Diplomado UASLP

Competencias en la formación del personal

CONTENIDO:

1.1. EL CONCEPTO: COMPETENCIA EL CONCEPTO: COMPETENCIA LABORALLABORAL

2. COMPETENCIA LABORAL EN LA 2. COMPETENCIA LABORAL EN LA FORMACION FORMACION

3. COMPETENCIA LABORAL EN LA3. COMPETENCIA LABORAL EN LA GESTION DEL TALENTO HUMANO GESTION DEL TALENTO HUMANO

4. DESAFIOS Y CONVERGENCIAS4. DESAFIOS Y CONVERGENCIAS

EVOLUCION DE LA CONCEPCION EVOLUCION DE LA CONCEPCION ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

SISTEMA CERRADOSISTEMA CERRADO SISTEMA ABIERTOSISTEMA ABIERTO

TECNOLOGIATECNOLOGIA RESULTADOSRESULTADOS

FUNCIONESFUNCIONES FUNCIONESFUNCIONES

TAREASTAREAS TECNOLOGIA, ORGANIZACIONTECNOLOGIA, ORGANIZACION

RESULTADOSRESULTADOS TAREASTAREAS

CAMBIOS EN EL CICLO DE VIDA LABORAL

AYERAYER HOYHOY MAÑANAMAÑANA

DE PORVIDA

ASCEN-DENTE

SEGURO

PREDECIBLEIMPREDECIBLE

MENOR SEGURIDAD

LAPSOS DEDESEMPLEO

NUEVAESTRUCTURA

NUEVASTECNOLOGIAS

ASIMILACIONDEL CAMBIO

EDUCACION Y FORMACIONPERMANENTES

FLEXIBILIDADLABORAL

CARRERASPLANEADAS

LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL CAMBIA:CAMBIA:

CLAVECLAVE

ANTESANTES

COLABORADORESCOLABORADORES

SOCIOS INDUSTRIALES

CO

NSU

LTOR

ESC

ON

S ULTO

RES

CONTRATISTASCONTRATISTAS

PROVEEDORESPROVEEDORES

ORGANIZACIONES COMPETENTES:

ANTES:ANTES: AHORAAHORA::

JERARQUICAJERARQUICA TRABAJO NACE CON TRABAJS.TRABAJO NACE CON TRABAJS.ENTENDIMIENTO LIMITADOENTENDIMIENTO LIMITADO PARTICIPACIONPARTICIPACIONAMBIENTE ESTAB LEAMBIENTE ESTAB LE AMBIENTE CAMBIANTEAMBIENTE CAMBIANTEHABILIDADES MANUALESHABILIDADES MANUALES COMPETENCIAS LABORALESCOMPETENCIAS LABORALESRUTINA, REPETICIONRUTINA, REPETICION IMPREVISTOS, DESRUTINIZADAIMPREVISTOS, DESRUTINIZADATRABAJO SUPERVISADOTRABAJO SUPERVISADO TRAB. AUTO-EVALUADOTRAB. AUTO-EVALUADOPENSAMIENTO SEPARADO ACCIONPENSAMIENTO SEPARADO ACCION SOLUCION PROBLEMASSOLUCION PROBLEMASINDIVIDUOS ADAPTADOS A MAQS.INDIVIDUOS ADAPTADOS A MAQS. ADAPTACION A REQUERIMIENTOSADAPTACION A REQUERIMIENTOSPERFILES HOMOGENEOSPERFILES HOMOGENEOS HABILIDADES HETEROGENEASHABILIDADES HETEROGENEASCAPACITACION INICIAL MAS EXPER.CAPACITACION INICIAL MAS EXPER. FORMACION CONTINUAFORMACION CONTINUACLASIFICACIONES RIGIDASCLASIFICACIONES RIGIDAS CLASIF. AMPLIAS Y FLEXIBLESCLASIF. AMPLIAS Y FLEXIBLESBAJA AUTO-SATISFACCIONBAJA AUTO-SATISFACCION INVERSION EN EL PERSONALINVERSION EN EL PERSONAL

QUE ES LA COMPETENCIA LABORAL?

CAPACIDAD PRODUCTIVA, SE DEFINE Y MIDE EN TERMINOSCAPACIDAD PRODUCTIVA, SE DEFINE Y MIDE EN TERMINOSDE DESEMPEÑO; NO SOLO POR LOS CONOCIMIENTOS,DE DESEMPEÑO; NO SOLO POR LOS CONOCIMIENTOS,HABILIDADES Y DESTREZAS. ESTOS SON NECESARIOS HABILIDADES Y DESTREZAS. ESTOS SON NECESARIOS PERO NO SUFICIENTES.PERO NO SUFICIENTES.

DESEMPEÑO LABORAL QUE UNA PERSONA ES CAPAZ DE LOGRAR BAJO DETERMINADASCONDICIONES.

SON TECNICAS, HABILIDADES, CONOCIMIENTOS Y LAS SON TECNICAS, HABILIDADES, CONOCIMIENTOS Y LAS CARACTERISTICAS QUE DISTINGUEN UN TRABAJADOR CARACTERISTICAS QUE DISTINGUEN UN TRABAJADOR DESTACADO POR SUS RENDIMIENTOS DE UN TRABAJADOR DESTACADO POR SUS RENDIMIENTOS DE UN TRABAJADOR NORMAL.NORMAL.

TRES TIPOS DE COMPETENCIAS:TRES TIPOS DE COMPETENCIAS:

Adquiridas en la Educación Básica Adquiridas en la Educación Básica (Matemáticas, Lenguaje, Escritura, (Matemáticas, Lenguaje, Escritura, Física)Física)

BÁSICAS:BÁSICAS:

+ -*

GENÉRICAS:GENÉRICAS:

Desempeños comunes a Desempeños comunes a diferentes ocupacionesdiferentes ocupaciones

ESPECÍFICAS:ESPECÍFICAS:

Conocimientos técnicos de una Conocimientos técnicos de una ocupacion específicaocupacion específica

TIPOS DE COMPETENCIASEnfoque Conductista:

Actitudes, Conducta, ValoresActitudes, Conducta, ValoresPreferencias. Afán de logro, Preferencias. Afán de logro, preocupación por la calidad, preocupación por la calidad, orientación al cliente.orientación al cliente.

PERSONALESPERSONALES::

TECNICAS:TECNICAS:Uso de herramientas, lectura de Uso de herramientas, lectura de instrumentos, operación de instrumentos, operación de sistemas de fabricación y control.sistemas de fabricación y control.

TIPOS DE COMPETENCIASEnfoque Bunk:

COMPETENCIA TECNICA:COMPETENCIA TECNICA:Dominio experto de tareas, Dominio experto de tareas, conocimientos y destrezas enconocimientos y destrezas enel ámbito del trabajo.el ámbito del trabajo.

COMPETENCIA METODOLOGICA:COMPETENCIA METODOLOGICA:Sabe reaccionar, resuelve situacionesSabe reaccionar, resuelve situacionesemergentes en el trabajo y encuentraemergentes en el trabajo y encuentranuevas vías de solución.nuevas vías de solución.

COMPETENCIA SOCIAL:COMPETENCIA SOCIAL: Colabora proactivamente conColabora proactivamente conotros en su grupo, se comunicaotros en su grupo, se comunicaefectivamente.efectivamente.

COMPETENCIA PARTICIPATIVA:COMPETENCIA PARTICIPATIVA:Sabe organizar e decidir, participaSabe organizar e decidir, participaen la organización de su trabajo yen la organización de su trabajo ysu entorno; esta dispuesto asu entorno; esta dispuesto aaceptar nuevas responsabilidades.aceptar nuevas responsabilidades.

COMPRENSION Y COMPETENCIAS

CONOCIMIENTOSCONOCIMIENTOS HABILIDADESHABILIDADES

COMPRENSIONCOMPRENSION COMPETENCIACOMPETENCIA

ACTITUDESACTITUDES

ANALISIS DEL TRABAJO: TRADICIONAL Y POR ANALISIS DEL TRABAJO: TRADICIONAL Y POR COMPETENCIASCOMPETENCIAS

ANALISIS ANALISIS TRADICIONALTRADICIONAL

ANALISIS PORANALISIS PORCOMPETENCIASCOMPETENCIAS

SE CENTRA ENSE CENTRA ENLO QUE HACELO QUE HACE

SE CENTRA EN SE CENTRA EN LO LO QUE LOGRAQUE LOGRA

DIMENSIONES DE LA COMPETENCIA LABORAL

IDENTIFICACION:IDENTIFICACION:

NORMALIZACIONNORMALIZACION

FORMACIONFORMACIONCERTIFICACIONCERTIFICACION

UN PERFIL TIPICO DE COMPETENCIA PARA LA FORMACIÓNUN PERFIL TIPICO DE COMPETENCIA PARA LA FORMACIÓN

OCUPACIONOCUPACION: Cuidados auxiliares de enfermería: Cuidados auxiliares de enfermería

Unidades de competenciaUnidades de competencia: :

1. Preparar los materiales y procesar la información de la consulta1. Preparar los materiales y procesar la información de la consulta

2. Aplicar cuidados auxiliares de enfermería al paciente2. Aplicar cuidados auxiliares de enfermería al paciente

3. Cuidar las condiciones sanitarias del entorno del paciente3. Cuidar las condiciones sanitarias del entorno del paciente

4. Colaborar en la prestación de cuidados síquicos al paciente4. Colaborar en la prestación de cuidados síquicos al paciente

5. Realizar tareas de instrumentación en equipos de salud 5. Realizar tareas de instrumentación en equipos de salud bucodentalbucodental

UN PERFIL TIPICO DE COMPETENCIAS PARA LA UN PERFIL TIPICO DE COMPETENCIAS PARA LA FORMACION:FORMACION:

VALORAR ALPACIENTE

PLANIFICAR ELCUIDADO DEL

PACIENTE

SUMINISTRAR CUIDADOS

DIARIOS

EVALUAREL CUIDADO DEL PACIENTE

EVALUAR FACTORESDE RIESGO

EXAMINAR LA VALO-RACION DEL MEDICO

VALORAR SIGNOS VITALES....

IDENTIFICAR PRO-BLEMAS DEL PA-

CIENTE

ESTABLECER LASACCIONES DE INTER-

VENCION

INTERACTUAR CONLA FAMILIA DELPACIENTE......

ESTABLECER TIPOCUIDADOS REQUE-

RIDOS

AYUDAR CON LA MOVILIZACION Y

TRASLADO

AYUDAR CON LA PRESENTACION

PERSONAL

VALORAR LA RES-PUESTA A LA

TERAPIA EVALUAR CUIDADOSOBRE HERIDAS....

VALORAR LA RES-PUESTA A LOS

MEDICAMENTOS

• Método para gerenciar el talento humano que considera no solo los resultados a alcanzar por la empresa; sino también la manera de aprovechar el potencial de la gente para lograrlo.

• Conjunto de competencias aplicado en el desarrollo del talento humano apuntando a obtener los objetivos de la organización

• No es un fin. Es un medio para lograr los objetivos de la organización

• Requiere un compromiso desde la alta dirección para implantarla

LA GESTION DE TALENTO HUMANO POR LA GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIASCOMPETENCIAS

Un modelo de gestión de talento humanoUn modelo de gestión de talento humano

EMPRESA

PREVISION DESARROLLOGESTION

ESTUDIO DEPUESTOS

CLASIFIC.PROFESION

CLIENTES

SISTEMA DE SUGERENCIAS Y RECONOCIM.

PREVISION

PLANIFICARLA

FORMACIONFORMACION

RECLUTAM.SELECCIÓN DESARROLLO

PERSONAS

VALORACIONDE

PUESTOS

DESARROLLOEQUIPOS

Un esquema de gestión anticipativa de THUn esquema de gestión anticipativa de TH

PUESTOSEXISTENTES

TALENTOHUMANO

VINCULADO

COMPARACION

A LARGOPLAZO

A CORTOPLAZO

Selección Int.MovilidadAnálisis delPotencial

FormaciónDiseño CarreraPlanes relevoPromoción

COMO ES LA EMPRESA?

COMO ES SUGENTE?

EJ: COMPETENCIAS CENTRALES EN GENETICA

COMPETENCIAS CLAVE:COMPETENCIAS CLAVE:

-Apreciar las limitaciones de su -Apreciar las limitaciones de su expertise genética genética

-Comprender las implicaciones -Comprender las implicaciones sociales y psicológicas de los servicios genéticossociales y psicológicas de los servicios genéticos

-Saber como y cuando derivar a una persona hacia los -Saber como y cuando derivar a una persona hacia los servicios de un profesional de la genéticaservicios de un profesional de la genética


CONOCIMIENTOS:CONOCIMIENTOS:- Terminología genética básica- Terminología genética básica- Patrones básicos de la herencia biológica- Patrones básicos de la herencia biológica- Papel de los factores genéticos para mantener la salud y - Papel de los factores genéticos para mantener la salud y prevenir enfermedades.....prevenir enfermedades.....

HABILIDADES:HABILIDADES:- Recabar información sobre la historia familiar- Recabar información sobre la historia familiar- Identificar a usuarios que se podrían beneficiar de los - Identificar a usuarios que se podrían beneficiar de los servicios genéticosservicios genéticos- Usar efectivamente nuevas tecnologías para obtener - Usar efectivamente nuevas tecnologías para obtener información sobre genética....información sobre genética....


ACTITUDES:ACTITUDES:

- Educar a los usuarios acerca de la disponibilidad de - Educar a los usuarios acerca de la disponibilidad de pruebas genéticas pruebas genéticas - Proveer información apropiada acerca de los riesgos, - Proveer información apropiada acerca de los riesgos, beneficios y limitaciones potenciales de las pruebas beneficios y limitaciones potenciales de las pruebas genéticasgenéticas- Explicar a los usuarios acerca de los efectos emocionales - Explicar a los usuarios acerca de los efectos emocionales que ellos o los miembros de la familia pueden que ellos o los miembros de la familia pueden experimentar luego de recibir información genéticaexperimentar luego de recibir información genética- Salvaguardar al máximo posible la privacidad y la - Salvaguardar al máximo posible la privacidad y la confidencialidad de la información genética de los confidencialidad de la información genética de los clientes....clientes....

• Conjunto de competencias y sus comportamientos asociados

• Vinculados con los objetivos estratégicos de la empresa

• Asociados con los resultados que la organización pretende obtener

• Integrados con la gestión en las áreas económica, financiera, de marketing, etc.

QUE ES UN PERFIL DE COMPETENCIAS EN LA GTH?

Un típico perfil de competencias laborales I

ADMINISTRARRELACIONES

INTER-PSNALES

CONSTRUIRRELACIONES

INTERNASCONSTRUIRRELACIONESEXTERNASMANTENER REDES DE

CONTACTOS

TRABAJAREN

EQUIPO

TRABAJARCOMO MIEMBRODE UN EQUIPOAPOYAR LOS

MIEMBROS DELEQUIPO

PROPORCIONARDIRECCION AL

EQUIPO

EJERCERINFLUENCIAEN OTROS

PROYECTAR UNA IMAGEN

POSITIVAINFLUIR LAS

IDEAS DE OTROS

CAMBIAR LASOPINIONESDE OTROS

COMPETENCIA: TRABAJAR CON GENTE

Un típico perfil de competencias laborales II

ADMINISTRARRELACIONES

INTER-PSNALES

CONSTRUIRRELACIONES

INTERNAS

CONSTRUIRRELACIONESEXTERNAS

MANTENER REDES DE

CONTACTOS

ADAPTAR SU ESTILO PERSONAL PARADESARROLLAR RELACIONES POSITI-VAS CON SUS COLEGAS

ADAPTAR LA FORMA Y PRESENTA-CION DE LA INFORMACION DE ACUER-DO CON LAS NECESIDADES GRUPALES

IDENTIFICAR Y MANTENERSE ENCONTACTO CON SUPERIORES Y SUB-

ALTERNOS QUE INFLUENCIEN SUTRABAJO

COMPETENCIA: TRABAJAR CON GENTE

DIFERENTES RESPUESTAS A LA MISMA DEMANDA?

GLOBALIZACIÓNREESTRUCTURACION

COMPETITIVIDADPRODUCTIVIDAD

DESCENTRALIZACIONSERVICIOS

APLANAMIENTONUEVAS T/GIAS

SUBCONTRATACION

FORMACIONPOR

COMPETENCIAS

GESTION DETALENTO HUM.POR COMPET.

?

• En el concepto de competencia laboral• La utilidad del enfoque para comprender las nuevas características del

trabajo• La noción de competencia como promotor de la productividad y de un

mejor servicio• La competencia como elemento aglutinante de las reformas

educativas y organizacionales• La necesidad de desarrollar competencias desde la educación para el

trabajo y a lo largo de la vida• Un ciclo de identificación, formación, evaluación, desarrollo; que

puede apoyar la innovación organizacional

QUE HAY EN CUANTO A CONVERGENCIAS?QUE HAY EN CUANTO A CONVERGENCIAS?

• Competencia como tareas y atributos v.s. competencia como movilización de recursos

• Estándares de competencia v.s diccionarios de competencias

• Quien define la competencia la gente de la organización o la dirección de la organización?

• Un sistema estandarizado envolvente (top-down) o un sistema de acciones “a la medida” (down-top)

QUE ESTA POR RESOLVER? DESAFIOS Y DIVERGENCIAS

FORMACIÓN DE INSTRUCTORES

• HABILITAR AL ASISTENTE COMO FACILITADOR DEL APRENDIZAJE DE UN GRUPO, MANEJANDO LAS TECNICAS DE ENSEÑANZA EN FORMA ADECUADA.

““COMPROMISOS DEL CURSO”COMPROMISOS DEL CURSO”

ALGUNAS SUGERENCIAS

•Sea puntual•Mantenerse activo durante el curso•Participar en las discusiones•Pregunte si hay dudas•No espere todo del expositor•Tome apuntes o notas•Sea conciente de las limitaciones•Intégrese al grupo

• ¿qué esperas del curso taller?

• ¿Qué esperas del facilitador?

• ¿Qué esperas apartar al curso taller?

CURSO-TALLER: FORMACIÓN DE

INSTRUCTORES

C Q A¿Qué conozco respecto al tema?

¿Qué quiero conocer respecto al tema?

¿Qué he aprendido respecto al tema?

“La automotivación personal es en síntesis la medida del grupo

y el premio al esfuerzo es el éxito”

Contenido Temático

• Introduccción.• Proceso de enseñanza aprendizaje.• Proceso de instrucción.• Orientaciones Didácticas.• Dinámica de Grupos.• Juegos, Técnicas y dinámicas.

1) Introducción

• a) Definición de Capacitación• b) Capacitación -adiestramiento• c) Proceso enseñanza-aprendizaje• d) Escenarios educativos• e) Taxonomía de Bloom• f) Teorías de la instrucción• g) Conclusión

ES UN PROCESO A TRAVES DELES UN PROCESO A TRAVES DELCUAL SE ADQUIEREN, ACTUALIZANCUAL SE ADQUIEREN, ACTUALIZANY DESARROLLAN: CONOCIMIENTOSY DESARROLLAN: CONOCIMIENTOSHABILIDADES Y ACTITUDES PARAHABILIDADES Y ACTITUDES PARAEL MEJOR DESEMPEÑO DE UNAEL MEJOR DESEMPEÑO DE UNAFUNCIÓN LABORAL O CONJUNTOFUNCIÓN LABORAL O CONJUNTODE ELLAS.DE ELLAS.

DEFINICIÓN DE CAPACITACIÓN.

CAPACITACIÓN OUT

IN ADIESTRAMIENTO

Proceso de enseñanza aprendizaje• La enseñanza de cualquier conocimiento es

una tarea que requiere de una revisión del proceso enseñanza aprendizaje

• Debido a que como instructor no es fácil transmitir conocimientos

• y tampoco es fácil lograr que las personas estén dispuestas a aplicarlos.

Tenemos 2 retos importantes:

• Transmitir los conceptos de forma tal que sea razonablemente facil para que sus propios participantes puedan comprenderlos.

• Lograr que los utilicen.

Escenarios educativos.

• Tradicional– Ver u oir

– Transcribir

– Copiar

– Repetir

• Significativo– Observación

multisensorial

– Explorar

– Elaborar

– Crear-Innovación–Ejecutar

Hombre excelente:

• Perseverancia• Creatividad

• Ideales• Valentía

• Conocimientos• Principios• Fortaleza

EL SABEREL SABER

EL QUEREREL QUERER

EL PODEREL PODER

AREA COGNOSCITIVAAREA COGNOSCITIVA AREA PSICOMOTRIZAREA PSICOMOTRIZ

AREA AFECTIVA

TAXONOMIA DE BLOOM.

TEORIAS PEDAGÓGICAS.

ESCUELA PSICOANALITICA. ESCUELA CONDUCTISTA.TEORIA DEL REFORZAMIENTO.

TEORIA CONSTRUCTIVISTA

Entonces el proceso de Instrucción:

• Es el proceso de formación continua e integral

• mediante el cual se adquieren, refuerzan actualizan y desarrollan

• conocimientos, habilidades y actitudes de las personas para su mejor desempeño.

CONCLUSIONES.

INFORMATIVO

FORMATIVO

En la sesión anterior...

• a) Definiciones• b) Elementos• c) Leyes del aprendezaje• d) Factores del aprendizaje• e) Instructor- Aprendiz• f) Aprendizaje en el adulto• g) Conclusión

2) Proceso de enseñanza- aprendizaje

DEFINICIONES.a).-a).- ENSEÑANZA.ES EL PROCESO A TRAVES DEL CUAL SE DIRIGE EL APRENDIZAJE. LA ENSEÑANZA ES UN MEDIO DE EDUCAR DE CAPACITAR Y DE FORMAR.

b).-b).- APRENDIZAJE.ES EL PROCESO DE ADQUIRIR HABILIDADES, CONOCIMIENTOS Y/O ACTITUDES. POR LO TANTO APRENDER ES ADQUIRIR NUEVAS FORMAS DE CONDUCTA.

ELEMENTOSELEMENTOS

E).-E).- EL FIN CON QUE SE ENSEÑA ( OBJETIVO ) .

A).-A).- ALGO QUE ENSEÑAR ( CONTENIDO ) .

B).-B).- ALGUIEN QUE ES ENSEÑADO (CAPACITANDO).

C).-C).- ALGUNO QUE ENSEÑA ( CAPACITADOR ) .

D).-D).- EL MODO COMO SE ENSEÑA ( MÉTODO ) .

LEYES DEL APRENDIZAJE.

EDWARD THORNDIKE.a).-a).- LEY DEL ENSAYO Y EL ERROR.

MENOR ERROR ”.

b).-b).- LEY DEL EJERCICIO LEY DEL USO. LEY DEL DESUSO.

“ A MAYOR ENSAYO

c).-c).- LEY DE LA DISPOSICIÓN.“ QUERER APRENDER ”.

d).-d).- LEY DEL EFECTO.“ QUERER ENSEÑAR ”. CASTIGO.

FACTORES QUE INFLUYEN EN EL APRENDIZAJE

• Cognitivos

• Afectivo – Sociales

• Ambientales

FACTORES COGNITIVOS

ATENCIÓ

N

MEM

ORIA A CO

RTO PLAZO

MEM

ORIA A LARG

O PLAZO

RECUPERACIÓ

N D

E LA IN

FORM

ACIÓN

METACO

GN

ICIÓN

La autonomía del aprendizaje requiere potenciar preferencias y actitudes del alumno.

Conocer el estilo de aprendizaje permite equilibrar las actividades de enseñanza y organizar el estudio de forma independiente favoreciendo la verdadera autonomía de aprendizaje

DOMINIO HEMISFÉRICO CEREBRAL DERECHO

• Conoce las cosas estableciendo relación mínima con las palabras.

• Ve la totalidad de las cosas, une las cosas para formar todo o conjuntos.

• No necesita basarse en la razón de las cosas.

• Saca conclusión de datos incompletos.

• Comprende relaciones metafóricas.

DOMINIO HEMISFÉRICO CEREBRAL IZQUIERDO

Usa palabras para describir lo que sabe.

Soluciona las cosas paso a paso.

Extrae conclusiones basadas en el pensamiento lógico y en datos.

Usa símbolos para representar las cosas.

Piensa en función de ideas encadenadas.

Factores Afectivo-Sociales

Actitud Positiva

MotivaciónPredisposición a aprender: Predisposición a aprender: confianza, curiosidad, confianza, curiosidad, apertura, interés, apertura, interés, entusiasmo, disponibilidad.entusiasmo, disponibilidad.

Actitud positiva, activa y Actitud positiva, activa y deliberada, para deliberada, para experimentar éxito, experimentar éxito, valoración, reconocimiento valoración, reconocimiento y satisfacción.y satisfacción.

Compromiso con su Compromiso con su proceso de proceso de aprendizaje.aprendizaje.

Disposición favorable Disposición favorable para aprender para aprender significativamentesignificativamente..

Organización del lugar: condiciones físicas del espacio, lugar e implementos necesarios para realizar la tarea.

Organizar la mente: tener una idea general de lo que se desea estudiar.

Organizar el tiempo: planificar el trabajo.

Factores Ambientales

Comportamientos negativos del instructor

• Obstrucción• Agresión• Centralización• Parcialidad• Alejamiento, frialdad• Dominación• Pomposidad

• “Si” indiscriminado• Búsqueda de elogios

mutuos• Mentalidad estrecha• Evasidad• Falta de compromiso• Oportunismo

Perfil del instructor en el esquema alternativo

• Actualización Permanente

• Ser un lider

• Tener visión del futuro

• Congruente

• Promotor del cambio

• Ser creativo

• Excelente comunicador

• Manejo de idiomas

• Manejo de sistemas informáticos


Tipología y características del aprendiz

• El que participa demasiado

• El contreras

• El ignorante

• El experto

• El distraido

• El palero

• El sabanitas

• El zorro

• El dormido

• El platicador

¿ Qué hacer con.....

...Todos ellos?

El que participa demasiado: • Plantearle preguntas o problemas

que no puede resolver.• Preguntas directas y cerradas.• Cederle la palabra a otro

haciéndoselo saber.• Mantenerlo ocupado.• Ubicarlo donde pueda participar

menos.

El contreras:• Abierto:

– Atenderlo desde el principio

– Rebotarlo al palero– Argumentar– Cuestionarlo– Pedirle ayuda para

llegar a una conclusión

– Ignorar con diplomasia

• Velado– Hacer evidente

frente al grupo su incorformidad

– Pedirle explicaciones y soluciónes posibles

El ignorante:• Activo:

– Impedir las burlas– Orientar con

puntos específicos

– Conceder algo de razón

– Interpretarlo

• Pasivo– Aclarar dudas– Ayudarle a

integrarse– Asignar tareas

sencillas– Preguntas con

respuestas generalizadas

El experto:• Mostrale el programa antes y pedirle

participación.• Pedir su participación en algún tema

en específico.• Plantearle probremas de dificultad• Encomendar la síntesis• Solo es un elemento más del

público.

El distraído. • Guardar silencio y mirarlo fijamente• Transformar el volumen y entonación

de la voz• Preguntas concretas sin esperar por

la respuesta.• Moverse frente al distraído• Contacto físico como poner una

mano en el hombro de este.

El dormido:• Asignarle un trabajo• Realizar un juego viviencial dinámico• Ejercicios• Pedirle 5 minutos afuera para que

tome aire

El platicador:• Interrumpir la sesión y dejar el grupo

en silencio.• Pedirle que hable para todos, aquello

que murmura• Indicar turno para las intervenciones• Puntualizar en las “reglas del juego”

la impotancia de no interrumpir.

El palero:• Pedirle con anticipación su

intervención en determinado tema o aspecto.

• Se le identifica en el grupo y se le estimula o integra.

El sabanitas:• Hacer silencio cuando va entrando,

indicarle su lugar y resumir el tema que se trata, todo para lograr que se fijen en él.

• Ejercer motivación en él

• Puntualizar en las reglas del juego la importancia de la puntualidad y el aseo personal.

El zorro:• Identificarlo tempranamente• Es un perticipante más• Indicarle que tome asiento y turno.• Una pregunta o comentario a la vez.• Rebotar al palero

Ejercicio: Representación mímica


¿ Cómo aprenden los adultos?• El enfoque no amenazante:

– Descomponer el material en pequeños pasos es una técnica que hace más fácil el aprendizaje.

– Cada paso es presentado como una meta pequeña

– Ancanzable, por lo tanto, no aparece tan amenazante.

APRENDIZAJEAPRENDIZAJEEN EL ADULTO.EN EL ADULTO.

a).-a).- EXPERIENCIA DIFERENTE.b).-b).- SITUACIÓN DE VIDA.c).-c).- VINCULAR CON SU MARCO DE REFERENCIA.d).-d).- METAS FUNCIONALES.e).-e).- LIDERAZGO SITUACIONAL.f).-f).- OBSTÁCULOS.

COMUNICACIÓN

PERCEPCIÓN.

SENTIDOS.

VISTA 75%.OLFATO 3.3%

OIDO 15%

GUSTO 3.3% TACTO 3.3.%

Características distintivas en el aprendizaje de los adultos

• El aprendizaje adulto se ve poderosamente infliudo por la experiencia pasada en el aprendiz.

• Se ve influenciada por la forma en que el aprendiz se considera a sí mismo

• Emprenden la actividad de aprendizaje con la intensión de aplicar lo aprendido.

Razón por las que aprende formalmente un adulto

• 20 a 30– Momento

adecuado– Continuar con

la propia educación

– Satisfacció intelectual

– Búsqueda personal

Transición de los 30’s

Terminar y trazarse nuevas metasInsatisfacción y aburrimientoBusqueda de identidadMejoras profesionales

• Entre los 30 y los 40 años– Persecución de

objetivos a largo plazo

– Curiosidad intelectual

– Combinar y disfrutar estudio y familia

Después de la crisis de los 40’s

Encontrar un trabajo significativoLograr un sueño de largo tiempoExplorar la identidad

• En la transición del medio siglo.

– Obtener nuevas direcciones

– Inicir una nueva ocupación

– Persecuación de objetivos acariciados por largo tiempo

• Después de los 50’s

– Necesidad de conocimiento y autoridad

– Para seguir un trabajo autodefinido así como nuevos objetivos.

CONCLUSIONES

EL ADULTO APRENDEESTIMULANDO

SU PARTICIPACIÓN. SU EXPERIENCIA.

SU PERCEPCIÓN.

EXPERIENCIASEXPERIENCIASNUEVASNUEVAS

Para reflexionar y compartir...

“ La buena enseñanza no puede ser reducida a una técnica, la buena

enseñanza es la capacidad para cear conexiones entre los estudiantes, entre

el maestro y los estudiantes y entre los estudiantes y el contenido”

Palmer, 1977

• a) Adiestramiento – Capacitación• b) Modelos del proceso de instrucción• c) Quién puede ser buen instructor• d) La comunicación en la instucción• e) Tipos de instructor• f) Niveles de instrucción• g) Conclusión

El Adiestramiento

• Se entiende como la habilidad o destreza adquirida, por regla general, en el trabajo preponderantemente físico.

• Desde este punto de vista se imparte a los empleados de menor categoría y a los obreros en la utilización y manejo de máquinas y equipos.

La Capacitación

• Incluye el adiestramiento,

• Pero su objetivo principal es proporcionar conocimientos,sobre todo en los aspectos técnicos del trabajo.

• Se imparte a empleados, ejecutivos, funcionarios en general cuyo trabajo tiene un aspecto intelectual bastante importante

Razones para impartir la capacitación

• Elevar la productividad• Elevar la calidad• Ayuda a la planeación de recursos humanos• Ayuda a elevar la moral del personal• Representa una compensación indirecta• Ayuda a la higiene y seguridad• Conribuye al crecimiento del personal

Modelo tradicional del proceso instrucción - aprendizaje

CONTENIDO

INSTRUCTOR

APRENDIZ

Modelo del proceso alternativo de aprendizaje

CONTENIDO

INSTRUCTOR

APRENDIZMétodo

Objetivo

OBJETIVO

PROCEDIMIENTO LÓGICO Y SECUENCIAL QUE NOS PERMITE ALCANZAR LOS OBJETIVOS DE PROCESO E - A. EN EL TIEMPO ESTABLECIDO.

OBJETIVO CONDUCTUAL.

C

C

C

C

ONDUCTA.

ONTENIDO.

ONDICIONES.

RITERIO DE EJECUCIÓN.

VERBO.

DESCRIPCIÓN DE LA CONDUCTA A APRENDER.

ANTE QUE Y COMO SE VA A DEMOSTRAR EL APRENDIZAJE.

EVALUACIÓN NÚMERICA.

Ejercicio:

¿Quién puede ser un buen instructor?

PERFIL DEL INSTRUCTOR.

e).-e).- DOMINIO DEL SABER.DOMINIO DEL SABER.

a).-a).- NO TRADICIONAL.NO TRADICIONAL.b).-b).- ORGANIZADO.ORGANIZADO.c).-c).- FACILIDAD DE PALABRA.FACILIDAD DE PALABRA.d).-d).- COMPROMETIDO.COMPROMETIDO.

FUNCIONES DEL INSTRUCTOR.

e).- e).- PREPARAR EL TEMA.PREPARAR EL TEMA.

a).-a).- FACILITADOR.FACILITADOR.b).-b).- ADECUADOR DE OBJETIVOS.ADECUADOR DE OBJETIVOS.c).-c).- PLANEAR LAS ACTIVIDADES.PLANEAR LAS ACTIVIDADES.d).-d).- CONJUNTAR AL GRUPO.CONJUNTAR AL GRUPO.

¡¡¡Cuenta, cuenta!!!

Marco de Referencia

Emisor Mensaje Receptor

Ruido

Vehículo

Retroalimentación

Modelo básico de la comunicación

Vender un rollo de papel

OBJETIVO DE LA COMUNICACIÓN

• Capacidad para comunicar

• Capacidad para descubrir las motivaciones de la otra parte

• Liderazgo personal

VERBAL

CORPORALPLÁSTICO

MATEMÁTICO

MUSICAL

Lenguaje Corporal

55%

Palabras7%

Lenguaje Tonal38%

Con relación a la voz tenga en cuenta:

El timbreEl volumenLa velocidadLas pausas

El lenguaje corporal juega un papel muy importante.El 50% le atribuyen los expertos.Algunos elementos a tener en cuenta:

El uso adecuado del espacioEl uso de la mirada. Pasee su mirada dirigiéndola a unos ya otros oyentes.La sonrisa: natural y sincera.Correcta posición de cuerpo: manos, brazos, torso...

Claves de la conducta para comunicar mejor.

Ejercicio de autoevaluación para la comunicación

Un mapa mental es un MODELO,una representación simplificada

de la realidad

Realidad simplificada = conjunto de asociaciones INSTANTÁNEAS o SIMULTÁNEAS que hacemos,cuando nosotros nos ponemos a pensar en algo

MAPAS MENTALES

Modelo en forma de “red” de relaciones que parten de unconcepto central y representa el conjunto de asociacionesde ideas que produce quien está haciendo el mindmapping(individuo o grupo) en un lapso determinado de tiempo

NO EXISTEN MAPAS MENTALES“BIEN HECHOS O MAL HECHOS”

NO SON, NI DEBEN SER PRODUCTOS TERMINADOS

MAPAS MENTALES

1. Escriba la PALABRA CLAVE en el centro de una hoja en blanco y dibuje un círculo alrededor PALABRA - IMAGEN - SÍMBOLO

2. Alrededor de la palabra central se irán asociando otras palabras, otros conceptos

3. A partir de aquí “se da rienda suelta” a cualquier tipo de asociaciones que partan de cualquiera de las palabras ya escritas

CUALQUIER ASOCIACIÓN ES VÁLIDA ¡Escribe lo que se te ocurra!

NO PARAR, BAJO NINGÚN CONCEPTO, DE HACER ASOCIACIONES

4. Inversión de la posición normal de la hoja

5. Las palabras escritas con mayúsculas

6. Las palabras pueden escribirse sobre una línea y cada línea debe conectarse con las demás, de forma que se genere una estructura

7. Las palabras deben constituir unidades. Una sola palabra por línea posibilita mayor libertad y flexibilidad

8. Intente dejar la mente lo más libre posible. No “piense” si incluir lo que va surgiendo, simplemente inclúyalo

9. Una vez que termina el mapa, revíselo y si cree que debe reorganizarlo, hágalo

Ejercicio:

Mapa mental: Tipos de instructor

Niveles de instrucción

Recuerda: • Los conocimientos se transmiten al

ser expuestos a cualquiera de los sentidos

• Las habilidades se desarrollan haciendo, más que viendo como se hace.

• Las actitudes se transmiten por contagio, con el ejemplo.

Niveles de instrucción• 1.- Exponer• 2.- Mostrar• 3.- Demostrar• 4.- Ejecución• 5.- Involucrar

a) Fase Inicial b) Fase Media c) Fase final

ORIENTACIONESORIENTACIONES DIDACTICASDIDACTICAS

FASEFASEINICIALINICIAL

FASEFASEMEDIAMEDIA

FASEFASEFINALFINAL REVISAR.

EXPERIENCIAS ANTERIORES. COMENTARIOS. CONOCIMIENTOS ANTICIPADOS.

EXPRESAR. ESTIMULAR. PLANTEAR. TÉCNICAS GRUPALES.

ORIENTACIÓN DIDACTICA



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EXPERIENCIAS ANTERIORES. COMENTARIOS. CONOCIMIENTOS ANTICIPADOS.

F).-F).- ORIENTACIÓN DIDACTICA

El conocimiento es el resultado de la interacción entre los conocimientos

del aprendizaje previo y la nueva

información.

En el ser humano su estructura cognitiva se

va desarrollando de acuerdo al nivel de

madurez y experiencias vivénciales.

En el desarrollo del ser humano hay un proceso

de aprendizaje significativo y mecánico el cual es un continuum.

La potencialidad cognoscitiva del

sujeto depende de la estructura cognitiva

previa que se relaciona con la nueva

información.

El ser humano necesita un proceso de orientación de aprendizaje ya que es de vital

importancia conocer la estructura cognitiva del alumno y cuales son los conceptos y

proposiciones que maneja, así como de su grado de estabilidad.

Ausubel

VAK

*Preparación de contenidos*Material Didáctico



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EXPRESAR. ESTIMULAR. PLANTEAR. TÉCNICAS GRUPALES.

F).-F).- ORIENTACIÓN DIDACTICA

ParábolasEspejism

o

Analogías Metáforas

Parodia

Metamodelo

Diálogo

Casos

TÉCNICAS DE CONTEXTUALIZACI

ÓN Visualizació

n

Es una narración de un suceso inventado del que se saca una enseñanza moral.

Frecuentemente usada para enseñar las verdades más elevadas en una forma que estuviesen al alcance de todos.

Dentro de cada alma hay una rosa: son las cualidades dadas por Dios.Dentro de cada alma tenemos también las espinas: sólo que falta que aparezca nuestra rosa.

PARÁBOLA

Ejemplifica una teoría, sustituyendo los elementos originales de la realidad por otros de carácter ficticio en los que se puede observar mejor lo que se pretende aclarar, demostrar o ejemplificar

PARÁBOLA

Es lograr que nuestro interlocutor visualice la abstracción imaginativa generada por la narrativa

del expositor.

Esto se logra utilizando una cantidad significativa de elementos descriptivos entorno a la situación.

La utilización de esta estrategia se basa en la idea de que el lenguaje estructura el pensamiento

de una forma lógica para que sea posible la comprensión

Aspectos laborales

Experiencias personales

Aspectos históricos

Investigaciones científicas

Cuestiones cotidianas

Espejismo

VISUALIZACIÓN•Se utiliza para anticipar la vivencia de sensaciones que se experimentarán en el futuro; consiste en representar y conservar la imagen del objeto en la mente.

•Reduce la ansiedad.

VISUALIZACIÓN

2002

2003

VISUALIZACIÓN

2004

2005

VISUALIZACIÓN

2006

2007

Es una alegoría, hablar en sentido figurado, en

donde los elementos formales son remplazados

simbólicamente por otros.

Consiste en usar una palabra o frase por otra, estableciendo

entre ellas un símil no expresado.

“La primavera de la vida”

METÁFORAS

“lo que me dijo me dejó mal sabor de boca”

“sus ideas vivirán para siempre”

“sus ideas han fructificado finalmente”“verdaderamente

estamos fabricando ideas”

“¡ por fin me saque a Mario de encima!”

METÁFORAS

Es una conversación entre dos o más personas que se intercambian el turno de

palabra utilizando un lenguaje accesible para el

que escucha.

Se exploran distintos puntos de vista para

intentar lograr un acuerdo o un acercamiento entre

posturas.

DIÁLOGO

Tiene una semejanza con la

metáfora la diferencia reside en

que la imitación que se hace de

alguien o algo es en tono de burla.

PARODIA

En el sentido usual, común, la palabra analogía equivale a semejanza.

Proposición que indica que una cosa o evento (concreto y familiar) es semejante a otro (desconocido y abstracto o complejo).Comprenden información abstracta.

ANALOGÍAS

Una analogía se manifiesta cuando dos o mas cosas son similares en algún aspecto, suponiendo que entre ellos hay otros factores comunes.

ANALOGÍAS

Analogía del proceso de comunicación y el de aprendizaje

emisor

receptor

Mensaje (código-canal)

retroalimentación

ANALOGÍA

Es un suceso, cosa que ocurre, conjunto de

elementos situados que permiten visualizar el

contexto donde se desenvuelve.

Se usan casos reales y se formulan preguntas cuyas respuestas exigen

la aplicación de conocimientos (conceptos, principios, reglas)

aprendidos.

CASOS

Instrucciones: Analice detalladamente el siguiente caso: La zona en donde se encuentra la fabrica textil “ El hilo negro” se ha declarado reserva natural, por lo tanto, área protegida; debido a esto se estudia el caso de rediseñar los procesos de producción de acuerdo con normas y políticas de desarrollo sustentable. El gerente de producción ha tenido dificultades para comunicar lo anterior a sus empleados que se muestran desconfiados de los nuevos equipos que recién ingresaron en la fábrica y de los cambios tecnológicos que acarrean. Algunos comentan que no pueden utilizar los equipos, pues no están capacitados para ello, que los equipos están altamente automatizados y que, tal vez, haya despido del personal del área.

Esta dinámica ha provocado problemas de relaciones interpersonales, de bajo rendimiento, baja calidad, desmotivación y caída en la producción de la empresa, aspectos que preocupan al gerente de producción. Obviamente, el personal está preocupado con lo que considera incertidumbre respecto a su futuro inmediato.Frente a esta situación,¿Cómo podría abordar el problema desde el contexto ______________? Indique sus conclusiones:

CASO:

Es una herramienta que

ayuda a una mejor comunicación,

basada en el uso del lenguaje.

Es crear preguntas dirigidas como proceso

de aprendizaje y construcción del

mismo en el alumno.

METAMODELO



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ORIENTACIÓN DIDACTICA

DEFINICIÓN.

PROCEDIMIENTO CUANTITATIVO QUE NOS PERMITE COMPARAR LOS

RESULTADOS ALCANZADOS CONTRA LOS ESPERADOS.

ETAPAS.

DIAGNOSTICO. AL INICIO.AL INICIO.

DURANTE.

AL TERMINO

INTERMEDIA

SUMARIA

EVALUAR NO NECESARIAMENTEIMPLICA MEDIR.

AREA DE CONOCIMIENTOS.PRUEBA “INSTRUMENTO QUE NOS

PERMITE MEDIR”.

a).-a).- ESCRITA. OBJETIVO: *COMPARACIÓN. *COMPLEMENTACIÓN*SELECCIÓN. *E.T.C.

b).-b).- VERBAL. *SUBJETIVA. *ENSAYO. *RESUMEN. *E.T.C.

AREA PSICOMOTRIZ.

LISTA DE VERIFICACIÓN DE PROCESO.

CHECK

LIST

LISTA DE VERIFICACIÓNDE

PRODUCTO TERMINADO.

AREA AFECTIVA.

a).-a).- EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

JERARQUIZACIÓN. COMPARACIÓN. AGRUPACIÓN.

CONCLUSIONES.

EVALUAR ES APLICARUN PROCEDIMIENTO

INTEGRAL

• a) Definiciones• b) Motivación Pedagógica• c) Sociometría• d) Juegos, Técnicas y Dinámicas• e) Conclusiones

a).-a).- GRUPOS.

CONJUNTO DE INDIVIDUOS INTERRELACIONADOS, QUE APORTAN ESFUERZOS PARA LA CONSECUCIÓN DE DETERMINADOS OBJETIVOS COMUNES, ACEPTANDO CIERTAS NORMAS COMO OBLIGACIÓN PARA TODOS LOS MIEMBROS.

DEFINICIONES.

b).-b).- DINAMICAS.

FUERZA IMPULSADA EN FORMA METODOLÓGICA PARA LOGRAR LA COHESIÓN E INTEGRACIÓN DE LOS

MIEMBROS DEL GRUPO.

MOTIVACION PEDAGOGICA.

a).-a).- DESPLAZAMIENTO.b).-b).- CONTACTO VISUAL.c).-c).- PRESENTACIÓN PERSONAL.d).-d).- DOMINIO DEL TEMA.e).-e).- TONO, VOLUMEN Y VELOCIDAD.f).-f).- MATERIAL DE APOYO.g).-g).- EQUIPO AUDIOVISUAL.h).-h).- COMENTARIOS AMENOS.

JACOB LEVY MORENTTIJACOB LEVY MORENTTIPADRE DE LA SOCIOMETRÍA.PADRE DEL SOCIOGRAMA.

PRINCIPIOSPRINCIPIOSACEPTADO SOCIALMENTE.•RECHAZADO.•OLVIDADO.

SOCIOMETRIA.

JUEGOS, TECNICAS Y DINAMICAS.

TÉCNICAS EN LAS QUE A).-A).- EXPOSITIVA. INTERVIENE CAPACITADOR B).-B).- INTERROGATIVA. Y CAPACITANDO. C).-C).- DEMOSTRATIVA. D).-D).- DE INVESTIGACIÓN.

A).-A).- DISCUSIÓN DIRIGIDA. B).-B).- DEBATE. TÉCNICAS EN

LAS QUE C).-C).- PHILLIPS 66. INTERVIENE TODO EL GRUPO. D).-D).- FORO.

E).-E).- SEMINARIO. F).-F).- LLUVIA DE IDEAS. G).-G).- SOCIODRAMA.

H).-H).- REJILLA.

ESTAMOS A SUS ORDENES EN: ALBERTO COSSIO NO. 105 PISO 5- B FRACC. TANGAMANGA.TELÉFONO Y FAX: 817-95-70 y 817-89-26E MAIL:

[email protected]

mailto:[email protected]

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