Commentaire de la Convention collective de travail de la boulangerie-pâtisserie-confiserie artisanale suisse Version juillet 2009

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Table des matières A Définitions, parties, but et application de la CCT ........................................... 6

Art. 1 Définitions ............................................................................................. 6 Art. 2 Parties contractantes ............................................................................ 8 Art. 3 Objectif et buts de la convention ........................................................... 9 Art. 4 Champ d'application territorial / accord complémentaire....................... 9 Art. 5 Champ d'application quant aux personnes ........................................... 9 Art. 6 Champ d’application matériel .............................................................. 10 Art. 7 Entrée en vigueur des droits et obligations découlant de la CCT........ 12 Art. 8 Dérogations aux réglementations de la CCT....................................... 13

B Début et fin des rapports de travail ............................................................... 15 Art. 9 Contrat d’engagement et temps d'essai .............................................. 15 Art. 10 Congé ................................................................................................. 17

C Salaire............................................................................................................... 21 Art. 11 Salaires tarifaires / barèmes des salaires ........................................... 21 Art. 12 Négociations salariales ....................................................................... 22 Art. 13 13e salaire ........................................................................................... 22 Art. 14 Paiement du salaire ............................................................................ 24

D Durée de travail et temps de repos................................................................ 25 Art. 15 Durée de travail et semaine de cinq jours ........................................... 25 Art. 16 Contrôle de la durée de travail ............................................................ 27 Art. 17 Heures de travail entre 22 et 4 heures ................................................ 28 Art. 18 Heures supplémentaires ..................................................................... 32 Art. 19 Travail supplémentaire........................................................................ 32 Art. 20 Jours fériés légaux .............................................................................. 35 Art. 21 Travail du dimanche et des jours fériés............................................... 36 Art. 22 Durée des vacances ........................................................................... 38 Art. 23 Date et réduction des vacances .......................................................... 39 Art. 24 Jours de congé payés ......................................................................... 41 Art. 25 Formation professionnelle et continue spécifique à la branche........... 43

E Droits et obligations généraux des employeuses/employeurs et des travailleuses/travailleurs................................................................................. 44 Art. 26 Obligations générales des employeuses et employeurs ..................... 44 Art. 27 Certificat de travail / attestation de travail ........................................... 45 Art. 28 Obligations générales des travailleuses et travailleurs........................ 46 Art. 29 Responsabilité des travailleuses et travailleurs................................... 47 Art. 30 Transfert des rapports de travail ......................................................... 49 Art. 31 Repas et logement .............................................................................. 51

F Compensation du salaire et assurances sociales........................................ 51 Art. 32 Salaire en cas d’empêchement non fautif de la travailleuse ou du travailleur........................................................................................................... 51 Art. 33 Assurance indemnité journalière en cas de maladie ........................... 52 Art. 34 Allocation de maternité........................................................................ 56 Art. 35 Service militaire................................................................................... 58 Art. 36 Accident .............................................................................................. 60 Art. 37 Primes / assurances insuffisantes....................................................... 61 Art. 38 Indemnité à raison de longs rapports de travail................................... 61

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G Prévoyance professionnelle en faveur du personnel................................... 63 Art. 39 Caisses de pensions PANVICA .......................................................... 63

H Dispositions formelles .................................................................................... 64 Art. 40 Paix du travail...................................................................................... 64 Art. 41 Commission permanente .................................................................... 64 Art. 42 Durée de la CCT / négociations contractuelles ................................... 64 Art. 43 Dénonciation de la CCT ...................................................................... 64 Art. 44 Traductions ......................................................................................... 65

I Dispositions finales......................................................................................... 65 Art. 45 Garantie des droits acquis .................................................................. 65 Art. 46 Délimitation de la CCT valable dès le 1.1.2001................................... 65

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Liste des abréviations AC assurance-chômage AELE Association européenne de libre-échange AI assurance-invalidité al. alinéa ANP accident non professionnel AP accident professionnel APG allocations pour perte de gain art. article ASPBP Association suisse des patrons boulangers-pâtissiers ASPBPC Association suisse du personnel de la boulangerie, pâtisserie et

confiserie ATF arrêts du Tribunal fédéral au max. au maximum au min. au minimum AVS assurance-vieillesse et survivants c.-à-d. c’est-à-dire CCNT Convention collective nationale de travail pour les hôtels, restau-

rants et cafés CCT Convention collective de travail CFC certificat fédéral de capacité ch. chiffre chap. chapitre CHF francs suisses CO Loi fédérale du 30 mars 1911 complétant le code civil suisse (Livre

cinquième: Droit des obligations) DFE Département fédéral de l’économie etc. et caetera ex. exemple LAA Loi fédérale du 20 mars 1981 sur l’assurance-accidents LAPG Loi fédérale du 25 septembre 1952 sur les allocations pour perte

de gain en cas de service et de maternité (Loi sur les allocations pour perte de gain)

LDAI Loi fédérale du 9 octobre 1992 sur les denrées alimentaires et les objets usuels (Loi sur les denrées alimentaires)

let. lettre LFPr Loi fédérale sur la formation professionnelle

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Loi sur la participation Loi fédérale du 17 décembre 1993 sur l’information et la consulta-

tion des travailleurs dans les entreprises LP Loi fédérale du 11 avril 1889 sur la poursuite pour dettes et la

faillite LPP Loi fédérale du 25 juin 1982 sur la prévoyance professionnelle

vieillesse, survivants et invalidité LTr Loi fédérale du 13 mars 1964 sur le travail dans l’industrie,

l’artisanat et le commerce (Loi sur le travail) MSST médecins du travail et autres spécialistes de la sécurité du travail N note NPA numéro postal d’acheminement O ordonnance OLAA Ordonnance du 20 décembre 1982 sur l'assurance-accidents OLT 1 Ordonnance 1 du 10 mai 2000 relative à la loi sur le travail OLT 2 Ordonnance 2 du 10 mai 2000 relative à la loi sur le travail (Dispo-

sitions spéciales pour certaines catégories d’entreprises ou de tra-vailleurs)

OLT 5 Ordonnance 5 du 28 septembre 2007 relative à la loi sur le travail (Ordonnance sur la protection des jeunes travailleurs)

p. ex. par exemple s. et suivant (et suivante) SA société anonyme ss. et suivants (et suivantes) TED traitement électronique de données UE Union européenne UIB Union internationale de la boulangerie et de la boulangerie-

pâtisserie USPC Union suisse des patrons pâtissiers-confiseurs

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A Définitions, parties, but et application de la CCT

Art. 1 Définitions

Dans la présente CCT, les définitions suivantes sont admises: 1 Parties contractantes

Les parties contractantes sont les parties contractantes de la CCT conformément à l’art. 2 de la CCT.

2 Employeuses et employeurs / travailleuses et travailleurs Les employeuses et employeurs, ainsi que les travailleuses et travailleurs sont les parties contractantes du contrat individuel de travail.

3 Année civile Est réputée année civile la période du 1er janvier au 31 décembre.

4 Année de service L’année de service correspond à une période de 12 mois à partir de la date d’entrée en service dans une entreprise donnée, respectivement chez une employeuse donnée ou un employeur donné. Les années d’apprentissage ne valent pas comme années de service. Pour les travailleuses et travailleurs dont le travail est saisonnier, les différentes périodes de travail dans la même entreprise sont additionnées pour calculer les années de service. Il faut toutefois que l'interruption entre les différentes périodes de travail n'excède pas 6 mois. La même disposition s'applique pour les congés non payés ou pour les stages à l'étranger. Mais si la travailleuse ou le travailleur a travaillé à un autre endroit, le contrat n'est pas poursuivi, à moins que les parties contractantes n'en aient convenu le contraire. En cas de reprise d’une entreprise, l’art. 30 de la CCT est applicable.

5 Supplément de salaire Est considéré comme supplément de salaire soit le supplément prévu en francs, soit le supplément à calculer au moyen d’un pourcentage du salaire brut, qui doit être versé en plus du salaire mensuel ou horaire brut correspondant (pour une semaine de 42 heures: salaire mensuel divisé par 182), et doit être mentionné séparément dans le décompte de salaire. Les suppléments pour travail de nuit, les suppléments pour travail du dimanche, les indemnités pour jours fériés, les suppléments pour heures supplémentaires, les suppléments pour vacances, et les allocations pour enfants et formation professionnelle sont des exemples de supplément de salaire.

6 Travailleuses et travailleurs à temps partiel Les travailleuses et travailleurs à temps partiel sont les travailleuses et travailleurs qui ont conclu un contrat de durée indéterminée, et qui sont

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occupés à moins de 100 %, indépendamment du fait qu’ils touchent un salaire mensuel ou horaire.

7 Entreprise saisonnière Sont réputées entreprises saisonnières les entreprises qui, en fonction de la demande, sont fermées au total au moins quatre mois par année civile, dont au moins deux mois en bloc.

Commentaire

Parties contractantes Par parties contractantes, en tant que parties de la CCT, on entend les personnes ci-tées à l’art. 2 de la CCT: - l’Association suisse des patrons boulangers-pâtissiers (ASPBP) - l’Union suisse des patrons pâtissiers-confiseurs (USPC) - l’Association suisse du personnel de la boulangerie, pâtisserie et confiserie

(ASPBPC) - le syndicat Syna Il faut distinguer lesdites parties contractantes des parties du contrat individuel de travail, les employeuses et employeurs, et les travailleuses et travailleurs.

Employeuses et employeurs/travailleuses et travailleurs Exemple: Madame X travaille comme vendeuse dans la boulangerie «Petit pain». La boulange-rie «Petit pain» est l’employeuse et Madame X la travailleuse du contrat (individuel) de travail en question.

Année civile Une année civile commence toujours le 1er janvier et se termine le 31 décembre de la même année.

Année de service Exemple: Madame X a terminé son apprentissage dans la boulangerie «Petit pain» à fin juillet 2002. Elle a ensuite travaillé comme vendeuse à partir du 1er août 2002, à nouveau dans la boulangerie «Petit pain». Sa première année de service a donc duré du 1er août 2002 au 31 juillet 2003, la deuxième du 1er août 2003 au 31 juillet 2004, etc. Les alinéas 2 et 3 de cette disposition visent à empêcher la suppression de droits contractuels liés à des années de service en raison d’interruptions inférieures à 6 mois. (Ex.: délai de congé selon l’art. 335c CO, voir commentaire de l’art. 10 de la CCT; 13e salaire selon l’art. 13 de la CCT; durée des vacances selon l’art. 22 de la CCT; formation professionnelle et continue spécifique à la branche selon l’art. 25, al. 2 de la CCT; transfert des rapports de travail selon l’art. 30, al. 2 et 3 de la CCT; assurance indemnité journalière en cas de maladie selon l’art. 33, al. 4 de la CCT; indemnité à raison de longs rapports de travail selon l’art. 38 de la CCT). En cas d’interruptions de plus de 6 mois dans le cadre d’une relation contractuelle, le compte des années de service se poursuit après l’interruption. Mais si un contrat prend fin et qu’une nouvelle relation contractuelle est établie après une longue pé-

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riode avec la même employeuse ou le même employeur, le compte des années de service recommence à zéro (demeurent réservés les cas d’application de l’art. 333 CO, respectivement de l’art. 30 de la CCT). La même disposition s’applique pour les entreprises saisonnières, les congés et les stages à l’étranger. Il faut distinguer les années de service des années de métier (voir barèmes des sa-laires). Une année de métier correspond à une période de 12 mois à partir du moment où la travailleuse/le travailleur a terminé son apprentissage et où elle/il a exercé son métier dans une entreprise quelconque.

Supplément de salaire Exemples: Suppléments pour travail de nuit, suppléments pour travail du dimanche, indemnités pour jours fériés, suppléments pour vacances et suppléments pour heures supplé-mentaires. Voir commentaires des art. 17, 18, 19, 20, 21, 22 de la CCT, etc. Les allocations familiales sont réglées par les cantons. Elles peuvent être téléchargées notamment sous www.panvica.ch.

Travailleuses et travailleurs à temps partiel Le taux d’occupation (moyen) d’une travailleuse ou d’un travailleur à temps partiel est inférieur à 100 %. Le paiement d’un salaire mensuel ou horaire ne dit rien sur le taux d’occupation.

Entreprise saisonnière Les entreprises saisonnières sont fermées au moins quatre mois par année, dont au moins deux mois continus.

Art. 2 Parties contractantes

Les parties contractantes sont: du côté des employeuses et employeurs: - l’Association suisse des patrons boulangers-pâtissiers (ASPBP) - l’Union suisse des patrons pâtissiers-confiseurs (USPC) et du côté des travailleuses et travailleurs: - l’Association suisse du personnel de la boulangerie, pâtisserie et confiserie (ASPBPC) - le syndicat Syna - le syndicat Unia.

Commentaire

La définition des parties contractantes dans l’art. 2 de la CCT est importante pour ce qui concerne l’application du champ d'application quant aux personnes (art. 5 de la CCT). La CCT ne s’applique automatiquement et obligatoirement qu’aux rapports de travail concernant des membres de l’ASPBP ou de l’USPC du côté des employeuses

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et employeurs. A la différence de la CCT en vigueur jusqu’à fin 2008, l’affiliation des travailleuses et travailleurs n’est pas nécessaire. Contrairement au texte de l’art. 2 de la CCT, le syndicat Unia ne compte plus parmi les parties contractantes depuis le 1er janvier 2009. La correction y relative sera ef-fectuée lors de la prochaine édition de la CCT.

Art. 3 Objectif et buts de la convention

Les parties contractantes veulent contribuer à créer un climat de stabilité et de confiance au sein des entreprises avec des principes clairs en matière de politique du personnel. La base est constituée par des conditions d’engagement transparentes et correctes qui soutiennent également la capacité économique. Les parties contractantes s’emploient à ce que nul ne subisse de discrimination du fait notamment de son origine, de sa nationalité, de son sexe, de son âge, de sa langue, de sa situation sociale, de son mode de vie, de ses convictions religieuses, philosophiques ou politiques ni du fait d’une déficience corporelle, mentale ou psychique.

Commentaire

Les employeuses et employeurs ainsi que les travailleuses et travailleurs ne peuvent pas déduire de droits et obligations directs de l’art. 3 de la CCT. Il est de nature pro-grammatique et sert tout au plus à interpréter différentes dispositions. L’al. 2 mentionne l’interdiction de discrimination inscrite dans la Constitution.

Art. 4 Champ d'application territorial / accord complémentaire

1 La CCT s’applique à tout le territoire suisse. 2 La CCT s'applique dans ses grandes lignes aux membres de l'ASPBP du

canton de Genève. Il existe toutefois des réglementations séparées, conclues entre les partenaires sociaux pour certains secteurs, contenues dans les «COMPLÉMENTS ET MODIFICATIONS POUR LE CANTON DE GENÈVE DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE».

Commentaire

Dans le canton de Genève, outre la CCT, il faut tenir compte des «COMPLÉMENTS ET MODIFICATIONS POUR LE CANTON DE GENÈVE DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE».

Art. 5 Champ d'application quant aux personnes

L’applicabilité obligatoire de la CCT nécessite que l’employeuse ou l’employeur, respectivement l’entreprise employeuse soit membre de l’ASPBP ou de l’USPC.

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Commentaire

Outre le champ d'application territorial, la deuxième condition pour l’applicabilité obli-gatoire de la CCT est que l’employeuse ou l’employeur soit membre de l’ASPBP ou de l’USPC.

Art. 6 Champ d’application matériel

Personnel de production 1 Sous réserve des art. 4 et 5 de la CCT, la présente CCT est applicable à tous

les titulaires d’un certificat fédéral de capacité de boulanger/boulangère, de boulanger-pâtissier/boulangère-pâtissière ou de pâtissier-confiseur/pâtissière-confiseuse qui travaillent dans la production.

2 Les certificats professionnels de boulanger/boulangère, de boulanger-pâtissier/boulangère-pâtissière ou de pâtissier-confiseur/pâtissière-confiseuse des Etats de l’UE et de l’AELE sont considérés comme équivalents aux qualifications professionnelles suisses reconnues conformément à l’art. 6, al. 1 de la CCT, pour autant que les personnes qualifiées détiennent le certificat professionnel international établi par l’Union internationale de la boulangerie et de la boulangerie-pâtisserie (UIB).

Personnel de vente 3 Sous réserve des art. 4 et 5 de la CCT, la présente CCT est applicable aux

travailleuses et travailleurs - titulaires d’une attestation fédérale d’assistant/e du commerce de détail; - titulaires du certificat fédéral de capacité de vendeur/vendeuse (interne à la

branche et externe à la branche); - titulaires d’un certificat fédéral de capacité de gestionnaire du commerce de

détail; - titulaires du certificat fédéral de capacité de gestionnaire de vente; - titulaires du brevet fédéral de spécialiste des branches de la boulangerie-

pâtisserie-confiserie. Dispositions générales 4 Les parties contractantes peuvent mettre les certificats professionnels étrangers

sur le même plan que les certificats fédéraux de capacité en ce qui concerne les droits et devoirs découlant de la présente CCT.

5 Sous réserve de l’art. 6, al. 4 de la CCT, les travailleuses et travailleurs ayant suivi et terminé des formations professionnelles étrangères ne sont soumis à cette CCT que moyennant un accord écrit sous la forme d'un contrat individuel de travail.

6 Les travailleuses et travailleurs à temps partiel qui remplissent les conditions de l'art. 4 et de l'art. 6 de la CCT sont soumis à cette CCT dans le cadre de leur engagement, pour autant que la durée moyenne hebdomadaire de travail s'élève à au moins 8 heures.

7 Tous les travailleurs et travailleuses qui ne sont pas mentionnés à l’art. 6, al. 1 à 6 de la CCT, ainsi que les membres de la famille du/de la propriétaire de l'entreprise (c.-à-d. le conjoint/la conjointe, les parents en ligne directe

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ascendante ou descendante et leurs conjoints, les enfants adoptés et les enfants d’un autre lit) ne sont soumis à la CCT que moyennant un accord particulier écrit.

Commentaire

Voir la loi fédérale sur la formation professionnelle (LFPr).

Personnel de production Sont comprises les formations professionnelles initiales fédérales de boulan-ger/boulangère, boulanger-pâtissier/boulangère-pâtissière et pâtissier-confiseur/pâtissière-confiseuse. Les certificats professionnels des Etats de l’UE et de l’AELE sont mis sur le même plan que ceux reconnus sur le plan fédéral, pour autant que les personnes qualifiées détiennent le certificat professionnel international établi par l’«Union internationale de la boulangerie et de la boulangerie-pâtisserie» (UIB). Conformément à l’art. 6, al. 4 de la CCT, les parties contractantes ont la possibilité de mettre d’autres certificats professionnels sur le même plan que les fédéraux. A ce jour, il n’en existe pas d’autres que ceux susmentionnés.

Personnel de vente Outre l’attestation fédérale, il est ici question de la formation professionnelle initiale de gestionnaire du commerce de détail CFC et de l’examen professionnel fédéral de spécialiste des branches de la boulangerie-pâtisserie-confiserie avec brevet fédéral. L’attestation fédérale d’assistant/e du commerce de détail sanctionne l’unique forma-tion dont la durée est inférieure à 3 ans. En outre, la CCT reste applicable pour les titulaires du CFC de vendeur/vendeuse (interne à la branche et externe à la branche) et de gestionnaire de vente, sous ré-serve d’un contrat individuel de travail préexistant.

Dispositions générales L’art. 6, al. 2 de la CCT cite les conditions d’équivalence des qualifications profes-sionnelles étrangères dans la production. Vu l’art. 6, al. 4 de la CCT, les parties contractantes peuvent considérer comme équivalents d’autres certificats profession-nels. Si les parties contractantes n’ont pas fait usage d’une assimilation de principe d’un certificat professionnel étranger, l’applicabilité de la CCT peut bien entendu être convenue (volontairement) entre l’employeuse ou l’employeur et la travailleuse ou le travailleur dans le contrat individuel de travail (voir à cet effet le commentaire de l’art. 7 de la CCT). Concernant le temps de travail moyen par semaine des travailleuses et travailleurs à temps partiel au sens de l’art. 1, al. 6 de la CCT, il faut se fonder sur le contrat de travail. Si aucun taux d’occupation supérieur à 8 heures hebdomadaires n’est fixé dans le contrat de travail ou s’il s’agit d’un taux d’occupation pouvant également être inférieur à 8 heures hebdomadaires, selon accord concret entre les parties du contrat individuel de travail, il faut se fonder sur le code des obligations. La définition des membres de la famille du/de la propriétaire de l'entreprise (art. 6, al. 7 de la CCT) suit la définition de l’art. 4 LTr (entreprises familiales).

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L’art. 6, al. 7 de la CCT stipule que tous les travailleurs et travailleuses ne satisfai-sant pas aux conditions de l’art. 6, al. 1 à 6 de la CCT et n’y étant pas mentionnés, n’ont pas droit à l’application automatique et obligatoire de la CCT.

Art. 7 Entrée en vigueur des droits et obligations découlant de la CCT

Les employeuses et employeurs, ainsi que les travailleuses et travailleurs qui remplissent toutes les conditions d'application de la CCT (art. 4 à 6 de la CCT) ont droit à l’application obligatoire des dispositions de la CCT.

Commentaire

L’applicabilité obligatoire (par opposition à celle convenue sur la base d’un contrat individuel de travail) nécessite l’existence du champ d'application territorial (art. 4 de la CCT), du champ d'application quant aux personnes (art. 5 de la CCT) et du champ d’application matériel (art. 6 de la CCT) dans les rapports contractuels. La CCT est obligatoirement applicable si les conditions des art. 4 à 6 de la CCT sont remplies. L’applicabilité obligatoire signifie que les dispositions quant au fond de la CCT ont autorité absolue pour le contrat de travail concret – nonobstant le contrat de travail convenu (pour autant que ce dernier ne soit pas plus favorable) – et doivent être ap-pliquées. Outre l’applicabilité obligatoire prévue par les art. 4 à 6 de la CCT, l’acceptation vo-lontaire est également possible. Cette dernière peut d’une part être exprimée par écrit (par exemple moyennant la clause «sont en outre applicables les dispositions de la CCT») ou par oral. Dans ce cas, il est néanmoins possible de modifier différen-tes dispositions de la CCT dans le contrat individuel de travail. D’autre part, le traitement continu d’un contrat de travail selon les règles de la CCT peut s’avérer une pratique justifiant la confiance des travailleuses et travailleurs en l’application de la CCT. Il faut néanmoins vérifier dans chaque cas particulier si cette confiance ne s’applique qu’au traitement en vigueur ou si l’application peut être éten-due à des dispositions supplémentaires de la CCT.

Délimitation par rapport à la CCNT Il est important de délimiter l’applicabilité de la CCT par rapport à la CCNT pour les hôtels, restaurants et cafés. En principe, une travailleuse ou un travailleur, respecti-vement un contrat individuel de travail, est soumis/e à la CCNT si la travailleuse concernée ou le travailleur concerné travaille au moins à 50 % dans un établisse-ment de restauration. Conformément à l’art. 2, al. 2 de l’Arrêté du Conseil fédéral étendant le champ d'application de la CCNT, sont exclus «les établissements de res-tauration dont les locaux sont en relation avec des entreprises de vente au détail, qui ont, en règle générale, le même horaire et les mêmes conditions de travail que ces dernières».

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Schéma de contrôle

1. Le principe (prestations de restauration) est-il satisfait?

oui non CCNT non applicable

2. Existe-t-il une exception entrepreneuriale (locaux en relation, même horaire et mêmes conditions de travail)?

non oui CCNT non applicable

3. Existe-t-il une exception personnelle (fonction déterminée)?

non oui CCNT non applicable

4. L’employé travaille-t-il à plus ou moins de 50 % pour l’établissement de restauration?

à 50 % ou plus de 50 % à moins de 50 %

CCNT applicable CCNT non applicable

Art. 8 Dérogations aux réglementations de la CCT

1 Des conditions de travail autres que celles mentionnées dans cette CCT peuvent être convenues entre employeuses/employeurs et travailleuses/travailleurs dans le contrat de travail individuel, pour autant qu'elles soient en faveur de la travailleuse ou du travailleur. Sinon, elles sont nulles.

2 Les cadres supérieurs et d’autres cadres disposant d’un pouvoir de décision peuvent être exclus de la CCT, en tout ou partie.

3 Les dispositions dérogatoires à la CCT doivent être conclues par écrit dans un contrat individuel de travail.

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Commentaire

L’art. 8, al. 1 de la CCT stipule que la CCT est obligatoire dans la mesure où il n’est possible d’y déroger qu’en faveur de la travailleuse ou du travailleur. Ce n’est valable que dans les cas d’applicabilité obligatoire de la CCT. Si cette dernière est adoptée moyennant un contrat de travail individuel ou une pratique (volontairement, bien qu’elle ne soit pas obligatoire au sens de l’art. 7 de la CCT), il est possible de déro-ger à ses règles, également en défaveur de la travailleuse ou du travailleur (mais dans le cadre de la loi): cela nécessite néanmoins un contrat de travail écrit (voir art. 9 de la CCT). Conformément à l’al. 2 de l’art. 8 de la CCT, les cadres supérieurs et autres cadres disposant d’un pouvoir de décision peuvent être exclus de la CCT. Des décomptes en leur défaveur sont donc également possibles pour ce genre de travailleuses et travailleurs. Il faut tenir compte de l’échelonnement hiérarchique suivant et établir à partir de quel échelon il est possible de déroger à la CCT (cela joue un rôle important notamment au niveau des heures supplémentaires/du travail supplémentaire, voir commentaire de l’art. 18 s. de la CCT):

Référence Pouvoir de décision in-

dépendant, responsabilité, salaire

Art. 3d LTr Art. 9 OLT 1

Cadres supérieurs

Pratique relative à l’art. 321c CO

Autres cadres selon contrat de travail individuel

Art. 3 Barème des salaires en production

Responsable de production

Travailleurs (normaux)

croi

ssan

ts

Des exceptions à la CCT peuvent être faites pour les: Cadres supérieurs Conformément à l’art. 3, let. d LTr, la loi sur le travail ne s’applique pas aux travail-leuses et travailleurs qui exercent une fonction dirigeante élevée (demeurent réser-vées les dispositions sur la protection de la santé). Exerce une fonction dirigeante élevée quiconque est en mesure, de par sa position et sa responsabilité, d’influencer fortement des décisions de portée majeure concernant notamment la structure, la marche des affaires et le développement d’une entreprise ou d’une partie d’entreprise. Le critère décisif pour les travailleuses et travailleurs qui exercent une fonction dirigeante élevée est le pouvoir de décision indépendant. Les membres du conseil d’administration d’une SA, directeurs, vice-directeurs, chefs d’entreprise, etc. en font partie. Ce n’est pas la désignation (formelle) de son poste ou de sa position qui permet de déterminer si quelqu’un exerce une fonction dirigeante élevée. Ce sont plutôt l’activité exercée effectivement au sein de l’entreprise et les compétences qui y sont liées qui importent. En d’autres termes, il est possible qu’un travailleur désigné comme «gérant» soit qualifié de travailleur exerçant une fonction dirigeante élevée dans un cas, mais pas dans un autre. Pour savoir s’il y a fonction dirigeante élevée

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ou non, il faut se baser sur le cas individuel concret et sur tous les indices. Le niveau du salaire, l’autorisation de signer, le droit de donner des instructions, la direction des collaborateurs, la désignation du poste sont des indices de fonction dirigeante éle-vée, mais ne sont pas en soi synonymes de fonction dirigeante élevée. Le droit d’embaucher et de congédier du personnel, de prendre des dispositions autonomes sur l’achat et la vente, de décider de manière autonome des principaux évènements de l’entreprise, de représenter régulièrement le propriétaire de l’entreprise et de prendre des décisions importantes, par exemple, sont des indices supplémentaires de fonction dirigeante élevée. Autres cadres Le pouvoir de décision indépendant des autres cadres désignés ou reconnus comme tels par l’entreprise est moindre. Il s’agit néanmoins de positions de chefs, dans le cadre desquelles les travailleurs doivent assumer une grande responsabilité. Ces cadres peuvent gérer leur temps de travail eux-mêmes et ne peuvent quasiment pas être contrôlés. A la différence des cadres supérieurs, ces cadres ne sont pas exclus de la LTr, mais peuvent l’être de la CCT. Responsables de production Les travailleuses et travailleurs assumant la fonction de responsable de production doivent diriger des collaborateurs. Ils sont responsables de la formation des appren-tis. Ils établissent et contrôlent la planification de la production (fiche de travail, etc.). Ils organisent et surveillent les commandes. Ils représentent l’employeuse ou l’employeur pendant son absence (art. 3 du barème des salaires pour le personnel de production). L’art. 8, al. 3 de la CCT se réfère aux cas de l’applicabilité automatique et obligatoire de la CCT au sens de l’art. 7 de la CCT, respectivement aux exceptions mentionnées à l’art. 8, al. 2 de la CCT.

B Début et fin des rapports de travail

Art. 9 Contrat d’engagement et temps d'essai

1 Les rapports de travail sont convenus uniquement par écrit. 2 Le temps d’essai est fixé à un mois. Il peut être porté jusqu’à une durée totale

maximale de 3 mois, moyennant convention écrite. 3 Il est exclu de convenir d’un temps d’essai en cas de rapports de travail de

durée déterminée ne dépassant pas les 30 jours. 4 Pendant le temps d’essai, le contrat de travail peut être résilié à tout moment de

part et d’autre jusqu’au dernier jour, moyennant un délai de congé de sept jours.

Commentaire

Forme du contrat de travail En principe, le contrat de travail n’est soumis à aucune forme spéciale de par la loi, un contrat de travail oral est donc également valable. Il faut toutefois tenir compte de

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l’art. 330b du CO, selon lequel l’employeuse ou l’employeur doit informer la travail-leuse ou le travailleur par écrit, au plus tard un mois après le début du rapport de tra-vail, sur le nom des parties, la date du début du rapport de travail, la fonction de la travailleuse ou du travailleur, le salaire et les éventuels suppléments salariaux, et la durée hebdomadaire du travail. Pour des raisons de clarté et de conservation de la preuve la CCT prévoit néanmoins une obligation de rédiger des contrats de travail écrits. Des contrats de travail (formulaires et modèles) peuvent être obtenus auprès des se-crétariats centraux des deux parties contractantes. Il faut noter que ces derniers pré-voient l’applicabilité de la CCT (voir al. 3 du commentaire de l’art. 7 de la CCT). Pour pouvoir exploiter les marges de manœuvre – p. ex. de l’art. 8 de la CCT –, il faut impérativement une convention écrite. La validité de l’accord en question dé-pend du respect de la forme écrite (par analogie à l’art. 11, al. 2 CO).

Temps d’essai Moyennant accord écrit, le temps d'essai peut être porté à 3 mois au maximum (art. 335b, al. 2 CO). Si rien d’autre n’est convenu, le premier mois de travail est considéré comme temps d’essai, conformément à l’art. 335b, al. 1 CO. Le temps d'essai peut être porté à 3 mois au maximum à la conclusion du contrat, mais aussi au cours du temps d'essai, pour autant que les deux parties y consentent. Les rap-ports de travail de durée déterminée ne dépassant pas les 30 jours (art. 9, al. 3 de la CCT) demeurent réservés en la matière; la conclusion d’un temps d’essai est exclue dans ce cas. Lorsque, pendant le temps d’essai, le travail est interrompu par suite de maladie, d’accident ou d’accomplissement d’une obligation légale incombant à la travailleuse ou au travailleur sans qu’elle ou il ait demandé de l’assumer, le temps d’essai est prolongé d’autant – éventuellement au delà des trois mois (art. 335b, al. 3 CO). La fixation d'un nouveau temps d'essai n'est pas admise dans les cas suivants: - transfert d'entreprise au sens de l'art. 333 CO - contrat de travail qui fait suite à un contrat d'apprentissage - contrats qui se succèdent à brefs intervalles pour la même activité (en particulier

contrats saisonniers, voir art. 1, al. 4 de la CCT) Le temps d'essai commence le premier jour de travail et non pas à la date d'entrée en fonction convenue dans le contrat de travail. Pendant le temps d’essai, le contrat de travail peut être résilié à tout moment de part et d’autre jusqu’au dernier jour, moyennant un délai de congé de sept jours, pour la fin de n'importe quel jour de la semaine. Concernant le congé, voir l’art. 10 de la CCT. Exemple de congé dans les délais prescrits pendant le temps d’essai

Jours de travail

Jours de congé

Temps d’essai

dernier jour du temps d’essai

délai de congé de sept jours (sa-ve) respecté

congé réception du congé par le travailleur fin du contrat de travail

je ve sa di lu ma me je ve sa di

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Le délai de congé peut également être fixé différemment sur la base d’un contrat in-dividuel de travail, à condition que l’accord en question soit au moins de valeur égale pour la travailleuse ou le travailleur (voir art. 8, al. 1 de la CCT). Mais la résiliation peut aussi être abusive ou contrevenir à la loi sur l’égalité pendant le temps d'essai, dans les cas de l’art. 336 CO.

Art. 10 Congé

1 La résiliation des rapports de travail doit se faire par écrit. Elle doit être en possession du destinataire au plus tard le dernier jour avant le début du délai de congé.

2 A l'expiration du temps d'essai, le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties contractantes pour la fin de chaque mois de l'année civile, moyennant le respect des délais de congé suivants: a 1 mois de délai de congé pendant la 1ère année de service; b 2 mois de délai de congé de la 2e à la 9e année de service; c 3 mois de délai de congé à partir de la 10e année de service.

Commentaire

Sur le sujet, voir également les art. 335 ss CO.

En général Un contrat de durée indéterminée prend fin moyennant résiliation du contrat, contrat résolutoire ou au décès de la travailleuse ou du travailleur.

Décès de la travailleuse ou du travailleur Le contrat prend fin au décès de la travailleuse ou du travailleur (art. 338, al. 1 CO). Toutefois, l’employeuse ou l’employeur doit payer le salaire, à partir du jour du décès, pour un mois encore et, si les rapports de travail ont duré plus de cinq ans, pour deux mois encore, si la travailleuse ou le travailleur laisse un conjoint ou des enfants mineurs ou, à défaut, d’autres personnes en faveur desquelles elle ou il remplissait une obligation d’entretien (art. 338, al. 2 CO).

Forme écrite du congé La forme écrite est instamment recommandée, ne serait-ce que pour pouvoir établir la preuve de la résiliation. L’art. 10 de la CCT stipule qu’une résiliation des rapports de travail doit se faire par écrit. Cela ne signifie pas que le congé doive être remis par voie postale à la partie contractante. L’écrit en question peut également être re-mis à la partie contractante contre récépissé. Si la partie contractante refuse d’accepter le congé par voie directe, il y a possibilité soit de l’envoyer par poste, soit de le lui remettre en présence de témoins.

Principe de la réception du congé Le congé doit être reçu par son destinataire. Cela signifie que c'est le jour de récep-tion de la résiliation qui est décisif et non pas la date du timbre postal.

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En cas d’envoi postal moyennant lettre recommandée, si la distribution ne peut se faire, un avis de retrait est laissé et la réception intervient a) le jour du retrait à la poste, ou b) à l’expiration du délai de retrait, la réception étant réputée acceptée à l’expiration

du délai de retrait de 7 jours (ATF 100 III 3). Il est donc instamment recommandé d’envoyer les congés par recommandé de façon à ce que le délai de retrait de 7 jours expire avant la fin du mois ou que le congé soit réputé reçu avant la fin du mois! Exemple: 20

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congé délai de retrait de 7 jours délai de congé envoyé échec de la Le congé est réputé remis ou reçu. distribution

avis de retrait Résiliation des contrats de durée déterminée Les contrats de durée déterminée a) prennent fin sans qu’il soit nécessaire de donner congé, et b) ne sont pas résiliables, sauf si une possibilité de résiliation a été expressément

convenue par écrit. Si, après l'expiration de la période convenue, le contrat de durée déterminée est re-conduit tacitement, il est réputé être un contrat de durée indéterminée (art. 334, al. 2 CO). La retraite d’une travailleuse ou d’un travailleur ne représente pas une échéance du contrat de travail.

Délais de congé La résiliation des rapports de travail doit se faire par écrit (voir plus haut) pour la fin d’un mois civil, moyennant les délais de congé ci-après. Les délais de congé doivent être identiques pour l'employeuse ou l’employeur et la travailleuse ou le travailleur. L’art. 335a, al. 1 CO prévoit que si un accord stipule des délais différents, le délai le plus long est applicable aux deux parties. A l'expiration du temps d'essai, conformément à l’art. 10, al. 2 de la CCT, les délais de congé correspondent à ceux de l’art. 335c CO. a) 1 mois de délai de congé pendant la 1ère année de service; b) 2 mois de délai de congé de la 2e à la 9e année de service; c) 3 mois de délai de congé à partir de la 10e année de service. Les délais de congé peuvent être modifiés par accord écrit (pour les travailleuses ou travailleurs et les employeuses ou employeurs), mais ne doivent, cependant, pas être inférieurs à un mois.

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Congé immédiat L’employeuse ou l’employeur et la travailleuse ou le travailleur peuvent résilier im-médiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs; la partie qui résilie im-médiatement le contrat doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande. Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celle ou celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337, al. 1 et 2 CO). Un congé immédiat à titre de mesure extraordinaire ne se justifie qu’en cas de faute particulièrement grave. Etant donné la norme stricte posée par les tribunaux, il est souvent délicat de juger si un motif est suffisamment juste. Un congé immédiat doit donc être considéré comme «ultima ratio», et n’être prononcé qu’avec réserve et si possible après entente avec les services juridiques des partenaires sociaux. Le fait que la travailleuse ou le travailleur a été sans sa faute empêché/e de travailler ne peut en aucun cas être considéré comme juste motif (art. 337, al. 3 CO). Les fau-tes telles que l’arrivée en retard au travail ou les absences non excusées ne sont gé-néralement pas considérées comme de justes motifs, à moins qu’elles ne se répètent même après un ou plusieurs avertissements (voir plus bas). La présomption qu’une travailleuse ou un travailleur vole de l’argent ou des objets ne suffit pas non plus tant qu’un jugement pénal ne fait pas force de loi. Les exemples de congés immédiats justifiés enregistrés dans la pratique sont: - le vol avéré, l’abus de confiance, - la concurrence des employeuses ou employeurs, - la violence contre la clientèle, des travailleuses ou travailleurs, employeuses ou

employeurs, - le départ en vacances en dépit de l’interdiction expresse de l’employeuse ou de

l’employeur pendant une période très chargée au sein de l’entreprise. Il est clairement indiqué qu’il s’agit d’exemples justifiant un congé immédiat dans des cas concrets. Mais les exemples ne peuvent pas être repris sans clarifier les circons-tances concrètes. La partie qui tolère une situation illégale pendant un certain temps ne peut pas sou-dainement faire valoir de justes motifs. C’est pourquoi il est utile de prononcer un avertissement menaçant expressément de renvoi immédiat en cas de récidive. Il faut prononcer plusieurs avertissements préalables en cas de fautes légères (p. ex. arri-vée en retard au travail). Les avertissements doivent être faits par écrit, pour des rai-sons de preuve. Le congé immédiat doit être prononcé dès que le juste motif est connu (également après avertissement préalable). Le fait d’attendre peut être interprété comme une absence de juste motif. Le congé immédiat est possible en tout temps – également pendant les délais sus-pensifs. Un congé immédiat met fin au contrat de travail dans tous les cas. Lorsque l’employeuse ou l’employeur résilie immédiatement le contrat sans justes motifs, la travailleuse ou le travailleur a droit à ce qu’elle ou il aurait gagné, si les rapports de travail avaient pris fin à l’échéance du délai de congé ou à la cassation du contrat conclu pour une durée déterminée (art. 337c, al. 1 CO).

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On impute sur ce montant ce que la travailleuse ou le travailleur a épargné par suite de la cessation du contrat de travail ainsi que le revenu qu’elle ou il a tiré d’un autre travail ou le revenu auquel elle ou il a intentionnellement renoncé (art. 337c, al. 2 CO). Le juge peut condamner l’employeuse ou l’employeur à verser à la travailleuse ou au travailleur une indemnité dont il fixera librement le montant, compte tenu de toutes les circonstances; elle ne peut toutefois dépasser le montant correspondant à six mois de salaire de la travailleuse ou du travailleur (art. 337c, al. 3 CO).

Motivation La partie qui donne le congé doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie le de-mande (art. 335, al. 2 CO).

Licenciement collectif Par licenciement collectif, on entend les congés donnés dans une entreprise pendant un certain temps pour des motifs non inhérents à la personne de la travailleuse ou du travailleur et dont le nombre est important. Pour qu’il y ait licenciement collectif, selon l’art. 335d CO, il faut que leur nombre soit au moins égal à 10 dans les établisse-ments employant habituellement plus de 20 et moins de 100 travailleuses et travail-leurs, de 10 % du nombre des travailleuses et travailleurs dans les établissements employant habituellement au moins 100 et moins de 300 travailleuses et travailleurs et égal à 30 dans les établissements employant habituellement au moins 300 travail-leuses et travailleurs. En cas de licenciement collectif, l’employeuse ou l’employeur est tenu/e a) de consulter la représentation des travailleuses et travailleurs ou, à défaut, les

travailleuses et travailleurs (art. 10, let. c de la loi sur la participation en relation avec les art. 335d ss CO), et

b) d’informer l’office du travail (art. 335g CO). La consultation doit avoir lieu avant que l’employeuse ou l’employeur n’ait pris une décision définitive et être terminée avant la prise de décision, la procédure de consul-tation ayant pour but d’influencer cette décision. L’employeuse ou l’employeur est tenu/e de fournir à la représentation des travailleu-ses et travailleurs ou, à défaut, aux travailleuses et travailleurs tous les renseigne-ments utiles à cet effet et de leur communiquer en tout cas par écrit: les motifs du li-cenciement collectif, le nombre des travailleuses et travailleurs auxquels le congé doit être signifié, le nombre des travailleuses et travailleurs habituellement employés et la période pendant laquelle il est envisagé de donner les congés (art. 335f, al. 3 CO). Elle ou il transmet à l’office cantonal du travail une copie de cette commu-nication (art. 335f, al. 4 CO). Elle ou il donne au moins la possibilité à la représenta-tion des travailleuses et travailleurs ou, à défaut, aux travailleuses et travailleurs de formuler des propositions sur les moyens d’éviter les congés ou d’en limiter le nom-bre, ainsi que d’en atténuer les conséquences (art. 335f, al. 1 et 2 CO). Le congé donné par l’employeuse ou l’employeur sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs est abusif et peut être sanction-né par un montant correspondant au maximum à deux mois de salaire (art. 336a, al. 3 CO). Le délai de congé ne peut pas arriver à échéance si l’office du travail n’est pas informé.

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Un plan social est souvent envisagé en cas de licenciements collectifs, mais il n’existe aucune obligation légale de conclure des plans sociaux.

C Salaire

Art. 11 Salaires tarifaires / barèmes des salaires

1 Les salaires tarifaires mensuels pour les boulangers/boulangères, les boulangers-pâtissiers/boulangères-pâtissières et les pâtissiers-confiseurs/pâtissières-confiseuses qualifiés, ainsi que pour le personnel de vente qualifié, sont fixés dans des barèmes séparés (salaire tarifaire), qui font partie intégrante de la présente CCT.

2 Sous réserve de l’al. 3, les salaires minimaux respectivement tarifaires ne doivent pas être inférieurs aux salaires établis dans les barèmes. Avec cette restriction, le salaire peut être convenu librement entre l’employeuse ou l’employeur et la travailleuse ou le travailleur (salaire convenu contractuellement).

3 Pour les travailleuses et travailleurs dont les prestations de travail moyennes sont insuffisantes, des salaires minimaux réduits peuvent être fixés par écrit dans un contrat de travail individuel. Un tel accord doit être communiqué par écrit à la partie contractante pour autant que la travailleuse ou le travailleur concerné/e soit affilié/e à l’une d’entre elles et que l’employeuse ou l’employeur en ait connaissance. Cette partie contractante peut y faire opposition dans les 30 jours à compter du jour où elle en a eu connaissance et porter l’affaire devant la commission permanente au sens de l’art. 41 de la CCT.

4 Le calcul de l’indemnité de vacances, de l'indemnité de départ, de l'indemnité de l’employeuse ou de l'employeur en cas de non-entrée en service ou d'abandon injustifié de l'emploi, etc. doit se baser sur le salaire moyen des 12 derniers mois convenu contractuellement.

Commentaire

Il est important de distinguer le salaire tarifaire ou salaire minimal (salaire prescrit se-lon le barème des salaires) et le salaire convenu contractuellement, c’est-à-dire entre l’employeuse ou l’employeur et la travailleuse ou le travailleur (sans 13e salaire, sup-plément de salaire). Le système du salaire tarifaire est basé sur le principe du salaire brut. Le salaire convenu contractuellement ne peut pas être inférieur au salaire tarifaire minimal. Demeure réservée la réduction prévue à l’al. 3, et devant être communiquée à la partie contractante à laquelle est affilié/e la travailleuse concernée ou le travail-leur concerné. L’obligation d’informer n’est pas applicable si la travailleuse ou le tra-vailleur n’est pas affilié/e à une partie contractante ou si l’employeuse ou l’employeur n’en a pas connaissance. La partie contractante peut y faire opposition dans les 30 jours à compter du jour où elle en a eu connaissance, et porter l’affaire devant la commission compétente au sens de l’art. 41 de la CCT.

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Pour les travailleuses et travailleurs à temps partiel (art. 1, al. 6 de la CCT) et dans les cas où le taux d’occupation a été modifié par convention, des différences peuvent intervenir dans le calcul de l’indemnité de vacances, de l'indemnité à raison de longs rapports de travail, de l'indemnité de l’employeuse ou de l'employeur en cas de non-entrée en service ou d'abandon injustifié de l'emploi, etc. D’après l’art. 11, al. 4 de la CCT, il faut se baser sur le salaire moyen des 12 derniers mois convenu contractuel-lement.

Calcul du salaire pour une fraction de mois Si la travailleuse ou le travailleur commence à travailler au cours du mois, pour dé-terminer le salaire brut, il faut compter les jours civils effectifs du mois en question. Le salaire brut par jour est calculé pour tous les mois, divisé par 30, quel que soit le nombre de jours civils (28, 30 ou 31) compris dans les mois. Le salaire convenu contractuellement par mois ne peut néanmoins pas être dépassé, à défaut de quoi il faut procéder à une réduction correspondante.

Art. 12 Négociations salariales

1 Les parties contractantes mènent des négociations sur d’éventuelles compensations du renchérissement et augmentations du salaire réel chaque année, une fois connu le niveau de l'indice des prix à la consommation de sep-tembre.

2 Outre la situation économique générale et particulière, la base est constituée par le niveau de l'indice des prix à la consommation au 30 septembre.

Commentaire

Les parties contractantes mènent des négociations salariales chaque année, en te-nant compte de la situation économique générale et particulière, ainsi que de l'indice des prix à la consommation au 30 septembre. L’index total sur la base de décembre 2005 = 100, pouvant notamment être consulté sous www.bfs.admin.ch, est détermi-nant.

Art. 13 13e salaire

1 Sous réserve de l’al. 3, la travailleuse ou le travailleur a droit à 100 % de la moyenne des 12 derniers mois du salaire convenu contractuellement, sans allocations. Pour les employés percevant un salaire horaire, il faut tenir compte des sup-pléments pour vacances et des indemnités pour jours fériés dans le calcul du 13e salaire.

2 Un mois est réputé entier au sens de l’al. 1 si le contrat de travail commence au plus tard le 6e jour du mois concerné.

3 La travailleuse ou le travailleur dont le contrat de travail prend fin au cours ou à la fin de la première année de service n’a pas droit au 13e salaire.

4 Si, au cours de l'année de service, la travailleuse ou le travailleur est empêché/e de travailler pendant plus d'un mois pour cause de maladie, de

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grossesse, de maternité, d'accident professionnel ou non professionnel ou de service militaire (à l'exception des cours de répétition ou des cours complémentaires ordinaires), elle ou il n'a droit au 13e salaire que pour le premier mois d’absence au travail. Demeure réservée une éventuelle prestation d'assurance incluant le 13e salaire.

Commentaire

En général Il s’agit d’un 13e salaire obligatoirement dû. Si la travailleuse ou le travailleur est soumis à la CCT, elle ou il a droit à un 13e salaire, pour autant que les conditions de l’art. 13 de la CCT soient remplies (à défaut, art. 322d CO, dans le cadre duquel la gratification ou le 13e salaire sont de nature volontaire). Les travailleurs dont le contrat de travail prend fin au cours de la première année de service n’ont pas droit à un 13e salaire proportionnel (art. 13, al. 3 de la CCT). La tra-vailleuse ou le travailleur a droit au 13e salaire pour la première année de service à condition de parvenir en deuxième année de service. Exemple: X est entré en fonction le 1er mai 2008. a) En cas de résiliation après 11 mois au 31 mars 2009, il n’a pas droit à un 13e sa-

laire proportionnel. b) En cas de résiliation après 12 mois au 30 avril 2009, il n’a pas non plus droit à un

13e salaire. c) En cas de résiliation après 13 mois au 31 mai 2009 (ou ultérieurement), le 13e sa-

laire complet est dû pour la période séparant l’entrée en fonction de la résiliation – pour 13 mois dans le cas présent.

Toute résiliation par les employeurs visant à la perte du droit au 13e salaire est abu-sive. Pour éviter toute restitution d’indus en cas de départ au cours de la première année de service, il est vivement recommandé de ne verser qu’au cours de la deuxième année de service le 13e salaire pour la première année de service. Dans l’exemple susmentionné, il ne faut donc pas payer le 13e salaire au 31 décembre 2008 (pour 8 mois).

Réduction En cas de maladie, de grossesse, de maternité, d'accident professionnel ou non pro-fessionnel ou de service militaire (à l'exception des cours de répétition ou des cours complémentaires ordinaires), le 13e salaire de la travailleuse ou du travailleur peut être réduit si elle ou il est empêché/e de travailler pendant plus d’un mois. La travail-leuse ou le travailleur n’a pas droit au 13e salaire pendant la période d’absence dé-passant un mois. Tous les jours civils – et non seulement les jours de travail corres-pondants – sont comptés et additionnés par année civile. Si le 13e salaire est compris dans l’indemnité journalière en cas de maladie ou dans d’autres prestations remplaçant le salaire, l’employeuse ou l’employeur est dispen-sé/e de l’obligation de payer.

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Exemple: La travailleuse ou le travailleur ayant un salaire brut contractuel de CHF 4'400.00 n’a pas pu travailler les jours suivants pour cause de maladie: du 2 mars au 19 mars compris 18 jours du 25 avril au 30 juin compris 67 jours du 16 juin au 29 octobre compris 136 joursTotal 221 jours - 30 = 191

Pour l’année en question, la travailleuse ou le travailleur n’a pas droit au 13e salaire pendant 191 jours. Calcul de la réduction: 13e salaire par jour CHF 4'400.00 / 365 = CHF 12.05 pour 191 jours CHF 12.05 x 191 = CHF 2'302.50 Dans le cas présent, il est possible de procéder à une réduction pour 191 jours sur le 13e salaire (CHF 4'400.00): le 13e salaire brut à verser s’élève donc à CHF 2'097.50.

Calcul et droit prorata temporis Concernant le calcul, voir aussi le commentaire de l’art. 11 de la CCT. Les travailleuses et travailleurs rémunérés sur la base d’un salaire horaire ont éga-lement droit à un 13e salaire. Ce dernier est payé sous forme d’un supplément de sa-laire de 8,33 % sur le salaire brut, y compris les indemnités de vacances et pour jours fériés ou sous forme de moyenne des 12 derniers salaires bruts.

Art. 14 Paiement du salaire

1 Pour autant qu'aucun autre accord écrit n'ait été convenu entre l’employeuse ou l'employeur et la travailleuse ou le travailleur, l’employeuse ou l'employeur doit payer le salaire à la travailleuse ou au travailleur de façon à ce qu’elle ou il puisse en disposer le dernier jour ouvrable du mois.

2 La travailleuse ou le travailleur reçoit chaque mois un décompte écrit sur lequel figurent le salaire, les allocations, les suppléments, les indemnités et les déductions.

3 En cas de paiement en espèces, la travailleuse ou le travailleur doit donner quittance pour le salaire reçu.

Commentaire

Sous réserve d’une autre réglementation écrite, l’employeuse ou l'employeur doit payer le salaire à la travailleuse ou au travailleur de façon à ce qu’elle ou il puisse en disposer le dernier jour ouvrable du mois: le salaire doit donc se trouver sur le compte de la travailleuse ou du travailleur le dernier jour ouvrable du mois. Il faut distinguer le paiement du salaire et le paiement de prestations remplaçant le salaire – indemnité journalière en cas de maladie et indemnité journalière en cas d’accident notamment. Concernant l’exigibilité desdites prestations pendant la durée de l’obligation d’avancer les prestations de l’employeuse ou de l’employeur, voir l’art. 33, al. 5 et l’art. 36, al. 3 de la CCT.

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Dans la mesure du travail déjà exécuté, l’employeuse ou l’employeur accorde à la travailleuse ou au travailleur dans le besoin les avances qu’elle ou il peut raisonnablement faire (art. 323, al. 4 CO). L’al. 2 de l’art. 14 de la CCT réglemente la remise d’un décompte de salaire écrit.

Cession de salaire La travailleuse ou le travailleur ne peut céder ou mettre en gage son salaire futur pour garantir une obligation d’entretien découlant du droit de la famille que dans la mesure où il est saisissable; à la demande d’un intéressé, l’office des poursuites du domicile de la travailleuse ou du travailleur fixe le minimum insaisissable, conformément à l’art. 93 de la loi fédérale du 11 avril 1889 sur la poursuite pour dettes et la faillite (art. 325, al. 1 CO). Sont nulles la cession et la mise en gage de salaires futurs en garantie d’autres obli-gations (art. 325, al. 2 CO).

D Durée de travail et temps de repos

Art. 15 Durée de travail et semaine de cinq jours

1 La durée normale de la semaine de travail est de 42 heures pour les travailleuses et travailleurs occupés dans les entreprises industrielles et non industrielles.

2 En principe, c'est la semaine de cinq jours qui est valable. 3 Dans les entreprises soumises à de fortes fluctuations saisonnières et en cas

de besoins réputés indispensables, il est possible, si les travailleuses et travailleurs concernés disposent d’un contrat individuel de travail écrit, de convenir d'un temps de travail atteignant la durée maximum de la semaine de travail, aux termes de l'art. 9, al. 1 LTr.

Commentaire

La durée normale de la semaine de travail est en principe de 42 heures. Dans les cas prévus à l’al. 3, il est possible de convenir d'un temps de travail atteignant la du-rée maximum de la semaine de travail aux termes de l'art. 9, al. 1 LTr. Les salaires minimaux au sens des barèmes des salaires doivent être augmentés en consé-quence: chaque heure dépassant les 42 heures hebdomadaires donne donc droit à une augmentation de 2,38 %. Conformément à l’art. 16, al. 3 de l’OLT 1, la durée hebdomadaire du travail peut être répartie uniformément ou différemment sur les jours de la semaine et entre les tra-vailleuses et travailleurs ou groupes de travailleuses et travailleurs. L'employeuse ou l’employeur peut exiger de compenser les heures perdues. Le tra-vail compensatoire doit avoir lieu dans un délai de 14 semaines, à moins que l’employeuse ou l’employeur et la travailleuse ou le travailleur ne conviennent d’un délai plus long, qui ne peut toutefois excéder 12 mois. Il est interdit de compenser plus de deux heures par jour et par travailleuse ou travailleur, y compris le travail

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supplémentaire, sauf pendant les jours ou demi-journées ordinairement chômés (art. 11 LTr; art. 24, al.1 OLT 1). Le travail de jour et du soir de chaque travailleuse ou travailleur doit être compris dans un espace de 14 heures, pauses et heures de travail supplémentaire incluses (art. 10, al. 3 LTr).

Pauses Le travail doit être interrompu par des pauses d'au moins: a) un quart d'heure, si la journée de travail dure plus de cinq heures et demie; b) une demi-heure, si la journée de travail dure plus de sept heures; c) une heure, si la journée de travail dure plus de neuf heures (art. 15, al. 1 LTr). Sous réserve d'accords différents passés par écrit, ces interruptions du travail (pauses) ne comptent en principe pas comme temps de travail et ne sont pas rémunérées. Cependant, les pauses comptent comme temps de travail (rémunéré) lorsque la travailleuse ou le travailleur n'est pas autorisé/e à quitter sa place de travail (art. 15, al. 2 LTr). Est réputé durée du travail le temps pendant lequel la travailleuse ou le travailleur doit se tenir à la disposition de l'employeuse ou de l’employeur; le temps qu’elle ou il consacre au trajet pour se rendre sur son lieu de travail et en revenir n’est pas réputé durée du travail. Demeurent réservées les dispositions concernant l’occupation des femmes enceintes et des mères qui allaitent (voir art. 13, al. 1 OLT 1).

Demi-journée de congé hebdomadaire Lorsque le travail hebdomadaire est réparti sur plus de cinq jours, l’employeuse ou l’employeur est tenu/e de donner à la travailleuse ou au travailleur une demi-journée de congé par semaine, sauf dans les semaines comprenant un jour chômé (art. 21, al. 1 LTr). Le cumul des demi-journées de congé hebdomadaire peut s’effectuer pour une période de huit semaines au maximum (art. 14, al. 1 OLT 2). Le cumul des demi-journées de congé hebdomadaire peut s’effectuer pour une période de douze semaines au maximum dans les entreprises dont l’activité est soumise à de fortes variations saisonnières (art. 14, al. 2 OLT 2). La demi-journée de congé hebdomadaire est de 8 heures. Accordée le matin, elle se termine à 12 heures; accordée l’après-midi, elle débute à 14 heures. Sa durée peut être abaissée à 6 heures consécutives, pour autant que la perte d’heures de repos qui en résulte soit cumulée et compensée en bloc dans un délai de six mois (art. 14, al. 3 OLT 2). Concernant la protection des femmes enceintes et des mères qui allaitent, voir les art. 35, 35a et 35b LTr.

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Art. 16 Contrôle de la durée de travail

1 L’employeuse ou l’employeur est tenu/e de tenir un registre de contrôle de la durée de travail dans l'entreprise. Elle ou il peut exiger que les travailleuses et travailleurs inscrivent quotidiennement la durée de leur travail dans ce registre de contrôle. Les travailleuses et travailleurs ont le droit d’exiger une copie du registre de contrôle de la durée de travail.

2 La loi sur le travail régit le contenu et la durée de conservation du registre de contrôle de la durée de travail.

Commentaire

Le contrôle clair et net de la durée du travail est un instrument de gestion indispen-sable et donne à l'employeuse ou à l’employeur et à la travailleuse ou au travailleur à tout moment des informations sur les soldes concernant la durée du travail et le temps libre. Depuis l’entrée en vigueur des réglementations prévues par la loi sur le travail concernant le temps de repos compensatoire, ils servent également à saisir clairement et correctement la compensation du temps de repos compensatoire à la-quelle ont droit les travailleuses et travailleurs. Les registres ou autres pièces appropriées que l’employeuse ou l'employeur doit te-nir à la disposition des autorités d'exécution et de surveillance comportent toutes les données nécessaires à l’exécution de la loi, notamment (voir art. 73, al. 1 OLT 1): a) le nom de famille, le prénom, la date de naissance, le lieu d'origine, le genre d'oc-

cupation, ainsi que la date d'entrée et celle du départ de chaque travailleuse ou travailleur;

b) les durées (quotidienne et hebdomadaire) du travail effectivement fourni, travail compensatoire et travail supplémentaire inclus, ainsi que ses coordonnées tem-porelles:

c) les jours de repos ou de repos compensatoire hebdomadaire accordés, pour au-tant qu’ils ne tombent pas régulièrement sur un dimanche;

d) le déplacement, que pratique l’entreprise, des limites fixées pour le jour, la nuit et le dimanche.

Le contrôle de la durée du travail revêt finalement une grande importance en tant que preuve si un litige est porté devant le tribunal. Il est optimal de disposer de contrôles de la durée de travail signés régulièrement par les deux parties. Si les contrôles de la durée de travail saisis informatiquement sont remis sous forme im-primée aux travailleuses et travailleurs, ces derniers acquièrent une valeur probante si les éventuelles erreurs ne sont pas contestées en temps utile par les travailleuses et travailleurs. La prescription intervenant après cinq ans, les registres et autres pièces doivent être conservés pendant un minimum de cinq ans à partir de l’expiration de leur validité (art. 73, al. 2 OLT 1). Si aucun autre moyen reconnu n'est introduit pour déterminer la durée du travail (machine à pointer), il est recommandé d’utiliser le formulaire de contrôle de la durée du travail. Ce formulaire peut être obtenu auprès des secrétariats des parties contractantes.

27

Art. 17 Heures de travail entre 22 et 4 heures

1 La travailleuse ou le travailleur a droit à un supplément de 25 % du salaire convenu contractuellement pour les heures de travail accomplies entre 22 et 4 heures.

2 Le temps de repos compensatoire pour le travail de nuit est régi par la loi sur le travail.

Commentaire

Voir aussi l’art. 10 LTr et les art. 16–17e LTr.

Créneau horaire travail de nuit/travail de jour/travail du soir Le travail entre 6 heures et 20 heures est considéré comme travail de jour, le travail entre 20 heures et 23 heures est considéré comme travail du soir. Le travail entre 23 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit (art. 10, al. 1 LTr). Sous réserve de l’accord de la majorité des travailleuses et travailleurs concernés de l’entreprise, le début et la fin du travail de nuit (et donc également du travail de jour et du soir) peuvent être avancés d’une heure (22 heures à 5 heures) ou reculés d’une heure (24 heures à 7 heures).

Heure 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 1 2 3 4 5 6 7 (Travail)… de jour Travail du soir Travail de nuit Travail… ← ← (Travail)… de jour Travail du soir Travail de nuit Travail… → → (Travail)… de jour Travail du soir Travail de nuit Travail…

Pour pouvoir décaler le créneau horaire, il faut préalablement obtenir l’accord des travailleuses et travailleurs. La majorité des voix exprimées est déterminante pour le changement, aussi bien chez les représentants des travailleuses et travailleurs que lors d’un vote parmi les représentants des travailleuses et travailleurs concernés. Les nouveaux venus dans une entreprise entrant en fonction après l’introduction d’un changement de ce genre donnent leur accord en entrant dans ce système d’organisation du temps de travail. Une fois le changement introduit, il reste valable jusqu’à définition d’un autre créneau horaire. L’admissibilité du travail de nuit est régie par la loi sur le travail.

Travail de nuit au sens de l’ordonnance du DFE concernant les dérogations à l’interdiction du travail de nuit et du dimanche pendant la formation profes-sionnelle initiale Des limites renforcées s’appliquent pour les jeunes (jusqu’à 18 ans) en matière de travail de nuit et du dimanche. Le résumé suivant présente l’interdiction, respectivement l’obligation de solliciter une autorisation pour le travail de nuit ou du dimanche: a) adultes

travailleuses et travailleurs dès 18 ans en général (nonobstant une éventuelle formation initiale professionnelle)

28

Travail de nuit et du dimanche

soumis à autorisation (art. 17 et 19 LTr)

selon art. 27 OLT 2 non soumis à autorisation valable pour:

personnel de vente dans le secteur personnel de production

- travail de nuit au max. 2 nuits entières et 5 nuits dès 1 heure (art. 27, al. 1 OLT 2)

- travail du dimanche (au moins 12 dimanches de congé, art. 12, al. 2 OLT 2, art. 21 CCT)

- travail du dimanche (au moins 12 dimanches de congé, art. 27, al. 2 OLT 2, art. 12, al. 2 OLT 2, art. 21 CCT)

Principe: interdiction du travail de nuit et du dimanche

(art. 16 et 18 LTr)

29

b) jeunes jeunes travailleuses et travailleurs de moins de 18 ans (OLT 5)

Travail de nuit selon la CCT La travailleuse ou le travailleur a droit à un supplément de 25 % du salaire convenu contractuellement pour les heures de travail accomplies entre 22 et 4 heures.

Principe: interdiction du travail de nuit et du dimanche

(OLT 5)

Travail de nuit et du dimanche

jusqu’à 15 ans: en principe, pas d’emploi régulier (art. 30 LTr)

soumis à autorisation (art. 12 et 13 OLT 5) contrat de travail normal notam-ment

selon art. 1 et 3, resp. 3a de l’O du DFE, non soumis à autorisation, valable pour a) la formation initiale professionnelle de la production - dès 16 ans: au max. 5 nuits/par

semaine dès 4 heures, au max. 1 dimanche/mois

- dès 17 ans: au max. 5 nuits dès 3 heures, au max. 2 diman-ches/mois

- dès 18 ans: voir schéma sous a) b) la formation initiale profession-nelle du commerce de détail dans les boulangeries, pâtisseries et confiseries - dès 16 ans: au max. 1 diman-che/mois - dès 17 ans: au max. 2 diman-

ches/mois - dès 18 ans: voir schéma sous a)

D’autres indemnités pour travail de nuit ou le temps de repos compensatoire prévu par la loi sur le travail – expliqués ci-après – viennent s’ajouter à ce supplément de nuit de 25 %, purement de droit privé.

Travail de nuit selon la loi sur le travail Conformément à l’art. 10, al. 1 LTr, la période entre 23 heures et 6 heures est réputée travail de nuit (possibilité de décalage, voir ci-avant). La durée du travail de nuit n’excédera pas 9 heures par jour en moyenne par semaine civile. Exceptionnellement en cas de travail de nuit, la durée du travail quotidien peut s’élever à un maximum de 11 heures dans un intervalle de 13 heures. Dans ce cas, le travail commencera au plus tôt à 1 heure (art. 10, al. 4 OLT 2). Des conditions spéciales partiellement dérogatoires sont applicables pour les jeunes travailleurs (voir le schéma ci-dessus sous b)). Deux jours par semaine, les boulangeries, pâtisseries et confiseries peuvent travailler toute la nuit (dès 23 heures) sans autorisation officielle (voir art. 27, al. 1 OLT 2). Les travailleuses et travailleurs ne peuvent être occupés à un travail de nuit:

30

1. que cinq nuits sur sept nuits consécutives, ou 2. que six nuits sur neuf nuits consécutives (art. 30, al. 3 OLT 1). Dans les entreprises soumises à de fortes variations saisonnières, le travail de nuit sans alternance avec un travail de jour peut s’étendre à un maximum de six nuits sur sept nuits consécutives, pour autant que la semaine de cinq jours soit observée en moyenne sur l’année civile (art. 10, al. 5 OLT 2). D’après l’art. 17b LTr en relation avec l’art. 31, al. 1 OLT 1, il existe une obligation lé-gale d’octroyer un supplément pour le travail de nuit au sens de la LTr: - soit sous forme de supplément de 25 % du salaire en cas de travail de nuit à ca-

ractère temporaire (jusqu’à 24 nuits par année); - soit sous forme de 10 % de temps de repos compensatoire en cas de travail de

nuit à caractère régulier ou périodique (25 nuits et plus par année). Le supplément prévu à l’art 17 de la CCT doit en outre être versé pour les heures de travail accomplies entre 22 et 4 heures (voir plus haut).

Droits des travailleuses et travailleurs qui effectuent un travail de nuit (CCT en relation avec la LTr) 1. Les travailleuses ou travailleurs effectuent un travail de nuit à caractère tempo-

raire, c’est-à-dire jusqu’à 24 nuits au maximum par année:

Créneau horaire*)

25 % de supplé-ment de salaire

selon la LTr

10 % de temps de repos compensa-toire selon la LTr

25 % de supplé-ment de salaire

selon la CCT 23 h 00 – 06 h 00

23 h 00 – 06 h 00

-

22 h 00 – 04 h 00

22 h 00 – 05 h 00

22 h 00 – 05 h 00

-

22 h 00 – 04 h 00

24 h 00 – 07 h 00

24 h 00 – 07 h 00

-

22 h 00 – 04 h 00

2. Les travailleuses ou travailleurs effectuent un travail de nuit régulièrement ou pé-

riodiquement, c’est-à-dire au moins 25 nuits par année:

Créneau horaire *)

25 % de supplé-ment de salaire

selon la LTr

10 % de temps de repos compensa-toire selon la LTr

25 % de supplé-ment de salaire

selon la CCT 23 h 00 – 06 h 00

-

23 h 00 – 06 h 00

22 h 00 – 04 h 00

22 h 00 – 05 h 00

-

22 h 00 – 05 h 00

22 h 00 – 04 h 00

24 h 00 – 07 h 00

-

24 h 00 – 07 h 00

22 h 00 – 04 h 00

*) voir plus haut créneau horaire travail de nuit/travail de jour/travail du soir

31

Calcul du supplément de salaire pour travail de nuit

Durée hebdoma-daire du travail Salaire horaire

25 % de supplément de sa-laire pour travail de

nuit/heure

42 heures

Salaire mensuel

182

Salaire mensuel

728 45 heures

Salaire mensuel

195

Salaire mensuel

780

Art. 18 Heures supplémentaires

1 Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectuées au-delà de la durée normale de travail de 42 heures hebdomadaires en principe, mais n’excédant pas la durée maximum légale de la semaine de travail, conformément à la loi sur le travail.

2 Il appartient à l’employeuse/l'employeur ou à son/sa remplaçant/e d'ordonner des heures supplémentaires. S'il n'est pas possible de donner cet ordre à temps, bien que des heures supplémentaires s'avèrent indispensables, la travailleuse ou le travailleur est tenu/e d'accomplir ce travail de son propre chef et d'en informer aussitôt que possible l’employeuse/l'employeur ou son/sa remplaçant/e.

3 La travailleuse ou le travailleur doit fournir des heures supplémentaires pour autant qu'elle ou il puisse le faire et que ce travail puisse être exigé d’elle ou de lui en toute bonne foi. Les heures supplémentaires doivent être inscrites séparément dans le registre de contrôle de la durée du travail prévu par la CCT.

4 Les heures supplémentaires sont en principe compensées par un congé compensatoire de même durée, dans un délai de 12 mois. Il est possible de convenir sur la base d’un contrat individuel de travail qu'exceptionnellement, ces heures supplémentaires soient payées conformément au paragraphe 5 ci-dessous.

5 Les travailleuses et travailleurs ne peuvent prétendre à un supplément de salaire de 25 % que pour les heures supplémentaires qui n’ont pas été compensées par un congé. L’employeur détermine la date de la compensation.

6 Le supplément de salaire n'est pas dû aux travailleuses et travailleurs à temps partiel et aux auxiliaires jusqu'à la durée normale de travail de l'entreprise (généralement de 42 heures).

Art. 19 Travail supplémentaire

1 Le travail supplémentaire est le temps de travail effectué au-delà de la durée maximum légale de la semaine de travail, conformément à la loi sur le travail.

2 Il appartient à l’employeuse/l'employeur ou à son/sa remplaçant/e d'ordonner le travail supplémentaire. S'il n'est pas possible de donner cet ordre à temps, bien

32

que du travail supplémentaire s'avère indispensable, la travailleuse ou le travailleur est tenu/e d'accomplir ce travail de son propre chef et d'en informer aussitôt que possible l’employeuse/l'employeur ou son/sa remplaçant/e.

3 La travailleuse ou le travailleur doit fournir du travail supplémentaire pour autant qu'elle ou il puisse le faire et que ce travail puisse être exigé d’elle ou de lui en toute bonne foi. Le travail supplémentaire doit être inscrit séparément dans le registre de contrôle de la durée du travail prévu par la CCT.

4 Le travail supplémentaire est en principe compensé par un congé compensatoire de même durée, dans un délai de 12 mois. Il est possible de convenir sur la base d’un contrat individuel de travail qu'exceptionnellement, ce travail supplémentaire soit payé conformément au paragraphe 5 ci-dessous.

5 Les travailleuses et travailleurs ne peuvent prétendre à un supplément de salaire de 25 % que pour le travail supplémentaire qui n’a pas été compensé par un congé.

Commentaire

Concernant les heures supplémentaires, voir l’art. 321c CO. Concernant le travail supplémentaire, voir les art. 12 et 13 LTr, et les art. 25, 26 et 33 OLT 1 A titre exceptionnel, la durée maximum de la semaine de travail peut être dépassée: a. en cas d'urgence ou de surcroît extraordinaire de travail; b. pour dresser un inventaire, arrêter des comptes ou procéder à une liquidation; c. pour prévenir ou supprimer des perturbations dans l’entreprise, si l'on ne peut at-

tendre de l'employeuse ou l’employeur qu'elle ou il recoure à d'autres moyens (art. 12, al. 1 LTr)

Le travail supplémentaire ne peut dépasser deux heures par travailleuse ou travail-leur et par jour, ni le nombre d’heures suivant par année civile: a. 170 heures pour les travailleuses et travailleurs dont la durée maximale de la

semaine de travail est de 45 heures (entreprises industrielles) b. 140 heures pour les travailleuses et travailleurs dont la durée maximale de la

semaine de travail est de 50 heures (art. 12, al. 2 LTr).

Ordonnance 5 relative à la loi sur le travail (Ordonnance sur la protection des jeunes travailleurs, OLT 5) Conformément à l’art. 17 OLT 5, les jeunes de plus de 16 ans ne peuvent effectuer de travail supplémentaire que les jours ouvrables dans l’intervalle du travail de jour et du travail du soir jusqu’à 22 heures. Les jeunes ne peuvent effectuer de travail supplémentaire pendant toute la durée de la formation initiale sauf dans les cas où leur collaboration est nécessaire pour remédier à des perturbations de l’exploitation dues à la force majeure.

33

Calcul du supplément de salaire pour les heures supplémentaires ou le travail supplémentaire

Durée hebdoma-daire du travail

Salaire horaire 25 % de supplément de sa-laire pour heures supplémen-taires/travail supplémentaire

42 heures

Salaire mensuel

182

Salaire mensuel

728

45 heures

Salaire mensuel

195

Salaire mensuel

780 Les conséquences des heures supplémentaires et du travail supplémentaire sont ré-glées de manière équivalente dans la CCT. La distinction entre heures supplémentai-res et travail supplémentaire est toutefois importante parce que le paiement d’un supplément de 25 % est prescrit obligatoirement par la LTr en cas de travail supplé-mentaire, alors que selon le CO une réglementation différente pour les heures sup-plémentaires est possible. La CCT n’utilise pas la possibilité d’exclure les heures supplémentaires, mais prévoit leur indemnisation avec le même supplément de sa-laire de 25 %. Concernant les cadres supérieurs et les autres cadres disposant d’un pouvoir de dé-cision, il est possible de déroger à la CCT conformément à l’art. 8, al. 2 et 3 de la CCT; il est notamment possible de convenir par écrit d’indemniser les heures sup-plémentaires – de même que le travail supplémentaire des cadres supérieurs – à 100 % seulement – c’est-à-dire sans supplément de salaire.

Employé/e Autres cadres Cadres supérieurs Heures sup-plémentaires (42/45 h – 50 h)

125 % 125 % 100 % en cas d’accord

écrit

100 % en cas d’accord écrit

Travail sup-plémentaire (dès 50 h)

125 % 125 % 100 % en cas d’accord écrit

Travailleuses et travailleurs à temps partiel Les travailleuses et travailleurs à temps partiel peuvent en principe être tenus de fournir des heures supplémentaires ou même du travail supplémentaire. L’obligation de fournir régulièrement des heures supplémentaires dans une large mesure ne de-vrait pas pour autant être exigible du fait du taux de travail à temps partiel sciemment choisi. Les heures supplémentaires devraient plutôt être exceptionnelles pour les tra-vailleuses et travailleurs à temps partiel. Lorsque des travailleuses et travailleurs à temps partiel fournissent des heures sup-plémentaires, les heures de travail n’excédant pas les 42 heures par semaine doi-vent être payées sans supplément nonobstant le taux de travail à temps partiel. Seu-les les heures de travail excédant les 42 heures par semaine donnent droit à un sup-plément de 25 % pour le travail ou les heures supplémentaires.

34

Art. 20 Jours fériés légaux

1 La travailleuse ou le travailleur a droit à 6 jours fériés payés par année civile, soit un demi-jour par mois (fête nationale comprise).

2 En cas d’année civile incomplète, le nombre des jours fériés à accorder est déterminé par la durée des rapports de travail.

3 Le droit à des jours fériés existe aussi pendant les vacances. 4 Si les jours fériés ne sont ni accordés, ni compensés par un jour de repos

supplémentaire, ils doivent être payés au plus tard à la fin des rapports de travail, chaque jour férié à raison de 1/22 du salaire mensuel brut.

5 Si la travailleuse ou le travailleur a bénéficié de trop de jours fériés à la fin des rapports de travail, l’employeuse ou l’employeur peut exiger une déduction analogue à celle prévue à l’art. 23, al. 6 de la CCT.

6 L'égalité des travailleuses et travailleurs quant au nombre total de jours fériés qu'ils ont perçus en moyenne dans l'année doit être assurée.

7 Pour des raisons d’exploitation, il est possible de déroger aux dispositions susmentionnées, à condition que la disposition soit au moins de valeur égale pour la travailleuse ou le travailleur.

Commentaire

Droit à l’octroi d’un jour férié Les jours fériés doivent permettre aux travailleuses et travailleurs de célébrer certai-nes occasions, et n’ont pas pour but d’octroyer un repos supplémentaire. Le législa-teur n’a pas stipulé d’obligation de continuer à verser le salaire pour les jours fériés. La CCT accorde néanmoins aux travailleuses et travailleurs le droit au paiement de 6 jours fériés (y compris le 1er août) par année civile. Si un jour férié légal coïncide avec un jour ordinairement ouvrable pour la travailleuse ou le travailleur concerné/e, la durée normale de la semaine de travail est ainsi ré-duite de la durée de travail d'un jour ouvrable moyen de l'entreprise. Dans le cas d’une semaine de 42 heures, réparties sur 5 jours, le nombre d’heures de travail dues diminue de 8,4 heures (8 heures 24 minutes). Les jours fériés qui tombent sur un jour de fermeture régulier de l'établissement, sur un jour de repos régulièrement ordonné ou pendant les vacances contractuelles de la travailleuse ou du travailleur ne sont pas considérés comme jours fériés pris. Si un jour férié tombe pendant les vacances, ce dernier ne compte pas comme jour de vacances, étant donné que la travailleuse ou le travailleur a de toute façon congé ce jour-là, et n’a donc pas besoin de jour de vacances. La travailleuse ou le travail-leur peut récupérer ce jour (de vacances). Si les jours fériés non pris ne peuvent pas être compensés, ils doivent être indemni-sés à leur valeur effective. La valeur d'un jour férié non pris correspond à 1/22 du sa-laire mensuel brut.

35

Indemnité pour jour férié en pour-cent (pour travailleuses et travailleurs rému-nérés sur la base d’un salaire horaire) Les travailleuses et travailleurs à temps partiel ont droit à un octroi proportionnel des jours fériés. Pour les travailleuses et travailleurs payés en fonction des heures effec-tuées (salaire horaire), il faut veiller à ce que les jours fériés soient également in-demnisés à titre de supplément de salaire en pour-cent (en cas de semaine de 5 jours et 4 semaines de vacances: 2,27 % sur le salaire horaire (brut) sans supplé-ment pour vacances). L’indemnité précitée doit être mentionnée séparément dans le décompte du salaire.

Jours fériés Les jours reconnus comme fériés au sens de la présente CCT sont, outre la fête na-tionale (1er août), les jours ouvrables que les cantons, qui s’appuient sur l'art. 20a, al. 1 LTr, assimilent à des dimanches.

Art. 21 Travail du dimanche et des jours fériés

1 Il est interdit d'occuper la travailleuse ou le travailleur le dimanche et les jours fériés légalement reconnus, à l’exception des dispositions des alinéas 2 et 3.

2 La travailleuse ou le travailleur occupé/e le dimanche ne peut être appelé/e à travailler plus de six jours consécutifs. Sont réservées les dispositions concernant le travail continu (art. 21, al. 3 OLT 1).

3 Dans les entreprises non industrielles, dans le cadre de la loi sur le travail, l’employeuse ou l'employeur peut, sans autorisation officielle, occuper au travail du dimanche et des jours fériés les boulangers/boulangères, les boulangers-pâtissiers/boulangères-pâtissières et les pâtissiers-confiseurs/pâtissières-confiseuses qui confectionnent des articles de boulangerie, de pâtisserie ou de confiserie.

4 Pour le reste, le travail du dimanche est régi par la loi sur le travail.

Commentaire

En général Conformément à l’art. 18 LTr, le travail du dimanche est en principe interdit. Mais conformément à l’art. 19 LTr, des exceptions à cette interdiction peuvent être autori-sées: conformément à l’art. 27 en relation avec l’art. 4, al. 2 OLT 2, les boulangeries, pâtisseries et confiseries sont donc entre autres libérées de l’obligation de solliciter une autorisation pour le travail de nuit ou du dimanche. Conformément à l’art. 20a LTr, les jours fériés reconnus sont assimilés à des dimanches. Le personnel de vente peut être occupé le dimanche et les jours fériés sans autorisa-tion officielle, pour autant que les prescriptions sur les heures d’ouverture et de fer-meture des magasins le permettent. La travailleuse ou le travailleur occupé/e le dimanche ne peut être appelé/e à travail-ler plus de six jours consécutifs. Sont réservées les dispositions concernant le travail continu (art. 21, al. 3 OLT 1).

36

La travailleuse ou le travailleur bénéficie d’au moins douze dimanches de congé par année civile (dimanches tombant pendant les vacances non compris). Ils peuvent être répartis de manière irrégulière au cours de l’année civile, pour autant que les semaines sans dimanche de congé comportent, immédiatement à la suite du repos quotidien, un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives (art. 12, al. 2 OLT 2) –12 heures de temps de repos par jour comprises. Concernant les jeunes et la formation initiale, il faut tenir compte de l’ordonnance du DFE concernant les dérogations à l’interdiction du travail de nuit et du dimanche pendant la formation professionnelle initiale (voir aussi le commentaire de l’art. 17). Travail du dimanche selon la CCT en relation avec la LTr (et les prescriptions cantonales concernant les horaires d’ouverture des magasins) Il faut également tenir compte des dispositions impératives de la LTr concernant le travail du dimanche (art. 19 et 20 LTr) dans la branche de la boulangerie: un repos compensatoire est généralement dû, un supplément de salaire devant être ajouté en cas de travail du dimanche à caractère temporaire (voir aussi le schéma ci-après). En outre, il faut, notamment pour le personnel de vente, également tenir compte des prescriptions cantonales sur les heures d’ouverture et de fermeture des magasins.

Indemnisation en cas de travail du dimanche L’octroi de repos compensatoire ou d’un supplément de salaire additionnel en cas de travail dominical temporaire conformément à l’art. 19, al. 3 LTr et à l’art. 20, al. 2 LTr en relation avec l’art. 40 OLT 1 (voir le schéma y relatif ci-après) ne dépend pas du fait que le travail dominical soit sujet à autorisation ou non, il est obligatoire pour tous.

jusqu‘à 5 heures plus de 5 heures

compensation par un congé compensatoire de même durée

compensation pendant la semaine précé-dente ou suivante et immédiatement après le repos quotidien par un repos compensatoire d‘au moins 24 heures consécutives coïnci-dant avec un jour de travail

supplément de salaire : 50 %

Travail du dimanche

Travail temporaire jusqu‘à 6 dimanches par année

Travail dominical régulier ou périodique plus de 6 dimanches par année

Repos compensatoire

Il faut néanmoins respecter l’art. 12, al. 2 OLT 2 au moins 12 dimanches de con-gé!

37

Art. 22 Durée des vacances

1 La travailleuse ou le travailleur a droit, chaque année de service, aux vacances payées suivantes: a 5 semaines de vacances par année jusqu'à l'âge de 20 ans révolus, y

compris le mois où ils atteignent leur 20e anniversaire (correspond à un supplément de salaire de 10,64 % en cas de salaire horaire);

b 4 semaines par année de la 1ère à la 10e année de service (correspond à un supplément de salaire de 8,33 % en cas de salaire horaire);

c 5 semaines par année dès la 11e année de service ou 50 ans (correspond à un supplément de salaire de 10,64 % en cas de salaire horaire);

d 5 semaines et 2 jours supplémentaires après 60 ans révolus et 10 années de service (correspond à un supplément de salaire de 11,5 % en cas de salaire horaire).

2 Si la travailleuse ou le travailleur tombe malade ou est accidenté/e durant les vacances, l’employeuse ou l'employeur lui accordera des vacances supplémentaires pour autant que le repos des vacances ait été compromis par l'empêchement de travailler pour cause de maladie ou d’accident. Un certificat médical approprié est notamment la condition de l'octroi de vacances supplémentaires.

3 Après les vacances, la travailleuse ou le travailleur ne reprendra le travail ni un dimanche, ni un jour férié.

4 Si la travailleuse ou le travailleur a droit à des vacances plus courtes que celles de l'entreprise, l’employeuse ou l'employeur peut exiger une compensation selon l'art. 23, al. 6 de la CCT ou occuper la travailleuse ou le travailleur à des travaux en rapport avec sa profession pendant les vacances de l'entreprise.

Commentaire

Durée des vacances au prorata temporis D’après les journées de travail

Semaine de 5 jours Semaine de 5½ jours Semaine de 6 jours Droit aux vacances Jours ou-

vrables par année

Jours ou-vrables par

mois

Jours ou-vrables par

année

Jours ou-vrables par

mois

Jours ou-vrables par

année

Jours ou-vrables par

mois 4 semaines

20.00

1.67

22.00

1.83

24.00

2.00

5 semaines

25.00

2.08

27.5

2.30

30.00

2.50

Coefficient de répartition pour l'indemnisation des vacances en salaire:

Salaire mensuel x jours de va-

cances 22

Salaire mensuel x jours de vacan-

ces 24

Salaire mensuel x jours de vacan-

ces 26

38

Indemnisation des vacances en pour-cent (pour les travailleuses et travailleurs ré-munérés sur la base d’un salaire horaire) Pour les travailleuses et travailleurs à temps partiel et les auxiliaires qui ne travaillent que pendant une partie de l'horaire de travail normal de l'entreprise, le salaire des vacances peut être payé, dans des cas exceptionnels (en cas de travail irrégulier no-tamment), sous la forme d'une indemnisation des vacances. L’indemnisation des va-cances précitée doit être mentionnée séparément dans le décompte du salaire. En cas de travail régulier, l’indemnisation des vacances ne doit pas être honorée men-suellement, mais lorsque la travailleuse ou le travailleur prend des vacances sous forme de jours de congé ou au plus tard à la fin du contrat de travail. Indemnisation des vacances (comme supplément de salaire sur le salaire horaire)

- pour avoir droit à 4 semaines de vacances/année: 8.33 % - pour avoir droit à 5 semaines de vacances/année: 10.64 % - pour avoir droit à 5 semaines de vacances + 2 jours/année: 11.50 % Ont droit à cinq semaines de vacances les travailleuses et travailleurs: - âgés de moins de 20 ans, y compris le mois où ils atteignent leur 20e anniver-

saire; - dès la 11e année de service (c.-à-d. à partir du mois suivant la 10e année de ser-

vice révolue); - dès la 50e année d’âge (c.-à-d. à partir du mois suivant les 49 ans révolus). Ont droit à 5 semaines et 2 jours de vacances les travailleuses et travailleurs dès la 61e année d’âge (c.-à-d. à partir du mois suivant les 60 ans révolus), pour autant qu’ils aient en plus 10 années de service (c.-à-d. à partir du mois suivant la 10e an-née de service révolue.

Art. 23 Date et réduction des vacances

1 En règle générale, les vacances sont accordées pendant l'année de service correspondante; elles doivent comprendre au moins deux semaines consécutives (art. 329c, al. 1 CO).

2 L’employeuse ou l'employeur fixe la date des vacances à temps, mais au moins quatre semaines à l'avance. Ce faisant, elle ou il tient compte des désirs des travailleuses et travailleurs dans la mesure où ils sont compatibles avec les intérêts de l'entreprise.

3 Si la travailleuse ou le travailleur a encore droit à des vacances alors que l’employeuse ou l'employeur lui a résilié son contrat de travail, la travailleuse ou le travailleur peut exiger qu'elles lui soient accordées pendant le délai de congé.

4 Si la travailleuse ou le travailleur a résilié le contrat de travail et a encore droit à des vacances, elle ou il peut exiger de les prendre pendant le délai de congé. En cas de difficultés pour l'entreprise (notamment au niveau du calendrier), l’employeuse ou l'employeur peut ordonner que les vacances soient remplacées par des prestations en argent. Dans ce contexte, les vacances annoncées des autres travailleuses et travailleurs doivent être considérées comme des difficultés pour l'entreprise.

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5 Le solde des vacances exigible à la fin du contrat de travail peut être remplacé par une prestation en argent.

6 Si, au moment de la dissolution du contrat de travail, la travailleuse ou le travailleur a bénéficié de plus de jours de vacances que le nombre qui lui était dû selon cette CCT ou selon un contrat de travail individuel, l’employeuse ou l'employeur peut déduire du salaire l'indemnité de vacances payée en trop. Cette disposition vaut également pour les vacances de l'entreprise, pour autant que l’employeuse ou l'employeur et la travailleuse ou le travailleur en conviennent par écrit.

7 Pour le reste, la réduction des vacances est régie par le code des obligations.

Commentaire

Date des vacances L'employeuse ou l’employeur fixe la date des vacances à temps. Ce faisant, il tient compte des désirs des travailleuses et travailleurs dans la mesure où ils sont compatibles avec les intérêts de l'entreprise. En règle générale, les vacances sont accordées pendant l'année de service correspondante; elles doivent comprendre au moins deux semaines consécutives (art. 329c, al. 1 CO).

Réduction des vacances La réduction des vacances est régie par l’art. 329b CO. Lorsqu’au cours d’une année de service, la travailleuse ou le travailleur est, par sa propre faute, empêché/e de travailler pendant plus d’un mois au total, au-delà, l’employeuse ou l’employeur peut réduire la durée de ses vacances d’un douzième par mois complet d’absence. Si la durée de l’empêchement n’est pas supérieure à un mois au cours d’une année de service, et si elle est provoquée, sans qu’il y ait faute de sa part, par des causes inhérentes à la personne de la travailleuse ou du travailleur, telles que maladie, acci-dent, accomplissement d’une obligation légale, exercice d’une fonction publique ou prise d’un congé-jeunesse, l’employeuse ou l’employeur n’a pas le droit de réduire la durée des vacances. L’employeuse ou l’employeur ne peut pas non plus diminuer les vacances d’une tra-vailleuse si, en raison d’une grossesse et de maternité, elle est empêchée de travail-ler pendant deux mois au plus, ou si elle a bénéficié des allocations de maternité. Si, pendant les vacances, la travailleuse ou le travailleur exécute un travail rémunéré pour un tiers au mépris des intérêts légitimes de l’employeuse ou de l’employeur, celle-ci ou celui-ci peut lui refuser le salaire afférent aux vacances ou en exiger le remboursement si elle ou il l’a déjà versé (art. 329d, al. 3 CO).

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Art. 24 Jours de congé payés

1 L’employeuse ou l'employeur accorde des jours de congé payés à la travailleuse ou au travailleur dans les cas suivants, mais au maximum cinq jours ouvrables en tout par année civile: a propre mariage: 2 jours; b accouchement de l’épouse/de la concubine: 1 jour; c décès du conjoint/de la conjointe, respectivement du concubin/de la

concubine, d’un propre enfant: 3 jours, d’un frère ou d’une sœur: 1 jour ou du père ou de la mère: 2 jours;

d changement d'appartement du propre ménage: 1 jour; e consultation d'un médecin: à prévoir, selon les possibilités, pendant les

jours ou les heures de libre; si ce n'est pas possible le temps nécessaire; f participation, en qualité d'expert/e ou de membre, aux travaux d'une

commission d'examen de fin d'apprentissage, d'examen professionnel ou d'examen de maîtrise, activité d'expert/e des apprentis/apprenties, collaboration à des commissions telles que l'AVS, la caisse de pensions ou la CCT, etc.: le temps nécessaire, à condition qu'il s'agisse d'organisations d’associations qui sont parties contractantes de la CCT. Il est tenu compte des éventuelles indemnités journalières.

2 La travailleuse ou le travailleur doit demander des jours de congé payés en temps utile à l’employeuse ou à l'employeur. Elle ou il doit tenir compte dans la mesure du possible de l’entreprise de l’employeuse ou de l'employeur.

3 La travailleuse ou le travailleur à laquelle ou auquel des jours de congé payés ont été accordés doit pouvoir prouver à l’employeuse ou à l'employeur qu’elle ou il les a utilisés aux fins prévues.

Commentaire

En général Le droit aux jours de congé payés prévus à l’art. 24 de la CCT découle de la juris-prudence relative à l'art. 329, al. 3 CO. Mais la liste n’est pas exhaustive: les travail-leuses et travailleurs peuvent donc se réclamer d’une autre pratique (selon STREIFF/VON KÄNEL, N 8 ad art. 329 CO, une conséquence de la nature relativement obligatoire de l’art. 329, al. 3 CO depuis le 01.01.1989).

Travailleuses et travailleurs ayant des responsabilités familiales Par ailleurs, conformément à l’art. 36, al. 3 LTr, l’employeuse ou l’employeur doit, sur présentation d’un certificat médical, donner congé aux travailleuses et travailleurs ayant des responsabilités familiales, pour le temps nécessaire à la garde d’un enfant malade, jusqu’à concurrence de trois jours. Bien que cette disposition ne stipule pas d’obligation de verser le salaire, elle limite indirectement à trois jours au maximum l’obligation de verser le salaire de l’employeuse ou de l’employeur (voir CENTRE PA-TRONAL, Guide de l’employeur, chap. III-4, chiffre 1 in fine).

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Activités de jeunesse Chaque année de service, l’employeuse ou l'employeur accorde à la travailleuse ou au travailleur jusqu'à l'âge de 30 ans révolus un congé-jeunesse représentant au plus et en tout une semaine de travail, lorsque cette dernière ou ce dernier se livre bénévolement à des activités de jeunesse extrascolaires pour le compte d'une organisation du domaine culturel ou social, en y exerçant des fonctions de direction, d'encadrement ou de conseil, ou qu'elle ou il suit la formation et les cours de perfectionnement nécessaires à l'exercice de ces activités (art. 329e, al. 1 CO). La travailleuse ou le travailleur n'a pas droit à un salaire pendant le congé-jeunesse (art. 329e, al. 2 CO). L'employeuse ou l’employeur et la travailleuse ou le travailleur conviennent des dates et de la durée du congé-jeunesse en tenant compte des intérêts de chacun. S'ils ne peuvent se mettre d'accord, le congé-jeunesse sera accordé à condition que la travailleuse ou le travailleur ait annoncé à l'employeuse ou l'employeur son intention de faire valoir son droit deux mois avant le début du congé. Les jours du congé-jeunesse que la travailleuse ou le travailleur n'a pas pris à la fin de l'année civile ne peuvent être reportés sur l'année suivante (art. 329e, al. 3 CO). A la demande de l'employeuse ou de l'employeur, la travailleuse ou le travailleur ap-portera la preuve des tâches et des fonctions qui lui ont été attribuées dans le cadre des activités de jeunesse extrascolaires (art. 329e, al. 4 CO). Le congé demandé qui tombe sur un jour de congé hebdomadaire régulier ou pen-dant une absence pour cause de maladie ou d'accident ne donne pas droit à des jours de congé payés supplémentaires; en d’autres termes, tout octroi supplémen-taire est exclu. Si pendant une année civile un même événement tombe plusieurs fois sur un jour de travail effectif (p. ex. deux décès ou déménagements), la travailleuse ou le travailleur a droit à l’octroi de temps de congé payé les deux fois. Les travailleuses et travailleurs ont droit au maximum à cinq jours ouvrables en tout par année civile. Les différents événements prévus dans la CCT sont:

Mariage Exemple: Une travailleuse a régulièrement congé le samedi et le dimanche. Elle se marie civi-lement le vendredi et religieusement le samedi: elle n’a donc droit qu’à un jour de congé, l’un des deux jours étant un jour de repos ordinaire.

Décès Si des absences justifiables par suite d'un décès coïncident avec des jours de travail et que la travailleuse ou le travailleur prend congé, elle ou il peut prétendre au paie-ment de ces jours. Le droit à des jours de congé est fonction de la proximité de la personne décédée. Cela étant, la durée du droit est limitée à l'intervalle entre le jour de la mort et celui de l'enterrement. Le fait qu'une travailleuse ou un travailleur soit chargé/e de régler des affaires liées au décès ou l'éloignement entre son lieu de do-micile et le lieu de l'enterrement doivent être pris en considération dans l'appréciation du droit.

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Déménagement Le droit à des jours de congé pour cause de déménagement suppose que le démé-nagement tombe sur des jours de travail et qu'il concerne le ménage de la travail-leuse ou du travailleur avec ses propres meubles. Si la travailleuse ou le travailleur emménage seulement dans une chambre meublée, l’employeuse ou l’employeur lui doit également un congé, pour autant que des travaux de déménagement se présen-tent. Lesdits travaux de déménagement peuvent prendre la forme de transports vo-lumineux ou de règlement des formalités (p. ex. annonce à la commune). Si le dé-ménagement a lieu pendant un jour de travail, la travailleuse ou le travailleur a droit à un jour de congé.

Art. 25 Formation professionnelle et continue spécifique à la bran-che

1 Si les besoins de l’entreprise le permettent, l’employeuse ou l'employeur facilite à la travailleuse ou au travailleur la fréquentation de cours, d'écoles et d'exposés destinés à compléter et à étendre ses connaissances professionnelles.

2 Dans le domaine de la formation professionnelle et continue spécifique à la branche, la travailleuse ou le travailleur a droit, dès sa première année de service accomplie, à un jour de formation continue par année civile. Un jour de formation qui n’est pas mis à profit ne peut pas être répercuté sur l’année suivante.

3 L’employeuse ou l’employeur prend à sa charge les frais de cours qui en découlent (sous réserve d’accord préalable) et en contrepartie, la travailleuse ou le travailleur met à disposition le temps nécessaire.

Commentaire

Pour permettre aux travailleuses et travailleurs d’avancer professionnellement, si les besoins de l’entreprise le permettent, il faut mettre à leur disposition le temps libre nécessaire à cet effet. Il existe un droit d’être libéré/e de l’astreinte au travail pendant un jour de formation continue par année. Cette libération de l’astreinte au travail d’au moins un jour ne signifie pas pour autant le paiement du temps en question, qui doit plutôt être rattrapé. Si ce n’est pas possible, le salaire peut être réduit en consé-quence. L’employeuse ou l’employeur prend par contre à sa charge les frais de cours qui en découlent après accord préalable.

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E Droits et obligations généraux des employeu-ses/employeurs et des travailleuses/travailleurs

Art. 26 Obligations générales des employeuses et employeurs

1 Les obligations générales des employeuses et employeurs sont régies par le code des obligations.

2 L’employeuse ou l’employeur prend les mesures prévues par la loi pour prévenir les accidents et maladies professionnels (art. 82, al. 1 LAA). Elle ou il doit notamment suivre la solution par branche MSST de la boulangerie-pâtisserie-confiserie artisanale sur le recours aux médecins du travail et aux autres spécialistes de la sécurité au travail. L’employeuse ou l’employeur doit faire collaborer les travailleuses et travailleurs aux mesures de prévention des accidents et maladies professionnels (art. 82, al. 2 LAA).

3 Lors de la manipulation de denrées alimentaires, les employeuses/employeurs et les travailleuses/travailleurs doivent respecter la législation sur les denrées alimentaires.

Commentaire

Voir l’art. 328 CO. Voir l’art.15 LDAI. Voir l’art. 82 LAA. L’employeuse ou l’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité de la travailleuse ou du travailleur; elle ou il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité (art. 328, al. 1 CO). Elle ou il prend, pour protéger la vie, la santé et l’intégrité personnelle de la travail-leuse ou du travailleur, les mesures commandées par l’expérience, applicables en l’état de la technique, et adaptées aux conditions de l’exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équita-blement de l’exiger d’elle ou de lui (art. 328, al. 2 CO). En collaboration avec les travailleuses et travailleurs, les employeuses et employeurs sont tenus de prendre des mesures pour prévenir les accidents et maladies profes-sionnels, et notamment de tenir compte des solutions par branche MSST. Les pres-criptions de la législation sur les denrées alimentaires doivent également être obser-vées. Les règles d’hygiène doivent notamment également être respectées. Liens: - Solutions par branche MSST:

http://www.swissbaker.ch/index_fr.php?TPL=25000&x25000_ID=99- Règles d’hygiène:

http://service.swissbaker.ch/web/sbkvpub/fr/accueil.html

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Art. 27 Certificat de travail / attestation de travail

1 La travailleuse ou le travailleur peut demander en tout temps à l’employeuse ou à l’employeur un certificat de travail portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite (art. 330a, al. 1 CO).

2 A la demande expresse de la travailleuse ou du travailleur, le certificat (attestation de travail) ne porte que sur la nature et la durée des rapports de travail (art. 330a, al. 2 CO).

Commentaire

Concernant le certificat de travail / l’attestation de travail, voir l’art. 330a CO. La travailleuse ou le travailleur peut demander en tout temps à l’employeuse ou l’employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite (art. 330a, al. 1 CO).

Contenu du certificat de travail Un certificat de travail devrait contenir les points suivants: - indication du nom, du prénom et de la date de naissance de la travailleuse ou du

travailleur; - début et fin des rapports de travail; - indications sur le poste et la fonction dans l'entreprise; - indication la plus précise possible sur les activités exercées; - indications sur les responsabilités et les promotions; - appréciation du travail effectué et de l'autonomie dans l'exécution; - indications sur le comportement dans l'entreprise (envers les supérieurs, les col-

laborateurs et la clientèle).

Attestation de travail A la demande expresse de la travailleuse ou du travailleur, le certificat ne porte que sur la nature et la durée des rapports de travail (art. 330a, al. 2 CO).

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Modèle d’attestation de travail

Adresse de l’employeuse ou de l’employeur Attestation de travail Madame/Monsieur ____________, né/e le _______________, de __________________, a tra-vaillé du ______________ au _______________ en tant que boulanger-pâtissier/boulangère-pâtissière dans la production.

Nous la/le remercions de sa collaboration et lui souhaitons le meilleur pour l’avenir. _________ (Lieu), _____________ (Date) Signature du directeur/chef du personnel

Art. 28 Obligations générales des travailleuses et travailleurs

1 Les obligations générales des travailleuses et travailleurs sont régies notamment par le règlement d’entreprise (s’il y en a un), le code des obligations, et la législation sur les denrées alimentaires.

2 Les travailleuses et travailleurs sont tenus de seconder l’employeuse ou l'employeur dans l'application des prescriptions sur la prévention des accidents et des maladies professionnels et de l’hygiène alimentaire. Ils doivent en particulier utiliser les équipements individuels de protection, employer correctement les dispositifs de sécurité et s’abstenir de les enlever ou de les modifier sans autorisation de l'employeur (art. 82, al. 3 LAA).

3 Les travailleuses et travailleurs qui constatent des insuffisances en la matière doivent en informer immédiatement l’employeuse ou l’employeur.

4 Les travailleuses et travailleurs doivent aviser immédiatement l’employeuse ou l'employeur dès qu'ils ont connaissance de leur entrée au service militaire (par voie d'affiche ou ordre de marche personnel). Cette obligation est aussi valable lorsqu'ils ont connaissance d'une entrée au service militaire au moment de signer leur contrat de travail.

5 Les travailleuses et travailleurs doivent solliciter le renvoi de la période de service militaire si l’employeuse ou l'employeur le leur demande, pour autant que cela soit exigible de leur part et que leur absence engendre de graves perturbations dans l'entreprise.

Commentaire

Voir les art. 321a ss CO.

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La travailleuse ou le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est confié et sau-vegarde fidèlement les intérêts légitimes de l’employeuse ou de l’employeur (art. 321a, al. 1 CO). Elle ou il est tenu/e d’utiliser selon les règles en la matière les machines, les instruments de travail, les appareils et les installations techniques ainsi que les véhicules de l’employeuse ou de l’employeur, et de les traiter avec soin, de même que le matériel mis à sa disposition pour l’exécution de son travail (art. 321a, al. 2 CO). Pendant la durée du contrat, la travailleuse ou le travailleur ne doit pas accomplir du travail rémunéré pour un tiers dans la mesure où elle ou il lèse son devoir de fidélité et, notamment, fait concurrence à l’employeuse ou l’employeur (art. 321a, al. 3 CO). Pendant la durée du contrat, la travailleuse ou le travailleur ne doit pas utiliser ni révéler des faits destinés à rester confidentiels, tels que les secrets de fabrication et d’affaires dont elle ou il a pris connaissance au service de l’employeuse ou de l’employeur; elle ou il est tenu/e de garder le secret même après la fin du contrat en tant que l’exige la sauvegarde des intérêts légitimes de l’employeuse ou de l’employeur (art. 321a, al. 4 CO). Par interprétation des dispositions légales, la travailleuse ou le travailleur doit: a) se présenter ponctuellement au travail et en quittant les lieux à la fin de la jour-

née, laisser les locaux de travail hygiéniquement propres et en état de servir; b) être soigné/e et respecter strictement les prescriptions d'hygiène sur le plan

personnel et dans son domaine de travail; la travailleuse ou le travailleur est te-nu/e d'annoncer à son employeuse ou employeur les maladies, diagnostiquées par un médecin, dues à des agents infectieux pouvant contaminer les denrées alimentaires;

c) utiliser les équipements individuels de protection et employer correctement les dispositifs de sécurité;

d) s'abstenir rigoureusement de consommer des boissons alcoolisées, de fumer et de consommer des stupéfiants dans les locaux de travail;

e) aviser immédiatement l’employeuse ou l'employeur dès qu'elle ou il a connais-sance de son entrée au service militaire (par voie d’affiche ou ordre de marche personnel). Cette obligation est aussi valable lorsqu'elle ou il a connaissance d'une entrée au service militaire au moment de signer son contrat de travail;

f) solliciter le renvoi de la période de service militaire si l’employeuse ou l'em-ployeur le lui demande, pour autant que cela soit exigible de sa part et que son absence engendre de graves perturbations dans l'entreprise.

Si une travailleuse ou un travailleur remarque qu’une autre travailleuse ou un autre travailleur ne tient manifestement pas compte des prescriptions, elle ou il est tenu/e d’en informer l’employeuse ou l’employeur. Les alinéas 4 et 5 règlent l’obligation d’informer sur une entrée au service militaire et les conditions pour une demande de renvoi devant être déposée par les travailleuses et travailleurs le cas échéant.

Art. 29 Responsabilité des travailleuses et travailleurs

1 La responsabilité des travailleuses et travailleurs est régie par le code des obligations, compte tenu de l’art. 29, al. 2 de la CCT.

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2 L’employeuse ou l’employeur doit lancer un avertissement immédiat à la travailleuse ou au travailleur qui a causé par négligence des dommages à la marchandise. En cas de récidive, l’employeuse ou l’employeur peut retenir sur le salaire de la travailleuse ou du travailleur une somme pouvant aller jusqu'à 80 % du prix de vente en magasin de la marchandise endommagée, et pour la marchandise livrée, au maximum le prix de vente effectivement réalisable. L’employeuse ou l’employeur doit déduire cette somme de la prochaine paye, sinon son droit se prescrit. Si l’employeuse ou l’employeur effectue une retenue sur le salaire, il doit mettre la marchandise endommagée à la disposition de la travailleuse ou du travailleur.

Commentaire

Voir les art. 321a et 321e CO.

En général La travailleuse ou le travailleur répond du dommage qu’elle ou il cause à l’employeuse ou l’employeur intentionnellement ou par négligence (art. 321e, al. 1 CO). La mesure de la diligence incombant à la travailleuse ou au travailleur se détermine par le contrat, compte tenu du risque professionnel, de l’instruction ou des connaissances techniques nécessaires pour accomplir le travail promis, ainsi que des aptitudes et qualités de la travailleuse ou du travailleur que l’employeuse ou l’employeur connaissait ou aurait dû connaître (art. 321e, al. 2 CO). La travailleuse ou le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est confié et sau-vegarde fidèlement les intérêts légitimes de l’employeuse ou de l’employeur. Elle ou il est tenu/e d’utiliser selon les règles en la matière les machines, les instruments de travail, les appareils et les installations techniques ainsi que les véhicules de l’employeuse ou de l’employeur, et de les traiter avec soin, de même que le matériel mis à sa disposition pour l’exécution de son travail (art. 321a CO).

Mauvaise exécution du travail La travailleuse ou le travailleur qui cause un dommage par négligence doit dans un premier temps recevoir un avertissement. En cas de récidive, l’employeuse ou l'em-ployeur peut lui faire payer une somme de l’ordre de 80 % du prix de vente de la marchandise endommagée, pour autant que cette dernière soit mise à sa disposition.

Refus de travailler de la travailleuse ou du travailleur Si la travailleuse ou le travailleur refuse de travailler, l’employeuse ou l'employeur peut: - ne pas payer le salaire (art. 82 CO); - prendre des mesures contre la travailleuse ou le travailleur en application de

l’art. 107, al. 2 CO; - exiger des dommages-intérêts de la travailleuse ou du travailleur, conformément

aux art. 97, 321e, al. 1 CO; - dans des cas graves, résilier immédiatement le contrat de la travailleuse ou du

travailleur après plusieurs avertissements (écrits).

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Lorsque la travailleuse ou le travailleur n’entre pas en service ou abandonne son emploi abruptement de manière injustifiée (c.-à-d. sans justes motifs), et lorsqu’elle ou il ne se présente pas à son travail après sommation, le droit à une indemnité est régi par l’art. 337d CO; l’employeuse ou l’employeur a droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel à titre de réparation de dommage forfaitaire ne nécessitant pas de preuve, et a en outre droit à la réparation du dommage supplémentaire, si elle ou il peut le prouver.

Prescription et péremption des prétentions des employeuses et employeurs Selon le Tribunal fédéral, la règle générale de l’art. 127 CO est applicable: toutes les actions se prescrivent par dix ans. Mais le droit mentionné à l’art. 337d CO (voir plus haut) doit être exercé dans les 30 jours à compter de la non-entrée en place ou de l’abandon de l’emploi. Concernant les prétentions des employeuses et employeurs, il faut néanmoins tenir compte du fait que conformément à l’art. 115 CO, il n’est besoin d’aucune forme spéciale pour annuler ou réduire conventionnellement une créance, si l’employeuse ou l’employeur ne l’a pas faite valoir sous quelque forme que ce soit au moment du décompte final du salaire ou au plus tard au moment du licenciement de la travail-leuse ou du travailleur. Mais ce principe ne vaut que pour les prétentions de l’employeuse ou de l’employeur dont elle ou il avait connaissance ou aurait dû avoir connaissance au moment de la fin des rapports de travail.

Art. 30 Transfert des rapports de travail

1 Si l’employeuse ou l’employeur transfère l'entreprise ou une partie de celle-ci à un tiers, les droits et obligations des personnes impliquées sont régis par le code des obligations.

2 Si l’ancienne employeuse ou l'ancien employeur résilie le contrat de travail de la travailleuse ou du travailleur en raison du transfert de l'entreprise et si l'acquéreur réengage cette travailleuse ou ce travailleur, les années de service antérieures ne sont prises en compte ni pour le 13e salaire, ni pour les vacances.

3 Si une employeuse ou un employeur reprend une travailleuse ou un travailleur sans que son contrat de travail n'ait été résilié par l’ancienne employeuse ou l'ancien employeur, la nouvelle employeuse ou le nouvel employeur a le droit de procéder à une dénonciation écrite pour ajustement, en respectant le délai de congé, pour annoncer à la travailleuse ou au travailleur que les années de service antérieures ne sont prises en compte ni pour le 13e salaire, ni pour les vacances.

Commentaire

Voir art. 333 CO. Si l’employeuse ou l’employeur transfère l’entreprise ou une partie de celle-ci à un tiers, les rapports de travail passent à l’acquéreur avec tous les droits et les obligations qui en découlent, au jour du transfert, à moins que la travailleuse ou le travailleur ne s’y oppose (art. 333, al. 1 CO).

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Si les rapports de travail transférés sont régis par une convention collective, l’acquéreur est tenu de la respecter pendant une année pour autant qu’elle ne prend pas fin du fait de l’expiration de la durée convenue ou de sa dénonciation (art. 333, al. 1bis CO). En cas d’opposition, les rapports de travail prennent fin à l’expiration du délai de congé légal; jusque-là, l’acquéreur et la travailleuse ou le travailleur sont tenus d’exécuter le contrat (art. 333, al. 2 CO). L’ancienne employeuse ou l’ancien employeur et l’acquéreur répondent solidairement des créances de la travailleuse ou du travailleur échues dès avant le transfert jusqu’au moment où les rapports de travail pourraient normalement prendre fin ou ont pris fin par suite de l’opposition de la travailleuse ou du travailleur (art. 333, al. 3 CO). Au surplus, l’employeuse ou l’employeur ne peut pas transférer à un tiers les droits découlant des rapports de travail, à moins que le contraire n’ait été convenu ou ne résulte des circonstances (art. 333, al. 4 CO). En cas de résiliation par l’ancienne employeuse ou l’ancien employeur, ou en cas de dénonciation pour ajustement dans le cadre d’une reprise de commerce, les années de service pour le calcul du 13e salaire et du droit aux vacances recommencent à zé-ro à partir de la reprise de l’exploitation. Pour le calcul des autres prétentions, il faut se fonder sur les années de service à partir de l’entrée en service auprès de l’ancienne employeuse ou de l’ancien employeur. Il en va de même en cas de résilia-tion du contrat par l’ancienne employeuse ou l’ancien employeur et de réengagement successif par la nouvelle employeuse ou le nouvel employeur.

Consultation de la représentation des travailleuses et travailleurs Si l’employeuse ou l’employeur transfère l’entreprise ou une partie de celle-ci à un tiers, elle ou il est tenu/e d’informer la représentation des travailleurs ou, à défaut, les travailleuses et travailleurs en temps utile avant la réalisation du transfert de l’entreprise sur: a) le motif du transfert; b) les conséquences juridiques, économiques et sociales du transfert pour les

travailleuses et travailleurs (art. 333a, al. 1 CO). Si des mesures concernant les travailleuses et travailleurs sont envisagées suite au transfert de l’entreprise, la consultation de la représentation des travailleuses et travailleurs ou, à défaut, des travailleuses et travailleurs doit avoir lieu en temps utile avant que ces mesures ne soient décidées (art. 333a, al. 2 CO).

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Art. 31 Repas et logement

1 L’employeuse ou l’employeur et la travailleuse ou le travailleur sont libres de convenir dans quelle mesure la travailleuse ou le travailleur peut prendre pension et loger chez l’employeuse ou l’employeur moyennant paiement.

2 La résiliation du contrat de travail met fin automatiquement à la convention sur les repas et le logement de la travailleuse ou du travailleur.

3 Si l’employeuse ou l’employeur et la travailleuse ou le travailleur ne se sont pas mis d'accord par contrat individuel sur le coût des repas et du logement, ce sont les taux fixés par l'AVS qui sont valables pour la rémunération en nature (voir barèmes des salaires).

Commentaire

L’employeuse ou l’employeur et la travailleuse ou le travailleur se mettent d’accord sur l’octroi et les conditions (prix) des repas et/ou du logement pour la travailleuse ou le travailleur. Si les repas et le logement sont donnés gracieusement, on admet la rémunération en nature évaluée conformément aux taux fixés par l’AVS.

F Compensation du salaire et assurances sociales

Art. 32 Salaire en cas d’empêchement non fautif de la travailleuse ou du travailleur

1 Si la travailleuse ou le travailleur est empêché/e de travailler sans qu’il y ait faute de sa part, suite à une maladie, un accident, une grossesse, une maternité, un service militaire ou un service de protection civile, il y a lieu d’appliquer les dispositions des art. 33 ss de la CCT.

2 Pour tout empêchement de travailler, sans faute de la travailleuse ou du travailleur, non réglé dans les art. 33 ss de la CCT, l’employeuse ou l’employeur doit verser le salaire brut en vertu de l’art. 324a du CO (l’échelle bernoise est déterminante).

Commentaire

L’art. 32, al. 2 de la CCT doit être lu en relation avec l’art. 33, al. 3 de la CCT. Dans les cas dans lesquels, pour des motifs indépendants de la volonté de l’employeuse ou de l’employeur, l’assurance indemnité journalière en cas de maladie ne fournit pas de prestations ou si elle fournit des prestations réduites (au niveau de l’étendue et/ou de la durée), l’employeuse ou l’employeur a l’obligation de poursuivre le paiement du salaire conformément à l’échelle bernoise au maximum, ce pour au-tant néanmoins que soient remplies les conditions mentionnées à l’art. 324a, al. 1 CO du côté de la travailleuse ou du travailleur.

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Exemples: 1. Une travailleuse ou un travailleur n’est inapte au travail que chez une employeuse

concrète ou un employeur concret, il serait apte au travail ailleurs. Vu cette circonstance, l’assurance indemnité journalière en cas de maladie sus-pend ses prestations sans que la travailleuse ou le travailleur n’ait pris de nouvel-les fonctions; l’employeuse ou l’employeur n’est plus non plus tenu/e de poursui-vre le paiement du salaire, pour autant que les prestations d’assurance aient été payées au moins pendant la durée prévue par l’échelle bernoise. En d’autres ter-mes, l’obligation de l’employeur ou de l’employeuse est limitée à l’échelle ber-noise, les prestations d’assurance fournies devant être imputées.

2. Une travailleuse ou un travailleur atteint/e d’une maladie préexistante ignorée par l’employeuse ou l’employeur est admis/e dans l’assurance indemnité journalière collective en cas de maladie de l’employeuse ou de l’employeur. Etant donné une réserve dans le contrat de l’assurance indemnité journalière en cas de maladies préexistantes, cette dernière refuse de verser les prestations en cas d’incapacité de travail du fait de la maladie préexistante. Conformément à l’art. 32, al. 2 de la CCT et à l’art. 324a, al. 1 CO, l’employeuse ou l’employeur a l’obligation dans ce cas de payer le salaire à 100 % pour la durée prévue par l’échelle bernoise.

3. Une travailleuse ou un travailleur est déclaré/e malade à 20 %. Les assurances indemnités journalières ne versent des prestations qu’à partir d’une incapacité de travail de 25 %. Dans la mesure où aucune assurance indemnité journalière n’est proposée sur le marché des assurances pour l’incapacité de travail inférieure à 25 %, l’obligation de poursuivre le paiement du salaire à 100 % de l’employeuse ou de l’employeur se limite à l’échelle bernoise, conformément à l’art. 37, al. 3 en relation avec l’art. 32, al. 2 de la CCT.

Echelle bernoise*: Durée des rapports de travail Durée du versement du salaire durant la 1ère année (plus de 3 mois) durant la 2e année durant les 3e et 4e années de la 5e à la 9e année de la 10e à la 14e année de la 15e à la 19e année de la 20e à la 25e année

3 semaines 1 mois 2 mois 3 mois 4 mois 5 mois 6 mois

*) Echelle selon Commentaire sur le contrat individuel de travail, de Jürg Brühwiler, 2e édition, Berne 1996

Le salaire est dû à 100 % pendant la durée susmentionnée, une assurance obliga-toire demeure réservée.

Art. 33 Assurance indemnité journalière en cas de maladie

1 L’employeuse ou l’employeur doit conclure une assurance indemnité journalière en cas de maladie en faveur des travailleuses et travailleurs.

2 L’assurance doit fournir 80 % du salaire pendant 730 jours par cas de maladie, moins le délai d’attente; cette disposition s’applique également lorsque le

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contrat de travail est échu avant la fin de la maladie. Pour les bénéficiaires de rentes de vieillesse AVS, ce droit à la prestation court encore pendant 300 jours, mais au maximum jusqu'à 70 ans révolus.

3 L’employeuse ou l’employeur est tenu/e de demander une assurance indemnité journalière en cas de maladie avec couverture complète. En cas d’éventuelles réserves ou réductions de prestations de l’assurance, l’obligation de verser le salaire est applicable au sens de l’art. 32, al. 2 de la CCT (échelle bernoise).

4 Pendant le délai d’attente, l’employeuse ou l’employeur devra fournir 80 % du salaire à la travailleuse ou au travailleur. Toutefois, cette obligation n’est pas applicable durant le premier mois de la première année de service.

5 Après l’expiration du délai d’attente, l’employeuse ou l’employeur est tenu/e de fournir les prestations avant de recevoir les prestations garanties par l'assurance. Le (remplacement du) salaire n’est pas exigible tant que la garantie de prestation de l’assurance fait défaut par la faute de la travailleuse ou du travailleur (voir notamment l’al. 6 ci-après).

6 La travailleuse ou le travailleur est tenu/e d’annoncer immédiatement sa maladie ou son accident à l’employeuse ou à l’employeur. En cas de maladie de plus de trois jours, la travailleuse ou le travailleur doit fournir à l’employeuse ou à l’employeur sur demande un certificat médical le plus rapidement possible. L’employeuse ou l’employeur a le droit d’exiger un certificat médical dès le premier jour, notamment dans les cas où il doit justifier tous les jours de travail perdus auprès de son assurance. La travailleuse ou le travailleur doit informer l’employeuse ou l’employeur sur la durée probable et la mesure de l’incapacité de travailler et la faire confirmer par le médecin.

Commentaire

Principe La CCT prescrit la conclusion obligatoire d’une assurance indemnité journalière en cas de maladie. Cette dernière n’est pas obligatoire selon le CO seul. Les prestations d’assurance remplacent la poursuite du paiement du salaire dû par l’employeuse ou l’employeur au sens de l’art. 324a, al. 1 CO. L'assurance indemnité journalière en cas de maladie couvre 80 % du salaire brut. Avec l'assurance indemnité journalière en cas de maladie, les prétentions au 13e salaire, aux vacances et aux jours fériés sont généralement payées pour la durée des prestations d’assurance. Mais les allocations pour enfants ne sont pas compri-ses dans l'assurance indemnité journalière en cas de maladie. Selon les règlements cantonaux, ces dernières continuent généralement à être versées entre 2 et 6 mois au-delà du début de la maladie. Pendant le versement des prestations de l'assu-rance-maladie, seule la cotisation à la LPP peut être déduite durant les trois premiers mois. Autrement, les prestations ne sont pas assujetties aux assurances sociales (AVS, AI, APG, AC, AA, assurance indemnité journalière en cas de maladie). Il faut tenir compte du fait qu’en cas de versement de 80 % du salaire pour cause de maladie ou d’accident, la déduction en faveur du 2e pilier (LPP) ne doit pas être ré-duite, et doit donc continuer à être calculée sur le salaire coordonné entier et payée conformément à la répartition des primes (art. 8 et art. 66 LPP). Cela permet aux tra-vailleuses et travailleurs de continuer à toucher l’intégralité de la prévoyance vieil-

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lesse malgré la maladie. Mais la travailleuse ou le travailleur peut également deman-der que les déductions soient réduites proportionnellement. Au choix, le délai d’attente – également appelé délai de carence – est applicable une seule fois par année de travail, dans le cadre de l'assurance indemnité journalière en cas de maladie de l’ASPBP p. ex. (en cas de délais de carence de 14, 30, 60 ou 90 jours), ou pour chaque maladie (en cas de délais de carence de 3, 7, 14 ou 30, 60, 90 jours). Pendant le délai d’attente, l’employeuse ou l’employeur doit payer 80 % du salaire brut. Les cotisations des assurances sociales ne sont pas dues sur les prestations d’assurance; par contre, pendant le délai d’attente, toutes les déduc-tions des assurances sociales (concernant le cas particulier de la LPP, voir le para-graphe susmentionné) doivent être faites sur le salaire payé par l’employeuse ou l’employeur. L'obligation de verser le salaire en cas d'empêchement de la travailleuse ou du tra-vailleur (p. ex. en cas de maladie) sans faute de sa part commence le jour d'entrée en activité de la travailleuse ou du travailleur et non pas au début du contrat.

Calcul de l'indemnité journalière pendant le délai d'attente (13e salaire non compris) Comme déjà expliqué, les indemnités journalières de l'assurance-maladie et acci-dents ne sont pas soumises à l'AVS. En revanche le salaire que doit verser l’employeuse ou l'employeur pendant le délai d'attente est soumis à l'AVS. Selon la pratique des assurances, le salaire brut pour un jour civil dans un cas parti-culier est calculé en divisant le salaire annuel par 365. Exemple: Une travailleuse ayant un salaire mensuel contractuel (brut) de CHF 3’850.00 et une assurance indemnité journalière en cas de maladie avec un délai d’attente de 30 jours n’a pas pu travailler les jours suivants: 2 mars – 19 avril 49 jours 25 avril – 30 mai + 36 joursTotal: 85 jours

Pendant le délai d’attente de 30 jours, les employeuses et employeurs ont l’obligation de payer 80 % du salaire mensuel. Les déductions sociales doivent être effectuées sur ce montant. Salaire annuel (brut, 13e salaire non compris) CHF 3'850.00 x 12 = CHF 46'200.00

Salaire pour un jour civil CHF 46'200.00 / 365 = CHF 126.60

Salaire (100 %) pendant le délai d’attente CHF 126.60 x 30 = CHF 3'798.00

80 % de ce dernier = CHF 3'038.40

Les déductions sociales (AVS, AI, APG, AC, AA, assurance indemnité journalière en cas de maladie) doivent encore être effectuées sur ce montant! Après l’expiration du délai d’attente (pour les 55 jours restants dans l’exemple précé-dent), l’employeuse ou l’employeur est tenu/e de fournir les prestations avant de re-cevoir les prestations garanties par l’assurance. L’indemnité journalière en question n’est pas exigible tant que la garantie de prestation de l’assurance fait défaut par la faute de la travailleuse ou du travailleur (qui ne donne pas d’informations sur la ma-ladie, n’apporte pas de certificat médical ou ne remet pas les rapports médicaux à l’assurance), il n’en résulte donc aucun intérêt moratoire.

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Pour les 55 jours restants, l’assurance indemnité journalière en cas de maladie paie 80 % du salaire mensuel (y compris le 13e salaire!). Sous réserve de la déduction LPP pendant trois mois, ces prestations sont exemptées des déductions des assu-rances sociales (AVS, AI, APG, AC, AA, assurance indemnité journalière en cas de maladie).

Défaut d'assurance indemnité journalière en cas de maladie ou assurance in-suffisante Les employeuses ou employeurs doivent conclure une assurance indemnité journa-lière en cas de maladie avec couverture complète, qui couvre 80 % du salaire pen-dant 730 jours. Si l’employeuse ou l'employeur conclut intentionnellement une assurance indemnité journalière en cas de maladie qui ne satisfait pas aux principes de la CCT ou si elle ou il n’a conclu aucune assurance de ce genre, elle ou il doit fournir les prestations qui découleraient d'une réglementation conforme à l’art. 37, al. 2 de la CCT. L'obliga-tion de verser le salaire se fonde par conséquent sur l'art. 33 de la CCT et non pas sur l'art. 324a CO.

Aucune prestation d’assurance en dépit d’une assurance Si, bien que l’employeuse ou l’employeur ait conclu une assurance indemnité journa-lière en cas de maladie conforme à la CCT, cette assurance ne paie pas les presta-tions nécessaires (voir art. 37, al. 3 de la CCT), l’obligation de poursuivre le paiement du salaire de l’employeuse ou de l’employeur se limite à l’échelle bernoise, confor-mément à l’art. 33, al. 3 de la CCT en relation avec l’art. 32, al. 2 de la CCT (à condi-tion que les conditions de l’art. 324a CO soient remplies). Les éventuels montants payés de l’assurance indemnité journalière en cas de maladie sont imputés relative-ment au montant et à la durée. La travailleuse ou le travailleur doit faire valoir auprès de l’assurance toute autre prétention.

Fin des rapports de travail L’assurance indemnité journalière en cas de maladie est conclue à titre d’assurance collective par les employeuses et employeurs. A la fin des rapports de travail, la tra-vailleuse ou le travailleur concerné/e quitte la collectivité. Les employeuses et em-ployeurs doivent attirer l’attention des travailleuses et travailleurs sur l’assurance in-dividuelle qu’ils peuvent conclure s’ils veulent continuer à profiter d’une assurance indemnité journalière en cas de maladie (pour les incapacités de travail intervenant à l’expiration du contrat de travail). Les primes des éventuelles assurances individuel-les doivent être assumées personnellement par la travailleuse ou le travailleur. Nonobstant la sortie de la collectivité, des prestations d’assurance de la collectivité doivent être versées pendant au maximum 730 jours au total, pour autant que le si-nistre – l’incapacité de travail – soit intervenu/e au cours du contrat de travail exis-tant.

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Art. 34 Allocation de maternité

1 L’allocation de maternité est régie par la loi sur les allocations pour perte de gain (LAPG).

2 Si les conditions de l’allocation de maternité selon la LAPG ne sont pas rem-plies, l’employeuse ou l’employeur doit verser le salaire brut (selon l’échelle bernoise) conformément à l’art. 324a du CO.

Commentaire

A droit à cette allocation toute femme dont le statut professionnel, à la naissance de l’enfant, est celui d’une femme active dans un rapport de travail. Pour avoir droit à l’allocation de maternité, la femme doit: - avoir été soumise à l’assurance obligatoire au sens de la loi sur l’AVS pendant les

neuf mois qui ont immédiatement précédé la naissance de l’enfant; en cas de naissance avant terme, ce délai se réduit à: - 6 mois en cas d’accouchement avant le 7e mois de grossesse; - 7 mois en cas d’accouchement avant le 8e mois de grossesse; - 8 mois en cas d’accouchement avant le 9e mois de grossesse, et

- avoir exercé une activité lucrative durant au moins cinq mois durant cette période. Les périodes d’activité et d’assurance accomplies dans un Etat membre de l’UE ou de l’AELE sont prises en compte dans ce calcul.

Le droit aux prestations s’ouvre le jour de l’accouchement et s’éteint au plus tard après 14 semaines ou 98 jours. Si la mère reprend son activité lucrative durant cette période, à temps plein ou partiel, ou qu’elle décède, le droit s’éteint de manière anti-cipée. L’allocation de maternité est versée en qualité d’indemnité journalière. Elle se monte à 80 % du revenu moyen de l’activité réalisé avant l’accouchement, mais au plus à 172 francs par jour. L’allocation de maternité versée directement à l’intéressée au lieu de son salaire a aussi valeur de revenu, les cotisations AVS/AI, APG, AC et à l’assurance indemnité journalière en cas de maladie en sont donc prélevées. Les cotisations LPP restent également dues sans changement, si la travailleuse ou le travailleur ne demande pas de réduction du salaire coordonné (art. 8, al. 3 LPP). Les cotisations pour l’assurance-accidents professionnels et non professionnels ne sont pas dues. L’obligation de cotiser est suspendue sans pour autant que la protection y relative ne tombe (art. 7, al. 1, let. b, art. 115, al. 1, let. d OLAA). La demande d’allocation de maternité doit être faite auprès de la caisse de compen-sation compétente. Si l’employeuse ou l’employeur assure le versement du salaire durant le congé de maternité, la caisse de compensation lui verse l’allocation de ma-ternité. L’allocation de maternité est versée à la fin du mois (pour autant que tous les documents aient été remis).

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Protection contre le licenciement Pour autant que la période d’essai soit écoulée, l’employeuse ou l’employeur ne peut résilier le contrat de travail de durée indéterminée ni au cours de la grossesse, ni au cours des seize semaines suivant l’accouchement (art. 336c, al. 1, let. c CO). La pro-tection contre le licenciement prend effet dès le début de la grossesse, même lors-que la travailleuse à qui son congé a été signifié n’a appris que par la suite qu’elle était enceinte au moment du licenciement. Un licenciement prononcé pendant la pé-riode de protection est nul, c’est-à-dire sans effet (même après l’expiration de ladite période). Lorsque l’employeuse ou l’employeur a résilié le contrat avant la période de protec-tion, mais que le délai de congé court encore au début de ladite période, son cours est suspendu et ne se poursuit qu’après l’expiration de la période de protection (c’est à dire à partir de la 17e semaine après l’accouchement; art. 336c, al. 2 CO). Si le dé-lai de congé ainsi prolongé ne coïncide pas avec un terme ordinaire de congé (fin d’un mois, p. ex.), il se prolonge sans formalité jusqu’au terme le plus proche (art. 336c, al. 3, CO). Les femmes enceintes, les accouchées et les mères qui allaitent peuvent résilier leur contrat de travail en tout temps; elles sont cependant tenues d’observer les délais et les termes de résiliation prévus par la loi ou par leur contrat. D’un commun accord avec leur employeuse ou employeur, elles ont en outre la possibilité d’anticiper le terme de leurs rapports de travail, moyennant un contrat résolutoire. Il est conseillé de rédiger le contrat résolutoire et la résiliation par écrit pour éviter les éventuelles difficultés de preuve. Le choix de la date à laquelle le rapport de travail doit prendre fin (par licenciement ou contrat résolutoire) a une influence sur les droits au versement du salaire des tra-vailleuses et travailleurs. Une travailleuse enceinte qui sait depuis le début qu’elle ne voudra plus travailler après la naissance de son enfant ne devrait donc donner son congé que pour le dernier terme possible avant l’expiration du droit à l’allocation de maternité. Etant donné que les travailleuses ne peuvent être occupées que si elles y consentent entre la 9e et la 16e semaine qui suivent l’accouchement (voir l’art. 35a, al. 3 LTr), le licenciement peut être prononcé de façon à ce que le rapport de travail prenne fin à cette date seulement. Mais à partir de la quinzième semaine, il n’existe dans ce cas aucun droit au versement du salaire.

Non-applicabilité de la protection contre le licenciement Les prescriptions sur la protection contre le licenciement ne sont pas valables en cas de: - résiliation immédiate du contrat de travail pour juste motif (art. 337 ss CO); - résiliation du contrat de travail par convention (contrat résolutoire) entre les deux

parties; un contrat résolutoire de ce genre est également valable si la travailleuse n’était pas informée de l’obligation de verser le salaire de l’employeuse ou de l’employeur au moment de la conclusion du contrat;

- contrat de durée déterminée: ce dernier prend fin sans congé à l’expiration de la durée convenue, pour autant que rien d’autre ne soit convenu.

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Exemple de contrat résolutoire:

Contrat résolutoire

entre

Boulangerie XX, Madame/Monsieur XX, rue, NPA, localité Employeuse/employeur

et

Madame/Monsieur YY, rue, NPA, localité Travailleuse/travailleur Le contrat de travail du [date du contrat de travail] entre les parties susmentionnées est ré-silié au [date de la dissolution] d’un commun accord. L’employeuse/l’employeur La travailleuse/le travailleur Lieu, date Lieu, date Signature Signature

Art. 35 Service militaire

1 En cas de contrat conclu pour une durée indéterminée, continuant à courir également durant le temps de service, la travailleuse ou le travailleur a droit au salaire suivant: a) pendant l'école de recrues 80 %,

si la travailleuse ou le travailleur était engagé/e dans l’entreprise pendant au moins une année de service au total avant ou après l'école de recrues, dont au moins six mois après l'école de recrues;

b) pendant les services d’instruction et d’avancement (paiement des galons) 60 %, si la travailleuse ou le travailleur a travaillé dans l'entreprise pendant au moins la même durée que celle du service de promotion (ou de paiement des galons), avant ou après ce dernier;

c) pendant les cours de répétition et les cours complémentaires, y compris les cours de cadres 100 %;

d) pendant le service long 100 %, pour la durée prévue par l’échelle bernoise.

Il y a lieu de verser le salaire correspondant, mais au moins l’allocation pour perte de gain.

2 Dans tous les cas, l’obligation de verser le salaire n’existe que si les travailleuses et travailleurs restent au service des employeuses et employeurs pendant la durée exigée prévue à l’alinéa 1. L’obligation de service doit être remplie séparément pour chaque prestation de service.

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3 Si une travailleuse ou un travailleur ne respecte pas l’obligation de service, elle ou il n’a droit à 100 % de son salaire que pendant un certain temps (selon l’échelle bernoise) et ensuite qu’à l’allocation pour perte de gain (APG). La différence par rapport au salaire versé durant le temps de service doit être restituée à l’employeuse ou à l’employeur.

4 Les travailleuses et travailleurs ont l’obligation de remettre immédiatement les formulaires relatifs aux allocations pour perte de gain dûment remplis. Les allocations pour perte de gain reviennent aux employeuses et employeurs s’ils versent le salaire pendant le service. Les allocations d’assistance accordées éventuellement ne sont, cependant, pas prises en considération.

5 L’obligation de servir prend fin le jour du licenciement. Dès le jour suivant, l’obligation de travailler de la travailleuse/du travailleur est régie par le contrat, respectivement le plan de travail.

Commentaire

Suivant le service, les travailleuses et travailleurs ont droit au salaire dans une cer-taine mesure, limitée dans le temps. La travailleuse ou le travailleur a en principe droit à un salaire de 80 % pendant l’école de recrue et de 60 % pendant les services d’instruction et d’avancement (paiement des galons) pour la durée du service. Mais ce n’est le cas que si la travail-leuse ou le travailleur est engagé/e chez l’employeuse ou l’employeur pour la durée requise. Si cette condition n’est pas remplie, la travailleuse ou le travailleur a droit, en cas de service long, à un salaire de 100 % pour la durée prévue par l’échelle ber-noise seulement. L’obligation de verser le salaire prend ensuite fin – mais le contrat de travail subsiste sous réserve d’une résiliation préalable valable, d’une résiliation consensuelle du contrat et d’une résiliation par la travailleuse ou le travailleur. Concernant l’échelle bernoise, voir le commentaire de l’art. 32 de la CCT. Le contrat de travail ne peut pas être résilié unilatéralement par l’employeuse ou l’employeur pendant le service – notamment également pendant le service long. Conformément à l’art. 336, al. 1, let. e CO, le congé peut être abusif lorsqu’il est donné par une partie parce que l’autre partie accomplit un service obligatoire, mili-taire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédé-rale. Si un contrat de travail n’a pas été résilié valablement ou consensuellement, la tra-vailleuse ou le travailleur a l’obligation de reprendre le travail après le service. L’employeuse ou l’employeur est de son côté obligé de proposer du travail. Si entre-temps il y a besoin d’un remplaçant et si les deux postes ne peuvent pas coexister après le retour de la travailleuse ou du travailleur accomplissant son service, le rem-plaçant doit être engagé par écrit pour une durée déterminée (retour de la travail-leuse ou du travailleur accomplissant son service). Conformément à l’art. 35, al. 5 de la CCT, l’obligation de travailler est régie par le contrat, respectivement le plan de travail, dès le jour suivant l’obligation de servir. Les prescriptions de la loi sur le travail relatives au temps de repos et à la durée maximum de la semaine de travail doivent néanmoins être respectées en tenant compte de l’obligation de servir.

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Art. 36 Accident

1 L'assurance-accidents obligatoire que l’employeuse ou l'employeur est tenu/e de contracter et les prestations minimales de l'assurance-accidents sont réglées d'après les dispositions de la loi fédérale sur l'assurance-accidents du 20 mars 1981 (LAA).

2 Le jour de l’accident, ainsi que les 1er et 2e jours suivants, l’employeuse ou l'employeur doit payer 80 % du salaire en cas d’incapacité de travail totale. En cas d’incapacité de travail partielle, cette indemnité journalière est diminuée proportionnellement.

3 Après l’expiration de trois jours (voir l’alinéa 2 ci-dessus), l’employeuse ou l’employeur est tenu/e de fournir les prestations avant de recevoir les prestations garanties par l'assurance. Le (remplacement du) salaire n’est pas exigible tant que la garantie de prestation de l’assurance fait défaut par la faute de la travailleuse ou du travailleur.

4 L’employeuse ou l'employeur assure en plus la travailleuse ou le travailleur pour une indemnité journalière en cas d'accident valable à partir du 31e jour suivant l'accident. Cette indemnité s'élève à 90 % du total du gain assuré en cas d'incapacité de travail totale. Cette indemnité journalière complémentaire est réduite proportionnellement en cas d'incapacité de travail partielle.

Commentaire

Partage des primes L'assurance-accidents se compose d'une assurance contre les accidents non pro-fessionnels et d'une assurance contre les accidents professionnels. La travailleuse ou le travailleur paie la prime de l'assurance couvrant les accidents non profession-nels et l’employeuse ou l'employeur celle couvrant les accidents professionnels. Cotisations aux assurances sociales pendant un accident Pendant le versement des prestations de l'assurance-accidents, la cotisation à la LPP ne peut être déduite que durant trois mois. Autrement, les prestations ne sont pas assujetties aux assurances sociales (AVS, AI, APG, AC, AA, assurance indemni-té journalière en cas de maladie). L’assurance-accidents d’origine reste compétente pour les conséquences ultérieures des accidents survenus après le 1er janvier 1984. Assurance contre les accidents non professionnels Tous les travailleurs et travailleuses qui travaillent en moyenne plus de 8 heures par semaine doivent être assurés par l’employeuse ou l'employeur contre les accidents professionnels et non professionnels. Les travailleuses et travailleurs qui travaillent moins de 8 heures par semaine ne doivent être assurés par l’employeuse ou l'em-ployeur que contre les accidents professionnels. Dans ce cas, l’employeuse ou l'em-ployeur devrait rappeler à la travailleuse ou au travailleur qu'il lui incombe de s'assu-rer contre les accidents non professionnels auprès de son assurance-maladie (com-plément accident).

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Les allocations pour enfants sont assurées dans l’indemnité journalière en cas d’accident.

Art. 37 Primes / assurances insuffisantes

1 La prime pour l’assurance indemnité journalière en cas de maladie doit être fi-nancée au moins pour moitié par l’employeur. Les primes d’assurance indivi-duelle prélevées éventuellement après la fin des rapports de travail sont à la charge de la travailleuse ou du travailleur.

2 Si l’employeuse ou l’employeur n’a pas conclu d’assurance aux termes des art. 33 ss de la CCT ou si cette dernière est insuffisante, elle ou il doit fournir lui-même les prestations prescrites dans ces articles.

3 Si l’assurance refuse l’admission dans l’assurance indemnité journalière en cas de maladie ou des prestations d’assurance pour des motifs indépendants de la volonté de l’employeur, ce dernier a l’obligation de poursuivre le paiement du salaire conformément à l’échelle bernoise uniquement (voir l’art. 32, al. 2 de la CCT).

4 Les primes de l'assurance-accidents professionnels sont à la charge de l’employeuse ou de l’employeur.

5 Les primes de l'assurance-accidents non professionnels sont à la charge de la travailleuse ou du travailleur.

Commentaire

Voir aussi le commentaire de l’art. 33 de la CCT et celui de l’art. 36 de la CCT. La réglementation des parts de primes se base sur la LPP, et notamment l’art. 26 OPP 2, selon laquelle, dans le cas de la rente d’invalidité, le délai d’attente de 24 mois n’est possible que si la moitié de l’assurance indemnité journalière en cas de maladie est payée par l’employeuse ou l’employeur.

Art. 38 Indemnité à raison de longs rapports de travail

1 Le droit éventuel à une indemnité à raison de longs rapports de travail est régi par les art. 339b ss du CO.

2 En cas de droit en la matière, l’indemnité à raison de longs rapports de travail est fixée selon le système de points présenté ci-dessous, qui résulte de la multiplication de deux facteurs (âge x années de service):

Points Indemnité 1000 à 1199 2 mois 1200 à 1399 3 mois 1400 à 1599 4 mois 1600 à 1799 5 mois 1800 à 1999 6 mois 2000 à 2199 7 mois 2200 et plus 8 mois

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Commentaire

Si les rapports de travail d’une travailleuse ou d’un travailleur âgé/e d’au moins 50 ans prennent fin après vingt ans ou plus, l’employeuse ou l’employeur verse à la travailleuse ou au travailleur une indemnité à raison de ces longs rapports de travail (art. 339b, al. 1 CO). Le montant de l’indemnité ne doit pas être inférieur au montant du salaire pour deux mois, mais ne doit toutefois pas dépasser le montant du salaire pour huit mois (art. 339c, al. 1 et 2 CO). Si la travailleuse ou le travailleur meurt pendant la durée des rapports de travail, l’indemnité est versée au conjoint survivant ou aux enfants mineurs ou, à défaut, aux autres personnes en faveur desquelles la travailleuse ou le travailleur remplissait une obligation d’entretien (art. 339b, al. 2 CO). Le versement du salaire au sens de l’art. 338, al. 2 CO (voir commentaire de l’art. 10) intervient en plus. L’indemnité peut être réduite ou supprimée si la travailleuse ou le travailleur a résilié le contrat sans justes motifs, si l’employeuse ou l’employeur l’a résilié avec effet immédiat pour de justes motifs ou si le paiement de cette indemnité l’exposerait à la gêne (art. 339c, al. 3 CO). Si la travailleuse ou le travailleur reçoit des prestations d’une institution de prévoyance, celles-ci peuvent être déduites de l’indemnité à raison des longs rapports de travail dans la mesure où elles ont été financées soit par l’employeuse elle-même ou l’employeur lui-même, soit par l’institution de prévoyance au moyen de la contribution de l’employeuse ou de l’employeur (art. 339d, al. 1 CO). La situation concrète est déterminante. L’employeuse ou l’employeur est également libéré/e de l’obligation de verser une indemnité de départ dans la mesure où elle ou il s’engage à payer dans le futur des prestations de prévoyance à la travailleuse ou au travailleur ou les lui fait assurer par un tiers (art. 339d, al. 2 CO). L’indemnité est due au moment où les rapports de travail prennent fin. Les fins visées par cette disposition (art. 38 de la CCT et art. 339b ss CO) ont été re-prises par le «deuxième pilier» depuis l’entrée en vigueur de la loi fédérale sur la prévoyance professionnelle vieillesse, survivants et invalidité. L’indemnité à raison de longs rapports de travail régie par le code des obligations perd donc de son impor-tance d’année en année. Cette indemnité reste importante pour les personnes qui n’ont pas de «deuxième pi-lier» en raison d’un salaire coordonné trop bas ou qui reçoivent une prestation dudit pilier moindre par rapport à l’indemnité à raison de longs rapports de travail. Cela concerne notamment les travailleuses et travailleurs à temps partiel. En cas de doute, il est donc conseillé d’analyser avec le représentant de l’assurance l’existence et l’étendue du droit résultant du «deuxième pilier», et de faire la compa-raison avec l’éventuelle indemnité à raison de ces longs rapports de travail.

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G Prévoyance professionnelle en faveur du personnel

Art. 39 Caisses de pensions PANVICA

1 Les employeuses et employeurs sont tenus d'assurer tous les travailleurs et travailleuses qu'ils emploient auprès des caisses de pensions PANVICA, selon les règlements correspondants. L'assurance obligatoire commence le 1er janvier de l'année civile qui suit les 17 ans révolus de la travailleuse ou du travailleur. Une adhésion à l’une des caisses de pensions PANVICA permet de répondre à toutes les exigences légales de la loi fédérale sur la prévoyance professionnelle vieillesse, survivants et invalidité (LPP).

2 Ne sont pas soumis à l'obligation aux termes du paragraphe 1, les employeuses et employeurs qui ont créé leur propre institution de prévoyance professionnelle avant le 24 juin 1963 (avant le 4 juin 1984 pour les pâtissiers-confiseurs), ou avant leur affiliation à l'association, pour autant que cette institution de prévoyance soit inscrite dans le registre de la prévoyance professionnelle et au moins équivalente à l’une des caisses de pensions PANVICA, ou qu’ils aient adhéré à une autre institution de prévoyance inscrite au moins équivalente.

3 Les droits et les obligations des employeuses ou employeurs et des travailleuses et travailleurs assurés, ainsi que les prestations de l'assurance et le montant des cotisations, sont régis par les règlements en vigueur.

4 L'employeuse ou l’employeur et la travailleuse ou le travailleur assuré/e assument chacun la moitié des cotisations à verser aux caisses de pensions.

Commentaire

Une obligation d’assurance existe du fait de la législation LPP. Tous les droits, moda-lités, obligations et prestations d’assurance découlent des règlements des caisses de pensions. Les employeuses et employeurs doivent délivrer chaque année un certifi-cat d’assurance aux travailleuses et travailleurs. Selon la CCT, les membres doivent d’abord s’affilier aux caisses de pensions PAN-VICA. Il n’y a d’exception que dans la mesure où - une institution de prévoyance propre à l’entreprise, équivalente à la PANVICA a

été créée avant le 24 juin 1963, respectivement avant le 4 juin1984, ou avant l’affiliation à l’association, ou

- il y a adhésion à une institution de prévoyance au moins équivalente.

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H Dispositions formelles

Art. 40 Paix du travail

Les parties contractantes et leurs membres s'engagent à observer la paix du travail et à s'abstenir de tout acte d'hostilité. L'obligation d'observer la paix du travail est illimitée.

Art. 41 Commission permanente

1 Les parties contractantes mettent sur pied une commission permanente. Elle se compose de 3 représentants au maximum pour les associations patronales et de 3 autres pour les associations des travailleuses et travailleurs.

2 Les tâches suivantes incombent à la commission permanente: a l'examen de questions importantes en rapport avec cette CCT; b la médiation lors de différends entre les parties contractantes sur

l'interprétation et l'application de la présente CCT; c les délibérations détaillées lors de la mise au point d'une nouvelle CCT.

3 La commission permanente peut être convoquée selon besoin par l'une des parties contractantes.

Commentaire

Les litiges relevant du contrat individuel de travail seront portés devant le juge local compétent (art. 343 CO). Avant d’intenter une action en justice, l’employeuse ou l’employeur et la travailleuse ou le travailleur viseront à trouver un accord à l’amiable.

Art. 42 Durée de la CCT / négociations contractuelles

1 La présente CCT entre en vigueur le 1er janvier 2009. 2 La présente CCT a été fermement convenue sans pouvoir être dénoncée jus-

qu’au 31.12.2012. 3 Si une question importante exige une clarification, une modification ou un

complément des dispositions pendant la durée de la CCT, les parties contractantes sont tenues de discuter de ces questions, et tout particulièrement des futurs amendements législatifs, et de s'efforcer en toute bonne foi de trouver une solution. Les parties contractantes s'engagent à négocier sur les modifications de la convention, même si elle n'est pas dénoncée.

Art. 43 Dénonciation de la CCT

1 Cette convention peut être dénoncée par chacune des parties contractantes moyennant un délai de 3 mois, à chaque fois que la durée fixée pour la

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convention touche à sa fin, avec effet pour toutes les autres parties contractantes.

2 Si aucune des parties contractantes ne dénonce la CCT, elle est prolongée chaque fois d'un an.

Art. 44 Traductions

En cas de contestation, c'est le texte original en allemand qui fait foi.

I Dispositions finales

Art. 45 Garantie des droits acquis

Des accords individuels déjà existants plus avantageux pour la travailleuse ou le travailleur, ne peuvent pas être revus à la baisse en invoquant cette CCT.

Commentaire

Dans la mesure où, sur la base d’un contrat individuel, des accords (écrits ou oraux) plus avantageux pour la travailleuse ou le travailleur ont été conclus – éventuelle-ment du fait de l’ancienne CCT –, ces derniers restent applicables étant donné la ga-rantie des droits acquis. Les droits accordés par une employeuse ou un employeur du fait des contrats existants au 31.12.2008 ne peuvent être modifiés à leur détri-ment que par dénonciation pour ajustement. Dans ce cas, les rapports de travail existants prennent fin à l’échéance du délai de congé. Un nouveau contrat de travail est proposé à la travailleuse ou au travailleur. Si elle ou il l’accepte, les rapports de travail se poursuivent conformément au nouveau contrat à l’échéance du délai de congé. En cas d’accord des deux parties contractantes, le contrat peut également prendre effet à une date antérieure.

Art. 46 Délimitation de la CCT valable dès le 1.1.2001

La présente CCT révisée remplace celle du 1er janvier 2001 et ses prolongations.

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