Jak działania personalne mogę wspierać realizację strategii firmy

2011

Monier w Europie Wschodniej

UKRAINE, RUSSIA

Moscow

Moscow

Russia

POLAND

Plonsk

Opole

Przysucha

Warsaw

TURKEY

Istanbul

Gebze

AnkaraTurkey

Kiev

Kiev

Krasnodar

Przysucha

Nasze produkty

Tytuł prezentacji • Monday, 14 November 2011

» Bauordnungen, Architektur sowie

Niedrigenergiehaus-Standards

begünstigen den Trend zum

Flachdach

» Diese Tendenz ist neben A auch in

vielen anderen Bramac-Ländern

erkennbar

Domy przyszłości?

New Monier Positioning

09 June 2010 • Page No. 5

VisionMonier believes in a world where the potential of roofs is realised to make

people’s homes and lives better.

�ieprzepuszczalność

powietrza

Wodoszczelność

Group HR Meeting

Marseille • October 4th – 6th • P. 6

Izolacja

Wentylacja

Produkcja energii

Misja Monier • Światowej klasy jakość oraz bezkonkurencyjny rozmach w przygotowywaniu produktu, który pozwala Nam tworzyć prawdziwie zintegrowane systemy

dachowe

• Światowej klasy obsługa i specjalistyczna

Montag, 14. November 2011 • Folie 7

• Światowej klasy obsługa i specjalistyczna wiedza, która daje wsparcie, szkolenia oraz oprogramowania, pomagające zarówno

zawodowcom jak i majsterkowiczom

• Światowej klasy innowacje, które przewodzą na świecie w pokryciach dachowych, zarządzaniu

energią oraz w systemach cyrkulacji powietrza

Gdzie jesteśmy dzisiaj:

Nasze TOP 6 na 2011:

Top1: Ludzie

Top 2: Rozwój nowych produktów

Top 3: RenowacjeTop 3: Renowacje

Top 4: Doskonałość w Sprzedaży & Marketingu (S-Cop)

Top 5: Doskonałość w zakładach / EB4 (M-Cop)

Top 6: Wzrost poprzez zewnętrzne inicjatywy

8

Jakość organizacyjna

Wiedza, zapał i zaangażowanie Naszych pracowników są kluczem do sukcesu firmy.

EET

CFO

EET

Technic

Eastern Europe& Turkey (EET)

CEO

Organisation Chart EET, Sept 2011 (FTE 497,1)

EET

HR

J.Mazurek

Monier Sp. z o o.

CEO

OOO Braas DSK-1

CEO

Monier TOV Ukraine

General Manager

Monier Yapi Cozümleri

CEO

10

Joanna MazurekHR Director EET

BU TurkeyBU UkraineBU RussiaBU Poland

HR EET team, Sept 2011

HR Specialist General Manager HR Assistant

Training Specialist

H&S & Environment

Protection Main

Payroll

Office admin

Administration Specialist

Kluczowe wyzwania w naszej strategii

Jak zapewnić właściwych ludzi na właściwych miejscach z odpowiednim / i:

KWALIFIKACJAMI DOPASOWANIEM KULTUROWYM

MOTYWACJAMI

SPOSOBEM MYŚLENIA

DOŚWIADCZENIEM

KOMPETENCJAMI

Czego potrzebujemy aby osiągnąć nasze cele? Strategia Pięciu Kroków HR dla EET

FSTs 5

4Planowanie sukcesji / Zarządzanie talentami

3Zarządzenie

3Zarządzenie wydajnością

2 Szkolenie & Rozwój

1Zmotywowani pracownicy !

Praca zespołowa

13

Zespoły Excom’u – wspólny cel & zaangażowanie• EET – spotkania dyrektorów

Wspólne funkcje w celu wykorzystania synergiii zapewnienia wspólnego podejścia do kluczowych funkcji:

• Zakupy EET

• Projekt poprawy efektywności produkcji EET

• Projekt SAP w Rosji

Krok 1 : Praca zespołowa pomiędzy jednostkami biznesowymi

• Projekt SAP w Rosji

Benchmarking / dobre praktyki będą współdziałać w celu wymiany informacji,

poglądów, wiedzy:

• Akcje marketingowe – dobre praktyki pomiędzy jednostkami biznesowymi

• Szkolenia dla handlowców

• Cross Bus projekt – Renowacje

• Szkolenia produkcyjne – nowe produkty

14

• Wynagrodzenie

• Atmosfera & relacje

• Dobre zespoły pracownicze

• Twardy styl zarządzania

• Co potrzebujemy?

• Stylu zarządzania

• Możliwości szkoleń & rozwoju

• Coachingu & mentoringu

• Nagród & premii

Co mamy /+, - / ?

Krok 2 : Motywacja w EET: wyniki pracy podczas

warsztatów Excom’u

• Twardy styl zarządzania

• Stabilność zatrudnienia

• Samochód w standardzie (-)

• Nagrody & premie (-)

• Współpraca (-) & szacunek

• Nagród & premii

• Dostępności managera

• Przejrzystej i otwartej polityki informacyjnej

• Wspólnego dialogu & współpracy

Dopasowanie do rynku

o Kadra: benchmark jest na poziomie międzynarodowych firm, nie krajowych

o Benchmark na poziomie krajowym dla pracowników administracji i pracowników fizycznych

System premiowania

o Dla handlowców jest połączony z priorytetami sprzedażowymi

o Nowy schemat dla pracowników fizycznych w zgodzie ze SPiD+

o Wspólny nowy schemat dla całej kadry (managerów)

Elementy motywacji

Krok 2 : Zmotywowani pracownicy

Atrakcyjność firmy / Grupy

o Jasny Kodeks Postępowania

o Kultura komunikacyjna

o Lokalne i / albo społecznezaangażowanie

o Polityka BHP (Program ulepszania)

o Polityka jakości (w toku)

o Długoterminowe strategie biznesowe

Dodatkowe świadczenia

o System publicznych pochwał, mistrzostw, nagród

o Opieka medyczna / ubezpieczenia

o Standard wyposażenia miejsca pracy (polityka samochodowa)

o Plany rozwojowe dla talentów

Elementy motywacji

16

FORMINGKompetencje

STORMINGSzkolenia on the job

NORMINGPlan rozwoju

PERFORMINGCele osobiste

Wieksza

EXCELLINGNowa kompetencja

Krok 3 : Szkolenie & Rozwój

Kompetencje

Oczekiwania

Ocena okresowa

Szkolenia zewnętrzne

Analiza przed / po

Plan rozwoju

Mentoring

Coaching

Wiekszaodpowiedzialność

Nowe stanowisko

Niezależność

Nowa kompetencja

Odkrycie talentu

Innowacja

Dlaczego potrzebujemy szkoleń?

Co robimy po szkoleniach?

Dlaczego nie widzimy poprawy?

Krok 3 : Szkolenie & RozwójNastępny krok do 2012 !

Dlaczego nie widzimy poprawy?

18

Rola managera podczas procesu rozwojowego

Przed szkoleniami� Przedłożenie rzeczywistych potrzeb Manager

� Deklaracja wsparcia pracownika Manager

Program szkoleniowy

Krok 3 : Szkolenie & RozwójNastępny krok do 2012 !

Program szkoleniowy� Realizacja potrzeb HR

Po szkoleniach� Co zdarzyło się podczas szkolenia raport HR

� Plan rozwoju Manager + HR

� Stałe wsparcie Manager

19

Clarity

Organizacja

wie, co jest

oczekiwane

StandardsAmbitne,

osiągalne

celeRewards

Dobre

wyniki są

nagradzane

Krok 4: System zarządzania wydajnością

Team Commitment

Duma z

bycia

członkiem

zaspołu

Monier

Flexibility

Brak

zbytecznych

reguł;

akceptacja

nowych

pomysłów

Responsibility

Odpowiedzi

alność

zgodnie z

autorytetem

Realistyczna analiza

• Proces oceny rocznej opartej na profilach kompetencji

• System wspólnych celów osobistych dla kadry kierowniczej

• Wskaźniki wydajności pracy dla zakładów / sprzedaży

Ocena wykonania

• Odpowiedzialność i uprawnienia

• Motywacja

• Jakość organizacyjna

Krok 4: System zarządzania wydajnościąKrok 4: System zarządzania wydajnością

• Jakość organizacyjna

Wyciąganie wniosków

• Plan szkoleń & rozwoju

• Dopasowanie stanowisk do oczekiwań – struktura & kompetencja

• Awanse / przesunięcia / zwolnienia

21

Krok 5: Zarządzanie talentami w Grupie Monier

Zidentyfikowanie talentów� Regularny proces:

zarządzanie sukcesją

�Wspólna definicja, ocena, decyzjedotycząca planów sukcesji, uzgodnienia

Rozwój talentów� Stworzenie programów rozwojowych

�dopasowanie do potrzeb rozwojowych

zidentyfikowanej grupy

� Stworzenie działań indywidualnych

�Dopasowanie do zidentyfikowanych

potrzeb rozwojowych (montoring,

coaching)

dotycząca planów sukcesji, uzgodnienia

dot. dopasowania działań rozwoju &

mentoring’u.

� Działania identyfikacyjne obok

corocznego procesu

�np. nowo zatrudnieni pracownicy.

Utrzymanie talentów� Przeniesienie talentów do zidentyfikowanej grupy, dopasowanie

do dostępnych stanowisk

� Niezbędne porady/ wsparcie przez N+1 i HR

� Oferuje inne atrakcyjne, dostępne możliwości, stanowiska

�np. większa odpowiedzialność, projekty, nowe zadania w

rzeczywistym środowisku pracy, T

22

Krok 5: Przebudowa planowania sukcesji

Zidentyfikowanie talentów

�Nasza definicja 06.2011

�Wyłonienie talentów 09.2011

�Proces oceny 03.2012

�Narzędzia do diagnozy / networking Lumesse

Rozwijanie talentówRozwijanie talentów

�Program rozwoju dla jednostki Manager + HR

�Coaching & mentoring Manager

�Szkolenia na stanowisku Manager + HR

�Szkolenie zewnętrzne HR

Utrzymanie talentów

�Nowe możliwości / szansa na rozwój – projekty Manager

�Nowa funkcja HR / N+123

Wykonanie„ROBIĆ”

OK

Krok 5: Talent – definicja w EET

� jest zaangażowany

Możliwości„MYŚLEĆ”

OUT

� jest ponad przeciętny (umiejętności, osiągnięcia) na

obecnym stanowisku

� posiada umiejętności decyzyjne & zarządzania

konfliktami

� jest otwarty na zmiany & kreatywny

� jest zorientowany na cel

� posiada szeroką perspektywę myślenia

� jest innowacyjny

� posiada umiejętności budowania relacji

� jest zmotywowany i chętny do rozwoju

� jest lojalny

� posiada potencjał aby sprostać wymaganiom na

kluczowym stanowisku w okresie do 5 lat

Strategia 5 Kroków HR – plan działania na 2012

1. Praca zespołowa

� Stały nacisk na kanał komunikacyjny z otwartą polityka informacyjną,

wspólnym dialogiem & współpracą

� Spotkania marketingowe wewnątrz jednostek biznesowych

� EET Excom włączony w lokalne spotkania

� Polityka jakości – grupy warsztatowe dot. Innowacji w jednostkach biznesowych

2. System motywacyjny

� Stały rozwój działań dot. nagród & premii (C&B)

� Produkcja

� Sprzedaż

� Administracja

� Dostępność managerów, aby wspierali swoje zespoły

25

Strategia 5 Kroków HR – plan działania na 2012

3. Programy szkoleniowe & rozwojowe

� Ukierunkowanie na rozwój talentów

� Wszyscy managerowie włączeni w proces – osobista odpowiedzialność

� Szkolenia indywidualne ukierunkowane na rzeczywiste potrzeby

4. Zarządzanie wydajnością

� Proces ocen dla wszystkich pracowników umysłowych� Proces ocen dla wszystkich pracowników umysłowych

� Wartościowanie HAY – wprowadzenie dla wszystkich jednostek biznesowych

� Projekty poprawy efektywności procesów w produkcji i sprzedaży

5. Planowanie sukcesji

� Budowania sukcesorów na poziomie średniego szczebla zarządzania

� „Nowa krew” na poziomie wyższego szczebla zarządzania

26

Group HR Meeting

Marseille • October 4th – 6th • P. 27

Dziękuję za uwagę