GAMBARAN KINERJA PETUGAS KESEHATAN LINGKUNGAN DI …

GAMBARAN KINERJA PETUGAS KESEHATAN LINGKUNGAN

DI WILAYAH PUSKESMAS KABUPATEN ACEH JAYA

TAHUN 2014

Proposal / Tugas akhir ini

Sebagai Salah satu Syarat untuk Memperoleh

Gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat Pada

Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Teuku Umar Meulaboh

SKRIPSI

DIAJUKAN OLEH :

TEUKU RAZALI

11C10104290

PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS TEUKU UMAR

MEULABOH ACEH BARAT

2014


DI WILAYAH KERJA PUSKESMAS KABUPATEN ACEH JAYA

SKRIPSI

TEUKU RAZALI

NIM : 11C10104290

PROGRAM STUDI S1 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT



MEULABOH

2014


DI WILAYAH KERJA PUSKESMAS KABUPATEN ACEH JAYA

SKRIPSI

TEUKU RAZALI

NIM : 11C10104290

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh

Gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat

Pada Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Teuku Umar

PROGRAM STUDI S1 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT



MEULABOH

2014

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Kinerja dalam suatu organisasi dilakukan oleh segenap sumber daya

manusia yang ada, baik pimpinan maupun pekerja. Ada beberapa faktor yang

dapat mempengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankan kinerjanya.

Baik itu faktor yang berasal dari dalam diri sumber daya manusia maupun yang

berasal dari luar dirinya. Setiap pekerja mempunyai kemampuan berdasar pada

pengetahuan dan keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaanya,

motivasi kerja dan kepuasan kerja. Namun, pekerja juga mempunyai

kepribadian, sikap dan perilaku yang dapat mempengaruhi kinerjanya.

(Wirawan, 2009)

Sistem Kesehatan Nasional mencakup segi pelaksanaan dan pembangunan

upaya kesehatan, manajemen upaya kesehatan, sumber daya kesehatan dan

perundang-undangan. Dalam meningkatkan derajat kesehatan sesuai dengan

penjabaran sistem kesehatan Nasional dan rencana pokok pembangunan jangka

panjang bidang kesehatan, Departemen Kesehatan menggaris suatu kebijakan

yang salah satunya peningkatan dan pemantapan upaya kesehatan. Keberhasilan

upaya tersebut antara lain ditentukan melalui pelayanan kesehatan Puskesmas

(SKN, 2004).

Dalam rangka memperkuat upaya pemberdayaan hidup bersih dan sehat,

mencegah penyebaran penyakit berbasis lingkungan, peningkatan kemampuan

masyarakat, serta mengimplementasikan komitmen pemerintah untuk

2

meningkatkan akses air minum dan sanitasi dasar yang berkesinambungan dalam

pencapaian Millenium Development Goals (MDGs ) yaitu goal 7 : menjamin

kelestarian lingkungan hidup tahun 2015, telah disusun Strategi Nasional (STBM

) yang ditetapkan dengan Keputusan Menteri Kesehatan Nomor

852/Menkes/SK/IX/2008 tanggal 9 September 2008. Strategi Nasional STBM ini

merupakan acuan dalam penyusunan perencanaan, pelaksanaan, pemantauan serta

evaluasi yang terkait dengan sanitasi total berbasis masyarakat. Sanitasi total

yang dimaksud adalah kondisi ketika suatu komunitas benar-benar menerapkan

pilar-pilar STBM, seperti :

a. Stop Buang Air Besar Sembarangan (BABS)

b. Mencuci Tangan Pakai Sabun

c. Mengelola Air Minum Rumah Tangga dan makanan yang aman

d. Mengelola Sampah dengan benar dan

e. Mengelola limbah cair rumah tangga dengan aman.

Strategi nasional ini telah diadobsi oleh Pemerintah Provinsi/Kabupaten/Kota

dalam bentuk SK/Peraturan Bupati, seperti Keputusan Bupati Muara Enim,

Peraturan Bupati Trenggalek dan Bupati Lumajang. (Wan Alkadri 2009)

Keadaan lingkungan yang sehat, meliputi Rumah Sehat, Akses Terhadap

Air Minum, Keluarga Dengan Kepemilikan Sarana Sanitasi Dasar. Rumah sehat

adalah bangunan rumah tinggal yang memenuhi syarat kesehatan, yaitu rumah

yang memiliki jamban yang sehat, sarana air bersih, tempat pembuangan sampah,

sarana pembuangan air limbah, ventilasi rumah yang baik, kepadatan hunian

rumah yang sesuai dan lantai rumah yang tidak terbuat dari tanah. Rumah dan

3

lingkungan yang tidak memenuhi syarat kesehatan beresiko menjadi sumber

penyebab penularan berbagai jenis penyakit. (Depkes RI.2000)

Dari data kemenkes RI tahun 2012 menunjukan pontensi penyakit yang

berbasis lingkungan seperti Infeksi Pernafasan Akut (ISPA), Tuberkulosis (TB),

diare, malaria, demam berdarah dengu ( DBD ) berjumlah 9.439.741 kasus (

Dirjen PP dan PL Kemenkes RI. 2012).

Dari data Dinas Kesehatan Aceh tahun 2012 menunjukan pontensi

penyakit yang berbasis lingkungan seperti Infeksi Pernafasan Akut (ISPA), Tuber

kulosis (TB), diare, malaria, demam berdarah dengu ( DBD ) berjumlah 207.170

kasus ( Profil Dinkes Aceh. 2012).

Dari data Dinas Kesehatan Aceh Jaya tahun 2012 menunjukan pontensi

penyakit yang berbasis lingkungan seperti Infeksi Pernafasan Akut (ISPA), Tuber

kulosis (TB), diare, malaria, Demam Berdarah Dengu ( DBD ) berjumlah 3.255

kasus ( Profil Dinkes Aceh Jaya 2012).

Dari data 10 Puskesmas yang ada di Kabupaten Aceh Jaya tahun 2012

menunjukan pontensi penyakit yang berbasis lingkungan seperti Infeksi

Pernafasan Akut (ISPA), Tuberkulosis (TB), diare, malaria, Demam Berdarah

Dengu ( DBD ) rata – rata berjumlah 315 kasus ( Puskesma 2012).

Untuk memperkecil risiko terjadinya penyakit atau gangguan kesehatan

akibat dari lingkungan yang kurang sehat, dilakukan berbagai upaya peningkatan

kualitas lingkungan, antara lain dengan pembinaan kesehatan lingkungan pada

Masyarakat yang dilakukan secara berkala. Upaya yang dilakukan mencakup

pemantauan dan pemberian rekomendasi terhadap aspek penyediaan fasilitas

sanitasi dasar. Hasil kompilasi data dari 10 puskesmas menunjukkan bahwa pada

4

tahun 2012 sarana kesehatan yang ada, sebanyak 28 unit Pustu siap pakai, 31 unit

polindes, dan 38 unit masih dalam tahap pembangunan, dengan jumlah

Penduduknya 80.805 jiwa dan jumlah Petugas kesling di puskesmas dan Dinas

Kesehatan 28 orang. Dan sarana sanitasi dasar meliputi persediaan air bersih,

kepemilikan jamban keluarga, tempat sampah dan pengelolaan air limbah

keluarga keseluruhan, hal tersebut sangat diperlukan didalam peningkatan

kesehatan lingkungan ( Profil Dinkes Aceh Jaya 2012).

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang maka perumusan masalah dalam

penelitian ini adalah gambaran kinerja petugas Kesehatan Lingkungan di Wilayah

kerja Puskesmas Kabupaten Aceh Jaya pada tahun 2014.

1.3. Tujuan Penelitian

1.3.1. Tujuan Umum

Untuk mengetahui gambaran Kinerja Petugas Kesehatan Lingkungan di

Wilayah Kerja Puskesmas Kabupaten Aceh Jaya pada tahun 2014.

1.3.2. Tujuan Khusus

1. Untuk mengetahui gambaran pengetahuan kinerja petugas Kesehatan

lingkungan di Wilayah Kerja Puskesmas Aceh Jaya pada tahun 2014.

2. Untuk mengetahui gambaran supervisi kinerja petugas Kesehatan

Lingkungn di wilayah Kerja Puskesmas Aceh Jaya pada tahun 2014.

3. Untuk mengetahui gambaran motivasi kinerja petugas Kesehatan

lingkungan di wilayah Kerja Puskesmas Aceh Jaya pada tahun 2014.

5

4. Untuk mengetahui gambaran Insentif Kinerja petugas Kesehatan

lingkungan di wilayah Kerja Puskesmas Aceh Jaya pada tahun 2014.

1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Manfaat Teoritis

Sebagai referensi bagi pepustakaan atau bahan acuan bagi peneliti tentang

gambaran kinerja petugas kesehatan lingkungan di wilayah Puskesmas Kabupaten

Aceh Jaya Tahun 2014.

1.4.2 Manfaat Praktis

1. Bagi pihak Puskesmas sebagai bahan sumbangan pemikiran dan bahan

masukan dalam upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas dan

produkvitas kerja petugas kesehatan dibidang kesehatan lingkungan.

2. Bagi pihak Dinas Kesehatan Aceh Jaya Supaya dapat melihat dan

mempertahakan seluruh kinerja Petugas Kesehatan lingkungan Puskesmas

Aceh Jaya di Lapangan.

6

BAB II

TINJAUAN KEPUSTAKAAN

2.1. Tinjauan Pustaka

2.1.1. Kinerja Petugas Kesling

Kinerja adalah penampilan hasil karya seseorang baik kuantitas maupun

kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu

maupun kelompok kerja personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada

personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga

kepada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi. Dengan demikian tujuan

yang hendak dicapai dalam kinerja adalah meningkatkan motivasi seseorang agar

berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai. ( Ilyas

2001)

Kegiatan kegiatan pokok Petugas kesling antara lain memiliki tugas dan

peranan yang penting di Puskesmas yaitu pada upaya-upaya penyehatan

lingkungan pemukiman dan perumahan melalui kegiatan sanitasi dasar seperti

Penyehatan Air Bersih, Penyehatan Pembuangan Kotaran/Jamban Keluarga,

Penyehatan Perumahan dan Lingkungan, Penyehatan Air Buangan, Pengawasan

sanitasi tempat-tempat Umum, Penyehatan Makanan dan minuman, Pengamanan

peredaran dan penggunaan Pestisida serta pengendalian pencemaran pada

lingkungan baik fisik, kimia dan biologis yang berpengaruh terhadap kesehatan

individu maupun masyarakat (Depkes RI.2012)

Kinerja Petugas Kesling merupakan masalah yang sangat penting untuk

dikaji dalam rangka mempertahankan dan meningkatkan pembangunan

7

kesehatan. Kajian-kajian mengenai kinerja memberikan kejelasan tentang faktor-

faktor yang berpengaruh terhadap kinerja personel Kinerja merupakan hasil kerja

yang dicapai seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi dalam kurun waktu

tertentu, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing. ( Yaslis,

2001).

Selanjutnya, menyebutkan bahwa dalam organisasi pelayanan kesehatan,

sangatlah penting untuk merniliki instrumen penilaian kinerja yang efektif tugas

kerja professional. Proses evaluasi kinerja bagi professional menjadi bagian

terpenting dalam upaya manajemen untuk meningkatkan kinerja organisasi yang

efektif. ( Yaslis 2001)

kinerja adalah keseluruhan proses kegiatan manajemen sumbe daya

manusia dalam pelaksanaan suatu kegiatan organisasi. Untuk mengetahui

determinasi kinerja prsonel, dilakukanlah pengkajian terhadap beberapa teori

kinerja. Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku

kinerja yaitu variabel individu, variabel organisasi dan psikologis. Ketiga

kelompok variabel tersebut mempengaruhi perilaku kerja yang pada akhimya

berpengaruh pada kinerja personel. Perilaku yang berhubungan dengan kinerja

adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan. ( Hadiati 2001)

Berdasarkan pengertian tersebut, maka yang dimaksud dengan kinerja

tenaga Kesling adalah hasil kerja yang dicapai dalam memberikan pelayanan

kesehatan kepada masyarakat dalam kurun waktu tertentu berdasarkan standar

kerja yang telah ditetapkan. Meningkatkan kinerja Petugas Kesling dengan lebih

baik merupakan salah satu faktor keterlaksanan pelayanan kesehatan masyarakat.

Dengan demikian, tujuan Puskesmas dalam meningkatkan pelayanan kesehatan

8

masyarakat yang lebih baik dan optimal dicapai sesuai dengan yang diharapkan.

Oleh karena itu, usaha peningkatan kinerja Petugas Kesling di pusat-pusat

kesehatan masyarakat perlu diperhatikan dengan baik, sehingga memberikan

manfaat terhadap peningkatan mutu kerja yang lebih baik terutama dibidang

kesling. ( Hadiati 2001)

Kriteria pengukuran kinerja tenaga Kesehatan lingkungan dapat dinilai

dari kualitas, kuantitas dan waktu yang digunakan apakah telah efesien atau

belum. Jabatan yang diipegang, absensi karyawan dan keselamatan dalam

menjalankan pekerjaan, pengukuran ini herbeda-beda antara pekerjaan yang satu

dengan yang lainnya, tergantung dan jenis pekerjaan yang dilaksanakan oleh

karyawan. ( Yaslis 2001)

2.1.2. Usaha Peningkatan Kinerja Petugas Kesling

Muchdarsyah (1997) menyebutkan bahwa, faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja kerja karyawan adalah “manusia” modal, metode dan

proses, lingkungan organisasi, dan sarana produksi. Dalam hal ini karyawan

digunakan sebagai faktor pengukuran terhadap kinerja. Karena proporsi terbesar

dan sumber daya manusia adalah faktor tenaga kerja mudah diukur, baik dalam

jumlah tenaga kerja maupun jam kerja. Jadi salah satu faktor terbaik yang dapat

mempengaruhi kenerja kerja adalah faktor karyawan. ( Muchdarsyah 1997)

Kinerja petugas kesling dapat diukur melalui keberhasilan kerja yang

dilaksanakan, serta adanya gambaran keberhasilan melalui disiplin ilmu kerja

karyawan. Serta keberhasilan terhadap pelayanan kesehatan kepada masyarakat.

Mengetahui kinerja Petugas Kesehatan perlu dilakukan dengan mengadakan

9

evaluasi penilaian kerja, sehingga akan diketahui tingkat pencapaian kerja yang

dilaksanakan karyawan ( Muchdarsyah 1997)

Menurut Robert (2001) menyebutkan semua kinerja ditentukan oleh

efektivitas keseimbangan antara pekerja individu dan lingkungan yang berada

didekatnya. Masalah-masalah kinerja yang perlu diperhatikan.

1. Tindakan merincikan dengan jelas apa yang diharapkan, kapan

diharapkan.

2. Memastikan bahwa pekerja memiliki atau mendapatkan kemampuan yang

diperlukan (kemampuan dan ketrampilan)

3. Mengetahui sumber-sumber daya apa yang dibutuhkan dan disediakan.

4. Menentukan umpan balik apa yang sangat penting untuk mempertahankan

kinerja.

5. Mengubah atau memperbaiki akibat-akibat (penghargaan, isentif untuk

mendukung kinerja yang di kehendaki)

6. Memantau kinerja pekerjaan dan membutuhkan -tindakan korektif.

2.1.3. Model atau Teori Kinerja Petugas Kesling

Gibson at.al menyampaikan model teori kinerja dan melakukan

analisis terhadap sejumlah variabel yang mempengaruhi perilaku dan

kinerja individu. Variabel yang mempengaruhi kinerja adalah individu,

perilaku, psikologi dan organisasi, meliputi ( Gibson 1996)

a. Variabel individu dikelompokan pada sub variabel kemampuan

danketrampilan, latar belakang dan demografis merupakan factor

utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu.

10

b. Variabel psikologi terdiri dari sub variabel persepsi, sikap,

kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini dipengaruhi oleh keluarga,

tingkat sosial pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis.

c. Variabel organisasi, mempunyai efek tidak langsung terhadap

perilaku dan kinerja individu. Variabel organisasi digolongkan

dalam sub variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan

desain pekerjaan. Sub Variabel imbalan akan berpengaruh untuk

meningkatkan motivasi kerja yang pada akhirnya secara langsung akan

meningkatkan kinerja individu.

2.1.4. Tujuan Penilaian Kinerja Petugas Kesling

Gibson (1996) Penilaian kinerja merupakan suatu pedoman dalam bidang

personalia yang diharapkan dapat menunjukkan prestasi kerja

karyawan secara rutin dan teratur sehingga sangat, bermanfaat bagi

pengembangan karir karyawan yang dinilai maupun perusahaan secara

keseluruhan.

Pada intinya penilaian kinerja dapat dianggap sebagai alat untuk

memferifikasi bahwa individu - individu memenuhi standar kinerja yang

ditetapkan.

Didalam organisasi modern, penilaian kinerja memberikan mekanisme

penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan - tujuan

dan standar kinerja dan memotivasi kinerja individu dimasa berikutnya.

Penilaian kinerja memberikan basis bagi keputusan - keputusan yang

mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, dan kondisi -kondisi

kepegawaian lainnya. ( Dunham 1984)

11

Penilaian kinerja digunakan untuk perbaikan prestasi kerja, penyesuaian

kompensasi, keputusan - keputusan penempatan, kebutuhan latihan dan

pengembangan, perencanaan dan pengembangan karir, penanggulangan

penyimpangan - penyimpangan proses staffing, ketidakakuratan informasi,

mencegah kesalahan desain pekerjaan, kesempatan kerja yang adil serta

menghandapat tantangan eksterna. ( Handoko 1997 )

Kinerja adalah penampilan hasil kegiatan yang meliputi aspek- aspek

sebagai berikut: Supriahanto (2000)

a. Kualitas (Quality) artinya derajat dimana proses atau hasil yang

membawa suatu aktivitas mendekati atau menuju kesempurnaan,

menyangkut pembentukan aktivitas yang ideal atau mengintensifkan

suatu aktivitas menuju suatu tujuan

b. Kuantitas (Quantify) artinya jumlah produksi atau output, yang dihasilkan

bisa dalam bentuk suatu uang, unit barang atau aktivitas yang

terselesaikan sesuai dengan standar.

c. Ketepatan Waktu (Timeliness) yaitu suatu derajat dimana aktivitas yang

terselesaikan atau produk yang dihasilkan pada suatu waktu yang paling

tepat, atau lebih awal khususnya antara koordinasi dengan keluaran

yang lain dan sebisa mungkin memaksimalkan waktu yang tersedia

untuk aktivitas yang lain.

d. Efektifitas Daya (Cost effectiviness) yaitu derajat dimana

penggunaan sumber daya yang ada diorganisasi dapat untuk

menghasilkan keuntungan yang paling tinggi atau pengurangan

12

kerugian.

e. Kebutuhan supervisi (Need for supervision) yaitu derajat dimana

kinerja dapat membawa suatu fungsi kerja tanpa mengulang

kembali seperti dengan bantuan supervisi atau membutuhkan intervensi

supervisor untuk mencegah terjadinya hal yang tidak diinginkan.

f. Pengaruh hubungan personal (Impersonal impact) yaitu derajat

dimana kinerja mampu mengekspresikan kepercayaan diri, kemauan

baik, itikat baik, kerjasama sesama karyawan maupun bagian sub

ordinatnya. Kinerja mempunyai dampak terhadap hubungan personal

dengan pegawai maupun pimpinan.

2.1.5. Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Petugas Kesling

a. Pengetahuan

Pengetahuna adalah informasi yang telah dikombinasikan dengan

pemahaman dan potensi untuk menindaki; yang lantas melekat di benak

seseorang. Pada umumnya, pengetahuan memiliki kemampuan prediktif terhadap

sesuatu sebagai hasil pengenalan atas suatu pola. Manakala informasi

dan data sekedar berkemampuan untuk menginformasikan atau bahkan

menimbulkan kebingungan, maka pengetahuan berkemampuan untuk

mengarahkan tindakan. Ini lah yang disebut potensi untuk menindaki. ( Gibson

1996)

b. Supervisi

http://id.wikipedia.org/wiki/Informasi

http://id.wikipedia.org/wiki/Data

13

Supervisi adalah suatu proses kemudahan sumber – sumber yang

diperlukan staf untuk menyelesaikan tugas- tugasnya ( Gibson,1996)

Departemen kesehatan RI mendefinisikan pengertian supervisi sebagai

suatu kegiatan pembinaan, bimbingan atau pengawasan oleh pengelola program

terhadap pelaksana ditingkat administrasi yang lebih rendah dalam rangka

menetapkan kegiatan sesuai dengan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan (

Dep Kes RI,1992 )

c. Motivasi

Motivasi merupakan hasil interaksi antara individu dan situasinya, setiap

manusia mempunyai motivasi yang berbeda antara yang satu dengan yang lain

dan dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran dan berkaitan

dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar sesuai

tujuan berkaitan erat dengan kinerja dan kepuasan kerja ( Gibson 1996)

Dalam perilaku organisasi motivasi merupakan kemampuan yang kuat

untuk berusaha ketingkat yang lebih tinggi atau lebih baik untuk mencapai tujuan

organisasi, tanpa mengabaikan kemampuan untuk memperoleh kepuasan dalam

pemenuhan kebutuhan pribadi.

d. Pemberian Insentif

Insentif adalah suatu daya tarik atau perangsang yang paling dominan

yang diberikan kepada karyawan sehagaimana waktu dan tenaga serta pikiran

yang telah dicurahkan kepada organisasi. Organisasi perlu memperhatikan

insentif yang layak kepada karyawan, agar karyawan lebih termotivasi dalam

melaksanakan pekerjaannya.

14

Bentuk insentif yang diberikan organisasi kepada karyawan adalah dalam

bentuk material insentif, yaitu berupa gaji, bonus serta tunjangan-tunjangan

lainnya dalam bentuk finansial. Dengan adanya pemberian insentif material ini

maka karyawan dapat meningkatkan kesejahteraan hidupnya dan kesejahteraan

keluarga. Bentuk insentif non material adalah dapat diberikan seperti pembinaan,

pelatihan, penyediaan sarana dan prasarana kerja yang tujuannya adalah untuk

melancarkan aktivitas karyawan dalam organisasi (Siagian, 1996).

Menurut Hasibuan mengemukakan bahwa "Insentif adalah tambahan balas

jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi

standar. Insentif ini merupakan alat yang di pergunakan pendukung prinsip adil

dalam pemberian kompensasi ( Hasibuan 2001)

Menurut Mangkunegara mengemukakan bahwa " Insentif adalah suatu

bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang

tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja

karyawan dan kontribusi terhadap organisasi atau perusahaan ( Mangkunegara

2002)

Begitu pula menurut Handoko mengemukakan bahwa " Insentif adalah

perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja

sesuai atau lebih tinggi dari standar - standar yang telah ditetapkan ( Handoko

2002 )

Jadi menurut pendapat - pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan,

bahwa Insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik

dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat

15

menambah kemauan kerja dan motivasi seorang pegawai agar terciptanya suatu

kinerja yang berkualitas sesuai dengan tujuan perusahaan.

1. Jenis - Jenis Insentif

Jenis - jenis insentif dalam suatu perusahaan harus dituangkan secara jelas

sehingga dapat di ketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut dapat

dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi pegawai

yang bersangkutan.

Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Siagian, jenis - jenis

insentif tersebut adalah :

a. Piece work

Piece work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja

pegawai berdasarkan hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam jumlah unit

produksi.

b. Bonus

Bonus adalah insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu

bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.

c. Komisi

Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas

dan sering diterapkan oleh tenaga - tenaga penjualan.

d. Insentif bagi eksekutif

Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada pegawai

khususnya manajer atau pegawai yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu

perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau

biaya pendidikan anak.

16

e. Kurva Kematangan

Kurva kematangan adalah insentif yang diberikan kepada tenaga kerja

yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai

pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian

ilmiah atau dalam bentuk beban mangajar yang lebih besar dan sebagainya.

Berdasarkan pengertian di atas maka jenis - jenis Insentif adalah :

Insentif material yaitu Dapat diberikan dalam bentuk bonus, komisi, pembagian

laba, kompensasi yang ditangguhkan dan bantuan hari tua sedangkan Insentif

Non-material Dapat diberikan dalam bentuk Jaminan sosial, Pemberian piagam

penghargaan, Pemberian promosi dan Pemberian pujian lisan atau tulisan.

Dengan adanya jenis - jenis insentif ini maka perusahaan mampu

mendorong motivasi dan gairah kerja pegawai, sehingga pegawai akan terus

menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya dan pada akhirnya pula akan

meningkatkan keuntungan tersendiri dalam pencapaian tujuan yang telah

ditetapkan.

2. Tujuan Pemberian Insentif

Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai

pihak yaitu :

1. Bagi perusahaan :

a. Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar

loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan

b. Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang

ditunjukan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan

17

absensi

c. Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi

bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang

meningkat.

2. Bagi pegawai :

a. Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran

diluar gaji pokok

b. Meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga mendorong mereka

untuk berprestasi lebih baik.

.

2.2. Kerangka Teori

Menurut Gibson (1996), Siagian (1996), kinerja seseorang di pengaruhi

oleh motivasi, pengetahuan, supervisi dan pemberian insentif, karakteristik

Petugas kesehatan lingkungan maka kerangka teoritis dapat digambarkan sebagai

berikut:

Siagian, (1996)

Pemberian Insentif

Lingkungan Kerja

Gibson (1996)

Individu

- Kemampuan dan keterampilan: fisik

dan mental

- Latar belakang : keluarga, tingkat

sosial dan pengetahuan

- Demo grafi : Umur,Etnis dan Jenis

Kelamin

Organisasi

- Sumber daya

- Kepemimpinan

- Imbalan

- Struktur Desain Pekerjaan

- Supervisi

- Rekan Kerja

Psikologis

- Persepsi

- Sikap

- Kepribadian

- Belajar

- Motivasi

Kinerja Petugas

Kesling

18

2.3. Kerangka Konsep

Berdasarkan teori ( Gibson dan Siagian, 1996) Seperti yang telah

digambarkan dalam kerangka teoritis, untuk itu kerangka konsep yang

digambarkan. Maka yang menjadi kerangka konsep dalam penelitian ini adalah:

Variabet Independent (bebas) Variabel Dependent (terikat)

( Gibsondan Siagian, 1996)

Pengetahuan

Supervisi

Motivasi

Pemberian Insentif

Kinerja Petugas

Kesehatan lingkungan

19

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Jenis dan Rancangan Penelitian

Penelitian ini bersifat Deskriptif dengan desain cross sectional, yaitu untuk

mengetahui gambaran antara dua variable baik variable terikat maupun variabel

bebas dengan tabel silang (Notoadmodjo, 2002). yaitu mengetahui gambaran

kinerja petugas kesling di puskesmas aceh jaya tahun 2014.

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan Di Wilayah Puskesmas Kabupaten Aceh Jaya.

Adapun alasan pemilihan lokasi karena Puskesmas merupakan pusat pelayanan

kesehatan kepada masyarakat baik pengobatan maupun promosi kesehatan di

tingkat Kecamatan. Selain itu, penelitian yang menyangkut gambaran kinerja

petugas kesehatan lingkungan di wilayah puskesmas belum pernah dilakukan.

Penelitian ini dilaksanakan pada tanggal 05 Maret sampai dengan 17 Maret 2014.

3.3. Populasi dan Sampel

3.3.1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh petugas Kesling Di Puskesmas

Aceh Jaya Tahun 2014, sebanyak 28 orang terdiri dari Puskesmas Lamno 5 orang,

Puskesmas Indra Jaya 5 orang, Puskesmas Lhok Kruet 3 orang, Puskesmas Patek 3

orang, Puskesmas Lageun 2 orang, Puskesmas Calang 2 orang, Puskesmas Krueng

Sabee 2 orang, Puskesmas Panga 3 orang, Puskesmas Teunom 2 orang dan

Puskesmas Pasie Raya 1 orang.

20

3.3.2. Sampel

Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh petugas kesehatan lingkungan

yang ada dalam Wilayah Kerja Puskesmas Kabupaten Aceh Jaya dengan jumlah

28 orang dan dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 3.1. : Jumlah Tenaga Kesehatan Lingkungan di Wilayah Puskesmas

Kabupaten Aceh Jaya Tahun 2014

No

Puskesmas

Kecamatan

Jumlah petugas

Keterangan

PNS Honorer Bakti

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

Lamno

Indra Jaya

Lhok Kruet

Patek

Lageun

Calang

Krueng Sabee

Panga

Teunom

Pasie Raya

Jaya

Indra Jaya

Sampoiniet

Darul Hikmah

Setia Bakti

Krueng Sabee

Krueng Sabee

Panga

Teunom

Pasie Raya

5

5

3

3

2

2

2

3

2

1

3

2

2

2

2

1

2

1

1

1

2

1

-

1

-

1

-

1

1

-

-

2

1

-

-

-

-

1

-

-

Total 28 17 7 4

3.4. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data akan dilakukan di 10 Puskesmas dalam Wilayah

Kabupaten Aceh Jaya. Metode pengumpulan data yang digunakan terhadap

responden dengan menggunakan kuesioner. Pengumpulan data dimulai setelah

peneliti meminta surat izin pelaksanaan penelitian yaitu Fakultas Kesehatan

Masyarakat Universitas Teuku Umar. Pada saat pengumpulan data peneliti

menjelaskan waktu, tujuan, manfaat, dan prosedur pelaksanaan penelitian kepada

21

calon responden dan yang bersedia berpartisipasi di minta untuk mendatangani

lembar persetujuan.

Responden yang bersedia diwawancarai diberi kesempatan bertanya

apabila ada pertanyaan dari peneliti yang tidak dipahami, setelah selesai responden

diwancarai peneliti mengambil lembar kuesioner kemudian memeriksa

kelengkapan data dan jawaban, jika ada data yang kurang lengkap dapat langsung

dilengkapi. Selanjutnya data yang telah terkumpul akan dianalisis.

22

3.5. Definisi Operasional Variabel

Variabel Dependen

No Variabel Definisi Cara Ukur Alat

Ukur

Hasil

Ukur

Skala

Ukur

1. Kinerja

Petugas

Kesehatan

Lingkungan

Hasil kerja yang dilakukan

responden terhadap

pelayanan masyarakat

dilihat dari Hasil Kerja

meliputi : Inspeksi sanitasi

air bersih, Inspeksi sanitasi

sarana pengolahan

sampah, Inspeksi sanitasi

sarana pembuangan air

limbah, Inspeksi sanitasi

saranan jamban, Inspeksi

sarana tempat-tempat

umum, Inspeksi sarana

Pengelolaan pestisida.

Wawancara

Kuesioner

1. Baik

2. Tidak

Baik

Ordinal

Variabel Independen

2. Pengetahuan Pemahaman dan

kemampuan petugas

kesling serta pelaksanaan

tugas petugas kesling

dalam melakukan kegiatan

di puskesmas dan lapangan

Wawancara

Kuesioner

1. Baik

2. Tidak

Baik

Ordinal

3.

Supervisi

Proses kemudahan sumber

– sumber yang diperlukan

staf untuk menyelesaikan

tugas- tugasnya

Wawancara

Kuesioner

1. Baik

2. Tidak

Baik

Ordinal

4. Motivasi

Motivasi yang datang dari

diri staf itu sendiri yang

berhubungan dengan

keinginannya, kemauan

serta kecocokan pekerjaan

dengan kemampuan untuk

bekerja pada organisasi

yang disukai

Wawancara

Kuesioner 1. Ada

2. Tidak

Ada

Ordinal

5. Pemberian

Insentif

Imbalan dalam bentuk,

benda, pujian,

penghargaan, Tunjangan,

Promosi jabatan

Wawancara

Kuesioner

1. Sesuai

2. Tidak

Sesuai

Ordinal

23

3.6. Aspek Pengukuran Variabel

1. Pengetahuan :

Pengukuran data dilakukan berdasarkan jumlah total skor yang

diperoleh masing-masing responden per kelompok variabel penelitian,

penggolongan masing-masing kategori sebagai berikut:

Kategori:

a. Baik : total skor ≥ 5.

b. Tidak baik : total skor < 5.

2. Supervisi :



penggolongan masing-masing kategori sebagai berikut :

Kategori:


b. Tidak baik : total skor < 3.

3. Motivasi :




Kategori:

a. Ada : total skor ≥ 4.

b. Tidak Ada : total skor < 4

24

4. Pemberian Insentih :




Kategori:

a. Sesuai : total skor ≥ 4.

b. Tida Sesuai : total skor < 4.

5. Kinerja Petugas Kesehatan Lingkungan



maka penggolongan masing-masing kategori sebagai berikut :

Kategori:


b. Kurang baik : total skor < 4.

4.6. Analisa Data

4.6.1. Analisis Univariat

Analisis univariat dilakukan terhadap tiap – tiap variabel dari hasil

penelitian, pada umumnya dilakukan analisis ini hanya menghasilakan distribusi

dan persentasi dari tiap variabel ( Notoatmojo, 2005 ). Data dimasukan kedalam

tabel distribusi frekuensi ditentukan persentase perolehan untuk masing – masing

variabel dengan mengggunakan rumus sebagai berikut :

25

P

Keterangan :

P = persentase

F = frekuensi teramati

n = Jumlah sampel

4.6.2. Analisis Bivariat

Analisisis bivariat merupakan analisis yang dilakukan terhadap dua

variabel dengan tabulasi silang.

25

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum

4.1.1. Letak Geografis

Aceh Jaya adalah salah satu Kabupaten yang terdapat di pesisir pantai

samudera Hindia, Kabupaten Aceh Jaya yang beribukotanya Calang terdiri dari 9

Kecamatan yaitu, Kecamatan Jaya, Indra Jaya, Sampoinit, Darul hikmah, Setia

Bakti, Krueng Sabee, Panga, Teunom, Pasie Raya. Di Kabupaten Aceh Jaya

tedapat 10 Puskesmas. Kabupaten Aceh Jaya Berbatasan denngan pusat kota

dengan batas-batas sebagai berikut :

- Sebelah Barat berbatasan dengan Aceh Barat

- Sebelah Timur berbatasan dengan Aceh Barat dan Pidie

- Sebelah Utara berbatasan dengan Aceh Besar dan Pidie

- Sebelah Selatan berbatasan dengan Samudera Hindia dan Aceh Besar

4.1.2. Keadaan Demografi

Berdasarkan penelitian yang dilakukan di Puskesmas Wilayah kerja

Kabupaten Aceh Jaya Penduduknya terdapat keseluruhan 80.805 jiwa dengan

jumlah laki-laki 41.845 orang dan perempuan 38.960 orang. Untuk lebih jelasnya

berikut adalah tabel keadaan deskriptif

26

Tabel 4.1 Distribusi Frekuensin Jumlah Penduduk Berdasarkan Jenis

Kelamin Kabupaten Aceh Jaya Tahun 2014

No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

1 Laki-laki 41.845 52

2 Perempuan 38.960 48

Jumlah 80.805 100

Sumber : Data Sekunder 2014

Tabel 4.1 diatas menggambarkan bahwa pada jumlah keseluruan

penduduk di Kabupaten Aceh Jaya yaitu laki-laki 41.845 orang ( 52 %) dan

perempuan 38.960 orang ( 47% ).

Tabel 4.2. Distribusi Frekuensi Jumlah Tenaga Puskesmas Kabupaten

Aceh Jaya Tahun 2014

No Puskesmas Frekuensi Persentase (%)

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Lamno

Indra Jaya

Lhok Kruet

Patek

Lageun

Calang

Krueng Sabee

Panga

Teunom

64

20

32

28

28

38

30

41

46

19

6

9

8

8

11

9

12

13

10 Pasie Raya 15 4

Jumlah 342 100

Sumber : Data Sekunder 2014

Tabel 4.2 diatas menggambarkan bahwa jumlah tenaga Pukesmas di

Kabupaten Aceh Jaya Puskesmas Lamno 64 orang ( 19 %) Indra Jaya 20 orang (6

%), Lhok Kruet 32 orang (9 %) Patek 28 orang (8 %) Lageun 28 orang (8 %)

Calang 38 orang (11 %) Krueng Sabee 30 0rang (9 %) Panga 41 orang (12 %)

Teunom 46 orang (13 %) dan Pasie Raya 15 orang ( 4% ).

27

4.2. Hasil Penelitian

Pada bab ini akan diuraikan hasil penelitian tentang gambaran kinerja

petugas kesehatan lingkungan di wilayah kerja Puskesmas Kabupaten Aceh Jaya.

Pengumpulan data dilakukan mulai tanggal 06 Maret sampai dengan 17 Maret

2014. Jumlah responden dalam penelitian ini adalah 28 orang petugas kesehatan

lingkungan yang ada dalam wilayah kerja di Puskesmas Kabupaten Aceh Jaya.

Penyajian hasil penelitian ini di bagi atas empat yaitu pengetahuan

responden, supervisi responden, motivasi responden dan pemberian insentif

responden. Pada penelitian ini hanya menggambarkan kinerja petugas kesehatan

lingkungan Puskesmas Kabupaten Aceh Jaya tahun 2014.

4.2.1. Karakteristik Responden

Sampel dalam penelitian ini adalah petugas kesehatan lingkungan

Puskesmas dengan jumlah 28 orang. Adapun karakteristik nya sampel

merupakan jumlah tenaga kesehatan lingkungan diseluruh Puskesmas Aceh Jaya

tahun 2014 yang akan dipaparkan mencakup data pengetahuan, supervisi,

motivasi dan pemberian insentif. Untuk lebih jelasnya dapat diliahat pada table di

bawah ini.

28

4.3. Hasil Analisis Univariat

4.3.1 Pengetahuan

Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tingkat Pengetahuan Petugas Kesehatan Lingkungan Di Wilayah Kerja

Puskesmas Kabupaten Aceh Jaya tahun 2014

No Pengetahuan Frekuensi %

1

2

Baik

Tidak Baik

28

0

100

0

Total 28 100

Sumber Data Primer (Diolah, 2014)

Dari tabel 4.3 diatas dapat diketahui bahwa pengetahuan Petugas Kesehatan

lingkungan baik 28 responden (100 %) sedangkan pengetahuan tidak baik 0

responden (0 %).

4.3.2. Supervisi

Tabel 4.4. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Supervisi Petugas

Kesehatan Lingkungan di Wilayah Kerja Puskesmas Kabupaten


No Supervisi Frekuensi %

1

2

Baik

Tidak Baik

28

0

100

0

Total 28 100,0


Dari tabel 4.4 diatas dapat diketahui bahwa supervisi Petugas Kesehatan

lingkunga baik 28 responden (100 %) sedangkan tidak baik 0 responden (0 %).

29

4.3.3. Motivasi

Tabel 4.5. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Motivasi Petugas

Kesehatan Lingkungan Di Wilayah Kerja Puskesmas Kabupaten


No Motivasi Frekuensi %

1

2

Ada

Tidak Ada

28

0

100

0

Total 28 100


Dari tabel di atas motivasi petugas kesehatan linkungan Puskesmas

Kabupaten Aceh Jaya di bawah ada 28 responden (100%), sedangkan tidak ada 0

responden ( 0 % )

4.3.4. Pemberian Insentif

Tabel 4.6. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Insentif Petugas

KesehatanLingkunga Di Wilayah Kerja Puskesmas Kabupaten


No Pemberian Insentif Frekuensi %

1

2

Sesuai

Tidak Sesuai

18

10

64

36

Total 28 100


Dari tabel 4.6 di atas didapatkan bahwa pemberian insentif Petugas

Kesehatan lingkungan di Puskesmas dari sebanyak 28 responden yang mendapat

pemberian insentif sesuai sebanyak 18 responden (64 %) yang mendapat

pemberian insentif tidak sesui yaitu 10 responden (36 %).

30

4.4. Hasil Analisis Bivariat

Tabel 4.7 Tabel Silang Pengetahuan Responden Terhadap Kinerja Petugas

Kesehatan lingkungan di Wilayah Kerja Puskesmas Aceh Jaya

Kabupaten Aceh JayaTahun 2014

No Pengetahuan

Kinerja Petugas Kesehatan lingkungan

Total % Baik Tidak Baik

n % n %

1

2

Baik

Tidak Baik

28

0

100

0

0

0

100

0

28

0

100

0

Total 28 100 0 100 28 100


Dari tabel 4.7 diatas didapatkan bahwa semua responden tingkat

pengetahuan baik dengan kinerja petugas kesehatan lingkungan baik 28 (100%)

dibandingkan dengan pengetahuan dengan kinerja petugas kesehatan lingkungan

tidak baik 0 (0%).

Tabel 4.8 Tabel Silang Supervisi Responden Terhadap Kinerja Petugas



No Supervisi



n % n %

1

2

Baik

Tidak Baik

28

0

100

0

0

0

100

0

28

0

100

0

Total 28 100 0 100 28 100


Dari tabel 4.8 diatas didapatkan bahwa semua responden tingkat supervisi

baik dengan kinerja petugas kesehatan lingkungan baik 28 (100%) dibandingkan

dengan supervisi kinerja petugas kesehatan lingkungan tidak baik 0 (0%).

31

Tabel 4.9 Tabel Silang Motivasi Responden Terhadap Kinerja Petugas



No Motivasi



n % n %

1

2

Ada

Tidak Ada

28

0

100

0

0

0

100

0

28

0

100

0

Total 28 100 0 100 28 100


Dari tabel 4.9 di atas didapatkan bahwa semua responden yang motivasi ada

dengan kinerja petugas kesehatan lingkungan baik 28 (100%) yang motivasi nya

tidak ada dengan kinerja petugas kesehatan lingkungan tidak baik 0 (0%).

Tabel 4.10 Tabel Silang Pemberian Insentif Responden Terhadap Kinerja

Petugas Kesehatan lingkungan di Wilayah Kerja Puskesmas

Aceh Jaya Kabupaten Aceh JayaTahun 2014

No Pemberian

Insentif



n % n %

1

2

Sesuai

Tidak

Sesuaai

10

6

50

50

8

4

50

50

18

10

100

0

Total 16 100 12 100 28 100


Dari tabel 4.10 terlihat bahwa pemberian insentif sesuai berjumlah 10

orang dengan kinerja baik sedangkan pemberian insentif tidak sesuai berjumlah 4

orang dengan kinerja tidak baik dan pemberian insentif tidak sesuai berjumlah 6

orang dengan kinerja baik sedangkan pemberian insentif sesuai berjumlah 8 orang

dengan kinerja tidak baik.

32

4.5. Pembahasan

4.5.1 Pengetahuan

Pengetahuan merupakan hasil dari tahu dan ini terjadi setelah orang

melakukan penginderaan terhadap suatu objek tertentu (Notoadmodjo, 2003).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada umumnya responden memiliki tingkat

pengetahun baik sebesar 28 responden 100% dan pengetahuan yang tidak baik

yaitu 0 responden 0%. Sebagian besar responden menjawab benar pada pada

pertanyaan kuesioner (Notoadmodjo, 2003).

4.5.2 Supervisi

Menurut Notoatmodjo (2003) apabila supervisi dilakukan dengan baik, akan

diperoleh banyak manfaat. Manfaat yang dimaksud apabila ditinjau dari sudut

manajemen dapat dibedakan atas dua macam yakni dapat lebih meningkatkan

efektivitas kerja dan dapat lebih meningkatkan efisiensi kerja. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa umumnya supervisi responden berada pada kategori baik 28

responden yaitu sebesar 100% dan yang supervisi tida baik 0 responden 0 %. Ini

terlihat dari pernyataan responden tentang supervisi paling banyak yang

menyatakan ada supervise ke lapangan . Notoatmodjo (2003)

4.5.3 Motivasi

Siagian (2006) mengatakan bahwa semakin banyak tenaga aktif yang

meninggalkan organisasi dan pindah ke organisasi lain mencerminkan

ketidakberesan organisasi tersebut. Lebih lanjut dikatakan bahwa semakin lama

seseorang bekerja dalam suatu organisasi maka semakin tinggi motivasi kerjanya.

Motivasi merupakan variabel yang erat hubungannya dengan dorongan yang kuat

33

untuk melakukan suatu pekerjaan dengan hasil yang optimal. Tanpa dorongan

tersebut, maka kinerja seseorang cenderung masih rendah. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa umumnya responden menyatakan bahwa motivasi bekerja

adalah ada yaitu sebesar 28 orang yaitu 100 % dan yang menyatakan tidak ada hal

memotivasi 0 yaitu 0%. Tenaga kesehatan lingkungan yang mempunyai motivasi

tinggi akan mempunyai kinerja yang baik karena kebutuhan tenaga kesehatan

likungan di wilayah Puskesmas Aceh Jaya terhadap kondisi ekstrinsik organisasi

terpenuhi. Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Herzberg, dimana

ada serangkaian kondisi ekstrinsik yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja

seperti upah, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, prosedur, mutu supervisi

dan mutu hubungan pribadi dengan rekan kerja, atasan , atau bawahan. Bila

faktor-faktor tersebut tidak terpenuhi, akan menimbulkan ketidakpuasan atau

kejenuhan dalam diri seseorang sehingga mempengaruhi perilaku dalam bekerja

yang pada akhirnya akan berdampak terhadap kinerja mereka (Siagian , 2006).

4.5.4 Pemberian Insentif

Menurut Siagian (2000) teori dua faktor Herzberg yang meyatakan bahwa

besarnya gaji/pemberian insentif merupakan salah satu faktor yang dapat

menimbulkan ketidak puasan kerja, sebab dengan gaji yang relatif kecil akan

dapat menimbulkan ketidak puasan kerja sebaliknya dengan gaji yang cukup bagi

pekerja merupakan faktor yang memotivasi pekerja untuk melakukan kinerja

yang lebih baik. sebab ketidakpuasan kerja dapat beraneka ragam seperti

penghasilan yang rendah atau dirasakan kurang memadai, kurangnya

penghargaan dan lain-lain. Siagian (2000)

34

Pada umumnya individu mengharapkan imbalan atau penghargaan yang

sesuai dengan kinerja mereka. Menurut Gibson (1996), pendapatan diartikan

Gibson adalah sesuatu yang diberikan manajer kepada para karyawan setelah

mereka memberikan kemampuan, keahlian dan usahanya kepada organisasi,

Tujuan dari pemberian kompensasi adalah untuk memotivasi tenaga kesehatan

lingkungan dalam bekerja lebih baik lagi sehingga terwujud kinerja yang optimal,

serta untuk mempertahankan tenaga kesehatan lingkungan yang berkualitas.

Sesuai dengan pendapat Handoko salah satu faktor terpenting untuk

meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja adalah pemberian kompensasi. Gibson

(1996)

Dari table 4.4 diketahui pemberian insentif yang sesuai sebanyak 18

responden (64 %) dan pemberian insentif yang tidak sesui sebanyak 10

Responden (36 % ). Insentif merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi

tenaga kerja petugas kesehatan lingkungan di Puskesmas dalam melakukan kerja,

apabila faktor insentif diberikan sesuai dan memenuhi kebutuhan pekerja maka

semangat kerja Petugas kesehatan lingkungan akhirnya dapat dicapai

sebagaimana yang diharapkan di Puskesmas.

35

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan pada petugas kesehatan

lingkungan Puskesmas Kabupaten Aceh Jaya , terhadap kinerja petugas kesehatan

lingkungan, maka penulis dapat mengambil kesimpulan dan menyarankan sebagai

berikut :

5.1 Kesimpulan

5.1.1 Tingkan pengetahuan yang bahwa dengan gambaran kinerja petugas

kesehatan lingkungan yang baik berjumlah 28 orang yaitu (100%) di

wilayah kerja puskesmas kabupaten Aceh Jaya tahun 2014.

5.1.2 Supervisi yang bahwa dengan gambaran kinerja petugas kesehatan

lingkungan yang baik berjumlah 28 orang yaitu (100%) di wilayah kerja

puskesmas kabupaten Aceh Jaya tahun 2014.

5.1.3 Motivasi yang bahwa dengan gambaran kinerja petugas kesehatan

lingkungan yang baik berjumlah 28 orang yaitu (100%) di wilayah kerja

puskesmas kabupaten Aceh Jaya tahun 2014.

5.1.4 Berdasarkan gambaran dari 18 (100 %) orang pemberian insentif sesuai

10 orang yang berkinerja baik yang tidak sesuai 6 orang yang berkinerja

baik di wilayah kerja puskesmas kabupaten Aceh Jaya tahun 2014.

5.2 Saran – Saran

5.2.1 Bagi petugas kesehatan lingkungan dapat mempertahankan dan

meningkatkan terus kinerjanya dalam memberikan pelayanan kepada

masyarakat agar terwujudnya kesehatan yang maksimal sehingga dapat

meningkatkan derajat kesehatan.

5.2.2 Diharapkan kepada petugas kesehatan lingkungan agar dapat mempertahan

kan kinerja yang sudah tercapai dan mengusahakan untuk meningkatkan

agar lebih baik lagi.

5.2.3 Pada umumnya kinerja petugas kesehatan lingkungan sudah baik, Oleh

karena itu diharapkan kepada pimpinan untuk dapat lebih meningkatkan

pengawasan terhadap bawahannya.

5.2.4 Diharapkan kepada kepala puskesmas untuk dapat memperhatikan

pemberian insentif bagi tenaga kesehatan lingkungan yang berkerja di luar

jam dinas.

5.2.5 Kepada kepala puskesmas agar lebih sering mengadakan peninjauan dan

pengawasan terhadap kinerja petigas kesehatan lingkungan.

37

DAFTAR PUSTAKA

Depkes2012, Propil Dirjen PP dan PL Kemenkes

Dinkes 2012, Profil Dinas Kesehatan Provinsi Aceh

Dinkes 2012, Profil Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Jaya

Depkes, 2000, Petunjuk Pelaksanaan Penilaian Kinerja, Jakarta Depkes Replublik

Indonesia.

Dunham R.B,1984, Organizational Behaviour, Ricchat D. Irwin Inc Home wood

Liinnois,

Gibson, 1996 Organisasi: Perilaku - Struktur - Proses, (Jilid I, Edisi ke

delapan), Adiarni, N (Alih Bahasa), Bina Rupa Aksara, Jakarta.

Hadiati,2001, Usaha Meningkatkan Kinerja Karyawan, Jakarta, Pustaka Nasional.

Handoko,1997, T. H. Manajemen Pesonalia Dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2

BPFE, Yogyakarta.

Hasibuan. Melayu S.P 2001 Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Bumi

Aksara

Ilyas, Yaslis,2001, Kinerja Teori Penilaian dan Penelitian, Jakarta, Pusat Kajian

Ekonomi Keshatan, FKM,

Mangkunegara, Prabu. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan,

Cetakan ke-2. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya Offset

Muchdarsyah, Sinungan,1997, Produktivitas Apa dan Bagaimana, Jakarta, Bina

Aksara.

38

Notoatmodjo, S, 2002 Pengantar Pendidikan Kesehatan Dan Ilmu Perilaku

Kesehatan, Andi Offset, Yogyakarta.

SKN,2004, Data Tentang Pembangunan Kesehatan, Jakarta,

Soeprihanto, J, 2000 Penilaian Kinerja Dan Pengembangan Karyawan, BPFE

Yogjakarta,

Siagian, SP,1996. Teknik Menumbuhkan dan Memelihara Perilaku Organisasi,

Jakarta, Intermasa, Edisi Kedua.

Wan Alkadri,2009, Kemajuan Kegitan Sanitasi Total berbasis Masyarakat, Jakarta,

Direktorat Penyehatan Lingkungan Departemen Kesehatan R.I.

Wirawan,2009, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

39

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL

HALAMAN TUJUAN

HALAMAN PERSETUJUAN

ABSTRAK ................................................................................................................... i

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................... ii

HALAMAN PESAHAN PENGUJI ........................................................................ iii

RIWAYAT HIDUP .................................................................................................... iv

KATA PENGANTAR ............................................................................................... v

DAFTAR ISI .............................................................................................................. vii

DAFTAR TABEL ..................................................................................................... ix

LAMPIRAN ............................................................................................................... x

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................... 1

1.1. Latar Belakang......................................................................................... 4

1.2. Perumusan Masalah ................................................................................. 4

1.3. Tujuan Penelitian ...................................................................................... 4

1.3.1. Tujuan Umum ............................................................................... 4

1.3.2. Tujuan Khusus .............................................................................. 4

1.4. Manfaat Penelitian.................................................................................... 5

1.4.1. Manfaat Tioritis............................................................................. 5

1.4.2. Manfaat Praktis ............................................................................. 5

BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN ............................................................................... 6

2.1. Tinjauan Pustaka ................................................................................................... 6

2.1.1. Kinerja Petugas Kesling ............................................................................ 6

2.1.2. Usaha Peningkatan Kinerja Petugas Kesling ........................................... 8

2.1.3. Model atau Teori Kinerja Petugas kesling ............................................... 9

2.1.4. Tujuan Penilaian Kinerja Petugas Kesling ............................................... 11

2.1.5. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja Petugas Kesling .............. 13

40

2.2. Kerangka Teori ..................................................................................................... 17

2.3. kerangka konsep.................................................................................................... 18

2.4. Hipotesis Penelitian .............................................................................................. 18

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ........................................................................... 19

3.1. Jenis dan Rancangan Penelitian ........................................................................... 19

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................................... 19

3.3. Populasi dan Sampel ............................................................................................. 19

3.3.1. Populasi ...................................................................................................... 19

3.3.2. Sampel ........................................................................................................ 19

3.4. Metode Pengumpulan Data .................................................................................. 20

3.5. Definisi Operasional Variabel .............................................................................. 21

3.6. Aspek Pengukuran Variabel ................................................................................. 22

3.7. Teknik Analisa Data ............................................................................................. 24

3.7.1. Analisis Univariat ...................................................................................... 24

3.7.2. Analisis Bivariat......................................................................................... 24

3.9. Penyajian Data ...................................................................................................... 24

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMABAHASAN ................................................ 26

4.1. Hasil Penelitian .................................................................................................... 26

4.1.1. Karakteristik Responden .......................................................................... 26

4.1.2. Pengetahuan ............................................................................................... 26

4.1.3. Supervisi ..................................................................................................... 27

4.1.4. Motivasi ...................................................................................................... 27

4.1.5. Pemberian Insentif ..................................................................................... 28

4.2. Pembahasan .......................................................................................................... 29

4.2.1. Pengetahuan ............................................................................................... 29

4.2.2. Supervisi ..................................................................................................... 29

4.2.3. Motivasi ...................................................................................................... 29

4.2.4. Pemberian Insentif ..................................................................................... 30

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................................... 31

41

5.1 Kesimpulan ............................................................................................................ 31

5.2. Saran – saran ........................................................................................................ 31

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................. 24

LAMPIRAN ........................................................................................................................... 25

42

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1. Jumlah Tenaga Kesehatan Lingkungan di Wilayah Puskesmas

Kabupaten Aceh Jaya Tahun 2014 .......................................................

Tabel 4.1 Distribusi Frekuensin Jumlah Penduduk Berdasarkan Jenis

Kelamin Kabupaten Aceh Jaya Tahun 2014 ........................................

Tabel 4.2. Distribusi Frekuensin Jumlah Tenaga Puskesmas Kabupaten


Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Responden BerdasarkanTingkat

Pengetahuan Petugas Kesehatan Lingkungan Di Wilayah Kerja

Puskesmas Kabupaten Aceh Jaya tahun 2014

Tabel 4.4. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Supervisi Petugas

Kesehatan Lingkungan di Wilayah Kerja Puskesmas Kabupaten


Tabel 4.5. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Motivasi Petugas

Kesehatan Lingkungan Di Wilayah Kerja Puskesmas Kabupaten


Tabel 4.6. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Insentif Petugas

KesehatanLingkunga Di Wilayah Kerja Puskesmas Kabupaten


Tabel 4.7 Tabel Silang Pengetahuan Responden Terhadap Kinerja Petugas



Tabel 4.8 Tabel Silang Supervisi Responden Terhadap Kinerja Petugas



43

Tabel 4.9 Tabel Silang Motivasi Responden Terhadap Kinerja Petugas Kesehatan

lingkungan di Wilayah Kerja Puskesmas Aceh Jaya Kabupaten Aceh

JayaTahun 2014

Tabel 4.10 Tabel Silang Pemberian Insentif Responden Terhadap Kinerja Petugas



iii

RIWAYAT HIDUP .................................................................................................... iv

KATA PENGANTAR ............................................................................................... v

DAFTAR ISI .............................................................................................................. vii

DAFTAR TABEL ..................................................................................................... ix

LAMPIRAN ............................................................................................................... x

Documents

GAMBARAN KINERJA PETUGAS KESEHATAN LINGKUNGAN DI …