Федеральное государственное бюджетноеобразовательное

Федеральное государственное бюджетноеобразовательное

учреждение высшего профессионального образования

laquoРоссийская академия народного хозяйства и государственной службы

при Президенте РоссийскойФедерацииraquo

Сибирский институт управления

На правах рукописи

БУШУЕВА

ИРИНА ПЕТРОВНА

УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ

ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ

220008 ndash Социология управления

ДИССЕРТАЦИЯ

на соискание ученой степени

кандидата социологических наук

Научный руководитель

Богдан Надежда Николаевна

кандидат социологических наукдоцент

Нижний Новгород ndash 2015

2

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip3

ГЛАВА 1 ПРАВОВЫЕ И ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ГОСУДАРСТВЕННЫХ

ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip19

11 Становление и сущность принципа профессионального развития в

государственной кадровой политикеhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip19

12 Тенденции в развитии качественного состава кадров государственной

гражданской службы в России и Сибирском федеральном округеhelliphelliphelliphelliphelliphellip36

13 Методологические основанияисследования управления

профессиональным развитием государственных гражданских служащихhelliphelliphellip50

ГЛАВА 2 СОСТОЯНИЕ И ПРОБЛЕМЫ В УПРАВЛЕНИИ

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ГОСУДАРСТВЕННЫХ

ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ В СИБИРСКОМ РЕГИОНЕhelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip60

21 Закономерности этапы и факторы управления

профессиональнымразвитием в сфере государственного

управленияhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip60

22 Характеристика потенциала профессионального развития

государственных гражданских служащих по результатам социологического

анализа в Сибирском Федеральном округе74

23 Проблемыв управлении профессиональным развитием государственных

гражданских служащих в регионеhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip98

ГЛАВА 3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ


ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip119

31 Обоснование системного подхода и модели управления

профессиональным развитием государственных гражданских служащих119

32 Направления развития профессиональной подготовки государственных

гражданских служащихhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip134

33 Организационное обеспечение формирования кадрового резерва и

управления профессиональным развитием государственных гражданских

служащихhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip150

ЗАКЛЮЧЕНИЕhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip168

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip177

ПРИЛОЖЕНИЯhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip201

3

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования Современный этап развития

государственной службы характеризуется как эволюционный признанный

закрепить достигнутые в 2000-ых годах результаты и обеспечить повышение

эффективности и результативности государственного управления Ярким

проявлением является последовательная реализация в течение последних десяти лет

масштабных федеральных программ направленных на реформированиеи развитие

государственной службы как социального и правового института

Однако анализ результатов программных мероприятий показывает что их

реализация признается неэффективной как государственными заказчиками так и

экспертами за достаточно длительный период реформирования удалось лишь

дополнить правовое обеспечение госслужбы разработать отдельные методики

провести некоторые пилотные проекты аналитические исследования и др Как

следствие необходим переход от законодательных актов и методических

предложений к практике масштабных преобразований1

Общепризнанно что основным препятствием к интенсивному развитию

государственной службы является слабое применение современных подходов

кадрового менеджмента для максимально эффективного использования кадрового

потенциала гражданской службы Устранить этот недостаток призвана

федеральная программа laquoРазвитие государственной службы Российской

Федерации (2015 ndash 2018 годы)и план мероприятий по развитию системы

государственной службы Российской Федерации до 2018 годаraquo2

В программе среди основных направлений развития государственной

службы РФ определено в том числеобеспечение непрерывного

1 См например Борщевский ГА Реформирование государственной службы в России промежуточные итоги и

перспективы Вопросы государственного и муниципального управления 2 2014 С 65-88 Прокофьев В

Двухлетние итоги развития государственной службы на основе реализации Указа Президента Российской

Федерации Государственная служба 3 2014 С 10-14 Адамович А Реформирование системы

государственной службы Российской Федерации Государственная служба 1 2014 С 80-83 и др 2 Проект Указа Президента РФ laquoО федеральной программе laquoРазвитие государственной службы Российской

Федерации (2015 - 2018 годы)raquo и плане мероприятий по развитию государственной службы Российской Федерации

(2015 - 2018 годы)raquo (по состоянию на 29012015) (подготовлен Минтрудом России) [Электронный ресурс] ndash

Режим доступа http regulationgovru

4

профессионального развития государственных служащих Это направление на

наш взгляд является принципиально важным так как результаты

реформирования государственной службы и эффективность государственного

управления в целом в определяющей мере зависят от уровня профессионализма

кадров государственных органов

Таким образом в сложившихся условиях актуальность проблемы

управления профессиональным развитием обусловлена целым рядом

обстоятельств

ndash во-первых современным требованием повышения профессионального

уровня кадров органов государственного управления В программе указано что

laquohellipнепременным условием повышения эффективности системы государственного

управления в соответствии с вызовами современности и потребностями развития

страны является компетентность и профессионализм государственного

управленческого аппарата обеспечиваемые посредством непрерывного развития

творческого личностного и профессионального потенциала государственных

служащихhellipraquo (аб 1 разд 5) а также ставится задача laquohellipв целях реализации

принципа непрерывности развития государственных служащих внедрение в

систему государственной службы новых подходов к обеспечению непрерывного

мотивированного повышения профессионализма и компетентности

государственных служащихraquo (аб 2 разд 5)

ndash во-вторых необходимостью систематизации и углубления знаний о

специфике деятельности по управлению профессиональным развитием

государственных гражданских служащих раскрытия сущности принципа

непрерывности что делает актуальным соответствующие исследования и

дальнейшую разработку научно-методического обеспечения деятельности Тем

более что в части обеспечения непрерывного профессионального развития

государственных служащих предусмотрен ряд поручений Правительству РФ и

Государственному заказчику ndash координатору Программы в качестве которого

выступает Минтруд России в срок до 31 декабря 2015 гразработать проекты

5

нормативных правовых актов направленные на внедрение принципа

непрерывности профессионального развития государственных служащих и др

ndash в-третьих множественностью разнонаправленных исследований

профессионального развития в психологии социологии управления акмеологии и

других науках и необходимостью выработки единого понимания этого процесса

поиска эффективных механизмов управления в сфере государственной

гражданской службы В связи с этим перед управленческой наукой стоит задача

четкого определения содержания понятия laquoпрофессиональное развитиеraquo и таких

его составляющих как laquoпрофессионально-квалификационное развитиеraquo

laquoпрофессионально-должностное развитиеraquo laquoличностно-профессиональное

развитиеraquo соотношения профессионального развития и карьеры служащих

изучения закономерностей профессионального развития государственных

гражданских служащих определения этапов и факторов которые позволяют

построить эффективную систему управления профессиональным развитием

служащих

ndash в-четвертых спецификой состояния кадрового потенциала

государственной гражданской службы тенденциями в динамике количественных

и качественных характеристик и необходимостью их сравнительного изучения на

региональном уровне с целью создания условий для профессионального развития

государственных служащих

ndash в-пятых наличием проблем в управлении профессиональным развитием

государственных гражданских служащих связанных с несовершенством

нормативно-правового регулирования данной деятельности и его

организационного обеспечения необходимостью внедрения современных

подходов к использованию потенциала профессионального развития

государственных гражданских служащих

Таким образом актуальной задачей является разработка и внедрение в

практику государственной службы современных подходов к управлению

профессиональным развитием государственных гражданских служащих для

достижения ими необходимого уровня профессиональной компетентности

6

Степень научной разработанности проблемыПроблема управления

профессиональным развитием государственных служащихв опубликованных к

настоящему времени исследованиях раскрывается с различных сторон с точки

зрения профессионализации и личности профессионала саморазвития личности

профессиональной карьеры государственного гражданского служащего условий

при которых обеспечивается профессиональный и карьерный рост достижение

индивидом профессионального laquoакмеraquo и др

В тоже время эта проблема входит в более широкий круг проблем

связанных с изучением развития принципов государственной кадровой политики

исследованием вопросов реализации кадрового потенциала на государственной

гражданской службе разработки механизмов управления профессиональным

развитием государственных гражданских служащих

Научная позиция автора основывается на изучении теоретических

методологических и эмпирических положений исследований которые могут быть

объединены в несколько групп

ndash научные работы посвященные изучению базовых категорий для

понимания сущности развития индивида в обществе В этой группе выделяются

работы классиков социологии (П Бурдье Э Дюркгейма Г Зиммеля О Конта П

Сорокина Г Спенсера П Штомпки и др3) образующих научный базис для

исследования особенностей профессиональной деятельности в сфере

государственной гражданской службы на основе рассмотрения категорий

laquoсоциальные действияraquo laquoсоциальное поведениеraquo laquoсоциальные ролиraquo и др

ndash исследования посвященные актуальным вопросам государственной

кадровой политики отраженные в работах таких авторов как ЛВ Вагина (Фотина)

ВД Граждан ВИ Лукьяненко КО Магомедов ВС Нечипоренко ЕВ Охотский

3 Конт О Общий обзор позитивизма М 2012 Спенсер Г Основания социологии Тексты по истории социологии

XIX-XX веков М 1994 Дюркгейм Э О разделении общественного труда метод социологии М 1991 Сорокин

П Система социологии Социологическая аналитика учение о строении сложных социальных агрегатов М 1993

Добреньков ВИ Социология В 3 т Т 1 Методология и история М 2000 Штомпка П Социология Анализ

современного общества М 2010 Ядов ВА Современная теоретическая социология как концептуальная база

исследования российских трансформаций СПб 2006

7

БТ Пономаренко ВА Сулемов АИ Турчинови др4 и направленные на изучение

институциональных и правовых основ государственной гражданской службы

предназначения госслужбы выявления объективных закономерностей ее развития

обусловившихнаправления реформирования

ndash работы посвященные исследованию сущности профессионального развития

в сфере государственного управления осмыслению категории laquoпрофессиональное

развитиеraquo в различных сферах научного знания (АГ Ковалев ВЛ НестеровЛА

Обухова ПП Платонов ВД Шадриков ВМ Шепель5) пониманию

профессионализма и профессионализации государственных гражданских служащих

(ГВ Атаманчук ВГ Игнатов НН Коростылева ЕВ Охотский АИ Турчинов

ВЮ Фомичев и др6) определению этапов профессионального развития (ЕА

Климов ЛА ОбуховаД Сьюпер Ф Хейвигхерст7) исследованию факторов

профессионального развития в сфере государственного управления (ЗЭ Исаев АЯ

Торопин и др8) изучениюличностных качеств государственных служащих

необходимых для профессионального развития и карьерного роста (СГ Атаманчук

НМ Бойков ВИ Матирко ЕА Могилевкин ПП ШевельЭ Шейн и др9) в том

4 Турчинов АИ Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России Социологический

анализ М 2009 Граждан В Федеральная государственная служба проблема системности Власть 1996 10

С 55-58 Лукьяненко ВИ Государственный аппарат России проблемы организации управления контроля М

2004 ВС Нечипоренко Кадровая политика в государственной гражданской службе Саратов 2013 Охотский ЕВ

Государственное управление в современной России М 2008 Пономаренко БТ Специфика формирования

потенциала органов местного самоуправления Актуальные проблемы государственной и муниципальной

службы М 2006 С 80-85 Сулемов ВА Государственная кадровая политика в современной России теория

история новые реалии М 2006 Сулемов ВА Кадровая политика М 2009 Магомедов КО Государственная

служба и кадровая политика теория и практика Ульяновск 2007 Вагина ЛВ Кадровая политика М 2009 5 Ковалѐв АГ Психология личности М 1973 Платонов КК Структура и развитие личности М 1986 Шадриков

ВД Проблемы системогенеза профессиональной деятельности М 1982 Шепель ВМ Настольная книга

бизнесмена и менеджера управленческая гуманитарология М 1993 Нестеров ВЛ Профессиональное развитие

персонала Успехи современного естествознания 2009 10 С 57-59 6 Атаманчук СГ Государственная служба кадровый потенциал М 2001 Коростылева НН профессиональное

развитие государственных гражданских служащих результаты социологических исследований Вестник ПАГС

2014 2(41) С 58 Охотский ЕВ Государственное управление в современной России М 2008 Управление

персоналом государственной службы проблемы совершенствования нормативного и научно-методического

обеспечения М 2009 Государственная служба теория и организация Ростов н Дону 1998 7SuperD CareersandJobs [Карьераиработа]NewYork 1983 Климов ЕА О становлении профессионала

приближение к идеалам культуры и сотворение их (психологический взгляд) М 2006 Обухова ЛА

Профессионализация кадрового обеспечения органов государственного управления Российской Федерации

Абакан 2006 8Исаев ЗЭ Социальные аспекты профессионального развития кадров государственной гражданской службы М

2004 Торопин АЯ Правовое обеспечение профессионализма государственного служащего в субъектах

Российской Федерации Краснодар 2001 9 Могилевкин ЕА Личностные факторы профессиональной карьеры государственных служащих М 1998 Бойков

ВЭ Госслужащий как человек и профессионал Информационный бюллетень Центра социологического

обеспечения подготовки государственных служащих 2 М 1996 Матирко ВИ Государственная служба

8

числе с точки зрения психологического и акмеологического подходов (АА Деркач

ВГ Зазыкин ЭФ ЗеерАК Маркова10

)

ndash исследования посвященные процессам профессиональной подготовки

государственных гражданских служащих как основного механизма

профессионального развития особенностям функционирования системы

профессионального обучения и дополнительного профессионального образования

государственных гражданских служащих (ТЮ Базаров ГП Зинченко ЮВ Латов

АМ Серажетдинова11

) организационно-методическим аспектам подготовки

государственных служащих (ЛА Василенко НН Коростылева ВЛ Романов12

)

качеству обучения госслужащих и применению инновационных образовательных

технологий в процессе подготовки (ЕА Литвинцева НН Таушканов ОА

Усольцева13

) особенностям реализации компетентностного подхода в обучении

государственных гражданских служащих(Р Бояцис ЛА Василенко ИА Зимняя

ЕИ Кудрявцева СС Михеев14

)

кадровый потенциал М 2001 Атаманчук ГВ Теория государственного управления М 2005 Shein EA The

individual the organization and the career A conceptual scheme [Человек организацияикарьера

концептуальнаясхема] J Appl Behav Sci 1971Vol 7P 401-426 Шевель ПП Социологические подходы к

анализу профессионально-личностного развития государственных гражданских служащих Социально-

гуманитарные знания 2012 2 С 330-335 10

Деркач АА Психолого-акмеологические основания и средства оптимизации личностно-профессионального

развития конкурентоспособного специалиста Акмеология 2013 2 С 9-18 Зеер ЭФ Психология

профессионального развития М 2006 Зазыкин ВГ Акмеологические проблемы профессионализма М 1993

Маркова АК Психология профессионализма М 1996 11

Зинченко ГП Непрерывное образование социально-философская концепция Ростов-на-Дону 1990 Ключарев

Г А Непрерывное образование ndash стимул человеческого развития и фактор социально-экономических неравенств

М 2014 Методы эффективного обучения взрослых Москва-Берлин 1999 Серажетдинова АМ Модернизация

системы ДПО государственных гражданских служащих на основе ИКТ Социально-гуманитарные знания 2014

4 С 364-368 12

Василенко ЛА Система и процессы инновационной подготовки государственных служащих ЛА Василенко

ndash [Электронный ресурс] ndash Режим доступа httpwwwjeducationru3_200751html Коростылева НН

Государственные служащие мотивы поступления на службу и профессиональный рост М 2014 Инновационная

подготовка кадров государственной службы М 2009 Романов ВЛ Социальная самоорганизация и

государственность М 2000 13

Литвинцева ЕА Индивидуальное планирование деятельности государственных гражданских служащих М

2010 Усольцева ОА Современные особенности обучения чиновников в системе дополнительного образования

Социология власти 2009 1 C 198 Таушканов НН Формирование системы профессионального обучения

государственных и муниципальных служащих опыт проблемы и перспективы Новосибирск 2013 14

Кудрявцева ЕИ Компетенции государственного гражданского служащего как исследовательская проблема

Настоящее и будущее социальных технологий Материалы VIII международной конференции ndash СПб 2011

Кудрявцева ЕИ Менеджмент компетенций в системе государственной гражданской службы Управленческое

консультирование 2013 6(54) С 22-31 BoyatzisRE TheCompetentManagement [Менеджмент компетенций]

NY 1982 Василенко ЛА Проблемы формирования и реализации инновационных компетенций госслужащих в

условиях вызовов глобализации Государственная служба 2014 2 С 42-45 Зимняя ИА Ключевые

компетенции ndash новая парадигма результата образования Высшее образование сегодня 2003 5 С 34-42

Михеев СС Развитие управленческой компетентности государственного служащего ndash М 2012

9

ndash работы посвященные формированию кадрового резерва на государственной

гражданской службе исследованию технологий отбора и развития кадрового

резерва (ВВ БакушевАВ Вишневская и др15

) региональным

аспектамфункционирования кадровых резервов (ЕВ Амелина ЕВ Карпенко ЖЮ

КургаеваГВ Маркова ТВ Халилова16

) организационным механизмам

формирования кадровых резервов различной направленности (АГ Барабашев ИП

МарченкоЕЮ Соломатин17

) созданию молодежных кадровых резервов (ТА

Корниенко А Савлук и др18

)

Однако при всей широте диапазона исследований вопросы управления

профессиональным развитием государственных гражданских служащих на

региональном уровне остаются слабо разработанными требуют углубленного

исследования как в научном так и в прикладном плане Научная разработка

системы профессионального развития гражданских служащих будет

способствовать обоснованию новых подходов к управлению профессиональным

развитием кадров государственных органов

Все сказанное предопределило выбор темы диссертационного

исследования объекта и предмета изучения постановку цели и задач

Объект исследования ndashпрофессиональное развитие государственных

гражданских служащих

15

Вишневская АВ Технология кадрового резервирования на государственной гражданской службе Научный

вестник Уральской академии государственной службы 2008 3(4) С 31-49 Бакушев ВВ Государственная

кадровая политика и формирование резерва на государственной гражданской службе Ростов нД 2009 С 187-190 16

Карпенко ЕВ Кадровый резерв как технология управления профессиональной мобильностью гражданских

служащих (региональный аспект) Вестник Брянского государственного университетаndash 2011ndash 2 С 251-254

Амелина ЕВ Формирование кадрового резерва ndash важная часть управления государственной службой

Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук 2010 7 С 73-76 Халилова ТВ Региональный опыт

формирования и эффективного использования резерва управленческих кадров (на материалах Республики

Татарстан) Вестник Казанского технологического университета 2011 24 С 170-174 17

Соломатин ЕЮ Административно-правовое регулирование формирования кадрового резерва на федеральной

государственной гражданской службе М 2006 Марченко ИП Целевой подход к подготовке резерва

управленческих кадров Государственное и муниципальное управление Ученые записки СКАГС 2009 4 С

57-66 Марченко ИП Кадровый резерв в органах государственной власти как объект социологического анализа

Социология власти 2010 8 С 17-3 Барабашев АГ Два подхода к созданию резерва управленческих кадров

Государственное управление Электронный вестник 2009 20 С 1-13 18

Корниенко ТА Молодежный кадровый резерв региональный опыт (на примере Краснодарского края)

Местное самоуправление в системе публичной власти в России Армавир 2014 С 92-98 Савлук А

перспективный молодежный кадровый резерв государственной службы вопросы формирования Власть 2013

2 С 66-68

10

Предмет исследованияndashуправление профессиональным развитием

государственных гражданских служащихи его особенности в Сибирском регионе

Цель диссертационного исследованиявыявить проблемы в управлении

профессиональным развитием государственных гражданских служащих

определить пути их решения и разработать рекомендации по совершенствованию

данной деятельности на федеральном и региональном уровнях

Задачи

1 На основе комплексного социологического анализа выявить

тенденции развития кадрового потенциала государственной гражданской службы

в России и их отличительные особенности в Сибирском федеральном округе

определить соответствие кадрового потенциала принципу профессионализма в

государственной кадровой политике

2 Определить сущность профессионального развития его

составляющие и закономерности применительно к сфере государственного

управления обосновать этапы и факторы профессионального развития


3 Выявить влияние индивидуально-личностных факторов на потенциал

профессионального развития государственных гражданских служащих в

Сибирском федеральном округе

4 Выявить пробелы в законодательном и нормативно-правовом

регулировании управления профессиональным развитием государственных

гражданских служащих а также проблемы в современном состоянии управления

профессиональным развитием государственных гражданских служащих в

Сибирском регионе

5 Разработать модель управления профессиональным развитием

государственных гражданских служащих и принципы его организационного

обеспечения

6 Разработать рекомендации по обеспечению непрерывного

профессионального развития совершенствованию профессиональной подготовки

дополнительного профессионального образования государственных гражданских

11

служащих и формированию кадрового резерва государственных гражданских

служащих в СФО

Гипотеза исследования Достижение эффективности управления

профессиональным развитием государственных гражданских служащих возможно

на основе совершенствования его нормативно-правового и организационного

обеспечения а также внедрения модели управления профессиональным

развитием государственных гражданских служащих с учетом региональной

специфики

Область исследования Содержание диссертации соответствует области

исследования Паспорта специальности 220008 п8 laquoГосударственная и

муниципальная служба как социальный институт и предмет социологического

анализаraquo п6 laquoФакторы детерминирующие управленческое поведение индивидов

в социальных институтах и организацияхraquo п24 laquoЦенности мотивы и ориентации

личности в системе управленияraquo

Теоретико-методологическую основу исследования составили ряд

концепций и теорий профессионального становления и развития типологическая

теория Д Холланда позволяющая определить различия в ценностно-

мотивационной структуре личности по каждом из этапов профессионального

развитияконцепция профессионального развития ЛМ Митиной

предполагающая рассмотрение профессионального обучения и его различных

форм как деятельности в ходе которой осуществляется профессиональное

развитие концепция профессионального становления ТВ Кудрявцевой

ориентирующая на изучениеразличных сторон профессионального развития

акмеологическая концепция развития профессионала АА Деркача направленная

на изучение закономерностей мотивации и системы ценностей

профессионального развития теория laquoкарьерной зрелостиraquo Д Сьюпера

предполагающая рассмотрение карьеры как результата профессионального

развития

Источниковую базудиссертационного исследования составили

законодательные и нормативно-правовые акты Российской Федерации

12

статистические отчеты Федеральной службы государственной статистики

Российской Федерации характеризующие состояние динамику развития и

численности кадрового состава государственной гражданской службы в том

числе Сибирского федерального округа положения и выводы содержащиеся в

интервью докладах и выступлениях руководителей российского государства по

проблемам государственного управления и государственной службы материалы

научных и научно-практических конференций диссертационные исследования

монографии и статьи результаты эмпирических исследований опросов и другие

документы и материалы посвященные проблеме исследования

Эмпирической базой диссертации явились результаты социологических

исследований проведенных в 2010-2014 гг лично и при непосредственном

участии автора

ndashМатериалы анкетного опроса государственных гражданских служащих

различных органов власти Сибирского федерального округа обучающихся по

программам дополнительного профессионального образования в Сибирском

институте управления ndash филиале РАНХиГС laquoПрофессиональное развитие в

государственной гражданской службеraquo (N=418 2011-2013 гг) Шифр в

диссертации ПРГГС

ndash Материалы анкетного опроса студентов 3-4 курсов очной формы обучения

по направлению подготовки laquoГосударственное и муниципальное управлениеraquo

Сибирского института управления ndash филиала РАНХиГС laquoВосприятие

профессиональной деятельности и профессионального развития в сфере

государственной гражданской службыraquo (N=374 2010-2013 гг)Шифр в

диссертации ВПДПРСГГС

ndash Результаты экспертного опроса руководителей и ведущих специалистов

кадровых служб органов государственного управления Сибирского федерального

округа laquoПроблемы в организации профессионального развития государственных

гражданских служащихraquo (N= 68 2013 г) Шифр в диссертации ПОПРГГС-Э

В диссертации использованы результаты социологических исследований

проведенных учеными кафедры управления персоналом Сибирского института

13

управления ndash филиала РАНХиГС при Президенте Российской Федерации в

которых автор принимал личное участие

ndash laquoСистема оценки и развития профессиональных компетенций

государственных гражданских служащих Новосибирской областиraquo (2014 г)

Руководитель проекта к психол н доцент ИВ Доронина руководитель

исследования ксн доцент НН Богдан Шифр в диссертации СОРПКГГСНСО-

2014

ndash laquoФормирование кадрового резерва в органах государственного управления

Сибирского федерального округаraquo (2013 г) Руководитель ndash ксн доцент НН

Богдан Шифр в диссертации ФКРОГУСФО-2013

ndash laquoФормирование личностно-профессиональных компетенций у студентов

государственного и муниципального управленияraquo (2012 г) Руководитель ndash ксн

доцент НН Богдан Шифр в диссертации ФЛПКСГМУ-2012

Автором проведен вторичный анализ материалов следующих

социологических исследований

ndash laquoПроблемы функционирования органов государственной власти и

управления в Российской Федерацииraquo (2013 г) Руководитель проекта дсн

профессор АИ Турчинов руководитель социологического исследования дсн

профессор КО Магомедов Шифр в диссертации ПФОГСУРФ

ndash laquoСоциально-профессиональные проблемы государственной гражданской

службы Российской Федерацииraquo (2012 г) Руководитель проекта дсн профессор

АИ Турчинов руководитель социологического исследования дсн профессор

КО Магомедов Шифр в диссертации ППРКПГГС

ndash laquoПроблемы практики обучения государственных гражданских служащих в

Сибирском федеральном округеraquo (2012 г) Руководитель проекта ксн НН

Таушканов Шифр в диссертации ППОГГССФО-2012

Научная новизна диссертационного исследования заключается в

следующем

1 Выявлены отличительные особенности противоречия и негативные

тенденции в развитии кадрового потенциала государственной гражданской

14

службы в Сибирском федеральном округе актуализирующие проблему

профессионального развития служащих

2 Уточнено и конкретизировано применительно к государственной

гражданской службе определение понятия непрерывного профессионального

развития обосновано выделение дослужебного и служебного этапов

профессионального развития государственных гражданских служащих

предложена система факторов влияющих на управление профессиональным

развитием в данной сфере

3 Установлены отличительные особенности индивидуально-

личностных факторов профессионального развития государственных

гражданских служащих на дослужебном и служебном этапах

4 Выявлено несовершенство законодательства недостаточность

организационного методического и технологического обеспечения

профессионального развития и комплекс проблем в управлении



5 Разработана модель системы управления профессиональным

развитием и предложен принцип его организационного обеспечения

6 Разработаны методические рекомендации направленные на

обеспечение непрерывного профессионального развития совершенствование

профессионального обучения дополнительного профессионального образования

и формирования кадрового резерва государственных гражданских служащих на

основе компетентностного подхода

На защиту выносятся следующие положения

1 Состояние кадрового потенциала государственной гражданской

службы в Сибирском федеральном округе не соответствует принципу повышения

профессионализма государственной кадровой политики в количественных и

качественных характеристиках кадрового состава органов государственного

управления имеются отличия по сравнению с общероссийскими показателями а

также имеют место противоречия и негативные тенденции проявляющиеся в

15

неравномерности изменений общей численности служащих гендерной и

возрастной диспропорции в разрезе должностей снижении численности

служащих продуктивного в профессиональном плане возраста охваченных

различными формами дополнительного профессионального образования

2 Непрерывное профессиональное развитие в сфере государственной

гражданской службы должно рассматриваться как целенаправленный и

планомерный нормативно и организационно обеспеченный процесс качественных

изменений во всех составляющих потенциала личности служащего ndash

мотивационно-ценностном образовательном профессиональном карьерном и

др соответствующих потребностям служащего и системы государственной

службы как общественного института и проходящих в течение всего периода

профессионального становления на дослужебном и служебном этапах

3 На управление профессиональным развитием государственных

гражданских служащих оказывает влияние система взаимосвязанных факторов

внесистемных отражающих состояние внешней по отношению к институту

государственной службы среды и внутрисистемных обусловленных

особенностями государственной службы как вида профессиональной

деятельности На потенциал профессионального развития государственных

гражданских служащих оказывают влияние индивидуально-личностные факторы

проявляющиеся в характеристиках ценностно-мотивационной сферы различиях

восприятия профессионального развития и карьерных ориентациях и стратегиях

на дослужебном и служебном этапах

4 Современное состояние деятельности по управлению


характеризуется несовершенством законодательного регулирования реализацией

устаревших подходов к профессиональной подготовке и дополнительному

профессиональному образованию специалистов сферы государственного

управления формальной организации профессионального развития в

территориальных органах государственного управления Сибирского региона

16

5 Совершенствование управления профессиональным развитием

государственных гражданских служащих должно осуществляться на основе

разработанной модели управления профессиональным развитием и при

взаимодействии с органами государственного управления по созданию в регионах

центров оценки и развития государственных гражданских служащих

6 Обеспечение непрерывного профессионального развития и

совершенствование системы профессиональной подготовки дополнительного

профессионального образования формирование кадрового резерва

государственных гражданских служащих должно строиться на основе

применения компетентностного подхода компетентностно-ориентированных

форм обучения и оценки служащих формирования личностно-профессиональных

компетенций

Достоверность и научная обоснованность результатов

исследованияобеспечиваютсятеоретико-методологической обоснованностью

исходных положений опирающихся на социологические теории и концепции а

также теории и подходы смежных социальных и гуманитарных наук

применением комплекса методов адекватных решаемым задачам объемом и

разнообразием базы используемых источников количественным и качественным

анализом данных полученных в ходе исследования внедрением результатов

исследования в практику работы образовательных учреждений и органов

государственного управления результатами практической деятельности

диссертанта репрезентативностью и воспроизводимостью результатов

исследования

Теоретическая значимость работысостоит в том что предложенная

модель системы управления профессиональным развитием государственных

гражданских служащих и сетевой принцип организационного обеспечения носит

социально-ориентирующий характер Разработанные автором рекомендации

могут применяться в процессе управления профессиональным развитием

государственных служащих на дослужебном и служебном этапах

17

Практическая значимостьОсновные теоретико-методологические

положения практические выводы и рекомендации могут быть использованы при

модернизации принципов государственной кадровой политики оптимизации

кадровой работы в органах государственного управления совершенствовании

обучения по направлению подготовки laquoГосударственное и муниципальное

управлениеraquo а также в подготовке переподготовке и повышении квалификации

служащих в РАНХиГС и его филиалах

Апробация результатов работы Диссертация обсуждена на кафедре

управления персоналом Сибирского института управления ndash филиала РАНХиГС

Основные положения а также выводы и результаты диссертационного

исследования обсуждены и апробированынаВсероссийском конкурсе научно-

исследовательских и проектных работ студентов и аспирантов laquoУстойчивое

будущее Россииraquo (Москва 18-21 января 2012 г)II Всероссийской научно-

практической конференции laquoЭффективность результативность и качество

государственного и муниципального управленияraquo (Чебоксары 4 февраля 2011

г)Международных научно-практических конференциях laquoСтудент и научно-

технический прогрессraquo (Новосибирск 2011-2013гг)II Всероссийской научно-

практической конференции laquoПроблемы и перспективы развития системы

государственного и муниципального управления взгляд молодежиraquo (Кемерово 1-

2 марта 2012 г)VII Международной научно-теоретической конференции

laquoОбразование и наука в третьем тысячелетииraquo (Барнаул 21-23 марта 2013

г)Всероссийском конкурсе научно-технического творчества молодежи laquoНТТМ-

2013raquo Общеакадемическом конкурсе РАНХиГС при Президенте РФ laquoПрактики

карьерыraquo (Москва май 2013 г)Всероссийском межвузовском кадровом форуме

laquoИнновационное управление персоналомraquo (Москва 21-23 мая 2014г)

VМеждународной социологической Грушинской конференции laquoБольшая

социология расширение пространства данныхraquo (Москва 2015г) ХIII

Международной конференции laquoГосударственное управление Российская

Федерация в современном миреraquo (Москва 2015г)

18

Результаты диссертационной работы используются в учебном процессе при

подготовке студентов и слушателей по направлениям laquoГосударственное и

муниципальное управлениеraquo laquoУправление персоналомraquo при преподавании

дисциплин laquoПрофессиональное развитие государственных гражданских

служащихraquo laquoУправление саморазвитиемraquo laquoУправление карьеройraquo и др

По основным положениям диссертационной работы опубликована

монография и 4 научных статьив реферируемых журналах ВАК

1 Бушуева ИП Формирование личностно-профессиональных

компетенций у студентов ndash будущих специалистов в сфере государственного и

муниципального управления Современные исследования социальный проблем

электронный журнал httpjournal-sorgindexphpsisparticleview6201318pdf_234

2 Бушуева ИП Богдан НН Формирование компетенций

профессионального развития при подготовке бакалавров государственного и

муниципального управления Высшее образование сегодня ndash 2013 ndash 11 ndash С

14-20

3 Бушуева ИП Богдан НН Влияние индивидуальных факторов на

профессиональное развитие государственных гражданских служащих Вопросы

управления ndash 2014 ndash 1 ndash С 171-178

4 Бушуева ИП Богдан НН Зубов ВЕ Карьера в государственной

гражданской службе прошлое настоящее будущее Управленческое

консультирование ndash 2014 ndash 7 ndash С 7-18

5 Бушуева ИП Управление непрерывным профессиональным

развитием государственных гражданских служащих монография НН Богдан

ИП Бушуева ndash Новосибирск Изд-во СибАГС 2014 ndash 210 с

Структура диссертацииопределена целью и задачами исследования

Работа состоит из введения трех глав включающих 9 параграфов заключения

библиографического списка Содержание дополняют 10 таблиц 38 рисунков и

приложения

19


УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ


11 Становление и сущность принципа профессионального развития

в государственной кадровой политике

Система государственного управления в России прошла длительный и

сложный период становления сопровождавшийся постоянным реформированием

института государственной службы и трансформацией принципов и подходов к

кадровому обеспечению Данные принципы находят свое отражение в

государственной кадровой политике а их реализация в конечном итоге приводит

к качественным изменениям в кадровом составе органов государственного

управления

Однако анализ многочисленных публикаций посвященных изучению

государственной кадровой политики с исторических политологических

социологических правовых позиций выявляет множественность взглядов

подходов к оценке ее состояния и эффективности

Вопросы кадровой политики в целом и профессионального состава кадров

государственной гражданской службы в частности освещены в работах КО

Магомедова БТ Пономаренко АИ Турчинова В ряде работ ЛВ Вагиной ВД

Граждан ЕА ЛитвинцевойБТ Пономаренко и др представлено формирование

теоретических основ государственной кадровой политики на материалах

социологических исследований социологического обеспечения управления

кадровыми процессами и отношениями на федеральном и региональном уровнях

Так уже в определении дефиниции laquoгосударственная кадровая политикаraquo

нет единого понимания одни авторы исходят из понимания политики как

принципов выработки и реализации деятельности связанной с отношениями

между индивидами сутью которой является определение форм целей задач

взаимодействия в какой-либо сфере общества (в данном случае ndash в сфере

20

управления кадрами) а другие ndash как особого вида деятельности связанного с

получением и осуществлением власти прежде всего государственной19

В нашем исследовании кадровая политика рассматривается как система

научно-обоснованных и закрепленных в законодательных и нормативных

правовых документах целей задач принципов приоритетов деятельности по

установлению и регулированию кадровых процессов и отношений в

государственных органах в конкретных условиях развития общества Последний

аспект предполагает динамичность принципов кадровой политики

Первые попытки институализации государственной кадровой политики в

отношении государственных служащих приняты еще в 1991 году когда

распоряжением Президента РСФСР от 14 августа1991 года 17-рп была

учреждена должность Государственного секретаря РСФСР к функциям которого

относилась laquoкоординация кадровой политики Президента РСФСРraquo20

А уже в Постановлении Правительства РСФСР от 23 ноября 1991 г 16

было предусмотрено laquohellipв целях оперативного и качественного решения вопросов

кадрового обеспечения радикальной экономической реформы и

совершенствования системы государственных и муниципальных органов власти и

управления образовать Департамент государственной службы РСФСРhellipraquo21

Однако при подготовке Указа Президента РСФСР о структуре органов

исполнительной власти от 28 ноября 1991 г 242 laquoО реорганизации центральных

органов государственного управления РСФСРraquo22

название laquoДепартамент

государственной службыraquo было изменено на laquoГлавное управление по подготовке

кадров для государственной службыraquo (Роскадры)23

Функции Роскадров

19

См например ТурчиновАИ Профессионализм и кадровая политика проблемы развития теории и практики М

1998Магомедов КО Социология государственной службы М 2010 20

Об утверждении Положений о Государственном совете при Президенте РСФСР и о Государственном секретаре

РСФСР и его Канцелярии Распоряжение Президента РСФСР от 14081991 17-рп СПС Консультант-Плюс

(утратил силу) 21

Об образовании Департамента государственной службы РСФСР Постановление Правительства РСФСР от

23111991 16 СПС Консультант-Плюс (утратил силу) 22

О реорганизации центральных органов государственного управления РСФСР Указ Президента РСФСР от

28111991 242 Ведомости съезда народных депутатов РСФСР и Верховного совета РСФСР от 28111991

48 ст1696 (утратил силу) 23

Вопросы главного управления по подготовке кадров для государственной службы при Правительстве Российской

Федерации Постановление Правительства РФ от 06031992 145 (ред от 04091995) СПС Консультант-Плюс

(утратил силу)

21

сводились преимущественно к организации системы подготовки обучения

госслужащих на базе реорганизуемых в то время Высших партийных школ Тем

не менее Роскадры отчасти выступили субъектом государственной кадровой

политики заложив основу для нормотворчества в сфере создания госслужбы

России в целом и системы подготовки ее кадров в частности24

В ходе целенаправленного формирования института государственной

службы в соответствии с Указом Президента РФ от 22 декабря 1993 г 2267 laquoОб

утверждении Положения о федеральной государственной службеraquo25

и

Федеральным законом от 31 июля 1995 г 119-ФЗ laquoОб основах государственной

службы Российской Федерацииraquo26

в числе принципов государственной службы

провозглашался принцип laquoпрофессионализма и компетентностиraquo а в качестве

требований к квалификации служащих определено требование наличия высшего

профессионального образования по специальности laquoГосударственное и

муниципальное управлениеraquo (ч 4 ст 6) установлено право проходить

laquohellipпереподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации за счет

средств соответствующего бюджетаraquo (п 8 ч 1 ст 9) и обязанность

laquohellipподдерживать уровень квалификации достаточный для исполнения своих

должностных обязанностейraquo а также гарантировано продвижение по службе с

учетом результатов и уровня квалификации (п 7 ч 1 ст 10)

Таким образом на данном этапе становления государственной службы была

заложена база для создания профессионального кадрового состава В дальнейшем

при разработке в 2001 году laquoКонцепции реформирования системы

государственной службыraquo включающей специальный раздел laquoКадровая политика

в системе государственной службыraquo было заявлено в качестве приоритетной

задачи laquo hellip управление развитием профессиональных качеств государственных

служащихhellipraquo27

24

Беков ХА Опыт создания федерального ведомства по делам госслужбы Чиновник 2001 3 (13) С 22-41 25

Об утверждении Положения о федеральной государственной службе Указ Президента РФ от 22121993 г

2267 Собрание актов Президента Правительства РФ от 27 декабря 1993 гndash 52 ndash ст 5073 (утратил силу) 26

Об основах государственной службы Российской Федерации Федеральный закон от 31071995 119-ФЗ (ред

от 27052003) СЗ РФ 31071995 31 ст 2990 (утратил силу) 27

Концепция реформирования системы государственной службы РФ (утв Президентом РФ от 15 августа 2001 г)

СПС Гарант

22

Так впервые был законодательно оформлен принцип кадровой политики ndash

как указание направляющая установка требование ndash развитие профессиональных

качеств служащих и подчеркнута необходимость управления данным процессом

Изучение принятых в последующие годы нормативных правовых актов

регламентирующих государственную гражданскую службу показывает что в них

имеет место переход от провозглашения профессионального развития как

требования к определению механизмов его реализации Так в Федеральном

законе РФ от 27 июля 2004 г 79-ФЗ laquoО государственной гражданской службе

Российской Федерацииraquo одним из приоритетных направлений формирования

кадрового состава гражданской службы обозначена laquohellipпрофессиональная

подготовка гражданских служащих их переподготовка повышение

квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального

развития гражданских служащихhellipraquo

В Указе Президента РФ от 28 декабря 2006 1474 laquoО дополнительном

профессиональном образовании государственных гражданских служащих РФraquo

отмечена необходимость laquohellipсоздания программ государственного органа по

профессиональному развитию гражданских служащихhellipraquo28

А в

laquoГосударственных требованиях к профессиональной переподготовке повышению

квалификации и стажировке государственных гражданских служащих РФraquo (утв

Постановлением Правительства РФ от 6 мая 2008 г 362) понятие


служащих уточнено как образование направленное на

laquohellipнепрерывноепрофессиональное развитиеraquo госслужащих Российской

Федерацииhellipraquo29

В laquoФедеральной программе laquoРеформирование и развитие системы

государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)raquo (утв Указом

Президента РФ от 10 марта 2009 261) в качестве одной из целей указано

28 О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской

Федерации Указ Президента РФ от 28122006 1474 (ред от 01072014) СЗ РФ 01012007 1 (часть I) ст

203 29

Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке повышению квалификации

и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации Постановление Правительства РФ

от 06052008 362 СЗ РФ 12092008 19 ст 2194

23

laquohellipформирование и реализации программ hellip профессионального

развитиягосударственных служащихhellipraquo а среди ожидаемых результатов

отмечены laquohellipсоздание необходимых условий для профессионального развития

государственных служащихhellipraquo и laquohellipразработка и внедрение в государственных

органах программ и индивидуальных планов профессионального развития

государственных служащихhellipraquo30

Следует отметить что появление данных принципов в нормативных актах

обусловлено не только объективными условиями ndash этапом развития общества

социально-политическими преобразованиями в целом и реформированием

института госслужбы в частности но и научным обоснованием развитием

взглядов на профессионализацию кадров государственного управления

Так ЛА Обухова отмечает что laquohellipво второй половине 90-х годов

российскими учеными была разработана концепция профессионализации как

целостного непрерывного процесса становления личности как специалиста и

профессионалаhellipraquo при этом понятие профессионализации в основном

отождествлялось с уровнем развития профессиональных качеств человека

Автором понятие профессионализации кадров государственной службы

дополнено построением структуры управления которое ориентировано на

профессионализм органов государственной власти разработку программ

профессионального образования31

Начиная с 2003 года во всех законодательных актах о государственной

службе в Российской Федерации она определяется как профессиональная

служебная деятельность32 Если исходить из сущностного содержания понятия

laquoпрофессияraquo как рода трудовой деятельности требующего определенных знаний

умений и навыков которые обеспечиваются обучением33 а также совокупности

30

О федеральной программе laquoРеформирование и развитие системы государственной службы Российской

Федерации (2009 - 2013 годы)raquo Указ Президента Российской Федерации от 10032009 261 (ред от 10082012)

СЗ РФ 16032009 11 ст 1277 31

Обухова Л А Профессионализация кадрового обеспечения государственной гражданской службы Российской

Федерации (социологический анализ) М 2007 32

О системе государственной гражданской службы Российской Федерации ФЗ от 27052003 58-ФЗ (ред от

02072013) СЗ РФ 02062003 22 ст 2063 О государственной гражданской службе Российской Федерации

ФЗ от 27072004 79-ФЗ (ред от 31122014 г) СЗ РФ 02082004 31 ст 3215 33

Социология государственной службы Терминологический словарь-справочник Ростов нД 1996 С 61

24

присущих человеку специальных знаний умений и навыков приобретаемых в

результате специальной подготовки или длительной практической деятельности34

то становится понятным требование необходимости приобретения служащими

профессионального образования Однако анализ публикаций посвященных

построению теоретической модели государственной службы как особого вида

профессиональной деятельности (ГВ Атаманчук ДВ ГражданСВ Дергачев и

др) позволяет сделать вывод что данный процесс к настоящему времени не

завершен основной причиной является динамизм и сложность предметной

области в которой происходит становление и функционирование профессии

государственного служащего35

По-видимому это и приводит к широкой полемике в научных кругах и

среди практиков вузовских преподавателей и специалистов органов

государственного управления в отношении профиля требуемого образования ndash

наличия обязательной профессиональной подготовки для государственных

служащих по направлению laquoГосударственное и муниципальное управлениеraquo С

одной стороны очевидно что профессионализация в данной сфере обусловливает

ее необходимость что подтверждается принятием и реализацией Федерального

государственного образовательного стандарта по данному направлению (код

380304) С другой стороны в разработанном Министерством труда и социальной

защиты laquoМетодическом инструментарии по установлению квалификационных

требований к должностям государственной гражданской службыraquo в разделе 2

laquoФункциональные квалификационные требованияraquo требования к направлению

подготовки (специальности) профессионального образования устанавливаются в

соответствии с направлениями профессиональной служебной деятельности и это

в том числе laquoЭкономикаraquo laquoФинансы и кредитraquo laquoЮриспруденцияraquo и др36

34

Турчинов АИ Профессионализация и кадровая политика проблема развития теории и практики М 1998 С

107 35

См например Дергачев СВ Управление профессионально-квалификационным развитием персонала

государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации М 2008 Атаманчук СГ

Государственная служба кадровый потенциал М 2001 и др 36

Методический инструментарий по установлению квалификационных требований к претендентам на замещение

должностей государственной гражданской службы и государственным гражданским служащим Версия 20

[Электронный ресурс] ndash Режим доступа httpwwwrosmintrudruministryprogrammsgossluzhba4Kvaltrebdocx

25

В нашем исследовании мы будем исходить из данного подхода полагая при

этом что при любом направлении профильной подготовки овладение профессией

госслужащего требует формирования и развития соответствующих

профессиональных качеств что актуализирует необходимость управления

процессом профессионального развития

Всестороннее изучение подходов к определению понятия

laquoпрофессиональное развитие государственных гражданских служащихraquo и его

составляющих показывает что содержание дефиниции определяется той

концепцией идеологией мировоззрением которая лежит в основе

исследовательской позиции37

В целом профессионализм как одна из определяющих характеристик

трудовой деятельности субъекта чаще всего привлекала психологов и именно

здесь накоплен наибольший исследовательский опыт (работы АА Деркача ВГ

Зазыкина АГ Ковалева АК Марковой ПП Платонова ВД Шадрикова ВМ

Шепеля и др) В рамках психологического а позднее ndash психолого-

акмеологического подходов ndash профессионализм прежде всего рассматривается

сквозь призму психофизиологических и функционально-психологических

качеств Профессионализм либо отождествляется с самой деятельностью и

понимается как ее вид требующий определенных знаний умений и навыков

либо редуцируется к личности как определенная системная организация сознания

психики человека38

Проблеме профессионализма уделяют значительное внимание и социологи

Так ТГ Калачева рассматривает профессионализм как характеристику качества

деятельности и предлагает методику диагностики профессионализма и

37

См например Атаманчук СГ Государственная служба кадровый потенциал М 2001 С 18-21 Бакушев ВВ

Государственная кадровая политика и формирование резерва на государственной гражданской службе Ростов нД

2009 С 187-190 Пономаренко БТ Инновационные аспекты совершенствования профессионального образования

кадров управления Вестник Коми республиканской академии государственной службы и управления 2013

11(16) С 123-127 Пономаренко БТ Инновационные подходы к профессиональному развитию

государственных гражданских служащих Государственная служба России развитие и управление человеческим

капиталом 2013 1 С 245 Сулемов ВА Оценка и профессиональное развитие государственных служащих М

2009 С 64-67 Турчинов АИ Государственная служба России состояние и проблемы развития Социально-

профессиональное развитие государственной службы М 2014 С 125ndash132 38


развития конкурентоспособного специалиста Акмеология 2013 2 С 9-18

26

профессиональных установок39

ВА Мальцев и ПА Марченков рассматривают

это понятие как социальную категорию исследуют формы его проявления и

возникающие в связи с этим задачи40

Анализ работ по проблеме профессионализма в сфере государственной

службы (ГВ Атаманчук АА Деркач ВГ Игнатов ЕП Ильин ВФ

Ковалевский ИП Литвинов ЕВ Охотский АИ Турчинов ВЮ Фомичев и др)

показывает что исследователи рассматривают профессионализм государственных

служащих как объективно обусловленную категорию делают акцент на том что

laquoпрофессионализм не может быть статичным как раз и навсегда установленное

состояние он должен постоянно обогащаться совершенствоваться как

социально-управленческая категорияraquo41

Таким образом как правило профессиональное развитие понимается как

процесс нахождения или выражения (проявления) себя в профессии имеющий в

целом восходящий характер В современных условиях существенно меняется

содержание понятия laquoпрофессияraquo На первый план выступает не готовый набор

профессиональных навыков а способность человека laquoрастиraquo в профессии умение

анализировать свой профессиональный уровень laquoконструироватьraquo четкие

навыки обнаруживать и осваивать новые знания и профессиональные зоны в

соответствии с меняющимися требованиями рыночной ситуации В таком

понимании проявляется представление о процессе развития как качественном

переходе от низшего к высшему от свернутого к развернутому раскрытому в

целом из одного состояния в другое совершенное42

Дальнейшее развитие системы государственного управления происходит в

рамках реализации программ реформирования государственной службы Так в

утвержденной Указом Президента РФ от 10 марта 2009 г 261 Федеральной

программе laquoРеформирование и развитие системы государственной службы

Российской Федерации (2009-2013 гг)raquo в качестве цели заявлено

39Калачева ТГ Профессионализм государственных служащих субъекта федерации методологический и

методический подходы к анализу проблемы Н Новгород 1998 С 31-37 40

Мальцев ВА Социологический подход к анализу проблем профессионализма государственных служащих М

1997 С 8-15 41

Граждан В Федеральная государственная служба проблема системности Власть 1996 10С 55-58 42

Шаповаленко ВИ Возрастная психология М 2009 С 98-106

27

laquohellipформирование высококвалифицированного кадрового состава

государственной службыhellipraquo а одной из ключевых задач является laquohellipвнедрение

эффективных технологий и современных методов кадровой работы

направленных на повышение профессиональной компетентностиhellipraquo43

Несмотря на то что в данной программе определены задачи полномочия и

ответственность выделены сроки и ресурсы для ее реализации в работе

государственных органов как отмечают эксперты laquohellipиспользуются устаревшие

кадровые технологии а современные методы кадровой работы не получили

широкого распространения уровень профессиональной подготовки

государственных служащих в недостаточной степени отвечает потребностям

развития государственной службыhellipraquo44

Сложности и проблемы в реализации программы потребовали

конкретизации принципов и механизмов кадровой политики что нашло свое

отражение в Указе Президента РФ от 7 мая 2012 г 601 laquoОб основных

направлениях совершенствования системы государственного управленияraquo в

котором обозначена необходимость внедрения laquohellipпринципов кадровой политики

в системе государственной гражданской службыraquo предусматривающих в том

числе формирование кадровых резервов и их активное практическое

использование формирование перечня квалификационных требований для

замещения должностей государственной гражданской службы на основе

компетентностного подхода расширение использования механизма ротации

развитие института наставничества на государственной гражданской службе и

др45В настоящее время с целью внедрения новых механизмов кадровой политики

реализуются пилотные проекты на базе отдельных федеральных государственных

органов46

43



СЗ РФ 16032009 11 ст 1277 44

Там же 45

Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления Указ Президента РФ от

07052012 601 СЗ РФ 07052012 19 ст 2338 46

Пилотные проекты по внедрению новых принципов кадровой политики на государственной гражданской службе

[Электронный ресурс] ndash Режим доступа httprezervgovruGovServiceaspxt=79

28

Перспективы развития государственной гражданской службы в наиболее

завершенном виде отражены в готовящемся в настоящее время к утверждению

проекте Указа Президента РФ laquoО федеральной программе laquoРазвитие

государственной службы Российской Федерации (2015 ndash 2018 годы) и плане

мероприятий по развитию системы государственной службы Российской

Федерации до 2018 годаraquo47

Данная программа обусловлена необходимостью перехода от теоретических

и методических разработок к практике масштабных преобразований в управлении

кадрами данной сферы

Как отмечается в обосновании необходимости программы за прошедший

период реформирования и развития государственной службы произошли

изменения в нормативном правовом регулировании института государственной

службы а также в отдельных организационных механизмах ее прохождения При

этом характер общей парадигмы изменений в стратегии формирования кадрового

состава на государственной службе требует продолжить практическое внедрение

новых принципов кадровой политики Однако их применение обусловлено

существующими проблемами

Так при возрастающем дефиците квалифицированных специалистов

кадровые службы государственных органов слабо ориентированы на

осуществление функций по подбору оценке и развитию персонала недостаточна

мотивация руководителей государственных органов к внедрению технологий

управления персоналом сложившаяся система дополнительного

профессионального образования не в полном объеме отвечает потребностям в

профессиональном развитии государственных служащих в условиях

стремительного обновления внешних и внутренних факторов и не дает

государственным служащим новых компетенций ndash приращения знаний и развития

навыков и др

47

Проект Указа Президента РФ laquoО федеральной программе laquoРазвитие государственной службы Российской




29

В связи с этим в 2015-2018 годах предлагается профессиональное развитие

государственных служащих осуществлять на основе принципа его

непрерывности реализации новых подходов к развитию профессиональных

качеств государственных служащих на основе индивидуального планирования

мероприятий по профессиональному развитию и карьерному росту и регулярной

оценки профессионального потенциала

Обращает на себя внимание что в тексте данной программы существенно

изменилась терминология используются ранее не употреблявшиеся понятия

laquoнепрерывное профессиональное развитиеraquo laquoуправление персоналомraquo

laquoкарьерный ростraquo laquoиндивидуальные траектории карьерыraquo laquoкарьерные

перспективы и интересыraquo laquoмотивированное профессиональное развитиеraquo и др

Все это свидетельствует о смене парадигмы в управлении кадрами госслужбы

переходе от концепции кадровой работы к современной концепции управления

персоналом на основе компетентностного подхода

Вместе с тем в данном проекте и других нормативных правовых

документах термины laquoкомпетенцияraquo и laquoкомпетентностьraquo не раскрываются Тем

не менее из контекста их употребления можно установить что компетенции

понимаются как laquoвопросы веденияraquo Например laquohellipрасширение пределов

компетенции гражданских служащих категории laquoспециалистыraquo с

предоставлением права принимать юридически значимые решения по

определенным вопросамhellipraquo или laquohellipнедостаточная мотивация руководителей

государственных органов к внедрению технологий управления персоналом в

связи с сосредоточением на вопросах непосредственной компетенцииraquo48

Наряду с этим встречается употребление терминов laquoкомпетенцияraquo и

laquoкомпетентностьraquo в другом контексте Например laquohellipсформировать механизмы

мотивации служащих к профессиональному развитию повышающему уровень их

компетенции и обеспечивающему должностной ростhellipraquo laquohellipобладание

соответствующими компетенциями не оценивается в ходе отбораhellipraquo

laquohellipквалификационные требования к должностям гражданской службы не

48

Там же

30

позволяют объективно оценить уровень компетентности кандидата

претендующего на замещение вакантных должностейhellipraquo laquohellipпроведение

мероприятий по профессиональному развитию служащих мотивации служащих к

самообразованию и повышению уровня своей компетентностиhellipraquo

Очевидно что в данном понимании laquoкомпетентностьraquo и laquoкомпетенцииraquo

рассматриваются как определенный набор личностных качеств или

характеристик необходимых для успешной профессиональной деятельности

Изучение многочисленных работ исследователей посвященных проблеме

компетентности (ИА Зимняя ЭФ Зеер ЕИ КудрявцеваАК Маркова и др)

показывает что при всех отличиях во взглядах и подходах компетентность чаще

всего определяется как системная интеграция знаний умений навыков

(профессиональных ndash если речь идет о профессиональной компетентности)

профессионально важных качеств личности а также ее готовности реализовать их

в деятельности и проявить в поведении для достижения требуемых результатов В

основе компетентности лежит набор компетенций ndash отдельных разносторонних

способностей

На наш взгляд именно интегративный подход определяющий

компетентность как своего рода сплав профессиональных знаний умений

навыков и социального поведения системно организованные интеллектуальные

коммуникативные и личностные качества позволяет показать взаимосвязь

квалификации (традиционно лежащей в основе профессионализма и

определяемой образовательными стандартами) и компетенций как способностей

человека

Вместе с тем в государственной гражданской службе термин

laquoкомпетенцииraquo понимается иначе чем в менеджерской трактовке (как требования

к формам поведения и действиям физического лица) или юридической практике

(как совокупность полномочий определяемых законодательно или нормативно)

По мнению ЕИ Кудрявцевой компетенции государственных служащих содержат

в себе три основные характеристики полномочия определяемые в конкретном

государственном органе обязанности определяемые должностным регламентом

31

особенности поведения и реализации действий связанные с индивидуальными

характеристиками служащего49

Исходя из рассмотренных подходов профессиональная компетентность

государственных гражданских служащих означает согласованность объективных

требований должности и уровня профессионализма служащих их личностных

характеристик и способностей обеспечивающих эффективность деятельности а

направленность государственной кадровой политики на повышение

компетентности реализуется в утверждении принципа необходимости

постоянного профессионального развития

Обобщение взглядов исследователей показывает что процесс

профессионального развития рассматривается с разных сторон выделяются

различные аспекты и составляющие

Так ЮМ Локонова понимает под профессиональным развитием

динамичный вариативный системно-организованный индивидуально-

творческий процесс становления специалиста как профессионала50

Профессиональное развитие рассматривается ею широко ndash как часть общего

процесса профессиональной социализации индивида и осуществляется по

мнению автора путем профессионального обучения и непосредственного

включения в реальную социальную практику Одним из главных факторов

оказывающих воздействие на профессиональное развитие является сама

профессиональная деятельность со всеми присущими ей особенностями

СВ Дергачев конкретизирует понятие профессионального развития вводя

дефиницию laquoпрофессионально-квалификационное развитиеraquo под которой

понимает процесс приобретения адаптации и реализации профессионально

значимых качеств и способностей государственного гражданского служащегов

служебной деятельности При этом автор считает что основным фактором

данного процесса является получение знаний умений и навыков в

специализированных учреждениях профессионального образования а также

49 Кудрявцева ЕИ Компетенции государственного гражданского служащего как исследовательская проблема

Настоящее и будущее социальных технологий Материалы VIII международной конференции ndash СПб 2011 50

Локонова ЮМ Профессиональное развитие кадров системы социальной защиты населения РФ М 2005 С 15-

21

32

путем самообразования51

Таким образом автор считает дополнительное

профессиональное образование государственных гражданских служащих базовым

элементом профессионально-квалификационного развития

Еще один компонент профессионального развития выделяет ПГ Сидоров ndash

профессионально-должностное развитие как карьерный процесс в органах

государственной службы Профессионально-должностное развитие неразрывно

связано с продвижением по службе то есть качественные перемены в

профессионально-должностном развитии кадров находят отражение в изменении

статуса человека в организации и выражаются в форме его должностной

карьеры52

Некоторые авторы (АМ Абдурагимов АА ДеркачВП Соколов ВИ

Тихонова и др) в своих работах вводят понятиеlaquoличностно-профессиональное

развитиеraquo основным источником которого считается профессиональное

самоопределение а движущей силой ndash противоречия между способностями

личности мотивацией и требованиями конкретной профессиональной

деятельности нормативностью поведения человека Процесс личностно-

профессионального развития сложно детерминирован с внешней стороны

личностно-профессиональное развитие обусловлено спецификой

профессиональной деятельности (структурой профессионально значимых качеств

и компетенций необходимых для эффективного решения профессиональных

задач содержанием и формами профессионального образования

обеспечивающимиих развитие) а с внутренней стороны личностно-

профессиональное развитие обусловлено исходным уровнем психолого-

акмеологических ресурсов человека (к которым относятся задатки и способности

определяющие профессиональные возможности а также мотивация) и

сензитивностью периода развития личности для формирования соответствующих

профессионально важных качеств и компетенций

51

Дергачев СВ Управление профессиональным развитием государственных служащих в субъекте Российской

Федерации Йошкар-Ола 2008 С 21 52

Сулемов ВА Состояние кадрового корпуса государственной службы как объекта образовательного воздействия

Компетентностный подход к образованию и профессионально-личностное развитие государственных служащих

М 2009 С 147-163

33

Таким образом понятие профессионального развития государственных

служащих многогранно в нем можно выделить

1) профессионально-квалификационное развитие связанное чаще всего с

обучением и самообразованием государственных служащих приобретением ими

новых знаний и профессионального опыта

2) профессионально-должностное развитие связанное со служебно-

должностным продвижением возможностью использования служащего как в

рамках конкретного государственного органа так и (с учетом служебной ротации)

в интересах всей системы государственного управления

3) личностно-профессиональное развитие понимаемое как динамический

интегративный процесс связанный с изменениями личностных и

профессиональных характеристик обеспечивающих новый уровень

потребностей готовности и возможности саморазвития и самореализации

специалиста в процессе служебной деятельности

Несмотря на сложность и многогранность данной категории во многих

публикацияхнаряду с понятием laquoпрофессиональное развитиеraquo часто

используются как синонимичные понятия laquoпрофессиональный ростraquo

laquoпрофессиональное (или чаще ndash служебно-должностное) продвижениеraquo а также

laquoкарьерный ростraquo Однако при их тесной взаимосвязи на наш взгляд все же

содержание данных понятий различно

В основе понятия laquoпрофессиональный ростraquo лежит понимание роста как

изменения прежде всего количественных характеристик какого-либо процесса

их усиление Сходство понятий роста и развития проявляется тогда когда

модальность роста имеет позитивную окраску53

Профессиональный рост ndash это освоение профессии во всей ее полноте и

разнообразии приращение профессиональных знаний умений и навыков

приводящее как правило к признанию результатов труда профессиональным

сообществом приобретению авторитета в конкретном виде профессиональной

53

См например Михайлова ЕВ Профессиональное развитие и карьерный рост менеджера Управление

развитием персонала 2007 1 С 2-8 2 С 144-151

34

деятельности Погружение в узконаправленную деятельность позволяет человеку

стать уникальным профессионалом и быть востребованным в своей сфере

деятельности выступать экспертом и тпДля продвижения по ступеням

служебной иерархии необходимо развивать новые компетенции которые не были

задействованы прежде Служебно-должностное продвижение (карьера в

типичном понимании) ndash это расширение ответственности и полномочий

движение вверх переход с одного уровня на другой

До недавнего времени в законодательных актах по вопросам прохождения

государственной службы термин laquoкарьераraquo практически не употреблялся

Понятие laquoкарьерыraquo применительно к государственным гражданским служащим в

нормативно-правовых актах стало применяться сравнительно недавно В

Федеральной программе laquoРеформирование и развитие системы государственной

службы Российской Федерации (2009-2013 годы)raquo (утв Указом Президента от 10

марта 2009 г 261) указано что необходимо создать laquohellipусловия для

планирования устойчивого карьерного роста государственных служащихhellipraquo а

также laquohellipсистему мотивации карьерного роста государственных служащих как

важного условия прохождения государственной службыhellipraquo В Указе Президента

от 07 мая 2012 г 601laquoОб основных направлениях совершенствования системы

государственного управленияraquo говорится о формировании кадровых резервов

laquohellipпосредством подбора подготовки и карьерного роста кандидатовhellipraquo

Как явствует из приведенных документов карьера госслужащего

соотносится преимущественно с вертикальной имеющей восходящий характер

Справедливости ради следует отметить что в научной типологии выделяется и

горизонтальная карьера в качестве маркера которой на государственной

гражданской службе может выступать например присвоение очередного

классного чина как отражение повышения профессионального уровня54

Таким образом если рассмотреть понятия laquoпрофессиональный ростraquo

laquoслужебно-должностное продвижениеraquo и laquoкарьерный ростraquo в многомерном

формате то можно видеть что они реализуются в разных плоскостях служебно-

54

Могилевкин ЕА Личностные факторы профессиональной карьеры государственных служащих М 1998

35

должностное продвижение и карьерный рост ndashв вертикальной а

профессиональный ndash в горизонтальной

Кроме того в современной практике управления кадрами нередко ставится

знак равенства между профессиональным развитием и профессиональным

обучением или один процесс подменяется другим Иллюстрацией этого является

например размещение документов регламентирующих процессы обучения

служащих ndash laquoПриоритетные направления дополнительного профессионального

образования федеральных государственных гражданских служащихraquo и

laquoИнформационные и методические материалы по научно-методическому учебно-

методическому и информационно-аналитическому обеспечению дополнительного

профессионального образования федеральных государственных гражданских

служащихraquo ndash на странице Департамента развития государственной службы в

разделе официального сайта Министерства труда и социального развития в

разделе laquoПрофессиональное развитие государственных гражданских служащихraquo

Аналогичная ситуация имеет место и на сайтах федеральных органов

По нашему мнению понятие laquoпрофессиональное развитиеraquo шире чем

laquoпрофессиональное обучениеraquo Профессиональное обучение ndash это устранение

разрыва между тем что служащий знает и тем что он должен знать тогда как

профессиональное развитие ndash это движение к совершенствованию

профессиональных умений и навыков всей личности профессионала

Профессиональное развитие подразумевает не только приобретение индивидом

профессионального опыта овладение специальными знаниями умениями и

навыками но и развитие профессионально значимых личностных качеств

компетенций и др

Тем не менее профессиональное развитие обязательно включает в себя

профессиональное обучение в какой-либо форме Подтверждением этого является

концепция развития ЛС Выготского разработанная им еще в 1934 году согласно

которой laquohellipлюбое обучение ведет за собой развитие но и обучение невозможно

без развитияraquo55

55

Выготский ЛС Психология развития человека М 2005

36

Как нами уже было отмечено в настоящее время обучение государственных

служащих осуществляется в форме получения высшего профессионального

образования по специальностинаправлению laquoГосударственное и муниципальное

управлениеraquo (квалификациястепень бакалавра и магистра) и дополнительного

профессионального образования (профессиональная переподготовка и повышение

квалификации) по соответствующим направлениям При этом современной

тенденцией является реализация во всех формах профессионального обучения

государственных гражданских служащих компетентностного подхода Это

позволяет рассматривать профессиональное развитие как рост профессиональной

компетентности а профессиональное обучение как один из механизмов ее

достижения

Таким образом осмысление современного понимания профессионального

развития позволяет рассматривать обучение как его непременное условие а

карьерный рост ndash как возможный и необходимый результат

Итак ведущей тенденций в становлении принципа профессионального

развития в государственной кадровой политике является требование постоянного

повышения профессионализма кадрового состава путем профессионального

развития государственных служащих при этом задача развития

профессиональных качеств сменилась установкой на развитие профессиональных

компетенций и повышение профессиональной компетентности

Одной из стратегических задач государственной кадровой политики на

современном этапе является формирование высокопрофессионального состава

кадров государственной гражданской службы Реализация данной задачи должна

приводить к качественным изменениям в кадровом составе государственных

органов

12 Тенденции в развитии качественного состава кадров

государственной гражданской службы

в России и Сибирском федеральном округе

37

В рамках нашего исследования с целью описания актуального состояния и

тенденций в развитии кадрового состава государственной гражданской службы

необходимо провести социологический анализ его количественных и

качественных характеристик в Российской Федерации и выявить их особенности


Изучение статистических данных за период с 2001 по 2013 годы позволило

обнаружить устойчивые тенденции в изменении кадрового состава органов

государственного управления (при этом необходимо иметь в виду

относительность и определенную противоречивость статистики в данной сфере

деятельности связанную с разнородным составом выборки в различные

периоды)56

Из-за отсутствия единых правил аналитической работы во всех

ведомствах статистические данные структурированы различным образом и часто

не совпадают по временным периодам закрытость большей части источников

делает крайне затруднительным их корректное сравнение Тем не менее анализ

даже ограниченной статистической информации позволяет выявить наиболее

ярко проявляющиеся тенденции в общероссийском масштабе и в Сибирском

федеральном округе (СФО) а их сопоставление позволяет выявить региональную

специфику

Так численность государственных гражданских служащих за этот период

возросла в 14 раза причем наибольший рост имел место с 2004 по 2008 гг (более

чем по 60000 служащих за год) что было обусловлено формированием

государственных органов обеспечивающих развитие рыночной экономики

(налоговых финансовых по вопросам занятости населения миграции и других)

Рост численности в СФО немногим меньше (в 13 раза)

Снижение численности служащих как в стране в целом так и в СФО

начинается в 2009 году (порядка 100000 служащих за 3 года) что связано с

реализацией комплексных мероприятий направленных на оптимизацию

56

Государственная статистика Государство общественные организации ndash [Электронный ресурс] ndash Режим

доступа httpwwwgksruwpswcmconnectrosstat_mainrosstatrustatisticsstate

38

численности госслужащих и повышение эффективности деятельности

государственных органов (рисунок 1)

Рисунок 1 ndash Динамика численности служащих государственных органов

Российской Федерации и Сибирского федерального округа (тыс чел)

Гендерная структура государственной службы не соответствует таковой

среди занятого населениястраны в целом где последние 5 лет наблюдается

примерно равное число мужчин и женщин (51 и 49 соответственно)

Соотношение же мужчин и женщин среди служащих стабильно составляет более

чем 12 так как в среднем около 70 кадрового состава составляют женщины

30 ndash мужчины

В Сибирском регионе численность женщин в среднем на 2-3 выше

показателя по России (таблица 1) Сравнительно высокий процент женщин в

аппаратах органов государственного управления объясняется преобладанием

женщин на должностях отнесенных к старшим и младшим группам

Таблица 1 ndash Динамика численности служащих

государственной гражданской службы Российской Федерации и

Сибирского федерального округа по полу (в от общего числа служащих)

Категория 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

Российская Федерация

Мужчины 279 293 294 305 288 289 283 287 287

Женщины 721 707 706 695 712 711 717 713 713

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

1600

18002

00

0

20

0

1

20

0

2

20

0

3

20

0

4

20

0

5

20

0

6

20

0

7

20

0

8

20

0

9

20

1

0

20

1

1

20

1

2

20

1

3

Численность

служащих

тыс человек

Год

РФ

СФО

39

Сибирский федеральный округ

Мужчины 258 259 260 258 256 256 257 254 251

Женщины 742 741 740 742 744 744 743 746 749

При этом имеет место ярко выраженная гендерная диспропорция в разрезе

должностей число мужчин возрастает с 154 на должностях обеспечивающих

специалистов до 429 на государственных должностях РФ и субъектов РФ тогда

как число женщин с повышением должности значительно сокращается с 846 до

571 (рисунок 2)

Рисунок 2 ndash Состав служащих Российской Федерации по полу

в разрезе категорий должностей (по состоянию на 1 октября 2013 года)

Данные о возрастной структуре государственных служащих

свидетельствуют что в течение последних 10 лет средний возраст служащих

составляет 39 лет а также наблюдается достаточно ровное распределение долей

служащих по возрастным категориям что свидетельствует о сбалансированности

кадрового состава по возрастному признаку

При этом число служащих в возрасте до 30 лет незначительно возрастает

(хотя и неравномерно) существенно сокращается количество служащих в

возрасте 40-49 лет и увеличивается численность служащих в возрасте 50-59 лет и

старше 60 лет Таким образом происходит своеобразное laquoвымываниеraquo служащих

находящегося в наиболее продуктивном периоде профессионального развития

40

Тенденции в динамике возрастной структуры государственных гражданских

служащих Сибирского федерального округа соответствует таковым по Россиив

целом Однако в процентном отношении структура кадрового состава служащих

СФО отличается от общероссийской прежде всего преобладанием служащих в

возрасте старше 50 лет (26 и 21 соответственно) и в то же время существенно

меньшей численностью доли молодых служащих в возрасте до 30 лет (таблица 2)

Таблица 2 ndash Динамика численности государственных гражданских служащих

Российской Федерациии Сибирского федерального округа

по возрастным группам (в от общего числа служащих)

Категории 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013


До 30 лет 220 225 244 276 278 289 279 279 262

30-39 лет 273 263 252 246 243 243 243 259 269

40-49 лет 335 323 311 285 271 245 227 217 209

50-59 лет 149 171 177 182 188 193 192 188 187

60 лет и

старше 23 19 16 11 10 15 22 24 23


До 30 лет 207 218 229 227 226 208 191 201 211

30-39 лет 227 230 233 242 250 250 250 268 286

40-49 лет 320 304 289 276 263 263 264 251 238

50-59 лет 236 236 237 238 240 253 266 252 238

60 лет и

старше 12 13 14 18 22 25 29 28 28

Таким образом для СФО характерна тенденция старения кадрового состава

государственной гражданской службы при одновременном уменьшении

численности служащих в наиболее продуктивном возрасте что может негативно

отразиться на эффективности деятельности государственных органов

Рассмотрение состава государственной гражданской службы по возрасту в

разрезе категорий должностей обнаруживает неравномерность структуры если в

категории laquoобеспечивающие специалистыraquo и laquoспециалистыraquo доли служащих по

возрасту распределены равномерно и оптимально то в категории

laquoпомощникисоветникиraquo преобладают служащие в возрасте до 40 лет (почти

41

80) а в категории laquoруководителиraquo эти служащие составляют всего 30

(рисунок 3)

Рисунок 3 ndash Состав служащих по возрасту в разрезе категорий должностей

по состоянию на 1 октября 2013 года (в от общей численности)

Распределение по стажу государственной гражданской службы как в

России так и в СФО также выявляет неравномерность численность служащих со

стажем от 10 до 15 лет почти в 2 раза меньше чем со стажем свыше 15 лет и в

полтораndash со стажем до 10 лет (рисунки 4 5)

465

280

367

56

24

232

318

430

280

313

139

208

123

309

341

148

175

63

313

257

16

19

16

42

65

00 200 400 600 800 1000

Обеспечивающие специалисты

Специалисты

Помощники (советники)

Руководители

Государственные должности

Российской Федерации и

субъектов Российской Федерации

Категория

должности

до 30 лет 30 - 39 лет 40 - 49 лет 50 - 59 лет 60 лет и старшеВозраст

00

50

100

150

200

250

300

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

Год

до 1 года

1-5 лет

5-10 лет

10-15 лет

15-25 лет

свыше 25 лет

42

Рисунок 4 ndash Динамика численности служащих по стажу государственной

гражданской службы в Российской Федерации (в от общего числа служащих)

При этом наблюдается laquoпровалraquo в численности служащих со стажем работы

от 10 до 15 лет который в показателях по Российской Федерации отчасти

компенсируется ростом числа служащих со стажем от 15 до 25 лет При этом

наблюдается сокращение численности служащих со стажем до 5 лет

Более сложная ситуация складывается в СФО где эти процессы происходят

на фоне резкого сокращения численности молодых служащих (до 5 лет стажа) и

постоянного повышения доли служащих старшего поколения (со стажем свыше

25 лет)


гражданской службы в Сибирском федеральном округе

(в от общего числа служащих)

В то же время сложившееся распределение служащих по стажу

гражданской службы в разрезе категорий должностей отражает естественный

процесс развития должностной карьеры в государственной службе повышение в

должности происходит с увеличением стажа (рисунок 6)

Анализ приведенных данных позволяет сделать вывод что в течение

ближайших 10 лет произойдет высвобождение более трети государственных

служащих занимающих в настоящее время руководящие должности из-за

достижения ими предельного возраста При этом численности следующего

00

50

100

150

200

250

300

350

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

Год

до 1 года

1-5 лет

5-10 лет

10-15 лет

15-25 лет


43

поколения государственных гражданских служащих окажется недостаточно для

замещения появляющихся вакансий Кроме того если предположить что

замещение должно происходить за счет служащих предшествующей ступени

должностной иерархии (помощникисоветники) то их уровень компетентности

может оказаться не соответствующим в силу ограниченности опыта

Рисунок 6 ndash Состав служащих по стажу гражданской службы и категориям

должностей по состоянию на 1 октября 2013 года

(в от общей численности)

Для характеристики качества кадрового состава государственной службы

необходим анализ образовательного (профессионального) уровня

государственных служащих Изучение статистических данных показывает что

доля служащих имеющих высшее образование планомерно растет если в 2000

году высшее образование было лишь у 66 служащих то в 2013 году уже у 91

служащих (рисунок 7) Более высокие показатели уровня образования служащих в

СФО отражают особенность региона как общепризнанного крупного

образовательного и научного центра за Уралом

163

67

27

13

35

369

238

247

68

88

229

272

385

195

167

82

151

174

196

194

108

196

128

345

314

49

76

39

183

202

00 200 400 600 800 1000

Обеспечивающие

специалисты


Помощники

(советники)


Государственные

должности Российской

Федерации и

субъектов hellip

Категория

должности

до 1 года 1-5 лет 5-10 лет 10-15 лет 15-25 лет свыше 25 летВозраст

44

Помимо объективной тенденции увеличения числа лиц с высшим

образованием в стране в целом это связано с закреплением в Федеральном законе

РФ 79-ФЗ laquoО государственной гражданской службе Российской Федерацииraquo в

качестве главного квалификационного требования ко всем должностям (за

исключением категории laquoобеспечивающие специалистыraquo старшей и младшей

групп должностей) наличие высшего профессионального образования

Рисунок 7 ndash Динамика численности государственных гражданских служащих

Российской Федерации и Сибирского федерального округа по уровню

образования (в от общего числа служащих)

Вместе с тем по данным исследования проведенного кафедрой

государственной службы и кадровой политики РАНХиГС под руководством АИ

Турчинова и КО Магомедова больше половины государственных служащих

считают что специальность полученная ими в вузе не вполне соответствует

содержанию их работы при этом у 295 из числа опрошенных она совсем не

соответствует а у 382 ndash соответствует лишь частично57

Еще более интересные данные в отношении профиля образования

государственных гражданских служащих приведены в публикации ВА

Кондрашкина58

Так автор отмечает что по данным статистики среди

государственных гражданских служащих Российской Федерации специалисты

экономики и управления составляли 359 (по состоянию на 1 октября 2010 г)

57

ПФОГСУРФ 58

Кондрашкин ВВ Профессиональное развитие государственных гражданских служащих как процесс и основа их

социальной мобильности Известия Тульского государственного университета Гуманитарные науки 2013 2 С

501-506

750

770

790

810

830

850

870

890

910

930

950

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

Год

РФ

СФО

45

По мнению исследователя особого внимания заслуживают данные о

наличии у руководителей образования по направлению laquoГосударственное и

муниципальное управлениеraquo среди лиц занимающих должности гражданской

службы категории laquoруководителиraquo образование по данному профилю имеют

всего 45 служащих В то же время такую подготовку имеют 57 служащих

занимающих должности обеспечивающих специалистов Несмотря на то что и

для этой категории служащих показатель крайне низкий (принимая во внимание

перспективы их роста) можно согласиться с мнением автора о том что для

руководителей направление подготовки laquoГосударственное и муниципальное

управлениеraquo является необходимым для исполнения должностных обязанностей

Этот вывод подтверждается вторичным анализом социологических данных

экспертного опроса по проблемам профессионального развития и кадровым

процессам в государственной гражданской службе проведенным кафедрой

государственной службы и кадровой политики ИГСУП РАНХиГС в мае-июне

2013 года В опросе участвовали более 250 экспертов из числа замещающих

высшие главные и ведущие должности государственной службы на федеральном

уровне и в субъектах Российской Федерации59

Одной из причин снижения

профессионализма служащих 242 опрошенных считают низкий

профессиональный уровень руководителей государственных органов

Анализ статистических данных об охвате различными формами

дополнительного профессионального образования госслужащих РФ и СФО

показывает что за последние 5 лет их число не превышало 25-28 тыс чел что

составляет всего около 10 от общего числа служащих (рисунок 8) Причем

показатели по Сибирскому федеральному округу в течение всего

рассматриваемого периода ниже показателей по стране в целом

Принимая во внимание тот факт что повышение квалификации

государственного служащего должно осуществляться laquohellip не реже одного раза в

59

ППРКПГГС

46

три годаraquo (п 1 ст 5)60

то ежегодно им должно быть охвачено около 30 от всех

служащих А учитывая сменяемость кадрового состава это количество ежегодно

должно быть существенно больше


Российской Федерации охваченных различными видами дополнительного

профессионального образования ( от общего числа госслужащих)

Среди видов дополнительного профессионального образования на

протяжении последних лет наибольшая доля как в России так и в СФО

приходится на повышение квалификации (на уровне около 98 от числа

обученных в РФ и СФО) (таблица 3)



профессионального образования ( от общего числа обученных)

Вид обучения 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

Профессиональная

переподготовка 100 76 64 24 26 30 20

Повышение

квалификации 889 910 927 972 968 961 974

60

О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской


203

115107

98106

113 115

10699

9196

101 104

00

20

40

60

80

100

120

140

2008 2009 2010 2011 2012 2013

Год

Российская Федерация Сибирский федеральный округ

47

Стажировка (всего) 11 14 10 04 06 09 06

Вид обучения 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013


переподготовка 30 31 24 21 20 19 20

Повышение

квалификации 963 962 968 972 973 975 975


В меньшей мере используется профессиональная переподготовка причем

если до 2000 года на переподготовку направлялось до 10 служащих то затем

это количество значительно снижается (с 64 в 2002 году до 20 в 2013 году)

Снижение количества обученных происходит на фоне нестабильности

финансово-экономической ситуации и связано с недофинансированием

мероприятий по дополнительному профессиональному образованию гражданских

служащих и кроме того изменением организационных механизмов обеспечения

программ ДПО

Так принятие Федерального закона от 05042013г 44-ФЗ laquoО

контрактной системе в сфере закупок товаров работ услуг для обеспечения

государственных и муниципальных нуждraquo61

взамен утратившего силу

Федерального закона от 21072005г 94-ФЗ laquoО размещении заказов на

поставки товаров выполнение работ оказание услуг для государственных и

муниципальных нуждraquo62

резко осложнило взаимодействие госорганов и

образовательных учреждений

По мнению ряда экспертов из числа руководителей вузов (ЕА Бойко СП

Кобук НН Таушканов и др) форма электронного аукциона неприемлема для

образовательных услуг и подходит в большей степени для проведения закупок

товаров Так участники аукционов столкнулись с трудностями из-за отсутствия

четких требований к образовательному учреждению (например нет требований к

наличию в образовательной организации библиотечных фондов и даже

61

О контрактной системе в сфере закупок товаров работ услуг для обеспечения государственных и

муниципальных нужд ФЗ от 05042013 44-ФЗ (ред от 31122014) СЗ РФ 08042012 14 ст 1652 62

О размещении заказов на поставки товаров выполнение работ оказание услуг для государственных и

муниципальных нужд Федеральный закон от 21072005 94-ФЗ (ред от 02072013) СЗ РФ 25072005 30

(ч 1) ст 3105 (утратил силу)

48

собственных помещений и тп) что позволяет участвовать в аукционах

различным автономным некоммерческим организациям (АНО) часто

неспособным предоставить качественные образовательные услуги

Заказчиками нередко перегружены аукционные лоты которые могут

включать по 5-7 тем обучающих программ из разных областей что

свидетельствует о стремлении таким образом сэкономить средства и провести

обучение laquoза один присестraquo сразу по нескольким зачастую не связанным между

собой проблемам

Эксперты из числа специалистов госорганов (Зайцева ЛК ndash ио начальника

отдела по подготовке государственных и муниципальных служащих управления

кадров и государственной службы Губернатора Красноярского края

Мифтахутдинова РВ ndash начальник отдела гражданской службы и кадров

Правительства Новосибирской области и др) отмечают ограничения в выделении

средств (не более 5) на договоры по оказанию образовательных услуг что не

позволяет организовывать обучение специалистов по узкоспециализированным

программам

По тем же причинам скорее всего очень крайне редко прибегают и к

стажировке государственных гражданских служащих (лишь порядка 05 от

числа обученных) и обучению за пределами РФ (всего 01)

По данным ВВ Кондрашкина в числе служащих прошедших

переподготовку например в 2009 г лица занимающие должности категории

laquoруководителиraquo составили всего 232 Остальные обучающиеся из категорий

laquoспециалистыraquo и laquoобеспечивающие специалистыraquo Учитывая что удельный вес

государственных служащих прошедших переподготовку и так низкий можно

сделать вывод о крайне недостаточном охвате руководителей соответствующими

программами подготовки

Анализ данных по направлениям дополнительного профессионального

образования обнаружил следующую тенденцию в Сибирском федеральном

округе служащие чаще чем в целом по России проходят обучение по

управленческому профилю (24 и 86 соответственно) (рисунок 9)

49

Рассмотренные данные в сочетании с непрофильным образованием большей

части служащих свидетельствуют о неблагоприятно складывающейся ситуации с

образовательным уровнем государственных гражданских служащих особенно

занимающих руководящие должности

Подтверждением этого являютсяи данные об охвате служащих данной

категории такой формой повышения квалификации как стажировка к примеру в

2012 г из 468 служащих направленных на стажировку лица занимающие

должности категории laquoруководителиraquo составили всего 112 человек почти

столько же сколько служащие категорий laquoпомощникиraquo и laquoобеспечивающие

специалистыraquo

Рисунок 9 ndash Данные о численности служащих по направлениям дополнительного

профессионального образования в 2013 году

( от числа обученных)

Таким образом изучение динамики кадрового состава государственной

гражданской службы в РФ и СФО позволило выявить тенденции оказывающие

влияние на проблему профессионального развития государственных служащих

Так наметившаяся тенденция уменьшения числа служащих со стажем от 10 до 15

лет находящихся в наиболее продуктивном для профессионального развития

возрасте отражает процесс laquoвымыванияraquo laquoзрелыхraquo специалистов и требует

принятия адекватных мер На этом фоне прогнозируемое в ближайшие годы

174242

102

105

195 81

207

109

236

223

86

240

00

100

200

300

400

500

600

700

800

900

1000


управленческое

правовое

организационно-

экономическое

планово-финансовое

информационно-

аналитическое

другие

Направления

дополнительного

профессионального

образования

50

высвобождение значительного числа государственных служащих категории

laquoруководителиraquo со стажем более 15 лет еще больше осложняет ситуацию

Тенденция снижениячисла гражданских служащих ежегодно получающих

дополнительное профессиональное образование неблагоприятно сказывается на

реализации принципов государственной кадровой политики в части непрерывного

повышения профессионализма

В отношении данного показателя ситуация в Сибирском федеральном

округе выглядит несколько лучше чем в России в целом Однако негативные

тенденции в соотношении доли молодых служащих и служащих предпенсионного

возраста актуализируют необходимость разработки технологий

профессионального развития (начиная с этапа профессиональной подготовки)

способствующих привлечению на госслужбу молодежи и обеспечению их

карьерного роста в процессе прохождения службы



Процесс постоянного реформирования государственной гражданской

службы как нами показано выше проявляется во множестве противоречивых

тенденций Это утверждение справедливо и по отношению к теории и практике

профессионального развития государственных служащих Как следствие

разработка методологической основы для ее исследования представляет собой

самостоятельную и сложную задачу

Как показывает анализ накопленных к настоящему времени исследований

по данной проблематике (СВ ДергачевЛА Обухова ГИ Рогова СВ

Романцова) системное изучение профессионального развития государственных

гражданских служащихдолжно проводиться в рамках и средствами социологии

51

управления рассматривающей профессиональное развитие государственных

служащих с точки зрения соответствия потребностям общественного развития63

Так ЛА Обухова рассматривает основные теоретические и

методологические подходы к изучениюпрофессионализации кадрового

обеспечения гражданской службы с точки зрения социологии управления

классических социологических теорий и др

Однако принимая во внимание что спецификой современного

этапаразвития научного знания является решение исследовательских задач с

позиции интеграции знаний полученных в рамках и с точки зренияразных наук

использование методологий смежных наук и активного заимствования

научныхметодов для нашего исследования применим комплексный подход ndash

использование комплекса методов из социологии акмеологии психологии

развития психологии личности и др (Приложение 1)

В качестве методологического базиса исследования выступает

социологический подход к анализу развития индивида в обществезаложенный в

работах П Бурдье Э Дюркгейма64

Г Зиммеля О Конта65

П Сорокина66

Г

Спенсера и др в которых введена базовая дефиниция ndash социальные действия (а

также laquoсоциальное поведениеraquo laquoсоциальные роли индивидовraquo и тд) и показано

что laquohellip общество должно стремиться к такому состоянию при котором человек

может развивать свои способностиhellipraquo (П Сорокин 1925 г)67

В социологии под социальными действиями понимаются осознанные

человеком и соотнесенные с другими людьми действия Причиной социальных

действий является желание человека занять определенное место в социальном

пространстве путем получения соответствующего образования социализации

63

Рогова ГИ Управление профессиональным развитием кадров федеральной налоговой службы России СПб

2014 Романцова СВ Социальные технологии профессионального развития федеральный государственных

гражданских служащих М 2012 Дергачев СВ Управление профессиональным развитием государственных

служащих в контексте административной реформы Актуальные проблемы государственной и муниципальной

службы М 2006 Выпуск 3 С 42-49 Обухова ЛА Профессионализация кадрового обеспечения государственной

гражданской службы Российской Федерации (социологический анализ) М 2007 64

Дюркгейм Э О разделении общественного труда метод социологии М 1991 65

Конт О Общий обзор позитивизма М 2011 66

Сорокин П Система социологии Социологическая аналитика учение о строении сложных социальных

агрегатов ndash М 1993 67

Sorokin PA The Sociology of Revolution [Социологияреволюции] Philadelphia 1925

52

профессиональной деятельности и развития в ней Таким образом социальные

действия с одной стороны имеют субъективный смысл а с другой ndash нормативно

определены средой и конкретной ситуацией Рассматривая систему социальных

действий Т Парсонс выделял их координатные оси laquoсоциальную ситуациюraquo

создаваемую действиями людей мотивированных стремлением к удовлетворению

потребностей и культурную систему в которой строятся действия68

Это

положение одного из главных представителей социологии явилось базовым для

нашего исследования деятельности профессионального развития госслужащих в

условиях сложившейся профессиональной среды

Кроме того с точки зрения Т Парсонса социальное исследование не

сводится к анализу социальных институтов а включает изучение социальных

ролей позиций статусов личность рассматривается со стороны общественных

отношений через термины социализации Как известно профессионализация

является одной из ее составляющих а потому изучение ценностей мотивов

отношения служащих к служебной деятельности и профессиональному развитию

в нашем исследовании позволяет выявить особенности данных процессов

Изучать социальную природу государственной службы необходимо в

рамках социолого-управленческого подхода представленного в трудах ВД

Граждан ГИ Зинченко ВИ Лукьяненко ЕВ Охотского БТ Пономаренко

ВА Сулемова АИ Турчинова и др в которых описан ее общественный статус и

предназначение характеристики как социального института выявлены

объективные закономерности развития обусловившие реформирование

государственной службы обоснованы изменения профессиональных качеств

государственных служащих а также рассмотрены механизмы ее управления

Данные положения служат базисом в дальнейших исследованиях управленческих

процессов в государственной гражданской службе

Поскольку профессиональное развитие государственных служащих

происходит в рамках социального института ndash государственной гражданской

службы в нашем исследовании также применим структурно-функциональный

68

Parsons T Social systems and the evolution of action theory [Социальная система и эволюция теории действия]1977

53

анализ какодин из способов системного исследования социальных действий

явлений и процессов базирующийся на структурном разделении социальной

целостности каждому элементу которой придается определенное

функциональное назначение разбираются функции и дисфункции социальных

институтов ndash в нашем случае ndash государственной гражданской службы

В рамках структурно-функционального подхода выработаны правила

социального исследования объяснить суть социального явления можно выявив

его функции которые оно выполняет в широком социальном контексте

необходимо изучать позитивные и негативные проявления те функции и

дисфункции данного явления

Поскольку в структурно-функциональном анализе большое значение имеет

понятие системы то в нашем исследовании необходим системный подход к

анализу изучаемого явления ndash управления профессиональным развитием

Системный подход как общеметодологический принцип предполагает

рассмотрение данного процесса как целостной системыориентирует

исследование на раскрытиецелостностиобъекта и выявление обеспечивающих

механизмов многообразных типов связей дляобъединения их в единую картину

(ААБогдановПДрукер АН МалютаГСаймон и др)

В каждой социальной системе происходят два вида процессов ndash

управляющие и интегративные затрагивающие систему основныхидеалов

ценностей нормкоторыми руководствуются люди (в нашем случае ndash

гражданские служащие) в социальном поведении Это позволяет применить

системно-интеграционный подход состоящий в определении совокупности

качественных свойств системы обеспечивающих еѐ целостность и особенность

В отечественной научной литературе проблема профессионализмакак

правило рассматривается через выделение в качестве приоритета деятельностной

стороны соответствующего предмета исследования поскольку деятельность

лучше всего характеризует индивида во всех его социально-личностных

проявлениях профессиональной практике учебно-образовательной активности

личностном развитии в повседневных отношениях и тд Применение нами

54

деятельностного подходабазируется нафундаментальных положениях о

единстведеятельности и личности (БГ Ананьев АГ Асмолов ВП Зинченко

БФ Ломов ВД Шадриков ПГЩедровицкий и др) о личностикак активном

субъекте деятельности (ЛИАнцыферова ЛИ Божович А В Брушлинский ИВ

Дубровина ДА Леонтьев и др)о творческом потенциале личности и

возможностях его реализации в социальной деятельности (АА Деркач ЕА

Климов НД Никандров и др)

Деятельностный подход разработанный АН Леонтьевым является одним

из важнейших методологических принциповученый считал что laquohellip

исследование процесса порождения и трансформации личности человека

необходимо проводить в деятельности протекающей в конкретных социальных

условияхhellipraquo69

Современное понимание сущности и методологических возможностей

выражается в использовании термина laquoсистемно-деятельностный подходraquoТак

именно системно-деятельностныйподход положен разработчиками в основу

образовательных стандартов в которых постулируется в качестве цели

образования развитие личности учащегося (в нашем случае ndash студентов ndash

будущих специалистов госслужбы и государственных служащих) а в качестве

инструментов ndash обучение в деятельности

Чиновничество как социальный институт впервые представленное в трудах

М Вебера предполагает наличие характеристик обязательных для эффективного

функционирования системы По мнению М Вебера государственные служащие

должны проходить специальное обучение и продвигаться на основании

профессиональной зрелости уровень которой должен определяться не

отдельными субъектами а группами экспертов70

Это определяет необходимость

изучать особенности профессионального образования и служебной карьеры как

сторон профессионального развития на государственной гражданской службе

69

Леонтьев А Н Деятельность Сознание Личность М 1975 70

Вебер М Избранные произведения М 1990

55

Применение компетентностного подхода к исследованию и управлению

профессиональным развитием обусловлено тем что как нами было показано

выше компетентность (в том числе управленческая) становится особым

предметом изученияв сфере управленческого профессионализма и требованием

формирования у государственных служащих В современной отечественной

теории и практике компетенции все чаще становятсяосновным понятием

управления они включены в качестве базы формирования представлений об

эффективности социальногоуправления что одинаково справедливо для его части

ndash государственного управления (ЕИ Кудрявцева АК МарковаДж Равен АВ

Хуторский и др)71

Поскольку все чаще профессиональная деятельность не может быть описана

как жесткая система задач функций ролей и все более становится

неопределенной от профессионала требуется гибкое поведение важным

становится не навык а способность к включению имеющихся знаний и умений в

структуру актуальной деятельности осознание потребности в формировании

новых компетенций то есть профессионального развития

Один из основоположников компетентностного подхода Р Бояцис считает

что компетенциям в сфере управления можно обучить однако по его

признаниюсовременные модели управленческого образования не дают тех

результатов на которые можно было бы рассчитывать72

Именно поэтому в

рамках нашего исследования изучались особенности применения

компетентностного подхода к профессиональной подготовке и дополнительному

профессиональному образованию государственных гражданских служащих с

целью в дальнейшем оптимизировать данные процессы

Применение факторного подхода обусловлено необходимостью анализа

влияния отдельных факторов на профессиональное развитиеВ основе факторного

71

См например Кудрявцева ЕИ Компетенции государственного гражданского служащего как исследовательская

проблема Настоящее и будущее социальных технологий Материалы VIII международной конференции СПб

2011 Кудрявцева ЕИ Менеджмент компетенций в системе государственной гражданской службы

Управленческое консультирование 2013 6(54) С 22-31 Равен Дж Компетентность в современном обществе

Выявление развитиеиреализация М 2002 72

Boyatzis RE The Competent ManagementNY 1982

56

подхода лежит классификация различных переменных (условий причин

обстоятельств и др) под влиянием которых находится профессиональная

деятельность Многочисленными исследователями установлено что практическая

деятельность государственного служащего обусловлена его личностными

характеристиками но в то же время зависима от среды В ряде исследований

(ЛВ Абдалина АА Деркач НВ Кузьмина ОИ Миронова и др) факторы

влияющие на профессиональное развитие разделены на объективные

субъективные и субъективно-объективныеТакой подход можно назвать

традиционным простым для понимания и достаточно легким для применения в

социологических исследованиях

В рамках факторного подхода выделены также общие (внеслужебные

внепрофессиональные) и специальные (служебные профессиональные) факторы

профессионального развития (ВГ Зазыкин АВ Карпова АК Марковаи др)

основанные на принципе учета пространства действия По нашему мнению такое

разделение является достаточно условным потому как общие факторы

формируют ключевые характеристики служащего имеющие отношение к работе

и наоборот служебная деятельность во многом определяет поведение индивида

за пределами работы Тем не менее факторный подход в рамках нашего

исследования позволил выявить и описать факторы значимо влияющие на

профессиональное развитие госслужащих

В основу методологии нашего исследования также положены ряд


теория Д Холланда концепция профессионального развития ЛМ Митиной

концепция профессионального становления ТВ Кудрявцевой концепции стадий

профессионального развития ЭФ Зеера и ЮП Поваренкова теория

профессионального выбора Э Гинзберга акмеологическая концепция развития

профессионала АА Деркача и ВГ Зазыкина теория laquoкарьерной зрелостиraquo Д

Сьюпера и др

Особенное место отведено типологической теории Д Холланда Согласно

этому подходу процесс профессионального развития определяется самим

57

индивидом Индивид самостоятельно выбирает профессиональную сферу и

квалификационный уровень основываясь по мнению ученого на уровне своего

интеллекта и самооценки73

Поэтому в исследовании внимание сосредоточено на

изучении индивида как субъекта профессионального развития

Поскольку профессиональное развитие затрагивает значительную часть

личностного развития а государственные служащие как объект исследования в

большинстве своем находятся в зрелом возрасте то важное значение для

реализации комплексного подхода к исследованиюимеют различные

акмеологические теории и концепции

Основу исследования составили положения теории профессионального

выбора Э Гинзберга где успешное самоопределение личности характеризуется

широким спектром ценностей (преимущественно личностно-значимых) Э

Гинзберг представлял профессиональное развитие как цепочку фаз в которой

основным критерием выступают форма и содержание laquohellipперевода

индивидуальных импульсов в профессиональные желанияraquo74

В предлагаемой АА Деркачом и ВГ Зазыкиным акмеологической

концепции развития профессионала профессиональное развитие рассматривается

как профессиональное и нравственное laquoобогащениеraquo личности основанное на

мотивации к саморазвитию и профессиональным достижениям рефлексивной

самоорганизации раскрытии творческого потенциала75

Этим обосновано

изучение ценностей и мотивации индивидадля понимания профессионального

развития

Немаловажными для понимания карьеры как результата профессионального

развития послужила теория laquoкарьерной зрелостиraquo Д Сьюпера в которойвведено

понятие профессиональной зрелости относящееся к личности поведение которой

обусловлено задачами профессионального развития При этом принципиальное

значение имеют личностные профессиональные предпочтения и типы карьеры

73

Holland YL Explorations of a theory оf vocational choice J Appl Psychol 1968 V 52 1P 13-27 74

ЗеерЭФ Концепция профессионального развития человека в системе непрерывного образования

Профессиональное образование 2012 5 С 122-127 75

ДеркачА Акмеология СПб 2003

58

как способа реализации индивидом Я-концепции76

В нашем исследовании

изучение особенностей карьеры как процесса и результата профессионального

развития является одной из задач

Таким образом наше исследование базируется на целом ряде

общеметодологических и частнонаучных подходов теорий и концепций Их

осмысление применительно к задачам и предмету диссертационного

исследования позволило разработать собственную методологию изучения

управления профессиональным развитием в сфере государственной гражданской

службы которая положена в основу программы конкретного социологического

исследования (Приложение 2)

Реализованная с помощью комплекса методов авторская концепция

изучения профессионального развития позволяет рассмотреть его с разных

сторон выявить проблемы в современном состоянии деятельности по управлению

профессиональным развитием и условия его совершенствования

Выводы

1 Изучение становления принципа профессионального развития в

государственной кадровой политике показало что развитие государственной

гражданской службы сопровождалось усилением требований к уровню

профессионализма государственных гражданских служащих В современных

условиях данный принцип находит свое отражение в конкретизации определений

квалификационных требований к госслужащим ориентации на формирование у

служащих профессиональной компетентности

2 В качестве основного механизма обеспечения высокого уровня

профессионализма в государственной кадровой политике определено

профессиональное развитие которое должно иметь непрерывный характер и

приводить к повышению профессионального уровня гражданских служащих

3 В ходе реализации программ реформирования государственной службы

многие программные мероприятия нацеленные на решение задач

76

Super DE Vocational development A Framework of Research [Профессиональное развитие структура

исследования] N Y 1957

59

профессионального развития в той или иной степени не выполнены что

отразилось на качестве кадрового состава органов государственного управления

4 Анализ качественных показателей кадрового состава государственной

гражданской службы в России и Сибирском федеральном округе выявил

тенденции свидетельствующие о противоречивости кадровых процессов

наличии как позитивных характеристик среди которых рост числа служащих с

соответствующим уровнем и профилем образования оптимальность возрастной

структуры так и негативных ndash гендерный дисбаланс старение кадров в СФО

неоптимальность структуры по стажу несоответствие профессионального уровня

руководителей и специалистов недостаточный охват дополнительным

профессиональным образованием Данные тенденции отражают проблемный

характер состояния кадрового обеспечения государственной службы и

актуализируют необходимость совершенствования управления

профессиональным развитием

5 В основу методологии нашего исследования положено понимание

профессионального развития как одной из граней профессионализации процесса

наращивания профессиональной компетентности служащих Однако этот процесс

является многокомпонентным включает в себя профессионально-

квалификационное профессионально-должностное и личностно-

профессиональное развитие неразрывно связан с обучением и отражается на

служебно-должностном продвижении служащих

6 Исследование проблем управления профессиональным развитием должно

строиться на основе социолого-управленческих принципов вместе с тем

основываться на комплексе методологических подходов среди которых

ключевыми являются системный факторный компетентностный психолого-

акмеологический Их применение позволяет рассмотреть с различных сторон

состояние и проблемы в управлении профессиональным развитием служащих в


60



ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ В СИБИРСКОМ РЕГИОНЕ

21 Закономерностиэтапы и факторы управления

профессиональным развитием в сфере государственного управления

Изучение управления профессиональным развитием государственных

гражданских служащих как нами было показано выше должно строиться на

комплексном подходе и при этом учитывать специфику государственной

гражданской службы Поэтому в нашем исследовании будем опираться на

психологические закономерности профессионального развития и

акмеологические подходы а также принципы и методы социологических

исследований государственной гражданской службы широко использованные в

работах различных авторов так процесс профессионализации как основа

кадровой политики рассматривается в работах ЛА ОбуховойАИ Турчинова

тенденции в формировании и развитии государственной гражданской службы

проанализированы в трудах ВД Граждан ГИ ЗинченкоВИ Лукьяненко ЕВ

Охотского БТ Пономаренко ВА Сулемова и др

Важнейшей характеристикойпроцесса профессионального развития

являетсязакономерная логика которая определяет направление развитияи его

тенденции обусловливает суть происходящих изменений и включенность

личности Установление закономерностей условий и факторов обеспечивающих

достижение высшей ступени развития человека а также выявления возникающих

на пути профессионального развития препятствий является по мнению АА

Деркача важной задачей профессионального развития77

Одной из закономерностей профессионального развития является его

целостность Так в теории laquoкарьерной зрелостиraquoД Сьюперапрофессиональное

77

Деркач АА Методология и методы акмеологии М 2011

61

развитие рассматривается как длительный целостный процесс развития

личности78

Понимание того что не смотря на использование ранее наработанных

алгоритмов стереотипов и шаблонов индивид способен увидеть целостной свою

профессиональную деятельность положено в основу концепции

профессионального развития ЛМ Митиной

Целостность процессу профессионального развития придает неразрывность

становления человека как профессионала и его развития как личности личность и

профессионал находятся во взаимосвязи взаимно влияядруг на друга Не смотря

на тесную связь по мнению ЛМ Митиной соотношение личностного и

профессионального развития имеет laquoнеравновесную целостностьraquo На начальных

этапах профессионального образования на первый план выходит личностное

развитие на последующих стадиях профессиональное развитие начинает

доминировать над личностным79

Развитие личности предполагает определенную динамику свойств и

качеств выраженных в виде laquoприращенийraquo личности Однако процесс развития

не состоит только лишь из роста и совершенствованияВлияние личности на

профессиональное развитие может быть позитивным (выбор профессии качество

профессиональной адаптации развитие профессионального творчества и

мастерства) и негативным препятствующим становлению личности

профессионала (отсутствие позитивной мотивации наличие личностных качеств

мешающих профессиональной деятельности)

Характерной закономерностью профессионального развития становится его

непрерывность то есть длящийся в течение жизни процесс обеспечивающий

постоянное наращивание знаний и расширение компетенций у людей разного

возраста Под непрерывным профессиональным развитиемпо нашему

мнениюследует понимать целенаправленный и планомерный процесс позитивных

изменений во взаимосвязанных составляющих потенциала личности служащегоndash

78

Super D Careers and JobsNewYork 1983 79

МитинаЛМ Коррекционно-обучающиепрограммыповышенияуровняпрофессиональногоразвитияучителя М

2001

62

личностном (мотивационно-ценностном прежде всего) образовательном

профессиональном карьерном и др соответствующийпотребностямкак

служащего таки системы государственной службы и осуществляемый в

течение всего периода профессионального становления

Сопоставляя систему непрерывного профессионального развития и

имеющую сегодня широкое распространение образовательную стратегию laquoLife

Long Learningraquo (laquoОбучение в течение жизниraquo) важно отметить что центральной

идеей указанных процессов является развитие индивида на протяжении всей его

жизни Но в настоящее время стратегию laquoLife Long Learningraquo относят в большей

степени к зрелым людям как правило получившим профессиональное

образование тогда какна наш взгляднеобходимо сместить смысл

laquoнепрерывностиraquo на период профессионального становления в том числе

получения профессионального образования

Динамика личности в процессе профессионально-личностного развития

зависиткак от возраста субъекта деятельности так и от этапа его

профессионализации Этапность представляется одной из важнейших

закономерностей профессионального развития

Большинствоавторов работ посвященных профессиональному развитию

говорят именно об этапности этого процесса Интересно выделение этапов

профессионального развития применительно к возрасту индивида такими

исследователями как ЕА КлимовД Сьюпер и Ф Хейвигхерст

Изучение работ показывает что в зависимости от жизненного цикла

индивида выделяется как правило укрупненно пять этапов профессионального

развития Д Сьюпер Ф Хейвигхерст определяют эти этапы достаточно широко а

ЕА Климов напротив конкретизирует каждый из них разделяя жизненный цикл

на ряд более мелких составляющих

Несмотря на различия в выделении этапов их анализ выявляет много

общего Так все исследователи говорят о формировании осознанного отношения

к профессиональному развитию подготовке к нему уже в раннем возрасте то есть

определяют допрофессиональный этап

63

К тому же на каждом из этапов меняются цели деятельности Если на

начальных этапах основная задача индивида ndash освоить профессию и подстроиться

под ее требования то на следующих этапах ndash усовершенствовать

профессиональную деятельность изменить ееВ зависимости от этапа

профессионального развития изменяется мотивация (и внутренние и внешние

мотивы деятельности) разные мотивы становятся доминирующими обеспечивая

максимальную включенность субъекта в освоение деятельности и ее выполнение

Также на различных этапах профессионального развития доминирующими

являются разные группы качеств На первом этапе индивид выполняетдействия

по инструкции собственный опыт минимален Большинство профессиональных

способностей не развито а набор профессионально-важных качеств ограничен

На втором и третьем этапах по мере приобретения индивидуального опыта

происходит развитие ведущих профессионально-важных качеств На четвертом

этапе ndash стабилизации ndash профессиональные способности выступают на первый

план деятельность реализуется в индивидуальном способе ее осуществления

большее внимание индивиданаправлено на прогнозирование и планирование

деятельности Наконец на последнем пятом этапе происходит переход от

системы профессиональных способностей к системе профессионально-важных

качеств основанных на личном опыте

Наряду с определением этапов Д Сьюпер вводит важное для понимания

профессионального развития понятие laquoпрофессиональной зрелостиraquo которое

относится к индивиду поведение которого строго соответствует задачам

профессионального развития Принципиальное значение приобретают

индивидуальные профессиональные предпочтения и типы карьеры как способы

реализации индивидом Я-концепции80

Опираясь на возраст индивидаТВ Кудрявцев81

и ЭФ Зеер предлагают

этапы и стадии профессионального развития которые имеют много общего

80


исследования] N Y 1957 81

Козырева ОА Основные аспекты отечественных и зарубежных концепций профессионального развития

Educational Technology amp Society 2007 10(4) С 376-379

64

Вконцепции ЭФ Зеера важным основанием для стадий профессионального

развития рассматривается социальная ситуация развития82

Главным основанием для периодизации в концепции ЮП Поваренкова

также выступаетвозраст но это laquoвозраст профессиональныйraquo (те длительность

профессионализацииличности) Профессиональное развитие исследователем

понимается как процесс формирования личности и деятельности профессионала

Основным системообразующим фактором в данном случае становится

конвергенция индивидуальных (субъективных) и социальных (объективных)

факторов Соотношение этих факторов меняется по мере профессионализации

личности Если на первых этапах профессионализации ведущейявляется

профессиональная социализация то на поздних ndash профессиональная

индивидуализация Критериями развития личности профессионала являются

профессиональная продуктивность профессиональная зрелость и

профессиональная идентичность83

Другой подход учитывающий соотношение требований профессии к

человеку и человека к профессии предлагает ЛА Обухова которая создает

сложную структуру процесса профессионального развития состоящую из

четырех уровней на каждом из которых автором выделены этапы и ступени

(рисунок10) Переход на следующую ступень этап и уровень профессионализма

связан с ростом требований к личностным и профессиональным качествам

индивида и соответствующим овладением новыми профессиональными

навыками84

Обобщение взглядов исследователей относительно этапов

профессионального развития показывает что все предложенные периодизации

основаны в большей степени на возрасте индивида По нашему мнению учет

преимущественно возраста недостаточен В различных науках применяется своя

трактовка феномена возраста (общеизвестно что возраст может быть паспортный

биологический психологический условный социальный абсолютный

82Зеер ЭФ Психология профессий М 2003

83Поваренков ЮП Психологическое содержание профессионального становления человека М 2002 С 106-112

84Обухова ЛА Профессионализация кадрового обеспечения государственного управления проблемы и

перспективы Этносоциум и межнациональная культура 2007 5 С 21-30

65

профессиональный и пр) Это затрудняет применение данной категории так как

не ясно о каком возрасте в каждом случае идет речь Кроме того имеют место

трудности в определении границ перехода от одного этапа профессионального

развития к другому приводящие в свою очередь к сложности в управлении

данным процессом в условиях отсутствия четкихграниц завершения одного этапа

и вступления на следующий

Рисунок 10 ndash Уровни и этапы профессионального развития

в концепции ЛА Обуховой

Вместе с тем большинство ученых выделяют допрофессиональный этап с

которого собственно начинается профессиональное становление

Используя социологический подход представляется возможным

рассмотреть этапы профессионального развития с точки зрения перехода

индивида из одной социальной страты в другую например из статуса

выпускника школы и абитуриента ndash в позицию студента вуза а затем специалиста

ndash государственного или муниципального служащего

Кроме того процесс подготовкигосударственного служащего может быть

длительным в зависимости от готовности личности к самосовершенствованию

как правило он начинается на этапе обучения в высшей школе и должен

66

осуществляться в течение всего периода профессионализации При этом

необходимо сохранение преемственности профессионального образования

полученного до вхождения в профессиональную деятельность и проходящего в

непосредственной служебной деятельности По мнению ряда экспертов (ДВ

Баснак ЕА Бойко АВ Новокрещенов и др) образование чиновника должно

быть более широким затрагивать личностную сферу морально-нравственные

качества Работа в сфере государственной гражданской службы требует

определенного воспитания госслужащих которое также должно начинаться в

период освоения профессии

Особенностью государственной гражданской службы значимо влияющей

на профессиональное развитие в этой системе является четко структурированное

служебное пространство В государственной гражданской службе одним из

структурообразующих элементов выступает должность которая определяет

квалификационные требования к лицу претендующему на ее замещение

Должностная структура госслужбы отражает ее разделение по категориями

группам (фактически ndash видам служебной деятельности) а также классным чинам

Это задает координатыпрофессионального развития в рамках которых как

правило поэтапно осуществляется карьерный рост государственных служащих

Данную специфику необходимо учитывать при планировании профессионального

развития

В социологических исследованиях последних лет отмечается возрастающее

значение профессиональной адаптации профессиональной ориентации и

профессиональной социализации в процессе формирования личности

государственных служащих а именно во время получения профессионального

образования в вузе85

В свою очередь профессиональная самоидентификация личности

динамически развивается во времени и имеет несколько этапов Один из этапов

такого развития связан с профессиональным образованием Первичное

85

Например результаты проведенного мониторингового исследования профессионального состояния кадров

государственных гражданских служащих См например Магомедов К Требование к государственному

служащему ndash профессионализм Государственная служба 2013 4 С 23-26

67

профессиональное образование по программам государственного и

муниципального управления позволяет осуществить переход от субъективной к

субъективно-объективной самоидентификации госслужащего86

Высказанные соображения позволяют нам в профессиональном развитии

государственных гражданских служащих выделить дослужебный этап

занимающий период первичного профессионального обучения студентов ndash

будущих менеджеров государственного и муниципального управления и

служебный проходящий в ходе непосредственной служебной деятельности При

этом мы отдаем себе отчет в некоторой условности называния данного этапа ведь

как такового правового статуса служащих обучающиеся не имеют Однако как

показывают наши исследования они осознанно выбрали данный профиль

подготовки в большинстве своем ориентированы на трудоустройство по

окончании вуза в сфере государственного и муниципального управления то есть

их можно рассматривать как потенциальных государственных гражданских

служащих

Больше того часть студентов обучается по так называемому laquoцелевому

наборуraquo а значит по окончании вуза должны трудоустроиться в направившие их

органы государственного и муниципального управления К примеру в Сибирском

институте управления за период с 2009 по 2014 гг обучалось по целевому

направлению органов государственного управления 124 студента Данный вуз

стабильно занимает долю рынка образовательных услуг региона на уровне 32-

35 по обучению студентов указанного направления подготовки является

региональным центром по направлению ГМУ доля иногородних студентов

составляет 53-58 от общего числа обучающихся

В целом по России по состоянию на конец 2014 года подготовку по

направлению laquoГосударственное и муниципальное управлениеraquo ведут 409 вузов

(включая филиалы) из них 41 вуз ndash в Сибирском федеральном округе Число

обучающихся составляет соответственно 38500 чел В России (из них 167 на

86

Храпылина Л Профессиональная самоидентификация государственных служащих Государственная служба

2013 5 С 41-45

68

бюджетной основе) и 3900 чел В СФО (на бюджете 155) Таким образом 10

всех обучающихся ГМУ приходится на вузы СФО

Следовательно выпускников данного направления подготовки

специальности можно рассматривать как кадровый резерв органов

государственного управления (в его широком понимании)

Выделение дослужебного и служебного этапа профессионального развития

позволяет в свою очередь рассмотреть на каждом из них стадии или ступени с

собственными задачами и содержанием деятельности Так на дослужебном этапе

это будут стадии

ndash формирование интереса к профессии (профориентация)

ndash выбор профессии

ndash освоение содержания способов и ценностей профессиональной

деятельности

На служебном этапе это могут быть стадии

ndash ориентации в конкретной профессиональной функции

ndash адаптации к деятельности

ndash интеграции в профессиональное сообщество через полное присвоение

деятельности и системы ценностей

Выделение стадий не является нашей самостоятельной задачей и не имеет

объективной необходимости в силу разнообразия векторов и вариантов

индивидуального профессионального развития и служит в большей степени для

более глубоко понимания закономерностей и содержания профессионального

развития Вместе с тем это отражает необходимость непрерывного

профессионального развития государственных гражданских служащих и

согласуется с задачей его обеспечения поставленной в федеральной программе

laquoРазвитие государственной службы Российской федерации (2015-2018 годы)raquo87

В идеальной модели дослужебный и служебный этапы следуют один за

другим первыйдлится с момента начала учебы в образовательном учреждении до

87 Проект Указа Президента РФ laquoО федеральной программе laquoРазвитие государственной службы Российской




69

его окончания а второй начинается с поступлением на службу и продолжается до

ее завершения Однако на практике встречается пересечение этих этапов (когда

индивид еще не закончил образовательное учреждение но уже поступил на

службу) либо одновременное их прохождение (например госслужащий проходит

переподготовку по новой специальности)

Таким образом преимущество нашего подхода к выделению дослужебного

и служебного этапов профессионального развития в сфере государственной

гражданской службы состоит в четкости определения их границ возможности

конкретизации на каждом этапе субъекта объекта и содержания

деятельности а также выбора эффективных механизмов управления процессом

профессионального развития

Управление профессиональным развитием государственных гражданских

служащих как системно организованная деятельность протекает в сложных

условиях социальной и профессиональной среды на которую оказывает влияние

множество факторов Безусловно анализ действия факторов интересен и может

являться самостоятельной исследовательской задачей Однако в нашей работе

необходимо и достаточно осмыслить многообразие факторов для их учета в

управленческой деятельности

Обобщение взглядов различных исследователей (ЕА Климов АК

Маркова ЛМ Митина ВИ Слободчиков и др) приводит к пониманию того что

под факторами профессионального развития понимаются переменные (причины и

условия внутреннего и внешнего характера по отношению к индивиду) значимо

влияющие на процесс качественных изменений происходящих в

профессиональной деятельности человека как в одной должности так и на

протяжении всей трудовой жизни

Интересен подход Д Сьюпера который выделяет тригруппы факторов

определяющих процесс профессионального развитияпсихологические (интеллект

и специальные способности индивида интересы ценности и потребности)

экономические и общественные (экономическое состояние общества

70

технологические изменения ситуация на рынке труда)социальные (социально-

экономический статус уровень образования семейное положение пол возраст)

По мнению ученого социальные и психологические факторы являются

определяющими для успешного профессионального развития так как высокий

социально-экономический статус интеллектуальные способности позволяют

индивиду получить хорошееобразование Образованные же люди

эффективноиспользуют имеющиеся ресурсы и возможности и будут более

стабильными в своем профессиональном развитии С данным утверждением

автора трудно не согласиться

Более четкую позицию относительно факторов профессионального развития

можно встретить у СИ Сотниковой которая группирует факторы следующим

образом экономические социально-психологические социально-экономические

социально-демографические и культурные88

Данная классификация более

детальная хотя основывается на тех же принципах

Многие исследователи в своих работах рассматривают не классификацию

факторов а значение отдельных из них Обобщение взглядов различных авторов

позволяет объединить рассматриваемые факторы в несколько групп личностные

социально-психологические социолого-управленческие

Так например значимо влияющими на профессиональное развитие

многими исследователями признаются личностные факторы потребности (АН

Леонтьев ВС Магун ПВ СимоновГ Холл и др) ценности (БГ Ананьев Э

ГинзбергФ Клакхон ЕС Махлах М Рокич и др) мотивы (КА Абульханова-

Славская СБ Каверина ВД Шадриков и др) и др

В группе социально-психологических факторов выделяются

профессионально-важные качества (А БандураАА Деркач ВГ Зазыкин РЛ

Кричевский и др) карьера (АК Маркова ЕА Могилевкин Дж Роттер ОВ

Фаллер и др) организационная культура (ВН МясищевЕ Шейн ПН Шихирев

и др) и др Повышенное внимание многих исследователей именно к этим

факторам вызвано тем что профессиональное развитие протекает на личностном

88

Сотникова СИ Управление карьерой М 2001 С 22

71

уровне а индивидуальные качества субъекта отражаются на всей его


В то же время по нашему мнению профессиональное развитие протекает

не только на личностном (индивидуальном) уровне но и в масштабах всего

социально-политического института ndash государственной службы и затрагивает всю

социально-профессиональную сферу государственного управления Это приводит

к необходимости выделения особой группы социолого-управленческих факторов

включив в нее реформирование государственной службы государственную

кадровую политику региональные особенности функционирования института

госслужбы (ЗЭ Исаев89

АЯ Торопин90

) и др

Данный подход согласуется с результатами исследования Д Абакарова в

рамках которого изучалось влияние политических экономических социальных

внутриорганизационных и личностных факторов на становление

профессионализма госслужащих и установлено например что уровень

образования чиновников значимо влияет на профессиональное развитие91

Основываясь на рассмотренных подходах а также принципе laquoвнешней-

внутреннейraquo обусловленности процесса профессионального развития нами

предложена классификация факторов оказывающих влияние на

профессиональное развитие государственных гражданских служащих

включающая два кластера внесистемные и внутрисистемные К внесистемным

факторам относятся факторы внешней среды ndash глобальные социально-

экономические и культурные а к внутрисистемным ndash институциональные

организационные и индивидуальные факторыВнесистемные факторы можно

отнести к нерегулируемым так как они не зависят от управленческих усилий но

являются импульсами для принятия корректирующих решений Данные факторы

необходимо учитывать при выработке стратегии профессионального развития


89Исаев ЗЭ Социальные аспекты профессионального развития кадров государственной гражданской службы М

2004 С 15ndash21 90

Торопин АЯ Правовое обеспечение профессионализма государственного служащего в субъектах Российской

Федерации Краснодар 2001 С 33 91

Абакаров Д Факторные основания качества профессионализма государственных служащих

Государственнаяслужба 2013 2 С 48-51

72

Внутрисистемные факторы могут влиять на процессы профессионального

развития различным образом Так индивидуальные факторы являются отчасти

регулируемыми (например можно и нужно воздействовать на уровень

квалификации служащих а также их систему ценностей и установок)

Организационные факторы также являются регулируемым однако их учет и

изменениев большей степени влияют на эффективность и качество управления

профессиональным развитиемФакторы отнесенные к институциональным с

одной стороны возникают как ответ на действие внесистемных факторов а с

другой стороны создают своеобразный фон основу для действия

организационной и индивидуальной групп(рисунок11)

Представленная классификация помимо выделения кластеров имеет

внутреннюю логику позволяя отразить взаимосвязь и взаимное влияние групп

факторов laquoпо вертикалиraquo и laquoпо горизонталиraquo По вертикали факторы связаны по

принципу laquoот общего к частномуraquo Так в группе социально-экономических

факторов развитие рыночной экономики приводит к появлению рынка труда

мобильности трудовых ресурсов и изменениям в характере профессиональной

деятельности В группе институциональных факторов внедрение менеджерской

модели государственной службы обусловливает постоянное реформирование

процессов в системе государственной гражданской службы сопровождающееся

изменением законодательных основ и в частности подходов к образованию

служащих

При отображении факторов по горизонтали применен принцип от более

масштабной группы к менее масштабной Так высокая динамичность

общественных процессов предопределяет динамичные изменения в характере

профессиональной деятельности что сопровождается изменениями в системе

ценностей и мировоззрения людей в том числе в сфере госслужбы и

соответственно влияет на необходимость применения новых подходов к

обучению и управлению кадрами необходимости учитывать личностно-

психологические характеристики служащих

73

Рисунок 11 ndash Классификация факторов профессионального развития государственных гражданских служащих

74

Таким образом процесс профессионального развития характеризуется

определенными закономерностями (целостности непрерывности и

этапности) учет которых важен при построении системы управления им

Этапность является важнейшей закономерностью профессионального

развития Предложенный нами подход к выделению дослужебного и

служебного этапов позволяет учитывать особенности профессионального

развития на каждом из них разработать эффективную систему управления

профессиональным развитием государственных гражданских служащих с

момента освоения профессии и в течение всей служебной деятельности

На управление профессиональным развитием оказывает влияние

множество факторов группируемых по различным основаниям

Предложенная классификация основывается на системном подходе и

учитываетособенности развития государственной гражданской службы на

современном этапе Данная классификация не только дополняет научные

знания но и имеет прикладное значение Так на основе предложенной

системы факторов возможно проводить исследования влияния как

отдельных их них так и целых групп на эффективность деятельности по

управлению профессиональным развитием государственных гражданских

служащих в том числе например в субъектах Российской Федерации

выявляя региональную специфику Это даст возможность сравнивать

полученные результаты обнаруживать тенденции и находить оптимальные

способы управления профессиональным развитием в регионах


государственных гражданских служащих по результатам

социологического анализа в Сибирском федеральном округе

Социологический анализ состояния потенциала профессионального

развития государственных гражданских служащих выполнялся на

75

материалах исследований проведенных автором в 2009-2014 гг в Сибирском

федеральном округе

В СФО доля государственных гражданских служащих от общего их

числа в России в целом составляет 155 почти в 2-3 раза превышая данный

показатель в соседних регионах в Уральском ФО он составляет 84 в

Дальневосточном ФО ndash 63

При этом данный регион остается мало изученным в отношении

комплексной оценки проблем условий и состояния профессионального

развития служащих Имеющиеся исследования посвящались различным

территориям (Новосибирская область Республика Хакасия Томская область

и др) и разным аспектам реализации государственной кадровой политики в

регионе (АВ Новокрещенов92

) внедрению компетентностного подхода в

ДПО в системе государственного управления (ТМ Минеева ЛГ

Смышляева93

) профессионализации кадров (ЛА Обухова) вопросам

кадрового резерва в органах государственной власти (ИП Марченко94

)

использованию дистанционных технологий в обучении служащих (НН

Таушканов95

) и др

В то же время изучение региональных особенностей развития

государственной службы является перспективным и востребованным ввиду

широкого обсуждения в настоящее время возможности перевода части

92

Новокрещенов АВ Кадры для органов власти (инновационный подход к пониманию и реализации

государственной кадровой политики) Государственная власть и местное самоуправление 2013 9 С 17-20 93

Смышляева ЛГ Компетентностная модель управления качеством дополнительного профессионального

образования управленческих кадров организационно-методические особенности Актуальные проблемы

управления и экономики российский и зарубежный опыт Томск 2013 С 94-99 Минеева ТМ Коучинг и

менторинг как форма развития кадрового потенциала в системе государственного управления Инновации

в государственном и муниципальном управлении опыт решения социальных и экономических проблем

Томск 2014 С 72-77 94

См например Марченко ИП Кадровый резерв в органах государственной власти как объект

социологического анализа Социология власти 2010 8 С 17-31 Марченко И П Особенности

формирования кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы в современной России

Новосибирск 2004 Марченко ИП Целевой подход к подготовке резерва управленческих кадров

Государственное и муниципальное управление Ученые записки СКАГС 2009 4 С 57-66 95

Таушканов НН Обучение муниципальных служащих как фактор повышения эффективности социального

управления региональный подход Новосибирск 2005

76

федеральных органов власти в Сибирь (в частности Новосибирскую область

и Красноярский край)96

Наше исследование проводилось с целью изучения индивидуально-

личностных факторов профессионального развития (ценностей мотивов

целей и др) у студентов обучающихся по направлению ГМУ и действующих

государственных гражданских служащих97

При этом учитывались

мотивация выбора профессии и представления о возможностях

профессионального развития и карьеры в сфере государственного

управления (для студентов) а также реальный опыт профессионального

развития и карьеры (у государственных гражданских служащих)

Результаты полученные при изучении системы ценностей будущих

государственных гражданских служащих (а как известно ценности являясь

важной составляющей жизнедеятельности самым непосредственным

образом влияют на отношение и поведение индивида к профессиональной

деятельности и его поведение в ней) свидетельствуют о том что для

молодых людей доминирующей жизненной ценностью является ценность

laquoпрестижаraquo (рисунок 12) В то же время наряду с общей равномерностью

распределения значимости других ценностей низкой значимостью обладают

ценности laquoразвития себяraquo laquoдостиженияraquo которые являются определяющими

для профессионального развития

Рисунок 12 ndash Распределение ведущих ценностных ориентаций

96 Путин ВВ Часть федеральных органов власти можно перенести в Сибирь [Элресурс] ndash Режим доступа

httpfedpressrunewspolit_vlastnews_polit1409314392-putin-chast-federalnykh-organov-vlasti-mozhno-perenesti 97

ВПДПРСГГС

74

47 44

41 41 38 38

35

00

100

200

300

400

500

600

700

800

― престиж

― достижения

― материальное положение

― социальные контакты

― сохранение собственной

индивидуальности― развитие себя

― духовное

удовлетворение― креативность

Ценностные ориентации

77

Интерес представляет рассмотрение результатов с точки зрения

гендерного фактора для девушек наиболее важны laquoдуховное

удовлетворениеraquo и laquoкреативностьraquo (ценности связанные с внутренними

характеристиками) а для юношей характерна ориентация на внешние

аспекты деятельности (laquoпрестижraquo) (рисунок 13)


по гендерному признаку

Поскольку жизненные ценности реализуются в различных жизненных

сферах в рамках исследования профессионального развития интерес

представляет выявление значимости сфер профессии и образования среди

других Согласно данным опроса у студентов значимость какой-либо одной

жизненной сферы особенно не выражена (распределение достаточно

равномерно) (рисунок 14) При этом значимость сфер профессии и

образования все же выше сфер увлечений и физической активности что

можно расценивать как благоприятный фактор для осуществления работы со

студентами в этом направлении

Как показали результаты анализа мотивации выбора профессии в

работе в сфере государственной гражданской службы заинтересовано

большинство опрошенных студентов (69) Остальные пока точно не

определились (выбирают между будущей работой в сфере ГМУ и бизнесом)

00100200300400500600700800

Раз

ви

тие

себ

я

Духо

вн

ое

уд

овлет

во

рен

ие

Кр

еати

вн

ост

ь

Со

ци

альн

ые

ко

нта

кты

Пр

ести

ж

До

сти

жен

ия

Мат

ери

альн

ое

по

ло

жен

ие

Со

хр

анен

ие

соб

ствен

но

й

ин

ди

ви

дуальн

оhellip

Ценностная

ориентация

Юноши

Девушки

78

но при этом следует отметить что негативно настроенных к работе в сфере

госслужбы всего 6

Рисунок 14 ndash Распределение значимости ведущих жизненных сфер


Выбор студентами специальности laquoГосударственное и муниципальное

управлениеraquo обусловлен в большей степени хорошими перспективами для

развития и карьерного роста в данной сфере (65) а также высоким

авторитетом специалистов этой профессии в обществе (59)

В качестве аспектов профессиональной деятельности важных при

выборе места работы выступают разнообразные устремления студентов В

соответствии с частотой выбора ведущими мотивами стали получение

достойного заработка (56) и возможность карьерного продвижения (50)

Выбранные в качестве значимых аспекты находят свое подтверждение

в целях профессиональной деятельности Так к желанию получать высокий

материальный доход (76) и занимать более высокую должность (56)

добавляется достижение высокого профессионального статуса (50) и

получение власти и возможности влияния (44)

Однако среди факторов оказывающих влияние на достижение успеха

в профессиональной деятельности в сфере госслужбы студенты чаще всего

называют личные связи и laquoнужныеraquo знакомства (74) личные качества

(52) а также стаж работы на государственной гражданской службе (41)

Данные результаты свидетельствуют о представлении студентами

400

450

500

550

600

650

700

Пр

оф

есси

я

Об

раз

ован

ие

Сем

ья

Об

щес

твен

ная

жи

знь

Увлеч

ени

я

Фи

зич

еская

акти

вн

ост

ь

Значимость

Юноши

Девушки

79

государственной службы как структуры закрытой кастовой в которую

можно laquoпопастьraquo и чего-то добиться в ней только имея связи и знакомства

Таким образом государственная гражданская служба представляется

для студентов привлекательной сферой профессиональной деятельности и в

то же время для реализации себя в ней недостаточно иметь только развитые

личные качества

Это согласуется с представлениями студентов о возможностях


управления Так 59 опрошенных студентов считают что

профессиональное развитие в сфере государственной службы возможно но

решающую роль играет наличие опять же laquoполезныхraquo связей Только 38

опрошенных студентов успех в профессиональном развитии связывают с

личностными качествами Такие представления могли сложиться на основе

мнений родителей близких или друзей которые либо знают конкретные

примеры либо сами сталкивались с этим проявлением

Большинство опрошенных студентов настроены достаточно

оптимистично к построению карьеры на государственной службе треть

опрошенных считают что шансы достаточно высокие еще чуть более трети

(37) что шансы небольшие но есть

Таким образом результаты исследования выявили проявление с одной

стороны позитивного отношения к будущей сфере профессиональной

деятельности а с другой ndash так называемого laquoюношеского максимализмаraquo

современные студенты хотят laquoвсего и сразуraquo Их представления о будущей

профессиональной деятельности не всегда объективны оторваны от

реальности студенты недостаточно осознают что на государственной

службе начинать карьеру придется с низовых позиций (из-за недостатка

стажа и опыта работы) функционал зачастую не предполагает творчества в

большей степени требуется исполнительность заработная плата ниже

ожиданий а перспектива реального карьерного роста весьма туманная

80

Для выявления отношения студентов к своему профессиональному

развитию в будущей деятельности проведен анализ эссе на тему laquoКак я

представляю свое профессиональное развитиеraquo который показал что

студенты отводят профессиональному развитию место в системе жизненных

ценностей laquoПрофессиональное развитие очень важно для меняraquo ndash так

написали многие респонденты при этом назывались следующие цели

laquoчтобы развивать профессиональные качестваraquo laquoбыть компетентным и

конкурентоспособным в выбранной сфереraquo laquoобеспечить достойное будущее

своим детямraquo Более того часть респондентов планируют свое

профессиональное развитие в области государственного и муниципального


Результаты анализа свидетельствуют о том что студенты связывают

профессиональное развитие чаще всего с карьерой а также завоеванием

уважения авторитета в профессиональной среде удовлетворением амбиций

самовыражением в профессии обретением финансового благополучия и

независимости

Такие ответы как laquoпрофессиональное развитие нужноraquo laquoчтобы

продвинуться по карьерной лестницеraquo laquoстать уважаемым значимым и

нужным в обществеraquo laquoзавоевать авторитетraquo laquoповысить свой статусraquo

laquoдобиться уважения в обществеraquo laquoиметь власть над людьмиraquo и пр

свидетельствуют о том что более половины респондентов в отношении к

профессиональному развитию ориентированы на внешнее выражение

результатов В то же время немногим более трети респондентов относятся к

профессиональному развитию как к процессу laquoважен не сам факт

профессионального роста сколько дорога к немуraquo laquoпроцесс

профессионального развития должен приносить удовольствиеraquo laquoглавное ndash

найти себяraquo

Таким образом полученные данные подтверждают и уточняют

результаты анкетирования Для студентов важно их профессиональное

развитие при том что они стремятся быть успешными во всех сферах

81

деятельности Наряду с престижностью будущей профессиональной

деятельности студенты при выборе места работы будут обращать внимание

на такие внешние характеристики как авторитет статус и уважение

Так как карьера более понятна для студентов чем категория

laquoпрофессиональное развитиеraquo и по их мнению является яркой формой

выражения профессионального развития важным представляется изучение

присущих будущим специалистам в сфере государственного управления

карьерных ориентаций (laquoякорейraquo по Э Шейну)

Исследование показало что одним из ведущих карьерных якорей

(рисунок15) является laquoменеджментraquo (74) при котором человеком

управляет стремление к власти успеху лидерству которые ассоциируются у

него с занятием высокой должности получением звания статусом высокой

заработной платой привилегиями признанием руководства быстрым

продвижением по карьерной лестнице Это говорит о том что студенты

ориентированы на управленческую карьеру в выбранной сфере деятельности

Рисунок 15 ndash Распределение ведущих карьерных ориентаций

Достаточно большое число студентов выделяет как важную карьерную

ориентацию laquoслужениеraquo (62) что предполагает работу с людьми и ради

людей на благо общества Данная ценность является провозглашаемой для

органов государственного управления Студенты тем самым демонстрируют

приверженность к существующей ценности и самому понятию laquoслужбаraquo

74

62 62

47 47

29

18

3

0

10

20

30

40

50

60

70

80

менеджмент

предпринимательство

служение

интеграция стилей жизни

вызов

автономия

стабильность

профессиональная

компетентность

Карьерные

ориентации

82

Интересным представляется факт что столько же опрошенных

выбирают карьерный якорь laquoпредпринимательствоraquo при котором человеком

руководит желание создавать или организовывать что-то новое заниматься

творческой работой Данная карьерная ориентация применительно к

госслужащим может способствовать проявлению предприимчивости и

активности в условиях перемен творческого подхода в деятельности но

также может и привести к несовместимым с госслужбой устремлениям

независимости личной выгоде и пр

Карьерная ориентация laquoпрофессиональная компетентностьraquo выражена

лишь у 3 опрошенных Человек с такой установкой стремится к тому

чтобы стать лучшим специалистом в своем деле и уметь решать сложные

задачи требующие особо высокого уровня квалификации В конкретной

деятельности он ориентирован на профессиональный рост а служебное

продвижение рассматривает через призму профессионального Малое число

респондентов имеющих подобную установку говорит о том что студенты

не связывают карьерный рост с ростом профессиональной компетентности

Получившийся профиль карьерных якорей студентов в целом

согласуется с их представлениями об особенностях профессионального

развития и карьеры в госслужбе и в настоящий момент не сформирован в

полной мере

Наряду с использованием рационального подхода для анализа

восприятия студентами профессионального развития можно установить

эмоционально-ценностное отношение к этому явлению посредством анализа

рисунков соответствующей тематики с точки зрения отражения в них образа

профессионального развития в целом а также рассмотрения деталей

используемых элементов цвета и пр

Анализ изображенных студентами метафор laquoПрофессиональное

развитиеraquo показал что они представляют себе профессиональное развитие

весьма разнообразно У почти четверти из них (24) это традиционный образ

движения вверх (рисунки лестницы лифта этажей и пр) На 17 рисунков

83

профессиональное развитие отображено как многогранное явление

объединяющее работу семью увлечения и пр Возможно это связано с тем

что молодое поколение стремится быть успешным во всем что подтверждает

уже полученные в ходе анкетирования данные

Денежные знаки и богатство в целом как показатель роста достатка в

ходе профессионального развития присутствуют на рисунках 11 студентов

14 респондентов изображают профессиональное развитие как движение к

чему-то высокому чаще к знаниям и опыту (образ пути дороги и др)

Немногие участвовавшие в исследовании студенты (по 7) изобразили

профессиональное развитие как движение к центру (так называемая

центростремительная карьера) а также достижение результата (человек на

вершине пьедестала пирамиды или горы) либо выбор пути развития

(рисунки перепутья развилки дороги столбов с указателями и пр)

Из оригинальных образов можно выделить рисунки корзины фруктов

(изображение профессионального развития как деятельности приносящей

плоды) и движение от старта к финишу те определенная

соревновательность в процессе профессионального развития

Из элементов рисунка самыми часто встречающимися является фигура

человека ndash 49 стрела ndash 43 и ступени (лестница) ndash 20 рисунков

Употребление таких элементов говорит о традиционном представлении

профессионального развитиякак движения к цели (изображение стрелы) и

лестница (видимо отождествление с карьерной лестницей)

В рисунках чаще используются 3 (37) или 2 цвета (26) Самыми

распространенными цветами используемыми в рисунках являются красный

(80) фиолетовый (66) и зеленый (57) Перечисленные тона являются

цветами активности лидерства и надежности и студенты таким образом

отражают свои эмоциональные состояния

Также респондентам было предложено нарисовать свое прошлое

настоящее и будущее а также линию жизни на которой отметить важные

события уже случившиеся и которые предполагаются в будущем Анализ

84

показывает что на 100 рисунков показано преображение неоформленной

первой фигуры (прошлое) в четкую фигуру ndash чаще равнобедренный

треугольник (78) что также может символизировать стремление к

лидерству На 35 рисунков изображено пересечение фигур что говорит о

понимании преемственности прошлого-настоящего-будущего

Анализ рисунков laquoЛиния моей жизниraquo показал что молодые люди

достаточно подробно изображают свое прошлое (рождение обучение в

школе участие в конкурсах и общественной жизни поступление в вуз и пр)

В то же время будущее респонденты представляют достаточно смутно

окончание вуза работа и обзаведение семьей Во многих рисунках (47)

после окончания вуза вообще не указываются никакие события Это говорит

либо о неумении планировать будущие события (в том числе свое

профессиональное развитие) либо о том что студенты пока не видят в этом

необходимости и не задумываются об этом

Обобщая полученные результаты можно сделать вывод что будущие

государственные служащие в большинстве своем в настоящее время не

планируют свое профессиональное развитие не видят в этом необходимости

и не задумываются об этом Очевидно что подобные характеристики могут

негативным образом отразиться на их профессиональном становлении а

значит нуждаются в коррекции путем создания специальных условий для

профессионального развития в ходе обучения

Результаты полученные в ходе изучения системы ценностей

государственных служащих98

свидетельствуют что для них высокое

материальное положение (66) достижение результатов (58) и получение

удовлетворения от работы (55) являются ведущими ценностями (рисунок

16) С другой стороны наименьшая значимость наблюдается среди ценностей

креативности (26) и саморазвития (24)

Поскольку доминирующие ценности находят свое отражение в

поведении то служащие будут проявлять активность в достижении высокого

98

ПРГГС

85

заработка достижении результатов и получении удовлетворения от работы

но их активность будет ниже в плане развития (низкая значимость ценности

laquoсаморазвитиеraquo ndash 24) Возможно низкие показатели значимости данной

ценности говорят о том что нет однозначной связи профессионального

развития и развития личности либо присутствует убеждение что в развитии

себя уже достигнут определенный уровень и эта сторона жизни не является

актуальной (известно что значимость ценности понижается по мере ее

удовлетворения)

Рисунок 16 ndash Распределение ведущих ценностей

Низкая значимость по шкале laquoкреативностьraquo (присутствует лишь у

четверти госслужащих) связана с особенностями госслужбы где

деятельность ограничена правилами а креативность ndash отступление от них

При анализе выявлена зависимость чем выше должность тем выше

значимость ценности laquoдуховное удовлетворениеraquo и обратная закономерность

ценности laquoматериальное положениеraquo (значимость ее тем выше чем ниже

должность) Это можно объяснить тем что на низших должностях особо

ценно материальное благополучие а с повышением должности растет

уровень оплаты труда поэтому место этой ценности занимает другая (здесь ndash

духовное удовлетворение) (рисунок 17)

Высокую значимость ценности для служащих главной группы

должностей имеют социальные контакты Возможно это связано с тем что

должности главной группы занимают как правило гражданские служащие

66

5855 53

50

26 24

0

10

20

30

40

50

60

70

высокое материальное

положениедостижение результатов

удовлетворение от работы

активные социальные

контактысобственный престиж

креативность

саморазвитие

Ведущие ценности

86

старше 55 лет а для этой возрастной категории общение является особо

ценным

Рисунок 17 ndash Распределение значимости жизненных ценностей

(с учетом групп должностей)

Ценности реализуются в различных жизненных сферах Согласно

данным опроса наиболее значимой жизненной сферой для госслужащих

является сфера профессиональной деятельности (более половины

опрошенных) (рисунок 18)


250

350

450

550

Раз

ви

тие

себ

я

Духо

вн

ое

уд

овлет

во

рен

ие

Кр

еати

вн

ост

ь

Со

ци

альн

ые

ко

нта

кты

Пр

ести

ж

До

сти

жен

ия

Мат

ери

альн

ое

по

ло

жен

ие

Со

хр

анен

ие

соб

ствен

но

й

ин

ди

ви

дуальн

ост

и

Обеспечивающие специалисты старшая группа должностей

Специалисты ведущая группа должностей

Специалисты главная группа должностей

Руководители ведущая группа должностей

Руководители главная группа должностей

53

47

21 21

13

5

0

10

20

30

40

50

60


образование

семья

общественная значимость

увлечения

физическая активность

Жизненные сферы

87

Сфера образования значима менее чем для половины опрошенных

(47 респондентов) Таким образом далеко не все гражданские служащие

стремятся к повышению уровня своего образования На втором месте по

значимости ndash сферы семьи (только у женщин) и общественной активности

Для достижения верхних ступеней карьеры служащие отдают много времени

своей работе поэтому меньше времени уделяют другим сферам жизни

При этом наименее выражены такие сферы как laquoувлеченияraquo и

laquoфизическая активностьraquo что скорее всего связано с возрастом образом

жизни и степенью удовлетворения соответствующих потребностей (рисунок

19)

Рисунок 19 ndash Распределение ведущих жизненных сфер


Значимость жизненных сфер примерно одинакова для всех

должностных групп государственных служащих однако для руководителей

главной группы должностей сфера общественной жизни является самой

значимой и превосходит такие сферы как laquoсемьяraquo и laquoпрофессияraquo

Самыми значимыми факторами оказывающими влияние на

достижение успеха в профессиональной деятельности госслужащие

называют личные качества (75) высокие показатели работы (51) и

стремление к самосовершенствованию и саморазвитию (49)

350

450

550

650

Профессия Образование Семья Общественная

жизнь

Увлечения Физическая

активность





88

В целом анализ значимости личностных и профессиональных

ценностей государственных служащих показывает что среди личностных

ценностей имеют высокую значимость семья и здоровье личная

безопасность а почет и содержательный досуг наименее значимы Среди

ценностей в профессиональной сфере наиболее значимые ndash интересная

работа стабильность заработка и продвижение по службе а приближенность

к власти и социальные связи практически незначимы (таблица 4)

Таблица 4 ndash Значимость жизненных ценностей


Группы

жизненных

ценностей

Ценности от числа

опрошенных

Личностные

Хорошая семья 80

Здоровье 65

Дети 57

Желание приносить пользу людям 57

Высокое материальное положение 46

Хорошие товарищи друзья 43

Свобода и независимость 42

Почет и уважение 25

Личная безопасность 24

Содержательный досуг 14

В

профессиональной

сфере

Интересная работа 90

Стабильность заработка социальная

защищенность

89

Возможность продвижения по службе 75

Комфортные условия труда 55

Возможность общения с людьми своего

круга

35

Участие в управлении 30

Престижность работы 26

Наличие социальных связей

помогающих в решении проблем

16

Приближенность к власти ndash

Следует отметить что личностные ценности значимы для всех групп

должностей Однако ценность laquoприносить пользу людямraquo тем выше чем

выше должность опрошенных (таблица5)

89


в зависимости от должностных групп (в от числа опрошенных)

Группы ценностей Жизненные ценности

Категории должностей

Руково-

дители

Специалисты Обеспечивающие

специалисты Главная

группа Ведущая

группа


Дети 100 38 55 71 Желание приносить

пользу людям 100 63 60 57

Хорошая семья 67 63 35 86 Здоровье 33 50 70 71 Высокое материальное

положение 33 50 30 86

Свобода и независимость 33 63 25 43 Друзья ndash 38 45 71 Личная безопасность ndash 38 10 43 Почет и уважение ndash 25 15 71 Содержательный досуг ndash 13 10 29

В


сфере

Интересная работа 100 100 90 100 Участие в управлении 67 38 30 14 Возможность общения с

людьми своего круга 33 - 40 57

Стабильность заработка

соц защищенность 33 75 95 86

Комфортные условия

труда 33 50 66 71

Возможность

продвижения по службе 33 63 70 100

Наличие социальных

связей помогающих в

решении проблем

ndash 13 15 14

Престижность работы ndash 25 20 29 Приближенность к власти ndash ndash ndash ndash

Значимость отдельных ценностей в профессиональной и личностной

сферах существенно отличается по группам должностей Обеспечивающие

специалисты практически в два раза чаще работников высших должностей

отмечают значимость стабильности заработка комфортных условий труда и

здоровья Значимость ценности laquoучастие в управленииraquo возрастает с

повышением должности что соответствует действительности и вполне

логично Значимость ценности laquoпродвижение по службеraquo тем выше чем

ниже должность что говорит о стремлении к карьерному росту служащих

занимающих низшие должности

Таким образом доминирующими личностными ценностями у

государственных служащих являются семья и служение обществу что

90

соответствуют положительному образу госслужащего Среди ценностей в

профессиональной сфере наблюдается закономерность что для

обеспечивающих специалистов и специалистов важны стабильность

заработка условия труда и продвижение по службе тогда как у

руководителей эти ценности уже достигнуты и важным для них становится

участие в управлении

С другой стороны присутствует противоречие главными для

государственных служащих являются сферы профессии и образования но

ведущими ценностями в этой сфере выступают ценности не содержания и

качества деятельности (например сложность выполняемых задач

ориентация на результат и пр) а ценности социальных благ получаемых в

результате этой деятельности (стабильность места работы и материальный

доход) Получается что для госслужащих важно не то что и как я буду

делать а то что (какие блага) я получу laquoна выходеraquo

Особенности в ценностной сфере отражаются на отношении

государственных служащих к профессиональному развитию и карьере

Результаты его изучения показывают что государственные гражданские

служащие считают проблему профессионального развития актуальной

потому что laquoпроисходит постоянное реформирование государственной

гражданской службыraquo (64) и laquoсуществует потребность органов

государственного управления в профессионально подготовленных кадрахraquo

(63)

Под laquoпрофессиональным развитиемraquo большинство государственных

гражданских служащих понимают повышение качества и результативности

деятельности (81) и накопление опыта в области государственного

управления (56) В меньшей степени государственные гражданские

служащие соотносят профессиональное развитие с повышением статуса

(15) и прохождением оценочных процедур (14)

Самыми важными аспектами профессиональной деятельности

государственные гражданские служащие называют стабильность места

91

работы (79) и достойную заработную плату (55) А такие аспекты как

самореализация (49) и продвижение по службе (44) госслужащие считают

менее важными (в отличие от студентов) В то же время успешная карьера

практически не ассоциируется с высокой должностью (только четверть

ответов) и особенно ndash приобретением властных полномочий (рисунок20)

Рисунок 20 ndash Значимость аспектов профессиональной деятельности

Такие данные говорят о том что служащие считают свою работу в

первую очередь местом где они в полной мере получат социальные

гарантии и только после этого ndash местом для профессионального роста и

развития

Государственные гражданские служащие главной целью

профессионального развития называют совершенствование своих

профессиональных знаний для занятия более высокой должности (69)

Таким образом целью профессионального развития становится не личная

выгода (сохранение работы или повышение уровня заработной платы) а

профессиональные интересы

Однако только около трети опрошенных служащих считают что для

реализации своей карьеры им необходимо пройти еще две-три карьерные

ступени остальные затруднились конкретизировать ответ С одной стороны

это говорит о том что часть служащих планируют свою карьеру и в

79

55

4944

39 3732

26

5

0

10

20

30

40

50

60

70

80


доход

самореализация

продвижение по службе

взаимоотношения

уважение

самостоятельность

должность

власть

Аспекты профессиональной


92

государственных органах есть возможности для роста с другой ndash что

большинство не имеют конкретных планов карьерного развития

Такие данные позволяют сделать вывод что профессиональное

развитие воспринимается государственными служащими как сопутствующий

работе процесс а не как целенаправленная деятельность Это может

привести к отсутствию четкой стратегии в достижении профессиональных

целей Об этом же свидетельствует отсутствие в большинстве случаев планов

профессионального развития Индивидуальные планы профессионального

развития утвержденные руководителем имеет лишь половина

государственных гражданских служащих (53) Другая половина - 47

утвержденных планов не имеет хотя признают что свое развитие

планируют не оформляя его в письменном виде

Основными мотивами профессионального развития у государственных

служащих являются стремление laquoбыть уверенным в качестве принимаемых

решенийraquo (73) laquoк более полному применению своих знаний и умений на

практикеraquo (63) laquoк получению внутреннего удовлетворения от

профессиональных успеховraquo (61) laquoк достижению вершин в

профессиональной карьереraquo (59) Подобные ответы свидетельствуют о

наличии внутренней потребности к профессиональному развитию а не

стремлении получить какие-либо внешние блага (одобрение руководителя

социальную защищенность повышение заработной платы и пр) Правда при

условии что они являются искренними а не социально одобряемыми на что

наводит противоречие с высказанными ранее важнейшими аспектами

профессиональной деятельности

Таким образом наличие противоречий в восприятии феномена

профессионального развития у государственных служащих свидетельствует о

нечетком понимании этого направления деятельности и его влиянии на

профессиональную деятельность государственного гражданского служащего

В качестве факторов значимо влияющих на карьерный рост

респонденты отметили laquoсовершенное владение предметом деятельности и

93

ситуациейraquo и laquoпостоянное повышение квалификацииraquo Около 70

респондентов заявили что существенно влияют на карьерный рост

социально-демографические (пол возраст здоровье) и профессиональные

факторы (повышение квалификации опыт стаж работы) а также удачное

стечение обстоятельств и наличие полезных связей laquoПрофессиональная

компетентностьraquo и laquoразвитые личные качестваraquo как важные факторы

отмечены только половиной респондентов Среди факторов практически не

влияющих на карьеру более половины служащих назвали идеологию и

поддержку со стороны Таким образом на первый план выходит личностный

аспект в то время как профессиональные качества знания и навыки

оказываются менее значимыми

Лишь треть опрошенных считают что профессиональное развитие

непосредственно связано с профессиональным обучением Однако

большинство госслужащих одной из главных форм профессионального

развития считают обучение на курсах повышения квалификации (47) и

прохождение переподготовки (36) Эти стандартные формы обучения

используются во всех государственных органах многие служащие уже

участвовали (участвуют) в повышении квалификации или переподготовке В

меньшей степени госслужащие считают что повлиять на их

профессиональное развитие может ротация стажировка перенимание опыта

коллег участие в проектных группах участие в конкурсах (в кадровый

резерв на замещение вакантной должности) Это говорит о недостаточном

использовании в органах государственного управления данных форм

Таким образом результаты анкетирования выявили что у

государственных служащих нет четкости представлений относительно

профессионального развития как деятельности целенаправленной

организованной спланированной хотя стремление к профессиональному

росту (карьерному продвижению) присутствует у большинства опрошенных

Выявленные противоречия подтверждают факт несформированности

представлений о сущности и содержании профессионального развития

94

государственных гражданских служащих и говорят о необходимости работы

со служащими в этом направлении

В рамках рассмотрения карьерного продвижения государственных

служащих как процесса и результата профессионального развития отдельно

изучены карьерные ориентации и стратегии карьеры

Ведущей карьерной ориентацией является laquoслужениеraquo (66) что

согласуется со смыслом данного вида профессиональной деятельности

(рисунок 21) Достаточное большое число респондентов ориентировано на

стабильность места работы (61) Государственная служба удовлетворяет

этим требованиям в полной мере является гарантом стабильности и

социальной защищенности



у 32 опрошенных Малое число респондентов с такой карьерой

ориентацией свидетельствует об отсутствии профессиональных амбиций

Следует отметить что эта ориентация важнее для женщин ndash более 80 из

них отметили ее как важную что согласуется с представлениями о

гендерных отличиях в карьере

Нами выявлено что с повышением должности снижается значимость

стабильности как ведущей карьерной ориентации Она выражена у

государственных служащих занимающих низшие должности по-видимому

когда эта ориентация наиболее важна ввиду сохранения должности и

6661

53

32

24

18

8 8

0

10

20

30

40

50

60

70

служение




компетентностьавторитарность

вызов



Карьерные ориентации

95

заработка и затем проявляется у служащих с высшими должностями

(рисунок 22)


по группам должностей

Интерес представляют данные о том что с повышением должности

накоплением знаний и практического опыта повышается значимость

карьерной ориентации на достижение профессиональной компетентности

Таким образом среди ведущих карьерных ориентаций

государственных служащих значительно выделяется laquoслужениеraquo как важное

для всех категорий должностей и всех возрастов Значимость карьерной

ориентации laquoстабильностьraquo высока но снижается с повышением должности

Также чем выше должность государственного служащего тем более важным

становится профессиональная компетентность

Изучение избираемых карьерных стратегий показывает что

госслужащие выбирают как правило смешанные формы карьерных

стратегий В целом преобладает стратегия благополучия ndash 61 служащих

ориентированы на эту стратегию 50 опрошенных указали значимой

стратегию самореализации наименьшую выраженность по всем возрастам

имеет стратегия достижения успеха (32)

00102030405060708090

100

Пр

оф

есси

он

альн

ая

ко

мп

етен

тно

сть

Мен

едж

мен

т

Авто

но

ми

я

Ста

би

льн

ост

ь

Служ

ени

е

Вы

зов

Ин

тегр

аци

я

сти

лей

жи

зни

Пр

едп

ри

ни

мат

ельст

во






96

Стратегия благополучия тем важнее чем выше должность (рисунок

23) На достаточно высоком уровне выражена стратегия самореализации

(примерно на одинаковом уровне у всех должностных групп) У

обеспечивающих специалистов все виды стратегий выражены ярче

Рисунок 23ndash Распределение карьерных стратегий

в зависимости от должностных групп

Таким образом можно сделать вывод об особенностях факторов

влияющих на профессиональное развитие государственных гражданских

служащих У государственных служащих нет четкости представлений

относительно профессионального развития как деятельности

целенаправленной организованной спланированной хотя стремление к

профессиональному росту (и как следствие карьерному продвижению)

присутствует у большинства опрошенных

Обобщение результатов проведенного исследования позволило

выявить черты сходства и отличия в понимании профессионального развития

и карьеры у студентов и государственных гражданских служащих и

отношении к этим процессам

ndash у студентов и государственных служащих нет достаточно четкого

понимания относительно сущности профессионального развития и его связи

с карьерным ростом

ndash материальное благосостояние как значимый аспект

профессиональной деятельности одинаково важен как для студентов так и

для госслужащих что подтверждает значимость достойного вознаграждения

в жизни современного специалиста

37

18

5254

33

48

60

25

48

74

5561

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Стратегия карьерного благополучияСтратегия карьерного успехаСтратегия самореализации

руководители

специалисты главной

группы

специалисты ведущей

группы

обеспечивающие

спеуиалисты

Группа должностей

97

ndash занятие высокой должности остается одной из основных целей

профессионального развития как у будущих так и у действующих

специалистов в сфере государственного управления

ndash карьерный рост и те и другие называют одним из основных мотивов

своей профессиональной деятельности Однако если у студентов карьерный

рост ndash это ведущий (и нередко единственный) мотив профессионального

развития то у государственных служащих интересы расширяются для них

становится важным в полной мере применять свои знания и умения на

практике быть уверенным в качестве принимаемых решений испытывать

внутреннее удовлетворение от профессиональных успехов

ndash личные качества обе группы опрошенных считают важнейшим

фактором влияющим на профессиональное развитие и карьеру Однако

студенты более ориентированы на внешние факторы (например личные

связи) тогда так госслужащие смещают акцент к приоритету

личностныххарактеристик (например высокие показатели работы и личное

стремление к самосовершенствованию и саморазвитию)

ndash у студентов и госслужащих ввиду разницы в возрасте наблюдаются

различия в карьерных ориентациях так студенты более склонны к развитию

в сфере управления (карьерная ориентация на laquoменеджментraquo и

laquoпредпринимательствоraquo) а государственные служащие стремятся разумно

сочетать все стороны жизни и в большей степени ориентированы на

стабильность объединяет обе группы желание работать в сфере

государственного управления (высокая значимость карьерной ориентации

laquoслужениеraquo)

ndash у студентов нет ясности и определенности в выборе ведущих

жизненных ценностей и сфер тогда как государственные служащие имеют

четкое представление на что они ориентированы в жизни

Таким образом полученные результаты подтверждают и дополняют

общеизвестныевыводыученых о том что в течение жизни у индивида

происходят измененияв системе ценностей и отношений Однако

98

выявленные в ходе исследования противоречия и различия в понимании

сущности и содержания профессионального развития должны учитываться в

особенностяхуправления профессиональным развитием на разных этапах

профессионального становления и служебной деятельности

23 Проблемы в управлениипрофессиональным развитием

государственныхгражданских служащих в регионе

Проблемы в управлении профессиональным развитием

государственных гражданских служащих обусловлены не только имеющимся

потенциалом самих служащих но и условиями институциональной среды

которые оказывают на него существенное влияние В качестве одного из

таких условий выступает прежде всего нормативное обеспечение

профессиональной подготовки студентов и дополнительного

профессионального образования служащих

Федеральный закон 79-ФЗ laquoО государственной гражданской службеraquo

определяет в качестве основного квалификационного требования к

должностям гражданской службы наличие профессионального образования

(ст 12) Следует отметить что в Федеральном законе от 31 июля 1995 г

119-ФЗ laquoОб основах государственной службы Российской Федерацииraquo

данные требования были конкретизированы в части указания специальности

laquoГосударственное и муниципальное управлениеraquo В разрабатываемых

сегодня квалификационных требованиях к претендентам на замещение

должностей гражданской службы данные требования устанавливаются в

отношении уровня профессионального образования стажа требований к

знаниям и навыкам а также к профессиональным и личностным качествам

При этом профиль образования определяется направлением и

специализацией профессиональной служебной деятельности99

99

Методический инструментарий по установлению квалификационных требований к претендентам на

замещение должностей государственной гражданской службы Версия 20 [Электронный ресурс] ndash Режим

доступа httpwwwrosmintrudruministryprogrammsgossluzhba4Kvaltrebdocx

99

Профессиональная подготовка специалистов в сфере государственного

управления началась в 1992 году когда в перечень специальностей высшего

профессионального образования была введена специальность 061000

laquoГосударственное и муниципальное управлениеraquo (ГМУ) с квалификацией

laquoменеджерraquo При этом в начальный период становления профессионального

образования по этой специальности обучение осуществлялось на основе

традиционного квалификационного подхода регламентируемого

Государственным образовательным стандартом высшего профессионального

образования (далее ndash ГОС)

В ходе реформирования образования российские вузы перешли на

Федеральный государственный образовательный стандарт высшего

профессионального образования третьего поколения по направлению

подготовки 081100 laquoГосударственное и муниципальное управлениеraquo

квалификация (степень) laquoбакалаврraquo (далее ndash ФГОС стандарт)100

В феврале

2015 года утвержден ФГОС по направлению подготовки 380304

laquoГосударственное и муниципальное управлениеraquo (уровень бакалавриата) (так

называемый ФГОС 3 плюс)101

С целью изучения изменений в подходах к профессиональному

обучению по данному направлению подготовки а также наличия в

стандартах требований в отношении профессионального развития будущих

госслужащих нами предпринят сопоставительный анализ ГОС ФГОС 3 и

ФГОС 3 плюс В результате установлен ряд принципиальных отличий

(таблица6)

100

Об утверждении и введении в действие федерального государственного образовательного стандарта

высшего профессионального образования по направлению подготовки 081100 Государственное и

муниципальное управление (квалификация (степень) laquoбакалаврraquo) Приказ Министерства образования и

науки РФ от 17012011 41 (ред 31052011) (Зарегистрировано в Минюсте РФ 31032011 20353)

Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти от 23052011 21 (утратил

силу) 101

Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта высшего образования по

направлению подготовки 380304 Государственное и муниципальное управление (уровень бакалавриата)

Приказ Минобрнауки России от 10122014 г 1567 (Зарегистрировано в Минюсте России 05022015

35894) [Электронный ресурс] ndash Режим доступа httpwwwpravogovru

100

Таблица 6 ndash Отличия образовательных стандартов по направлению подготовки

laquoГосударственное и муниципальное управлениеraquo

Параметры

сравнения

Специальность 061000

laquoГосударственное и муниципальное

управлениеraquo

(квалификация ndash менеджер)

Направление подготовки 081100



(квалификация (степень) laquoбакалаврraquo)




(уровень бакалавриата)

по программам академического или

прикладного бакалавриата

Основная

терминология

Квалификационная характеристика

выпускника

Характеристика профессиональной

деятельности бакалавра Характеристика направления подготовки

Знания умения навыки Профессиональные и общекультурные

компетенции

Общекультурные общепрофессиональные и

профессиональные компетенции

Требования к уровню подготовки Требования к результатам освоения основных

образовательных программ

Требования к результатам освоения

программы бакалавриата

Модули зачетные единицы Дисциплины (модули) зачетные единицы

Результат


hellipгосударственная аттестация менеджеров

включает сдачу комплексного

государственного экзамена по специальности

позволяющего выявить теоретическую

подготовку к решению профессиональных

задач и оценить готовность к выполнению

основных видов профессиональной


hellip защита дипломного проекта должна

показывать навыки практического анализа

проблем управления расчета и разработки

проекта совершенствования управления

Выпускник должен обладать

общекультурными (ОК всего 17

компетенций) и профессиональными

компетенциями (ПК всего 51 компетенция)

Профессиональные компетенции разделены

по 5 видам деятельности организационно-

управленческая информационно-

методическая коммуникативная проектная

вспомогательно-технологическая

(исполнительская)

У выпускника должны быть сформированы

общекультурные (ОК всего 9 компетенций)

общепрофессиональные (ОПК всего 6

компетенций) и профессиональные

компетенции (ПК всего 27 компетенций)

Профессиональные компетенции

сгруппированы по 7 видам профессиональной

деятельности добавлены организационно-

регулирующая исполнительно-

распорядительная

Структура

программы и

нормативы

освоения и

Циклы дисциплин

Дисциплины федерального национально-

регионального (вузовского) компонентов по

выбору и факультативные

Предусмотрен обязательный минимум

содержания образовательной программы по

дисциплинам в форме дидактических единиц

Учебные циклы и разделы

Базовая (обязательная) часть и вариативная

(профильная) устанавливаемая вузом

Предусмотрены дисциплины по выбору и

факультативные дисциплины

Блоки программы

Обязательная часть (базовая) и часть

формируемая участниками образовательных

отношений (вариативная)

Срок освоения 5 лет

Трудоемкость ndash 260 недель

Срок освоения 4 года

Трудоемкость (в зач единицах) ndash 240 ед



При том что структура стандартов примерно одинакова имеют место

кардинальные измененияв определении квалификации и степени

выпускника узкоспециализированный подход в ГОС устанавливающий

квалификацию по специальности laquoменеджерraquoсменяется в ФГОС 3 на более

широкийподход ndash подготовку по направлению деятельностивыпускников с

квалификацией (степенью) бакалавра а в ФГОС 3 плюс происходит его

расширение путем установления двух уровней бакалавриата академического

и прикладного

В целом анализ показал что ГОС отражает в большей степени

требования к процессу подготовки (другими словами отвечает на вопрос

laquoЧему учитьraquo) а современные стандартыФГОС 3 и ФГОС 3 плюс

определяют требования к результату подготовки(laquoЧему должен быть

наученraquo)

Это подтверждается как различиями в используемой терминологии так

и направленности ФГОС 3 и ФГОС 3 плюс на описание характеристики

профессиональной деятельности Однако при формулировке перечня

профессиональных задач которые должен решать выпускник

преимущественно используются термины laquoучастиеraquo laquoсопровождениеraquo

laquoобеспечениеraquo то есть деятельность будущих государственных служащих

предусматривает в основном обслуживание управленческих процессов а не

самостоятельное их ведение Данная тенденция еще более усилена в ФГОС 3

плюс где перечень видов профессиональной деятельности дополнен

организационно-регулирующей и исполнительно-распорядительной видами

предусматривающими техническое сопровождение управленческих

процессов в самом широком контексте В то же время обнаруживается

противоречие ряд компетенций предусматривает сформированность у

выпускника ответственности за принимаемые решения (например ОПК-2

ОПК-3 и др)

Принципиально важно что изменились требования к результатам

обучения в качестве результата освоения образовательной программы ФГОС

102

определены компетенции двух видов ndash общекультурные (ОК) и

профессиональные (ПК) Общекультурные компетенции являются

универсальными надпредметными а профессиональные компетенции

связаны с решением конкретных профессиональных задач Стандарт же 2015

года в связи с разделением на программы академического и прикладного

бакалавриата предусматривает еще более детальную классификацию

формируемых компетенций общекультурные (ОК) общепрофессиональные

(ОПК) профессиональные (ПК) при этом структурируя их по видам

деятельности бакалавра

Однако изучение перечня профессиональных компетенций

определенных ФГОС 3 показывает что они носят общий характер и не

позволяют конкретизировать знания и умения которые необходимо

формировать (например способность анализировать состояние систем и

процессов при сопоставлении с передовой практикой (ПК-20) готовность

участвовать в реализации программ организационных изменений (ПК-41) и

др) Прикладных (или предметно специализированных компетенций)

связанных с конкретными направлениями деятельности (наличие навыков

разработки проектной документации (ПК-43) умение моделировать

административные процессы и процедуры в государственных органах

Российской Федерации государственных органах субъектов Российской

Федерации (ПК-25) и др) нами обнаружено не более 20 от общего числа

профессиональных компетенций

Попытка решить эту задачу предпринята в ФГОС 3 плюс в котором

число профессиональных компетенций уменьшилось почти в два раза но как

показывает анализ их формулировки стали более сложными часто

объединяющими несколько отдельных ndash в одной Например выпускник

освоивший программу бакалавриата должен обладать laquoвладением навыками

использования теорий мотивации лидерства и власти для решения

стратегических и оперативных управленческих задач а также для

организации групповой работы на основе знания процессов групповой

103

динамики и принципов формирования команды умений проводить аудит

человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной

культуры (ПК-2)raquo

Очевидно что формулировки некоторых компетенций в смысловом

плане сильно перегружены не структурированы что затрудняет их

использование в процессе обучения Обращает на себя внимание

качественное изменение формулировок компетенций в ФГОС 3 плюс

практически не используется категория laquoзнанияraquo существенно чаще

применяется категория laquoспособностьraquo что отражает суть компетентностного

подхода к тому же такие формулировки как правило более конкретны

(например ПК-12 ПК-20 и др)

Большинство компетенций перечисленных в стандарте описывают

пусть и довольно обобщенно профессиональную деятельность выпускника

(laquoчто должен делатьraquo) а не его личностно-профессиональные качества

(laquoкаким должен бытьraquo) В то же время очевидно что в период

профессионального обучения у будущих менеджеров государственного и

муниципального управления необходимо формировать личностные

компетенции которые и выступят предпосылками профессионального

развития на этапе служебной деятельности

В числе общекультурных компетенций в ФГОС 3 есть компетенция

связанная с профессиональным развитием выпускник должен обладать

laquoспособностью и готовностью к саморазвитию личностному и

профессиональному самосовершенствованию саморегулированию

самоорганизации самоконтролю к расширению границ своих

профессионально-практических познаний умением использовать методы и

средства познания различные формы и методы обучения и самоконтроля

новые образовательные технологии для своего интеллектуального развития и

повышения культурного уровня (ОК-13)raquo Формулировка данной

компетенции в смысловом плане также сильно перегружена не

структурирована что затрудняет ее использование в процессе обучения

104

Формирование данной компетенции предусмотрено при изучении

дисциплин базовой части профессионального цикла среди которых laquoТеория

управленияraquo laquoОсновы государственного и муниципального управленияraquo

laquoГосударственная и муниципальная службаraquo laquoГражданское правоraquo laquoЭтика

государственной и муниципальной службыraquo laquoСоциальная психологияraquo и пр

(всего 16 дисциплин) Следует отметить что в стандарте не предусмотрено

формирование данной компетенции (как впрочем и всех остальных) в

рамках конкретной учебной дисциплины На практике это приводит к

произвольному выбору дисциплин Так в ходе анализа рабочих программ

учебных дисциплин в СИУ РАНХиГС102

обнаружено что овладение данной

компетенцией предусмотрено в программе курса laquoСоциальная психологияraquo

При этом в ФГОС 3 проектируемые результаты освоения

образовательной программы конкретизированы не только по компетенциям

но и через категории laquoзнать-уметь-владетьraquo Однако перечня знаний умений

навыков которые можно отнести к компетенции ОК-13 нами не

обнаружено Вместе с тем в стандарте предусмотрены такие результаты как

ndash знать основные теории и концепции взаимодействия людей в

организации включая вопросы групповой динамики мотивации

коммуникаций командообразования лидерства и управления конфликтами

ndash уметь использовать различные методы оценки эффективности

профессиональной деятельности служащих разрабатывать мероприятия по

мотивированию и стимулирования персонала организации

ndash владеть инструментами развития сотрудников через оценку

результатов их деятельности и планирование карьеры обеспечения

возможности для повышения образования и роста а также владеть методами

планирования служебной карьеры

Очевидно что эти знания умения и навыки у выпускника должны быть

сформированы чтобы участвовать в деятельности по профессиональному

102

Библиотека рабочих программ учебных дисциплин [Электронный ресурс] ndash Режим доступа

httpwwwsapanetruUMMaspxid=1

105

развитию и обеспечению карьерного роста служащих государственного

органа но не для собственного профессионального развития

Следует отметить что в ФОГС 3 плюс есть компетенция которую

можно отнести к профессиональным развитию laquoспособность к

самоорганизации и самообразованию (ОК-7)raquo но она существенно сужает

его рассматривая только готовность к обучению

Тем не менее ФГОС 3 плюс дает право образовательной организации

laquohellip дополнить набор компетенций выпускников с учетом направлений

программы бакалавриата на конкретные области знания и (или) вид (виды)

деятельностиhellipraquo (п 56) Это предоставляет определенную свободу при

разработке вариативной части в том числе возможность наполнения

дисциплинами (модулями) направленными на формирование личностно-

профессиональных компетенций профессионального развития

Итак можно констатировать что тенденциеймодернизации

образовательных стандартов по направлению подготовки ГМУ является с

одной стороны отказ в обучении от квалификационного подхода и

дальнейшее развитие компетентностного подхода а с другой ndash переход от

жесткой регламентации содержания и форм образовательного процесса к

гибкой модульной структуре образовательных программ Кроме того

современные стандарты ориентируют на необходимость учитывать

потребности профессиональной среды и специфику регионального рынка

трудав подготовке специалистов определенной специализации

На это же направлены разрабатываемые и широко обсуждаемые в

настоящее время профессиональные стандарты фиксирующие требования

кспециалисту со стороны профессионального сообщества По-видимому их

повсеместное внедрение приведет к дальнейшей модернизации

образовательных стандартов в том числе по направлению ГМУ

В целом изучение образовательных стандартов позволило сделать вывод

о направленности профессиональной подготовки преимущественно на

формирование профессиональных компетенций и ограниченности

106

требований к формированию личности профессионала что для

государственной службы имеет особое значение Это приводит к

практически полному отсутствию требований в отношении развития

личностно-профессиональных компетенций будущих менеджеров ГМУ

приобретения ими способности к профессиональному развитию в ходе

прохождения службы

В то же время предоставление образовательным организациям свободы

в выборе профиля программ дополнении перечня компетенций актуальными

в условиях специфики региона позволяет вузам самостоятельно определять

направленность подготовки и требования к выпускникам создавать условия

для формирования необходимых компетенций Это отчасти компенсирует

данный недостаток стандартов и позволяет включать в вариативную часть

образовательных программ дисциплины и модули направленные на решение

задач профессионального развития на дослужебном этапе и обеспечение

преемственности с деятельностью на служебном этапе

Условия профессионального развития гражданских служащих на

служебном этапе законодательнообеспечиваются Федеральным законом

79-ФЗ где в главе 13 в числе приоритетных направлений формирования

кадрового состава указаны

1) профессиональная подготовка гражданских служащих их

переподготовка повышение квалификации и стажировка в соответствии с

программами профессионального развития гражданских служащих

2) содействие должностному росту гражданских служащих на

конкурсной основе

3) ротация гражданских служащих

4) формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его

эффективное использование и др

Кроме того в ст 44 данного закона среди направлений кадровой работы

перечислены организация профессиональной переподготовки повышения

квалификации и стажировки гражданских служащих формирование

107

кадрового резерва организация работы с кадровым резервом и его

эффективное использование обеспечение должностного роста гражданских

служащих ndash то есть виды деятельности обеспечивающие профессиональное

развитие государственных служащих

Однако законодательно не установлено на кого конкретно возложены

обязанности по профессиональному развитию служащих кто является

главным субъектом данной деятельности Департамент развития

государственной службы работающий в структуре Министерства труда и

социальной защиты Российской Федерации в числе вопросов ведения

которого прежде всего правовое регулирование и институциональное

развитие государственной гражданской службы по словам ЛЕ Вахнина

заместителя директора департаментане может полноценно выступать в

качестве основного заказчика и координатора деятельности по

профессиональному развитию госслужащих103

В то же время данный департамент сосредотачивает внимание на

разработке информационных и методических материалов по научно-

методическому учебно-методическому и информационно-аналитическому

обеспечению дополнительного профессионального

образованиягосударственных гражданских служащих(ДПО ГГС)

определении приоритетных направлений дополнительного

профессионального образования государственных гражданских служащих и

дрдля органов государственного управления преимущественно

федерального уровня 104

В целом ДПО ГГС регламентируется Положения laquoО порядке получения

дополнительного профессионального образования государственными

гражданскими служащими Российской Федерацииraquo утвержденного Указом

Президента РФ от 28 декабря 2006 г 1474

103Вахнин ЛЕ О внедрении современных кадровых технологий на государственной гражданской службе

ЛЕ Вахнин ndash [Электронный ресурс] ndash Режим доступа httpwwwnasoupcomnovosti185-s-21-po-23-maya-

2014-g-sostoyalsya-v-vserossijskij-mezhvuzovskij-kadrovyj-forum-innovatsionnoe-upravlenie-personalom-s-

mezhdunarodnym-uchastiem 104

Программы и ключевые документы Государственная гражданская служба Электронный ресурс] ndash

Режим доступа httpwwwrosmintrudruministryprogrammsgossluzhba

108

Данным положением государственным органампредписано

разрабатывать программы по профессиональному развитию гражданских

служащих основанные на индивидуальных планах профессионального

развития гражданских служащих и являющиеся основой для формирования

государственного заказа на профессиональную переподготовку повышение

квалификации и стажировку гражданских служащих при этом определена

структура и содержание данных программ порядок их разработки и др

Нами предпринято изучение практики работы по организации ДПО и в

целом профессионального развития в государственных органах в СФО с

целью выявления проблем в данной деятельности

В результате установлено что направления деятельности по

профессиональному развитию включены взадачи подразделений

функционирующих в большинстве департаментов управлений отделов по

вопросам государственной службы и кадров Так одной из основных

функций Управления кадров и государственной службы Губернатора

Красноярского края является организация разработки индивидуальных

планов и программ профессионального развития служащих В Правительстве

Новосибирской области в структуре Департамента организации управления и

государственной гражданской службы создан специальный отдел

информационно-аналитического обеспечения и профессионального развития

В Правительстве Омской области создан отдел развития персонала

Управления государственной гражданской и муниципальной службы

работающий под руководством Главного организационно-кадрового


В Администрации Томской области функционирует Департамент

государственной гражданской службы в структуре которого два комитета ndash

комитет по управлению государственной гражданской службой и комитет

кадровой работы задачей которых является эффективная кадровая политика

в Томской области

109

Как свидетельствует информация о работе указанных подразделений

одной из форм их работы является создание методических рекомендаций по

разработке индивидуальных планов профессионального развития

(Администрация Томской области Законодательное собрание

Новосибирской области Правительство Республики Хакасия и пр)

Содержательный анализ изученных нами методических рекомендаций

подтвердил вывод о том что в практике деятельности профессиональное

развитие подменяетсяпреимущественно профессиональным обучением

Специалистами данных подразделений разрабатываются программы


Например принятые в Республике Хакасия105

Алтайском крае106

и пр

Анализ структуры и содержания показывает что в них обозначены основные

цели и задачи реализации программы а также ожидаемые результаты от

реализации программы такие как развитие кадрового потенциала

повышение мотивации к успешной деятельности создание необходимых

условия для профессионального развития служащих совершенствование

системы показателей и критериев эффективности и результативности

профессиональной служебной деятельности и пр Среди основных

мероприятий по реализации этих программ развития повсеместно

встречается обучение госслужащих результатом которого прогнозируется

повышение эффективности и результативности служебной деятельности

государственных гражданских служащих (треть рассмотренных программ)

Изучение индивидуальных планов профессионального развития

государственных гражданских служащих показал что получение

дополнительного профессионального образования является основной формой

профессионального развитияВ половине изученных нами индивидуальных

планов предусмотрено также самостоятельное изучение нормативной

105

Программа профессионального развития государственных гражданских служащих Республики Хакасия

[Электронный ресурс] ndash Режим доступа httpwwwr-19rumainpageauthoritycomitetszanyatostall-

infokadryprogramshtml 106Об утверждении Программы laquoРазвитие государственной гражданской службы Алтайского края (2009 ndash

2013 годы) [Электронный ресурс] ndash Режим доступа httpwwwaltairegion22ruofficial_docsone-873html

110

правовой литературы изучение и обобщение опыта работы субъектов

Российской Федерации Лишь в трети рассмотренных документов указаны

такие формы как возложение обязанностей на период временного отсутствия

гражданского служащего включение в состав комиссий (рабочих групп)

направление на стажировку привлечение к участию в организации и

проведении мероприятий участие в конференциях (семинарах тренингах)

участие в экспертной деятельности подготовка и публикация тематических

материалов проектная и преподавательская деятельность

Таким образом изучение нормативно-правового и организационного

обеспечения деятельности по профессиональному развитию государственных

служащих показывает что с одной стороны эта деятельность является

законодательно регламентированной и повсеместно практически

реализуемой кадровыми службами государственных органов с другой

стороны определенная нечеткость и неконкретность в регламентирующих

документах приводит к размытости понимания ее содержания и как

следствие ограничениях в полноценности реализации данной деятельности

на уровне территориальных органов государственного управления

федеральных служб и др

Данный вывод подтверждается результатами предпринятого нами

экспертного опроса руководителей и специалистов кадровых служб

органов государственного управления СФО107

Результаты опроса

свидетельствуют о том что экспертами деятельность по профессиональному

развитию кадров признается как высоко актуальная и необходимая Все

эксперты отметили высокую актуальность проблемы профессионального

развития ввиду объективно сложившейся необходимости органов

государственного управления в подготовленных кадрах а также постоянного

реформирования системы государственной гражданской службы (54)

Более трети экспертов сделали выбор в пользу стремления самих служащих к

росту и повышению квалификации (38) (рисунок 24)

107

ПОПРГГС-Э

111

Рисунок 24 ndash Распределение мнений экспертов относительно

актуальности проблемы профессионального развития


Большинство экспертов (92) как и опрошенные ранее госслужащие

понятие laquoпрофессиональное развитиеraquo связывают профессиональное

развитие с повышением качества и результативности деятельности

государственных служащих при этом достаточно большое число экспертов

уделяют внимание профессиональному обучению (46) и повышению

должностного и профессионального статуса (38) (рисунок25)


содержания понятия laquoпрофессиональное развитиеraquo

Среди целей профессионального развития с точки зрения самих

служащих эксперты отмечают стремление к постоянному

совершенствованию профессиональных знаний (69) а также возможность

100

5438

0 00

20

40

60

80

100

объективная необходимость органов власти в более подготовленных кадрах

постоянное реформирование государственной гражданской службы

стремление самих государственных служащих к росту и повышению квалификации

необходимость деятельности по профессиональному развитию указанная Президентом

актуальность проблемы профессионального развития преувеличена

Мнение экспертов

92

46

3831 31

15

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

повышение качества и

результативности деятельности

постоянное обучение

повышение должностного и

профессионального статуса

накопление опыта в области

государственного управления

признание профессионального опыта у

коллег в коллективе или руководителя

продвижение по служебной лестнице

Содержание понятия

laquoпрофессиональное развитиеraquo

112

повышения заработной платы и должности (по 54 соответственно)

(рисунок26)


целей профессионального развития госслужащих

Факторами оказывающими влияние на достижение успеха в

профессиональном развитии эксперты традиционно называют личные

качества (69) а также высокие показатели работы и наличие laquoнужныхraquo

знакомств и личных связей (по 38 соответственно) (рисунок27)


факторов профессионального развития

Более двух третей опрошенных экспертов (69) отметили что в их

органах государственного управления имеютсялокальные нормативные акты

69

54 54

38

31

8

0

10

20

30

40

50

60

70

80

стремление к постоянному

совершенствованию своих

профессиональных знанийвозможность повышения

заработной платы

возможность занять более высокую

должность

сохранение места

работы должности

достижение высокого

профессионального статуса среди

коллегвынужденная необходимость

Цели профессионального развития

69

38 38

31 31

23

15 15

8

0

10

20

30

40

50

60

70


высокие показатели работы

личные связи

стаж работы

стремление к саморазвитию

уровень и профиль образования

возраст

пол

результаты оценочных процедур

Факторы


113

и другие документы регламентирующие деятельность по

профессиональному развитию служащих(рисунок28)

Рисунок 28 ndash Распределение мнений экспертов онормативных правовых

актах применяемых для регламентации профессионального развития


Однако наличие положений об обучении и индивидуальных планах

развития отмечают лишь соответственно 27 и 17 опрошенных При этом

выявляется противоречие только немногим более половины экспертов

подтверждает(59) что индивидуальные планы профессионального

развития разрабатываются для всех служащих органов государственного

управления а 38 опрошенных утверждают что данные планы

разрабатываются только для служащих включенных в кадровый резерв

Неоднозначные ответы отражают с одной стороны принятие специалистами

кадровых служб необходимости их наличия в соответствии с требованиями а

с другой ndash слабую информированность или недопонимание значимости

данных документов формальное отношение к планированию данной


Этот вывод согласуется с ответами о применении методических

рекомендаций по формированию индивидуальных планов развития108

Их

наличие подтвердили только 25 представителей кадровых служб Такие

данные позволяют сделать вывод что в большинстве субъектов СФО

108

СОРПКГГСНСО-2014

2725

17

3

0

5

10

15

20

25

30

положение об обучении (оценке

эффективности обучения)

методические рекомендации по

формированию индивидуального плана

развитияположение об индивидуальном плане

развития

другое

Нормативно-правовые акты для

регламентации профессионального развития

114

профессиональное развитие служащих регламентируется недостаточно и в

большей степени формально

Из форм профессионального развития чаще всего используются

повышение квалификации (судя по всему она признается основной формой

так как ее отметили все эксперты) профессиональная переподготовка (62)

и самообразование (62) (рисунок29) В незначительной степени

используются активные формы такие как стажировка ротация

наставничество обмен опытом и участие в проектной работе (по 8

соответственно) Хотя эффективными из этих форм профессионального

развития эксперты считают именно стажировку (69) временное замещение

должности руководителя (46) и выполнение проектной работы (38)

Такое несоответствие в ответах отражает осознание экспертами

недостаточного влияния повышения квалификации в его современном

варианте на рост профессиональной компетентности служащих


форм профессионального развития

Эксперты отмечают что кадровые службы органов государственного

управления выполняют разные роли в вопросах профессионального развития

служащих В большей степени это роль организатора мероприятий по

100

62 62

15 15

8 8 8 8 8

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

повышение квалификации


переподготовкасамообразование

карьерное продвижение

временное замещение

должности руководителястажировка

ротация

наставничество

проектная работа

обмен опытом

Формы профессионального

развития

115

профессиональному развитию (46) а также контрольная и

консультирующая функция по этим вопросам (по 31 соответственно)

Более половины экспертов отмечают что индивидуальные планы

профессионального развития разрабатываются для всех служащих органов

государственного управления (69) Однако для служащих включенных в

кадровый резерв индивидуальные планы разрабатываются лишь в 38

случаев

Среди методов мотивации и стимулирования профессионального

развития государственных гражданских служащих эксперты отмечают лишь

зачисление служащих в кадровый резерв (31) однако более половины

опрошенных делают акцент на том что каких-то особых методов мотивации

профессионального развития в практике деятельности не применяется (54)

Эксперты считают что более эффективными стимулами

профессионального развития служащих могли бы стать возможность

прохождения обучения в более интересных формах (69) и предоставление

гарантий должностного роста (62) (рисунок30)

Рисунок 30 ndash Распределение мнений экспертов в отношении

методов мотивации и стимулирования


6962

23 23

8 8

00

10

20

30

40

50

60

70

возможность внеочередного

обучения в наиболее интересных

формахгарантии должностного роста

премирование по результатам

обучения

зачисление в кадровый резерв

возможность участия в проектных

группах

назначение наставником

моральное поощрение

Методы мотивации и стимулирования

116

В качестве основных проблем в практической реализации деятельности

по профессиональному развитию в органах государственного управления

эксперты выделяют

ndash отсутствие единства в понимании значимости и сущности

профессионального развития у ученых и практиков у руководителей и

служащих (38)

ndash отсутствие четко разработанных методов технологий процедур

профессионального развития (31)

ndash невозможность полноценно заниматься вопросами

профессионального развития из-за перегруженности работой (31)

ndash слабую подготовку в области внедрения новых принципов кадровой

политики и реализации современных кадровых технологий (24)

ndash отсутствие системности в оценке и развитии государственных

гражданских служащих (18 )

В целом анализ результатов исследования позволил сделать вывод о

том что кадровые службы органов государственного управления СФО ведут

планомерную работу по организации переподготовки и повышения

квалификации государственных гражданских служащих которое

воспринимается ими эффективная форма профессионального развития В то

же время оценка развития личности служащего как профессионала роста его

компетентности и связанное с этим должностное продвижение и

прохождение государственной службы в целом не являются объектом

внимания специалистов кадровых служб

Имеет место нечеткость размытость в представлениях о статусно-

ролевой позиций специалистов занимающихся вопросами

профессионального развития как в сложившейся законодательной базе

профессионального развития государственных гражданских служащих так и

реализации ее положений в практике кадровой работы органов

государственного управления что отрицательно сказывается на

117

эффективности данной деятельности и приводит к формальному ее

характеру

Вывод

1 Итак исследование состояния профессионального развития

государственных гражданских служащих предусматривало сравнительный

анализ количественных и качественных характеристик кадрового состава и

выявление проблем в управлении данной деятельностью в Сибирском

регионе

2 В исследовании установлено что построение системы

управления профессиональным развитием должно быть основано на

принципах непрерывности и этапности как ключевых закономерностях

профессионального развития Предложенный подход к выделению

дослужебного и служебного этапов в профессиональном развитии

государственных гражданских служащих обоснован наличием четких границ

перехода индивида из одной социальной страты в другую а также отличиями

в задачах и содержании деятельности на каждом этапе что позволяет

практически реализовать принцип непрерывности в управлении


3 В исследовании выявлено что на управление профессиональным

развитием государственных гражданских служащих оказывает воздействие

система факторов которые классифицированы по основанию отношения к

системе государственной службы и возможности регулирования влияния на

внесистемные ndash глобальные социально-экономические и культурные ndash и

внутрисистемные ndash институциональные организационные и индивидуально-

личностные факторы

4 Существенное влияние на потенциал профессионального

развития государственных гражданских служащих в Сибирском регионе

оказывают индивидуально-личностные факторы что находит свое отражение

в особенностях мотивационно-ценностного отношения государственных

служащих различных должностных категорий и возрастных групп к

118

профессиональному развитию наличии целого ряда противоречий в

восприятии профессионального развития при одновременном стремлении к

карьерному продвижению

5 Основные проблемы в управлении профессиональным развитием

государственных гражданских служащих в СФО проявляются в отсутствии

единой концепции данной деятельности несистемном и зачастую

формальном характере проводимых мероприятий преимущественно по

организации обучения служащих Однако накопленный кадровыми

службами органов государственного управления опыт представляет

реальный практический интерес его обобщение и распространение

позволило бы качественно улучшить деятельность по управлению

профессиональным развитием служащих в регионе

6 Выявленные проблемы делают необходимыми и актуальными

меры по оптимизации управления профессиональным развитием

государственных гражданских служащих основанного прежде всего на

системном подходе

119


УПРАВЛЕНИЯПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ




Категория системного подхода рассматривалась нами выше при

обосновании методологии исследования Данный подход актуален для

обоснования системы управления профессиональным развитием

государственных гражданских служащих выявления ее характеристик и

механизмов функционирования

Следует отметить что системный подход являясь базовым во множестве

различных научных исследований предполагает рассмотрение феномена

системы как комплекса взаимодействующих элементов109

В качестве

признаков целостной системы при этом называются множественность

компонентов образующих систему устойчиво связанных между собой

относительную самостоятельность элементов и в то же время их

иерархичность эмерджентность и синергичность системы как свойств

обеспечивающих ее эффективность наличие связей с внешней средой и др

Однако целостность системы не означает ее самодостаточности и

автономии Несмотря на наличие у системы способности к функционированию

возможностей к развитию и изменению под влиянием факторов внешнего

окружения как правило система является частью другой системы более

высокого порядка Применительно к системе управления профессиональным

развитием данный принцип находит свое отражение в том что эта система

является не только сложно организованной но и сложноподчиненной так как

входит в действующую систему государственной гражданской службы и

109

См например Уемов АИ Системный подход и общая теория систем М 1978 С103-118 Яценко ИИ

Толковый словарь обществоведческих терминов М 1999 ndash С 432 Сурмин ЮП Теория систем и

системный анализ М 2003 С177

120

находится под влиянием рассмотренных нами выше внешних и внутренних

факторов Отсюда понятно что главная задача системы управления

профессиональным развитием ndash максимальное удовлетворение требований

надсистемы ndash государственной кадровой политики и института

государственной службы в отношении обеспечения профессионализма и

компетентности служащих (рисунок 31)

Рисунок 31 ndash Соподчинение системы государственной службы

и системы управления профессиональным развитием служащих

Системный подход к управлению профессиональным развитием

позволяет моделировать данный процесс отразив его основные компоненты и

их взаимосвязь Компонентами в системе управления профессиональным

развитием являются

ndash цели определяющие его направленность

ndash субъекти объект ndash органы управления госслужбой и кадры служащих

ndash предмет ndash качественные характеристики потенциала


ndashмеханизмы управленческого воздействия

ndash показатели отражающие результат достижения целей

При этом каждый компонент может рассматриваться как подсистема

121

Модель системыуправления профессиональным развитием

государственных гражданских служащих можно представить как

взаимосвязь подсистем и их компонентов (рисунок 32)

В настоящее время как показывают результаты нашего исследования а

также исследований других авторов (АГ Барабашев АВКлименко АВ

ОболонскийНН Таушканов и др110

)действие множества факторов приводят к

отсутствию (или дефициту) целостности системы управления

профессиональным развитием гражданских служащих что на практике в

деятельности государственных органов проявляется в таких характеристиках

ndash неоднозначности размытости понимания профессионального развития

что приводит к нечеткости целей и как следствие отсутствию конкретных

показателей достижения результатов

ndash недостаточно координированной и упорядоченной деятельности

множества субъектов управленияпрофессиональным развитием

ndash отсутствие восприятия студентов обучающихся по направлению ГМУ

в качестве объекта профессионального развития что приводит к

недостаточности преемственности и целенаправленности профессиональной

подготовки

ndash упрощенном понимании предмета управления профессиональным

развитием сведение его к квалификационной составляющей отсутствие

направленности на личностно-профессиональное развитие и карьерный рост

ndash ограниченность механизмов профессионального развития сведение их

к традиционным формам обучения а также формальность и неэффективность

применяемых кадровых технологий

110

См например Таушканов НН Формирование системы профессионального обучения государственных и

муниципальных служащих опыт проблемы и перспективы Новосибирск 2013 Оболонский АВ К

концепции кадровых перемен в госаппарате два взгляда Политическая концептология 2013 1 С 43-57

Барабашев АГ Направления совершенствования государственного стандарта бакалавриата по

государственному и муниципальному управлению Вопросы государственного и муниципального

управления 2012 1 С 78-98 Барабашев АГ Два подхода к созданию резерва управленческих кадров

Государственное управление Электронный вестник 2009 20 С 1-13

Рисунок 32 ndash Модель управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих

Сложившаяся ситуация требует определения направлений и механизмов

совершенствования системы управления профессиональным развитием

государственных гражданских служащих При этом данные направления

должны затрагивать все компоненты системы ndash управляющую управляемую и

инструментальную а также подсистемы целей и результатов

Одним из важнейших направлений должно стать создание условий для

дальнейшего развития и институализации деятельности по

профессиональному развитию госслужащих конкретизированы принципы

государственной кадровой политикив отношении профессионального

развития государственных гражданских служащих решены вопросы

законодательного и нормативно-правового регулирования данной

деятельностиа также его организационного обеспечения В рамках развития

принципов государственной кадровой политики необходимо формирование

единогопонимания непрерывного профессионального развития определение

его целей и конкретизация показателей достижения результатов

Приведенные выше результаты анализазаконодательных актов

показывают что в них содержатся положения о

необходимостипрофессионального развития государственных служащих в

то же время отсутствуют научно-обоснованные его определения не

установлены достаточно четко направления принципы формы и др

Эта задача частично отражена в проекте федеральной программы

laquoРазвитие государственной службы Российской Федерации (2015-2018

годы)raquo где непрерывное профессиональное развитие провозглашено как

принцип обеспечения реализации государственной политики во всех сферах

деятельности При этом оно должно быть направлено на творческий

личностный и профессиональный потенциал государственных служащих и

обеспечиваться внедрением новых подходов к повышению

профессионализма и компетентности государственных служащих

Вместе с тем обращает на себя внимание что понятие непрерывности

не раскрывается упомянуто лишь что мероприятия по непрерывному

124

профессиональному развитию государственных служащих должны быть

рассчитаны на трехлетнюю перспективу

На наш взгляд необходима конкретизация понимания непрерывного

профессионального развития в том числе определение необходимости

целенаправленной организации данной деятельности уже на этапе

профессионального становления в ходе профессиональной подготовки Так

при получении будущими менеджерами ГМУ специальной подготовки у них

должны быть сформированы соответствующие компетенции и мотивация на

профессиональное развитие и карьерный рост в сфере государственного


Еще одной сущностной характеристикой непрерывности должна стать

преемственность подходов форм и методов данной деятельности на всех

этапах прохождения государственной службы так в дополнительное

профессиональное образование необходимо внедрить компетентностный

подход в целом оно должно быть направлено на развитие в том числе

личностно-профессиональных компетенций

Данная проблема может быть решена в рамках совершенствования

федерального законодательства включения в него конкретных положений

регламентирующих деятельность по профессиональному развитию

служащих Так в порядке обсуждения изменений в федеральный закон 79-

ФЗ laquoО государственной гражданской службе Российской Федерацииraquo нами

предлагается рассмотреть новую редакцию текста статьи 62 название

которой предлагается изменить на laquoПрофессиональное развитие

государственных гражданских служащихraquo со следующим содержанием

1 Профессиональное развитие государственных гражданских

служащих должно быть непрерывным и осуществляться в целях

ndash формирования и развития профессиональной компетентности

государственных гражданских служащих и роста квалификации до уровня

необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей по

замещаемой должности и обеспечения перспектив должностного роста

125

ndash личностного развития и совершенствования профессиональных

качеств государственных гражданских служащих


служащих обеспечивается посредством реализации системы мероприятий в

рамках программ профессионального развития разрабатываемых в органах

государственного управления и включающих в том числе

ndash обучение в формах дополнительного профессионального образования

и других формах организуемых как по инициативе государственных

служащих так и представителей нанимателя

ndash наставничество

ndash все виды ротации кадров

ndash работу с кадровым резервом

ndash обеспечение карьерного роста

ndash иных мероприятий по профессиональному развитию

3 Управление профессиональным развитием является приоритетной

деятельностью кадровых служб государственных органов которые несут

ответственность за координацию данной деятельности и достижение ее

результатов

В отношении целей профессионального развития в проекте программы

также можно видеть достаточно общие формулировки ndash повышение

эффективности государственного управления повышение эффективности и

результативности профессиональнойслужебной деятельности

государственных служащих повышение эффективности работы кадровых

служб и др Программой не предусмотрены конкретные показатели которые

бы отражали достижение данных целей хотя определено что целевые

индикаторы должны быть разработаны по специальным методикам и в

конкретные сроки (абзац 7 разд 2)

На наш взгляд цель управления профессиональным развитием

государственных гражданских служащих должна быть направлена на

обеспечение качества управляемости кадровыми процессами и отношениями

126

в государственной службе придание целенаправленного рационального

устойчивого характера происходящим изменениям их соответствие

общественным потребностям Данная цель будет находить отражение в

устойчивой позитивной динамике характеристик кадрового потенциала его

соответствии стратегическим задачам общественного развития Таким

образом оценить результаты достижения данной цели возможно в ходе

социологического мониторинга показателей кадрового потенциала

ключевыми для профессионального развития из которых являются

ndash уровень квалификации кадров и рост профессиональной

компетентности

ndash уровень карьерного роста

ndash характеристики мотивационной среды служащих (удовлетворенность

служебной деятельностью и профессиональным развитием в ней)

ndash морально-нравственныехарактеристики государственных служащих

(коррупционная устойчивость принципиальность решительность

объективности и др) и их влияние на качество профессиональной

деятельности и служебное поведение

ndash развитие творческого потенциала служащих проявляющееся в

нахождении и применении более эффективных инновационных форм

методов и технологий служебной деятельности

Второе направление совершенствования управления


должно быть направлено на управляющую подсистему ndash субъекта данной

деятельности в качестве которого выступают органы государственной

власти на федеральном (стратегическом) региональном (тактическом) и

уровне подразделений (оперативном) и приводить к упорядочениюих

деятельности в двух аспектах ndashорганизационноми функциональном

На наш взгляд функционирующий сегодня в составе Министерства

труда и социальной защиты Департамент развития государственной службы

проводя определенную работу по созданию механизмов реализации

127

программных требований основное внимание сосредотачивает на разработке

методических рекомендаций по различным вопросам государственной

гражданской службы (квалификационное требования анализ лучших

практик применения кадровых технологийполитика в сфере

противодействия коррупции разработка пилотных проектов и др)111

Однако его подчиненное положение в структуре управления

ограниченные полномочия и статус не способствуют целенаправленной и

эффективной организации и координации деятельности по

профессиональному развитию во всех направлениях

Практика зарубежных стран и государств постсоветского пространства

показывает что в них уполномоченный орган по делам государственной

службы находится в непосредственном подчинении и подотчетен Президенту

(например Республике Казахстан ndash Агентство государственной службы при

Президенте и его территориальные управления Республике Таджикистан ndash

Управление государственной службы при Президенте Республике Татарстан

ndash Департамент государственной службы и кадров при Президенте и др)

Именно поэтому деятельность этих организационных структур признается

эффективной и успешной многими экспертами (АА Бейсембаев СИ

Григорьев ГВ Грызунова ЛМ Иватова КС Мусилимова112

и др)

Считаем что уполномоченный орган по управлению государственной

службой с функциями организации и координации деятельности по

профессиональному развитию должен быть создан и в России

Отсутствие в федеральных округахуполномоченных органов по

управлению государственной службой также снижает возможность

111


Режим доступа httpwwwrosmintrudruministryprogrammsgossluzhba 112

См например Григорьев СИ Реализация жизненных сил государственных служащих как показатель

профессионализма современной государственной службы Ученые записки Забайкальского

государственного университета Серия философия социология культурология социальная работа 2011

4 С 102-107 Бейсембаев АА Система государственной службы республики Казахстан тенденции и

перспективы Вопросы государственного и муниципального управления 2010 3 С 110-124 Иватова

ЛМ Подготовка резерва кадров в системе государственной службы республики Казахстан

Государственная служба 2012 6(74) С 49-51 Мусилимова КС Развитие принципов государственной

службы республики Казахстан в свете новой модели государственной службы Актуальные проблемы

гуманитарных и естественных наук 2014 5-2 С 75-78

128

координации деятельности кадровых служб в субъектах Российской

Федерации Отдельные попытки в том или ином виде предпринимаются

сегодня в регионах Так например при Полномочном представителе

Президента РФ в Сибирском федеральном округе создан совет одной из

функций которого является обсуждение основных вопросов кадровой

политики в регионе113

С этой целью периодически проводятся совещания по

совершенствованию кадровой работы территориальных и федеральных

органов государственной власти на которых обсуждаются актуальные

вопросы и происходит обмен опытом по развитию кадрового потенциала

госслужбы114

Однако зачастую обсуждаемые вопросы носят текущий

оперативный характер

Создание специального органа и централизация функции по

управлению профессиональным развитием государственных служащих в

регионе будет способствовать в том числе организации взаимодействия с

научно-образовательным сообществом по вопросам разработки и реализации

программ развития кадрового потенциала государственных органов в

субъектах РФ

В регионах должна получить дальнейшее развитие инфраструктура для


гражданских служащих которая сегодня представлена кафедрами

факультетами институтами (центрами) образовательных организаций

ведущими подготовку в сфере государственного и муниципального

управления На их базе могут быть созданы специальные центры оценки и

развития государственных служащих лаборатории научно-методического

сопровождения развития кадров государственной службы и др

Отдельные примеры организации работы таких центров сегодня в том

или ином виде есть во всех областях СФО Так при Администрации Томской

113

Полномочный представитель Президента РФ в Сибирском федеральном округе [Электронный ресурс] ndash

Режим доступа httpwwwsibforupppdocumentphp 114

Совершенствование кадровой работы территориальных органов федеральных органов власти Сибири

обсудили в Новосибирске Электронный ресурс] ndash Режим доступа httpsibforunewspress-

releasephpaction=artampnart=8641

129

области функционирует ОГБУ laquoТомский региональный ресурсный центрraquo в

составе Управления кадров и государственной службы Губернатора

Красноярского края работает отдел по подготовке государственных и

муниципальных служащих (Кадровый центр) и др

Однако как правило они действуют разрозненно и в большей степени

в рамках одного направления преимущественно реализации программ

обучения В то же время здесь накоплен определенный потенциал (кадровый

материально-техническая база методический инструментарий и тд)

который можно использовать более эффективно

На оперативном уровне управления в качестве субъектов

профессионального развития следует рассматривать прежде всего кадровые

службыаппаратов губернаторов правительств и в целом законодательных и

исполнительных органов государственного управления

Для данного уровня целесообразно рассмотреть их деятельность

вфункциональном отношении выделитьфункции связанные с обеспечением

профессионального развития государственных гражданских служащихКак

правило функции отражают основные направления деятельности и

направлены на решение конкретных задач

Взаконодательных и исполнительных органах государственного

управления должны решаться задачи способствующие профессиональному

развитию служащих К таким задачам следует отнести

ndash организация в органах государственного управления структурных

подразделений (должностей) для реализации функций управления


ndash разработку моделей компетенций госслужащих и внедрение

современныхкадровых технологий основанных на компетентностном

подходе

ndash организация взаимодействия специалистов данных структурных

подразделений с региональными инфраструктурными центрами региона

(центрамиоценки и развития государственных служащих лабораториями

130

научно-методического сопровождения развития кадров государственной

службы и пр)

ndash разработку основанных на компетентностном подходе программи

планов профессионального развитиягосударственных гражданских

служащих контроль за их реализациейи оценку эффективности

ndash разработку карьерограмм создание мотивационной среды и условий

для реализации карьерного ростагосударственных гражданских служащих

Таким образом управляющая подсистема в управлении

профессиональным развитием может быть представлена на основе сетевого

принципа управления при наличии единого центра субъекты относительно

самостоятельны и при этом взаимодействуют между собой в едином

коммуникационном пространстве (рисунок 33)

Рисунок 33 ndash Сетевой принцип построения управляющей подсистемы

в системе управления профессиональным развитием

131

В управляемой подсистеме в качестве объектапрофессионального

развития выступают государственные гражданские служащие как проходящие

в настоящее время службу в органах государственного управления так и

будущие ndash обучающиеся в образовательных учреждениях высшего

профессионального образования Предметомуправленческого воздействия

являются квалификация государственных гражданских служащих и

профессиональная компетентность а такжемотивационно-ценностная

составляющая ndash цели ценности установки и мотивация профессионального

развития и карьеры

Последний аспект не менее важен потому что как установлено в

нашем исследовании лично-профессиональное развитие является одной из

составляющих профессионализации среди факторов профессионального

развития значимыми являются личностные качества проявляющие свои

особенности на различных этапах профессионального развития

В связи с этим возрастает значимость проведения социологического

мониторинга ценностно-мотивационной сферы потенциала


Данная задача должна решаться как на служебном этапе в отношении

кадрового состава госорганов с целью изучения динамики основных его

характеристик так и на дослужебном этапе ndash в отношении потенциала

профессионального развития студентов выявления возможностей его

развития в рамках регионального молодежного кадрового резерва Причем

значимость исследований студентов ndash будущих менеджеров ГМУ наиболее

актуальна Подобные исследования возможно проводить силами и на базе

соответствующих центров и лабораторий вузов Так в СИУ РАНХиГС

создан Центр развития карьеры в рамках которого в том числе решается

данная задача Однако эта деятельность носит эпизодический характер

Кроме того апробированный в нашем исследовании методический

инструментарий (анкеты опросники тесты) может с успехом использоваться

для проведения социологической диагностики

132

Инструментальная подсистема управления профессиональным

развитием государственных гражданских служащих включает механизмы

основными из которых являются оценка квалификации и компетенций в

различных формах высшее профессиональное образование и

дополнительное профессиональное образование также в различных формах

формирование кадрового резерва Данные механизмы в практике

деятельности госорганов реализуются в форме привычных процедур и

традиционных кадровых технологий конкурса аттестации планирования и

организации обучения и др Как было показано в нашем исследовании

эксперты и сами госслужащие отмечают формальность многих процедур

отсутствие направленности на профессиональное развитие и как следствие

их низкую эффективность

Исходя из этого совершенствование механизмов сосредоточить на

следующих аспектах которые обеспечивают эту деятельность кадровое

информационно-методическое и технологическое

Кадровоеобеспечение предусматривает формирование компетенций в

сфере управления профессиональным развитием у руководителей и

специалистов наделенныхполномочиями для решения кадровых вопросов а

также и других служащих задействованных в осуществлении кадровых

процедур Для этого необходимо установить для таких специалистов

требование наличия квалификации в области управления персоналом а

также организовать их переподготовку и повышение квалификации

включающую изучение проблем и технологий управления

профессиональным развитием Так же необходимо обеспечить

сертификациюспециалистов участвующих в оценочных процедурах членов

конкурсных и аттестационных комиссий независимых экспертов и др Эту

задачу возможно решать также в рамках деятельности региональных центров

оценки и профессионального развития государственных гражданских

служащих

133

Информационно-методическое обеспечениенеобходимо для создания

единого коммуникационного пространства в рамках сетевого принципа

управления профессиональным развитием и включает в себя систему сбора

обработки хранения и распространения информации об опыте применения

методов способов и технологий профессионального развития В настоящее

время данная деятельность носит несистемный характер а имеющийся опыт

чаще всего известен только в пределах региона С целью совершенствования

системы необходимо создавать базы методических рекомендаций и

привлекать к их созданию рабочие группы в составе которых должны быть

эксперты из числа научных и общественных деятелей

Совершенствование технологического обеспеченияпрофессионального

развития предполагает разработку и внедрение инновационных подходов к

реализации кадровых технологий на основе применения компетентностно-

ориентированных процедур Особого внимания заслуживают технологии

оценки где необходимо обеспечить комплексный подход и объективность В

предлагаемых нами центрах оценки выполнение этих требований может быть

обеспечено в большей степени чем при проведении оценочных процедур в

самих органах государственной власти

Эффективное функционирование инструментальной подсистемы


служащих возможно на основе следующих принципов

ndashоткрытостьndash система управления профессиональным развитием

государственных гражданских служащих не является жестко заданной

неизменной и способна включать новые элементы

ndash научность ndash в основе всех управленческих действий должны лежать

научные подходы и методы

ndash целостностьndash система управления профессиональным развитием

государственных гражданских служащих направлена на все стороны

деятельности и все категориикадров государственной гражданской службы

134

ndash комплексность ndash механизмы и технологии управления

профессиональным развитием должны использоваться во взаимосвязи

ndash адаптивностьndash система управления профессиональным развитием

государственных гражданских служащих гибко перестраивается в

соответствии с тенденциями развития государственного управления

Таким образом системный подход к управлениюпрофессиональным

развитием государственных гражданскихслужащих позволяет

охарактеризовать его какцеленаправленную деятельность которая

реализуетсяна всех уровнях управления государственной гражданской

службой а также конкретизировать в виде подсистем ndashуправляющей

управляемой и инструментальной ndash и их элементов

Созданная модель отражает взаимосвязь элементов системы и

позволяет определить основные направления совершенствования в рамках

выявленных проблем Сложность данной системы ее многоуровневость и

многокомпонентность приводит к необходимости применить сетевой

принцип к построению управления профессиональным развитием

государственных гражданских служащих и описать данную деятельность в

организационном и функциональном отношении

Основной проблемой в реализации системы управления


является совершенствование ключевых механизмов ndash профессиональной

подготовки и формирования кадрового резерва

32Направления развития профессиональнойподготовки


Профессиональная подготовка государственных гражданских служащих

является ключевым направлением профессионального развития и в общем

виде включает профессиональное обучениена дослужебном этапе в том

числе по направлению laquoГосударственное и муниципальное управлениеraquo и

135

дополнительное профессиональное образованиена служебном этапе

реализуемое в формах переподготовки и повышения квалификации

Как установлено в нашем исследовании основной проблемой в

организации профессионального обучения менеджеров государственного и

муниципального управления является его слабая нацеленность на

профессиональное развитие как в теоретическом так и прикладном аспекте

Так в федеральном государственном образовательном стандарте в перечне

компетенций которыми должен владеть будущий госслужащий не

содержатся компетенции направленные на осознание значимости и

овладение технологиями профессионального развития Соответственно в

содержание образовательных программ не включены специальные

дисциплины (модули) предназначенные для формирования компетенций

профессионального развития и личностно-профессиональных компетенций у

студентов обучающихся по направлению подготовки laquoГосударственное и

муниципальное управлениеraquo (как впрочем и по направлениям

laquoЮриспруденцияraquo laquoЭкономикаraquo laquoМеждународные отношенияraquo и др

выпускники которых также могут поступать на государственную

гражданскую службу)

В процессе обучения не предусмотрена оценка готовности студентов к

профессиональному развитию в сфере государственного управления их

карьерного потенциала что снижает эффективность профессиональной


Данными проблемами не исчерпывается весь комплекс недостатков в

организации профессионального обучения однако они являются

первоочередными в определении путей совершенствования

профессиональной подготовки

На наш взгляд в первую очередь изменения должны быть внесены в

федеральный государственный образовательный стандарт высшего

профессионального образования по направлению подготовки

laquoГосударственное и муниципальное управлениеraquo в перечень требований к

136

результатам обучения должно быть включено требование овладения

общепрофессиональной компетенцией laquoГотовность и способность к

профессиональному развитиюraquo со следующими компонентами

laquoВыпускник должен

ndash знать и пониматьнеобходимость и сущностные особенности

непрерывного профессионального развития государственного гражданского

служащего

ndash уметь ставить цели и разрабатывать планы своего профессионального

развития (в том числе карьерные цели)

ndash владеть технологиями самоанализа и саморазвития

ndash обладать соответствующей мотивацией к профессиональному и

карьерному развитию

ndash принимать участие в обучающих мероприятиях развивающих

программах направленных на профессиональный рост

ndash инициировать разработку и реализацию программы собственного

профессионального развитияraquo

С целью формирования данных компетенций необходимоввести в

программу профессиональной подготовки бакалавров магистров по

направлению laquoГосударственное и муниципальное управлениеraquo ряда

специальных курсов таких какlaquoПрофессиональное развитие

государственного служащегоraquo laquoУправление саморазвитиемraquo laquoТехнология

успехаraquo laquoУправление карьеройraquo и др Данные дисциплины могут составлять

образовательный модуль направленный на формирование компетенций

профессионального развитияПредложенные дисциплины имеют сквозной

характер и находятся во взаимодополняющей связиОсновным принципом

положенным в основу такого образовательного модуля является

междисциплинарная интеграция которая предполагает преодоление

фрагментарности предоставляемых знаний максимальное задействование

полученных при изучении предыдущих дисциплин знаний и умений

137

Приоритетнойзадачейосвоения данных дисциплин является

формирование не только общепрофессиональных но и значимых

личностных компетенций а результатом ndash сформированность у студентов

готовности к овладению выбранной профессией личностному росту а также

реализации карьерных устремлений с целью достижения профессионализма

и успешности в профессиональной деятельности

Наш опыт преподавания данных дисциплин на факультете

государственного и муниципального управления Сибирского института

управления РАНХиГС показал что у студентов формируется стойкий

интерес к освоению профессиональной деятельности специалиста в сфере

государственного управления они проявляют высокую активность на

занятиях проводимых в тренинговой форме у них есть потребность в

развитии профессионально важных качеств Результаты обучения

выполненные творческие работы и данные психодиагностических тестов

показывают существенный рост у студентов акмеологической

компетентности формирование рефлексивной позиции что станет основой

целенаправленного профессионального развития и успешной управленческой


В целом оценка уровня сформированности компетенций

профессионального развития у студентов прошедших обучение по данному

модулю в 2012-2013 и 2013-2014 учг115

показывает позитивную

динамикуколичество студентов у которых изначально уровень личностно-

профессиональной зрелости и готовности к профессиональному развитию

был выше среднего увеличилось хотя и незначительно (с 10 до 13) а

количество студентов с изначально средним уровнем возросло существенно

(с 40 до 55) И прежде всего это произошло за счет уменьшения числа

студентов изначально отнесенных к группам с низким уровнем личностно-

профессиональной зрелости и готовностик профессиональному развитию

(рисунок 34)

115

ФЛПКСГМУ-2012

138

Рисунок 34 ndash Динамика уровня сформированного компетенции

профессионального развития у студентов до и после прохождения обучения

( от общего числа прошедших обучение)

Помимо учебной деятельности формирование компетенций

профессионального развития должно осуществляться в вузе в рамках

внеучебной деятельности Внеучебная деятельность обладает огромным

потенциалом для формированиякомпетенций профессионального развития

Традиционными видами внеучебной деятельности в вузе являются

деятельность по самоуправлению общественная научная художественно-

эстетическая спортивная трудовая и др Для формирования компетенций

профессионального развития в большей степени подходят такие формы

мероприятий как laquoДебатыraquo laquoСтуденческий парламентraquo организация

научных конкурсов конференций а также laquoМолодежный кадровый резервraquo

причем данная форма является наиболее значимой

При формировании Молодежного кадрового резерва и оценки

карьерного потенциала студентов целесообразно применять в том числе

методики апробированные в настоящем исследовании направленные на

выявление потенциала профессионального развития

В настоящее время результаты участия студентов во внеучебной

деятельности находят отражение в laquoПортфолио достиженийraquo студента В

целом работа с портфолио является инновационным методом внеучебной

деятельности и в последнее время становится все более востребованным

10

40

30

20

13

55

20

12

0

10

20

30

40

50

60

выше среднего средний ниже среднего неудовлетворительный

Уровень

до начала обучения после обучения

139

способом развития общепрофессиональных и личностных компетенций Как

правило портфолио представляет комплект документов подтверждающих

достижения студента по различным направлениям деятельности за время

обучения в вузе

На наш взгляд в портфолио должны включаться резюме отзывы и

рекомендательные письма а такжерезультаты планирования будущих этапов

профессионального роста (карьерограмма индивидуальный план

профессионального развития результаты тестовых испытаний и др) В

идеале выпускник вуза изъявивший желание поступить на государственную

гражданскую службу уже должен иметь индивидуальный план

профессионального развития Это создаст условия для профессионального

развития на служебном этапе

Таким образом формирование компетенций профессионального

развития у студентов на дослужебном этапе предполагает применение

методов на основе компетентностного подхода внесение компетенции

профессионального развития в образовательный стандарт высшего

профессионального образования учебные планы и программы подготовки

специалистов в сфере государственного и муниципального управления

применение развивающих форм и методов проведения учебных занятий

организацию внеучебной деятельности в целенаправленных формах

Преемственность профессионального обучения на дослужебном этапе

и дополнительного профессионального образования государственных

служащих на служебном этапе должна быть обеспечена на основе внедрения

в практику компетентностного подхода и в целом развития данной системы

В проекте Указа Президента РФ о федеральной программе laquoРазвитие



Федерации до 2018 годаraquo поставлена задача модернизировать действующую

систему дополнительного профессионального образования гражданских

служащих для чего внедрить практику прохождения стажировок

140

гражданских служащих в том числе за пределами территории Российской

Федерации совершенствовать механизмы организации обучения

гражданских служащих и взаимодействие государственных органов с

образовательными организациями занимающимися обучением гражданских

служащих при формировании дополнительных профессиональных программ

внедрить механизм профессионально-общественной аккредитации

дополнительных профессиональных программ профессиональной

переподготовки и создать единый банк базовых дополнительных

профессиональных программ методических аналитических и

информационных материалов для самообразования гражданских служащих

В нашем исследовании выявлены проблемы отрицательно влияющие

на эффективность реализации программ дополнительного

профессионального образования Как нами было показано выше

несовершенство федерального законодательства об образовании и

организации закупок образовательных услуг приводит к появлению

множества вопросов осложняющих организацию переподготовки и

повышения квалификации служащих

Следует отметить что вступивший в силу в 2013 году Федеральный

закон laquoОб образованииraquo116 внес коррективы в структуру системы

образования дополнительное профессиональное образование стало видом

образования (а не уровнем как это было ранее) направленным на

всестороннее удовлетворение потребностей человека в интеллектуальном

духовно-нравственном физическом и (или) профессиональном

совершенствовании Кроме того стажировка исключена из видов

дополнительного профессионального образования (п 12 ст 76) Это не

способствует эффективному профессиональному развитию служащих

Многими экспертами и практиками стажировка при всей ее

трудоемкости и затратности признается одним из самых эффективных

116

Об образовании в Российской Федерации ФЗ от 29122012 273-ФЗ (ред от 31122014) СЗ РФ

31122012 53 (ч 1) ст 7598

141

способов обучения взрослых117

Так в нашем опросе руководителей и

специалистов кадровых служб органов государственного управления118

69

респондентов отметили данную форму профессионального развития как

наиболее эффективную наряду с временным замещением вышестоящей

должности (46) и выполнением проектной работы (38)

Однако организация стажировок государственных гражданских

служащих требует методического обеспечения В первую очередь данная

форма ДПО должна быть регламентирована на законодательном уровне а

также необходимо определить цели принципы и методы прохождения

стажировки итогового контроля за приобретением требуемых компетенций

Кроме того организация стажировки должна предусматривать оценку

уровня профессионализма и компетентности служащих для чего необходимо

выработать индикаторы по которым в ходе стажировки может оцениваться

поведение личность и деятельность служащего

Вторым направлением развития дополнительного профессионального

образования следует считать изменения в подходах к разработке учебных

планов и программ ДПО в связи с утверждением Федеральных

государственных требований к минимуму содержания119 От образовательных

программ профессиональной переподготовки в настоящее время требуется

практическая направленность ориентация на активные методы обучения

формирование в ходе обучения конкретных профессиональных компетенций

Модернизация системы ДПО госслужащих направлена на

совершенствование процесса обучения на основе модульного принципа и

накопительной системы Модульный принцип построения программ

позволяет создавать индивидуальные образовательные траектории имеющие

целью развитие компетенций слушателей а накопительная система обучения

117

Методы эффективного обучения взрослых Москва-Берлин 1999 118

ПОПРГГС-Э 119

Об утверждении федеральных государственных требований к минимуму содержания дополнительных

профессиональных образовательных программ профессиональной переподготовки и повышения

квалификации государственных гражданских служащих а также к уровню профессиональной

переподготовки государственных гражданских служащих Приказ Министерства образования и науки РФ от

29032012 239 (Зарегистрировано в Минюсте России 20042012 23921) Российская газета 94

27042012 (утратил силу)

142

дает возможность комбинировать программы повышения квалификации

используя различные вариативные блоки и постепенно переходить на более

высокий уровень освоения программы

Нами апробирована реализация данного принципа при разработке

образовательной программы профессиональной переподготовки laquoУправление

персоналом государственной гражданской службыraquo в профильную часть

которой включенмодуль laquoПрофессиональное развитие государственных

гражданских служащихraquo Программа предназначена для руководителей

структурных подразделений руководителей и специалистов кадровых служб

органов государственного управления В модуль входят три дисциплины

тематически связанные между собой laquoСистема профессионального развития

служащихraquo laquoНаправления и формы профессионального развития служащихraquo

laquoПланирование и программирование профессионального развитияraquo Каждая

из дисциплин формирует одну из составляющих компетенции

профессионального развития ndash знания умения и навыки а последовательное

их изучение способствует созданию у слушателей целостногопредставления и

ценностного отношения к данной деятельности

В результате обучения у государственных служащих должны быть

сформированы следующие компетенции

ndashзнать законодательные и нормативные акты регламентирующие

обучение служебный рост в государственной гражданской службе

ndashвладеть системными представлениями о принципах и методах


ndash уметь организовывать работу по профессиональному развитию

служащих и оценивать ее эффективность

ndash уметь анализировать собственный карьерный потенциал и

планировать служебный рост а также оценивать карьерный

потенциалслужащих и организовывать их карьерный рост и обучение

Программу модуля и методическое обеспечение к нему можно

использовать и при организации повышения квалификации госслужащих На

143

наш взгляд темы модуля могут и должны включаться в программы курсов по

различным направлениям и для разных категорий специалистов Прежде

всего данные вопросы должны изучаться служащими впервые

назначенными на должности государственной службы и служащими

зачисленными в кадровый резерв В качестве итоговой работы может стать

разработка (или корректировка) индивидуального плана профессионального

развития на основе изученного и по предложенным методическим

рекомендациям Это придаст обучению прикладную направленность и

повысит его результативность

Основной проблемой использования повышения квалификации как

формы профессионального развития как установлено в нашем исследовании

является его формальный характер преимущественная направленность на

соблюдение установленной периодичности и низкая эффективность что

проявляется в практически полном отсутствии оценки потребности в

обучении слабой связи тематики обучения с реальными проблемами

профессиональной деятельности служащих недостаточным применением

компетентностно ориентированных форм и методов повышения

квалификации отсутствии влияния проведенного обучения на карьерное

продвижение и профессиональный рост

Рисунок 35 ndash Динамика численности государственных служащих СФО

охваченных программами повышения квалификации

1932

1780

1096

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

1600

1800

2000

2012 2013 2014


обученных

человек

Год

144

Проведенное нами изучение динамики численности государственных

гражданских служащих проходивших повышение квалификации по

программам различной тематики в Сибирском институте управления ndash

филиале РАНХиГС показало что за последние три года их число снизилось

почти в 2 раза (рисунок 35) при одновременном существенном уменьшении

числа программ (таблица 7)

Таблица 7 ndash Динамика численности государственных гражданских

служащих прошедших повышение квалификации по различным программам

в СИУ РАНХиГС (в от числа обученных)

Тематика программ

повышения квалификации (укрупненная) 2012 2013 2014

Развитие системы государственной службы РФ 244 218 42

Культура делового общения государственных

гражданских служащих 135 20 13

Государственная политика в сфере противодействия

и профилактики коррупции 129 304 438

Повышение эффективности предоставления органами

исполнительной власти государственных услуг 65 ndash ndash

Государственная бюджетная и налоговая политика

Бюджетное планирование и прогнозирование 50 53 189

Контрактная система в сфере закупок товаров работ

услуг для обеспечения государственных и

муниципальных нужд 44 49 77

Личность руководителя в системе государственной

гражданской службы 30 55 23

Документационное обеспечение управления в

органах государственной власти 29 24 ndash

Внедрение информационных технологий в

государственное управление и предоставление

государственных услуг в электронном виде 16 46 ndash

Государственная национальная политика

межэтнические и межконфессиональные отношения

профилактика этнополитического и религиозно-

политического экстремизма 01 06 33

Компетенции и профессиональное развитие

руководителя в системе государственно-

административного управления 11 ndash ndash

Наставничество на государственной службе

эффективные технологии развития сотрудников ndash ndash 14

145

Анализ тематики программ выявляет наличие следующих тенденций

ndash возросшую востребованность тем связанных с противодействием

коррупции реализацией государственной бюджетной и налоговой политики

профилактикой этнополитического и религиозно-политического

экстремизма контрактными закупками и др (более чем в два-три раза) Это

объясняется актуальностью данных общественно-экономических и

политических процессов и свидетельствует о стремлении соответствовать им

в профессиональном плане

ndash существенное снижение востребованности программ посвященных

различным аспектам развития государственной гражданской службы

Данные программы как правило адресованы впервые поступившим на

госслужбу гражданам в них рассматриваются вопросы основ

административного управления

ndash практически полный отказ от программ направленных на изучение

способов повышения эффективности предоставления органами

исполнительной власти государственных услугвнедрения информационных

технологий в государственное управление

ndash незначительная востребованность программ связанных с

овладениями технологиями профессионального развития По этим

программам было обучено за три года всего 36 служащих

Очевидно что данные тенденции свидетельствуют об отсутствии

целенаправленности в повышении квалификации и необходимости

организации социологического мониторинга потребности и

результативности обучения

Данный вывод подтверждается результатами социологического опроса

проведенного кафедрой государственной службы и кадровой политики

ИГСУП РАНХиГС в 2013г120

Так по мнению респондентов

профессиональную переподготовку и повышение квалификации

государственные гражданские служащие проходят так как им необходимо

120

ППРКПГГС

146

приобрести новые знания умения навыки (564) работать более

эффективно (365) или для карьерного продвижения (359) При этом за

последние 5 лет проходили профессиональное обучение (подготовку

переподготовку повышение квалификации стажировку) 559 опрошенных

Обращает на себя внимание недостаточная доля служащих которая

связывает обучение с повышением эффективности служебной деятельности

В то же время на наш взгляд именно это должно стать целью программ

повышения квалификации и всей системы в целом

Как показывает опыт СИУ ndash филиала РАНХиГС развитие

дополнительного профессионального образования государственных

гражданских служащих должно проходить в направлении организации

практико-ориентированного обучения121

Данная задача может быть решена путем привлечения к работе на

курсах повышения квалификации квалифицированных преподавателей

Результаты опроса служащих показывают что наиболее успешны

преподаватели способные соединить теорию и практику (66) значительно

менее эффективны в качестве преподавателей высококвалифицированные

практики из числа государственных или муниципальных служащих (19)

совсем неэффективны ученые-теоретики и преподаватели-предметники

Кроме того по мнению опрошенных обучающихся большую часть

программы должны занимать практические занятия (22) обсуждение опыта

работы (16) и тренинги (14) в то время как лекциям должно отводиться

не более 10 учебного времени Подобные формы занятий реализуют

принцип практической направленности обучения

В современных условиях высокоэффективной компетентностно

ориентированной формой обучения является проектная деятельность так как

она позволяет соединить обучение с исследовательской деятельностью и

решением конкретной управленческой проблемы Участники проекта

работая над исследованием конкретной управленческой проблемы проходят

121

ППОГГССФО-2012

147

стадии обоснования актуальности проблемы планирования деятельности

поиска и анализа необходимой информации актуализации знаний и

ресурсов Постановка задач связанных с решением конкретных важных для

участников проблем повышает мотивацию к данной деятельности (таблица

8)

Таблица8 ndash Отличия в подходах

к повышению квалификации государственных гражданских служащих

Параметры

сравнения Традиционный подход Проектная деятельность

Роль

обучающегося Объект обучения

Субъект обучения и

саморазвития

Принципы

обучения

laquoРецептурное обучениеraquo

трансляция готовых знаний

и прошлого опыта

Формирование умений

распознавать комплексные

проблемы анализировать и

прогнозировать развитие

событий

Цели

обучения

Дать знания

информировать и тд

Формировать умение добывать

выстраивать знания на основе

разнородной и разноплановой

информации Формировать

способности осознавать

собственные потребности

ценности и мотивы

Способ

обучения

Решение поставленных

задач получение

правильных ответов на

поставленные вопросы

Самостоятельная постановка

задач побуждение к постановке

вопросов формулированию и

отстаиванию собственной

позиции

Технология

обучения

Представление

информации

преподавателем ndash

восприятие ее

слушателями ndash

закрепление ndash контроль

Использование мозговых

штурмов дискуссий анализа

проблемных ситуаций анализа

опыта и др

Проектная деятельность как правило организуется как относительно

самостоятельная (при участии модератора) групповая работа Это позволяет

обучающимся развивать различные профессиональные и

148

личностныекомпетенции и навыки командной работы В целом проектная

деятельность предполагает проявление инициативности участников

творчества интенсивность умственного труда приобретение опыта решения

проблем

Кроме того работа над проектом позволяет одновременно проводить

оценку уровня сформированности компетенций выявлять лидерский

потенциал участников определять зоны развития

Практика применения данного метода при подготовке управленческих

кадров например для социальной сферы (в рамках Президентской

программы laquoПодготовка управленческих кадров для сферы здравоохранения

и образования в 2011-2014 ггraquo в РАНХиГС)122

муниципальногоуправления

(опыт Красноярского краевого государственного бюджетного учреждения

дополнительного профессионального образования laquoИнститут

муниципального развитияraquo где реализуется программа laquoПроектное

управлениеraquo по разработке конкретного проекта для нужд муниципального

образования во время которого служащие получают не только знания о

способах формирования программ бюджетов и оценки их эффективности но

и развивают навыки работы в команде)123

и работе с резервом

управленческих кадров Новосибирской области124

подтверждает

эффективность этого способа развития профессиональных компетенций

В целом организация дополнительного профессионального образования

как поэтапного процесса позволит обеспечить взаимосвязь всех

составляющих и целостность профессионального развития государственных

гражданских служащих (таблица 9)

122

Богдан НН Проектная деятельность как способ формирования управленческих компетенций

руководителей в сфере здравоохранения Инновации в общественном здоровье и здравоохранении

экономика менеджмент право Новосибирск 2012 С107-112 123

ФКРОГУСФО-2013 124

Резерв управленческих кадров Новосибирской области [Электронный ресурс] ndash Режим доступа

httpwwwnsorupage2472

149

Таблица 9 ndash Этапы организации процесса профессионального развития

в системе ДПО государственных гражданских служащих

Этап Содержание деятельности

Диагностический Диагностика профессионального потенциала и опыта

(успехов затруднений и проблем) обучающихся

Выявление запросов слушателей ожиданий от обучения

и готовности к занятию субъектной позиции

Проектировочный Определение основных параметров обучения целей

содержания форм и методов обучения форм контроля

результатов обучения

Технологический Направленность образовательных технологий на

практический результат обеспечение условий для

реализации обучающимися собственной траектории


Практико-

прикладной

Решение в ходе обучения конкретных

профессиональных задач

Рефлексивный Оценка и осмысление результатов обучения его

влияния на профессионально-квалификационное и

личностно-профессиональное развитие

Итак развитие профессиональной подготовки государственных

гражданских служащих должно осуществляться как на дослужебном этапе

так и в ходе служебной деятельности и проходить в направлении

обеспечения непрерывного наращивания профессиональной компетентности

Повышение эффективности обучения и его влияния на профессиональное

развитие возможно при совершенствовании законодательной регламентации

системы ВПО и ДПО внедрении компетентностного подхода во все формы

образовательной деятельности перестройки учебного процесса на новые

принципы и применении современных образовательных технологий

Вместе с тем дополнительное профессиональное образование не

является единственным механизмом управления профессиональным

развитием государственных гражданских служащих Традиционно с этой

целью применяется формирование (создание и развитие) кадрового резерва

что требует углубленного рассмотрения данной кадровой технологии

150

33 Организационное обеспечение формирования кадрового резерва

и управления профессиональным развитием


Разработка организационного обеспечения кадрового резерва и

стратегии работы с ним основываетсяна применении той или иной

концепции управления кадровым резервом в государственных органах

В настоящее время учеными и практиками утверждается что

laquohellipвнутренние кадровые ресурсы самой государственной службы

недостаточны необходимо привлечение на государственную службу

наиболее талантливых мотивированных эффективных менеджеров Кроме

того вследствие расширения присутствия государства в различных сферах

экономики подготовка резерва государственной службы начинает

сопрягаться с подготовкой резерва для организаций государственного

сектора и для тех бизнес-структур в которых участвует государство Тем

самым понятие резерва должно расширяться от резерва государственной

службы к резерву управленческих кадровraquo125

Изучение публикаций показывает что в кадровом менеджменте

известны как минимум три концепции кадрового резерва планирования

замещений планирования преемственности управления талантам (АЯ

Кибанов МИ Магура СВ Шекшня и др) Их отличия проявляются во всех

компонентах управленческой деятельности (табл 10)

125

См об этом Барабашев АГ Два подхода к созданию резерва управленческих кадров Государственное

управление Электронный вестник 2009 20 С 1-13 Голушкина ОВ Административно-правовое

регулирование формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе субъектов

Российской Федерации Вестник Воронежского государственного университета Серия Право 2012 1

С 333-336 Титова ЕВ Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы на

основе формирования резерва кадров Среднерусский вестник общественных наук 2012 4-1 С 70-75

Яшкин СС Кадровый резерв государственной гражданской службы Среднерусский вестник

общественных наук 2013 3 С 94-101 Амелина ЕВ Формирование кадрового резерва ndash важная часть

управления государственной службой Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук 2010

7 С 73-76

151

Таблица 10 ndash Концепции управления кадровым резервом

Компоненты

управления Планирование замещений

Планирование

преемственности

Управление

талантами

Цель

Оперативное замещение

вакантных должностей

Повышение

эффективности


Выявление и

развитие талантов

Объект

Ключевые и руководящие

должностные позиции

Резервисты с высоким

карьерным

потенциалом

Все работники

организации

Оценка Формальные

характеристики

Проф и личностный

потенциал

Динамика развития


Результат

План замещения

ключевых позиций

План развития

карьеры для

резервистов

Система выявления

и раскрытия

талантов

Участники Руководители компании Менеджеры всех

уровней

Работники

специалисты по УП

Отношение

сотрудников

Согласие на включение в

резерв

Одобрение частичное

вовлечение

Участие полное


В государственной гражданской службе сегодня можно наблюдать

применение двух из рассмотренных концепций ndash концепции планирования

замещений и концепции планирования преемственности

Вместе с тем примером научно-методической разработки третьей

концепции ndash управления талантами ndash может стать Комплекс технологий

отбора и оценки управленческих кадров разработанный Центром

современных кадровых технологий (Высшая школа государственного

управления РАНХиГС)

Данный комплекс технологий включает пять отборочных этапов

различные способы оценки и направлен на разные стороны личности и

профессиональной компетентности претендентов (отбор талантов на основе

биографического анализа мотивационного эссе и развернутых ответов на

вопросы экспертов оценки работы на базе компьютерных симуляторов и др)

По сути предлагаемый подход соотносится с широко применяемой в

бизнесе технологией AssessmentampDevelopmentCentre

Наша точка зрения относительно применяемых концепций кадрового

резерва соотносится с позицией АГ Барабашева Ученый считает что laquohellipна

практике в госслужбе начали применяться два принципиально различных

152

подхода к формированию резерва Первый подходможно условно назвать

laquoконкурсный на конкретные должностиraquo Второй подход подразумевает

использование схем отличных отзакрепленных в законодательстве о

государственной гражданской службе формирование резерва

осуществляется laquoсписочноraquo его можно назвать laquoэкспертный на перечень

должностейraquoraquo126

Подтверждение этому мы находим в создании на федеральном уровне

и в субъектах СФО двух видов резерва ndash кадрового резерва и резерва

управленческих кадров Кадровый резерв в органах государственнойвласти

формируется для оперативного замещения вакантных должностей в

результате конкурсного отбора в соответствии с Федеральный законом 79-

ФЗ а для резерва управленческих кадров устанавливаются различные

процедуры отбора тестовые методики по профессиональным компетенциям

индивидуальное собеседование решение проблемных ситуаций и тп

Анализ статистических данных показывает что в СФО по состоянию

на 31072014 года в резерв управленческих кадров включено 1214 чел что

составляет 152 от численности резерва управленческих кадров Российской

Федерации (8114 чел) Для сравнения в ДВФО ndash 390 чел УФО ndash 747 чел

(рисунок 36)

Рисунок 36 ndash Численность резерва управленческих кадров по округам

126

Барабашев АГ Два подхода к созданию резерва управленческих кадров Государственное управление

Электронный вестник 2009 20 С 1-13

1702

1376

12141095

957

747633

390

00

2000

4000

6000

8000

10000

12000

14000

16000

18000Численность

резерва чел

Центральный ФО

Приволжский ФО

Сибирский ФО

Южный ФО

Северо-Кавказский ФО

Уральский ФО

Северо-Западный ФО

Дальневосточный ФО

Федеральный округ

153

В свою очередь среди регионов СФО наибольшая численность резерва

управленческих кадров наблюдается в Красноярском крае ndash 359 чел

(рисунок 37)

Рисунок 37 ndash Численность резерва управленческих кадров

Сибирского федерального округа

Достаточно большая численность служащих резерва управленческих

кадров в СФО (статистические данные о численности кадрового резерва

недоступны для анализа в виду закрытости информации содержащей

персональные данные резервистов) наряду с выявленными в исследовании

проблемами в кадровом потенциале региональной государственной

гражданской службы обосновывает необходимость целенаправленной

работы с резервистами

Однако приходится констатировать что в настоящее время для

организации системной работы с кадровым резервом необходимо

законодательное обеспечение ряда положений которые остаются слабо

урегулированными Так целесообразно внесение в ст 64 Федерального

закона laquoО государственной гражданской службе Российской Федерацииraquo

79-ФЗ laquoКадровый резерв на гражданской службеraquo изменений и

дополнений определяющих взаимосвязь данного правового института с

резервом управленческих кадров

Одним из важных вопросов в рамках нормативно-правовой

регламентации являются принципы и критерии отбора кандидатов В

359

128 123 120 120

77 75 74 63

00

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500

4000 Численность

резерва челКрасноярский край

Новосибирская область

Иркутская область

Алтайский край

Республика Бурятия

Республика Тыва

Томская область

Омская область

Забайкальский край


154

федеральном законодательстве содержится лишь самое общее правило в

соответствии с которым включение служащего в резерв осуществляется по

результатам конкурса при этом конкурс заключается в оценке

профессионального уровня претендента и его соответствия

квалификационным требованиям к должности (ст 22 Федерального закона

79-ФЗ) Четкие требования к методике проведения конкурса и критериям

оценки не установлены поэтому в законодательстве субъектов РФ эти

вопросы решаются самостоятельно и как показывает изучение документов

разнообразно но среди оснований отбора в резерв превалируют формальные

характеристикиЭто приводит к формальности процедур отбора и работы с

резервом о чем свидетельствует анализ результатов социологического

опроса служащих127

мнения которых о необходимости создания кадрового

резерва в органе государственной власти противоречивы более половины

опрошенных (53) считают что потребность в проведении конкурса при

формировании кадрового резерва имеется так как в органе государственной

власти есть либо появляются вакансии в то же время 47 респондентов

считают что потребности в проведении конкурса нет так как вакансий

практически нет или они появляются крайне редко

Большая часть респондентов (47) высказали опасения что конкурс в

кадровый резерв может быть формальным и laquoпобедителем все равно станет

нужное лицоraquo Это подтверждается мнением респондентов о том что

включение сотрудников в состав кадрового резерва проводится чаще всего

на основе мнения руководителей (100)

Больше половины опрошенных связывают проведение конкурса с

возможностью привлечения на государственную службу сотрудников со

стороны (56) небольшая часть ndash с возможностью собственного карьерного

продвижения (36)

Анализ выбора респондентами профессиональных и личностных

качеств подлежащих оценке при проведении конкурса на включение в

127

ФКРОГУСФО-2013

155

кадровый резерв показал что в первую очередь опрошенные называют

формальные показатели образования и стажа Наличие профессиональной

мотивации и мотивации к карьерному развитию по мнению опрошенных не

столь важно (рисунок 38)

Рисунок 38 ndash Распределение мнений госслужащих о качествах

подлежащих оценке при проведении конкурса

Подобный взгляд свидетельствует об ограниченном восприятии

кадрового резерва как способа профессионального развития В то же время

значительная часть опрошенных (65) хотели бы принять участие в

конкурсе на включение в кадровый резерв с целью проверки и оценки своих

способностей они заинтересованы в карьерном росте и самореализации

Вместе с тем 25 опрошенных не высказали желания участвовать в

конкурсе ввиду формальности и необъективности конкурсных процедур

На наш взгляд решение проблемы научно-обоснованного и

объективного отбора в кадровый резерв и в целом построения системной

работы по профессиональному развитию служащих включенных в его состав

на региональном уровне возможно при совершенствовании данной

деятельности на всех этапах Традиционно работа с кадровым резервом на

государственной гражданской службе включает

ndash определение численности кадрового резерва и его должностной

структуры

ndashоценку и отбор кандидатов

ndashутверждение списка кадрового резерва

80

71

48 46

34

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

уровень образования


ответственность

профессиональная мотивация

мотивация к карьерному росту

Профессиональные и

личностные качества

156

ndash обучение зачисленныхв резерв

ndash замещение должностей служащими из состава резервистов

Но такой подход не вполне способствует профессиональному

развитию На наш взгляд работа с кадровым резервом должна быть

переориентирована на применение компетентностного подхода Это требует

разработки и применения компетентностных моделей в оценочных

процедурах и программах развития Оценку кандидатов вкадровый резерв

необходимо осуществлять как минимум трижды при отборе в процессе

подготовки для оценки ее эффективности при принятии решения о

готовности к замещению должности Во всех случаях оценка должна

проводиться на соответствие разработанной компетентностной модели а

модель в свою очередь включать в себя перечень не только

профессиональных но и значимых личностных компетенций и их

поведенческих индикаторов а также предусматривать оценку потенциала к

развитию то есть изучение мотивации ценностей и установок в отношении

профессионального развития и карьеры государственного гражданского

служащего

Результаты оценки должны быть положены в основу формирования

индивидуальногопланапрофессионального развития резервиста так как при

его разработке следует в первую очередь ориентироваться на те

компетенции которые сформированы в недостаточной степени

Однако оценка профессиональных и личностных компетенций

государственных служащих включенных в кадровый резерв не является

самоцелью так как работа по формированию кадрового резерва не может

сводиться только к отбору потенциально способных к должностному

продвижению служащих необходимо подготовить резервистов к будущей

деятельности Поэтому ставится задача развития профессиональных

компетенций кандидатов

Особенностью подготовки специалистов зачисленных в кадровый

резерв является выраженный прикладной характер в отношении не

157

толькоразвития профессиональных компетенций но и приобретения

резервистами практического опыта работы Это возможно в ходе

стажировки проектной деятельности исполнения обязанностей

руководителя при его временном отсутствии или в качестве дублера

(выполнение функций его помощника или заместителя) и др

Подготовка резервистов также должна предусматриватьознакомление

их с действующей системой принципами и методами управления в органе

государственного управления предоставлять им возможность вносить

предложения с целью ее улучшения а также включать работу по

разъяснению кандидатам направлений развития деятельности (в том числе

стратегических) Помимо накопления опыта и развития профессиональных

компетенций это будет способствовать формированию соответствующей

мотивационно-ценностной основы профессиональной деятельности

(соответствующих установок ценностей и мотивов)

Нами предлагается создать на базе действующих региональных

институтов системы РАНХиГС специализированные структурные

подразделения ndash Центры оценки и развития государственных служащих ndash

представляющих собой организационные структуры объединяющие

высококвалифицированных специалистов

Следует отметить что в современном бизнесе принятие многих

управленческих решений связанных с оценкой обучением карьерным

развитием сотрудников не обходится без привлечения независимых

аудиторских и консалтинговыхагентств128

Преимущества этого очевидны

1 высокое качество оказываемых профессионалами услуг

2 получение независимого мнения

3 организация работы под индивидуальный заказ

4 минимизация усилий самих кадровых служб организаций

5 комплексный подход к решению управленческой задачи

128

В России эти процедуры проводят несколько компаний которые занимаются рекрутментом

консалтингом тестированием и обучение персонала ndash CHL laquoАнкорraquo laquoЕвроменеджментraquo laquoЭкопсиraquo и др

158

Главной целью такого подхода является сосредоточение на проблемах

заказчика помощь в осуществлении прогрессивные изменений в

деятельности организации путем нахождения оптимальных способов

решения поставленных проблем и оказания помощи в их практической

реализации

Данный подход возможен и необходим в рамках государственной

гражданской службы

Центр оценки и развития гражданских служащих на наш взгляд

должен реализовывать следующие направления деятельности

1)научное и правовое ndash деятельностьученых-исследователей

теоретиков и практиков а также специалистов в сфере служебного права по

ndash проведению фундаментальных и прикладных научных

исследованийразвития государственной службы совершенствования

кадрового обеспечения государственной службы и др

ndashнезависимой экспертизы законодательных и нормативных правовых

актов в том числе локальных на предмет регламентации и регулирования

всех видов кадровых отношений и процессов соблюдения

антикоррупционного законодательства и пр в органах государственного


2)методическоеndashподготовканаучно-методического обеспечения

кадровых процессов проведение методологических семинаров и др

3)информационно-аналитическое

ndash социологический мониторинг кадрового обеспечения

государственной службы включающий сбор обработку и анализ

информации по различным проблемам

ndash ведение банка данных по всем видам резервов

ndash обмен информацией между вузами и госорганами

4)консультационно-экспертное

ndash разработка стратегии развития системы кадрового обеспечения

государственной службы в регионе

159

ndash подготовка независимых экспертов и организация их деятельности в

составе аттестационных конкурсных комиссий

ndash проведение квалифицированного и независимого кадрового аудита

органов государственного управления

ndash оказание консультативной помощи практическим работникам ndash

руководителям и специалистам кадровых служб органов государственного


5)технологическое ndash разработка технологий и внедрение новых

подходов к профессиональному развитию и стимулированию карьерного

развития государственных гражданских служащих и др

Следует отметить что многие из перечисленных направлений

деятельности на данный момент реализуются вузами системы РАНХиГС по

запросу госорганов проводится антикоррупционная экспертиза нормативно-

правовых актов разрабатываются модели компетенций на должности

государственной гражданской службы определяется роль и порядок

экспертов в работе конкурсных и аттестационных комиссий и пр Однако эта

деятельность разрозненна ndash осуществляется разными специалистами

различных кафедрndashи бессистемна поскольку отсутствует координация ее

нормативное и организационное сопровождение

На наш взгляд основными функциямиЦентра оценки и развития

государственных служащих должны стать

ndash участие в формировании всех видов резервов кадров организация

отбора и сопровождение программ развития кадрового резерва и резерва

управленческих кадров

ndash проведение оценочных процедур государственных служащих

(аттестация квалификационного экзамена других видов деловой оценки)

ndash разработка и реализация индивидуальных планов развития

государственных служащих в том числе подбор разработка и организация

программ обучения

Центр может выполнять работы

160

ndash по заказам органов государственного управления

ndash по индивидуальным заявкам госслужащих

ndash по собственной инициативе

Работа специалистов Центра также может осуществляться как на

местах так и дистанционно с использованием современных электронных

средств

Созданиеподобных Центров возможнов рамках инновационных

проектов и при соблюдении ряда условий

ndashнаделение соответствующими полномочиями функциональных

структурных подразделений филиала РАНХиГС обеспечивающих научно-

инновационную деятельность

ndash финансированияданного проекта материально-техническое

оснащение деятельности

ndashиздания нормативных и распорядительных актов создающих

правовую основу деятельности и разработку документов устанавливающих

статус и порядок работы центра

Для того чтобы заключения и консультации специалистов Центра по

результатам оценочных и развивающих процедур носили не только

рекомендательный но и обязывающий характер представляется

необходимым повышение значимости такого рода центров путем

установления их статуса под эгидой и при участии Губернатора

Полномочного представителя Президента и других должностных лиц

региона

Представляется что ресурсы имеющиеся сегодня в РАНХиГС

способствуют реализации данной инновации Так Сибирский институт

управления ndash филиал РАНХиГС ведет постоянную работу по подготовке и

переподготовке специалистов в сфере государственного и муниципального

управления Кадровый потенциал вуза включает высококвалифицированных

специалистов способных участвовать в решении проблем законодательного

и кадрового обеспечения государственной гражданской службыКроме того

161

подавляющее большинство преподавателей выступают в качестве

независимых экспертов в составе комиссий при проведении конкурсов и

аттестаций в различных федеральных и региональных органах

государственного управления и накопили достаточный опыт участия в

оценочных процедурах

Действующие в филиале РАНХиГС Межрегиональный центр

повышения квалификации и Центр переподготовки специалистов имеют

опыт сотрудничества и налаженные связи с органами и учреждениями

федеральной и исполнительной власти СФО

В филиале развита инфраструктура для учебно-методического

оснащения учебного процесса научная библиотека в том числе

специализированных изданий полный доступ к электронным СМИ и

образовательным ресурсам для государственных гражданских служащих

собственное издательство отдел дистанционных образовательных

технологий и др

Таким образом в настоящее время есть база потенциал которой

возможно и необходимо использовать для создания Центра оценки и

развития государственных гражданских служащих

Преимущество организации взаимодействия Центров оценки и

развития и органов государственного управления по данным направлениям

деятельности состоит

ndash в высоком качестве услуг ввиду компетентности специалистов

сочетания практического и научного опыта

ndash максимальной ориентации Центра на потребности конкретного

органа государственного управления

ndash широком внедрении в государственной службе внешней независимой

оценки что будет способствовать повышению степени ее открытости

ndash возможности перераспределить часть обязанностей по организации

оценочных процедур на экспертов Центра и освободить специалистов

кадровых служб органов государственного управления

162

ndash формировании единого банка данных с результатами оценочных и

развивающих процедур государственных служащих (по типу laquoпортфолио

достиженийraquo)

Реализация последнего положения позволит помимо очевидных выгод

от наличия персонифицированной информации создать основу для

мониторинга компетенций государственных служащих

Рассмотрим организацию работы Центра при заявке на проведение

конкурса и создание кадрового резерва на должность На первом этапе

проводится анализ содержания деятельности и квалификационных

требований к должности на которую объявлен конкурс Главной задачей

становится разработка модели компетенцийНа втором этапе разрабатывается

сценарий проведения ассессмента подбираются методики определяется

необходимый уровень сформированности каждой компетенции для

резервной должностиНа третьем этапе происходит отбор и инструктаж

оценщиков их подготовка к конкретной оценочной процедуреЧетвертый

этап ndash непосредственное проведение оценочной процедурыПятый этап ndash

анализ данных по итогам ассессмента подготовка и оформление заключений

После включения кандидата в кадровый резервначинается дальнейшая

работа включающая разработку индивидуального плана профессионального

развития резервиста План должен включать не только профессиональное

обучение для формирования и приращения компетенций но и проектную

деятельность и другие активные формы работы развивающие компетенции

а такжеварианты карьерного продвижения резервиста

Существующие сегодня в органах государственного управления формы

индивидуальных планов профессионального развития как правило не

вполне конкретны и не включают активные формы подготовки резервистов и

не направлены на развитие конкретных компетенций

На наш взгляд в форму индивидуального плана профессионального

развития должны быть добавлены следующие пункты

ndash конкретные компетенции и их поведенческие индикаторы

163

ndash вид деятельности в ходе которой формируется указанная

компетенция

ndash мероприятия и сроки их выполнения

ndash форма итогового отчета и способ оценки степени сформированности


Введение последнего пункта позволяет четче организовать контроль за

выполнением индивидуальных планов который должен носить постоянный

характер и осуществляться руководителями подразделений и работниками

кадровой службы ответственными за работу с резервом

Сопровождение профессионального развития заключается в подборе

(разработке) программ и форм (видов) обучения резервистов и контроль его

результатов в текущей и итоговой оценке резервиста и при необходимости

внесение корректировок в программы развития а также помощи в адаптации

к деятельности при назначении на новую должность

Система работы с кадровым резервом должна включать в себя и

мероприятия направленные на укрепление имиджа кандидатов и придание

резервистам статуса повышающего их престиж в органе государственного

управления Необходимо учитывать и такой фактор

стимулированияслужащих находящихся в резерве как поощрение в

различных формах(поощрение успешно обучающихся по программам

подготовки кадрового резерва по результатам стажировки и аттестации и

тп)Как известно успешность деятельности способствует формированию

мотивации достижения и ориентации на профессиональные ценности

(служения саморазвития и др)

Организующим звеном при формировании кадрового резерва

традиционно является кадровая служба органа государственного управления

В настоящее время как показано в результате нашего исследования

кадровые службы не готовы к выполнению функций с таким содержанием

деятельности Поэтому следует проводить специальную подготовку

164

специалистов уполномоченных решать задачи по формированию кадрового

резерва а также четко определить их статус и полномочия

При оценке кадрового резерва традиционно оценивается

эффективность его использования в целом так например учитывается время

нахождения в резерве и назначение на резервируемую или иную должность

количество резервистов назначенных на вышестоящие должности

Очевидно что для этого необходима регламентация срока пребывания

в резерве и порядка назначения на должность что позволит зачисленным в

кадровый резерв кандидатам планировать свою карьеру в то время как

длительное или нерегламентированное пребывание в резерве напротив

может приводить к демотивации снижению активности формированию

неадекватной самооценки В условиях частой смены высшего руководства в

государственных органах и последующих не регламентируемых назначениях

новой команды это становится практически невозможно Поэтому

необходимо введение в оценку эффективности критерий

результативностипрофессионального развития резервистов путем

оценивания степени сформированности ключевых компетенцийПо

полученным данным можно делать выводы о влиянии тех или иных

программ форм и методов обучения и развития на результат подготовки

При этом необходимо также оценивать динамику формирования

мотивационно-ценностной сферы резервиста составляя так называемый

laquoпсихологический портретraquo на основе данных в том числе

психологического тестирования

На наш взгляд эффективность кадрового резерва состоит не только в

том в какой степени оказались сформированы необходимые компетенции у

кандидатов но и в какой степени удовлетворяются карьерные потребности и

ожидания служащих

Таким образом совершенствование работы с кадровым резервом

требует внесения изменений в традиционные технологии путем внедрения

компетентностного подхода и создания организационных структур ndash центров

165

оценки и профессионального развития служащих При использовании

предложенного подхода обеспечивается управление профессиональным


Вывод

1 Система управления профессиональным развитием является часть

системы государственной гражданской службы и находится под влиянием

государственной кадровой политики Системный подход к управлению


состоит в рассмотрении этой деятельности как сложноорганизованной и

сложноподчиненной Моделирование системы управления


позволяет отразить взаимосвязь подсистем ndash управляющей управляемой и

инструментальной ndash выделить и конкретизировать ее элементы в виде

формулирования цели и показателей результатов определениясубъекта

объект и механизмовпрофессионального развития

2 Сетевой принцип организационного обеспечения управления


заключается в определении организационных структур на всех уровнях

государственного управления установлении их соподчинения взаимосвязи с

научно-образовательными учреждениями в едином информационно-

коммуникационном пространстве управления государственной гражданской

службой

3 Развитие профессиональной подготовки государственных

гражданских должно быть направлено на обеспечение преемственности

профессионального обучения на дослужебном этапе и дополнительного

профессионального образования государственных служащих на служебном

этапе внедрение во все виды и формы профессиональной подготовки

компетентностного подхода путем включения в требования к результатам

образования формирование компетенций профессионального развития

166

применения компетентностно ориентированных методов обучения создания

соответствующего методического обеспечения

4 Формирование компетенций профессионального развития у

студентов на дослужебном этапе предполагает внесение компетенции

профессионального развития в образовательные стандарты высшего

образования соответствующих дисциплин и модулей в учебные планы и

программы подготовки специалистов в сфере государственного и

муниципального управления применение развивающих форм и методов

проведения учебных занятий организацию внеучебной деятельности в

целенаправленных формах

5 Совершенствование системы дополнительного

профессионального образования государственных гражданских служащих

включает мероприятия по диагностике профессионального потенциала и

опыта служащих определению основных параметров обучения обеспечению

направленности образовательных технологий на практический результат и

реализацию индивидуальной траектории профессионального развития

служащего применению проектного метода в обучении оценке влияния

результатов обучения на профессионально-квалификационное и личностно-

профессиональное развитие

6 Основным организационным механизмом формирования

кадрового резерва и управления профессиональным развитием

государственных гражданских служащих должны статьЦентры оценки и


создание которых возможно в регионе на базе филиалов РАНХиГС

Основными направлениями деятельности таких центров должно стать

научное правовое методическое информационно-аналитическое

консультационно-экспертное технологическое обеспечение деятельности по

профессиональному развитию государственных гражданских служащих в

соответствующих формах

167

Реализация в комплексе всех предлагаемых направлений

совершенствования управления профессиональным развитием будет

способствовать качественным изменениям в системе государственной

гражданской службы в конечном итоге приведет к росту профессиональной

компетентности служащих и повышению эффективности государственного


168

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Принцип профессионализма кадров государственной службы

последовательно провозглашался в государственной кадровой политике с

начала создания системы государственной гражданской службы Российской

Федерации Постоянно повышались требования к профессиональному

уровню государственных служащихобосновывалась необходимость

профессионального развития и обученияВ рамках федеральных программ

реформирования и развития государственной гражданской службы в

последние 20 лет постоянно предусматривалась разработка и реализация мер

направленных на обеспечение деятельности по профессиональному развитию

служащих ставилась задача повышения профессиональной компетентности

Органами государственной власти на всех уровнях управления накоплен

определенный опыт реализации мероприятий по обучению и развитию

гражданских служащих Однако к настоящему времени в управлении

профессиональным развитием служащих не удалось обеспечить

качественных изменений и соответствующих результатов

Основными проблемами сложившейся ситуации является отсутствие

единого конкретного и всеобъемлющего понимания профессионального

развития в сфере государственной гражданской службыв теории и практике

государственного управления Несмотря на достаточно солидную

законодательную базу о системе государственной гражданской службы до

сих пор не приняты законодательные и нормативные правовые документы

исчерпывающе регламентирующие процессы и механизмы дополнительного

профессионального образования и профессионального развития

соответственно не разработаны эффективные технологии и процедуры нет

четкости в распределении ответственности при управлении

профессиональным развитием служащих в органах государственного


169

Как следствие отсутствует системный подход к данной деятельности а

накопленный опыт недостаточно осмысливается с научно-методологических

позиций Это находит выражение в диспропорциях и негативных тенденциях

количественных и качественных характеристик кадрового состава

государственной гражданской службы В Сибирском федеральном округе

ситуация усугубляется социально-демографическими особенностями

территории

Особенности кадрового потенциала государственной гражданской

службы в данном регионе проявляются в уменьшении числа служащих

находящихся в наиболее продуктивном для профессионального развития

возрасте при одновременном увеличении числа служащих старшего возраста

а также прогнозируемом высвобождении в ближайшие годы значительного

числа служащих категории laquoруководителиraquo со стажем свыше 15 лет Кроме

того снижение числа служащих ежегодно получающих дополнительное

профессиональное образование в той или иной форме негативно сказывается

на общем уровне профессионального развития кадров государственной

гражданской службы региона

Актуальность проблеме изучения и разработки новых подходов к

профессиональному развитию с целью обеспечения его непрерывности и

эффективности придает требование в ближайшее время реализовывать

федеральную программу развития государственной службы на 2015-2018

годы в которой вновь поставлены задачи обеспечения непрерывного

профессионального развития служащих и роста их профессиональной

компетентности а в плане мероприятий программы предусмотрена

модернизация действующей системы дополнительного профессионального

образования совершенствование механизма взаимодействия госорганов с


служащих внедрение механизмов комплексной оценки в том числе в работу

с кадровым резервом и др

170

Это делает необходимым теоретико-методологическое осмысление и

эмпирическое изучение различных аспектов профессионального развития

Аналитический обзор теоретических подходов и концепций

профессионального развития нашедших свое отражение в публикациях

зарубежных и отечественных авторов применительно к сфере

государственной службы показывает сложность многогранность данного

процесса и требует методологии комплексного изучения с социолого-

управленческих позиций Авторская концепция привела к необходимости

разработки методики исследования с применением помимо социологических

подходов психолого-акмеологическихметодов

В основу исследования положено понимание профессионального

развития с трех сторон в качестве способа повышения эффективности

деятельности в специфической среде государственной службы с позиции

субъекта ndash самого гражданского служащего обладающего личностным

потенциалом и потребностями в профессиональном развитии с точки зрения

обеспечения целостности и этапности процесса Таким образом непрерывное

профессиональное развитие определяется как целенаправленный и

планомерный нормативно и организационно обеспеченный процесс

качественных изменений во всех составляющих потенциала личности

служащего взаимосвязанных между собой мотивационно-ценностном

образовательном профессиональном карьерном и др соответствующих

потребностям личности служащего и системы государственной службы как

общественного института осуществляющихся в течение всего периода

профессионального становления ndash на дослужебном и служебном этапах

Последняя характеристика явилась авторским дополнением к рассмотренным

подходам относительно этапов профессионального развития как одной из

основных его закономерностей и обоснована четкими границами перехода

индивида из одной социальной страты в другую а также отличиями в

задачах и содержании деятельности на каждом этапе ndash в ходе

профессиональной подготовки и прохождения государственной службы

171

В исследовании установлено что на управление профессиональным


система факторов которые могут быть классифицированы по отношению к

системе государственной службы как института и возможности влияния на

кадровые процессы в связи с чем выделены группы внесистемных ndash

глобальных социально-экономических культурных ndash и внутрисистемных ndash

институциональных организационных и индивидуально-личностных

факторов

Результаты эмпирического исследования позволили установить что

существенное влияние на потенциал профессионального развития оказывают

индивидуально-личностные факторы обусловленные особенностями прежде

всего мотивационно-ценностной сферы действующих и будущих

государственных гражданских служащих Таку студентов ndash будущих

специалистов в сфере государственного и муниципального управленияв

общей системе ценностей присутствует ценность профессионального

развития в сфере государственного управления но при этом представления о

будущей профессиональной деятельности абстрактны а ожидания

относительно профессионального и карьерного роста нереалистичны Будучи

достаточно амбициозными в своих профессиональных целях они не видят

взаимосвязи между профессиональным развитием и карьерным ростом не

планируют свое профессиональное развитие

Не способствуют формированию осознанного отношения и

соответствующих компетенций и выявленные в ходе исследования

противоречия в построении основной образовательной программы и

образовательном стандарте отсутствие в перечне требуемых компетенций

как результатов освоения программы формирования способности к

профессиональному развитию и соответствующей мотивации знаний

умений и навыков

Это приводит к необходимости оптимизации всей системы

профессиональной подготовки менеджеров государственного и

172

муниципального управления внесения дополнений в федеральный

государственный образовательный стандарт в части усиления

направленности на формирование компетенции профессионального

развития разработки и внедрения в учебные планы необходимых для этого

дисциплин и методического обеспечения Апробированные автором курсы

личностно-профессиональной направленности показывают успешность

развития компетенций профессионального развития

В исследовании установлено что для действующих государственных

служащих сфера профессиональной деятельности является наиболее

значимой в системе ценностей однако далеко не все гражданские служащие

стремятся к повышению уровня квалификации о чем свидетельствует

выявленная у опрошенных служащих достаточно низкая значимость сферы

обучения Кроме того у государственных служащих нет полноты и четкости

в представлениях о профессиональном развитии как деятельности

целенаправленной планируемой организованной хотя стремление к


присутствует у большинства респондентов При этом установлено влияние

уровня должности на отношение к профессиональной деятельности чем

ниже должность тем большее значение для служащего имеет фактор

стабильности и денежного вознаграждения с повышением должностного

уровня более важной становится профессиональная компетентность и

возможность профессионального развития

В отношении выбора государственными гражданскими служащими

типов карьерных стратегий установлено что как правило доминируют

смешанные стратегии с ориентацией на жизненное благополучие успех в

карьере и профессиональной деятельности в целом

Таким образом и у студентов и служащих карьерный рост выступает

одним из основных мотивов профессионального развития Однако если у

студентов карьерный рост ndash это ведущий (и нередко единственный) фактор

то у государственных служащих интересы расширяются для них становится

173

важным в полной мере применять свои знания и умения на практике быть

уверенным в качестве принимаемых решений испытывать внутреннее

удовлетворение от профессиональных успехов и др Студенты в

большейстепени ориентированы на внешние факторы (личные связи и

знакомства протекция признаются ими как основополагающие при

служебном продвижении) тогда так госслужащие отдают приоритет

личностнымхарактеристикам таким как высокие показатели работы

стремление к самосовершенствованию и саморазвитию

Полученные в исследовании результаты показывают чтов системе

государственной гражданской службы с одной стороны индивидуально-

личностные факторы создают в целом положительный фон для повышения

эффективности профессионального развития служащих с другой стороны

особенности формирования мотивационно-ценностной сферы должны

учитываться при организации работыпо профессиональному развитию на

разных этапах служебной деятельности

В исследовании выявлены проблемы в современном состоянии

деятельности по управлению профессиональным развитием служащих

приводящие зачастую к формальной его организации в органах

государственной власти Несмотря на наличие нормативно-правовой

базыимеет место нечеткость и неконкретность в регламентирующих

документах что приводит к сужению понимания содержания деятельности

по профессиональному развитию сведению его как правило только к

обучению служащих неопределенности в распределении ответственности и

статусно-ролевой позиции специалистов занимающихся вопросами

профессионального развития а также в практически повсеместном

отсутствии компетентностного подхода к реализации задач

профессионального развития а также применения передовых хорошо

зарекомендовавших себя в бизнес-среде оценочных и образовательных

технологий Не способствует эффективной реализации управления

профессиональным развитием и существующая практика закупок

174

образовательных услуг для системы государственного и муниципального


На основе результатов исследования разработаны основные направления

совершенствования системы управления профессиональным развитием и

предложена модель системы управления профессиональным развитием как

отражение реализации системного подхода к управлению профессиональным

развитием служащих включающая взаимосвязанные подсистемы ndash цели

результат субъект объект и механизмы управления ndash и конкретизированные

применительно к государственной гражданской службе компоненты

Обоснованы и рекомендованы к рассмотрению изменения и дополнения

в федеральное законодательство о государственной гражданской службе в

части регламентации профессионального развития в ст 64 Федерального

закона 79-ФЗ формирования кадрового и управленческого резерва

стажировки как формы дополнительного профессионального образования и

организации закупок образовательных услуг для системы государственного и

муниципального управления

На основе социологического анализа статистических и эмпирических

данных обоснована необходимость развития системы профессиональной

подготовки и дополнительного профессионального образования

государственных гражданских служащих Предложены конкретные

рекомендации по внедрению компетентностного подхода в

профессиональное и дополнительное образование изменению подходов к

повышению квалификации и формированию кадрового резерва как

эффективных способов профессионального развития служащих

В программы повышения квалификации и переподготовки кадров

государственной службы предложено включать модуль laquoПрофессиональное

развитие в системе государственной гражданской службыraquo широко

использовать проектную деятельность и компетентностно-ориентированные

формы обучения

175

Предложены изменения в традиционные технологии отбора и

формирования кадрового резерва на основе разработки моделей

компетенций диагностики личностно-профессиональных качеств новых

принципов разработки индивидуальных планов профессионального развития

С целью совершенствования деятельности по профессиональному

развитию разработан сетевой принцип организационного обеспечения

управления профессиональным развитием предложено создание при

региональных вузах системы РАНХиГС центров оценки и развития

государственных гражданских служащих как самостоятельных структур

взаимодействующих с органами государственного управления и

реализующих комплекс задач по проведению оценочных процедур

планированию профессионального развития и разработке обучающих

программ Определены направления функции и формы организации работы

данных центров а также условия и принципы обеспечениядеятельности

Реализация на практике всех предлагаемых мер будет способствовать

повышению эффективности управления профессиональным развитием

государственных служащих успешной реализации новых принципов

государственной кадровой политики

Перспективы дальнейших исследований в области управления

профессиональным развитием кадров государственной гражданской службы

видятся в продолжении исследований направленных на изучение

региональных особенностей обобщение и осмысление опыта кадровой

работы в органах государственного управления разработку и

апробациюорганизационных административных

информационныхмеханизмов реализации программ профессионального

развития гражданских служащих совершенствование апробированной

методики изучения профессионально-личностного и мотивационно-

ценностного потенциала служащих накопление и сравнительный анализ

эмпирических данных в том числе оценку готовности студентов

обучающихся по направлению ГМУ к полноценной реализации в

176

профессиональной деятельности разработкукритериев и показателей оценки

качества образовательных программ дополнительного профессионального

образования реализуемых различными видами образовательных учреждений

и направленных на повышение профессиональной компетентности и в целом

определение эффективных форм и методов контроля за ходом внедрения

принципов государственной кадровой политики профессионального развития

кадров государственной гражданской службы Российской Федерации

177

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно-правовые акты

1 Конституция Российской Федерации (принята на всенародном

голосовании 12121993) (с учетом поправок внесенных Законами РФ о

поправках к Конституции РФ от 30122008 6-ФКЗ от 30122008 7-

ФКЗ от 05022014 2-ФКЗ от 21072014 11-ФКЗ) СЗ РФ 04082014

31 ст 4398

2 О системе государственной гражданской службы Российской

Федерации ФЗ от 27052003 58-ФЗ (ред от 02072013) СЗ РФ

02062003 22 ст 2063

3 О государственной гражданской службе Российской Федерации

ФЗ от 27072004 79-ФЗ (ред от 31122014 г) СЗ РФ 02082004 31

ст 3215

4 О противодействии коррупции ФЗ от 25122008 273-ФЗ (ред

от 22122014 г) СЗ РФ 29122008 52 (ч 1) ст 6228

5 Об образовании в Российской Федерации ФЗ от 29122012

273-ФЗ (ред от 31122014) СЗ РФ 31122012 53 (ч 1) ст 7598

6 О контрактной системе в сфере закупок товаров работ услуг для

обеспечения государственных и муниципальных нужд ФЗ от 05042013

44-ФЗ (ред от 31122014) СЗ РФ 08042012 14 ст 1652

7 Концепция реформирования системы государственной службы

РФ (утв Президентом РФ от 15 августа 2001 г) СПС Консультант-плюс

8 О федеральной программе laquoРеформирование государственной

службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)raquo Указ Президента РФ от

19112002 1336 (ред от 15112004 с изм от 12122005) СЗ РФ

25112002 47 ст 4664

9 О проведении аттестации государственных гражданских

служащих Российской Федерации Указ Президента РФ от 01022005 110

(ред от 19032014) СЗ РФ 07022005 6 ст 437

178

10 О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными

гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний

навыков и умений (профессионального уровня) Указ Президента РФ от

01022005 111 (ред от 01072014) СЗ РФ 07022005 6 ст 438

11 О конкурсе на замещение вакантной должности государственной

гражданской службы Российской Федерации Указ Президента РФ от

01022005 112 (ред от 19032014) СЗ РФ 07022005 6 ст 439

12 Об утверждении Положения о персональных данных

государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении

его личного дела Указ Президента РФ от 3005 2005 609 (ред от

01072014) СЗ РФ 06062005 23 ст 2242

13 О Реестре должностей Федеральной государственной

гражданской службы Указ Президента РФ от 31122005 1574 (ред от

29122014) СЗ РФ 02012006 1 ст 118

14 О дополнительном профессиональном образовании

государственных гражданских служащих Российской Федерации Указ

Президента РФ от 28122006 1474 (ред от 01072014) СЗ РФ

01012007 1 (часть I) ст 203

15 О федеральной программе laquoРеформирование и развитие системы

государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)raquo Указ

Президента Российской Федерации от 10032009 261 (ред от 10082012)

СЗ РФ 16032009 11 ст 1277

16 Об основных направлениях совершенствования системы

государственного управления Указ Президента РФ от 07052012 601 СЗ

РФ 07052012 19 ст 2338

17 О Национальном плане противодействия коррупции на 2014-2015

годы Указ Президента РФ от 11042014 226 СЗ РФ 14042014 15 ст

1729

18 Об утверждении государственных требований к

профессиональной переподготовке повышению квалификации и стажировке

179

государственных гражданских служащих Российской Федерации

Постановление Правительства РФ от 06052008 362 СЗ РФ 12092008

19 ст 2194

19 Об утверждении федеральной программы laquoПодготовка и

переподготовка резерва управленческих кадров (2010 - 2015 годы)raquo

Распоряжение Правительства РФ от 22042010 636-р (ред от 01092012)

СЗ РФ 10052010 19 ст 2339

20 Об утверждении федерального государственного

образовательного стандарта высшего образования по направлению

подготовки 380304 Государственное и муниципальное управление (уровень

бакалавриата) Приказ Минобрнауки России от 10122014 г 1567

(Зарегистрировано в Минюсте России 05022015 35894) [Электронный

ресурс] ndash Режим доступа httpwwwpravogovru

21 Об организации и проведении с 1 января 2013г ротации

федеральных государственных гражданских служащих Письмо

Министерства труда и социальной защиты РФ от 16082012 г 18-0101-

1105 СПС Консультант-плюс

22 О размещении заказов на поставки товаров выполнение работ

оказание услуг для государственных и муниципальных нужд Федеральный

закон от 21072005 94-ФЗ (ред от 02072013) СЗ РФ 25072005 30


23 Об основах государственной службы Российской Федерации ФЗ

от 31071995 119-ФЗ (ред от 27052003) СЗ РФ 31071995 31 ст


24 О реорганизации центральных органов государственного

управления РСФСР Указ Президента РСФСР от 28111991 242

Ведомости съезда народных депутатов РСФСР и Верховного совета РСФСР

от 28111991 48 ст1696 (утратил силу)

25 Об утверждении Положения о федеральной государственной

службе Указ Президента РФ от 22121993 2267 Собрание актов

180

Президента и Правительства Российской Федерации от 27121993 52 ст


26 Об утверждении Положений о Государственном совете при

Президенте РСФСР и о Государственном секретаре РСФСР и его

Канцелярии Распоряжение Президента РСФСР от 14081991 17-рп СПС

Консультант-Плюс (утратил силу)

27 Об образовании Департамента государственной службы РСФСР

Постановление Правительства РСФСР от 23111991 16 СПС


28 Вопросы Главного управления по подготовке кадров для

государственной службы при Правительстве Российской Федерации

Постановление Правительства РФ от 06031992 145 (ред от 04091995)

СПС Консультант-Плюс (утратил силу)

29 Об утверждении и введении в действие федерального

государственного образовательного стандарта высшего профессионального

образования по направлению подготовки 081100 Государственное и

муниципальное управление (квалификация (степень) laquoбакалаврraquo) Приказ

Министерства образования и науки РФ от 17012011 41 (ред 31052011)

(Зарегистрировано в Минюсте РФ 31032011 20353) Бюллетень

нормативных актов федеральных органов исполнительной власти от

23052011 21 (утратил силу)

30 Об утверждении федеральных государственных требований к

минимуму содержания дополнительных профессиональных образовательных

программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации

государственных гражданских служащих а также к уровню

профессиональной переподготовки государственных гражданских служащих

Приказ Министерства образования и науки РФ от 29032012 239

(Зарегистрировано в Минюсте России 20042012 23921) Российская

газета 94 27042012 (утратил силу)

181

31 Проект Указа Президента РФ laquoО федеральной программе

laquoРазвитие государственной службы Российской Федерации (2015 - 2018

годы)raquo и плане мероприятий по развитию государственной службы

Российской Федерации (2015 - 2018 годы)raquo (по состоянию на 29012015)

(подготовлен Минтрудом России) [Электронный ресурс] ndash Режим доступа

http regulationgovru

Монографии сборники

32 Атаманчук ГВ Государственная служба кадровый потенциал

ГВ Атаманчук ВИ Матирко ndash М Изд-во laquoДелоraquo 2001 ndash 216 с

33 Атаманчук ГВ Теория государственного управления курс

лекций ГВ Атаманчук ndash М Омега Л 2005 ndash 263 с

34 Бакушев ВВ Государственная кадровая политика и

формирование резерва на государственной гражданской службе

коллективная монография ВВ Бакушев ndash Ростов нД Изд-во СКАГС

2009 ndash С 187-190

35 Барабашев АГ Эволюция государственной службы России

итоги десятилетия (2000ndash2010) АГ Барабашев ndash М НИУ ВШЭ 2013 ndash 64

с

36 Бахматова ТГ Особенности профессиональной карьеры

государственных и муниципальных служащих ТГ Бахматова ТГ

Вырупаева ndash Иркутск Изд-во БГУЭП 2007 ndash 131 с

37 Богдан НН Кадровые технологии в государственной и

муниципальной службе монография НН Богдан ndash Новосибирск Изд-во

СибАГС 2011 ndash 217с

38 Бойков ВЭ Госслужащий как человек и профессионал

Информационный бюллетень Центра социологического обеспечения

подготовки государственных служащих 2 ВЭ Бойков В Леванов Б

Фролов ndash М РАГС 1996 ndash 77 с

182

39 Брежнева АП Управление персоналом государственной

службы проблемы совершенствования нормативного и научно-

методического обеспечения АП Брежнева ndash М РАГС 2009 ndash 236 c

40 Вагина ЛВ Кадровая политика монография ЛВ Вагина ndash М

Изд-во РАГС 2009 ndash 255 с

41 Вебер М Избранные произведения М Вебер ndash М Прогресс

1990 ndash 808 с

42 Выготский ЛС Психология развития человека ЛС Выготский

ndash М Изд-во Смысл 2005 ndash 1136 с

43 Горбачев АИ Оценка и профессиональное развитие

государственных служащих монография АИ Горбачев ndash М Изд-во

РАГС 2009 ndash 255 с

44 Государственная служба теория и организация Под общ ред

докт социол наук проф ЕВ Охотского и докт экон наук проф ВГ

Игнатова ndash Ростов н Дону Феникс 1998 ndash 248 с

45 Данькова ЕВ Ротация руководителей на государственной

гражданской службе перспективы и прогнозы ЕВ Данькова ndash М Дело

РАНХиГС 2013 ndash 170 c

46 Дергачев СВ Управление профессиональным развитием

государственных служащих в субъекте Российской Федерации монография

СВ Дергачев ndash Йошкар-Ола Изд-во Марийский гостех ун-т 2008 ndash 164с

47 Деркач А Акмеология учебное пособие А Деркач В Зазыкин

ndash СПб Питер 2003 ndash 256с

48 Деркач АА Методология и методы акмеологии АА Деркач ndash

М Изд-во РАГС 2011 ndash 115 с

49 Добреньков ВИ Социология В 3 т Т 1 Методология и история

ВИ Добреньков АИ Кравченко ndash М ИНФРА-М 2000 ndash 400 с

50 Дюркгейм Э О разделении общественного труда метод

социологии Э Дюркгейм ndash М Наука 1991 ndash 576 с

183

51 Журавлев ПВ Персонал Словарь понятий и определений ПВ

Журавлев СА Карташов НК Маусов ndash М Экзамен 2000 ndash 512 с

52 Зазыкин ВГ Акмеологические проблемы профессионализма

ВГ Зазыкин АП Чернышев ndash М НИИВО 1993 ndash 116 с

53 Зеер ЭФ Психология профессий ЭФ Зеер ndash М

Академический проспект 2003 ndash 336 с

54 Зеер ЭФ Психология профессионального развития ЭФ Зеер ndash

М Академия 2006 ndash 240 с

55 Зинченко ГП Непрерывное образование социально-

философская концепция ГП Зинченко ndash Ростов-на-Дону Феникс 1990 ndash

187 с

56 Инновационная подготовка кадров государственной службы

Под общ ред ВЛ Романова ЛА Василенко ndash М Изд-во РАГС 2009 ndash

140 с

57 Калачева ТГ Профессионализм государственных служащих

субъекта федерации методологический и методический подходы к анализу

проблемы ТГ Калачева ndash Н Новгород ВВАГС 1998 ndash 188 с

58 Климов ЕА О становлении профессионала приближение к

идеалам культуры и сотворение их (психологический взгляд) ЕА Климов ndash

М МПСИ 2006 ndash 176 с

59 Клищ НН Анализ показателей и индикаторов отражающих

уровень реформирования и развития государственной службы материалы

исследования НН Клищ ndash М ВЦИОМ 2012 ndash 113 с

60 Ключарев ГА Непрерывное образование ndash стимул

человеческого развития и фактор социально-экономических неравенств Под

общей редакцией дсоцн кэн Ю В Латова ndash М ЦСПиМ 2014 ndash 433 с

61 Ковалѐв АГ Психология личности АГ Ковалев ndash М Мысль

1973 ndash 391 с

62 Конт О Общий обзор позитивизма О Конт ndash М КД

laquoЛиброкомraquo 2012 ndash 296 с

184

63 Коростылева НН Государственные служащие мотивы

поступления на службу и профессиональный рост НН Коростылева ОА

Ефанова ndash М ВЦИОМ 2014 ndash 500 c

64 Леонтьев АН Деятельность Сознание Личность АН

Леонтьев ndash М Политиздат 1975 ndash 304 с

65 Литвинцева ЕА Индивидуальное планирование деятельности

государственных гражданских служащих ЕА Литвинцева БТ

Пономаренко ИН Рассказова ndash М РАГС 2010 ndash 170 с

66 Лукьяненко ВИ Государственный аппарат России проблемы

организации управления контроля монография ВИ Лукьяненко ndash М


67 Магомедов КО Государственная служба и кадровая политика

теория и практика монография КО Магомедов АИ Турчинов ndash

Ульяновск Печатный двор 2007 ndash 271 с

68 Магомедов КО Социология государственной службы КО

Магомедов ndash М Изд-во РАГС 2010 ndash 346 с

69 Мальцев ВА Социологический подход к анализу проблем

профессионализма государственных служащих ВА Мальцев ПА

Марченков Т Г Калачева ndash М РАГС 1997 ndash 42 с

70 Маркова АК Психология профессионализма АК Маркова ndash

М Знание 1996 ndash 312 с

71 Марченко ИП Особенности формирования кадрового

потенциала государственной (муниципальной) службы в современной

России монография ИП Марченко ndash Новосибирск СибАГС 2004 ndash 304

с

72 Методы эффективного обучения взрослых авт кол-в под рук-

вом ЕА Аксеновой ndash Москва-Берлин 1999 ndash 154с

73 Митина ЛМ Коррекционно-обучающие программы повышения

уровня профессионального развития учителя ЛМ Митина ndash М

Московский психолого-социальный институт 2001 ndash 304с

185

74 Михеев СС Развитие управленческой компетентности

государственного служащего СС Михеев АА Деркач ndash М Росун-т

дружбы народов 2012 ndash 258 с

75 Нечипоренко ВС Кадровая политика в государственной

гражданской службе ВС Нечипоренко ТО Шкелева ndash Саратов Научная

книга 2013 ndash 262 c

76 Обухова ЛА Профессионализация кадрового обеспечения

органов государственного управления Российской Федерации ЛА

Обухова ndash Абакан Издательство Хакасского государственного университета

им НФ Катанова 2006 ndash 300с

77 Охотский ЕВ Государственное управление в современной

России ЕВ Охотский ndash М Изд-во МГИМО 2008 ndash 546 с

78 Платонов КК Структура и развитие личности КК Платонов ndash

М Наука 1986 ndash 256 с

79 Поваренков ЮП Психологическое содержание

профессионального становления человека ЮП Поваренков ndash М Изд-во

УРАО 2002 ndash 160 с

80 Проблемы профессионального развития и кадровых процессов на

государственной гражданской службе социологический анализ монография

под общ ред АИ Турчинова ndash М Издательство ООО laquoБуки Ведиraquo 2014

ndash 234 с

81 Равен Дж Компетентность в современном обществе Выявление

развитие и реализация Дж Равен ndash М Когито-центр 2002 ndash 396 с

82 Романов ВЛ Социальная самоорганизация и государственность

ВЛ Романов ndash МРАГС 2000 ndash 293 с

83 Сорокин П Система социологии Социологическая аналитика

учение о строении сложных социальных агрегатов П Сорокин ndash М Наука

1993 ndash Т 2 ndash 688 с

84 Сотникова СИ Управление карьерой учеб пособие СИ

Сотникова ndash М ИНФРА-М 2001 ndash 130с

186

85 Социология государственной службы Терминологический

словарь-справочник под научной редакцией проф ГП Зинченко проф ВГ

Игнатова ndash Ростов нД РАГС 1996 ndash 348 с

86 Сулемов ВА Государственная кадровая политика в

современной России теория история новые реалии монография ВА

Сулемов ndash М Изд-во РАГС 2006 ndash 344 с

87 Сулемов ВА Кадровая политика ВА Сулемов ndash М РАГС

2009 ndash 175 с

88 Сулемов ВА Оценка и профессиональное развитие

государственных служащих ВА Сулемов ndash М РАГС 2009 ndash 255 с

89 Сурмин ЮП Теория систем и системный анализ ЮП Сурмин

ndash М Изд-во МАУП 2003 ndash 368 с

90 Таушканов НН Формирование системы профессионального

обучения государственных и муниципальных служащих опыт проблемы и

перспективы монография НН Таушканов ndash Новосибирск 2013 ndash 298 с

91 Торопин АЯ Правовое обеспечение профессионализма

государственного служащего в субъектах Российской Федерации АЯ

Торопин ndash Краснодар laquoЭкоинвестraquo 2001 ndash 150 с

92 Турчинов АИ Профессионализация и кадровая политика

проблема развития теории и практики АИ Турчинов ndash М Флинта 1998 ndash

272 с

93 Турчинов АИ Современные проблемы кадровой политики и

управления персоналом в России Социологический анализ монография

АИ Турчинов КО Магомедов ndash М Изд-во РАГС 2009 ndash 134 с

94 Уемов АИ Системный подход и общая теория систем АИ

Уемов ndash М Флинта 1978 ndash 272 с

95 Управление персоналом государственной службы проблемы

совершенствования нормативного и научно-методического обеспечения

монография под общ ред АИ Турчинова ndash М Изд-во РАГС 2009 ndash 236

с

187

96 Фаллер ОВ Потенциал карьерного роста государственного

служащего ОВ Фаллер ndash М Изд РАГС 2009 ndash 108 с

97 Шадриков ВД Проблемы системогенеза профессиональной

деятельности ВД Шадриков ndash М Наука 1982 ndash 185 с

98 Шаповаленко ВИ Возрастная психология ВИ Шаповаленко ndash

М Гардарики 2009 ndash 349 с

99 Шепель ВМ Настольная книга бизнесмена и менеджера

управленческая гуманитарология ВМ Шепель ndash М Финансы и статистика

1993 ndash 237 с

100 Штомпка П Социология Анализ современного общества П

Штомпка ndash М Логос 2005 ndash 664 с

101 Яценко ИИ Толковый словарь обществоведческих терминов

ИИ Яценко ndash М Лань 1999 ndash 432 с

102 Ядов ВА Современная теоретическая социология как

концептуальная база исследования российских трансформаций ВА Ядов ndash

СПб Интерсоцис 2006 ndash 108 с

103 Boyatzis RE The Competent Management

[Менеджменткомпетенций] RE Boyatzis ndash NY John Wiley amp Sons Inc

1982 ndash 260 p

104 Parsons T Social systems and the evolution of action theory

[Социальнаясистемаиэволюциятеориидействия] T Parsons ndash Free Press [etc]

cop 1977 ndash 420 p

105 Sorokin PA The Sociology of Revolution

[Социологияреволюции] PA Sorokin ndash Philadelphia JB Lippincott Co

London 1925 ndash 428 p

106 Super D Careers and Jobs [Карьераиработа] D Super ndash New

York 1983 ndash 275 p

107 Super D Vocational Development A Framework of Research

[Профессиональное развитие структура исследования] D Super ndash

NewYork 1957 ndash 391 p

188

Статьи

108 Абакаров Д Факторные основания качества профессионализма

государственных служащих Государственная служба ndash 2013 ndash 2 ndash С

48-51

109 Адамович А Реформирование системы государственной службы

Российской Федерации А Адамович Государственная служба ndash 2014 ndash

1 ndash С 80-83

110 Амелина ЕВ Формирование кадрового резерва ndash важная часть

управления государственной службой ЕВ Амелина Актуальные

проблемы гуманитарных и естественных наук ndash 2010 ndash 7 ndash С 73-76

111 Барабашев АГ Направления совершенствования

государственного стандарта бакалавриата по государственному и

муниципальному управлению АГ Барабашев АГ Кастрель Вопросы

государственного и муниципального управления ndash 2012 ndash 1 ndash С 78-98

112 Барабашев АГ Два подхода к созданию резерва управленческих

кадров АГ Барабашев ЕП Стружак Государственное управление

Электронный вестник ndash 2009 ndash 20 ndash С 1-13

113 Бейсембаев АА Система государственной службы республики

Казахстан тенденции и перспективы АА Бейсембаев Вопросы


114 Беков ХА Роскадры опыт создания федерального ведомства по

делам госслужбы О работе Роскадров с 1992 по 1994 гг ХА Беков

Чиновник ndash 2001 ndash 3 (13) ndash С 22-41

115 Богдан НН Проектная деятельность как способ формирования

управленческих компетенций руководителей в сфере здравоохранения НН

Богдан АВ Кулагин Инновации в общественном здоровье и

здравоохранении экономика менеджмент право ndash Материалы

Международного форума под общ ред ИО Маринкина МА Садового ndash

Новосибирск Сибмедиздат НГМУ 2012 ndash С107-112

189

116 Борщевский ГА Реформирование государственной службы в

России промежуточные итоги и перспективы ГА Борщевский Вопросы


117 Брежнева АП Совершенствование механизмов и технологий

реализации государственной кадровой политики в условиях коррупционных

рисков АП Брежнева Первая всероссийская научно-практическая

конференция laquoАналитика развития и безопасности страны реалии и

перспективыraquo ndash 2014 ndash С 48-50

118 Василенко ЛА Проблемы формирования и реализации

инновационных компетенций госслужащих в условиях вызовов

глобализации ЛА Василенко Государственная служба ndash 2014 ndash 2 ndash

С 42-45

119 Вишневская АВ Технология кадрового резервирования на

государственной гражданской службе АВ Вишневская Научный вестник

Уральской академии государственной службы ndash 2008 ndash 3(4) ndash С 31-49

120 Голушкина ОВ Административно-правовое регулирование

формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе

субъектов Российской Федерации ОВ Голушкина Вестник Воронежского

государственного университета Серия Право ndash 2012 ndash 1 ndash С 333-336

121 Граждан В Федеральная государственная служба проблема

системности В Граждан Власть ndash 1996 ndash 10 ndash С 55-58

122 Григорьев СИ Реализация жизненных сил государственных

служащих как показатель профессионализма современной государственной

службы СИ Григорьев ГВ Грызунова Ученые записки Забайкальского

государственного университета Серия философия социология

культурология социальная работа ndash 2011 ndash 4 ndash С 102-107

123 Данькова ЕВ Востребованность кадрового потенциала вопросы

методологии ЕВ Данькова ИН Осипенко Вестник академии ndash 2013 ndash

3 ndash С 91-96

190


государственных служащих в контексте административной реформы СВ

Деркачев Актуальные проблемы государственной и муниципальной

службы Сборник научных трудов ndash М МАКС Пресс 2006 ndash Выпуск 3 ndash С

42-49

125 Деркач АА Психолого-акмеологические основания и средства

оптимизации личностно-профессионального развития конкурентоспособного

специалиста АА Деркач Акмеология ndash 2013 ndash 2 ndash С 9-18

126 Ергина АГ Типологический анализ профессионального

развития государственных гражданских служащих содержание

особенности факторы АГ Ергина Власть ndash 2014 ndash 12 ndash С 139-146

127 Зеер ЭФ Концепция профессионального развития человека в

системе непрерывного образования ЭФ Зеер Профессиональное

образование ndash 2012 ndash 5 ndash С 122-127

128 Зимняя ИА Ключевые компетенции ndash новая парадигма

результата образования ИА Зимняя Высшее образование сегодня ndash

2003ndash 5 ndash С 34-42

129 Иватова ЛМ Подготовка резерва кадров в системе

государственной службы республики Казахстан ЛМ Иватова

Государственная служба ndash 2012 ndash 6(74) ndash С 49-51

130 Карпенко ЕВ Кадровый резерв как технология управления

профессиональной мобильностью гражданских служащих (региональный

аспект) ЕВ Карпенко ГВ Маркова Вестник Брянского государственного

университета ndash 2011 ndash 2 ndash С 251-254

131 Козырева ОА Основные аспекты отечественных и зарубежных

концепций профессионального развития ОА Козырева Educational

Technology amp Society ndash 2007 ndash 10(4) ndash С 376-379

132 Колесников ВН Публичные ценности в системе подготовки

государственных служащих в рамках компетентностного подхода ВН

Колесников Управленческое консультирование ndash 2014 ndash 1 ndash С 7-17

191

133 Кондрашкин ВВ Профессиональное развитие государственных

гражданских служащих как процесс и основа их социальной мобильности

ВВ Кондрашкин Известия Тульского государственного университета

Гуманитарные науки ndash 2013 ndash 2 ndash С 501-506

134 Корниенко ТА Молодежный кадровый резерв региональный

опыт (на примере Краснодарского края) ТА Корниенко Местное

самоуправление в системе публичной власти в России к 150-летию Земской

реформы Материалы Всероссийской научно-практической конференции

Армавир Изд-во Политпринт 2014 ndash С 92-98

135 Коростылева НН Гендерное измерение кадровых процессов на

государственной гражданской службе НН Коростылева Женщина в

российском обществе Российский научный журнал ndash 2014 ndash 1(70) ndash С

12-18

136 Коростылева НН Профессиональное развитие государственных

гражданских служащих результаты социологических исследований в

режиме мониторинга НН Коростылева Вестник ПАГС ndash 2014 ndash 2 ndash С

58-66

137 Кортенко ЛВ Усовершенствованная система управления

профессиональным развитием персонала ЛВ Кортенко Вестник

Челябинского университета ndash 2009 ndash Выпуск 3 ndash С 24-28

138 Кудрявцева ЕИ Менеджмент компетенций в системе

государственной гражданской службы ЕИ Кудрявцева Управленческое

консультирование ndash 2013 ndash 6(54) ndash С 22-31

139 Лагутин СГ Профессиональное развитие государственных

гражданских служащих проблемы и тенденции СГ Лагутин Научный

вестник Волгоградской академии государственной службы Серия

Политология и социология ndash Волгоград 2010 ndash С 64-67

140 Магомедов К Требование к государственному служащему ndash

профессионализм К Магомедов Государственная служба ndash 2013 ndash 4 ndash

С 23-26

192

141 Марченко ИП Кадровый резерв в органах государственной

власти как объект социологического анализа ИП Марченко Социология

власти ndash 2010 ndash 8 ndash С 17-31

142 Марченко ИП Целевой подход к подготовке резерва

управленческих кадров ИП Марченко Государственное и муниципальное

управление Ученые записки СКАГС ndash 2009 ndash 4 ndash С 57-66

143 Минеева ТМ Коучинг и менторинг как форма развития

кадрового потенциала в системе государственного управления ТМ

Минеева ЕА Головина Инновации в государственном и муниципальном

управлении опыт решения социальных и экономических проблем

Материалы Всероссийской научно-практической конференции (с

международным участием) ndash Томск 2014 ndash С 72-77

144 Михайлова ЕВ Профессиональное развитие и карьерный рост

менеджера ЕВ Михайлова Управление развитием персонала ndash 2007 ndash

1 ndash С 2-8 2 ndashС 144-151

145 Мусилимова КС Развитие принципов государственной службы

республики Казахстан в свете новой модели государственной службы КС

Мусилимова Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук ndash

2014 ndash 5-2 ndash С 75-78

146 Нестеров ВЛ Профессиональное развитие персонала ВЛ

Нестеров ЛИ Васильцова Успехи современного естествознания ndash 2009 ndash

10 ndash С 57-59

147 Нечипоренко ВС Менеджеризация современной

государственной службы ВС Нечипоренко Государственная служба ndash

2013 ndash 3(83) ndash С 35-38

148 Нечипоренко ВС Профессиональное развитие кадров

государственной гражданской службы ВС Нечипоренко Ученый совет ndash

2013 ndash 6 ndash С 37-45

149 Новокрещенов АВ Кадры для органов власти (инновационный

подход к пониманию и реализации государственной кадровой политики)

193

АВ Новокрещенов Государственная власть и местное самоуправление ndash


150 Оболонский АВ К концепции кадровых перемен в госаппарате

два взгляда АВ Оболонский АГ Барабашев Политическая

концептология ndash 2013 ndash 1 ndash С 43-57


государственного управления проблемы и перспективы ЛА Обухова

Этносоциум и межнациональная культура ndash 2007 ndash 5 ndash С 21-30

152 Обухова ЛА Профессионализация как социальный процесс (к

проблеме использования кадрового потенциала в стратегии социально-

экономического развития региона) ЛА Обухова Вестник Красноярского

государственного педагогического университета им ВП Астафьева ndash 2012

ndash 1(19) ndash С 11

153 Пономаренко БТ Инновационные аспекты совершенствования

профессионального образования кадров управления БТ Пономаренко

Вестник Коми республиканской академии государственной службы и

управления Серия Теория и практика управления ndash 2013 ndash 11(16) ndash С

123-127

154 Пономаренко БТ Инновационные подходы к

профессиональному развитию государственных гражданских служащих БТ

Пономаренко Государственная служба России развитие и управление

человеческим капиталом ndash 2013 ndash 1 ndash С 245

155 Пономаренко БТ Специфика формирования потенциала органов

местного самоуправления БТ Пономаренко Актуальные проблемы

государственной и муниципальной службы Сборник научных трудов ndash М

2006 ndash Выпуск 3 ndash С 80-85

156 Прокофьев В Двухлетние итоги развития государственной

службы на основе реализации Указа Президента Российской Федерации В

Прокофьев Государственная служба ndash 2014 ndash 3 ndash С 10-14

194

157 Савлук А Перспективный молодежный кадровый резерв

государственной службы вопросы формирования А Савлук Власть ndash


158 Серажетдинова АМ Модернизация системы ДПО

государственных гражданских служащих на основе ИКТ АМ

Серажетдинова Социально-гуманитарные знания ndash 2014 ndash 4 ndash С 364-

368

159 Смышляева ЛГ Компетентностная модель управления

качеством дополнительного профессионального образования управленческих

кадров организационно-методические особенности ЛГ Смышляева ТМ

Минеева ТД Пшеничникова Актуальные проблемы управления и

экономики российский и зарубежный опыт Материалы Всероссийской

научно-практической конференции (с международным участием) ndash Томск

2013 ndash С 94-99

160 Спенсер Г Основания социологии Тексты по истории

социологии XIX-XX веков Хрестоматия Сост В И Добреньков Л П

Беленкова ndash М Наука 1994 ndash 496 с

161 Сулемов ВА Состояние кадрового корпуса государственной

службы как объекта образовательного воздействия ВА Сулемов

Компетентностный подход к образованию и профессионально-личностное

развитие государственных служащих ndash М РАГС 2009 ndash С 147-163

162 Титова ЕВ Управление кадровым потенциалом

государственной гражданской службы на основе формирования резерва

кадров ЕВ Титова Среднерусский вестник общественных наук ndash 2012 ndash

4-1 ndash С 70-75

163 Турчинов АИ Государственная служба России состояние и

проблемы развития АИ Турчинов Социально-профессиональное

развитие государственной службы Материалы 13-й Общерос науч-практ

конф с международным участием ndash 2014 ndash С 125ndash132

195

164 Турчинов АИ Государственное управление и государственная

служба проблемы теории и практики АИ Турчинов Государственная

служба ndash 2012 ndash 2 ndash С 69-72

165 Усольцева О А Современные особенности обучения

чиновников в системе дополнительного образования О А Усольцева

Социология власти ndash 2009 ndash 1 ndash C 198

166 Халилова ТВ Региональный опыт формирования и

эффективного использования резерва управленческих кадров (на материалах

Республики Татарстан) ТВ Халилова ЖЮ Кургаева Вестник

Казанского технологического университета ndash 2011 ndash 24 ndash С 170-174

167 Храпылина Л Профессиональная самоидентификация

государственных служащих Л Храпылина Государственная служба ndash


168 Шевель ПП Социологические подходы к анализу

профессионально-личностного развития государственных гражданских

служащих ПП Шевель Социально-гуманитарные знания ndash 2012 ndash 2 ndash

С 330-335

169 Яшкин СС Кадровый резерв государственной гражданской

службы СС Яшкин Среднерусский вестник общественных наук ndash 2013 ndash

3 ndash С 94-101

170 Holland YL Explorations of a theory оf vocational choice

[Исследованиятеориипрофессиональноговыбора] YL Holland J Appl

Psychol 1968 V 52 1 ndash Р 13-27

171 Shein EA The individual the organization and the career A

conceptual scheme [Человек организацияикарьера концептуальнаясхема]

EA Shein J Appl Behav Sci ndash 1971 Vol 7 ndash P 401-426

Диссертации

172 Дергачев СВ Управление профессионально-квалификационным

развитием персонала государственной гражданской службы субъекта

196

Российской Федерации автореф дис hellip канд социолог наук 220008

Дергачев Сергей Валентинович ndash М 2008 ndash 28 с

173 Исаев ЗЭ Социальные аспекты профессионального развития

кадров государственной гражданской службы автореф дис hellip канд

социолог наук 220008 Исаев Зураб Эдиевич ndash М 2004 ndash 24 с

174 Локонова ЮМ Профессиональное развитие кадров системы

социальной защиты населения РФ автореф дис hellip канд социолог наук

220004 Локонова Юлия Михайловна ndash М 2005 ndash 22 с

175 Мархиев МИ Управление профессиональным развитием

государственных гражданских служащих автореф дис hellip канд социол

наук 220008 Мархиев Магомед Ибрагимович ndash М 2003 ndash 24 с

176 Могилевкин ЕА Личностные факторы профессиональной

карьеры государственных служащих автореферат дис канд психолог

наук 190013 Могилевкин Евгений Александрович ndash М 1998 ndash 24 с


государственной гражданской службы Российской Федерации

(социологический анализ) автореф дис hellip докт социолог наук 220008

Обухова Лариса Александровна ndash М 2007 ndash 49 с

178 Рогова ГИ Управление профессиональным развитием кадров

федеральной налоговой службы России автореф дис hellip канд социолог

наук 220008 Рогова Галина Ивановна ndash СПб 2014 ndash 23 с

179 Романцова СВ Социальные технологии профессионального

развития федеральный государственных гражданских служащих автореф

дис hellip канд социолог наук 220008 Романцова Светлана Владиславовна

ndash М 2012 ndash 26 с

180 Соломатин ЕЮ Административно-правовое регулирование

формирования кадрового резерва на федеральной государственной

гражданской службе автореф дис hellip канд юрид наук 120014 Соломатин

Егор Юрьевич ndash М 2006 ndash 25 с

197

181 Таушканов НН Обучение муниципальных служащих как

фактор повышения эффективности социального управления региональный

подход автореф дис hellip канд социол наук 220008 Таушканов Николай

Николаевич ndash Новосибирск 2005 ndash 20 с

Сетевые источники

182 Библиотека рабочих программ учебных дисциплин [Электронный

ресурс] ndash Режим доступа httpwwwsapanetruUMMaspxid=1

183 Василенко ЛА Система и процессы инновационной подготовки

государственных служащих ЛА Василенко ndash [Электронный ресурс] ndash

Режим доступа httpwwwjeducationru3_200751html

184 Вахнин ЛЕ О внедрении современных кадровых технологий на

государственной гражданской службе ЛЕ Вахнин ndash [Электронный ресурс]

ndash Режим доступа httpwwwnasoupcomnovosti185-s-21-po-23-maya-2014-g-

sostoyalsya-v-vserossijskij-mezhvuzovskij-kadrovyj-forum-innovatsionnoe-

upravlenie-personalom-s-mezhdunarodnym-uchastiem

185 Государственная статистика Государство общественные

организации ndash [Электронный ресурс] ndash Режим доступа

httpwwwgksruwpswcmconnectrosstat_mainrosstatrustatisticsstate

186 Капустина ДВ О вопросах результативности федеральной

программы laquoРеформирование и развитие системы государственной службы

Российской Федерации (2009ndash2013 годы)raquo ДВ Капустина [Электронный

ресурс] ndash Режим доступа

httpwwwkgaurunewallkonferenckonferenc2013e26pdf

187 Кудрявцева ЕИ Компетенции государственного гражданского

служащего как исследовательская проблема ЕИ Кудрявцева [Электронный

ресурс] ndash Режим доступа httpwwwago-consultrupublicationshtm323

188 Методический инструментарий по установлению

квалификационных требований к претендентам на замещение должностей

государственной гражданской службы и государственным гражданским

198

служащим Версия 20 [Электронный ресурс] ndash Режим доступа

httpwwwrosmintrudruministryprogrammsgossluzhba4Kvaltrebdocx

189 Об утверждении Программы laquoРазвитие государственной

гражданской службы Алтайского края (2009 ndash 2013 годы) [Электронный

ресурс] ndash Режим доступа httpwwwaltairegion22ruofficial_docsone-

873html

190 О выполнении мероприятий федеральной программы

laquoРеформирование и развитие системы государственной службы Российской

Федерации (2009ndash2013 годы)raquo Отчет Министерства образования и науки РФ

(2012) [Электронный ресурс] ndash Режим доступа

httpминобрнаукирфD0B3D0BED181D183D0B4D0B

0D180D181D182D0B285D0B5D0BDD0BDD0B

0D18F-D181D0BBD183D0B6D0B1D0B0231D1

84D0B0D0B9D0BB16372012-D09ED182D187D

191D182pdf

191 О состоянии работы и первоочередных мерах по усилению

борьбы с коррупцией в свете реализации Национального плана

противодействия коррупции Доклад руководителя Администрации

Президента РФ (2008) [Электронный ресурс] ndash Режим доступа

httpgenprocgovrusmieventsnews-65579

192 Пилотные проекты по внедрению новых принципов кадровой

политики на государственной гражданской службе [Электронный ресурс] ndash

Режим доступа httprezervgovruGovServiceaspxt=79

193 По вопросу кадрового обеспечения государственной службы

Перечень поручений Президента РФ по итогам расширенного заседания

рабочей группы по подготовке предложений по формированию в РФ системы

laquoОткрытое правительствоraquo ndash 2012 ndash Пр-778 [Электронный ресурс] ndash

Режим доступа httpspecialkremlinrunews14999

199

194 Полномочный представитель Президента РФ в Сибирском

федеральном округе [Электронный ресурс] ndash Режим доступа

httpwwwsibforupppdocumentphp

195 Программа профессионального развития государственных

гражданских служащих Республики Хакасия [Электронный ресурс] ndash Режим

доступа httpwwwr-19rumainpageauthoritycomitetszanyatostall-

infokadryprogramshtml

196 Программы и ключевые документы Государственная

гражданская служба Электронный ресурс] ndash Режим доступа

httpwwwrosmintrudruministryprogrammsgossluzhba

197 Путин ВВ Часть федеральных органов власти можно перенести

в Сибирь ВВ Путин [Электронный ресурс] ndash Режим доступа

httpfedpressrunewspolit_vlastnews_polit1409314392-putin-chast-

federalnykh-organov-vlasti-mozhno-perenesti-v-krasnoyarsk

198 Резерв управленческих кадров Новосибирской области

[Электронный ресурс] ndash Режим доступа httpwwwnsorupage2472

199 Совершенствование кадровой работы территориальных органов

федеральных органов власти Сибири обсудили в Новосибирске Электронный

ресурс] ndash Режим доступа httpsibforunewspress-


Интернет ресурсы

200 httpwwwkremlinru - официальный сайт Президента

Российской Федерации

201 httpwwwgovernmentru - официальный сайт Правительства


202 httpwwwsibforupppdocumentphp ndash официальный сайт

Полномочного представителя Президента Российской Федерации в


203 httpwwwrosmintrudru - официальный сайт Министерства

труда и социальной защиты Российской Федерации

200

204 httpwwwgksru - официальный сайт Федеральной службы

государственной статистики России (Росстат)

205 httpwwwconsultantru - интернет-версия справочной правовой

системы КонсультантПлюс

206 httpwwwgarantru - информационно-правовой портал ГАРАНТ

207 httpwwwgossluzhbagovru - Федеральный портал

государственной службы и управленческих кадров

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Таблица П11 ndash Теоретико-методологические основания исследования

Основания

исследования Авторы Основные идеи категории понятия Применение в исследовании

1 2 3 4

Теоретико-методологические подходы

Социологический

П Бурдье

Э Дюркгейм

Г Зиммель

О Конт

Т Парсонс

П Сорокин

Г Спенсер и др

Развитие индивида в обществе

социальное поведение социальные роли

индивидов устойчивые социальные

практики

Социальное исследование предпо-

лагает анализ социальных институтов и

включает изучение социальных ролей

позиций статусов и тд

Личность рассматривается со стороны

общественных отношений описывается

в терминах социализации

Рассмотрение

государственной гражданской

службы с позиции социологии

как общественного явления

подчиняющегося

социологическим

закономерностям развития

общественных отношений

Социолого-

управленческий

ВД Граждан

ЕВ Охотский

БТ Пономаренко

ВА Сулемов

АИ Турчинов и др

Социальная природа и

предназначение государственной

службы как социального института ее

общественный статус объективные

закономерности развития и управления

ей

Анализ существующих

управленческих механизмов и

предложение актуальных

управленческих воздействий

направленных на


государственных гражданских

служащих

203

Продолжение таблицы П11

1 2 3 4

Структурно-

функциональный

Р Мертон

Т Парсонс и др

Структурное разделение социальной

целостности каждому элементу которой

придается определенное

функциональное назначение

Разбираются функции и дисфункции

социальных институтов

Изучение структуры

социального института ndash


службы ndash на основе анализа ее

внутреннего строения взаимос-

вязи элементов с функциями

ценностных индикаторов

определяющих поведение и

статусно-ролевую структуру

Системный

системно-

интеграционный

АА Богданов

П Друкер

АН Малюта

Г Саймони др

Изучение частного через призму

целого исследование

профессионального развития в

контексте рассмотрения особенностей

всей системы государственной службы

Построение модели

управления профессиональным

развитием государственных

гражданских служащих отра-

жающей многообразие внутрен-

них и внешних взаимосвязей и

определение эффективных

механизмов управления с учетом

системной методологии

Деятельностный

системно-

деятельностный

ГВ Акопов

Л ИАнцыферова

АА Деркач

В П Зинченко

В Д Шадриков

А Н Леонтьев и др

Единство деятельности и личности

Рассмотрение личности как активного

субъекта деятельности

Наличие творческого потенциала

личности и возможности его реализации

в социальной деятельности


профессионального обучения и

его различных форм как

деятельности в ходе которой

осуществляется


204


1 2 3 4

Психолого-

акмеологический

АА Деркач

ОВ Москаленко

ВГ Зазыкин и др

Профессиональное развитие

рассматривается как профессиональное

и нравственное laquoобогащениеraquo личности

основанное на мотивации к

саморазвитию и профессиональным

достижениям самоорганизации

раскрытии творческого потенциала

Необходимость изучения

закономерностей


мотивации к профессиональному

развитию и системы ценностей


служащих

Компетентностный

Р Бояцис

Е И Кудрявцева

АК Маркова

Дж Равен

АВ Хуторской и др

Компетентность как особый предмет

изучения в сфере профессионализма (в

том числе управленческого) и

требование его формирования у

различных категорий служащих

Профессиональная деятельность

становится все более неопределенной

что требует от специалистов

формирования новых компетенций

Изучение особенностей

применения компетентностного

подхода к профессиональной

подготовке и дополнительному

профессиональному

образованию государственных

гражданских служащих с целью

оптимизации данных процессов

Факторный

ЛВ Абдалина

АА Деркач

ВГ Зазыкин

АВ Карпова

НВ Кузьмина

АК Маркова

ОИ Мироноваи др


находится под влиянием различных

переменных (условий причин

обстоятельств) классифицируемых по

различным основаниям При этом

деятельность госслужащего обуслов-

лена его личностными характеристика-

ми но в то же время зависима от

факторов внешней среды

Выявление и описание

факторов значимо влияющих на



205


1 2 3 4

Теории и концепции профессионального становления и развития

Типологическая

теория теория


выбора

Э Гинзберг

Д Холланд и др

Процесс профессионального развития

определяется самим индивидом

основываясь на уровне своего

интеллекта и самооценке

Успешное самоопределение личности

характеризуется широким спектром

ценностей Профессиональное развитие

представляется как цепочка фаз

Выделение этапов



служащих Определение

различий в ценностно-

мотивационной структуре

личности на каждом из этапов


Теория

laquoкарьерной

зрелостиraquo

Д Сьюпер и др

Поведение личности обусловлено

задачами профессионального развития

Важное значение имеют личностные

профессиональные предпочтения и

типы карьеры

Рассмотрение карьеры как

результата профессионального

развития государственных


Концепции


становления и

развития

СВ Дергачев

ЭФ Зеер

ЮМ Локонова

ЛА Обухова

ЮП Поваренков

Д Сьюпер

Ф Хейвигхерст и др

Рассмотрение профессионального

развития возможно с различных сторон

(профессионально-квалификационного

профессионально-должностного и

профессионально-личностного

развития) выделяются различные

аспекты и составляющие этого явления

Профессиональное развитие личности

происходит по определенным этапам и

стадиям

Необходимость

многоаспектного изучения

сторон профессионального


служащих особенностей

приобретения дополнительной

квалификации и приращения


развития личностных качеств

карьерного продвижения


ПРОГРАММА

конкретного социологического исследованияфакторов управления

профессиональным развитиемгосударственных гражданских служащих

Обоснование

Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью

обеспечения управления профессиональным развитием кадров

государственной гражданской службы в интересах проведения социально-

экономических преобразований административной реформы повышения

эффективности государственной гражданской службы в целом Результаты

реформирования государственной службы в определяющей мере зависят от

уровня профессионализма кадров государственных органов степени

развития их профессиональной компетентности Задачей органов

государственного управления и научных коллективов которые занимаются

разработкой данной проблемы является генерация и внедрение в

управленческую практику государственной службы инновационных идей

современных подходов и кадровых технологий необходимых для

формирования эффективного кадрового аппарата государственных органов

При всей широте диапазона социологических исследований кадровых

процессов и отношений в сфере государственной гражданской службы

вопросы управления профессиональным развитием государственных

гражданских служащих остаются слабо разработанными До сих пор

отсутствует целостная научно обоснованная и легитимная концепция


служащих Научная разработка проблем профессионального развития

государственных гражданских служащих может способствовать

обоснованию новых подходов к организации управления этим процессом

207

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена также

усилением тенденций передачи полномочий по решению крупных

социальных задач с федерального уровня на региональный Это в свою

очередь требует достижения высокого уровня профессиональной подготовки

государственных гражданских служащих в субъектах Российской

Федерации Поэтому социологическое обеспечение формирования

эффективных механизмов профессионального роста и развития

профессиональной компетентности государственных гражданских служащих

субъектов Российской Федерации становится актуальной прикладной

научно-исследовательской задачей

Дополнительную актуальность проблеме придает необходимость

разработки и внедрения в практику положений разрабатываемой в настоящее

время федеральной программы laquoРазвитие государственной службы

Российской Федерации (2015 ndash 2018 годы)и план мероприятий по развитию

системы государственной службы Российской Федерации до 2018 годаraquo

Реализация данных мероприятий потребует серьезного научно-

методического обеспечения кадровой работы в органах государственного

управления основанного на социологических исследованиях

С целью изучения факторов управления профессиональным развитием

государственных гражданских служащих нами предпринято конкретное

социологическое исследование В исследовании принимали

участиегосударственные гражданские служащие органов государственной

власти Сибирского федерального округа а также студенты и слушатели

программ переподготовки Сибирской академии государственной службы (с

2011 года ndash Сибирского института управления ndash филиала РАНХиГС при

Президенте РФ) Исследование проводилось в 2010-2014 гг

208

I Методологический раздел

Теоретическое и методологическое основание исследования

Проблема профессионального развития государственных гражданских

служащих раскрывается с позиций социологического психологического и

акмеологического подходов как актуальная проблема профессионала и

профессионализма развития и саморазвития личности развития

профессиональной карьеры гражданского служащего выявления условий

при которых обеспечивается профессиональный и карьерный рост и

достижение индивидом профессионального и карьерного laquoакмеraquo Научные

работы по исследуемой теме можно условно разделить на два направления

ndash исследования профессионального развития (ВС Агапов АА

Деркач АА Реан и др) профессионализма деятельности (АА Бодалев

ЕА Климов Маркова ВН Маркин и др) профессионализма личности

(НВ Кузьмина ЮВ Синягин ЕА Яблокова и др) профессионального

самосознания (КА Абульханова-Славская МН Гуревич Шорохова и

др)субъектности личности (ВА ПетровскийСЛ Рубинштейн)

самоактуализации (А Маслоу К Роджерс Э Фромм) и самореализации

личности (ЛА Коростылева ДА Леонтьев и др) ее способности к

самоосуществлению индивидуальности (АГ Асмолов ОС Гребенюк)

ndash исследования сущности профессиональной карьеры научных

направлений социологами (ВИ Добреньков АЯ Кибанов АИ

КравченкоАА ЛобановДж М ИванцевичЕВ ОхотскийАИ Турчинов)

политологами (РГ ГригорянАВ Гришин) специалистами в области

экономики труда и менеджмента (ВВ Гончаров ВИ Курбатов СВ

Шекшня) психологами (АС Гусева РЛ Кричевский АКМаркова ЕА

МогилевкинЮВ Синягин) и др

Теоретико-методологические положения данных исследований легли в

основу разработки методологии данной программы исследования

(таблицаП21)

209

Таблица П21 ndash Теоретико-методологические основания исследования Основания



системно-


подход

ГВ Акопов

ЛИ Анцыферова


А Н Леонтьев

АА Деркач и др


Рассмотрение личности как активного субъекта


Наличие творческого потенциала личности и воз-

можности его реализации в социальной деятельности


обучения и его различных форм как

деятельности в ходе которой осуществляется


Психолого-


подход

АА Деркач



Профессиональное развитие рассматривается как

профессиональное и нравственное laquoобогащениеraquo

личности основанное на мотивации к саморазвитию и

профессиональным достижениям рефлексивной

самоорганизации раскрытии творческого потенциала


закономерностей профессионального

развития мотивации к профессио-нальному




теория


развития теория


выбора

Д Холланд

Э Гинзберг и др

Процесс профессионального развития определяется

самим индивидом основываясь на уровне своего


Успешное самоопределение личности характеризуется

широким спектром ценностей

Профессиональное развитие представляется как

цепочка фаз

Выделение этапов профессионального

развития государственных гражданских

служащих Определение различий в

ценностно-мотивационной структуре



Теория




Поведение личности обусловлено задачами



профессиональные предпочтения и типы карьеры как

способа реализации индивидом Я-концепции

Рассмотрение карьеры как результата



Концепции



развития



ЛА Обухова


Д Сьюпер

Ф Хейвигхерст

ЭФ Зеер и др

Рассмотрение профессионального развития воз-можно с

различных сторон (профессионально-квали-фикационного

профессионально-должностного и профессионально-

личностного развития) выделяются различные аспекты и

составляющие этого явления

Профессиональное развитие личности происходит по

определенным этапам и стадиям

Необходимость многоаспектного

изучения сторон профессионального


служащих особенностей приобретения

дополнительной квалификации и

приращения профессиональных

компетенций развития личностных

качеств карьерного продвижения

210

Осмысление рассмотренных подходов теорий и концепций

применительно к и проблемы управления профессиональным развитием

государственных гражданских служащих позволило выстроить методологию

собственного социологического исследования

Изучение и обобщение подходов к определению сущности и

определению понятия laquoпрофессиональное развитиеraquo позволило выявить

многозначность трактовок (таблица П22)

Таблица П22 ndash Определения понятия laquoпрофессиональное развитиеraquo

Автор(ы) Определение и сущностные признаки

Журавлев ПВ

Карташов СА

Маусов

НКОдегов ЮГ

Профессиональное развитие ndashприобретение работником

новых знаний умений и навыков которые он использует или

будет использовать в своей профессиональной

деятельности процесс наполнения компонентов

профессионального опыта человека новым отличным от

предыдущего содержанием

Рогова ГИ

Профессиональное развитие ndash совокупность четырех

существенных элементов процесс профессиональная

способность и готовность к осуществлению

профессиональной деятельности качественноеизменение

профессиональных компетенций способности к

выполнению новых задач новых производственных

функций занятию новых должностей

Локонова ЮМ

Профессиональное развитие ndash динамичный системно-

организованный вариативный индивидуально-творческий

процесс становления специалиста как профессионала

Кортенко Л В

Профессиональное развитие ndash процесс дискретного

сложного трансформационного совершенствования

работников в их профессиональной деятельности для

самореализации и своевременного формирования

требуемых предприятию компетенций персонала

Васильцова ЛИ

Нестеров ВЛ

Профессиональное развитие ndashпроцесс направленный на

реализацию поставленных целей прежде всего на

улучшение производственного потенциала коллектива

Романцова СВ

Профессиональное развитие ndash целенаправленный процесс

формирования актуализации и приращения

профессиональных качеств служащих и квалификационно-

должностного роста осуществляемый в соответствии с

усложнением управленческих задач и функций и

обусловленный необходимостью повышения

эффективности федерального государственного органа

211

В основу нашего исследования положено определение понимания

непрерывного профессионального развития государственных гражданских

служащих как целенаправленного и планомерного нормативно и

организационно обеспеченного процесса качественных изменений во всех

составляющих потенциала личности служащего взаимосвязанных между

собой ndash личностном (мотивационно-ценностном прежде всего)



общественного института в течение всего периода профессионального

становления ndash на дослужебном и служебном этапах

Программа проведенного нами конкретного социологического

исследования представляла собой логически последовательные

методологические методические и организационно-технические процедуры

направленные на реализацию цели исследованияndashизучение факторов


Сибирского федерального округа и разработка рекомендаций по

совершенствованию системы управления профессиональным развитием


Объект исследования ndash государственные гражданские служащие


Предмет исследования ndash факторы влияющие на управление

профессиональным развитием в сфере государственной гражданской

службы

Гипотеза исследования

На профессиональное развитие государственных служащих оказывает

существенное влияние множество факторов определяющими из которых

являются организационные и индивидуально-личностные

Задачи исследования

1) проанализировать представления и отношение к

профессиональному развитию государственных служащих и студентов

212

2) изучить систему ценностей и мотивов а также карьерные

ориентации государственных гражданских служащих и студентов

3) выявить особенности и влияние восприятия профессионального

развития на дослужебном и дослужебном этапах

4) провести анализ деятельности по профессиональному развитию

государственных служащих в органах государственного управления

5) изучить условия профессионального обучения как фактора

влияющего на профессиональное развитие государственных гражданских

служащих

Операционализация основных понятий исследования приведена в

таблице П23

213

Таблица П23 ndash Операционализация основных понятий исследования Операциональные

понятия Индикаторы Тип шкалы Вопросы в анкетах

1 2 3 4

Сущность и актуальность


развития

Мнение об актуальности и

содержании


номинальная

Вопросы 12 анкеты laquoОсобенности профессионального развития на

государственной гражданской службеraquo

Вопросы 12 анкеты laquoПроблемы в организации профессионального развития

государственных гражданских служащихraquo

Аспекты



Значимость аспектов



порядковая

Вопрос 3 анкеты laquoОсобенности профессионального развития на


Вопрос 3 анкеты laquoВосприятие профессиональной деятельности и

профессионального развития в сфере государственной гражданской службыraquo

Вопрос 3 анкеты laquoПроблемы в организации профессионального развития


Цели профессионального

развития

Мнение о ведущей цели

профессионального развития номинальная







Мотивы


развития

Ведущие мотивы

профессионального развития и

их эффективность






Вопросы 13 14 анкеты laquoПроблемы в организации профессионального

развития государственных гражданских служащихraquo

Факторы


развития

Мнение о влиянии факторов








Устойчивость мотивов

выбора профессии

Наличие желания сменить

профессиональную

деятельность

порядковая Вопрос 2 анкеты laquoВосприятие профессиональной деятельности и


214

Продолжение таблицыП23

1 2 3 4

План профессионального

развития

Наличие плана

профессионального развития порядковая



Мотивы выбора

специальности ГМУ

Мнение респондентов о

причинах выбора профессии номинальная



Формы


развития

Мнение о формах




Вопросы 9 10 анкеты laquoПроблемы в организации профессионального развития




развития

Мнение о возможности


для молодых специалистов



Успешность карьеры Мнение о шансах на успешную

карьеру в сфере ГМУ порядковая



Регламентация


развития

Наличие и вид локальных норма-

тивных актов регулирующих

профессиональное развитие порядковая



Роль кадровой службы

Мнение о роли кадровой

службы в реализации

деятельности по

профессиональному развитию

номинальная Вопрос 11 анкеты laquoПроблемы в организации профессионального развития




развития

Мнение об организации

планирования




Проблемы в

профессиональном

развитии

Мнение о проблемах в

организации деятельности по




Карьерные стратегии Степень выраженности опреде-

ленной карьерной установки порядковая Опросник laquoЯкоря карьерыraquo утверждения 1ndash41

Жизненные сферы и

терминальные ценности

Степень важности жизненной

сферы и терминальной

ценности

порядковая Методика laquoМорфологический тест жизненных ценностейraquo утверждения 1ndash

112

Социально-демографи-

ческие характеристики Пол возраст


интервальная Соответствующие разделы анкет

215

II Процедурный раздел

Исследование включало 2 этапа на каждом из которых решались

самостоятельные задачи формировалась выборка из представителей

отдельных категорий испытуемых подбирались тесты разрабатывались

анкеты и опросники в качестве инструментов исследования Организация

исследования представлена в таблицеП24

Исследование являлось локальным так как объектом изучения

выступила часть генеральной совокупности при этом под генеральной

совокупностью понимаютсягосударственные гражданские

служащиеразличных органов государственной власти Сибирского

Федерального округа проходящие обучение по различным формам

дополнительного профессионального образования в Сибирском институте

управления ndash филиале РАНХиГС а также студенты Сибирского института

управления ndash филиала РАНХиГС очной формы обучения по направлению

подготовки laquoГосударственное и муниципальное управлениеraquo Выборка

формировалась случайным образом в соответствии с предметом изучения и в

ходе каждого этапа имела свои особенности

На первом этапе исследования в выборку включены государственные

гражданские служащие различных органов власти Сибирского федерального

округа обучающиеся по программам дополнительного профессионального

образования в Сибирском институте управления ndash филиале РАНХиГС в

2011-2013 гг Генеральная совокупность составила 1331 человек Выборка

составила 418 человек что составляет 314 при необходимом минимуме

22 Таким образом ошибка выборки составляет 5 и менее что доказывает

ее репрезентативность

В исследовании приняли участие 53 мужчин и 47 женщин По

возрасту опрошенные служащие до 35 лет составили 37 служащие от 36 до

45 лет и от 46 до 55 лет ndash по 29 соответственно Небольшая доля в выборке

служащих старше 56 лет (5)

216

Таблица П24 ndash Организация исследования особенностей факторов управления


Этапы и

содержание


Задачи исследования Методы исследования Выборка

испытуемых чел

Основные результаты


Этап 1 Изучение

индивидуальных

факторов


развития

государственных

гражданских

служащих

1 Проанализировать

представления и отношение

к профессиональному

развитию государственных

гражданских служащих и

студентов

2 Изучить систему

ценностей и мотивов

карьерных ориентаций



студентов

Анкетирование laquoОсобенности

профессионального развития на


службеraquo

418 чел ndash

государственные

гражданские

служащие

Выявлены представления и

отношение к



служащих и студентов

обусловленные различиями

в содержании деятельности

на дослужебном и служебном

этапах

Выявлены особенности и

отличия в системе ценностей

мотивов и карьерных

ориентаций государственных


студентов

Описана специфика мотивации

планирования и осуществления


карьеры государственных


студентов

Анкетирование laquoВосприятие

профессиональной деятельности и


сфере государственной

гражданской службыraquo

374 чел ndash студенты Анализ творческих работ эссе на

тему laquoКак я представляю свое

профессиональное развитиеraquo

рисунков-метафор laquoПрошлоеndash

настоящееndashбудущееraquo и laquoЛиния

моей жизниraquo

Опросник laquoЯкоря карьерыraquo

(Э Шейн) 792 чел ndash из них 418



служащих 374

студентов

laquoМорфологический тест

жизненных ценностейraquo (ВФ

Сопов ЛВ Карпушина)

217


Этапы и



Задачи исследования Методы исследования Объем материалов исследования Основные результаты



организационных

факторов


развития



служащих

1 Провести анализ



развитию


служащих в органах

государственного


2 Изучить условия


обучения как фактора

влияющего на

профессиональное

развитие



служащих

Анализ нормативно-правовой

базы регламентирующей



служащих и организацию

работы по




Программы профессионального

развития кадров органа

государственного управления ndash 29

Должностные регламенты

специалистов занимающихся

вопросами профессионального


гражданских служащих ndash25

Выявлены проблемы в

нормативно-правовой

регламентации и

организации работы по


развитию



Установлены

противоречия в

современном состоянии



обучению



проявляющиеся в

несоответствии

применяемых подходов

к обучению

современным

требованиям

Содержательный анализ

индивидуальных планов



служащих

Планы профессионального развития


служащих ndash 156

Методические рекомендации по

разработке планов


гражданских служащих ndash 26


образовательных программ и

планов обучения ВПО и ДПО

а также нормативно-правовой

основы профессионального

образования государственных


Рабочие программы по дисциплинам

ndash 23

Экспертный опрос

laquoПроблемы в организации



служащихraquo

Материалы анкет и интервью

руководителей и ведущих

специалистов кадровых служб

органов государственного

управления ndash 68

218

По стажу работы респонденты распределились следующим образом до

1 года ndash 7 от 1 года до 5 лет ndash 29 от 5 до 10 лет ndash 27 от 10 до 15 лет ndash

19 от 15 до 25 лет ndash 10 и свыше 25 лет ndash 8

Выборку на этом этапе исследования также составили студенты 3-4

курсов очной формы обучения по направлению подготовки laquoГосударственное

и муниципальное управлениеraquo Сибирского института управления ndash филиала

РАНХиГС Генеральная совокупность студентов очной формы обучения по

направлению подготовки laquoГосударственное и муниципальное управлениеraquo

Сибирского института управления ndash филиала РАНХиГС в 2010-2013 учгг

составляет 1305 человек Выборка составила 374 человека что составляет

287 при необходимом минимуме 23 Вся выборка ndashмолодые люди в

возрасте 19 или 20 лет по 38 и 56 соответственно в возрасте 21-22 года ndash

6 В распределении выборки по полу преобладают девушки ndash 68


На втором этапе исследование проводилось путем анализа материалов

по нормативно-правовому и документационному обеспечению процессов

профессионального развития и профессионального обучения

государственных гражданских служащих индивидуальных планов и

программ профессионального развития методических рекомендаций по их

разработке должностных регламентов специалистов занимающихся

вопросами профессионального развития служащих рабочих программ по

дисциплинам и др (всего более 250документов) Также в исследовании на

этом этапе были подвергнуты анализу 68 анкет экспертного опроса

руководителей и ведущих специалистов кадровых служб органов

государственного управления Сибирского федерального округа

Поскольку исследование носит аналитический характер внимание

сосредоточено не на проблеме статистической репрезентативности выборки а

на необходимости обеспечить качественное представительство изучаемых

социальных объектов Поэтому на всех этапах выборка формировалась по

принципу доступности и является целевой в которой численность каждой

219

интересующей нас категории респондентов достаточна для анализа и

обоснованности выводов

Методы сбора данных

Основные методы сбора данных включали содержательный анализ

документов анкетные опросы тесты экспертный опрос анализ рисунков и

эссе при этом на каждом этапе применялись методы в соответствии с

предметом исследования

Для изучения особенностей восприятия профессионального развития

на дослужебном и служебном этапах применялись анкеты laquoОсобенности

профессионального развития на государственной гражданской службеraquo

(Приложение 3) и laquoВосприятие профессиональной деятельности и


(Приложение 4)

Все вопросы в анкетах закрытого типа (альтернативные вопросы и

вопросы-меню) касаются мотивов и планов профессионального развития

важных аспектов и целей профессиональной деятельности Информация

полученная с помощью данных анкет представляет особую ценность так как

респонденты высказывали личное мнение по затронутым вопросам Это

позволило выявить особенности понимания и восприятия ими

профессионального развития а также дало возможность провести

сравнительный анализ представлений и отношения студентов и

государственных гражданских служащих к важным аспектам

профессионального развитияВ каждую анкету также входил социально-

демографический блок

Для исследования ценностей и мотивов в отношении

профессионального развития а также карьерных ориентаций

государственных гражданских служащих использовался метод

тестирования в частности следующие методики опросник laquoЯкоря карьерыraquo

220

Э Шейна Морфологический тест жизненных ценностей разработанный

ВФСоповым и ЛВ Карпушиной

В качестве вспомогательного метода для оценки эмоционального

аспекта отношения к будущей профессиональной деятельности нами

применялся метод анализа творческих работ (рисунков на темы laquoПрошлое ndash

настоящее ndash будущееraquo laquoЛиния моей жизниraquo эссе laquoКак я представляю свое

профессиональное развитиеraquo) Критерии для анализа использовались

общепринятые для подобных исследований частота повторения отдельных

элементов иили составляющих цвет эмоциональная окрашенность

адекватность и тд

Использование такого разнонаправленного комплекса методов

позволяет составить более полное представление об индивидуальных

факторах профессионального развития государственных гражданских

служащих

Исследование организационных факторов профессионального развития

и карьеры государственных гражданских служащих предполагало анализ

деятельности по профессиональному развитию государственных служащих в

органах государственного управления С этой целью нами проведен

содержательный анализ законодательных и нормативных правовых актов а

также принятых в органах локальных нормативных документов

посвященных вопросам профессионального развития обучения служебно-

должностного продвижения индивидуальных планов профессионального

развития и др

В процессе анализа обращалось внимание на наличие положений

регламентирующих права обязанности и ответственность субъектов данной

деятельности установление форм видов направлений и порядка управления

профессиональным развитием критериев и показателей оценки его

эффективности Так например при анализе планов и программ


внимание обращалось на наличие и содержание целей и задач разнообразие

221

форм и видов деятельности способствующей профессиональному развитию

указание сроков и ответственных а также критериев оценки результатов

Для исследования имеющихся проблем и тенденций в управлении

профессиональным развитием государственных служащих в органах

государственного управления СФО применялся экспертный опрос

laquoПроблемы в организации профессионального развития государственных

гражданских служащихraquo (Приложение 5)

В анкету для опроса и интервью с экспертами включались вопросы

связанные с оценкой ими актуальности проблемы профессионального

развития целей данной деятельности для государственных гражданских

служащих значимости мотивов и факторов профессионального развития

Кроме того выяснялась роль кадровых служб в реализации деятельности по

профессиональному развитию планировании и методах мотивации

профессионального развития у госслужащих а также проблемах в

практической реализации этой деятельности

Результаты экспертного опроса позволили составить более полное

представление о подходах к профессиональному развитию в практике

деятельности органов государственного управления на региональном уровне

Изучение условий профессионального обучения как важного

организационного фактора профессионального развитияна дослужебном и

служебном этапах проводилось с применением метода анализа документов

Структурно-содержательный анализ документов проводился с целью

определения условий для профессионального развития требований в

отношении формирования личностно-профессиональных компетенций

наличия компетенций профессионального развития перечня дисциплин

направленных на развитие профессиональных компетенций

профессионального развития основных принципов обучения и подходов к

обучению государственных гражданских служащих на современном

этапеРезультаты анализа условий профессионального обучения для

профессионального развития в целом позволили сделать вывод о качестве

222

регламентации данной деятельности ее нацеленности на профессиональное

развитие

Таким образом в основу социологического исследования положена

методология комплексного подхода профессиональное

развитиерассматривается с разных сторон изучаютсяиндивидуальных и

организационных факторов профессионального развития Исследование

предполагает изучение не только индивидуальных характеристик

госслужащих но и практики деятельности по профессиональному развитию

сложившейся как в органах государственного управления так и в системе

высшего образования

Методы анализа данных

Методом анализа являлась группировка полученных данных с

применением приемов описательной статистики и расчетом средних

значений в отдельных показателях а также для обработки эмпирических

данных были применены критерии 2 ndash критерий Пирсона и критерий ndash

угловое преобразование Фишера

Критерий Пирсона 2 является одним из часто используемых в

социально-психологических исследованиях и предназначен для выявления

согласия распределений Критерий 2 отвечает на вопрос с одинаковой ли

частотой встречаются разные значения признака в эмпирических

распределениях В работе анализировались случаи сходства и расхождения

эмпирических распределений При полном совпадении распределений

величина 2 эмпирического = 0 и чем больше расхождения между

сопоставляемыми распределениями тем больше величина эмпирического

значения 2 Основная расчетная формула критерия 2

k

i т

тэ

эмпf

ff

1

2

2 )(

где эf ndash эмпирическая частота

223

тf ndash теоретическая частота

k ndash количество разрядов признака

Критерий Фишера предназначен для сопоставления двух выборок по

частоте встречаемости исследуемого признака Критерий оценивает

достоверность различий между процентными долями двух выборок в

которых зарегистрирован интересующий эффект В исследовании выборки

сравнивались на достоверность различий Расчетная формула критерия

21

2121 )(

nn

nn

где 1ndash угол соответствующий большей доле

2ndash угол соответствующий меньшей доле

n1ndash количество наблюдений в выборке 1


Полученные с помощью математических методов обработки данные

использовались для качественного анализа результатов проведенных

социологических опросов

Практическая значимость проведенного исследования ndash в

непосредственной устремленности на решение актуальных задач

реформирования системы государственного управления и внедрение

полученных результатов в практику управления профессиональным


224


АНКЕТА

laquoОСОБЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ НА

ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕraquo

Уважаемые коллеги

Предлагаем Вам принять участие в исследовании особенностей профессионального

развития на государственной гражданской службе Данные будут использоваться в

обобщенном виде и ТОЛЬКО в научных целях В некоторых вопросах необходимо

выбрать один или несколько вариантов ответа а также можно написать свой ответ В

других ndash отметить степень значимости утверждений Благодарим Вас за участие в опросе

1 Проблема профессионального развития государственных гражданских

служащих актуальна по Вашему мнению так как (возможно несколько вариантов

ответа)

Президент РФ указал на необходимость активизации деятельности по

профессиональному развитию государственных гражданских служащих

Происходит постоянное реформирование государственной гражданской службы

что требует соответствующего профессионального развития кадров

Существует объективная необходимость органов власти в более подготовленных и

профессиональных кадрах

Сами государственные служащие стремятся к постоянному росту и повышению

квалификации

Актуальность проблемы профессионального развития государственных

гражданских служащих преувеличена госслужащие как правило являются

профессионалами

Другое ____________________________________________________________

2 Понятие laquoпрофессиональное развитиеraquo многозначно Какой смысл Вы

вкладываете в это понятие (Возможно несколько вариантов ответа)

Накопление опыта в области государственного управления

Продвижение по служебной лестнице

Признание своего профессионального опыта у коллег в коллективе или

руководителя

Повышение качества и результативности деятельности

Повышение статуса

Постоянное обучение

Прохождение оценочных процедур (аттестации и квалификационного экзамена)

Другое ____________________________________________________________

3 Как Вы думаете в какой степени ВАЖНЫ для государственных

гражданских служащих следующие аспекты профессиональной деятельности

(обведите число соответствующее степени значимости) Высокая Низкая

значимость значимость

1 Социальная защищенность стабильность места работы 5 4 3 2 1

2 Комфортные условия работы 5 4 3 2 1

3 Возможность продвижения по службе 5 4 3 2 1

4 Приобретение социальных связей помогающих в решении проблем 5 4 3 2 1

225

5 Престижность работы 5 4 3 2 1

6 Участие в управлении 5 4 3 2 1

7 Приближенность к власти 5 4 3 2 1

8 Интересная работа 5 4 3 2 1

9 Возможность общения с людьми своего круга 5 4 3 2 1

10 Достойная заработная плата 5 4 3 2 1

4 Какие цели в профессиональном развитии по Вашему мнению преследуют

государственные гражданские служащие (возможно несколько вариантов ответа

НО не более 3-х)

Сохранение работы

Возможность повышения заработной платы

Достижение высокого профессионального статуса среди коллег

Вынужденная необходимость

Стремление к постоянному совершенствованию своих профессиональных знаний

Возможность занять более высокую должность

Другое ____________________________________________________________


гражданских служащих следующие мотивы занятия профессиональным развитием



1 Стремление получить одобрение руководителя 5 4 3 2 1

2 Боязнь потери места работыстатусаположения в обществе и пр 5 4 3 2 1

3 Стремление к достижению вершин в профессиональной

деятельности и карьере желание решать более сложные

профессиональные задачи

5 4 3 2 1

4 Стремление получать внутреннее удовлетворение от

профессиональных успехов 5 4 3 2 1

5 Желание соответствовать требованиям Президента РФ 5 4 3 2 1

6 Стремление быть более компетентным среди своих коллег 5 4 3 2 1

7 Стремление быть уверенным в качестве принимаемых решений 5 4 3 2 1

8 Стремление к наиболее полному применению своих способностей

знаний и умений на практике 5 4 3 2 1

9 Стремление к повышению заработной платы 5 4 3 2 1

10 Стремление к занятию высших должностей 5 4 3 2 1

11 Совместное участие в программах профессионального развития с

коллегами сослуживцами 5 4 3 2 1

12 Желание отвлечься от повседневной работы (рутины) и заняться

другим видом деятельности (например поехать на учебу) 5 4 3 2 1

6 Что по Вашему мнению оказывает влияние на достижение успеха в

профессиональном развитии государственных гражданских служащих (возможно

несколько вариантов ответа НО не более 3-х)

Возраст

Пол

Профиль и качество полученного образования

Стаж работы на государственной гражданской службе

Высокие показатели работы

Результаты оценочных процедур (аттестации и квалификационного экзамена)

Личные качества (интеллект память усердие и тп)

226

Стремление к самосовершенствованию и саморазвитию

Личные связи и laquoнужныеraquo знакомства

Другое ____________________________________________________________

7 Планируете ли Вы свое профессиональное развитие

Да у меня есть индивидуальный план утвержденный руководителем

Да планирую но план не составлял

Нет я самостоятельно не планирую свое профессиональное развитие Это делает

мой непосредственный руководительотдел государственной службы и кадров и пр

Нет считаю это бессмысленным занятием

Другое ____________________________________________________________

8 Если на предыдущий ответ Вы ответили утвердительно то в какой форме

Вы планируете свое профессиональное развитие

Обучение на курсах повышения квалификации

Прохождение переподготовки

Получение второго высшего образования

Прохождение стажировки

Временное замещение вышестоящей должности (ротация)

Перенимание опыта коллег

Участие в конкурсе на замещение вакантной должности

Участие в конкурсе на включение в кадровый резерв

Другое ____________________________________________________________

СПАСИБО ЗА УЧАСТИЕ В ОПРОСЕ

Анкета анонимная но мы просим Вас указать некоторые сведения о себе

1 Пол муж жен

2 Возраст

до 35 лет

36-45 лет

46-55 лет

56 лет и выше

3 Стаж государственной гражданской службы до 1 года

от 1 года до 5 лет

от 5 до 10 лет




4 Занимаемая должность __________________________________________________

227


АНКЕТА

laquoВОСПРИЯТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИИ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫraquo


Предлагаем Вам принять участие в социологическом исследовании Данные будут

использоваться в обобщенном виде и в научных целях В вопросах необходимо выбрать

один или несколько вариантов ответа а также можно написать свой ответ Благодарим

Вас за участие в опросе

1 Вы выбрали специальность на которой обучаетесь потому что (выберите

не более трех вариантов)

Специалисты этой профессии востребованы на рынке труда

Специалисты этой профессии имеют высокий доход

В этой профессии хорошие перспективы для развития карьерного роста

По материальным соображениям (подошла стоимость обучения)

Специалисты этой профессии имеют высокий авторитет в обществе

По совету (родителей друзей знакомых и пр)

Быть специалистом в этой сфере модно

За компанию (с товарищами)

Так получилось случайно

Другое ___________________________________________________________

2 Планируете ли Вы работать по своей специальности

Да обязательно

Да скорее всего

Скорее всего нет

Точно нет

Пока сложно сказать будет зависеть от обстоятельств

Другое ___________________________________________________________

3 Какие аспекты профессиональной деятельности будут ВАЖНЫ для Вас при

выборе места работы (выберите не более 3-х вариантов ответа)

Социальная защищенность стабильность места работы

Комфортные условия работы

Возможность продвижения по службе

Приобретение социальных связей помогающих в решении проблем

Престижность работы

Участие в управлении

Приближенность к власти

Интересная работа

Возможность общения с людьми своего круга

Достойная заработная плата

Другое ___________________________________________________________

228

4 Какие цели в профессиональной деятельности по Вашему мнению преследуют

служащие (выберите не более 3-х вариантов ответа)

Сохранение занимаемой должности работы

Получение высокого материального дохода

Достижение высокого профессионального статуса

Занять более высокую должность

Постоянное накопление профессиональных знаний опыта


Общение в интеллектуальной и престижной среде

Получение власти и возможности влияния

Другое __________________________________________________________


профессиональной деятельности в сфере госслужбы (возможно несколько вариантов

ответа НО не более 3-х)

Возраст

Пол




Результаты оценочных процедур (аттестации квалификационного экзамена)




Идеологические убеждения

Другое ___________________________________________________________

6 Как Вы думаете в сфере государственной службы есть возможности

профессионального развития карьеры для молодых специалистов(выберите 1 или 2

варианта)

Безусловно есть

Да но многое зависит от качества полученного образования

Да но многое зависит от личностных качеств

Да но решающую роль играет наличие laquoполезныхraquo связей

Карьера возможна но только в отдаленной перспективе

Возможностей для карьеры нет

Затрудняюсь ответить

Другое ___________________________________________________________

7 Как Вы оцениваете собственные шансы на успешную карьеру в сфере госслужбы

Достаточно высокие

Небольшие но есть

Практически не реалистичные


Другое ___________________________________________________________



Пол муж жен

Возраст_______

229


АНКЕТА ЭКСПЕРТНОГО ОПРОСА

laquoПРОБЛЕМЫ В ОРГАНИЗАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХraquo


Просим Вас выступить в качестве экспертов в исследовании проблемы

профессионального развития государственных гражданских служащих Ваше мнение

очень важно для разработки современных подходов к профессиональному развитию

кадров государственной службы Полученные в результате экспертного опроса данные

будут использоваться в обобщенном виде и в научных целях Пожалуйста выбирая ответ

из предложенных отмечайте не все варианты а один или не более трех наиболее

значимых с Вашей точки зрения а также используйте возможность дополнить варианты

ответов своими Вы можете выбрать любой способ чтобы выделить Ваш ответ

подчеркивание жирный шрифт курсив галочка и др

Благодарим Вас за участие в опросе



ответа но выберите не более 3 наиболее значимых)










гражданских служащих несколько преувеличена госслужащие как правило являются


Другое ____________________________________________________________





Признание профессионального опыта у коллег в коллективе или руководителя


Повышение должностного и профессионального статуса



Другое ____________________________________________________________



(обведите число соответствующее степени значимости)

230

Высокая Низкая















Сохранение места работы должности






Другое ____________________________________________________________

5 Как Вы думаете в какой степени значимы для служащих следующие

мотивы профессионального развития (обведите число соответствующее степени

значимости) Высокая Низкая







5 4 3 2 1



5 Желание соответствовать требованиям государства 5 4 3 2 1







11 Совместное участие в программах обучения с коллегами

сослуживцами 5 4 3 2 1


другим видом деятельности (поехать на учебу) 5 4 3 2 1

6 Что по Вашему мнению оказывает наибольшее влияние на достижение успеха в



Возраст

Пол

231

Уровень профиль образования







Другое ____________________________________________________________

7 В Вашем органе власти есть нормативные правовые акты и другие

локальные документы регламентирующие деятельность по профессиональному

развитию служащих

Да такие документы разработаны и активно используются

Да такие документы разработаны но слабо используются в практической


Нет в данный момент готовых документов нет но идет их разработка

Нет таких документов нет и в ближайшее время их разработка не планируется

Нет необходимости втакого рода документах

Другое ____________________________________________________________

8 Если на предыдущий вопрос Вы ответили утвердительно напишите

пожалуйста какие именно нормативные правовые акты и другие локальные

документы по профессиональному развитию используются Вами (форма название

документа дата утверждения) Будем благодарны если Вы дадите ссылку на

документы опубликованные на сайте госоргана

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

9 Какие формы профессионального развития государственных гражданских

служащих используются в Вашем органе власти чаще всего

Стажировка

Профессиональная переподготовка

Повышение квалификации

Ротация

Карьерное продвижение

Временное замещение должности руководителя

Наставничество

Проектная работа

Самообразование

Обмен опытом

Другое ____________________________________________________________

10 Какие формы профессионального развития Вы считаете наиболее

эффективными




232

Ротация







Другое ____________________________________________________________

11 Какова роль кадровой службы Вашего органа власти в реализации

деятельности по профессиональному развитию государственных гражданских

служащих (отметьте 2-3 наиболее значимые)

Кадровая служба ndash посредник между представителем нанимателя и

государственными служащими (помощник руководства)

Кадровая служба является организатором всех мероприятий по профессиональному


Кадровая служба разрабатывает и внедряет новые способы профессионального

развития служащих

Кадровая служба выполняет контрольную функцию в вопросах профессионального


Кадровая служба ndash консультант для руководителей и служащих по вопросам


Кадровая служба изучает потребность и формирует заказ на профессиональное

развитие служащих

Кадровая служба не участвует в вопросах профессионального развития служащих

это задача других подразделений

Кадровая служба ndash организатор формализованных процедур объявляет конкурс и

направляет служащих на обучение

Другое ____________________________________________________________

12 Как в Вашем органе власти происходит планирование профессионального


Индивидуальные планы профессионального развития разрабатываются для всех

служащих

Индивидуальные планы профессионального развития разрабатываются для

отдельных категорий служащих (например занимающих высшие должности или

наоборот младшие)


служащих включенных в кадровый резерв

Профессиональное развитие служащих не планируется

Разрабатывается общий план профессионального развития для всего органа власти

Другое ____________________________________________________________

Пожалуйста приведите для примера индивидуальные планы или программы

профессионального развития используемые Вами в работе

13 Какие методы мотивации и стимулирования профессионального развития

служащих применяются в Вашем органе власти

Возможность внеочередного обучения в наиболее интересных формах (зарубежные

стажировки престижные образовательные учреждения командировки)

Премирование по результатам обучения

233

Гарантия должностного роста

Зачисление в кадровый резерв

Возможность участия в проектных группах

Назначение наставником

Моральное поощрение

Особые методы мотивации профессионального развития не применяются

Другое ____________________________________________________________


служащих Вы считаете наиболее эффективными










Другое ____________________________________________________________

15 С какими проблемами в практической реализации деятельности по

профессиональному развитию Вы сталкиваетесь чаще всего

Нечеткие государственные требования к содержанию организации


Отсутствие четко разработанных методов технологий процедур


Отсутствие единства в понимании значимости и сущности профессионального

развития ученых и практиков руководителей и служащих

Нежелание служащих заниматься своим профессиональным развитием

(пассивность формальный подход)

Недооценка важности (равнодушие) профессионального развития у руководства

Невозможность полноценно заниматься вопросами профессионального развития

из-за перегруженности служащих работой

Невозможность качественно решать вопросы профессионального развития из-за

отсутствия нормативных документов

Недостаточная компетентность работников кадровых служб и руководителей в

вопросах профессионального развития

Объективные трудности в организации обучения связанные с противоречием в

законодательстве и необходимостью проводить конкурсы на образовательные услуги

Никаких проблем не существует

Другое ____________________________________________________________

Будем признательны если Вы напишете несколько слов о том какие условия

необходимы для улучшения деятельности по профессиональному развитию


_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

Спасибо за участие в опросе

2

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip3



ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip19

11 Становление и сущность принципа профессионального развития в

государственной кадровой политикеhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip19

12 Тенденции в развитии качественного состава кадров государственной

гражданской службы в России и Сибирском федеральном округеhelliphelliphelliphelliphelliphellip36


профессиональным развитием государственных гражданских служащихhelliphelliphellip50



ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ В СИБИРСКОМ РЕГИОНЕhelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip60

21 Закономерности этапы и факторы управления

профессиональнымразвитием в сфере государственного

управленияhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip60


государственных гражданских служащих по результатам социологического

анализа в Сибирском Федеральном округе74

23 Проблемыв управлении профессиональным развитием государственных

гражданских служащих в регионеhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip98



ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip119


профессиональным развитием государственных гражданских служащих119

32 Направления развития профессиональной подготовки государственных

гражданских служащихhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip134

33 Организационное обеспечение формирования кадрового резерва и


служащихhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip150

ЗАКЛЮЧЕНИЕhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip168

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip177

ПРИЛОЖЕНИЯhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip201

3

ВВЕДЕНИЕ
































4






























5















служащих
















6
































7








































8



)









)







)














4 С 364-368 12


















9












)












15



















2 С 66-68

10







Задачи
























11








специфики




















развития



12































13







2014





















следующем



14































15






























16






























17






























18















14-20














19





























20


























19














21









и




















24







СПС Гарант

22


















А в













203 29



от 06052008 362 СЗ РФ 12092008 19 ст 2194

23


























30



СЗ РФ 16032009 11 ст 1277 31







24


























34


107 35







25

























37












26
































1997 С 8-15 41



27

























органов46

43



СЗ РФ 16032009 11 ст 1277 44

Там же 45


07052012 601 СЗ РФ 07052012 19 ст 2338 46



28




























47





29






























48

Там же

30























человека








31
































21

32











карьеры52


















51





М 2009 С 147-163

33





























53



34






























54


35






























55


36

























органов




37











периоды)56








специфику










56



38


















Категория 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013


Мужчины 279 293 294 305 288 289 283 287 287

Женщины 721 707 706 695 712 711 717 713 713

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

1600

18002

00

0

20

0

1

20

0

2

20

0

3

20

0

4

20

0

5

20

0

6

20

0

7

20

0

8

20

0

9

20

1

0

20

1

1

20

1

2

20

1

3


служащих


Год

РФ

СФО

39


Мужчины 258 259 260 258 256 256 257 254 251

Женщины 742 741 740 742 744 744 743 746 749


















40










Категории 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013


До 30 лет 220 225 244 276 278 289 279 279 262

30-39 лет 273 263 252 246 243 243 243 259 269

40-49 лет 335 323 311 285 271 245 227 217 209

50-59 лет 149 171 177 182 188 193 192 188 187

60 лет и

старше 23 19 16 11 10 15 22 24 23


До 30 лет 207 218 229 227 226 208 191 201 211

30-39 лет 227 230 233 242 250 250 250 268 286

40-49 лет 320 304 289 276 263 263 264 251 238

50-59 лет 236 236 237 238 240 253 266 252 238

60 лет и

старше 12 13 14 18 22 25 29 28 28










41


(рисунок 3)







465

280

367

56

24

232

318

430

280

313

139

208

123

309

341

148

175

63

313

257

16

19

16

42

65

00 200 400 600 800 1000








Категория

должности


00

50

100

150

200

250

300

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

Год

до 1 года

1-5 лет

5-10 лет

10-15 лет

15-25 лет


42










25 лет)












00

50

100

150

200

250

300

350

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

Год

до 1 года

1-5 лет

5-10 лет

10-15 лет

15-25 лет


43

















163

67

27

13

35

369

238

247

68

88

229

272

385

195

167

82

151

174

196

194

108

196

128

345

314

49

76

39

183

202

00 200 400 600 800 1000




Помощники







Категория

должности


44






















57

ПФОГСУРФ 58



501-506

750

770

790

810

830

850

870

890

910

930

950

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

Год

РФ

СФО

45





























59

ППРКПГГС

46















Вид обучения 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006


переподготовка 100 76 64 24 26 30 20

Повышение

квалификации 889 910 927 972 968 961 974

60



203

115107

98106

113 115

10699

9196

101 104

00

20

40

60

80

100

120

140

2008 2009 2010 2011 2012 2013

Год


47


Вид обучения 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013



Повышение

квалификации 963 962 968 972 973 975 975

























61






48































49





















174242

102

105

195 81

207

109

236

223

86

240

00

100

200

300

400

500

600

700

800

900

1000



правовое






другие





50


























51



















Г









63












52







Это
























68


53































54





























69



55




























71







56































57
























развития






73





58
















Выводы














76



59





























60



























77


61


личности78



























78



2001

62































63





























80





64






















навыками84











65



















66




















развития









85




67















служащих














86


2013 5 С 41-45

68

































69






























70































88


71












) и др



















2004 С 15ndash21 90





72





















служащих









73


74




























75


















)



) и др




92








Томск 2014 С 72-77 94








76

























ВПДПРСГГС

74

47 44

41 41 38 38

35

00

100

200

300

400

500

600

700

800

― престиж









77





















00100200300400500600700800

Раз

ви

тие

себ

я

Духо

вн

ое

уд

овлет

во

рен

ие

Кр

еати

вн

ост

ь

Со

ци

альн

ые

ко

нта

кты

Пр

ести

ж

До

сти

жен

ия

Мат

ери

альн

ое

по

ло

жен

ие

Со

хр

анен

ие

соб

ствен

но

й

ин

ди

ви

дуальн

оhellip



Юноши

Девушки

78























400

450

500

550

600

650

700

Пр

оф

есси

я

Об

раз

ован

ие

Сем

ья

Об

щес

твен

ная

жи

знь

Увлеч

ени

я

Фи

зич

еская

акти

вн

ост

ь


Юноши

Девушки

79






























80































81






















74

62 62

47 47

29

18

3

0

10

20

30

40

50

60

70

80



служение


вызов

автономия




Карьерные


82































83































84































98

ПРГГС

85























66

5855 53

50

26 24

0

10

20

30

40

50

60

70









86


ценным








250

350

450

550

Раз

ви

тие

себ

я

Духо

вн

ое

уд

овлет

во

рен

ие

Кр

еати

вн

ост

ь

Со

ци

альн

ые

ко

нта

кты

Пр

ести

ж

До

сти

жен

ия

Мат

ери

альн

ое

по

ло

жен

ие

Со

хр

анен

ие

соб

ствен

но

й

ин

ди

ви

дуальн

ост

и






53

47

21 21

13

5

0

10

20

30

40

50

60



семья


увлечения



87










19)











350

450

550

650


жизнь







88










Группы

жизненных

ценностей





Здоровье 65

Дети 57








В


сфере




89




круга

35





16





89





Руково-

дители




группа







В


сфере






труда 33 50 66 71






ndash 13 15 14













90






















(63)









91










развития











79

55

4944

39 3732

26

5

0

10

20

30

40

50

60

70

80


доход




уважение


должность

власть



92































93































94























6661

53

32

24

18

8 8

0

10

20

30

40

50

60

70

служение





вызов




95


(рисунок 22)


















00102030405060708090

100

Пр

оф

есси

он

альн

ая

ко

мп

етен

тно

сть

Мен

едж

мен

т

Авто

но

ми

я

Ста

би

льн

ост

ь

Служ

ени

е

Вы

зов

Ин

тегр

аци

я

сти

лей

жи

зни

Пр

едп

ри

ни

мат

ельст

во






96

























37

18

5254

33

48

60

25

48

74

5561

0

10

20

30

40

50

60

70

80




группы


группы




97































98



























99




99















В феврале









(таблица6)

100






силу) 101





100



Параметры

сравнения















Основная















Результат


































Структура


нормативы

освоения и



































наученraquo)















ОПК-3 и др)



102































103































104






























102



105































106































107


































108






























109













и пр

















105





110































107

ПОПРГГС-Э

111















100

5438

0 00

20

40

60

80

100







92

46

3831 31

15

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100













112


(рисунок26)











69

54 54

38

31

8

0

10

20

30

40

50

60

70

80






должность







69

38 38

31 31

23

15 15

8

0

10

20

30

40

50

60

70







возраст

пол


Факторы


113




















Их



108


2725

17

3

0

5

10

15

20

25

30






развития

другое



114




















100

62 62

15 15

8 8 8 8 8

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100







ротация





развития

115







случаев













6962

23 23

8 8

00

10

20

30

40

50

60

70





обучения



группах




116






























117


характеру

Вывод





регионе























118

















119














В качестве














109




120




















121


























110







































124































125































126































127




















и др)






111












128






























113






129



























подходе




130















131































132





























служащих

133






























134





























135































136







служащего























137





















модулю в 2012-2013 и 2013-2014 учг115









(рисунок 34)

115


138























10

40

30

20

13

55

20

12

0

10

20

30

40

50

60


Уровень


139































140





























116


31122012 53 (ч 1) ст 7598

141




69

























117









142































143






















1932

1780

1096

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

1600

1800

2000

2012 2013 2014


обученных

человек

Год

144








































145































120

ППРКПГГС

146






























121


147





8)



Параметры


Роль




Принципы

обучения








событий

Цели

обучения










Способ

обучения









позиции


обучения










опыта и др




148




проблем
























122







149















Практико-





















150






















125










7 С 73-76

151







талантами

Цель



Повышение





Объект




карьерным







потенциал



Результат








талантов


уровней

Работники


Отношение



резерв























152



















(рисунок 36)


126



1702

1376

12141095

957

747633

390

00

2000

4000

6000

8000

10000

12000

14000

16000






Южный ФО






153



(рисунок 37)




















359

128 123 120 120

77 75 74 63

00

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500












154































127


155





















структуры



80

71

48 46

34

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90








156

















служащего














157






























128



158































159































160






средств

















региона








161































162































163






























164































165




Вывод


















службой








166






























167







168





























169






























170































171








факторов























172































173































174






























175































176








177







31 ст 4398



02062003 22 ст 2063



ст 3215


от 22122014 г) СЗ РФ 29122008 52 (ч 1) ст 6228


273-ФЗ (ред от 31122014) СЗ РФ 31122012 53 (ч 1) ст 7598



44-ФЗ (ред от 31122014) СЗ РФ 08042012 14 ст 1652






25112002 47 ст 4664



(ред от 19032014) СЗ РФ 07022005 6 ст 437

178




01022005 111 (ред от 01072014) СЗ РФ 07022005 6 ст 438



01022005 112 (ред от 19032014) СЗ РФ 07022005 6 ст 439




01072014) СЗ РФ 06062005 23 ст 2242



29122014) СЗ РФ 02012006 1 ст 118




01012007 1 (часть I) ст 203




СЗ РФ 16032009 11 ст 1277



РФ 07052012 19 ст 2338



1729



179



19 ст 2194




СЗ РФ 10052010 19 ст 2339
























180






























181















2009 ndash С 187-190



с











182







1990 ndash 808 с























183











187 с



140 с














1973 ndash 391 с



184

























с






185





















ndash 234 с










186








2009 ndash 175 с













272 с









с

187









1993 ndash 237 с










1982 ndash 260 p












188

Статьи



48-51



1 ndash С 80-83























189












С 42-45

















3 ndash С 91-96

190





42-49


























191













12-18




58-66













С 23-26

192



















2014 ndash 5-2 ndash С 75-78



10 ndash С 57-59



2013 ndash 3(83) ndash С 35-38






193


















123-127












194







368







2013 ndash С 94-99











4-1 ndash С 70-75





195

















С 330-335



3 ndash С 94-101










196






























197






























198






873html








84D0B0D0B9D0BB16372012-D09ED182D187D

191D182pdf














199































200











Основания


1 2 3 4



П Бурдье

Э Дюркгейм

Г Зиммель

О Конт

Т Парсонс

П Сорокин





практики
















Социолого-


ВД Граждан



ВА Сулемов







ей








служащих

203


1 2 3 4



Р Мертон

















Системный

системно-



П Друкер

АН Малюта

















системно-


ГВ Акопов


АА Деркач
















204


1 2 3 4

Психолого-


АА Деркач
















служащих


Р Бояцис


АК Маркова

Дж Равен



















Факторный


АА Деркач

ВГ Зазыкин

АВ Карпова


АК Маркова















205


1 2 3 4





выбора

Э Гинзберг


















Теория













Концепции



развития


ЭФ Зеер


ЛА Обухова


Д Сьюпер











стадиям












ПРОГРАММА


























207



























208






























209




системно-


подход

ГВ Акопов














Психолого-


подход

АА Деркач














теория




выбора

Д Холланд















Теория












Концепции



развития



ЛА Обухова


Д Сьюпер


















210












Маусов








Рогова ГИ































211























службы








212









служащих


таблице П23

213



1 2 3 4



развития









Аспекты














развития









Мотивы


развития











Факторы


развития
















214


1 2 3 4


развития











Формы


развития









развития












развития















развития






Проблемы в


развитии












ценности


112





215






























216



Этапы и









факторов


развития



служащих






студентов






студентов




службеraquo

418 чел ndash



служащие









этапах






студентов






студентов

















студентов




217


Этапы и







факторов


развития



служащих




развитию










развитие



служащих






работы по

















развитию








обучению






к обучению







служащих
















ndash 23











218































219





























220














служащих

















221































222


развитие
























k

i т

тэ

эмпf

ff

1

2

2 )(


223








21

2121 )(

nn

nn













224


АНКЕТА











ответа)












Другое ____________________________________________________________











Другое ____________________________________________________________









225
















Другое ____________________________________________________________










5 4 3 2 1

















Возраст

Пол






226



Другое ____________________________________________________________







Другое ____________________________________________________________











Другое ____________________________________________________________




2 Возраст

до 35 лет

36-45 лет

46-55 лет









227


АНКЕТА




















Другое ___________________________________________________________





Точно нет


Другое ___________________________________________________________













Другое ___________________________________________________________

228











Другое __________________________________________________________




Возраст

Пол









Другое ___________________________________________________________



варианта)








Другое ___________________________________________________________






Другое ___________________________________________________________





229






























Другое ____________________________________________________________










Другое ____________________________________________________________




230






















Другое ____________________________________________________________










5 4 3 2 1

















Возраст

Пол

231








Другое ____________________________________________________________










Другое ____________________________________________________________






_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________






Ротация







Другое ____________________________________________________________






232

Ротация







Другое ____________________________________________________________




















Другое ____________________________________________________________




служащих








Другое ____________________________________________________________








233







Другое ____________________________________________________________












Другое ____________________________________________________________





















Другое ____________________________________________________________




_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________


3

ВВЕДЕНИЕ
































4






























5















служащих
















6
































7








































8



)









)







)














4 С 364-368 12


















9












)












15



















2 С 66-68

10







Задачи
























11








специфики




















развития



12































13







2014





















следующем



14































15






























16






























17






























18















14-20














19





























20


























19














21









и




















24







СПС Гарант

22


















А в













203 29



от 06052008 362 СЗ РФ 12092008 19 ст 2194

23


























30



СЗ РФ 16032009 11 ст 1277 31







24


























34


107 35







25

























37












26
































1997 С 8-15 41



27

























органов46

43



СЗ РФ 16032009 11 ст 1277 44

Там же 45


07052012 601 СЗ РФ 07052012 19 ст 2338 46



28




























47





29






























48

Там же

30























человека








31
































21

32











карьеры52


















51





М 2009 С 147-163

33





























53



34






























54


35






























55


36

























органов




37











периоды)56








специфику










56



38


















Категория 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013


Мужчины 279 293 294 305 288 289 283 287 287

Женщины 721 707 706 695 712 711 717 713 713

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

1600

18002

00

0

20

0

1

20

0

2

20

0

3

20

0

4

20

0

5

20

0

6

20

0

7

20

0

8

20

0

9

20

1

0

20

1

1

20

1

2

20

1

3


служащих


Год

РФ

СФО

39


Мужчины 258 259 260 258 256 256 257 254 251

Женщины 742 741 740 742 744 744 743 746 749


















40










Категории 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013


До 30 лет 220 225 244 276 278 289 279 279 262

30-39 лет 273 263 252 246 243 243 243 259 269

40-49 лет 335 323 311 285 271 245 227 217 209

50-59 лет 149 171 177 182 188 193 192 188 187

60 лет и

старше 23 19 16 11 10 15 22 24 23


До 30 лет 207 218 229 227 226 208 191 201 211

30-39 лет 227 230 233 242 250 250 250 268 286

40-49 лет 320 304 289 276 263 263 264 251 238

50-59 лет 236 236 237 238 240 253 266 252 238

60 лет и

старше 12 13 14 18 22 25 29 28 28










41


(рисунок 3)







465

280

367

56

24

232

318

430

280

313

139

208

123

309

341

148

175

63

313

257

16

19

16

42

65

00 200 400 600 800 1000








Категория

должности


00

50

100

150

200

250

300

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

Год

до 1 года

1-5 лет

5-10 лет

10-15 лет

15-25 лет


42










25 лет)












00

50

100

150

200

250

300

350

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

Год

до 1 года

1-5 лет

5-10 лет

10-15 лет

15-25 лет


43

















163

67

27

13

35

369

238

247

68

88

229

272

385

195

167

82

151

174

196

194

108

196

128

345

314

49

76

39

183

202

00 200 400 600 800 1000




Помощники







Категория

должности


44






















57

ПФОГСУРФ 58



501-506

750

770

790

810

830

850

870

890

910

930

950

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

Год

РФ

СФО

45





























59

ППРКПГГС

46















Вид обучения 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006


переподготовка 100 76 64 24 26 30 20

Повышение

квалификации 889 910 927 972 968 961 974

60



203

115107

98106

113 115

10699

9196

101 104

00

20

40

60

80

100

120

140

2008 2009 2010 2011 2012 2013

Год


47


Вид обучения 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013



Повышение

квалификации 963 962 968 972 973 975 975

























61






48































49





















174242

102

105

195 81

207

109

236

223

86

240

00

100

200

300

400

500

600

700

800

900

1000



правовое






другие





50


























51



















Г









63












52







Это
























68


53































54





























69



55




























71







56































57
























развития






73





58
















Выводы














76



59





























60



























77


61


личности78



























78



2001

62































63





























80





64






















навыками84











65



















66




















развития









85




67















служащих














86


2013 5 С 41-45

68

































69






























70































88


71












) и др



















2004 С 15ndash21 90





72





















служащих









73


74




























75


















)



) и др




92








Томск 2014 С 72-77 94








76

























ВПДПРСГГС

74

47 44

41 41 38 38

35

00

100

200

300

400

500

600

700

800

― престиж









77





















00100200300400500600700800

Раз

ви

тие

себ

я

Духо

вн

ое

уд

овлет

во

рен

ие

Кр

еати

вн

ост

ь

Со

ци

альн

ые

ко

нта

кты

Пр

ести

ж

До

сти

жен

ия

Мат

ери

альн

ое

по

ло

жен

ие

Со

хр

анен

ие

соб

ствен

но

й

ин

ди

ви

дуальн

оhellip



Юноши

Девушки

78























400

450

500

550

600

650

700

Пр

оф

есси

я

Об

раз

ован

ие

Сем

ья

Об

щес

твен

ная

жи

знь

Увлеч

ени

я

Фи

зич

еская

акти

вн

ост

ь


Юноши

Девушки

79






























80































81






















74

62 62

47 47

29

18

3

0

10

20

30

40

50

60

70

80



служение


вызов

автономия




Карьерные


82































83































84































98

ПРГГС

85























66

5855 53

50

26 24

0

10

20

30

40

50

60

70









86


ценным








250

350

450

550

Раз

ви

тие

себ

я

Духо

вн

ое

уд

овлет

во

рен

ие

Кр

еати

вн

ост

ь

Со

ци

альн

ые

ко

нта

кты

Пр

ести

ж

До

сти

жен

ия

Мат

ери

альн

ое

по

ло

жен

ие

Со

хр

анен

ие

соб

ствен

но

й

ин

ди

ви

дуальн

ост

и






53

47

21 21

13

5

0

10

20

30

40

50

60



семья


увлечения



87










19)











350

450

550

650


жизнь







88










Группы

жизненных

ценностей





Здоровье 65

Дети 57








В


сфере




89




круга

35





16





89





Руково-

дители




группа







В


сфере






труда 33 50 66 71






ndash 13 15 14













90






















(63)









91










развития











79

55

4944

39 3732

26

5

0

10

20

30

40

50

60

70

80


доход




уважение


должность

власть



92































93































94























6661

53

32

24

18

8 8

0

10

20

30

40

50

60

70

служение





вызов




95


(рисунок 22)


















00102030405060708090

100

Пр

оф

есси

он

альн

ая

ко

мп

етен

тно

сть

Мен

едж

мен

т

Авто

но

ми

я

Ста

би

льн

ост

ь

Служ

ени

е

Вы

зов

Ин

тегр

аци

я

сти

лей

жи

зни

Пр

едп

ри

ни

мат

ельст

во






96

























37

18

5254

33

48

60

25

48

74

5561

0

10

20

30

40

50

60

70

80




группы


группы




97































98



























99




99















В феврале









(таблица6)

100






силу) 101





100



Параметры

сравнения















Основная















Результат


































Структура


нормативы

освоения и



































наученraquo)















ОПК-3 и др)



102































103































104






























102



105































106































107


































108






























109













и пр

















105





110































107

ПОПРГГС-Э

111















100

5438

0 00

20

40

60

80

100







92

46

3831 31

15

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100













112


(рисунок26)











69

54 54

38

31

8

0

10

20

30

40

50

60

70

80






должность







69

38 38

31 31

23

15 15

8

0

10

20

30

40

50

60

70







возраст

пол


Факторы


113




















Их



108


2725

17

3

0

5

10

15

20

25

30






развития

другое



114




















100

62 62

15 15

8 8 8 8 8

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100







ротация





развития

115







случаев













6962

23 23

8 8

00

10

20

30

40

50

60

70





обучения



группах




116






























117


характеру

Вывод





регионе























118

















119














В качестве














109




120




















121


























110







































124































125































126































127




















и др)






111












128






























113






129



























подходе




130















131































132





























служащих

133






























134





























135































136







служащего























137





















модулю в 2012-2013 и 2013-2014 учг115









(рисунок 34)

115


138























10

40

30

20

13

55

20

12

0

10

20

30

40

50

60


Уровень


139































140





























116


31122012 53 (ч 1) ст 7598

141




69

























117









142































143






















1932

1780

1096

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

1600

1800

2000

2012 2013 2014


обученных

человек

Год

144








































145































120

ППРКПГГС

146






























121


147





8)



Параметры


Роль




Принципы

обучения








событий

Цели

обучения










Способ

обучения









позиции


обучения










опыта и др




148




проблем
























122







149















Практико-





















150






















125










7 С 73-76

151







талантами

Цель



Повышение





Объект




карьерным







потенциал



Результат








талантов


уровней

Работники


Отношение



резерв























152



















(рисунок 36)


126



1702

1376

12141095

957

747633

390

00

2000

4000

6000

8000

10000

12000

14000

16000






Южный ФО






153



(рисунок 37)




















359

128 123 120 120

77 75 74 63

00

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500












154































127


155





















структуры



80

71

48 46

34

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90








156

















служащего














157






























128



158































159































160






средств

















региона








161































162































163






























164































165




Вывод


















службой








166






























167







168





























169






























170































171








факторов























172































173































174






























175































176








177







31 ст 4398



02062003 22 ст 2063



ст 3215


от 22122014 г) СЗ РФ 29122008 52 (ч 1) ст 6228


273-ФЗ (ред от 31122014) СЗ РФ 31122012 53 (ч 1) ст 7598



44-ФЗ (ред от 31122014) СЗ РФ 08042012 14 ст 1652






25112002 47 ст 4664



(ред от 19032014) СЗ РФ 07022005 6 ст 437

178




01022005 111 (ред от 01072014) СЗ РФ 07022005 6 ст 438



01022005 112 (ред от 19032014) СЗ РФ 07022005 6 ст 439




01072014) СЗ РФ 06062005 23 ст 2242



29122014) СЗ РФ 02012006 1 ст 118




01012007 1 (часть I) ст 203




СЗ РФ 16032009 11 ст 1277



РФ 07052012 19 ст 2338



1729



179



19 ст 2194




СЗ РФ 10052010 19 ст 2339
























180






























181















2009 ndash С 187-190



с











182







1990 ndash 808 с























183











187 с



140 с














1973 ndash 391 с



184

























с






185





















ndash 234 с










186








2009 ndash 175 с













272 с









с

187









1993 ndash 237 с










1982 ndash 260 p












188

Статьи



48-51



1 ndash С 80-83























189












С 42-45

















3 ndash С 91-96

190





42-49


























191













12-18




58-66













С 23-26

192



















2014 ndash 5-2 ndash С 75-78



10 ndash С 57-59



2013 ndash 3(83) ndash С 35-38






193


















123-127












194







368







2013 ndash С 94-99











4-1 ndash С 70-75





195

















С 330-335



3 ndash С 94-101










196






























197






























198






873html








84D0B0D0B9D0BB16372012-D09ED182D187D

191D182pdf














199































200











Основания


1 2 3 4



П Бурдье

Э Дюркгейм

Г Зиммель

О Конт

Т Парсонс

П Сорокин





практики
















Социолого-


ВД Граждан



ВА Сулемов







ей








служащих

203


1 2 3 4



Р Мертон

















Системный

системно-



П Друкер

АН Малюта

















системно-


ГВ Акопов


АА Деркач
















204


1 2 3 4

Психолого-


АА Деркач
















служащих


Р Бояцис


АК Маркова

Дж Равен



















Факторный


АА Деркач

ВГ Зазыкин

АВ Карпова


АК Маркова















205


1 2 3 4





выбора

Э Гинзберг


















Теория













Концепции



развития


ЭФ Зеер


ЛА Обухова


Д Сьюпер











стадиям












ПРОГРАММА


























207



























208






























209




системно-


подход

ГВ Акопов














Психолого-


подход

АА Деркач














теория




выбора

Д Холланд















Теория












Концепции



развития



ЛА Обухова


Д Сьюпер


















210












Маусов








Рогова ГИ































211























службы








212









служащих


таблице П23

213



1 2 3 4



развития









Аспекты














развития









Мотивы


развития











Факторы


развития
















214


1 2 3 4


развития











Формы


развития









развития












развития















развития






Проблемы в


развитии












ценности


112





215






























216



Этапы и









факторов


развития



служащих






студентов






студентов




службеraquo

418 чел ndash



служащие









этапах






студентов






студентов

















студентов




217


Этапы и







факторов


развития



служащих




развитию










развитие



служащих






работы по

















развитию








обучению






к обучению







служащих
















ndash 23











218































219





























220














служащих

















221































222


развитие
























k

i т

тэ

эмпf

ff

1

2

2 )(


223








21

2121 )(

nn

nn













224


АНКЕТА











ответа)












Другое ____________________________________________________________











Другое ____________________________________________________________









225
















Другое ____________________________________________________________










5 4 3 2 1

















Возраст

Пол






226



Другое ____________________________________________________________







Другое ____________________________________________________________











Другое ____________________________________________________________




2 Возраст

до 35 лет

36-45 лет

46-55 лет









227


АНКЕТА




















Другое ___________________________________________________________





Точно нет


Другое ___________________________________________________________













Другое ___________________________________________________________

228











Другое __________________________________________________________




Возраст

Пол









Другое ___________________________________________________________



варианта)








Другое ___________________________________________________________






Другое ___________________________________________________________





229






























Другое ____________________________________________________________










Другое ____________________________________________________________




230






















Другое ____________________________________________________________










5 4 3 2 1

















Возраст

Пол

231








Другое ____________________________________________________________










Другое ____________________________________________________________






_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________






Ротация







Другое ____________________________________________________________






232

Ротация







Другое ____________________________________________________________




















Другое ____________________________________________________________




служащих








Другое ____________________________________________________________








233







Другое ____________________________________________________________












Другое ____________________________________________________________





















Другое ____________________________________________________________




_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________


Documents

Федеральное государственное бюджетноеобразовательное