Recrutarea și selecţia personalului

Metode de selecție

Criterii de evaluare a metodelor de selecție a personalului:

- Validitatea și fidelitatea

- Puterea de discriminare între candidați

- Legalitatea și corectitudinea (Codul muncii, art. 5 – egalitatea de tratament)

- Organizația să dispună de resursele (umane) și structurile necesare implementării metodelor

- Utilitatea – costul financiar și de timp (numărul de posturi vacante, numărul de candidați)

- Reacția candidaților

Metode de selecție

Metoda de selecție Validitatea de criteriu (performanța în muncă)

Reacția candidaților Frecvența utilizării

Interviul structurat Ridicată .50 -.57 Moderată înspre pozitivă

Ridicată

Testele de abilități cognitive

Ridicată .51 - .62 Negativă înspre moderată

Moderată

Inventarele de personalitate

Moderată Negativă înspre moderată

Moderată

Datele personale Poate fi ridicată Moderată Moderată

Probele de lucru Ridicată Pozitivă Scăzută

Centrele de evaluare Ridicată Pozitivă Moderată

Referințele Scăzută Pozitivă Ridicată

Interviul de selecție

Structura

- Interviurile nestructurate

- studiile nu includ abilitatea intuitivă a intervievatorului ca avand validitate predictivă,

- întrebările nu sunt întotdeauna legate de postul de muncă,

- sensibil la efectul de primacitate (intervievatorul ia o decizie în primele 5 minute –Otting, 2004),

- sensibil la efectul de contrast,

- informațiile negative cântăresc mai mult decât cele pozitive

Interviul de selecție

Tipuri de întrebări utilizate în timpul interviului nestructurat: • Cine sunteţi dumneavoastră? • De ce căutaţi un serviciu ? • Ce puteţi oferi instituţiei noastre ? • Care vă sunt punctele forte ? • Care vă sunt punctele slabe ? • Care sunt după dumneavoastră reacţiile unui angajat

motivat ? • Vorbiţi-ne despre unul dintre eşecurile dumneavoastră • Prezentaţi-ne una din realizările dumneavoastră. • ........................................................?

Interviul de selecție

Structura

Interviuri structurate:

- sursa întrebărilor o reprezintă analiza muncii,

- toți candidații parcurg aceleaiși întrebări și în aceiași ordine,

- există o procedură standardizată de scorare a răspunsurilor

- Interviurile structurate au validitate mult mai ridicată (chiar și cele telefonice), sunt sensibile la efectul de similaritate, sunt percepute ca fiind mai dificile

Interviul de selecție

Tipuri de întrebări utilizate în timpul interviului structurat - Întrebări de clarificare a informațiilor din cv: Am observat în

Cv o perioadă de 2 ani fără activitate. Îmi puteți spune mai multe despre acea perioadă?

- Întrebări de descalificare: Sunteți disponibil să lucrați peste program?

- Întrebări de stabilire a nivelului de competențe: La câteva luni după instalarea unei imprimante, clinetul sună și anunța că aceasta nu mai funcționeză. Care ar putea fi cauzele?

- Întrebări centrate pe trecut (cu indicatori comportamentali) - Întrebări centrate pe viitor (situaționale) - Întrebări referitoare la potrivirea cu organizația: Ce tip de

mediu de muncă consideri că ți se potrivește cel mai bine?

Interviul de selecție

Interviul cu indici comportamentali / interviul bazat pe competențe –

- întrebări care solicită descrierea comportamentului în situații anterioare relevante pentru postul de muncă

- comportamentul anterior - predictor al comportamentului viitor

Descrie-mi o situație în care ai fost capabil să convingi pe cineva să acționeze într-o manieră în care nu s-ar fi comportat inițial.

Interviul de selecție

Interviuri situaționale

- Se bazează pe teoria stabilirii obiectivelor

- Întrebări care descriu situații ipotetice relevante pentru postul de muncă și solicită respondentul să indice cum ar reacționa

- Premisa: intenția către comportament - prezice comportamentul viitor

Ești managerul unei companii de retail. Într-o dimineață vii la birou și descoperi că 25% din personal lipsește din cauza unei epidemii de viroza respiratorie. Ce faci?

- Răspunsul este comparat cu cel pe care experții îl consideră reprezentativ pentru un candidat bun/mediu/slab

- nu țin cont de experiență (dezavantajează candidații lipsiți de experiență dar cu potențial)

- Managementul impresiei

Interviul de selecție

Evaluarea performanței candidaților la interviu - Scale de evaluare cu ancore comportamentale

Ești noul responsabil de resurse umane dintr-o fabrică de componente auto și centrala termică tocmai s-a defectat. Temperatura din hala de producție a scăzut și muncitorii amenință că vor pleca de la muncă. Un reprezentant al sindicatului solicită să vorbească cu managerul de producție. Dar...managerul de producție e la sky în Poiană cu directorul general. Întârzierea producției înseamnă pierderi pentru companie. Ce ai face?

- Abilitatea evalută: inițiativa

Interviul de selecție Scale de evaluare cu ancore comportamentale

Slab:

- Oprești producției

- Trimiți muncitorilor acasă

- Îl suni pe managerul de producție pentru a te consulta cu el

- Îi spui sindicalistului că întâlnirea cu managerul trebuie să mai aștepte

Satisfăcător

- Le soliciți muncitorilor să înceteze munca

- Chemi toți angajații și sindicaliștii la o întâlnire publică

- Suni tehnicienii să repare de urgență centrala

- Trimiți un mesaj managerului de producție pentr a-l ruga să te sune când termină

Excelent

- soliciți munictorilor să continue munca, aduci calorifere eelctrice în hală, ceri băuturi calde de la

bucătărie

- Te întâlnești cu sindicalistul pentru a discuta pe loc, să stabiliți un plan de acțiune

- Înregistrezi situația și lași o notă managerului de producție pentru a discuta la întoarcerea lui la birou

Abilitatea evalută: inițiativa

Interviul de selecție

Reguli pentru intervievatori:

• să cunoască bine descrierea postului;

• să stabilească nivelul abilităţilor, aptitudinilor, cunoştinţelor, capacităţilor, exigenţelor cerute de post;

• să pornească de la buna cunoaştere a informaţiilor prezentate în scrisoarea de intenţie, C.V.,

• să pregătească informaţiile pe care candidaţii le-ar putea cere despre post şi despre instituţie;

• să respecte programul de desfăşurare a interviului: data, ora locul;

• să-l trateze pe candidat cu consideraţie astfel încât acesta să se simtă important şi apreciat;

Interviul de selecție

Reguli pentru intervievatori:

• sa-i tramsmită o buna imagine a instituţiei; • să nu întrerupă desfăşurarea inteviului sub nici un

motiv; • să-l asculte cu atenţie, să nu-l întrerupă şi să

interpreteze comportamentul nonverbal al candidatului;

• să nu grăbească desfăşurarea interviului; • să asigure candidatului posibilitatea de a pune întrebări; • să încheie interviul cu fermitate, tact şi politeţe şi să

comunice data când se vor anunţa rezultatele; • să facă evaluarea candidatului imediat după interviu,

pentru a nu greşi în aprecieri;

Interviul de selecție

Managementului impresiei la interviul de angajare

- Capacitatea individualui de a se adapta eficient la

contexte și personae diferite

- Motivația

- Autenticitate

Interviul de selecție

Erori care apar în timpul interviului de selecţie

• Eroarea de similaritate: cel care conduce interviul este tentat să selecţioneze candidaţii care îi sunt asemănători şi să-i respingă pe restul.

• Eroarea de contrast: compararea fiecărui candidat cu predecesorul său/ predecesorii săi, neglijând comparaţia cu standardul prestabilit al interviului;

• Eroarea de tip halou: o anumită caracteristică a interviului impresionează foarte puternic, ceea ce va influenţa şi aprecierea celorlalte caracteristici ale candidatului;

• Sublinierea elementelor negative: reacţii nejustificate ale intervievatorului la cea mai mică informaţie negativă pe care o dă candidatul

• 6. Discriminarea în funcţie de sex: pot apare diferenţe atunci când candidaţi, bărbaţi sau femei solicită posturi de muncă care tradiţional sunt pentru bărbaţi sau pentru femei

Testele de aptitudini și abilități

- Cel mai bun predictor singular al performanței în muncă în orice domeniu ocupațional

- Predicția este mai bună pt muncile complexe .58

- Mai slabă pentru muncile puțin complexe .23 (Ones&Viswesvaran, 2003)

- Reacții mai puțin pozitive din partea candidaților

Testele de aptitudini și abilități

- Teste de evaluare a inteligenței generale:

Raven, Gama

- Teste de evaluare a aptitudinilor specifice:

aptitudini perceptive, vizuo-spațiale,

psihofizice

Inventarele de personalitate

Evaluarea normalității

- Modelul Big5 (Salgado, 2003):

- Extraversia: sociabilitate, prietenie, căldură, spirit gregar, emoții pozitive

- Deschiderea spre experiență: curiozitatea, flexibilitatea

- Agreabilitatea: adaptarea la situații sociale, lucrul în echipă, gestionarea conflictelor

- Stabilitatea emoțională: experiemntarea și intensitatea emoțiilor negative

- Conștiinciozitatea: respectarea normelor și principiilor, perseverența, încrederea

- Conștiinciozitatea: .23 cu performanța globală (indiferent de tipul de muncă)

- Dar, conștiinciozitatea corelează negativ cu creativitatea

- Extraversia corelează pozitiv cu performanța în domenii specifice: vânzări

Exemplu:

Coordonator echipă

vânzări

Profil Neopir

Exemplu:

Coordonator echipă

vânzări

Profil Neopir

Inventarele de personalitate

Pot fi falsificate răspunsurile?

- În condiții experimentale, respondenții pot modifica răspunsurile la inventarele de tip self-report fie în direcție pozitivă, fie negativă (în funcție de instructaj)

Însă,

- În contexte reale, distorsionarea (fie și cea voluntară) nu influențează semnifcativ puterea de predicție a probelor (Hough & Furnham, 2003)

Efectul dezirabilității sociale se diminuează at când: -

- candidatul este informat despre puterea testului de identifica răspusnurile false

- există o scală de dezirabilitate socială

Centrele de evaluare (AC)

Evaluări multiple incluzând: (multi-trait, multi-method approach)

- Interviuri structurate

- Probe psihometrice

- Probe scurte (exerciții) de lucru: jocuri de rol, discuții de grup, susținerea de prezentări, studii de caz, exerciții de tip in-tray

- Validitate de criteriu ridicată: .54 - . 65 (performanța globală în muncă)

- Validitate convergentă și divergentă mai slabă (măsoară un aspect relevant pentru selecție, dar nu se știe exact ce anume)

- Costuri ridicate (timp)

- Avantaj: reacția candidaților este pozitivă,

Centrele de evaluare (AC)

exerciții de tip in-tray

(simulări ale unei situații din mediul organizațional în care candidatul trebuie să gestioneze încărcarea cu sarcini a unei zile tipice de muncă)

Evaluează:

- utilizarea eficientă a timpului și a resurselor,

- prioritizarea sarcinilor de muncă,

- identificarea și abordarea probelematicilor cheie,

- anticiparea și rezolvarea problemelor,

- delegarea și colaborarea cu alții

Probele de lucru

- Bună validitate de criteriu

- Validitate de fațadă foarte ridicată

- Candidatul este inclus în condiții cât mai apropiate de cele

reale și i se cere să desfășoare sarcina de muncă

Testele de cunoștințe

- Itemi obiectivi cu alegere multiplă

- Itemi subiectivi (scris sau în cadrul interviului)

- Validitate de fațadă ridicată – reacții pozitive ale candidaților

- Validitate de criteriu bună, mai ales pentru posturile în care angajații trebuie să dețină anumite cunoștințe

Recomandările

- Performanța trecută – predictor al performanței viitoare

- Scrisorile de recomandare .18 - .29

- Motivele utilizării: confirmarea informațiilor din CV, istoricul problemelor de disciplină, identificarea de noi informații despre angajat

- Dificultate: acuratețea recomandării în funcție de cunoașterea persoanei, tendința de a oferi recomandări pozitive, tendința de a oferi recomandări mai lungi pentru angajații simpatizați

Decizia de angajare

Modalități de a lua decizia:

- Selecție de tip top-down: se ierarhizează candidații în funcție de puctajele obținute și se angajează (rămân în concursul de selecție) persoanele cu cele mai mari scoruri

- Regula lui trei: numele candidaților cu cele mai bune trei scoruri și rezultatele lor sunt date persoanelor care iau decizia, iar acestea decid în funcție de nevoi

- Scorul minim: stabilirea nivelului minim al punctajului care se ascoiază cu performanța expectată în muncă