Insan Kaynaklari Yonetimi

7/30/2019 Insan Kaynaklari Yonetimi

1/79

1

NSAN KAYNAKLARI YNETM

DERS NOTLARI

Do.Dr.GrhanUYSAL

Ondokuz Mays niversitesi, BF, letme Blm, Samsun


2/79

2

Giri

Bu aratrmada insan kaynaklar uygulamalar olarak igren bulma ve seme sreci,

eitim ve gelitirme programlar, performans deerleme ve dllendirme incelenecektir.

Birok insan kaynaklar ilevleri arasndan bu drt tanesinin alnma nedeni, dieruygulamalarla karlatrmal olarak rgtsel ball daha ok etkilemelerinden dolaydr.

Bu uygulamalarn alanlar zerindeki etkileri, rgtsel sonular ve neden rgtsel balla

neden olduu ve ayrca rgtsel balln nemi tezin literatr ve sonu ksmnda

aklanmaktadr. rnein, igren bulma ve seme sonunda birey i iin en uygun kii

olduuna inanmakta ve rgt nezdinde deerli olduunu dnmektedir. Eitim ve geliim

alana bilgi ve beceri ykleyerek bireysel geliimini salamakta, dierlerinden

farkllamasna neden olmakta ve onu rgtte aranlr klmaktadr. alan eitim ilealanndaki yeni gelimeleri de takip etmekte, durumsal koullara uyum salamakta; tm

bunlar onun ite gsterdii performans artrmaktadr. ini baar ile yrten alann i

tatmini artmakta ve kii bylelikle, rgtten ayrlmay dnmemektedir. Performans

deerleme ile alann iteki baars ve gelime potansiyeli deerlendirilmektedir. st

yneticilerin adil olmas ve etkili bir performans deerleme sreci yrtmesi, alanda

performansnn doru deerlendirildii hissini uyandrmakta ve rgte kar gveni

artmaktadr. dllendirmede ise alan dl/katk oranna denk bir sonu elde etmekte, bu

onun rgtsel moralini artrmaktadr. Alglanan denkserlik onun motivasyonunu

oaltmaktadr. nsan kaynaklar uygulamalarnn alanlar ve rgtsel ballk zerindeki bu

temel etkileri ve dier etkileri aadaki literatr ve sonu blmlerinde ayrntl olarak ifade

edilecektir. Bu etkiler neden bu uygulamalarn dier insan kaynaklar uygulamalar iinden

seildiini ve neden rgtsel ballk oluturduunu anlamada aklayc olacaktr.

nsan kaynaklar uygulamalarnn rgtsel balla etkisine bu kapsamda

bakldnda, insan kaynaklar ynetimini, alanlarn ihtiyalarn belirleyip gideren, insan

kaynaklar ile ilgili sorunlar zen ve onlara en uygun i ortam hazrlayan, rgtn rekabet

gcn artrmak amacyla insan kaynaklarnn nasl salanaca, nasl istihdam edilecei ve

nasl ynetilecei ile ilgilenen bir sre olarak tanmlamak mmkndr. nsan kaynaklar

departman, igren bulmadan performans deerlemesine, cretten kariyer planlamasna kadar

alanlarla ilgili birok alanda almaktadr.

Bu tanmyla insan kaynaklar ynetimi eitli ynlerde personel ynetiminden ayrlr.

Literatrde ou zaman personel ynetimi ve insan kaynaklar ynetimi ayn anlamda

kullanlmakla birlikte, bu iki kavram arasnda baz farkllklar mevcuttur. nsan kaynaklar


3/79

3

ynetimi insan kaynak olarak grr ve insan kaynaklarnn verimliliini artrma amac tar.

Personel ynetimi ise sadece geleneksel insangc faaliyetlerine odaklanr. nsan kaynaklar

ynetimi seme, eitim, cretleme gibi geleneksel uygulamalara ek olarak i dizayn,

dllendirme, alanlarn geliimi, kariyer planlamasna yardmc olma ve alanlarn

ihtiyalarn saptayp giderme gibi ilevler stlenir.

Personel ynetiminin etkililii geleneksel ilevleri yrtmedeki performans ile

llrken, insan kaynaklar ynetiminin etkililii, alanlar amalara ulamaya tevik etme

ile llr. Bu yzden, insan kaynaklar fonksiyonunun etkililii deerlendirilirken zerinde

durulmas gereken temel sorulardan biri, insan kaynaklar stratejisinin iletme stratejisini ne

lde desteklediidir. nsan kaynaklar, alanlara ynelik uygulamalar gelitirken ynetim

ve alan arasnda kpr olur ve rgtsel evredeki gelimelerin alanlar zerindeki etkisini

inceler. Personel ynetimi alanlar maliyet olarak grrken, insan kaynaklar varlk ve

sermaye olarak alglar ve onlarn bilgi, beceri ve yeteneklerini artrmaya alr. Bylece

iten ayrlmalarn nlemek iin alanlar farkl farkl yetenekleri olan ve bu yetenekleri

dorultusunda rgte katkda bulunan kimseler olarak grr. alanlara bu gzle baklmazsa

rgtten ayrlabilirler ya da rgte zarar verebilirler.

nsan kaynaklar ynetimine modern yaklam, alan ve rgtleri ayn hedefler iin

alan eler olarak alglam ve ikisi arasnda bir uyum oluturmay hedeflemitir. rgtleri

esnekletirip, alanlara ilikin sorunlar zme ve onlarn ihtiyalarn karlama, modern

yaklamda kullanlabilecek dier stratejilerdir. Ama, alann rgtten ayrlmasn nleme

ve onu bal alan haline getirmektir. Modern yaklamda, iletme stratejisi ve insan

kaynaklar uygulamalar arasndaki iliki, rgtsel stratejilerin gelitirilmesinde insan

kaynaklar etkin rol ve rgtsel amalara ulamada insan kaynaklar olumlu katks ile

aklanmaktadr. rgt ynetiminde gemi etkilerle personel ynetimi olarak ortaya kan

insan kaynaklar uygulamalar, daha sonra ada etkilerle insan kaynaklar ynetimine doru

deiim yaamtr.

nsan Kaynaklar Ynetiminde Gemi Etkiler ve ada Nedenler

nsan kaynaklar ynetiminde modern yaklama temel hazrlayan gemi etkiler

Sanayi Devrimine kadar uzanmaktadr. Sanayi Devrimi, insan kaynaklar disiplininin

geliiminde nemli bir paya sahiptir. nk retim, atlyelerle snrl olmaktan kp

fabrikalarda kitlesel olarak gerekletirilmeye balamtr. Kitle retimi ile ok sayda insan


4/79

4

byk rgtlerde almaya balamtr. Karmak i ilikileri insan kaynaklar ynetiminin

gelitirilmesini gerektirmitir.

nceleri usta ve yanndakilerden oluan kk el sanatlar atlyeleri, ok sayda

bireyin alt fabrikalara dnmtr. rgtlerin sosyo-teknik zellikler kazanmalar,

karmak ve ok sayda iyeri ilikilerini ve sorunlar beraberinde getirmitir. rnein,

nceleri sanatkar iini kendi yrtm ve bir rn ortaya karmann mutluluunu yaamtr.

Fakat kitle retimi iblmn zorunlu klm, ayn ii srekli yapmak ve iin sradanl

alanlarda bkknlk ve yorgunlua neden olmutur. El sanatlar dneminde usta-rak

arasnda gerekleen ynetsel faaliyetlerin ynetimi ve insan kaynaklar uygulamalar,

byyen rgtlerin bnyesinde bir sisteme kavumak zorunda kalmtr. Usta ra ie alm,

eitmi, geliimini gzlemi, performansn deerlemi ve onu dllendirmitir. Byyen ve

ok sayda ynetici, teknik eleman, ustaba ve iiye sahip rgtlerde bu insan kaynaklar

ilevlerini yrtecek ve organize edecek sisteme ve rgtlenmeye ihtiya duyulmutur.

Personel ynetimi blmleri kurulmu ve bu blmn faaliyetlerini yrtcek ve insan

kaynaklar blmnde alacak elemanlar alnm ve insan kaynaklar uzman insanlar

yetitirilmitir.

Kitle retimine gei, byyen rgtlerde brokratik yaplamaya neden olmutur.

Brokrasi kendine zg sorunlar ortaya karmtr. Brokrasiye ilikin sorunlar ar

iblm, yetki hiyerarisi, resmi kurallar ve uygulamalar, kiisellikten uzaklk vb. eklinde

ifade etmek mmkndr. Bu sorunlarn zmne ilikin politika ve stratejiler gelitirme

insan kaynaklar blmlerinin grevi olmutur.

Ayrca, Frederick W. Taylorn almalar ve Hawthorne Deneyleri de insan

kaynaklar uygulamalarnn geliiminde etkili olmutur. Bilimsel Ynetim Akmnda, zaman

ve hareket etdleri gibi verimliliin gelitirilmesine ynelik uygulamalar, insan kaynaklar

disiplinine eitli prensipler kazandrmtr. Bu dnemde gelitirilmi insan kaynaklar

ynetimi yntemleri ile alanlarn deerlendirilmesi ve gdlenmesi yoluna gidilmitir. Buakm, rgtsel problemlere teknik ve mekanik zmler retmitir. nsanlar birer makine

olarak alglam ve rgtlerde davransal boyutu ihmal etmitir. Bu a Hawthorne

Deneyleri kapatmtr. nsan likileri Okulu ise alanlarn davranlarn ve verimliliini

etkileyen eitli teorileri insan kaynaklar disiplinine kazandrmtr.

nsan kaynaklar ynetiminin geliiminde, yukarda ksaca aklanan gemi

etkilerin yansra baz ada nedenlerden de szetmek mmkndr. nsan kaynaklar

ynetimini nemli klan ada nedenler, insan kaynaklarnn maliyeti, retkenlik krizi,deiimin hzll ve karmakl, kreselleme, igc eitlilii, beceri gereklerinde


5/79

5

deime, klme ve kademe azaltma, yetkilendirme, toplam kalite ynetimi eklinde ifade

etmektedir.

alanlarn bir kaynak olarak grlmeleri, onlarla ilgili maliyetleri de gndeme

getirmitir. alanlarn iyi ynetilmemesi onlarn i tatminini ve motivasyonlarn olumsuz

etkiler. Onlar ie odaklanmaktan uzaklatrr. Bu i kazalar ve hatal retime neden olur ve

mamul kalitesi der. Ayrca alanlarda ite bo durma, ie ge gelme ve devamszlk da

grlebilir. Bylece igc kayplar artacandan insan kaynaklar ynetiminde maliyetler

ykselir.

Toplam Kalite Ynetimi uygulamalar Japon firmalarnda retkenlii hzla artrm,

1970lerde ise ABDde durma noktasna gelmitir. Toplam Kalite Ynetimi kendine zg

insan kaynaklar uygulamalarnn domasna neden olmutur. Bu uygulamalardan birisi,

alanlar Toplam Kalite Ynetimi formatna uyumu iin eitilmesi gereidir. Ayrca

retkenlik krizini ama iin, alanlarn eitim ve geliimi, gncel bilgileri renmeleri ve

yeni teknolojilere uyum salamalar nem kazanmtr. Yeni teknoloji ve bilgi ynetimine

uygun igren bulma da zorunlu hale gelmitir. letme ynetiminde ada gelimeler,

performans deerlemeyi sadece stn grevi olmaktan karm, oklu deerleme geni kabul

grmtr. Krizi ama iin benimsenen bu uygulamalar insan kaynaklar ynetimine zemin

hazrlamtr. Yine bu dnemlerde gelien kreselleme akm, bilgi ve beceri dzeyi yksek

alanlar gerekli klmtr. alanlar deiik kltr ve pazar deikenlerinden oluan global

piyasalarda almaktadr. Farkl zelliklere sahip piyasalara uyum salamalar iin

eitilmeleri gereklidir. Bu eit insan kaynaklar yetitirme grevi insan kaynaklar blmne

dmtr.

retimin nemli olduu 1960larda, irketler verimsiz bymler ve hantal bir

yapya brnmlerdir. Bu yllarda, dnya pazarlarnda rekabet ok youn olmadndan,

irketler, rettikleri hereyi satabilmilerdir. 1970lerden itibaren ise rekabet ykselmesi

satlar drm ve karlar azaltmtr. Bu gelimelerden dolay, iletmeler fazlalklardankurtulmaya ve maliyet azaltmaya ynelmilerdir. Bylece ynetsel kademeleri azaltma,

deiim ynetimi gibi uygulamalar ortaya kmtr. Bu trden yeni uygulamalar ve alan-

rgt iletiimini, ilikisini ve ibirliini salama zorunluluu insan kaynaklar ynetimini

gerekli klmtr. Bu yaklamlar, alanlara ilerinde daha fazla kontrol imkan salamtr.

Kontrol de yetki devri ile mmkn olmaktadr. Kontrolde etkililik, yetki-sorumluluk denklii,

alann rgtne ve iine ball insan kaynaklar blmlerinin faaliyet alanlarna

girmekte ve eitli insan kaynaklar ilevlerini oluturmaktadr. nsan kaynaklar ynetimi, ianalizi ve insangc planlamasndan performans deerlemeye, kariyer planlamasndan cret


6/79

6

ynetimi ve ii-iveren ilikilerine kadar birok ilevi iermektedir. Aada bu ilevler

ksaca tantlmaktadr.

nsan Kaynaklar Ynetimi Uygulamalar

nsan kaynaklar ynetiminin yukardaki bu ortaya k nedenleri onun ilevlerini de

ekillendirmitir. nsan kaynaklar ilevleri zetle yle aklanabilir:

analizlerinin yaplmas analizi, bir iyerinde yaplan iler ve bu ileri yapacak kiilerde bulunacak

nitelikler konusunda ayrntl bilgi toplama yntemidir. Bilgi toplanrken grev,

davran, ilev ve sorumluluklar gzetilmelidir. i gerei gibi yrtmek iin gerekli

yetenek ve tecrbe de dikkatle incelenmelidir. nk bunlarn karlnda alan

maa ve ilerleme gibi dller alacaktr.

analizi, i tanmlar ve i gereklerinin belirlenmesine yardmc olur. Hangi

ilerin yrtldnn ve o i iin gerekli niteliklerin saptanmas, iletmenin nasl bir

elemana ihtiyac olduunu rgte gsterir. Bylece i analizi, seme srecinde altyap

ilevi grr. analizi, eitim programlarnn ieriine de etki eder. gerekleri,

alanlardaki nitelik eksikliini ortaya karr ve eitim bu niteliklerin gelitirilmesine

ynelik olarak dzenlenir. analizi personel ynetiminin dier ilevlerinin etkili bir

biimde yerine getirilmesi iin dayanak oluturmakta ve bu srelere veri

salamaktadr. Yukarda bahsedilen igren bulma ve eitim ilevlerine ek olarak,

cretleme, performans deerleme, personel planlamas ve alma ilikilerini

gelitirme, i analizlerinin yardmc olduu dier insan kaynaklar sreleridir.

nsan Kaynaklar Planlamasletmenin rgt planlamas dahil genel planlama amalarna katk verebilecek

en uygun nitelikteki personelin en uygun zamanda iletmeye alm , en uygun iletme

blmne yerletirilmeleri, yeni grevlere hizmet ii eitim yolu ile hazrlanmalar,

baarlarnn deerlemesi ve en etkin bir ekilde altrlmalardr. nsangc

planlamasnn balca amac, alanlarn etkinlik ve verimliliini artrma ve retim

ierisinde igc maliyetlerini kontrol altna almadr.

nsangc planlamas ile alan ve ii arasndaki uyum derecesini artrma

hedeflenmektedir. nk alanlardaki bilgi, beceri, tecrbe, ie odaklanma ve ie

kar tutum belirlenir. Bu faktrler asndan alanlar arasndaki farkllklar saptanr.

Eksik ynler ve farkllklar giderilerek, uyum salanr. nsangc planlamasnn bir

dier amac, rgtteki insan kaynaklar ihtiyacnn bugn ve gelecek analizini


7/79

7

yapmaktr. nsangc fazlalklar ve a belirlenir ve bu ak istenen miktar ve

nitelikte kapatlr.

bavurularnn alnmasMmkn olan ok sayda kiinin rgte bavurmasnn hedeflendii bu srete,

rgt ii ve d kaynaklar kullanlarak, i ilan ve internet araclyla ve kariyer

gnlerine katlm ile bu salanmaya allmakta, bavuru saysn artrma ve yksek

nitelikli elemanlar rgte ekme hedeflenmektedir.

rgtsel ihtiyalara uygun ve yksek potansiyele sahip adaylarn bavurmas

iin, aranan nitelikler i duyurularnda belirtilmeli ve rgtsel deer ve amalar

tanmlanmaldr. Bylece duyurularn rgtsel ihtiyalara uygun tasarlanmas, ya,

cinsiyet ve rk ayrmcln nleyebilir ve yaratclk ve yenilikilik artabilir.

Personel seiminin yaplmasPersonel seme, bavuruda bulunan adaylar arasndan, i analizi srecinde

saptanan niteliklere en uygun kiinin rgte alnmas srecidir. Srete adayn rgtsel

deerlere ve kltre uyum salama potansiyeli analiz edilmelidir. Bylece rgtn

bekledii davran ve tutumlar sergileyebilecek adayn seimi mmkn olabilir. Bu

uyum alan balln artraca gibi, rgtn alanlar iin yapacaklarn

fazlalatrr. Personel semede kullanlan lm aralar adayn rgtsel kltre

uyumunu lmelidir. lm aralarnn adayn rgtsel ihtiyalara uygunluunu

baaryla test etmesi, yeni alann rgte uyumu, iini sevmesi ve yksek performans

gstermesinde belirleyici olabilir.

Semede adalete dikkat edilmesi, adayn rgt hakknda olumlu yarglar

gelitirmesini salar. Eit i baarsna sahip adaylarn eit seilme ansnn olmas

olumlu dncelerin kayna olur. e alnan yeni alan rgtsel adaletten dolay

rgtsel ballk davran gelitirir ve rgtn almaya uygun bir iyeri olduunu

dnr. stler tarafndan tm adaylara eit davranlmas, beklenen davranlar

gsterme ynnde yeni alan tevik edebilir.

Eitim ve geliimEitim, deiime uyum salama, alanlarn bilgi ve becerilerini artrma,

tutum ve davranlarn deitirme ve alanlar yeni grevlerine hazrlama amacyla

yrtlen faaliyetlerdir. Eitim ve gelitirmede temel ama, alan deien evre

koullarna uyarlamaktr. Bu nedenle global lekte eitime byk yatrmlar

yaplmakta ve eitli eitim teknikleri kullanlmaktadr. En youn kullanlan teknikler,irket ii, irket d ve iba eitimdir.


8/79

8

Eitimin kiilii ve davranlar etkilemesi, rol davranlarnda etkililii artrr

ve durumsal koullara alanlarn uyumunu salar. Pazar gerekleri ve rgtsel

ihtiyalarn dikkate alnmas, eitim programnn amalarna ulamasn salayabilir.

Eitimin ierii ayrca, alanlarn kiiliine, deerlerine ve bireysel amalara uygun

dzenlenmelidir. alana, eitim sresince rgtsel amalar benimsetilmeli ve bu

amalar ynnde aba gstermesi salanmaldr.

Performans deerlemePerformans deerlemesi, alanlarn kiilik, iteki baars ve gelime

potansiyeli asndan bilimsel ve sistematik olarak izlenmesi, yani alann iteki

baar derecesi hakknda bir yargya varma srecidir (Timur, 2002). Bu kapsamda

deerleme, temel i sorumluluklarna, rol davranlarna (Findley vd., 2000) ve ayrca

rgtsel davranlara odaklanmaldr. rgtsel davranlarn kendini ie adama ve

dier i arkadalarna yardmc olma gibi davranlar iermesi, rgtsel sreleri ve

alanlararas ilikileri glendirebilir.

Performans deerleme, bir geri bildirim arac zellii tamas nedeniyle

personel aratrmas iin kaynak olabilir. rnein, terfi, cret ynetimi ve rgtte

kalma gibi ynetsel uygulamalarn yrtlmesini salar.

Organik rgtler gibi yeni gelimeler performans deerlemede oklu yaklam

zorunlu klmtr. Deerlemede sadece stn deil, ast, ayn seviyedeki i arkadalar

ve mterilerin de grleri dikkate alnmaldr. oklu kaynak deerlemesi hem

bireysel hem de rgtsel performans ykseltici etki yapabilir.

Kariyer planlamasDecenzoya gre kariyer planlamas, i yaamndaki basamaklar belirleme ve

kariyerini ynetmede alana yardm etme srecidir. Bylece bireyin kariyer amalar

ile rgtsel olanaklar uyumlatrlmaya allr. Kariyer planlamas rgt ve alan

arasnda bir nevi psikolojik szlemedir: Psikolojik szleme, klme ve ynetsel

kademeleri azaltma gibi ada ynetsel uygulamalar ile kstlanan kariyer olanaklar

hakknda rgt ve alan arasndaki ilikiyi dzenler.

Kariyer basamaklarnn belirlenmesi ile alan iin kariyer hedeflerine uygun

eitim ve gelitirme programlar dzenlenir. Bylece alana kariyerine uygun bilgi,

beceri, teknik bilgi yklemesi yaplr ve yeterlilii artrlr. Bu tr programlarn

ncelikli amac, alanlarn becerilerini ve ilgi alanlarn analiz etme ve bu sayede

alanlarn byme ve gelime ihtiyalar ile rgtn amalarn uyumlatrmadr.


9/79

9

cret ynetimialanlar, rgtsel katklar karlnda bir dl beklerler. Bu dllerden biri

ve belki de en nemlisi crettir. Bireyler kendi katk ve dlleri ile rgtteki dier

bireylerin katk ve dllerini karlatrrlar ve bir denksizlik olduunda bundan

gerginlik duyarlar. Yksek cret alan alanlar, tanndn, katklarnn rgte

alglandn, performansnn olumlu deerlendirildiini ve baarl olduunu dnr.

Bu onun zgvenini artrr ve yeteneklerini daha etkili olarak iine aktarabilir.

alann i baars ve katklarnn deerlendirilerek yksek cret almas, onun

hakknda olumlu geri bildirim olduu ynnde bir iarettir ve bu ynyle cret

ynetimi bir geri bildirim arac olabilir. cret uygun alan rgte eker, nitelikli

alan rgtte tutar ve alan rgte maksimum katkda bulunma ynnde gdler.

Bu nedenle eit ie eit cret denmeli ve alanlar arasnda denklik gzetilmelidir.

alma ilikileri yaam kalitesi, i tatmini ve motivasyondan oluan alma ilikileri a,

alanlarn ihtiyalarn karlamaya alr. Bylesi i ortamn salamak iin

rgtler demokratik olmal, alana yetki ve sorumluluk vermelidir. rgtte

ak iletiim olmas da alanlarla iyi ilikiler kurmada nemlidir. nk

alanlarn faaliyetlerini yrtmek, sorumluluklarn yerine getirmek ve karar

alabilmek iin bilgiye ihtiyalar vardr.

yaamndan tat alan, i yaam kalitesi yksek alanlarn i tatmini

dzeyleri ykselebilir. lerine daha fazla motive olmalar onlarn i baarsn

artrabilir. nk, iten beklentileri karlanm ve motive olmu alanlar daha

verimli olabilir ve aba ve davranlar rgtsel hedef ve deerlerle ayn dorultuda

bulunabilir. e gelmeme, ite bo durma ve rgtten ayrlmalar azalabilir. rgtle

alan arasnda olumlu ilikiler kurulur ve atmalar nlenir.

i sal ve ii gvenliiBir iyerinde, alanlarn fiziksel ve zihinsel salklar, onlarn bilgi,

beceri ve yeteneklerini kullanmalarna etki eder. Salk ve gvenlik duygusu

iinde olma alanlarn alma azmini glendirir. rgtler i yaamnn salk

risklerinden korunmas iin, tm iilerin gereksinmesini karlayacak uygun

mesleki salk hizmeti sunmal; iilerin biyolojik, kimyasal ve fiziksel tehlikelere

kar korunmas iin salk kstaslar gelitirmeli; ile ilgili risk faktrlerini

azaltmak iin teknik ve eitimle ilgili nlemler uygulamal ve zellikle tehlikeyeak ii gruplarnn emniyetini salamaya dikkat etmelidir.


10/79

10

rgtler alanlarn salna gereken nemi vermeli ve eitli salk

politika ve programlar gelitirmelidir. Bylece alanlar, rgtsel

faaliyetlerinden kaynaklanabilecek salk sorunlarna kar korunabilir.

gvenliinin artmas i kazalarn azaltr ve bu da alanlar daha mutlu klar.

Bylece, alnan, ie yerletirilen, yetitirilen ve kendisine cret denen alanlarn

fizik gc, yeterlik ve beceri dzeyi ilk gnk gibi korunabilir ve devam ettirilebilir.

i-iveren ilikilerii-iveren ilikileri, sendikalar, toplu pazarlk ve toplu szleme evresinde meydana

gelmektedir. Sendikalar, yeler aras dayanmay salama, yelerin karlarn

koruma ve alma yaamn gelitirmeyi amalar. alanlar ynetime kar temsil

eder ve yeler iin toplu pazarlk grmelerini yrtrler.greni sendikalamaya

iten neden iin kendisi deil alma artlardr. iler toplu hareket ederek, i

koullarn kendi lehlerine evirmeye alrlar. verenler de kendi karlarn

korumak iin iveren sendikalarn kurmular ve toplu pazarlk grmelerinde ii

sendikalarnn karsna birlik olarak kmlardr.

i-iveren ilikilerinin en nemli boyutu toplu pazarlktr. Toplu

pazarlkta, gelecek dnemlerdeki ii-iveren ilikilerinin kapsam ve yn

belirlenir, ve i yaamna ait evresel artlar bu grmelerde ortaya kar. Toplu

grmelerle ortaya kan i ilikileri, alanlarn temel karlar, alma

koullar, cret, hak ve uyumazlklarn gerei gibi ele alnmasn amalamaktadr.

Sosyalizasyon ve DeerlemesiBu ilevlere sosyalizasyon, i deerlemesi, ve iletiim de eklenebilir.

Sosyalizasyon, rgte yeni katlan veya ayn rgtte farkl bir ie geen

personelin, kendisinden beklenen tutum, deer ve davranlar renme srecidir.

deerlemesi ise, bir iyerinde yaplan ilerin; sorumluluk, aba ve alma

koullar altnda gereince yaplabilmesi iin igrende bulunmas gerekli renim,

deneyim ve yetenek gibi niteliklerin birbirlerine oranla tadklar deerlerin cret

tesbitine esas olmak zere rakamlar halinde ortaya konmasdr.

stanbulda kurulu, eitli irketlerin insan kaynaklar blmnde alan bireylerden

oluan nsan Kaynaklar Dnm Grubu, insan kaynaklar fonksiyonlarn, igc planlama,

ie alma, oryantasyon, performans deerleme, eitim, kariyer planlama, organizasyonel

deiim, irket ii iletiim, cret ynetimi, endstriyel ilikiler, bordrolama ve zlk ileri

olarak 11 blme ayrmtr. Grup, alanlarn insan kaynaklar blmlerinden ne kadartatmin olduklarn aratrmtr ve aratrma sonular yle zetlenebilir: alanlar tm


11/79

11

fonksiyonlar nemli bulmaktadr. Fonksiyonlarn ortalama nem dereceleri be zerinden

4.1dir. Fonksiyonlardan memnuniyette durum deimektedir. alanlar, ilevleri nemli

bulmaktadr. Fakat insan kaynaklar departmanlar uygulamalarndan memnun deillerdir.

zellikle, performans deerleme, oryantasyon, kariyer planlama, organizasyonel deiim

konularnda memnuniyet ortalamalar be zerinden 3.1dir. Endstriyel ilikiler, bordrolama

ve zlk ileri hari dier tm fonksiyonlarda nem ve memnuniyet arasnda istatistiki olarak

anlaml bir fark vardr. rnein, aratrmaya katlanlarn %85i cret ynetimini nemli

bulurken, yalnzca %30u bu uygulamadan memnundur.

K ilevlerine bir farkl bak PricewaterhouseCoopersn (2000) hazrlad nsan

Kaynaklar Trkiye Raporunda grlebilir:

Tablo 1: K Konular 2000 / Trkiye-Avrupa

Trkiye (%) Avrupa (%)

Organizasyonel ve kltrel deiim 55 54

alma verimini artrma 53 44

irket ii iletiim 53 49

Liderlik geliimi 45 53

Bilgi ynetimi 42 27

gc maliyet ynetimi 40 41

alanlar irkette tutmak 39 41

Yetkinlik ynetimi (veya uygulamaya konmas) 39 33

e alm 36 40

Yeni bir performans deerleme sistemi uygulamas 34 28

K teknoloji deiimi (E-Ticaret dahil) 34 32

alma ortam 31 18

cret & yan demeler paketinin kapsam 26 36

K Hizmetlerinin yeniden yaplanmas 24 26

gc esnekliini gelitirme 16 35

Kaynak: PricewaterhouseCoopers, K Kyaslamas, 2000 Trkiye Raporu, 12.

Tabloda ilk gze arpan, ilk drt konunun Trkiye ve Avrupa irketleri iin nde

gelen insan kaynaklar uygulamalar olmasdr. Ayrca 1999 verileri ile karlatrldnda,

insan kaynaklar uygulamalarnn Trkiye iletmelerinde uygulama yzdeleri artmtr. nsan

kaynaklar uygulamalar Trkiyede yaygnlamaya ve daha profesyonelce yrtlmeye

balamtr.


12/79

12

nsan kaynaklar uygulamalarnn temel hedefi, alanlar yeteneklerini gelitirmek,

yeterliliklerini artrmak ve bunlar rgtsel amalarla btnletirmektir. zdeki bu amalar

yakalamak iin, sistemin hedeflere ve rgt kltrne uygun dizayn edilmesi gerekmektedir.

nsan kaynaklar sistemi sreleri, iletmenin insan boyutuna deer katmak iin

farkl ama birbirine bal aamalardan olumaktadr ve bu aamalarn her biri insan kaynaklar

sisteminin bir sreci ile ilgilidir:

Planlama ve Politika

Kaynak Yaratmak Gelitirmek ve dllendirmek ve ten karmak ve

Ve Yerletirmek Eitmek irkette Tutmak Emekliye Ayrmak

Bilgi Ynetimi

ekil 1. nsan Kaynaklar Aamalar

Kaynak: PriceWaterhouseCoopers, nsan Kaynaklar Kyaslamas, 2000 Trkiye Raporu: 21

Aada, bu srelerden, igren bulma ve seme, eitim, performans deerleme,

rgtsel ballk ve daha sonraki blmde K-rgtsel ballk ilikisi incelenecektir.

nsan Kaynaklar Dnm Grubu, uygulamalar asndan insan kaynaklar

departmanlarn deerlendirmi ve departmanlarn i sreleri bilgisi, etkinlik, deiime

aklk ve iletiim becerisi gibi alanlarda yetersiz olduu sonucuna varmtr: alanlar insan

kaynaklar departmannn tm fonksiyonlarn nemli buluyor fakat, performans deerleme,

oryantasyon, kariyer planlama, rgtsel deiim konularndaki performanstan memnun

deillerdir. % 71i insan kaynaklar departmannn gerekli olduuna inanyor. Yalnzca % 41i

insan kaynaklar departmannn iletiim becerisinden memnun, % 42si bu departmann

deiime ak ve yeniliki olduunu dnyor. nsan kaynaklar departmannn yeterli

saygnla sahip ve irketi baaryla temsil edebilecek zellikte olduunu dnenlerin oran

ise %55,tir. Katlmclarn yalnzca %36s insan kaynaklar alanlarnn kendi

sorunlarndan haberdar olduunu dnyor. alanlar insan kaynaklar departmann know-

how asndan yetersiz buluyor. alanlarn insan kaynaklar departmann en olumsuz

deerlendirdii nokta insan kaynaklar departmannn i sreleri bilgisidir. Yalnzca %37 bu

alandaki uygulamalardan memnun. Bu tespitler, insan kaynaklar uygulamalarnn alanlara

yeterince yansmadn ve alanlar ile insan kaynaklar blm arasnda yeterli iletiim

olmadn gstermektedir.

nsan kaynaklar ynetimi hakkndaki bu ok genel deerlendirmeler, bu tezin konusu

olan u drt nemli konunun incelenmesi gerektiini ortaya karmaktadr: gren bulma ve

seme, eitim ve geliim, performans deerleme ve dllendirme. Watson Wyatt firmasnnaratrmasna gre, insan gc planlamas, eitim ve geliim, performans deerleme ve


13/79

13

dllendirme gibi insan kaynaklar uygulamalarn yrten ve rgt stratejileri ile

uyumlatran rgtler yksek performansa sahip olmakta ve yllk hisse getirileri % 29.6

olmaktadr, bu getiri oran insan kaynaklar uygulamalarn yrtmeyen firmalarda %

10.3tr: Baka bir deyile, rgt stratejisi ile uyumlu insan kaynaklar uygulamalar hissedar

deerini nemli oranda ykseltmektedir.

Aada, rgtsel performansn ykselmesinde son derece nemli olan ve bu

almada rgtsel ballk kavram ile ilikilendirilecek olan insan kaynaklar uygulamalar

aklanmaktadr:

NSAN KAYNAKLARI YNETM UYGULAMALARI

1.

BLMNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI

nsan kaynaklar planlamas ne kadar sayda ve hangi nitelikte personele gerek

duyulacan, bu talebin hangi dereceye kadar karlanmasnn olas olduunu tahmin

etmektir. nsan kaynaklar planlamas iletmede alacak igcn nitelik ve nicelik

ynnden belirli bir dzen iinde salamaktr.

nsan kaynaklar planlamas bir firmann uygu yer ve zamanda, ekonomik olarak en

yararl eyleri yapacak uygun say ve nitelikte elemanlara sahip olmay salayan bir sretir.

nsan kaynaklar planlamas tahmin edilebilir gelecekteki btn dnemlerdeki igcnn

katksn zenginletirmek iin tasarlanm stratejilerin gelitirilmesi suretiyle iletmenin

amalarn gerekletirme yeteneini korumay ve iyiletirmeyi hedefler.

Kadrolatrma iinin ilk aamasn oluturan insan kaynaklar planlamas bir btn

olarak iletme amalarna ulamak ve stratejik planlarn ve bunlar dorultusunda

oluturulmu plan ve programlarn gerekletirmek iin gelecekte ne kadar sayda ve hanginitelikte alana ihtiya duyulacan tahmin etmeye ve bu talebin muhtemelen hangi

dereceye kadar karlanabileceine ynelik bir giriim olarak tanmlanabilir.

Bu kapsamda insan kaynaklar planlamas organizasyonda beceri dzeylerinin

belirlenmesini ve emeklilik, iten uzaklatrma, nakil, terfi, hastalk gibi ayrlmalarla,

devamszlk ya da dier nedenlere ilikin imdiki ve beklenen ayrlmalar, imdi ve gelecekte

beklenen iletmenin genilemesi ya da daralmas ile ilgili bir ngry iermektedir.

nsan kaynaklar planlamasnn iki temel amac bulunmaktadr. Bunlar:


14/79

14

1. Optimum dzeyde eleman istihdam etmek. Bir iletme iin son dakikaya kalm personel

almlarnn dourduu sakncalardan kurtulmak ve nemli bir maliyet unsuru olmasndan

dolay iletmede gereinden az ve gereinden ok eleman bulundurmamak nem arz

etmektedir. Bu yaplmad takdirde retim aksayabilir ve mteri siparileri zamannda

yerine getirilmeyebilir. Gereinden fazla igc istihdam edilirse iilik giderleri ykselir. Bu

bakmdan yaplacak tahmin ve planlama belirli zaman ve yerde en uygun sayda ve nitelikte

personelin iletme amalarn gerekletirecek bir ortamda almasn salayacaktr.

2. alanlardan azami derecede istifade etmek. nsan kaynaklar planlamasnn ikinci amac

iletmede fiilen almakta olan personelin bilgi, beceri ve yeteneklerinin en uygun lde

kullanlmasnn salanmasna yneliktir.

Bunlar dnda insan kaynaklar planlamasnn nedenlerini yle sralayabiliriz:

1.Mevcut personelin eitim ve gelitirilmeleri

2. Bo kadrolarn zamannda doldurulmas

3. Yeni personelin tedariki ve ie alnmas

4. gc maliyetlerini tahmin etme

5. Yasal dzenlemelere, hukuk kurallarna ve yarg kararlarna uygun hareket etmek.

letmenin insan kaynaklar planlamasndaki ilk adm rnleri, yntemleri, pazarlar

kapsayan iletme amalarnn bir ifadesini ortaya karmaktr. Buradan igc talebine ulalr

ve bundan sonra bu talep insan kaynaklar planlamasn karlamak iin igc arzna

ynlendirilir.

letmenin vizyonuna bal olarak iletme amalar belirlenir ve bu amalar

gerekletirmek iin performans standartlar oluturulur. Bu performans standartlarna

ulamak iin ihtiya duyulan beceri ve yetenekler ve says belirlenir ve insan kaynaklar plan

ortaya km olur.

nsan kaynaklar planlamasnn temel hareket noktas iletme stratejisidir. Stratejik

amalarn gerekletirilmesine katkda bulunacak ekilde insan kaynaklar planlamasnnyaplmas gerekir. Clough Ltd.ti Bakan Harold Clough, Biz herhangi bir irketin

gelecekteki deerinin ve baarsnn insanlarn niteliine ve sahip olduu yetenee bal

olduuna inanmaktayz diyerek yetenein iletme iin nemini vurgulamtr. Bu nedenle

insan kaynaklar planlamaclarnn plan yaparken iletme iin kritik neme sahip yetenekler

zerinde durmas gerekmektedir. letme iin gerekli yetenee sahip igcnn nereden, nasl

ve hangi koullarda temin edilecei konusunda ayrntl alma yaplmaldr.


15/79

15

ngrmleme

evresel faktrlerin analizi ve bunlarn deerlendirilmesi srasnda elde edilen veri ve

bilgiler, iletme amalar ve stratejiler altnda insan kaynaklar arz ve talep ngrlerini

gelitirmek iin kullanlp deerlendirilmelidir. Bu analiz ve deerlendirme aamasndangrlmeme yapmak gerekmektedir. Bu ngrde (tahminde) gelecekteki koullar tahmin

etmek amacyla gemiten ve mevcut durumdan elde edilen bilgiler kullanlr.

nsan kaynaklarnn arz ve talebinin ngrlmemesini aklamadan nce ngrlmeme

yntemlerinden bahsetme gerekmektedir:

ngrmleme Yntemleri

Uygulamada birok farkl yntem bulunmaktadr. Hangi yntemin kullanlmas

gerektii iletmenin yapsna, retilen rnlere, mevcut becerilere, kullanlan bilgi sistemine

ve ynetimin felsefesine baldr. Yntemler basit olandan karmak bilgisayar

simulasyonuna kadar sralanabilir:

Yargsal ve znel yntemler. Kullanlan en yaygn ngrlmeme yntemleri yargsal ve

znel olanlardr. Bu grupta iki yntem bulunmaktadr.

Ynetsel yargya dayanan ngrlmemede, ynetsel yarg, yneticiler be insan kaynaklar

ynetimi uzmanlar gibi bilgili bireyler tahminde bulunmaktadr. Bu yntemde iletme

yneticisi ve uzmanlar iletme planlar, gemi deneyimler ve sezgilere dayanarak igc arz

ve talebi konusunda tahminde bulunmaktadr. rnein, insan kaynaklar yneticisi, iletmenin

gemiteki igc talebini dikkate alp gelecekteki igc ihtiyacnn ne olaca konusunda

tahmin yapar. Ynetsel deerlendirme, en alt kademe yneticiden en st kademe yneticiye

kadar tm yneticilerin yapt tahmin ve tartmalardan elde edilebilir.

Tabandan tavana ngrmleme. Bu yntem, birim yneticisinin istihdam gerekleri (ihtiya

duyulan insan kayna) konusunda daha fazla bilgili olduu varsaymna dayanr. Bu

yntemde, organizasyonda en alt kademeden balayp her bir kademenin personel ihtiyac

tahmin edilir ve sonuta ihtiya duyulan personelin tam bir ngrmlemesi yaplm olur.

Delphi Yntemi. Delphi yntemi ynetsel grlerin bir araya getirilmesinden olumaktadr.

Uzun dnemli planlamada etkili olarak kullanlan bu ynteme gre bir grup ynetici veya

uzmanlarn insan kayna ihtiyac konusunda grne bavurulur. rnein, insan kayna

ihtiyac konusunda iletme ynetici ve uzmanlara ayr ayr sorular sorulur. Bu ynetici ve

uzmanlar birbirinden ayr ve bamsz bir biimde yazl olarak sorular yantlar. Daha sonra

cevaplar toplanr ve insan kayna ihtiyac zetlenir. Eer grler arasnda ok nemli


16/79

16

farkllklar varsa, bu zet grler ynetici ve uzmanlara geri gnderilir. Ortak bir gr

oluuncaya kadar bu sre devam eder.

statistiksel Yntemler. ngrmlemede kullanlan tm istatistiksel yntemler gemie ait

bilgilerin gelecee yanstlmasdr. ki deiken arasndaki gemi ilikideki eilim saptanr

ve bu eilimin gelecektede de devam edecei varsaylr.

Yntemlerden bir tanesi regresyon analizidir. Bu teknikte gemiteki insan kaynaklar

ihtiya dzeyi ile bir veya birka deiken (rnein, retim miktar, sat miktar) arasndaki

gemi ilikilerin istatistiksel bir karlatrmas yaplr ve personel ihtiyac tespit edilir.

rnein, gemi dnemde bir sat ekibindeki alan says ile toplam satlar arasndaki

iliki istatistiksel olarak tespit edilir ve gelecekte satlarn %30 artmas durumunda insan

kayna ihtiyacnn ne olaca konusunda tahmin yaplr.

nsan kaynaklar ngrlmemesi planlama dnemine gre yaplmaktadr. Bunlar

ksa dnem, orta dnem ve uzun dnemdir. Alt aydan bir yla kadar olan bir dnemi

kapsayan ksa dnemli ngrlmeme en yaygn olarak kullanlan planlama dnemidir. Bu

planlama dnemi birok iletmede benimsenmektedir. Orta vadeli dnem 1-5 yllk sreyi

kapsarken, uzun vadeli dnem 5 yldan daha fazla bir dnemi kapsar.

nsan Kaynaklar Planlama Sreci

nsan kaynaklar (K) planlama sreci 7 aamadan olumaktadr:

letme stratejisi nsan kaynaklar planlamas Bilgi toplama ve analiz Arz ve talebi karlatrma ve dengeleme

Personel talebini tahmin ve

Personel arzn tahmin

Bteye uyarlama st ynetimin onay Nihai plan ve uygulama Kontrol ve deerlendirme

zetle, K planlamas sreci iletme stratejilerinin belirlenmesi, bu stratejilere

iletmeyi ulatracak insan kayna ihtiyacnn (talep) ve bu ihtiyacn nereden

karlanacann (arz) belirlenmesi, bu insan kaynaklar plannn uygulanmas ve kontrolden

olumaktadr.


17/79

17

Aama 1: Bilgi Toplama ve Analiz

K planlama srecine balarken iletmenin i ve d evre faktrleri ile ilgili bilgilerin

toplanmas gerekmektedir. Bu bilgiler gemi verilerden ve mevcut durumun

gzlemlenmesinden elde edilir ve gelecein ngrmlenmesinde (tahmininde) kullanlr.

Knn bu aamasnda, iletmedeki mevcut personelin say ve nitelikleri ile mevcut iler

hakknda bilgi toplanr ve envanter almas yaplr. rnein, byle bir envanterin

yaplmasyla organizasyonun hangi kademesinde hangi cret dzeyinde ne sayda elaman

alt, bunlarn ya, cinsiyet, kdem, beceri, renim, mesleki yetikimnlik durumlaryla

ilgili bilgi toplanr. Gelecekte boalacak kadrolar iin i insan kaynaklarndan yararlanlmas

durumunda bu bilgi stokuna eitim bavurulur. Envanterin yaplmas iin gerekli veriler,

rnein, personel dosyalarndaki i gncelerinden ve cret bordrolarndan elde edilebilir.

Eitim, renim, i koullar, cret, dil dzeyi, beceri gibi nitelikler hakkndaki bilgiler insan

kaynaklar bilgi sisteminden alnabilir. Pozisyonun gerekleri bilgisayara girilmeli ve kt,

iletmede bu gerekleri karlayacak insan kaynann bir listesi olacaktr.

Bu amala K planlamasna balamadan nce i analizi almalar yaplmaldr. Mevcut

iler incelenmeli ve bu ilerin gerektirdii say ve zellikte eleman ihtiyac tespit edilmelidir.

Bylece iletmenin insan kaynaklar asndan gl ve zayf ynleri belirlenir.

Aama 2: gc Talebini ngrmleme

gc talebini ngrlmeme, iletme stratejisi ve i ve ekonomik evre artlar

dikkate alnarak gelecekte (bir veya daha fazla yl iin) iletmenin ne sayda ve nitelikte

elemana ihtiya duyduunu belirlemektir.

Personel talebini (insan kaynaklar talebini) belirlemek iin iki yol belirlenmektedir: 1.

letmenin bir btn olarak personel talebini hesaplamak, 2. Btnden ziyade iletmedeki her

bir birimin personel ihtiyacn ayr ayr belirlemek. rnein, retim miktar, retilen rn

eidi, sat hacmi, organizasyonda oluturulan yeni i ve fonksiyonlar, retilecek yeni

rnler, kullanlacak yeni teknoloji iletmenin gelecekte ihtiya duyaca insangc say veniteliini etkilemektedir. rnein, elektronik aletler reten bir firmada insan kayna ihtiyac

(talebi) ngrlmeme almalar retilecek birim, gerekletirilecek sat, ileme konulacak

belge miktar hakknda bilgi toplamay gerektirir. Buna gre gemi tecrbelere bal olarak

1000 adet datashow imal etmek iin, bir iletmede, 40 saatlik bir i haftasnda montaj

iilerinin 9.000 saatlik almasn gerektiini varsayalm. 9.000 toplam saati haftalk 40

saate blersek, 1000 datashowu bir haftada retmek iin 225 montaj iisine ihtiya

duyulaca sylenebilir. 40 saat burada iilerin haftalk almas gereken igc saati olarakkabul edilmektedir. Eer bu ii (1000 datashow retimi) bir ayda bitirmek gerekiyorsa, 9000


18/79

18

toplam igc saati 160 aylk saate (40 haftalk saat x 4) blnerek 57 montaj iisine ihtiya

duyulmaktadr.

te yandan emeklilik, terfi, nakil, iten ayrlma (personel devri) ve devamszlk gibi

igc faktrleri personel ana neden olmakta ve iletmenin ihtiya duyaca personel

saysn ve igc talebini etkilemektedir.

Aama 3: gc Arzn ngrmleme

nsan kaynaklar planlamas yaplrken sadece igc talebini ngrmek yani ihtiya

duyulan personel say ve niteliklerini belirlemek yeterli deildir, igc arz tahmini de

yaplmaldr. rnein, West Coastda faaliyet gsteren byk bir imalat firmas yeni bir

fabrika kurmak iin hazrlk yapyordu. Analistler bu yeni retim iin gerekli uzun dnemli

talebi belirlemilerdir. Yeterli finansman mevcuttu ve makine ve tehizat yerine

yerletirilmiti. Fakat retime iki yl balanamad. Ynetim nemli bir hata yapmt: nsan

kaynaklar talebi ngrlmenmi fakat insan kaynaklar arz analiz edilmemiti. Yeni

fabrikay iletmek iin yerel igc piyasasnda yeterli nitelikte eleman (igren)

bulunmamaktayd. Yeni kurulmu ilere balamadan nce yeni iilerin youn bir eitim

srecine girmeleri gerekiyordu, bu da iki yl almt.

nsan kaynaklar arz ngrlmeme ve ynetiminde iki teknik sz konusudur:

Yukarya doru yeniden yerletirme planlamas (replacement planning) ve

rgtsel yedekleme (terfi plan-succession planning).

Organizasyonda bir pozisyon boaldnda hemen pozisyonu doldurma ihtiyac ortaya kar.

Bir iletmede yedekleme plan yoksa bo pozisyonlar ya iletme dndan ya da pozisyon iin

hazr olmayanlarla doldurulabilir. Bu da performans yetersizlii, yksek personel devir hz,

yksek d tedarik maliyetleri veya pozisyonu doldurmak iin kaybedilen zaman olarak

sonulanabilir.

Yeniden yerletirme emalar, reaktif bir planlamadr ve belirli bir ihtiyac karlamaya

yneliktir. Yeniden yerletirme planlamasnda organizasyondaki pozisyonlarda hali hazrdayer alan ve gelecekte yer almas dnlen alan organizasyon emasnda belirtilir. Olas

terfiler personelin performansna gre saptanr. Mevcut yneticiler ve ynetici adaylar

yeniden yerletirme emasnda kadro ile i nvan iin sralanrlar. Potansiyel ynetici

adaylar performanslar ve ilerleme potansiyeline gre deerlendirilirler. Bir pozisyon

boaldnda listede bulunanlardan en uygun olan personel terfi ettirilerek pozisyon

doldurulur.

rgtsel Yedekleme (Terfi planlamas): rgtsel yedekleme st ynetim pozisyonlar iinadaylar belirleme ve bu pozisyonlara adaylar bugnden hazrlama almasdr. Baka bir


19/79

19

deyile, rgtsel yedekleme nemli profesyonel ve ynetsel pozisyonlar doldurmak iin

yksek geliim potansiyeline sahip personeli bulma ve onu gelecek greve hazrlama amac

tayan bir kariyer gelitirme faaliyetidir.

Yeniden yerletirme ile rgtsel yedekleme arasndaki fark, potansiyel ynetici

adayn hazrlama ile ilgilidir. Yeniden yerletirme plannda ynetici aday gelecek grevler

iin yetitirilmez ve hazrlanmaz. rgtsel yedekleme ise bir kariyer gelitirme faaliyetidir ve

ynetici adaylar gelecekteki grev iin bugnden yetitirilir ve gelitirilir. Bu yn ile

rgtsel yedekleme iletmenin gelecekteki ynetici ihtiyacn karlamak amacyla ihtiya

duyulan liderlik pozisyonlar iin bir aday havuzu oluturmaya yneliktir. Herhangi bir

pozisyon boalmadan nce o pozisyona terfi ettirilmesi olas ynetici adaylar eitilip

gelitirilerek hazrlanmaktadr. Pozisyon boald zaman aday havuzundan seim yaplr.

Aama 4: ngrmlenen Arz ve Talebi Dengeleme

nsan kaynaklar arz ve talebi ngr tahmini yapldktan sonra ikisi arasnda

karlatrma ve dengeleme yapmak gerekmektedir. Bu karlatrmada igc arznn insan

kaynaklar plan yaplan dneme ait igc ihtiyacn karlayabilecek durumda olup olmad

belirlenir.

gc arznn talebi karlamayaca ve igcnn arznn talepten fazla olduu

durumda baz nlemler alarak denge kurulur.

gc arz eksiklii. ve d igc arz talebi karlamada yetersiz kalrsa eitli nlemler

alnabilir:

letme yeni igc piyasalarndan yeni personel tedarik edebilir. nternet yolu ile tedarik kullanlabilir. letme zendirici cretler ve dl programlar ile igcn kendisine ekebilir. letmenin ihtiya duyduu niteliklere sahip olmayan igc iin zel eitim

programlar dzenlenebilir.

sel igc arz fazlal. Baz alanlarda ve birimlerde isel personel arz igc talebinden

fazla olabilir. Byle bir durumda:

Fazla igcnn maliyeti hesaplanmaldr. Personeli elden karmann maliyeti ve yntemleri deerlendirilmelidir. gc kullanmnda deiiklikler dnlr. Yeniden eitme ve gelitirme, yeniden

yerletirmenin maliyetleri ve uygulanabilirlii incelenir.

Haftalk alma saatleri azaltlabilir. 40 saat haftalk alma yerine, rnein herigrenin alma saati gnde 1 saat azaltlabilir.


20/79

20

Baz alanlar erken emeklilie sevkedilebilir.Aama 5: Bteye Uyarlama

letmenin igc arz ve talebini dengeleyip insan kaynaklar planlama almasn

sona erdirmeden nce bte olanaklar deerlendirilmelidir. nk insan kaynaklar

planlamas bte olanaklar ile snrldr. Baka bir deyile, insangc ihtiyacn karlama ve

bunun maliyeti, iletmenin igc harcamalar iin btede ngrd pay ile snrldr.

Aama 6: st Ynetimin Onay, Nihai K Plan ve Uygulama

Btn bu almalar yapldktan sonra i, meslek, fonksiyon, cret skalas vb.

leklere gre ayrntl ve ne kadar sayda personel istihdam edilmesinin uygun olacan

belirten bir insan kaynaklar plan yaplabilir. Byle bir plan sayesinde:

Gelecekte ortaya kacak, ortadan kalkacak veya deiecek iler, Yeniden yerletirme veya yeniden eitim programlar, Ynetim kademelerinde zorunlu deiiklikler, Eitim ihtiyalar, Tedarik ve emeklilik programlar,

uygulamaya konulabilir.

Plan tamamlanp st ynetim tarafndan onaylandktan sonra tm birim yneticilerine

iletilir.

Aama 7: Kontrol ve Deerlendirme

K planlamas kontrol ve deerlendirmenin lm kriterleri unlar olabilir:

Kadro ihtiyac ve fiili durum, letme amalar ile iletme verimlilik dzeyi (amalara ulama dzeyi) Personel ak ve personel devir oran Beklenen ktlar ile elde edilen program sonularnn karlatrlmas (kt: artan

bavuru says, azalan personel devir hz, iyiletirilmi tedarik ve yerletirme

rasyolar)

Bte ile igc ve program maliyetlerini karlatrma.Bu kriterlere gre yaplan deerlendirmeler sonucunda programdan sapmalar sz konusu ise

sapmalarn nedeni aratrlr. rnein, youn tedarik ve i ilanlar karsnda, pozisyon iin

yetersiz bavuru olursa bunun nedenleri aratrlr.


21/79

21

rnek Olay: GC 20081

a Telekominikasyon irketi byk bir insan kaynaklar planlamas problemi ile

kar karya bulunmaktadr. irket u anda 2008 yl iin planlama almalar yapmaktadr.

gc 2008de tahmin edilen igcnn irket trendlerine bakldnda ak bir ekildebugnknden ok farkl olaca anlalmaktadr. nsan kaynaklar planlamasndan sorumlu

mdr olan Serhat Ko bu konuda veriler toplamakta ve st dzey yneticiler nitelikli

personelin temin edilebilirlii ile yakndan ilgilenmektedir. Nitelikli personel irket in iletiim

sektrnde dnya apnda bir numara olmak konusundaki stratejik hedefini

gerekletirmesinde yaamsal bir neme sahiptir.

Serhat Bey igcndeki deiikliklerin irket iin neden ok nemli olduunu nsan

Kaynaklarndan sorumlu ynetici olan Burcu Cana gnderdii bir notta aklamtr. lkolarak stratejik iletme tahminleri temel iletiim hizmetlerinde rekabetin younlaacan ve

video-konferans gibi ileri teknoloji rnlerine olan talebin artacan gstermektedir. kinci

olarak, nfus yapsndaki deiimler (demografik deiim) igcnn bileimini nemli

lde etkileyecek. nc olarak, hizmet sektr alanlar iin olan talep nitelikli personel

saysn aacak ve bylece nitelikli personel iin rekabet iddetlenecektir.

evresel tarama yapan gc 2008 takm Serhat Beyin ynetiminde eitli veriler

toplamtr. evresel taramada ngrmleme teknikleri ve istatistiksel yaklamlarkullanlmtr. Uzmanlardan gelecek iin ngrmlemeler yapmalar ya da senaryolar

gelitirmeleri istenmitir. Gemi yllar verilerinden trendleri anlayabilmek iin istatistiksel

analizler kullanlmtr. gc 2008 tarafndan yaplan tarama u trendleri ortaya koymutur:

gcnn byme oran nfus yalandka dmektedir. verenlerin bak asndanbu durum emek piyasalarnn daralmasdr.

alanlarn ortalama ya 1987de 32den 2008 ylnda 36ya ykselecek. Buna greigc orta yal olmaktadr. a Telekominikasyonda igc ortalama ya 41dir.

a Telekominikasyon alanlar giderek artan sayda emekli olmaktadr. 2008 ylnagelindiinde btn birimlerde alanlarn %40 emekli olmaya hak kazanacaktr.

Yeni teknolojiler biriminde bu oran %63 bulacaktr.

2008 ylna gelindiinde igcnn %29unu kadnlar oluturacak. 2008 ylnda igcnn renim dzeyi %10 artm olacak. a Telekominikasyon bilgi ana girdike yeni beceriler gerektiren yeni grevler

ortaya kacak.

1Prof.Dr.Dursun Bingl (2006) nsan Kaynaklar Ynetimi, Arkan Yaynclk, 6. Bask, s.145.


22/79

22

En hzl gelien meslekler bilgisayar servis teknisyenlii (%96), hukuk danmanl(85), bilgisayar sistem analistlii (%77)dir.

ifte gelirli ve tek kiilik ailelerin says artmaktadr. ocuk bakm ve ifte gelirliaileler iin destek hizmetleri talebi ykselecektir.

irketler yurtd pazarlar aradka kreselleme ynnde gl bir trend oluacaktr.1994te dnya retim haslasnn %20sini Amerika gerekletirmekte iken bu oran

1960da %40 idi. a Telekominikasyon kltrel eitlilie duyarl, birden fazla dil

bilen, dnya pazarlar hakknda bilgili olan ve darda almaya istekli olan

elemanlara ihtiya duyacaktr.

Serhat Bey evresel tarama sonucu ulalan verileri ve trendleri yedi kiiden oluan

gc 2008 takmna iletti. Takmn her yesi bu verilere aina olmasna karn ilk kez

byle bir derleme ile karlamtr. imdi grup bu trendler zerinde alarak a

Telekominikasyon iin insan kaynaklar planlama programlar gelitirmelidir.

Tartma Sorular

1. Serhat2n toplam olduu veriler a Telekominikasyon iin gerekten yararl mdr?Nasl?

2. a Telekominikasyon deien demografik faktrlerle baa kabilmek iin ne gibiprogramlar uygulamaya koymaldr?

3. Balatlacak olan programlar uzun vadeli midir? lk olarak hangi programbalatlmaldr?

4. Dier verileri toplamak iin baka bir evre taramas yaplmal mdr?

2.BLM

E ALMA ve SEMEgren bulma ve seme bireysel yetenekleri olan, rgtsel ama ve kltrle uyumlu

ve iini etkili yrtme kapasitesine sahip uygun kiileri rgte katmay hedeflemekte ve

uygun kiiyi semek iin bireysel farkllklar dikkate almaktadr. Bu farkllklar ile adayn

olas rgtsel davranlar btnletirilmelidir. Bireyin yetenei ve ii yrtme kapasitesi onu

farkl klan zellikleridir. Bu nedenle, ilk aamada adayn yetenekleri llmeli ve ondan

sonra eitime alnmaldr. Eitimde davranlar gzlenmeli ve performans gz nne


23/79

23

alnarak, rgtsel ihtiyalar nda ie alma karar verilmelidir. Bir personel seme srecinin

temel amac, rgtteki ilerle adaylar baar ile eletirme olmaldr.

gren bulma ve seme adayn rgte kar tutumunu etkiler. nk rgtle ilk

tanma ve iletiim bu srete gereklemektedir. lk izlenimler olumluysa bunun rgtsel

balla dnme olasl yksektir. Olumsuz izlenimler ise adayn daha balangta rgt

terk etmesi ve almak iin tercih etmemesi ile sonulanr. Personeli ie alacak yneticinin

davranlar ynetsel uygulamalar ve adayn yeterliliini deerlendirme sreci adayn tutum

ve davranlarn etkilemektedir. Personeli ie alacak yneticinin i ve adaylar hakkndaki

bilgisi, rgte daha sonraki i bavurularn etkiler ve adayn i teklifini kabul etmesini salar.

rgt tercihinde, seme karar kalitesi ve seme sreci sonucu alnan ie alma kararna olan

gven etkili rol oynar. Bu nedenle igren bulma uygulamas insan kaynaklar alannda

yaygn aratrma konusu olmu, aratrmalar daha ok, adayn rgtte ve ite hangi zellikleri

arad zerine odaklanmtr. Bu zellikler potansiyel i tekliflerinden birini semede

belirleyici olmaktadr.

Adaylar deerlemede kullanlan faktrler ve seme stratejileri adayn nitelik, yetenek

ve davranlarna odaklanmaldr (Hanisch, Hulin, 1994: 768). nk bu kriterler gelecek

rgtsel davranlar anlamada yardmc olmaktadr.

rgtler igren bulma ve semeyi, hem rgt ekici klmak hem de potansiyel bir

alan olarak adaylarn tatminlerini artrmak iin kullanmaldr. nk rgtsel ileyi ve

deerler hakknda ilk dnceler bu srete doar. rnein adalet ve hakedenin ie alnmas

sonucu doan olumlu dnceler, rgtle kurulacak bir duygusal ban temellerini oluturur.

rgt ii ve d referanslar, i ilanlar, testler, mlakat ve bavuru formlarndaki

bilgilerin analizi igren bulma ve semede youn olarak kullanlan yntemlerdir.

En genel teknik tandk referans ve i duyurulardr. rgt ii ve d referans etkili

bir yntemdir nk referans kayna hem rgt hem de aday tanmakta ve her ikisinin

zelliklerini ve isteklerini eletirmektedir. Duyurular ise istenen nitelikleri akca belirtmelive rgtsel ihtiyalara uygun tasarmlanmaldr. Ayrca, rgtsel deer ve hedefleri

iermelidir. Bylece yeni elemanla rgt arasnda doabilecek olas atmalar nlenir.

Benzer deer ve hedeflere sahip bireyler ve rgtler birbirini ekmesi, aday-rgt uyumunu

kolaylatrr. Aday-rgt uyumu ile ie alma karar arasnda iliki vardr ve yksek uyuma

sahip adaylarn ie alnmaktadr. rgtn ekiciliini artrmak iin adaylarda ve ie

alnanlarda ya, cinsiyet ve rk asndan eitlilik salanmaldr.

Testte dikkat edilmesi gerekli nokta geerlilik ve gvenilirliliktir. Geerlilik, bir testinneyi lmeyi hedeflemise onu lmedeki baarsdr. Buna gre geerlilik, test skorlar ve


24/79

24

lek kriterler arasndaki iliki olarak tanmlanabilir. Baka bir deyile, test sonucu ile ie

alnan adayn i baars arasnda paralellik varsa test geerlidir. Gvenilirlik ise, lmn,

adaylarda aranlan nitelikleri lmesi ve her defasnda ayn sonucu vermesidir. Bu amala,

test ierii genel ve basit olmamaldr. Aday rgtte istihdam edildiinde testi baarm

kiinin performans yksek olmaldr. Test ayrca, adayn rgtsel davranlarn tahmin etme

olanan ynetime tanmal ve adayn rgtsel davranlarn ynetmeye yardm edecek

bilgileri salamaldr. Bu amala davranlarn temelini oluturan birey zellikleri ortaya

karlmaldr. Adaydaki bilgi, beceri ve yeterlilikler de seme testlerinde llmelidir.

Yalnzca tek aamal test uygulanmamal, adayn nce yetenekleri llmeli sonra da

davranlarn belirlemek amacyla eitim programna alnmaldr. rgtsel ihtiyalar

nda, eitim performans ve eitim davranlar gzetilerek ie alma karar verilmelidir.

Btn bu lmler sonucu testin geerlilik ve gvenilirlii artar ve adayn istenen performans

gsterip gsteremeyecei anlalr.

Sadece geleneksel testler deil, bilgisayar testleri, zgemi bilgilerini kullanma,

fiziksel g kullanm isteyen iler iin fiziksel performans testlerinin kullanm ve ile ilikili

tbbi standartlar ieren ada testler de seme srecinde kullanlmaldr. nk ada

testler, adaylarn ile ilgili kriterleri karlayp karlamadn ve yeterli niteliklere sahip olup

olmadklarn ortaya karr. le ilgili kriterleri karlayan adaylarn yeterli olduuna ve

yksek performans gstereceine olan gven artar. ada testlerde ile ilgili bilgi ve

nitelikler ierilmesi olas performans hakknda yorum yapmaya imkan tanmaktadr.

Kriterlerin ile ilikili olmas ve performans hakknda fikir vermesi testin etkililiini artrr.

Bu yararlarndan dolay ada testler igren bulma ve semede youn olarak kullanlmal ve

ya, cinsiyet, rk ayrm yaplmamaldr. Bu kapsamda, adayn davranlarn hesaba katma

ayrmclk problemini azaltabilir.

ada testlerin performans hakknda fikir vermesi, bu testlerin lme gcn

artrmaktadr. ada testlerin otomatik puanlama yapma, kmlatif deerler elde etme, veritaban ynetimi salama gibi zelliklere sahip olmas lme gcn artrr ve geleneksel

testlerin deerlemesine yardmc olur. ada testler ayrca, adaylarn yetenekleri hakknda

bilgi toplamaya ynelik testler uygular. rnein adayn testteki hzn ve hafza kapasitesini

lerek yetenekleri tespit eder. Her adaya zg deiik sorular yneltilir ve aday doru

cevaplarsa daha zor, yanl cevaplarsa daha kolay soru sorulur. ada testlerde, geleneksel

testlerle llemeyen zaman ynetimi, dikkat, konsantrasyon, zaman kst altnda gsterilen

performans gibi yetenek ve yeterlilikler llr.


25/79

25

Geleneksel testler seme etkililiini azaltmas, adayn igren bulma ve seme

srecinden duyduu tatmini drmektedir. Aalternatif olarak test puanlar gruplanabilir.

Geleneksel testlerde adaylar puana gre sralanr, ilerinden en yksek puanlara sahip olanlar

seilir. Bu adaylarda semeye kar olumsuz tutuma neden olabilir. Bunu nlemek iin

puanlar gruplanmal, rnein, 91 ile 100 arasnda puan alan adaylar benzer deerlemeye tabi

olmal ve testi baard kabul edilmelidir. Gruplamada test puanlar arasndaki farklar ihmal

edilir ve aralarnda anlaml fark olmayan puanlar eit kabul edilir. Ayrca, testlerde rgtsel

deerleri benimseme derecesinin de llmesi seme etkililiini artrr. nk baar gds,

drstlk, ilgi ve eitlik gibi rgtsel deerler ve birey-rgt uyumu ve ie alnma arasnda

iliki vardr. Aday ve rgtn alma deerleri arasndaki yaknlama olarak tanmlanan

birey-rgt uyumu ie alma kararn etkiler.

Test sonular ile balantl olarak mlakat yntemi de igren bulma ve semede

youn olarak kullanlmaktadr. Mlakat materyalleri kapsaml mlakat rehberini ve standart

deerleme formlarn iermelidir. Mlakatta aday hakkndaki tm bilgiler ve deerleme

kriterleri yrtlecek ile ilgili olmaldr. Gemi i tecrbesi, eitim, i ve okul dndaki

faaliyetler, ile ve sektrle ilgili gemi tecrbeler ve adayn vizyon ve hedefleri mlakatta

deerlemeye alnmaldr.

nyarg mlakatta rastlanan sk hatalardan biridir. Personeli ie alacak yneticinin

eitim alarak aday hakknda bilgi toplama ve yorumlamay renmesi mlakat hatalarn

azaltr. Personeli ie alacak ynetici mlakat ynetmede baarsz olursa adaylar btn

rgtn iyi olmadn dnebilir. Kt sunum, mlakat materyallerini iyi organize etmeme,

mlakata iyi hazrlanmama, tecrbesizlik ve akc konumama olumsuz izlenimlerin

kaynadr. Mlakatta ayrca adalete nem verilmelidir. baars olasl ayn olan

adaylarn ie alnma olasl ayn deilse bir adaletsizlik var demektir.

Mlakat srecinde adaylara davran, ie alndktan sonra kurulan iletiim, rgtsel

bilgilerin gereklii ve adayn yeterliliini deerleme gibi ynetsel srelerden mlakatynetirken yararlanlmaldr. Bu sreler adayn tutum ve rgt tercihinde belirleyici olur. Bu

nedenle etkili mlakat hedefine ulamak iin tm bilgiler personeli ie alacak yneticiye

salanmaldr. nk bu bilgiler kulanlarak aday hakknda yorum yaplr. Bilgilerin ve aday

deerleme kriterlerinin ile ilgili olmas doru kiinin seilmesine zemin hazrlar. rnein,

gemi i tecrbesi, eitim, i ve okul dndaki faaliyetler, o ile ve sektrle ilgili gemi

tecrbeler, vizyon ve hedefler mlakatta deerlendirilmelidir. Adayn kiilii de deerlemeye

alnabilir. Kiilik lm, birey-rgt uyumunu anlamada ve adaylar arasndaki bireyselfarkllklar ortaya karmada yardmc olur: Mlakatta yalnzca yeteneklere odaklanlmamas,


26/79

26

kiiliin test edilmesi ve durumsal koullara uyumun llmesi etkili seim iin gereklidir.

nk durumsal koullar potansiyel alann yetenek, kiilik ve davranlarn etkiler.

Bu genel incelemelere ek olarak, adayn i disiplini, rgtsel motivasyonu ve sosyal

iliki kurma yetenei de incelenmelidir. Testler, adayn gemii, mlakat ve dier kaynaklar

seme kararn almaya yardmc bilgiler salar. Dier kaynaklara rnek olarak, biyografik

bilgi salayan veri formu ve simulasyon yntemi gsterilebilir. Simlasyon yntemi i

elerine tepkiyi ler, grevin ieriini renmeye yardmc olur ve adayn davranlar ve

olas performans hakknda bilgi salar. Bu bilgiler sayesinde adayn gl ve zayf ynlerinin

belirlenmesi mlakat geerliliini artrr.

Birden ok personeli ie alacak ynetici adayn yeterlilii konusunda bamsz olarak

ayn sonuca ulayorsa, mlakat geerlidir. Bu nedenle seme srecinde ierilen tm

faaliyetlerde standart yntemler kullanlmaldr. Her personeli ie alacak ynetici kendi

yntemini uygulamamal ve bir birliktelik salanmaldr. Bu amaca ynelik oluturulacak bir

mlakat rehberinde yneticiye, faaliyet ve tutumlarn ve bunlarn ie uygunluunun llmesi

gerektii aklanmaldr. nk yneticiler, mlakat rehberinin kendilerine yol gsterdiini,

mlakatn gereksiz uzamasndan kendilerini koruduunu ve kendilerine uygun ve etkili bilgi

toplama imkan tandn belirtmilerdir.

Personeli ie alacak yneticinin mlakat zerine eitim almas, nyarg tutumunu

nleyerek deerleme hatalarn azaltr. nk personeli ie alacak ynetici, eitimle, aday

hakknda bilgi toplama ve bilgi yorumlamay renmektedir. Eitim mlakatn nemini,

uygun mlakat tekniklerini, mlakat rehberini incelemeyi, mlakatta iyi dinleyici olma ve

adaylar deerleme yntemlerini, deerlemeleri tartma ve halo, hgr, nyarg gibi

deerleme hatalarn kontrol etmeyi, mlakat rehberinden yararlanmay ve rol oynama

faaliyetine katlm gibi konular iermelidir. Rol oynama ile birey-i uyum derecesi ve iin

gerektirdii niteliklerin varl llebilir.

Personeli ie alacak yneticinin ya, nvan ve sunum yeterlilii rgt hakkndaki ilkizlenimler zerinde anlaml etkiye sahiptir. Personeli ie alacak yneticinin aday nezdinde

rgtn bir temsilcisi olmas nedeniyle ve mlakat iyi ynetememesi sonucu, aday, btn

rgtn iyi olmadn dnebilir. Bu izlenimler rgt allacak yer olarak tercih etmede

belirleyici olur. Kt sunum, mlakat materyallerinin iyi organize edilmemesi, mlakata iyi

hazrlanmama, tecrbesiz olma, akc konumama ve grmeyi kt ynetme olumsuz

izlenimlerin kaynadr. Mlakatta hem adaylar hem de i hakknda ayrntl bilgi sahibi olma

adaylar etkilemektedir. rencilerin %55i ou personeli ie alacak yneticinin kendiCVsini hi okumadn dnmektedir. Eletirileri ise rgt ve i hakknda ayrntl bilgi


27/79

27

salanmadna ve genel cmleler kurulduuna younlamaktadr. Yukarda belirtilen

zelliklerin personeli ie alacak yneticide varl igren bulma ve semenin baarsn

artrr. Semede etkililik salamak ve hatalar azaltmak iin, mlakatta daha ok durumsal

koullar karsnda adayn davranlarnn llmelidir: nk mlakatlardaki ortak hata, i

ile ilikili zelliklerin llmemesidir

Personeli ie alacak yneticinin halo etkisi, ilk izlenim etkisi gibi deerleme

yanllarna dmesi de olasdr. Durumsal mlakat, davranlar dikkate almakta ve bu

hatalar azaltmaktadr. Adaya bir durumsal koul belirtilip nasl tepki gstereceinin

sorulmas ve o durumda nasl davranacann kaydedilmesi lme gvenilirliini ykseltir.

Durumsal mlakatlar geleneksel mlakatlara gre adaylar deerlemede daha etkilidir.

Durumsal koullar dikkate alan mlakatlar sayesinde farkl personeli ie alacak yneticiler

deerlemede benzer sonulara ulamlardr.

te baar olasl ayn olan adaylarn, ie alnma olaslnn ayn olmamas

adaletsizlii gstermektedir. Oysa, ya, cinsiyet, rk ayrmclna dlebilmektedir.

Personeli ie alacak yneticilerin ya faktrne gre adaylar elemeleri semede bir sorun

olarak ortaya kmaktadr. rnein, bir grup denee adaylarn ya hakknda bilgi vermi,

dierine vermemitir. Ya hakknda bilgi verilen ynetici ve renci grubu ya ayrmcl

yapmlardr. Yneticiler, ya hakknda bilgi verilmeyen grupta dk statl iler iin gen

adaylar, renciler ise yal adaylar tercih etmilerdir. Yala ilgili bilgi verilen grupta

yneticiler dk statl iler iin yal adaylar, renciler ise hem dk hem yksek statl

iler iin gen adaylar semilerdir.

Ya, cinsiyet, rk gibi demografik faktrler adaylar deerlemede bir nyarg unsuru

olmaktadr. Ya ayrmcl dk statl ilerde belirginlemekte ve gen adaylar yal

adaylara gre ie almada daha ok tercih edilmektedir. Yal adaylar iin gerektirdii tecrbe,

beceri ve yeterlilik gibi niteliklere sahip olmalarna ramen, genler tercih unsuru olmaktadr.

te yandan, ie almada yal adaylara prim tanndn gsteren bulgular da vardr. Sonuolarak, ya anlaml bir nyarg kayna olmaktadr. Personeli ie alacak yneticilere, adayn

ya hakknda bilgi verilmesi nyargnn kaynan oluturmaktadr.

gren bulma ve semede alternatif bir yntem, zgemi bilgileridir. Bu adaylar

gruplamada ve demografik aratrmalar yrtmede yardmc olur. gerekleri ve demografik

bilgiler uyumlatrlarak adayn o i iin uygunluu tespit edilir. Gemi veriler adaylar

arasndaki farkllklar ortaya kararak gruplamay salar. Farkl gruptaki aday iin farkl

seme kriterleri uygulanr. Bylece rgte ve ie uyumu test edilerek istihdam edilen adayn,yksek performans gsterme olasl artar.


28/79

28

Uygulamada ou seme sreci yetenek testinden ve mlakattan oluur. Yeni

alandan istenen verimi salamak iin, yetenek testine ek olarak bir eitim program da

uygulanmaldr. Seme srecine eitim dahil edilerek gelecek rgtsel davranlarn tahmin

edilmesi ayrmcl azaltr. Aday, ilk aamada yeteneine gre seilip eitime alnmal ve

sonra eitimde kendisine davran rnekleri sunulmal ve model almas istenmelidir. Bu iki

aamal srete gsterilen aba, gelecek i performans hakknda bilgi salar. Yetenek testi,

eitim program ve eitim performansnn btnletirilmesi, i baarsn tahmin etmeye

yardmc olur.

Bu trden modern seme uygulamalarnda aranan nitelikte aday seme olasl

yksektir. Bu nedenle, 1920lerden itibaren yeni seme yntemleri bulma almalar

younlam ve aranan nitelikteki aday seme abalar psikolojik ve ekonomik olmak zere

iki boyuta odaklanmtr. Psikolojik boyut adayn uygunluunu saptamakta, ekonomik boyut

ise maliyet-kar analizi yapmaktadr. Semenin iyeri tutumlarn etkilemesi bu almalarn

nemini ortaya karmaktadr. Modern yaklamlar ile st dzey adaylarn rgte ekilmesi

sonucu, gelir elde etmek iin ihtiya duyulan yksek becerili insanlar ie alnr. stenen

performans gsteren ve rgtsel hedeflere katkda bulunan becerili adaylarn ie alnmas ile

rgtsel performans artar.

Bylesi igren bulma ve seme yntemlerinin Trkiye ve Avrupada kullanm yle

gereklemektedir:

Tablo 2. Trkiye ve Avrupada gren Bulma ve Semede Kullanlan Yntemler

Trkiye Avrupa

Kiisel balantlar ve tandklar %92 %85

irket d duyuru, ilan ve tantm %86 %96

irket ii duyuru %76 %85

nternet %64 %64

e alm danmanlk irketleri %63 %81

Kariyer gnleri, okullarla balant %47 %66

Yedekleme plan %45 %46

ve ii bulma kurumu %40 %56

Kaynak: PriceWaterhouseCoopers, 2000 Trkiye Raporu: 23

PriceWaterhouseCoopers (2000) bu tabloyu yle yorumlamaktadr: lk iki teknik

Trkiye ve Avrupada en sk rastlanan metoddur. Danmanlk irketi kullanm Avrupada


29/79

29

ok daha yksektir. Trkiyede igren bulma srecinde henz yeterince profesyonel

olunmad burada dnlebilir. Baka deyile igren bulma, uzman profesyonel

danmanlk irketlerine braklmamaktadr.Avrupada kariyer gnlerine katlm ve

niversitelerle balant yzdesi daha yksektir. Avrupa irketleri nitelikli igcn,

kaynanda aramakta ve rgte katmaktadr. nternetten istihdamda ayn oranda

yararlanlmaktadr. ve ii kurumlar Avrupada daha etkindir. stihdam olanaklarnn

Avrupada daha fazla olmas, kurumlarn aktifliinde rol oynayabilir.

e alma yntem ve kayna olarak alan referanslar, akraba ve arkada referanslar,

adaylarn gnderdikleri zgemiler ve iletmeye dorudan yaplan bavurular eklinde

biimsel olmayan referans gruplar ile i bulma merkezleri, sendikalar, okullardaki kariyer

merkezleri, radyo, televizyon, gazete ve dergilerdeki i ilanlar eklinde rneklenebilecek

biimsel referans gruplarndan yararlanlabilir. e alma kayna aday kalitesinde belirleyici

olmakta ve ie alma srecinin etkililiini artrmaktadr. e alma kayna ile aday kalitesi

arasnda anlaml iliki, ie alma kaynann aday yakndan tanmasnda ve adayn nitelikleri

hakknda bilgi sahibi olmasnda gizlidir. bulma merkezi, blge mdr, sat mdr

aracl ile ya da kendiliinden i bavurusunda bulunan adaylarn zgemi verilerindeki

kalite, dier referans kaynaklarn aracl ile bavuran adaylardan daha yksektir. En ok

kullanlan ie alma kayna gazete ilanlardr, en az kullanlan ise ofis grevlileri referansdr.

rgtlerde personel seme srecinde daha ok biimsel olmayan kaynaklardan

yararlanlmaktadr. Biimsel olmayan kaynaklarca nerilen adaylarn ie alnma oran

biimsel kaynaklara gre daha yksektir. Fakat, ie alma kaynaklar ile rgtte kalma arasnda

anlaml iliki yoktur.

gren bulma ve seme srecinde personeli ie alacak yneticinin davranlar,

ynetsel uygulamalar ve bireysel yeterlilii deerlendirme sreci adayn tutum ve

davranlarn etkilemektedir. Personeli ie alacak yneticinin i ve adaylar hakkndaki bilgisi

hem rgte daha sonraki i bavurularn hem de adayn i teklifini kabul etme kararn etkiler.gren bulma ve seme sreci sonucunda alnan karara olan gven, adayn rgt tercih

etmesinde etkili rol oynar. Bu nedenle igren bulma ve seme uygulamas insan kaynaklar

alannda yaygn aratrma konusu olmu, aratrmalar adayn rgtte ve ite hangi zellikleri

arad zerine odaklanmtr. rnein testlerde puanlarn gruplanmas igren bulma ve

seme srecinden duyulan tatmini artrmaktadr. nk gruplama ile rgte bavuranlar

arasndan ok farkl zelliklere sahip olan bireyler seilebilir.

rgtlerin en nemli sorunu, kendilerini yetenekli bireylere cazip klmak iin herhangibir giriimde bulunmamalardr. rgtler kendilerini ekici klmazlarsa yaamlar sona


30/79

30

erebilir. Bu amala corafi konum veya cret ynetimi gibi konularda rgt kendini

iyiletirebilir. Ya da, yaratc ve yeniliki ie alma program kaliteli alanlar rgte

ekebilir. Adayn beklentileri karlanarak ve motivasyonu ykseltilerek rgt allacak

iyeri haline gelebilir. rnein, i hakknda pozitif veya negatif bilgi salanarak beklentileri

karlanr. alan referansnn bu noktada i hakknda gerekci bilgiler salad

varsaylmaktadr.

e alma ve semede yaplan ynetsel uygulamalarn adaylar zerindeki etki ve

sonularn inceleyen almalar yle zetlenebilir: Adaylarn bir iletmeyi tercih etmesinde

temel neden personeli ie alacak yneticinin tutum ve davranlardr. Personeli ie alacak

yneticinin, adaylar hakknda ve rgtteki bo pozisyon konusunda bilgiye sahip olmas i

bavurularn etkilemektedir. En az be kez grmeye girmi rencilerin %55i, personeli

ie alacak yneticinin kendi CVlerini hi okumadna inanmaktadr. Personeli ie alacak

yneticinin kiilii, hitabeti ve yeterli olmas adaylar etkilemekte, i teklifini kabul etmelerini

salamakta ve rgt hakkndaki dncelerini deitirmektedir. Personeli ie alacak

yneticinin ya ve nvan da nemlidir. Personeli ie alacak ynetici eer gense, hitabetinin

yetersiz olmas adaylar iin o kadar nem tamamaktadr. nvan ise bireysel yeterlilii

konusunda bilgi salamaktadr. rnein, personeli ie alacak yneticiyi ie alma direktr

olarak tantmak, nvann hi sylenilmedii duruma gre, adaylarda olumlu izlenim

brakmaktadr. Mlakatta adaylar daha fazla konumal, kendisini tantma ve ispat etme frsat

bireye tannmaldr. Strese neden olan, dmanca ve tehditkar sorular adaylar sevmemektedir.

Bunun yerine, adaylarn CVleri, bireysel yeterlilii hakknda tartlmal ve alnan akademik

dersler, nceki i tecrbeleri ve iin zellikleri zerine konuulmaldr. gren bulma

testlerinin ile ilgili konular iermesi adaylar tarafndan olumlu karlanmaktadr. Metal iisi

alm testinde, yazl snav yerine, bir i rnei istenmesi ve performans testi uygulanmas

daha adil, effaf ve geerli olmaktadr. Test sonularn gruplama da adaylar etkilemekte ve

testlerin olumsuz etkisini azaltmaktadr. Bavuruda istenen belgelerin okluu adaylardanegatif etkiye neden olmaktadr. Fakat, transkript, sertifika, be adet referans mektubu gibi

ok sayda belge istenmesi az sayda ama kaliteli adaylarn mracaat etmesini salamaktadr.

Tm bu ynetsel abalar sonucu uygun bireyler rgte katlr ve igren bulma ve

seme uygulamas hedefine ular. Uygun kiiyi semek iin bireysel farkllklar dikkate

alnmal ve bireysel farkllklar ile adayn olas rgtsel davran tahmini btnletirilmelidir.

Yetenek ve ii yrtme kapasitesi bireysel farkllklar ortaya karmada kriter olabilir.

Personel semede temel ama bireysel farkllklarn gvenilir bir ekilde belirlenmesidir.Seme almalar olas performans tahmin etmek amacyla farkllklar ortaya karmaya


31/79

31

odaklanmaldr. Bu nedenle, semenin ilk aamasnda, adayn yetenek ve potansiyeli

llmeli, sonrasnda eitime alnmaldr. Eitimde adayn davranlar gzlenmeli ve ie

alma karar eitim performans nda rgtsel ihtiyalara baklarak verilmelidir. Grevin

gerektirdii nitelikleri tayan kii, ite baarl olacandan rgtsel amalara ulamak

kolaylar. Bu amala bir igren bulma ve seme uygulamas, rgtsel ilerle adaylar baar

ile eletirmelidir. Biimsel olmayan referans kaynaklar, biimsel referans kaynaklarna gre

bu eletirmeyi etkili olarak yapmakta ve stn ve baarl yeni alanlarn ie alnmasn

salamaktadr.

gren bulma ve seme sreci sonunda doru kiiyi semek iin, birey-i, birey- evre

ve birey-rgt uyumuna dikkat edilmelidir. Birey-i uyumunun varl grevi etkili yrtmek

iin gereklidir ve igren bulma ve seme srecinde adaylar elemede kullanlmaldr. Birey-

i uyumu, bireyin ii yrtebilmek iin gerekli bilgi, beceri ve yeterlilie sahip olmas ya da

kiilik, inan ve deerlerinin, rgtsel kltr, ihtiya, norm ve deerlerle yaknlamasdr.

Uyum yokluu, semenin ilk aamalarnda elenme ile sonulanabilir. Bireyin rgtsel alma

deerlerini paylamas, personeli ie alacak yneticinin aday hakkndaki dncelerini etkiler.

alma deerlerindeki yaknlama olarak tanmlanan birey-i uyumu, rgtsel ballk, i

tatmini, performans ve rgtte kalma istei ile ilikilidir. Uyumun varl yeni alann

sosyalizasyonunu da kolaylatrr. nk birey ve rgtsel alma deerlerindeki

yaknlama, bireyin rgte uyumunu abuklatrmakta, daha fazla i tatminine neden olmakta

ve dk deer yaknlamasna sahip bireylere gre alan rgtte daha uzun sre almaya

tevik etmektedir.

Buna ek olarak, birey-evre uyumu da seme srecinde llmelidir. Birey-evre

uyumu iin gerekleri konusunda astn alglamalar ile iin gerekleri konusundaki stn

dnceleri arasndaki yaknlamadr. Bu amala, bireysel deer profili ile rgtsel deer

profilinin karlatrlmas ve adayn norm, davran ve deerlerini tahmin edilmelidir. st ve

astn ite gsterilmesi gerekli davranlar hakkndaki grleri astn rgtsel almalarnetkiler. Uygun aday seimi, rgtsel deer, norm, ihtiya ve kltrn alan deer, inan ve

zelliklerinin yaknlamas ile baarlr. Uyum, ast ve stn rgtsel davranlar nemlerine

gre sralamasndaki benzerliktir. Bu amala her iki tarafn rgtsel deer ve davranlar

asndan ncelikleri tespit edilmelidir. Uyum puan performans deerlemede

kullanlabilecei gibi semenin geerliliini artrc bir ara olarak da ilev grr. Birey-evre

uyumunu kolaylatracak bir faktr de ast ve stn demografik zellikleridir. Demografik

zelliklerde fark olduu zaman, st astn performansn olumsuz deerler, ast daha az ekicibulur ve ast yksek rol belirsizlii ile karlar.


32/79

32

alma deerleri aday-rgt uyumunun ncl olarak ortaya kmaktadr. Adaydaki

zelliklerin alma deerleri ile yaknl dikkate alnarak aday-rgt uyumu hakknda bir

karara varlabilir. Bu nedenle seme srecinde aday, rgt ve personeli ie alacak yneticinin

alma deerleri hakknda bilgi toplanmal ve ie alma karar bu bilgiler nda verilmelidir.

Aday ve personeli ie alacak yneticinin alma deerleri arasndaki yaknlama birey-i

uyumunu salamada etkili olmakta fakat ie alma kararn etkilememektedir. te yandan, i

deerlerinde yaknlama olarak tanmlanan birey-rgt uyumu i tatmini, rgtsel ballk ve

rgtte kalma niyeti ile ilikilidir. alan-rgt uyumu esnek ve bal igc oluturmada

etkilidir.

e alma ve seme srecinde bireyin rgt kltrne ve deerlerine uyum salama

potansiyeli de nemlidir. Yeni alann rgtsel deerler ile btnlemesi ve beklenen tutum

ve davranlar sergilemesi sosyalizasyon ile mmkn olur. Sosyal ilikiler, yeni alann i

ile ilgili grevlerini renmesini salar ve bu yn ile sosyalizasyon srecinin kritik bir

deikeni olur. Sosyal iliki kurma ile alan ayrca rgtsel evreyi yorumlar, rgtsel

deer, ama ve tutumlar renir. hakknda ayrntl ve doru bilgilendirme yeni alann i

tatminini artrr ve rgtten ayrlma dncesini azaltr. Adaylar rgtte alma ve bal olma

hakkndaki fikirlerini seme srecinde gelitirirler. Bu fikri etkileyen birinci faktr seme

srecinde alnan puan ve performans arasndaki ilikidir.

Dier adaylarn performans ile karlatrldnda, birey semede ald puana gre

ite yksek ya da dk performans gsterirse, bu adaletsizlii gstermektedir. Bu durumda,

rgt, ie alnan adayn seme srecindeki puanlar ve i performans arasndaki dengeyi

salamak iin seme aralarn yeniden organize etmelidir. te yandan, seme srecinde

adayn fikirlerini etkileyen ikinci faktr, personeli ie alacak yneticinin adaylarn tutum ve

davranlar zerinde yksek etkiye sahip olmasdr. letme ve mhendislik rencileri

zerinde uygulanan bir aratrma, personeli ie alacak yneticinin adayn belirli bir rgt

semesinde balca etken olduunu ortaya karmtr. Seim srecinde alglanan adalet, hemi teklifini kabul etme hem de ie alndktan sonraki davranlar etkilemektedir. ABDde

adaylar takm almasndan ziyade bireysel performans dikkate alan iletmeleri tercih

etmektedirler.

alanlarn seme srecindeki ilk alglar sosyalizasyona ve uyuma temel

hazrlamakta ve lm aralar ise alan-rgt uyumunu salamada etken olmaktadr. in

gerektirdii niteliklerin varlnn llmesi, yeni elemann rgte uyumunda, iini

sevmesinde ve yksek performans gstermesinde belirleyici olur. Sosyalizasyon da, gereklitutum, davran ve bilgiyi reterek rgt yesi olmaya doru aday hazrlar. Bylece alan


33/79

33

rgtsel amalarn farknda olur ve nlerine eriilecek amalar konulduu durumda da i

tatminleri ve ballklar st dzeye kar. Birey-rgt uyumu gerekletiinde temel deer ve

normlar sreklilik kazanr, rgtsel olaylara adayn tepkisi ekillenir ve yeni alann dier

alanlarla koordinasyonu salanr. Nitelikli aday havuzundan yaplan eleme, yeni

alanlarn sahip olaca becerilerin tr ve kalitesi zerinde nemli etkisi olur ve rgt

istedii zelliklere sahip aday seer. Bylece kiisel deerlerle rgtsel deerler yaknlar ve

iten ayrlma oranlar azalr. Bu sayede igren bulma, seme ve eitim faaliyetlerinden

maksimum verim alnmas sonucu oluan birey-rgt uyumu, i tatminini artrr.

Durumsal artlar i performans, i tatmini ve rgtsel ballktaki farkllamay,

kiisel deikenler ise terfi, motivasyon ve rgtten ayrlma niyetindeki farkllamay

aklamaktadr. rgtsel ballk, zellikle duygusal ballk, alann ie alnd ilk

dnemlerde rgtsel artlar ve deikenlerden ok kolay etkilenir. Yaln a gre, alanlarn

irkete balln salama ie alm srecinde balamaktadr. Buna gre, seme srecinde

bireyin yetkinlikleri ile pozisyonun yetkinliklerinin akmasna dikkat edilmelidir. nk

pozisyon iin fazla zelliklere sahip alan iin i sradanlamakta, morali bozulmakta ve

iten sklmaktadr. Adayn tahmin edilen ve gerek i performans arasnda farkllk varsa bir

eitsizlik sz konusu olmakta bu da i tatmini ve rgtsel balla olumsuz etki etmektedir.

Bu nedenle rgtler eit frsatlar ve rgtsel gereksinimler arasnda bir denge kurmaldr. te

yandan, birey ve rgt zellikleri arasndaki uyumlama ile seme, performans ve rgtten

ayrlma niyeti arasndaki iliki literatrde aratrma konusu olmutur. e alnan ve alnmayan

bireyler arasnda birey-rgt uyumu asndan anlaml bir farkllk yoktur, fakat rgtte kalan

bireylerin birey-rgt uyumu derecesi rgtten ayrlan alanlara gre daha yksektir. Birey-

rgt uyumu ile ast performansnn deerlemesi arasnda anlaml iliki vardr. Bu yzden,

birey-rgt uyumu seme ile ilikili deildir fakat performans ve bireyin rgtte kalma niyeti

ile ilikilidir

gren bulma ve seme teknikleri ile bireysel farkll olan ve rgtsel deerlerleuyumlu uygun aday rgte katlr. Fakat yeni alan, iini nasl yrtmesi gerektiini ve

kendisinden beklenen tutum ve davranlar bilmemektedir. Baka bir deyile, baz ynleri

hala zayftr ve bunlar glendirmek gerekmektedir. Bunu salayacak olan da rgtte

uygulanacak eitim ve geliim programdr. Aada incelenecek eitim ve geliim, bu

almada, insan kaynaklar uygulamalarnn ikinci konusu olarak aratrlmaktadr.


34/79

34

rnek Olay: Nitelikliyim, Niin Ben Deilim?2

Be yl nce Mert Doan kdemsiz bir muhasebeci olarak Kristal malata katld

zaman mesleinde ykselmekte olduunu hissetti. Ondan arkadalar ve retmenleri menun

kalm ve birka renci rgtnde rol ald kolejden iyi dereceyle mezun olmutu. Mert iyapmada olduu insanlarla birlikte alma konusunda da doal bir yetenek sergilemiti. Mert

Kristalde ie alndnda kontrolr olan Salim Sararn kendisine syledii eyi hatrlad:

Burada ok iyi eyler yapacaksn Mert. Sen iyi tavsiyelerle geldin Sen merdivenin st

basamaklarna doru hareket edebilecek bir gen insansn.

Mert, Kristalde iyi bir i yapm bulunduunu ve herkesin kendisinden holanr

grndn hissetti. lave olarak, onun performans deerlendirme sonular mkemmele

ulamt. Bununla birlikte, be yl sonra hala ilk ie balad gnk pozisyonda muhasebeciolarak kalmt. O, ak bulunan 2 st muhasebe pozisyonu iin bavuruda bulundu fakat bu

pozisyonlarn her ikisi de iletme dndan tedarik edilen insan kayna ile dolduruldu. ki yl

nce muhasebe efinin pozisyonu boaldnda Mert bavurmad. O, niversite mezunu olan

yeni amirinin byk bir danmanlk firmasndan sadece yllk deneyime sahip birisi

olduunu renince ard. Mert zellikle sayg duyduu kdemli bir muhasebeci olan Nevzat

Alpin ii alacan umut etmiti.

Kristaldeki istihdamnn 5. Ylnda Mert bir eyler yapma zamannn geldiine kararverdi. O, nce kontrolrden bir randevu ald. Kontrolrle yapt toplantda Mert, Salim Beye

bir terfi almak iin ok sk alm bulunduunu aklad ve ok uzun sredir ayn ite

kalm olmas hakkndaki hayal krkln onunla paylat. Salim Bey ey dedi, e

aldmz insanlardan ok daha iyi nitelikli olduunuzu dnmyorsunuz deil mi? Hayr

dedi Mert, Fakat st muhasebecilik iini alabileceimi dnyorum. Kukusuz ie aldnz

insanlar da mkemmel bir i yapyorlardr. Kontrolr cevap verdi: Biz, her bir i iin sadece

tm adaylarn niteliklerine bakyoruz ve her eyi dnerek makul bir karar almaya

alyoruz.

Tartma Sorular

1. Mertin ikayetinin makul ve meru olduuna inanyor musunuz?2. erden tedarik (terfi) ynteminin d tedarik zerindeki etkisini aklaynz.

2 Prof.Dr.Dursun Bingl (2006) nsan kaynaklar Ynetimi, Arkan Yaynclk, 6.Bask, s.177.


35/79

35

rnek Olay: Bir ncelikler Meselesi3

Karteks malat irketinin retim mdr olarak Grbz Sayar, kendisi iin alacak

yeni amirlerin ie kabuln onaylamak konusunda nihai yetkiye sahiptir. nsan kaynaklar

yneticisi tm mstakbel amirlerin balang seimini yapar, sonra grme iin en uygunadaylar Grbz Beye gnderir.

Bir gn Gndz Bey insan kaynaklar yneticisi Ali Kandan bir ar ald: Grbz,

sz konusu eflik pozisyonu iin aradnz kii olabilecek gen bir adamla konutum. O, iyi

bir i deneyimine sahip ve yz ileriye dnkm gibi grnyor. Onu grmen mmknse, o

imdi burada, grmeye hazr.

Grbz Bey cevap vermeden nce bir an tereddt etti. Uygun, Ali dedi. Bugn

kesinlikle megulm, ama onu sktrmaya alrm. Aa gnder.Bir dakika sonra aday Kemal Ayk, Grbz Beyin ofisine vard ve kendisini takdim

etti. Grbz Bey, eri gel, Kemal dedi. Bir telefon grmesi yaptktan sonra seninle

ilgileneceim. 15 dakika sonra telefon grmelerini bitirdi ve onunla konumaya balad.

Grbz Bey olduka bask altndayd. Birka dakika sonra Grbz Beyin kapsn ald ve bir

amir bard, Hat 1de kk bir problemimiz var ve sizin yardmnza ihtiya duyuyoruz.

Grbz Bey ayaa kalkt ve dedi ki: Bana bir dakika izin ver, Kemal. 10 dakika sonra

Grbz Bey geri dnd ve yine bir seri telefon konumas ncesinde on dakikadan fazlaKemalle konutu.

Grmeyi aksatan ayn trden nedenler daha sonraki saatte de devam etti. Nihayet

Kemal saatine bakt ve zr dilerim, Grbz Bey, fakat eimi almam lazm. Grbz Bey

telefon zili alarken, Tabii Kemal dedi. Bugn daha sonra beni arayn.

Tartma Sorular

1. Bir irketin bunun gibi grmelerden kanmak iin hangi zel politikalar izlemesigerekir?

2. Alinin deil de Grbzn seim karar vermesi gerektiini nedenleri ile aklaynz.

3 Prof.Dr.Dursun Bingl (2006) nsan Kaynaklar Ynetimi, Arkan Yaynclk, 6. Bask, s. 223.


36/79

36

3.BLM

ETM ve GELTRMEEitim, yeni gelimeleri takip etmek, bilgi ve beceri artrmak, alanlar yenigrevlere hazrlamak ve bireysel performans artrmak amacyla dzenlenen bir geliim

programdr. Eitim bu ynyle, rgtsel geliime katkda bulunup deiimi salayan ve

alanlarn becerisini artran bir insan kaynaklar uygulamasdr. Temel beceri eitimi, iba

eitim, i tecrbesi, antrenr tr liderlik, rehberlik ve ynetsel geliim gibi biimsel ve

biimsel olmayan eitim, alanlarn geliimine daha da katkda bulunmaktadr. Bu nedenle,

eitime yatrm rgtsel ball artrmaktadr. Ball ykselen alan iine nem verir,grevi ile zdeleir ve grevini gereince yrtr. rnein, rekabet ve rgtsel ynetim

arasnda anlaml iliki olmas nedeniyle, yneticilere uygulanan bir eitim rgte rekabet

avantaj kazandrr. Eitimin nemi hzl teknolojik gelimeler, rgtlerin giderek daha

karmaklamas, alanlarn uzun sre rgtten ayrlmamas ve i zenginletirme

stratejisinin yaygn kabul grmesinden kaynaklanmaktadr. Eitimle gzlenen amalar beceri

artrmak, personelin rgtte kalma srelerini uzatmak veya iten karldklarnda yeni i

bulma sresini ksaltmak, alanlara esneklik kazandrmak ve gelir dzeylerini ykseltmektir.Eitimin kiilii ve davranlar etkilemesi ile alan, i tanm ile zorunlu olmayan

rol davranlarn gsterme konusunda gdlenir. Bylece rol davranlarna etkili hazrlanan

bireyin ball ykselir. Durumsal koullara uyum ve bireysel yeteneklerin yeterliliini

aratrma eitimde gzetlenen amalardr. alann tutum ve davranlar deitirilerek,

beceri ve yetenekleri gelitirilerek i srelerinde verimlilik artrlmaktadr. nk eitime

katlan alanlarda beceri erozyonu daha yava olmaktadr. Dzenli eitim almakla alann

yetkinlii artrlmaktadr. Yetikin ve rgt yakndan tanyann rakip firmalara gitmemesiiin tepe ynetim nlemler almaldr. Bu amala, alanda duygusal ve normatif ballk

gelitirme programlar uygulanabilir. Bylece rgtn yetitirdii kazanlm beceri ve

nitelikler kaybolmaz, bir rekabet avantaj olan alan d firmalara transfer olmaz. rnein

rgtler, alanlarla rgtte kalma ynnde szleme imzalayabilir ve szlemenin ihlali

durumunda tazminat alabilir.

alanlarn bireysel verimliliini artrmak amacyla, eitim, ie ynelik tutumlar

deitirmeye odaklanmaldr, nk, tutumla eitim sonras i performans arasnda iliki

vardr. Eitimle uygun tutuma sahip olan alan, ile ilgili sorumluluklarn baar ile yerine


37/79

37

getirir ve performans ykselir. rnein, bir rgtte ynetici eitiminin nedeni kalite ve

maliyet stratejileri konusunda rgtsel yaklamlar alglama, ile ilgili bilgi ve beceri

kazanma, dier yneticilerle tanma ve iliki kurmadr. Dier yneticilerle kurulan etkili

iletiim rgtsel departmanlar arasnda, kalite ve maliyet uygulamalarnda, yksek ibirliini

beraberinde getirir, departmanlar arasnda kopukluk olmaz ve bir takm ruhu doar. nceleri

Amerikan iletmelerinde departmanlar aras duvarlar ve kesin snrlar vard ve tasarm

aamasndan nihai rn elde edene kadar bir i bir aamada biter ve dierine geerdi. Ancak

bu tr bir yaklam rnn maliyetini artrmakta, kalitesini drmekte ve pazara sunma

hzn drmektedir. Amerikan iletmeleri Japon iletmelerini rnek alarak ve onlarn i

yapma biimini benimseyerek, takm almasn uyguladlar ve departmanlar aras kopukluk

ve snrlar kaldrdlar. rnein rn tasarm aamasnda artk hem tedariki hem pazarlama

eleman hem de bir retim blm sorumlusu grev yapmaktadr. Bu deiimde hedefe

ulama, rgtsel balln yksek olmasn gerektirmektedir. Amerikan iletmeleri Japon

iletmelerinde ve alanlarda var olan rgtsel ball kendi rgtlerinde de gelitirme

ynnde aba sarfettiler. Bu abalarn bir ynn, alan yeterlilii ve i yrtme

kapasitesini artrmaya ynelik bir eitim program dzenleme oluturmaktadr.

Davran deitirme ve davran modelleme eitimdeki dier bir amatr. rnein bir

davran gelitirme eitiminde, sosyal iliki kurma zerine eitim alan alanlar, almayanlara

gre grevlerini daha etkili yrtmekte ve daha i

Documents

Insan Kaynaklari Yonetimi