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INDICE

INTRODUCCION

1. DEFINICION

2. DATOS EPIDEMIOLOGICOS: DEL PERU Y DEL MUNDO……………………....

3. ETIOPATOGENIA……………………………….……………………………………..

4. CLASIFICACION…………………………………….…………………………………

a. EN FUNCION A ETAPASb. EN FUNCION A LA ETIOLOGIA

5. CUADRO CLINICO SEGÚN CRITERIOS CIE-10, DSMV-IV……………………...F43.xx Trastorno AdaptativoF43.20 T.A. con estado de ánimo depresivoF43.28 T.A. con ansiedadF43.22 T.A. mixto con ansiedad y estado de ánimo depresivoF43.24 T.A. con trastorno de comportamientoF43.25 T.A. con alteración mixta de las emociones y el

comportamientoF43.9 T.A. no especificado

6. TRATAMIENTO

7. ULTIMAS INVESTIGACIONES

8. ENSEÑANZAS OBSTENIDAS DEL TRABAJO DE INVESTIGACION

9. CONLUSIONES

10. RECOMENDACIONES

11. BIBLIOGRAFIA

12. ANEXOS

INTRODUCCIÓN

El estrés forma parte de nuestra vida cotidiana hasta tal punto que puede considerarse como “el malestar de nuestra civilización”, afectando tanto a la salud y al bienestar personal como a la satisfacción laboral y colectiva. En el contexto de la salud laboral surge el desarrollo de un nuevo proceso: el síndrome de Burnout1. Diversos autores han documentado que este síndrome afecta más a aquellas profesiones que requieren un contacto directo con las personas y con una “filosofíahumanística” del trabajo, es decir aquéllas que necesitan altas dosis de entrega e implicación. Así, son muchos los profesionales potencialmente afectados por el síndrome (enfermeros, médicos, trabajadores sociales, profesores, policías), y además está muy extendido dentro de cada uno de ellos.

En 1986 las psicólogas, Maslach y Jackson definieron el Burnout como “una pérdida gradual de preocupación y de todo sentimiento emocional hacia las personas con las que trabajan y que conlleva a un aislamiento o deshumanización”. Además, estas autoras identificaron los tres aspectos o dimensiones del Burnout: el cansancio emocional, la despersonalización y la falta de realización personal. El cansancio emocional se ha definido como desgaste, pérdida de energía, agotamiento y fatiga, que puede manifestarse física, psicológicamente o como una combinación. El segundo aspecto relatado es la tendencia a la despersonalización, por la que aparece un cambio negativo en las actitudes hacia otras personas, especialmente hacia los beneficiarios del propio trabajo. El tercer componente del Burnout es el sentimiento de falta de realización personal, por el que aparecen una serie de respuestas negativas hacia uno mismo y a su trabajo, típicas de depresión, moral baja, incremento de la irritabilidad, evitación de las relaciones profesionales, baja productividad, incapacidad para soportar la tensión, pérdida de la motivación hacia el trabajo y baja autoestima2.

Para otros autores el Burnout se refiere a un proceso en el que los profesionales están desengañados de su trabajo, en respuesta a experiencias de estrés y tensión en el mismo3. Los problemas que pueden ser solventados no llevan al Burnout, de hecho el estrés controlado puede tener efectos positivos, estimulando al individuo a superarse, lo que culminaría en una experiencia gratificante y en competencia profesional. Precisamente, el Burnout comenzaría cuando el individuo se siente más indefenso para cambiar la situación.

De todo lo anterior se deriva que para que aparezca el Burnout es necesaria la interacción entre las respuestas individuales al estrés junto a la presión laboral en el ambiente de trabajo.

1. DEFINICIÓN

Maslach y Jackson, especialistas americanas en Psicología de la Salud, han definido el “Burnout” como un síndrome de estrés crónico de aquellas profesiones de servicios que se caracterizan por una atención intensa y prolongada con personas que están en una situación de necesidad o de dependencia. Según estas autoras, el Síndrome de Burnout se caracteriza por un proceso marcado por el cansancio emocional, la despersonalización y el abandono de la realización personal2.

1. El cansancio o agotamiento emocional constituye la primera fase del proceso, caracterizado por una progresiva pérdida de las energías vitales y una desproporción creciente entre el trabajo realizado y el cansancio experimentado. En esta etapa las personas se vuelven más irritables, aparece la queja constante por la cantidad de trabajo realizado y se pierde la capacidad de disfrutar de las tareas. Desde una mirada externa, se las empieza a percibir como personas permanentemente insatisfecha, quejosa e irritable.

2. Como segunda fase esta la despersonalización (que no es sinónimo del cuadro psiquiátrico del mismo nombre) es un modo de responder a los sentimientos de impotencia, indefensión y desesperanza personal. En lugar de expresar estos sentimientos y resolver los motivos que los originan, las personas que padecen el Síndrome de Burnout muestran una fachada hiperactiva que incrementa su sensación de agotamiento y en esta fase alternan la depresión y la hostilidad hacia el medio.

3. El abandono de la realización personal es la tercera fase del proceso y consiste en el progresivo retiro de todas las actividades que no sean las laborales vinculadas con las actividades que generaron el estrés crónico. En esta etapa hay pérdida de ideales y, fundamentalmente, un creciente apartamiento de actividades familiares, sociales y recreativas, creando una especie de autorreclusión. Los demás comienzan a percibirlo/a como una especie de fanático depresivo y hostil. La diferencia fundamental entre el estrés simple y el Síndrome de Burnout es que, mientras que el estrés puede desaparecer tras un período adecuado de descanso y reposo, el burnout no declina con las vacaciones ni con otras formas de descanso.

Según Bernardo Moreno, de la Universidad Autónoma de Madrid3, el Burnout puede afectar a todas las profesiones asistenciales, pero especialmente a dos: la docencia y la asistencia a víctimas. Los factores que contribuyen a su aparición los podemos encontrar en el contexto y en la persona.

1. Elementos del contexto: básicamente, el nivel de necesidad emocional de las personas a las cuales se asiste. Mientras más intensas sean las demandas de esas personas y más alto su grado de dependencia del trabajo del especialista, mayor probabilidad de que aparezca el Síndrome. A esto hay que agregarle las condiciones físicas y sociales del trabajo, generalmente poco jerarquizado, con escasos recursos y, adicionalmente, atacado por críticas externas.

2. Condiciones personales: Maslach sostiene que para que el síndrome aparezca, a las condiciones contextuales deben sumarse ciertas condiciones personales. Entre ellas, la investigadora ha identificado las siguientes: deseo de marcar una diferencia con los demás y de obtener resultados brillantes, trabajo muy comprometido con el dolor y el sufrimiento, relaciones negativas y antagonismos con los colegas.

El perfil de la persona más vulnerable al Burnout está caracterizado por elementos tales como elevada autoexigencia, baja tolerancia al fracaso, necesidad de excelencia y perfección, necesidad de control, y un sentimiento de omnipotencia frente a la tarea.

Esto hace que estas personas organicen una distorsión cognitiva según la cual “sólo ellas, y nadie más que ellas, pueden hacer las cosas tan bien”. La vinculación con la sobrecarga emocional es evidente.

Otro autor, Waring, agrega que son personalidades caracterizadas por la obsesión profesional, la falta de búsqueda de satisfacciones personales, el sentimiento de “indispensabilidad”. Es decir, la restricción personal al mundo profesional.

Otros investigadores del Síndrome de Burnout, Modlin y Montes, encontraron que los factores asociados eran insatisfacción marital, relaciones familiares empobrecidas, falta de tiempo de ocio y supresión de la actividad física, junto con insatisfacción permanente y sobrecarga en la agenda laboral.

En síntesis, a estas personas, víctimas del Síndrome de Burnout, les resulta casi imposible disfrutar y relajarse. Pero también señalan los investigadores que algunas características personales positivas suelen ser un caldo de cultivo apropiado para el Síndrome: por ejemplo, personas entusiastas, idealistas y con gran nivel de implicación personal en el trabajo.

2. DATOS EPIDEMIOLOGICOS : PERU Y MUNDO

Uno de los instrumentos más utilizados para medir el burnout es el denominado Maslach Burnout Inventory (MBI) creado por Christina Maslach y Susan Jackson, que utiliza un enfoque tridimensional para su evaluación utilizando los siguientes componentes: realización personal en el trabajo, cansancio emocional y despersonalización. En función de este instrumento, dichas autoras estimaron un conjunto de puntajes comparativos del MBI para diversos campos de trabajo, pudiéndose indicar que el grado de burnout en cada uno de ellos sería2:

IndustriaRealización

personal en el trabajo

Cansancio emocional

Despersonalización

Promedio general de seis industrias

Moderado Moderado Moderado

Hospitalario Moderado Moderado Moderado

Educación Alto Moderado Alto

Otros educación

Moderado Bajo Bajo

Servicios sociales

Alto Moderado Moderado

Medicina Moderado Moderado Moderado

Salud mental Alto Bajo Bajo

Otros Moderado Moderado Moderado

Respecto a la prevalencia de este síndrome, la información disponible es fragmentada, no habiendo aún algún estudio epidemiológico que permita visualizar el porcentaje de población real que la pacede, aunque existen investigaciones que se han abocado a realizar esfuerzos en torno a determinar la prevalencia en diversos campos.

En este contexto, en una investigación realizada a una muestra de 11 530 profesionales de la salud residentes en España y América Latina, se pudo constatar que la prevalencia de Burnout en este tipo de profesionales fue: 14,9 % en España, 14,4 % en Argentina, 7,9 % en Uruguay, 4,2 % en México, 4 % en Ecuador, 4,3 % en Perú, 5,9 % en Colombia, 4,5 % en Guatemala y 2,5 % en El Salvador.4

Por otro lado, respecto a la prevalencia existente en docentes latinoamericanos, se aprecian diversas investigaciones tendientes a determinarla, pudiéndose indicar que para el caso de México alcanzaría al 35,5 % (en una muestra de 698 docentes de 51 escuelas), para Chile un 27,4 % y con proclividad un 47,2 % (en una muestra de 479 profesores de educación pre-escolar, básica o primaria y media o secundaria) y para Perú un 40 % (en una muestra de 616 docentes de educación primaria y secundaria)5

3. ETIOPATOGENIA

Considerando que el Síndrome de Burnout es un proceso multicausal y altamente complejo se proponen diversas causas, entre ellas cabe destacar: aburrimiento y stress, crisis en el desarrollo de la carrera profesional y pobres condiciones económicas, sobrecarga de trabajo y falta de estimulación, pobre orientación profesional y aislamiento6.

A todo ello colaboran:

Componentes personales pre mórbidos que aumentan la susceptibilidad personal; junto en el cual cobra interés

- La edad: relacionada con la experiencia.- El sexo: las mujeres pueden sobrellevar mejor las situaciones conflictivas en el

trabajo.- Variables familiares: la armonía y estabilidad familiar conservan el equilibrio

necesario para enfrentar situaciones conflictivas.- Personalidad: por ejemplo las personalidades tipo A: extremadamente

competitivas, impacientes, hiperexigentes y perfeccionistas, y por otro aquellas con sentimientos de altruismo e idealismo como: mayor acercamiento al sufrimiento cotidiano y mayor implicación emocional.

Inadecuada formación profesional; por ejemplo excesivos conocimientos teóricos, escaso entrenamiento en actividades prácticas, falta de aprendizaje de técnicas de autocontrol emocional, escasa información sobre el funcionamiento de las organizaciones en la que se va a desarrollar el trabajo.

Factores laborales o profesionales: condiciones deficitarias en cuanto al medio físico, entorno humano, organización laboral, bajos salarios, sobrecarga de trabajo, escaso trabajo real de equipo. La relación cuasidíada médico paciente que tiene como centro un momento afectivo en el cual aparecen la transferencia y la contratransferencia, relaciones disarmónicas con compañeros y/o con superiores, excesiva presión y control ejercida por auditores, contadores, administradores y a veces por los mismos dueños de las organizaciones de donde ejercen su labor los diferentes profesionales de la salud. Como trabajador y productor el médico se convirtió en mano de obra barata sin relaciones laborales legalmente establecida y asediada por la sombra de la mala praxis (Juez Eugenio Zaffaroni)

Factores sociales: como la necesidad de ser un profesional de prestigio a toda costa, para tener una alta consideración social y familiar y así un alto estatus económico.

Factores ambientales: cambios significativos de la vida como: muerte de familiares, matrimonios, divorcio, nacimiento de hijos.

Factores desencadenantes del Síndrome de Burnout según Horacio Cairo5: 

1. La falta de percepción de capacidad para desarrollar el trabajo.

2. El exceso de trabajo, la falta de energía y de recursos personales para responder a las demandas laborales.

3. El conflicto de rol, y la incompatibilidad entre las tareas y conductas que se desarrollan con las expectativas existentes sobre el mismo rol.

4. La ambigüedad del rol, incertidumbre o falta de información sobre aspectos relacionados con el trabajo (evaluación, funciones, objetivos o metas, procedimientos, etc.)

5. La falta de equidad o justicia organizacional.

6. Las relaciones tensas y/o conflictivas con los usuarios/clientes de la organización.

7. Los impedimentos por parte de la dirección o del superior para que pueda desarrollar su trabajo.

8. La falta de participación en la toma de decisiones.

9. La imposibilidad de poder progresar/ascender en el trabajo.

10. Las relaciones conflictivas con compañeros o colegas.

Si tratásemos de establecer una clasificación entre las diez variables mencionadas, podemos observar que éstas pueden agruparse en tres ámbitos fundamentales de actuación:

A) La propia tarea referida a aspectos técnicos del rol profesional; contenidos en los ítems 2, 3, 4 anteriores.

B) Las relaciones interpersonales reflejando la habilidad para trabajar con otros; contenidos en los ítems 6, 7, 10 anteriores.

C) La organización referida a grado de influencia social y política; contenidos en los ítems 5, 8, 9, ya mencionados anteriormente.

4. CLASIFICACIÓN

A) Según etapas del síndrome de Burnout

Se han establecido (Edelwich y Brodsky, 1980) varias etapas por las que atraviesa el trabajador hasta llegar al Burnout:

a. Etapa de entusiasmo (el trabajador experimenta su profesión como algo estimulante y los conflictos se interpretan como algo pasajero y con solución. Y el trabajador tiene elevadas aspiraciones y una energía desbordante).

b. Etapa de estancamiento (comienza cuando no se cumplen las expectativas sobre el trabajo y los objetivos empiezan a aparecer como difíciles de conseguir, aún con esfuerzo).

c. Etapa de frustración (es el periodo de la desilusión y de la motivación laboral, en la que brotan los problemas emocionales, físicos y conductuales).

d. Etapa de apatía (se produce la resignación del trabajador ante la imposibilidad de cambiar las cosas).

e. Etapa de burnout (en esta etapa se llega a la imposibilidad física y psíquica de seguir adelante en el trabajo e irrumpe con fuerza la sintomatología: agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal en el trabajo).

Y Cherniss (1980 a) subraya que se llega al burnout desde el estrés laboral por un proceso de acomodación psicológica entre un trabajador estresado y un trabajo estresante, y distingue entre7:

a. Fase de estrés, que se  caracterizada por un desajuste entre demandas laborales y los recursos del trabajador.

b. Fase de agotamiento, en la que llegan a producirse de forma crónica respuestas de preocupación, tensión, ansiedad y fatiga.

c. Fase de agotamiento defensivo, en la que se aprecian cambios en las actitudes y en la conducta, como la robotización y el cinismo.

B) Según modelos etiológicos del síndrome de Burnout

La etiología del Burnout ha suscitado mucha polémica, ya que, como hemos visto, se le han atribuido causas muy diversas, diferente grado de importancia de las variables antecedentes- consecuentes, y distintos factores implicados. Esto ha dado lugar al desarrollo de múltiples modelos explicativos. Aquí destacaremos sólo aquellos modelos más relevantes para la investigación. Una de las clasificaciones más utilizada y actualizada es la de Gil-Monte y Peiró (1997). Estos categorizan los modelos etiológicos en cuatro tipos de líneas de investigación: Teoría Sociocognitiva del Yo, Teoría del Intercambio Social, Teoría Organizacional y Teoría Estructural:

1) Modelos etiológicos basados en la Teoría Sociocognitiva del Yo. En estos modelos las causas más importantes son:

1.1) Modelo de Competencia Social de Harrison (1983) Este autor se basa en la competencia y eficacia percibida para explicar la "competencia percibida" como función del SB. Éste explica que gran parte de los profesionales que empiezan a trabajar en servicios de asistencia tienen un grado alto de motivación para ayudar a los demás y de altruismo, pero ya en el lugar de trabajo habrán factores que serán de ayuda o de barrera que determinarán la eficacia del trabajador. En el caso que existan factores de ayuda junto con una alta motivación, los resultados serán beneficiosos; ya que aumenta la eficacia percibida y los sentimientos de competencia social. Sin embargo, cuando hay factores de barrera, que dificultan el logro de metas en el contexto laboral, el sentimiento de autoeficacia disminuirá. Si estas condiciones se prolongan en el tiempo puede aparecer el SB. Entre los factores de ayuda y de barrera se mencionan: la existencia de objetivos laborales realistas, el nivel de ajuste entre los valores del sujeto y la institución, la capacitación profesional, la toma de decisiones, la ambigüedad del rol, disponibilidad y disposición de los recursos, retroalimentación recibida, sobrecarga laboral, ausencia o escasez de recursos, conflictos interpersonales, disfunciones del rol, etc.

1.2) Modelo de Pines (1993) Pines, señala que el fenómeno del Síndrome de Burnout radica cuando el sujeto pone la búsqueda del sentido existencial en el trabajo y fracasa en su labor. Estos sujetos les dan sentido a su existencia por medio de tareas laborales humanitarias. Este modelo es motivacional, y plantea que sólo se queman aquellos sujetos con alta motivación y altas expectativas. Un trabajador con baja motivación inicial puede experimentar estrés, alienación, depresión o fatiga, pero no llegará a desarrollar el SB. Por lo tanto, el SB lo explica como un estado de agotamiento físico, emocional y mental causado por afrontar situaciones de estrés crónico junto con muy altas expectativas. El SB sería el resultado de un proceso de desilusión donde la capacidad de adaptación del sujeto ha quedado disminuida severamente.

1.3) Modelo de autoeficacia de Cherniss (1993) Para Cherniss, la consecución independiente y exitosa de las metas aumenta la eficacia del sujeto. Sin embargo, la no consecución de esas metas lleva al fracaso psicológico; es decir, a una disminución de la autoeficacia percibida y, por último, al desarrollo del Burnout. Por otro lado, los sujetos con fuertes sentimientos de autoeficacia percibida tienen menos probabilidad de desarrollar el Burnout, porque experimentan menos estrés en situaciones amenazadoras; ya que éstos creen que pueden afrontarlas de forma exitosa.

1.4) Modelo de

Thompson, Page y Cooper (1993) 16 Thompson et al. destacan cuatro factores implicados en la aparición del Burnout, y señalan que la autoconfianza juega un papel fundamental en ese proceso. Los cuatro factores son:

1. Las discrepancias entre las demandas de la tarea y los recursos del sujeto.2. El nivel de autoconciencia. 3. Las expectativas de éxito personal. 4. Los sentimientos de autoconfianza. Estos autores plantean que tras reiterados fracasos en la consecución de las metas laborales junto con altos niveles de autoconciencia, de las discrepancias percibidas o anticipadas entre las demandas y recursos, se tiende a utilizar la estrategia de afrontamiento de "retirada mental o conductual" de la situación amenazadora. Un patrón de retirada serían las conductas de despersonalización. Estas estrategias tienen

como objetivo reducir las discrepancias percibidas en el logro de los objetivos laborales.

2) Modelos etiológicos basados en las Teorías del Intercambio Social Estos modelos plantean que cuando el sujeto establece relaciones interpersonales se pone en marcha el proceso de comparación social. A partir de dicha comparación pueden generarse percepciones de falta de equidad o falta de ganancia, lo que conllevaría a aumentar el riesgo de padecer Burnout. Los modelos que siguen esta línea de investigación son: el Modelo de Comparación Social de Buunk y Schaufeli (1993) y el Modelo de Conservación de Recursos de Hobfoll y Freedy (1993).

2.1) Modelo de Comparación Social de Buunk y Schaufeli (1993) Este modelo se desarrolló para explicar la aparición del Burnout en enfermeras. A partir de este contexto plantea dos tipos de etiología del Burnout: uno de ellos se refiere a los procesos de intercambio social con los pacientes, y pone el énfasis en los mecanismos y procesos de afiliación y comparación con los compañeros de trabajo. Según Buunk y Schaufeli(1993), existen tres fuentes de estrés que están relacionadas con los procesos de intercambio social.

1) La incertidumbre: Es la ausencia o falta de claridad sobre los propios sentimientos y pensamientos sobre cómo actuar. 2) La percepción de equidad: Hace referencia al equilibrio percibido sobre lo que se da y lo que se recibe en el curso de sus relaciones. 3) La falta de control: Se explica como la posibilidad/capacidad del trabajador para controlar los resultados de sus acciones laborales. Respecto a los mecanismos y procesos de afiliación social y comparación con los compañeros de trabajo, los autores explican que los profesionales de enfermería no buscan apoyo social de los compañeros ante situaciones estresantes, por temor a ser catalogados como incompetentes.

2.2 Modelo de Conservación de Recursos de Hobfoll y Freedy (1993)La teoría de Conservación de Recursos es una teoría motivacional basada en la idea de que cuando la motivación básica del trabajador se ve amenazada o negada lleva al estrés que, a su vez, puede producir el Burnout. Según esta teoría, para reducir los niveles de Burnout se deben aumentar los recursos de los empleados y, así, eliminar la vulnerabilidad perderlos.También se debe intentar modificar de manera positiva las cogniciones y percepciones, con el fin de disminuir los niveles de estrés percibido y, por consecuencia, del Burnout. Por lo tanto, las estrategias de afrontamiento que recomiendan estos autores para prevenir el desarrollo de Burnout son las de tipo "activo". La idea básica del COR es que los trabajadores se esfuerzan por aumentar y mantener sus recursos, que es lo que ellos valoran. Entonces, el Burnout aparecería si esos recursos están amenazados, perdidos, o cuando el sujeto invierte en sus recursos; pero no recibe lo que espera. De acuerdo con la teoría de COR, la exposición prolongada a las situaciones de demandas profesional hace que el trabajador llegue a estados de agotamiento emocional y físico; lo que es el componente central de Burnout. En suma, esta teoría define cuatro categorías básicas de recursos: propósitos (capacidad intrínseca para afrontar), condiciones, características personales, capacidad física (Hatinen, M & cols, 2004).

3. Modelos etiológicos basados en la Teoría Organizacional Estos modelos se caracterizan por basarse en la función de los estresores del contexto organizacional y de las estrategias de afrontamiento que utilizan los trabajadores ante el Burnout. Según como estos modelos, las funciones del rol, el apoyo percibido, la estructura, el clima y la cultura organizacional junto a la forma de afrontar las situaciones amenazantes, están implicadas en la aparición del síndrome. Así pues, las causas varían dependiendo del tipo de estructura organizacional y de la institucionalización del apoyo social. Por ejemplo, el Burnout se puede originar por agotamiento emocional en una

organización burocrática mecánica y de comunicación vertical; mientras que en organizaciones con burocracias profesionalizadas (hospitales) puede aparecer el Burnout por disfunciones de rol y conflictos interpersonales.

3.1) Modelo de Fases de Golembiewski, Munzenrider y Carter (1988) Este modelo propone una progresión secuencial en el tiempo, en la que la ocurrencia de un componente precipita el desarrollo de otro. Así, en la secuencia, la despersonalización es la primera fase del Burnout, le seguiría la realización personal disminuida y, por último, el incremento del agotamiento emocional. Golembiewski (1986), uno de los seguidos más relevantes del modelo, subraya la importancia de las disfunciones del rol pobreza, conflicto y ambigüedad del rol en un proceso en el que los trabajadores disminuyen el grado de responsabilidad laboral ante la tensión del estrés laboral. En la primera fase, se desencadena el estrés por la sobrecarga laboral y pobreza del rol, provocando sentimientos de pérdida de autonomía y de control. Esto, a la vez, genera sentimientos de irritabilidad, fatiga y una disminución de la autoimagen positiva. En la segunda fase, el sujeto desarrolla estrategias de alejamiento para afrontar la situación amenazante del contexto laboral. Este tipo de estrategia puede ser constructiva o no, dependiendo de su naturaleza (sin eliminar la empatía o con cinismo). Si se desarrollan actitudes de despersonalización (cinismo), aparece el Burnout. Las siguientes fases

se caracterizarán por baja realización personal, para desembocar en agotamiento emocional.

3.2) Modelos de Cox, Kuk y Leiter (1993) Este modelo sugiere, desde un enfoque transaccional del estrés laboral, que el Burnout es un acontecimiento particular que se da en las profesiones humanitarias, y que el Agotamiento Emocional es la dimensión esencial de este síndrome. La despersonalización es considerada una estrategia de afrontamiento ante el agotamiento, y la baja realización personal es el resultado de la evaluación cognitiva del estrés al que se enfrenta el trabajador. En este punto también intervienen los distintos significados que el sujeto le atribuye al trabajo o las posibles expectativas frustradas en el ámbito laboral. Martínez Pérez, Anabella (2010). El síndrome de Burnout. Evolución Otro antecedente del Burnout es lo que Cox y cols (1993) denominan "salud de la organización". Éste se refiere al ajuste entre la coherencia e integración de los sistemas psicosociales de la organización (estructuras, políticas, procedimientos, cultura, etc).

3.3) Modelo de Winnubst (1993) Este modelo adopta la definición de Burnout propuesta por Pines y Aronson (1988), y plantea que surge de las interrelaciones entre el estrés, la tensión, el apoyo social en el contexto

de la estructura y la cultura de la organización. Por lo tanto, la etiología del Burnout estaría influida por los problemas derivados de la estructura, el clima y cultura organizacional. Para Winnubst (1993), la cultura de la organización está determinada por su estructura y, por lo tanto, los antecedentes del Burnout variarán en función del tipo de cultura organizacional e institucionalización del apoyo social. Paralelamente, al estar estrechamente relacionado el apoyo social con la estructura organizacional, éste es un factor fundamental que afecta la percepción del sujeto respecto la estructura organizacional y, por lo tanto, es una variable esencial sobre la cual intervenir para prevenir o disminuir los niveles de Burnout. Este autor, al igual que Golembiewski y cols (1983; 1986) defiende que el Burnout puede afectar a todo tipo de profesionales, y no sólo a aquellos que trabajan en áreas de salud o de servicios de ayuda. Otras contribuciones recientes han intentado relacionar el SB con la Teoría de la Acción, definiendo al Burnout en términos de alteración de procesos de acción (Burisch, 1993). Con la Teoría General del Estrés lo relacionan como una falta de habilidades de afrontamiento y de motivación (Hobfoll y Fredy, 1993).

4) Modelos etiológicos basados en la Teoría Estructural 19 Estos modelos tienen en cuenta los antecedentes personales, interpersonales y organizacionales para

explicar la etiología del Burnout de manera integral. Se caracterizan, porque se basan en los modelos transaccionales. Dichos modelos plantean que el estrés es consecuencia de una falta de equilibrio de la percepción entre las demandas y la capacidad de respuesta del sujeto.

4.1) Modelo de Gil-Monte y Peiró (1997) Este modelo explica el Burnout teniendo en cuenta variables de tipo organizacional, personal y estrategias de afrontamiento. Plantea que este síndrome es una respuesta al estrés laboral percibido (conflicto y ambigüedad del rol), y surge como producto de un proceso de reevaluación cuando la forma de afrontamiento a la situación amenazante es inadecuada. Esta respuesta implica una variable mediadora entre el estrés percibido y sus consecuencias, por ejemplo, la falta de salud, baja satisfacción laboral, pasividad, evitación, etc.).

5. CUADRO CLINICO SEGÚN CRITERIOS CIE-10, DSM IV

El Hombre, como entidad compleja, que puede habituarse a circunstancias adversas, pero al verse superados los procesos de adaptación, se origina un desborde que ocasiona trastornos orgánicos y psicológicos; el individuo superado por sus circunstancias laborales, agotamiento físico y emocional comienza a generar situaciones autodestructivas. Es por esto que nosotros consideramos al sindrome como una variedad crónica dentro de los Trastornos Adaptativos descriptos en la clasificación DSM IV. 

TRASTORNOS ADAPTATIVOS (DSM IV)

F43.xx Trastorno adaptativo

F43.20

Trastorno adaptativo con estado de ánimo depresivo

F43.28

Trastorno adaptativo con ansiedad

F43.22

Trastorno adaptativo mixto con ansiedad y estado de ánimo depresivo

F43.24

Trastorno adaptativo con trastorno de comportamiento

F43.25

Trastorno adaptativo con alteración mixta de las emociones y el comportamiento

F43.9 Trastorno adaptativo no especificado

Este síndrome se presenta cuando se desequilibran las expectativas individuales del profesional y la realidad del trabajo diario, se considera un trastorno adaptativo crónico y puede sobrevenir tanto por un excesivo grado de exigencia como por escasez de recursos. Todo ello da lugar a este síndrome, que a menudo acaba en depresión, o asociado a adicciones sociales como la bulimia, ludopatía, consumo de drogas y medicamentos.El sentirse usado, menoscabado o exhausto debido a las excesivas demandas de energía, fuerza o recursos personales, crea además intensas repercusiones en la persona y en su medio familiar.Estados de fatiga o frustración son el resultado de la devoción a una causa, estilo de vida, o relación que fracasó en producir la recompensa esperada. El síndrome de agotamiento, es el último paso en la progresión de múltiples intentos fracasados de manejar y disminuir una variedad de situaciones laborales negativas. Es muy importante no confundir el síndrome de burnout con:- Stress laboral:

El estrés forma parte de este nuevo catálogo de enfermedades laborales, enfermedades en cuanto producen incapacidad para realizar tareas, y laborales, porque tienen su origen o derivan directamente de la acción o función que el trabajador desempeña en ese ámbito. Pero en este cuadro faltas síntomas característicos del síndrome que nos ocupa: la despersonalización y el distanciamiento emocional.

- El mobbing:Es una forma sistemática de acoso prolongado en el tiempo con el fin de perseguir el aislamiento de una persona respecto del grupo laboral, a raíz de lo cual la víctima pierde su autoestima y su capacidad de trabajo con el propósito de manifestar una superioridad o la destrucción laboral del ofendido, llevándolo al autoexilio o expulsión indirecta. Al contrario del burnout, el mobbing ataca de manera directa la dignidad personal y su integridad física y moral. Se trata de una técnica de intimidación propia de empresas u organizaciones institucionales que no quieren o no pueden proceder al despido, por la cual el hostigador utiliza su cargo superior para ir arrinconando y aislando al trabajador elegido hasta acabar por inutilizarlo, después de un lento proceso de desgaste del que, a diferencia del acoso sexual o la violencia física, no quedan huellas aparentes y resulta difícil de demostrar por las escasas pruebas físicas que puedan existir.

Diagnóstico multiaxial (DSM)

El sistema de diagnóstico multiaxial nos permite identificar con mayor precisión los alcances de dicho trastorno en el paciente. Este se compone de cinco ejes:

Eje I: Síndrome Clínico

El agotamiento es la dimensión central de este cuadro, y su presencia es la manifestación más clara del síndrome. La lista de síntomas psicológicos se divide en leves, moderada, grave o extrema.- Forma leve: aparecen síntomas físicos vagos e inespecíficos (cefaleas, dolores

de espalda, lumbalgias), el afectado se vuelve poco operativo; tiene dificultad para levantarse por la mañana, o cansancio patológico durante el día.

- Forma moderada: se manifiesta con insomnio, déficit atencional y de la concentración, tendencia a la automedicación; distanciamiento, irritabilidad, aburrimiento, progresiva pérdida del idealismo. Individuo en emocionalmente exhausto con sentimientos de frustración, incompetencia, culpa y autovaloración negativa.

- Forma grave: aumenta el ausentismo laboral, aversión por la tarea, cinismo, puede comenzar el abuso de alcohol, psicofármacos y/o drogas. El consumo de alcohol puede ser utilizado como un mecanismo de coping o de confrontación para el estrés y la ansiedad.

- Forma extrema: La repetición de los factores estresantes puede llevar en algunos casos a aislamiento, crisis existencial, psicosis con angustia y/o depresión, e impresión de que la vida no vale la pena con ideas francas de suicidio.

Otro criterio para clasificar los síntomas es dividirlos por áreas:

1. Emocionales: irritabilidad, ansiedad, depresión, desesperanza, etc.2. Conductuales: agresión, actitud defensiva, cinismo, abuso de sustancias, etc.3. Relacionados con el trabajo: ausentismo, falta de rendimiento, robos, etc.4. Interpersonales: pobre comunicación, falta de concentración, aislamiento, etc.

O bien, dividirlos por etapas de desarrollo (Cristina Maslach – Susan Jackson)

1) Cansancio emocional: es la consecuencia del fracaso frente al intento de modificar las situaciones estresantes;2) Despersonalización: es el núcleo del burnout. Este concepto se refiere al vínculo profesional deshumanizado. La despersonalización es la consecuencia del fracaso frente a la fase anterior y la defensa construida por el sujeto para protegerse frente a los sentimientos de impotencia, indefensión y desesperanza personal;3) Abandono de la realización personal: aparece cuando el trabajo pierde el valor que tenía el sujeto.Existe una relación directamente proporcional entre burnout y morbilidad psiquiátrica: cuanto más alto es el nivel de desgaste profesional mayor es la prevalencia de trastornos mentales y es superior el porcentaje de licencias laborales de origen psiquiátrico.

 Eje II: trastornos del desarrollo y la personalidad

Este trastorno asienta en general sobre una personalidad perfeccionista con un alto grado de auto exigencia, y con una gran tendencia a implicarse en el trabajo.Ha sido descrito un perfil característico de “propensión” al burnout que incluye:

– bajos niveles de personalidad resistente;– baja autoestima;

– locus de control externo;– un estilo de afrontamiento de evitación, asemejándose al perfil de los individuos propensos a padecer estrés.

Eje III: trastornos o enfermedades físicas

1. Cuadros gastrointestinales: gastritis, úlcera, colon irritable.2. Cambios en la frecuencia cardíaca, arritmias.3. Hipertensión arterial4. Alteración de los valores de colesterol, glucemia y ácido úrico.5. Inhibición del sistema inmunológico.6. Trastornos dermatológicos.7. Dolores crónicos.8. Cefaleas continuas.

Eje IV: severidad de los factores de estrés psicosocial

La feroz competitividad e inseguridad que rigen en el ámbito laboral, las exigencias del medio, los cambios trascendentales en los enfoques de la vida y las costumbres, condicionan un ritmo vertiginoso, que genera angustia, agotamiento emocional, trastornos en los ritmos de alimentación, actividad física y descanso, con dolencias físicas, psíquicas y factores de riesgo que ponen en jaque a la salud.Las fuertes presiones a que se ven expuestos muchos profesionales, cuyas caras más visibles son el empeoramiento de las condiciones laborales, la caída salarial, el aumento de las exigencias por parte de las instituciones y la falta de expectativas de solución, se manifiestan a través de vivencias de vacío existencial y stress prolongado que van minando las defensas y debilitando las técnicas de respuesta.Al personal jerárquico lo estresa tener que lidiar con responsabilidades que exceden lo que ellos definen como el rol profesional. Esto se acentúa en los jefes de oficina, si bien consideran que la jefatura implica un reconocimiento y ascenso en su carrera, dándoles la posibilidad de ser creativos e introducir cambios, también reciben el embate de los factores humanos del rol, como algo que se aparta de la verdadera función, que sería la atención del trabajo.Se genera un verdadero estado de agobio y desprotección, donde el oponerse a la estructura del sistema crea la impresión de luchar contra imposibles, en el que cada intento frustrante va debilitando al individuo hasta que este resigna su capacidad de perseverar.Muchos profesionales en relación de dependencia, en el ámbito estatal o privado, desempeñan tareas en condiciones impropias, con horarios excesivos, inseguridad en el cargo, remuneración insuficiente y carencia de recursos materiales o humanos indispensables para una correcta labor, ellos, integran el universo de personas en riesgo de contraer el síndrome de agotamiento laboral.Es importante interrogar al paciente acerca de los factores anteriormente detallados. A partir de la anamnesis, podemos clasificar la severidad de los factores de stress psicosocial en:

0 información inadecuada o condición sin cambios1 nulo2 leve3 moderado4 severo5 extremo6 catastrófico

Eje V: grado de evaluación global del funcionamiento

El Burnout afecta negativamente la resistencia del trabajador, haciéndolo más susceptible al desgaste por Empatía (Compassion Fatigue).Favorece la Silencing Response o Respuesta Silenciadora (Danieli, 1984, Baranowsky 1997) que es la incapacidad para atender a las experiencias de los consultantes, que resultan abrumadoras.Gradualmente el cuadro se agrava en relación directa a la magnitud del problema, inicialmente los procesos de adaptación protegen al individuo, pero su repetición los agobia y a menudo los agota, generando sentimientos de frustración y conciencia de fracaso, existiendo una relación directa entre la sintomatología, la gravedad y la responsabilidad de las tareas que se realizan.El concepto más importante es que el Burnout es un proceso (más que un estado) y es progresivo (acumulación de contacto intenso con consultantes).

El proceso incluye:

1. Exposición gradual al desgaste laboral2. Desgaste del idealismo3. Falta de logros

Los pares deben sufrir las consecuencias de estas manifestaciones, pues, el trabajador no siente motivación alguna de compañía. Es más se molesta fácilmente en la intermediación con el grupo, por lo que prefiere aislarse. En su relación con los demás refleja un desprecio por el trabajo conjunto o en equipo, se deshumaniza y en definitiva, entre en la etapa de desinterés y falta de todo compromiso por las funciones que le corresponden. El burnout, provoca en el trabajador una desincronización con el grupo y con su trabajo, estimándose inadecuado, superado, incompetente para atender en forma eficiente sus tareas. Generalmente estos elementos son expresados durante la entrevista inicial, y eso nos permite clasificar el funcionamiento del paciente dentro de la siguiente escala:

- 90 sintomas ausentes o minimos- 80 reacciones transitorias al stress- 70 dificultades leves- 60 dificultades moderadas- 50 dificultades severas- 40 leve a moderado deterioro del juicio- 30 severo deterioro del juicio- 20 peligrosidad episódica para sí mismo o para terceros- 10 peligrosidad persistente para sí mismo o para terceros

9. EVOLUCIÓN

A) Proceso evolutivo del Síndrome de Burnout

La aparición del burnout no surge de manera súbita sino que emerge de forma paulatina, en una sucesión de etapas y con un incremento progresivo de la severidad. Por lo que se considera un proceso continuo (Gil-Monte y Peiró, 1997).

1. Proceso evolutivo según Golembiewki, Munzenrider y Carter

Para Golembiewki, Munzenrider y Carter (1983) el proceso hacía el burnout inicia su desarrollo con actitudes de despersonalización, como mecanismo disfuncional de afrontamiento del estrés, después los trabajadores experimentan baja realización personal en el trabajo y posteriormente surge el agotamiento emocional. Entienden, pues, que la dimensión que mejor describe y predice la aparición del burnout es la despersonalización, seguida de la baja realización personal y, por último el agotamiento emocional .

2. Proceso evolutivo según Leiter y Maslach

Para Leiter y Maslach (1988), como consecuencia de los estresores laborales, los trabajadores desarrollan sentimientos de agotamiento emocional que posteriormente dan lugar a la aparición de una actitud despersonalizada hacia las personas que deben atender, y como consecuencia de ello pierden el compromiso personal y disminuye su realización personal en el trabajo. El agotamiento emocional sería la dimensión fundamental del burnout, a la que seguiría despersonalización y, posteriormente, la reducida realización personal. El agotamiento emocional, por tanto, sería la dimensión que ocasionaría la baja realización personal, estando este proceso mediatizado por despersonalización. Este proceso vendrá determinado por las interacciones que cada dimensión mantenga con los diversos componentes organizacionales: competencia (fomento de habilidades y afrontamiento efectivo), autonomía y participación en la toma de decisiones, colegiación (apoyo del supervisor y de los compañeros), y cooperación con el cliente. Según este autor, el agotamiento emocional sería lo que sentiría un trabajador con burnout y, por tanto, la dimensión que pondría en marcha el síndrome, siendo la baja realización personal la que daría lugar a las consecuencias observables del burnout como el absentismo, la rotación de puestos, el abandono del trabajo, etc.), mediatizadas por la despersonalización.

3. Proceso evolutivo según Leiter

Leiter (1993) mantiene que su modelo es perfectamente compatible con el desarrollo teórico sobre las estrategias de afrontamiento de Lazarus y Folkman, y señala que el agotamiento emocional sobreviene como respuesta del trabajador a los estresores laborales y cuando se hace crónico desarrollan actitudes de despersonalización. Los sentimientos de despersonalización no median en la relación de agotamiento emocional y realización personal en el trabajo, por el contrario, considera que los estresores laborales, la falta de apoyo social y la falta de oportunidades de carrera generan los sentimientos de baja realización personal en el trabajo.

4. Proceso evolutivo según Lee y Ashfoth

Lee y Ashfoth (1993) subrayan que tanto la despersonalización como la baja realización personal en el trabajo son consecuencia directa de los sentimientos de agotamiento emocional. Pero plantean que los modelos de Leiter y Maslach y Golembieswki, Munzenrider y Carter coinciden en que la reducida realización personal está afectada por la despersonalización y ven el burnout como un proceso que se va desarrollando. Por tanto, la clave sería comprobar si el agotamiento emocional es el final o el inicio del proceso, lo cual es muy importante porque de este aspecto depende la línea de prevención e intervención en el burnout .

5. Proceso evolutivo según Gil-Monte, Peiró y Valcarcel

Para Gil-Monte, Peiró y Valcarcel (1995), el proceso de burnout comienza con sentimientos de baja realización personal en el trabajo, y paralelamente un alto nivel de agotamiento emocional, lo que conduce al desarrollo de actitudes de despersonalización.

Más tarde se incorpora el sentimiento de culpa en el proceso de burnout. Es posible identificar dos perfiles en la evolución del burnout: uno, caracteriza a los

trabajadores que no desarrollan sentimientos de culpa intensos y que aunque sufran burnout, se pueden adaptar al entorno laboral, por lo que el síndrome no resulta incapacitante para el ejercicio de la actividad laboral, a pesar de que ésta sea deficiente para los usuarios, pacientes, clientes, etc. y para la organización.Otro incorpora la aparición de sentimientos de culpa como un síntoma más del burnout. La aparición de sentimientos de culpa puede originar un círculo vicioso en el proceso del burnout que intensifica sus síntomas y lo hace perverso. Los sentimientos de culpa llevarán a los trabajadores a una mayor implicación laboral para disminuir su remordimiento, pero como las condiciones del entorno laboral no cambian se incrementará la baja realización personal en el trabajo y el agotamiento emocional y aparecerá de nuevo la despersonalización.

Este proceso desarrollará de nuevo sentimientos de culpa o intensificará los existentes originando un bucle que mantendrá o incrementará la intensidad del burnout (Gil-Monte, 2005; Gil-Monte, 2007). De esta manera a medio o largo plazo se producirá un deterioro de la salud del trabajador.

10. TRATAMIENTO

Actualmente se considera el Síndrome de Burnout como una enfermedad profesional. Es responsabilidad compartida, individual, colegial e institucional la tarea de mejorar las condiciones de trabajo del personal docente para realizar la tarea clínica a un nivel óptimo de calidad y de eficiencia.

Debido al elevado número de consecuencias, tanto personales y familiares como sociales y laborales que producen el Síndrome de Burnout el estudio de su tratamiento o prevención es un aspecto fundamental en la literatura científica sobre el tema. Los resultados de investigación centradas en la intervención suelen ser “imprecisos, ambiguos y bastante contradictorios” según Lorente (1982). Sin embargo, proliferan los estudios centrados en las estrategias de afrontamiento que a nivel individual o grupal puedan ejercer los profesores a la hora de enfrentarse al Síndrome de Burnout. Este tipo de entrenamiento se realiza normalmente en talleres con profesores que se reconocen como afectados por el Síndrome (tratamiento) o en profesionales que, sin haber vivenciado los efectos del Síndrome, deciden por propia iniciativa aprender mecanismos que le permitan afrontar adecuadamente los efectos del síndrome.

Tradicionalmente, se agrupan las técnicas utilizadas en tres categorías: individuales, grupales y organizacionales.

Estrategias de intervención individuales:

Bajo el nombre de técnicas paliativas se encuentran aquellas que se centran en reducir la experiencia emocional del síndrome causado por diversos factores que se tienen en cuenta actuando sobre ellos. Las más utilizadas en el ámbito educativo son las de corte cognitivo-conductual aunque también encontramos técnicas psicodinámicas y las centradas en el ejercicio físico. Las técnicas conductuales se centran en enseñar a desconectar del trabajo y separar la vida personal y familiar de la laboral, utilizando técnicas para mejorar la ejecución del trabajo intentando llegar a la mayor efectividad en el mínimo tiempo posible. Algunos autores proponen entrenamientos basados en la retirada de la atención, programas de refuerzos, time out, control de contingencia, auto reforzamiento y evitación o la utilización de contingencia adecuada, análisis de tareas, reforzamiento progresivo y control de problemas en clases.

Dentro de las técnicas psicológicas de orientación cognitivo-conductual, la desensibilización sistemática, ha sido una de las técnicas más utilizadas junto al counseling y el asesoramiento técnico, el entrenamiento en asertividad, la relajación, práctica de simulación con técnicas de aprendizajes de destreza sociales para la formación de profesores de secundaria, habilidades relacionales y comunicacionales, habilidades de doping, trabajo en equipo y reconstrucción de pensamiento e ideas sobre la enseñanza y los programas de evitación y afrontamiento ante la depresión.

Estrategias de intervención grupal:

Centradas principalmente en la búsqueda de apoyo social, ya sea a nivel familiar, amigos o compañeros, los grupos de apoyo, la escucha el apoyo técnico y emocional influyen en gran medida, en la prevención y tratamiento del Burnout. De esta forma, exponer los problemas de un profesor a un grupo de compañeros de profesión resultaba una experiencia reconfortante, se sentían comprendidos, intercambiaban opiniones y se daban consejos. Los docentes observaban que su problema lo tenían también otras personas, incrementándose el compañerismo y la fuerza suficiente para afrontar situaciones y enfrentarse a los problemas diarios en el aula. Las estrategias de intervención grupal no dejan de ser las mismas técnicas presentadas en el apartado anterior, solo que aplicadas en grupos a un conjunto de profesores.

Esta forma de trabajo adopta el formato de pequeños seminarios ofertados principalmente por las propias instituciones educativas. Su problema fundamental es que se tratan de actuaciones puntuales en las que no se suele hacer un seguimiento al profesor ni hablar de aspectos específicos que afecten de forma individual al docente. Tan solo, se suelen enseñar técnicas como la relajación, resolución de problemas, debates en grupo sobre los principales problemas, entre otros.

Estrategias organizacionales:

Bajo esta denominación se encuentran todas aquellas estrategias que desde la administración educativa se pueden desarrollar para paliar algunas de las fuentes de estrés. Son medidas generales cuya implantación minimizaría los efectos del Burnout

y actuaría como prevención del mismo. Una de ellas es aumentar la formación de los profesionales. Es evidente que si un profesor antes de incorporarse a su función docente tuviera una formación adecuada sobre estrategias y comportamientos que le puedan ayudar a enfrentarse con la multitud de problemáticas que puede sobrevenir en un día normal de trabajo, su respuesta ante situaciones problemáticas o generadoras del síndrome aumentaría. Los métodos de selección han sido otras de las propuestas a realizar por la administración; de esta forma se propone introducir profundos cambios en la selección y formación del profesorado.

Son variadas las acciones que se pueden emplear para reducir el nivel de los efectos del Síndrome de Burnout en las organizaciones. A continuación se indican las que se consideran más importantes:

•  Requerir de un especialista en análisis de las condiciones de trabajo para identificar los síntomas del síndrome y producir los cambios correspondientes.

•  Realizar controles médicos anuales para detectar patologías relacionadas con el síndrome.

•  Capacitar al personal en el afrontamiento del síndrome.

•  Verificar que el volumen de trabajo que se debe desarrollar es compatible con las habilidades y capacidades de los recursos humanos con que cuenta la organización.

•  Tener en cuenta al diseñar los puestos de trabajo, que los mismos puedan brindar el estímulo y las posibilidades a los trabajadores para que utilicen sus habilidades.

•  Definir claramente las misiones y funciones de cada puesto de trabajo y comunicárselas a los trabajadores.

•  Dar oportunidad a los trabajadores de participar en las decisiones y acciones que afectan a sus trabajos.

•  Mejorar las comunicaciones reduciendo las incertidumbres sobre el futuro de los trabajadores en los diferentes puestos de trabajo.

•  Proveer de oportunidades, para que haya interacción social entre los trabajadores y puedan volcar sus inquietudes sobre los trabajos que se están desarrollando.

•  Establecer las prioridades de los diferentes niveles organizacionales.

•  Concienciar los peligros de la sobre estimulación o subestimulación laboral y la incidencia sobre la salud.

•  Capacitar al personal de dirección para que conozca como ejercer un liderazgo resonante para el logro de un mejor aprovechamiento de la inteligencia emocional.Toda persona que desarrolle tareas dentro de una organización debe conocer los aspectos básicos para protegerse de sufrir los efectos de la presencia del Síndrome de Burnout entre los cuales se indican los siguientes:

• Tomar conciencia de los medios que dispone para protegerse de los riesgos que encierra su trabajo.

• Capacitarse e informarse sobre los peligros de la presencia del Síndrome de Burnout.

•  Mejorar sus relaciones interpersonales.

•  Evitar mezclar los factores personales y los laborales.

•  Manejar y organizar adecuadamente su tiempo libre.

•  Modificar su conducta emocional laboral.

•  Detectar, reducir y suprimir los diferentes tipos de generadores del Síndrome de Burnout.

•  Ser realista.

•  Tomar lápiz y papel y escribir los motivos de las preocupaciones.

•  Escribir varias alternativas para la solución de su problema.

•  Analizar las ventajas e inconvenientes de cada solución y ordenarlas de mejor a peor.

•  Intentar llevar a cabo la más factible y satisfactoria.

•  Definir las prioridades.

•  Desacelerar sus actividades.

•  Organizar lógicamente su tiempo.

•  Desarrollar estrategias de enfrentamiento del Síndrome de Burnout.

•  Cambiar su comportamiento en el trabajo.

•  Modificar su estilo de vida.

•  Realizar una actividad física adecuada con su edad.

•  Mantener una dieta equilibrada.

•  Controlar las adiciones (eliminar el tabaco, reducir el consumo de alcohol, de café y el consumo de pastillas, etc.)

Practicar técnicas de relajación y respiración.

Recursos psicofarmacológicos:

El tratamiento psicofarmacológico debe ser parte de la estrategia general del tratamiento y consensuado con el consultante, teniendo en cuenta que9:

– es de rara aparición un “cuadro puro”;

– el profesional llega a la consulta por síntomas asociados a otras comorbilidades;

– el trastorno es de evolución crónica;

– la bibliografía publicada señala al estrés crónico como la base neurofisiológica del cuadro clínico;

– al inicio del tratamiento, por las propias características profesionales y como parte de los síntomas del cuadro, hay desconfianza y desesperanza;

– no hay hasta la fecha un fármaco sugerido como de primera elección;

– en la llamada patología dual, debemos tener prudencia en el uso de benzodiazepinas; generalmente llegan a la consulta automedicados.

Tomando estas consideraciones, la elección del psicofármaco se hará según el perfil clínico.

Hay consenso que los estadios III y IV requieren tratamiento psicofarmacológico, observándose mejor respuesta con:

Antidepresivos IRSS o duales en dosis habituales:- Mirtazapina: en presencia de insomnio y/o pérdida de peso;- Venlafaxina: en presencia de síntomas de aislamiento, evitativos, depresivos y

de cinismo marcado;- Sertralina: con mayor presencia de síntomas asociados al estrés, irritabilidad,

hiperactividad, ansiedad;- Paroxetina: en situaciones de ansiedad o hiperalerta;- Carbamazepina: en situaciones de impulsividad, inestabilidad emocional.

11. ULTIMAS INVESTIGACIONES

1. SÍNDROME DE BURNOUT EN LA PRÁCTICA MÉDICARaul Carrillo, Karla Gomez, Isis Espinoza; Medicina Interna de México Volumen 28, núm. 6, noviembre-diciembre, 2012.

El síndrome del burnout es un problema cada vez más frecuente entre los profesionales de la salud que repercute en su desempeño, calidad y seguridad de la atención a los pacientes. Este síndrome es una paradoja de la atención en salud: el profesional de salud se enferma en la misma medida que éste sana a los pacientes. El síndrome de burnout se define como una sensación de fracaso y existencia agotada o gastada resultado de una sobrecarga de trabajo, estrés emocional y recursos personales. Se inicia con una carga emocional y su correspondiente tensión que conduce al agotamiento del sujeto, quien comienza a tener conductas de distanciamiento y actitudes cínicas con la

persona que atiende, lo que genera dudas con respecto a la competencia y realización profesional. El síndrome de burnout es un concepto multidimensional, acompañado de síntomas físicos y emocionales, cuyos componentes identificados son: agotamiento emocional, despersonalización y reducida realización profesional.

Articulo completo en los anexo del trabajo

2. SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DOCENTE DE ENFERMERÍA Ihosvany Basset Machado,Rafael Antonio Estévez Ramos; Enf Neurologica-México,Vol. 11, No. 1: 39-46, 2012.

El síndrome de Burnout ha sido defi nido como una respuesta a la estresante situación laboral crónica que se produce, principalmente, en el marco del mercado laboral de las profesiones que se centran en la prestación de servicios, no escapando de esta situación aquellos profesionales de la salud y, en específi co, el personal docente que prepara continuamente a las futuras generaciones de la salud en escenarios educativos. El objetivo de estas profesiones es cuidar los intereses o satisfacer las necesidades del estudiante en cualquiera de los niveles docentes; también se caracterizan por el contacto directo con los alumnos. El presente artículo tiene como objetivo realizar una investigación documental acerca del índice del síndrome de Burnout en el personal docente. Se utilizó, para el conocimiento del mismo, la revisión de artículos relacionados con el tema.

Articulo completo en los anexo del trabajo

3. BURNOUT ESTUDIANTIL UNIVERSITARIO.CONCEPTUALIZACIÓN Y ESTUDIOYury Rosales Ricardo, Fredy R. Rosales Paneque. Salud Mental; Vol. 36, No. 4, julio-agosto 2013.

Objetivo: Actualizar los conocimientos existentes sobre el burnout en estudiantes universitarios en Cuba y el mundo. Material y métodos: Revisión documental y bibliográfica durante marzo de 2010 y enero de 2012. Las bases de datos consultadas fueron Medline y Cochrane mediante PubMed. Resultados y discusión: Es evidente que son múltiples las posibles causas de la existencia del burnout Estudiantil Universitario. No han sido estudiadas y sistematizadas de manera que se le pueda dar una respuesta o solución adecuada al problema, para proteger la salud de nuestros futuros profesionales universitarios. En los instrumentos de diagnostico no existe un criterio unánime entre los expertos para establecerlo, ni sobre los porcentajes de prevalencia e incidencia, pues los criterios varían para cada estudio. Conclusiones: Existen muy pocos estudios del burnout aplicado a los estudiantes universitarios de pregrado, y no se define y diferencia el síndrome en este tipo de estudiantes con respecto a los grupos de nivel medio, medio superior y de postgrado en nuestro país e internacionalmente.

Articulo completo en los anexo del trabajo

12. ENSEÑANZAS OBTENIDAS DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

Se podría incluir el síndrome de burnout como trastorno adaptativo, según el

manual DSM-IV-R, ya que la característica fundamental del trastorno adaptativo

es el desarrollo de síntomas emocionales o comportamentales en respuesta a un

estresor psicosocial identificable. Otro criterio diagnóstico es que los síntomas

deben presentarse durante los tres meses siguientes al inicio del estresor. La

expresión clínica de la reacción consiste en un acusado malestar, superior a la

esperable dada la naturaleza del estresor, o en un deterioro significativo de la

actividad social, profesional o académica.

Otra opción diagnóstica es considerar el síndrome de burnout como un problema

laboral e incluirlo en el Eje I de la CIE-10 que agrupa los trastornos clínicos y otros

problemas que pueden ser objeto de atención médica. Esta categoría puede

usarse cuando el objeto de atención clínica es un problema laboral que no se

debe a un trastorno mental o que, si se debe a un trastorno mental, es lo bastante

grave como para merecer una atención clínica independiente. En esta categoría

se incluyen problemas como la insatisfacción laboral y la incertidumbre sobre la

elección profesional. Sin embargo, el síndrome de burnout como patología

presenta un cuadro clínico mucho más grave e incapacitante para el individuo y

para el ejercicio de la actividad laboral que estos problemas.

Debido a que estas posibilidades de diagnóstico no terminan de recoger las

características del burnout en toda su amplitud, no es desacertado recomendar su

inclusión tanto en el manual diagnóstico DSM-IV como en la CIE-10 como una

patología con entidad propia.

Además es conveniente realizar:

La anamnesis sociolaboral y datos de filiación (sexo, edad,

antigüedad en la empresa y empresas anteriores).

El análisis de las condiciones psicosociales del puesto de trabajo.

La descripción cronológica de los hechos relevantes para la

situación actual.

Los recursos personales de afrontamiento.

La valoración de las consecuencias para el trabajador: personales,

laborales, familiares y sociales.

13. CONCLUSIONES

El Burnout puede considerarse como un síndrome tridimensional que se desarrolla en aquellos profesionales cuyo objeto de trabajo son personas y añaden tres dimensiones características: Agotamiento emocional, Despersonalización y Reducida realización personal y/o profesional. 

El Síndrome de Burnout puede ser bien manejado por todos aquellos que trabajan en el ámbito de la salud si fuesen informados y prevenidos sobre el mismo, también enseñándoles como tolerar o deshacerse de todas aquellas situaciones que generasen emociones encontradas con uno mismo o con las diversas personas (directivos, colegas, personal de enfermería, familiares, amigos, etc.) que tratan diariamente y por último, y no por ello menos importante, contamos con suficientes armas terapéuticas para tratarlo.

Si no se trata, el síndrome de Burnout se caracteriza en sus estadios iniciales, en sus comienzos, por un intenso agotamiento psicológico y un compromiso excesivo en el trabajo o la familia. Sin embargo, el entusiasmo inicial por el empleo se reduce cada vez más. Los pacientes empiezan a distanciarse internamente de su profesión. En estos casos, se habla de dimisión interior.

Las personas con síndrome de Burnout reaccionan ante el día a día y las vivencias casi exclusivamente con cinismo, ironía y sarcasmo. Dejan de participar en la vida social y se retraen. Las molestias físicas tales como cefalea, trastornos del sueño y agarrotamiento, aparecen con mayor frecuencia.

14. RECOMENDACIONES

Prevenir el síndrome de burnout es posible si se toman medidas tan pronto como

aparezcan los primeros indicios deestrés laboral o estrés familiar intenso.

En general todas las medidas para reducir el estrés pueden ayudar a prevenir el

síndrome de burnout. Se recomienda encontrar un equilibrio saludable entre las cargas

laborales, las cargas familiares y la relajación o el tiempo libre. Los esfuerzos

excesivos, ya sea en el trabajo o en el entorno familiar, no deben convertiste en algo

permanente. Las sobrecargas deben aparecer solo durante un tiempo breve o

reducirse rápidamente.

Debido a que se ha observado un aumento en la incidencia de este síndrome en

personas que se dedican a la intervención social (profesionales de la salud, docentes

médicos y no médicos, trabajadores sociales, etc.), y al creciente riesgo que existe por

el contexto cultural social y económico en el que se desenvuelven, se han planificado

mecanismos de prevención, que según House los tipos de apoyo son:

1) Apoyo emocional: relacionado con el afecto, confianza y preocupación que un individuo experimenta proveniente de otro.

2) Apoyo instrumental: que son los recursos materiales económicos o de servicio con los que cuenta el profesional.

3) Apoyo informativo: que la permite a un sujeto conocer una situación y poseer unos instrumentos para afrontarlo.

4) Apoyo evaluativo: que es un feed-back de las acciones que el profesional va emprendiendo y le permite procesar su efectividad.

Por otro lado el Dr. Horacio Cairo propone 10 puntos claves en la prevención del Burnout (18) también mencionados por el autor Hamson WDA en su obra Stress and Burnout in the Human Services Professions6.

1- Proceso personal de adaptación de expectativa a la realidad cotidiana.

2- Formación en las emociones.

3- Equilibrio de áreas vitales: familia, amigos, aficiones, descansos y trabajo.

4-  Fomento de buena atmósfera de equipo: espacios comunes, objetivos comunes.

5-  Limitar a un máximo la agenda asistencial.

6- Tiempo adecuado por pacientes: 10 min. de media como mínimo.

7-  Minimizar la burocracia con mejora en la disponibilidad de recursos materiales de capacitación y mejorando la remuneración.

8-  Formación continuada reglada dentro de la jornada aboral.

9-  Coordinación con los colegas que ejercen la misma especialidad, espacios comunes, objetos compartidos.

10-  Diálogo efectivo con las gerencias.

15. BILIOGRAFIA

1. Albaladejo, Villanueva, Ortega, Astasio,at. Síndrome de Burnout en el personal de enfermería de un hospital de Madrid. Madrid; Rev Esp Salud Pública 2004.

2. Maslach C, Jackson S. Maslach Burnout inventory.Palo Alto: Consulting Psychologist Press; 1986

3. Oliver C. El Burnout como síndrome específico (tesis doctoral). Madrid:Facultad de Psicología de la Universidad Complutense de Madrid; 1993.

4. Grau, Armand; Flichtentrei, Daniel; Suñer, Rosa; Prats, María; Braga, Florencia (2009). Influencia de factores personales, profesionales, y transnacionales en el Sindrome de Burnout en personal sanitario Hispanoamericcano y Español(2007)Revista Española de Salud Publica.

5. Unda Rojas, Sara; Sandoval Ocaña, Jorge I.; Gil-MonteGrau, Pedro (2008).«Prevalencia del síndrome de quemarse por el trabajo (SQT) (burnout) en maestros mexicanos»

6. Cherniss, C. (1980 a). Professional burnout in Human Service organizations. New York: Praeger.

7. Cherniss, C. (1980 b). Staff burnout: Job stress in the Human Services. Beverly Hills & London:Sage.

8. Cherniss, C. (1993). The role of professional self-efficacy in the etiology of burnout. En W.B. Schaufeli, C. Maslach y T.Marek (Eds.),Professional burnout: Recent developments in theory and

research. UK: Taylor & Francis.

9. Firth-Cozens J.: “Improving the health of psychiatrists”. Advances in Psychiatric Treatment 2007; 13: 161-168.

16. ANEXOS