Gestión del Talento con PDA - Cámara de Comercio e

Gestión del Talento con PDA

PDA International

Por que hablamos de Gestión del Por que hablamos de Gestión del Talento?Talento?

Conocimiento

Competencias

Capacidades

Por que hablamos de Gestión del Talento?Por que hablamos de Gestión del Talento?

Tenemos que asegurarnos de que el factor económico más t l d ió d bi i i tcostoso para la producción de bienes y servicios en un entorno

cada vez más competitivo redunda realmente en un desempeño excelente.

“No basta con Hacer, sino que hay que hacer bien”

Pero un desempeño excelente de Pero un desempeño excelente de Quien?Quien?

Persona

GESTIÓN DEL TALENTOGESTIÓN DEL TALENTO

Pasos importantes: QUE Pasos importantes: QUE pp

• Dedican tiempo y esfuerzo a entender las tendencias del entorno socioeconómico y el mercado laboral en el que seentorno socioeconómico y el mercado laboral en el que se mueven, además de a analizar su propia organización actual y futura para definir qué talento marca la diferencia en su negocio y en su tipo de organización

• Actúan en toda la “cadena” de la gestión del talento (no sólo• Actúan en toda la cadena de la gestión del talento (no sólo en la atracción y retención) y prestan especial atención a la identificación, el desarrollo y el despliegue de personas que ya forman parte de la empresa. Superan las barreras de procesos específicos como la selección, formación o compensación, que a menudo imponen una visión parcial y sesgada paraque a menudo imponen una visión parcial y sesgada, para planificar y evaluar los resultados del proceso global.


• Involucran a las personas adecuadas en diversas fases del proceso para apoyar la inicia va, desde el comité de dirección hasta el área de recursos humanos pasando pordirección hasta el área de recursos humanos, pasando porlos mandos intermedios. Además, evalúan las ventajas y los inconvenientes de abrir la iden ficación de talento a colec vos más o menos amplios.

El talento en ContextoEl talento en Contexto

¿Qué está pasando y qué¿Cómo es mi ¿Qué está pasando y qué

pasará en el entorno?• Nuestro mercado geográfico.

organización?• Visión, evolución, estrategia y posicionamiento geográfico.

• Nuestro sector y los sectores afines. En el mercado Laboral

competitivo.• Actividades core.• Estructura, tamaño y características especialescaracterísticas especiales.

¿Qué implica gestionar el talento en mi organización?• Necesidades estratégicas de talento.• Procesos críticos para cubrir las necesidades y personas p y pclave.• Resultados e impacto en el negocio: ajustes futuros.


Pasos importantes: QUE Pasos importantes: QUE

Definir qué es talentoq

Identificar las formas más efectivas para medirlo

Crear acciones a medida de la organización para Gestionarlo:

Reconocerlo

Retenerlo

Reforzarlo


Sobre el Talento… Sobre el Talento…

Es vulnerable al impacto de las relacioness u e ab e a pac o de as e ac o es

Clima organizacional

Estilo de liderazgo

Comunicación Comunicación


Pasos importantes: Como Pasos importantes: Como

ConocimientoPensamientos

Emociones

Cuerpo

Comportamiento

La importancia de que haya, a través de la herramienta, congruencia

Porque se ancla conceptualmente en nosotros y en nuestra práctica:Porque se ancla conceptualmente en nosotros y en nuestra práctica:

Formación humanística

Epistemología Sistémica y los desarrollos de las distinciones de:

la ontología del lenguaje La PNL La PNL La filosofía con visión sistémica Los autores de aporte al management que abordan desde el mismo modelo conceptual: Sengue, Covey, Kofman, Wilber,mismo modelo conceptual: Sengue, Covey, Kofman, Wilber, Goleman, Drucker, Maturana, Echeverría, etc.

Los propios gestores de la epistemología sistémica como, Watzlawick, Bateson, Keeney, Haley, Fromm, Jackson, etc.

Cuando arribamos a una intervención de manos de PDA decimos antes en lo que creemos:

T d d fi l ió Toda persona se define en relación

Está influenciada por su momento evolutivo, su contexto y entonces su actual sistema de creencias

Hará que su realidad le confirme, desde su actuación, sus principiosq , , p p

Está en constante exposición a diversos estímulos y se modifica en consecuenciaconsecuencia

Tiene la capacidad potencial de desplegar incontables recursos personales y de cambiar!personales… y de cambiar!

Desde aquí construimos nuestra forma de hacer, y pensamos que:

L j i t i d d llLos mejores programas o intervenciones de desarrollo para las personas, son los que logran ampliar el alcance de la intervención para así darle más posibilidades a los p pcambios.

En este sentido la herramienta PDA nos permite mirar más circularmente a las personas y entonces encontrar medidas de mayor variedad y amplitud para generar posibilidad.

El creador: William M. Marston

1893‐1947

Percepción

Sabemos que la “Percepción” es un proceso q p ppsicológico profundo, asociado y entreverado con nuestra historia, nuestras experiencias, vivencias, nuestros recuerdos, nuestra situación actual, es decir ... asociado nuestro “Self”, o “Si mismo”....

Definición:...la forma en que recibimos, individualizamos e ...la forma en que recibimos, individualizamos e interpretamos el mundo que nos rodea.interpretamos el mundo que nos rodea.

La Percepción se forma por…

1)1) La atención selectiva a los estímulos ...La atención selectiva a los estímulos ...


¿Cuántas E ve usted?¿Cuántas E ve usted?¿Cuántas E ve usted?¿Cuántas E ve usted?

“..La mejor estructura no garantizará los resultados ni el rendimiento Pero laresultados ni el rendimiento. Pero la estructura equivocada es una garantía de fracaso”..

D k Peter Druker


¿Cuántas E ve usted?¿Cuántas E ve usted?¿Cuántas E ve usted?¿Cuántas E ve usted?

“..La mejor estructura no garantizará los resultados ni el rendimiento Pero laresultados ni el rendimiento. Pero la estructura equivocada es una garantía defracaso”..

Peter Druker Peter Druker


1) La atención selectiva a los estímulos ...

2)2) La organización de los estímulos ...La organización de los estímulos ...)) gg


1) La atención selectiva a los estímulos ...

2) La organización de los estímulos ...) g

3)3) La interpretación de las experiencias de La interpretación de las experiencias de manera que tengan sentidomanera que tengan sentidomanera que tengan sentido...manera que tengan sentido...

Conclusión

Las “Percepciones”pno son una realidad objetiva, sino que las personas tienden a crear su propialas personas tienden a crear su propia

realidad ...

DOS TEORÍAS CLAVES: Teoría del Autoconcepto

T í d l A t tT í d l A t tTeoría del AutoconceptoTeoría del Autoconcepto

Id b t iIdeas sobre nosotros mismos

DOS TEORÍAS CLAVES:Teoría de la Autoconsistencia

í d lí d lTeoría de la AutoconsistenciaTeoría de la Autoconsistencia

L t á i il áLas personas aceptarán y asimilaránlas ideas consistentes con lo que creen ser

y rechazarán ideas inconsistentescon lo que creen ser

EL MODELO

Modelo PDA

Proactividad

PEje delRiesgo

Eje deExtroversión

Tareas

Persona

Riesgo Extroversión

Ej d l Ej d l

asEje de lasNormas

Eje de laPaciencia

ReceptividadEmoción RazónAutocontrol

Eje del Riesgo: Palabras…

Tendencia Baja Tendencia Alta

• Cuidadoso

• Moderado

• Directo

• Competitivo

• Modesto

• Reservado

• Poco Arriesgado

• Confrontativo

• Arriesgado

• Orientado a la producción/ resultados

• Amigable

• Pacífico

• Cauteloso

• Decidido

• Orientado a desafíos

Eje de la Extroversión: Palabras…


• Analítico • Sociable• Analítico

• Serio

Intros ecti o

• Sociable

• Persuasivo

• E tro ertido• Introspectivo

• Distante

R d

• Extrovertido

• Amigable

E áti• Reservado • Empático

• Optimista

Eje de la Paciencia: Palabras…


• Diversidad • Rutina• Diversidad

• Cambiante

Diná ico

• Rutina

• Calidad

• Paciente•Dinámico

• Movedizo

E tá

• Paciente

• Calmo

T il• Espontáneo

• Creativo

• Tranquilo

• Orientado hacia la familia

Eje de las Normas: Palabras…


• Independiente • Disciplinado

• Autónomo

• Seguro

• Cauteloso

• Orientado al detalle

• Orientado al cuadro total

• Minucioso

• Detallista• Objetivos / metas propias • Reconocimiento

profesional

Gráficos PDA

Perfil AdaptadoPerfil Natural

Cómo me veoCómo me veo Cómo (creo) esperanCómo (creo) esperanCómo me veo Cómo me veo SELF NATURALSELF NATURAL

Cómo (creo) esperanCómo (creo) esperanque me comporte...que me comporte...

LA PRÁCTICA

Conversemos sobre la experiencia concreta de nuestra Conversemos sobre la experiencia concreta de nuestra

práctica…

La práctica anclada en los procesos que brinda el área de RRHH en su empresa

Detección del ó PotencialSelección

Gestión delT l t

Programasde EvaluaciónRetención

Talento del desempeño

Diseño de currículas deCapacitación y Desarrollo

Foros de revisiónDel Talento Capacitación y Desarrollo

La Práctica

Es para no olvidar que el modelo de pensamiento no es lineal…sino sistémico, entonces la actuación es en congruencia multi‐

acción y está fundamentalmente orientada a trabajar en la trama relacional.

La práctica anclada en la gestión de las personas

DesarrolloI di id l /Individual /

autodesarrollo

Liderazgo CoachingejecutivoAutoconocimiento

ióy comprensión para la acción

Team Building CoachingPara equipos

“Programa de Liderazgo Efectivo para gestionar equipos exitosos”

Consultoría PDA InternationalConsultoría PDA International

Las tendencias actuales del Management sostienen que g qpara lograr un liderazgo efectivo un líder debe, si o si, contar con la siguiente información:

• Conocer profundamente el propio estilo conductual y sus habilidades de liderazgoy sus habilidades de liderazgo.

• Conocer el entorno y su equipo de colaboradores bi itan bien como a uno mismo.

En base a esta tendencia PDA Consultoría diseñó el presente Programa cuyo propósito fundamental es:

• Ayudar al Líder y a su Equipo a construir un nuevo modelo de relación-gestión que contribuya a aumentar

fla efectividad.

3 Simples Pasos3 Simples Pasos

Primer Paso:

Mediante una sesión de “Feedback personalizado” del PDA(Personal Development Analysis) ayudamos a los líderes aidentificar:identificar:

• las características básicas de su propio estilo de Liderazgo• su estilo de comunicación• su estilo de comunicación• su estilo de resolución de problemas• sus principales motivadores• su estilo de comunicación• su estilo de comunicación

... y cuales serian sus principales fortalezas y sus eventualesá d t id dáreas de oportunidad...


Segundo Paso:

Analizamos junto con el Líder los Reportes PDA de suscolaboradores, para que el líder pueda conocer y observar lastendencias de cada uno de sus colaboradores y del grupo en sutendencias de cada uno de sus colaboradores y del grupo en sutotalidad, a fin de identificar:

• características básicas del Perfil de sus colaboradores• características básicas del Perfil de sus colaboradores• el estilo de comunicación de cada uno de ellos• el estilo de resolución de problemas de cada uno de ellos• los principales motivadores de cada uno de ellos• los principales motivadores de cada uno de ellos• el estilo de comunicación de cada uno de ellos

l t d l fil d d d l b d... una lectura del perfil de cada uno de sus colaboradores enfunción del estilo conductual del Líder...


Tercer Paso:

En una actividad de grupo liderada por un Consultor PDAcompartimos con todo el grupo los Perfiles ConductualesIndividuales y un Reporte de Tendencias Conductuales delEquipo.

Dicha información se presenta a través de dinámicas yactividades grupales, resaltando la importancia y el enorme valorque agrega conocer el propio estilo y el de los demás a fin deq g g p p ylograr una mejor y mas efectiva interacción con uno mismo y conlos demás integrantes del equipo.

3 3 Simples PasosSimples Pasos

Así Logramos...

• Brindar a los líderes información de enorme valor que los ayuda a liderar más exitosamente …

• Consolidar las relaciones entre los miembros de los equipos

• Potenciar las habilidades de los líderes

• Fortalecer la integración de los equipos y ...

...aumentar la productividad de susÁreas de Negocio.

La práctica anclada en la gestión de las personas

DesarrolloI di id l /Individual /

autodesarrollo

Liderazgo CoachingejecutivoAutoconocimiento

ióy comprensión para la acción

Team Building CoachingPara equipos

“Taller de Self Management”U i l t i i t l t d llUn espacio para el autoconociemiento y el autodesarrollo

Consultoría PDA InternationalConsultoría PDA International

“El domino de nuestra persona nos permite ser magistrales en p p glo que realizamos”.

Peter Senge

“... de todos los conocimientos posibles el mas sabio y útil es conocerse a sí mismo ”conocerse a sí mismo...

William Shakespeare

“La clave para gestionar a otros de manera efectiva es manejarse uno mismo primero...”

WeisingerWeisinger

Self Management = Auto GerenciamientoSelf Management = Auto GerenciamientoSelf Management Auto GerenciamientoSelf Management Auto Gerenciamiento

El presente Taller tiene como propósito fundamental guiar alos participantes en un espacio de reflexión e introspecciónque les permita reencontrarse con sus deseosdeseos, sueñossueños yq p , yrecursosrecursos, con el fin de poder administrar y gestionar losmismos, en relación a la situación actual, y así alcanzar lospropios objetivospropios objetivos.

El Taller de Self Management tiene una duración de 6 horas y hace foco en 3 miradas que describimos a Continuación:

3 Miradas3 Miradas

Mirar hacia adentro: Conocerme...

Conocer profundamente mi propio estilo conductual ymis habilidades, emociones, necesidades, deseos,paradigmas y mis recursos...

3 Momentos3 Momentos

Mirar hacia el entorno: Conocer mi situación actual...

Mirar donde estoy, cual es mi situación, cómo es miinteracción con el entorno y con los demásy

Reconocer y aceptar la existencia de otros modelos, otrosestilosestilos...

3 3 MomentosMomentos

Mirar hacia adelante: Planificar acciones concretas….

Identificar mis emociones para gestionarlas efectivamente.

Identificar posibles ajustes en el propio estilo para mejorar laefectividad interpersonal.

Gracias!!! PDA International

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