Guia Sobre El Sindrome de Quemado Burnout

Sobre el Síndromede Quemado(Burnout)

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GuíaSOBRE EL SÍNDROME DE

QUEMADO (BURNOUT)

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Reservados todos los derechos. Ninguna parte de este libropuede ser reproducida o transmitida en forma alguna ni pormedio alguno, electrónico o mecánico, incluidos fotoco-pias, grabación o por cualquier sistema de almacenado yrecuperación de información, sin permiso escrito del editor.

Edita: Comisión Ejecutiva Confederal de UGTC/ Hortaleza, 88 (28004 Madrid)

Primera edición: Madrid, diciembre de 2006

Diseño gráfico y de cubierta: Paco ArnauImpresión: Da Vinci, S.A.

Depósito Legal:


sobre el Síndromede Quemado(Burnout)



I. INTRODUCCIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

II. ¿QUÉ ES EL “BURNOUT” O “SÍNDROME DE ESTAR QUEMADO” PROFESIONALMENTE? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

III. FACTORES DE RIESGO: LOS DESENCADENANTES DEL SQT . . . . . . . . 15

IV. CONSECUENCIAS DEL SÍNDROME DEL QUEMADO: DAÑOS A LA SALUD Y COSTES ECONÓMICOS DE LA NO PREVENCIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

V. EL MARCO REGULADOR: HAY OBLIGACIÓN LEGAL DE PREVENIR Y REPARAR COMO ENFERMEDAD DEL TRABAJO EL “SQT” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

VI. GESTIÓN PREVENTIVA DEL RIESGO DE “SQT”: MEDICIÓN Y MEDIDAS DE INTERVENCIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27– Identificación del problema: ¿cómo medir el SQT? . . . . . . . . . . . . . . . 27– Métodos de Intervención Preventiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

2.1. Medidas generales de acción preventiva . . . . . . . . . . . . . . . . . 302.2. Medidas específicas de prevención del SQT como situación de estrés crónico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

Anexo I. Sentencias relacionadas con el Burnout . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35Anexo II. Acuerdo marco europeo sobre el estrés laboral . . . . . . . . . . . . 39Anexo III. Bibliografía y enlaces . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

Bibliografía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43Normas y Notas técnicas del I.N.S.H.T. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44Enlaces de interés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

Índice



GUÍA SOBRE EL SÍNDROMEDE QUEMADO (BURNOUT)

7

I. INTRODUCCIÓN

La defensa de la salud como un derechofundamental de los trabajadores, cual-quiera que sea la empresa y sector en elque preste sus servicios a cambio de unsalario, es un objetivo prioritario del sindi-

cato. Aún hoy esta prioridad nos exige, lamentable-mente, una intensa labor de lucha contra la “sinies-tralidad laboral”, viéndonos obligados concentrarnuestros esfuerzos y recursos en evitar que los/astrabajadores/as pierdan la “salud física” y/o la vidaen su actividad laboral. Sin embargo, no podemos enmodo alguno hacer caso omiso, o infravalorar, las in-dicaciones y compromisos que nos llegan de los Or-ganismos Internacionales más prestigiosos en mate-ria de salud laboral —UE, OIT, OMS—. Estas institu-ciones competentes y máximamente autorizadas vie-nen insistiendo desde hace más de 6 años en la nece-sidad de adoptar nuevos enfoques en materia de pre-vención de riesgos profesionales y atender a “nue-vos”, o más bien “emergentes”, riesgos, como los de-nominados “riesgos psicosociales”, un concepto uni-tario que engloba una pluralidad de situaciones.

Entre estas situaciones de riesgo psicosocial seincluye hoy el llamado “síndrome del quemado” o de“desgaste profesional” (“Burnout”, en inglés), tam-bién conocido como “estrés asistencial” por teneruna mayor incidencia en determinados colectivosprofesionales, en particular, quienes prestan servi-cios educativos, sanitarios y sociales. Estamos,pues, ante una nueva modalidad de estrés laboralque requiere igualmente atención en el ámbito de laspolíticas de prevención de riesgos laborales, asícomo en las de apoyo a las personas que lo padecenpara salir de esa situación desmoralizante. Como su-cede en general con el estrés, el diseño y puesta enpráctica de políticas de prevención y afrontamientode este síndrome no es fácil, pero es igualmente evi-dente que resulta exigible a las empresas y/o Admi-nistraciones Públicas una gestión orientada su re-ducción. A tal fin, se cuenta ya con una doctrina cien-tífica y un instrumental técnico razonablemente ela-borados para intervenir sobre él, con métodos y me-didas en parte coincidentes con el resto de modali-dades de estrés y en parte específicas.


SOBRE EL SÍNDROMEDE QUEMADO (BURNOUT)

8

Aunque, como se verá en esta Guía, el AcuerdoComunitario sobre Estrés Laboral no hace expresamención al “síndrome del quemado”, no hay ningunaduda de que el compromiso alcanzado entre sindica-tos y empleadores abarca también esta modalidadde estrés.

En consecuencia, es opinión mayoritaria que la ac-ción preventiva para evitar los efectos nocivos delsíndrome de desgaste profesional no sólo es posible,sino que su marco adecuado, es el de la Ley 31/1995,de PRL.

Precisamente, en este contexto de renovación yreforzamiento del compromiso sindical con una apli-cación efectiva e integral de la LPRL presentamosesta Guía específica. Con ella pretendemos:

E por un lado, realizar una llamada de atenciónpara alertar —sin alarmar— sobre el problema,provocando la concienciación sobre él y la necesi-dad de proceder a su identificación y

E por otro, poner una herramienta útil a disposi-ción de Delegados/as de Prevención, así comopara los propios trabajadores/as, que les propor-cione una información clara y actual sobre esteriesgo psicosocial, y que les permita conocer yaplicar medidas para mejorar su salud laboral ensu sentido pleno —física y psíquica—.

Con esta Guía, el Observatorio Permanente buscaadecuar a la especificidad del “síndrome del que-mado” aquellas recomendaciones realizadas tantoen la Guía Global para la Prevención de Riesgos Psi-cosociales como en la Guía sobre Prevención del Es-trés Laboral. Al mismo tiempo permitirá profundizaralgo más en:

• métodos de “medición” o identificación —“eva-luación”— del estrés laboral y• medidas para su prevención —primaria, secun-daria, terciaria—.


E EL “BURNOUT” COMO ESTADO DE AGOTAMIENTO EMOCIONAL PROVOCADO POR UN PROCESO DE ESTRÉS CRÓNICO

PARALELAMENTE al término y concepto de “es-trés”, también por derivación de la lengua an-glosajona, se ha popularizado la expresión“Burnout”, traducido al castellano como "estarquemado". En el ámbito de la prevención de

riesgos laborales comienza a tener mayor fortuna expresio-nes tales como: “síndrome de desgaste profesional” o “sín-drome de estar quemado por el trabajo” o SQT (siglas em-pleadas por el INSHT). Pese a difundirse hace relativamentepoco tiempo en el campo preventivo, el término y la realidadque delimita cuentan ya con una dilatada historia —la indus-tria aeroespacial, la medicina, la psicología…—, incluso enla literatura —como “síndrome de Tomás” aparece en la no-vela del autor checo Kundera, La insoportable levedad delser; novela de T. Mann, The Bunddesbrooks (1901)—.

En términos simples pero rigurosos este “síndrome dedesgaste profesional” o de “estar quemado” por el tra-bajo no es sino una respuesta a una situación de estréslaboral crónico, esto es, prolongado en el tiempo. Estarespuesta se caracteriza por

– desarrollar actitudes y sentimientos negativos hacialas personas con las que se trabaja, así como hacia elpropio papel o rol profesional– encontrarse emocionalmente agotado

Al igual que sucede en relación al “estrés”, hoy conta-mos con una alta gama de definiciones que evidencianpuntos de vista que no siempre son coincidentes. Ahorabien, sí podemos identificar algunos aspectos sobre losque existe un significativo consenso. Y entre estos as-pectos está, sin duda, el que presenta el síndrome dedesgaste profesional como un “estado de agotamientointegral” —físico, mental y emocional— que no se fragua

II ¿QUÉ ES EL “BURNOUT” O “SÍNDROME DEESTAR QUEMADO” PROFESIONALMENTE?


9


en un margen escaso de tiempo, sino que es el resultadode un proceso que se desarrolla gradualmente.

E FASES DEL PROCESO Y EVOLUCIÓN DEL SÍNDROME

De ahí que presente, al igual que sucede con otrosriesgos de origen psicosocial, con los que tiene conexiónpero con los que no podemos confundirlo, como elacoso —“mobbing”—, un desarrollo en fases diferentes.Aunque no existe acuerdo, podemos identificar las 3 si-guientes —otros hablan de 4—, siendo las dos primerascomunes a toda situación de estrés y la última específica:

• “reacción de alarma”. Se genera un desequilibrioentre recursos y demandas de trabajo.

• “resistencia”. El cuerpo se ajusta al factor de estrés.

• “agotamiento”. La continuidad de la tensión y la faltade soluciones activas lleva a cambios de conducta, tí-picos de un afrontamiento de tipo huidizo y defensivo.

De forma gráfica, esta evolución puede describirse:

Los síntomas se agrupan en 3 categorías —síndrometridimensional—:

AGOTAMIENTO O CANSANCIO EMOCIONAL

Se refiere a la disminución y/o pérdida de recursos emo-cionales, es decir, los que sirven para entender la situa-ción de otras personas que también tienen emociones ysentimientos que nos pueden transmitir durante la vidalaboral. El trabajador desarrolla sentimientos de estar ex-hausto tanto física como psíquicamente, que ya nopuede dar más de sí mismo, siente impotencia y deses-peranza...

DESPERSONALIZACIÓN O DESHUMANIZACIÓN

Revela un cambio consistente en el desarrollo de actitu-des y respuestas negativas, como insensibilidad y ci-nismo hacia los “beneficiarios” del servicio, así como porincremento de la irritabilidad hacia la motivación laboral.Este aislamiento y evitación de otras personas se traduceen unas conductas como son: absentismo laboral, au-sencia de reuniones, resistencia a enfrentarse con otrosindividuos o a atender al público, o en su actitud emocio-nal, que se vuelve fría, distante y despectiva. Estas con-


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AGOTAMIENTOEMOCIONAL

DESPERSONA-LIZACIÓN

COMPETENCIAPERSONALBAJA


ductas de endurecimiento afectivo son vistas por losusuarios de manera deshumanizada.

SENTIMIENTOS DE BAJA O FALTA DE REALIZACIÓN PERSONAL

Suponen tendencias con respuestas negativas a la horade evaluar el propio trabajo, con vivencias de insuficien-cia profesional, baja autoestima, evitación de relacionesinterpersonales y profesionales, baja productividad e in-capacidad para soportar la presión. Son sentimientoscomplejos de inadecuación personal y profesional, condeterioro progresivo de su capacidad laboral y pérdida detodo sentimiento de gratificación personal con la misma.Esta auto evaluación negativa afecta considerablementea la habilidad en la realización del trabajo y a la relacióncon las personas atendidas.

No obstante, la forma y el ritmo con que se producen es-tos cambios degenerativos en el estado de salud del tra-bajador afectado no son iguales en todos los casos. Eneste sentido, y si bien no siempre será fácil delimitarlos enla práctica, se han descrito 4 formas de evolución de estapatología:

• Leve: los afectados presentan síntomas físicos, va-gos e inespecíficos (cefaleas, dolores de espaldas,lumbalgias), y se vuelven poco operativos. Uno de losprimeros síntomas de carácter leve pero que sirve deprimer escalón de alarma, es la dificultad para levan-tarse por la mañana o el cansancio patológico.• Moderada: aparece insomnio, déficit en atención yconcentración, tendencia a la auto-medicación. Estenivel presenta distanciamiento, irritabilidad, cinismo,fatiga, aburrimiento, progresiva perdida del idealismoque convierten al individuo en emocionalmente ex-hausto con sentimientos de frustración, incompeten-cia, culpa y autovaloración negativa.• Grave: mayor en absentismo, aversión por la tarea,cinismo. Abuso de alcohol y psicofármacos.• Extrema: aislamiento, crisis existencial, depresióncrónica y riesgo de suicidio.

Los múltiples estudios que se han venido sucediendodesde la década de los años 70 del siglo pasado tiendena evidenciar una notable evolución de este fenómeno,poniendo énfasis en que no se trata sólo de un problemacientífico-médico sino más bien y sobre todo de un graveproblema social. Este problema es más acuciante en elámbito laboral y, particularmente, en el seno de determi-nadas profesiones, como la docencia, la asistencia sani-taria y los servicios sociales, en especial a personas par-ticularmente vulnerables. Aunque no fueron los primeros

CAPÍTULO II¿Qué es el “burnout” o “síndrome de

estar quemado” profesionalmente?

11


ni mucho menos —destacada fue la aportación de H.Freudenberguer (1974)—, entre los estudios más relevan-tes se sitúan los realizados, tras detenidos análisis empí-ricos, por Cristina Maslach y Susana Jackson (1986).

Precisamente, la primera autora elaboró en 1982,como veremos de inmediato, un instrumento de medidade este síndrome y lo describió como propio de personasque, por la naturaleza de su trabajo, debían permaneceren contacto directo y continuado con otras personas, yque después de meses o años de dedicación acababanpor desarrollar un síndrome relativamente característico.Dicho estudio se conoce con el nombre de MBI, cuestio-nario “auto administrado” que valora las tres categoríasdescritas.

En síntesis, el cuadro o síndrome de “burnout” seagrava en relación directa a la magnitud del problema y altiempo de exposición a los factores desencadenantes. Siinicialmente los procesos de adaptación protegen al indi-viduo, su repetición le agobia y a menudo le agota, gene-rando sentimientos de frustración y conciencia de fra-caso, existiendo una relación directa entre la sintomatolo-gía, la gravedad y la responsabilidad de la tareas que serealizan.


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DEMANDAS INTERPERSONALES

CARGA DE TRABAJO

CANSANCIO EMOCIONAL

BAJA AUTORREALIZACIÓN

FALTADE

RECURSOS

DESPERSONALIZACIÓN

MODELO EXPLICATIVO DEL BURNOUT (Leiter)


En cuanto a las modalidades, se diferencian dos quesurgen de la ambigüedad en su concepto:

• Burnout activo, que se caracteriza por el manteni-miento de una conducta asertiva. Se relaciona con losfactores organizaciones o elementos externos a laprofesión. • Burnout pasivo, donde destacan los sentimientosde retirada y apatía.

Si bien el SQT puede asemejarse al “Síndrome de Fa-tiga Crónica” (SFC)1, que también guarda relación condemandas inadecuadas de trabajo. Pero tiene un diag-nóstico diferencial, pues hoy no hay marcadores especí-

CAPÍTULO II¿Qué es el “burnout” o “síndrome de

estar quemado” profesionalmente?

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1 Síndrome de Fatiga Crónica (SFC) es un conjunto de síntomas entre losque sobresale la Fatiga: una sensación de cansancio que no se alivia conel reposo y que puede llegar a causar la incapacidad. El SFC no tiene unacausa conocida y entre los síntomas que aparecen destaca depresión,ansiedad, estrés, fatiga, cansancio físico y mental, etc...

ficos que apoyen el diagnóstico clínico del SFC comofactor de SQT.

Del mismo modo, hemos de precisar que considerar elSQT como respuesta de estrés crónico no significa con-fundir este síndrome con el de estrés. Así, se ha acuñadoel término “Tedium” para diferenciar dos estados psicoló-gicos de presión diferentes. El Burnout es el resultado dela repetición de la presión emocional, mientras que el “te-dio” sería la consecuencia de una presión crónica a nivelfísico, emocional y mental. Es por tanto, más amplio y secaracteriza por sentimientos de depresión, vaciamientoemocional y físico y, una actitud negativa hacia la vida, elambiente e incluso hacia sí mismo.



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DIFERENCIAS ENTRE LO QUE ES ESTRÉS Y LO QUE ES BURNOUT

ESTRÉS

Sobreimplicación en losproblemas

Hiperactividad emocional

Daño fisiológico es el fundamento principal

Agotamiento o falta de energía física

La depresión se producecomo reacción a preservar

las energías físicas.

Puede tener efectos positivos en exposiciones

moderadas (eustrés)2

BURNOUT

Falta de implicación

Desgaste emocional

El daño emocional es el fundamento principal

El agotamiento afecta a la motivación y energía

física

La depresión es como una pérdida de ideales

Sólo tiene efectos negativos

2 Eustrés: hace referencia a situaciones y experiencias en las que el estrés tiene resultados positivos porque produce laestimulación y activación adecuadas que permite a las personas lograr en su actividad unos resultados satisfactorios.


E LA PREVALENCIA DEL FACTOR “TIPO DE PROFESIÓN”

EL fenómeno del SQT como respuesta al estréslaboral crónico se vincula a una multiplicidadde factores, algunos de los cuales obedecen acambios experimentados en las organizacio-nes de trabajo y a las relaciones interpersona-

les en las mismas, pero otros expresan una dimensiónmás amplia, por tener una naturaleza socio-cultural. Eneste sentido, una realidad difundida en nuestro tiempo eslo que se conoce como “sociedad de la queja” donde losciudadanos exigen, a veces, y dentro de un marco de ac-cesibilidad general a los servicios públicos, cosas de difí-cil realización a los trabajadores que los prestan.

Si el reconocimiento de derechos de acceso universala servicios públicos de calidad es positivo para el “bien-estar social” de una población, es evidente que, el inme-diato choque con las realidad de importantes limitacionesen su funcionamiento, al menos respecto de aquellas al-tas expectativas creadas, provoca fuertes tensiones entre

los beneficiarios del servicio y los trabajadores que losprestan los servicios. Éstos se ven incapaces de poderatender esas demandas, entre otras cosas, porque enocasiones no tienen los recursos para ofrecerles respues-tas, si bien el ciudadano tiende a hacer responsable a lapersona que tiene inmediatamente enfrente, si atender aque con frecuencia la frustración de expectativas está enlas deficiencias de la institución u organización presta-dora, pero que no es visible en ese momento para elciudadano.

Consecuentemente, la incidencia del síndrome dedesgaste profesional es mayor en determinadas profesio-nes respecto de otras. Así, las profesiones relacionadascon el mundo sanitario, la educación o la administraciónpública suelen aparecer con mayores estadísticas. La ra-zón es que implican mayor y continuo contacto con per-sonas que demandan atención para cubrir necesidadespara las que, en cambio, no se dispone siempre de losrecursos adecuados. Este desajuste entre expectativas yrealidades puede provocar frustración, al sentir que el tra-bajo no es “útil”, sino baldío.

III FACTORES DE RIESGO: LOS DESENCADENANTES DEL SQT


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En definitiva, el problema afecta de modo especial aaquellas profesiones cuyas tareas se concretan en la re-lación continuada y estrecha con personas, sean clienteso usuarios, sobre todo si entre ambos existe una relaciónde ayuda y/o de servicio. Los trabajadores más suscep-tibles de padecerlo son, por lo tanto, los trabajadores queatienden a otras personas como: el personal sanitario, losprofesionales dedicados a la docencia y los asistentessociales. Respecto de ellos se dispone de un amplio con-junto de datos, tanto teóricos como cuantitativos. Noobstante, la prevalencia de este riesgo puede encon-trarse igualmente en otros profesionales, tales como lospolicías, personal de justicia, personal de rescate, edito-rialistas, psiquiatras, psicólogos, hostelería...

Esta vocación expansiva en una economía que, comola nuestra, se define esencialmente como “economía deservicios”, destacando cada vez más los “servicios a per-sonas”, evidencia que puede encontrarse el síndrome enotros profesionales, como directivos, mandos interme-dios, secretarios/as, deportistas… La ampliación del ám-bito profesional de referencia se puede observar en losestudios realizados por especialistas, que aportan los si-guientes datos estadísticos sobre la influencia del Bur-nout en relación a la profesión:


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ESTUDIOS PROFESIONES BURNOUT

Kyriacou (1980)

Pines, Arason y Kafry(1981)

Maslach y Jackson(1982)

Henderson (1984)

Smith, Birch y Marchant (1984)

Rosse, Jonson yCrow (1991)

García Izquierdo(1991)

Price y Spence (1994)

Deckard, Meterko y Field (1994)

Profesores

Diversas profesiones

Enfermeros/as

Médicos/as

Bibliotecarios

Policías y personal sanitario

Enfermeros/as

Policías y personal sanitario

Médicos/as

25%

45%

20-35%

30-40%

12-40%

20%

17%

20%

50%


El interés por este problema de salud aumenta a me-dida que va creciendo la importancia y necesidad de losservicios a personas. Las investigaciones demuestranque afecta cada vez a más profesiones, así hasta 25campos profesionales diferentes son objeto de particularatención. En resumen, se puede considerar como preva-lente en ambientes laborales:

– que están compuestos por “gente que trata congente” – que requieren un alto compromiso laboral, pero quefrustran cotidianamente las expectativas profesionales – que someten a fuertes presiones, de aislamiento ymenosprecio, a sus empleados, provocando su totaldesmotivación.

E LA INCIDENCIA DE OTROS FACTORES SOCIO-DEMOGRÁFICOS

Si existe un amplio, aunque no completo, acuerdo entorno a esta incidencia del factor “tipo de profesión”, noparece existir un acuerdo unánime, sobre datos precisosde prevalencia, respecto a la población de colectivos demayor riesgo, aunque sí existe cierto nivel de coinciden-cia para algunas variables como:

• La edad

Aunque los estudios no son concluyentes, existe unatendencia a dar relevancia al factor edad, pues el trabaja-dor experimentaría una mayor vulnerabilidad en una eta-pa de su vida que en otra. Así, normalmente este mo-mento se identifica con los primeros años de carrera pro-fesional. Éste parecer ser el espacio de tiempo más pro-picio para que se produzca la transición de las expectati-vas idealistas hacia la práctica cotidiana, aprendiéndoseen este tiempo que tanto las recompensas personales,como las profesionales y económicas, no son ni las pro-metidas ni las esperadas.

Pero en varios estudios realizados, el grupo de edadcon mayor cansancio emocional fue el de los mayores de44 años en quienes también se asoció la falta de realiza-ción personal. Esta falta de realización personal se en-cuentra más marcada en los profesionales con mayor an-tigüedad en el lugar de trabajo, aquellos que tienen másde 19 años de ejercicio en la profesión y más de 11 añosen el mismo lugar de trabajo. Así, se observa una dismi-nución en la producción y una tendencia a la desorgani-zación que acompañan al agotamiento personal.

Precisamente, según la NTP 704, “Síndrome de estarquemado por el trabajo o Burnout (I): definición y procesode generación”, elaborada por el INSHT, hay estudiosque coinciden en que se dan más casos en el intervalo de

CAPÍTULO IIIFactores de riesgo: los desencadenantes del SQT

17


30 a 50 años. No obstante, son datos orientadores sobrecolectivos específicos de otros países.

• El sexo y/o género

Pero si discutida es la incidencia del factor edad, mu-cho más incierto es el efecto que, para la prevalencia deeste síndrome, tiene el factor sexo y/o género. Los estu-dios al respecto no son todavía suficientemente conclu-yentes y precisan una mayor atención. En todo caso, lamayor incidencia del estrés laboral en las mujeres, enparticular por la doble carga de trabajo que conlleva lapráctica profesional y la tarea familiar, podría hacer pen-sar en que también respecto del SQT tiene una mayorpresencia. Pero ha de insistirse en que este es un ámbitoque precisa mayor análisis.

E EL IMPACTO DE LOS FACTORES ORGANIZATIVOS Y LOS RELATIVOS A LAS CONDICIONES DE TRABAJO

Como sucede en general para los riesgos psicosocia-les, las condiciones ambientales y profesionales de orga-nización y prestación de los servicios son relevantes paraidentificar problemas de SQT.

Tampoco en este ámbito, para nuestro lamento, losestudios son suficientemente definitivos o evidentes, ha-

biendo fuertes discrepancias en la importancia que cadaautor otorga a unos y otros factores de este tipo. Así su-cede, por ejemplo, con los turnos y el horario laboral,siendo para el personal de enfermería donde podríamosdecir que esta influencia es mayor. O con las condicionesretributivas —salario—, reconocidas como factor deriesgo de desgaste relevante para unos y no por otros, oincluso el “tiempo de exposición”, pues tampoco se haacreditado hasta ahora una clara relación entre el númerode horas de contacto con los pacientes y la aparición deBurnout, aunque algunos estudios sí que lo refieren.

En todo caso, sí es más clara la relación entre el sín-drome de Burnout y la sobrecarga laboral en los profe-sionales asistenciales, de manera que este factor produ-ciría una disminución de la calidad de las prestacionesofrecidas por estos trabajadores, tanto cualitativa comocuantitativamente. Igualmente relevante sería, a estosefectos, el número de trabajadores que forman la planti-lla, pues a mayor número se produciría un mayor repartode la carga emocional que está en la base de algunas si-tuaciones de SQT. Aunque un número excesivamenteelevado puede generar igualmente situaciones de des-personalización y falta de comunicación que provoquen,en algunos profesionales, la aparición del SQT.

El diferente peso que se otorga a cada uno de estosfactores vuelve a evidenciar que el origen del problemano está tanto en las cualidades personales, aunque es in-dudable su influencia como en todo riesgo psicosocial,


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sino en las circunstancias ambientales y organizativas enque el profesional desenvuelva su prestación. De ahí que,una vez más, los aspectos organizativos tales como lascondiciones de trabajo, las relaciones interpersonales o lagestión de la dirección de recursos humanos tengan re-levancia probada.

En definitiva, desde un punto de vista general, entrelos factores a tener en cuenta para identificar situacionesde SQT están:

• El continuo e intenso contacto con el sufrimiento, eldolor, la muerte y otros sentimientos de las personasque reciben el servicio.

• La caída del valor social de algunas profesiones.

• La sobrecarga laboral debida tanto a razones cuan-titativas como también cualitativas al entrar en juegolos comentados recursos emocionales y sus correlati-

vas demandas. Ejemplos de estas razones, la caren-cia de recursos, la presión horaria...

• Excesiva burocracia: no importa el resultado sinohacer las cosas de una determinada forma.

• Los conflictos interpersonales con supervisores y/ocompañeros de trabajo en la organización debidos a laambigüedad y al conflicto de rol.

• La presencia de patologías cada vez menos reversi-bles, o que implican un tratamiento muy prolongado.

• La merma en las retribuciones y estímulos.

• La creciente amenaza de sufrir juicios por mala praxis.

• El resolver dilemas éticos resultantes de las nuevastecnologías, así como la falta de formación para usarlas.

CAPÍTULO IIIFactores de riesgo: los desencadenantes del SQT

19



AL igual que el resto de riesgos de origen “psi-cosocial”, el SQT constituye un grave pro-blema de salud laboral. Pero también afectamuy negativamente a las organizaciones detrabajo y a la sociedad en general, al “que-

mar” anticipadamente la “producción” de una parte desus “recursos humanos”. Si, como acabamos de ver, losfactores de riesgo o desencadenantes del SQT son co-munes al estrés, pues se trata de una respuesta a un es-trés crónico, también comparte algunas de las conse-cuencias negativas para la salud física y psíquica de los

trabajadores. Ahora bien, conviene advertir de inmediatoque en estos casos la gravedad suele ser mayor y, portanto, mayores son las secuelas, en cuanto que fase es-pecialmente madura o avanzada de distrés o estrés ne-gativo y, por tanto, de deterioro personal y profesional.Recuérdese que es un síndrome de “agotamiento profe-sional” y “emocional”, por tanto crónico

El SQT surge cuando fallan todas las estrategias paraafrontar la situación y supone para el trabajador “una sen-sación de fracaso profesional”.

Las consecuencias son:

IV CONSECUENCIAS DEL SÍNDROME DEL QUEMADO: DAÑOS A LA SALUD Y COSTES ECONÓMICOS DE LA NO PREVENCIÓN


21


Según las cifras indicativas de los datos recogidos en la tabla anteriorpodemos encontrarnos ante un problema de gran magnitud. Desde estaperspectiva, es obligado señalar la indicación de un buen número de es-tudios que evidencian el carácter “contagioso” del SQT, de modo que, enun breve periodo de tiempo, la organización como ente, puede caer en eldesánimo generalizado. Este riesgo de contagio “organizacional” es ma-yor cuando los factores que lo desencadenan están en la dirección orga-nizativa, o cuando tiene que ver con falta de comprensión para tratar elproblema.

En este sentido casi 1 de cada 4 tra-bajadores europeos padece este SQT,según la Fundación Europea para la Me-jora de las Condiciones de Vida y Tra-bajo. Además, hoy se sabe que su inci-dencia está aumentando en toda laUnión Europea. Naturalmente, esta cre-ciente incidencia no puede sino perjudi-car la propia capacidad competitiva de laeconomía europea, en cuanto que elSQT tiene efectos incapacitantes para eltrabajo. Por lo tanto cada vez existe ma-yor relevancia en el estudio del síndromedel “Burnout” debido a la repercusión desus consecuencias económicas.

Desde esta perspectiva, los altos cos-tos que supone a nivel individual y orga-nizacional son un dato de experiencia,pues está probado que el SQT puede lle-var al profesional a cometer más erroresy negligencias, lo que a su vez conducea un aumento en el número de las recla-maciones y denuncias, a situaciones decrispación, a bajas laborales, y a unamala utilización de los recursos. El pro-blema está en que el cambio de situacio-nes como éstas supondría, por otro lado,un aumento de los costes para la Admi-


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CONSECUENCIAS DEL SINDROME DEL QUEMADO O BURNOUT

• Cefaleas, migrañas

• Dolores musculares

• Dolores de espalda

• Fatiga crónica

• Molestias gastrointestinales, ulceras

• Hipertensión

• Asma

• Urticarias

• Taquicardias

• Frustración, irritabilidad

• Ansiedad

• Baja autoestima, desmotivación

• Sensación de desamparo

• Sentimientos de inferioridad

• Desconcentración

• Comportamientos paranoides y/o agresivos...

• Infracción de normas

• Disminución del rendimiento

• Pérdida de calidaddel servicio

• Absentismo, abandonos

• Accidentes

CONSECUENCIAS FÍSICAS

CONSECUENCIAS PSICOLÓGICAS

CONSECUENCIAS PARA LA ORGANIZACIÓN


nistración, aunque reduciría considerablemente los cos-tes indirectos derivados del síndrome.

Dichos problemas no tienen fácil solución si, junto alos costes directos, no se evidencian los costes indirec-tos, más elevados pero distribuidos entre todos los ciu-dadanos, por tanto invisibles para los empleadores. Entrelos costes directos figuran:

• la asistencia médica y hospitalaria, • los salarios durante el periodo de baja, • las indemnizaciones por IT. Estos últimos son cu-biertos por las Mutua, pero comportan un coste parala empresa —mejora hasta el 100% salario—.

Entre los costes indirectos, aparecen:

• las pérdidas de tiempo, • las multas o penalizaciones y

• las consecuencias comerciales (pérdida de clientes,deterioro de imagen...).

A la vista de esta creciente realidad negativa con-viene hacer hincapié en la necesidad de que las organi-zaciones, tanto empresariales como públicas, se tomenen serio tales efectos, así como el deterioro de la cali-dad de vida laboral que suponen. En un contexto deeconomía global, y conforme a las indicaciones de lasinstituciones comunitarias, los aspectos del “bienestar”y la “salud” de los trabajadores son determinantes a lahora de evaluar si una organización es eficaz o no y deestablecer la calidad de la misma. La preocupación porla prevención de la salud psíquica de los trabajadoresno es sólo, pues, un presupuesto ético y social sino unindicador de la posición competitiva en el mercado delas empresas y de la calidad de los servicios públicosque se prestan.

CAPÍTULO IVConsecuencias del síndrome del quemado:

daños a la salud y costes económicos de la no prevención

23



PERO si es difícil negar la conveniencia social yeconómica de prevenir estas situaciones deSQT ahora hay que preguntarse si es obligato-rio para el empresario adoptar las medidaspreventivas necesarias, en el marco de la vi-

gente Ley de Prevención de Riesgos Laborales —LPRL—.

Que el “Burnout” o SQT es un factor de riesgo profe-sional está fuera de duda para las Organizaciones de ca-rácter Internacional competentes en esta materia – OMS,OIT (2001)-. No obstante, ninguna norma comunitaria nitampoco ninguna norma española proporciona una regu-lación específica para prevenir el SQT. Tampoco el catá-logo de enfermedades profesionales lo recoge, ni el ac-tual ni el que previsiblemente se aprobará en brevetiempo una vez alcanzado un acuerdo entre el Gobiernoy los interlocutores sociales.

Ahora bien, que no exista una regulación específica re-glamentaria del SQT, como no existe para el resto de losriesgos psicosociales, no quiere decir que no resulte deaplicación tanto la LPRL (artículos 14 y 15) cuanto la LGSS(artículo 115). Conforme a los principios y reglas que rigenla actual legislación debe tenerse en cuenta que:

a) El SQT es un riesgo profesional que el empleadorha de prevenir obligatoriamente, a través de políticasespecíficas amparadas en la LPRL.

b) El SQT genera daños y secuelas en el trabajadorque pueden calificarse como “enfermedades del tra-bajo” y, por tanto, tienen el tratamiento de accidentelaboral, conforme a una reiterada jurisprudencia —puede verse el Anexo incluido a tales efectos enesta Guía—.

V EL MARCO REGULADOR: HAY OBLIGACIÓN LEGAL DE PREVENIR Y REPARAR COMO ENFERMEDAD DEL TRABAJO EL “SQT”


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Para materializar la obligación de prevenir eficazmenteéste, como cualquier otro riesgo psicosocial, apoyándoseen expertos con la formación adecuada en este campo,el empleador cuenta ya con algunas pautas de actuaciónrelevantes. Aquí mencionaremos 2 especialmente impor-tantes por útiles.

Así, en el plano de la negociación colectiva, es posibleacudir a los criterios básicos aportados por el AcuerdoMarco Europeo sobre el Estrés Laboral (8 de Octubre de2004), ya transpuesto para España en el Acuerdo de Ne-gociación Colectiva para 2005 —ANC/2005—. Aunqueno es obligatorio en sus contenidos para los empleado-res, sí suministra criterios útiles para orientar el quehacertanto de los empresarios como de los representantes de

los trabajadores, según ha estimado la doctrina judicial —STSJ Madrid, 10 de octubre 2005—.

En un plano estrictamente profesional, aunque noexiste todavía propiamente una “Guía Técnica” del INSHTen materia, sí disponemos de varias Notas Técnicas Pre-ventivas, la 704 y 705, elaboradas por este organismoestatal que resultan útiles y de aplicación, conforme a alartículo 5.3 Reglamento de los Servicios de Prevención-RSP-. En aplicación de este precepto podemos valernosigualmente de métodos de evaluación —“medición”—proporcionados por los conocimientos científicos y técni-cos hoy existentes y consensuados con los trabajadores—artículo 5.1 RSP—, siempre y cuando proporcionen“confianza sobre su resultado” —artículo 5.2 RSP—.


26


IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA: ¿CÓMO MEDIR EL SQT?

CONFORME al Acuerdo Comunitario, lo primeroque hay que hacer es identificar el “pro-blema de estrés ligado al trabajo”. Y nocabe duda que el SQT es un problema li-gado a una situación de estrés crónico.

Esta tarea ha de abordarse, continúa diciendo elAcuerdo, “en el marco de una evaluación… de los ries-gos profesionales…”. Pero ¿puede evaluarse, esto es,“medirse”, el SQT?

Aunque complejo, resulta posible. Ya en la década delos 80 aparecieron distintos métodos como son el BUR-NOUT MEASURE (BM) y el MASLACH BURNOUT IN-VENTORY (MBI). Se trata de instrumentos que fijan dife-rentes “escalas de puntuación” a partir de la evaluación

de la pérdida de recursos emocionales del trabajador quelo sufre3.

E BURNOUT MEASURE (BM)

Fue creado básicamente como instrumento de me-dida del tedio que, como se ha explicado, no puede iden-tificarse estrictamente con el SQT, aunque mantenga im-portantes puntos de conexión. Así, sirve para evaluartanto a los profesionales del campo de la ayuda y servi-cios como a los demás profesionales. Es una escalacompuesta por 21 items con siete opciones de respuestaque mide tres dimensiones de agotamiento, físico, emo-cional y mental.


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VI GESTIÓN PREVENTIVA DEL RIESGO DE “SQT”: MEDICIÓN Y MEDIDAS DE INTERVENCIÓN

3 No son los únicos disponibles pero sí los más seguidos. Para los pro-fesionales de la salud también se cuenta con el “Staff Burnout Scale” –SBS–, o para los profesores con el “Teacher Attiude Scale” –TAS–…


E MASLACH BURNOUT INVENTORY (MBI)

Este instrumento plantea a las personas una amplia gama o serie deenunciados sobre emociones y pensamientos con relación a su interac-ción en el trabajo. Es el instrumento de medición más utilizado e inclusoactualmente se sigue utilizando en su totalidad, o la versión revisada.Compuesto de 22 items mide los tres factores característicos delSíndrome de quemado:

• Agotamiento emocional (AE): des-cribe sentimientos de estar abrumadoy agotado emocionalmente por eltrabajo.

• Despersonalización (D): describeuna respuesta impersonal y falta desentimientos hacia sujetos con losque se trabaja.

• Realización Personal (RP): describesentimientos de competencia y rea-lización.

Mientras que las escalas Agotamientoemocional y Despersonalización com-prenden sentimientos de “estar que-mado”, la escala de Realización Personalcomprende sentimientos de “quemarse”.

Ejemplo 2: modelo de escala de MBI

1. Me siento emocionalmente agotadopor mi trabajo.

2. Cuando termino mi jornada de tra-bajo me siento vacío.


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Ejemplo 1: Modelo Burnout Measure

1. Me encuentro cansado

2. Estoy agotado físicamente

3. Me encuentro destrozado

4. Me siento sin fuerzas

5. Me encuentro desgastado

6. Me siento débil

7. Me siento enérgico

1. Me siento deprimido

2. Estoy emocionalmente agotado

3. Me siento quemado

4. Me siento atrapado

5. Estoy preocupado

6. Me siento desesperado

7. Me siento ansioso

1. Soy feliz

2. Soy infeliz

3. Tengo un buen día4. Me siento inútil

5. Me encuentro optimista

6. Me siento desilusionado

7. Me siento rechazado

AGOTAMIENTO FÍSICO

AGOTAMIENTO EMOCIONAL

AGOTAMIENTO MENTAL


3. Cuando me levanto por la mañana y me enfrento aotra jornada de trabajo me siento fatigado.

4. Siento que puedo entender fácilmente a los pa-cientes.

5. Siento que estoy tratando a algunos pacientes comosi fueran objetos impersonales.

6. Siento que trabajar todo el día con la gente mecansa.

7. Siento que trato con mucha eficacia los problemasde mis pacientes.

8. Siento que mi trabajo me está desgastando.

9. Siento que estoy influyendo positivamente en la vidade otras personas a través de mi trabajo.

10. Siento que me he hecho más duro con la gente.

11. Me preocupa que este trabajo me esté endureciendoemocionalmente.

12. Me siento con mucha energía en mi trabajo.

13. Me siento frustrado en mi trabajo.

14. Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo.

15. Siento que realmente no me importa lo que les ocu-rra a mis pacientes.

16. Siento que trabajar en contacto directo con la genteme cansa.

17. Siento que puedo crear con facilidad un clima agra-dable con mis pacientes.

18. Me siento estimado después de haber trabajado ínti-mamente con mis pacientes.

19. Creo que consigo muchas cosas valiosas en estetrabajo.

20. Me siento como si estuviera al límite de mis posibi-lidades.

21. Siento que en mi trabajo los problemas emocionalesson tratados de forma adecuada.

22. Me parece que los pacientes me culpan de alguno desus problemas.

En la escala no se ofrece un punto de corte a nivel clí-nico para medir la existencia de Burnout y poder, así, se-

CAPÍTULO VIGestión preventiva del riesgo de “SQT”:

medición y medidas de intervención

29


parar con razonable precisión los casos que sí lo son delos que no. Sin embargo, suele entenderse que puntua-ciones altas en Agotamiento Emocional, así como para laDespersonalización, al tiempo que baja en RealizaciónPersonal, son síntomas del síndrome.

El MBI ha sufrido varias transformaciones y ha sido uti-lizado por diferentes investigadores adaptándolo a las cir-cunstancias específicas de estudio. Pero en todos ellos seevalúan aspectos individuales, como los sentimientos ylas emociones generadas en contextos relacionados conel trabajo. Sin embargo, existen cuestionarios diseñadospara medir tanto aspectos individuales como organizacio-nales, por lo que aparecen como más relevantes en elámbito de la prevención de riesgos profesionales.

Así, por ejemplo, y ya en nuestro país, se han hechovarias revisiones del MBI, dando lugar a la aparición dediversos instrumentos complementarios como es el:

E CUESTIONARIO BREVE BURNOUT (CBB)

Un grupo de investigación de la Universidad Autó-noma de Madrid elaboró este instrumento de medidacomo complemento al MBI, tratando de resolver los pro-blemas teóricos y psicométricos que éste plantea. ElCBB se presenta, pues, como un modelo de evaluacióndel Burnout que atiende a los diferentes elementos delproceso que influyen tanto en factores antecedentes delsíndrome de quemado como en los efectos. Consta de

66 ítem, que, divididos en tres factores miden:

• Antecedentes del Burnout. Se centra en tres factores:

– Características de la tarea: viene determinadopor la importancia que tiene en el origen del Bur-nout el desarrollo de tareas desmotivantes para lostrabajadores.– Tedio.– Organización de las tareas.

• Consecuentes. Mide consecuencias psico-físicas ysociales.

• Factores propios. Mide las variables típicas del SQT– Cansancio Emocional.– Despersonalización.– Respuesta Emocional.

MÉTODOS DE INTERVENCIÓN PREVENTIVA

2.1. MEDIDAS GENERALES DE ACCIÓN PREVENTIVA

De nuevo conforme a lo que dispone textualmente elAcuerdo Marco Comunitario, en aplicación de la Directivaeuropea y, por tanto, de la LPRL, una vez que hayamosidentificado los factores que inciden en el SQT “se deben


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tomar las medidas para prevenirlo, eliminarlo o redu-cirlo. La determinación de las medidas adecuadas esresponsabilidad del empleador. Estas medidas serán apli-cadas con la participación y colaboración de los trabaja-dores y/o sus representantes”.

Este Acuerdo insiste igualmente en que tales medidas“pueden ser colectivas e individuales o ambas”. Asi-mismo, pueden introducirse “en forma de medidas es-pecíficas que apunten a factores de estrés identificadoso en el marco de una política antiestrés de orden ge-neral que incluya medidas de prevención y de acción”.

En definitiva, el empleador tiene un doble grupo deobligaciones en esta materia. Por un lado, resulta de plenaaplicación, como dice expresamente el Acuerdo Comuni-tario recogido ya en el ANC 2005, el conjunto de obliga-ciones preventivas establecidas en la LPRL. Por otro lado,ha de adoptar una “acción específica” adecuada a cadaproblema de estrés laboral, que incluye el SQT.

En el primer plano, entre las obligaciones más relevan-tes en esta materia cabe recordar ahora:

• La Planificación de la acción preventiva y moda-lidad organizativa (artículo 16 LPRL)• Información y formación (artículo 19 LPRL)• Vigilancia de la salud (artículo 22)• Investigación de daños sobre la salud

El empresario ha de llevar a cabo una investigación de

la salud. Esta, deberá quedar plasmada en un docu-mento, en donde se especifique la causa y las medidas aadoptar. La empresa deberá de notificar por escrito a laautoridad laboral los daños sufridos.

• Consulta y participación de los trabajadores (ar-tículo 18 LPRL)

2.2. MEDIDAS ESPECÍFICAS DE PREVENCIÓN DELSQT COMO SITUACIÓN DE ESTRÉS CRÓNICO

Ahora bien, para que sea eficaz la obligación generalde protección que incumbe al empleador también res-pecto de este singular riesgo profesional es necesario es-pecificar o concretar estas medidas. El Acuerdo Europeodispone que tales medidas específicas son aquellas que“apuntan a los factores de estrés identificados en la ac-ción preventiva”. Por lo tanto, aquí es obligado adoptarmedidas para prevenir los factores que intervienen en elestrés crónico que está en la base del SQT. En este sen-tido, la identificación y prevención del “Burnout” o SQT,en el actual momento, sólo puede venir ligado a la acciónpreventiva de los procesos de estrés laboral.



31

No existe ningún tratamiento específico para el Burnout ni tampoco una estrategia simple

de prevención


Debe recordarse que se distinguen 3 tipos de accio-nes preventivas:

a) la prevención primariab) la prevención secundariac) la “prevención” terciaria.

Las dos primeras tienden a hacer frente al origen delos riesgos, mientras que la tercera afronta los daños so-bre la salud, por lo que no es propiamente prevenciónsino de reparación, protegiendo frente a tales daños. Porsu parte la prevención primaria es la más coherente conlos principios de un sistema de gestión de la prevenciónde riesgos laborales, porque se dirigen a la organizacióny a las conductas de grupo —medidas de gestión y co-municación, asegurar apoyos adecuados a la actuaciónde individuos y equipos de trabajo; adaptaciones de or-ganización, procesos y condiciones a las característicasde cada trabajador; información y formación adecuadasa estos riesgos y a su afrontamiento; consulta...—. Encambio, la prevención secundaria se orienta más a los in-dividuos que a la organización, provocando cambios deactitudes de las personas y mejorando sus recursos deafrontamiento —reacción de relajación—.

En síntesis, las acciones para la prevención del SQTpasa por tres tipos de medidas:

E Para provocar cambios en la ORGANIZACIÓN:

• Realizar la identificación del síndrome mediante laevaluación de riesgos psicosociales.• Mejorar el clima de trabajo promoviendo el trabajoen equipo.• Aumentar el grado de autonomía y control del tra-bajo, descentralizando la toma de decisiones.• Disponer del análisis y definición de los puestos detrabajo, evitando ambigüedades y conflicto de rol.• Establecer líneas claras de autoridad y responsa-bilidad.• Definición de competencias y responsabilidades, deforma precisa y realista, atendiendo a las capacidadesreales. • Mejorar las redes de comunicación y promover laparticipación en la organización, mejorando el am-biente.• Fomentar la colaboración en la organización.• Fomentar la flexibilidad horaria.• Promover la seguridad en el empleo• Programas de anticipación hacia lo real: debido alas discrepancias que se produce entre las expectati-vas de los trabajadores cuando se incorporan al tra-bajo y, la realidad con la que se encuentran supone unchoque que se puede evitar mediante la implantaciónde programas de simulador de rol.


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E Para promover cambios y capacidades en las personas:

Hay que promover el entrenamiento en la solución delproblema, en la asertividad y el manejo eficaz del tiempo.Para ello precisa:

• Programas dirigidos a la adquisición de destrezapara la resolución de problemas —asertividad, manejoeficaz del tiempo…—.• Programas dirigidos para la adquisición de destrezaen la mejora del control de las emociones para mante-ner la distancia emocional con el usuario, cliente, pa-ciente, alumno.... (técnicas de relajación, desconexiónentre el mundo laboral y el mundo personal…).• Desarrollo de conductas que eliminen la fuente deestrés o neutralicen las consecuencias negativas delmismo.

E Para promover dinámicas de Grupo: el apoyo social,tanto por parte del ambiente de trabajo como por partede lo familiar es fundamental para adquirir unas habilida-des. El apoyo social permite saber a las personas que sepreocupan por ellos y que son valorados y estimados.Así, es importante:

• Fomentar las relaciones interpersonales.• Fortalecer los vínculos sociales entre el grupo detrabajo.• Establecer sistemas participativos y democráticosen el trabajo.• Facilitar formación e información.



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EJEMPLO SENTENCIA 1: MOTIVO DE BAJA PERMANENTE

Una sentencia reconoce que el "síndrome del quemado" es un accidente laboral.

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) hareconocido que el "síndrome del quemado" o "burn out"es un accidente laboral, en una sentencia en la que con-firma la incapacidad permanente absoluta concedida auna maestra de Barcelona.

La mutua del colegio privado concertado en el que tra-bajaba la mujer recurrió la decisión del tribunal de primerainstancia al entender que la dolencia de la maestra no sedebía a un accidente laboral porque no estaba clara "larelación causal entre el trabajo y su enfermedad".

Sin embargo, el escrito del TSJC aclara que este tipode dolencias "se gestan de una forma lenta y acumu-lativa" pero también "se relacionan directamente con el trabajo".

El “síndrome del quemado” se define como agota-miento físico, emocional y mental motivado por acumula-miento de estrés.

Recuerda que el "síndrome del quemado o de agota-miento profesional" se define como "agotamiento físico,emocional y mental" motivado por "un proceso en el quese acumula un estrés excesivo por una desproporciónentre la responsabilidad y la capacidad de recuperación"del empleado.

En opinión del tribunal, en este caso el síndrome del"burn out" ha afectado a la profesora "estando en el tra-bajo y como consecuencia del mismo" y le ha ocasio-nado "un deterioro que actualmente no le permite la acti-vidad laboral".

Por este motivo, el tribunal reconoce la incapacidadpermanente absoluta de la profesora para continuar sulabor docente y condena a la mutua del centro escolar enla que trabajaba la profesora a abonarle una pensión delcien por cien de su base reguladora.

ANEXO I.

SENTENCIAS RELACIONADAS CON EL BURNOUT


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1. El síndrome del trabajador quemado constituye unriesgo profesional de origen psicosocial.

En cualquier caso, y a los efectos que interesan en el liti-gio entablado por la trabajadora, debe señalarse que se tratade un riesgo psicosocial descrito, que ha debutado en la ac-tora estando en el trabajo y como consecuencia del mismo.

(STSJ Cataluña, 20 de enero de 2005)

2. Compete a la empresa la vigilancia de la salud enrelación a los factores de riesgo psicosocial.

Es exigible y compete a la empresa la vigilancia de lasalud de los trabajadores que pudiera verse quebrantadapor riesgos psicosociales.

(STSJ Cataluña 9 noviembre de 2005)

3. El síndrome del trabajador quemado es un pro-ceso en el que se acumula un estrés extremo, a raízde la desproporción existente entre la responsabili-dad asumida por el trabajador y la ausencia de reco-nocimiento vivida por éste.

“Más recientemente, se habla como nueva apariciónde enfermedad psicosocial, la denominada «Burn Out»,que viene a significar «estar quemado», y que se trata deun síndrome de agotamiento físico y mental intenso, re-sultado de un estado de estrés laboral crónico o frustra-

ción prolongado y que según tanto la Psicología del Tra-bajo como la Medicina Forense se trata de un trastornode adaptación del individuo al ámbito laboral cuya carac-terización reside en el cansancio emocional (pérdida pro-gresiva de energía, desgaste, agotamiento y fatiga emo-cional). El «quemado» por el trabajo, se ha dicho, tienefuerzas, pero no tiene ganas; la despersonalización, ma-nifestada en falta de realización personal, sentimientos defrustración, inutilidad, desinterés progresivo hacia el tra-bajo con rutinización de tareas; aislamiento del entornolaboral y social y, frecuentemente, ansiedad, depresión(trastorno psíquico adaptativo crónico)”.

(STSJ Navarra, 18 abril de 2006)

4. Los factores causantes son tanto objetivos comosubjetivos.

“Respecto a sus causas, se apunta como estresoreslaborales desencadenantes, los vinculados al puesto detrabajo y las variables de carácter personal. Entre los pri-meros se señalan la categoría profesional, las funcionesdesempeñadas, escasez de personal. Respecto a los se-gundos, se trata de un estrés laboral asistencial, y porconsiguiente con más incidencia en el sector servicios,de entre los que cabe destacar los servicios sociales enlos que el trabajo se realiza en contacto directo con per-sonas que por sus características son sujetos de ayuda”

(STSJ Navarra de 23 de marzo de 2004)


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5. No existe tal síndrome cuando la trabajadora sesiente frustrada por realizar una actividad laboral queno le permite realizar las competencias propias de suvocación profesional.

En el caso conocido por la sentencia que declaró laenfermedad como de origen común, la patología se en-cuentra relacionada con la inadaptación de la actora enrelación con la profesión desempeñada –actividad de te-leoperadora-, que, en su entendimiento de las cosas,afecta negativamente a su vocación de dramaturga, sinque se hayan aportado elementos fácticos que relacio-nen las circunstancias en que se desenvuelve el trabajodesempeñado y el transtorno sufrido por la actora.

(Auto del Tribunal Supremo 30 mayo de 2006)

6. El síndrome del trabajador produce una serie desíntomas y efectos perjudiciales para la salud del tra-bajador que han de calificarse como de enfermedaddel trabajo y, por tanto, tratarse como accidenteslaborales.

La conexión entre el agotamiento profesional y la pres-tación de servicios en circunstancias que alteren grave-mente la autoestima, la conciencia de la propia dignidad

personal, generando ansiedad extrema, sentimientos deincapacidad y culpa, puede ser calificada como enferme-dad de trabajo y no como accidente súbito o inesperado,por cuanto se gesta de forma lenta y acumulativa. Entodo caso, tendrá el tratamiento de accidente de trabajoy, según los grados de frustración generados, originaruna IP absoluta o bien sólo para el trabajo habitual.

(SsTTSSJ País Vasco, 2 noviembre 1999, Cataluña, 20 de enero 2005)

7. Aunque existen puntos de conexión, por ser mani-festaciones de estrés laboral —STSJ Madrid 14 demarzo de 2005—, no puede confundirse el acoso mo-ral con el síndrome del quemado.

“Pues bien, aun cuando ambas patología Psicosocia-les coinciden en el resultado, esto es, los graves dañosque producen en la salud del trabajador, el acoso moralo Mobbing se integra por un elemento intencional lesivo,ya proceda del empleador o superiores jerárquicos (bos-sing) o por compañeros (mobbig horizontal), sin embargoen el Burt Out, ese elemento intencional está, en princi-pio, ausente”.

(STSJ Navarra, 18 abril 2006; STSJ Galicia, 9 de diciembre de 2005)

ANEXO ISentencias relacionadas con el Burnout

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ACUERDO MARCO SOBRE EL ESTRÉS LIGADO AL TRABAJO

1º Introducción

El estrés ligado al trabajo ha sido reconocido a escala in-ternacional, europea y nacional como una preocupacióntanto para los empleadores como para los trabajadores.Habiendo identificado la necesidad de una acción espe-cífica en este asunto y anticipando una consulta de la Co-misión sobre el estrés, los interlocutores sociales euro-peos han incluido este tema en el programa de trabajodel Diálogo Social 2003-2005.

El estrés puede, potencialmente, afectar a cualquierlugar de trabajo y a cualquier trabajador, independiente-

mente del tamaño de la empresa, de su ámbito de activi-dad o del tipo de contrato o relación laboral. En la prác-tica, no todos los lugares de trabajo ni todos los trabaja-dores están necesariamente afectados.

Tratar la cuestión del estrés ligado al trabajo puedeconducir a una mayor eficacia y mejora de la salud y dela seguridad en el trabajo, con los correspondientes be-neficios económicos y sociales para las empresas, lostrabajadores y la sociedad en su conjunto. Es importanteconsiderar la diversidad de la mano de obra cuando setratan problemas de estrés ligado al trabajo.

2. Objetivo

El objetivo de este Acuerdo es incrementar la sensibi-lización y la comprensión de los empleadores, los traba-


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ANEXO II.

ACUERDO MARCO EUROPEO SOBRE EL ESTRÉS LABORAL

El acuerdo fue firmado el día 8 de octubre de 2004, elobjetivo de este acuerdo es proporcionar un marco alos empresarios y trabajadores para identificar y pre-venir y tomar las medidas necesarias con respecto alos problemas del estrés relacionados con el trabajo.


jadores y de sus representantes acerca de la cuestión delestrés relacionado con el trabajo, atraer su atención res-pecto a los signos que pueden indicar los problemas deestrés ligado al trabajo.

El objetivo de este Acuerdo es proporcionar un marcoa los empleadores y a los trabajadores para identificar yprevenir o manejar los problemas del estrés relacionadocon el trabajo. No se trata de culpabilizar a los individuosrespecto al estrés.

Reconociendo que el acoso y la violencia en el lugarde trabajo son factores potenciales de estrés y dado queel programa de trabajo 2003-2005 de los interlocutoressociales europeos prevé la posibilidad de una negocia-ción específica sobre estas cuestiones, el presenteAcuerdo no trata la violencia en el trabajo, ni el acoso y elestrés postraumático.

3. Descripción del estrés y del estrés ligado al trabajo

El estrés es un estado que se acompaña de quejas odisfunciones físicas, psicológicas o sociales y que es resul-tado de la incapacidad de los individuos de estar a la al-tura de las exigencias o las expectativas puestas en ellos.

El individuo es capaz de manejar la tensión a cortoplazo, lo que puede ser considerado como positivo, perotiene dificultades en resistir una exposición prolongada auna presión intensa. Además, individuos diferentes pue-den reaccionar de manera distinta a situaciones similares

y un mismo individuo puede reaccionar de manera dife-rente a una misma situación en momentos diferentes desu vida.

El estrés no es una enfermedad, pero una exposiciónprolongada al estrés puede reducir la eficacia en el tra-bajo y causar problemas de salud.

El estrés originado fuera del entorno de trabajo puedeentrañar cambios de comportamiento y reducir la eficaciaen el trabajo. No todas las manifestaciones de estrés enel trabajo pueden ser consideradas como estrés ligado altrabajo. El estrés ligado al trabajo puede ser provocadopor diferentes factores tales como el contenido del tra-bajo, su organización, su entorno, la falta de comunica-ción, etc.

4. Identificación de los problemas de estrés relacionado con el trabajo

Dada la complejidad del fenómeno del estrés, el pre-sente Acuerdo no pretende proporcionar una lista ex-haustiva de indicadores de estrés potencial. Sin em-bargo, un alto nivel de absentismo, de rotación de perso-nal, de frecuentes conflictos o quejas de los trabajadores,constituyen signos que pueden indicar un problema deestrés ligado al trabajo.

La identificación de un problema de estrés ligado altrabajo puede implicar un análisis de elementos talescomo la organización del trabajo y los procesos (acuer-dos de tiempo de trabajo, grado de autonomía, adecua-


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ción de las capacidades del trabajador a las necesidadesdel trabajo, cantidad de trabajo etc.), las condiciones y elentorno de trabajo (exposición a comportamientos abusi-vos, ruido, temperatura, sustancias peligrosas, etc.), lacomunicación (incertidumbre respecto a lo que se esperaen el trabajo, perspectivas de empleo, próximos cam-bios, etc.) así como factores subjetivos (presiones emo-cionales y sociales, sentimiento de no ser capaz de hacerfrente, impresión de no ser apoyado, etc.).

Si se identifica un problema de estrés ligado al trabajo,se deben tomar medidas para prevenirlo, eliminarlo o re-ducirlo. La determinación de las medidas adecuadas esresponsabilidad del empleador. Estas medidas serán apli-cadas con la participación y colaboración de los trabaja-dores y/o de sus representantes.

5. Responsabilidades de los empleadores y de los trabajadores

Conforme a la Directiva marco 89/391, todos los empleadores tienen la obligación legal

de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores. Esta obligación se aplica igualmente a los problemas de estrés ligado al trabajo en la

medida en que presenten un riesgo para la salud yla seguridad. Todos los trabajadores tienen el deber

general de respetar las medidas de protección definidas por el empleador.

Los problemas relativos al estrés ligado al trabajo pue-den ser abordados en el marco de una evaluación gene-ral de los riesgos profesionales, mediante la definición deuna política sobre el estrés diferenciada y/o mediante me-didas específicas que apunten a los factores de estrésidentificados.

6. Prevenir, eliminar o reducir los problemas de estrés ligado al trabajo

Se pueden tomar diferentes medidas para prevenir, eli-minar o reducir los problemas de estrés ligado al trabajo.Estas medidas pueden ser colectivas, individuales o am-bas. Pueden ser introducidas en forma de medidas espe-cíficas que apunten a factores de estrés identificados oen el marco de una política antiestrés de orden generalque incluya medidas de prevención y de acción.

Si las competencias requeridas en la empresa son in-suficientes, es posible recurrir a expertos exteriores, con-forme a la legislación europea así como a la reglamenta-ción, convenios colectivos y prácticas nacionales.

Una vez establecidas, las medidas contra el estrés de-berán ser revisadas periódicamente con el fin de evaluarsu eficacia, comprobar si se utilizan de forma óptima losrecursos y si todavía son adecuadas o necesarias.

Estas medidas pueden incluir, por ejemplo:• medidas de gestión y comunicación tales comoaclarar los objetivos de la empresa, así como el papel

ANEXO IIAcuerdo marco europeo sobre el estrés laboral

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de los trabajadores individuales, asegurar un apoyoadecuado de la gestión a los individuos y a los equi-pos, asegurar una buena adecuación entre el nivel deresponsabilidad y de control sobre su trabajo, mejorarla organización, los procesos, las condiciones y el en-torno de trabajo,• formar a la dirección y a los trabajadores con el finde llamar la atención acerca del estrés y su compren-sión, sus posibles causas y la manera de hacerlefrente y/o de adaptarse al cambio,• la información y la consulta de los trabajadores y/ode sus representantes, conforme a la legislación euro-pea así como a la reglamentación, convenios colecti-vos y prácticas nacionales.

7. Aplicación y seguimiento

En el marco del artículo 139 del Tratado, este Acuerdomarco europeo voluntario compromete a los miembrosde UNICE/UEAPME, del CEEP y de la CES (y del Comitéde Enlace EUROCADRES/CEC) a desarrollarlo conformea los procedimientos y prácticas propias de los interlocu-tores sociales en los Estados miembros y en los paísesdel Espacio Económico Europeo.

Las partes signatarias invitan asimismo a sus organi-zaciones miembro en los países candidatos a aplicar esteAcuerdo.

El desarrollo de este Acuerdo se llevará a cabo du-

rante los tres años siguientes a la fecha de firma delmismo.

Las organizaciones miembro informarán acerca deldesarrollo de este Acuerdo al Comité de Diálogo Social.Durante los tres primeros años tras la firma del presenteAcuerdo, el Comité de Diálogo Social preparará un cua-dro anual resumiendo el desarrollo del Acuerdo. El Co-mité de Diálogo Social elaborará, en el cuarto año, un in-forme completo sobre las acciones de desarrollotomadas.

Las partes signatarias evaluarán y revisarán el Acuerdoen cualquier momento, pasados cinco años tras la firma,si así lo solicitara una las partes signatarias.

En caso de cuestiones sobre el contenido delAcuerdo, las organizaciones miembro implicadas, podrándirigirse conjunta o separadamente a las partes signata-rias, que responderán conjunta o separadamente.

En el desarrollo de este Acuerdo, los miembros de lasorganizaciones signatarias evitarán cargas innecesarias alas PYME.

El desarrollo de este Acuerdo no constituye una razónválida para reducir el nivel general de protección otorgadaa los trabajadores en el campo del presente Acuerdo.

El presente Acuerdo no perjudica el derecho de los in-terlocutores sociales a concluir, en el nivel apropiado, in-cluido el europeo, acuerdos que lo adapten y/o comple-ten de manera que tengan en cuenta las necesidades es-pecíficas de los interlocutores sociales implicados.


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BIBLIOGRAFÍA

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R Dr. José Luis González de Rivera y Revuelta. “Trastor-nos adaptativos y de estrés”. Artículo del portal: mobbing.nu

R Dr. Alejandro Néstor Rivera. “Burn out síndrome deagotamiento profesional”. www.monografias.com/trabajos11/burn/burn.shtml

R Dra. en Psicología María Isabel Pérez Jáuregui. “El‘síndrome de burnout’ (‘quemarse’ en el trabajo) en losprofesionales de la salud”. Marzo 2001, Universidad delSalvador.www.salvador.edu.ar/ua1-9pub02-5-02.htm

R Carlos Almendro Padilla y Rafael de Pablo González.“Síndrome del burnout”. Artículo del portal ‘Plataformadiez minutos’.

R Carlos B. Rodríguez Karelia Vázquez “¿Se quema lasanidad española?” Mayo-Junio 2003. Artículo del portal‘Economía de la Salud’.

R Jose Manuel Ramos Arredondo “Riesgos Psicosocia-les. VI Congreso Internacional de Ergonomía”. 29 deMayo 2004.

R Puialto Durán, MJ., Antolín Rodríguez, R., Moure Fer-nández, L. “Prevalencia del síndrome del quemado y es-tudio de factores relacionados en las enfermeras delChuvi” (Complejo Hospitalario Universitario de Vigo).


43

ANEXO III.

BIBLIOGRAFÍA Y ENLACES


R Atance Martínez, Juan Carlos. “Aspectos epidemioló-gicos del síndrome de burnout en personal sanitario”. Revista Española de Salud Pública.

R “El síndrome del burnout en una muestra de auxiliaresde enfermería un estudio: exploratorio” 2004 Stefano Vi-naccia Alpi, Liliana Alvarán Flórez. Universitas Psycholo-gica La Revista Pontificia Universidad Javeriana Colombia

R “¿Qué es el burnout?” Artículo publicado por ‘PortalUniversia, S.A’.

R Francisco Alcantud Marín “BURNOUT, un nuevo nom-bre para un viejo problema”.

R Universidad de Morón, Facultad de Ciencias Económi-cas y Empresariales. Integrantes: Ariana Castagna, MªCecilia Bruschi, Silvana Soledad Sgró y Maximiliano Sán-chez. “Síndrome Burnout”.

R Enrique J. Garcés de los Fayos Ruíz. “Tesis sobre elburnout”.

NORMAS Y NOTAS TÉCNICAS DEL I.N.S.H.T

Normas

R Ley 31/1995 de 8 de noviembre. Prevención RiesgosLaborales.R Ley 54/2003, de 12 de diciembre. Prevención deRiesgos Laborales Reforma del Marco Normativo de laPrevención de Riesgos Laborales.R RD 486/1997 de 14 de abril, sobre disposiciones mí-nimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.R Directiva 93/104/CE del Consejo, de 23 de noviembrede 1993, relativa a determinados aspectos de la ordena-ción del tiempo de trabajo.

Notas Técnicas del I.N.S.H.T

R NTP 212: Evaluación de la satisfacción laboral: méto-dos directos e indirectos.R NTP 213: Satisfacción laboral: encuesta de evaluaciónR NTP 312: Comunicación interpersonal.R NTP 318: El estrés: proceso de generación en el ám-bito laboral.


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R NTP 349: Prevención del estrés: intervención sobre elindividuo.R NTP 388: Ambigüedad y conflicto de rol.R NTP 394: Satisfacción laboral: escala general de sa-tisfacción.R NTP 438: Prevención del estrés: intervención sobre laorganización.R NTP 439: El apoyo social.R NTP 444: Mejora del contenido del trabajo: rotación,ampliación y enriquecimiento de tareas.R NTP 445: Carga mental de trabajo: fatiga.R NTP 489: Violencia en el lugar de trabajo.R NTP 499: Nuevas formas de organizar el trabajo: la or-ganización que aprende.R NTP 534:Carga mental de trabajo: factores.R NTP 581: Gestión del cambio organizativo.R NTP 659: Carga mental de trabajo: diseño de tareas.R NTP 575: Carga mental de trabajo: indicadores. R NTP 704: Síndrome de estar quemado por el trabajoo "burnout" (I): definición y proceso de generación.R NTP 705: Síndrome de estar quemado por el trabajoo "burnout" (II): consecuencias, evaluación y prevención.

ENLACES DE INTERÉS

E Portal de nuestro Observatorio Permanente de Riesgos Psicosocialeswww.ugt.es/slaboral/observ/index.php

E Instituto Nacional de Seguridad e Higieneen el Trabajowww.mtas.es/insht

E www.mobbing-opinion.com/artman/publish

E www.prevencionintegral.com

E www.prevention-world.com

E www.prevencion-laboral.com

E www.preventoronline.com/asp/default.asp

ANEXO IIIBibliografía y enlaces

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Sobre el Síndromede Quemado(Burnout)

FINANCIADO POR:

www.UGT.es

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Guia Sobre El Sindrome de Quemado Burnout