DIRIGENTE Marzo 2011

TOCCARE IPATRIMONI

non basta

COMBATTERE IL DEBITO PUBBLICO

FASDACNUOVO

PROGRAMMA DI PREVENZIONE

MANAGERITALIAPREMIO

ECCELLENZA 2011

LA RIVISTA DI MANAGERITALIAN. 3 MARZO 2011

MENSILE DI INFORMAZIONE E CULTURA DEI DIRIGENTI, QUADRI E PROFESSIONAL DEL TERZIARIOPoste Italiane Spa - Sped. in abb. post. - D.L. 353/03 (conv. in Legge 27/2/04, n. 46) art.1, comma 1 - DCB/MI - € 2,20 (abb. annuo € 16,50) In caso di mancato recapito, rinviare all’ufficio P.T. di Milano CMP Roserio detentore del conto per la restituzione al mittente, che si impegna a pagare la relativa tariffa


PATRIMONInon basta

TOCCARE I

••01.COPERTINA.OK copia 2 14-03-2011 10:09 Pagina 1

••02.SOMMARIO 14-03-2011 10:12 Pagina 2

a cura del presidente Manageritalia

MARZO 2011 3

QUESTA VOLTAparlo di me

Mi scuso in partenza con i nostri associati se in questo editoria-le occuperò un po’ di spazio per parlare di me stesso.

Anche se il programma ambizioso che ci siamo dati richiederebbeun forte dispiegamento di energia, da qualche tempo il mio impe-gno nella rappresentanza e nella gestione di Manageritalia è di-ventato più rarefatto. Questo non per disinteresse o mancanza dipassione, ma perché mi sono trovato a dover affrontare una situa-zione personale inaspettata e difficile che, probabilmente, si pro-trarrà per diversi mesi. Sono più che determinato a reagire e a su-perare questa prova, consapevole che su di essa dovrò concentra-re tutta la mia volontà e le mie forze.Perciò, fino a quando le mie priorità saranno per necessità altre e fi-no a quando non mi sarà possibile riprendere in modo pieno il mioruolo di presidente di Manageritalia, ritengo doveroso, così comeprevede lo statuto, delegare temporaneamente i miei compiti e lemie funzioni al vicepresidente più anziano Guido Carella.Con Carella ho – si può dire da sempre – un rapporto di fiducia e dicollaborazione totali, così questo è un passaggio di consegna facilee senza scossoni.Se poi c’è una cosa che rivendico di aver contribuito a creare in Manageritalia è lo spirito di squadra. Una squadra in cui a preva-lere sono l’appartenenza alla Federazione e il suo bene, in cui tut-ti, ciascuno nel proprio ruolo, contribuiscono alla realizzazione de-gli obiettivi comuni. In cui tutti, proprio perché molte sono le com-petenze e i talenti, sono utili ma nessuno indispensabile.Tutto ciò mi rassicura, mi dà la serena convinzione che Managerita-lia è in ottime mani e che l’impegnativo programma stabilito dal-l’ultima Assemblea – ormai in itinere – non subirà battute d’arresto.A Guido Carella, al direttivo nel suo insieme e a tutti i colleghi chequotidianamente si impegnano con dedizione nell’attività associa-tiva, auguro dunque buon lavoro.Per quanto mi riguarda, posso solo promettere che d’ora in poi quel-la “grinta” che mi hanno sempre riconosciuto amici e avversari lauserò tutta su me stesso, per superare questo passaggio difficile eper tornare presto a lavorare insieme.

Lorenzo [email protected]

Editoriale

••02.SOMMARIO 14-03-2011 17:58 Pagina 3

GENNAIO/FEBBRAIO 20112

••02.SOMMARIO 18-02-2011 12:23 Pagina 2

MARZO 2011 5

Sommario

Copertina6 Patrimoniale sì,

patrimoniale no?

12 Quel macigno che schiaccia il merito

Manageritalia16 Relazioni sindacali

responsabili

22 Pensioni,insieme per cambiare

Wellness organizzativo28 Progettare l’armonia

32 Aziende,vademecum per la felicità

Eventi36 Premio eccellenza

Lido Vanni 2011

Intervista42 Francesco Bogliari

Partite Iva, un successoeditoriale e un obbligoprofessionale

Iniziative Manageritalia46 Mare&tennis

in Sardegna

50 Skipass per St. Moritz

RUBRICHE

20 Osservatorio legislativo

40 Dal diario di un head hunter

45 A tu per tu con...

52 Salute&benessere

54 Di buon grado

56 Lifestyle

57 Catturati dalla rete

58 Fuori ufficio

60 Test

61 Libri

63 Lettere

64 ... al fin della licenza,io tocco!

InfoMANAGER

Fasdac65 Salute,

pensiamoci per tempo

Manageritalia68 50&Più Caaf

torna in associazione

Assidir70 Assicurazione Genertel:

più vantaggi per le donneal volante

Fondo Mario Negri72 Novità investimenti:

tfr e comparto bilanciatolungo termine

FEDERAZIONE NAZIONALE DEI DIRIGENTI, QUADRI E PROFESSIONALDEL COMMERCIO, TRASPORTI, TURISMO, SERVIZI, TERZIARIO AVANZATO

R

Fondo di previdenza Mario Negri

Associazione Antonio Pastore

CFMTCentro di formazionemanagement del terziario

Fondo assistenza sanitaria dirigentiaziende commerciali

MENSILE DI INFORMAZIONE E CULTURA DI MANAGERITALIA Federazione nazionale dei dirigenti, quadri e professional del commercio, trasporti, turismo, servizi, terziario avanzato

TOCCARE IPATRIMONI

non basta


FASDACNUOVO

PROGRAMMA DI PREVENZIONE

MANAGERITALIAPREMIO

ECCELLENZA 2011

LA RIVISTA DI MANAGERITALIAN. 3 MARZO 2011

MENSILE DI INFORMAZIONE E CULTURA DEI DIRIGENTI, QUADRI E PROFESSIONAL DEL TERZIARIOPoste Italiane Spa - Sped. in abb. post. - D.L. 353/03 (conv. in Legge 27/2/04, n. 46) art.1, comma 1 - DCB/MI - € 2,20 (abb. annuo € 16,50) In caso di mancato recapito, rinviare all’ufficio P.T. di Milano CMP Roserio detentore del conto per la restituzione al mittente, che si impegna a pagare la relativa tariffa


PATRIMONInon basta

TOCCARE I

••02.SOMMARIO 14-03-2011 10:12 Pagina 5

PATRIMONIALESÌ,PATRIMONIALE

MARZO 20116

Copertina

Un’imposta che colpisce i patrimonimobili e immobili dei contribuenti per salvare l’Italiadall’emergenza debitopubblico. Risolverebbe il problema o c’è solo il rischio di colpire i soliti noti?

Ivan Centomani

ÈDA UN PO’ DI TEMPO ORMAI CHE SI SENTE par-

lare in Italia della tanto famosa (quanto odiata) “tassa

patrimoniale” o, più semplicemente, “patrimoniale”

per ridurre il debito pubblico. Ma può essere conside-

rata realmente efficace per abbattere da sola il debito

italiano, o anche più semplicemente per ridurre le tas-

se su chi lavora e fa impresa? A dire il vero la risposta non è né immedia-

ta né univoca. Prima di affrontare l’argomento forse però è il caso di spen-

dere qualche parola sul concetto stesso di “imposta” patrimoniale.

Per imposta patrimoniale si intende appunto un’imposta che colpisce,

anziché il reddito come quello da lavoro, il patrimonio del contribuen-

te (mobiliare o immobiliare, di qualsiasi genere – denaro, azioni, obbli-

gazioni, immobili e così via – o circoscritto a una particolare categoria,

come i depositi in conto corrente bancario o postale, per esempio quel-

li colpiti dalla patrimoniale del 1992 con un prelievo del 6 per mille) e

può riguardare tanto le persone fisiche quanto quelle giuridiche, se non

addirittura entrambe. Questa poi può essere ordinaria (quando viene

pagata con cadenza fissa, di solito annuale, e a un tasso relativamente

basso, come l’Ici), oppure straordinaria, se viene “imposta” una tantum

per fronteggiare appunto un’emergenza.

Tuttavia l’emergenza in questo caso è rappresentata, neanche a dirlo, dal

debito pubblico, per il quale l’Italia occupa il primo posto in Europa e il

terzo nel mondo, pur non essendo la prima potenza (economica) europea

né la terza mondiale. Stando ai dati Istat, infatti, nel 2010 il nostro debito

è stato pari a 1.867 miliardi di euro equivalenti al 118% del pil dello stes-

so anno, con una ricaduta in capo a ogni italiano (contando anche bam-

bini, anziani e nullatenenti) di un debito superiore ai 31.000 euro.

Quando lo stato si indebita

Ma cos’è il debito pubblico e perché nasce? Semplificando, corrisponde

alla sommatoria dei deficit prodotti annualmente da tutte le amministra-

zioni statali (stato, regioni, enti locali e così via) che, non avendo entrate

sufficienti a coprire le spese, ricorrono all’indebitamento, chiedendo in

PATRIMONIALESÌ,PATRIMONIALE

••04CENTOMANI 14-03-2011 10:15 Pagina 6

Ì,ENO??

prestito al mercato (famiglie, im-

prese, banche, fondi pensione ecc.)

ciò che manca per fronteggiare il

fabbisogno, ossia l’insieme dei pa-

gamenti (inclusi i titoli in scaden-

za e da rimborsare) in eccesso ri-

spetto agli incassi.

Varie sono poi le ragioni per le

quali si crea. Alcune le potremmo

definire necessarie (come deter-

minati tipi di investimenti che a

loro volta producono maggiori

redditi negli anni futuri o come

sia di un punto in cui non solo non

si riesce più a pagare il debito, ma

neppure gli interessi che lo stesso

produce. Interessi, peraltro, forte-

mente suscettibili alle fluttuazio-

MARZO 2011 7

l’attuazione di politiche economi-

che di sostegno all’attività im-

prenditoriale e all’occupazione),

altre fisiologiche (come la forte

espansione della spesa pubblica

avvenuta in questi ultimi anni in

conseguenza dell’inflazione o

l’accollo dei disavanzi di alcuni

enti territoriali e mutualistici), al-

tre ancora patologiche (sprechi ed

evasione fiscale).

Tutto sta però nell’evitare il ri-

schio di un default pubblico, os-

Ì,ENO

Stando ai dati Istat, nel 2010 il nostro debito

è stato pari a 1.867 miliardi di euro


MARZO 20118

Copertina

può però contare (suo principale

salvagente) su

un maggiore risparmio privato (il

più alto in Europa, pari a circa

8.300 miliardi di euro complessi-

vi) rafforzato da un basso livello

d’indebitamento (il minore in Eu-

ropa). Sarà forse anche per questo

che ultimamente si è tornato a di-

scutere sull’eventualità/necessi-

tà di introdurre una (nuova) “im-

posta patrimoniale straordinaria”

per ridurre il debito pubblico.

Possibilmente anche avvicinando-

lo ai parametri fissati da Maa-

stricht per tutti i paesi europei e

cioè con un rapporto debito/pil

pari al 60% entro i prossimi tre an-

ni. Tutto ciò essenzialmente attra-

verso due diverse proposte: la pri-

ma (tassazione mobiliare) avente

come obiettivo la riduzione del de-

bito nella misura di circa 600 mi-

liardi di euro, attraverso l’imposi-

zione di un prelievo fisso globale

di circa 30.000 euro a carico del

Su 41 milionidi contribuenti italiani solo 400mila circa dichiarano più di 100milaeuro all’anno

ni e alle tensioni dei mercati fi-

nanziari. Perché a quel punto sa-

rebbe il fallimento dell’intero sta-

to con conseguenze disastrose per

intere generazioni. Se il mercato,

infatti, acquista titoli di debito

(anche a lunga scadenza) emessi

dalle pubbliche amministrazioni,

lo fa perché, oltre alla certezza del

premio, è sicuro anche che queste

non potranno mai fallire e resti-

tuiranno sempre il dovuto, ed è

proprio per non far venir meno

questa (fondamentale) certezza

che i ministri di tutta Europa so-

no accorsi in aiuto della Grecia. A

differenza della Grecia, l’Italia

Chi dice che a un patrimonioimmobiliare

ne corrispondeper forza

anche unoliquido?

terzo più ricco della popolazione

italiana per due anni (ossia 20 mi-

lioni di cittadini tassabili per 15.000

euro netti all’anno); la seconda (di

tipo immobiliare) avente come

obiettivo la riduzione del debito

nella misura però di circa 900 mi-

liardi di euro, attraverso un prelie-

vo straordinario oscillante tra il 5 e

il 20% su tutte le plusvalenze degli

immobili privati (di persone sia fi-

siche che giuridiche) se non addi-

rittura, in alternativa, sul loro valo-

re di mercato (valore di acquisto

più rivalutazione).

E ciò senza considerare la terza

ipotesi, consistente nel chiedere a

Francia e Germania di comprare i

nostri titoli di Stato facendo leva

sul fatto che il pil italiano corri-

sponde al 15% di quello europeo

(senza valutare, però, che in tale

modo non si disinnesca il circolo

vizioso del debito, che crea inte-

ressi a cui corrispondono altri de-

biti e quindi altri interessi).

Problemi aperti

Ma queste proposte potrebbero es-

sere davvero utili a ridurre effica-

cemente il debito? O si tratta del-

l’ennesimo tentativo (tipica-

mente italiano) di affrontare i

problemi solo dal punto di

vista delle loro più macro-

scopiche evidenze emer-

genziali, anziché sul

piano strutturale, fosse

solo per evitarne il ripetersi o

quanto meno il loro aggravarsi? E

inoltre, possiamo definire la patri-

moniale applicata sic et simpliciter


uno strumento idoneo a persegui-

re il fine sopra accennato, indipen-

dentemente o quasi da come poi

questa venga impostata (mobiliare

o immobiliare, costante o una tan-

tum e così via)?

Rispondere alla prima domanda è

forse più immediato, perché en-

trambe le proposte pare presenti-

no alcuni punti deboli. Nello spe-

cifico, infatti, la prima, ossia la tas-

sazione (mobiliare) una tantum di

30.000 euro netti in un biennio, già

di primo acchito pare poco realiz-

zabile dal momento che in Italia

non solo non ci sono 20 milioni di

persone tassabili per 15.000 euro

netti all’anno, ma tale imposta

non riuscirebbe a coprire oltre il

12-13% del debito senza riuscire a

portarlo neanche al di sotto del

100% del pil.

I contribuenti italiani sono, infat-

ti, poco più di 41 milioni (su un

totale di 60 milioni di cittadini),

di cui 14 milioni dichiarano più

di 15.000 euro lordi all’anno e so-

lo 3 milioni più di 40.000, che rap-

presenta la cifra minima da avere

in tasca per dover versare all’era-

rio tale tipo di imposta (con ciò

ottenendo però circa 90 miliardi

invece dei 600 prefissati).

Se invece, come anche è stato ipo-

tizzato, si volesse chiedere uno

sforzo solo a chi dichiara più di

100.000 euro all’anno (che sono in

totale quasi 400.000 sull’intero

territorio) si otterrebbero circa 12

miliardi al posto dei 600 necessa-

ri ad abbattere il debito pubblico

(e se si volesse raggiungere quel-

la somma ciascuno di loro do-

vrebbe versare all’erario circa 1,5

milioni di euro).

La seconda, invece, pare presenti

addirittura maggiori criticità ri-

spetto alla prima. È di tutta evi-

denza, infatti, che l’aumento di

valore delle case è stato in buona

parte generato dall’inflazione che

non si può tassare. Senza conside-

rare che quasi tutti gli immobili

societari sono già stati rivalutati

nel 2008 su decisione del ministro

Tremonti per aumentare la patri-

monializzazione delle imprese al

fine di affrontare meglio la crisi

economica internazionale e, per

quanto la rivalutazione non fosse

obbligatoria, la fecero quasi tutte

le società (considerato che non co-

stava nulla se non le plusvalenze

in caso di vendita dell’immobile),

ma i prezzi del 2008 a cui fu fatta

la rivalutazione erano più alti di

quelli attuali e, quindi, per gran

parte degli immobili societari ci

sarebbero attualmente solo minu-

svalenze non tassabili.

Per gli immobili dei privati, inve-

ce, il prelievo non solo non porte-

rebbe ai 900 miliardi sperati, ma

potrebbe addirittura generare un

grosso indebitamento degli stessi

proprietari di casa per poter paga-

re tale imposta. Chi dice, infatti,

che a un patrimonio immobiliare

ne corrisponde per forza anche

uno liquido? In tal modo peraltro

la fragilità dei conti pubblici si tra-

MARZO 2011 9

DICHIARAZIONE 2010 DEI REDDITI 2009

CLASSI DI REDDITO LORDO ANNUO COMPLESSIVO

% sul totale di dipendenti e pensionati

Numero pensionati

Numero lavoratoridipendenti

Numero di contribuenti

totali

sino a 35.000 euro 86,7

92,2

88,1

86,1

14.067.242

966.630

30,8

150.060

28,2

108.429

27,5

18.394.839

1.926.233

61,4

318.805

59,9

231.042

58,6

37.460.428

oltre 35.000 euro

%

oltre 70.000 euro

%

oltre i 100.000 euro

%Fonte: elaborazioni Manageritalia su dati Agenzia delle entrate dichiarazioni 2009 per anno d’imposta 2008.

3.135.975

100

532.324

100

394.327

100

15.292.36120.870.916TOTALE 41.523.054

87,136,850,3% 100

Fonte: elaborazione Manageritalia su dati Agenzia delle entrate.


MARZO 201110

Copertina

sformerebbe nella fragilità dei

conti privati e del sistema banca-

rio andando a colpire proprio ciò

che è stata la forza dell’Italia nella

recente crisi. Senza considerare

alcune iniquità che tale imposta ri-

schierebbe di generare e di cui

parleremo più avanti.

Le priorità per l’Italia

Se valutiamo invece l’utilità in ge-

nerale di una patrimoniale per ab-

battere il debito pubblico, non

possono non essere fatte alcune

considerazioni di più ampia por-

tata. Tanto per cominciare, la ridu-

zione del debito pubblico, al di là

dei vincoli stabiliti da Maastricht

di un rapporto debito/pil pari al

60%, non rappresenta oggi la prio-

rità per il nostro paese, che invece

è rappresentata dalla necessità di

rilanciare lo sviluppo. Da questo

punto di vista l’introduzione di

una nuova tassa, tanto più nella

forma dell’una tantum, non fareb-

be altro che ridurre i consumi e

quindi l’economia.

Applicarla poi da sola come unico

strumento per la riduzione del de-

bito pubblico non risolverebbe i

problemi alla base della crisi della

finanza pubblica, anzi li aumente-

rebbe. Sfalsando il rapporto tra

debito pubblico e risparmio priva-

to che finora ha costituito la forza

del nostro paese, senza peraltro

incidere sulle cause strutturali del

debito stesso. Ciò che conta nel-

l’esame di questo debito, infatti,

non è tanto il livello dello stesso

quanto la dinamica che lo ha ge-

nerato (e che continua ad alimen-

tarlo), al punto che se pure riuscis-

simo a ridurlo con una semplice

patrimoniale facilmente comince-

rebbe a crescere di nuovo, a meno

che non si riuscisse a far ripartire

la crescita e contemporaneamente

a rallentare la spesa.

Una patrimoniale di questo tipo

inoltre rischierebbe di incidere solo

su determinate categorie di perso-

ne (quelle già conosciute dal Fisco)

e magari poco su altre (ossia coloro

che, realmente ricchi, detengono le

proprie attività finanziarie oltre che

all’estero e/o in paradisi fiscali an-

che in holding, aziende di famiglia,

family office ecc. per le quali occor-

rerebbe una specifica patrimoniale

cadauna per colpirle).

Non si può trascurare peraltro che

oltre metà del debito pubblico ita-

liano è detenuto da stranieri e una

tassazione indiscriminata andreb-

be facilmente a ricadere solo sugli

italiani (e neanche su quelli che lo

hanno generato) mentre gli inve-

stitori stranieri non perderebbero

un centesimo. Senza considerare

l’effetto psicologico che avrebbe

una patrimoniale nell’attuale mo-

mento storico: molti porterebbero

fuori confine i propri risparmi resi-

dui cessando anche con tutta pro-

babilità di investirli nei nostri tito-

li di Stato e gli stessi stranieri po-

trebbero tendere a dirottare i pro-

pri investimenti altrove.

Più che affrontare pertanto solo il

problema della “patrimoniale” co-

me soluzione semplice – sebbene

gravosa – di un problema invece

particolarmente strutturato oltre

che storico, occorrerebbe affronta-

re anche il problema della tassazio-

ne dei patrimoni nella loro interez-

za, possibilmente allargando il di-

scorso alla lotta contro l’evasione

fiscale e a un’adeguata politica di

redistribuzione sia della tassazio-

ne stessa (oggi molto sbilanciata

sui redditi da lavoro più che su

quelli derivanti dal patrimonio) sia

della ricchezza posseduta.

In tale ottica allora la patrimonia-

le potrebbe anche essere vista co-

me uno strumento per un’even-

tuale ricomposizione del sistema

delle imposte dirette, con un mag-

gior peso da attribuire per esem-

pio a quelle di carattere patrimo-

niale rispetto a quelle sul reddito

(possibilmente con effetti di tipo

anche redistributivo oltre che pe-

requativo), ma a condizione sem-

pre che questa sia inserita in una

specifica logica economica e pro-

grammatica e con la volontà di af-

frontare il problema per risolverlo

sul serio, però, altrimenti rischia

solo di rimanere una risposta sba-

gliata a un problema giusto. �

L’introduzione della tassa patrimoniale, tanto più nella forma dell’una tantum, non farebbe altro che ridurre i consumi e quindi contrarre l’economia



MARZO 201112

QUEL MACIGNOCHE SCHIACCIA ILM

Copertina / 2

I dirigenti sono i lavoratori (e i pensionati) più tassati d’Italia,ma la politica sembra ignorare che chi guida le aziende e traina l’economia dallo Stato ha troppopoco in cambio

Alberto Brambilla

IL NOSTRO PAESE IN QUESTO PERIODO STA VIVENDO

SENZ’ALTRO UN CLIMA STRANO: la politica non riesce a

esprimere qualcosa di concreto e i media sembrano sordi nei

confronti di determinati concetti. Il risultato? La popolazione

non riesce a capire l’entità di alcuni problemi, perché non ne

è informata e non dispone degli strumenti per approfondirli.

Facciamo un esempio reale. Da una nostra recente inchiesta a livello uni-

versitario è emerso che la gente confonde ancora il lordo e il netto. E co-

sì, quando uno afferma “il signor X prende 100mila euro all’anno” igno-

ra che in realtà il “fortunato” ne intasca solo 51mila.

Supponiamo poi che il signor X abbia un figlio che va all’università, co-

me la Cattolica o la Bocconi. Per questi atenei la quota d’iscrizione è di 10-

11mila euro l’anno. Per un lavoratore che guadagna soltanto 30mila euro

lordi all’anno è invece di 2.000 euro. Basta un semplice conto per accor-

gersi che, considerando oltre alle differenti entrate anche i costi diversi

per gli stessi servizi, non c’è un gap abissale: un reddito da 100mila euro

in un sistema strutturato come quello italiano non è così differente da un

reddito di 30mila. Altro esempio. Pensiamo a quanto paga di tasse in 35

anni un lavoratore medio in Italia (la maggioranza, oltre il 60%) e quello

che paga un dirigente che mediamente prende 100mila euro: quest’ulti-

mo è costretto a versare lo stesso importo in 3/5 anni. Con la differenza

che i servizi che questa persona ha a disposizione pagati dallo Stato non

sono gli stessi che hanno a disposizione gli altri lavoratori.

Da questa semplice constatazione deriva un altro modo di riflettere sul-

la valorizzazione del merito in Italia. Detto altrimenti, è semplicemen-

te assurdo pensare che chi lavora otto ore e quaranta minuti al giorno e

poi se ne va a casa abbia gli stessi problemi di chi deve condurre

un’azienda con 100 o 500 dipendenti e sacrifica la propria vita privata

con un tenore di vita più difficile.

Proposte discutibili

Il nostro paese è ultimo nelle classifiche di crescita e produttività. A

forza di massificare tutto, di evitare gli opportuni distinguo, appiatti-

QUEL MACIGNOCHE SCHIACCIA ILM

••05BRAMBILLA 14-03-2011 10:17 Pagina 12

re e non valorizzare il merito a un

certo punto scopriamo che l’Italia

negli ultimi sette anni ha perso

dieci punti di produttività rispet-

to alla Francia e alla Germania. E

questo significa che abbiamo per-

so in competitività. Che i nostri

prodotti possono anche essere

validi dal punto di vista della

qualità ma certamente non per

quanto riguarda il prezzo. Con

tutte le conseguenze in termini di

occupazione che tutto questo si-

gnifica.

La recente e un po’ demenziale

proposta di utilizzare la tassa pa-

trimoniale per risolvere il debito

pubblico si inserisce in questi ra-

gionamenti. Dove si vanno a

prendere i soldi? Sempre lì, dai

soliti noti. Ma a questo punto si

può fare un’analisi e scoprire che

solo lo 0,9% degli italiani versa

allo Stato più di 100mila euro al-

l’anno.

Pensioni tartassate

Spesso si sente dire che la previ-

denza complementare non si svi-

luppa. Infatti dai dati dell’Inps ri-

sulta che la maggior parte dei la-

voratori, ad esempio gli autonomi,

come contributi sociali versa me-

MARZO 2011 13

OLMERITOOLMERITO


MARZO 201114

Copertina / 2

no di 4mila euro. Quando ho scrit-

to la norma sulla previdenza com-

plementare sottolineando che da-

vo la completa deducibilità – 5.164

euro – mi hanno detto che era po-

co. Ho fatto notare come fosse

molto di più della media di quello

che versano nel primo pilastro.

C’è spesso una sorta di buonismo

sui redditi bassi. Ma in Olanda e

in Danimarca, dove il tenore di vi-

ta è inferiore a quello italiano, l’in-

dicatore che noi utilizziamo, cioè

il rapporto tra il patrimonio dei

fondi pensione e il pil è tra 116 e

100. In Italia, dove c’è un numero

di Suv, di auto di lusso, di cellula-

ri e di televisori di gran lunga su-

periore a quello di questi paesi, il

rapporto tra il patrimonio dei fon-

di pensione e il pil è del 4%.

Occorre dunque cambiare di mol-

to la nostra mentalità. Perché altri-

menti il ragionamento più diffuso

è quello secondo cui alle pensioni

un po’ più alte si può togliere un

“contributo di solidarietà”, i bot, i

btp ecc. si possono anche tassare,

dimenticando che quella persona

ha sempre pagato le tasse. Del re-

sto, su 382mila contribuenti che

dichiarano più di 100mila euro so-

no 309mila i lavoratori dipenden-

ti e i pensionati, quindi tutta la di-

rigenza è coinvolta in pieno.

Riforme nella giusta direzione

Come è emerso dalle ultime rifor-

me delle pensioni fatte a Bruxel-

les, quelle italiane sono le miglio-

ri. Il sistema è in equilibrio ed è ac-

cettabile anche il tasso di sostitu-

zione, ovvero la pensione che i ra-

gazzi di oggi avranno in futuro,

nonostante i giornali ripetano che

nel 2045 chi andrà in pensione a 59

anni prenderà il 35%.

Già oggi si va a 61. E in quell’an-

no si andrà come in Francia e in

Germania a 67/68 anni, se è vero

che la speranza di vita aumenta di

3 mesi ogni anno, come è accadu-

to negli ultimi 10 anni. Certo, si

dovrà lavorare un po’ più a lungo,

probabilmente per fare 40 anni di

contributi ce ne vorranno 43/45,

ma è nella natura delle cose. Il pro-

blema che deve comprendere la

nostra classe politica è che il siste-

ma tiene, ma è la testa generale

che non funziona.

Quando una persona ogni anno

paga 50, 60, 70mila euro tra contri-

buti e tasse merita determinati

servizi, invece si pensa che sicco-

me guadagna tanto i servizi si

possono anche non dare. Questa

mentalità va scardinata.

Ecco allora che manifestazioni co-

me quella organizzata da Confe-

dir-Mit e Federspev (vedi a pagi-

na 22) sono utili e danno un forte

segnale di coesione, mostrando

un’importante massa critica com-

posta da manager di aziende pri-

vate, del pubblico e liberi profes-

sionisti che può far sentire la pro-

pria voce ai governi in carica, no-

nostante sembri che questi ultimi,

anziché premiare il merito, prefe-

riscano i luoghi comuni e la dema-

gogia. Con tutti i danni che questo

provoca sul sistema economico

nostrano. �

Quando una personaogni anno paga 50, 60, 70mila euro tra contributi e tassemerita determinatiservizi. Invece si pensa che siccomeguadagna tanto i servizi si possonoanche non dare



RESPONSABI

Manageritalia

MARZO 201116

A causa della crisi economi-

ca HP ha dovuto ridurre i co-

sti organizzativi, adottando

tuttavia provvedimenti alter-

nativi al taglio delle figure

manageriali. Può illustrarci

quali sono stati?

Paolo Testa «Innanzitutto oc-

corre precisare che nel secondo

semestre dell’anno fiscale 2008

HP è passata attraverso una pro-

fonda riorganizzazione a livello

globale, derivante dall’acquisi-

zione dell’Eds Corporation. Tra

le altre cose, tale riorganizzazio-

ne ha comportato il taglio com-

plessivo di oltre 24.000 posti di la-

voro in tutto il mondo. Di fronte

alla crisi economica mondiale,

HP ha giocato d’anticipo, propo-

nendo ai suoi dirigenti di accetta-

re una riduzione temporanea del-

lo stipendio (il 5 o il 10% in fun-

zione del ruolo ricoperto) al fine

di prevenire ulteriori impatti sul-

la forza lavoro».

Nella circostanza, qual è

stato il rapporto dell’azien-

da con le organizzazioni

sindacali rappresentative

della dirigenza? Su quali

termini si è svolto il con-

fronto?

P. T. «Il mio approccio è stato fin

da subito molto trasparente:

avendo messo il problema sul ta-

Per affrontare la crisi, Manageritalia ha ulteriormente am-pliato l’offerta di servizi e iniziative rivolte ai manager, alfine di assisterli nel corso dell’attività lavorativa e nel-l’eventuale risoluzione del rapporto, nonché nei percorsidi ricollocazione professionale. Per contenere il fenomenodei licenziamenti si è fatto ricorso anche ai cosiddetti pat-ti di solidarietà. È accaduto per esempio in HP, dove si èriusciti a preservare il più possibile l’occupazione mana-geriale riducendo temporaneamente le retribuzioni. Oggipossiamo commentare una buona notizia: a fronte dei ri-sultati positivi ottenuti dall’azienda – grazie anche al pro-prio management – dall’inizio del 2011 si è tornati alla re-tribuzione piena. Ne parliamo con il direttore risorse uma-ne di HP e il presidente di Manageritalia.

Il ruolo crucialenella gestione del salary cutdei dirigenti diHewlett Packard.La testimonianza del direttore risorseumane Paolo Testae del presidente di ManageritaliaGuido Carella

Roberta Roncelli

RELAZIONI SINDA

••06INTERVISTA.TESTA.CARELLA2 14-03-2011 10:23 Pagina 16

BILIvolo con le organizzazioni sinda-

cali dei dirigenti, ho proposto lo-

ro di affrontare questa sfida con

un approccio “condiviso” invece

che contrapposto, utilizzando

uno strumento “eccezionale e

temporalmente definito” quale

appunto la riduzione volontaria

dello stipendio. Devo dire con

grande soddisfazione che ho tro-

vato, nei colleghi del sindacato

dei dirigenti, grande compren-

sione e disponibilità al confronto,

finalizzato a individuare una so-

luzione accettabile alle parti. Da

marzo alla fine di aprile del 2009

si sono svolti numerosi e appro-

fonditi incontri, al termine dei

quali abbiamo trovato l’accordo

sul testo della transazione da sot-

toscrivere in sede sindacale per

ratificare l’avvenuta trattenuta

nei sei mesi precedenti».

Come è stato vissuto dal ma-

nagement aziendale questo

delicato passaggio?

P. T. «I nostri dirigenti hanno

reagito nel complesso come il se-

nior management si aspettava: il

90% dei colleghi, capendo la par-

ticolare situazione che l’azienda

stava attraversando, ha accettato

il salary cut».

Siete così riusciti a ridurre il

costo del lavoro e soprattut-

to a mantenere in azienda il

knowhow necessario per af-

frontare la ripresa?

P.T. «Certamente sì».

I tagli agli stipendi ci sono

stati solo nella filiale italiana

o anche all’estero?

P.T. «La proposta di salary cut è

stata fatta in tutti i paesi europei,

ma in quelli anglosassoni è stata

implementata senza neanche chie-

dere l’assenso ai diretti interessati

(dirigenti e non). Il positivo con-

fronto che si è avuto in Italia, peral-

tro, non è stato comune in tutte le

filiali: mi risulta infatti che in alcu-

ni paesi i sindacati si sono opposti».

Il sacrificio dei dirigenti è

servito anche a non far

perdere il posto di lavoro

ad altri lavoratori?

P.T. «Sì, sia in Italia che all’este-

ro – anche grazie all’operazione di

salary cut – possiamo dire che si

siano evitati ulteriori tagli massic-

ci alla forza lavoro».

In che modo si investe su

cultura manageriale e ag-

giornamento professionale

in HP?

P.T. «Negli ultimi 18 mesi stiamo

dedicando grande attenzione allo

sviluppo dei nostri manager, coin-

volti in sessioni di aggiornamen-

to, sviluppo e formazione sia at-

traverso workshop face to face che

training svolti in modo virtuale

coi cosiddetti webinar, cioè sessio-

MARZO 2011 17

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«Con grandesoddisfazione ho trovato

nei colleghi del sindacatodirigenti grandecomprensione e

disponibilità al confrontofinalizzato a individuare

una soluzione»

DACALI


MARZO 201118

Manageritalia

ni di formazione svolte via confe-

rence con il supporto di presenta-

zioni su internet».

HP ha dato un importante

segnale di fiducia nella ri-

presa e, rispettando la tem-

poraneità dell’iniziativa, ha

deciso di non reiterarla.

Quali sono i vostri program-

mi di business nel medio

termine?

P.T. «Intendiamo continuare a

puntare sul business dei servizi –

grazie alle potenzialità e alle signi-

ficative competenze dei nostri

consulenti in questo ambito – e a

consolidare la nostra market lea-

dership sul mercato dei prodotti».

Dal suo punto di vista e alla

luce delle polemiche solle-

vatesi attorno al caso Fiat,

come ritiene dovrebbero

evolvere le relazioni indu-

striali in Italia e, in particola-

re, quelle tra aziende e diri-

genza?

P.T. «Sono fermamente convin-

to che solo dal dialogo e dal con-

fronto responsabile tra le parti

possano nascere intese e accordi

che facciano crescere le nostre

aziende e la nostra economia. Mi

auguro che l’ottima esperienza

fatta a tale riguardo con il sinda-

cato dirigenti da HP Italia possa

costituire presto un benchmark da

ripetersi in altre aree contrattuali

e in altre aziende».

Qual è stato il filo condutto-

re dell’azione di Manageri-

talia nella gestione della

recente crisi?

Guido Carella «Abbiamo favo-

rito la diffusione e l’immissione di

cultura e presenza manageriale

nelle aziende, portando avanti un

sistema di politiche attive concrete

ed efficaci. Crediamo, infatti, che

questo sia il miglior modo per aiu-

tare i dirigenti in difficoltà e, al con-

tempo, aiutare le aziende a supera-

re i momenti di crisi cavalcando le

opportunità di ripartenza. Alla lu-

ce di questo Manageritalia si com-

porta come un sindacato moderno:

per i dirigenti offre un sistema di

flexsecurity che consente loro di af-

frontare le criticità del lavoro ma-

nageriale con una serie di politi-

che, di norme contrattuali e di in-

terventi legislativi che, senza esse-

re forme di assistenzialismo, ridu-

cono il più possibile i periodi di

precarietà e creano opportunità

concrete di aiuto per ricollocarsi.

Per le aziende Manageritalia si at-

tiva, insieme alle controparti, per

rendere disponibili incentivi so-

stanziosi affinché la presenza e la

cultura manageriale aumenti».

Nel caso di HP cosa è stato

fatto?

G. C. «Lo ricordava Testa: anche

in HP, a causa del piano di riorga-

nizzazione derivante dall’acqui-

sizione di Eds, nonché per effetto

della grave crisi economica, si è

dato corso a licenziamenti, anche

fra i manager. Nei confronti di

questi colleghi, i cui sacrifici me-

ritano considerazione, abbiamo

offerto assistenza e servizi speci-

ficamente dedicati al percorso di

conclusione del rapporto di lavo-

ro e di ricerca di nuove opportu-

nità. Con la gestione delle rela-

zioni sindacali in HP, inoltre, ab-

biamo creato un dialogo costrut-

tivo – gestito attraverso una co-

municazione trasparente che ha

coinvolto anche i manager – fina-

lizzato a ottenere livelli di garan-

zia sulla proposta di salary cut.

Riteniamo che l’accordo con l’a-

zienda abbia consentito ai diri-

genti di riconoscersi con fiducia

nel piano aziendale, guardando

al futuro con maggiori certezze. E


MARZO 2011 19

soprattutto, impostando in que-

sto modo le relazioni sindacali,

abbiamo contribuito al manteni-

mento dell’occupazione e, allo

stesso tempo, permesso all’azien-

da di cogliere facilmente il primo

vento di ripresa con a bordo tut-

te le sue indispensabili compe-

tenze e professionalità».

Qual è stato l’atteggiamen-

to dei vertici di HP?

G. C. «Abbiamo riscontrato una

forte disponibilità al dialogo utile

per superare gli ostacoli culturali

tipici di un’organizzazione multi-

nazionale di fronte alle peculiari-

tà del sistema delle regole del la-

voro in Italia».

Insomma, il sindacato ha

ancora un senso?

G. C. «Certo e direi eccome! Nel

momento del bisogno noi ci sia-

mo e troviamo le soluzioni mi-

gliori. Sia per i singoli dirigenti in

difficoltà sia per le situazioni di

crisi diffuse a livello aziendale. Il

ruolo del nostro sindacato, tutta-

via, non si misura solo nella ge-

stione delle emergenze ma anche

nella capacità di garantire la co-

stante manutenzione del contrat-

to collettivo nazionale di lavoro.

Un contratto dinamico che noi ri-

teniamo essere la fonte primaria

delle risposte alle crescenti esi-

genze della categoria. Tutto que-

sto è possibile in virtù di una bi-

lateralità lungimirante che, in ol-

tre sessant’anni di relazioni sin-

dacali, è riuscita a costruire un

modello di welfare di categoria

tra i più evoluti».

cronistiche, oggi avremmo un si-

stema in grado di farci affrontare

la complessità e le esigenze delle

aziende e dei lavoratori e ve-

dremmo gli spiragli della ripresa,

come avviene in altri paesi. Ma

non è mai troppo tardi quando si

condividono gli scopi». �

Quali sono le sfide che at-

tendono Manageritalia per

far crescere ulteriormente

questo modello?

G. C. «Per quanto evoluto, il no-

stro welfare deve adeguarsi alle

complessità che caratterizzano il

mercato del lavoro manageriale,

tra cui: la fuoriuscita dalle azien-

de degli over 45; la diminuzione

del periodo contributivo; il pro-

blema demografico; l’innalza-

mento dell’età pensionabile; l’in-

debolimento del sistema di wel-

fare pubblico e privato a causa

dell’esasperata ricerca di flessibi-

lità nei rapporti di lavoro. Tutto

ciò si può sintetizzare nella “re-

gola del 18/60/70” (si studia fino

a 18 anni, si lavora fino a 60 e si

ha una speranza di vita attorno ai

70 anni), oggi diventata la “rego-

la del 30/65/80” e in costante in-

nalzamento; il fatto che si contri-

buisca alla solidarietà generale

senza ricevere pari diritti; la ca-

renza di tutele adeguate contro il

rischio occupazionale per la diri-

genza. Per concludere, crediamo

che un sindacato moderno debba

chiedere alle istituzioni una poli-

tica di workfare in grado di garan-

tire un sistema certo di diritti e

doveri per tutti i lavoratori. Un

sistema che combini flessibilità e

sicurezza e sappia affrontare la

globalizzazione e l’evoluzione

demografica sostenendo il valore

delle competenze e del merito.

Forse, se le cosiddette parti socia-

li non si fossero ostinate per de-

cenni a difendere posizioni ana-

«Crediamo che unsindacato moderno debba

chiedere anche alle istituzioni una

politica di workfare ingrado di garantire un

sistema certo di diritti edoveri per tutti i lavoratori»

GU

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italia


MARZO 201120

OSSERVATORIO LEGISLATIVO

Nel mese di febbraio è stato avvia-to presso la Commissione lavorodella Camera dei deputati l’iter del-le proposte di legge che modifica-no la normativa sulle pensioni di re-versibilità. Manageritalia da tempo

ha formulato una proposta norma-tiva per aumentare l’importo deltrattamento di reversibilità in casodi cumulo con i redditi del coniugesuperstite. La proposta è stata illu-strata e promossa in occasione del

a cura di Manageritalia

Manageritalia, con Federmanager e Italia La-voro, ha partecipato all’elaborazione di unpiano di attività di comunicazione per la diffu-sione degli incentivi per il reimpiego di dirigen-ti disoccupati over 50 messi a disposizione dalministero del Lavoro. Il piano è rivolto alle im-prese, in particolare ai direttori del personale,ma anche alle figure che supportano le azien-de nella ricerca del personale, quali i consu-lenti del lavoro, i commercialisti, le agenzie peril lavoro, le società di outplacement. Il messag-gio che verrà diffuso riguarderà il vantaggioper l’impresa nell’assumere un manager in ter-mini di accrescimento della competitività, svi-

luppo sul mercato e globalizzazione. Gli stru-menti per la diffusione saranno molteplici: lapubblicazione del banner di Italia Lavoro de-dicato al reimpiego sui siti dei soggetti destina-tari del piano di comunicazione; la diffusionedi un dépliant informativo, di locandine e ma-nifesti; l’organizzazione di eventi informativicon tappe nelle principali città del Nord, Cen-tro e Mezzogiorno con l’illustrazione delle mo-dalità per accedere al finanziamento; lo svol-gimento di giornate di formazione specificaper i consulenti del lavoro; la realizzazione diuna video-intervista del ministro del Lavoro;azioni sui motori di ricerca.

PIANO DI COMUNICAZIONE DI ITALIA LAVORO SUL REIMPIEGO DEI MANAGER OVER 50

osse

rvat

orio Al via le proposte di legge

sulla pensione di reversibilitàconvegno organizzato con Confe-dir-Mit e Federspev a Roma, al Tea-tro Capranica, il 22 febbraio scorso(vedi articolo a pagina 22). Agli ospiti presenti, parlamentaridella Commissione lavoro dellaCamera e i direttori generali del-l’Inps e dell’Inpdap, la categoriadei dirigenti ha dimostrato il pro-prio disagio dovuto alla penaliz-zazione subita dai numerosi prov-vedimenti che negli anni hannofalcidiato gli assegni pensionisticie ha spiegato che i futuri sacrificiche si dovessero rendere necessa-ri non dovranno essere chiesti aquesta categoria di contribuenti,certi che ha già dato moltissimoin termini solidaristici.I parlamentari presenti e altri cheManageritalia ha contattato nel-l’ultimo mese, come il presidentedella Commissione lavoro dellaCamera, onorevole Moffa, si so-no impegnati a inserire la propo-

••07OSSERVATORIOlegislativo 14-03-2011 10:25 Pagina 20

MARZO 2011 21

sta normativa di Manageritalianel Testo unificato che scaturiràdalle proposte di legge all’esamedella Commissione. Intanto laCommissione ha nominato uncomitato ristretto che si impegne-rà sul tema.

Incontro con il segretario generale del ministero del Lavoro A fine gennaio Manageritalia hasvolto un incontro con MatildeMancini, il nuovo segretario ge-nerale del ministero del Lavoro.Gli obiettivi dell’incontro eranosostanzialmente due: ottenere uncanale di comunicazione ufficialetra ministero del Lavoro e orga-nizzazioni dei manager distintodai tavoli istituzionali e specificosui temi della dirigenza pubblicae privata e sensibilizzare il segre-tario generale sulla questione del-la drastica riduzione dello stanzia-mento annuale relativo alla legge266/97 e della rimodulazione deimeccanismi di ripartizione tra leregioni.Matilde Mancini si è impegnataad avviare un dialogo specifico almomento solo con le organizza-zioni del management privato. Al primo incontro parteciperannoi nuovi direttori generali degli am-mortizzatori sociali e del mercatodel lavoro ai quali Manageritaliarivolgerà le proprie richieste rela-tive al reimpiego dei dirigenti e inparticolare al finanziamento dellalegge 266/97.

CONFEDIR-MIT E CIDA AL LAVORO SULLA RIFORMA FISCALE

A fine novembre, in un primo incontro con le parti sociali, al quale han-no partecipato anche Cida e Confedir-Mit, il ministro dell’Economia Giu-lio Tremonti ha esternato la propria volontà di disegnare una riforma ge-nerale del sistema tributario, spiegando che la riforma dovrà essere inte-gralmente coperta. A fronte di un ridisegno dell’imposta sul reddito do-vranno essere quindi reperite altre risorse, o attraverso il taglio della spe-sa pubblica o attraverso il recupero di entrate. Tremonti ha poi creato quattro gruppi di studio coordinati da quattro cul-tori della materia e in cui le parti sociali, comprese Confedir-Mit e Cida,hanno indicato i loro esperti (vedi sotto). L’obiettivo dei gruppi, che si riu-niscono frequentemente, è tracciare entro aprile delle prime ipotesi (di ta-gli di spesa, dismissioni patrimoniali, emersione d’imposte e recupero digettito) che consentano una serie di quantificazioni. Gli importi recupera-bili a seconda delle strade identificate dovrebbero infine costituire il peri-metro possibile per la riforma fiscale, visto che ne garantirebbero la co-pertura. Per affrontare in maniera unita la materia, Cida e Confedir-Mithanno costituito un gruppo di lavoro che sta predisponendo il documen-to unitario della dirigenza pubblica e privata sulla riforma fiscale.

Questi gli esperti indicati da Confedir-Mit e Cida che partecipanoai quattro gruppi di studio voluti dal ministro Tremonti:

� Piero Giarda, uno dei massimi esperti di economia e finanza del-le amministrazioni pubbliche, ha il compito di fare la ricognizio-ne delle varie componenti della spesa pubblica nonché l’esamedi ciò che è possibile dismettere del patrimonio immobiliare;

� il presidente dell’Istat Enrico Giovannini sta esaminando quel 18-19% di economia sommersa esistente per capire come accresce-re la base imponibile;

� il presidente del Mefop (Centro studi per la promozione dei fon-di pensione di proprietà del Tesoro) ed economista Mauro Marèè chiamato a inventariare tutte le agevolazioni, detrazioni e de-duzioni che riguardano la famiglia e a valutare quali di esse va-dano rafforzate, quali accorpate, quali siano da considerarsi or-mai superate;

� Vieri Ceriani, esperto di fisco della Banca d’Italia, sta analizzan-do tutte le forme di erosione fiscale, dalle varie detrazioni di im-posta e oneri deducibili (mutui, spese sanitarie ecc.) ai differen-ti regimi semplificati, compresi quelli degli enti locali.

••07OSSERVATORIOlegislativo 14-03-2011 10:25 Pagina 21

PC

PENSIONINSIEME

MARZO 201122

Manageritalia

Lo scorso 22 febbraio,nel corso dellamanifestazioneorganizzata a Roma dalla nostraFederazione conConfedir-Mit eFederspev, abbiamochiamato a raccoltapolitici ed esperti pertrovare una soluzioneai problemi ancoraaperti del nostrosistema previdenziale

Niccolò Gori Sassoli

QUATTRO PARLAMENTARI TRA I PIÙ AT-

TENTI ALLE QUESTIONI PREVIDENZIALI. I

direttori generali dell’Inps e dell’Inpdap. Il pre-

sidente del Nucleo di valutazione della spesa

previdenziale del ministero del Lavoro. Sono

queste, insieme ai vertici delle organizzazioni di

rappresentanza della dirigenza pubblica e privata, le personalità inter-

venute all’incontro annuale sulle pensioni il 22 febbraio scorso a Roma,

al teatro Capranica.

Intitolata Una sconfinata giovinezza, l’iniziativa è stata promossa dalla

Federazione insieme a Confedir-Mit (Confederazione dirigenti pub-

blici e manager del terziario) e a Federspev (Federazione sanitari, pen-

sionati e vedove). Folta, come di consueto, la partecipazione del pub-

blico, tra cui delegazioni di pensionati provenienti dalle Associazioni

territoriali di tutta Italia e gradite rappresentanze di Federmanager,

Cida, Cassa nazionale del notariato e Uspur-Unione sindacale profes-

sori universitari di ruolo.

L’incontro ha permesso di fare il punto su una delle priorità verso cui si

indirizzano le attività di Manageritalia – la difesa degli interessi dei pen-

sionati, di oggi e di domani – e ha confermato la complessità della si-

tuazione in cui ci si trova.

La presenza dei maggiori decisori italiani in materia di previdenza di-

mostra l’autorevolezza conquistata “sul campo” da Manageritalia. Le

loro testimonianze rivelano l’alta considerazione con cui sono valutate

le nostre proposte. Ma dalle loro parole, purtroppo, emerge anche la

consapevolezza che far evolvere in meglio le cose è sempre più diffici-

le. La politica sembra incapace di guardare oltre il breve termine e di

progettare riforme organiche. Le risorse economiche sono in diminuzio-

ne mentre la domanda di servizi è in aumento, anche per il costante in-

nalzamento dell’aspettativa di vita.

La certezza su cui tutti sono d’accordo è che, in materia previdenziale,

l’Italia deve cambiare mentalità, valorizzando i propri punti di forza (co-

PENSIONINSIEMEP

C

••08PENSIONI+ 14-03-2011 10:29 Pagina 22

PERCAMBIARE

ONI

me le riforme già fatte) e metten-

do insieme i contributi dei diversi

attori in scena (politici, tecnici,

sindacati, imprenditori, lavorato-

ri e pensionati) per costruire un

progetto di ampio respiro.

Le testimonianze

Ad aprire i lavori è stato Silvestre

Bertolini, presidente di Confedir-

Mit, che ha introdotto il dibattito

definendo gli obiettivi della mani-

festazione e le proposte della diri-

genza per tutelare le pensioni.

Insieme a Bertolini (di cui si può

leggere l’intervento a pagina 25),

al tavolo dei relatori erano seduti

anche Michele Poerio, segretario

organizzativo di Confedir-Mit, ed

Eumenio Miscetti, presidente di Fe-

derspev, che hanno parlato delle

questioni chiave al centro dell’at-

tenzione: il blocco della perequa-

MARZO 2011 23

ONIPERCAMBIARE

La politica sembra incapace di guardareoltre il breve termine

e di progettare riforme organiche

••08PENSIONI+ 14-03-2011 10:29 Pagina 23

zione, l’iniquità degli attuali mec-

canismi di reversibilità, la previ-

denza complementare.

Su questi temi Mauro Nori, diretto-

re generale dell’Inps, e Massimo

Pianese, direttore generale del-

l’Inpdap, hanno illustrato la posi-

zione dei due maggiori istituti di

previdenza italiani e le loro attivi-

tà, tra le sfide per il futuro e le dif-

ficoltà del presente.

Dopo un excursus storico sul-

l’evoluzione dei sistemi pensio-

nistici, Nori ha affermato che la

quota incumulabile derivante

dalle pensioni ai superstiti porta

nelle casse dell’Inps oltre 700 mi-

lioni di euro. Auspicando una ri-

duzione della fiscalità sulle pen-

sioni, Nori ha proposto l’apertu-

ra di un tavolo congiunto con le

parti sociali per individuare solu-

zioni al problema.

Pianese ha evidenziato la necessi-

tà di aiutare i cittadini ad avere

maggior consapevolezza delle

proprie dinamiche contributive

nel corso della carriera professio-

nale, spostando l’attenzione dei

lavoratori dalla cifra dell’importo

della pensione attesa al bilancio

del rapporto tra contributi versati

e prestazioni ricevute.

Alberto Brambilla, presidente del

Nucleo di valutazione della spe-

sa previdenziale del ministero

del Lavoro, ha criticato alcuni dei

principi che ancora orientano le

più importanti decisioni in mate-

ria di previdenza, soffermandosi

sull’urgenza di premiare il meri-

to e colpire l’evasione fiscale e

MARZO 201124

Manageritalia

Riconoscere la totale perequazione delle prestazioni pensionisticheL’attuale meccanismo di perequazione parziale pena-

lizza le nostre pensioni se solo superano 2.900 euro lor-

di mensili.

Chiediamo di applicare l’indicizzazione piena sull’in-

tero importo della pensione, eliminando le penalizza-

zioni attualmente previste per le pensioni di importo

superiore a 5 volte il minimo. Considerando la situa-

zione, siamo anche disponibili ad accettare una revi-

sione temporanea dell’attuale sistema di perequazio-

ne, con il 100% di perequazione fino a 8 volte il trat-

tamento minimo Inps (oggi è fino a 3 volte) e il 75%

oltre tale limite.

Intervenire sulla normativa dei trattamenti pensionistici di reversibilitàDa alcuni anni nell’applicazione della normativa dei

trattamenti pensionistici ai superstiti sono intervenute di-

storsioni e penalizzazioni.

Al coniuge superstite spetta il 60% della pensione del co-

niuge defunto, ma se ha un proprio reddito, anche mo-

desto, da pensione o altro (salvo la casa di abitazione),

questo si cumula con la pensione di reversibilità, per cui

quest’ultima subisce un significativo taglio.

Riteniamo assurdo differenziare l’ammontare delle

pensioni sulla base dei redditi del superstite.

Chiediamo venga alzato il livello di reddito persona-

le entro il quale si può percepire una pensione di re-

versibilità piena (60% del reddito del defunto), innal-

zando la soglia oltre la quale scattano riduzioni e con-

testualmente rendendo più stringenti le norme che re-

golano il diritto di avere la pensione di reversibilità.

Ammettere la prosecuzione volontaria dei versamenti contributiviÈ stata presentata da un comitato ristretto della Com-

missione lavoro della Camera dei deputati un’apposi-

ta norma che autorizza la prosecuzione volontaria dei

versamenti nell’ambito di una proposta di legge che

reca norme previdenziali per i lavoratori autonomi

non esercenti professioni regolamentate (Testo unifica-

to Saglia-Narducci – AC2312). Purtroppo l’ultima riunio-

ne del comitato ristretto risale a luglio 2010.

La disposizione, consentendo di versare in contempo-

ranea i contributi sia alla gestione separata sia ad al-

tre forme pensionistiche obbligatorie, pur essendo par-

ticolarmente onerosa rappresenterebbe comunque

una risposta per i tanti che si trovano in situazione di

oggettiva forte precarietà.

LE PROPOSTE DELLA DIRIGENZA

••08PENSIONI+ 14-03-2011 10:29 Pagina 24

MARZO 2011 25

Il 22 febbraio si è svolta la quinta edizione della manifesta-

zione dedicata alle questioni previdenziali della dirigen-

za pubblica e privata. Un appuntamento per noi impor-

tante e caratterizzato quest’anno dalla presenza unitaria di tut-

ta la dirigenza. Il nostro obiettivo in questa occasione è fare il

punto sull’avanzamento dei lavori e cioè su quanto è stato fat-

to o meno dal legislatore in generale e dal governo in partico-

lare rispetto agli impegni presi dai vari schieramenti politici e

ribadire le nostre proposte.

Con gli autorevoli relatori di volta in volta coinvolti parliamo

di pensioni di dirigenti d’azienda, dunque di importo supe-

riore rispetto a quello medio dei trattamenti pensionistici ero-

gati dall’Inps e dall’Inpdap. Il primo impegno è ricordare che

si tratta di pensioni erogate a fronte di decenni di versamenti

contributivi ricchi e reali e non certo di contribuzioni figurati-

ve. Dobbiamo sempre far presente che la certezza della tenu-

ta del potere d’acquisto delle pensioni è un’emergenza e uno

dei nostri impegni prioritari.

La parziale perequazione dei nostri trattamenti pensionisti-

ci non salvaguarda infatti il mantenimento del potere d’ac-

quisto. Pertanto, pur consapevoli delle difficoltà, continuia-

mo e continueremo a lavorare per sensibilizzare politici e

istituzioni sulla tutela di legittimi diritti di chi ha versato

contributi per un’intera vita lavorativa e oggi si ritrova con

pensioni che negli anni hanno drammaticamente perso in

potere d’acquisto.

Blocco della perequazione: un iniquo provvedimento

Sono momenti difficili questi! Addirittura il legislatore, inve-

ce di riconoscere la totale perequazione delle prestazioni pen-

sionistiche, ha azzerato la perequazione relativa all’anno 2008

sulle pensioni di importo superiore a otto volte il minimo Inps

(3.539,72 euro lordi mensili, pari a circa 2.200 euro netti). Una

misura demagogica e i cui effetti produrranno in dieci anni

un’ulteriore perdita secca di circa 8.000 euro lordi per le nostre

pensioni.

Contro questo iniquo provvedimento, di dubbia legittimità co-

stituzionale, abbiamo avviato una dura battaglia e, dopo l’or-

dinanza del giudice del Lavoro presso il tribunale di Vicenza,

che ha dichiarato rilevanti le motivazioni di incostituzionalità

avanzate dalla dirigenza, la Corte costituzionale, con la sen-

tenza n. 316 dell’11 novembre 2010, ha purtroppo dichiarato

non fondata la questione di legittimità costituzionale.

È evidente che il giudice costituzionale non ha considerato in

maniera adeguata l’effetto economico di trascinamento che la

sospensione della rivalutazione si porta per tutti gli anni suc-

cessivi, ma si è reso conto solo delle evidenti conseguenze ne-

gative, riconoscendo che “reiterare misure di solidarietà ai ti-

tolari di pensioni medio-alte porterebbe a evidenti tensioni con

gli invalicabili principi di ragionevolezza e proporzionalità

perché le pensioni, sia pure di maggiore consistenza, potreb-

bero non essere sufficientemente difese in relazione ai muta-

menti del potere d’acquisto della moneta”.

LA PREVIDENZA DI IERI E DI OGGI L’intervento di Silvestre Bertolini,presidente di Confedit-Mit alla manifestazione sulle pensioni a Roma

••08PENSIONI+ 14-03-2011 10:29 Pagina 25

MARZO 201126

Manageritalia

contributiva. L’articolo di Alber-

to Brambilla pubblicato a pagina

12 contiene una sintesi approfon-

dita del suo intervento.

Giuliano Cazzola, deputato Pdl e

vicepresidente Commissione la-

voro alla Camera, ribadendo la

convergenza di intenti con le or-

ganizzazioni della dirigenza, ha

citato alcuni dei provvedimenti di

cui si auspica l’approvazione, co-

me quello presentato dall’onore-

vole Giancarlo Mazzuca sulla pe-

requazione e il progetto di legge

bipartisan presentato insieme al-

l’onorevole Treu per introdurre la

flessibilità dell’età di pensiona-

mento. Cazzola ha inoltre spiega-

to che la Commissione lavoro del-

la Camera a metà febbraio ha mes-

so insieme diversi progetti di leg-

ge sulla reversibilità e che si sta la-

vorando a una riorganizzazione

complessiva della materia. Il par-

lamentare, infine, ha richiamato

l’attenzione sulle difficoltà di

adottare riforme strutturali capa-

ci di coniugare le esigenze della

previdenza con quelle del welfare

e del mercato del lavoro.

Anche Nedo Poli, deputato Udc e

membro della Commissione lavo-

ro alla Camera, ha sostenuto che i

problemi delle pensioni richiedo-

no soluzioni organiche e che non

si può affrontare la situazione con-

tinuando ad adottare tagli di spe-

sa lineari. Dopo aver sottolineato

la sua volontà di lavorare in un’ot-

tica bipartisan sull’argomento,

Poli ha concluso il suo intervento

con una riflessione sulle cause del

mancato decollo del secondo pila-

stro previdenziale e le conseguen-

ze del fenomeno sui giovani.

Tiziano Treu, deputato Pd e vice-

presidente della Commissione la-

voro al Senato, dopo aver ricorda-

to che al Senato non sono ancora

stati adottati provvedimenti legi-

slativi significativi, ha espresso la

necessità di inquadrare il nodo-

pensioni in un contesto più gene-

rale di riforme. Treu è convinto

che non si possa affrontare la que-

stione previdenziale a prescinde-

re dal contesto economico e socia-

le dell’Italia, caratterizzato dalla

mancata crescita della ricchezza

del paese (il reddito degli italiani

è rimasto ai livelli di 10 anni fa) e

dal progressivo invecchiamento

della popolazione.

Alessia Mosca, deputata Pd e

membro della Commissione lavo-

ro alla Camera, ha invitato ad af-

frontare la questione in prospetti-

va, non pensando cioè soltanto ai

pensionati ma anche ai tanti gio-

vani senza lavoro. Mosca propone

di sperimentare nuove formule

per capire se è possibile coniuga-

re le esigenze dei pensionati di og-

gi con quelle della maggior parte

dei giovani che, con i loro percor-

si lavorativi discontinui, avranno

al momento della pensione ingen-

ti “buchi contributivi”.

Prima degli interventi conclusivi

di Marco Perelli Ercolini, vicepre-

sidente vicario di Federspev, e di

Silvestre Bertolini, è salito sul

palco per un breve saluto Giorgio

Ambrogioni, presidente di Feder-

manager, testimoniando l’unione

con cui tutte le organizzazioni di

rappresentanza della dirigenza

italiane seguono le questioni pre-

videnziali. �

In materia previdenziale,l’Italia deve cambiarementalità, valorizzando i propri punti di forza e mettendo insieme i contributi dei diversi attori in scena

••08PENSIONI+ 14-03-2011 10:29 Pagina 26

MARZO 2011 27

nito per penalizzare i soggetti economicamente più deboli, in

particolare le donne (ben l’88%) che sono le principali utiliz-

zatrici di tale prestazione.

Abbiamo pertanto formulato una proposta legislativa finaliz-

zata ad aumentare il reddito familiare dei superstiti. La pro-

posta è già stata sottoposta all’esame della presidenza della

Commissione lavoro della Camera e confluirà, insieme ad al-

tri disegni di legge, nel testo unificato che sarà elaborato dal-

la Commissione.

Certo, sono necessari alcuni ripensamenti al sistema pensio-

nistico alla luce soprattutto del progressivo invecchiamento

della popolazione e a un necessario potenziamento della re-

te pubblica di protezione sociale. Vorremmo però un sistema

non solo economicamente sostenibile e solido ma anche giu-

sto. Con l’invecchiamento della società, bisognerà lavorare di

più e creare un sistema flessibile, magari introducendo una

“forchetta” di età pensionabili, per esempio tra i 62 e i 67 an-

ni. Età rigide di pensionamento mal si conciliano con le esi-

genze dell’economia, con il rischio di creare distorsioni, co-

me i prepensionamenti. Pertanto, per quanto riguarda il mo-

mento di accesso al pensionamento, riteniamo non dovrebbe

essere imposto per legge ma costituire una libera scelta dei la-

voratori.

Uno sguardo al futuro

La sostenibilità del sistema previdenziale è legata alla cre-

scita del paese. E se il paese non cresce le risorse diminui-

scono, rendendo impossibile attuare interventi significativi.

Ne siamo coscienti. E per questo siamo molto preoccupati.

Non solo per noi ma anche per i nostri figli, per i nostri ni-

poti e per le generazioni future. Ribadiamo comunque la ne-

cessità di stabilire una maggiore corrispettività tra le contri-

buzioni versate e le conseguenti prestazioni. Al momento

non è così. Vogliamo invertire la rotta. E fare in modo che si

possa recuperare, almeno in parte, quanto perso con l’au-

mento del costo della vita. Nonostante le difficoltà del mo-

mento, comunque, auspichiamo che il legislatore possa tro-

vare le giuste risposte alle legittime aspettative di chi – co-

me noi – ha sempre cercato di dare il massimo nella propria

azienda o nella propria amministrazione, contribuendo al

benessere e alla crescita del paese. �

Sempre in tema di perequazione...

A fine 2010 ha perso vigore la norma del 2007 che aveva mo-

dificato in meglio le percentuali di rivalutazione automatica

delle pensioni per il triennio 2008-2010. Dal 1° gennaio 2011

sono tornate in vigore le tre fasce di rivalutazione dei tratta-

menti pensionistici in luogo delle più favorevoli fino al 2010.

Abbiamo scritto ai ministri dell’Economia e del Lavoro per

rendere strutturale il meccanismo in vigore negli ultimi tre

anni e abbiamo presentato un emendamento al “decreto mil-

leproroghe” appoggiato dai senatori Valditara, Baldassarri e

Viespoli, che però non ha superato il vaglio della Commis-

sione bilancio perché comportava maggiori oneri per la fi-

nanza pubblica, nonostante noi avessimo indicato una co-

pertura.

Il legislatore deve assolutamente intervenire. Questo meccani-

smo di parziale perequazione ha tolto negli anni a tutti i pen-

sionati cifre importanti. Quanto si percepisce di pensione di-

viene sempre più inadeguato per far fronte al costo della vita.

Decurtazione ingiusta delle pensioni di reversibilità

Chiediamo inoltre di intervenire sulla normativa dei tratta-

menti pensionistici ai superstiti.

È nostra intenzione evidenziare e denunciare l’iniquità delle

decurtazioni a cui sono sempre più spesso soggetti i tratta-

menti pensionistici di reversibilità, considerando che al gior-

no d’oggi in quasi tutte le famiglie entrambi i coniugi lavo-

rano e saranno quindi titolari di un reddito da pensione. E

ciò senza tenere conto del notevole contributo economico che

i titolari di pensione e le loro aziende hanno versato allo Sta-

to durante l’intera attività lavorativa. La pensione di reversi-

bilità non è assistenza ma frutto di contributi versati dai tito-

lari di pensione.

Da alcuni anni, purtroppo, nell’applicazione della normativa

dei trattamenti pensionistici ai superstiti sono intervenute di-

storsioni e penalizzazioni che oggi la rendono spesso iniqua e

quasi incapace di integrare adeguatamente il reddito di chi

perde un coniuge e improvvisamente deve affrontare il resto

della vita da solo anche dal punto di vista reddituale. L’intro-

duzione dei limiti alla cumulabilità dei trattamenti pensioni-

stici ai superstiti con i redditi del beneficiario è stata dettata da

esigenze di contenimento della spesa pensionistica, ma ha fi-

••08PENSIONI+ 14-03-2011 10:29 Pagina 27

MARZO 201128

Wellness organizzativo

Il ruolo di imprenditori e manager per favorire la cooperazione e il benesserenell’ambiente di lavoro.Per massimizzare la performance d’impresabisogna lavorare sulla progettazioneorganizzativa: servonocomplementarietà,flessibilità e spiritod’iniziativa

Stefano Zamagni

PROGETTAREL’ARMONIA

L’IMPRESAÈ UNACREATURADELLAMODERNITÀ

che si afferma in parallelo alla diffusione, a partire

dal XV secolo, di quel modello di ordine sociale che

è l’economia di mercato, costituendone un pilastro

fondamentale. Ma chi è l’imprenditore, termine

usato per la prima volta dall’economista irlandese

Richard Cantillon nel 1730? Sono tre le caratteristiche fondamentali

che contraddistinguono questa figura: la propensione al rischio, la ca-

pacità di innovare e l’ars combinatoria (arte della combinazione).

L’imprenditore è un soggetto che ama il rischio, ovviamente calcolato. Que-

sto significa che si muove all’azione non conoscendo ancora quale sa-

rà l’esito della sua attività. È un po’ come l’esploratore che avanza nel

territorio pur non disponendo della mappa. Il burocrate deve invece

applicare una procedura di cui deve essere a conoscenza prima anco-

ra che inizi il suo lavoro.

L’imprenditore ha la capacità di innovare, quindi non è tale se si limita a re-

plicare quanto è stato realizzato da altri. È dunque un soggetto che con-

corre a dilatare la frontiera delle possibilità produttive. In questo senso

è un agente del mutamento. E quest’ultimo può riguardare il prodotto

(innovazione di prodotto), il processo produttivo (innovazione di pro-

cesso) e l’organizzazione interna (innovazione organizzativa). In buo-

na sostanza, l’imprenditore è il soggetto che riesce a gettare un ponte

tra i luoghi in cui si produce la conoscenza e la sua applicazione nell’im-

presa, dove si trasforma in avanzamento tecnologico.

Infine, come il direttore d’orchestra, l’imprenditore deve conoscere e mette-

re in atto l’ars combinatoria, ossia le capacità, i pregi e i difetti dei suoi col-

laboratori per organizzare il processo produttivo in maniera tale da fa-

vorire l’armonia delle azioni individuali.

Obiettivo armonia

Quando l’imprenditore difetta di questa arte, l’impresa diviene luogo di

conflittualità, più o meno accesa. Si badi che quella della capacità di com-

••08ZAMAGNI 14-03-2011 10:31 Pagina 28

binazione è un’arte e non una tec-

nica che si può apprendere da un

qualche manuale di istruzioni.

Chiaramente, le caratteristiche in-

dicate sono variamente presenti, e

in varia misura, negli imprendito-

ri del mondo reale. Infatti ci sono

quelli di successo e quelli no. Ciò

dipende da una pluralità di fatto-

ri, di natura sia oggettiva sia sog-

gettiva. Ad esempio, ci sono cul-

ture come quelle fondate sull’idea

di sviluppo e di progresso umano

MARZO 2011 29

integrale, che più di altre favori-

scono l’intraprendenza e l’atteg-

giamento nei confronti del rischio.

Allo stesso tempo ci sono sistemi

sociali che più di altri favoriscono

l’ars combinatoria nelle imprese: è

praticamente impossibile realiz-

zare l’armonia nell’impresa se nel-

l’economia persistono pesanti di-

seguaglianze nella distribuzione

del reddito e della ricchezza.

Quello che è importante tenere

presente è che tutti e tre questi ele-

menti devono sussistere, in qual-

che modo e grado, nella funzione

imprenditoriale.

Le due facce dell’interdipendenza

Perché, soprattutto oggi, è così im-

portante insistere sull’ars combi-

natoria? Perché ogniqualvolta

persone diverse svolgono compi-

ti tra loro interdipendenti, a segui-

to della divisione del lavoro, nasce

un problema di coordinamento.

L’interdipendenza può avere du-

••08ZAMAGNI 14-03-2011 10:31 Pagina 29

MARZO 201130

Wellness organizzativo

plice natura: tecnologica o strate-

gica. Nel primo caso, sono le carat-

teristiche stesse del processo pro-

duttivo a fissare le modalità del

coordinamento. L’esempio tipico

è la catena di montaggio e, più in

generale, il sistema tayloristico,

noto come scientific management.

Nella fabbrica o nell’ufficio fordi-

sta, il coordinamento è presto rea-

lizzato: la gerarchia e un sistema

di incentivi/punizioni bastano al-

la bisogna.

La realtà di oggi, invece, è domi-

nata dall’altro tipo di interdipen-

denza, quella strategica, che signi-

fica che il comportamento di cia-

scun componente dell’organizza-

zione dipende, in buona parte,

dalle sue aspettative circa le inten-

zioni e le motivazioni degli altri.

In tali casi, il coordinamento è un

meeting of mind (un incontro di

menti) per dirla come l’economi-

sta americano, premio Nobel,

Thomas Schelling e ciò per signi-

ficare che se non si conoscono le

motivazioni che spingono le per-

sone ad agire, difficilmente l’im-

presa potrà avere successo. Ecco

perché oggi si va parlando di hu-

manistic management e si va sugge-

rendo di ritornare al modello del-

la “bottega leonardesca”.

Le sfide per il manager

Come noto, il senso proprio della

progettazione organizzativa è

quello di rendere l’organizzazio-

ne la più idonea possibile ad at-

tuare le strategie definite dal con-

siglio di amministrazione. Que-

sto a dire che la struttura deve se-

guire la strategia e non viceversa,

come spesso accade.

Sono tre i principi cardine che val-

gono ad assicurare l’adattamento

tra strategia e struttura organizza-

tiva.

Il primo è la complementarità tra

variabili organizzative. Ciò acca-

de quando l’azione di una varia-

bile aumenta il beneficio o il van-

taggio dell’azione delle altre va-

riabili. La complementarità fa sì

che il valore dell’effetto comples-

sivo sia superiore alla somma de-

gli effetti delle singole variabili.

Il secondo è la flessibilità. Un si-

stema organizzativo è flessibile

quando, cambiando (o venendo a

mancare) un elemento della strut-

tura, non ne viene compromessa

la performance. È rigido in caso

contrario (si pensi alla catena di

montaggio).

Il terzo è lo spirito di iniziativa e di

cooperazione. Lo spirito di inizia-

tiva dice dell’attitudine all’intra-

prendenza e della capacità di agire

senza dover discutere ogni detta-

glio con il superiore gerarchico.

Per cooperazione si intende la ca-

pacità di porre in atto comporta-

menti finalizzati alla promozione

degli obiettivi comuni.

Può accadere che un elemento del-

la struttura per mettersi in luce sot-

to il profilo dell’iniziativa non coo-

peri o addirittura boicotti gli altri

elementi. E viceversa, può accade-

re che qualcuno, per amore dello

spirito di cooperazione, rinunci ad

affermare i propri talenti e quindi

soffochi la propria creatività.

Ebbene, funzione specifica del

manager è quella di provvedere

alla progettazione organizzativa,

così da rendere l’organizzazione

idonea a massimizzare la perfor-

mance dell’impresa. Dirigente è

chi sa gestire, in modo efficiente

ed efficace, un gruppo di lavoro.

Ogni dirigente ispira la propria

leadership a un suo particolare

stile, che riflette sia la sua perso-

nalità sia il suo sistema di valori.

I principi

di organizzazione comuni

Vi sono tuttavia alcuni principi di

organizzazione comuni a ogni

funzione dirigenziale. Tra questi,

la tensione a superare la logica

del “compito” a favore di una

prospettiva di lavoro a obiettivo.

Ciò postula, da parte del dirigen-

te, la capacità di gestire, insieme

al capitale economico, la crescita

del capitale relazionale interno al

gruppo.

Il dirigente leader, cioè autorevo-

le, promuove dunque un clima di

lavoro positivo e armonioso, faci-

lita processi di espressione e con-

divisione di competenze, attiva e

diffonde uno stile di comunica-

zione trasparente, riduce la di-

stanza gerarchica con i suoi colla-

Dirigente è chi sa gestire, in modoefficiente ed efficace, un gruppo di lavoro

••08ZAMAGNI 14-03-2011 17:51 Pagina 30

MARZO 2011 31

boratori, sostiene forme di condi-

visione e responsabilizzazione

aperte e flessibili.

C’è poi la tensione verso un ma-

nagement partecipativo, le cui

peculiarità non sono solo legate

al ruolo gerarchico, ma alle capa-

cità di dialogo e tolleranza positi-

va nei confronti delle diversità. Il

dialogo è tra i più importanti

strumenti manageriali, anche se

può essere inizialmente scomo-

do, perché le mappe cognitive e i

codici simbolici delle persone so-

no diversi. Ma una gestione par-

tecipativa permette alle compe-

tenze individuali di crescere e di

esprimersi. Infatti, libertà perso-

nale e obiettivi comuni incorag-

giano responsabilità e coerenza.

In tale ottica, il dirigente è perso-

na-squadra più che individualità

auto-centrata.

Infine, c’è la condivisione delle

esperienze, che fa crescere l’identi-

tà del gruppo perché consente alle

persone di sentirsi sia protagoniste

sia di riflettersi l’una nell’altra, at-

tivando preziosi processi di ap-

prendimento. La condivisione del-

le esperienze postula momenti

strutturati di narrazione e confron-

to. Essa, inoltre, nel gioco delicato

di scambio, rinforza il senso di ap-

partenenza, migliora le abilità rela-

zionali, sostiene e premia le capa-

cità di supporto reciproco.

In buona sostanza, mirare a ren-

dere l’ambiente di lavoro un luo-

go “felicitante”, un luogo cioè do-

ve le persone scoprono di essere

non solamente rispettate ma an-

che aiutate a crescere, è il fine ul-

timo di una progettazione orga-

nizzativa post-taylorista, che in

quanto tale è in grado di racco-

gliere le nuove sfide competitive

che la globalizzazione va ponen-

do con insistenza crescente. �

Stefano Zamagni è docente al Johns Hopkins BolognaCenter, la sede europea della Scuola di studi internazio-nali (Sais) della Johns Hopkins University di WashingtonD.C., da sempre tra i più importanti centri di studi interna-zionali al mondo e una delle nove scuole della Johns Hop-kins University di Baltimora. Fondato nel 1955, il BolognaCenter offre a studenti laureati di tutto il mondo un pro-gramma post-laurea per conseguireun master nel campo delle relazioni in-ternazionali secondo gli standard diistruzione americani. È infatti l’unicoistituto post-universitario statunitensedi perfezionamento dello studio dellerelazioni internazionali in Europa ed èriconosciuto come il più rilevante eprestigioso centro universitario ameri-cano in Italia. Il curriculum accademi-co si concentra su tre aree principali:economia internazionale, relazioni in-ternazionali e studi europei e compa-rati. Il Bologna Center offre corsi in va-rie aree. La lingua ufficiale di insegna-mento è l’inglese e il sistema di inse-

gnamento si ispira al metodo statunitense con classi poconumerose impostate secondo il modello americano di se-minari informali aperti al dialogo tra professori e alunni.L’accesso al programma è riservato ai migliori studenti in-ternazionali e ogni anno il rigoroso processo di selezioneammette circa 190 laureati di 35 nazionalità diverse.Per ulteriori informazioni visitare il sito www.jhubc.it.

Ogni dirigente ispira la propria leadership

a un suo particolare stile,che riflette sia

la sua personalità sia il suo sistema di valori

••08ZAMAGNI 14-03-2011 10:31 Pagina 31

MARZO 201132

Wellness organizzativo / 2

Le condizioni per creare il migliore ambiente dove si vorrebbe lavorare,ovvero quando il profitto si sposa con la soddisfazione dei nostri collaboratori

Walter Passerini e Marco Rotondi

DA TEMPO SI DISCUTE DI INSERIRE NEL CON-

TEGGIO DEL PIL NON SOLO ARIDE CIFRE ma

parametri di qualità della vita. Qualcuno ha conia-

to il termine di pil della felicità. Forse è un’esage-

razione, ma non c’è dubbio che concepire uno sta-

to o anche l’impresa solo per il suo bilancio eco-

nomico-finanziario non regge più. Per questo si parla di benessere e

di nice company. Il campo da gioco è cambiato, ma anche i giocatori,

il gioco stesso e le sue regole sono cambiate. Per recitare di nuovo la

parte da protagonista, anche l’impresa deve cambiare, modificando i

paradigmi su cui aveva costruito le sue fortune. È una rinascita del-

l’impresa secondo un modello assolutamente imperfetto e parziale,

che qui viene proposto, il modello del wellness organizzativo e della

“nice company”.

Un nuovo modello: la nice company

L’impresa è un organismo vivente, che trae il suo sviluppo dalle continue

relazioni con l’ambiente. La longevità dell’impresa è funzione del cam-

biamento e della ricerca di un equilibrio tra le risorse interne e quelle ester-

ne. Le imprese e i loro manager oggi sono nell’occhio del ciclone. La rap-

presentazione delle imprese e dei loro leader dopo la crisi ricorre a toni

apocalittici e mostruosi. Le corporation sono spesso il capro espiatorio per

colpe che riguardano tutti i sistemi e che si diffondono a tutto il tessuto

imprenditoriale. La competizione è un gioco a somma zero, per non dire

negativa. Mors tua vita mea sembra essere lo slogan della concorrenza.

È ormai evidente a tutti che si può uscire dalle crisi non reiterando vec-

chi percorsi, ma trovando nuovi modelli, nuovi paradigmi, nuovi mo-

di di essere e di agire, nelle imprese e tra le imprese e il mondo.

Qualche tempo fa venne coniato il termine “neo-management” per indi-

care l’insieme delle innovazioni necessarie. Oggi viene proposto il neolo-

gismo “nice company”. È un termine difficile da tradurre in italiano. Nel

dizionario di inglese, “nice” viene tradotto con bello, grazioso, attraente,

AZIENDE,VADEMECUPER LA F

AZIENDE,VADEMECUPER LA F

••09PASSERINI 14-03-2011 10:33 Pagina 32

amichevole, affabile, gradevole,

piacevole, simpatico, cortese, gen-

tile, premuroso. Nice company è

l’impresa o l’organizzazione che

rende concrete e visibili tutte que-

ste qualità.

Nice company è una bella a-

zienda, un buon posto dove lavo-

rare. Un’azienda etica, responsa-

bile, piacevole, rispettosa dell’am-

biente e delle persone, un’azienda

attraente per le risorse umane e

per tutti gli altri soggetti economi-

ci e istituzionali.

Per riuscirci davvero

Organizzare diversamente le a-

ziende per renderle buoni luoghi

di lavoro: è la sfida che abbiamo

davanti. Ma questo rappresenta

solo l’aspetto organizzativo, di at-

tuazione di una politica, di una

scelta strategica che deve essere già

stata fatta a monte: trasformare

l’obiettivo primario della nostra

impresa dal semplice “fare profit-

ti” (o meglio fare profitti produ-

cendo la soddisfazione dei clienti e

risultati socialmente utili) al “crea-

re ambienti dove si possa lavorare

con piena soddisfazione produ-

cendo profitti” (e soddisfazione

MARZO 2011 33

dei clienti e risultati socialmente

utili). Vale a dire, la produzione dei

profitti di un’impresa e la soddi-

sfazione delle persone che vi lavo-

rano non sono più posti in alterna-

tiva, ma rappresentano due aspet-

ti imprescindibilmente collegati

l’uno all’altro. Senza profitti non è

possibile raggiungere la soddisfa-

zione dei lavoratori, ma senza la

soddisfazione i profitti hanno le

gambe corte.

Detto questo, il resto diventa una

questione tecnica: come e che co-

sa fare per riuscirci davvero? Sen-

za questo passaggio, però, tutte le

cose, anche belle, che un’organiz-

zazione può creare, possono esse-

re facilmente fraintese o strumen-

talizzate.

Alla General Electric degli anni

Ottanta Jack Welch riorganizzava

l’azienda facendo alcune cose (di-

minuzione dei livelli gerarchici,

lavoro per processi, aumento del-

la partecipazione, open space, ho-

mework, politiche di outsourcing

e spin off…) molto simili a quelle

che, circa nello stesso periodo, ab-

biamo visto realizzare alla Semco;

con una differenza, però, per

Welch l’unico scopo perseguito

era migliorare la redditività del-

l’impresa; poco importava della

crescita dei dipendenti, dello svi-

luppo delle loro competenze, del-

l’aumento della loro autonomia,

del miglioramento della loro sod-

disfazione e felicità; tutte cose

queste che, invece, erano ritenute

fondamentali alla Semco, gene-

rando così una forza di spinta ben

diversa verso la realizzazione dei

cambiamenti richiesti.

Questa piccola-grande differen-

za, cioè quello che risulta essere lo

scopo ultimo per cui un’azienda

La sfida è organizzare diversamente

le aziende per renderlebuoni luoghi di lavoro

CUMFELICITÀ

CUMFELICITÀ


MARZO 201134

Wellness organizzativo / 2

in realtà realizza un progetto, le

persone la sentono, la compren-

dono e poi si adeguano.

Tutti i discorsi che vengono fatti

sui valori aziendali forse, in real-

tà, vogliono significare proprio

questo: “Che cosa un’azienda, se-

condo i suoi dipendenti, mette

davanti a tutto quando deve fare

delle scelte scomode?”. Dalla ri-

sposta che i lavoratori danno a

questa domanda dipende la loro

identificazione dei valori azien-

dali; non dalla lettura delle carte

aziendali dei valori che ufficial-

mente vengono comunicate dai

vertici. Allora il primo passo è fa-

re una scelta che permette di da-

re un senso diverso e un valore

aggiunto ben maggiore a tutto

quanto verrà poi effettivamente

realizzato dall’azienda, sapendo

però fin dall’inizio che sarà un

percorso lungo e difficile, ma fo-

riero di grandi risultati umani e

di business.

Gli ambiti prioritari

Come e che cosa fare per creare un

ambiente psico-fisico-organizza-

tivo-relazionale tale da produrre

soddisfazione e benessere (se non

felicità) nelle persone che lavora-

no nella e per l’azienda lungo tut-

to il suo processo di business?

Chiamiamo un ambiente di que-

sto tipo wellness organizzativo.

La caratteristica principale, allo-

ra, di un’azienda che vuole realiz-

zare un proprio wellness organiz-

zativo è quella di riuscire a creare

un’esperienza multidimensiona-

le di benessere sul lavoro per i

propri dipendenti. Multidimen-

sionale vuol dire che le persone

hanno molteplici sensazioni (sul

piano psicologico, fisico, organiz-

zativo-strutturale e relazionale) e

differenti situazioni sul lavoro

(cioè secondo varie “logiche di

senso” o “domini”), che produco-

no risultati e rappresentazioni

mentali coerenti e congruenti con

la creazione di una sensazione di

piena soddisfazione.

Abbiamo già visto come il valore

aggiunto che si crea da un’espe-

rienza multidimensionale di be-

nessere sul lavoro produce da un

lato nuovi significati all’occupa-

zione quotidiana delle persone,

aumentandone la soddisfazione e

la motivazione, dall’altro mobilita

risorse nuove e abbondanti per lo

sviluppo delle persone e del busi-

ness aziendale.

Affinché un ambiente organizza-

tivo possa essere capace di gene-

rare queste esperienze multidi-

mensionali di soddisfazione sul

lavoro, oltre ad avere un’atten-

zione costante sui diversi piani su

cui si svolge l’esperienza di lavo-

ro deve anche prevedere e realiz-

zare tutto un insieme di attività

strutturate e progetti aziendali

che coprano, in vario modo, tutti

i principali domini della perce-

zione di soddisfazione e felicità

delle persone sul lavoro. Questi

domini li abbiamo così raggrup-

pati e sintetizzati: work learning

place; leadership; relationship;

ergonomics; welfare aziendale;

Hr process e work life balance.

La realizzazione di un’esperienza

di soddisfazione multidimensio-

nale sul lavoro presuppone quindi

che in azienda tutti questi diversi

domini vengano in qualche modo

presidiati. Questo, insieme alla

percezione che nello scopo origina-

rio perseguito dall’impresa vi sia al

primo posto “perseguire il benes-

sere dei propri dipendenti”, confe-

risce alle iniziative realizzate un ef-

fetto globalizzante gestaltico, che

lo rende capace di modificare la

percezione delle persone rispetto

alla propria esperienza di lavoro

che altrimenti risulta spesso essere

“negativa a priori”. �

La produzione dei profitti e la soddisfazione delle persone rappresentano due aspettiimprescindibilmente collegati



ALLA RICERCA DELLEPERLE

“Conoscere non è abbastanza;

bisogna mettere in pratica ciò che sappiamo.

Nemmeno volere è abbastanza;

bisogna fare.”(Johann Wolfgang Goethe)

R

EDIZIONE 2011

••10ECCELLENZA2 14-03-2011 10:42 Pagina 36

Forse è proprio in queste parole diGoethe una delle principali differen-ze tra un manager e un manager

straordinario, tra un’impresa e un’ottimaimpresa, tra un esperto di formazione e ungrande formatore. Forse è proprio questauna delle principali e tante differenze tra lanormalità e l’eccellenza.

Noi siamo alla ricerca di chi ha saputo supe-rare le barriere della normalità per entrarenella dimensione dell’eccellenza, rendendo il“sapere” e il “volere” pratiche quotidiane sucui basare il proprio lavoro e la propria vita.Goethe non ce ne vorrà se a queste aggiungia-

mo il “sentire”, inteso come capacità di coglie-re le emozioni e i bisogni più nascosti del mon-do, e il “pensare”, inteso come volontà di ge-nerare idee capaci di aprire nuove strade o in-novare quelle già esistenti.

Siamo alla ricerca di perle di eccellenza, trop-po spesso nascoste nel “dietro le quinte” del lo-ro lavoro o della loro famiglia,umilmente lon-tane dai riflettori, intente a mettere in prati-ca conoscenza,concentrate nel fare, impegna-te nel sentire e determinate a pensare. Mana-geritalia, Confcommercio e Cfmt sono alla ri-cerca di queste perle per celebrare e ricono-scere di fronte a tutti le loro qualità.

Il Premio Nasce nel 2000 per riconoscere ai manager (dirigenti, quadri eprofessional iscritti a Manageritalia) il valore espresso ai mas-simi livelli di eccellenza professionale, culturale, associativa e so-ciale, o espressi in atti di grande rilevanza umana; alle imprese(iscritte a Confcommercio) la loro capacità di innovare, svilup-pare e contribuire all’economia terziaria del nostro paese; aiprofessionisti della formazione (partner del Cfmt) il ruolo di“generatori” delle managerialità di oggi e di domani.

Chi può segnalare i manager. E comeColleghi, familiari o aziende in cui lavorano. Le segnalazionidovranno essere consegnate alla propria Associazione territo-riale entro e non oltre il giorno 15 luglio 2011 secondo le mo-dalità indicate nel regolamento (vedi punto 6). Tra tutte le se-gnalazioni pervenute una giuria composta da personaggi dispicco del management, della cultura e dell’economia indi-cherà i vincitori.

Lido VanniIl Premio Eccellenza è intitolato a Lido Vanni, uomo di elevatospessore manageriale, culturale ed etico. Impegnato con respon-sabilità di prestigio nella nostra Associazione. Uomo garbato edelegante nel suo dire ma determinato, riuniva in sé le doti del ve-ro manager, autorevole e, nel contempo, profondamente rispet-toso degli altri. Grande studioso e scenarista ha collaborato peranni alla nostra rivista con pezzi indimenticabili, con una capaci-tà fuori dal comune di guardare avanti, di prevedere. Fu uno deiprimi, in Italia, molto tempo prima dell’inferno di “mani pulite”,a richiamare i manager italiani a ristabilire un dialogo morale ead approfondire i tempi dell’etica anche e soprattutto nel busi-ness. Nella nostra Organizzazione ha profuso e testimoniato in-telligenza, creatività, forza propositiva, ragionevolezza, ironia,idee anticipatrici. Queste soprattutto: stimoli, sfide, anche uto-pia, conoscenza, la concezione di un’organizzazione dei dirigen-ti avanzata, europeistica, “sprigionatrice” di cultura manageria-le, di valori etici. Ecco perché il premio è intitolato a lui.

PER FARLO ABBIAMO BISOGNO DI TE.CONOSCI UN MANAGER ECCELLENTE?

Parlaci di lui o di lei. Raccontaci la sua storia e perché è eccellente.Potrai premiarlo tu stesso in occasione della VI edizione

del Premio Eccellenza Lido Vanni che si terrà a Milano il 18 novembre 2011.

PREMIO ECCELLENZA LIDO VANNI.SOLO I MIGLIORI


MARZO 201138

REGOLAMENTO DEL PREMIO ECCELLENZA “LIDO VANNI”(APERTO AI MANAGER ISCRITTI A MANAGERITALIA)

1. CANDIDATITutti gli associati Manageritalia (dirigenti, quadri eprofessional).

2. RICONOSCIMENTI Saranno premiati dirigenti, quadri e professionalche, all’interno di una lista di finalisti, si sono distin-ti per essere stati promotori o attori, in diverse areedi competenza, di attività o realizzazioni di elevatosignificato e spessore, tali da poter essere conside-rate a livello di assoluta eccellenza. Le aree di com-petenza che saranno prese in considerazione perl’assegnazione del premio sono:� professionale;� sociale;� culturale;� associativa;� atti e gesti di grande rilevanza umana.

3. PREMI Il premio è costituito da una realizzazione di pregio ilcui valore simbolico trascende il valore economico.

4. GIURIA La giuria sarà composta da personaggi di spicco delmondo del management, della cultura e dell’econo-mia. Il giudizio della giuria sarà insindacabile e inap-pellabile. La giuria avrà il compito di scegliere, fratutte le schede di segnalazione pervenute, quelle ri-tenute idonee a partecipare alla fase finale e tra que-ste indicare i vincitori. Il numero dei vincitori potràvariare su indicazione della giuria. Potranno essereassegnati premi alla memoria.

4. COMUNICAZIONE All’iniziativa verrà dato particolare risalto su Dirigen-te, la rivista di Manageritalia, e sugli altri organi diinformazione.

5. CERIMONIA DI PREMIAZIONELa cerimonia di premiazione si terrà a Milano, il 18novembre 2011, in una location da definire. I vincitori si impegnano a garantire la loro presenzaalla cerimonia di premiazione. L’adesione all’iniziati-va è gratuita. La serata è a sfondo benefico.

6. MODALITÀ DI ADESIONEI manager, solo se iscritti a Manageritalia, possonoessere segnalati da:� familiari dei dirigenti, quadri e professional asso-

ciati a Manageritalia;� dirigenti, quadri e professional associati a Mana-

geritalia;� aziende aderenti ai settori contrattuali rappresen-

tati da Manageritalia (commercio, trasporti, alber-ghi, agenzie marittime, magazzini generali).

La segnalazione della candidatura potrà essere fattautilizzando l'apposita scheda di segnalazione (vedipunto 7).

7. SCHEDA DI SEGNALAZIONELe candidature devono essere presentate utilizzandola scheda di segnalazione riportata qui a fianco, pub-blicata sui volantini distribuiti nelle Associazioni terri-toriali e scaricabile dal sito www.manageritalia.it.La scheda dev'essere compilata in tutte le sue parti.

8. MOTIVAZIONEAlla scheda di segnalazione va aggiunta una moti-vazione di massimo due cartelle dattiloscritte. È gra-dito l’inserimento di dati e informazioni significativicirca l’attività del manager segnalato. Schede di se-gnalazione pervenute prive di motivazione non sa-ranno prese in considerazione.

9. MODALITÀ DI INVIOScheda e motivazione dovranno essere consegnate, in-viate per fax o via posta all’Associazione territoriale dove il manager segnalato risulta iscritto, oppure invia-te via mail a [email protected] ammesse le segnalazioni pervenute entroe non oltre il 15 luglio 2011.

10. SEGRETERIA DEL PREMIOLa segreteria del Premio Eccellenza ha sede pressoManageritalia ServiziVia Stoppani, 6 - 20129 Milano

Per informazioni:Tel. 0229516028 - Fax [email protected] contattare la propria Associazione territoriale.

Le schede dovranno pervenire entro il

15 LUGLIO 2011 alle Associazioni

territoriali: consegnate

personalmente, via fax,

tramite postaoppure via mail a

[email protected]


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Scheda di segnalazione PREMIO ECCELLENZA 2011

Da consegnare personalmente, spedire via fax o inviare per posta. È possibile anche compilare la scheda online sul sito www.manageritalia.it e inviarla via email, unitamente

alla motivazione, all’indirizzo [email protected]

ENTRO IL 15 LUGLIO 2011Indica di seguito i dati che riguardano il manager associato da te segnalato e i tuoi dati nella sezione “dati segnalatore”. Uni-sci, per un massimo di due cartelle dattiloscritte, la motivazione della segnalazione che sarà esaminata dalla giuria ai fini del-la selezione dei vincitori. Ricordati di apporre la data e la firma.

Nome Cognome

Tel. ab. Tel. uff. Cell.

Fax Email

Associato Manageritalia dal Card n.

Azienda (se associato in servizio)

Settore merceologico

Funzione svolta (se associato in servizio)

Indirizzo azienda (se associato in servizio)Via Località Cap Prov.

Indirizzo abitazioneVia Località Cap Prov.

Nome Cognome

Tel. ab. Tel. uff. Cell.

Fax Email

Associato Manageritalia dal Card n.

Azienda (se associato in servizio)

Settore merceologico

Funzione svolta (se associato in servizio)

Indirizzo azienda (se associato in servizio)Via Località Cap Prov.

Indirizzo abitazione Via Località Cap Prov.

Se familiare dell’associato segnalatoNome Cognome

Grado di parentela Recapito telefonico

Data

Firma

Per informazionisegreteria Premio Eccellenza presso Manageritalia Servizi

via Stoppani 6 - 20129 Milano - [email protected] - tel. 0229516028 - fax 0229516093


hd

hMARZO 201140

UUna testata nazionale esprimesdegno per un concorso di diri-genti pubblici con queste motiva-zioni: si stanno selezionando ol-tre 100 dirigenti “per titoli e col-loqui”, il che significa analisi delcurriculum e uno o due colloqui,in assenza di altri strumenti di se-lezione, come prove scritte e test.Nello specifico, non è chiaroquanto lo sdegno nasca dal so-spetto che si tratti di un concorso“finto”, nel senso che essendo ri-volto solo a candidature interneall’ente (anche per sanare una si-tuazione pluriennale di bloccodella pianta organica) e con esitigià predeterminati, questi certa-mente non sono legati alla quali-tà delle performance (altrimentici si sarebbe dovuti basare soprat-tutto sulle valutazioni…). Anche se così fosse, colpisce lasollevazione generale in merito alprocesso di selezione, che pare sisia concretizzata anche in interro-gazioni parlamentari, ricorsi e al-tre reazioni collettive di questogenere: “Ma come? Si seleziona-no dirigenti sulla base di un cv edi un colloquio soltanto?”. Questo mi ha portato a rifletteresul concetto del concorso pubbli-co, quello “completo” intendo(con cv, prove scritte e orali, even-tuali prove pratiche, test), così co-me tende a essere percepito nel-la mente dei più: cioè come ilmezzo che assicura per eccellen-za non solo la parità di accesso, latrasparenza e l’imparzialità, maanche come quello che in assolu-to dà più certezze di efficacia. Ma sarà proprio vero, a prescin-

dere da strumentalizzazioni e usonon corretto?Vorrei esprimere qualche dubbioin proposito, nell’accezione at-tuale e soprattutto per il merca-to del lavoro qualificato (specia-listi e manager). Infatti, se que-sto può essere uno strumento le-gittimo per grandi scremature digiovani, laddove cioè si tratti dimisurare conoscenze e potenzia-lità, per le posizioni apicali si ri-chiede soprattutto di apprezzaree valutare esperienze, compe-tenze, motivazioni. Ma questi requisiti come si valu-tano? È chiaro che gli strumentiprincipali per queste valutazionisono esattamente il curriculum eil colloquio, cui possono accom-pagnarsi test (non generici, maaccuratamente tarati sul job spe-cifico e sulla specifica cultura or-ganizzativa) e, più raramente,prove scritte.

Unicità e consapevolezzaMi sembra cioè che nella scelta diun manager o di uno specialistadebbano esistere anche nel mon-do pubblico due fattori, normal-mente presenti nelle imprese pri-vate: da un lato una certa “unici-tà” del ruolo che richiede unapersonalizzazione del profilo, dal-l’altro la consapevolezza che lascelta dei collaboratori significaanche assunzione di rischio e con-divisione di responsabilità fra chiassume e chi viene assunto, conla conseguente forte rilevanzadegli elementi motivazionali. Ineffetti, ricordo che in occasione diricerche con committenza pubbli-

p

i

Selezione: “privatisti” o concorsopubblico?

DAL DIARIO DI UN HEAD HUNTER

Roberta Galli

••11daldiariodiunheadhunter 14-03-2011 10:44 Pagina 40

hea

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un

ter

ca o assimilabile (come le parteci-pate), al rigore della norma tesasoprattutto a garantire equità,abbiamo accompagnato il varo distrumenti ulteriori di valutazioneassolutamente centrati sul profiloe soprattutto condivisi con il o idecisori. Questo non per promuovere l’usodella consulenza privata (ottimeprocedure di selezione vengonoadottate anche all’interno di alcu-ni enti pubblici) ma per sottoli-neare il valore del fattore umano,inteso come competenza, capaci-tà di assumere rischi ed essere re-sponsabilizzati sui risultati rispet-to al valore della procedura.

Selezione dei residuiCito in chiusura una provocazione.Quando si fa un concorso pubbli-co con migliaia di partecipanti,l’esame di tutti porta via così tan-to tempo che i candidati migliori,se sono davvero migliori, non so-no più disponibili al termine delprocesso (che può durare anni enon solo mesi) perché hanno giàtrovato il lavoro che volevano: cioèsi tratta di una selezione “alla me-no” o “dei residui”. Perché allorain questi casi non tornare alla vec-chia regola dell’estrazione a sorte,su un primo gruppo sufficiente-mente numeroso, effettuando alsuo interno una selezione seria ein tempi ragionevoli? Al di là dellaprovocazione: non esistono siste-mi “giusti” per definizione e im-mutabili nel tempo, perché nonpossono offrire quella flessibi-lità/discrezionalità necessaria perle diverse situazioni.

Quando si faun concorso

pubblicol’esame di

migliaia di candidati

porta via cosìtanto tempo

che i migliori non

sono più disponibili

••11daldiariodiunheadhunter 14-03-2011 10:44 Pagina 41

MARZO 201142

Intervista

Le partite Iva in Italia stanno au-

mentando, soprattutto in questi

tempi di crisi. Un trend colto

dall’editoria, che con l’attenzio-

ne del Corsera e la nascita del

suo mensile lo sta cavalcando?

«Il fenomeno è sotto gli occhi di

tutti. Quello autonomo è l’unico

segmento del mondo del lavoro in

crescita e l’incremento è dato so-

prattutto da chi si trova a fare il

professionista – in entrata perché

giovane o in uscita perché “matu-

ro” – non per libera scelta. Il Cor-

riere della sera (che da oltre due an-

ni dedica un importante spazio al-

l’argomento) e noi abbiamo capi-

to che c’era un pubblico non ser-

vito da alcuna iniziativa editoria-

le specifica e abbiamo deciso di

occuparcene: il quotidiano a livel-

lo più generale e noi con un appro-

fondimento più tecnico».

Cosa serve, in termini di infor-

mazioni, alle partite Iva?

«Quello che pensiamo serva, e

cerchiamo di dare con la nostra ri-

vista, è innanzitutto consapevo-

lezza dei problemi (in primis quel-

li previdenziali, pensionistici e fi-

scali), poi strumenti operativi per

risolverli, compresi quelli più

spiccioli e quotidiani (dall’ammi-

nistrazione alla finanza, all’infor-

matica ecc.). Infine informazioni

sulla dinamica della rappresen-

tanza sui tre filoni: sindacati, asso-

ciazioni, partiti politici».

Sotto sotto c’è anche l’idea di

dar voce a un movimento?

«Qualcuno scherzando ha detto

che io mi candido a creare un Par-

tito per le partite Iva! Battute a

parte (e comunque il Partito Iva –

si chiama così – è stato effettiva-

mente creato a Milano nei mesi

PARTITEIVANe parliamo con Francesco Bogliari, editore, giornalista edesperto del mondo manageriale, che da alcuni mesi è allaguida della nuova rivista Il giornale delle partite Iva, mensiledi informazione e divulgazione dei professionisti autonomi.

Manager editoriale e giornali-sta, è direttore del Giornale del-le partite Iva, editore delle caseeditrici Mind e Metamorfosi edocente alla Luiss Guido Carli diRoma.È stato direttore di impor-tanti case editrici di economia emanagement (Il Sole 24 Ore Li-bri,Sperling & Kupfer,Etas) e deiperiodici Espansione,L’Impresa,Business People.Ha curato il vo-lume Il grande libro del cinemaper manager (Etas, 2007).

Enrico Pedretti

FRAN

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GLIA

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UN SUCCESSO EDITORIALE E UNOBBLIGO

PROFESSIONALE

••12INTERVISTA.BOGLIARI 2 14-03-2011 10:45 Pagina 42

MARZO 2011 43

un commercialista di tutte le que-

stioni fiscali e “arrangiarsi” – se il

suo reddito lo consente – con po-

lizze sanitarie private e pensioni

integrative. E spesso inseguire il

committente perché lo paghi...

Ma soprattutto partita Iva o col-

laborazione non consentono né

dal punto di vista reale né da

quello legale una vera e propria

presa in carico delle responsabili-

tà, deleghe o azioni gestionali

proprie di un dirigente».

Certo che se pensiamo di rida-

re slancio alle aziende e all’eco-

nomia italiana e di aumentare

la loro scarsa managerialità

con il dirigente partita Iva andia-

mo poco lontano o no?

«Il discorso è sempre lo stesso: se

una persona vuole lavorare in

maniera effettivamente autono-

ma deve poterlo fare. Ma un vero

dirigente lavora a tempo pieno

per un solo committente: dov’è

l’autonomia? Le scorciatoie non

portano da nessuna parte».

E il management dove andrà?

Come lo vede in ottica futura?

«Il management, in quanto intelli-

genza di impresa, è una risorsa

chiave. Per dirla con Carlo Catta-

neo, che 150 anni fa era più avanti

di tanti nostri contemporanei, l’in-

telligenza e la volontà (due caratte-

ristiche tipiche della figura mana-

geriale) sono fattori essenziali del-

lo sviluppo insieme e prima anco-

ra del capitale, della terra e del la-

voro. Mi piacerebbe che lo capisse-

ro gli imprenditori e i politici. Ma

non sono molto ottimista». �

«Chi vuole fare il

professionistavero, cioè

per scelta, deve esseremesso nelle

condizioni di farlo

al meglio»

scorsi dal pubblicitario Sergio

Cau e si presenterà alle prossime

elezioni amministrative), la no-

stra rivista vuole dare voce a chi

ha seri problemi di rappresentan-

za, soprattutto sul piano politico.

Ha una funzione di supplenza, in

attesa che qualcuno decida di da-

re voce a questo mondo in manie-

ra più robusta rispetto all’attuale

frammentazione».

Professionalmente parlando,

questa è la situazione contrat-

tuale del futuro o un ripiego

alla disoccupazione?

«Chi vuole fare il libero professio-

nista vero, cioè per scelta, deve es-

sere messo nelle condizioni di far-

lo, con protezioni almeno minime

di welfare che oggi non esistono.

Stesso discorso per chi vuole fare

l’imprenditore, il dirigente, il qua-

dro o l’impiegato: deve poterlo fa-

re in totale trasparenza di doveri e

di diritti, e quindi di contratti».

Insomma, partita Iva si nasce

o si diventa?

«Si nasce se si vuole lavorare in

maniera autonoma, per scelta ca-

ratteriale, psicologica, culturale.

Per diventarlo al meglio bisogna

aggiornarsi senza sosta, potendo

anche dedurre fiscalmente i costi

della formazione, cosa che oggi

non è consentita dalle norme fi-

scali vigenti».

Quale atteggiamento deve mu-

tare rispetto al lavoro dipen-

dente?

«Sono due ambiti che devono ri-

manere indipendenti. La cosa peg-

giore sono i rapporti di dipenden-

za mascherati da rapporto profes-

sionale, le “finte” partite Iva».

Tutto sommato, un manager

precario lo è per ruolo, è infatti

sempre licenziabile. Cosa

cambia nel caso del manager

con partita Iva?

«Manca tutto il sistema di welfa-

re che il contratto da dirigente ga-

rantisce: contributi, malattie, in-

fortuni, ferie, permessi, tredicesi-

ma, tfr, senza parlare degli even-

tuali incentivi e benefit. Il mana-

ger a partita Iva non ha niente di

tutto questo, deve occuparsi in

prima persona o con l’ausilio di

••12INTERVISTA.BOGLIARI 2 14-03-2011 10:45 Pagina 43

••14MANAGER_del_mese 14-03-2011 10:48 Pagina 44

atu

pert

u...

Una carriera brillante: a 36anni è responsabile della di-visione Mobile di MicrosoftItalia, fino all’anno scorsoera direttore marketing del-la divisione Telefonia diSamsung Electronics Italia.Qual è il suo segreto?

«Determinazione nel raggiungere imiei obiettivi, senso del dovere tra-mandatomi da due genitori che,seppur diversi nel loro modo dieducarmi, sono riusciti a trasferirmii loro punti di forza, una sana inco-scienza nell’affrontare le situazionipiù difficili, uniti alla passione e al-l’entusiasmo che ricavo dalle perso-ne che mi circondano. Ho semprepensato che ogni problema perquanto complesso, se scompostoin piccole parti, possa tramutarsi inun’opportunità. Saper cogliere ilmomento e tradurre rapidamenteun pensiero strategico in azione so-no due elementi chiave per guida-re il cambiamento e il successo».

Che strade consiglierebbe aigiovani aspiranti manager?

«Agli aspiranti giovani manager

raccomando una formazione uni-versitaria intensa e veloce, momen-ti di confronto con il mercato attra-verso un’esperienza di stage e unaspecializzazione post laurea inter-nazionale per confrontarsi con cul-ture diverse. A tutti i giovani dico:non abbiate paura di rischiare, sia-te estremamente flessibili e affron-tate ogni giorno di lavoro con l’en-tusiasmo della prima volta».

La strategia di marketing chele ha garantito il suo maggiorsuccesso finora?

«In realtà non esiste una strategiadi marketing principale, ma un ap-proccio comune che cerco di averenell’introduzione di ogni nuovoprodotto sul mercato. L’obiettivo diogni responsabile marketing do-vrebbe essere quello di creare valo-re per il consumatore finale e per lapropria azienda. Credo ci sia un so-lo modo per farlo: partire dalle rea-li esigenze del mercato e offrire unasoluzione in grado di soddisfarle.Condurre ricerche, comprendere ilpunto di vista di analisti e stampa,capire cosa si racconta in rete e, so-

a cura della redazione

A TU PER TU CON...

Luca Callegari Nato il 16 dicembre 1974 a MilanoAzienda: Microsoft Italia Qualifica: Responsabile divisione Mobile Associato: Manageritalia Milano Sport preferito: CalcioLibro preferito: L’insostenibile leggerezza dell’essere di Milan KunderaLuogo preferito: Casa miaMotto: “Senza tregua”

prattutto, stare spesso a direttocontatto con il proprio pubblico,nei punti vendita e in mezzo allagente, per comprendere in primapersona le dinamiche di acquistosempre più sofisticate del consu-matore moderno. Una volta chiaroil desiderio del proprio target biso-gna essere in grado di sfruttare tut-te le potenzialità dell’ecosistemache ruota intorno all’azienda per in-novare e proporre offerte semprepiù ricche, esattamente quello cheabbiamo cercato di fare con il lan-cio di Windows Phone 7».

In che direzione si sta muo-vendo il settore della telefo-nia mobile?

«Secondo i dati del recente Osser-vatorio Multicanalità, 11 milioni diitaliani sono fruitori di internet damobile e 2,8 milioni sono utilizza-tori di social network da mobile, undato questo in crescita del 139%rispetto all’anno precedente. Inquesto scenario le dinamiche di re-lazione fra mondo delle telecomu-nicazioni, mondo dei media e pro-duttori di tecnologie hardware esoftware si sta completamente ri-definendo secondo equilibri im-pensabili sino a poco tempo fa. Lafruizione congiunta di un numeroelevato di servizi attraverso piatta-forme diverse, quali il pc, il telefo-no, la consolle di gioco o il televi-sore sta quindi spostando l’atten-zione dal puro device all’offerta dicontenuti messa a disposizione delconsumatore e in questo scenarioprobabilmente avrà la meglio chisaprà costruire un ecosistema dipartnership in grado di garantire almercato contenuti e servizi semprenuovi e diversificati».

MARZO 2011 45

••14MANAGER_del_mese 14-03-2011 10:48 Pagina 45

MARE&TENNISIN SARDEGNAPunta Santa Giusta, Cagliari2-9 luglio 2011

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LLa settimana di vacanza abbinataal torneo di tennis, quest’anno al-la sua XXIV edizione, ritorna agran richiesta in terra sarda, unadelle mete più ambite del turismointernazionale. Ad ospitarci sarà ilvillaggio iGV Club Santagiusta,elegante struttura affacciata sulmare limpido e cristallino.L’iGV Club di Santagiusta si trovasulla costa sud orientale della Sar-degna, a 60 chilometri da Cagliarie 10 da Castiadas. L’architettura del club presentaforme e colori che ben si sposanocon l’ambiente che lo circonda. Lestrutture e i servizi sono di prim’or-dine (un ristorante, tre bar, pianobar, discoteca, anfiteatro, cinema

all’aperto full HD, piscina d’acquadolce, bazar/boutique, fotografo,parrucchiere, ufficio escursioni,nursery, mini e junior club, serviziomedico e pediatrico ambulatoria-le, parcheggio interno non custo-dito ecc.). I cottage sono a 2/3/4letti con servizi privati, asciugaca-pelli, telefono, televisore, frigorife-ro, cassaforte, aria condizionata,patio o balcone. E per concluderein “bellezza”, non possiamo noncitare il moderno centro benesse-re che offre momenti di relax e disalute per il corpo con trattamen-ti estetici e massaggi. Una sistemazione di alto livello edi assoluta comodità per una set-timana davvero speciale.

MARE&TENNIS IN SARDEGNAPunta Santa Giusta, Cagliari2-9 luglio 2011

INIZIATIVE MANAGERITALIA

Per maggiori informazionivisita il sito

www.manageritalia.it oppure

chiama lo 0229516028

XXIV TORNEO DI TENNIS MANAGERITALIA

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SETTIMANA SOGGIORNOADULTI .870 € in camera doppia e tripla

1.170 € in camera doppia uso singola770 € 4° letto

BAMBINI free € da 0 a 2 anni non compiuti550 € da 2 a 6 anni non compiuti650 € da 6 a 12 anni non compiuti

La quota, moltiplicata per due, rimane invariata anche per eventua-li prenotazioni per la settimana aggiuntiva: precedente o successivaa quella in programma (disponibilità limitata).

QUOTA VOLO A/R CAGLIARIper coloro che intendono usufruire del pacchetto completo soggiorno+volo

MILANO MALPENSA/LINATE, TORINO, VERONA, NAPOLI, BOLOGNA, FIRENZE330 € adulti300 € bambini da 2 a 12 anni non compiuti80 € bambini da 0 a 2 anni non compiuti

ROMA FIUMICINO300 € adulti270 € bambini da 2 a 12 anni non compiuti50 € bambini da 0 a 2 anni non compiuti

Le quote dei voli potrebbero essere soggette a modifiche qualora lecompagnie aeree aumentassero il costo del carburante.

LE QUOTE DI PARTECIPAZIONE INCLUDONO� trasferimenti da/per villaggio collettivi in coincidenza con nostri voli (solo per

chi prenota il pacchetto completo soggiorno+volo);� trattamento di pensione completa incluso acqua e vino ai pasti;� sistemazione a due, tre, quattro letti con servizi privati;� cena tipica sarda;� cena di arrivederci;� animazione diurna e serale e assistenza del personale iGrandi Viaggi;� attività di villaggio sportive e di animazione e campi da tennis a disposizione

per lo svolgimento del torneo;� spese d’apertura pratica (assicurazione base Europe Assistance passeggeri

e bagaglio).

RINUNCE/PENALITÀ

Soggiorno. Per annullamenti comunicati:� da 30 a 15 giorni lavorativi prima della partenza, penale del 20%;� da 14 a 10 giorni lavorativi prima della partenza, penale del 35%;� da 9 a 3 giorni lavorativi prima della partenza, penale dell’80%;� dai 2 giorni lavorativi prima della partenza, penale del 100%.Nessun rimborso è previsto all’ospite che decida di interrompere la vacanza.

Volo. Per annullamenti comunicati:� da 30 a 15 giorni lavorativi prima della partenza, penale del 50%;� dai 14 giorni lavorativi prima della partenza, penale del 100%.In caso di emissione da parte di iGV di biglietti per voli da destinazioni diverse rispet-to a quelle messe a disposizione dell’organizzazione, la penale è del 100%.

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MARZO 201148

Informazioni utiliLocalità: Punta S. Giusta (Cagliari) a 10 km da CastiadasTelefono 07099099 / fax 070991336Carte di credito: American Express, Diners, Master Card, Mone-ta, Visa e Pago BancomatMinori: se non sono accompagnati non possono essere ospitatiAnimali: non sono ammessi

MODALITÀ DI ISCRIZIONELa prenotazione deve essere effettuata entro e non ol-tre il 13 maggio 2011 (dopo tale data verranno ac-colte prenotazioni solo in caso di disponibilità delle ca-mere) inviando la scheda a Manageritalia Servizi viafax allo 0229516093, oppure per posta in via Stoppa-ni 6, 20129 Milano. Non sono accettate prenotazioni telefoniche.

MODALITÀ DI PAGAMENTOSolo con bonifico bancarioManageritalia Servizi, ricevuta la scheda qui a fian-co, provvederà al più presto a confermare la preno-tazione o, nel caso fossero già esaurite le camere, adavvertire dell’inserimento del nome nella lista d’atte-sa. In caso di conferma, la persona dovrà provvede-re immediatamente al pagamento. Copia del boni-fico completo di cro timbrata dalla banca dovrà es-sere inviata, entro cinque giorni dalla conferma del-la prenotazione, a Manageritalia Servizi: via fax0229516093, oppure per posta via Stoppani 6,20129 Milano

Dati bancariBanca Popolare di Milano, agenzia 10 - MilanoIban IT56Q0558401610000000013235intestato a iGrandi Viaggivia della Moscova 36 - 20121 Milano

indicare nella causaleNome dirigentetorneo di tennis Manageritalia 2011Santagiusta GM500036

I PARTECIPANTIPossono partecipare gli iscritti

a Manageritalia e alle altreorganizzazioni aderenti alla

Confederazione del terziario, i loro familiari e ospiti

••14tennis.2011 14-03-2011 10:50 Pagina 48

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e SCHEDA DI PRENOTAZIONEsettimana di vacanza abbinata alXXIV TORNEO DI TENNIS MANAGERITALIAiGV Club Santagiusta, Sardegna, 2-9 luglio 2011

Da ritagliare e inviare a Manageritalia Servizi via Stoppani 6 - 20129 Milano - tel. 0229516028 - fax 0229516093

Il sottoscritto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . abitante a . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

via . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . cap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . tel. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

cell. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . email . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . C.F./partita Iva* . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

appartenente all’Associazione Manageritalia di . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Richiesta di emissione fattura da parte di iGV Sì � No �

DESIDERA ADERIRE A:

� settimana-vacanza 2-9 luglio 2011 abbinata al XXIV Torneo di tennis Manageritalia� settimana-vacanza + settimana precedente aggiuntiva 25 giugno-2 luglio 2011 � settimana-vacanza + settimana successiva aggiuntiva 9-16 luglio 2011

I TORNEI DI TENNIS IN PROGRAMMA

Trofeo MANAGERITALIA singolare maschile per associati over*

Trofeo ASSIDIR singolare maschile per associati under

Coppa MANAGERITALIA SERVIZI singolare femminile per associate, familiari e ospiti

Coppa AVIVA singolare maschile per familiari e ospiti

Trofeo UBI ASSICURAZIONI doppio giallo maschile per associati

Indicare tutti i nominativi dei partecipanti al soggiorno

Cognome e nome Data Codice fiscale* Torneo (se si intende partecipare Class. fed.di nascita (obbligatorio) barrare la casella corrispondente)

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con sistemazione in camere n. � singole (limitate) n. � doppie n. � triple n. � quadruple

Desidero inoltre prenotare il volo andata e ritorno da ________________________________________ per n. � passeggeri

� Mi impegno a pagare con bonifico bancario la quota di €_______________________________

appena riceverò conferma della mia prenotazione da parte di Manageritalia Servizi.

Firma _______________________________________________________

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* Dato obbligatorio richiesto ai fini assicurativi

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MARZO 201150

UUna settimana all’insegna dellosport invernale a tutto tondo quel-la organizzata in occasione della31esima Coppa di sci Managerita-lia. Meta ospitante la rinomata St.Moritz, culla dello sport invernalee cuore dell’Engadina, che offrepaesaggi indimenticabili. Indimen-ticabili nonostante la coltre di ne-ve che scendendo ci ha fatto com-pagnia per buona parte della set-timana, per poi regalarci però unbel cielo soleggiato nel giorno del-la gara, sabato 19 febbraio.Miglior tempo assoluto tra i mana-ger quello di Matteo Zanetti, asso-ciato Manageritalia Milano che haconcluso le due manche della pistaSass Runzol - Corviglia con un tem-po di 1.02.06. Vicinissimo anche iltempo del primo arrivato tra tutti gliospiti e familiari, Francesco Porti-glia, che ha segnato 1.02.92. Primaassoluta tra le donne invece GiusiMarelli, con un tempo di 1.20.66.

La settimana è trascorsa piacevol-mente grazie alla vasta offerta di intrattenimento naturalistico,sportivo, “modaiolo” e ancheculturale che St. Moritz offre: cen’era davvero per tutti i gusti eanche i non sciatori hanno avutomodo di non annoiarsi tra pas-seggiate, ciaspolate, giri in slittaed escursioni come quella imper-dibile con il treno storico del Ber-nina. Un’atmosfera quanto maisuggestiva ci è stata regalata dal-la cena organizzata in un rifugiodella Val Roseg raggiungibile so-lo a bordo di slitte trainate da ca-valli accompagnati dalla sola lucelunare a rischiarare le montagneinnevate. Da provare!La partecipazione numerosa diquest’anno e la presenza di voltinuovi e giovani hanno creato ungruppo molto piacevole che spe-riamo possa ripetersi e accrescer-si ogni anno di più.

SKIPASSPER ST. MORITZ

INIZIATIVE MANAGERITALIA

••15GARA.SCI 14-03-2011 10:50 Pagina 50

MARZO 2011 51

1 Master B9 - B121 Lorenzo Nalli 42.13 43.88 1.26.012 Paolo Arosio 43.46 42.95 1.26.413 Alberto Musso 45.88 45.12 1.31.00

1 Master B81 Gianpaolo Ferrari 39.71 39.81 1.19.522 Bruno Salgarello 40.68 41.01 1.21.693 Tiziano Ferrari 40.51 42.55 1.23.06

1 Master B6/B71 Paolo Forrer 34.32 34.91 1.09.232 Giorgio Rusconi 35.02 35.01 1.10.033 Silvano Storti 37.03 36.55 1.13.58

1 Master A4/A51 Matteo Zanetti 30.78 31.28 1.02.062 Claudio Anselmi 32.65 32.46 1.05.113 Gianluca Raisoni 33.46 33.90 1.07.36

1 Master A1 - A31 Maurizio Catena 34.14 33.66 1.07.802 Andrea Pozzi 34.41 35.77 1.10.183 Francesco Pozzi 40.50 39.42 1.19.92

1 Ragazzi1 Mattia Visconti 44.98 47.47 1.32.452 Federico Capello 53.82 49.60 1.43.423 Laura Onnis 51.76 52.66 1.44.42

1 Master femminile C7 - C91 Laura Ghisi 47.84 45.12 1.32.962 Giancarla Detassis 46.99 46.24 1.33.233 Cristina Tommasini 47.31 47.05 1.34.36

1 Master femminile C2 - C41 Giusi Marelli 40.26 40.40 1.20.662 Mirca Lagni 40.78 40.07 1.20.853 Italia Santo 41.06 40.96 1.22.02

1 Seniores1 Elena Tomasi 40.98 41.78 1.22.762 Marina Salgarello 41.07 41.73 1.22.803 Eliana Sambrotta 42.29 42.12 1.24.41

1 Master maschile A4/B7 - B101 Luca Riboldi 33.52 33.29 1.06.812 Lino Leonardi 41.57 40.04 1.21.613 Giorgio Cappellini 42.21 40.86 1.23.07

1 Master maschile A1/A21 Francesco Portiglia 31.50 31.42 1.02.922 Francesco Caleffi 32.33 31.87 1.04.203 Giulio Antonello 32.51 32.31 1.04.82

In collaborazione con

Grazie a

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MARZO 201152

SALUTE & BENESSERE

BBasta una doccia, un po’ d’acquache entra nell’orecchio e di puntoin bianco non si sente quasi piùniente, i suoni sembrano ovattati,le voci rimbombano. Spesso dopoqualche minuto, quando l’acqua èuscita fuori, tutto torna come pri-ma. Ma può capitare che passinodelle ore e che niente cambi.Cosa può essere successo? Forseè un tappo di cerume.Si tratta di un’innocua ostruzionedel condotto uditivo dell’orecchioesterno: non è un problema serio,in compenso è fastidioso.La colpa però non è della doccia:l’acqua entrata per caso non hafatto altro che “gonfiare” ed evi-denziare un problema che già eranell’orecchio, come dire, la gocciache ha fatto traboccare il vaso.

I sintomi più tipiciNon è difficile accorgersi della pre-senza di un tappo. La sensazionepiù tipica è quella di avere le orec-chie ovattate: si sente male e po-co, la voce rimbomba provocandouna sensazione di disorientamen-to fastidiosa. Ma a volte un depo-sito di cerume in fondo al canale,anche se consistente, può passareinosservato. È possibile infatti cheil condotto sia pieno di materia,ma che ancora una parte di timpa-no sia libera di vibrare.Basta poco: un po’ d’acqua chefaccia gonfiare il cerume perché iltappo cominci a dare fastidio. Manon è la grossa quantità che “fa”il tappo: anche una leggera pati-na di cerume attaccato al timpa-no darà le stesse sensazioni.Ecco perché l’esistenza del tappo

si manifesta all’improvviso e soloquando la membrana timpanica ècompletamente ricoperta.Non provoca quasi mai dolore.Quando il tappo è molto grosso oil cerume particolarmente duro,potrebbero esserci delle piccolecomplicanze: premendo contro laparete del condotto, il tappo puòdeterminare una piccola infiam-mazione e, oltre al fastidio, puòindolenzire la parte interessata.

Affidarsi a un medicoSe l’udito è ovattato, la cosa mi-gliore è rivolgersi subito all’otorinoche, per stappare l’orecchio, potràseguire due metodi: il lavaggio ol’uncino. Entrambe le manovre so-no semplici e rapide, non duranopiù di dieci minuti ognuna.Il lavaggio: se il cerume ha unaconsistenza abbastanza morbida,il medico procederà con il lavag-gio, utilizzando lo “schizzetto-ne”. Si tratta di una specie di si-ringa piena di acqua tiepida (l’ac-qua fredda potrebbe provocareforti giramenti di testa).L’uncino: se invece il tappo è du-ro, potrà essere tirato fuori con ununcino. Si tratta di uno strumen-to con un’estremità ricurva che,introdotta nel condotto illumina-to, estrarrà il tappo dopo averloagganciato, cavandolo fuori deli-catamente.Quando il tappo resiste sia al la-vaggio sia all’uncino, allora si do-vrà ammorbidire con sostanzeoleose. Esistono dei prodotti spe-cifici in farmacia.Tutte queste sostanze ammorbi-discono il cerume, ma non lo eli-

UN TAPPO NELLE ORECCHIE

Filippo Medina

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MARZO 2011 53

LA CORRETTA PULIZIALe orecchie sono molto delicate e per que-sto non devono essere maltrattate con pu-lizie troppo approfondite. Per eliminare il cerume durante la puliziaquotidiana è suf ficiente sciacquare leorecchie con il getto leggero della docciao con le mani bagnate e asciugarle con unfazzoletto calzato su un dito, passandoloper tutti i canali del padiglione auricolare.I bastoncini di cotone dovrebbero essereaboliti perché non fanno altro che spinge-re indietro il cerume contro la parete deltimpano favorendone l’accumulo.

Da evitare quando si tappa l’orecchio

1. Non cercare di pulire l’orecchio spingen-do a fondo il cotton fioc.

2. Non versare dentro il condotto olio mol-to caldo per cercare di sciogliere il tap-po: si rischiano brutte ustioni.

3. Usando i prodotti oleosi che sciolgono il ce-rume non si risolve il problema: il materia-le rimane comunque nel canale e se nonviene rimosso può indurirsi di nuovo.

4. I coni cerati consigliati per la rimozione deitappi sono di difficile utilizzo e non risolvo-no mai completamente il problema.

5. Non è detto che l’orecchio chiuso siasempre il sintomo di un tappo di cerume.Correre ai ripari senza avere la certezzadella presenza di un tappo può essere ri-schioso e si può andare a colpire diretta-mente la sottile membrana timpanica,rovinandola.

salu

te...L’ostruzione

del condottouditivo

causata dalcerume: un

problemanon grave

ma fastidioso

minano; ecco perché, dopo l’ap-plicazione, sarà necessario proce-dere con il lavaggio.

Due le causeLa troppa pulizia. Spesso si cer-ca di rimuovere la maggiore quan-tità possibile di cerume andando afondo con il bastoncino di cotone,che spinge il materiale verso l’in-terno impedendone la naturaleespulsione. Il bastoncino può an-che causare danni alle pareti delcondotto uditivo che si graffiano esi infiammano.La forma dell’orecchio. Il tappodi cerume può avere all’origine an-che una predisposizione anatomi-ca: se il condotto uditivo ha curvemolto accentuate e in più un ca-nale ristretto, il cammino del ceru-me verso l’esterno è più difficile.Quando il cerume ha una consi-stenza più densa del normale, èpiù facile che si depositi senza de-fluire all’esterno. La sua strutturachimica è infatti un’altra dellecause predisponenti al problemadei tappi.

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MARZO 201154

DI BUON GRADO

DDa sempre gli irlandesi contendo-no ai cugini di Scozia la primoge-nitura della produzione di whiskey(scritto con la “e”, per distinguer-lo anche graficamente dal distilla-to scozzese). La rivendicazione de-gli abitanti dell’isola di smeraldotrae origine dalle imprese degli an-tichi monaci irlandesi, che nei pri-mi secoli dopo Cristo percorserol’Europa in lungo e in largo per dif-fondere la loro fede e che appre-sero l’arte della distillazione, pare,in Oriente, dove la si usava per lapreparazione dei profumi. Una leggenda vuole che lo stessoSan Patrizio, patrono d’Irlanda, nelquinto secolo abbia portato con sédall’Egitto uno strano macchina-rio, l’alambicco, subito riconvertitodai suoi confratelli con l’obiettivodi distillare l’antenato del whiskeydi oggi. Comunque sia andata, nelMedioevo il whiskey irlandese sidiffuse grazie soprattutto alle sueasserite virtù medicinali. La suamenzione apparve per la primavolta in alcuni documenti scritti delXVI secolo, quando i re Tudor co-minciarono a consolidare il control-lo inglese sull’Irlanda. Il whiskey irlandese oggi è distilla-to soltanto in tre grandi impiantimultimarca, due al nord e uno al-l’estremo sud dell’isola. La materiaprima di base che viene impiegatain questi stabilimenti è l’orzo, mal-tato o al naturale, che il clima ir-landese – umido senza esseretroppo freddo – consente di otte-nere facilmente e in gran quanti-tà; altri cereali che possono con-correre alla distillazione sonol’avena, il grano e la segale. A dispetto dei grandi giacimenti

di torba presenti nell’isola, gli ir-landesi di regola non se ne servo-no per alimentare i loro forni, equindi il prodotto finito non de-nota, se non eccezionalmente,quel sentore di affumicato cosìcomune in Scozia: per questo ilwhiskey irlandese al profumo e alsapore è generalmente gradevo-le e molto rotondo. La distillazione avviene in alambic-chi di grandi dimensioni e viene fat-ta tre volte (due in Scozia): il triploprocesso non è esclusivo dell’Irlan-da, ma è certamente piuttosto in-solito nel resto del mondo, essen-do più difficile da padroneggiare.L’invecchiamento in fusti di querciaè l’ultima fase della lavorazione ela sua durata minima è di tre anni.Come della birra, il whiskey è be-vanda nazionale d’Irlanda. Qual-che marca da annotare: Jameson,Bushmills, Tullamore Dew, Paddy,Connemara, Power, Tyrconnell.

Come degustarlo?Solitamente viene servito liscio,senza ghiaccio, accompagnatoperò da una piccola caraffad’acqua naturale, in modo dapoterlo diluire a piacere. Nelnord dell’isola si può bere l’hotwhiskey: su due dita di distilla-to si versa acqua bollente, e siaggiungono quindi un chiododi garofano, succo di limone ezucchero. Per chi ama il beremiscelato una ricetta classica èinfine quella dell’Irish coffee:whiskey irlandese, caffè caldo,crema di latte e un cucchiaio dizucchero di canna, per un afterdinner davvero ineguagliabile!

Piero Valdiserragr

adoIL WHISKEY

IRLANDESE

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ControventoLa giacca antivento per lei è di HellyHansen e diventa gilet. In microfibra,è dotata di cerniere pratiche,parti in tessuto riflettente e polsinielasticizzati. Disponibile anche in nero. www.hellyhansen.com

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MARZO 2011 57

...da

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eteTTutte le definizioni che hanno ac-

compagnato la nascita e la crescitadi Twitter non ne hanno mai de-scritto in modo efficace la forza:una piattaforma di sms online, unmessenger pubblico, un breve dia-rio in tempo reale; tanti perimetriinsufficienti e confusi. Nel novem-bre del 2009, dopo tre anni di os-servazione degli utilizzi del servizio,il blog ufficiale del social networkha annunciato un piccolo epocalecambiamento: la frase di invito allacondivisione dei 140 caratteri nonsarebbe più stata “Cosa stai facen-do?” ma “Cosa sta accadendo?”.La modifica era spiegata in modoironico: “Non vogliamo cambiare ilmodo in cui usate Twitter, ma for-se vi renderemo più facile spiegar-lo a vostro padre”. Il microbloggingha trovato così una sua dimensio-ne, quella dell’information net-work, e si è avviato a diventare unaparte strategica della comunicazio-ne digitale. Le analisi di Fullresearchmostrano le spallate di Twitter intermini di visibilità e conoscenza:dall’11% del 2008 al 54% del2010, sul panel che da tre anni siconcentra sulla cultura del web so-ciale in Italia, esaminato sui com-portamenti di una base dati di due-mila utenti internet.Secondo i dati dell’osservatorio so-cial media di Fullresearch, i tweetarrivano soprattutto da giovani (il63% degli iscritti al servizio risultaessere al di sotto dei 35 anni) e dastudenti universitari (41%). L’indi-ce di concentrazione sul territoriovede lo strumento usato in modoomogeneo in tutta Italia.La rivoluzione forse non sarà twit-tata, come polemizzava il sociolo-

go Malcolm Gladwell sul The NewYorker di ottobre ma, nel loro pic-colo, gli aggiornamenti istantaneinei profili degli utenti coinvolgonosempre di più le strategie di azien-de e organizzazioni. Twitter adesempio è particolarmente effica-ce sulle piattaforme mobile, alpunto da risultare secondo solo aFacebook nei contenuti fruiti tra-mite smartphone (13% vs 11%),rispetto agli altri device.I minuti medi di utilizzo giornalie-ro (24) e il numero medio di fol-lower (84) sono ulteriori dati cre-scenti, dovuti anche al modo ori-ginale ed efficace di integrarsicon gli altri social network di suc-cesso, da Facebook a Youtube.Comunicazione, branding, caringdei clienti: sono tante le ragioniche guidano i decisori aziendali ainserire l’impegno di Twitter neiprogrammi di investimento.Su Twitter la capacità di ascolto ela velocità di reazione diventanostrategiche: come il mantra deimarine, le aziende devono improv-visare, adattarsi e raggiungere loscopo. E lo scopo è stupire i clienticon i loro servizi o la loro assisten-za. Ultimo esempio, Klm che orga-nizza un volo gratis da Amsterdama Miami, rispondendo a una richie-sta scherzosa twittata da un djolandese. Grazie a questa oppor-tunità, colta in 140 caratteri, lacompagnia aerea trasferirà il me-glio della musica olandese in Flori-da per l’Ultra Music Festival, legan-do all’iniziativa una serie di eventie di comunicazioni dedicate. Così140 caratteri frivoli possono tra-sformarsi in un’illuminazione perun piano di business concreto.

Twitter,140 caratteriper il business

CATTURATI DALLA RETE

è specializzata nel mercato della comuni-cazione digitale e multicanale. Crea pro-

grammi di brand positioning ed engagement, marketing relazionale eterritoriale, integrando in un’unica offerta analisi e ricerche di merca-to, database management, media planning, search engine marketing,progettazione e realizzazione. Da tre anni Full Research, l’istituto di ri-cerche del gruppo Fullsix, ha istituito un osservatorio che studia il fe-nomeno dei social media, con l’obiettivo di definire i confini dei socialmedia in termini di peso delle singole piattaforme nell’universo del so-cial web; individuare le regole di base della grammatica della “gran-de conversazione” all’interno dei social media; comprendere gli uten-ti attivi nei social media in termini di identità.

a cura di Fullsix

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Spa&relaxQuando il benessere lievitaLa “paneterapia” eraconosciuta già nel Me-dioevo contro i reuma-tismi e i dolori artico-lari. Oggi si può pro-vare nella spa PinusMugo del WaldhotelTann,sull’altipiano delRenon, in Alto Adige.

In una sala con un vero forno si sprigionano gli en-zimi che si diffondono nell’aria e attraverso il respiroentrano nel nostro organismo attivando il metabo-lismo. Al benessere fisico si affianca quello mentale: il profumo del pane suscita il buonumore.www.tann.it

fuor

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Fuori portaIrlanda, dormire in un castello low costIl Castello di Ashford, a circa 30 km a nord di Gal-way, è un hotel cinque stelle che permette un sog-giorno con prezzi giornalieri che oscillano tra i 90e i 180 euro in camera doppia. Per un weekend inquello che è stato descritto come uno dei dieci mi-gliori manieri europei. Una favola... in tempi dicrisi. www.ashford.ie

MARZO 201158

A cena“Pomme bébé”, altro che biberon A Newport Beach, in California, inauguratoil primo ristorante fresh taste per bambini da0 a 3 anni. Design ac-curato e innovativo.Menu di pietanze or-ganiche preparate almomento. Executivechef, Laurent Brazier,veterano della tradi-zione culinaria fran-cese. www.pommebebe.com

FUORI UFFICIO

Davide Mura

Un tocco d’arteArcimboldoLe celebri teste-nature morte, manon solo, nella più grande mostradedicata all’artista milanese allacorte di Massimiliano II e RodolfoII d’Asburgo.

Milano, Palazzo Reale, fino al 22 maggio www.mostrarcimboldo.it

Qualche news a valigie fatte...

� Nuovo servizio spedizione bagagli a domicilio per tutti i clienti Freccia-rossa e Frecciargento: 800.923.924, www.tnt.it, www.trenitalia.it.

� Prontotreno: nasce l’applicazione smartphone per informazioni e acqui-sto biglietti di Trenitalia. www.trenitalia.it

� È online il nuovo sito www.autostrade.it dotato di web tv.

� Per volare a Colonia, Hannover e Stoccarda dall’Italia Germanwings in-troduce nuove rotte (www.germanwings.com); nasce il Bologna-Larnaka(Cipro) a circa 60 euro a tratta (www.ryanair.com); mentre Catania-Caglia-ri lo si trova a poco meno di 20 euro (www.blu-express.com).

� Verso la Cina: Cathay Pacific (www.cathaypacific.com) inaugura collega-menti giornalieri tra Milano e Hong Kong; China Eastern (www.flychina-eastern.com) e Alitalia (www.alitalia.it) ne annunciano tra Roma e Shan-ghai e tra Roma e Pechino, operati in code sharing.

� Norwegian è la prima compagnia europea a offrire un servizio di con-nessione wi-fi gratuito su voli non intercontinentali (per questi c’è giàLufthansa), su 21 aerei entro questa estate e 41 entro la fine dell’an-no. La disponibilità verrà comunicata un paio d’ore prima del check-intramite sms. www.norwegian.no.

� I nuovi regolamenti vietano di portare cartucce di inchiostro superiori ai500 gr in cabina per i passeggeri diretti negli Usa e in partenza dal Re-gno Unito.

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MARZO 201160

Ida Bona

TEST

Con voto da 1 a 4, dove 1 significa “poco” e 4 “molto”

1. Sono attento a ciò che sento dentro di me 2. Valuto gli eventi in funzione dei miei valori e dei miei punti di vista 3. Accetto solo ciò che mi corrisponde pienamente 4. Ascolto gli altri ma non mi faccio influenzare 5. Soppeso le parole, non mi perdo in sproloqui per fare colpo su chi ho di fronte 6. Sono convinto delle mie opinioni: rifletto prima e poi non cambio più parere7. Sono geloso della mia privacy, dei miei sentimenti e dei miei pensieri 8. Sono il miglior giudice di me stesso perché sono l’unico che conosce tutto di me9. Non mi piacciono le sorprese e gli imprevisti

10. Ho pochi amici di lunga data coi quali mi lascio andare 11. Sono un lavoratore indefesso e non amo perdere tempo in chiacchiere 12. Gli obiettivi per me più motivanti sono quelli che mi pongo da solo 13. Preferisco lavorare da solo e gestirmi il tempo senza rischi di interruzioni 14. Non è facile capire quello che provo 15. Sono leale e fedele nei confronti di chi mi sta a cuore 16. Le mode e le novità mi lasciano indifferente 17. Mi esprimo meglio per iscritto che a parole (preferisco scrivere che parlare) 18. Spesso capisco meglio degli altri cosa sarebbe utile per loro 19. Decido io cosa sia più opportuno per me e/o i miei collaboratori

20. Programmo le azioni e le comunico con chiarezza a chi deve eseguire 4321

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test

Quanto seiintroverso?Da 61 a 80: sei decisamente introverso,corri il rischio di renderti impermeabile almondo esterno e di conseguenza di valu-tare tutto partendo esclusivamente da testesso, dalle tue opinioni e dai tuoi valori.Sei una roccia granitica, sia in bene che inmale, cioè assolutamente affidabile, ma colrischio di essere piuttosto rigido: non cam-bi facilmente parere e ti è difficile ammet-tere che anche gli altri possono avere ragio-ni o idee personali. Ti senti un po’ il depo-sitario del “verbo” e nei casi estremi tiran-neggi gli altri per imporre le tue opinioni.Spesso sei troppo diretto e intransigente:dovresti imparare a delegare di più.Da 41 a 60: Sei convinto delle tue posizionima sai riconoscere agli altri il diritto di pen-sare diversamente. Sei sufficientementeaperto a ciò che ti accade intorno, accettiche il mondo segua il proprio corso ancheindipendentemente da quello che ti sembragiusto. Sai ascoltare ciò che l’altro dice emetterti nei suoi panni prima di esprimere iltuo parere.Da 21 a 40: Probabilmente ti ritroverai dipiù nel profilo che apparirà sul prossimonumero, che prenderà in considerazionele persone “eterocentrate”.

Rifletti sulle risposte che hai dato inmodo da individuare quali aspetti deltuo modo di porti nei confronti delmondo potrebbero rivelarsi contro-producenti. lib

i

LLa posizione da cui osserviamo ciò che cicirconda condiziona quello che vediamo:se guardiamo un panorama dall’aereoabbiamo una visione completamente di-versa da quando guardiamo le guglie diuna cattedrale stando sul sagrato. Lostesso capita per il modo con cui interpre-tiamo ciò che succede a noi e intorno anoi: a seconda del punto di osservazioneattribuiamo agli eventi un significatocompletamente diverso. Per quanto ri-guarda la personalità ci sono due possibi-lità: c’è chi guarda tutti e tutto basando-si su di sé, e c’è chi invece si basa sempresugli altri anche quando prende in consi-derazione se stesso. Il primo tipo di per-sona fa di se stesso il centro di ogni con-siderazione: tutto parte da lui e tutto a luisi riferisce. Può essere definito egocentri-

co, può essere considerato introverso,può essere giudicato egoista: sono tantimodi per dire che – in bene e in male – ilpunto di riferimento è ciò che ha dentrodi sé. Come l’egocentrico, i parametri concui guarda il mondo e gli eventi derivanoesclusivamente dai valori e dalle esperien-ze che ha immagazzinato nel suo mondointeriore. Con l’introverso ha in comuneil piacere di stare da solo e la capacità dinon aver bisogno di nessuno, il che puòanche fare di lui una persona che egoisti-camente non considera gli altri, limitan-dosi a pensare a se stesso. Se vuoi misurarti su questa dimensioneprova a dare un punteggio alle seguentifrasi: rispondi d’istinto e con sincerità ecerca di utilizzare tutti i valori della scalaper differenziare le tue valutazioni.

••20TEST_LIBRI_LETTERE 14-03-2011 11:08 Pagina 60

MARZO 2011 61

Steve Jobs èprima di tuttoun grande co-m u n i c a t o r eche ha saputo

rendere affascinante il mondodella tecnologia, attraverso idee esogni diventati oggetti quotidia-ni. Le sue presentazioni sono me-morabili e lasciano a bocca aper-ta. Ma cosa si nasconde dietro altalento di questo genio dell’infor-matica (o del marketing)? Carmi-ne Gallo ci indica una serie di pun-ti fermi per affascinare i nostri in-terlocutori, secondo lo stile diJobs. Per motivare ed entusia-smare il nostro pubblico, grandeo piccolo che sia.Essere Steve Jobs,Carmine Gallo,Sperling & Kupfer (pagg. 240, €15).

Dal 1943 al 2003Peter Drucker ha te-nuto lezioni e con-ferenze che questo libro raccogliesecondo specifici filoni tematici,dall’economia alla società (in tuttouna trentina). Proprio perché sitratta di discorsi trascritti, il lin-guaggio è diretto e scorrevole.Drucker sembra rivolgersi proprioai manager, a chi ha responsabilitàe deve prendere decisioni spessocruciali. Sempre attuale.Lezioni inedite, Peter F. Drucker,Etas (pagg. 271, € 21,50).

Come fare affaricon la grande po-tenza economica orientale. Unebook dal taglio pratico per in-vestire con successo in un mer-

cato in forte espansione e gesti-re un’attività senza fare passi fal-si. Prima regola, via i pregiudizi.Seconda, occhio alle regole di unmondo diverso dal nostro (dallapolitica alla negoziazione com-merciale). Business con la Cina, Marco Germa-ni, Bruno Editore (pagg. 317, € 9,98).

406 a.C.: dopo un lungoassedio Akragas si arrendeai Cartaginesi. La città vie-ne distrutta. 1909: il ritro-vamento in un campo diuna piccola moneta d’oro, unica almondo, preziosissima. Per l’emo-zione il dottor Stefano Gibilaro,medico condotto di Vigata, cadeda cavallo. Una storia con risvoltiinaspettati, tra le campagne di Vi-gata e la Messina distrutta dal ter-remoto, fino all’imprevedibile con-clusione. Libro illustrato. La moneta di Akragas, AndreaCamilleri, Skira (pagg. 136, € 15).

Chi comunica da sé fa per treI budget destinati alle attività di comunicazione in tempi di fatturati contratti pos-sono ridursi. Tagliare su pr, campagne pubblicitarie e web marketing non signi-fica tuttavia rinunciare a promuovere brand, prodotti o servizi: grazie ad alcuniaccorgimenti, come i software gratuiti, pmi e non solo possono ad esempio tenere in maniera efficace i rapporti con la stampa, creare un sito web di succes-so, gestire forum e blog. Accanto alla definizione di nozioni base (l’abc del mar-keting, dai concetti di brand e target a quelli di logo e segmentazione),

Cristina Mariani, già autrice di Marketing low cost, presenta e commenta una serie dicasi aziendali. Molto utili le “idee in più”, consigli in pillole dal taglio pratico con indicazioni di siti in-ternet, nuovi metodi economici per confezionare una brochure, creare un ebook oppure organizzare unevento online. Il concetto chiave del libro non è tanto fare sempre tutto da sé o risparmiare su ogni stru-mento e iniziativa, ma concentrare le spese solo su quelle attività che è effettivamente più opportunodelegare all’esterno. Dunque può essere il caso di spendere per partecipare a una fiera all’estero, ma ivideo promozionali possono essere girati in maniera autonoma. La discussione degli argomenti presen-tati nel libro continua naturalmente sul web tramite il blog marketinglowcost.typepad.com.Comunicazione low cost, Cristina Mariani, Franco Angeli (pagg. 201, € 22,50).

Davide Mura

Il guru di Cupertino

visto da vicino

Far East,opportunitàda cogliere

LIBRI

“Ascoltando”Drucker

libri

Non di solo Montalbanoè fatto Camilleri


l


MARZO 2011 63

Daniela Fiorino ([email protected])le

tter

e Nell’ipotesi di cessazione dell’attuale attivitàlavorativa, lei potrà richiedere un supple-mento di pensione purché abbia compiuto i65 anni di età e siano decorsi almeno due an-ni dalla data di liquidazione del primo tratta-mento pensionistico.Il supplemento, concesso presentando appo-sita domanda, decorre dal primo giorno delmese successivo la data della richiesta.Successive richieste di supplemento di pen-sione potranno essere presentate decorsi cin-que anni dalla data in cui è stato ottenuto ilprimo supplemento.Se invece opterà per il proseguimento dell’at-tività lavorativa permane l’obbligo del ver-samento dei contributi previdenziali e assi-stenziali all’Inps, anche se nel frattempo leiavrà compiuto i 65 anni di età e raggiunto osuperato i 40 anni di anzianità contributiva.Dopo i 40 anni di versamenti, l’ulteriore con-tribuzione versata non viene utilizzata inte-gralmente ai fini del calcolo della pensione,ma solo per il 60% (al compimento dell’etàpensionabile e con applicazione del sistemadi calcolo contributivo), mentre il restante

40% viene devoluto alle Regioni e finalizza-to al finanziamento di attività di assistenzaagli anziani non autosufficienti e alle famiglie(rif. comma 5, art. 75 della legge 388/2000,Finanziaria per il 2001). Sotto l’aspetto contrattuale non cambianulla a eccezione delle tutele in caso di li-cenziamento.Compiuti i 65 anni, l’azienda può licenziarlaper raggiungimento dell’età pensionabile edè tenuta solo al rispetto di un periodo di pre-avviso ridotto (da un minimo di due a unmassimo di quattro mesi). Il datore di lavoro è in genere tenuto anchea integrare il preavviso con le mensilità ne-cessarie a conseguire l’effettivo accesso allapensione (le cosiddette “finestre”), ma nelsuo caso questo onere non è previsto, essen-do lei già titolare di pensione di anzianità.Il licenziamento per raggiungimento dell’etàpensionabile non può essere impugnato,quindi non è prevista la possibilità di ottene-re, in aggiunta al preavviso, l’indennità risar-citoria che il ccnl contempla in caso di licen-ziamento ingiustificato.

LETTERE

Ho 63 anni, sono dirigente da 21 anni e ho accumulato 38 anni di contributi. Nel mar-zo 2010 ho deciso di andare in pensione. Dopo poco più di un mese di ozio, la mia vec-chia società mi ha proposto di riassumermi (con medesimi funzione e grado azienda-le e quindi sempre come dirigente). Ho accettato e in questo modo, in base alla vigen-te legislazione, riesco a cumulare la pensione allo stipendio. Nel 2012 compirò 65 annie in tale occasione due sono gli scenari possibili:a) smetterò di lavorare. Avrò diritto a un’integrazione della pensione per tener conto dei

22 mesi di ulteriori contributi nel frattempo maturati? Se no, dovrei continuare a ver-sare contributi all’Inps per quanti ulteriori mesi? In tal caso, è possibile fare versa-menti volontari?

b) continuerò a lavorare. Cambierà qualcosa dal punto di vista contrattuale? E da quel-lo previdenziale? La ditta dovrà continuare a pagare integralmente i contributiInps? Se sì, i contributi andranno a mio beneficio oppure esclusivamente a favoredell’Inps?

M.G.

Un dubbio dopo i 65 anni


lenziosi”: prelevavano dall’Inps (inostri soldi) per distribuirli ai biso-gnosi (quasi come Robin Hood).

Leggo sull’Espresso n. 3 del 20gennaio 2011 (a firma Arosio e DiNicola) una notizia confortante sul-la forma fisica (e, di conseguenza,intellettuale) di alcuni amministra-tori della cosa pubblica. Sardegna:per quanto non ci siano i soldi peraiutare i pastori travolti dai debiti,la Regione può contare sul suo rap-presentante in perfetta forma fisi-ca che per curare il proprio corponon bada a spese. Ugo Cappellac-ci occupa la sede di rappresentan-za di Cagliari (Villa Devoto) che ilsuo predecessore Renato Soru nonabitava per restituirla alla città. Si èfatto allestire al piano nobile del-l’edificio una sala fitness attrezzatadi tutto punto. Fra un impegno el’altro il Cappellacci si concedequalche pedalata sulla cyclette equalche serie di manubri per rasso-dare i bicipiti, un po’ di tapis rou-lant. Poi qualche doccia tonifican-te e dei riposini nella lussuosa ca-mera da letto arredata in base alleesigenze dell’atletico inquilino.Mens sana in corpore sano. Me-glio se per nobili fini quali quello difare gli interessi dei cittadini aven-do l’agilità mentale, le risorse fisi-che e una forma smagliante atte adare risposte concrete ai bisogno-si del popolo con tempestività, vi-gore, forza fisica e delle meningi.

MARZO 201164

Guido Gayio

tocc

o!Il cretino nel Guinnessdei primati

L’Italia dei santi, poeti, navigatori e... invalidi civili

Sono quasi cinque ogni cento abi-tanti mentre le pensioni di invalidi-tà, negli ultimi sette anni, sono cre-sciute del 49,8%. Soprattutto inCalabria, Umbria, Molise, Abruz-zo, Basilicata, Campania, Puglia eLazio.Una recente riforma – valida ma inritardo di decenni – rappresentauna stretta sull’invalidità civile connorme più severe per l’accogli-mento delle domande per il relati-vo assegno. Il giro di vite sembraaver dato i primi, lusinghieri suc-cessi: nei primi due mesi del 2010le domande di pensione per inva-lidità sono calate del 58% rispettoallo stesso periodo del 2009.Mentre centinaia sono le pensio-ni bloccate che erano veri e pro-pri sostegni al reddito per disoc-cupati o forme sostitutive di pen-sionamenti negati per insuffi-cienti posizioni contributive. Co-sì sono stati scoperti ciechi cheguidavano l’auto, paralitici chefrequentavano le palestre, sor-domuti che ascoltavano musicae cantavano.Una domanda: come si recupera-no le somme impropriamente ri-scosse, come finiscono i medicicompiacenti? Un’idea: tassiamoli,sequestriamo le loro di pensioni,radiamoli dall’albo professionale,pubblichiamo sui giornali nomi efoto sotto il titolo “I benefattori si-

Ne abbiamo riso tutti. Era appe-na diventata obbligatoria la cintu-ra per i guidatori di automobili ela creatività napoletana aveva im-mediatamente prodotto le ma-gliette bianche con dipinta unastriscia nera trasversale che simu-lava la cintura.Ma il carnevale ha fornito occa-sioni particolari alla creativitàpartenopea. Ecco il costume dapiccolo mafioso con relativo car-tellino di spiegazioni per illustra-re ai bambini che con soli 34,90euro si poteva sfoggiare inorgo-gliti le sembianze di un gangsternostrano.Ma l’ultimo scherzo di carnevaletocca l’apice dell’intelligenzacreativa e – aggiungiamo noi –della cretineria. Roba da Guin-ness dei primati, anche i cretinimeritano un campione. Ecco che fra i costumi di carne-vale fa bella mostra un piccoloMichele Misseri vestito comel’omonimo contadino di Avetra-na… con tanto di corda in ma-no. Sarà per questo che la paro-la creatività ha le prime tre lette-re come l’epiteto “cretino”? Ep-pure Napoli ha splendide tradi-zioni di valori, di bellezze, diospitalità, di cultura, di bontà, disano umorismo. Perché far rivol-tare nella tomba le spoglie delgrande Totò?

Amministratori“in forma”

... AL FIN DELLA LICENZA, io tocco!

••21ioTOCCO_GAY 14-03-2011 11:09 Pagina 64

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MARZO 2011 65PRE

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UNA BUONA PREVENZIONE SANI-TARIA, non rivolta solo alle per-

sone cosiddette “a rischio”, è fonda-mentale per diagnosticare in faseprecoce alcune malattie e per edu-care le persone ad adottare uno stiledi vita salutare. Lo ha recepito moltobene il nostro Fondo di assistenza sa-nitaria, che dal 2005 promuove informa sperimentale un programmadi prevenzione rivolto a dirigenti inservizio e prosecutori volontari. Gra-zie all’interesse e al gradimento degliassociati, quest’anno il Fasdac pro-pone la sua quarta edizione. Il pro-gramma mette a disposizione deimoduli di prevenzione e usufruirne èveramente molto semplice e del tut-to gratuito. Per saperne di più abbiamo rivoltoqualche domanda al presidente e alvicepresidente del Fasdac ClaudioTrucato e Maurizio Maddaloni.

Perché è nato il program-ma di prevenzione?

Claudio Trucato «Il programma diprevenzione è stato concepito comeun qualcosa a sé nell’assistenza deidirigenti per garantire loro un impor-tante strumento di tutela della salu-te in linea con quanto suggerito dal-l’Organizzazione mondiale della sa-nità. La sensibilità delle parti socialiConfcommercio, Confetra e Mana-

Clau

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Fasdac

SALUTE, PENSIAMOCI PER TEMPOIl Fondo di assistenza sanitaria presenta il nuovoprogramma biennale dedicato alla prevenzione

•••21infoMANAGER2 14-03-2011 11:19 Pagina 65

FASD

AC

MARZO 201166

geritalia ha fatto sì che nel contrattodel 2005 venisse inserita, sebbene informa sperimentale, questa ulterioretutela della salute per i soli dirigentiin attività e i volontari. Si è trattatodi un programma innovativo attra-verso cui la prevenzione è uscita dal-la “clandestinità” e ha acquisito il di-ritto di cittadinanza nel sistema assi-stenziale del Fasdac. La prevenzioneè infatti entrata formalmente a farparte dei livelli di assistenza erogatidal Fondo, livelli in precedenza fon-dati più sulla logica del rimborso afronte di patologie sospette o concla-mate piuttosto che su un’attività diprevenzione».

Quali principi e linee guidalo hanno ispirato?

C.T. «I principi alla base di questoprogramma sono stati la consape-volezza che scoprire in anticipo lepatologie più comuni o più deva-stanti attraverso un programma diesami semplici e mirati, nonché se-guire i consigli che lo specialista for-nisce in seguito a detti accertamen-ti, è molto spesso fondamentale perla qualità della vita dei nostri asso-ciati, ma anche la semplicità di frui-zione è parte fondamentale per ilsuccesso dell’iniziativa».

Ad oggi si può fare un bi-lancio?

Maurizio Maddaloni «Certamente.Quello che è appena partito è ormaiil quarto programma biennale diprevenzione del nostro Fondo e

l’esperienza maturata nei sei annitrascorsi ci dice che tutti i moduli pre-visti hanno goduto nel tempo di unalto indice di gradimento (come sipuò rilevare dalle tabelle allegate,ndr) e che il livello generale di utiliz-zo si è attestato al 20% circa della po-polazione che ne aveva diritto».

Cosa prevede in concreto ilprogramma? Chi può ac-cedervi e in che modo?

C.T. «Il programma mette a disposi-zione sette moduli di prevenzione, dicui un modulo base medico e un mo-dulo di prevenzione odontoiatricautilizzabili da tutti gli iscritti indipen-dentemente dall’età o dal sesso, ecinque ulteriori moduli specifici perla prevenzione cardiovascolare eper la prevenzione oncologica usu-fruibili in funzione dell’età e del sessodei fruitori. Possono accedervi tutti idirigenti in servizio e i prosecutori vo-lontari, mentre ciò non è possibileper i dirigenti pensionati o i supersti-ti oltre a tutti i familiari. Le prestazio-ni sono accessibili attraverso la pre-sentazione dei coupon personalizzatiche il Fondo invia direttamente ai di-rigenti e sono del tutto gratuite».

Quali sono i vantaggi dalpunto di vista dei fruitori edell’azienda?

M.M. «I fruitori godono di un pro-gramma di prevenzione definito damedici esperti che consente loro diaccedere a quanto necessario per lapropria tutela senza ridondanze o co-

sti aggiuntivi non sempre giustifica-bili dai risultati. Le aziende ottengo-no il vantaggio di ridurre al minimoil tempo di assenza dei propri colla-boratori nonché di garantirne, perquanto possibile, le migliori condizio-ni di salute e di conseguenza di po-ter usufruire di persone efficienti eperformanti».

Ci sono delle aree che pos-sono ancora essere miglio-rate?

M.M. «Certamente sì. La direzionescientifica del Fondo è impegnata aseguire tutti gli sviluppi che la tecno-logia porta e porterà per adeguare in

MODULO

1 Base

2 Prevenzionecardiovascolare

3 Prevenzioneoncologica del seno

4 Prevenzioneoncologica dell'utero

5 Prevenzioneoncologica della prostata

6 Prevenzioneoncologica del colon-retto

TOTALE

* dati provvisori


Quali sono i rischi di salutepiù comuni legati alla vitadei manager?

C.T. «Un’alimentazione non sempreequilibrata e salutare. Una vita mol-te volte troppo sedentaria, tale damettere a rischio qualche volta la sa-lute stessa. Lo stress di un’attivitàsempre più frenetica e competitivitàabbinata magari a un uso eccessivodi alcool o di tabacco».

MARZO 2011 67

tempo brevissimo le prestazioni coper-te dai diversi moduli al più avanzatostato dell’arte. Un’ulteriore attività è almomento rivolta all’identificazione diun pacchetto specifico di prevenzioneper i pensionati che garantisca lorouna buona vecchiaia e al Fondo la ri-duzione delle spese per la copertura dialcune prestazioni che, se identificateper tempo, possono evitare l’insorgeredi pesanti malattie».

Couponemessi

24.263

20.018

2.451

3.245

8.016

8.903

Couponutilizzati

5.070

4.480

495

519

1.897

1.747

14.208

% diutilizzo

20,90

22,38

20,20

15,99

23,67

19,62

21,24

Importo

267.938

563.186

67.108

46.242

150.757

123.784

1.219.015

PROGRAMMA 2005-2006

66.896

Sono esclusi i coupon relativi alla prevenzione odontoiatrica

PROGRAMMA 2007-2008 PROGRAMMA 2009-2010*

Couponemessi

27.786

23.364

3.058

3.960

15.051

17.125

90.344

Couponutilizzati

5.674

4.767

632

675

3.098

2.950

17.796

% diutilizzo

20,42

20,40

20,67

17,05

20,58

17,23

19,70

Importo

356.954

427.896

87.734

61.324

251.973

215.266

1.401.147

Couponemessi

28.321

24.613

3.424

4.243

16.413

18.846

95.860

Couponutilizzati

5.032

4.348

617

603

2.937

2.742

16.279

% diutilizzo

17,77

17,67

18,02

14,21

17,89

14,55

16,98

Importo

317.150

396.844

86.160

55.311

242.785

204.281

1.302.531

Sono in distribuzione i coupon relativi al4° programma di prevenzione promossodal Fasdac per il biennio 2011- 2012.Tutti gli aventi diritto (dirigenti in servizioe prosecutori volontari) potranno rivol-gersi alle strutture appositamente con-venzionate per la prevenzione e usufrui-re in forma gratuita delle prestazioni pre-viste in ciascun modulo in funzione del-l’età e del sesso.

È PARTITO IL PROGRAMMA DELLA “PREVENZIONE FASDAC 2011-2012”


Assistenza fiscale

50&PIÙ CAAF TORNA IN ASSOCIAZIONE

Anche per quest’anno rinnovato l’accordo tra Manageritalia e 50&Più Caaf.Disponibile in tutte le Associazioni territoriali un’ampia gamma di utiliservizi, a cominciare dalla compilazione del 730

MARZO 20116868

50&Più Caaf. Sarà anche possibile ri-chiedere un incontro direttamentepresso le sedi provinciali e di zonadel Caf (800 uffici in tutta Italia) allestesse condizioni di favore.

ImportanteGli associati dovranno presentare lapropria card Manageritalia. I consulenti Caaf verificheranno, at-traverso la lettura del codice a bar-re, l’esattezza dei dati e potranno co-sì tenere traccia delle consulenzeerogate. Anche i familiari potranno presentar-si con la card dell’iscritto ed esserequindi “riconosciuti”.

ni, ai fini del conguaglio a credito oa debito;

� calcolo e compilazione F24/bolletti-ni Ici;

� predisposizione e stampa dichiara-zione Ici;

� visure catastali per immobili o terre-ni di proprietà del dichiarante;

� dichiarazioni di successione;� domande di voltura al catasto edi-

lizio urbano e al catasto dei terreni.

Come richiedere il servizioPer usufruirne sarà necessario con-tattare la propria Associazione terri-toriale Manageritalia e fissare un ap-puntamento in sede con un esperto

Cosa prevede l’accordo� assistenza alla compilazione delle

dichiarazioni dei redditi 2010;� raccolta, controllo e conservazione

delle dichiarazioni;� raccolta delle schede conformi ai fi-

ni della destinazione dell’8 per mil-le dell’imposta sul reddito delle per-sone fisiche;

� elaborazione e trasmissione in viatelematica all’amministrazione fi-nanziaria delle dichiarazioni deiredditi;

� consegna di copia delle dichiarazio-ni a ciascun contribuente;

� comunicazione ai sostituti d’impostadel risultato finale delle dichiarazio-

Prospetto delle tariffe applicate agli associati

SERVIZI PER LA DICHIARAZIONE DEI REDDITIPresentazione modelli correttamente precompilati gratuitaAssistenza alla compilazione 730/2011 redditi 2010-singolo € 40 Iva inclusa Assistenza alla compilazione 730/2011 redditi 2010-congiunto € 70 Iva inclusa Correzione per visto conformità del 730 singolo precompilato errato € 20 Iva inclusa Correzione per visto conformità del 730 congiunto precompilato errato € 40 Iva inclusa

ALTRI SERVIZI Calcolo singolo F24/bollettino Ici € 10 Iva inclusa

Dichiarazione Ici € 30 Iva inclusa

Dichiarazioni di successione € 250 Iva inclusa

Domande di voltura per fabbricati e terreni (prima) € 100 Iva inclusa

domande successive nell’ambito della stessa operazione € 70 Iva inclusa

Visure catastali per le prime 5 unità immobiliari (o frazione di 5) € 15 + Iva clusa

Per ogni ulteriore gruppo di 5 unità o frazione di 5 nell’ambito della stessa provincia e per lo stesso dichiarante € 5 + Iva clusa

MA

NA

GER

ITA

LIA


MARZO 2011 6969

INFORMAZIONI UTILI

Alcuni dei principali documenti richiesti al momento dell’incontro

� copia del Modello 730 o del Modello Unico dello scorso anno;� modello Cud 2011 o 2010 per i redditi del 2010;� certificazioni dei redditi di lavoro autonomo occasionale;� quietanze di polizze vita e infortuni;� bollettini dei contributi per addetti ai servizi domestici;� fatture e scontrini di spese mediche e di assistenza specifica;� documentazione comprovante il pagamento dell’assegno al co-

niuge separato o divorziato e copia della sentenza;� per la detrazione degli interessi su mutui per l’acquisto dell’abita-

zione principale: atto di acquisto di mutuo, certificazione degli in-teressi pagati alla banca e altra documentazione relativa a one-ri accessori (notarili, di perizia tecnica, tributari ecc.).

� ricevuta del versamento di somme alle forme pensionistiche in-dividuali;

� certificazione di spese sostenute per adozioni internazionali;� ricevuta dei compensi agli addetti all’assistenza della persona

nonché certificato medico attestante la condizione di non auto-sufficienza.

Per la detrazione spese di recupero edilizio� copia della ricevuta della raccomandata al centro operativo di

Pescara;� copia dei bonifici bancari e delle fatture (per lavori condominia-

li è sufficiente un’attestazione dell’amministratore);

Inoltre, 50&Più Caaf offre servizi per…� ICI - modelli F24 e predisposizione della dichiarazione dell’impo-

sta comunale sugli immobili; � ISE - servizio gratuito di compilazione della dichiarazione sostitu-

tiva unica, emissione della certificazione, calcolo dell’Ise (Indica-tore situazione economica) e immissione delle informazioni nellabanca dati dell’Inps;

� Successioni - compilazione della dichiarazione, determinazionedelle imposte ipotecarie e catastali e conseguenti domande divoltura catastale;

� RED - servizio gratuito di compilazione, insieme al pensionato, del-l’apposito modello reddituale (Red) e di trasmissione della dichia-razione all’Inps senza ulteriori incombenze.

Per ulteriori informazioni visitare il sito www.cafservizi.it

o prendere contatto con la propria Associazione territoriale


MARZO 201170

LA COLLABORAZIONE TRA MANA-GERITALIA E ASSIDIR con la compa-gnia di assicurazioni telefonica Ge-nertel è iniziata nel 2008 con una con-venzione dedicata a tutti gli associa-ti Manageritalia e ai relativi familia-ri che, in questi primi tre anni, ha da-to ottimi risultati. Infatti le polizze au-to stipulate con Genertel garantisco-no un risparmio anche oltre il 30% sul-la garanzia Rc auto rispetto alle assi-curazioni di tipo tradizionale*. Rispar-mio che può anche essere superiorein presenza di determinate condizio-ni: età dell’assicurato, classe di meri-to, chilometri percorsi all’anno ecc.

Forti sconti per le donneNel corso del 2010 l’impegno di Ma-nageritalia, Assidir e Genertel è sta-to quello di costruire un prodotto ta-gliato sulle esigenze delle donne. Le ultime ricerche dimostrano che ilgentil sesso provoca molti meno inci-denti rispetto agli uomini, compor-tando così costi inferiori per le com-pagnie di assicurazione. Per questa ragione è stata creatauna polizza più conveniente per ledonne Manageritalia, la cui prin-cipale caratteristica è la forte sconti-stica: 5% rispetto alla convenzionebase, portando così lo sconto cumu-

lativo per la Convenzione GenertelDonna al 10% per il premio Rc e al15% per incendio e furto, atti vanda-lici, eventi atmosferici e kasko. Dal punto di vista normativo, sonoinoltre presenti importanti estensio-ni fornite a titolo gratuito (vedi box afianco).

La Convenzione baseper tutti gli associatiRicordiamo che è sempre valida, enon cumulativa con quella riservataalle donne, la convenzione stipulatanel 2008 per gli associati Manageri-talia che prevede uno sconto del 5%

ASSICURAZIONE GENERTEL:PIÙ VANTAGGI PER LE DONNE AL VOLANTE

A partire da marzo si affiancherà alla convenzione dedicata a tutti gli associatiManageritalia e familiari una seconda convenzione Rc auto indirizzataesclusivamente al mondo femminile (dirigenti, ex dirigenti o quadri e familiari)

ASS

IDIR

* Confronto da librettorosso Quattroruote,ed. 11/2010.


MARZO 2011 71

applicato sul premio Rc auto (valeanche per motocicli ma non per ci-clomotori) e un ulteriore sconto del10% sulle garanzie incendio e furto,kasko, assistenza e tutela legale. Inoltre, l’accordo include una serie diestensioni particolari in più rispettoalle polizze tradizionali, tra cui leprincipali sono: copertura “ganciotraino” gratuita; estensione gratuitaper l’Rc di terzi trasportati per assicu-rare i danni procurati dai passegge-

ri; estensione gratuita per il ricorso diterzi per i danni prodotti in caso discoppio o incendio del veicolo; possi-bilità della sospensione (anche fino a12 mesi) e riattivazione (gratuita perla prima polizza in qualsiasi momen-to per utilizzarla solo quando se ne habisogno; prima riattivazione gratuitaper le moto; stessa classe dell’autoapplicabile alle moto; per chi rag-giunge la classe più bassa, Genertelprevede due classi di extrabonus).

Convenzione

Cosa prevede?

Un sconto del 10% applicato sul premio Rc auto e unosconto del 15% sulle garanzie incendio e furto, attivandalici eventi atmosferici e kasko. Dal punto di vista normativo, sono presenti impor-tanti estensioni fornite a titolo gratuito: � la rinuncia alla rivalsa per guida in stato di eb-

brezza; � la rinuncia alla rivalsa quando il veicolo non è

in regola con la revisione; � il rimborso per la sottrazione o perdita delle chia-

vi con un massimale di 250 euro;

� il rimborso delle spese sostenute, fino a un mas-simo di 500 euro, per il ripristino del garage diproprietà danneggiato dall’incendio del veicolo;

� il rimborso delle spese di immatricolazione di unaltro veicolo nel caso di perdita del veicolo perfurto, incendio o incidente stradale;

� il rimborso delle spese di sostituzione della serra-tura o del congegno di apertura, con un massi-mo di 250 euro, a seguito di sottrazione o smarri-mento delle chiavi o dei congegni automatici diapertura delle portiere del veicolo.

ONLINEwww.assidir.it

AL TELEFONO

800681857da lunedì a sabato dalle 8 alle 20

chiama il numero verde, a seguire digita il codice 7525

riservato a Manageritalia:fare riferimento

alla Convenzione SUPERPASS (SPS) e dare come codice intermediario

la parola FIOCCO

Come richiedere un preventivo?

Dalla home page del sito www.assidir.it>> alla pagina “novità ConvenzioneDonne”

Convenzione RC Auto per le donne Manageritalia


MARZO 201172

L’OBIETTIVO È QUELLO DI AM-PLIARE LE POSSIBILITÀ di scelta

da parte degli iscritti per l’impiegodelle risorse legate al tfr. A questo proposito, per quanto ri-guarda le linee d’investimento con-ferite alla previdenza complementa-re, il Fondo Mario Negri ha voluto isti-tuire una nuova linea denominataComparto bilanciato lungo termine.Il nuovo comparto è caratterizzatoda un limite massimo per l’investi-mento azionario del 50% e da un minimo di obbligazioni investmentgrade del 40%. È quindi un comparto con un apprez-zabile livello di rischio per il quale èrichiesta una ponderata valutazionepreliminare sulla sua sostenibilità erispondenza alle proprie propensioni

NOVITÀ INVESTIMENTI: TFR E COMPARTO BILANCIATOLUNGO TERMINE

Le nuove opportunità d’impiego delle risorse per la previdenzacomplementare del trattamento di fine rapporto

e attese, ragionevolmente legate auna visione di lungo periodo con ter-mine indicativamente commisuratoalla presunta epoca di pensiona-mento.Nella tabella sopra sono ripor-tate le nuove linee di indi-rizzo aggiornate e i limitifissati per le altre classi diattività che, comunque,insieme ad altri dati, po-tranno essere consultatinel regolamento che sa-rà a breve disponibilesul sito www.fondonegri.it.

Possibilità di trasferimento nel nuovo compartoGli iscritti interessati che hanno giàconferito in precedenza il tfr al Fon-do Mario Negri hanno facoltà di ri-chiedere il trasferimento del proprioaccantonamento maturato per il tfr

nella nuova linea del Comparto bi-lanciato lungo termine. L’atti-

vazione del nuovo com-parto è prevista dopo

l’invio della co-municazione

LINEE DI INDIRIZZO E LIMITI DI INVESTIMENTO DEI DUE COMPARTI BILANCIATI

Classi di attività Comparto bilanciato Comparto bilanciatoe limiti di investimento MEDIO TERMINE LUNGO TERMINEAzionario (massimo) 25% 50%Obbligazioni investment grade (minimo) 70% 40%Obbligazioni A/AAA (minimo) 40% 20%Obbligazioni BBB-/A- (massimo) 50% 30%Obbligazioni High Yield

rating inferiore a BBB- (massimo) 10% 10%Obbligazioni convertibili (massimo) 10% 10%Valuta (massimo) 15% 15%Investimenti alternativi (massimo) – 5%

CONFERIMENTO DEL TFR ALLA PREVIDENZA COMPLEMENTARELa convenienza fiscale

Evidenziamo il regime agevolato previsto dalla vigente disciplina fisca-le riservato al tfr conferito alla previdenza complementare e quindi ilconseguente apprezzabile vantaggio economico rispetto al regime ditassazione del trattamento corrisposto dal datore di lavoro alla cessa-zione del rapporto. Per ogni chiarimento contattare il servizio prestazio-ni del Fondo Mario Negri.

La situazione dei conferimenti al 31 dicembre 2010 del trattamento di fi-ne rapporto al Fondo Mario Negri

Per comparto (%) Per modalità di conferimento (%)Comparto bilanciato 49,79 Espresso 32,851

Comparto garantito 50,21 Tacito 1,631

100,00 34,481

1 Sul totale degli iscritti attivi

FON

DO

MA

RIO

NEG

RI


ufficiale agli iscritti, che verrà effet-tuata in occasione dell’invio annua-le delle informazioni sulla posizioneindividuale e delle altre notizie da in-dicare, secondo lo schema predispo-sto dalla Covip.

Adeguamenti e nuova denominazione del Comparto bilanciato Per conseguire con l’impiego delle risorse risultate più aderenti alle finalità previdenziali cui sono desti-nate, il Fondo, valutato l’andamen-to della linea d’investimento delComparto bilanciato, in relazione alla situazione dei mercati finanzia-ri e della possibile evoluzione futura,in conformità alle disposizioni del relativo regolamento, ha dispostodegli adeguamenti alle linee di in-dirizzo del comparto che, con l’oc-casione, viene opportunamente de-nominato come Comparto bilancia-to medio termine.Il limite massimo per l’investimento

azionario viene fissato al25%; il minimo di obbligazio-

ni investment grade è fis-sato nella misura del 70%.

Le modifiche disposte, anchein questo caso, avranno vali-

dità dopo la comunicazione uf-ficiale agli iscritti.

Per entrambi i compar-ti, i dati e i riferimenti ri-sulteranno anche nella

nota informativa reperibilesul sito www.fondonegri.it.


Editore: Manageritalia Servizi srl

Direttore responsabile: Guido Gay

Coordinamento: Roberta Roncelli

Redazione: Davide Mura, Luca Padovani,Enrico Pedretti, Eliana Sambrotta

Direzione, redazione, amministrazione:20129 Milano - via Antonio Stoppani 6tel. 0229516028 - fax [email protected]

Le opinioni espresse dagli autori impegna-no esclusivamente la loro responsabilità

CCoonncceessssiioonnaarriioo ppuubbbblliicciittààPUBLIMASTER20146 Milano - via Winckelmann 2 tel. 02424191 - fax 0247710278

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SSttaammppaaALL GRAPH SYSTEM srl28100 Novara - via Verbano 138tel. 0321477625 - [email protected]

Registrazione Tribunale di Milanon. 142, del 24 aprile 1974

Associato all’USPIUnione stampa periodica italiana

Accertamenti diffusione stampa

La diffusione di marzo è di 34.831 copie

DEL COMMERCIO, TRASPORTI, TURISMO, SERVIZI, TERZIARIO AVANZATOFEDERAZIONE NAZIONALE DEI DIRIGENTI, QUADRI E PROFESSIONAL

FONDO DI PREVIDENZAMARIO NEGRI

ASSOCIAZIONE ANTONIO PASTORE

CFMT - CENTRO DI FORMAZIONEMANAGEMENT DEL TERZIARIO

FONDO ASSISTENZA SANITARIA DIRIGENTIAZIENDE COMMERCIALI

MENSILE DI INFORMAZIONE ECULTURA DI MANAGERITALIA

FEDERAZIONE NAZIONALEDEI DIRIGENTI, QUADRI E PROFESSIONAL DEL COMMERCIO, TRASPORTI, TURISMO,

SERVIZI, TERZIARIO AVANZATOIda Bona è psicologa e consulente aziendale. (pag. 60)

Alberto Brambilla è presidente del Nucleo di valutazione spesa pre-

videnziale. (pag. 12)

Ivan Centomani è ufficiale della Guardia di finanza. (pag. 6)

Roberta Galli ha lavorato nel marketing, organizzazione e svilup-

po in azienda. È passata alla consulenza con lo Studio Ambrosetti e nel

1979 ha fondato la R. Galli & Partners, società di ricerca e selezione di

manager, della quale è tuttora partner operativa. (pag. 40)

Filippo Medina è medico internista. Esercita come specialista di

medicina interna presso il Centro diagnostico italiano di Milano. Svolge at-

tività di giornalismo medico come responsabile di riviste specialistiche ed

è collaboratore di numerosi quotidiani e riviste. (pag. 52)

Walter Passerini è giornalista, vicedirettore della Scuola di giorna-

lismo Walter Tobagi, docente, consulente e conduttore di programmi ra-

diofonici e televisivi sui temi della formazione, del lavoro, della comunica-

zione. È stato direttore di Corriere Lavoro (Corriere della Sera); responsa-

bile di Job 24 (II Sole 24 Ore) e di Io Lavoro (Italia Oggi). (pag. 32)

Marco Rotondi è presidente dello Ien (Istituto europeo neurosiste-

mica), presidente di Med I Care (Consorzio per lo sviluppo etico-manage-

riale della sanità), docente di management e capitale umano presso uni-

versità, master e business school. Consulente di direzione per aziende pri-

vate e pubbliche, autore di oltre 100 pubblicazioni sui temi dello sviluppo

delle persone e dei team. (pag. 32)

Piero Valdiserra è direttore marketing e relazioni esterne di uno

dei maggiori gruppi italiani operanti nel beverage alcolico. È anche

sommelier, nonché fondatore e presidente del club enogastronomico bo-

lognese Gaudio. (pag. 54)

Stefano Zamagni è vicedirettore e senior adjunct professor di eco-

nomia internzionale presso il Bologna Center della Johns Hopkins University

e professore di economia presso l’Università di Bologna. (pag. 28)

da Manageritalia

Daniela FiorinoNiccolò Gori Sassoli

Hanno collaborato a questo numero




Documents

DIRIGENTE Marzo 2011