Universitatea Al. I. Cuza

Facultatea de Economie si Administrarea Afacerilor

Master Managementul resurselor umane

Hartuirea la locul de munca

Masterand,

Valerica Ciobanu

2005

Hartuirea la locul de munca

Hartuirea morala

Hartuirea morala la locul de munca constituie o problema importanta pentru forta de

munca din Europa. Mai intai trebuie precizat ca hartuirea morala la locul de munca este

asociata cu stresul legat de activitatea profesionala.

Costurile pe care le implica hartuirea morala sunt considerabile, atât pentru angajati,

cât si pentru întreprinderi. Mai mult decât atât, hartuirea morala trebuie considerata un

comportament abuziv, contrar eticii si, în consecinta, inacceptabil în mediul de munca.

Prevenirea hartuirii morale la locurile de munca este unul dintre obiectivele enuntate

în Comunicatul Comisiei Europene privind noua strategie în domeniul securitatii si

sanatatii în munca. 

Ce se întelege prin hartuire morala la locul de munca? 

Nu exista o definitie unica, acceptata la nivel international pentru hartuirea morala.

Un exemplu de definitie este urmatoarea: 

Hartuirea morala la locul de munca este un comportament irational, repetat, fata de un

angajat sau grup de angajati, constituind un risc pentru sanatate si securitate. 

In cadrul acestei definitii:

- prin “comportament irational” se întelege acel comportament pe care o persoana

rationala, tinând cont de toate împrejurarile, îl considera ca victimizeaza, umileste,

discrediteaza sau ameninta;

- termenul “comportament” include actiuni individuale sau de grup. Un sistem de 

munca poate fi folosit ca mijloc de victimizare, umilire, discreditare sau amenintare;

- sintagma “risc pentru sanatate si securitate” se refera la riscul de afectare a

sanatatii mentale sau fizice a unui angajat.  

Hartuirea morala la locul de munca poate sa implice o exercitare gresita a unei functii

sau abuz de functie, fata de care persoanele vizate pot întâmpina dificultati în a se

apara. 

Hartuirea morala poate implica atât agresiuni verbale si fizice, cât si actiuni mai subtile,

precum discreditarea activitatii unui coleg de munca sau izolarea sociala a acestuia.

Hartuirea morala poate include fenomene de violenta fizica si psihica care se refera în

principal la utilizarea intimidarii în relatiile dintre colegii de munca.

Cât de serioasa este problema hartuirii morale la locul de munca si cine poate fi

afectat ?

Orice persoana din orice întreprindere poate fi victima hartuirii morale. Conform

rezultatelor unei anchete la nivelul Uniunii Europene, 9% dintre angajatii din UE,

respectiv 12 milioane de persoane, au afirmat ca au fost supusi hartuirii morale la

locul de munca, de-a lungul unei perioade de 12 luni, în anul 2000. Exista totusi,

diferente mari între statele membre UE, privind incidenta acestui fenomen. Este posibil

ca aceste diferente sa nu se datoreze exclusiv incidentei, ci si diferentelor culturale

dintre state privind atentia  acordata acestui fenomen, precum si înregistrarii si

comunicarii lui. 

Cazurile de hartuire morala sunt mai frecvente în activitatile cu solicitari crescute si cu

un nivel redus de autocontrol al activitatii, care conduc la niveluri ridicate de anxietate.

De ce se produce hartuirea morala? 

Exista doua tipuri de hartuire morala:

·1 hartuirea ca o consecinta a unui conflict interpersonal agravat;

·1 cazul în care victima nu a fost implicata în conflict, dar se afla în mod accidental

într-o situatie în care devine obiectul agresiunilor exercitate de autorul hartuirii.

Transformarea unei persoane în “tap ispasitor” este un exemplu al acestui tip de

hartuire morala.</li>

Printre factorii care maresc probabilitatea de producere a hartuirii morale se numara

urmatorii:

·1 Cultura organizationala care tolereaza comportamentul de hartuire morala sau

nu îl recunoaste ca reprezentând o problema;

·1 Schimbari organizatorice rapide;

·1 Nesiguranta locului de munca;

·1 Relatii deficitare între personal si conducere, precum si nemultumirea

personalului fata de stilul de conducere;

·1 Relatii deficitare între colegii de munca;

·1 Niveluri excesive de solicitare în munca;

·1 Deficiente în politica de personal si insuficienta valorilor comune;

·1 Niveluri ridicate de stres legat de activitatea profesionala;

·1 Solicitari contradictorii (conflict de rol) sau neclaritati în fisa postului

(ambiguitate de rol).</li>

Hartuirea morala poate fi agravata datorita unor factori individuali si situationali, precum

discriminarea, intoleranta, problemele personale si consumul de alcool sau de

droguri. 

Care sunt consecintele? 

Pentru victimele hartuirii morale consecintele pot fi semnificative. Simptomele fizice,

mentale si psihosomatice sunt bine cunoscute, de exemplu: stres, depresie, scadere a

stimei de sine, sentimente de autoculpabilizare, fobii, tulburari de somn, afectiuni

digestive si musculoscheletice. Aceste simptome sunt similare cu cele de stres

posttraumatic, care apar dupa diferite experiente traumatizante, precum calamitati sau

agresiuni. Simptomele hartuirii morale se pot mentine mai multi ani dupa producerea

incidentului. Alte consecinte pot fi izolarea sociala, probleme familiale si economice

cauzate de absentele de la locul de munca sau de pierderea locului de munca. 

Comunicatul Comisiei Europene – Adaptarea la schimbarile din lumea muncii si din

societate; o noua strategie comunitara în domeniul securitatii si sanatatii în munca.

In ceea ce priveste întreprinderea, costurile legate de hartuirea morala se pot

concretiza în cresterea absenteismului si a fluctuatiei de personal, scaderea eficientei

si a productivitatii atât pentru victimele hartuirii morale cât si pentru ceilalti colegi, din

cauza climatului psihosocial negativ de la locul de munca. Costurile datorate

despagubirilor legale pot fi, de asemenea, ridicate. 

Legislatie 

Comisia Europeana a introdus masuri care sa asigure securitatea si sanatatea

angajatilor la locurile de munca. Directiva cadru (89/391) prevede reglementari

fundamentale în domeniul securitatii si sanatatii în munca, precum si responsabilitatea

angajatorilor de a preveni vatamarile, inclusiv cele care rezulta din hartuirea morala.

Toate Statele Membre au implementat aceasta Directiva în legislatia proprie, unele

dintre acestea elaborând si ghiduri de prevenire a hartuirii morale la locul de munca. In

conformitate cu abordarile din Directiva cadru, pentru a elimina sau reduce hartuirea

morala, angajatorii, prin consultarea angajatilor si a reprezentantilor acestora, trebuie:

·1 Sa aiba ca obiectiv prevenirea hartuirii morale;

·1 Sa evalueze riscurile de hartuire morala;

·1 Sa adopte masuri adecvate pentru prevenirea efectelor negative.</li>

Hartuirea morala este mentionata si în Ghidul Comisiei Europene privind stresul legat

de activitatea profesionala. Mai mult chiar, Parlamentul European a adoptat o motiune

pentru o rezolutie privind hartuirea morala la locul de munca. 

Parlamentul Uniunii Europene “invita Statele Membre, cu scopul de a contracara

hartuirea morala si hartuirea sexuala la locul de munca, sa examineze si, daca este

cazul, sa completeze legislatia existenta, sa reanalizeze si sa standardizeze definitia

hartuirii morale”.

Parlamentul Uniunii Europene recomanda :

·1 Garantarea de catre Statele Membre a faptului ca întreprinderile private si cele

publice, precum si partenerii sociali aplica politici eficiente de prevenire.

·1 Stabilirea unui sistem pentru schimbul de experienta.

·1 Specificarea procedurilor corespunzatoare pentru solutionarea problemei

hartuirii  si prevenirea oricarei reaparitii a fenomenului.

·1 Informarea si instruirea angajatilor, a managerilor, a partenerilor sociali si a

medicilor de întreprindere, atât din sectorul public cât si din cel privat.</li>

In prezent, putine tari europene au adoptat o legislatie speciala în ceea ce priveste

hartuirea morala la locul de munca. In câteva dintre acestea, totusi, legislatia se afla

în faza de studiu sau de pregatire, iar unele state au întreprins actiuni de reglementare

prin adoptarea de statuturi, ghiduri si rezolutii. 

Cum poate fi prevenita hartuirea morala la locul de munca? 

Prevenirea hartuirii morale la locul de munca este un element cheie pentru

îmbunatatirea conditiilor de viata la locul de munca si evitarea excluderii sociale. Este

important sa se adopte din timp masuri pentru evitarea deteriorarii climatului de la

locul de munca; angajatorii nu trebuie sa astepte pâna când apar reclamatii din partea

victimelor. In unele cazuri, totusi, este dificil sa se faca diferenta dintre hartuirea

morala si conflictele interpersonale. Cea mai eficienta strategie ar putea fi cea care

foloseste doua niveluri, cuprinzând atât eforturile concrete împotriva hartuirii

morale, cât si îmbunatatirea climatului psihosocial de munca. Implicarea

angajatilor si a reprezentantilor lor în aceasta strategie reprezinta un factor cheie

pentru succes.

Imbunatatirea generala a climatului psihosocial la locul de munca implica:

·1 A da posibilitatea fiecarui angajat de a alege modul în care îsi realizeaza

sarcinile de munca;

·1 A reduce volumul de activitati monotone si repetitive;

·1 A furniza informatii suplimentare privind obiectivele activitatii;

·1 A dezvolta capacitatea de conducere;

·1 A evita confuziile privind rolul si sarcinile de munca.</li>

·1 Crearea unei culturi organizationale având norme si valori împotriva hartuirii

morale: 

·1 Constientizarea, de catre întregul personal, a fenomenului de hartuire morala;

·1 Analiza gradului de extindere a fenomenului si a naturii sale ;

·1 Formularea unei politici

·1 Difuzarea normelor si valorilor la toate nivelurile întreprinderii, de exemplu prin

manuale destinate personalului, întâlniri informative, buletine informative;

·1 Verificarea cunoasterii normelor si valorilor întreprinderii de catre toti angajatii;

·1 Imbunatatirea responsabilitatii si competentei conducerii în abordarea conflictelor

si realizarea unei comunicari eficiente;

·1 Stabilirea unui persoane de contact independente pentru angajati;

·1 Implicarea angajatilor si a reprezentantilor acestora în evaluarea riscurilor si în

prevenirea hartuirii morale.</li>

Formularea unei politici cu directii clare pentru interactiuni sociale pozitive, trebuie sa

cuprinda:

·1 Asumarea implicarii etice, atât a angajatorilor cât si a angajatilor, pentru

încurajarea unui climat fara hartuire morala;

·1 Evidentierea tipurilor de actiuni acceptate si a celor neacceptate;

·1 Comunicarea consecintelor pe care le atrage nerespectarea normelor si a

valorilor întreprinderii, inclusiv a sanctiunilor corespunzatoare;

·1 Indicarea locului si a modului în care victimele pot primi ajutor;

·1 Garantarea dreptului de a face o sesizare fara teama represaliilor;

·1 Explicarea procedurii de efectuare a unei sesizari;

·1 Clarificarea rolului îndeplinit de manager, conducatorul locului de munca,

persoana de contact / sprijin, reprezentanti sindicali;

·1 Punerea la dispozitie a informatiilor referitoare la serviciile de consiliere si

asistenta pentru victima si pentru autorul hartuirii morale;

·1 Pastrarea confidentialitatii.

Hartuirea sexuala

Iesirea in spatiul public si practicarea de catre femei a profesiilor rezervate pana nu

demult doar barbatilor pun societatea in fata nevoii de a face schimbari in cadrul

normativ pentru a se asigura faptul ca toata lumea intelege  si se conformeaza

normelor acceptabile de comportament.

Ce este hartuirea sexuala?

 Hartuirea sexuala este o forma de discriminare sexuala care umbreste dreptul unei

persoane de a lucra intr-un mediu liber de avansuri sexuale nedorite sau necuvenite 

si liber de presiuni de ordin sexual.

Exemple de avansuri sexuale:

·1 Afisarea (etalarea) de materiale sexuale;

·1 Bancuri, glume sexuale;

·1 Comentarii de natura sexuala asupra infatisarii cuiva;

·1 Amenintari;

·1 Fluieraturi sau gesturi sexuale;

·1 Repetate solicitari de a iesi cu o persoana de sex opus;

·1 Contacte fizice.

Trebuie facuta o distinctie intre discriminarea sexuala si hartuirea sexuala. Prin

discriminare se intelege tratarea unei persoane mai putin favorabil decat o alta

persoana si poate fi de doua feluri:

·1 directa, cand tratamentul defavorabil se indreapta direct impotriva unei anumite

persoane, pe motive de sex, graviditate, nastere, etc.

·1 indirecta, cand tratamentul defavorabil este indreptat impotriva unui grup de

persoane de un anumit sex.

Prin hartuire sexuala se intelege solicitarea de favoruri sexuale, intimitate nedorita,

cuvinte si gesturi ofensatoare de natura sa intimideze victima.

Hartuirea sexuala este reglementata de Codul Penal la articolul 203 alin 1.

Toate formele de hartuire sexuala sunt considerate ilegale  si adesea insotesc

comiterea unei infractiuni:

·1  O oferta de compensare in schimbul unor gratificatii sexuale poate fi

considerata o forma de dare de mita.

·1  Angajarea in hartuire sexuala, in detrimentul prestatiei la locul de munca,

poate constitui o neglijare a indatoririlor de serviciu.

·1  Profitarea de pozitia oficiala pe care o detine cineva pentru a obtine

gratificatii sexuale creeaza premisele comiterii infractiunii de extorcare.

·1  Atingerea unei persoane intr-o maniera necuvenita ar putea constitui o

forma de agresare.

  In Marina Militara a S.U.A. comportamentele acceptabile  si inacceptabile au fost

stabilite astfel:

  1. Zona verde: comportamentul acceptabil: consilierea; complimente de natura

nesexuala; atingerea cotului;  exprimarea unor preocupari.

  2. Zona galbena: comportament care ar putea fi considerat hartuire sexuala: limbaj

obscen;  fluieraturi;  comentarii de natura sugestiva;  scrisori sau poezii nedorite.

  3. Zona rosie: comportament inacceptabil: fotografii de natura sexuala explicita;

atingerea persoanei; folosirea statutului pe care il ocupa cineva sau recurgerea la

amenintari pentru a obtine gratificatii sexuale; comentarii de natura sexuala. 

Hartuirea sexuala in Romania

  Conform ultimului Barometru de Gen, in Romania ultimilor doi ani, unei parti

reprezentand 6% din populatia investigata i s-a intamplat ca unei rude sau cunostinte

apropiate sa i se ceara sa aiba relatii sexuale in schimbul unor avantaje profesionale

sau materiale sau pentru a nu-si pierde locul de munca. Persoanele vizate in acest

procent sunt femeile (92%) tinere (intre 18-30 de ani - 71% din totalul femeilor hartuite

sexual)  si cele mature, cu varste peste 30 de ani (20%). Cei predispusi sa hartuiasca

sexual sunt sefii (patronii) - in proportie de 67%. Procentajul de non-raspunsuri (18% )

s-ar explica prin teama de a vorbi cu cineva necunoscut pe aceasta tema.

  Formele preponderente de comportament inacceptabil in practica organizationala

sunt:

·1   Patrunderea nepermisa a sefului in spatiul intim al subordonatei.

Exista tendinta ca gesturi precum prinderea de dupa umar  si strangerea la piept sa

nu fie acceptate de catre subordonata, aceasta considerandu-le gesturi intime, iar

comportamentul sa fie perceput ca forma de agresare. Manifestarea mentalitatii

conform careia femeia este o fiinta ce are nevoie de ocrotire este acceptabila numai in

spatiul privat, din moment ce in spatiul public se pune accent pe competente  si

cunostinte. Evitarea confuziei celor doua planuri - public  si privat, inlatura potentialul

conflict, chiar conflictul de roluri ce poate aparea. Studiile asupra spatiului intim (Vera

Birkenbihl) arata ca: orice intruziune in spatiul intim facuta fara acordul persoanei

deranjeaza; se produc asa zisii hormoni de lupta  si persoanele iau o atitudine

defensiva. Acesti hormoni de stres au rolul de a ajuta organismul in situatiile in care

trebuie sa lupte sau sa se sustraga de la ceva. Stocarea lor are efecte malefice asupra

organismului din moment ce sentimentele de jena  si incomodare nu pot fi exprimate

fatis. Prin asemenea gesturi, seful isi altereaza sigur imaginea in colectivul de munca.

De aceea, zona recomandata sefilor este zona sociala.

 De asemenea, educatia manierelor in actul de prezentare militar-civil, ca gesturile sa

se reduca cel mult la sarutul mainii, anihileaza confuziile de orice fel intre persoane.

Cultura romaneasca accepta ca firesc gestul sarutului mainii. El exprima curtoazie  si

nu neaparat curtare. Sarutul obrajilor este permis  si acceptat numai cand exista o

apropiere familiala, chiar intima, intre persoane. De aceea, nu este recomandat ca

momentul prezentarii sa fie insotit de asemenea acte  si cu atat mai putin mai tarziu in

organizatie, la locul de munca (ar putea face exceptie zilele de nastere, onomasticile,

sarbatorile primaverii).

·1 Glumele (bancurile) cu caracter sexual.

Explicit sau implicit, acestea genereaza un mediu ostil, incalcandu-se dreptul unei

persoane de a lucra intr-un mediu liber, civilizat. Frica de a nu fi exclus din grup face

ca atitudinea personala fata de acest aspect sa nu se manifeste. Insa acesta va afecta

sentimentul stimei de sine si cea care va suferi va fi tot imaginea de sine. Cu cat se

amana mai mult comunicarea sincera a parerilor (mai ales cand ele sunt impotriva

acestor modalitati de comunicare interpersonala), se afecteaza imaginea de sine. Din

moment ce toata viata nu facem decat alegeri, deci alegeti  si apoi asumati-va

responsabilitatea alegerii!

·1 Limbajul obscen.

Chiar daca este recunoscut ca o modalitate eficienta de descarcare a tensiunilor

organizationale, trebuie mentionat ca este una pe termen scurt  si, in plus, ea nu

rezolva problemele. Selectia  si promovarea personalului pe criteriul competentei

profesionale fac ca numarul acelor persoane care folosesc un limbaj colorat sa se

reduca, mai ales cand ele sunt implicate in actul conducerii (management de orice

nivel). Numai cultivarea tinutei intelectuale cu accent pe responsabilitatea individuala a

prestatiei poate imbunatati starea lucrurilor.

Oportunitatea egala

 Societatea romaneasca  incurajeaza, printr-o motivatie negativa, iesirea femeii din

sfera domesticului  si intrarea ei pe piata fortei de munca. Aceasta motivatie e

generata de imposibilitatea asigurarii unui nivel de trai decent, rezonabil, numai prin

munca barbatului. Miscarile feministe  ironizeaza femeia casnica, asociind-o de cele

mai multe ori prostiei, stupiditatii  si ignorantei. Odata intrate in concurenta pe piata

muncii, femeilor li se asigura accesul la functii pe baza competentelor profesionale.

Barbatii cu aceeasi functie tind sa uite informatiile pe care femeia le ofera despre

experientele  si scrisorile de acreditare, in timp ce isi reamintesc cu relativa usurinta

atribute secundare: stil de imbracaminte, forma fizica a corpului. Concluzia conform

careia prezenta unei singure femei intr-un grup de persoane determina intensificarea

inferentelor stereotipe pentru ca barbatii isi organizeaza perceptiile in functie de genul

personajelor, este de natura sa arate dificultatea reala a barbatilor in tratarea femeilor

ca angajate subordonate  si chiar egale profesional.

 In cadrul unei cercetari, la intrebarea “Ce intelegeti prin egalitatea in drepturi intre

femei si barbati?”, populatia investigata a raspuns: 24% nu stiu; 31% drepturi egale;

21% intelegere, ajutor reciproc, incredere; 10% acces la acelea siprofesii/functii/

activitati; 5% sa aiba serviciu amandoi; 4% nu exista egalitate; 4% luarea deciziilor

impreuna; 6% alte mentiuni. Raspunsurile arata clar ca majoritatea persoanelor nici

macar nu stiu la ce se refera egalitatea dintre femei si barbati. In aceste conditii, este

prematur orice proiect legislativ din moment ce nu se ofera mai intai explicatii clare

despre ce inseamna conceptele de egalitate a sanselor  si oportunitate egala. 

De exemplu, in Romania nu a fost inregistrat, pana in prezent, nici un caz de

discriminare sexuala care sa fi ajuns in justitie, desi in urma ultimului Barometru de

Gen, a rezultat un procent de 6% din persoanele investigate care au trecut sau care

cunosc persoane care au trecut prin astfel de situatii de discriminare sexuala. Lipsa de

actiune este consecinta lipsei de informare si de educatie a femeilor asupra

posibilitatilor de aparare impotriva acestui gen de discriminare.

Putine femei stiu ca din 2002 exista o lege - Legea privind egalitatea de sanse intre

femei si barbati, publicata in Monitorul Oficial nr. 301 din 8 mai 2002 - care

reglementeaza egalitatea de sanse intre femei si barbati si prin care este sanctionata

discriminarea, indiferent de forma si locul unde aceasta are loc, in domeniul muncii,

educatiei, informarii, participarii la decizie, culturii, etc.

Bibliografie:

1. Agentia Europeana pentru Securitate si Sanatate in Munca - Hartuirea morala la

locul de munca - material preluat de pe site-ul www.stres.protectiamuncii.ro

2. Cristina Rodica Poponete - Hartuirea sexuala - material preluat de pe site-ul

www.iatp.md

3. Iulia Stoicescu - Discriminarea la locul de munca, material aparut la data 01.07.2004

pe site-ul www.121.ro