídico les reconoce; que disponen las condiciones de trabajo que deberán cumplirse en la ejecución del vinculo, contractual o no, de carácter laboral; en fin todo un entramado de normas e instituciones dirigidas a servir de vehículo para que las relaciones de trabajo se inserten en el sistema económico y social de un país contribuyendo al desarrollo integral de la sociedad.

Paralelamente, Espinoza (2009, p.1), establece:

La reforma laboral, así con mayúsculas, no es un capricho, no es un proyecto politiquero, no es una plataforma personal de reformadores de oficio; es una preocupación universal de profundo contenido social, económico, político y humano de insoslayable e impostergable quehacer intelectual, que preocupa por igual a los factores de la producción, sectores obreros, empresariales, académicos, universitarios, profesionales, beneficiaros del estatus, excluidos y hasta desprevenidos u omisos. Todo eso por una sencilla razón. El Derecho del Trabajo, vive una fase trascendental de su existencia.

De conformidad a los supuestos planteados, el Estado venezolano ha

requerido ampliamente significativas reformas en su normativa nacional,

como inferencia de los graves desequilibrios sociales a través de las

transformaciones imperantes en el mundo globalizado. Para tal efecto,

Rincón (2004), enfoca las decadencias del sistema global ante el supuesto

72

de atender necesidades basadas en “beneficios económicos y sociales

poderosos”, en cuanto con la llamada globalización se pretende esconder la

realidad que impacta y estrangula a las economías en vías de desarrollo.

Sin lugar a dudas, desde esta perspectiva, el trabajador como ser

humano, como ser social es totalmente dependiente de la naturaleza y de

la sociedad. Por ello su supervivencia se encuentra condicionada bajo

criterios rectores, donde los Estados han demandado una cónsona

reglamentación para resguardar sus derechos humanos, sociales y,

potestativamente laborales ante la intervención permanente de los

organismos competentes, por la llamada globalización. Así lo advierte,

Bernardoni (2001, p. 292):

Hace ya algún tiempo quedó atrás la idea del Derecho del Trabajo como una parcela aislada e independiente del sistema económico…la necesidad de adecuar sus legislaciones laborales para aliviar los costos que hacían menos competitivas a sus empresas; la crisis económica había coincidido con la tendencia que comenzaba a delinearse claramente, hacia un comercio internacional fuerte, globalizado, que abría nuevas oportunidades, pero planteaba el desafió de las economías de reconvertirse para poder participar exitosamente, lo que implicaba introducir modificaciones en las reglas que regían las relaciones de trabajo. Por ello, el Estado venezolano en su contexto normativo no ha sido

excluido de los cambios generados en el ámbito internacional, por cuanto sus

diferentes normativas han debido de aceptar reformas u enmiendas, como

resultado propio de estos avances decisivos, con finalidad de no quedar

segmentados en el proceso al suscribir tratados internacionales en la materia

laboral.

73

Parafraseando a Carballo (2008), se advierte que la Conferencia de la

Organización del Trabajo, acogió en el período de 1998 la oportuna

Declaración de la Organización Internacional del Trabajo lo alusivo a los

Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo, donde se reitera el criterio

por parte de los Estados participantes de aceptar de un modo ineludible la

manifestación plena de los diferentes principios y derechos previstos en la

Constitución (1919) y, por consiguiente en la Declaración de Filadelfia

(1945), los cuales han sido debidamente asumidos por los países

participantes insertados en el pertinente proceso, como lo es la Nación

venezolana. Así lo confirma, el Artículo 23° de la Constitución Nacional

(1999), al normalizar:

Los tratados, pactos y convenciones relativos a derechos humanos, suscritos y ratificados por Venezuela, tienen jerarquía constitucional y prevalecen en el orden interno, en la medida que contengan normas sobre su goce y ejercicio mas favorable a las establecidas en esta constitución y en las leyes de la República, y son de aplicación inmediata y directa por los tribunales y demás órganos del Poder Público. Según Alfonzo (2004), al preceptuar la noción jurídica del trabajo puede

ser concebida como una acción lícita capaz de desarrollar facultades

intelectuales y físicas en beneficio propio o ajeno. No obstante, su progreso

puede generar una peligrosa constricción de la libertad individual, una

irregularidad de poder, así como una disposición de la fuerza de trabajo

propio del ejercicio imperativo de dicha práctica.

74

Ahora bien, esto surge al considerar que el trabajo en cualquier

empresa, industria, explotación o faena, se produce a través de

responsabilidades laborales constituyentes sólo de la fuerza de trabajo,

siendo las mismas insaciablemente requeridas para desarrollar una

incipiente industria en desarrollo adaptada al enfoque globalizador.

Obviamente, tales hechos son enfatizados al vislumbrar las situaciones

imperantes en cualquier Estado, con base a los persistentes y múltiples

escenarios participantes. Visto desde esta perspectiva, Amorin e Souza

(2004), exponen: “El futuro del Derecho Laboral sólo existirá con el profundo

respeto al hombre que trabaja”. (p. 234)

En este orden, Jaime (2007), plantea: “El trabajo humano, además de la

persecución de un fin personal y de poseer un sentido individual, tiene a su

vez un sentido y fin social, pues trasciende al individuo que lo realiza”

(p. 797-798). Dentro de este contexto, el Estado venezolano consiente la

admisión de los cambios suscitados a nivel nacional e internacional, al

acceder a las diferentes reformas reali zadas en su Derecho del Trabajo, he

cuanto a considerado ampliamente aspectos sustanciales producto de la

relación laboral, con el fin último de responder a las necesidades del

trabajador o trabajadora, como seres humanos y, por consiguiente sujetos de

derechos al resguardarlos en la plena formalización de sus garantías.

La situación descrita, queda demostrada en los diversos cuerpos

normativos dictados por la Nación venezolana, con irrestricto apego a las

disposiciones contenidas en los tratados o convenios internacionales, por

75

cuanto la pretensión del Estado, es direccionada hacia la plena coexistencia

de las normas proteccionistas y garantes en pro de sus conciudadanos en el

marco del Derecho del Trabajo, orientadas a su vez a la asunción de

proteger: derechos laborales, seguridad social, prevención a la vida, a la

salud; y, por consiguiente lo referente a los alimentos puntualizado como un

derecho humano implantado en provecho de todo trabajador y trabajadora.

En este orden, se destacan entre las más importantes: Ley Orgánica del

Trabajo (LOT), Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (RLOT), Ley del

Seguro Social Obligatorio (LSSO), Ley Orgánica de Prevención, Condiciones

y Medio Ambiente del Trabajo (LOPCYMAT); y, finalmente el Decreto con

Rango, Valor y Fuerza de Ley de Reforma Parcial de la Ley de Alimentación

para los Trabajadores y Trabajadoras (2011), entre otras leyes adjetivas que

rijan la materia laboral, con sustentación a las disposiciones constitucionales

imperantes venezolanas. Como lo advierte, Espinoza (2009, p.10)

En Venezuela, nuestra Constitución Bolivariana de 1999, confiere el cuerpo de derechos laborales más evolucionado del mundo. Aquí hemos dado rango constitucional a principios de vanguardia, que ni siquiera sueñan las más modernas constituciones europeas; por ejemplo: a) la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales (Art.89.1); es decir que los derechos y beneficios de los trabajadores, cualquiera sea su origen, son verdaderos derechos adquiridos y sólo pueden ser alterados in crescendo, solamente para progresar. Esto nos llevaría mucho más allá del simple concepto de irreversibilidad, la cual se refiere a que los derechos pudieran retroceder, pero sin volver hasta su punto de partida. Para CRBV esos derechos y beneficios pasaron a ser absolutamente intocables; b) reconocimiento del principio de la primacía de la realidad o de los hechos; es decir, que lo importante no es lo que las partes acuerdan, establezcan o interpreten, sino la forma como se cumple la prestación

76

del servicio (Art.89.1 y DT 4a. 3); c) nulidad absoluta e ineficacia total para surtir efectos jurídicos de todo acto o medida del patrono contrario a la constitución (Art. 89.4), entre otros puntos importantes.

2.1.4.2. Aspectos Importantes de la Reforma del Beneficio de Alimentación 2011

En tal sentido, este actual Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley de

Reforma Parcial de la Ley de Alimentación para los Trabajadores y

Trabajadoras, fue inicialmente establecido con el Nº. 8.166 de fecha

veinticinco (25) de abril de dos mil once (2011), con basamento al

criterio modificado en relación a La Ley de Programa de Alimentación para

los Trabajadores (1998), La Ley de Alimentación para los Trabajadores

(2004); y, el Reglamento de la Ley de Alimentación para los Trabajadores

(2006).

No obstante, el Ejecutivo Nacional prevé una nueva enmienda a este

Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley, en fecha (04) cuatro de mayo de

dos mil once (2011), mediante una última publicación en Gaceta Oficial

N°. 39.666, por considerar que era trascendente regularizar nuevos cambios

en la materia alimentaria a favor de los trabajadores y trabajadoras. Por lo

tanto, las reformas ejecutadas surgen como derivado de los avances

producidos en el contexto globalizado, por cuanto es necesario implantar la

reglamentación adecuada para minimizar los obstáculos que pueden impedir

la adecuada formalización de derecho de alimentación.

Ante tales exposiciones se destacan los puntos más importantes de la

referida innovación legal:

77

1. La nueva Reforma Parcial de la Ley de Alimentación para los

Trabajadores y Trabajadoras (2011), procedió al cambio de su

nomenclatura de regulación, en cuanto se verifica una transición significativa

de ser “Ley de Alimentación para los Trabajadores” a “Decreto con Rango,

Valor y Fuerza de Ley de Alimentación para los Trabajadores y las

Trabajadoras”.

2. La nueva Reforma Parcial de la Ley de Alimentación para los

Trabajadores y Trabajadoras (2011), admite un cambio en su Artículo 1°,

referida al género al establecer:

Artículo 1°: Esta Ley tiene por objeto regular el beneficio de alimentación para proteger y mejorar el estado nutricional de los trabajadores y las trabajadoras, a fin de fortalecer su salud, prevenir las enfermedades ocupacionales y propender a una mayor productividad laboral”.

3. La nueva Reforma Parcial de la Ley de Alimentación para los

Trabajadores y Trabajadoras (2011), realiza un avance importante en su

Artículo 2°, al determinar lo siguiente:

a) Se extiende el criterio del género.

b) Ejecuta una ampliación del ámbito subjetivo de aplicación, por cuanto

excluyó el condicionante objetivo numérico, con respecto a la cantidad de

trabajadores y trabajadoras, siendo de carácter obligatorio su ejecución en

todas las empresas públicas o privadas la regulación del beneficio de

alimentación.

c) Se suprimieron las expresiones: “que tengan a su cargo veinte (20) o

más trabajadores” y “que tengan a su cargo menos trabajadores de los

78

exigidos en el encabezado de este artículo y podrá extenderse a los

trabajadores”; y, pertinentemente.

d) Se agrega el Parágrafo Cuarto, donde se le confiere la facultad al

Presidente de la República, la factibilidad de cambiar el ámbito de aplicación

de la Ley, de conformidad a los llamados topes salariales que se produzcan.

En este orden, esta última facultad se encontraba establecida en el Artículo

11° de la modificada Ley.

Artículo 2°: A los efectos del cumplimiento de esta Ley, los empleadores del sector público y del sector privado, otorgarán el beneficio de una comida balanceada durante la jornada de trabajo. Parágrafo Primero: Se entenderá por comida balanceada aquella que reúna las condiciones calóricas y de calidad, tomando como referencia las recomendaciones y criterios establecidos por el órgano competente en materia de nutrición. Parágrafo Segundo: Los trabajadores contemplados en el ámbito de aplicación de esta Ley serán excluidos del beneficio cuando lleguen a devengar un salario normal que exceda de tres salarios mínimos urbanos decretados por el Ejecutivo Nacional. Parágrafo Tercero: El beneficio previsto en esta Ley podrá ser concedido, concertada o voluntariamente, por los empleadores y empleadoras a los trabajadores y trabajadoras que devenguen una remuneración superior al límite estipulado en el parágrafo anterior. Parágrafo Cuarto: Por razones de interés social, el Ejecutivo Nacional queda facultado para aumentar mediante decreto el salario tope previsto en el Parágrafo Segundo.

4. La nueva Reforma Parcial de la Ley de Alimentación para los

Trabajadores y Trabajadoras (2011), realizó la inserción de una nueva

disposición, siendo identificada Artículo 6° la cual determina los siguientes

puntos:

a) La novísima disposición permite una ampliación de los diferentes

supuestos de procedencia del beneficio de alimentación. Además, la referida

79

norma identifica debidamente, cuando el trabajador o trabajadora ha

ejecutado la jornada laboral de modo efectivo. Partiendo de lo antes citado,

de forma ex lege, se ha de causar el derecho alimentario en los siguientes

casos:

1. Cuando la jornada de trabajo no sea cumplida por el trabajador o

trabajadora por causas imputables a la voluntad del patrono o patrona;

2. Cuando la jornada de trabajo no sea cumplida por el acaecimiento de

una situación de riesgo, emergencia, catástrofe o calamidad pública derivada

de hechos de la naturaleza que afecten directa y personalmente al trabajador

o trabajadora, pero no al patrono o patrona, impidiéndole cumplir con la

prestación del servicio;

3. Cuando la jornada de trabajo no sea cumplida por encontrarse el(a)

trabajador(a) en el disfrute vacacional;

4. Cuando la jornada de trabajo no sea cumplida por incapacidad por

enfermedad o accidente que no exceda de doce (12) meses (cualquiera sea

su causa –sea o no por y/o con ocasión de un infortunio laboral);

5. Cuando la jornada de trabajo no sea cumplida por incapacidad por

descanso pre y post natal; y

6. Cuando la jornada de trabajo no sea cumplida por el trabajador por

encontrarse disfrutando del permiso o licencia de paternidad.

Visto desde este criterio, el citado Artículo 6° de la Reforma Parcial de la

Ley de Alimentación para los Trabajadores y Trabajadoras (2011), quedó

redactado, con base a los términos siguientes:

80

Artículo 6°: En caso que la jornada de trabajo no sea cumplida por el trabajador o trabajadora por causas imputables a la voluntad del patrono o patrona, o por una situación de riesgo, emergencia, catástrofe o calamidad pública derivada de hechos de la naturaleza que afecten directa y personalmente al trabajador o trabajadora, pero no al patrono o patrona, impidiéndole cumplir con la prestación del servicio, así como en los supuestos de vacaciones, incapacidad por enfermedad o accidente que no exceda de doce (12) meses, descanso pre y post natal y permiso o licencia de paternidad, no serán motivo para la suspensión del otorgamiento del beneficio de alimentación. Parágrafo Único: Cuando el otorgamiento del beneficio de alimentación se haya implementado a través de las modalidades previstas en los numerales 1, 2, 5 y 6 del artículo 4 de la presente Ley, el beneficio de alimentación deberá ser pagado mediante la provisión o entrega al trabajador o trabajadora de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación, mientras dure la situación que le impida cumplir con la prestación del servicio.

5. La nueva Reforma Parcial de la Ley de Alimentación para los

Trabajadores y Trabajadoras (2011), modificó la redacción Artículo 6° que en

esta novedosa enmienda es identificado bajo la nomenclatura del Artículo 7°,

siendo redactado de la siguiente forma:

a) Se modifica el criterio del género.

b) Se presenta la debida modificación, por considerarla necesaria de

acuerdo a los requerimientos identificados en esta novedosa reforma para

que se de el ensamblaje por reenvío a la nueva nomenclatura en la

regulación.

Artículo 7º. Las modalidades establecidas en el numeral 3 del artículo 4 y en el Parágrafo Primero del artículo 5 de esta Ley, son instrumentos que acreditan al beneficiario o la beneficiaria a abonar el importe señalado o representando en el mismo, para el pago total o parcial del beneficio establecido en la Ley. Parágrafo Primero: Los cupones, tickets y tarjetas electrónicas de alimentación deberán contener las siguientes especificaciones. 1. La razón social del empleador que concede el beneficio.

81

2. La mención “Exclusivamente para el pago de comidas o alimentos, está prohibida la negociación total o parcial por dinero u otros bienes o servicios”. 3. El nombre del trabajador beneficiario o trabajadora beneficiaria. 4. La fecha de vencimiento. 5. La razón social de la empresa especializada en la administración y gestión de beneficios sociales que emite el instrumento. Parágrafo Segundo: Los cupones o tickets deberán contener, además de lo indicado anteriormente, el valor que será pagado al establecimiento proveedor. Las tarjetas electrónicas de alimentación tendrán acceso a la consulta del saldo disponible por el trabajador beneficiario o trabajadora beneficiaria. 6. La nueva Reforma Parcial de la Ley de Alimentación para los

Trabajadores y Trabajadoras (2011), modificó la redacción Artículo 7° que en

esta enmienda del mismo modo es identificado bajo la nomenclatura del

Artículo 8°, siendo redactado de la siguiente manera:

a) Se constata una modifica referente al criterio del género.

b) Se presenta una modificación descrita a la nomenclatura orgánica de

entes los administrativos interrelacionados con la aplicación de la regulación

del beneficio de alimentación.

Artículo 8°: Los cupones, tickets y tarjetas electrónicas previstos en esta Ley, serán instrumentos de único propósito que se destinarán exclusivamente a la compra de comidas o alimentos, constituyendo infracción: 1. El canje del cupón o ticket por dinero, o la obtención de dinero, financiamiento o crédito con la tarjeta electrónica de alimentación. 2. El canje, pago o compra de cualquier bien o servicio que no se destine a la alimentación del trabajador. 3. El canje o compra de bebidas alcohólicas o cigarrillos. 4. El cobro al trabajador beneficiario, por parte del establecimiento habilitado de cualquier descuento sobre el valor real del cupón o ticket, o sobre el valor representado o pagado con la tarjeta electrónica de alimentación. 5. El cobro o transferencia al trabajador beneficiario, por parte de las empresas de servicio especializadas en la administración y

82

gestión de beneficios sociales, de cualquier descuento, comisión o carga fiscal por la emisión o el uso de los cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación. 6. El uso, por parte del establecimiento habilitado, de los cupones, tickets o comprobante de utilización de las tarjetas electrónicas de alimentación que reciba de los beneficiarios para otros fines que no sean el reembolso directo en la empresa emisora de los cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación. Los empleadores y las empleadoras deberán orientar a sus trabajadores y trabajadoras sobre la correcta utilización de los cupones, tickets y tarjetas electrónicas de alimentación. Aquellos establecimientos que incurran en las infracciones señaladas en el presente artículo serán sancionados con multa que oscilará entre veinticinco unidades tributarias (25 U.T.) y cincuenta unidades tributarias (50 U.T.). En caso de reincidencia, se procederá al cierre temporal del establecimiento infractor y se le cancelará, definitivamente, la habilitación, correspondiéndole al ente u organismo con competencia en materia de defensa y protección de las personas para el acceso a los bienes y servicios, ejecutar la acción, de conformidad con la Ley respectiva.

7. La nueva Reforma Parcial de la Ley de Alimentación para los

Trabajadores y Trabajadoras (2011), modificó la redacción Artículo 8° que en

esta revisión igualmente es identificado bajo la nomenclatura del

Artículo 9°. De allí, los cambios efectuados se fundamentan en los mismos

términos que corresponden al Artículo 8°, siendo transcrito de la siguiente

forma:

a) Se constata una modifica referente al criterio del género.

b) Se presenta una modificación descrita a la nomenclatura orgánica de

entes los administrativos interrelacionados con la aplicación de la regulación

del beneficio de alimentación.

Artículo 9°: Las empresas de servicios especializadas en la administración y gestión de beneficios sociales que emitan y administren cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación en el ámbito de esta Ley, deberán inscribirse en el Ministerio del Poder Popular con competencia en materia de

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trabajo, para lo cual deberán cumplir los siguientes requisitos: 1. Tener como objeto social principal la emisión, administración y gestión de beneficios sociales. 2. Tener un capital social pagado que no sea inferior al equivalente de quince mil unidades tributarias (15.000 U.T.) 3. Disponer de adecuada estructura organizativa, amplia red de establecimientos afiliados y excelente capacidad financiera, que le permitan satisfacer con ventajas los requerimientos de los empleadores y las empleadoras y trabajadores y las trabajadoras en los términos de la presente Ley, y asegurar el destino que se debe dar a los cupones, tickets y tarjetas electrónicas de alimentación. Las empresas de servicio especializadas en la administración y gestión de beneficios sociales que emitan y administren cupones, tickets y tarjetas electrónicas de alimentación, no podrán conceder crédito o financiamiento a los empleadores y las empleadoras para el pago de dichos cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación. Adicionalmente, deberán destinar los fondos que reciban de los empleadores y las empleadoras y que respalden los tickets, cupones y tarjetas electrónicas de alimentación emitidas, al reembolso de los establecimientos afiliados receptores de los mismos, no pudiendo utilizar estos fondos en ningún caso para fines especulativos. Finalmente, deberán entregar al órgano competente en materia de nutrición o al ministerio del Poder Popular con competencia en materia de trabajo, cada seis meses, las listas de los establecimientos habilitados a los fines de controlar la adecuación de los mismos al objetivo de esta Ley. Quedan facultados el ministerio del Poder Popular con competencia en materia de trabajo y seguridad social, el Ministerio del Poder Popular con competencia en materia de salud y el al ente u organismo con competencia en materia de defensa y protección de las personas para el acceso a los bienes y servicios, para inspeccionar cuando lo consideren conveniente los establecimientos habilitados. Sobre las irregularidades encontradas podrán aplicarse las siguientes sanciones: 1. Advertencia. 2. Suspensión temporal de la habilitación, en los términos que disponga el Reglamento de esta Ley. 3. Las sanciones indicadas en el artículo anterior. En los casos de cierre temporal o cancelación definitiva de la habilitación de un establecimiento, el empleador deberá tomar las medidas necesarias para que el beneficio previsto en esta Ley siga siendo otorgado a los trabajadores a través de cualquiera de las formas previstas en el artículo 4 de esta Ley.

84

8. La nueva Reforma Parcial de la Ley de Alimentación para los

Trabajadores y Trabajadoras (2011), excluyó de su contenido lo previsto en

el Artículo 9°, por desconsiderar el subsiguiente enfoque:

a) Al ser aplicable el beneficio de alimentación en todas las empresas u

organizaciones del sector público o privado fue desestimada, dentro de este

contexto lo referido a la denominada unidad económica que avalaba la

correcta ejecución del derecho alimentario en aquellas entidades que aún

cuando poseían menos de veinte (20) trabajadores o trabajadoras podían ser

parte un grupo de empresas que en su conjunto empleaban a veinte (20)

trabajadores o un número superior. El citado Artículo 9°, se encontraba

redactado en los términos siguientes:

Artículo 9: Cuando existan grupos empresariales, en los términos contenidos en la Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento, y en éstas laboren en conjunto más de veinte (20) trabajadores, será de obligatorio cumplimiento el otorgamiento del beneficio previsto en esta Ley.

9. La nueva Reforma Parcial de la Ley de Alimentación para los

Trabajadores y Trabajadoras (2011), modificó lo descrito en el Artículo 11°,

dado al subsiguiente criterio:

a) Se preceptúa la facultad conferida al Ejecutivo Nacional, para

modificar los extremos de aplicación, siendo descritos en el Artículo 2° de la

reforma.

Artículo 11°: Todo lo no previsto en esta Ley será desarrollado en su Reglamento por el Ejecutivo Nacional, teniendo como principio preservar el carácter laboral del beneficio.

85

2.1.4.3. Modalidades de Otorgamiento en la Reforma del Beneficio de Alimentación 2011

Según, Badell, Grau & De Grazia (2011), al interpretar Decreto con

Rango, Valor y Fuerza de Ley (2011), contextualizan que el debido

otorgamiento del beneficio de alimentación logrará ser efectuado a elección

del empleador o patrono de las siguientes maneras: a) comedores propios; b)

contratación del servicio de comida; c) entrega al trabajador de cupones,

tickets o tarjetas electrónicas de alimentación, emitidas por empresas

especializadas en la administración y gestión de beneficios sociales; d)

entrega al trabajador de una tarjeta electrónica de alimentación; e)

instalación de comedores comunes; f) servicios de los comedores ; y, g) en

dinero efectivo de conformidad a la excepción establecida por la Ley.

No obstante, el MINTRASS (2008), a través de su Consultoría Jurídica

de conformidad al Dictamen publicado en Gaceta Oficial N°. 38.925 de fecha

siete (07) de mayo de dos mil ocho (2008), con atención a la derogada Ley

de Alimentación de Trabajadores (2004), en su oportunidad realizó una

evaluación sucinta del Artículo 4° al considerar que de la transcripción de la

citada norma no se establecía una jerarquización de las modalidades de

otorgamiento del derecho de alimentación en lo relativo cumplimiento.

De igual modo, el referido organismo aduce a la intención del

Legislador, en cuanto si bien es cierto no estipuló una jerarquización al

respecto si procedió en este alcance de la norma del Artículo 4°, en

establecer la preeminencia de dichas modalidades vinculadas con el

86

establecimiento o utilización de los denominados servicios de comedores,

por ser estos el mecanismo idóneo para lograr dar cabal cumplimiento al

objeto de la Ley de Alimentación de Trabajadores (2004), el cual se halla

representado en proporcionar al trabajador o trabajadora una digna

alimentación balanceada. (MINTRASS, 2008).

Partiendo de lo antes señalado, el Decreto con Rango, Valor y Fuerza

de Ley, en fecha (04) cuatro de mayo de dos mil once (2011), en Gaceta

Oficial N°. 39.666, describió en materia de beneficio de alimentación las

subsiguientes modificaciones:

En este alcance, el Decreto de Ley de Alimentación para los

Trabajadores y Trabajadoras (2011), a través de su reforma cambió la

redacción establecida en el Artículo 4°. Paralelamente, en pertinencia al

contenido del enunciado Decreto-Ley, es de carácter imperativo el entender

la expresión “comida balanceada” como el término legal de referencia al

beneficio de alimentación. Sobre este punto, las variantes realizadas en el

prenombrado artículo son:

Artículo 4: El otorgamiento del beneficio a que se refiriere el artículo 2 de esta Ley podrá implementarse, a elección del empleador, de las siguientes formas: 1. Mediante comedores propios operados por el empleador o empleadora o contratados con terceros, en el lugar de trabajo o en sus inmediaciones. 2. Mediante la contratación del servicio de comida elaborada por empresas especializadas en la administración y gestión de beneficios sociales. 3. Mediante la provisión o entrega al trabajador o la trabajadora de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación, emitidas por empresas especializadas en la administración y gestión de beneficios sociales, con los que el trabajador o la trabajadora

87

podrá obtener comidas o alimentos en restaurantes o establecimientos de expendio de alimentos o comidas elaboradas. 4. Mediante la provisión o entrega al trabajador o la trabajadora de una tarjeta electrónica de alimentación, emitida por una empresa especializada en la administración de beneficios sociales, la cual se destinará a la compra de comidas y alimentos, y podrá ser utilizado únicamente en restaurantes, comercios o establecimientos de expendio de alimentos, con los cuales la empresa haya celebrado convenio a tales fines, directamente o a través de empresas de servicio especializadas. 5. Mediante la instalación de comedores comunes por parte de varias empresas, próximos a los lugares de trabajo, para que atiendan a los beneficiarios de la Ley. 6. Mediante la utilización de los servicios de los comedores administrados por el órgano competente en materia de nutrición. Parágrafo Primero: El beneficio de alimentación no podrá ser pagado en dinero en efectivo o su equivalente ni por otro medio que desvirtúe el propósito de esta Ley, salvo en los siguientes supuestos: a) Podrá ser pagado en dinero efectivo o en su equivalente, cuando el empleador o la empleadora, con menos de veinte (20) trabajadores o trabajadoras, se le dificulte cumplir con el beneficio de alimentación, mediante las formas enumeradas en el presente artículo. b) Podrá ser pagado en dinero efectivo o su equivalente, cuando a los trabajadores o trabajadoras, independientemente del número de empleados o empleadas con que cuente su empleador o empleadora, se les dificulte acceder a los establecimientos habilitados para canjear los cupones o tickets de alimentación, o utilizar la tarjeta electrónica. c) En el caso de las situaciones previstas en el parágrafo único del artículo 6 de la presente Ley. Parágrafo Segundo: Cuando el beneficio previsto en esta Ley se encuentre consagrado en convenciones colectivas de trabajo, la elección de las modalidades de cumplimiento deberá ser hecha de común acuerdo entre el empleador o empleadora y los sindicatos que sean parte de dicha convención.

En este orden, se constata los siguientes aspectos: a) Se mantiene el

criterio del género trabajador o trabajadora-empleador o empleadora; b) Se

modifica la limitante: “En ningún caso el beneficio de alimentación será

pagado en dinero en efectivo o su equivalente”. Dentro de este orden, Badell,

88

Grau & De Grazia (2011, p.s.n.), con basamento a la incorporación del

Parágrafo Primero, se permite señalar las excepciones o situaciones

adicionales en las cuales podría darse la viabilidad del pago del beneficio en

dinero efectivo o en su equivalente, con base a:

1. Cuando el empleador o la empleadora, con menos de veinte (20) trabajadores o trabajadoras, se le dificulte cumplir con el beneficio de alimentación, mediante las formas enumeradas en el presente artículo; 2. Cuando a los trabajadores o trabajadoras, independientemente del número de empleados o empleadas con que cuente su empleador o empleadora, se les dificulte acceder a los establecimientos habilitados para canjear los cupones o tickets de alimentación, o utilizar la tarjeta electrónica; y, finalmente. 3. Cuando la jornada de trabajo no sea cumplida por el trabajador o trabajadora por causas imputables a la voluntad del patrono o patrona, o por una situación de riesgo, emergencia, catástrofe o calamidad pública derivada de hechos de la naturaleza que afecten directa y personalmente al trabajador o trabajadora, pero no al patrono o patrona, impidiéndole cumplir con la prestación del servicio, así como en los supuestos de vacaciones, incapacidad por enfermedad o accidente que no exceda de doce (12) meses, descanso pre y post natal y permiso o licencia de paternidad.

Sin embargo, la reciente Reforma Parcial del Reglamento de la Ley de

Alimentación para los Trabajadores, según Decreto N°. 8.332 publicado en

Gaceta Oficial Nº. 39. 713 de fecha catorce (14) de julio de dos mil once

(2011), admitió establecer en sus Artículos 29° y 30°, la oportunidad de pago

cuando la modalidad escogida sea mediante dinero efectivo o su equivalente.

Al respecto, la mencionada Reforma Parcial del Reglamento de la Ley de

Alimentación para los Trabajadores (2011), preceptúa lo siguiente:

Articulo 29°: Cuando el otorgamiento del beneficio de alimentación se implemente el pago de dinero o su equivalente en los casos previsto en la ley, el mismo deberá producirse dentro de los cinco (5) días siguientes al vencimiento del mes respectivo.

89

Articulo 30°: El empleador o empleadora deberá entregar mensualmente un recibo al trabajador o trabajadora, en el que se deje constancia del cumplimiento del beneficio de alimentación mediante la modalidad de dinero en efectivo o su equivalente, a objeto de distinguirlo del pago por concepto de salario.

Asimismo, en relación a la modalidad de otorgamiento la nueva

Reforma Parcial de la Ley de Alimentación para los Trabajadores y

Trabajadoras (2011), en este alcance enmendó la redacción establecida

en el Artículo 5°, en relación al género quedando reglamentado de la

subsiguiente manera:

Artículo 5°: El beneficio contemplado en esta Ley no será considerado como salario de conformidad con lo establecido en la Ley Orgánica del Trabajo, salvo que en las convenciones colectivas, acuerdos colectivos o contratos individuales de trabajo se estipule lo contrario. Parágrafo Primero: En caso que el empleador o la empleadora otorgue el beneficio previsto en esta Ley, a través de la entrega de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación, suministrará un (1) cupón o ticket, o una (1) carga a la tarjeta electrónica, por cada jornada de trabajo, cuyo valor no podrá ser inferior a cero coma veinticinco unidades tributarias (0,25U.T.) ni superior a cero coma cincuenta unidades tributarias (0,50 U.T.). De igual manera, cuando el beneficio de alimentación sea entregado en dinero efectivo o su equivalente, no podrá ser inferior a cero coma veinticinco unidades tributarias (0,25U.T.) ni superior a cero coma cincuenta unidades tributarias (0,50 U.T.). Parágrafo Segundo: Las facturas, constancias, estados de cuenta o informes que expidan las empresas emisoras de tarjetas electrónicas de alimentación, así como los contratos que éstas celebren con el empleador o la empleadora, constituirán prueba del cumplimiento de las obligaciones de los empleadores bajo esta Ley. Parágrafo Tercero: Cuando el beneficio previsto en esta Ley se otorgue a través del suministro de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación, la provisión mensual de estos suministros no deberá exceder el treinta por ciento (30%) del monto que resulte de sumar al salario mensual del respectivo trabajador o trabajadora el valor de los cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación recibidos por éste o ésta en el

90

respectivo período mensual. Quedan a salvo las situaciones especiales que puedan preverse en las convenciones colectivas de trabajo o acuerdos colectivos. Parágrafo Cuarto: En los casos de aquellos trabajadores y trabajadoras para los cuales el beneficio establecido en esta Ley exceda del límite fijado en este artículo, conservarán dicho beneficio, y el empleador deberá tomar las previsiones para que gradualmente, en los sucesivos ajustes del salario y del beneficio, se apliquen los correctivos necesarios para respetar el límite del treinta por ciento (30%) antes referido. Parágrafo Quinto: Cuando en las convenciones colectivas, acuerdos colectivos o contratos individuales de trabajo vigentes existiesen beneficios sociales con carácter similar a los establecidos en esta Ley, los empleadores sólo estarán obligados a ajustarlos a las previsiones de esta Ley, si aquéllos fuesen menos favorables.

En ese sentido, el Artículo 6° de la Reforma Parcial de la Ley de

Alimentación para los Trabajadores y Trabajadoras (2011), fue enmendado

con la finalidad de regularizar lo siguiente a la modalidad de cumplimiento en

relación a los numerales 1, 2, 5 y 6 del Artículo 4° del Decreto, como:

comedores propios operados por el empleador o empleadora o contratados

con terceros, en el lugar de trabajo o en sus inmediaciones, contratación del

servicio de comida elaborada por empresas especializadas en la

administración y gestión de beneficios sociales, instalación de comedores

comunes por parte de varias empresas, entre otros; en aras de atender a los

beneficiarios de la Ley.

Artículo 6°: En caso que la jornada de trabajo no sea cumplida por el trabajador o trabajadora por causas imputables a la voluntad del patrono o patrona, o por una situación de riesgo, emergencia, catástrofe o calamidad pública derivada de hechos de la naturaleza que afecten directa y personalmente al trabajador o trabajadora, pero no al patrono o patrona, impidiéndole cumplir con la prestación del servicio, así como en los supuestos de vacaciones, incapacidad por enfermedad o accidente que no

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exceda de doce (12) meses, descanso pre y post natal y permiso o licencia de paternidad, no serán motivo para la suspensión del otorgamiento del beneficio de alimentación. Parágrafo Único: Cuando el otorgamiento del beneficio de alimentación se haya implementado a través de las modalidades previstas en los numerales 1,2,5 y 6 del artículo 4 de la presente Ley, dicho beneficio deberá ser pagado mediante la provisión o entrega al trabajador o trabajadora de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación, o mediante dinero en efectivo o su equivalente, mientras dure la situación que le impida cumplir con la prestación del servicio, conforme a lo establecido en este artículo, o mientras se encuentre disfrutando su derecho a vacaciones, descanso pre y post natal, el permiso o licencia de paternidad, así como por enfermedad o accidente que no exceda de doce (12) meses. Como complemento, la Reforma Parcial de la Ley de Alimentación para

los Trabajadores y Trabajadoras (2011), en este alcance enmendó la

redacción establecida en el Artículo 9°, con la exigencia de modificar la

competencia del órgano administrativo encargado de efectuar la

reglamentación del beneficio de alimentación.

Artículo 9°: Las empresas de servicios especializadas en la administración y gestión de beneficios sociales que emitan y administren cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación en el ámbito de esta Ley, deberán inscribirse en el Ministerio del Poder Popular con competencia en materia de trabajo, para lo cual deberán cumplir los siguientes requisitos: 1. Tener como objeto social principal la emisión, administración y gestión de beneficios sociales. 2. Tener un capital social pagado que no sea inferior al equivalente de quince mil unidades tributarias (15.000 U.T.) 3. Disponer de adecuada estructura organizativa, amplia red de establecimientos afiliados y excelente capacidad financiera, que le permitan satisfacer con ventajas los requerimientos de los empleadores y las empleadoras y trabajadores y las trabajadoras en los términos de la presente Ley, y asegurar el destino que se debe dar a los cupones, tickets y tarjetas electrónicas de alimentación. Las empresas de servicio especializadas en la administración y gestión de beneficios sociales que emitan y administren cupones,

92

tickets y tarjetas electrónicas de alimentación, no podrán conceder crédito o financiamiento a los empleadores para el pago de dichos cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación. Adicionalmente, deberán destinar los fondos que reciban de los empleadores y las empleadoras y que respalden los tickets, cupones y tarjetas electrónicas de alimentación emitidas, al reembolso de los establecimientos afiliados receptores de los mismos, no pudiendo utilizar estos fondos en ningún caso para fines especulativos. Finalmente, deberán entregar al órgano competente en materia de nutrición o al ministerio del Poder Popular con competencia en materia de trabajo, cada seis meses, las listas de los establecimientos habilitados a los fines de controlar la adecuación de los mismos al objetivo de esta Ley. Quedan facultados el ministerio del Poder Popular con competencia en materia de trabajo y seguridad social, el ministerio del Poder Popular con competencia en materia de alimentación y el al ente u organismo con competencia en materia de defensa y protección de las personas para el acceso a los bienes y servicios, para inspeccionar cuando lo consideren conveniente los establecimientos habilitados. Sobre las irregularidades encontradas podrán aplicarse las siguientes sanciones: 1. Advertencia. 2. Suspensión temporal de la habilitación, en los términos que disponga el Reglamento de esta Ley. 3. Las sanciones indicadas en el artículo anterior. En los casos de cierre temporal o cancelación definitiva de la habilitación de un establecimiento, el empleador deberá tomar las medidas necesarias para que el beneficio previsto en esta Ley siga siendo otorgado a los trabajadores a través de cualquiera de las formas previstas en el artículo 4 de esta Ley.

2.1.4.4. Excepción del Artículo 2°, Parágrafo 2 en la Reforma del Beneficio de Alimentación 2011

Al parafrasear a Fuschino (2005), eran acreedores del beneficio de

alimentación conforme a la Ley de Alimentación de los Trabajadores (2004),

aquellos que devengaran un (01) salario normal mensual hasta tres (03)

salarios mínimos mensuales urbanos y prestaran servicios para patronos que

93

emplearan veinte (20) trabajadores o más. De tal forma, la enunciada Ley de

Alimentación para los Trabajadores (2004), precisaba en sus disposiciones la

concesión al pleno otorgamiento de este beneficio de una comida

balanceada durante la jornada de trabajo; para lo cual su procedencia se

materializa a través de la efectiva prestación del servicio, en concordancia de

los requisitos antes descritos como requisito fundamental.

Visto desde esta perspectiva, para Badell, Grau & De Grazia ( 2011), la

Excepción del Artículo 2°, Parágrafo 2 en la Reforma Parcial de la Ley de

Alimentación para los Trabajadores y Trabajadoras (2011), parte del

supuesto siguiente:

Artículo 2°: A los efectos del cumplimiento de esta Ley, los empleadores del sector público y del sector privado, otorgarán el beneficio de una comida balanceada durante la jornada de trabajo. (…) Parágrafo Segundo: Los trabajadores contemplados en el ámbito de aplicación de esta Ley serán excluidos del beneficio cuando lleguen a devengar un salario normal que exceda de tres salarios mínimos urbanos decretados por el Ejecutivo Nacional. (…)

De allí, la excepción establecida en el Artículo 2° del Decreto-Ley en

concordancia con los Artículos 14° y 15° de la nueva Reforma Parcial del

Reglamento de la Ley de Alimentación para los Trabajadores, según Decreto

N°. 8.332 publicado en Gaceta Oficial Nº. 39. 713 de fecha catorce (14) de

julio de dos mil once (2011), admite el poder excluir del derecho de

alimentación aquellos trabajadores y/o trabajadoras cuyo salario normal

exceda del limite transcrito en la Ley.

94

Sin embargo, tal particularidad podría ser exceptuada dentro del marco

regulatorio laboral al ser otorgado el beneficio de alimentación en las

modalidades establecidas de manera voluntaria por el empleador o

empleadora, así como resultado de los acuerdos logrados con los sindicatos

a través de las convenciones colectivas. En este sentido, Morales (citando a

González, 2008; p.s.n.), plantea en relación a las exclusiones previstas en la

derogada Ley de Alimentación de los Trabajadores (2004), se establecen

una consideración especial:

Para el supuesto de exclusión del beneficio de alimentación por exceder el salario normal del trabajador de tres (3) salarios mínimos urbanos, se tomará como salario normal el establecido en el artículo 4 del Reglamento de la LAT, dejando fuera las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestación de antigüedad y las que conforme a la Ley Orgánica del Trabajo no revistan carácter salarial. Del mismo modo y bajo la misma consideración, ninguno de los elementos que integran el salario normal producirá efectos sobre sí mismo.

En este alcance, agrega Morales (2008; p.s.n.), la referida exclusión de

trabajadores y trabajadoras, con un salario variable:

Para los trabajadores acreedores del beneficio de alimentación que, en virtud de los altibajos de su ingreso salarial, en determinados períodos supere su salario normal el límite de los tres (3) salarios mínimos urbanos a los que refiere el parágrafo segundo del artículo 2 de la LAT, continuarán percibiendo el beneficio de alimentación siempre que su salario normal no exceda de este límite en un período de seis (6) meses continuos, todo conforme al artículo 17 del Reglamento de la Ley de Alimentación para los Trabajadores.

2.1.4.5. Artículo 6° en la Reforma del Beneficio de Alimentación 2011

Sobre este particular, el Artículo 6° de la Reforma Parcial de la Ley de

Alimentación para los Trabajadores y Trabajadoras (2011), fue reformado

95

con la finalidad de admitir supuestos fácticos excluidos de la Ley del

Programa de Alimentación de Trabajadores (1998), la Ley de Alimentación

de los Trabajadores (2004) y, el Reglamento de la Ley de Alimentación de

los Trabajadores (2006), accediendo con su ampliación la plena concesión

del derecho de alimentos en beneficio de aquellos trabajadores y

trabajadoras.

Artículo 6°: En caso que la jornada de trabajo no sea cumplida por el trabajador o trabajadora por causas imputables a la voluntad del patrono o patrona, o por una situación de riesgo, emergencia, catástrofe o calamidad pública derivada de hechos de la naturaleza que afecten directa y personalmente al trabajador o trabajadora, pero no al patrono o patrona, impidiéndole cumplir con la prestación del servicio, así como en los supuestos de vacaciones, incapacidad por enfermedad o accidente que no exceda de doce (12) meses, descanso pre y post natal y permiso o licencia de paternidad, no serán motivo para la suspensión del otorgamiento del beneficio de alimentación. Parágrafo Único: Cuando el otorgamiento del beneficio de alimentación se haya implementado a través de las modalidades previstas en los numerales 1,2,5 y 6 del artículo 4 de la presente Ley, dicho beneficio deberá ser pagado mediante la provisión o entrega al trabajador o trabajadora de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación, o mediante dinero en efectivo o su equivalente, mientras dure la situación que le impida cumplir con la prestación del servicio, conforme a lo establecido en este artículo, o mientras se encuentre disfrutando su derecho a vacaciones, descanso pre y post natal, el permiso o licencia de paternidad, así como por enfermedad o accidente que no exceda de doce (12) meses.

Tratando de profundizar, los enunciados supuestos son subsanados a

través de la mencionada reforma del Decreto-Ley (2011), por cuanto se

argüía en la que los trabajadores o trabajadoras contextualizados en los

supuestos de Ley, con base a la no ejecución efectiva de la jornada de

trabajo dicho beneficio no podrían ser concedidos mientras perdurará la

96

suspensión de la relación laboral. En este alcance, el Artículo 94° y 95°

describen ampliamente tales hechos de acuerdo a la Ley Orgánica del

Trabajo (1997):

Artículo 94°: Serán causas de suspensión: a) El accidente o enfermedad profesional que inhabilite al trabajador para la prestación del servicio durante un período que no exceda de doce (12) meses, aún cuando el accidente o la enfermedad se derive de una incapacidad parcial y permanente; b) La enfermedad no profesional que inhabilite al trabajador para la prestación del servicio durante un período equivalente al establecido en el literal a) de este artículo; c) El servicio militar obligatorio; d) El descanso pre y postnatal; e) El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley; f) La detención preventiva a los fines de averiguación judicial o policial, cunado el trabajador no hubiere incurrido en falta que la justifique; g) La licencia concedida al trabajador por el patrono para realizar estudios o para otras finalidades en su interés; y h) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión total de las labores. Artículo 95°: Durante la suspensión, el trabajador no estará obligado a prestar el servicio ni el patrono a pagar el salario. Quedan a salvo las prestaciones establecidas por la Seguridad Social o por la convención colectiva y los casos que por motivo de equidad determine el Reglamento, dentro de las condiciones que éste fije.

No obstante, el MINTRASS (2008), a través de su Dictamen N°. 38.925

estableció severas críticas al respecto, en cuanto consideró el derecho de

alimentación como un beneficio social capaz de incidir directamente en el

régimen alimentario de todo trabajador y trabajadora trascendiendo a su

carácter económico. Similarmente, se advierte una condición de

imputabilidad en detrimento de los derechos propios de todo ser humano

derivados de la relación contractual de trabajo, ya que el descanso

97

vacacional, los permisos, los períodos de incapacidad o descansos

maternales se producían por la voluntad propia de cada trabajador y

trabajadora y, por lo tanto eran ausencias injustificadas.

Sin lugar a dudas, uno de los aspectos dentro de este ámbito normativo

lo constituye lo referido a los descansos pre y post natal, dado a la

desafectación producida no sólo en perjuicio de la madre trabajadora y del

padre trabajador, como resultado de la Ley de Alimentación para los

Trabajadores (2004), aún cuando se halla en plena vigencia el Artículo 76°

Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela (1999),

expresa:

La maternidad y la paternidad son protegidas integralmente, sea cual fuere el estado civil de la madre o del padre. Las parejas tienen derecho a decidir libre y responsablemente el número de hijos o hijas que deseen concebir y a disponer de la información y de los medios que le aseguren el ejercicio de este derecho. El Estado garantizara asistencia y protección integral a la maternidad, en general a partir del momento de la concepción, durante el embarazo, el parto y el paurperio, y asegurara servicios de planificación familiar integral basados en valores éticos y científicos.

Sobre este particular, Sainz (1996), explica que la asistencia a la

maternidad surge de un conglomerado de normas internacionales en

principio, por cuanto la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 1919),

en su Convenio Nº.3 de Washington intervino a fin de reglamentar esta

importante condición humana, siendo posteriormente revisado por el

Convenio Nº.103 de 1.952, referente a la protección de la maternidad y

madre trabajadora.

98

Desde este enfoque, en Venezuela la representación de la mujer

trabajadora grávida, se le reconoce y, por ende se les brinda protección

especial de acuerdo no sólo a lo consagrado en la Organización

Internacional del Trabajo (OIT); sino, también de conformidad a lo previsto en

el Artículo 23° Constitución Nacional de la República Bolivariana de

Venezuela (1999). Para Zuleta (2006), desde la perspectiva jurisprudencial la

Ley Orgánica del Trabajo (LOT), se propone iniciar el desarrollo en nuestro

Derecho del Trabajo del principio constitucional de protección integral a la

maternidad. En virtud de ello, las disposiciones concernientes son de orden

público y, por lo tanto irrenunciable .

En este sentido, según Zuleta (2006), la protección laboral a la

maternidad establecida en el texto legal, no son de ninguna manera

exhaustiva; muchas de ellas requieren ser reforzadas jurídicamente. Como

complemento, Morales (2008; p.s.n.), explica dicha protección de acuerdo al

padre trabajador al citar una Sentencia de la Sala de Juicio-Juez Unipersonal

N°. 04 de fecha siete (07) de marzo de dos mil seis (2006) del Tribunal de

Protección del Niño y del Adolescente de la Circunscripción Judicial del

Estado Zulia, al determinar:

“(…) En tal sentido el derecho de los niños y adolescente a recibir alimentos de sus padres tiene prioridad absoluta sobre otros derechos; sin embargo al igual que el derecho de alimentación del padre trabajador, ambos tocan la esfera de los derechos humanos, toda vez, que la alimentación es una necesidad elemental de todo ser humano. El beneficio de cesta ticket, garantiza al trabajador que pueda contar con la alimentación mínima para mejorar sus condiciones de vida y salud, necesarias para el desempeño de sus labores, que se revierten en beneficio

99

para sus hijos, pues lo posibilitan al mayor rendimiento y productividad laboral y les permite asegurar la manutención de sus hijos. Por las razones antes expuestas este Tribunal debe excluir de las retenciones ordenadas para asegurar los alimentos de los adolescentes de autos, el beneficio de la cesta ticket. ASÍ SE DECIDE (…)”.

Con particular relevancia, la Ley para la Protección de las Familias, la

Maternidad y la Paternidad (2007), reglamenta aspectos sustanciales

vinculados al beneficio de alimentación como un derecho humano y socio-

económico de acuerdo a los Artículos 1°, 3° 5° y 9°, al citar:

Artículo 1°: La presente Ley tiene por objeto establecer los mecanismos de desarrollo de políticas para la protección integral a las familias, la maternidad y la paternidad… Artículo 3°: …El Estado protegerá a las familias en la pluralidad, sin discriminación alguna de los y las integrantes que la conforman con independencia de origen o tipo de relaciones familiares. En consecuencia el Estado garantizará protección a la madre, al padre o a quien ejerza la responsabilidad de las familias. Artículo 5°: El principio de igualdad de derechos y deberes entre las y las integrantes de las familias constituye la base del ejercicio del principio de la responsabilidad compartida y la solidaridad familiar, y su cumplimiento contará con el apoyo del Estado y sus órganos; y promoverán políticas, programas, proyectos y acciones dirigidas a apoyar dicho principio. Artículo 9°: El padre disfrutará de un permiso o licencia de paternidad remunerada de catorce días continuos, contados a partir del nacimiento de su hijo o hija, a los fines de asumir, en condiciones de igualdad con la madre el acontecimiento y las obligaciones y responsabilidades derivadas de la relación a su cuidado y asistencia. A tal efecto, el trabajador deberá presentar ante el patrono o patrona el certificado médico de nacimiento del niño o niña, expedido por un centro de salud público o privado, en el cual conste su carácter de progenitor (…) Los permisos o licencias de paternidad no son renunciables y deberán computarse a los efectos de determinar la antigüedad del trabajador en la empresa, establecimiento, explotación o faena.

100

Por ello, el MINTRASS (2008. p.s.n.), a través de su Dictamen N°.

09.2008, ratifica su criterio al establecer la violación de derechos humanos

propios de los trabajadores, además de contravenir los principios del derecho

del trabajo, por no estar circunscrita con el espíritu, propósito y razón que

sustentaba la creación de la Ley de Alimentación para los Trabajadores

(2004), en razón de desasistir a los trabajadores al ejercer derechos

plenamente asistidos a través de normas incluso de rango constitucional. En

este orden, el nombrado criterio N°. 09.2008, establece lo siguiente:

“…que la no prestación de servicio de la trabajadora o del trabajador justificada, no podrá entenderse en caso alguno, como un hecho imputable a su persona y en consecuencia no constituirá causa para la suspensión de este beneficio, más aún, cuando la empleadora o empleador de cumplimiento al mismo, mediante la provisión o entrega de tickets de alimentación a sus trabajadoras y/o trabajadores, tal como lo establece el artículo 19 del Reglamento de la Ley de Alimentación para los Trabajadores. En consecuencia la trabajadora y/o el trabajador, que se encuentre en las circunstancias, o en ejercicio de los derechos anteriormente descritos, deberá recibir el beneficio de alimentación, durante el lapso en el cual persistan estas condiciones y por ende le impidan la prestación del servicio, por lo tanto la empleadora o el empleador dará cumplimiento a la obligación, tal como lo dispone el artículo 2 de la Ley de Alimentación para los Trabajadores y en los términos previstos en el artículo 19 de su Reglamento”.

2.1.4.6. Consecuencias de la Reforma del Beneficio de Alimentación 2011 para los Trabajadores y Trabajadoras

Con esta finalidad al identificar, el Derecho del Trabajo como el

basamento de los derechos humanos, jurídicos, económicos y sociales que

posee todo trabajador o trabajadora en el ámbito laboral no podrá

determinarse un proceso de enmienda en lo referente a su

101

normativa, con absoluto criterio de igualdad y equidad cuando no se admitan

la plena manifestación de estos derechos. Así lo afirma, Benavides (2001,

p.1):

La dimensión y celeridad de las transformaciones que está experimentado el mundo del trabajo, pueden ser resumidas en una sola palabra: «flexibilización» ó «flexibilidad». En esencia, el concepto flexibilizador hace referencia a mecanismos jurídicos, reformas y estrategias destinadas a quitar rigidez a la legislación laboral a fin de permitir que el factor trabajo se "acomode", se "adapte" fácilmente a las necesidades y conveniencias del sistema productivo.

En ese sentido, Martínez (s.f., p.2), puntualiza:

En el momento actual, en el que la situación económica mundial (globalización y competencia crecientes), las crisis financieras, el aumento del desempleo (aún en los países desarrollados), etc., tienden a provocar en muchos casos que la preocupación por el crecimiento económico ponga en segundo plano la promoción de la libertad y dignidad del ser humano como objetivo social básico.

Partiendo de lo antes señalado, la Reforma Parcial de la Ley de

Alimentación para los Trabajadores y Trabajadoras (2011), podrá suscitar

consecuencias significativas, dado al hecho cierto de no haberse

dimensionado aspectos importantes. Sobre este particular, la doctrina

jurídica-laboral parte de determinados supuestos que deben ser

considerados por el Legislador patrio al momento de ejecutar una enmienda

en materia del trabajo, ya que en caso contrario se podría generar una

profunda perjudicialidad en contra del trabajador o trabajadora.

Como se advierte, los factores o aspectos jurídicos, económicos y

sociales, con atención al derecho alimentario como beneficio socio-

102

económico conferido por Ley, imperativamente debieron ser considerados al

momento de su implantación en el Decreto -Ley (2011). Aunado a ello, es

relevante describir estos aspectos desde una perspectiva general a fin de

categorizar las posibles consecuencias que la aludida reforma podrá generar

en contravención de los trabajadores y trabajadoras.

a) Jurídicos:

Desde este marco, Espinoza (citando a De la Cueva, 2009, p.26),

expone:

“el derecho del trabajo ya no puede ser concebido como normas reguladores de un intercambio de prestaciones profesionales, sino como el estatuto que la clase trabajadora impuso en la Constitución para definir su posición frente al capital y fijar los beneficios mínimos que deben corresponderle por la prestación de sus servicios. Un estatuto de y para el trabajador”.

Tratando de profundizar, el nombrado autor Espinoza (2009), parte de la

necesidad integral de enmendar debidamente la reglas en materia laboral,

por cuanto debe coexistir un criterio de irrestricto respeto a los principios del

Derecho del Trabajo, en aras de garantizar su debida efectividad al momento

de su correcta aplicación en sintonía con los paradigma del Estado de

Derecho.

Aunado a ello, la Organización de las Naciones Unidas para la

Agricultura y la Alimentación (2009, p.68), cita:

Diversos órganos del Estado tendrán que asumir alguna responsabilidad sobre ciertos aspectos de la implementación del derecho a la alimentación, ya sea la accesibilidad, la

103

disponibilidad, la estabilidad, la adecuación o la utilización de alimentos. Las ventajas que pueden tener la cooperación, la coordinación y la integración son evidentes. Según Martínez (s.f.), desde la perspectiva jurídica: “Un primer

argumento surge de la convicción de que debe existir un mínimo nivel de

protección del trabajador acorde con el Estado actual de la conciencia

jurídica universal” (p.3). Aunado a ello, al parafrasear el criterio de

Espinoza (2009), se exige al Estado la correcta consideración de los

subsiguientes parámetros al momento de presentar una reforma, por

cuanto al no considerarlos no se daría verdadero cumplimiento a la

naturaleza del Derecho del Trabajo, como hecho social, destacándose entre

estas:

1.- La ampliación del ámbito subjetivo de la relación de trabajo: Se

determina en el contexto del Derecho del Trabajo, la imperiosidad de asistir

la el criterio subjetivo, donde el ser humano del trabajador se dimensiona a

través de su dignidad, su prioridad, su defensa y humanidad.

2.- La dependencia económica como elemento fundamental de la

relación de trabajo: Se emplaza a comprender como unidad básica el “hecho

de que se paga una remuneración periódica al trabajador y de que dicha

remuneración constituya la única o la principal fuente de ingresos del

trabajador”.

En este alcance, debe erigirse como un principio renovador,

transformador, con auténtico ánimo de construcción del Derecho del Trabajo

sobre bases modernas. De tal manera, más que subordinación jurídica la

104

efectividad de la relación de trabajo se basa en la dependencia económica.

Los razonamientos de hecho y de derecho, subyacen al carácter de

antropía de todo contrato de trabajo, por cuanto es la idea del elemento

humano como sujeto de derecho protegido, se encuentra por encima de

cualquier otra consideración de orden objetivo y del contenido mismo del

convenio.

3.- La laboralidad integral: Consiste en declarar ampliamente los

derechos de todo trabajador que preste servicio en condiciones de ajenidad

en provecho de otro y, con prescindencia de la naturaleza jurídica de la

relación. Sobre este particular, este criterio busca el otorgar este derecho a

cualquier trabajador, así como la posibilidad de disfrutar de los mismos

beneficios sociales que los trabajadores o trabajadoras dependientes logran,

con base a su relación laboral. La situación descrita, pretende el no

considerarlos sujetos de la relación de trabajo, sino beneficiarios de los

mismos derechos y garantías sociales concedidos a los asalariados.

4.- La estabilidad en el empleo: recuperación de un principio: Se

requiere brindar estabilidad en el empleo o trabajo, por cuanto es garantía

de la permanencia. A su vez, se funda en el enfoque de consideraciones

básicas: “duración” y “seguridad”.

b) Económicos:

En tal sentido, Bernardoni (2004, p.155), expone:

El fenómeno globalizador ha generado una transformación radical en las formas y procedimientos y organización que se emplea en

105

el trabajo y éstos a su vez han incidido en los cambios en los principios y las instituciones del Derecho del Trabajo.

Obviamente, la Organización de las Naciones Unidas para la Agricultura

y la Alimentación (2009), prescribe que el factor económico en el marco

alimentario de cualquier país debe ser previamente anticipado, con la

finalidad de confrontar los posibles impactos presupuestarios, las

fluctuaciones económicas, los cambios sociales, las repercusiones

administrativas, así como jurídicas en asistencia de poder aumentar las

probabilidades de que efectivamente sea aplicada por cada Estado, a través

de su normativa. Para tal efecto, Martínez (s.f., p.7), expone:

Cada sistema de relaciones laborales se asienta en un conjunto de circunstancias históricas, políticas, económicas, sociales y culturales, y desarrollan sus propias reglas de funcionamiento a la luz de cada uno de sus parámetros. Estas circunstancias pueden corresponder a todo un país o, en ocasiones, a ciertas regiones en especial (por ejemplo el Estado de São Paulo, en Brasil) o a ciertos sectores de la economía (por ejemplo, las plantaciones en América central, la minería en Bolivia o en Perú, el petróleo en Venezuela o los puertos y la pesca en todas partes) que proporcionan un entorno económico y social propicio al desarrollo de un sistema de relaciones de trabajo distinto al del resto del país. Como complemento, el factor económico de acuerdo a Benavides

(2001, p.2):

En esencia, el concepto flexibilizador hace referencia a mecanismos jurídicos, reformas y estrategias destinadas a quitar rigidez a la legislación laboral a fin de permitir que el factor trabajo se "acomode", se "adapte" fácilmente a las necesidades y conveniencias del sistema productivo. La premisa fundamental de la flexibilidad es que tanto la estructura organizacional tradicional, como el trabajador mismo, están experimentando una serie de cambios que los obligan a repensar sus estrategias y enfoques,

106

para permitir un proceso de reajuste recíproco que apareja toda una nueva forma de expresión de los elementos tradicionales de la relación de trabajo.

c) Sociales:

Para Bernardoni (2004): “El Derecho Social y la realidad social

sobre la cual rige, y es la brecha enorme entre la teoría y la práctica entre la

norma y su vigencia” (p.148). Sobre este particular, Goizueta (2002, p.252),

expone:

Dentro del conjunto de valores que inspiran la acción del Estado, en el nuevo texto constitucional se incluyen una serie de importantes principios en esta declaración preliminar que orientan la acción futura de las Instituciones. Estos valores sociales, económicos, jurídicos y políticos persiguen trascendentes objetivos sociales, dentro de los cuales descollan los vinculados con la actividad del trabajo, como lo son: aseguramiento del derecho a la vida, al trabajo, a la justicia social, la garantía universal e indivisible de los derechos humanos… Visto desde esta perspectiva, el criterio laboral prevaleciente en

latinoamericana ha señalado la proximidad, así como la correspondencia

entre los derechos humanos y los derechos laborales de cualquier individuo .

Por ello, ha sido reiterada la postura de considerar el Derecho al Trabajo y a

la Seguridad Social, como objetivos direccionados a la verdadera protección

del ser humano que trabaja, por cuanto es establecido como la protección de

los derechos esenciales del hombre en el perfeccionamiento de su actividad

productiva. (Martínez, s.f.)

Ante tales circunstancias, en América Latina el trabajo se efectúa

orientado al logro de un sustento económico, en cuanto se ha demostrado

107

una tendencia significativa por parte de las familias más expuestas a la

inseguridad alimentaria, siendo consideradas como aquellas que tienen

niveles del consumo alimentario en promedio muy bajos, debido a la

situación de pobreza, la influencia social, demográfica y educacional.

(Figueroa, 2003)

Con base a lo antes señalado, Organización de las Naciones Unidas

para la Agricultura y la Alimentación (2009), explica: “El derecho a una

alimentación adecuada abarca mucho más ya que conlleva la necesidad de

constituir un entorno económico, político y social que permita a las personas

alcanzar la seguridad alimentaria por sus propios medios”. (p.15)

3. Sistema de Categorías

Atendiendo a estas consideraciones, la matriz de análisis tiene como

finalidad efectuar con atención al enfoque cualitativo un primer acercamiento

a la valoración de las categorías seleccionadas a través de: conceptos,

argumentos, aspectos o contenidos teóricos que conforman la situación,

hecho, fenómeno o tópico a investigar. Visto desde esta perspectiva, se

consideró que el estudio involucró el análisis de tres (03) categorías que

permitirá la posterior consecución de los objetivos establecidos en la tesis.

En referencia, se consideraron las siguientes categorías:

3.1. Definición Nominal de la Categoría

Beneficio de Alimentación.

108

3.1.1. Definición Conceptual de la Categoría

El beneficio de alimentación tiene como objeto social el poder regular

dicho derecho, mediante la concesión de una comida balanceada a cada

trabajadora o trabajador para el resguardo, garantía y prevención de su

estado nutricional, en aras de lograr así una disminución significativa de

enfermedades de cualquier índole, así como aquellas que se deriven con

ocasión de una prestación del servicio y, por consiguiente asistir en un mayor

nivel de productividad. (MINTRASS, 2008).

3.1.2. Definición Operacional de la Categoría

En el ámbito del beneficio de alimentación, este beneficio socio-

económico se constituye como el otorgamiento que demanda el Estado

venezolano de acuerdo al nuevo Decreto -Ley (2011), a todas las empresas

del sector público y privado, en razón de conceder una comida balanceada y

nutricional en provecho de cada trabajador y trabajadora, con el propósito de

asistir a la obtención de un buen estado nutricional para disminuir las

enfermedades profesionales o ocupacionales, como resultado de la

prestación de servicio ejecutado; además de incidir de manera efectiva en el

nivel de productividad de todos los trabajadores

Con base a lo antes indicado, la definición operacional de la categoría

objeto de estudio fue estudiada, así como organizada de conformidad al

conjunto de subcategorías y unidades de análisis seleccionadas.

109

Operacionalmente, su estudio se obtuvo de conformidad a los diferentes

resultados logrados, de acuerdo a lo que admite una investigación cualitativa,

en función del Cuadro N°. 1, Matriz de Análisis de las Categorías. (ver

Cuadro 1)

4. Cuadro de Operalización de las Categorías

Tal como se ilustra, el siguiente Cuadro de la Operalización de las

Categorías, permite el estudiar metodológicamente las categorías

seleccionadas en la presente tesis y, las cuales quedaron determinadas por:

Reforma del Beneficio de Alimentación 2011, Naturaleza Jurídica del

Beneficio de Alimentación y Consecuencias de la Reforma de la Ley de

Alimentación para los Trabajadores y Trabajadoras.

Dentro de este contexto, en la citada operalización se estudia la

problemática del estudio, desde el punto de vista científico en relación a las

subcategorías conformadas por: Comedores, Comidas Elaboradas,

Cupones, Tickets o Tarjetas Electrónicas, Tarjeta Electrónica de

Alimentación, Comedores Comunes, Pago en efectivo, Otorgamiento del

Beneficio de Alimentación, Excepción Artículo 2° Ley de Alimentación

Parágrafo 2, Artículo 6° de la LAPT 2011, Exclusión del Salario, Estado

Nutricional de los Trabajadores, Fortalecer la Salud de los Trabajadores,

Prevenir las Enfermedades Ocupacionales, Productividad Laboral, Jurídicos,

Económicos y Sociales.

110

Aunado a ello, la operalización de las categorías se fundamenta en un

conjunto de elementos de análisis compuestas por: Constitución Nacional

(1999), Reforma de Ley de Alimentación para los Trabajadores (2011),

Reforma Parcial del Reglamento de la Ley de Alimentación para los

Trabajadores (2011), Ley de Alimentación para los Trabajadores (2004),

Reglamento de la Ley de Alimentación para los Trabajadores (2006), Ley

Orgánica del Trabajo (1997), Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo

(2006).

Igualmente, los elementos de análisis se hallan representados por

Doctrina Jurídica, Laboral y Administrativa, siendo representada por autores

como: Alfonzo (2004), Badell, Grau & Grazia (2011), Benavides (2001),

Bernardoni (2001), Carballo (2003), Espinoza (2009), Gibson et al. (2003),

Goizueta (2002), Govea y Bernardoni (2002), Rincón (2004), Jaime (2007) y

Criterios Jurisprudenciales, entre otros. (ver Cuadro 1)

111

Cuadro 1 Operalización de las Categorías

Objetivo General: Analizar las repercusiones de la reforma del beneficio de alimentación en el contexto del ordenamiento jurídico venezolano.

Objetivos Específicos Categoría Subcategorías Unidades de Análisis

1. Examinar la reforma del beneficio de alimentación del 2011 en el contexto del ordenamiento jurídico venezolano.

Reforma del Beneficio de Alimentación

2011

§ Comedores. § Comidas Elaboradas. § Cupones, Tickets o Tarjetas Electrónicas. § Tarjeta Electrónica de Alimentación. § Comedores Comunes. § Pago en efectivo. § Otorgamiento del Beneficio de Alimentación § Excepción Artículo 2° Ley de Alimentación Parágrafo 2 § Artículo 6° de la LAPT 2011

§ Constitución Nacional. § Reforma de Ley de Alimentación para los Trabajadores. § Reforma parcial del Reglamento de la Ley de Alimentación para los Trabajadores. § Ley de Alimentación para los Trabajadores. § Reglamento de la Ley de Alimentación para los Trabajadores. § Ley Orgánica del Trabajo. § Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo. § Doctrina Jurídica, Laboral y Administrativa representada por: Badell, Grau & Grazia (2011), Bernardoni (2001), Espinoza (2009), Rincón (2004) y Jaime (2007), entre otros. § Criterios Jurisprudenciales. § Dictámenes de la Consultaría Jurídica.

2. Explicar la naturaleza jurídica del beneficio de alimentación en el contexto del ordenamiento jurídico venezolano.

Naturaleza jurídica del

beneficio de alimentación

§ Exclusión del Salario. § Estado Nutricional de los Trabajadores. § Fortalecer la Salud de los Trabajadores. § Prevenir las Enfermedades Ocupacionales. § Productividad Laboral.

§ Constitución Nacional. § Reforma de Ley de Alimentación para los Trabajadores. § Reforma Parcial del reglamento de la Ley de Alimentación para los trabajadores. § Ley de Alimentación para los Trabajadores. § Reglamento de la Ley de Alimentación para los Trabajadores. § Ley Orgánica del Trabajo. § Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo. § Doctrina Jurídica, Laboral y Administrativa representada por: Alfonzo (2004), Carballo (2003), Govea y Bernardoni (2002) y Levy-Carciente et al . (2010), entre otros. § Criterios Jurisprudenciales.

112

Cuadro 1 (cont.)

Objetivo General: Analizar las repercusiones de la reforma del beneficio de alimentación en el contexto del ordenamiento jurídico venezolano.

Objetivos Específicos Categoría Subcategorías Elementos de Análisis

3. Analizar las consecuencias de la Reforma de la Ley de Alimentación para los Trabajadores y Trabajadoras frente a la naturaleza jurídica del beneficio de alimentación en el contexto laboral venezolano.

Consecuencias de la Reforma de la Ley de Alimentación para los

Trabajadores y Trabajadoras

§ Jurídicos. § Económicos. § Sociales.

§ Constitución Nacional. § Reforma de Ley de Alimentación para los Trabajadores. § Ley de Alimentación para los Trabajadores. § Reglamento de la Ley de Alimentación para los Trabajadores. § Ley Orgánica del Trabajo. § Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo. § Doctrina Jurídica, Laboral y Administrativa representada por: Benavides (2001), Bernardoni (2004), Gibson et al. (2003), Espinoza (2009), Goizueta (2002) y Jaime (2008), entre otros. § Criterios Jurisprudenciales.

Fuente: Godoy (2011)