of 32/32
INFORMAREA ȘI CONSULTAREA SALARIAȚILOR ȘI EXPERTIZA ECONOMICĂ PENTRU REPREZENTANȚII SALARIAȚILOR Ștefan Guga Marcel Spatari PUBLICAȚIE REALIZATĂ ÎN CADRUL UNUI PROIECT CO-FINANȚAT PRINTR-UN GRANT DIN PARTEA ELVEȚIEI PRIN INTERMEDIUL CONTRIBUȚIEI ELVEȚIENE PENTRU UNIUNEA EUROPEANĂ EXTINSĂ

INFORMAREA ȘI CONSULTAREA SALARIAȚILOR ȘI …

  • View
    2

  • Download
    0

Embed Size (px)

Text of INFORMAREA ȘI CONSULTAREA SALARIAȚILOR ȘI …

tefan GugaMarcel Spatari
PUBLICAIE REALIZAT ÎN CADRUL UNUI PROIECT CO-FINANAT PRINTR-UN GRANT DIN PARTEA ELVEIEI PRIN INTERMEDIUL CONTRIBUIEI ELVEIENE PENTRU UNIUNEA EUROPEAN EXTINS
Fotografii: Pressfoto / Freepik, Photoangel / Freepik
Legea 62/2011 a dialogului social ofer definiii ale informrii i consultrii în cadrul dialogului social.
Informarea este definit drept transmiterea de date de ctre angajator ctre reprezentanii angajailor*, pentru a le permite s se familiarizeze cu problematica dezbaterii i s o examineze în cunotin de cauz.
Consultarea este definit drept schimbul de preri i stabilirea unui dialog între angajator i reprezentanii angajailor.
Legea 62/2011 (art. 30) prevede: „În scopul aprrii drepturilor i promovrii intereselor profe- sionale, economice i sociale ale membrilor, orga- nizaiile sindicale reprezentative vor primi de la an- gajatori sau de la organizaiile acestora informaiile necesare pentru negocierea contractelor colective de munc sau, dup caz, acordurilor colective de munc, în condiiile legii […]”.
* În cele ce urmeaz, „reprezentanii salariailor” înseamn atât liderii sindicali, cât i reprezentanii alei conform art. 221 din Codul muncii.
Ce sunt informarea i consultarea salariailor?
INFORMAREA I CONSULTAREA SALARIAILOR I EXPERTIZA ECONOMIC PENTRU REPREZENTANII SALARIAILOR
1
Dreptul la informare i consultare este un drept fundamental al lucrtorilor recunoscut la nivel comunitar (art. 137, 138, 139 CE ale tratatului de la Roma, art. 21 al Cartei Sociale Europene).
Dimensiunea transnaional a dreptului la informare i consul- tare a fost recunoscut prin Directiva 1994/45/CE privind instituirea unui comitet european de întreprindere sau a unei proceduri de informare i consultare în întreprinderile i grupurile de întreprinderi de dimensiune comunitar**. Neajunsurile Directivei 94/45 i necesitatea de armonizare a legislaiei europene au condus la adoptarea Directivei 2009/38/CE.
În plus, Directiva 2002/14/CE a stabilit un cadru general de in- formare i consultare a lucrtorilor în Comunitatea European. Aceast directiv a fost transpus în legislaia româneasc prin Legea 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare i consultare a angajailor.
Potrivit reglementrilor europene, unul dintre principiile fundamentale ale informrii i consultrii angajailor este caracterul util al acestora. Modalitile concrete de informare i consultare trebuie s asigure un efect util i s contribuie la luarea unor decizii eficace. Astfel, informarea trebuie s se deruleze:
- la un moment; - într-un mod; - cu un coninut corespunztor
• i trebuie s permit reprezentanilor lucrtorilor - în baza informaiilor furnizate; - i într-un termen rezonabil
• s-i exprime o prere în privina msurilor propuse care fac obiectul consul- trii de care se va ine cont în sânul întreprinderii.
** O întreprindere sau grup de întreprinderi sunt considerate de dimensiune comunitar dac angajeaz cel puin 1.000 de lucrtori în toate statele membre ale Spaiului Economic European i au cel puin câte 150 de angajai în dou ri membre diferite. Pentru detalii, vezi capitolul despre comitetele europene de întreprinde- re în broura despre dialogul social la nivel transnaional.
Care este cadrul legal european care reglementeaz dreptul la informare i consultare?
2
Care este cadrul legal românesc în domeniul informrii i consultrii salariailor?
Elementele cadrului legal privind procedurile de informare i consultare se regsesc în:
• Codul muncii
• Legea 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare i consultare a angajailor
• Legea 62/2011 a dialogului social
1 de a informa salariaii asupra condiiilor de munc i asupra aspectelor care privesc des-
furarea relaiilor de munc (art. 40, lit. a);
2 de a comunica periodic salariailor situaia eco- nomic i financiar a unitii, cu excepia infor-
maiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin ne- gociere în contractul colectiv de munc aplicabil (art. 40, lit. d);
3 de a se consulta cu reprezentanii salariailor în privina deciziilor susceptibile s afecteze sub-
stanial drepturile i interesele acestora (art. 40, lit. e).
Codul muncii (art. 39, lit. h) asigur dreptul general al salariailor la infor- mare i consultare. Angajatorul are obligaia:
3
În plus, Codul muncii menioneaz o serie de situaii particulare în care angajatorii sunt obligai s consulte angajaii: • în caz de concedieri colective (art. 69-72); • în cazul transferului întreprinderii sau al unor pri ale
acesteia (art. 174); • în cazul programrii colective sau individuale a conce-
diilor (art. 148); • în cazul elaborrii msurilor de sntate i securitate
în munc (art. 178); • în cazul elaborrii planurilor de formare profesional
(art. 195); • în pregtirea regulamentului intern (art. 241).
Când sunt angajatorii obligai s informeze i s consulte angajaii?
1 evoluia recent i cea probabil a activitilor i situaiei economice a întreprinderii;
2 situaia, structura i evoluia probabil a ocuprii forei de munc în cadrul întreprinderii, precum
i eventualele msuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când exist o ameninare la adresa locurilor de munc;
3 deciziile care pot duce la modificri importante în organizarea muncii, în relaiile contractuale
sau în raporturile de munc.
Legea 467/2006 privind stabilirea cadrului ge- neral de informare i consultare a angajailor introduce o obligaie general de a informa i consulta salariaii. Conform acestei legi (art. 5), angajatorii au obligaia s informeze i s consulte reprezentanii angajailor cu privire la:
4
În ce privete concedierile colective, angajatorul are obligaia de a iniia, în timp util i în scopul ajungerii la o înelegere, consultri cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la: • metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colec-
tive sau de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai;
• atenuarea consecinelor concedierilor prin recurgerea la msuri sociale — spre exemplu, oferirea de sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a sala- riailor concediai.
Informaiile pertinente privind concedierea sunt notificate în form scris ctre reprezentanii sala- riailor pentru ca acetia s poat formula propuneri în timp util, iar o copie a acestei notificri este remis In- spectoratului Teritorial de Munc.
În cazul transferului proprietii asupra întreprinderii sau a unei pri a acesteia, vechiul i noul proprietar au, anterior transferului, obligaia de a-i informa i pe reprezentanii salariailor asupra implicaiilor juridice, economice i sociale ale transferului de proprietate asupra salariailor (art. 174). Din moment ce transferul întreprinderii sau al unor pri ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individual sau colectiv a salariailor (art. 173.3), informarea i consultarea angajailor în aceste cazuri trebuie s asigure un dialog care s permit identificarea unor soluii pentru pstrarea activitii în cazul în care aceasta este ameninat de transferul planificat.
Conform art. 130 al Codului muncii, în timpul negocierilor contractelor colective de munc, angajatorul sau organizaia patronal au obligaia de a-i informa pe reprezentanilor angajailor asupra situaiei economico-financi- are la zi i a situaiei ocuprii forei de munc.
5
Potrivit aceluiai articol, consultarea are loc: • într-un moment, într-un mod i cu un coninut
adecvat, care s permit reprezentanilor anga- jailor s examineze problema i s elaboreze un punct de vedere;
• la un nivel de reprezentare a conducerii i a reprezentanilor angajailor care corespunde subiectului discutat;
• pe baza informaiilor furnizate de angajator (ca parte a obligaiilor privitoare la informare) i a punctului de vedere formulat de reprezentanii angajailor;
• astfel încât s permit reprezentanilor angaja- ilor s se întâlneasc cu angajatorul i s obin un rspuns motivat la aceste puncte de vedere;
• în vederea negocierii unui acord privind deciziile care se încadreaz în obligaiile angajatorului (vezi mai sus, întrebarea „Când sunt angajatorii obligai s informeze i s consulte angajaii?”).
Cum trebuie s se desfoare procesul de informare i consultare?
Legea nr. 467/2006 transpune textul Directivei 2002/14/CE, fr a prevedea proceduri specifice pen- tru punerea acestora în aplicare. Legea stabilete doar norme generale care trebuie respectate în procesul de informare i consultare.
Astfel, legea (art. 5) stipuleaz c „informarea se face într-un moment, într-un mod i cu un coninut corespunztoare, pentru a per- mite reprezentanilor angajailor s examineze problema în mod adec- vat i s pregteasc, dac este cazul, consultarea”.
6
Ce limite apar în practic în aplicarea prevederilor privind informarea i consultarea salariailor?
În practic se constat numeroase dificulti când vine vorba de informarea i consultarea lucrtorilor: • informaiile sunt transmise dup ce conducerea a luat
decizia; • perioada de timp acordat reprezentanilor angajailor
pentru a analiza informaiile este prea scurt; • nu exist posibilitatea apelrii la un expert extern care
s garanteze echitatea în privina înelegerii informa- iilor i a analizei între reprezentanii salariailor i patroni;
• informarea i consultarea sunt considerate drept simple formaliti.
Per ansamblu, procedurile de informare i consultare trebuie defi- nite în cadrul companiilor în vederea asigurrii efectului util. Cu alte cu- vinte, informarea i consultarea salariailor trebuie s serveasc la ceva, s fie utile. Acest efect util poate îmbrca mai multe forme. Spre exemplu, consultarea poate rezulta în formularea unor alternative care s permit pstrarea locurilor de munc sau a instalaiilor de producie în cazurile de concedieri colective.
În practic, din pcate, consultrile sunt de cele mai multe ori pur for- male, dialogul social nefiind utilizat pentru elaborarea unor soluii eficiente.
Pentru a preveni sau a combate aceste neajunsuri, reprezentanii anga- jailor trebuie s stabileasc prin negociere cu angajatorul condiiile concrete care s asigure utilitatea informrii i consultrii.
În ce privete informaiile comunicate reprezentanilor salariailor, problemele majore privesc accesul i capacitatea de a le interpreta.
Accesul reprezentanilor salariailor la informaii de calitate este baza unui adevrat dialog social: acetia trebuie s dispun de informaii despre sit- uaia financiar a întreprinderii, prezent i viitoare, precum i despre strate- gia societii, despre salarii i investiii.
7
Aceste informaii pot fi dificil de interpretat pen- tru cei care nu sunt familiarizai cu analiza economic i financiar. În schimbul unor reguli stricte de confi- denialitate, recursul la expertiz extern poate ajuta la depirea aceste dificulti, mrind în acelai timp pe- rimetrul informaiilor accesibile. În acest fel, se reduce asimetria informaiilor dintre patroni i reprezentanii angajailor i se obine o paritate în ce privete infor- maiile strategice.
În ce privete coninutul informaiilor trans- mise reprezentanilor salariailor, în general, limitarea la declaraiile fiscale de ansamblu este insuficient, din moment ce pe salariai îi privete o serie întreag de alte subiecte, precum locurile de munc, strategia grupului i anticiparea schimbrilor. Din acest punct de vedere, pentru reprezentanii salariailor este important ca infor- maiile s le permit: • s îneleag i s aib o viziune asupra situaiei econo-
mice, sociale i financiare a întreprinderii, precum i a modului în care întreprinderea se integreaz în cadrul unui grup, dac este cazul;
• s îneleag obiectivele de management care îi privesc pe angajai i s le interpreteze plasându-le la un nivel pertinent: local, naional sau transnaional/global;
• s priveasc obiectivele de management în comparaie cu alte uniti din cadrul grupului sau cu alte întreprin- deri de pe pia.
Chiar dac reprezentanii salariailor sunt supui secretului profe- sional, confidenialitatea informaiilor este deseori invocat de ctre con- ducerea întreprinderilor pentru a refuza accesul reprezentanilor salariailor la informaii, chiar i atunci când acestea nu sunt propriu-zis confideniale. Din acest motiv, este necesar s se specifice clar care sunt limitele confi- denialitii, precum i mecanismele care s permit reprezentanilor sala- riailor s pstreze secretul profesional, fr a le reduce din capacitatea de a-i exercita prerogativele.
8
O informaie pertinent i transmis în timp util este o condiie nece- sar în cazul unei consultri, pentru a permite reprezentanilor angajailor s formuleze propuneri eficiente.
Aceasta permite dialogului social s aib un efect util i s nu fie doar un proces pasiv de recepie a informaiilor.
Consultarea trebuie s fie un adevrat schimb i s ofere posibilitatea real de ajungere la un acord (chiar dac legea prevede doar obligaia nego- cierii unui acord).
Ce informaii i documente pot fi cerute de la întreprindere?
Documentele cerute în cadrul procedurii de infor- mare trebuie s acopere urmtoarele subiecte:
Situaia i politica financiar • conturile anuale ale societii (bilanul contabil, contul de profit i pierdere, anexele i documentele explicative) pe baza raport- rilor anuale i semestriale; • raporturile cenzorilor firmei i ale altor auditori; • bugetele de venituri i cheltuieli defalcate pe activitile strategice ale societii; • prezentrile fcute de ctre direcia central a firmei analitilor financiari; • conturile filialelor din ar i din strintate, care influeneaz în mod determinant activi- tatea societii; • rapoartele analitilor financiari despre grupul de care aparine societatea.
9
Situaia i politica economic, industrial • planul strategic (strategia) al întreprinderii sau o prezentarea detaliat a acestuia; • raportrile responsabililor diferitelor uniti ctre conducerea întreprin- derii sau grupului; • o sintez sau o prezentare a studiilor despre concuren realizate de ctre întreprindere sau de consultanii ei; • o sintez sau prezentare a analizelor strategice realizate de firm sau de consultanii ei; • rapoartele de marketing privind poziiile concureniale ale firmei pe pieele sale; • planul de aprovizionare industrial pe termen mediu; • planul de investiii pe termen mediu i lung; • prezentarea tablourilor de bord i a indicatorilor competitivitii locaiilor industriale ale firmei; • prezentarea datelor care au servit la compararea performanelor unitilor întreprinderii cu cele ale concurenilor i subcontractorilor.
Situaia i politica social • efectivele întreprinderii (numrul de salariai), coninând, printre altele: numrul de salariai pe categorii (muncitori calificai, necalificai, personal administrativ etc.), numrul de salariai temporari, numrul de salariai pe sexe, vârsta medie pe categorie, vechimea medie pe categorie, politica de angajare; • sistemul de salarizare aplicat în fiecare locaie, cuprinzând, printre altele: salariul mediu, masa salarial pentru fiecare categorie (muncitori calificai, necalificai, personal administrativ etc.), salariile de baz pe categorie, politica de salarizare individual pe baza obiectivelor aplicabile (suplimente, prime etc.), egalitatea salariilor între brbai i femei; • politica general în domeniul sntii, securitii, igienei, a proteciei muncii i a condiiilor de munc; tablourile de bord cu aceti indicatori, numrul de accidente de munc (frecven, gravitate) i boli profesionale, rapoartele de medicin a muncii, sistemele de organizare a prevenirii i evalurii riscurilor; • politica general a angajrilor, locurilor de munc i gestiunea timpului de lucru; • politica de formare, coninând, printre altele: bugetele de formare pe categorii de salariai, numrul de ore de formare pentru fiecare categorie, descrierea programelor de formare.
10
Pot reprezentanii salariailor s fie însoii de un expert economic în cadrul procesului de informare i consultare?
Dreptul la expertiz este strâns legat de dreptul la informare i consultare. Acest drept este garantat de legislaia european i implementat în rile membre. În dialogul social european recursul la expertiz reprezint un pas indispensabil în comunicarea dintre reprezentanii lucrtorilor i angajatori. Comitetele Europene de Întreprindere sunt un exemplu foarte bun în acest sens.
Expertiza le ofert reprezentanilor salariailor posibilitatea de a formula opinii bazate pe argumente solide, în conformitate cu responsabilitile ce le revin.
Dreptul reprezentanilor salariailor de a benefi- cia de serviciile unui expert le asigur o poziie de egali- tate în discuiile cu angajatorul în ce privete interpretar- ea informaiilor i gsirea de soluii la problemele care îi privesc pe salariai. De asemenea, în acest fel se asigur un dialog social bazat pe fapte i argumente solide.
Chiar dac experii sunt desemnai de repre- zentanii angajailor, în mod normal costul expertizei este suportat de angajator.
11
Rolul expertului este de a oferi reprezentani- lor salariailor mijloacele necesare pentru a-i exer- sa atribuiile de reprezentare. Astfel, expertul îi pune competenele în slujba reprezentanilor salariailor cu scopul de a le spori autonomia i puterea de influen fa de conducerea întreprinderii. Expertul realizeaz un diagnostic economic, financiar, social al întreprinde- rii pentru ca reprezentanii salariailor s dispun de o informaie complet i comprehensibil, putând astfel s-i formuleze o prere în dialogul cu conducerea, s anticipeze schimbri care i-ar putea afecta pe salariai i s acioneze conform cu necesitatea de a apra inte- resele salariailor.
Apelul la expertiz în cazuri de restructurri, fuziuni, achiziii sau privatizri trebuie s fie parte inte- grant a procesului de informare i consultare.
Expertizele independente pentru anticiparea schimbrilor i evitarea riscurilor sunt un instrument necesar pentru o apreciere corect a situaiei între- prinderii i a impactului eventualelor schimbri asupra salariailor. Expertul evalueaz riscurile i îi susine pe reprezentanii salariailor în demersurile lor de aprare a locurilor de munc i a condiiilor de munc.
Bineîneles, un diagnostic pertinent asupra situaiei din întreprindere poate fi un factor determinant într-o negociere salarial. inând cont de complexitatea problemei salariale în ansamblul dinamicilor financiare, economice i sociale ale unei întreprinderi, nu de puine ori expertiza poate face diferena între succesul i eecul negocierilor salariale.
Care este rolul expertizei?
12
Din pcate, în România intervenia experilor în sprijinul reprezentanilor salariailor nu este regle- mentat prin lege. Totui, un semnal pozitiv este faptul c noiunea de expert în serviciul reprezentanilor an- gajailor i-a fcut deja apariia într-un text legislativ românesc. Astfel, art. 7 al Legii nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare i consultare a angajailor transpune normele de confidenialitate, prevzând c:
„Reprezentanilor angajailor, precum i exper- ilor care îi asist pe parcursul derulrii oricror pro- ceduri de consultare sau negociere colectiv le este interzis s divulge angajailor sau terilor orice infor- maii care, în interesul legitim al întreprinderii, le-au fost furnizate în mod expres cu titlu confidenial.”
Dei nu este precizat cadrul în care sindicatele i reprezentanii angajailor pot fi asistai de experi, men- iunea acestei practici europene într-un text legislativ românesc este un semnal pentru reprezentanii salari- ailor din România s îi revendice acest drept.
Care este cadrul legal de intervenie a unui expert?
13
Frana dispune de un cadru legal foarte larg în privina dreptului la informare i consultare a angajailor i a reprezentanilor lor. Principalele caracteristici ale sis- temului francez de acces la informaie, de consultare i de participare a reprezen- tanilor lucrtorilor sunt:
• atribuirea drepturilor de informare i consultare comi- tetelor de întreprindere;
• o gam vast de situaii în care se poate apela la dreptul la informare i consultare: chestiuni economice, fuziuni i achiziii, condiii de munc, introducerea de noi tehno- logii, egalitate profesional, ocuparea forei de munc, disponibilizri colective;
• stabilirea clar a subiectelor la care trebuie s se refere dreptul la informare i consultare, a documentelor care trebuie transmise i a coninutului lor, precum i perio- dicitatea transmiterii informaiilor.
Atribuiile (nonexhaustive) de informare i consultare pe chestiuni economice se refer la: • chestiunile de interes pentru organizarea, gestionarea i funcionarea general a
întreprinderii, în special în ce privete msurile de natur s afecteze volumul sau structura efectivelor de salariai, durata muncii, condiiile de ocupare a forei de munc, condiiile de lucru i de formare profesional;
• proiectele de restructurare i de reducere a efectivelor (comitetul emite un aviz asupra msurilor avute în vedere i a modalitilor de aplicare a acestora);
• modificrile organizrii economice sau juridice a întreprinderii, în special în caz de fuziune, de cesiune, de modificare important a structurilor de producie ale întreprinderii, precum i în cazul achiziiei sau cesiunii filialelor.
Atribuiile (nonexhaustive) de informare i consultare în privina condiiilor de munc se refer la o serie de probleme de interes general: • organizarea muncii; • tehnologiile existente; • condiiile de ocupare a forei de munc;
• organizarea timpului de munc; • calificrile; • modurile de remunerare.
Un exemplu de bun practic: informarea i consultarea salariailor în Frana
14
Printre altele, reprezentanii salariailor (comitetul de întreprindere) sunt infor- mai i consultai în prealabil în cazul oricrui proiect important de introducere a unor noi tehnologii, în cazul în care acestea pot avea consecine asupra ocuprii forei de munc, a calificrii, a remunerrii, a formrii profesionale sau a condiiilor de munc.
Reprezentanii salariailor sunt de asemenea informai i consultai atunci când angajatorul intenioneaz s efectueze o disponibilizare colectiv pe motiv eco- nomic a cel puin zece salariai în timpul unei perioade de treizeci de zile.
Legislaia francez detaliaz diversele etape ale procesului de informare i con- sultare în caz de disponibilizri colective. Astfel, pentru a-i putea forma un punct de vedere motivat, reprezentanii salariailor dispun de:
• informaii precise transmise de angajator, în form scris;
• o perioad de studiu suficient; • un rspuns motivat al angajatorului asupra observaiilor
înaintate acestuia.
Ca parte a procesului de consultare, reprezentanii salariailor (comitetul de întreprindere) formuleaz preri i solicitri, angajatorul trebuind s comunice rspunsuri motivate la acestea, precum i decizii motivate asupra propunerilor care i-au fost transmise.
De asemenea, Codul muncii francez (art. L2325-35) prevede în mod explicit dreptul reprezentanilor salariailor de a fi asistai de experi externi alei de ei înii. Apelul la expertiza extern se realizeaz în mai multe de situaii:
• în vederea revizuirii anuale a conturilor; • în vederea revizuirii documentelor contabile previzionale
(de cel cel mult dou ori pe exerciiu); • în timpul operaiunilor de fuziuni sau achiziii; • în cazul exercitrii de ctre comitetul de întreprindere a
„dreptului la alert economic” (i anume atunci când apar situaii care pot afecta grav situaia economic a întreprinderii);
• în cazul deschiderii unei proceduri de consultare asupra unor concedieri pe motive economice.
15
Alegerea unui expert este atribuit în întregime reprezentani- lor salariailor (comitetelor de întreprindere), iar remunerarea acestuia cade în sarcina întreprinderii.
Toate comitetele de întreprindere pot lua decizia de a fi asistate de un expert economic remunerat de angajator, dac se gsesc în cir- cumstanele prevzute de lege.
Decizia de a apela la un expert este luat în cursul unei reuniuni a comitetului de întreprindere prin vot majoritar. Angajatorul nu are dreptul s ia parte la vot.
Misiunea expertului este apoi determinat împreun cu comite- tul de întreprindere, stabilindu-se un program. Comitetul de întreprin- dere trebuie s defineasc ateptrile misiunii care va fi încredinat expertului. Este foarte important s fie menionate punctele misiunii pentru care se doresc explicaii detaliate sau suplimentare. Dup misi- une, expertul elaboreaz un raport care face subiectul unei dezbateri în cadrul unei reuniuni plenare a comitetului de întreprindere.
Raportul expertului permite reprezentanilor salariailor s în- eleag mai bine situaia în care se afl întreprinderea. Pentru început, expertul prezint raportul su comitetului de întreprindere în cadrul unei reuniuni premergtoare. În cadrul acestei reuniuni, reprezentan- ii comitetului de întreprindere iau la cunotin coninutul raportului, pun întrebri expertului i solicit eventuale clarificri. Se stabilesc în- trebrile ce vor fi adresate angajatorului.
De asemenea, se stabilete dac expertul sau secretariatul comi- tetului de întreprindere va transmite o copie a raportului i angajatorului.
Intervenia unui expert vizeaz toate elementele de ordin eco- nomic, financiar sau social necesare pentru înelegerea conturilor i a aprecierii situaiei întreprinderii. În exerciiul funciilor sale, expertul are acces la aceleai documente ca i auditorul.
16
• adecvarea remunerrii de baz la volumul de munc cerut de la salariai;
• corelarea remunerrii globale cu efortul depus i/sau rezultatele obinute de salariai;
• asigurarea unei echiti între remunerarea factorilor de producie (între munc i capital);
• asigurarea echitii în raport cu alte întreprinderi din sectorul de activitate;
• motivarea salariailor i creterea productivitii; • integrarea salariailor i asigurarea fidelitii acestora; • asigurarea unui nivel de trai corespunztor; • asigurarea unei etici organizaionale; • asigurarea egalitii profesionale între brbai i femei; • asigurarea transparenei remunerrii i a vizibilitii
pentru fiecare salariat în parte (fiecare salariat trebuie s cunoasc cum este calculat i din ce este compus salariul su);
• compensarea daunelor aduse salariatului în cazul condiiilor grele de munc.
Ce indicatori de politic a remunerrii trebuie urmrii în cadrul unei companii?
Politica de remunerare este o component important a politicii globale a între- prinderii i are mai multe funcii, printre care:
Gradul de deschidere a directorilor când vine vorba de discuii pe marginea politicii salariale variaz foarte mult de la o întreprindere la alta. Chiar i aa, unele dintre aceste elemente ale politicii salariale pot fi sugerate prin analiza datelor finan- ciare ale companiei i a structurii salariilor.
O analiz a politicii de remunerare a companiei ofer reprezentanilor salariailor o viziune global asupra adecvrii acesteia fa de realitile economice. De asemenea, aceast analiz poate oferi indicaii asupra variabilelor care pot fi negociate cu angajatorul.
17
Analiza salariilor trebuie s porneasc de la analiza structurii acestora. Remunerarea este compus din totalitatea recompenselor di- recte i indirecte, precum i a altor avantaje acordate pentru activitatea salariailor în cadrul întreprinderii.
Salariul brut este suma care se cuvine lunar unui salariat, calculat conform sistemului de salariza- re, din care se vor deduce impozitele pe salariu i alte reineri la salariat efectuate conform legii.
În România, salariul brut cuprinde: • salariul de baz; • sporurile; • indemnizaiile; • alte sume pltite din fondul de salarii; • primele anuale; • drepturile în natur; • alte adaosuri la salarii.
Salariul net este suma pe care o primete efectiv salariatul, dup reinerea impozitelor i a altor pli la stat.
O analiz pertinent trebuie s includ indicatorii reprezentativi pentru anumite categorii de salariai, cum ar fi salariile medii, salariile mediane i mediile ponderate ale salariilor. Aceti indicatori trebuie s fie comunicai de companie, iar o bun înelegere a lor faciliteaz discuiile din cadrul negocierilor colective.
În analiza salariilor, reprezentanii salariailor trebuie s iden- tifice partea fix (salariul de baz) i partea variabil (sporuri, prime etc.) a salariilor. În acest sens, este important s se îneleag dac par- tea variabil a salariilor este un factor de motivare sau un factor de vulnerabilitate pentru salariai. În cazul în care salariul de baz per- mite salariatului s-i acopere necesitile vitale i îi asigur o anumit putere de economisire, partea variabil poate fi vzut ca un stimul suplimentar pentru creterea productivitii. Îns, în cazul în care par- tea fix nu acoper necesitile vitale ale salariatului, acesta având neaprat nevoie i de partea variabil pentru a-i acoperi costurile recurente, partea variabil a salariilor este mai degrab un factor de vulnerabilitate decât un factor de motivare pentru salariat.
18
• prime de productivitate; • prime de condiii de munc; • opiuni de cumprare a aciunilor firmei; • participarea salariailor la rezultatele întreprinderii; • remunerare indirect, prin avantaje suplimentare,
precum * asigurarea de via * asigurarea de sntate * sisteme de pensii private * pensii pentru vechime în munc * protecia muncii * formare profesional * mese subvenionate * tichete de mas * transport * tehnic de calcul * acoperirea costurilor de telefonie mobil * consultaii * vacane * activiti culturale i sportive * produse sau servicii gratuite din partea firmei sau reduceri la acestea etc.
De asemenea, este important s se urmreasc cât de des întreprinderea redefinete criteriile în baza crora se calculeaz partea variabil a salariilor. Dac acest lucru se întâmpl prea frecvent, putem avea de-a face cu o politic de remunerare foarte flexibil din partea angajatorilor, care poate avea efecte negative asupra salariailor. Retragerea sau diminuarea prii variabile mult mai facil pentru angajator decât în cazul salariului de baz, precum i variaiile de la o perioad la alta îl pot pune pe salariat în situaia de a nu se putea întreine.
De multe ori, managementul întreprinderilor este mai deschis s poarte negocieri asupra prii variabile a salariilor, având drept scop stimularea i cointeresarea salariailor. Elementele care se pot nego- cia în acest sens sunt:
19
Analiza structurii remunerrii, a ponderii fiecrui element i a variaiei ele- mentelor de la un an la altul poate permite o apreciere critic a politicii de remunerare a întreprinderii pe mai multe criterii:
1 competitivitatea — cum se poziioneaz salariile oferite de întreprindere în raport cu alte companii din
sectorul de activitate, din ar i din Europa. Acest crite- riu permite aprecierea capacitii companiei de a atrage noi salariai i de a-i menine fora de munc calificat;
2 echitatea intern — cât de bine sunt corelate sala- riile între diferite funcii. Existena grilelor de sala-
rizare ar putea asigura echitatea intern între salariai;
3 corelarea cu performana — cât de bine este asigurat echitatea salarial intern. În acest sens,
este important s se in cont de evoluia indicatorilor de productivitate;
4 responsabilitatea social — corelarea evoluiei sala- riilor cu evoluia puterii de cumprare a salariailor.
În acest sens, este important luarea în calcul a inflaiei i a altor factori care pot influena puterea de cumprare i de economisire a salariailor;
5 egalitatea profesional — egalitatea remunerrii fe- meilor i brbailor care dein aceleai posturi;
6 stabilitatea i motivarea — cât de transparente i coerente sunt criteriile de performan utilizate în
evaluarea salariailor. O bun vizibilitate a structurii salariilor poate ridica gradul de implicare a salariailor în viaa întreprinderii;
7 eficiena economic — corelarea sistemului de recom- pense cu rezultatele economice ale întreprinderii.
20
Nu exist o definiie universal pentru calculul productivitii, de aceea alegerea unui indicator relevant poate fi un element cheie, care s încline balana negocierilor.
În teorie, productivitatea este un indicator obinut prin divizarea produciei pe unul dintre factorii de producie utilizai pentru a o obine. Se poate astfel calcula productivitatea muncii, a capitalului, a investiiilor, a materiilor prime etc. Cu toate acestea, termenul de „productivitate” utilizat singur are de cele mai multe ori sensul de „productivitate a muncii”.
Productivitatea în volum este o msur a activi- tii industriale a salariailor. Ea nu ine cont de factori financiari i de multe ori nu este neaprat în corelare di- rect cu rezultatele întreprinderii, care pot fi influenate de muli ali factori, cum ar fi deciziile de management, situaia pieei, preurile la materiile prime etc.
Totui, productivitatea în volum este un bun indi- cator al efortului i al eficienei salariailor.
Calculul productivitii în volum pune totui câteva probleme. Pentru a le ilustra, s lum exemplul compa- niei A, care produce crmizi i are dou uzine de produc- ie. Am putea s calculm productivitatea fiecrei uzine divizând numrul de crmizi la numrul de salariai din uzin. Dac la prima uzin se produc câte 2.000 de cr- mizi pe salariat pe lun, iar la a doua uzin se produc câte 2.500 de crmizi pe salariat pe lun, înseamn acest lucru c productivitatea muncii din a doua uzin este mai mare decât cea din prima uzin? Nu neaprat! Este posibil ca aceast diferen s fie explicat de durata de munc mai lung în a doua uzin în comparaie cu prima uzin, de exemplul în cazul în care în prima uzin sunt muli salariai cu durat redus a programului de mun- c. Pentru a avea o msur mai exact, este bine s se calculeze numrul de crmizi produse pe or de munc.
Cum se analizeaz productivitatea muncii?
21
O alt problem este faptul c productivitatea în volum este influenat de complexitatea produselor. Este imposibil de comparat productivitatea în volum între un productor de înclminte i un productor de crmizi.
Astfel, indicatorii de productivitate în volum sunt utili pentru a urmri evoluia activitii în interiorul unei companii, unde procesele de producie sunt bine cunos- cute i reprezentanii salariailor cunosc semnificaia i pot interpreta valorile acestor indicatori.
Când îns se impune o comparaie între mai mul- te companii, pentru a estima de exemplu productivitatea dintr-o întreprindere în raport cu media din sectorul de activitate sau chiar în raport cu alte ri, este mai indi- cat utilizarea productivitii în valoare. În acest caz nu se vor compara volume (tone, buci), ci uniti mone- tare (lei, euro). Astfel, dac un muncitor dintr-o fabric de înclminte produce, spre exemplu, echivalentul a 100 de uniti monetare de înclminte timp de o or, în timp ce un muncitor dintr-o fabric de mobil pro- duce echivalentul a 90 de uniti monetare de mobil, se poate spune c primul muncitor produce mai mult valoare decât al doilea. Totui, pentru ca indicatorul pro- ductivitii în valoare s fie i mai pertinent, trebuie s se in cont mai degrab de valoarea adugat produs de muncitori, nu de valoarea bunurilor produse sau a ci- frei de afaceri.
Indicatorii acetia nu in cont de aspecte eseniale legate de intensitatea cu care sunt utilizai factorii de producie. Pe de o parte, pot exista rezerve de capacitate de producie (dac munca i capitalul aflate la dispoziie nu sunt utilizate pe toat durata produciei), pe de alta, pot fi utilizate cu ritmuri diferite. În urma corectrilor în funcie de gradul de utilizare i durata de utilizare a factorilor de producie, se calculeaz productivitatea efectiv a acestora.
22
Într-un context de concuren puternic, între- prinderea poate utiliza creterea productivitii pentru a-i micora preurile — crescând productivitatea, scad costurile de producie, permiând reducerea preurilor. O scdere a preurilor produselor poate avea un efect benefic asupra competitivitii întreprinderii. De exem- plu, o companie cu productivitate ridicat poate s ex- porte i acest lucru favorizeaz echilibrul exterior al rii i crete numrul de salariai.
Creterea productivitii poate contribui la o cretere salarial care s stimuleze puterea de cumprare. În unele cazuri, mai rar întâlnite în România, salariaii ar putea prefera în schimbul creterii salariale o reducere a duratei de munc.
De asemenea, creterea productivitii poate s duc atât la scderea numrului de salariai, cât i la creterea acestuia, în urma investiiilor i a creterii realizate datorit productivitii ridicate, care genereaz un surplus de profituri.
Pe termen scurt, o cretere a productivitii creeaz un surplus de for de lucru. Îns pe termen lung câtigurile de productivitate au un efect pozitiv. Creterile de productivitate pot suplimenta fondurile pentru investiii i pot lrgi spaiul de negociere salarial (i nu numai).
În general, creterea productivitii muncii poate avea efecte multiple: • scderea costurilor salariale unitare i implicit creterea
profiturilor; • scderea preurilor mrfurilor vândute, ceea ce poate
crete competitivitatea întreprinderii; • creterea remunerrii salariailor; • presiune asupra forei de munc (reducerea efectivelor).
23
24
Atunci când una sau mai multe dintre urmtoarele condiii nu sunt îndeplinite în practic, reprezentanii salariailor pot cere în instan penalizarea întreprinderii pentru nerespectarea dreptului la informare i consultare:
1 angajatorul nu a informat din timp reprezentanii angajailor asupra chestiunii acoperite de dreptul la consultare.
Informarea presupune transmiterea documentelor relevante de ctre angajator cu suficient de mult timp înainte de consultare pentru ca reprezentanii angajailor s-i poat formula un punct de vedere. Spre exemplu, o prezentare oferit de angajator în ziua consultrii nu poate fi considerat informare care „permite reprezentanilor angajailor s examineze problema în mod adecvat”.
2 angajatorul nu a fost reprezentat printr-un interlocutor relevant pentru consultarea salariailor. De exemplu,
directorul de resurse umane nu este întotdeauna un interlocutor relevant în cazul unui eventual transfer de întreprindere.
3 reprezentanii angajailor nu au avut posibilitatea s-i formuleze un punct de vedere. Dac angajatorul a organizat
o întrunire la care nu a oferit dreptul la replic reprezentanilor angajailor, sau acetia nu au avut timp suficient pentru a pregti un punct de vedere coerent, procesul de consultare nu poate fi considerat realizat.
4 interlocutorul din partea conducerii nu s-a întâlnit efectiv cu reprezentanii angajailor.
5 angajatorul nu a negociat un acord privind deciziile relevante. Lipsa unei propuneri de acord scris poate fi invocat de
reprezentanii angajailor drept dovad a lipsei negocierii acordului*.
* De reinut c semnarea unui acord nu este o cerin legal, dar negocierea unui acord este.
Pot reprezentanii salariailor s cear penalizarea întreprinderii pentru nerespectarea dreptului la informare i consultare?
25
Art. 9 al Legii nr. 467/2006 privind stabilirea ca- drului general de informare i consultare a angajailor de- finete contraveniile i introduce urmtoarele sanciuni:
Este greu s evalum eficiena acestor sanciuni, întrucât a fost gsit un singur caz în care ele au i fost aplicate — o societate care a fost amendat cu 5.000 lei pentru nerespectarea obligaiei de a-i informa i consulta angajaii.
• amend de la 1.000 lei la 20.000 lei pentru nerespectarea de ctre angajator a obligaiei de a transmite reprezentanilor angajailor informaiile prevzute la prin lege (vezi mai sus, întrebarea „Când sunt angajatorii obligai s informeze i s consulte angajaii?”);
• amend de la 2.500 lei la 25.000 lei pentru nerespectarea obligaiei angajatorului de a iniia consultri potrivit legii (vezi mai sus, întrebarea „Cum trebuie s se desfoare procesul de informare i consultare?”);
• amend de la 5.000 lei la 50.000 lei pentru transmiterea cu rea-credin de infor- maii incorecte sau incomplete, în condiiile prevzute de lege, care s nu permit repre- zentanilor angajailor formularea unui punct de vedere adecvat pentru pregtirea unor consultri ulterioare (vezi mai sus, întrebarea „Cum trebuie s se desfoare procesul de informare i consultare?”).
26
Cazul Bosch Vénissieux: rolul informrii i consultrii în evitarea închiderii unei uzine
La începutul lunii decembrie 2009, conducerea fabricii Bosch din oraul francez Vénissieux i-a anunat pe reprezentanii sindicali de decizia de a închide fabrica în decursul lui 2010. La momentul respectiv, principalul produs al fabricii din Vénissieux era o pomp pentru motoare diesel, furnizat grupului PSA. Din cauza unor noi reglementri de mediu, respectiva pomp nu mai putea fi vândut, iar fabricarea produsului înlocuitor necesita mai puin for de munc — suficient cât s determine conducerea Bosch s rmân cu doar dou fabrici în loc de patru, fabrica din Vénissieux czând victim acestei decizii. Probabilitatea izbucnirii unui conflict ca urmare a anunrii închiderii fabricii era cu atât mai mare cu cât salariaii i reprezentanii sindicali de la Bosch Vénissieux acceptaser în urm cu cinci ani creterea timpului de lucru fr creterea salariilor, tocmai pentru a crete productivitatea i a evita posibilitatea delocalizrii produciei. La vremea respectiv, aceast decizie fusese extrem de controversat atât la nivel local, cât i la nivel naional, din moment ce implica depirea duratei legale de lucru de 35 de ore pe sptmân.
Îns un conflict violent a întârziat s apar, reprezentanii sindicali optând pentru o alt cale de atac. Apelând la conducerea central din Germania, beneficiind de sprijinul comitetului european de întreprindere i cooptând reprezentani sindicali de la nivel central din Frana i Germania, acetia au reuit s conving angajatorul s ia în calcul fie reconvertirea fabricii pentru un alt tip de produs, fie cutarea unui partener extern care s preia operaiunile de la Vénissieux. În aprilie 2010, i-a început activitatea o aa-zis „comisie de reindustrializare”, însrcinat cu identificarea i analizarea posibilitilor de continuare a activitilor de fabricaie în aceste condiii. Comisia se întâlnea sptmânal, având în jur de douzeci de membri: reprezentani ai direciunilor centrale din Frana i Germania, precum i ai conducerii din Vénissieux; reprezentani sindicali locali i centrali din Frana, precum i experi din cadrul Syndex Frana.
Identificarea unui alt produs care s poat fi fabricat la Vénissieux fr a afecta activitile din alte locaii nu era uoar, mai ales inând cont de supracapacitile de producie din industria european de automobile. Îns, analizând activitatea la nivel global a grupului Bosch, experii de la Syndex au identificat posibilitatea reconver- siei uzinei la producia de panouri solare. La momentul respectiv, Bosch avea drept obiectiv strategic dezvoltarea tehnologiilor verzi, intenionând s intre în primii cinci productori de panouri solare la nivel mondial (la momentul respectiv se afla pe lo- cul 14). Ca urmare a activitii comisiei de reindustrializare, la un an dup anunarea închiderii, în decembrie 2010, conducerea Bosch a revenit asupra deciziei, anunând investiii de câteva zeci de milioane de euro pentru demararea asamblrii de panouri
27
solare în fabrica de la Vénissieux. Din cele 620 de locuri de munc existente în decem- brie 2009, au fost pstrate astfel aproximativ 450, restul fiind eliminate prin plecri voluntare pe parcursul lui 2010.
Acest succes a fost posibil numai datorit mobilizrii reprezentanilor salari- ailor i a canalizrii eforturilor acestora i ale conducerii înspre gsirea unei soluii agreate de ambele pri. În acest caz, informarea i mai ales consultarea salariailor s-au dovedit a fi decisive pentru evitarea închiderii fabricii, reorientarea produciei, atragerea de investiii i pstrarea unei bune pri a locurilor de munc. Evitarea con- flictelor i deschiderea la dialog de ambele pri au fcut posibil un dialog social con- structiv, cu rezultate pozitive palpabile atât pentru salariai, cât i pentru companie.
În tot acest timp, experii de la Syndex au jucat un rol crucial. Analiza situaiei globale a companiei i a planurilor strategice a acesteia a permis identificarea posibi- litii reconversiei fabricii din Vénissieux la producia de panouri solare. În acest sens, s-a avut în vedere în special consolidarea poziiei Bosch pe piaa din Frana, aflat la momentul respectiv în cretere, i intrarea pe pieele din Africa de Nord, fabrica Vénissieux având o poziie avantajoas pentru atingerea acestor dou obiective. Ex- perii de la Syndex au reuit s conving conducerea Bosch s investeasc la Vénissieux prin alctuirea unui aa-zis CV al fabricii, care, pe lâng diagnosticul economic, insista asupra caracteristicilor pozitive ale forei de munc de la Vénissieux. Spre deosebire de tendina — obinuit în asemenea cazuri — de a privi fora de munc fie din punct de vedere strict cantitativ (ca numr de salariai, care trebuie redus matematic), fie din punct de vedere individual (deciziile de pstrare sau renunare la salariai fiind realiza- te în funcie de evalurile competenelor individuale), experii de la Syndex au insistat asupra competenelor strategice colective ale lucrtorilor din fabrica de la Vénissieux. Mai exact, ei au subliniat c unul dintre avantajele meninerii produciei la Vénissieux era constituit de experiena comun i competenele colective sau organizaionale ale salariailor, acumulate de-a lungul unei perioade îndelungate în care acetia au lucrat împreun, cu rezultate remarcabile deopotriv cantitative i calitative. Aceste compe- tene colective, de regul ignorate în deciziile de investiii îns de multe ori vitale pentru reuita acestora, au cântrit foarte mult în decizia conducerii Bosch de a menine pro- ducia la Vénissieux prin trecerea la asamblarea panourilor solare.
Experiena Bosch Vénissieux a dovedit c în cazul unor decizii de închidere sau restructurare poate fi vorba mai degrab de o lips de viziune sau de voin a conducerii, i nu neaprat de imperative economice obiective, de neevitat. La Bosch Vénissieux, deschiderea ctre dialog social, consultarea real a reprezentanilor sala- riailor, implicarea mai multor niveluri de organizare a companiei (local/central, Fran- a/Germania) i de reprezentare a angajailor (sindicate locale/centrale, franceze/ger- mane, comitetul european de întreprindere), precum i expertiza extern au contribuit la rsturnarea unei situaii care iniial pentru salariai prea pe cât de dezastruoas, pe atât de inevitabil.
28
Aceast publicaie nu reflect în mod necesar poziia Guvernului Elveiei. Întreaga responsabilitate pentru coninutul su aparine autorilor.
Proiectul “Abordarea provocrilor generate de noua legislaie a muncii i a dialogului social în România” este co-finanat printr-un grant din partea Elveiei prin intermediul Contribuiei Elveiene pentru Uniunea European extins.
Biroul Contribuiei Elveiene / Ambasada Elveiei la Bucureti www.swiss-contribution.admin.ch/romania [email protected] Parteneri Proiect: Solidar Switzerland (Coordonator Proiect) www.solidar.ch/en [email protected] Asociaia pentru Dialog, Ocupare i Migraie CONECT (Responsabil România) www.asociatiaconect.ro [email protected] Confederaia Naional Sindical „CARTEL ALFA“ www.cartel-alfa.ro [email protected] Confederaia Naional a Sindicatelor Libere din România „FRIA“ www.cnslr-fratia.ro [email protected] Federaia Sindicatelor din Comer www.fscomert.ro [email protected] Federaia Sindicatelor din Construcii de Maini Înfrirea http://fscm.yolasite.com/ [email protected]com
Sindicatul IT Timioara www.sitt.ro [email protected]