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G E N O M A O R G A N I Z A C I O N A L

1 1 1 1 UpdateUpdateUpdateUpdateStar Tracking – Odisseia do Talento

1 1 1 1 QuotesQuotesQuotesQuotesWinston Churchill

2 Opinion2 Opinion2 Opinion2 OpinionGenoma Organizacional – Tiago Forjaz6

3 3 3 3 EventsEventsEventsEventsStar Tracking, 3º Aniversário Jason Associates

3 3 3 3 SynopsisSynopsisSynopsisSynopsisHappiness – Matthieu Ricard

4 4 4 4 EventsEventsEventsEventsPorsche Polo Cup

4 4 4 4 TeamTeamTeamTeam UpdateUpdateUpdateUpdateSusana Leitão

4 4 4 4 DidDidDidDid YouYouYouYou KnowKnowKnowKnow????Churchill stuttered...

5 Praxis5 Praxis5 Praxis5 PraxisMr. Myagui… not Mr. Miaji – Tiago Forjaz

6 Top 6 Top 6 Top 6 Top TalentTalentTalentTalentJoana Carneiro

6 6 6 6 EventsEventsEventsEventsMão-na-Mão

7 7 7 7 EventsEventsEventsEventsWorld Business Forum, New York

7 7 7 7 WhatWhatWhatWhat’’’’s s s s HotHotHotHotBrunello Cucinelli, The Star Tracker

8 8 8 8 HighHighHighHigh LifeLifeLifeLifeThe Modern, Ecosse Heretic

8 8 8 8 EventsEventsEventsEventsCannonballs

8 8 8 8 LinksLinksLinksLinksLeader Network, HSM Global, Ted

8 8 8 8 ComingComingComingComing UpUpUpUpNova Argos

INDEX UPDATE

We make a living by what we get, we make a life by what we give”

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nº9 Dezembro 2007

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Winston Churchill

pág. 3

pág. 5

pág. 2

OPINION – GENOMA ORGANIZACIONAL

QUOTES

PRAXIS – MR. MYAGI… NOT MR. MIAJI

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carácter da organização como um todo. Assim sendo, o conjunto

de princípios de carácter deve ser comum a todos, o que na

organização se deverá traduzir no conjunto de valores que se

respeitam e exigem. As empresas deverão identificar, sistematizar e

difundir o conjunto de características de carácter que cada

colaborador terá de ter para garantir uma integração cultural na

sua organização. Não falo das suas competências, habilidades ou

qualificações, como muitas empresas continuam a procurar. Falo-

-vos do que está antes de tudo isso: Coragem, Verdade,

Humildade, Altruísmo, Sensatez e até Fé. Só depois se alinham os

processos para identificar, premiar e desenvolver apenas aqueles

que respeitam este primeiro aspecto essencial – o Carácter-Tipo

ou o Genoma Organizacional.

Uso a palavra Genoma por acreditar que esse código é, de facto,

único a cada empresa e é também a chave da longevidade e saúde

das organizações. O Genoma influenciará a cultura, que deve

servir também como um mecanismo imunitário, resolvendo todas

as infecções na empresa, sarando o organismo e recuperando-o

para o seu estado de saúde normal.

Desde o recrutamento até à avaliação, todos os processos de

Recursos Humanos devem incluir a pergunta: “Este talento tem o

carácter da organização?” Se não tiver, não vale a pena investir

para o futuro, mesmo que ele seja um excelente contribuidor ou

um talento excepcional. Na verdade, o Carácter-Tipo funciona

como o Genoma Organizacional. É este que queremos reproduzir,

é neste que queremos que os líderes futuros se inspirem e é assim

que nos queremos diferenciar! Este conceito é ainda mais

importante quando estamos em contexto e ambiente de

internacionalização e seguindo uma estratégia de aquisições, pois

é fundamental não perder talento num processo de fusão.

As empresas que conhecem o seu Genoma, conhecem o Carácter-

-Tipo dos indivíduos que se adaptam à sua cultura e saberão quais

os talentos das empresas adquiridas que conseguirão adaptar-se à

sua cultura. Não só isso, também terão a oportunidade de

permanentemente refinarem a sua própria cultura, por

incorporação dos valores das pessoas que assimilam. Portugal

deveria ter como principal exportação a cultura das empresas que

se internacionalizam. Assim se cria a marca Portugal. Citando Herb

Kelleher na conferência que menciono neste artigo: “If you don’t

have culture you dont have Shit”. Atrevo-me a acrescentar: “If

you don’t have culture you have a culture: a shitty culture”.

Identifique, sistematize e difunda a sua Cultura Organizacional por

forma a encontrar o Carácter-Tipo dos seus talentos e,

consequentemente, o seu Genoma, antes de se internacionalizar.

Indo mais longe nesta reflexão, jantei com uma colega minha a

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OPINION

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Inspirado por uma viagem recente a Nova Iorque, onde tive a

oportunidade de assistir, no World Business Forum, a inspiradas

intervenções de Garry Kasparov, Herb Kelleher, Michael Eisner, Jack

Welch e Alan Greenspan, decidi escrever sobre as minhas reflexões

acerca da Cultura Organizacional e do Genoma das Organizações.

Este artigo é um ensaio que explora a relação entre a Cultura

Organizacional e o Carácter dos indivíduos que a devem compor, a

que ousei chamar de Genoma Organizacional.

A cultura está para uma empresa como o carácter está para o

indivíduo, e assume exactamente a mesma importância no seio de

uma organização que o carácter no indivíduo. Por isso, é tão

importante identificar os valores do conjunto de pessoas que

constitui uma empresa, como é conhecermos a nossa matriz de

valores. Podia ilustrar a relevância deste tema dizendo também

que um estudo recente, realizado pela Accenture, considera que

actualmente cerca de 70% do valor das empresas é composto por

ingredientes intangíveis (como a Cultura). Esta percentagem

contrasta de forma impressionante com os 20% de valor que a

consultora atribuía à intangibilidade das empresas em 1980.

A necessidade de conhecermos a Cultura Organizacional não se

limita à importância de nos conhecermos bem, nem a urgência de

o fazer se limita ao facto de, muitas vezes, a cultura ser a nossa

única diferenciação num mercado extremamente competitivo e

cada vez mais global. Mas ambas se reforçam quando entendemos

que as boas empresas portuguesas têm na sua agenda a

internacionalização e que a perseguem com velocidade através de

uma estratégia de aquisições (que ameaça diluir essa cultura

diferenciadora).

Aliás, algumas empresas até já compreendem que um processo de

internacionalização não é mais do que um processo de exportação

de cultura e importação de conhecimento, organizado com o

objectivo de reforçar a diferenciação e de promover a

sustentabilidade. Acredito que a cultura da empresa deve

encontrar-se, ou, pelo menos, ter potencial para se desvendar, no

carácter de todos os colaboradores de uma empresa, desde a

pessoa que está na recepção até ao CEO. Acredito que o carácter

individual de cada colaborador deve estar alinhado com o

G E N O M A O R G A N I Z A C I O N A L

nº9 Dezembro 2007

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quem perguntei se era capaz de identificar quais dos seus colegas

eram claramente coincidentes com a cultura da Jason

Associates. Pedi-lhe que não confundisse a pergunta com “quem é

bom talento?” ou “quem contribui mais para a organização?”. Foi

interessante ver que os exercícios eram claramente diferentes,

mas que ela sabia quais as pessoas com o Genoma da firma e,

mais ainda, ela percebeu que se baseava no carácter das pessoas

para responder. Os nomes das pessoas vinham seguidos de

comentários como: “sim, porque ele é altruísta”; “sim, porque ela

diz sempre a verdade”; “sim porque ele é obcecado com o serviço

ao cliente”. E também ela era capaz de ilustrar, com exemplos de

comportamento e situações vividas, por estes eleitos, no seio da

empresa.

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UPDATE

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Matthieu Ricard é um monge Budista que, há 35 anos, abandonou uma promissora carreira na genética para ir

viver no Tibete e no Nepal onde, entre outras coisas, tem dedicado o seu tempo ao estudo da felicidade. Em

“Happiness”, Matthieu Ricard procura analisar questões essenciais sobre a felicidade, a partir de trabalhos de

ficção, poesia, filosofia ocidental, crenças Budistas, estudos científicos e até experiências pessoais. Este ensaio

abrange uma variedade de temas, desde os mais simples como: Qual a diferença entre felicidade e alegria? Será a

felicidade possível ou um propósito de vida? Até questões mais complexas como: Qual a ligação entre a felicidade

e o altruísmo ou a humildade? É possível estar feliz na presença da morte? Mais do que um livro inteligente,

profundo e sensível, esta obra é um “guia” que ajuda a desenvolver o skill mais importante da vida: a Felicidade!

SYNOPSIS

HAPPINESS

Rodrigo Carvalho

A Jason Associates celebrou, no passado dia 9 de Novembro, o seu

terceiro aniversário num almoço que congregou a equipa inteira

no Restaurante Mercado do Peixe. Além da obrigatória música

improvisada, ainda pregámos uma partida aos Gato Fedorento que

estavam sentados numa mesa próxima, ao surpreendê-los com

uma serenata de convite à sua participação no Star Tracking.

EVENTS

3º ANIVERSÁRIO DA JASON

STAR TRACKING

OPINION (cont.)

Tiago Forjaz

No mês de Setembro inaugurámos o Star Tracking – Odisseia

do Talento. A primeira paragem foi a capital espanhola, onde

reunimos cerca de 100 talentos lusos, num Networking Cocktail.

No evento, a curiosidade inicial dos convidados acabou por ser

vencida pela vontade de conhecer compatriotas e rapidamente

se assistiu ao efeito do Networking entre os portugueses. Foi

neste ambiente que José Filipe Torres, CEO da Bloom

Consulting, discursou de forma energética sobre uma das

melhores virtudes do nosso País: RealCreativity™ e, mais tarde,

num jantar privado, Vasco Luís de Mello, Administrador no José

de Mello Saúde/Quirón, lembrou as oportunidades que residem

na construção de relações e negócios com os nossos

compatriotas, salientando a facilidade com que nos integramos

em novas culturas esquecendo, muitas vezes, a integração com

os nossos compatriotas.

Em Novembro, a nave levantou voo com destino a Paris, onde

recebemos, no Hotel Pershing Hall, mais de 100 talentos lusos que assistiram à apresentação do lançamento do The Star

Tracker – a rede social de talento português, bem como ao

testemunho franco de João Coelho-Borges – Partner da

Magnum Industrial Partners sobre as oportunidades e o país

que encontrou no seu regresso a Portugal. Noite dentro,

realizou-se um jantar privado no Hyatt Vendome onde cerca de

40 convidados puderam assistir ao discurso do Carlos Gomes –

DG da Fiat França sobre as características do povo português e

a oportunidade de os portugueses ocuparem lugares de

prestígio no mundo empresarial internacional.

A nave partirá para o próximo destino - Londres - já no

próximo dia 10 de Dezembro, por isso, veja o plano de viagem e

muito mais em www.startracking.org

nº9 Dezembro 2007

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O Porsche Banif Polo Cup realizou-se nos dias 15 e 16 de Setembro, com quatro equipas em

campo, cada uma associada a uma marca: a Labrador, a Strategos, a Jason Associates e a

Nespresso. A equipa da Jason, que envergou as cores laranja e preto, venceu a primeira mão do

torneio, contra a equipa da Nespresso, mas acabou em segundo lugar no torneio. No final do

jogo, apesar da resistência extraordinária e do imenso carisma que a equipa da Jason revelou ao

longo dos dois dias de prova, a vitória merecida foi para a equipa da Labrador. Aqui ficam os

nossos parabéns, mais uma vez, para a equipa vencedora. O sol e calor que se fizeram sentir no

Monte dos Duques não foram suficientes para desarmar quem quis aproveitar a oportunidade

para experimentar um dos muitos Porsches, que a marca disponibilizou para o efeito. Para os mais

conservadores, as tendas exclusivas das marcas patrocinadoras pareceram uma melhor opção,

enquanto que os mais pequenos preferiram montar a cavalo e ajudar os pais que nos intervalos

de jogo entravam no campo para o reparar, tapando os buracos no relvado (uma tradição

secular, que até a Rainha de Inglaterra segue a preceito). Este foi o jogo inaugural do campo de

Pólo da família Mendes de Almeida, que empreendeu, uma vez mais, para construir o campo em

tempo recorde para o torneio. Fica a vontade de repetir para o ano e o desejo que este desporto

vença num país onde há todos os meios necessários para vir a ser uma referência mundial.

EVENTS

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A Susana Leitão é a mais recente

contratação da Jason Associates. A

nova Senior Consultant desenvolve,

desde o fim de Agosto, projectos de

Executive Search e Consultoria de

Recursos Humanos, com especial

enfoque nos sectores de Real Estate, Media, Financial Services, Professional Services, Telecom and Technology & IT Consulting. A Susana Leitão trabalhou oito anos como consultora fiscal na

Deloitte, na área de Technology, Media & Telecommunications antes de decidir

aceitar embarcar na nossa odisseia do

talento. Corajosa e determinada, tem

provado ser um poço de energia e

alegria. Positiva, e entusiástica, esta

algarvia orgulhosa tem sempre uma

resposta para tudo. Sempre atenta ao

bem-estar dos outros tem se

integrado com facilidade. A Susana faz

parte da equipa do projecto Star Tracking, onde tem posto à prova a

sua resiliência e capacidade de

organização, mas onde tem também

encontrado grande reconhecimento. A

Susana é licenciada em Gestão pelo

Instituto Superior de Gestão (ISG) e

tem uma pós-graduação em

Fiscalidade.

TEAM UPDATE

“Winston Churchill was a stutterer. As a child, one of his teachers warned: “because of his stuttering he should be discouraged from following in his father's political footsteps.”

DID YOU KNOW?

didyouknow

Tiago Forjaz e a equipa Jason Associates

PORSCHE POLO CUP

nº9 Dezembro 2007

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PRAXIS

www.jasonassociates.com

Recentemente tive uma conversa com três novos e promissores

Managers de uma empresa de tecnologias de informação acerca

dos seus novos desafios, enquanto responsáveis pela

implementação de um conjunto de práticas de gestão e da

responsabilidade de liderar, de forma inspiracional, uma equipa de

cerca de 50 membros divididos por três linhas verticais de actuação.

Cada um destes Managers tinha tido, anteriormente, experiência

em gestão de pessoas em empresas, alguns do mesmo sector,

outros nem por isso, mas ainda assim todos coincidiam em dizer

que a maior complexidade da situação deles é não conhecer as

pessoas que compõem a equipa. A equipa enquanto grupo era

nova e mesmo a relação entre estes três managers ainda estava a

começar (uma vez que haviam sido contratados todos em

simultâneo). Perante esta dificuldade, cada um deles trazia

pequenos truques que haviam sido úteis na sua experiência

profissional até então e todos sabiam as verdades politicamente

correctas sobre liderança. Mas a dificuldade parecia maior porque

cada um tinha uma equipa diferente com problemas diferentes. O

esforço e a dedicação acompanhavam-nos nas longas horas em

que procuravam recolher mais informação para sair desta situação.

Alguns até já manifestavam a frustração de estar a lidar com uma

equipa de pessoas que, na maior parte das vezes, perguntava sobre

detalhes técnicos que os Managers não dominavam, o que os

levava a sentir uma frustração quando pensavam que os seus

subordinados questionavam a razão pela qual estes os lideravam.

Durante a conversa perguntei-lhes o que eles pensavam do líder

deles e o que esperavam dele. Rapidamente chegamos à conclusão

que o que queriam dele era aprender. Mas aprender o quê? A

liderar. A liderar, não a fazer! Analisando a técnica que este

utilizava, concluímos que ele nunca dava ordens, apenas fazia

perguntas ou questionava-os sobre opiniões e sentimentos.

Reflectimos sobre se esta técnica poderia funcionar para eles. Será

que sendo eles a colocar as perguntas se resolveria este

desconforto? Cada um foi analisando os seus problemas e

colocando a questão: Será que eu poderia perguntar isso às minhas

pessoas? Claro, claro que sim. Se eu não conheço as pessoas, isso

não é legítimo? Será que não devo perguntar? Pedir-lhes que me

façam uma pequena apresentação da sua experiência? Da sua vida?

Dos seus gostos? Das suas habilidades? Claro, claro que sim. Foram

considerando os problemas com que se deparavam e foram

concluindo que se fizessem apenas perguntas, poderiam gerir

melhor do que fazendo sempre afirmações ou escondendo as suas

emoções. Quando tudo parecia bem, surpreendi-os com a

pergunta: Não acham importante conhecerem-se uns aos outros

também? Será que não deveriam consertar estratégias de actuação

homogéneas e consistentes? Será que não deveriam saber que

virtudes tem cada um? Não são vocês também uma equipa? Esta

pergunta era fácil. Tão fácil de resolver que parecia absurdo que

ainda não tivessem criado espaço nas agendas uns dos outros para

se conhecerem melhor, por forma a construir confiança entre eles

e a compreender de que maneira se poderiam apoiar mutuamente.

Em jeito de conclusão, cada um escreveu um conjunto de

características que admirava nos seus pares e um outro de

aspectos que o irritavam ou que não apreciavam pessoalmente.

Desenharam um quadro orientador para cada um e resolveram-se

pequenas diferenças de opinião que advinham falhas de

comunicação. Mas, finalmente, fizeram um pacto de verdade,

prometendo consultar-se uns aos outros quando tinham uma

decisão difícil para tomar. Também reconheceram a necessidade e

concordarem em estratégias idênticas de acção perante problemas

coincidentes nas suas equipas, reconhecendo que isto evitaria

intrigas e a criação de silos entre as equipas. Um dos managersrecordou a primeira definição que recebeu de ser um líder: Liderar é

mostrar o caminho percorrendo-o, não indicando-o. Após algumas

semanas, os três gestores, tinham já rotinas periódicas de discussão

de problemas operacionais e de estratégias de desenvolvimento das

pessoas da sua equipa. A estas reuniões chamaram as reuniões

Myagi (em homenagem ao Mr. Myagi que treinou o karate kid).

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LIÇÕES DO MR. MYAGI

nº9 Dezembro 2007

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A convite da Fundação PT a Jason Associates integrou o Projecto

Mão-na-Mão. Este é o primeiro movimento empresarial para o

voluntariado criado em Portugal e actua com instituições privadas

de solidariedade social e ONG’s que intervêm na área dos cidadãos

com deficiências, portadores de doenças ou idosos. O projecto

promove iniciativas de cidadania e solidariedade com colaboradores

das empresas associadas, como a PT, Siemens, IBM, BP, TMN e

Cisco. Assim, a Jason passará a oferecer um dia de trabalho dos

seus colaboradores para uma causa social. Este mês, os Argonautas

tiveram o prazer de animar uma tarde de Magusto com os

residentes idosos da confraria de S. Vicente de Paulo.

Achei esta imagem fabulosa pois, de facto, às vezes complicamos

coisas simples. Normalmente, o que os nossos colaboradores

precisam é de apreciar quem nos lidera: Os líderes devem ensinar-

-nos, partilhar connosco os seus dilemas, mostrando segurança,

tranquilidade e confiança de que seremos, em conjunto, capazes de

ultrapassar os desafios. Convido-vos a fazer o exercício de recuo

para perceber os problemas que enfrentamos e se têm a calma

necessária para não ficarem reféns da pressão, compreendendo

que a simplicidade é metade do caminho para liderar pessoas. Deixo

uma sugestão apenas: as perguntas numa organização devem ir de

cima para baixo, enquanto que as sugestões de baixo para cima,

nunca esquecendo a necessidade de resolver problemas comuns em

coerência com os nossos pares.

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TOP TALENT

EVENTS

JASON ASSOCIOU-SE AO MÃO-NA-MÃO

JOANA CARNEIRO

Tiago Forjaz

nº9 Dezembro 2007

PRAXIS (cont.)

Tinha 9 anos quando, pela primeira vez, exprimiu a vontade de ser

maestrina. A maioria das meninas quer ser professora ou médica,

mas a Joana estudava música desde os 6 anos e cresceu numa

família de músicos que frequentava os concertos da capital. Por

isso, não é assim tão surpreendente que desde tão tenra idade

tenha desejado dirigir orquestras. Como acontece em todas as

histórias que são feitas de força de vontade, foi isso mesmo que

aconteceu. Hoje, Joana Carneiro é uma talentosa e reconhecida

maestrina portuguesa. Depois de uma breve passagem pela

Medicina, Joana dedicou-se a tempo inteiro ao curso de Direcção de

Orquestra. Seguiu-se um mestrado em Chicago e um doutoramento

em Michigan. Mas foi o curso de Direcção de Orquestra tirado em

Portugal que a preparou para a profissão. Joana explica,

entusiasmada, que se trata de um curso único, com imensas

oportunidades de dirigir, ao contrário dos cursos que se leccionam

fora de Portugal. Com apenas 30 anos, Joana é, desde a temporada

2004-2005, Maestrina Assistente na Filarmónica de Los Angeles,

onde trabalha directamente com Esa-Pekka Salonen. Já foi Maestro

Convidado Principal da Orquestra Metropolitana de Lisboa e,

em Setembro de 2006, tornou-se Maestrina Convidada da

Orquestra Gulbenkian. Dirigiu importantes Orquestras portuguesas,

europeias e norte-americanas. Teve a oportunidade e o prazer de

trabalhar com maestros como Kurt Masur e Christoph von

Dohnányi, e a honra de dirigir a Filarmónica de Londres e a

Philarmonia Orchestra. Ser Maestrina implica uma vida complicada,

mas Joana Carneiro não trocaria esta vida por nada no mundo. Por

isso, divide o tempo entre as suas paixões: família e carreira.

7

Foi em Paris, no dia 7 de Novembro de 2007, que anunciámos o

lançamento do The Star Tracker - a primeira rede social de talento

global português. Esta plataforma tecnológica dedicada ao Talento

Global Português, visa facilitar e promover a interligação entre

cidadãos talentosos de nacionalidade Portuguesa em todo o mundo.

Se for membro desta rede, poderá:

• Desenvolver contactos com pessoas que partilham afinidades

consigo,

• Encontrar oportunidades de emprego, negócios e/ou investimentos

internacionais,

• Aceder a informação sobre Portugal e participar em surveys e/ou

fóruns que o interessem,

• Organizar e/ou participar em eventos com comunidades específicas

em cidades por todo o mundo,

• Ajudar os seus compatriotas a ter êxito fora, contribuindo para um

Portugal Vencedor e ainda mais Global.

A Jason Associates enviou mais de 2000 convites para portugueses

talentosos que têm uma perspectiva global para a sua carreira,

desafiando-os a ser membros fundadores do The Star Tracker, Se

ainda não foi convidado, terá de pedir a um amigo que já lá esteja

para o integrar. Como membro terá direito a convidar até três

Talentos Globais Portugueses* e a pedir um Star Power por ano.

*(talentos que conhece bem e admira. que tenham uma perspectiva

global de carreira e que tenham orgulho no seu país).

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WHAT´S HOT

WORLD BUSINESS FORUM

WHAT´S HOT

BRUNELLO CUCINELLI

nº9 Dezembro 2007

Este ano, os Partners da Jason Associates decidiram refrescar ideais

em Nova Iorque, assistindo ao World Business Forum no Radio City Music Hall. Ao longo dos dois dias de conferência, tiveram a oportunidade de assistir às inspiradoras palavras de alguns dos

mais influentes pensadores do mundo. Sobre temas como

pensamento estratégico, liderança, criatividade e crescimento e

ainda desenvolvimento sustentável, ouviram as palavras de Alan

Greenspan, Jack Welch, Patricia Woertz, Chris Anderson, Gary

Kasparov, Herb Kelleher, Michael Eisner, e Kofi Annan. Este revelou

ser um dos melhores sítios do mundo para definir estratégias de

expansão e preparação para os desafios de ano seguinte. Com a

promessa de voltar em 2008, ficou também a vontade de levar mais

portugueses a assistir a este evento de qualidade mundial que junta

mais de cinco mil executivos de todo o planeta. Inscrevam-se já

para o próximo evento em http://us.hsmglobal.com

A Brunello Cucinelli é conhecida como a marca rei do cashmere. Mas não foi só pela excelência dos

seus produtos, ou pelo bom gosto deste designer de luxo italiano, que decidimos destacar esta

marca. Foi por descobrirmos a inédita história de paixão que levou os donos desta marca a comprar

o castelo medieval da pequena aldeia de Solomeo, em Itália, e decidirem sedear lá a sua empresa.

Com o enorme sucesso que a empresa tem experimentado e os lucros de uma empresa que factura

hoje mais de 100 milhões de dólares, a Brunello Cucinelli tem paulatinamente recuperado mais de

quinze edifícios emblemáticos da aldeia fazendo regressar a cor e vida a este local magnifico que

conta hoje com alguns dos 600 habitantes que outrora aqui viviam. Isto é desenvolvimento

sustentável. www.brunellocucinelli.it

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Mesmo ao lado do MOMA em Nova Iorque, o célebre restaurador

Danny Meyer repete uma receita de sucesso e convida a uma

experiência única no Restaurante The Modern. Considerado pelo

Zagat como o 16º Restaurante mais popular em Nova Iorque, é sem

duvida um local único com vista para o jardim do Museu e uma

ementa que torna quase impossível a tarefa da escolha. Uma boa

sugestão é ficar no bar onde não precisa de reserva e escolher

várias vezes. Motivo de orgulho é ver o nosso vinho português na

lista. Orgulhosamente, tomámos o Xisto.

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LINKS

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HIGH LIFE

HIGH LIFE

Porque este é o último número da Argos, fica a nostalgia de

uma despedida, mas também a promessa de lançamento de uma

nova newsletter que nascerá com um novo formato, conteúdos

ainda mais interessantes e um maior facilidade de “leitura”.

Fiquem atentos ao lançamento da nova Argos no início de 2008.

BEYOND THE BOARDROOMBEYOND THE BOARDROOMBEYOND THE BOARDROOMBEYOND THE BOARDROOM

http://us.hsmglobal.com/interior/index.php

IDEIAS DE UM GRUPO MUITO ESPECIAL DE PERSONALIDADESIDEIAS DE UM GRUPO MUITO ESPECIAL DE PERSONALIDADESIDEIAS DE UM GRUPO MUITO ESPECIAL DE PERSONALIDADESIDEIAS DE UM GRUPO MUITO ESPECIAL DE PERSONALIDADES

www.ted.com

PARA OS GRANDES LPARA OS GRANDES LPARA OS GRANDES LPARA OS GRANDES LÍÍÍÍDERES E PARA OS QUE ASPIRAM LDERES E PARA OS QUE ASPIRAM LDERES E PARA OS QUE ASPIRAM LDERES E PARA OS QUE ASPIRAM LÁÁÁÁ CHEGARCHEGARCHEGARCHEGAR

www.leadernetwork.org

EVENTS

NOVA ARGOS

MASA, NY

RUF CTR3

Agressiva e imponente são os dois adjectivos que assentam como

uma luva à Ecosse Heretic. Este modelo, construído nos Estados

Unidos pela casa de Donald Atchinson (ex-piloto) foi criado para o

target muito restrito de pessoas que é capaz de desembolsar 140 mil

euros por um sonho transformado em moto. Apesar de a Ecosse

Heretic estar longe do consenso, numa coisa todos concordam: é

difícil ficar indiferente aos 130CV de potência que o motor de 1996

cm3 debita, mas mais ainda à experiência de condução que oferece.

Produzida em quantidades muito limitadas, esta obra de arte é a

moto mais cara do mundo e constitui também um marco

importante em termos de soluções inovadoras. Por exemplo o facto

de não possuir um depósito de óleo, por este circular livremente na

estrutura do quadro desta bela máquina. Apetece quebrar velhas

promessas às nossas mães e voltar a ter uma moto só para os fins-

-de- semana. Pode vê-la na montra em www.ecossemoto.com.

JASON ASSOCIATES

PATROCINA CANNONBALLS

A Jason Associates foi co-sponsor do VI Torneio de Golfe Open

Cannonballs 2007. O maior Cannonballs de sempre realizou-se

no passado dia 13 de Outubro, no Westin Campo Real, em

Turcifal, Torres Vedras. Organizado pelo Tigres do Bosque, este

torneio contou com a presença de 85 pessoas e é o único

torneiro do clube aberto a convidados dos sócios. O Tigres do

Bosque foi criado no Verão de 2003 e teve origem num grupo de

jovens amigos que se reunia, frequentemente, aos fins-de-

-semana para praticar Golfe e fugir ao stress do dia-a-dia.

ECOSSE HERETIC

nº9 Dezembro 2007

COMING UP