Deltidsarbeid Vern mot diskriminering på strukturelt og individuelt grunnlag

Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo

Deltidsarbeid

Vern mot diskriminering på strukturelt og individuelt grunnlag

Helga Aune, Postdoktor (PhD)Norsk Sykepleierforbund, FagkonferanseSkien, 12. mai 2014


Deltid

– 43% av alle sysselsatte kvinner jobber deltid. Stabilt side 1980-tallet

– Arbeidet er organisert og tilrettelagt for deltidsarbeid i de tradisjonelle «kvinne»yrkene

• Sysselsatte med nedsatt funksjonsevne:

– Kvinner: 34 % heltid og 66,% deltid

– Menn: 71% heltid og 29 % på deltid


• Frivillig deltid• Ufrivillig deltid

• Hvordan kan rettsreglene brukes for å skape ønsket utvikling?

• Hvilke regler MÅ respekteres?


Likestilling - Hva snakker vi om?

• Rettskilder, likestilling er en rettslig sannhet

• Økonomi

• Følelser

• Verdier

Lik behandling uavhengig kjønn, en grunnleggende menneskerettighet


Rettskilder: likestilling og ikke-diskriminering

• Menneskerettighetskonvensjoner– FNs kvinnekonvensjon

• Norsk lov (mrl./lkstl./aml. § 13-1 og § 13-3)

• EU – direktiver via EØS

• Rettspraksis og forvaltningspraksis– Likestillings- Ombud /nemnd (lkstl.)– Tvisteløsningsnemnda (aml.)– Norske domstoler og EU/EFTA-domstol– FNs kvinnekomités uttalelser


Deltidsarbeid i Norden

• Norge• Sverige• Danmark• Finland• Island

• OG i EU

• Tyskland, Nederland• Sør-Europa og Øst-Europa


”Ser” vi det kjønnsdelte samfunnet?

• Ca 90% av de deltidsansatte er kvinner

• Kvinneyrker er lavt lønnet (staten er en tøff

lønnsforhandler), Likelønnsdebatten

• Kvinneyrker er organisert med mange små stillingsprosenter

• 87% av minstepensjonistene er kvinner


Hvorfor er deltidsarbeid et kvinnefenomen?

• Grunnleggende samfunnsstrukturer• Hvordan er samfunnet organisert?

– Kjønnsroller, fra vugge til grav• Forventninger til hvordan gutter og jenter skal

oppføre seg, valg av utdannelse, valg av jobb, valgt å bli minstepensjonist?

• Valg av kjønnsroller i familieliv: Hvem tar permisjon for å passe barn? Hvem jobber deltid, hvem jobber full tid?


Hvor frie er våre valg?

• Ingen eksisterer i et vakuum– Familie, barnehage, skole– NORMER, den ”gode mor”

– Normer/organiseringen i arbeidslivet:– Skift/turnus (arbeidstidsregler)– 6-timers dagen (Tine meieri Heimdal, Klassekampen 6. mai

2014)– Helsevesenets norm om deltidsarbeid som normalen– midlertidige ansettelser (og deltid)– tariffavtalene/likelønn


Deltidsarbeid vil alltid være ønskelig og nødvendig for noen, menså lenge deltidsarbeid er en systematisk kjønnet realitet, indikerer dette en mangel på likestilling.

Hvem betaler kostnaden?

•Deltid handler om økonomi– I dag bærer den deltidsansatte kostnaden privat:

mindre lønn, mindre pensjon, mindre ved skilsmisse

– Hvis familiebeslutning; hvorfor ikke mulighet til å dele pensjonspoeng for det aktuelle året?


Det handler om økonomi• Turnus og arbeidstid• Grunnbemanning• Merarbeid og overtid

• Turnusplanleggere – tenker de på likestillingsloven?

• EU-domstolen er klar: økonomiske hensyn er ikke tillatt som grunn for å forskjellsbehandle


To parallelle regelsett• Vern mot diskriminering på grunn av kjønn

– Likestillingsloven– FNs kvinnekonvensjon (menneskerettsl.)

• Vern mot diskriminering av deltids- eller midlertidig ansatt– Arbeidsmiljølovens kap. 13 (2006/54/EF)– Deltidsdirektivet (97/81/EF)– Direktiv om midlertidige ansettelser (99/70/EF)


Likestilling, en menneskerettighet

• Verdenserklæringen av 1948• Forutsetning for demokrati, utdanning

og arbeid (sikre egen forsørgelse) og samfunnets velferd

Likestilling - Noe mer enn bare vernet mot forskjellsbehandling av deltid- og midlertidig ansatte


Hvordan oppnås likestilling i praksis?

– Forbud mot diskriminering (rettsreglene)• Arbeidsmiljølov• Likestillingslov

– Forbudsreglene ikke nok for å sikre integrering og inkludering / LIKESTILLING

• Identifisering av ulike utfordringer• Tiltak• AKTIVITETSPLIKT

De som «eier» strukturene må ta ansvaret


Likestilling• Vern mot diskriminering på individuelt

grunnlag– Likestillingslovens §1, §5, §6 og arbeidsmiljøloven– EU/EØS-rett– FN konvensjoner, ILO– UNESCOs konvensjon mot diskriminering i utdanning

• Vern mot diskriminering på strukturelt grunnlag (sementering av tradisjonelle kjønnsroller i lov og avtaledesign)

– Likestillingslovens kap. 3 og 4– Menneskerettsloven– FNs kvinnekonvensjon, artikkel 2 og artikkel 5 a


Indirekte diskriminering lkst. §5

• Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende kjønnsnøytral handling som faktisk virker slik at det ene kjønn stilles dårligere enn det annet (deltidsarbeid er skoleeksempelet)

• I særlige tilfeller er indirekte forskjellsbehandling likevel tillatt dersom handlingen har et saklig formål uavhengig av kjønn, og det middel som er valgt er egnet, nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende i forhold til formålet


Individuelt vern mot diskriminering• Arbeidsmiljølovens Kap. 13

– Implementerer: Rammedirektivet om likebehandling i arbeidslivet (2000/78/EF)

– Deltidsdirektivet (97/81/EF)– Direktivet om midlertidige ansettelser (99/70/EF)

- Aml. § 13-1 (3) forbud mot direkte eller indirekte diskriminering av arbeidstakere som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt

Indirekte forskjellsbehandling likevel tillatt: nødvendig, saklig og ikke uforholdsmessig inngripende, jf. § 13-3 (2)


Individuelt vern mot diskriminering

• Arbeidsmiljøloven § 13-1 (4): Likestillingsloven gjelder ved diskr. på grunn av kjønn

• Arbeidsmiljøloven § 13-1 (3): Reglene i kap. 13 gjelder tilsvarende ved diskriminering av arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt

• Arbeidsmiljøloven § 14-1 Informasjon om ledige stillinger i virksomheten

• Aml. § 14-3 fortrinnsrett til stillingsutvidelse• Aml § 14-4 a. rett til stilling for deltidsansatte

tilsvarende faktisk arbeidstid siste 12 mndr.


Strukturell diskriminering

• Mønstre som fører til reproduksjon av gamle mønstre/vaner/”hvordan ting er”

• Forutinntatte holdninger til kjønnsroller begrenser enkelt individers reelle frihet til å virkeliggjøre egne talenter og evner


FNs kvinnekonvensjon Art 5. Konvensjonspartene skal treffe alle tiltak

som er nødvendige a) for å endre menns og kvinners sosiale og kulturelle atferdsmønstre, med sikte på å avskaffe fordommer og hevdvunnen og all annen praksis som bygger på stereotype manns- og kvinneroller,

• Likestillingslovens § 1: fremme kvinners stilling


Stereotype kjønnsrollemønstre

• Når kjønnsrollene blir for «stramme» og rolle-oppfatningene gjenspeiles i lov og avtaleverk, begrenses det enkelte individs handlingsfrihet

– Hvem definerer stereotypiene?

– Hvem kan endre stereotypier?

Stereotypier kan få konsekvenser for utdanning, forsørgerevne, integrering


Hvem definerer stereotypiene?

• Politikere i lovdesign (kontantstøtte/fedrekvote)

• Arbeidslivets parter i sin praksis• Foreldre til barn• Utdanningssektoren• Idrett, kultur- og foreningsliv • Religiøse oppfatninger• Kulturelle oppfatninger: pakistanere,

somaliere, vietnamesere


Hvem kan endre stereotypier?

• De som eier strukturene!– Identifisering– Mot til å diskutere– Forpliktende målsetting og handlingsplan– Vilje til kreativt å lete etter nye måter å

gjøre ting på

• Refleksjonsprosess nødvendig- likestillingsjus skal anvendes av pedagoger, økonomer, administrative m.fl.


Boka tar opp temaer tilknyttet likestilling i arbeidslivet.

Deltidsarbeid er i stor grad et kvinnefenomen; ca. 40 % av alle sysselsatte kvinner jobber deltid. Dette reiser flere rettslige spørsmål. Kvinner og menn skal gis like muligheter til utdanning, arbeid og kulturell og faglig utvikling, jf. likestillingslovens §1.

FNs kvinnekomité har gjentatte ganger bedt norske myndigheter om å motarbeide stereotype kjønnsrollemønstre som hindrer frihet og like muligheter for begge kjønn.

ISBN: 9788202292461Cappelen Damm Forlag

Helga Aune

DeltidsarbeidVern mot diskriminering på strukturelt og individuelt grunnlag


Boken min:• Praksis om deltidsarbeid (NB to regelsett)

– Rettspraksis: Norge og EU– Forvaltningspraksis;

Diskrimineringsnemnda og Tvisteløsningsnemnda

– FNs kvinnekomité

Hovedregel: Lik behandlingUnntak: Ulik behandling tillatt dersom:Saklig grunn, proporsjonal og nødvendig


Arbeidsforholdets faser

• Ansettelsesforholdets begynnelse– Stillingsutlysning, ekstravakter, kombinerte

stillinger

• Arbeidsvilkår:– Lønn, arbeidstid, ansiennitet, merarbeid,

videreutdanning, forsikringer, pensjoner

• Opphør


«Deltidsnormalen» i helsesektoren

• Gjennomsnittsberegning av arbeidstid,Samspill av lov, tariffavtale resulterer i en

praksis, som… (legger opp til mange små stillinger)

• Terskler i regelverk som stiller krav om 14 timer arbeid per uke for å bli medlem i tilleggspensjonsordning… (ARD-2013:11)

To eksempler på sterke system hvor det er vanskelig for enkeltindivider å si «jeg blir diskriminert…


Integrert likestillingsperspektiv -nødvendig for å skape likestilling på strukturelt grunnlag

• Hvordan er lover/avtaler utformet?– Sementeres tradisjonelle kjønnsrollemønstre

(kontantstøtteloven)

Eller

– Utfordres tradisjonelle kjønnsrollemønstre? – Forskrift om særbehandling av menn – Selskapslovenes regler om kjønnsrepresentasjon i styrer– Fedrekvoten– Almen verneplikt for jenter Høsten 2016


Kjønnsperspektivet blir borte… i aml. sporet

• Sakene fra Tvisteløsningsnemnda (2006)– Betinget fortrinnsrett til økt stillingsandel

Likestillingsloven er ikke vurderingstema, ergo mistes kjønnsperspektivet og om ordningen virker indirekte diskriminerende etter likestillingsloven eller er direkte diskriminerende på grunn av deltidsarbeid,(aml. § 13-1 (3))

Amls. Interesseavveining mellom AG og ATs interesser


Likebehandlingsprinsippet på tariffrettens område

• Arbeidsrettens praksis• Caser: - nye rettskilder (EU-domstolen: Viking-

Laval)» stereotype kjønnsroller i språkbruk» Der likebehandlingsprinsippet blir påberopt

oppnås «riktig» resultat ARD-1997-253» «Års praksis», erfaring…» Partene har ikke tenkt på deltidsansatte (eller

likestillingsloven) da de forhandletNye trender? ARD-2013-11


Likestillingsloven påberopes sjeldent• Lite praksis• Lite kunnskap…

Men det er mye krutt i EU/EØS-jussen


Første deloppsummering:Ufrivillig deltid; kan gjøres noe med ved å designe gode nok regler…

§ 14-1 (ikr. 1. jan. 2013)

§ 14-1a, § 14-3 og § 14-4 (ikr. 1. jan. 2014)

–Men er det godt nok hvis det kun er en avveining av AGs interesser veid mot ATs interesser? Tas det hensyn til diskriminering på strukturelt grunnlag? Hva hvis det er rammene/designet på stillinger og vilkår som reproduserer de tradisjonelle kjønnsrollene?


Aml. Kap. 14

• § 14-1 AG skal informere arbeidstakere om ledige stillinger i virksomheten

• § 14-1 a. Drøfting om bruk av deltidArbeidsgiver skal minst én gang per år

drøfte bruken av deltid med de tillitsvalgte. (ikr. 1. jan. 2014)


§ 14-3 Fortrinnsrett til deltidsansatteIkr. 1. jan. 2006

(1)Deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten.

(2) Fortrinnsretten er betinget av at arbeidstaker er kvalifisert for stillingen og at utøvelse av fortrinnsretten ikke vil innebære vesentlige ulemper for virksomheten.

(3)Før arbeidsgiver fatter beslutning,…, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker…


Fortrinnsrett Ikr. 1. jan. 2006

• § 14-3 (5) Tvist om fortrinnsrett for deltidsansatte avgjøres av tvisteløsningsnemnda, jf. § 17-2.

• § 14-4 – virkning av brudd på reglene om fortrinnsrett

(1) Dersom retten kommer til at en fortrinnsberettiget skulle vært ansatt, skal retten etter påstand avsi dom for ansettelse i stillingen, med mindre dette finnes urimelig.

(2) Erstatning for økonomisk tap jf. § 15-12 andre ledd

Oslo tingrett, 11. april 2014 (TOSLO-2013-81950)


§ 14-4a Rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid Ikr. 1. jan. 2014

1) Deltidsansatte som de siste 12 måneder jevnlig har arbeidet utover avtalt arbeidstid, har rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid i denne perioden, med mindre arbeidsgiver kan dokumentere at behovet for merarbeidet ikke lenger foreligger. Tolvmånedersperioden skal beregnes med utgangspunkt i det tidspunkt arbeidstaker fremmet sitt krav.

(2) Tvist om rett etter denne bestemmelsen avgjøres av tvisteløsningsnemnda, jf. § 17-2.


§ 14-4 b. Virkninger av brudd på deltidsansattes rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid. Ikr. 1. jan. 2014

• (1) dom for ansettelse• (2) erstatning


Merarbeid (overtid?)• Overtidsbetaling for arbeid ut over kontraktsfestet tid for

deltidsarbeid?• Lativa, Slovenia og Romania – ikke lov med overtid for

deltidsansatte : Formål, begrense bruk av deltid der hvor fulltidskontrakt kunne vært brukt.

• Belgia – overtid på deltidskontrakt, gir AT rett til overtidsbetalt og rett til å avspasere tilsvarende tid eller rett til å søke om revisjon av arbeidskontrakten

• Austria og Czech Republic – 25 % overtidsbetalt for arbeid ut over kontrakten

• France – 10%-25 % overtidsbetalt for arbeid ut over kontrakt


Andre deloppsummering:

• Frivillig deltid; hvor frivillig?

Må adressere strukturene, helhetlig blikk (også på utdanningssektoren og pensjonsystemet)

- Samspillet mellom stereotype kjønnsroller og lovdesign

- LivsfaseperspektivHva er situasjonen når cupcakene er spist opp og stearinlysene er sluknet?


3 Trinn1. Identifisering av hindringer

• Individuelt vern mot diskriminering

• Strukturelt vern mot diskriminering– Behov for at noen har helhetsperspektivet, ser

sammenheng mellom utdanning, arbeid og pensjonDette har betydning for utforming av lover, sammenheng mellom lover, iverksetting av tiltak, håndheving og sanksjonering

Ansvar for identifisering av slike strukturer må være ”noens ansvar”

Direktiv 2006/54 – artikkel 21 sociale dialog


2. Aktivitetsplikt, pålegges/påtvinges bevissthet gjennom rapportering og dokumentasjon(men det må også tilføres kunnskap om likestilling)

lkst.l § 12 – off. myndigheters plikt til aktivt jobbe for likestillinglkst.l § 14 – arbeidslivets organisasjoners pliktlkst.l § 23 – AGs aktivitetspliktlkst.l § 24 – AGs rapporteringsplikt


3. Helt nødvendig med:

• Effektivt tilsyn og kontroll• Sanksjonering, det skal svi å ikke

følge loven• NOU 2011: 18 Struktur for likestilling• Presisering av aktivitetsplikten, herunder ufrivillig deltid• Konkretisering av aktivitetsplikten for off. myndigheter• Likestillingsdirektorat• Styrke ombud og nemnds myndighet, oppreisning• Forum for likestilling i arbeidslivet, møte mellom minister

og partene i arbeidslivet


Norges 8. Rapport 2012 til Cedaw

• Komiteen er bekymret for at 10 % av alle deltidsarbeidende er ufrivillig deltidsarbeidende (undersysselsatt). Norge overvurderer i hvilken grad deltidsarbeid er et resultat av kvinners egne valg. Strukturelle mønstre – kjønnede valg i et samfunnsperspektiv – får konsekvenser for kvinner i det nye pensjons systemet i folketrygdloven.


Analyse av praksis i min bok

• Typiske problemstillinger (terskler)• Praksis (lite) • Kjønnsperspektiv på arb. markedet

• Rettskildebruken– Likestillingslov og arbeidsmiljølov: ikke en

dobbel-decker, men to separate busser– Kjønnsperspektivet tapes på aml.bussen

En kjønnet problemstilling behandles kjønnsnøytralt


Individet sårbart i fht. strukturene i systemer

• «Privat problem»; visste om deltidskulturen da de utdannet seg

• Komplekse systemer: Regler om gj.snittsberegning av arbeidstid og (turnus)praksis

• Mektige syst.:Forsikringsselskap, krever min. 14 t/uke for tilleggspensjon (indirekte disk./nødvendighetskravet)

• Rammebetingelsene i off. sektor– (NOU 2008:6 – Kjønn og lønn)


Det individuelle diskrimineringsvernet

• Klarer ikke å endre strukturene

• STRUKTURELT diskrimineringsvern nødvendig for å sikre likestilling

– Dagens likestillingslov § 1a– FNs kvinnekonvensjon: fortalen, art. 5a,

artikkel 10 og artikkel 11.– Forbedringspotensial???


Deltid - viktig individuell rett

• Avsporing å diskutere «frivillig» og «ufrivillig» deltid

Ufrivillig - målrettede tiltak som nylig vedtatte aml. § 14-1drøfting, §14-3 fortrinnsrett, § 14-4a rett til stilling

tilsvarende faktisk arbeidstid basert på gj.snitt 12 måneder. Lokale prosjekter

Frivillig – usynliggjør plikten til å arbeide for likestilling og til å fjerne stereotype kjønnsrollevalg i arbeidslivet


Ja• Til frie valg, men kvalifiserte valg m.h.t.

kostnader og konsekvenser

• Til likestilling. For å sikre likestilling må hver enkelt av de stereotype normene identifiseres: – Krav om kunnskap om rettslig forpliktelse– Rettslig plikt til å gjøre jobben


Veien videre:•Masse kunnskap: NOUér: Kjønn og Lønn, Struktur for likestilling og Politikk for likestilling, Fafo rapporter

•Erfaring: Fedrekvote, kvinner i styrer

•Nødvendig: Rettsregler som bidrar til likestilling!

- Konkretisering av aktivitets- og redegjørelsespliktNOU 2011:18, forslag til ny § 1a og § 1b

- Ombud/nemnd: sterk sanksjonering

- Likestillings- og kjønnsperspektivet må “fusjoneres” inn i arbeidsmiljøloven


Takk for oppmerksomheten!

• Nyttige adresser til informasjon:• The gender gap in pensions in the EU-27 Member States is on average 39% and the gap is partly

due to part-time employment and career interruptions: ENEGE, F. Bettio et al. The Gender Gap in Pensions in the EU, European Union 2013, available on: http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/documents/130530_pensions_en.pdf.

• The (unadjusted) gender pay gap per hour is on average 16.2 % in the EU; and even 31 % per year, given the high percentage of female part-timers: See for information on the gender pay gap for example the information provided on the website of DG Justice and the reports published on this issue on: http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-pay-gap/index_en.htm and http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/document/index_en.htm#h2-7.

• European Network of Legal Experts in the Field of Gender Equality, S. Burri & H. Aune, Sex Discrimination in Relation to Part-Time and Fixed-Term Work. The application of EU and national law in practice in 33 European countries, European Union 2013, available at: http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/document/index_en.htm#h2-9 and EU Bookshop: https://bookshop.europa.eu/en/home/.


Informasjon:• In the 28 Member States in 2012 the part-time employment rate (as percentage of total employment) was

19.9%; the male part-time employment rate was 9.4% and the female part-time employment rate was 32.5%: European Commission Employment and Social Developments in Europe, European Union 2014, available at: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=113&newsId=2023&furtherNews=yes.

• The report of the European Network of Legal Experts in the Field of Gender Equality, A. Masselot & E. Caracciolo di Torella Fighting Discrimination on the Grounds of Pregnancy, Maternity and Parenthood. The application of EU and national law in 33 European countries, European Union 2012, available on: http://ec.europa.eu/ justice/gender-equality/document/index_en.htm#h2-8

• Sex-discrimination in Relation to Part-Time and Fixed-Term Work: Article to be published 2014 by Susanne Burri and Helga Aune.

***

• Helga Aune kan kontaktes på e-mail frem til 30. mai 2014: [email protected]

• Den1. juni tiltrer jeg som partner og advokat i HBN – Advokatfirmaet Henriksen Bakke-Nielsen ANS: [email protected]

Documents

Deltidsarbeid Vern mot diskriminering på strukturelt og individuelt grunnlag